intTypePromotion=1
ADSENSE

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ở huyện Cái Nước

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

6
lượt xem
3
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu cụ thể của đề tài nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau. Đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị thông qua các yếu tố ảnh hưởng nhằm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức"huyện Cái Nước trong thời gian sắp tới.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ở huyện Cái Nước

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGHÊ THANH NHANH “ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN CÁI NƯỚC, TỈNH CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -NĂM 2018
  2. BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TAO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGHÊ THANH NHANH “ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN CÁI NƯỚC, TỈNH CÀ MAU’’ Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn“Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ở huyện Cái Nước”là công trình nghiên cứu của tôi thực hiện. Dưới sự hướng dẫn hết sức tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp lý, hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu. Người thực hiện luận văn Nghê Thanh Nhanh
  4. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT LUẬN VĂN EXECUTIVE SUMMARY CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU......................................... 1 1.1. Lý do thực hiện nghiên cứu ...................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................... 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................... 3 1.4.2. Đối tượng khảo sát ............................................................................. 3 1.4.3. Phạm vi nghiên cứu............................................................................. 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 3 1.6. Kết cấu của luận văn ................................................................................ 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......... 5 2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trước ..................................................... 5 2.1.1. Nghiên cứu nước ngoài ....................................................................... 5 2.1.2. Các cơ sở lý luận về động lực làm việc cho cán bộ, công chức............ 6 2.1.3. Khái niệm về cán bộ, công chức.......................................................... 6 2.1.4. Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước ........................ 6 2.2. Các khái niệm về động lực cho cán bộ, công chức ................................... 7 2.2.1. Khái niệm về động lực phụng sự công (Public Service motivation)..... 7 2.2.2 Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước........................................................................................................... 9 2.3. Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên................................... 11 2.3.1. Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) .................................... 11 2.3.2. Thuyết hai yếu tố của F.Hezberg (1959)............................................ 12
  5. 2.3.3. Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964) ..................................... 13 2.3.4. Thuyết công bằng của J.stacy Adams “(1963)” ................................. 14 2.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên...................................... 14 2.4.1. Mô hình các yếu tố tạo động lực cuae Smith và cộng sự (1969) ........ 14 2.4.2. Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)......................... 16 2.4.3. Mô hình các yếu tạo động lực của Buelens và Broeck (2007)............ 17 2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................... 18 Tóm tắt chương 2 .......................................................................................... 21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 22 3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 22 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu định tính ........................................... 23 3.1.2. Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu định lượng ................................ 23 3.2. Thiết kế thang đo .................................................................................... 23 3.3. Thiết kê mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu ........................ 26 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ................................................................... 26 3.3.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu ................................................... 27 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu................................................................ 28 3.4.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo........................................................... 28 3.4.2. Phân tích nhân tố EFA ...................................................................... 28 3.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình................................................... 28 Tóm tắt chương 3 ....................................................................................... 29 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 30 4.1. Tổng quan huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau .............................................. 30 4.1.1. Sơ lược khái quát huyện Cái Nước.................................................... 30 4.1.2. Đặc điểm về địa lý, vị trí tự nhiên ..................................................... 30 4.1.3. Đặc điểm về kinh tế - xã hội.............................................................. 31 4.1.4. Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Cái Nước............................. 32 4.1.5. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Cái Nước ................ 36 4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................ 38 4.2.1. Kết quả khảo sát sự khác biệt về giới tính ......................................... 39 4.2.2. Kết quả khảo sát sự khác biệt về độ tuổi............................................ 39 4.2.3. Kết quả khảo sát sự khác biệt về vị trí công tác ................................. 39
  6. 4.2.4. Kết quả khảo sát sự khác biệt về trình độ ......................................... 39 4.2.5. Kết quả khảo sát sự khác biệt về thâm niên công tác ......................... 39 4.2.6. Kết quả khảo sát sự khác biệt về thu nhập ......................................... 39 4.3. Đánh giá kiểm định độ tin cậy của thanh đo bằng Cronbach’Alpha ........ 40 4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đặc điểm công việc ..................... 40 4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cơ hội thăng tiến ......................... 40 4.3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo sự ghi nhận........................................ 41 4.3.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo quan hệ làm việc ............................... 42 4.3.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc ............................ 43 4.3.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc.......................... 43 4.3.7. Kiểm định độ tin cậy thang đo Chính sách tiền lương ....................... 43 4.3.8. Kiểm định độ tin cậy thang đo Phúc lợi xã hội .................................. 44 4.3.9. Kiểm định độ tin cậy thang đo động lực làm việc của cán bộ, công chức ..... 45 4.4. Phân tích kết quả nhân tố EFA................................................................ 46 4.4.1. Phân tích yếu tố khám phá EFA các thang đo các biến độc lập.......... 46 4.4.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA thang đo thuộc biến phụ thuộc ........ 50 4.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ........................................................ 51 4.5.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s.............................................. 51 4.5.2. Phân tích hồi quy .............................................................................. 52 4.5.3. Dò tìm các vi phạm giả định hồi quy................................................. 54 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................. 57 4.7. Kết quả khảo sát giá trị trung bình các yếu tố.......................................... 58 Tóm tắt chương 4 .......................................................................................... 60 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ. ................................. 61 5.1. Kết luận .................................................................................................. 61 5.2. Hàm ý quản trị........................................................................................ 62 5.2.1. Cải cách Chính sách tiền lương ......................................................... 62 5.2.2. Cải tiến Điều kiện và Môi trường làm việc........................................ 64 5.2.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi xã hội............................................... 66 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................. 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
  7. MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CÁC CHỮ TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT VIẾT TẮT Bene Welfare Phúc lợi xã hội CC Working motivation of Cai Động lực làm việc của cán bộ, Nuoc cadres and civil servants công chức huyện Cái Nước Cond Working conditions Điều kiện làm việc EFA EFA discovery factor analysis Nhân tố khám phá EFA Env Work environment Môi trường làm việc Job Job characteristics Đặc điểm công việc KMO Kaiser -Meyer -olkin measure Kaiser -Meyer -olkin đo mẫu đầy of sampling Adequacy đủ Pro Promotion opportunities Cơ hội thăng tiến Recog Recognition Sự ghi nhận Rela Working relationship Quan hệ làm việc Salary Wage policy Chính sách tiền lương Sig The level of significance Mức ý nghĩa quan sát observed SPSS 2.0 Testing with SPSS 2.0 software Kiểm định bằng phần mềm SPSS 2.0
  8. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Các yếu tố tạo động lực và duy trì của Herzberg .............................. 12 Bảng 3.1. Tổng hợp thang đo các biến quan sát được mã hóa........................... 24 Bảng 4.1. Phân bổ dân số huyện Cái Nước năm 2018 ...................................... 32 Bảng 4.2. Số lượng cán bộ, công chức huyện Cái Nước ................................... 37 Bảng 4.3. Kết quả thống kê số lượng mô tả mẫu nghiên cứu ............................ 38 Bảng 4.4. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo dặc điểm công việc..............................................................................................................................40 Bảng 4.5. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo cơ hội thăng tiến ... .41 Bảng 4.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự ghi nhận ............ 42 Bảng 4.7. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo quan hệ làm việc .... 42 Bảng 4.8. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo điều kiện làm việc .. 43 Bảng 4.9. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo môi trường làm việc43 Bảng 4.10. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo chính sách tiền lương 44 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phúc lợi xã hội.......... 44 Bảng 4.12. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước.................................................................... 45 Bảng 4.13. Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường .......................... 46 Bảng 4.14. Kết quả ma trận xoay khám phá EFA lần 2 thang đo các biến độc lập.... ........................................................................................................................ 48 Bảng 4.15. Kết quả phân tích nhân tố EFA các thang đo thuộc nhân tố động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước...................................................... 50 Bảng 4.16. Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa các biến .......... 52 Bảng 4.17. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ................................................. 53 Bảng 4.18. Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ............ 56
  9. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu.......................................................................... 18 Hình 3.1. Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu .............................................. 22 Hình 4.1. Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Cái Nước ............................ 33 Hình 4.2. Biểu đồ P – P Plot của hồi quy phân dư chuẩn hóa .......................... 54 Hình 4.3. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn. .................................................... 55
  10. TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài được nghiên cứu nhằm xác định “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau”, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng các yếu tố, so sánh sự khác biệt của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức của huyện. Từ đó đề xuất những chính sách, giải pháp phù hợp để làm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau nói riêng và khu vực công nói chung. Đề tài dựa trên kết quả khảo sát 200 cán bộ, công chức tại 13 phòng, ban, ngành và cán bộ, công chức ở bốn xã trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cái Nước. Đề tài nghiên cứu đề xuất gồm 8 yếu tố có tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và kết hợp định lượng thông qua việc xác định độ tin cậy của thang đo Cronbach’Alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua phân tích quan và phân tích hồi quy. Qua kết quả nghiên cứu đề tài “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau” cho ta thấy rằng có 3 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ở huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau lần lượt là: (1) chính sách tiền lương, (2) điều kiện làm việc và môi trường làm việc (3) phúc lợi xã hội. Nhận thấy vấn đề và giải pháp đã được nêu trông đề tài, Tôi đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn những hạn chế: Mẫu khảo sát chưa lớn, phạm vi nghiên cứu của đề tài mười ba phòng, ban, ngành và cán bộ, công chức ở bốn xã của huyện. Nên chưa mang tính toàn diện cao. Đồng thời hệ số R2 hiệu chỉnh của mô hình hồi qui đạt mức 42,3%, mô hình hồi quy chỉ giải thích được 42,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức chưa được đề cập một cách đầy đủ nhất trong sự khảo sát và phân tích trên phạm vi nhỏ nên chưa khám phá và xác định được.
  11. EXECUTIVE SUMMARY The study was designed to determine "Assessing factors affecting the work motivation of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province", analyzing and assessing the influence of factors and Compare the differences of factors affecting the work motivation of district officials and public employees. Since then, propose appropriate policies and solutions to increase the work motivation of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province in particular and the public sector in general. The project is based on the survey results of 200 cadres and civil servants in 13 departments, sectors and cadres and civil servants in four communes under Cai Nuoc District People's Committee. The research project proposed to include 8 elements that affect the work motivation of cadres and civil servants. The thesis uses qualitative research methods and quantitative combination through the determination of the reliability of Cronbach'Alpha scale, EFA factor analysis, verification of the model's appropriateness through objective analysis and regression analysis. Through the research results of the project "Assessing factors affecting the work motivation of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province" shows that there are 3 factors affecting the work motivation of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province are: (1) salary policy, (2) working conditions and working environment (3) social welfare. Realizing that the problem and solution have been mentioned, I propose some solutions to improve the work motivation of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province. However, the research also has limitations: The survey sample is not large, the scope of research of thirteen departments, departments and cadres and civil servants in the four communes of the district. Should not be highly comprehensive. At the same time, the adjusted R2 coefficient of the regression model reached 42.3%, the regression model only explained 42.3% of the variation of the dependent variable, showing the factors affecting the motivation The work of cadres and civil servants has not been fully mentioned in the survey and analysis on a small scale, so it has not been explored and identified
  12. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do thực hiện nghiên cứu Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước luôn đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hiện nay hệ thống"quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức"là một tài sản vô cùng quý giá, khi"được khai thác và sử dụng hiệu quả"sẻ phát huy được hết khả năng, năng lực phục vụ nhân dân. Ở nước ta, nền kinh tế đã thay đổi một cách nhanh chống: từ nền kinh tế tập chung bao cấp sang nền kinh tế thị trường trong thời gian rất nhanh, đặc biệt là sự phát triển nhanh như vũ bảo của nền kinh tế trong"thời kỳ hội nhập ở những năm gần đây đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của"cán bộ,"công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Thực tế"cho thấy"các cơ quan hành chính nhà nước đang phải đối mặt với sự khủng hoảng"về thái độ,"niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ"đạo đức lối sống và động lực làm việc trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức bị giảm. Việc phụ thuộc quá nhiều"vào vật chất, đồng tiền dẫn đến việc lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, tìm kiếm các lợi ích cá"nhân, Như vậy là đang"đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ"hiện nay của nước Việt Nam. Ngoài ra còn có một số cá nhân giỏi lại"rời bỏ nhà nước để"“dịch chuyển"sang khu vực tư nhân"vì một số lý do cá nhân hay một lý do nào đó."Thực trạng nêu trên, cho thấy vấn đề động lực làm việc"cho cán bộ, công"chức càng trở thành chủ đề cần được quan tâm hơn bao giờ"hết. Công tác quản lý cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cái Nước"hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều thách thức. Một số"cán bộ,"công chức đào tạo không đúng chuyên môn phụ"trách,"bố trí chưa phù hợp với vị trí và năng lực làm"việc, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý còn hạn chế. Ngoài ra có một số trường hợp trưởng, phó, phòng ban của huyện tham mưu chưa tốt cho Ủy ban nhân dân, Hội đồng nhân dân huyện Cái Nước. Vẫn còn một số cán bộ, công"chức thiếu tu dưỡng, rèn luyện, về phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, trách nhiệm"với công việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao còn hạn chế năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng chậm được luân chuyển, điều
  13. 2 động, thay thế. Vẫn có một số trường hợp cán bộ, công chức còn"nhũng nhiễu, sai phạm bị xử lý kỷ luật, làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân đối với"cán bộ,"công chức và bộ máy quản lý nhà nước ở huyện"Cái Nước."Do đó vấn đề đổi mới công tác quản lý"cán bộ,"công chức trong giai đoạn hiện nay ở huyện"Cái Nước là rất cần thiết trong gian đoạn hiện nay."Cần phải tìm hiểu thật chính xác, phân"tích, đánh giá các yếu tố tác động và"đưa ra giải pháp để động viên cán bộ, công chức"kịp thời. Đề tài đưa ra"các yếu tố đang tác động đến động lực"làm việc của cán bộ,"công chức để tạo tiền đề cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ"cán bộ,"công chức đáp ứng yêu cầu về năng lực và phẩm chất"đạo đức. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay không thể thành công nếu không có đội ngũ"cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống theo những lời chủ tích Hồ chí Minh dã nói. Đội ngũ cán bộ, công chức"là chủ thể các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành"chính."Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm"đến việc"tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ"cán bộ, công chức khi còn đang thực hiện nhiệm vụ được Nhà Nước và Đảng giao. Đây là yêu cầu cấp thiết đối với cán bộ trong các cơ quan quản lý nhà nước trong đó có cán bộ, công chức"của tỉnh Cà Mau nói chung và cán bộ, công chức"ở huyện Cái Nước nói riêng. Xuất phát từ những lý thuyết và thực tiễn tại huyện Cái Nước, tôi chọn đề tài “”Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công"chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau, với mong muốn, từ kết quả nghiên cứu này đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, công"chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau. - Đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị thông qua các yếu tố ảnh hưởng nhằm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức"huyện Cái Nước trong thời gian sắp tới.
  14. 3 1.3. Câu hỏi nghiên"cứu: - Những yếu tố nào"ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức"huyện Cái Nước? - Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước được đo lường như thế nào? - Cần làm gì và như thế nào thông qua các yêu tố ảnh hưởng để gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ công chức trên địa bàn huyện"Cái Nước. 1.4.2. Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức trên địa bàn huyện"Cái Nước có ít nhất 02 năm kinh nghiệm, vị trí từ công chức đến lãnh đạo quản lý được chọn bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. 1.4.3. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: lý thuyết và các nghiên cứu về động lực làm việc của anhân viên và các yếu tố ảnh hưởng của động lực làm việc của nhân viên. Về không gian: là địa bàn huyện"Cái Nước, tỉnh Cà Mau Về thời gian: nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ 01/9/2018 đến 31/10/2018. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính dựa trên các nghiên cứu trước đây, đồng thời thông qua thảo luận nhóm các cán bộ, công chức huyện Cái Nước để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Trong đó, dữ liệu được thu thập bằng hình thức phòng vấn bằng bảng câu hỏi (sử dụng thang đo Likert 5) các cán bộ, công chức công tác trên địa bàn"UBND huyện Cái Nước. Kích thước mẫu nghiên cứu là. Quá trình phân tích định lượng được thực hiện theo trình tự:
  15. 4 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 20.0 để loại bỏ các biến quan sát không đạt độ tin cậy; đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các nhân tố (thành phần đo lường) phù hợp, đặt cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích và kiểm định tiếp theo. - Phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 1.6. Kết cấu của luận văn: Luận văn được kết cấu gồm 05 chương Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
  16. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu trước 2.1.1. Nghiên cứu nước ngoài Denibutun (2012) đã có nghiên cứu"“Động lực làm việc, khung lý thuyết”. "Cho đến naytrong"thế giới đã có nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nổ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau"giữu"các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định"nào đó."Có thể chia các học thuyết này thành"02"nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết"02"yếu tố của Herzberg, (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công"công"việc, bao gồm các lý thuyết sau"đây:"Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam, lý thuyết mục tiêu của Locke, Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley". Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu"“Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công, các công cụ ứng dụng trong thực tiển”."Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết, các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở khu vực công và khu vực"tư. Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu"“Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữ những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. "Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của
  17. 6 người lao động ở khu vực công so với khu vực tư"nhân."Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các"giải thiết"H1; H3;H4;H5:H7. Giả thuyết H2; H6 bị bác bỏ. Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới, phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và danh nhiều thời gian hơn cho công việc gia"đình. Thông thường phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghĩ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức. Bên cạnh đó, kết quả phân tích cho"ta"thấy người lao động lớn tuổi có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong"một"môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi"các yếu tốt"tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công"việc. 2.1.2. Các cơ sở lý luận về động lực làm việc cho cán bộ, công chức 2.1.3. Khái niệm về cán bộ, công chức Theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 - Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,’chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà"nước. -"Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp"luật. 2.1.4..Vai trò của"cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước
  18. 7 Đội ngũ cán bộ, công chức cần nhận thức đầy đủ và thực hiện đầy đủ mọi nhiệm vụ để thể hiện vai trò, trách nhiệm của mình. Cán bộ, công chức lãng quyền hay lạm quyền trong công vụ phải dần bị loại bỏ ra khỏi bộ máy. Việc không ngừng nâng cao ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân cũng như ứng xử trong giao tiếp với nhân dân là việc làm thường xuyên, hằng ngày mà cán bộ, công chức phải nhắc mình mỗi khi bắt đầu cho một quy trình giải quyết. Sự"thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân"cần bị lên án."Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ"chức. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh"thì người cán bộ, công chức không chỉ có tài mà còn phải có đức. Người quan niệm rằng người cán bộ, công chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ. Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa. Đạo đức luôn giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân"cách"của người cán bộ, công chức. Trong bất cứ hoàn cảnh"nào"cũng phải đặt của"lợi ích"nhân dân, của Đảng và Nhà nước lên trên"hết. Mỗi"cán bộ, công chức cần tiếp tục nâng cao năng lực chuyên môn"của mình thông qua việc tập huấn, chủ động học hỏi. Cần tham gia các cuộc thi tìm hiểu về cải cách thủ tục hành chính để có điều kiện tìm hiểu sâu và chia sẻ kinh nghiệm trong quá trình giải quyết các thủ tục. Khi nắm chắc chuyên môn mới có sự sáng tạo không ngừng trong xử lý một lượng lớn thông tin trong các văn bản, giải quyết tốt các tình huống hành chính vốn vô cùng đa dạng về đối tượng, lĩnh vực, yêu cầu phục vụ. Như vậy với đó cần yêu cầu về kỹ năng sử dụng các phần mềm máy tính, hiểu biết về công nghệ thông tin. Các thông tin được truyền tải, các thủ tục cần sự phối hợp đều được giải quyết trực tuyến mới đáp ứng yêu cầu giải quyết khẩn trương, nhanh chóng, bảo vệ kịp thời các quyền, lợi ích của nhân dân, doanh nghiệp. Cần tích cực đấu tranh với các hành vi tiêu cực, nhũng nhiễu trong từng quy trình thủ tục, bảo đảm giải quyết thủ tục đúng thẩm quyền, lịch hẹn. Có vậy mới giữ vững và khẳng định uy tín trước sự tin tưởng trao quyền của nhân dân. 2.2. Các khái niệm về động lực cho cán bộ công chức" 2.2.1. Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service motivation)
  19. 8 Động lực phụng sự công là động lực"phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry, Hondeghem, và Wise, 2010) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015). Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá nhân và tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị lớn hơn và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết (Vandenabeele, 2007, tr.549) trích trong Vandenabeele (2009). Theo Perry (1997) và Bright (2005) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015) giới tính, tuổi tác, các cấp độ giáo dục tác động đến động lực phụng sự công. Các nhân viên thâm niên được ghi nhận đạt mức độ động lực phụng sự công cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn, nam giới đạt mức động lực phụng sự công cao hơn phụ nữ, và nhân viên với trình độ học vấn cao hơn cũng đạt được mức động lực phụng sự công cao hơn. Theo Brew, Selden và Facer (2000) trích trong Moynihan và Pande (2007) cho rằng động lực phụng sự công là yếu tố quan"trọng không chỉ là động cơ thúc đẩy mà còn cả hiệu suất, cải tiến thực hiện quản lý, trách nhiệm giải trình và niềm tin trong chính phủ. Theo Perry và Wise (1990, tr. 370) trích trong Vandenabeele (2009) đã nêu trong tổ chức công cộng, động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả công việc của cá nhân. ‘’Sự hiện diện của động lực phụng sự công dẫn đến mức độ cam kết cao hơn và"sự hài lòng của nhân viên làm việc"trong môi trường khu vực công, do đó mang lại hiệu quả công việc cao hơn (Park và Rainey, 2007, 2008) (trích trong Vandenabeele (2009). ‘’Hay theo nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công quả, tác động trung gian của sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức: cho thấy rằng nhân viên công có mức độ phụng sự công cao sẽ có mức độ hiệu quả công việc cao hơn. “Qua các nghiên cứu có thể thấy rằng: Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị tạo động lực cho cá nhân"trong tổ chức công"thực hiện nhiệm vụ với mong muốn giúp đỡ mọi người và mang lại lợi ích cho xã"hội, sẵn sàng. Công chức có động lực phụng sự công cao luôn muốn được cống hiến, năng nỗ, chịu khó, chủ động trong
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2