Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II trường Đại học Ngoại thương tại Thành phố Hồ Chí Minh: Thực trạng và giải pháp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

58
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức khối hành chính và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM. Mời các bạn cùng tham khảo để nắm chi tiết nội dung của luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II trường Đại học Ngoại thương tại Thành phố Hồ Chí Minh: Thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chương trình Điều hành cao cấp - EMBA CHU TRẦN TRỌNG Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019
2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Tạo động lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II trường Đại học Ngoại thương tại thành phố Hồ Chí Minh: Thực trạng và giải pháp Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chương trình Điều hành cao cấp – EMBA Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Chu Trần Trọng Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS Bùi Anh Tuấn Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài “Tạo động lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II trường Đại học Ngoại thương tại Thành phố Hồ Chí Minh: Thực trạng và giải pháp” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn khoa học của thầy PGS, TS Bùi Anh Tuấn. Các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được công bố. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Tp.HCM, ngày tháng năm 2019 Học viên cam đoan Chu Trần Trọng
ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................. v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ............................................................................vi LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................................. 2 2.1 Trên thế giới .............................................................................................................. 2 2.2 Tại Việt Nam ............................................................................................................. 4 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 5 3.1 Mục đích nghiên cứu ................................................................................................. 5 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................ 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 5 4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 5 4.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 5 5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 6 5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng ................................. 6 5.2 Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................... 6 5.3 Xử lý dữ liệu và viết báo cáo ..................................................................................... 6 6. Đóng góp của luận văn ............................................................................................. 7 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NGHIÊN CỨU VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TẠI TP.HCM .......................................... 9 1.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc ......................................................................... 9 1.1.1 Khái niệm về động lực và động lực làm việc ......................................................... 9 1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc ..................................................................... 13 1.1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc trong quản trị nguồn nhân lực ........................ 14 1.1.4 Mục đích của việc tạo động lực làm việc trong tổ chức ....................................... 16 1.1.5 Ý nghĩa của việc tạo động lực .............................................................................. 16 1.2 Các học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc ................................................. 17 1.2.1 Học thuyết tháp nhu cầu Maslow (1943) ............................................................. 17 1.2.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ....................................................... 19 1.2.3 Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor (1960) ........................................ 20 1.2.4 Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963) .......................................... 21
iii 1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ........................................................... 23 1.3 Các chỉ tiêu cơ bản đo lường động lực làm việc của nhân viên ........................ 26 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên .......................... 27 1.5 Sự cần thiết phải nghiên cứu việc tạo động lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM .............................................. 33 Tiểu kết chương 1 ........................................................................................................ 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TẠI TP.HCM ........................................................................................... 35 2.1 Tổng quan về viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM ..................................................................................................... 35 2.1.1 Giới thiệu tổng quan về Trường Đại học Ngoại thương ...................................... 35 2.1.2 Giới thiệu tổng quan về Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương ....................... 38 2.1.3 Giới thiệu tổ quan về viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại TP.HCM ....................................................................................................... 41 2.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát .............................................................................. 43 2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM ............................................................. 43 2.3.1 Kết quả kiểm định thang đo.................................................................................. 44 2.3.2 Thực trạng động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại TP.HCM............................................................................... 44 2.4 Phân tích thực trạng việc tạo động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM .............................................. 45 2.4.1 Đặc điểm công việc .............................................................................................. 45 2.4.2 Điều kiện làm việc ................................................................................................ 46 2.4.3 Lãnh đạo ............................................................................................................... 48 2.4.4 Chính sách lương và phúc lợi ............................................................................... 50 2.4.5 Sự công nhận đóng góp cá nhân ........................................................................... 51 2.4.6 Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp ............................................................. 53 2.5 Một số đánh giá về động lực làm việc và thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM ....................................................................................................................................... 55 2.5.1 Một số thành tựu ................................................................................................... 55
iv 2.5.2 Một số hạn chế và nguyên nhân ........................................................................... 57 Tiểu kết chương 2 ........................................................................................................ 60 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TẠI TP.HCM ............................................................................................ 62 3.1 Chiến lược phát triển Trường Đại học Ngoại thương đến năm 2030 ............... 62 3.1.1 Mục tiêu chiến lược 1 là không ngừng nâng cao uy tín, chất lượng đào tạo và danh tiếng của Trường Đại học Ngoại thương .............................................................. 62 3.1.2 Mục tiêu chiến lược 2 là đáp ứng linh hoạt yêu cầu nguồn nhân lực theo sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước .................................................................................. 62 3.1.3 Mục tiêu chiến lược 3 là nâng cao năng lực nghiên cứu, phấn đấu trở thành trường đại học nghiên cứu vào năm 2030 ..................................................................... 62 3.1.4 Mục tiêu chiến lược 4 là khai thác tối đa mọi nguồn lực trong và ngoài trường nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tối đa nhu cầu của người học và cán bộ công viên chức, và đảm bảo khả năng phát triển bền vững của nhà trường ................. 63 3.1.5 Mục tiêu chiến lược 5 là phát triển văn hóa Đại học Ngoại thương, mở rộng hợp tác trong nước và quốc tế............................................................................................... 63 3.2 Cơ hội, thách thức và định hướng phát triển của Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM .......................................................................................... 64 3.2.1 Cơ hội ................................................................................................................... 64 3.2.2 Thách thức ............................................................................................................ 64 3.2.3 Định hướng phát triển của Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương .................... 65 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM.................................... 67 3.3.1 Đối với Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương .................................................. 67 3.3.2 Đối với viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại TP.HCM ........................................................................................................................ 74 Tiểu kết chương 3 ........................................................................................................ 77 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 79 PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................vii PHỤ LỤC 2 ...................................................................................................................ix TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................xii
v TỪ VIẾT TẮT Tiếng Anh Tiếng Việt FTU Foreign Trade University Trường Đại học Ngoại thương Viện phát triển nguồn nhân lực VJCC Việt Nam – Nhật Bản GD&ĐT Giáo dục và đào tạo TCHC Tổ chức hành chính KH Khoa học HTQT Hợp tác quốc tế CTCT Công tác chính trị ĐBCL Đảm bảo chất lượng Tp.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TNHH Trách nhiệm hữu hạn DLLV Động lực làm việc DDCV Đặc điểm công việc DKLV Điều kiện làm việc LĐ Lãnh đạo LUONG Lương CN Công nhận TT Thăng tiến
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các nhân tố theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................ 19 Bảng 1.2: Ảnh hưởng của nhân tố duy trì và thúc đẩy đến động lực của Herzberg ..... 20 Bảng 1.3: Thang đo động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM ............................................................................... 31 Bảng 1.4: Thang đo tạo động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM .................................................................. 32 Bảng 2.1: Chi tiết viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM .................................................................................................................... 42 Bảng 2.2: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ....................................................................... 43 Bảng 2.3: Kiểm định thang đo “Động lực làm việc” .................................................... 44 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát động lực làm việc .............................................................. 44 Bảng 2.5: Kiểm định thang đo “Đặc điểm công việc” .................................................. 45 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát đặc điểm công việc ............................................................ 46 Bảng 2.7: Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” .................................................... 47 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát yếu tố điều kiện làm việc. ................................................. 47 Bảng 2.9: Kiểm định thang đo “Lãnh đạo” ................................................................... 48 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát yếu tố lãnh đạo ................................................................ 49 Bảng 2.11: Kiểm định thang đo “Chính sách lương và phúc lợi” ................................. 50 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về chính sách lương và phúc lợi...................................... 50 Bảng 2.13: Kiểm định thang đo “Sự công nhận đóng góp cá nhân” ............................. 51 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về sự công nhận đóng góp cá nhân ................................. 52 Bảng 2.15: Kiểm định thang đo “Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp”............... 53 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp ........................ 54 DANH MỤC SƠ ĐỒ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................................. 18 Hình 1.2: Thuyết kì vọng của Victor Vroom ................................................................ 24 Hình 1.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM.......................................... 31 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương ............... 41
vii PHỤ LỤC 1 - PHIẾU KHẢO SÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TẠI TP.HCM Kính gửi: Viên chức hành chính Cơ sở II Trường ĐH Ngoại thương tại Tp.HCM Tôi là: Chu Trần Trọng, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về “Tạo động lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM: Thực trạng và giải pháp”, do đó tôi rất mong Quý Anh/ Chị/ Em viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM dành chút thời gian quý báu để hỗ trợ tôi bằng cách trả lời một số câu hỏi dưới đây. Tất cả thông tin của Quý Anh/ Chị/ Em chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu, được bảo mật tuyệt đối và sẽ là những thông tin quý báu để tôi hoàn thành nghiên cứu của mình. PHẦN 1: CÂU HỎI LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Hướng dẫn trả lời: Quý Anh/Chị vui lòng trả lời bằng cách khoanh tròn vào các số tương ứng. 1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Bình thường 4: Đồng ý 5: Rất Đồng ý Mức độ đồng Stt Nội dung ý của anh/chị Động Anh/chị cảm thấy yêu thích công việc của mình 1 2 3 4 5 lực Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân vì quyền lợi chung 1 2 3 4 5 làm Anh/chị cảm thấy tràn đầy năng lượng và luôn vui vẻ khi làm việc 1 2 3 4 5 việc Anh/chị đang được tạo động lực để làm việc và cống hiến 1 2 3 4 5 Đặc Công việc của anh/ chị có thử thách 1 2 3 4 5 điểm Công việc của anh/ chị phù hợp với năng lực 1 2 3 4 5 công Công việc của anh/ chị phù hợp với định hướng phát triển của anh/ chị 1 2 3 4 5 việc Công việc giúp anh/ chị hoàn thiện bản thân 1 2 3 4 5 Điều Thời gian làm việc của anh/ chị hợp lý 1 2 3 4 5 kiện Môi trường làm việc của anh/ chị an toàn 1 2 3 4 5 làm Trang thiết bị phục vụ công việc của anh/ chị đầy đủ 1 2 3 4 5 việc Đồng nghiệp của anh/ chị sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ anh/ chị 1 2 3 4 5 Cấp trên của anh/ chị tài giỏi và đáng tin cậy 1 2 3 4 5 Lãnh Cấp trên của anh/ chị đối xử thân thiện và công bằng 1 2 3 4 5 đạo Thành tích của anh/ chị sẽ được cải thiện dưới sự hỗ trợ của cấp trên 1 2 3 4 5 Anh/ chị có mối quan hệ mật thiết với cấp trên 1 2 3 4 5 Chính Tiền lương của anh/chị rất cạnh tranh và hấp dẫn 1 2 3 4 5 sách Tiền lương, thưởng xứng đáng với đóng góp của anh/chị 1 2 3 4 5
viii lương Chính sách lương thưởng rất công khai và công bằng với mọi người 1 2 3 4 5 và đãi Anh/ chị nhận đầy đủ các phúc lợi xã hội theo quy định của Nhà nước 1 2 3 4 5 ngộ Những khoản phụ cấp khác của Cơ sở II hợp lý 1 2 3 4 5 Công Anh/ chị được cân nhắc ý kiến khi ra quyết định 1 2 3 4 5 nhận Thành tích của anh/ chị được ghi nhận 1 2 3 4 5 sự Anh/ chị được động viên, khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ 1 2 3 4 5 đóng Những đóng góp của anh/ chị góp phần vào sự thăng tiến trong sự 1 2 3 4 5 góp cá nghiệp của anh/ chị nhân Cấp trên và đồng nghiệp coi trọng tài năng và đóng góp 1 2 3 4 5 Kiến thức anh/ chị đã học có thể được áp dụng trong công việc 1 2 3 4 5 Công việc cho phép anh/ chị trao dồi thêm các kỹ năng mới để phát 1 2 3 4 5 Đào triển sự nghiệp tạo và Công việc giúp anh/ chị học hỏi được nhiều điều và trưởng thành hơn 1 2 3 4 5 thăng Anh/ chị được tạo điều kiện để tham gia các khóa đào tạo nhằm nâng 1 2 3 4 5 tiến cao năng lực Anh/ chị được tạo cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5 Chính sách thăng tiến tại Cơ sở II rõ ràng và công bằng 1 2 3 4 5 PHẦN 2: THÔNG TIN CHUNG 1. Giới tính của Anh/chị: ữ 2. Trình độ của Anh/chị: Từ Trung cấp trở xuống Cao đẳng Đại học Sau đại học 3. Tuổi của Anh/chị: ới 30 ừ 30 năm đến dưới 40 ừ 40 đến dưới 50 4. Anh/ chị công tác tại Cơ sở II được: ới 1 năm ừ 1 năm đến dưới 3 năm Từ 3 năm đến dưới 5 năm ừ 5 năm trở lên CHÂN THÀNH CÁM ƠN SỰ HỖ TRỢ QUÝ BÁU CỦA QUÝ ANH/ CHỊ
ix PHỤ LỤC 2 - KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 1. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .845 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted DLLV1 11.12 5.604 .661 .815 DLLV2 11.12 5.322 .646 .818 DLLV3 11.53 4.591 .722 .787 DLLV4 11.47 4.929 .711 .790 2. Kết quả kiểm định thang đo đặc điểm công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .744 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted DDCV1 11.93 4.066 .380 .769 DDCV2 11.88 3.632 .622 .644 DDCV3 12.13 2.984 .728 .564 DDCV4 11.99 3.760 .455 .733 3. Kết quả kiểm định thang đo điều kiện làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .810 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted DKLV1 12.06 4.419 .640 .755 DKLV2 11.79 4.308 .770 .694 DKLV3 11.81 4.412 .677 .737 DKLV4 11.76 5.169 .443 .844
x 4. Kết quả kiểm định thang đo lãnh đạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .898 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted LĐ1 10.54 6.618 .868 .832 LĐ2 10.65 6.343 .854 .837 LĐ3 10.60 6.610 .817 .852 LĐ4 11.25 8.359 .569 .934 5. Kết quả kiểm định thang đo chính sách lương và phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .887 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted LUONG1 15.43 8.615 .698 .869 LUONG2 15.26 7.746 .776 .851 LUONG3 14.96 7.759 .791 .847 LUONG4 14.60 9.343 .647 .880 LUONG5 14.75 8.782 .737 .861 6. Kết quả kiểm định thang đo sự cộng nhận đóng góp cá nhân Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .899 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted CN1 14.36 10.459 .618 .905 CN2 14.36 9.811 .823 .861 CN3 14.42 9.204 .852 .852 CN4 14.50 9.352 .812 .862 CN5 14.47 10.619 .651 .896
xi 7. Kết quả kiểm định thang đo cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .877 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted TT1 19.43 12.333 .624 .867 TT2 19.32 12.897 .681 .857 TT3 19.25 13.345 .530 .880 TT4 19.19 11.990 .788 .839 TT5 19.44 12.166 .729 .848 TT6 19.47 11.492 .763 .842
xii TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT 1. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011, Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát triển Kinh tế số: 244 năm: 2/2011 2. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân 3. Phạm Thị Thu Hà, 2015, Tạo động lực cho giảng viên Trường Cao đẳng du lịch Hà Nội, Trường Đại học Lao động – xã hội. 4. Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh, 2014, Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai, Tạp chí Khoa học Lạc Hồng, Tập 1 Số 1/2014, trang 12-19 5. Đào Minh Hồng, 2015, Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Hải dương, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. 6. Hà Văn Hội, 2008, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Bưu điện 7. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014, Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 97 – 105 8. Nguyễn Thị Phượng, 2016, tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao đỏ, Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. 9. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2009, Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. 10. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1 và 2, Nhà xuất bản Hồng Đức. 11. Trường Đại học Ngoại thương, 2018, 2017, 2016, Quy chế chi tiêu nội bộ. 12. Trường Đại học Ngoại thương, 2018, 2017, 2016, Quy chế làm việc. 13. Trần Thị Hồng Vân, 2012, Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại Trường Cao Đẳng Phương Đông Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng. TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH 14. Adams, J.S., 1963, “Towards An Understanding of Inequality”, Journal of Abnormal and Normal Social Psychology 15. Ajang, P.E., 2007. Assessing the role of work Motivation on Employee Performance. 16. Alderfer, C. P., 1972, Existence, relatedness, and growth, New York: Free Press 17. Amabile, T.M., 1985. Motivation and creativity: Effects of motivational orientation on creative writers. Journal of personality and social psychology, 48(2), p.393.
xiii 18. Backer, S.G., 1992. The Economic Way of Looking at Life. 19. Bartol, K.M. & Martin, D.C., 1998, Management, 3rd ed., McGraw-Hill, New York. 20. Buford Jr, J.A., Bedeian, A.G. and Lindner, J.R., 1995. Management in Extension Ohio State University Extension, Columbus, Ohio. 21. Greenberg J &Baron A.R, 2003, “Behaviour in Organisations”, Prentice Hall 22. Herzberg F., 1959, The motivation to work, New York, Wiley Publisher. 23. Hersey, P. and Blanchard, K., 2001. H., Johnsson, DE: Management of Organizational Behaviour. Leading Human Resources. 24. Higgins, J. M., 1994, The management challenge, 2nd ed, New York: Macmillan 25. Kleinginna, P.R. and Kleinginna, A.M., 1981. A categorized list of emotion definitions, with suggestions for a consensual definition. Motivation and emotion, 5(4), pp.345-379. 26. Kovach, K.A., 1980, Why motivational theories don't work, Advanced Management Journal, vol.45, no.2, p.54-60 27. Kovach, K.A., 1987, What motivates employees? Workers and supervisors give different answers, Business Horizons, Vol. 30 No. 5, September-October, pp. 58- 65 28. Kovach, K.A., 1995, Employee motivation: Addressing a crucial factor in you organization's performance, Employment Relations Today, vol. 22, no.2, p.93- 107 29. Kreitner, R., 1995. Management boston. Houghtoon Mifflin Group Company. 30. Mani, R., 2002. Beyond retribution: Seeking justice in the shadows of war. Polity. 31. Latham, G.P. and Ernst, C.T., 2006. Keys to motivating tomorrow's workforce. Human Resource Management Review, 16(2), pp.181-198. 32. Locke, E.A., Shaw, K.N., Saari, L.M. and Latham, G.P., 1981. Goal setting and task performance: 1969–1980. Psychological bulletin, 90(1), p.125. 33. Maslow A. H., 1943, “A Theory of Human Motivation”, Originally Published in Psychological Review. 34. McClelland D., 1985, “Human Motiualiox”, Scott, Foresman, Glenview, IL. 35. McGregor, D., 2006. The human side of enterprise. McGraw Hill Professional. 36. Mitchell, T.R., 1982. Motivation: New directions for theory, research, and practice. Academy of management review, 7(1), pp.80-88. 37. Mullins, L.J., 2007. Management and organisational behaviour. Pearson education. 38. Nunnally, J.C. and Bernstein, I.H., 1994. Psychometric Theory (McGraw-Hill Series in Psychology) (Vol. 3). New York: McGraw-Hill.
xiv 39. Ovidiu-Iliuta, D., 2013. A study on the cultural differences between public and private hospitals from bucharest. Annals of the University of Oradea, Economic Science Series, 22(1), pp.1469-1478. 40. Porter, L.W. and Lawler, E.E., 1968. Managerial attitudes and performance. 41. Pinder, C.C., 1998. Motivation in work organizations. 42. Re'em, Y., 2011. Motivating public sector employees. Hertie School of Governance, (60). 43. Robbins, S.P., 1993. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and Applications, 6/E. Capital Cities/ABC Video Enterprises, Incorporated. 44. Robbins, S.P., DeCenzo, D.A. and Wolter, R., 2004. Supervision today. Pearson Education India. 45. Steers, R.M., Mowday, R.T. and Shapiro, D.L., 2004. The future of work motivation theory. Academy of Management review, 29(3), pp.379-387. 46. Thu, B.T.M., 2014. Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) The study of the work motivation of direct production employees in erection corporation Vietnam (lilama). Journal of Science Can Tho University, Part D: Political Science, Economics and Law, 35, pp.66- 78. 47. Vroom, V.H., 1964. Work and motivation. 1964. NY: John Wiley &sons, 45. TÀI LIỆU THAM KHẢO TỪ INTERNET 48. Website của Trường Đại học Ngoại thương, ftu.edu.vn 49. Website của Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương, cs2.ftu.edu.vn
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng không thể thiếu đối với hầu hết các tổ chức, bởi vì tạo động lực làm việc cho người lao động không chỉ mang lại lợi ích của tổ chức, mà còn mang lại nhiều lợi ích cho chính bản thân người lao động và toàn xã hội. Đối với tổ chức, tạo động lực làm việc cho người lao động có thể giúp tổ chức tăng năng suất lao động; tối thiểu hóa chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh; ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh; thu hút và giữ chân nhân tài; cải thiện các mối quan hệ trong tổ chức và cuối cùng là nâng cao tinh thần làm việc và trách nhiệm đối với công việc của người lao động. Đối với bản thân người lao động, động lực làm việc sẽ giúp cho người lao động có hứng thú trong công việc; giúp tái tạo sức lao động; nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động. Bên cạnh việc đóng góp vai trò to lớn đối với bản thân người lao động và tổ chức, việc tạo động lực làm việc cũng đóng góp vai trò không nhỏ đối với xã hội. Cụ thể, khi động lực làm việc của người lao động được phát huy thì làm cho năng suất lao động xã hội được tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội cũng sẽ tăng trưởng theo. Đồng thời, khi đó, người lao động sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn Tại cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM, vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động cũng không ngoại lệ, đặc biệt là với viên chức khối hành chính. Bởi vì, các viên chức khối hành chính không những gián tiếp tham gia vào hoạt động đào tạo, giảng dạy, mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo và nâng cao chất lượng dịch vụ giáo dục, có ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng nguồn nhân lực của xã hội. Chính vì vậy, việc tạo động lực làm việc và nâng cao động lực làm việc của viên chức khối hành chính là một trong những vấn đề rất quan trọng đối với Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM. Chính vì tầm quan trọng như trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Tạo động lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Thành phố Hồ Chí Minh: Thực trạng và giải pháp” để làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. Theo đó, đề tài sẽ tìm hiểu về động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM và nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính tại Cơ sở II trường Đại học
2 Ngoại thương tại Tp.HCM. Trên cơ sở đó, luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 2.1 Trên thế giới Các nghiên cứu về động lực làm việc trong lĩnh vực kinh tế đã xuất hiện từ lâu, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị nhân sự, một trong những nhân tố mà các nhà khoa học đã khẳng định là quan trọng nhất của một tổ chức trong suốt các thế kỉ vừa qua chính là động lực làm việc. Và để có thể nắm vững cũng như phát triển nguồn nhân lực của tổ chức lên mức tối đa, các nhà khoa học cũng đã có không ít các nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề tạo động lực làm việc cho các nhân viên, viên chức trong các tổ chức. Bắt đầu với các nghiên cứu đầu tiên của những nhà triết học Hy Lạp về động lực nói chung, nhưng chủ yếu tập trung khai thác vào chủ nghĩa khoái lạc – hệ thống triết lý đề cao mưu cầu lạc thú và tranh né khổ đau như mục đích chủ yếu của cuộc sống. Chủ nghĩa này được các nhà triết học nổi tiếng như Locke, Bentham, Mill và Helvetius áp dụng cho ra đời vào thế kỷ XVII, XVIII trong các tác phẩm mà họ nghiên cứu. Theo dòng thời gian, chủ đề động lực dần được mở rộng từ hệ thống chủ nghĩa khoái lạc và được đề cập trong tâm lý học, môn khoa học còn khá mới lạ vào những năm cuối thế kỷ XIX, đánh dấu bước phát triển mới trong việc nghiên cứu chuyên sâu hơn, tân thời hơn các khía cạnh của động lực. Kết quả là, các nhà khoa học, nhà nghiên cứu đã không ngừng tìm kiếm những mô hình thực tiễn cao hơn, không chỉ đơn thuần là lý thuyết, để giải mã toàn diện hơn những khía cạnh của động lực (Richard M. Steers, 2004). Bước qua thế kỷ XX, các nghiên cứu về chủ đề này được tiến hành chuyên sâu và cho ra đời những học thuyết nền tảng cho các nghiên cứu về sau. Theo Bartol & Martin (1998) có thể chia các lý thuyết này thành ba nhóm: thuyết nhu cầu (Needs Theory), thuyết nhận thức (Cognitive Theory) và thuyết củng cố (Reinforcement Theory) - Lý thuyết nhu cầu dựa trên việc thỏa mãn các nhu cầu từ đó là cơ sở để tạo động cơ thúc đẩy con người. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu có thể kể đến công trình nổi bật nhất của Maslow (1943) là lý thuyết nhu cầu theo thứ bậc, thuyết hai nhân tố
3 của Herzberg (1959), thuyết ERG của Alderfer (1972) và thuyết nhu cầu thành đạt của Mc Clelland (1985). Điểm tương đồng của các lý thuyết này đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân - Lý thuyết nhận thức có các đại diện là thuyết mong đợi (Expectancy Theory) do Vroom khởi xướng, thuyết công bằng (Equity), thuyết sắp xếp đặt mục tiêu (Goal Setting) (trích lại từ Robbins & DeCenzo (2004)). - Lý thuyết củng cố: Đại diện cho học thuyết này chính là nhà tâm lý học B. F. Skinner. Với thí nghiệm con chuột đặt trong chiếc hộp có nút thả thức ăn, Skinner đã đưa ra kết luận, một hành vi khi có sự xuất hiện của các kích thích tác nhân củng cố sẽ diễn ra thường xuyên hơn trong tương lai. Và ngược lại, một hành vi khi không có sự xuất hiện của các kích thích tác nhân củng cố có xu hướng ít xảy ra hơn trong tương lai. Các lý thuyết này đã tạo nên nền tảng cơ sở cho việc xây dựng và phát triển các mô hình nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về vấn đề tạo động lực cho nhân viên. Một số nghiên cứu nổi bật từ những học thuyết này có thể kể đến như nghiên cứu nổi bật của Viện Quan hệ Lao động New York xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp với chín nhân tố động viên khuyến khích nhân viên (Hersey & Blanchard, 2001). Sau đó, mô hình này tiếp tục được nghiên cứu và mở rộng bởi Kenneth A.Kovach trong các năm 1980, 1987 và phát triển năm 1995 sau khi tổng hợp các lý thuyết các kết quả nghiên cứu của Hersey và Blanchard (1946), đã tiếp tục khảo sát thực tiễn 200 người lao động tại New York, Mỹ vào năm 1980 và 1000 nhân viên tại cùng địa bàn. Dựa trên các kết quả thu được Kovach đã đưa ra mô hình mười yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó yếu tố sự thích thú trong công việc được xem là yếu tố quan trọng nhất. Nhiều mô hình nghiên cứu khác cũng được tiến hành nghiên cứu và đạt được kết quả đáng chú ý như nghiên cứu của Mani (2002), được tiến hành trong bốn nhóm nhân viên cho thấy lương cao được ghi nhận là nhân tố có tác động dương mạnh nhất trong khi điều kiện làm việc và phúc lợi chỉ tác động đến nhóm công nhân. Bài báo nghiên cứu của Dongho Kim “Động lực làm việc: Hãy hỏi những nhân viên của bạn” (Employee motivation: Just ask your employee) trên Tạp chí kinh doanh Seoul năm 2006 cũng tổng hợp các lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu có liên quan để phân tích và nhấn mạnh các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên,
4 từ đó bài báo còn là sự chỉ dẫn cho các nhà quản trị, đặc biệt trong lĩnh vực nhân sự, giúp họ nâng cao kinh nghiệm quản lý. 2.2 Tại Việt Nam Tại Việt Nam nhiều nghiên cứu dựa trên những lý thuyết kể trên để tiếp tục phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức. Điển hình có các nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lắp ráp Việt Nam (LILAMA)” (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014), bài viết phân tích và đưa ra tám nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại công ty. Trong đó, khẳng định nhân tố Lương và chế độ phúc lợi, Văn hoá tổ chức và Mối quan hệ với đồng nghiệp là ba nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) đã đề ra khung nghiên cứu và kiểm định các nhân tố thông qua việc khảo sát các nhân viên làm việc toàn thời gian trên địa bàn Tp.HCM. Cũng dựa trên nghiên cứu này, tác giả Nguyễn Thị Phương Dung (2012) cũng có bài nghiên cứu “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”. Nghiên cứu “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” của hai tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc (2014). Nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” của hai tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014). Bên cạnh các nghiên cứu về động lực làm việc cho nhân viên tại các tổ chức như trình bày trên, cũng có một số nghiên cứu về động lực làm việc tại các cơ sở giáo dục, nhưng chủ yếu tập trung nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên. Điển hình như: tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường cao đẳng du lịch Hà Nội của Phạm Thị Thu Hà (2015); giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại Trường cao đẳng Phương Đông Đà Nẵng của Trần Thị Hồng Vân (2012); tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ của Nguyễn Thị Phương (2016); tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Hải Dương của Đào Minh Hồng (2015); tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật thương mại của Nguyễn Thị Hòa (2015). Xét về mặt lý thuyết và cả thực tiễn, rất nhiều nghiên cứu về động lực ra đời theo những chiều hướng khác nhau. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu chuyên