Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng Công ty 15 (Binh đoàn 15)

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------------------------

THÂN THANH LỊCH TÁC ĐỘNG CỦA KHÔNG KHÍ

TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THỎA MÃN

CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC

TỔNG CÔNG TY 15 (BINH ĐOÀN 15)

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60 34 01 02

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 8/2017

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------------------------

THÂN THANH LỊCH TÁC ĐỘNG CỦA KHÔNG KHÍ

TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THỎA MÃN

CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC

TỔNG CÔNG TY 15 (BINH ĐOÀN 15)

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60 34 01 02

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 8/2017

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn TS. Trần Độc Lập, người đã định hướng

đề tài và hướng dẫn khoa học trong suốt thời gian tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp

này.

Xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Trường đại học Tôn Đức Thắng đã tận

tình giảng dạy và truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho bản thân tôi. Bên cạnh đó

xin cảm ơn quý Thầy, Cô Phòng Sau đại học, Trường đại học Tôn Đức Thắng đã

nhiệt tình nhắc nhở và hướng dẫn tôi hoàn thành các thủ tục liên quan đến luận văn

tốt nghiệp.

Xin chân thành cảm ơn các anh chị làm việc tại các cơ quan, đơn vị Tổng

công ty 15 đã hỗ trợ tôi trong việc hoàn thành phiếu khảo sát.

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn người thân trong gia đình và bạn bè đã

động viên và giúp đỡ tôi rất nhiều trong thời gian hoàn thành chương trình học vừa

qua.

Trong quá trình thực hiện luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót và

hạn chế nhất định. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi từ quý

thầy cô và các bạn đọc.

TP Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 8 năm 2017

Tác giả

Thân Thanh Lịch

iii

CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH

TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự

hướng dẫn khoa học của TS. Trần Độc Lập. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong

đề tài này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số

liệu trong Bảng biểu phục vụ cho phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả

thu thập từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.

Ngoài ra, trong luận văn có sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số

liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn

gốc.

Nếu có phát hiện bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách

nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường Đại học Tôn Đức Thắng không

liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình

thực hiện (nếu có).

TP Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 8 năm 2017

Tác giả

Thân Thanh Lịch

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Trần Độc Lập Trường Đại học Nông lâm TP.HCM

Cán bộ phản biện 1: …………………..

…………………..

Cán bộ phản biện 2: ….……………….

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC

…………………..

SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày tháng năm 2017 theo Quyết

định số /2017/TĐT-QĐ-SĐH ngày / /2017.

TÓM TẮT

Nghiên cứu “Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của

viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15)” được thực hiện từ tháng 10/2016 đến

tháng 4/2017 nhằm mục đích nghiên cứu tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa

mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15.

Mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu của

hai tác giả Manning và Davidson dùng để đo lường không khí tổ chức; mô hình

nghiên cứu của tác giả Thomson dùng để đo lường thỏa mãn công việc. Nghiên

cứu được trải qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên

cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính nhằm kiểm tra và điều chỉnh các biến

quan sát trong thang đo. Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng

với kích cỡ mẫu gồm 220 viên chức đang là việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc Tổng

công ty 15 để đánh giá thang đo và phân tích mô hình hồi quy. Phần mềm SPSS

22.0 được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu.

Kết quả phân tích hồi qui cho thấy bảy yếu tố: (1) Sự ủng hộ và tạo điều kiện

lãnh đạo, (2) Tính chuyên nghiệp của tổ chức, (3) Xung đột và mơ hồ, (4) Những

quy tắc, tổ chức và áp lực, (5) Tính đa dạng, thách thức, quyền tự quyết công việc,

(6) Sự thân thiện và hợp tác trong nhóm, (7) Những tiêu chuẩn công việc có ảnh

hưởng đến thỏa mãn công việc của viên chức làm việc tại Tổng công ty 15. Trong

đó, yếu tố tiêu chuẩn công việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến thỏa mãn công việc

của viên chức, tiếp theo là các yếu tố xung đột và mơ hồ, tính chuyên nghiệp của tổ

chức, những qui tắc, tổ chức và áp lực, ủng hộ và điều kiện của lãnh đạo, và hai yếu

tố có ảnh hưởng yếu nhất là sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm, tính đa dạng,

thách thức và quyền tự quyết công việc.

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

Lời cảm ơn ................................................................................................................ ii

Lời cam đoan ............................................................................................................ iii

Tóm tắt luận văn ............................................................................................... iv

Mục lục ........................................................................................................................ v

Danh mục các ký hiệu, các từ viết tắt ..................................................................... viii Danh mục các Bảng biểu, hình vẽ ............................................................................... x

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................ 1

1.1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 3

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3

1.5. Ý nghĩa đề tài ........................................................................................................ 3

1.6. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 4

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................... 5

2.1. Không khí tổ chức (Organizational climate) ........................................................ 5

2.1.1.Định nghĩa ..................................................................................................... 5

2.1.2.Thang đo không khí tổ chức .......................................................................... 5

2.2. Thỏa mãn công việc (job satisfaction) .................................................................. 9

2.2.1.Định nghĩa ..................................................................................................... 9

2.2.2.Thang đo thỏa mãn công việc ...................................................................... 10

2.3. Các vấn đề liên quan ........................................................................................... 12

2.4. Các nghiên cứu trước .......................................................................................... 13

2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 16

2.6. Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 17

2.7. Mô tả thang đo .................................................................................................... 18

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……..………….……….24

3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 24

3.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 25

3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................ 25

3.2.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 25

3.3. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 25

3.3.1. Thang đo ..................................................................................................... 25

3.3.2. Thảo luận nhóm .......................................................................................... 28

3.3.3. Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................... 29

3.4. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 37

3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ................................................................................. 37

3.4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 38

3.4.2.1.Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................... 39

3.4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................. 39

3.4.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi qui tuyến tính ....................................... 39

3.4.2.4. Kiểm định giả thuyết .................................................................................... 41

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………….…...…………….42

4.1. Phân tích mẫu nghiên cứu .................................................................................. 42

4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................................... 45

4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha ............................ 45

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................... 46

4.3. Phân tích quan hệ tương quan bằng ma trận Pearson ........................................ 50

4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính và các kiểm định chuẩn đoán ............................... 51

4.4.1. Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ...................................... 51

4.4.4. Các kiểm định chuẩn đoán .......................................................................... 55

4.5. Phân tích thống kê mô tả các thang đo ............................................................... 56

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ………………...…………….63

5.1. Kết luận: ……………………………………...……………………………….63

5.2. Khuyến nghị và hạn chế của đề tài: ……..…...……………………………….63

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... X

vii

PHỤ LỤC ........................................................................................ XIII

viii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA: Analysis of Variance

Phân tích phương sai

EFA: Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO: Kaiser -Meyer-Olkin

Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA

Sig: Significance of Testing (p-value)

Mức ý nghĩa của phép kiểm định

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences

Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội

VIF: Variance Inflation Factor

Nhân tố phóng đại phương sai

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bảng tóm tắc thang đo không khí tổ chức ............................................... 11

Bảng 2.2: Bảng tóm tắc thang đo thỏa mãn công việc ............................................. 21

Bảng 2.3: Thang đo không khí tổ chức .................................................................... 25

Bảng 2.4: Thang đo thỏa mãn công việc .................................................................. 27

Bảng 3.1: Thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến ............................ 36

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ........................................................... 45

Bảng 4.2: Bảng thẩm định thang đo Cronbach’s Alpha .......................................... 48

Bảng 4.3: Kiểm định KMO and Bartlett .................................................................. 49

Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................ 59

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ma trận xoay ....................... 51

Bảng 4.6: Tương quan pearson ................................................................................. 52

Bảng 4.7: Kết quả phù hợp mô hình ......................................................................... 55

Bảng 4.8: Kết quả phân mô hình hồi qui .................................................................. 56

Bảng 4.9: Tổng quan về thực trạng sự thỏa mãn công việc ...................................... 59

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Davidson [7]...................................................... 10

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Spector [17] ....................................................... 15

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Crawford [6]...................................................... 20

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 22

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 30

Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ......................................... 58

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Theo nhà nghiên cứu A. Comte (1798 - 1857), con người không tồn tại và hoạt

động một cách đơn lẻ mà luôn gắn vào các nhóm xã hội. Hoạt động và giao tiếp

trong nhóm là nhu cầu không thể thiếu của con người ngay từ khi sinh ra đến những

năm tháng cuối cùng của cuộc đời và sự phát triển của con người không tồn tại, hoạt

động một cách đơn lẻ mà luôn gắn vào các nhóm xã hội hoặc tổ chức. Chính bởi

tính chất và mối quan hệ chặt chẽ của bầu không khí tổ chức đối với tâm trạng của

cả tập thể nói chung và của từng cá nhân trong đó nói riêng, do đó, không khí tổ

chức có ảnh hưởng mạnh mẽ các hoạt động chung của tập thể, hay nói cách khác,

nó ảnh hưởng một cách gián tiếp tới năng xuất lao động của tập thể. Làm được điều

này bởi trong một tập thể có không khí tổ chức thuận hoà, được phân công một cách

chặt chẽ với những tình cảm tích cực, đoàn kết là điều kiện thuận lợi cho sự phát

triển nhân cách, năng lực của cá nhân một cách đầy đủ nhất, giúp cá nhân đó tự điều

chỉnh cách xử sự của mình sao cho phù hợp với yêu cầu, mục đích chung của tập

thể, trái lại, ở một tập thể mà bầu không khí tẻ nhạt, căng thẳng sẽ tạo ra cảm xúc,

tâm trạng tiêu cực cho các thành viên, dễ dàng hình thành nên các nhóm không

chính thức, đối nghịch với tập thể. Trong tập thể này, cá nhân ít gắn bó với tập thể,

Trong mối quan hệ này chúng ta thấy rằng phong cách làm việc của người lãnh

ít có sự quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, nảy sinh nhiều mâu thuẫn nội bộ.

đạo có ảnh hưởng to lớn đến bầu không khí tâm lý xã hội của tập thể. Khi người

lãnh đạo biết đánh giá, khen thưởng và xử phạt một cách công bằng, khách quan và

đúng mức đối với các thành viên thì người lãnh đạo đó sẽ khích lệ được mọi người

hăng hái làm việc với năng xuất và chất lượng cao hơn. Trong khi người lãnh đạo

thành công là người đem hết năng lực của mình ra làm việc, tạo cho người lao động

có cảm giác họ làm việc cho công ty như làm cho chính bản thân mình. Theo

Svenciskij A. L (nhà tâm lý học người Mỹ) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra: Ở

một xí nghiệp được chọn để nghiên cứu, người ta thấy rằng trong những đội sản

xuất có những mối quan hệ nội bộ ở trình độ cao, chỉ có 3% công nhân vi phạm kỷ

luật, trong khi đó ở một đội sản xuất khác, có mối quan hệ nội bộ kém thì thường

xuyên có hiện tượng vi phạm kỷ luật như đi làm muộn, lãng phí thời gian, coi

thường trách nhiệm cá nhân với lao động, số người vi phạm kỷ luật lao động lên tới

38%. Như vậy có thể nói không khí tổ chức trong tập thể như là nguồn gốc sức

mạnh của cả tập thể, là hạt nhân cấu kết mọi thành viên của tập thể thành một sức

mạnh thống nhất (sức mạnh tập thể không phải là phép cộng các sức mạnh của

những cá nhân riêng lẻ mà là sự thống nhất hữu cơ, biện chứng cho phép tập thể đó

giải quyết được những nhiệm vụ lớn lao mà nhiều cá nhân không làm được).

Là doanh nghiệp quân đội đóng quân ở các Bảng làng vùng sâu, vùng xa, vừa

làm nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, vừa thực hiện nhiệm vụ giữ vững quốc phòng an

ninh nên việc yêu cầu viên chức vừa biết được tiếng đồng bào dân tộc địa phương,

vừa có hiểu biết chuyên môn về kinh tế, và vừa có kiến thức chuyên môn về quân

sự đang là vấn đề nang giải nhất hiện nay của tổ chức Tổng công ty 15 (TCT 15).

Do vậy, sự ủng hộ và tạo điều kiện của lãnh đạo; tính chuyên nghiệp của tổ chức;

những quy tắc và áp lực của tổ chức; tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết

công việc; sự thân thiện và tinh thần hợp tác trong nhóm; và tiêu chuẩn công việc đã

và đang tác động đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 như thế

nào để đưa bộ máy quản lý hoạt động có hiệu quả, đồng thời tạo sự gắn bó lâu bền

giữa cá nhân với tổ chức, góp phần giữ vững an ninh - quốc phòng, ổn định dân cư

xã hội và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Từ các vấn đề trên, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Tác động của

không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15

(Binh đoàn 15)” làm cơ sở để đề xuất, kiến nghị ban lãnh đạo Tổng công ty tháo gỡ

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

những khó khăn, vướng mắc trong giai đoạn hiện nay.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: Nghiên cứu tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn

công việc của viên chức nhằm đề xuất, khuyến nghị giúp cải thiện không khí tổ

chức và làm tăng thỏa mãn công việc cho viên chức Tổng công ty 15.

Mục tiêu cụ thể:

 Xác định các thành phần nhân tố không khí tổ chức tác động đến sự thỏa

mãn công việc của viên chức.

 Xác định mức độ tác động của các thành phần không khí tổ chức đến thỏa

mãn công việc của viên chức đang công tác tại các Cơ quan, đơn vị thực thuộc Tổng

công ty 15.

 Đề xuất giải pháp nhằm gia tăng thỏa mãn công việc của viên chức.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

Các thành phần nào của không khí tổ chức tác động đến thỏa mãn công việc của

viên chức Binh đoàn 15?

Mức độ tác động của các yếu tố không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của

viên chức tại Tổng công ty 15 như thế nào?

Giải pháp nào để cải thiện không khí tổ chức, gia tăng mức độ thỏa mãn công

viên chức?

1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tác động không khí tổ chức đối với thỏa mãn công việc

của viên chức Binh đoàn 15.

Đối tượng khảo sát: Viên chức hiện đang công tác tại cơ quan Binh đoàn 15 và

các đơn vị thực thuộc Binh đoàn 15.

Phạm vi nghiên cứu: Cơ quan, đơn vị thuộc Binh đoàn 15. Thời gian nghiên

cứu được thực hiện từ tháng 10/2016 đến tháng 4/2017.

1.5. Ý nghĩa đề tài

Đề tài thực hiện với mong muốn giúp cho lãnh đạo, chỉ huy nhận định tầm nhìn

quan trọng của không khí tổ chức và ảnh hưởng của nó đến sự thỏa mãn công việc

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

của viên chức trong tổ chức.

Đề xuất một số khuyến nghị giúp hoàn thiện các yếu tố không khí tổ chức, góp

phần tạo ra môi trường làm việc thỏa mái cho viên chức hoàn thành tốt công việc

được giao.

Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa “không khí tổ chức” và “thỏa mãn

công việc” sẽ là bằng chứng có cơ sở khoa học để giải quyết tốt các mối quan hệ và

rút ngăn khoản cách giữa lãnh đạo với viên chức trong tổ chức, đồng thời tạo được

động lực làm việc cho viên chức, gắn bó lâu dài với tổ chức.

1.6. Kết cấu luận văn

Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương này khái quát về lý do chọn đề tài, tổng quan về đơn vị tác giả đang

làm việc, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa đề tài và

kết cấu luận văn.

Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết

Chương này trình bày các định nghĩa của không khí tổ chức, thỏa mãn công

việc và giới thiệu một số thang đo đã tồn tại của hai thuật ngữ này. Tổng quan các

nghiên cứu trước đây về tác động của không khí tổ chức và thỏa mãn công việc, đưa

ra mô hình nghiên cứu đề xuất, và giới thiệu thang đo của mô hình nghiên cứu.

Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu

Trình bày cụ thể quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu đã sử dụng,

cách chọn mẫu và quy mô mẫu nghiên cứu định lượng, cách thức xử lý dữ liệu, định

nghĩa các biến trong mô hình và đưa ra giả thuyết nghiên cứu.

Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày các kết quả phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy

thang đo, kết quả phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và hồi quy, kiểm

định t-test. Thảo luận kết quả thu được, phân tích mức độ tác động của các thành

phần không khí tổ chức với thỏa mãn công việc.

Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị

Tóm tắc kết quả nghiên cứu, đưa ra những khuyến nghị giúp cho lãnh đạo đơn

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

vị giải quyết tốt mối quan hệ giữa không khí tổ chức với thỏa mãn công việc.

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1. Không khí tổ chức (Organizational climate)

2.1.1. Định nghĩa

Theo định nghĩa của Schneider (1975), “không khí tổ chức ám chỉ đến những

cảm nhận của nhân viên về điều kiện làm việc và tình trạng của tổ chức” [16].

“Không khí tổ chức đại diện cho những cảm nhận của nhân viên về hoàn cảnh làm

việc của họ, bao gồm những đặc điểm của tổ chức họ và mối quan hệ với những

người cùng làm việc với họ” [16].

Theo Pope, S., & Stremmel, A. J. (1992), “không khí tổ chức là những đặc

điểm tương đối bền vững của một tổ chức, phân biệt nó với những tổ chức khác, là

những cảm nhận chung của các nhân viên về tổ chức của họ qua các khía cạnh như

sự tự chủ trong công việc, sự tin tưởng, sự gắn kết, sự ủng hộ/hỗ trợ, sự đổi mới, sự

công bằng; được tạo ra bỡi sự tương tác giữ các thành viên; như một nền tảng để

hiểu tình hình của tổ chức; phản ánh những quy tắc, giá trị, thái độ phổ biến của văn

hóa tổ chức” [15]. Định nghĩa này được xem tương đối đầy đủ về không khí tổ

chức, đồng thời cũng được xem là định nghĩa được tác giả lựa chon để sử dụng

nghiên cứu đề tài.

Các định nghĩa trên tuy có diễn đạt theo nhiều cách khác nhau, nhưng điều

có chung quan điểm được thể hiện trong cum từ “cảm nhận”, do đó, không khí tổ

chức sẽ được đánh giá thông qua sự cảm nhận của nhân viên làm việc.

2.1.2. Thang đo không khí tổ chức

Theo Muchinsky cùng cộng sự Sims và Lofollette (1976) đã thực hiện

nghiên cứu phát hiện ra Bảng câu hỏi không khí tổ chức (OCQ) của Litwin và

Stringer (1976), có độ tin cậy và giá trị thấp [13]. Các tác giả này đã dùng kỹ thuật

phân tích xoay nhân tố cho kết quả từ 9 yếu tố ban đầu được gom lại thành 6 yếu tố

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

với giá trị và độ tin cây cao hơn hẳn. Mẫu nghiên cứu của Sims và Lofollette là các

nhân viên được làm việc tại một trung tâm y tế, bao gồm: Y tá, phụ tá, các nhà trị

liệu, chuyên gia điều dưỡng, kỹ thuật viên, văn thư.

Với Muchinsky (1976), ông lại đi vào nghiên cứu với đối tượng những nhân

viên làm việc ở ngành kỹ thuật, viễn thông và kết quả nghiên cứu đã đưa ra 6 yếu tố

thay vì 9 yếu tố như Bảng câu hỏi OCQ. Như vậy, 6 yếu tố được đưa ra là: Môi

trường giữa các nhân viên, những tiêu chuẩn công việc, tác động hướng đến quản

lý, những thủ tục và cấu trúc tổ chức, trách nhiệm công việc, sự gắn bó với tổ chức

[13]. Trên cơ sở của OCQ, các nhà nghiên cứu đi sau đã chắc lọc, giữ lại và phát

triển những ưu điểm mà Litwin và Stringer đã nghiên cứu, đồng thời được xem là

người đặt nền móng và có công trong việc phát triển thang đo không khí tổ chức.

Jones và James (1979), đã cho ra đời thang đo không khí tâm lý tổ chức PCQ

(Psychologial Climate Questionnaire) được Ryder và Southey nhận định đây là

“công cụ phù hợp nhất cho đến thời điểm hiện tại” [8]. PCQ gồm 35 khái niệm con

liên quan đến không khí tổ chức, tổng cộng 145 câu hỏi, sau khi James và Jones

phân tích thì nhân tố được nhóm lại thành 6 phương diện: Sự xung đột và mơ hồ;

tính đa dạng, thách thức và tầm quan trọng của công việc; sự ủng hộ và tạo điệu

kiện của người lãnh đạo; sự thân thiện và hợp tác trong nhóm làm việc; tính chuyên

nghiệp của tổ chức; những tiêu chuẩn công việc [8]. Theo Davidson (2002), điểm

yếu lớn nhất của PCQ là Bảng hỏi quá dài khiến cho các đối tượng được khảo sát

phải mất ít nhất 30 phút để hoàn thành Bảng câu hỏi [7], vì vậy sẽ ảnh hưởng rất

nhiều đến độ chính xác của câu trả lời.

Dựa trên công cụ PCQ của James và Jones, Davidson và cộng sự (2002), đã

phát triển một thang đo mới nhằm đo lường không khí tổ chức cho các khách sạn 4-

5 sao ở Úc. Davidson gọi tên công cụ này là THOCS (Tourism and Hospitality

Organizational Climate Scales) [7]. THOCS bao gồm 70 câu hỏi đo lường 7 phương

diện của không khí tổ chức, đặc thù cho ngành dịch vụ khách sạn với độ tin cây cao

hơn so với PCQ. 7 phương diện này được Davidson đặt tên là: (1) Sự ủng hộ và tạo

điều kiện lãnh đạo, (2) Tính chuyên nghiệp của tổ chức, (3) Xung đột và mơ hồ, (4)

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Những quy tắc, tổ chức và áp lực, (5) Tính đa dạng, thách thức, quyền tự quyết

công việc, (6) Sự thân thiện và hợp tác trong nhóm, (7) Những tiêu chuẩn công việc.

Mô hình nghiên của của Davidson được thể hiện như (Hình 2.1) dưới đây:

Sự ủng hộ và tạo điều kiện của lãnh đạo (+)

Tính chuyên nghiệp của tổ chức

(+)

Xung đột và mô hồ (-)

THỎA MÃN CÔNG VIỆC (Job satisfaction)

(-) Những quy tắc tổ chức và áp lực

(+)

Tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc

(+)

Sự thân thiện và tinh thần hợp tác trong nhóm

(+)

Tiêu chuẩn công việc

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Davidson [7]

Manning và Davidson (2005), tiếp tục phát triển thang đo không khí tổ chức

riêng cho ngành du lịch và dịch vụ khách sạn với tên gọi THOCS-R (R-revised) có

nguồn gốc từ PCQ của Jemes và Jones, THOCS của Davidson. Với THOCS-R (R-

revised) dùng 7 phương diện như THOCS nhưng số câu hỏi ít hơn, những câu hỏi

này được ông lựa chọn dựa trên hệ số tải nhân tố (factor loading) của các biến trong

thang đo THOCS, trong đó mỗi phương diện ông chọn từ 4-5 câu hỏi có hệ số tải

nhân tố cao nhất. THOCS-R được xem là phiên bản ngắn gọn hơn nên thuận lợi cho

các nhân viên dễ dàng hoàn thành Bảng khảo sát, giảm thiểu được chi phí, thời gian,

công sức và quá trình phân tích dữ liệu [11]. Đặc biệt, THOCS-R được kiểm tra có

độ tin cậy cao hơn hẳn so với THOCS và PCQ.

Tuy nhiên, theo tác giả Patterson (2005), cũng phát triển công cụ đo lường

mới OCM (Organizational Climate Measure) dựa trên lý thuyết mô hình giá trị cạnh

tranh với 17 phương diện và 82 biến đo lường. Bảng câu hỏi được thiết kế ngắn

gọn, dễ hiểu, công việc khảo sát được dễ dàng, nhanh chóng, đối tượng trả lời thuận

lợi. Công cụ OCM có thể sử dụng cho tất cả các nhân viên từ cấp thấp đến quản lý

cấp cao và áp dụng được cho nhiều ngành nghề khác nhau [14]. Tuy nhiên, lĩnh vực

nghiên cứu của ông chỉ chú trọng việc khảo sát trong sản xuất, chưa chú trọng trong

lĩnh vực hành chính sự nghiệp.

Nhìn chung, các thang đo không khí tổ chức rất đa dạng, một số môi trường

với những tính chất đặc thù như trường học, bệnh viện, khách sạn thường có những

công cụ riêng biệt để đo lường. Trong nghiên cứu này, tác giả quan tâm đến công cụ

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

THOCS-R được áp dụng để đo lường thuật ngữ này.

Bảng 2.1: Bảng tóm tắc thang đo không khí tổ chức

STT Thành phần

1 Sự ủng hộ và tạo điều kiện lãnh đạo

Tác giả Davidson (2002) [7]; Jones và James (1979) [8]; Manning (2012) [12]; Muchinsky (1976) [13].

2 Tính chuyên nghiệp của tổ chức Davidson (2002) [7]; Jones và James (1979) [8].

3 Xung đột và mơ hồ Davidson (2002) [7]; Jones và James (1979) [8].

4 Những quy tắc, tổ chức và áp lực Davidson (2002) [7]; Muchinsky (1976) [13].

5 Tính đa dạng, thách thức, quyền tự quyết công việc Davidson (2002) [7]; Jones và James (1979) [8]; Muchinsky (1976) [13].

6 Sự thân thiện và hợp tác trong nhóm Davidson (2002) [7]; Jones và James (1979) [8]; Muchinsky (1976) [13].

7 Những tiêu chuẩn công việc Davidson (2002) [7]; Jones và James (1979) [8]; Muchinsky (1976) [13].

Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các nghiên cứu trước

2.2. Thỏa mãn công việc (job satisfaction)

2.2.1. Định nghĩa

“Thỏa mãn công việc” từ lâu đã là một khái niệm quan trọng cả trong nghiên

cứu lẫn thực tiễn. Với bề dày tồn tại, thuật ngữ này có khá nhiều cách định nghĩa,

tuy nhiên các định nghĩa này đều thuộc một trong hai cách tiếp cận: Tình cảm hoặc

nhận thức.

Theo các tác giả Kalleberg, Moorman, Spector (1985), (được trích bởi

Thomson) cách tiếp cận thỏa mãn công việc theo tình cảm cho rằng thỏa mãn công

việc là phản ứng tình cảm/cảm xúc tích cực đối với công việc. Tóm lại, theo cách

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

này, thỏa mãn công việc được xem là cảm giác chung về công việc [18].

Trái lại, cách tiếp cận theo nhận thức của Thomson (2012), “dựa trên sự đánh

giá hợp lý và logic hơn về những điều kiện làm việc. Thỏa mãn công việc theo nhận

thức được định nghĩa dựa trên những so sánh đánh giá điều kiện công việc, cơ hội

chứ hoàn toàn không dựa trên những ý kiến, cảm giác tình cảm” [18].

Tuy nhiên, theo Pope, S., & Stremmel, A. J. (1992), định nghĩa thỏa mãn

công việc là cảm xúc về những khía cạnh của công việc hay nghề nghiệp phù hợp

giữa các đặc điểm công việc và kỳ vọng của nhân viên [15].

2.2.2. Thang đo thỏa mãn công việc

Song song với việc định nghĩa thỏa mãn công việc, các học giả cũng tiến

hành nghiên cứu và phát triển thang đo thuật ngữ này. Thực tế cho thấy, tuy có hai

cách tiếp cận thỏa mãn công việc là tình cảm và nhận thức, nhưng định nghĩa và

phương pháp đo lường lại không thống nhất với nhau. Theo Thomson (2012), đa số

các định nghĩa tiếp cận theo hướng tình cảm nhưng khi phát triển công cụ đo lường

thì lại theo hướng nhận thức [18]. Chẳng hạn như: khi định nghĩa thỏa mãn công

việc thì cho rằng nó là mức độ yêu thích công việc của cá nhân nhưng đo lường lại

theo hướng đưa ra các câu hỏi đánh giá các đặc điểm của công việc như: giờ làm

việc, lương, thưởng, thăng tiến, … Thomson phát triển thang đo thỏa mãn công việc

mới, tiếp cận theo hướng tình cảm để lắp đi khe hở của nghiên cứu này. Trước khi

giới thiệu về thang đo mới của Thomson, tác giả xin giới thiệu một số thang đo thỏa

mãn công việc khá nổi tiếng trong nhiều thập kỷ qua, cụ thể:

Khảo sát thỏa mản công việc (Job Satisfaction Survey) do Spector phát triển

năm 1985, gồm 9 phương diện đo lường thỏa mãn công việc: Lương, thưởng, phúc

lợi, sự thăng tiến, quan hệ với cấp trên, những thủ tục/quy chế hoạt động, đồng

nghiệp, bản chất công việc, giao tiếp trong tổ chức; tổng có 36 biến đo lường [17].

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Mô hình nghiên cứu của Spector được thể hiện ở (Hình 2.2) như sau:

Lương

Thưởng

Phúc lợi

Sự thăng tiến

THỎA MÃN CÔNG VIỆC (Job satisfaction)

Quan hệ cấp trên

Những thủ tục/Quy chế

Đồng nghiệp

Bản chất công việc

Giao tiếp trong tổ chức

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Spector [17]

Theo tác giả Thomson (2012), nghiên cứu và phát triển thang đo thỏa mãn

công việc mới với các mục hỏi tiếp cận theo hướng tình cảm. Ông đã thực hiện

nghiên cứu định tính, định lượng và hàng loạt các kiểm định để cho ra đời những

câu hỏi phù hợp với giai đoạn hiện nay, đồng thời đáp ứng các tiêu chuẩn nhưng dể

hiều, ngắn gọn, có thể áp dụng cho hầu hết các công việc. Thang đo này được ông

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

đặt tên là BIAS (Brief Index of Affective Job Satisfaction) có nguồn gốc từ Bảng

hỏi của Brayfiel và Rothe’s (1951), được phát triển bao gồm 4 câu hỏi đo lường

thuần theo hướng tình cảm, tối thiểu hóa tính nhận thức, tối ưu tính ngắn gọn, mang

lại hiệu quả thời gian khi khảo sát. BIAS cũng được ông dùng các kiểm chứng đánh

giá nó có giá trị và tin cậy cao, không những có tính ổn định theo thời gian mà còn

bất biến theo quốc tịch, cấp bậc công việc và loại hình công việc [18].

Nhìn chung, các thang đo thỏa mãn công việc hết sức đa dạng, những thang

đo đã liệt kê ở trên khá nổi tiếng và được sử dụng phổ biến hơn hẳn trong các

nghiên cứu liên quan đến thuật ngữ này. Với BIAJS là một công cụ mới, đo lường

thỏa mãn công việc theo cách tiếp cận tình cảm sẽ được sử dụng trong nghiên cứu

này.

2.3. Các vấn đề liên quan

Sau khi thuật ngữ không khí tổ chức ra đời, các cuộc tranh luận xung quanh tính

cần thiết và ý nghĩa thang đo của nó bùng nổ, nổi bật nhất là tranh luận giữa “không

khí tổ chức” và “thỏa mãn công việc” bắt nguồn từ chính định nghĩa phổ biến nhất

của không khí tổ chức là: Cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc.

Tác giả LaFollete và Sims đã trình bày quan điểm của mình về hai thang đo này

như sau: “Công cụ đo lường không khí tổ chức là để mô tả môi trường làm việc,

còn công cụ thỏa mãn công việc là để phục vụ cho việc đánh giá nó” [10].

Lafollette và Sims (1975), đã đáp lại nhận định của Johannesson bằng nghiên

cứu “có thỏa mãn công việc là khái niệm dư thừa với không khí tổ chức?”. Trong

bài báo, tác giả đã thực hiện một loạt những kiểm định với các biến “không khí tổ

chức” được đo lường bởi Bảng câu hỏi của Litwin và Stringer phát triển vào năm

1968, biến “thỏa mãn công việc” được đo lường bởi công cụ JDI (Job Description

Index) do Smith và các cộng sự phát triển vào năm 1969 [10].

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu Lafollette (1975), không ủng hộ quan điểm của

Johannesson vì ông cho rằng: Johannesson đã dùng phương pháp phân tích cụm mà

thật ra nó cũng dự trên kỹ thuật phân tích tương quan, nếu hai biến có tương quan

với nhau thì chưa chắc nó là biến không cần thiết hay dư thừa mà nó sẽ xuất hiện

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

các trương hợp: (1) hai biến này là thừa (cùng đo những yếu tố giống nhau), (2) hai

biến có quan hệ nhân quả, (3) hai biến có tương quan nhau nhưng biến này không

phải là một yếu tố/ thuộc tính của biến kia, (4) hai biến có tương quan do tình cờ

[10].

Lafollette (1975), cũng cung cấp nhiều nghiên cứu của các tác giả khác nhau về

mối quan hệ của hai khái niệm này và đa số điều ủng hộ giả thiết rằng hai khái niệm

có mối quan hệ nhân quả (không khí tổ chức gây ra sự thỏa mãn công việc), và

chúng khác biệt nhau chức không phải là một. Do vậy, Lafollette và Sims cho rằng

nhận định của Johannesson còn khá “non” và trái ngược với bằng chứng hiện hành

[10].

Thumin (2011), nghiên cứu phát triển một công cụ đo lường không khí tổ chức

mới và cũng kiểm tra giả thiết Johannesson, ông cũng có nhận định giống như

Lafollette và Sims [19].

Nhiều tác giả đã tiếp tục nghiên cứu và khám phá mối quan hệ tác động của

không khí tổ chức đối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở nhiều lĩnh vực

khác nhau. Kết quả cho thấy, hai thuật ngữ này thật sự có tác động nhân quả: Không

khí tổ chức ảnh hưởng nhất định và đáng kể đến thỏa mãn công việc.

2.4. Các nghiên cứu trƣớc

Batlis (1980), thực hiện nghiên cứu “tác động của không khí tổ chức đến thỏa

mãn công việc, sự lo ngại và xu hướng nghỉ việc” [5]. Ông tiến hành khảo sát 470

nhân viên quản lý tại các siêu thị và thu về 111 quan sát hợp lệ để phân tích sử lý

kết quả. Ông cũng dùng thang đo cho không khí tổ chức gồm 11 thành phần như

nghiên cứu của Pritchard. Kết quả cho thấy rằng mối quan hệ nhân quả giữa không

khí tổ chức với sự thõa mãn công việc.

Pope và Stremmel (1992), nghiên cứu về mối quan hệ giữa không khí tổ chức

và thỏa mãn công việc của các giáo viên chăm sóc trẻ em, mẫu nghiên cứu gồm 94

giáo viên từ 27 trung tâm chăm sóc trẻ em đã được cấp phép hoạt động. Tác giả sử

dụng thang đo thỏa mãn công việc và không khí tổ chức do Jorde-Bloom’s (1988)

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

phát triển dành riêng cho mối trường làm việc với trẻ em. Kết quả nghiên cứu ông

cho rằng hai khái niệm trên là khác biệt nhau về môi trường làm việc và có sự tác

động của không khí tổ chức lên sự thỏa mãn công việc của giáo viên [15].

Adeniji (2011), và các cộng sự của ông thực hiện nghiên cứu khám phá mối liên

hệ giữa không khí tổ chức và thỏa mãn công việc của các nhân viên bán hàng, ông

đưa vào biến trung gian là kinh nghiệm làm việc. Kết quả nghiên cứu của ông cho

thấy không khí tổ chức là yếu tố quan trọng quyết định đến tinh thần của nhân viên

bán hàng. Bảy yếu tố của không khí tổ chức giải thích được 40% thỏa mãn công

việc của các nhân viên [4].

Crawford (2008), thực hiện nghiên cứu về sự trao quyền và không khí tổ chức,

với mẫu nghiên cứu là nhân viên nhà hàng cung cấp dịch vụ nhanh chóng. Bà xem

xét mối quan hệ giữa các biến: Sự tự đánh giá, trao quyền nhân viên, không khí tổ

chức, gắn kết tổ chức. Quá trình kiểm định 6 giả thiết đã đưa ra, bà đã thể hiện được

không khí tổ chức có tác động thỏa mãn công việc và cho rằng: Không khí tổ chức

thực sự có vai trò quan trọng trong việc tạo ra hoặc thúc đẩy thỏa mãn công việc của

nhân viên [6]. Mô hình nghiên cứu của Crawford được thể hiện ở (Hình 2.3) như

Sự đánh giá

Trao quyền nhân viên

THỎA MÃN CÔNG VIỆC (Job satisfaction)

Không khí tổ chức

Gắn kết tổ chức

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Crawford [6]

Kaya và các cộng sự (2010), đã nghiên cứu “ảnh hưởng của các hoạt động quản

trị nhân sự và không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của các ngân hàng Thổ

Nhĩ Kỳ”. Tiến hành khảo sát với 346 nhân viên tại 19 ngân hàng đang hoạt động ở

Thổ Nhĩ Kỳ, kết quả ông khẳn định có sự tác động mạnh mẽ của không khí tổ chức

lên thỏa mãn công việc. Mặc khác, phát hiện quan trọng mà ông chú ý đó là các

hoạt động quản trị nhân sự có quan hệ tích cực với không khí tổ chức, các hoạt động

này tương quan với những nhân tố của không khí tổ chức [9].

Bảng 2.2: Bảng tóm tắc thang đo thỏa mãn công việc

Thành phần Tác giả

TT 1 Thỏa mãn với công việc Crawford (2008) [6]; Spector (1985) [17].

2 Thỏa mãn với cấp trên Spector (1985) [17].

3 Thỏa mãn về lương Spector (1985) [17]. 4 Thỏa mãn về sự thăng tiến Spector (1985) [17].

5 Thỏa mãn với đồng nghiệp Spector (1985) [17].

Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các nghiên cứu trước

Kết luận

Những nghiên cứu dùng phương pháp định lượng có liên quan đến không khí tổ

chức đã diễn biến tích cực từ những năm 1970 cho đến nay. Tuy nhiên, tác động của

không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc có rất nhiều bài báo đã được công bố,

qua đó cho thấy tầm quan trọng và thiết yếu của những thuật ngữ này trong tổ chức.

Do tính đa dạng về công cụ đo lường, các nghiên cứu đã tổng quan sử dụng những

thang đo khác biệt và thực hiện những môi trường ngành nghề khác nhau, nhưng

quan trọng hơn là chúng đều chứng tỏ mối quan hệ có ý nghĩa giữa hai thuật ngữ.

Các nghiên cứu của các tác giả nước ngoài phần lớn tập trung vào lĩnh vực sản xuất,

và khảo sát được thực hiện đối với viên chức làm việc trong môi trường dân sự đơn

thuần. Tuy nhiên, với nghiên cứu, khảo sát liên quan đến mối quan hệ không khí tổ

chức với sự thỏa mãn công việc của viên chức làm việc trong môi trường quân đội

thì chưa được chú ý và đề cập tới. Tại Việt Nam, nguyên cứu về mối quan hệ giữa

hai thuật ngữ này áp dụng trong môi trường quân đội chưa được quan tâm thỏa

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

đáng. Để giải quyết mối quan hệ trên, tác giả tập trung vào nghiên cứu dựa vào

thang đo THOCS-R của hai tác giả Manning và Davidson đã nghiên cứu về không

khí tổ chức và thang đo BIAJS của tác giả Thomson phát triển năm 2012 để đo

lường thỏa mãn công việc.

2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở lý thuyết và mục tiêu nghiên cứu, tác giả đề xuất thang đó nghiên

cứu (Hình 2.4) như sau:

Sự ủng hộ và tạo điều kiện của lãnh đạo

H1+ +(+)

Tính chuyên nghiệp của tổ chức

Xung đột và mơ hồ H2+ +=(+) H3-

THỎA MÃN CÔNG VIỆC (Job satisfaction)

H4 - (+) Những quy tắc, tổ chức và áp lực

H5+

Tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc H6+ +(+)

Sự thân thiện và hợp tác trong nhóm H7+ (+)

Những tiêu chuẩn công việc

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Theo như (Hình 2.4) ở trên, tác giả dựa trên thang đo THOCS-R của hai tác giả

Manning và Davidson đã nghiên cứu, phát triển năm 2005 với 7 phương diện của

không khí tổ chức và tổng cộng 34 câu hỏi tương đương 34 biến quan sát. Qua thảo

luận nhóm gồm 15 đồng chí Trợ lý và nhân viên chủ chốt làm việc tại Tổng công ty

15 nơi tác giả đang công tác đều nhất trí đưa 7 phương diện và số biến quan sát này

này vào áp dụng nghiên cứu tại Tổng công ty 15.

Tác giả dựa trên thang đo BIAJS của tác giả Thomson phát triển năm 2012

dùng để đo lường thỏa mãn công việc gồm 4 câu hỏi tương đương 4 biến quan sát.

Thang đo này bắt nguồn từ Bảng hỏi của Brayfiel và Rothe’s năm 1951 được phát

triển đo lường thuần theo hướng tình cảm, tối thiểu hóa tính nhận thức, tối ưu tính

ngắn gọn, mang lại hiệu quả thời gian khi khảo sát. BIAS cũng được dùng để kiểm

chứng, đánh giá có giá trị và tin cậy cao, không những có tính ổn định theo thời

gian mà còn bất biến theo quốc tịch, cấp bậc công việc và loại hình công việc.

2.6. Các giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất, giả thuyết có thể được đặt ra từ H1 đến

H6 tương ứng sự tác động của 7 thành phần thuộc không khí tổ chức đến thỏa mãn

công việc theo hướng tích cực (cùng chiều) hoặc tiêu cực (trái chiếu). Phát biểu các

giả thiêt này như sau:

H1: Sự ủng hộ và tạo điều kiện của lãnh đạo càng cao thì thỏa mãn công việc

càng cao (tác động cùng chiều).

H2: Tính chuyên nghiệp của tổ chức cao thì thỏa mãn công việc của viên chức

càng cao (tác động cùng chiều).

H3: Xung đột và mơ hồ trong công việc càng cao thì sự thỏa mãn công việc của

viên chức càng thấp (tác động trái chiếu).

H4: Những quy tắc, tổ chức, áp lực càng cao thì thỏa mãn công việc của viên

chức càng thấp (tác động trái chiếu).

H5: Tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc càng cao thì thỏa

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

mãn công việc càng cao (tác động cùng chiều).

H6: Sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm càng cao thì thỏa mãn công việc

của viên chức càng cao (tác động cùng chiều).

H7: Những tiêu chuẩn công việc cao thì thỏa mãn công việc của viên chức càng

cao (tác động cùng chiều).

2.7. Mô tả thang đo

Trong luận văn này, trước tiên tác giả sử dụng thang đo THOCS-S’ của tác giả

Manning và Davidson phát triển vào năm 2005 để làm thang đo nháp cho các yếu tố

cấu thành nên “không khí tổ chức”. Sau đó, bằng phương pháp phỏng vấn chuyên

gia và thảo luận nhóm, tác giả sẽ hiệu chỉnh, bổ sung thang đo này cho phù hợp với

tình hình thực tế. Bảy phương diện được tác giả định nghĩa như sau:

(1) Sự ủng hộ và tạo điều kiện của lãnh đạo (leader facilitation and support)

của tác giả Manning (2012): Phản ánh việc tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ nhân

viên cấp giám sát trực tiếp [12]. (5 biến)

(2) Tính chuyên nghiệp của tổ chức (professional and organizational esprit):

Phản ánh hình ảnh đặc trưng của tổ chức, cách viên chức cảm nhận tổ chức của

mình so với tổ chức khác [12], [8]. (5 biến)

(3) Xung đột và mơ hồ (conflict and ambiguity): phương diện này phản ánh

mức độ các trách nhiệm công việc được xác định rõ ràng, các quy trình thủ tục làm

việc có được tổ chức hợp lý giúp cho việc sử dụng nguồn lực hiệu quả hay không,

nó còn phản ánh hiệu quả giao tiếp từ trên xuống [12]. (5 biến)

(4) Những quy tắc, tổ chức và áp lực (regulations, organization and pressure):

Phản ánh mức độ quy định trong tổ chức làm cản trở hiệu suất làm việc của viên

chức, các quy định không được thực hiện phù hợp, việc giao tiếp và thể hiện ý

tưởng gặp nhiều trở ngại [12]. Nó cũng phản ánh hiệu quả làm việc theo nhóm. (5

biến)

(5) Tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc (job variety,

challenge and autonomy): Phản ánh mức độ đa dạng và cơ hội học hỏi những kỷ

năng, kiến thức trong công việc của nhân viên [12]. Cụ thể: Nhân viên được làm

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

nhiều nhiệm vụ khác nhau trong công việc, có cơ hội sử dụng toàn bộ những kỹ

năng và kiến thức của mình, có cơ hội học tập những kỹ năng đánh giá và cần thiết.

(4 biến)

(6) Sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm (workgroup cooperation,

friendliness, and warth): phương diện này mô tả mối quan hệ giữa những thành viên

trong tổ chức và sự hãnh diện của họ, mức độ tin tưởng và bầu không khí thân thiện

trong đơn vị [12]. (4 biến)

(7) Những tiêu chuẩn công việc (job standerds): Phản ánh mức độ công việc có

những tiêu chuẩn khắt khe về chất lượng và độ chính xác, các mức độ kỹ năng và

những huấn luyện mà công việc đòi hỏi, tính quan trọng của công việc [12] (3 biến).

Bảng 2.3: Thang đo không khí tổ chức

Phƣơng Câu Thang Phát biểu diện hỏi đo

UH1 Nói chung, đồng chí nghĩ giám sát trực tiếp của Likert 1-5 1. Sự ủng

mình làm việc tốt hộ và tạo

điều kiện UH2 Giám sát của đồng chí thân thiện và dễ tiếp xúc Likert 1-5

của lãnh UH3 Giám sát của đồng chí chú ý đến những gì bạn Likert 1-5

đạo (UH) nói

UH4 Giám sát của đồng chí thường đưa ra những ý Likert 1-5

tưởng mới trong công việc và những vấn đề

liên quan

UH5 Giám sát của đồng chí là hình mẫu về tính Likert 1-5

chăm chỉ làm việc.

CN1 Đơn vị của đồng chí luôn phấn đấu để làm việc Likert 1-5 2. Tính

tốt hơn những đơn vị khác cùng loại hình công chuyên

việc nghiệp

của tổ CN2 Đơn vị của đồng chí chú trọng đến sự phát triển Likert 1-5

chức cá nhân của nhân viên.

(CN) CN3 Các mục tiêu của tổ chức đồng chí được sát Likert 1-5

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

định rõ ràng.

CN4 Tổ chức của đồng chí tạo được hình ảnh đẹp Likert 1-5

đối với những người bên ngoài.

CN5 Có thể dễ dàng tìm thấy những thông tin chính Likert 1-5

xác về chính sách, mục tiêu của tổ chức đồng

chí.

XD1 Các thủ tục, quy định làm việc thiết kế phù hợp Likert 1-5 3. Xung đột

để nguồn lực được sử dụng hiệu quả. và mơ hồ

(XD) XD2 Đồng chí có cơ hội hoàn thành công việc của Likert 1-5

mình.

XD3 Những trách nhiệm trong công việc của đồng Likert 1-5

chí được xác định rõ ràng.

XD4 Đồng chí được nhận tiền, các vật dụng, thiết bị Likert 1-5

cần thiết mà nhóm đồng chí cần để làm tốt

công việc.

XD5 Đồng chí sẽ nhận được thông tin báo trước về Likert 1-5

những thay đổi trong công việc mà những thay

đổi này có ảnh hưởng đến đồng chí

QT1 Những quy tắc, luật lệ quá nhiều làm cản trở Likert 1-5 4. Những

khả năng làm tốt công việc của đồng chí quy tắc,

tổ chức QT2 Cách thức tổ chức của nhóm đồng chí gấy khó Likert 1-5

và áp lực khăn cho việc thực hiện hiệu quả công việc

(QT) (cách tổ chức làm việc nhóm kém)

QT3 Trong đơn vị đồng chí mọi thứ đều được sắp Likert 1-5

xếp, lên kế hoạch để mọi người điều tiếp cận,

hiểu được, nắm được theo cách của nhau.

QT4 Trong tổ chức đồng chí mọi thứ dường như xảy Likert 1-5

ra trái ngược với các quy tắc, quy định đã được

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

thông qua.

QT5 Việc giao tiếp ở chỗ đồng chí làm (diễn đạt, Likert 1-5

nêu ý kiến, ý tưởng) gặp trở ngại vì phải tuân

thủ hàng loạt các quy tắc, quy định.

DT1 Có sự đa dạng (nhiều hoạt động, nhiều vật Likert 1-5 5. Tính đa

dụng thiết bị) trong công việc của đồng chí. dạng,

thách DT2 Đồng chí có cơ hội học tập những kiến thức, kỹ Likert 1-5

thức và năng đánh giá

quyền tự DT3 Đồng chí có cơ hội sử dụng đầy đủ các kiến Likert 1-5

quyết thức, kỹ năng của đồng chí trong công việc.

công việc DT4 Hầu hết các nhân viên trong bộ phận của đồng Likert 1-5

(DT) chí không muốn chuyển sang bộ phận khác

TT1 Các thành viên trong nhóm làm việc của đồng Likert 1-5 6. Sự thân

chí luôn tin tưởng lẫn nhau. thiện và

tinh thần TT2 Có xích mích trong nhóm của đồng chí Likert 1-5

hợp tác TT3 Nhóm của đồng chí luôn có tinh thần hợp tác Likert 1-5

nhóm TT4 Hầu hết các thành viên trong nhóm của đồng Likert 1-5

(TT) chí tự hào về công việc của họ.

TC1 Công việc của đồng chí đòi hỏi kỹ năng và quá Likert 1-5 7. Những

tiêu trình huấn luyện ở mức độ cao

chuẩn TC2 Công việc của đồng chí đòi hỏi phải đáp ứng Likert 1-5

công việc những tiêu chuẩn khắt khe về chất lượng công

(TC) việc.

TC3 Công việc của đồng chí thì quan trọng Likert 1-5

Thang đo thỏa mãn công việc được đo lường bằng thang đo BAIJS của tác giả

Thomson nghiên cứu và phát triển vào năm 2012, đo lường theo hướng tiếp cận tình

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

cảm, gồm 4 câu hỏi được thể hiện ở (Bảng 3.2) như sau:

Bảng 2.4: Thang đo thỏa mãn công việc

Phƣơng diện Câu Phát biểu Thang đo

hỏi

TM1 Tôi thấy thực sự thích thú trong công việc Likert 1-5 Thỏa mãn

của mình. công việc

(TM) TM2 Tôi thích công việc của mình hơn những Likert 1-5

người bình thường.

TM3 Hầu hết mọi ngày tôi điểu hăng say với công Likert 1-5

việc.

TM4 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của Likert 1-5

Tất cả điều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ như sau:

mình.

(1) Hoàn toàn không đồng ý

(2) Không đồng ý

(3) Trung lập (không có ý kiến gì)

(4) Đồng ý

(5) Hoàn toàn đồng ý

Tóm tắt Chƣơng 2

Chương này trình bày cơ sở lý luận về không khí tổ chức, thỏa mãn công

việc và các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của viên chức. Từ các lý

thuyết về tác động của không khí tổ chức, các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn

công việc, mô hình đo lường tác động của các yếu tố không khí tổ chức đến biến

phụ thuộc là thỏa mãn công việc gồm bảy biến độc lập là (1) Sự ủng hộ và tạo điều

kiện lãnh đạo, (2) Tính chuyên nghiệp của tổ chức, (3) Xung đột và mơ hồ, (4)

Những quy tắc, tổ chức và áp lực, (5) Tính đa dạng, thách thức, quyền tự quyết

công việc, (6) Sự thân thiện và hợp tác trong nhóm, (7) Những tiêu chuẩn công việc.

Ngoài ra, thông qua nội dung tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan, tác giả

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

cũng đã đề xuất được thang đo sơ bộ cho bảy (07) biến độc lập nêu trên.

Bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia, và thảo luận nhóm, mô hình đề

xuất và thang đo sơ bộ, trước tiên sẽ được kiểm định và điều chỉnh cho phù hợp và

đặng trưng công việc tại Binh đoàn 15 để từ đó xác định mô hình nghiên cứu chính

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

thức. Phương pháp điều chỉnh mô hình và thang đo được trình bày trong Chương 3.

CHƢƠNG 3

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Mục tiêu nghiên cứu Mô hình nghiên cứu thang đo sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ

(Thảo luận nhóm)

Điều chỉnh thang đo

Nghiên cứu chính thức (n = 300)

+ Thống kê mô tả + Kiểm định thang đo + Tương quan giữa các biến + Phân tích nhân tố (EFA) + Phân tích hồi quy

Viết báo cáo

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu

chính thức. Nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích điều chỉnh mô hình và đều chỉnh

thang đo, kiểm tra xem đối tượng khảo sát có hiểu đúng ý nghĩa các câu hỏi không.

Sau đó, nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông

qua khảo sát bằng Bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh sau giai đoạn nghiên cứu sơ bộ.

3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ

Quá trình nghiên cứu sơ bộ được sử dụng phương pháp định tính và được

tiến hành khảo sát 15 chuyên gia hiện đang làm việc tại các phòng: Tổ chức - Lao

động, Tài chính - Kế toán, Kế hoạch - Kinh doanh và Phòng Tham mưu thuộc Cơ

quan Tổng công ty 15 thông qua hình thức thảo luận nhóm.

Trong buổi thảo luận nhóm, tác giả cung cấp Bảng câu hỏi không khí tổ chức

và thỏa mãn công việc, sau đó nhờ chuyên gia xem xét, thảo luận. Sau khi có ý kiến

chuyên gia góp ý, tác giả tiếp thu ý kiến của các thành viên trong nhóm đến khi nào

câu hỏi được nhất trí thông qua thì chuyển sang câu hỏi khác cho đến hết Bảng câu

hỏi.

3.2.2. Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được sử dụng phương pháp định lượng, thực hiện

phỏng vấn đối tượng qua Bảng câu hỏi và phân tích xử lý dữ liệu bằng phần mềm

SPSS. Nghiên cứu chính thức nhằm khẳng định mô hình đề xuất và các giả thuyết

đã đưa ra, xem xét cường độ tác động của những thành phần không khí tổ chức với

thỏa mãn công việc.

3.3. Nghiên cứu định tính

3.3.1. Thang đo

Thông qua việc tìm hiểu, nghiên cứu các công trình nghiên cứu trước đây, tác

giả tổng hợp, so sánh, phân tích dữ liệu đã có để nhận dạng các yếu tố tác động của

không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức. Trên cơ sở đó tác giả đã

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

xây dựng thang đo dự kiến như sau:

Thang đo sự ủng hộ và tạo điều kiện của lãnh đạo (leader facilitation and

support): được kế thừa từ thang đo của Manning và các cộng sự (2012) [12], phản

ánh việc tạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ nhân viên cấp giám sát trực tiếp và có điều

chỉnh để phù hợp với mục tiêu, phương pháp… của bài nghiên cứu. Như vậy, thang

đo sơ bộ của sự ủng hộ và tạo điều kiện của lãnh đạo gồm 05 biến quan sát: (1) Nói

chung, đồng chí nghĩ giám sát trực tiếp của mình làm việc tốt; (2) Giám sát của

đồng chí thân thiện và dễ tiếp xúc; (3) Giám sát của đồng chí chú ý đến những gì

bạn nói; (4) Giám sát của đồng chí thường đưa ra những ý tưởng mới trong công

việc và những vấn đề liên quan; (5)Giám sát của đồng chí là hình mẫu về tính chăm

chỉ làm việc. như sau:

Thang đo tính chuyên nghiệp của tổ chức (professional and organizational

esprit): được kế thừa từ thang đo của Davidson và các cộng sự (2002) [7], phản ánh

hình ảnh đặc trưng của tổ chức, cách viên chức cảm nhận tổ chức của mình so với

tổ chức khác và có điều chỉnh để phù hợp với mục tiêu, phương pháp… của bài

nghiên cứu. Như vậy, thang đo sơ bộ của tính chuyên nghiệp của tổ chức gồm 05

biến quan sát: (1) Đơn vị của đồng chí luôn phấn đấu để làm việc tốt hơn những đơn

vị khác cùng loại hình công việc; (2) Đơn vị của đồng chí chú trọng đến sự phát

triển cá nhân của nhân viên; (3) Các mục tiêu của tổ chức đồng chí được sát định rõ

ràng; (4) Tổ chức của đồng chí tạo được hình ảnh đẹp đối với những người bên

ngoài; (5) Có thể dễ dàng tìm thấy những thông tin chính xác về chính sách, mục

tiêu của tổ chức đồng chí.

Thang đo xung đột và mơ hồ (conflict and ambiguity): được kế thừa từ thang

đo của Davidson (2002) [7], phản ánh mức độ các trách nhiệm công việc được xác

định rõ ràng, các quy trình thủ tục làm việc có được tổ chức hợp lý giúp cho việc sử

dụng nguồn lực hiệu quả hay không, nó còn phản ánh hiệu quả giao tiếp từ trên

xuống và có điều chỉnh để phù hợp với mục tiêu, phương pháp… của bài nghiên

cứu. Như vậy, thang đo sơ bộ của xung đột và mơ hồ gồm 05 biến quan sát: (1) Các

thủ tục, quy định làm việc thiết kế phù hợp để nguồn lực được sử dụng hiệu quả; (2)

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Đồng chí có cơ hội hoàn thành công việc của mình; (3) Những trách nhiệm trong

công việc của đồng chí được xác định rõ ràng; (4) Đồng chí được nhận tiền, các vật

dụng, thiết bị cần thiết mà nhóm đồng chí cần để làm tốt công việc; (5) Đồng chí sẽ

nhận được thông tin báo trước về những thay đổi trong công việc mà những thay

đổi này có ảnh hưởng đến đồng chí.

Thang đo những quy tắc, tổ chức và áp lực (regulations, organization and

pressure): được kế thừa từ thang đo của Davidson và các cộng sự (2002) [7], phản

ánh mức độ quy định trong tổ chức làm cản trở hiệu suất làm việc của viên chức,

các quy định không được thực hiện phù hợp, việc giao tiếp và thể hiện ý tưởng gặp

nhiều trở ngại, đồng thời có điều chỉnh để phù hợp với mục tiêu, phương pháp…

của bài nghiên cứu. Như vậy, thang đo sơ bộ của những quy tắc, tổ chức và áp lực

gồm 05 biến quan sát: (1) Những quy tắc, luật lệ quá nhiều làm cản trở khả năng

làm tốt công việc của đồng chí; (2) Cách thức tổ chức của nhóm đồng chí gấy khó

khăn cho việc thực hiện hiệu quả công việc (cách tổ chức làm việc nhóm kém); (3)

Trong đơn vị đồng chí mọi thứ điều được sắp xếp, lên kế hoạch để mọi người điều

tiếp cận, hiểu được, nắm được theo cách của nhau; (4) Trong tổ chức đồng chí mọi

thứ dường như xảy ra trái ngược với các quy tắc, quy định đã được thông qua; (5)

Việc giao tiếp ở chỗ đồng chí làm (diễn đạt, nêu ý kiến, ý tưởng) gặp trở ngại vì

phải tuân thủ hàng loạt các quy tắc, quy định.

Thang đo sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm (workgroup cooperation,

friendliness, and warth): được kế thừa từ thang đo của Davidson và các cộng sự

(2002) [7], phương diện này mô tả mối quan hệ giữa những thành viên trong tổ

chức và sự hãnh diện của họ, mức độ tin tưởng và bầu không khí thân thiện trong

đơn vị, đồng thời có điều chỉnh để phù hợp với mục tiêu, phương pháp… của bài

nghiên cứu. Như vậy, thang đo sơ bộ của sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm

gồm 4 biến quan sát: (1) Các thành viên trong nhóm làm việc của đồng chí luôn tin

tưởng lẫn nhau; (2) Có xích mích trong nhóm của đồng chí; (3) Nhóm của đồng chí

luôn có tinh thần hợp tác; (4) Hầu hết các thành viên trong nhóm của đồng chí tự

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

hào về công việc của họ.

Thang đo những tiêu chuẩn công việc (job standerds): được kế thừa từ thang

đo của Manning và các cộng sự (2012) [12], phản ánh mức độ công việc có những

tiêu chuẩn khắt khe về chất lượng và độ chính xác, các mức độ kỹ năng và những

huấn luyện mà công việc đòi hỏi, tính quan trọng của công việc, đồng thời có điều

chỉnh để phù hợp với mục tiêu, phương pháp… của bài nghiên cứu. Như vậy, thang

đo sơ bộ của những tiêu chuẩn công việc gồm 3 biến quan sát: (1) Công việc của

đồng chí đòi hỏi kỹ năng và quá trình huấn luyện ở mức độ cao; (2) Công việc của

đồng chí đòi hỏi phải đáp ứng những tiêu chuẩn khắt khe về chất lượng công việc;

(3) Công việc của đồng chí thì quan trọng.

3.3.2. Thảo luận nhóm

Theo mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả tiếp tục thực hiện các bước tiếp

theo trong quy trình. Nghiên cứu định tính nhắm mục đích hiệu chỉnh hoặc bổ sung

thang đo. Quá trình thảo luận nhóm, tác giả mời tập trung với nhóm gồm 15 người

(7 trợ lý và 8 nhân viên) đại diện làm việc tại 5 phòng: Tổ chức - Lao động, Tài

chính - Kế toán, Kế hoạch - Kinh doanh, Tham mưu và Chính trị thuộc Cơ quan

Tổng công ty 15.

Dàn bài thảo luận nhóm mô tả cụ thể tại Phụ lục 3 và các bước tiến hành cho

thảo luận nhóm như sau:

- Thông qua phương pháp thảo luận.

- Cho các thành viên tham gia khám phá thêm các nhân tố và các biến quan

sát mới sau đó tổng hợp ý kiến của người tham gia về các yếu tố thỏa mãn công

việc như Phụ lục 3.

- Đưa ra thang đo nháp ở trên lần lượt thảo luận từng thành phần: được in ra

giấy, mời mọi người thảo luận và cho ý kiến.

- Tổng hợp ý kiến thống nhất.

- Tuyên bố kết thúc.

Trên cơ sở những thông tin có được sau khi thảo luận nhóm, các thành phần

và biến quan sát được điều chỉnh cho phù hợp. Sau đó Bảng câu hỏi được dùng cho

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

phỏng vấn thử 25 người gồm trợ lý và nhân viên đang làm việc tại các cơ quan, đơn

vị thuộc Tổng công ty 15 để điều chỉnh từ ngữ cho dễ hiểu đối với các đối tượng trả

lời.

Sau khi khảo sát thử trên 25 phiếu, các ý kiến phản hồi của người trả lời

được tiếp thu nhằm điều chỉnh các phát biểu. Bảng câu hỏi được điều chỉnh lại từ

ngữ và được bổ sung thêm các chú thích để đảm bảo người trả lời hiểu rõ câu hỏi.

3.3.3. Kết quả nghiên cứu định tính

Sau khi nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 15

người. Kết quả thảo luận nhóm các đồng chí thành viên đề nghị hiệu chỉnh 24 biến

trong Bảng câu hỏi cho dễ hiểu và phù hợp với tình hình thực tế của Binh đoàn, cụ

thể:

Đối với thang đo “sự ủng hộ và tạo điều kiện của lãnh đạo” hiệu chỉnh các

biến như sau:

- “Giám sát của đồng chí thân thiện và dễ tiếp xúc”, hiệu chỉnh thành: “Lãnh

đạo của đồng chí luôn khuyến khích, ủng hộ và tạo điều kiện cho các viên chức đơn

vị tham gia nghiên cứu các đề tài về quản trị nguồn nhân lực theo chủ trương Binh

đoàn”.

- “Giám sát của đồng chí chú ý đến những gì bạn nói”, hiệu chỉnh thành:

“Lãnh đạo của đồng chí luôn chia sẽ và lắng nghe những ý kiến phản hồi, góp ý của

đồng chí sau mỗi buổi tổng kết huấn luyện quân sự”.

- “Giám sát của đồng chí thường đưa ra những ý tưởng mới trong công việc

và những vấn đề liên quan”, hiệu chỉnh thành: “ Lãnh đạo của đồng chí thường giúp

đồng chí khơi dậy những ý tưởng mới khi thực hiện các thao tác vận dụng địa hình,

địa vật trong chiến đấu và sẵn sàng chiến đấu”.

- “Giám sát của đồng chí là hình mẫu về tính chăm chỉ làm việc”, hiệu chính

thành: “Lãnh đạo của đồng chí là mẫu người giúp đồng chí có thêm động lực về tính

kiên trì trong huấn luyện quân sự và tinh thần chăm chỉ trong công việc chuyên

môn”.

Đối với thang đo “tính chuyên nghiệp của tổ chức”, hiệu chỉnh các biến như

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

- “Đơn vị của đồng chí luôn phấn đấu để làm việc tốt hơn những đơn vị khác

cùng loại hình công việc” hiệu chỉnh thành: “Đơn vị của đồng chí luôn phấn đấu

thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và sẵn sàng chiến đấu tốt hơn những đơn vị

khác trong Binh đoàn”.

- “Các mục tiêu của tổ chức đồng chí được sát định rõ ràng”, hiệu chỉnh

thành: “Đơn vị đồng chí luôn xác định rõ mục tiêu quốc phòng - an ninh gắn với

phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương”.

- “Có thể dễ dàng tìm thấy những thông tin chính xác về chính sách, mục tiêu

của tổ chức đồng chí”, hiệu chỉnh thành: “Đơn vị đồng chí luôn tiên phong trong

thực hiện chính sách dân vận của Đảng, Nhà nước đối với đồng bào dân tộc thiểu số

ở địa phương”.

Đối với thang đo “xung đột và mơ hồ”, hiệu chỉnh biến như sau:

- “Các thủ tục, quy định làm việc thiết kế phù hợp để nguồn lực được sử dụng

hiệu quả”, hiệu chỉnh thành: “Các thủ tục, quy định về trang thiết bị làm việc thiết

kế phù hợp để nguồn lực được sử dụng hiệu quả”.

Đối với thang đo “những quy tắc, tổ chức và áp lực”, hiệu chỉnh các biến như

- “Những quy tắc, luật lệ quá nhiều làm cản trở khả năng làm tốt công việc

của đồng chí”, hiệu chỉnh thành: “Tổ chức của đồng chí thường xuyên triệu tập

những cuộc họp trong tuần làm cản trở khả năng hoàng thành tốt công việc của

đồng chí”.

- “Trong đơn vị đồng chí mọi thứ đều được sắp xếp, lên kế hoạch để mọi

người điều tiếp cận, hiểu được, nắm được theo cách của nhau”, hiệu chỉnh thành:

“Trong đơn vị đồng chí, việc quy định lưu trữ hồ sơ, tài liệu, tiếp khách, mua trang

bị đều được sắp xếp và lập kế hoạch cụ thể để mọi người dễ tiếp cận, hiểu được, và

triển khai thực hiện”.

- “Trong tổ chức đồng chí mọi thứ dường như xảy ra trái ngược với các quy

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

tắc, quy định đã được thông qua”, hiệu chỉnh thành: “Đơn vị đồng chí thường

không thực hiện đầy đủ chế độ nghỉ ngơi theo quy chế đã được thông qua trước Hội

nghị cán bộ, viên chức và người lao động Binh đoàn”.

Đối với thang đo “tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc”,

hiệu chỉnh các biến như sau:

- “Có sự đa dạng (nhiều hoạt động, nhiều vật dụng thiết bị) trong công việc

của đồng chí”, hiệu chỉnh thành: “Công việc đồng chí đòi hỏi phải am hiểu kiến

thức kinh tế và am hiểu kiến thức quân sự trong thực hiện nhiệm vụ của Binh

đoàn”.

- “Đồng chí có cơ hội học tập những kiến thức, kỹ năng đánh giá”, hiệu chỉnh

thành: “Đồng chí được tạo điều kiện học tập, trau dồi những kiến thức, kỹ năng

đánh giá về ISO 9001:2015 của Binh đoàn để thực hiện tốt công việc được giao”.

- “Đồng chí có cơ hội sử dụng đầy đủ các kiến thức, kỹ năng của đồng chí

trong công việc”, hiệu chỉnh thành: “Ngoài những công việc chuyên môn, đồng chí

có cơ hội thực hiện nhiệm vụ giúp dân xóa đói, giảm nghèo và tham gia xóa mù chữ

cho người đồng bào dân tộc thiểu số trên địa bàn đơn vị đóng quân”.

- Bổ sung vào thang đo biến: “Đồng chí thường được điều động đi công tác

tại các dự án của Binh đoàn ở Campuchia nơi có tình hình chính trị, an ninh có

nhiều phức tạp”.

Đối với thang đo “sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm”, hiệu chỉnh các

biến như sau:

- “Nhóm của đồng chí luôn có tinh thần hợp tác”, hiệu chỉnh thành: “Sự phối

hợp nhịp nhàn giữa đồng chí đồng đội trong việc đã giúp Hội thi thợ thu hoạch mủ

cao su cấp đơn vị và cấp Binh đoàn luôn đạt được kết quả tốt”.

- Bổ sung vào thang đo biến: “Bầu không khí trong tổ chức đồng chí luôn

được thân thiện và cỡi mỡ”.

Đối với thang đo “những tiêu chuẩn công việc”, hiệu chỉnh các biến như sau:

- “Công việc của đồng chí đòi hỏi phải đáp ứng những tiêu chuẩn khắt khe về

chất lượng công việc”, hiệu chỉnh thành: “Công việc của đồng chí đòi hỏi phải có

kỹ năng hoạch định và triển khai công việc cho đơn vị cấp dưới, đội sản xuất, … tổ

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

chức thực hiện”.

- “Công việc của đồng chí thì quang trọng”, hiệu chỉnh thành: “Công việc của

đồng chí cần phải có phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị vững vàng, lý lịch 3

đời đều tham gia hoạt động cách mạng”.

- Bổ sung vào thang đo biến: “Công việc của đồng chí đòi hỏi phải có tính

kiên trì, nhẫn nại và độ chính xác cao”.

Đối với thang đo “thỏa mãn công việc”, hiệu chỉnh các biến như sau:

- “Tôi thấy thực sự thích thú trong công việc của mình”, hiệu chỉnh thành: “

Đồng chí thấy thực sự thích thú khi làm việc ở đơn vị vừa thực hiện nhiệm vụ sản

xuất kinh doanh, vừa xây dựng quốc phòng an ninh”.

- “Tôi thích công việc của mình hơn những người bình thường”, hiệu chỉnh

thành: “Đồng chí thích và tự hào công việc của mình khi làm việc trong môi trường

Quân đội hơn môi trường dân sự”.

- “Hầu hết mọi ngày tôi điểu hăng say với công việc”, hiệu chỉnh thành:

“Đồng chí cảm thấy vui và hạnh phúc khi hằng ngày đến cơ quan làm việc hăng say

cùng với các đồng chí, đồng đội”.

- “Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình”, hiệu chỉnh thành: “Đồng

chí cảm thấy hài lòng vì xem Binh đoàn 15 là ngôi nhà thứ hai giúp đồng chí trưởng

thành, phát triển”.

Các thang đo khác thì vẫn giữ nguyên, tác giả xây dựng Bảng phỏng vấn sơ

bộ và dùng bản phỏng vấn này khảo sát thử 25 đồng chí viên chức đang công tác tại

các phòng thuộc cơ quan Binh đoàn để tiếp tục hiệu chỉnh câu từ. Kết quả khảo sát

25 đồng chí đều không có hiệu chỉnh câu từ, vì vậy tác giả tiếp tục đưa ra Bảng

phỏng vấn chính thức với các sửa đổi bổ sung nhằm làm phù hợp với điều kiện, mô

hình doanh nghiệp quân đội của Binh đoàn 15.

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo likert 5 mức độ

Bảng 3.1: Thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến

Phƣơng diện Câu Phát biểu Thang đo

hỏi

Likert 1-5 UH1 Nói chung, đồng chí nghĩ giám sát trực tiếp 1. Sự ủng hộ

làm cho mình làm việc tốt và tạo điều

kiện của lãnh UH2 Lãnh đạo của đồng chí luôn khuyến khích, Likert 1-5

đạo (UH) ủng hộ và tạo điều kiện cho các viên chức

đơn vị tham gia nghiên cứu các đề tài về

quản trị nguồn nhân lực theo chủ trương

Binh đoàn

UH3 Lãnh đạo của đồng chí luôn chia sẽ và lắng Likert 1-5

nghe những ý kiến phản hồi, góp ý của đồng

chí sau mỗi buổi tổng kết huấn luyện quân sự

UH4 Lãnh đạo của đồng chí thường giúp đồng chí Likert 1-5

khơi dậy những ý tưởng mới khi thực hiện

các thao tác vận dụng địa hình, địa vật trong

chiến đấu và sẵn sàng chiến đấu

UH5 Lãnh đạo của đồng chí là mẫu người giúp Likert 1-5

đồng chí có thêm động lực về tính kiên trì

trong huấn luyện quân sự và tinh thần chăm

chỉ trong công việc chuyên môn

CN1 Đơn vị của đồng chí luôn phấn đấu thực hiện Likert 1-5 2. Tính chuyên

nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và sẵn sàng nghiệp của tổ

chiến đấu tốt hơn những đơn vị khác trong chức (CN)

Binh đoàn

CN2 Đơn vị của đồng chí chú trọng đến sự phát Likert 1-5

triển cá nhân của viên chức

CN3 Đơn vị đồng chí luôn xác định rõ mục tiêu Likert 1-5

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

quốc phòng - an ninh gắn với phát triển kinh

tế - xã hội ở địa phương

CN4 Tổ chức của đồng chí tạo được hình ảnh đẹp Likert 1-5

đối với những người bên ngoài

CN5 Đơn vị đồng chí luôn tiên phong trong thực Likert 1-5

hiện chính sách dân vận của Đảng, Nhà nước

đối với đồng bào dân tộc thiểu số ở địa

phương

XD1 Các thủ tục, quy định về trang thiết bị làm Likert 1-5 3. Xung đột và

việc thiết kế phù hợp để nguồn lực được sử mơ hồ (XD)

dụng hiệu quả

Likert 1-5 XD2 Đồng chí có cơ hội hoàn thành công việc của

mình

XD3 Những trách nhiệm trong công việc của đồng Likert 1-5

chí được xác định rõ ràng

XD4 Đồng chí được nhận tiền, các vật dụng, thiết Likert 1-5

bị cần thiết mà nhóm đồng chí cần để làm tốt

công việc

XD5 Đồng chí sẽ nhận được thông tin báo trước Likert 1-5

về những thay đổi trong công việc mà những

thay đổi này có ảnh hưởng đến đồng chí

QT1 Tổ chức của đồng chí thường xuyên triệu tập Likert 1-5 4. Những quy

những cuộc họp trong tuần làm cản trở khả tắc, tổ chức và

năng hoàng thành tốt công việc của đồng chí áp lực (QT)

QT2 Cách thức tổ chức của nhóm đồng chí gấy Likert 1-5

khó khăn cho việc thực hiện hiệu quả công

việc (cách tổ chức làm việc nhóm kém)

QT3 Trong đơn vị đồng chí, việc quy định lưu trữ Likert 1-5

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

hồ sơ, tài liệu, tiếp khách, mua trang bị đều

được sắp xếp và lập kế hoạch cụ thể để mọi

người dễ tiếp cận, hiểu được, và triển khai

thực hiện

QT4 Đơn vị đồng chí thường không thực hiện đầy Likert 1-5

đủ chế độ nghỉ ngơi theo quy chế đã được

thông qua trước Hội nghị cán bộ, viên chức

và người lao động Binh đoàn

QT5 Việc giao tiếp ở chỗ đồng chí làm (diễn đạt, Likert 1-5

nêu ý kiến, ý tưởng) gặp trở ngại vì phải tuân

thủ hàng loạt các quy tắc, quy định

DT1 Công việc đồng chí đòi hỏi phải am hiểu Likert 1-5 5. Tính đa

kiến thức kinh tế và am hiểu kiến thức quân dạng, thách

sự trong thực hiện nhiệm vụ của Binh đoàn thức và quyền

DT2 Đồng chí được tạo điều kiện học tập, trau Likert 1-5 tự quyết công

dồi những kiến thức, kỹ năng đánh giá về việc (DT) ISO 9001:2015 của Binh đoàn để thực hiện

tốt công việc được giao

DT3 Ngoài những công việc chuyên môn, đồng Likert 1-5

chí có cơ hội thực hiện nhiệm vụ giúp dân

xóa đói, giảm nghèo và tham gia xóa mù chữ

cho người đồng bào dân tộc thiểu số trên địa

bàn đơn vị đóng quân

DT4 Hầu hết các nhân viên trong bộ phận của Likert 1-5

đồng chí không muốn chuyển sang bộ phận

khác

tác tại các dự án của Binh đoàn ở

Campuchia nơi có tình hình chính trị, an

ninh có nhiều phức tạp

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Likert 1-5 DT5 Đồng chí thường được điều động đi công

TT1 Các thành viên trong nhóm làm việc của Likert 1-5 6. Sự thân

đồng chí luôn tin tưởng lẫn nhau thiện và tinh

TT2 Có xích mích trong nhóm của đồng chí Likert 1-5 thần hợp tác

TT3 Sự phối hợp nhịp nhàn giữa đồng chí đồng Likert 1-5 nhóm (TT)

đội trong việc đã giúp Hội thi thợ thu hoạch

mủ cao su cấp đơn vị và cấp Binh đoàn luôn

đạt được kết quả tốt

TT4 Hầu hết các thành viên trong nhóm của đồng Likert 1-5

chí tự hào về công việc của họ.

TT5 Bầu không khí trong tổ chức đồng chí luôn Likert 1-5

được thân thiện và cỡi mỡ

TC1 Công việc của đồng chí đòi hỏi kỹ năng và Likert 1-5 7. Những tiêu

quá trình huấn luyện ở mức độ cao chuẩn công

việc (TC) TC2 Likert 1-5 Công việc của đồng chí đòi hỏi phải có kỹ

năng hoạch định và triển khai công việc cho

đơn vị cấp dưới, đội sản xuất, … tổ chức

thực hiện

TC3 Công việc của đồng chí cần phải có phẩm Likert 1-5

chất đạo đức và bản lĩnh chính trị vững vàng,

lý lịch 3 đời đều tham gia hoạt động cách

mạng

TC4 Công việc của đồng chí đòi hỏi phải có tính Likert 1-5

kiên trì, nhẫn nại và độ chính xác cao

TM1 Đồng chí thấy thực sự thích thú khi làm việc Likert 1-5 8. Thỏa mãn

ở đơn vị vừa thực hiện nhiệm vụ sản xuất công việc (TM)

kinh doanh, vừa xây dựng quốc phòng an

ninh

TM2 Đồng chí thích và tự hào công việc của mình Likert 1-5

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

khi làm việc trong môi trường Quân đội hơn

môi trường dân sự

TM3 Đồng chí cảm thấy vui và hạnh phúc khi Likert 1-5

hằng ngày đến cơ quan làm việc hăng say

cùng với các đồng chí, đồng đội

TM4 Đồng chí cảm thấy hài lòng vì xem Binh Likert 1-5

đoàn 15 là ngôi nhà thứ hai giúp đồng chí

trưởng thành, phát triển

3.4. Nghiên cứu định lƣợng

3.4.1 . Thiết kế mẫu nghiên cứu

Đây là giai đoạn chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông

qua Bảng câu hỏi. Sau khi đã xác định được mô hình nghiên cứu cũng như các biến

quan sát của các yếu tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến. Thang đo

được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ tất cả các biến quan

sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc.

Sau khi đã xây dựng được Bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu

thập, Bảng câu hỏi đã được gửi đi để thu thập thông tin. Đối tượng hỏi là viên chức

đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc Tổng công ty 15. Thông tin thu thập

được sẽ được xử lý cho ra kết quả dưới dạng các số liệu thống kê. Thống kê suy

diễn sẽ được sử dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu.

Cơ sở chọn mẫu: Theo Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là

100 còn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200. Comrey và Lee (1992) thì

không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định

tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời.

Ngoài ra theo Hatcher (1994) thì số quan sát nên lớn hơn gấp 5 lần số biến quan sát,

hoặc là bằng 100. Trong đề tài này có tất cả 38 biến quan sát cần tiến hành phân tích

nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 38 x 5 = 190. Như vậy số lượng mẫu

220 là chấp nhận được đối với đề tài nghiên cứu này. Để đạt được cỡ mẫu này 300

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Bảng câu hỏi đã được gửi đi khảo sát điều tra lấy ý kiến (nguyên tắc chọn mẫu càng

lớn càng tốt theo Nguyễn Đình Thọ, (2011) [2]. Phương pháp chọn mẫu là phương

pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất.

Độ tin cậy của thông tin sẽ phụ thuộc vào kích thước mẫu được chọn, khi

tăng kích thước mẫu thì độ tin cậy của thông tin tăng. Tuy nhiên trên thực tế thì việc

lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng

lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được.

Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua

việc điều tra khảo sát dựa trên Bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn gửi trực tiếp, qua

địa chỉ email hoặc nhờ bạn bè, đồng nghiệp gửi đến các cá nhân là viên chức đang

làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc Tổng công ty 15.

Công cụ thu thập thông tin: là Bảng câu hỏi để thăm dò lấy ý kiến của các

đối tượng. Với công cụ Bảng câu hỏi nghiên cứu chúng ta có thể có được những

thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả.

Nội dung Bảng câu hỏi được trình bày ở phụ lục 4.

3.4.2 . Phƣơng pháp phân tích dữ liệu

Kết quả sau hai tuần lễ phát phiếu trong tháng 02/2017 và thu lại trực tiếp từ

các đối tượng khảo sát nói trên, có 279 phiếu trả lời hợp lệ từ tổng số 300 phiếu

được phát ra (có một số phiếu không thu hồi được). Tỷ lệ phiếu trả lời hợp lệ trên

tổng số phiếu phát ra là 93%.

Phiếu trả lời hợp lệ trong nghiên cứu này phải thỏa điều kiện không trả lời

cực đoan như chấm cùng mức độ 1 cho các biến quan sát đều bị loại bỏ.

Các thông tin thuộc về cá nhân người được khảo sát như giới tính, độ tuổi,

cấp bậc, số năm làm việc cho tổ chức hiện tại cũng phải được ghi nhận đầy đủ trong

phiếu khảo sát. Các thông tin về cá nhân người được khảo sát là cơ sở phân tích sâu

ANOVA trong Chương 4.

Các dữ liệu được mã hóa và được nhập vào cơ sở dữ liệu của phần mềm

SPSS 22.0 và được ghi chú trong phụ lục. Quá trình xử lý và phân tích dữ liệu được

thực hiện như sau:

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Bước 1: Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA

Bước 3: Phân tích hồi qui tuyến tính

3.4.2.1 . Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần

1.0 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà

nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được

trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời

trong bối cảnh nghiên cứu.

Theo Hair (1998), thì hệ số tương quan biến - tổng (item-total correlation)

nên > 0.5 và Cronbach’s Alpha nên ≥ 0.7. Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha

trong nghiên cứu này, điều kiện chấo nhận biến quan sát được đề nghị: Giá trị

Cronbach’s Alpha phải > 0.7 và hệ số tương quan biến - tổng thấp nhất trong thành

phần phải lớn hơn 0.3.

3.4.2.2 . Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sử dung phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định giá

trị của thang đo. Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) được dùng để xem xét sự thích

hợp của phân tích nhân tố và phải có giá trị từ 0.5 trở lên. Các biến quan sát có hệ

số tải nhân tố phải> 0.5, nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố<0.5 sẽ bị loại và

phải có giá trị điểm dừng khi Eigenvalue>1 và tổng phương sai trích ra từ mô hình

phải bằng 50% trở lên (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) [3].

Khi phân tích EFA đối với thang đo PSQ và thang đo Meyer, phương pháp

phân tích mô hình thành phần chính ( PCA) với phép xoay trực giao Varimax và

tiêu chí điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue>1 được sử dụng để diển giải

kết quả của EFA.

3.4.2.3 . Hệ số tƣơng quan và phân tích hồi qui tuyến tính

Phương trình hồi quy tuyến tính dự kiến của tác giả dựa trên các giả thuyết

đã đề cập là:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + β7X7

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Trong đó:

Y: Biến phụ thuộc thể hiện thỏa mãn công việc

X1: Biến độc lập về sự ủng hộ và tạo điều kiện của lãnh đạo

X2: Biến độc lập về tính chuyên nghiệp của tổ chức

X3: Biến độc lập về xung đột và mơ hồ

X4: Biến độc lập về những quy tắc, tổ chức và áp lực

X5: Biến độc lập về tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc

X6: Biến độc lập về sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm

X7: Biến độc lập về những tiêu chuẩn công việc

βi: Hệ số hồi quy riêng từng phần của biến độc lập.

Sau khi thang đo của các yếu tố khảo sát đã được kiểm định thì tác giả sẽ xử

lý số liệu dựa trên mô hình hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc và 6 biến độc lập

đã đề cập ở trên bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) bằng phương

pháp Enter. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) [2] thì phương pháp Enter phù hợp hơn

với các nghiên cứu kiểm định.

Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được tiến hành kiểm định thông qua dữ liệu

nghiên cứu của phương trình hồi quy được xây dựng. Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng

thống kê t và giá trị p - value (Sig.) tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá

trị p - value sẽ được so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác

bỏ giả thuyết nghiên cứu. Đối với các kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con

trong nghiên cứu ta sử dụng kiểm định T - test và phân tích phương sai (ANOVA)

để kiểm định, kiểm định này cũng sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p - value

tương ứng. Để xem xét sự phù hợp dữ liệu và sự phù hợp của mô hình ta sử dụng hệ

số Adjusted R - square, thống kê t và thống kê F để kiểm định. Để đánh giá sự quan

trọng của các nhân tố ta xem xét hệ số Beta tương ứng trong phương trình hồi quy

bội được xây dựng từ dữ liệu nghiên cứu. Cuối cùng, để đảm bảo độ tin cậy của mô

hình, tác giả thực hiện dò tìm các vi phạm giả định sau:

Giả định liên hệ tuyến tính thông qua biểu đồ Scatterrplot với giá trị phần dư

chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành.

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Giả định phương sai của phần dư không đổi thông qua hệ số tương quan

hạng Spearman của giá trị tuyệt đối phần dư và các biến độc lập.

Giả định phân phối chuẩn của phần dư thông qua biểu đồ Histogram với giá

trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1.

Giả định về tính độc lập của phần dư thông qua đại lượng thống kê Durbin-

Watson có giá trị từ 0 đến 4.

Giả định không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, thông qua hệ số phóng đại

phương sai (Variance inflation factor - VIF). Nếu hệ số VIF < 10 là đạt yêu cầu.

3.4.2.4 . Kiểm định giả thuyết

Dựa vào kết quả phân tích hồi qui tuyến tính, cụ thể là giá trị Sig và dấu hệ

số hồi qui của từng biến để thực hiện kiểm định các giả thuyết khi Sig < 0.05 và dấu

hệ số hồi qui cùng chiều với dấu trong mô hình nghiên cứu thì chấp nhận giả thuyết.

Tóm tắt Chƣơng 3

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để điều chỉnh

thang đo các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết. Phương pháp

nghiên cứu được thực hiện qua hai bước, nghiên cứu sơ bộ định tính và sơ bộ định

lượng và nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực

hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm 15 người, và sau đó thu thập ý kiến và

chỉnh sửa lại Bảng câu hỏi. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện thông qua

kỹ thuật phát phiếu khảo sát 25 người. Chương này cũng trình bày kết quả của

nghiên cứu sơ bộ. Kết quả này cho thấy thang đo các khái niệm nghiên cứu là phù

hợp sau khi bổ sung một biến vào thang đo “tính đa dạng, thách thức và quyền tự

quyết công việc”, một biến vào thang đo “sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm”

và một biến vào thang đo “những tiêu chuẩn công việc”. Trong nghiên cứu chính

thức tác giả sử dụng Bảng khảo sát chính thức để thu thập dữ liệu và sử dụng phần

mềm SPSS 22.0 để phân tích dữ liệu với kết quả trình bày ở Chương 4. Nghiên cứu

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

chính thức được thực hiện với mẫu có kích thước n = 279 quan sát.

CHƢƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Phân tích mẫu nghiên cứu

Tổng số Bảng câu hỏi phát ra là 300 phiếu, điều tra những Phòng: Tổ chức lao

động, Kế hoạch - Kinh doanh, Tài chính - Kế toán, Tham mưu thuộc cơ quan Tổng

công ty 15 và các đơn vị thuộc Tổng công ty 15 gồm: Công ty 72, Công ty 74, Công

ty 75, Công ty 78, Công ty 715, Công ty 732, Công ty 385, Công ty Bình dương, Sư

đoàn BB DBĐV 15, Đoàn KTQP 79, Trung đoàn KTQP 710, Xí nghiệp Khảo sát

thiết kế, Bệnh viện Quân ý 15, Trường Trung cấp nghề số 15. Tổng số Bảng câu hỏi

khảo sát thu về là 292 phiếu, có 8 phiếu không thu lại được. Sau khi kiểm tra, có 13

phiếu không đạt yêu cầu bị loại ra. Như vậy tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 279

phiếu câu hỏi có phương án trả lời hoàn chỉnh.

Về giới tính: tổng cộng có 147 là nam và 132 đối tượng là nữ, tỷ lệ tương ứng

là 52,7% với 42,3%. Vì đối tượng khảo sát là viên chức đa phần làm công tác

chuyên môn nghiệp vụ nên tỷ lệ chênh lệch như trên là chấp nhận được.

Cơ cấu nhóm tuổi theo mẫu như sau, kết quả cho thấy: độ tuổi dưới 25 tuổi

chiếm 14,7%, từ 25 đến dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ với 34,8%, tiếp đến là độ tuổi từ

36 đến dưới 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 36,9% và độ tuổi từ 45 đến dưới 55

tuổi với 9.3%, cuối cùng là nhóm tuồi từ 55 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thâp với 4,3%.

Đánh giá về trình độ học vấn, mẫu chủ yếu tập trung là người có trình độ Đại

học và Sau Đại học chiếm tỷ lệ rất cao với 58,4% và 35,1%, trong khi đó trình độ

Trung cấp/Cao đẳng là rất thấp với 6,5%.

Xét đến thời gian làm việc, đối tượng làm việc từ 5 đến 10 năm chiếm tỷ lệ rất

cao với 57,7%, trong khi đó đối tượng làm việc dưới 5 năm và trên 10 năm chiếm tỷ

lệ thấp, lần lượt là 21,9 % và 20,4%. Lý do hai đối tượng này chiếm tỷ lệ thấp tương

đương nhau là vì đối tượng dưới 5 năm đã tuyển dụng bổ sung, thay thế cho đối

tượng trên 10 năm do nghỉ hưu, phục viên và một số ít nữa là do thành lập mới một

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

số đơn vị sản xuất.

Đối với chức danh công việc hiện tại thì nhân viên chiếm tỷ lệ cao nhất với

52.3%, tiếp đến là Trợ lý chiếm tỷ lệ 34,4%, và tỷ lệ thấp nhất là Trưởng/Phó phòng

ban chiếm 13,3%. Điều này cũng thể hiện sự hợp lý theo mô hình tổ chức hiện tại

của Tổng công ty (chức danh công việc càng cao thì tỷ lệ càng thấp).

Cuối cùng là thu nhập, thu nhập 4-8 triệu vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất với 57,0%,

tiếp đến là nhóm dưới 4 triệu chiếm 24% và nhóm trên 8 triệu khoảng 19%. Đối

tượng thu nhập từ 4-8 triệu chiếm tỷ lệ cao phần lớn đảm nhiệm chức danh Trợ lý,

có kinh nghiệm về chuyên môn nghiệp vụ và có thời gian công tác ổn định. Đối với

nhóm thu nhập dưới 4 triệu, số này chủ yếu là Trợ lý mới ra trường hoặc nhân viên

mới tuyển dụng vào nên kinh nghiệm và thời gian công tác ít. Tuy nhiên, nhóm này

lại gần tương đương với nhóm có thu nhập trên 8 triệu (phần lớn là Trưởng/Phó

phòng ban), những người giữ chức danh lãnh đạo, có nhiều kinh nghiệm, có thời

gian công tác nhiều. Kết quả thống kê được thể hiện (Bảng 4.1) như sau:

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu

Thống kê đặc trưng dữ liệu

Tuổi Giới tính Chức danh hiện tại Thu nhập Trình độ chuyên môn Thời gian làm việc hiện tại

N Hợp lệ

Giá trị khuyết

279 0 1.47 1.00 1 279 0 2.54 3.00 3 279 0 2.29 2.00 2 279 0 1.99 2.00 2 279 0 1.61 1.00 1 279 0 1.95 2.00 2 Trung bình Trung vị Mô hình

Giới tính

Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Tần suất tích lũy

Hợp lệ 52.7 100.0

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Nam Nữ Tổng cộng 147 132 279 52.7 47.3 100.0 52.7 47.3 100.0

Tuổi

Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Tần suất tích lũy

Hợp lệ Dưới 25

14.7 49.5 86.4 95.7 100.0

41 97 103 26 12 279 Từ 25 đến dưới 35 Từ 35 đến dưới 45 Từ 45 đến dưới 55 Trên 55 Tổng cộng 14.7 34.8 36.9 9.3 4.3 100.0 14.7 34.8 36.9 9.3 4.3 100.0

Trình độ chuyên môn

Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Tần suất tích lũy

Hợp lệ

6.5 64.9 100.0

Trung cấp/Cao đẳng Đại học Sau đại học Tổng cộng 18 163 98 279 6.5 58.4 35.1 100.0 6.5 58.4 35.1 100.0

Thời gian làm việc hiện tại

Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Tần suất tích lũy

Hợp lệ

21.9 79.6 100.0

21.9 57.7 20.4 100.0 21.9 57.7 20.4 100.0 61 161 57 279 Dưới 5 năm Từ 5 đến 10 năm Trên 10 năm Tổng cộng

Chức danh hiện tại

Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Tần suất tích lũy

Hợp lệ

146 96 37 52.3 34.4 13.3 52.3 34.4 13.3 52.3 86.7 100.0

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

279 100.0 100.0 Nhân viên Trợ lý Trưởng/Phó phòng ban Tổng cộng

Thu nhập

Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Tần suất tích lũy

Hợp lệ Dưới 4 triệu

24.0 81.0 100.0

Từ 4 đến 8 triệu Trên 8 triệu Tổng cộng 67 159 53 279 24.0 57.0 19.0 100.0 24.0 57.0 19.0 100.0

4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Trước khi phân tích nhân tố để tìm ra các nhân tố chính tác động liên sự thỏa

mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15, ta kiểm định thang đo Cronbach’s

Alpha. Kiểm định Cronbach’s Alpha là kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà

các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, có công thức tính:

, với là tương quan trung bình giữa các mục hỏi, N là số mục

hỏi.

Rất nhiều tác giả khi nghiên cứu, thường dùng hệ số alpha từ 0,7 đến 0,8 là

tốt, các biến phải có hệ số tương quan tổng (Corrected item total correlation) lớn

hơn 0,3. Tuy nhiên, cũng có trường hợp một số tác giả chấp nhận với hệ số alpha

lớn hơn 0,6 (như Nunnally & Bernstein 1994). Trong luận văn này, tôi xem hệ số

alpha từ 0,7 trở lên là chấp nhận được.

Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả các biến quan

sát đều đạt yêu cầu. Cụ thể, trong nhóm biến ủng hộ và điều kiện của lãnh đạo có hệ

số Cronbach’s Alpha là 0,764, tính chuyên nghiệp của tổ chức là 0,880, xung đột và

mơ hồ 0,825, những qui tắc, tổ chức và áp lực 0,874, tính đa dạng, thách thức và

quyền tự quyết công việc 0,878, tự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm 0,853,

những tiêu chuẩn công việc 0,854, thỏa mãn công việc 0,941 và có hệ số tương

quan của biến so với tổng nhỏ nhất là 0,390 (>0,3). Do đó, ta có thể sử dụng tất cả

các biến để tiến hành bước kế tiếp trong phân tích, là phân tích nhân tố khám phá

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

EFA.

Bảng 4.2: Bảng kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha

STT Nhóm quan sát Số biến Hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số tương quan của biến so với tổng nhỏ nhất

5 1 0,764 0,411 Ủng hộ và điều kiện của lãnh đạo (UH)

5 2 0,880 0,695 Tính chuyên nghiệp của tổ chức (CN)

5 3 Xung đột và mơ hồ (XD) 0,825 0,390

5 4 0,874 0,657 Những qui tắc, tổ chức và áp lực (QT)

5 5 0,878 0,591

5 6 0,853 0,431 Tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc (DT) Sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm (TT)

4 7 0,854 0,558 Những tiêu chuẩn công việc (TC)

4 8 Thỏa mãn công việc (TM) 0,941 0,838

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả luận văn

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm mục đích gôm các biến có tương

quan cao lại cùng một nhóm biến, góp phần làm giảm biến trong những phân tích

sau này. Từ Bảng 4.3, ta thấy KMO là 0,772, sig=0.000, đều này cho thấy các biến

được chia ở những nhóm trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) là rất cao. Do đó,

1 Hầu hết các phân tích nhân tố khám phá (EFA) là chấp nhận được khi KMO>0,5.

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

việc tạo ra những biến đại diện để phân tích có thể đảm bảo đầy đủ những tính chất chúng ta quan tâm.1

Bảng 4.3: Kiểm định KMO and Bartlett

Đo sự đúng đắn của mẫu Kaiser-Meyer-Olkin. Kiểm định hình cầu Bartlett

Xấp sỉ Chi bình phương df Sig. .772 7921.383 703 .000

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả luận văn

Từ Bảng 4.4, ta thấy 9 nhân tố có tổng giá trị riêng lớn hơn 1. Ở kết quả này

có thể chia thành 9, vì có 9 giá trị có Total Intial Eigenvalues lớn hơn 1, tuy nhiên

giá trị thứ 9 không lớn hơn 1 đáng kể, kết hợp với đồ thị Scree ta chọn 8 nhân tố có

kết quả tốt hơn, phù hợp với lý thuyết nghiên cứu hơn so với 9 nhân tố. Do đó ta

chọn 8 nhóm để phân tích.

Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Giá trị riêng

Thành phần Tổng Tổng Tổng Tích lũy % Tích lũy % Tích lũy % % của phương sai Tổng bình phương khi rút ra % của phương sai

Tổng bình phương khi xoay % của phương sai 9.992 9.992 9.545 19.537 9.290 28.826 9.059 37.885 8.904 46.789 8.536 55.324 7.745 63.069 7.577 70.646 7.832 20.610 20.610 7.832 20.610 20.610 3.797 4.553 11.982 32.593 4.553 11.982 32.593 3.627 9.837 42.430 3.530 3.738 7.800 50.230 3.442 2.964 6.633 56.864 3.383 2.521 5.886 62.749 3.244 2.237 4.167 66.916 2.943 1.583 3.730 70.646 2.879 1.418 1.032 .880 .806 9.837 42.430 3.738 7.800 50.230 2.964 6.633 56.864 2.521 5.886 62.749 2.237 4.167 66.916 1.583 3.730 70.646 1.418 2.715 73.361 2.315 75.676 2.121 77.797

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả luận văn

Từ Bảng 4.5 dưới đây, ta thấy đa số các biến trong nhóm đều có tương quan cao2, chỉ mỗi biến XD5 nằm ở nhóm 1 là 0,582 và nhóm 7 là 0,438, xem lại Bảng

2 Theo Andy Field, (2013), tương quan giữa các biến trong nhóm chỉ cần lớn hơn 0,3 là chấp nhận được.

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

hỏi thì nhận thấy điều này phù hợp, vì biến này có thể ở nhóm 1 mà cũng có thể ở

nhóm 7, trong bài này tác giả quyết định XD5 ở nhóm 7 vì xét phù hợp với thực tế

hơn. Do đó, ta có kết quả các nhóm như sau:

Xung đột và mơ hồ (XD) Thỏa mãn công việc (TM) Tính chuyên nghiệp của tổ chức (CN) Những qui tắc, tổ chức và áp lực (QT) Những tiêu chuẩn công việc (TC) Ủng hộ và điều kiện của lãnh đạo (UH) Sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm (TT) Tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc (DT)

TC1, TC2, TC3, TC4 TM1, TM2, TM3, TM4 UH1, UH2, UH3, UH4, UH5 CN1, CN2, CN3, CN4, CN5 XD1, XD2, XD3, XD4, XD5 QT1, QT2, QT3, QT4, QT5 DT1, DT2, DT3, DT4, DT5 TT1, TT2, TT3, TT4, TT5

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Ma trận xoay thành phần

Thành phần 5 4 1 2 6 7 8

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

CN1 CN2 CN3 CN4 CN5 UH1 UH2 UH3 UH4 UH5 DT1 DT2 DT3 DT4 DT5 QT1 QT2 QT3 .748 .793 .820 .820 .534 .830 .740 .842 .878 .739 3 .818 .800 .797 .785 .807 .859 .837 .803

.333 .582 .836 .843 .610 .846 .720 .846 .867 .504 .894 .438 .768 .786 .810 .827 .839 .853

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

QT4 QT5 TC1 .842 TC2 .838 TC3 .653 TC4 .795 TT1 TT2 TT3 TT4 TT5 XD1 XD2 XD3 XD4 XD5 TM1 TM2 TM3 TM4 Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả luận văn

4.3. Phân tích quan hệ tƣơng quan bằng ma trận Pearson

CN Hệ số tương Bảng 4.6: Tƣơng quan Pearson TC .194** UH .263** QT -.080 DT .063 1 TM .342** TT .073 XD .294**

.000 279 1 .297 279 .193** .183 279 .041 .001 279 .464** .000 279 .353** .225 279 .064 .000 279 .414** 279 .263**

.000 279 .063 279 .193** .001 279 1 .491 279 .191** .000 279 .007 .000 279 .165** .000 279 .058

.297 279 -.080 .001 279 .041 279 .191** .001 279 1 .902 279 -.040 .006 279 .100 .287 279 - .171** .004 279 -.008 .333 279 .012

.183 279 .194** .491 279 .464** .001 279 .007 279 -.040 .501 279 1 .096 279 .265** .890 279 .078 .838 279 .272**

.001 279 .342** .000 279 .353** .902 279 .165** .501 279 .100 279 .265** .000 279 1 .193 279 .391** .000 279 .331**

.000 279 .073 .000 279 .064 .096 279 -.008 .000 279 .078 279 .391** .000 279 1 .000 279 .135*

.225 279 .294** .287 279 .414** .006 279 - .171** .004 279 .058 .890 279 .012 .193 279 .272** .000 279 .331** 279 .135* .024 279 1

quan Pearson Sig. (2-tailed) Số quan sát UH Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-tailed) Số quan sát DT Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-tailed) Số quan sát QT Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-tailed) Số quan sát TC Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-tailed) Số quan sát TM Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-tailed) Số quan sát TT Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-tailed) Số quan sát XD Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-tailed) Số quan sát .000 279 .000 279 .333 279 .838 279 .000 279 .000 279 .024 279 279

**. Mối tương quan có ý nghĩa ở mức 0.01 (2-tailed: kiểm định 2 phía).

*. Mối tương quan có ý nghĩa ở mức 0.05 (2-tailed: kiểm định 2 phía).

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả luận văn

Trong phần này, tác giả chỉ quan tâm đến các biến UH, CN, XD, QT, DT, TT,

TC có tương quan đến biến TM hay không? Để xét xem mô hình trong bài nghiên

cứu này có hợp lý không, tức là, có sự ảnh hưởng của các yếu tố: ủng hộ và điều

kiện của lãnh đạo (UH), tính chuyên nghiệp của tổ chức (CN), xung đột và mơ hồ

(XD), những qui tắc, tổ chức và áp lực (QT), tính đa dạng, thách thức và quyền tự

quyết công việc (DT), sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm (TT), những tiêu

chuẩn công việc (TC) đến thỏa mãn công việc (TM) đối với viên chức Tổng công

ty 15. Từ Bảng kết quả tương quan Pearson 4.6, ta thấy các biến UH, CN, XD, TT

đều có trương quan với biến TM >0,3 và sig = 0, đều này khẳng định các biến UH,

CN, XD, TT có tương quan rất cao với TM. Tức là, ủng hộ và điều kiện của lãnh

đạo (UH), tính chuyên nghiệp của tổ chức (CN), xung đột và mơ hồ (XD), những

qui tắc, sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm (TT), ảnh hưởng rất lớn đến thỏa

mãn công việc (TM) đối với viên chức Tổng công ty 15.

Biến DT (tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc) có sig=0,006

và biến TC (những tiêu chuẩn công việc) có sig=0, ta có thể nói là có ảnh hưởng

đến thỏa mãn công việc (TM) đối với viên chức Tổng công ty 15, tuy nhiên, biến QT (tổ chức và áp lực) có sig =0,096, là lớn hơn mức có thể chấp nhận được3. Xét

trong thực tế, thấy là tổ chức và áp lực liên quan đến thỏa mãn công việc có thể là

không nhiều, do người ta chấp nhận áp lực trong công việc, xem đó là việc bình

thường.

Để làm rõ hơn mô hình mà tôi đưa ra, tôi sẽ tiến hành phân tích hồi qui. Các

biến độc lập nêu trên tôi điều đưa vào mô hình (biến QT tuy có sig=0,094, hơi lớn,

nhưng tác giả vẫn quyết định đưa vô mô hình để phân tích làm rõ).

4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính và các kiểm định giả thuyết

4.4.1. Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích tương quan Pearson,

ta cần phân tích hồi qui để làm rõ giả thiết nghiên cứu được đặt ra bằng phương

3 Theo Andy Field, (2013), thì sig<= 0,05 là có thể nói giữa hai biến có sự tương quan.

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

pháp phân tích hồi qui và các giả thuyết nghiên cứu cần phải được kiểm định bằng

phương pháp phân tích hồi quy. Phương pháp thực hiện hồi quy là phương pháp đưa

vào lần lượt (Enter), đây là phương pháp mặc định trong chương trình. Phương trình

hồi quy cần thực hiện nhằm xác định vai trò quan trọng của từng nhân tố trong việc

đánh giá mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc (TM) đối với viên chức Tổng công

ty 15 với các yếu tố: ủng hộ và điều kiện của lãnh đạo (UH), tính chuyên nghiệp

của tổ chức (CN), xung đột và mơ hồ (XD), những qui tắc, tổ chức và áp lực (QT),

tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc (DT), sự thân thiện và tinh

thần hợp tác nhóm (TT), những tiêu chuẩn công việc (TC).

Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác

định R² (R-quare) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác

định R² được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô

hình, tuy nhiên không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn

với dữ liệu, R² có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp

của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có 1 biến giải thích trong mô hình.

Như vậy, trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R-quare điều chỉnh để

đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô

hình. Bênh cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin –

Watson (1< Durbin-Watson < 3 ) và không có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số

phóng đại phương sai VIF (VIF < 10). Hệ số Beta chuẩn hoá được dùng để đánh

giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hoá của biến nào càng

cao thì mức độ tác động của biến đó vào sự thỏa mãn khách hàng càng lớn.

4.4.2. Ảnh hƣởng của các thành phần thang đo đến sự thỏa mãn công việc

(TM) đối với viên chức Tổng công ty 15

=0,355, giá trị thống kê F=22,88, sig =0,00, đều này chứng tỏ mô hình là phù hợp với dữ liệu4. Do đó, giả thiết nghiên

Từ Bảng 4.7, ta thấy =0,371 và

cứu mà tôi đặc ra ở trên là có cơ sở chặc chẽ trong phân tích.

>0,3 thì không có sự lo ngại về vần đề mô hình không phù hợp với

4 Jeffrey M. Wooldridge, (2013), thì dữ liệu.

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Giá trị Durbin-Watson=2,076, cho thấy mô hình này không có tự tương quan.

Bảng 4.7: Kết quả phù hợp mô hình

Mô hình

R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Durbin- Watson

Mô hình 1 .371 .355 .84283 2.076 R .609a

ANOVA

Tổng bình phương df F Sig.

Mô hình 1 22.818 .000b

Trung bình bình phương 16.209 .710 Hồi qui Phần dư Tổng 113.463 192.509 305.972 7 271 278

Từ Bảng 4.8, ta thấy sig(t) đều rất nhỏ hơn 0,055, chỉ riêng mỗi biến QT có

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả luận văn

sig=0,082 và biến TC có sig=0,078.

Từ mô hình này, ta có thể thấy rõ sự ảnh hưởng rất lớn của các yếu tố: ủng hộ

và điều kiện của lãnh đạo (UH), tính chuyên nghiệp của tổ chức (CN), xung đột và

mơ hồ (XD), tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc (DT), sự thân

thiện và tinh thần hợp tác nhóm (TT) đến thỏa mãn công việc (TM) đối với viên

chức Tổng công ty 15, và cũng từ Bảng 4.8, ta thấy VIF đều nhỏ, chứng tỏ rằng mô

5 Hầu hết các phân tích về kinh tế, các tác giả dùng mức ý nghĩa 0,05 làm chuẩn.

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

hình này không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Bảng 4.8: Kết quả mô hình hồi qui.

Hệ số hồi qui

Đã chuẩn Thống kê tương Chưa chuẩn hóa hóa quan Mô hình t Sig. Sai số B Beta Độ sai VIF chuẩn

1 Hằng số -2.320 .496 -4.679 .000

CN .325 .076 .220 4.273 .000 .875 1.142

UH .131 .055 .141 2.372 .018 .655 1.527

DT .212 .067 .162 3.179 .002 .889 1.125

QT .127 .073 .086 1.745 .082 .951 1.052

TC .121 .068 .098 1.771 .078 .765 1.308

TT .566 .076 .370 7.472 .000 .945 1.058

XD .178 .081 .120 2.202 .029 .777 1.287

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả luận văn

Từ tất cả những kết luận trên, nếu ta xét với ý nghĩa 10%, ta có thể khẳng

định các giả thiết nghiên cứu được chấp nhận. Do đó, ta có được mô hình hồi qui

dạng chuẩn hóa như sau:

TM=0,22*CN+0,141*UH+0,162*DT+0,086*QT+0,098*TC+0,37*TT+0,12*XD

Trong đó: TM: Thỏa mãn công việc.

CN: Tính chuyên nghiệp của tổ chức.

UH: Ủng hộ và điều kiện của lãnh đạo.

DT: Tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc.

QT: Những qui tắc, tổ chức và áp lực.

TC: Những tiêu chuẩn công việc.

TT: Sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm.

XD: Xung đột và mơ hồ.

4.4.3. Phân tích ảnh hƣởng của các thành phần đến sự thỏa mãn công việc đối

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

với viên chức Tổng công ty 15

Từ kết quả hồi qui, ta thấy tất cả các yếu tố đều có thể nói là có ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn công việc đối với viên chức Tổng công ty 15. Riêng biến những

qui tắc, tổ chức và áp lực và những tiêu chuẩn công việc có mức ý nghĩa hơi lớn

(0,082 và 0,078) và hệ số beta tương đối nhỏ, tuy nhiên ở mức này, ta không thể nói

là những qui tắc, tổ chức và áp lực và những tiêu chuẩn công việc không có ảnh

hưởng gì đến sự thỏa mãn công việc.

Các hệ số beta trong mô hình đều dương, đều này cho ta nhận định các biến

đều có sự tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc. Trong đây, ta thấy biến Sự

0,00, cho nên có thể nói, sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm ảnh hưởng

rất lớn đến sự thỏa mãn công việc. Bên cạnh đó, tính chuyên nghiệp của tổ

chức cũng có hệ số beta lớn (0,22), sig = 0, cho nên, biến này cũng ảnh hưởng

khá lớn đến sự thỏa mãn công việc đối với viên chức Tổng công ty 15.

thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm có hệ số beta tương đối lớn (0,37) và sig =

4.4.4. Các kiểm định chuẩn đoán

Giả định liên hệ tuyến tính: Kết quả phân tích hồi quy trên Bảng 4.7 cho thấy

hệ số Durbin-Watson = 2,076 do đó ta có thể kết luận mô hình không có hiện tượng

tự tương quan.

Giả định về phân phối chuẩn của phần dư: phần dư là những biến thiên còn

lại sau khi điều chỉnh theo mô hình) phân phối xấp xỉ chuẩn (với trung bình

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Mean=0).

Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dƣ chuẩn hóa Histogram

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả luận văn

Quan sát biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histongram (Hình 4.1) cho thấy, giá trị trung bình quan sát = 1,22.10-15~ 0; độ lệch chuẩn Std. Dev = 0,987 ~ 1: phân

phối phần dư có dạng gần chuẩn, thỏa mãn yêu cầu giả định về phân phối chuẩn

phần dư. Do đó có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đa cộng tuyến):

Độ chấp nhận biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai VIF được dùng

để kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy. Trong Bảng 4.8 độ

chấp nhận biến đều tương đối lớn và giá trị của hệ số phóng đại phương sai VIF lớn

nhất là 1,527, đều rất nhỏ. Vì thế cho phép khẳng định không xảy ra hiện tượng đa

cộng tuyến.

4.5. Phân tích thống kê mô tả các thang đo

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Bảng: 4.9 Tổng quan về thực trạng sự thỏa mãn công việc

Độ lệnh chuẩn Số quan sát

Trung bình 3.5025 3.3470 2.9269 .71083 1.12872 .80526 279 279 279

Tính chuyên nghiệp của tổ chức (CN) Ủng hộ và điều kiện của lãnh đạo (UH) Tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc (DT) Những qui tắc, tổ chức và áp lực (QT) Những tiêu chuẩn công việc (TC) Sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm (TT) Xung đột và mơ hồ (XD) 3.3914 3.7554 2.9312 3.5362 .71081 .84844 .68624 .71133 279 279 279 279

Trong Bảng 4.10, những tiêu chuẩn công việc có trung bình (mean =3.76) cao

nhất trong số 7 thành phần, tiếp theo là thành phần xung đột và mơ hồ (mean=3.54),

tính chuyên nghiệp của tổ chức (mean=3.50), những qui tắc, tổ chức và áp lực

(mean=3.39), ủng hộ và điều kiện của lãnh đạo (mean=3.35), sau cùng là hai thành

phần gần bằng nhau: sự thân thiện, tinh thần hợp tác nhóm, và tính đa dạng, thách

thức, quyền tự quyết công việc đều có (mean=2.93). Lý giải về các thành phần có

các giá trị mean này như sau:

 Thành phần “những tiêu chuẩn công việc” được viên chức đánh giá cao nhất

mean =3.95, điều này chứng tỏ họ hầu như đồng ý rằng công việc của mình đòi hỏi

những kỹ năng và quá trình tuyển chọn tương đối cao, tính chính xác và những tiêu

chuẩn khá khắc khe. Các đồng chí cũng đánh giá công việc của mình khá quan

trọng qua các yếu tố ảnh hưởng mạnh đến thỏa mãn công việc của viên chức có (β =

0.098). Là doanh nghiệp Quân đội nên việc xét tuyển chọn, điều động, luân chuyển

viên chức ở các vị trí công việc tại đơn vị có phần khác biệt hơn so với doanh

nghiệp bên ngoài. Khi tuyển chọn phải xác định các tiêu chuẩn: Tư tưởng, đạo đức

chính trị, sức khỏe, khả năng và năng lực để có thể đảm trách nhiệm vụ lâu dài.

Nhiệm vụ ở đây có tính đặc thù, vừa lao động sản xuất, vừa sẵn sàng chiến đấu,

đồng thời phải đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, và phải xác định là một

chiến sĩ bảo vệ biên cương Tổ quốc. Vì thế, người được tuyển chọn vào làm việc tại

đơn vị Quân đội phải là người có bản lĩnh, đạo đức chính trị vững vàng, chí hướng,

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

nhiệt tình, có trí thức và văn hóa công sở tốt. Từ kết quả nghiên cứu tại phụ lục 6,

giá trị trung bình của biến không có sự chênh lệch nhiều, trung bình từ 3.59-3.83,

trong đó biến “công việc của đồng chí cần phải có phẩm chất đạo đức và bản lĩnh

chính trị vững vàng, lý lịch 3 đời đều tham gia hoạt động cách mạng” (TC3) có giá

trị trung bình lớn nhất, bằng 3.83, hai biến “công việc của đồng chí đòi hỏi phải có

kỹ năng hoạch định và triển khai công việc cho đơn vị cấp dưới, đội sản xuất, … tổ

chức thực hiện” (TC2) và “Công việc của đồng chí đòi hỏi phải có tính kiên trì,

nhẫn nại và độ chính xác cao” (TC4) có giá trị trung bình như nhau, bằng 3.80 và

biến “công việc của đồng chí đòi hỏi kỹ năng và quá trình huấn luyện ở mức độ

cao” (TC1) có giá trị trung bình nhỏ nhất, bằng 3.59

 Thành phần “xung đột và mơ hồ” có mean = 3.54, chứng tỏ viên chức tại cơ

quan làm việc cũng xảy ra sự xung đột và mơ hồ trong trách nhiệm công việc cũng

như trong quá trình triển khai thực hiện nhiệm vụ. Điều này cũng cho thấy tính nhất

quán trong điều hành của lãnh đạo và sự đồng thuận của viên chức khi giải quyết

công việc chưa cao, dẫn đến sự xung đột và mơ hồ tổ chức. Trong bộ máy tổ chức

hay môi trường làm việc nào thông thường cũng có sự xung đột và mơ hồ, tuy nhiên

với mức độ xẩy ra ít hay nhiều còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố. Theo kết quả nghiên

cứu phụ lục 6, giá trị trung bình của biến có sự tương đối cao, trung bình từ 3.41-

3.73. Đây là dấu hiệu chưa được khả quan lắm vì chứng tỏ không khí tổ chức, mối

quan hệ cấp trên với cấp dưới, giữa viên chức với viên chức và môi trường làm việc

chưa tốt, hiệu quả chưa cao, đồng thời xác định các trách nhiệm công việc của viên

chức chưa được rõ ràng, còn mô hồ. Từ kết quả phân tích nghiên cứu ở phụ lục 6,

biến “những trách nhiệm trong công việc của đồng chí được xác định rõ ràng”

(XD3) có giá trị trung bình lớn nhất là 3.73 và biến “các thủ tục, quy định về trang

thiết bị làm việc thiết kế phù hợp để nguồn lực được sử dụng hiệu quả” (XD1) có

giá trị trung bình nhỏ nhất là 3.41

 Thành phần “tính chuyên nghiệp của tổ chức” được viên chức đánh giá cao

thứ 3 với giá trị mean =3.50, điều đó chứng tổ viên chức đã nhận định tính chuyên

nghiệp trong tổ chức của họ có đặc tính rất quan trọng trong kỷ năng nghề nghiệp.

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Là đơn vị doanh nghiệp Quân đội có tính đặc thù nên tính chuyên nghiệp của tổ

chức có khác với các doanh nghiệp khác, vì thế đòi hỏi viên chức phải có kiến thức

nhất định về chuyên nghiệp quân sự để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Do đó, theo kết

quả nghiên cứu ở phần phân tích hồi quy tại Bảng 4.8 cho thấy thỏa mãn công việc

chịu ảnh hưởng bởi yếu tố “tính chuyên nghiệp của tổ chức” (beta=0.22). Theo kết

quả nghiên cứu phụ lục 6, giá trị trung bình của biến tương đối cao và gần tương

đương nhau, trung bình từ 3.39-3.61, biến “đơn vị của đồng chí chú trọng đến sự

phát triển cá nhân của nhân viên” (CN2) có giá trị trung bình lớn nhất là 3.61 và

biến “đơn vị đồng chí luôn xác định rõ mục tiêu quốc phòng - an ninh gắn với phát

triển kinh tế - xã hội ở địa phương” (CN3) có giá trị trung bình nhỏ nhất là 3.39. Từ

kết quả phân tích ta thấy giá trị trung bình của biến cao nhất và biến thấp nhất có sự

chênh lệch không cao. Điều này chứng tỏ đây là dấu hiệu đáng mừng cho tổ chức,

vì viên chức đã xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và công việc chuyên môn của mình.

Tuy nhiên, vẫn chưa đạt đến mốc giá trị trung bình bằng 4

 Thành phần “những qui tắc, tổ chức và áp lực” có giá trị mean=3.39, các viên

chức điều nhận định rằng trong môi trường, tổ chức nào cũng có những quy tắc và

áp lực công việc riêng và cũng là yếu tố ảnh hưởng mạnh đến thỏa mãn công việc

của viên chức (β = 0.086). Môi trường kinh doanh của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc

vào nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có môi trường bên trong của tổ chức. Tùy

thuộc vào loại hình doanh nghiệp khác nhau sẽ xây dựng những nội quy, quy định,

quy chế khác nhau. Điều đó có nghĩa tác động của không khí tổ chưc và áp lực công

việc đã ảnh hưởng trực tiếp đến thỏa mãn công việc của viên chức đang làm việc tại

công ty. Thông thường những quy tắc, tổ chức và áp lực công việc tỷ lệ nghịch với

thỏa mãn công việc, những quy tắc khắc khe và áp lực cao thì thỏa mãn công việc

thấp, do vậy để mối quan hệ này được dung hòa và xích lại gần nhau hơn thì doanh

nghiệp phải thường xuyên quán triệt, giải thích cho viên chức hiểu, chia sẻ và đồng

lòng với danh nghiệp. Theo kết quả nghiên cứu tại phụ lục 6, giá trị trung bình của

biến có sự chênh lệch không nhiều, trung bình từ 3.15-3.58, trong đó biến “trong

đơn vị đồng chí, việc quy định lưu trữ hồ sơ, tài liệu, tiếp khách, mua trang bị đều

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

được sắp xếp và lập kế hoạch cụ thể để mọi người dễ tiếp cận, hiểu được, và triển

khai thực hiện” (QT3) có giá trị trung bình lớn nhất, bằng 3.58, hai biến “đơn vị

đồng chí thường không thực hiện đầy đủ chế độ nghỉ ngơi theo quy chế đã được

thông qua trước Hội nghị cán bộ, viên chức và người lao động Binh đoàn” (QT4) và

“Việc giao tiếp ở chỗ đồng chí làm (diễn đạt, nêu ý kiến, ý tưởng) gặp trở ngại vì

phải tuân thủ hàng loạt các quy tắc, quy định” (QT5) có giá trị trung bình thấp nhất

như nhau, bằng 3.15

 Thành phần “sự ủng hộ và điều kiện của lãnh đạo” có giá trị mean=3.35,

trong môi trường làm việc của họ, viên chức cũng luôn được sự quan tâm và tạo

điều kiện của lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu ở phần phân tích hồi quy trang 56 đã chỉ

ra rằng thỏa mãn công việc chịu ảnh hưởng bởi yếu tố ủng hộ và tạo điều kiện của

lãnh đạo (beta=0.141). Một lãnh đạo giỏi là người luôn quan tâm đến mục tiêu thỏa

mãn công việc cho viên chức và có thể đưa ra định hướng, đảm bảo các thành viên

trong công ty giữ vững sự tập trung vào việc đạt được mục tiêu đó. Người lãnh đạo

tham gia vào việc phân công nhiệm vụ, ghi nhận những quyết định và cam kết, đánh

giá tiến độ, đảm bảo trách nhiệm của các thành viên trong Phòng, ban mình và đưa

ra định hướng cho toàn Tổng công ty. Các lãnh đạo nhất thiết phải hiểu được tâm lý

của nhân viên cũng như những nhu cầu họ đòi hỏi từ tổ chức, từ nhà quản trị. Lãnh

đạo phải chọn những cách thức quản trị phù hợp, khuyến khích thích hợp để làm họ

phấn khởi, từ đó tăng năng suất làm việc. Lãnh đạo cần điều chỉnh phong cách lãnh

đạo một cách đúng lúc, đúng tình trạng và đúng tình huống, đặc biệt là xem xét vấn

đề và ra quyết định trên cơ sở tham khảo ý kiến của các thành viên trong đơn vị

mình sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm cho viên chức. Theo kết quả nghiên cứu phụ

lục 6, giá trị trung bình của biến có sự chênh lệch không nhiều, trung bình từ 3.15-

3.44, trong đó giá trị trung bình của biến “lãnh đạo của đồng chí thường giúp đồng

chí khơi dậy những ý tưởng mới khi thực hiện các thao tác vận dụng địa hình, địa

vật trong chiến đấu và sẵn sàng chiến đấu” (UH4) có giá trị trung bình lớn nhất,

bằng 3.44 và biến “nói chung, đồng chí nghĩ giám sát trực tiếp của mình làm việc

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

tốt” (UH1) có giá trị trung bình thấp nhất là 3.15.

 Thành phần “sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm” có giá trị

mean=2.93<3. Điều này chứng tỏ sự cảm nhận của viên chức trong mối quan hệ

giữa các đồng nghiệp với nhau hoặc trong mối quan hệ giữa lãnh đạo với viên chức

hoặc giữa lãnh đạo với lãnh đạo với nhau chưa cao. Theo kết quả nghiên cứu ở phần

phân tích hồi quy trang 56 cho thấy thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty

15 chịu ảnh hưởng bởi yếu tố “sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm” với

(beta=0.37). Do vậy, doanh nghiệp cần tạo ra cơ hội và thách thức cho nhóm, giúp

nhóm nỗ lực nhiều hơn và mạnh mẽ hơn, nâng cao ý chí và tinh thần hợp tác làm

việc của nhóm. Tạo điều kiện cho các thành viên trong nhóm cam kết thực hiện mục

tiêu mà công ty và nhóm đã đề ra. Thêm vào đó, tổ chức cần xây dựng bầu không

khí làm việc hòa đồng, thân thiện, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh

nghiệm và hỗ trợ nhau khi cần thiết nhằm tạo ra nét văn hóa và liên kết giữa nhân

viên và công ty. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần tuyển dụng đội ngũ nhóm tốt nhất

để có thể nâng cao tiềm năng cho nhóm, tăng sức mạnh nhóm. Nếu doanh nghiệp

biết cách phát triển một nhóm làm việc hợp lý và hiệu quả, thành quả có được

không chỉ là cả nhóm thành công trong việc đạt được mục tiêu chung mà từng thành

viên sẽ được khai thác năng lực một cách tốt nhất. Từ kết quả nghiên cứu tại phần

phụ lục 6, giá trị trung bình của biến “các thành viên trong nhóm làm việc của đồng

chí luôn tin tưởng lẫn nhau” (TT1) có giá trị trung bình lớn nhất là 3.15 và biến

“Hầu hết các thành viên trong nhóm của đồng chí tự hào về công việc của họ”

(TT4) có giá trị trung bình nhỏ nhất là 2.77.

 Thành phần “tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc” có giá trị

mean=2.93 <3. Chứng tỏ cảm nhận của viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ

của tổ chức và quyền tự quyết công việc chưa cao. Đơn vị thực hiện nhiệm vụ đặc

biệt của Bộ Quốc phòng xây dựng phát triển kinh tế - xã hội kết hợp với Quốc

phòng An ninh, trên địa bàn chiến lược Tây Nguyên; giúp dân xoá đói giảm nghèo,

đồng thời thực hiện nhiệm vụ quốc tế tại hai nước bạn Lào, Vương quốc Căm Pu

Chia, giúp bạn phát triển kinh tế, xây dựng cụm bản, giữ vững an ninh trật tự trên

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

tuyến biên giới Việt Nam - Lào, Việt Nam - CămPuChia ổn định và phát triển. Để

thực hiện được nhiệm vụ trên đòi hỏi mỗi viên chức của công ty cần phải hội tụ

nhiều yếu tố: phải kiến thức về chuyên ngành quân sự và cũng phải có kiến thức

chuyên môn về lĩnh vực kinh tế và văn hóa xã hội để thực hiện nhiều nhiệm vụ,

hoạt động khác nhau. Do vậy, “tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công

việc” đã ảnh hưởng mạnh đến thỏa mãn công việc của viên chức (β = 0.162). Theo

kết quả nghiên cứu tại phụ lục 6, giá trị trung bình của biến có sự chênh lệch không

nhiều, trung bình từ 2.78-3.21, trong đó biến “đồng chí được tạo điều kiện học tập,

trau dồi những kiến thức, kỹ năng đánh giá về ISO 9001:2015 của Binh đoàn để

thực hiện tốt công việc được giao” (DT2) có giá trị trung bình lớn nhất, bằng 3.21,

hai biến “công việc đồng chí đòi hỏi phải am hiểu kiến thức kinh tế và am hiểu kiến

thức quân sự trong thực hiện nhiệm vụ của Binh đoàn” (DT1) và “Ngoài những

công việc chuyên môn, đồng chí có cơ hội thực hiện nhiệm vụ giúp dân xóa đói,

giảm nghèo và tham gia xóa mù chữ cho người đồng bào dân tộc thiểu số trên địa

bàn đơn vị đóng quân” (DT3) có giá trị trung bình thấp nhất như nhau, bằng 2.78.

Nhìn chung, trong 7 thành phần ở Bảng 4.10, được viên chức đánh giá ở mức

tương đối, chứng tỏ không khí tổ chức tại các đơn vị thuộc Tổng công ty 15 tương

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

đối tốt, tuy nhiên giá trị trung bình chỉ đạt khoảng 2.92 - 3.76 (thang đo 5 điểm).

CHƢƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Từ kết quả nghiên cứu ở Chương 4, tác giả đưa ra kết luận về thỏa mãn công

việc của viên chức Tổng công ty 15 trong chương này. Sau đó là một số kiến nghị

và hạn chế còn tồn tại trong nghiên cứu này, sau cùng đưa ra các đề xuất cho các

nghiên cứu trong tương lai.

5.1. Kết luận

Sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha mô hình nghiên cứu 38 biến đều phù hợp

(34 biến thang đo không khí tổ chức THOCS-R và 4 biến thang đo thỏa mãn công

việc BIAJS). Kết quả nghiên cứu, đề tài đã trả lời được 3 mục tiêu nghiên cứu đặt

ra. Cụ thể:

Mục tiêu thứ nhất: các thành phần nhân tố không khí tổ chức tác động đến sự

thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 được xác định 7 thành phần: (1)

Sự ủng hộ và tạo điều kiện lãnh đạo, (2) Tính chuyên nghiệp của tổ chức, (3) Xung

đột và mơ hồ, (4) Những quy tắc, tổ chức và áp lực, (5) Tính đa dạng, thách thức,

quyền tự quyết công việc, (6) Sự thân thiện và hợp tác trong nhóm, (7) Những tiêu

chuẩn công việc.

Mục tiêu thứ hai: mức độ tác động của các thành phần không khí tổ chức đến

thỏa mãn công việc của viên chức đang công tác tại các Cơ quan, đơn vị thực thuộc

Tổng công ty 15 từ mạnh đến yếu, thứ tự lần lượt: tác động mạnh nhất là sự thân

thiện và tinh thần hợp tác nhóm (beta=0.37), thứ hai là thành phần tính chuyên

nghiệp của tổ chức (beta=0.22), thứ ba là thành phần tính đa dạng, thách thức và

quyền tự quyết công việc (beta=0.162), thứ tư là thành phần ủng hộ và điều kiện của

lãnh đạo (beta=0.141), thứ năm là thành phần xung đột và mơ hồ (beta=0.12), thứ

sáu là những tiêu chuẩn công việc (beta=0.098) và thành phần cuối cùng là những

qui tắc, tổ chức và áp lực (beta=0.086).

Mục tiêu thứ 3: nhằm gia tăng thỏa mãn công việc của viên chức của Tổng công

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

ty 15, tác giả đưa ra một số giải pháp đề xuất sau:

- Tổng công ty cần quan tâm xây dựng mối quan hệ, tính thân thiện và tinh thần

hợp tác nhóm giữa các viên chức với nhau

- Cần có sự quan tâm, ủng hộ và điều kiện hơn nữa đối với các cấp lãnh đạo để

viên chức để có cơ hội thực hiện công việc tốt hơn

- Quan tâm, chia sẻ giảm sự xung đột và mơ hồ giữa viên chức với tổ chức

- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp

của tổ chức

- Cần hoàn thiện những quy tắc, tổ chức và giảm áp lực cho viên chức

- Nâng cao sự đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc

- Nâng cao những tiêu chuẩn công việc

5.2. Kiến nghị và hạn chế của đề tài

Mục đích của nghiên cứu này là khám phá sự tác động của không khí tổ chức

đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15). Tuy nhiên,

nghiên cứu này còn tồn tại nhiều hạn chế nhất định. Thứ nhất, đối tượng của nghiên

cứu, khảo sát là những viên chức làm việc toàn thời gian tại các đơn vị doanh

nghiệp thuộc Tổng công ty 15 nên kết quả không mang tính đại diện cho các đối

tượng khác. Thứ hai, nghiên cứu thực hiện nội bộ tại các đơn vị thuộc Tổng công ty

có trụ sở đóng quân tại khu vực Tây Nguyên, do đó kết quả nghiên cứu chỉ mang

tính chất cục bộ và rất có thể các kết quả sẽ khác nhau cho các tỉnh thành, khu vực

khác trong cả nước. Thứ ba, do thời gian và nguồn lực có hạn nên bài nghiên cứu

xây dựng mô hình các tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của

viên chức không qua biến trung gian/ biến quá trình đây cũng là một hướng để các

nghiên cứu sau này phát triển, hoàn thiện hơn.

Ngoài ra, trong nghiên cứu này tác giả chọn 7 yếu tố trong nhiều yếu tố có ảnh

hưởng đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty. Các tác giả nghiên cứu

tiếp theo của đề tài này nên nghiên cứu bổ sung, thay thế các yếu tố khác như: thực

hiện nhiệm vụ nhanh chóng và chính xác, tinh thần tuyệt đối phục tùng mệnh lệnh

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

cấp trên, văn hóa đặc trưng,…. để bài nghiên cứu cho kết quả tổng quát hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Tổng hợp TP. Hồ Chí

Minh, TP. Hồ Chí Minh.

2. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,

NXB. Đại học Quốc Gia TP. Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh, 593.

3. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS, NXB. Hồng Đức TP. Hồ Chí Minh,179.

Tiếng Anh

4. Adeniji, A. A. (2011), “Organizational climate as a predictor of employee job

satisfation: evidence from Covenant University”, Business intelligence journal,

4(1), 151-166.

5. Batlis, N. C. (1980), “The effect of organizational climate on job satisfaction,

anxiety, and propensity to leave”, The Journal of Psychology: Interdisciplinaly and

Applied.

6. Crawford, A. M. (2008), Empowerment and organizational climate: An

investigation of mediating effects on the core-self evaluation, job satisfaction, and

organizational commitment relationship, ProQuest, 147.

7. Davidson, M., Manning, M. L., Brosnan, P., & Timo, N. (2002), “Organizational

climate, perceived customer satisfacson, and revenue per availabel room in four-and

five-star Australian Hotels”, Tourism Analysis, 6(2), 123-137.

8. Jones, A. P., & James, L. R. (1979), “Psychological climate : Dimensions and

relationships of individual and aggregated work environment perceptions”,

Organizational behavior and human performance, 23(2), 201-205.

9. Kaya, N., Koc, E., & Topcu, D. (2010), “An exploratory analysis of the influence

of human resource mangerment activities and organizational climate on job

satisfaction in Turkish banks”, The Internatinal Journal of Human Resource

Mangerment, 21(11), 2031-2051.

10. LaFollete, W. R., & Sims, H. P. (1975), “Is satisfaction redundant with

organizational climate?”, Organizational behavior and human performance, 13(2),

257-278.

11. Manning, M. L., Davidson, M., & Manning, R. L. (2005), “Measuring tourism

and hospitality employee workplace perception”, International Journal of

Hospitality Management, 24(1), 75-90.

12. Manning, M., Shacklock, A., Bell, N., &Manning, R. (2012), “Organizational

climate and service climate in tourism and hospitality: a review” Journal of New

Business Ideas & Trends, 10(2), 1-18.

13. Muchinsky, P. M. (1976), “An assessment of the Litwin and Stringer

organization climate questionnaire: An empirical and theoretical extension of the

Sems and Lafollette study” Presonnel psychology, 29(3), 371-392.

14. Patterson, M. G., West, M. A., Shackleton, V. J., Dawson, J. F., Lawthom, R.,

Maitlis, S., & Wallace, A.. M. (2005), “Validating the organizational climate

measure: link to managerial practices, productivity and innovation”, Journal of

organizational behavior, 26(4), 379-408.

15. Pope, S., & Stremmel, A. J. (1992), “Organizational climate and job satisfaction

among child care teachers” Child and Youth Care Forum, 21(1), 39-52.

16. Schneider, B., & Snyder, R. A. (1975), “Some relationships between job

satisfaction and organizational climate”, Journal of applied psycholory, 60(3), 318.

17. Spector, P. E. (1985), “Measurement fo human service staff satisfaction:

Development of the job satisfaction survey”, American journal of commuryty

psychology, 13(6), 693-713.

18. Thompson, E. R., & Phua, F. T. (2012), “A brief index of affective job

satisfaction” Group & organization Management, 37(3), 275-307.

19. Thumin, F. J., & Thumin, L. J. (2011), “The measurement and interpretation of

organizational climate”, The Journal of psychology, 145(2), 93-109.

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Website

xii

20. Jianwei Zhang (2010), khí hậu tổ chức và ảnh hưởng của nó đối với các biến thể

tổ chức, Học viện Công nghệ Bắc Kinh Trung Quốc, truy cập tháng 3 năm 2017,

http://www.ccsenet.org/journal/index.php/ijps/article/download/8522/6377/

21. Tạp chí Quốc tế về Nghiên cứu Tâm lý học, Được xuất bản bởi Trung tâm Khoa

học và Giáo dục Canada số 191 (2010), truy cập tháng 3 năm 2017,

http://www.ccsenet.org/journal/index.php/ijps/article/download/8522/6377/

22. Bầu không khí tổ chức, truy cập tháng 3 năm 2017, http://ytuongviet.org.vn/tin-

tong-hop/bau-khong-khi-tam-ly-xa-hoi-va-vai-tro-cua-no-trong-tap-the-san-xuat-

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

149.html

xiii

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH TỔNG CÔNG TY 15

1. Thông tin về Tổng công ty 15

Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15) được thành lập theo Quyết định số 68/CT ngày

20 tháng 02 năm 1985 của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng ( nay là Chính phủ) được

hình thành từ các Sư đoàn 331, 332, 333, 359, Đoàn Dầu khí 318, Công ty cao su

Đức cơ, Nông trường 732 (Plây cần) và kế thừa từ nhiều mặt từ Binh đoàn 773.

Ngày thành lập: Ngày 20 tháng 02 năm 1985

Tên doanh nghiêp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên - Tổng công ty

15 - Bộ Quốc phòng

Tên quân sự : Binh đoàn 15 - Bộ Quốc phòng

Tên giao dịch quốc tế: General Corporation 15

Trụ sở chính của Tổng công ty: Phường Yên Thế, thành phố Pleiku, tỉnh Gia

Lai.

Website www.tongcongty15.com.vn

Điện thoại: 059.3.825.110

Fax: 059.3.825.109

2. Nhiệm vụ

2.1. Nhiệm vụ quốc phòng - an ninh

Binh đoàn 15 có nhiệm vụ phát triển kinh tế gắn với quốc phòng - an ninh, xây

dựng dân cư xã hội, giúp nhân dân trên địa bàn Binh đoàn đứng chân phát triển kinh

tế cải thiện đời sống, tham gia xóa đói giảm nghèo.

Kết hợp chặt chẽ kinh tế với quốc phòng, cùng với địa phương thực hiện chủ

trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, từng bước hình thành và ổn định các

điểm dân cư xã hội, góp phần giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn địa bàn sản

xuất.

Cùng với địa phương khu vực phòng thủ xây dựng tiềm lực quốc phòng an ninh

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

trong hệ thống phòng thủ của địa phương, củng cố thế trận quốc phòng toàn dân, thế

xiv

trận an ninh nhân dân ngày càng vững chắc, sẵn sàng phục vụ chiến đấu và chiến

đấu bảo vệ Tổ quốc.

2.2. Nhiệm vụ sản xuất xây dựng kinh tế

Bảo toàn và phát triển vốn nhà nước đầu tư tại Tổng công ty;

Tập trung nguồn lực vào ngành nghề kinh doanh chính và các ngành nghề có

liên quan, không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh và đầu tư;

Đảm bảo việc làm, thu nhập cho người lao động của Tổng công ty; tuyển dụng,

đào tạo và tạo việc làm cho đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ.

Thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh khác do chủ sở hữu giao.

Thực hiện mọi chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước và nghị

quyết Hội nghị người lao động các doanh nghiệp; Hội nghị Cán bộ, công nhân viên

chức các đơn vị hành chính sự nghiệp hằng năm của Cơ quan Tổng công ty và các

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

đơn vị trực thuộc Tổng công ty 15.

PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH (1)

1. Thông qua các yếu tố sau, đồng chí có cho rằng tác động của không khí tổ chức

đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 không?

1.1. Ủng hộ & tạo điều kiện của lãnh đạo Có Không

1.2. Tính chuyên nghiệp của tổ chức Có Không

1.3. Xung đột & mơ hồ Có Không

1.4. Những quy tắc, tổ chức và áp lực Có Không

Không

1.5. Đa dạng, thách thức & tự quyết c/v Có

1.6. Thân thiện & tinh thần hợp tác nhóm Có Không

1.7. Những tiêu chuẩn công việc Có Không

2. Ngoài những yếu tố trên đồng chí thấy còn yếu tố nào tác động của không khí

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15? Vì sao?

xvi

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH

Thảo luận nhóm được thông qua hai buổi, buổi đầu tiên tổ chức từ: 8h00 -

10h30, ngày 10/02/2017; buổi thứ hai tổ chức từ: 14h00 - 16h30, ngày 11/02/2017

tại Phòng họp Tổ chức Lao động - Tổng công ty 15.

Số lượng các thành viên tham gia: 15 người

Kết quả buổi thảo luận: Các thành viên thống nhất chọn 7 yếu tố tác động của

không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 để

thực hiện nghiên cứu là: (1) Sự ủng hộ và tạo điều kiện của lãnh đạo; (2) Tính

chuyên nghiệp của tổ chức; (3) Xung đột & mơ hồ; (4) Những quy tắc, tổ chức và

áp lực; (5) Tính đa dạng, thách thức và tự quyết công việc; (6) Thân thiện và tinh

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

thần hợp tác nhóm; (7) Những tiêu chuẩn công việc.

xvii

PHỤ LỤC 4: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH (2)

Giới thiệu

Thưa các đồng chí đang làm việc tại các Phòng, ban thuộc Tổng công ty 15,

hiện Tôi là học viên cao học của Trường Đại học Tôn Đức Thắng và đang tiến hành

nghiên cứu “Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên

chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15)”. Tôi rất hân hạnh xin được thảo luận với các

đồng chí về vấn đề này. Rất mong các đồng chí dành chút ít thời gian trao đổi một

số suy nghĩ của các đồng chí và góp ý cho vấn đề này. Những ý kiến của các đồng

chí chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học và được giữ bí mật. Và

cũng xin các đồng chí lưu ý là không có quan điểm nào đúng hay sai, tất cả các

quan điểm của các đồng chí đều giúp ích cho tôi trong nghiên cứu.

Theo quan điểm của các đồng chí khi nói đến thỏa mãn công việc thì những yếu

tố nào là quan trọng? Vì sao? (không gợi ý)

Xin các đồng chí cho ý kiến những điểm cần bổ sung/ chỉnh sửa/ loại bỏ đối với

gợi ý dưới đây về những yếu tố tác động đến thỏa mãn công việc của viên chức

Tổng công ty 15

Sự ủng hộ và tạo điều kiện của lãnh đạo

1. Nói chung, đồng chí nghĩ giám sát trực tiếp của mình làm việc tốt.

2. Giám sát của đồng chí thân thiện và dễ tiếp xúc.

3. Giám sát của đồng chí chú ý đến những gì bạn nói.

4. Giám sát của đồng chí thường đưa ra những ý tưởng mới trong công việc và

những vấn đề liên quan.

5. Giám sát của đồng chí là hình mẫu về tính chăm chỉ làm việc.

Tính chuyên nghiệp của tổ chức

1. Đơn vị của đồng chí luôn phấn đấu để làm việc tốt hơn những đơn vị khác

cùng loại hình công việc.

2. Đơn vị của đồng chí chú trọng đến sự phát triển cá nhân của nhân viên.

3. Các mục tiêu của tổ chức đồng chí được sát định rõ ràng.

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

4. Tổ chức của đồng chí tạo được hình ảnh đẹp đối với những người bên ngoài.

xviii

5. Có thể dễ dàng tìm thấy những thông tin chính xác về chính sách, mục tiêu

của tổ chức đồng chí.

Xung đột và mơ hồ

1. Các thủ tục, quy định làm việc thiết kế phù hợp để nguồn lực được sử dụng

hiệu quả.

2. Đồng chí có cơ hội hoàn thành công việc của mình.

3. Những trách nhiệm trong công việc của đồng chí được xác định rõ ràng.

4. Đồng chí được nhận tiền, các vật dụng, thiết bị cần thiết mà nhóm đồng chí

cần để làm tốt công việc.

5. Đồng chí sẽ nhận được thông tin báo trước về những thay đổi trong công việc

mà những thay đổi này có ảnh hưởng đến đồng chí.

Những quy tắc, tổ chức và áp lực

1. Những quy tắc, luật lệ quá nhiều làm cản trở khả năng làm tốt công việc của

đồng chí.

2. Cách thức tổ chức của nhóm đồng chí gấy khó khăn cho việc thực hiện hiệu

quả công việc (cách tổ chức làm việc nhóm kém).

3. Trong đơn vị đồng chí mọi thứ điều được sắp xếp, lên kế hoạch để mọi người

điều tiếp cận, hiểu được, nắm được theo cách của nhau.

4. Trong tổ chức đồng chí mọi thứ dường như xảy ra trái ngược với các quy tắc,

quy định đã được thông qua.

5. Việc giao tiếp ở chỗ đồng chí làm (diễn đạt, nêu ý kiến, ý tưởng) gặp trở ngại

vì phải tuân thủ hàng loạt các quy tắc, quy định.

Tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc

1. Có sự đa dạng (nhiều hoạt động, nhiều vật dụng thiết bị) trong công việc của

đồng chí.

2. Đồng chí có cơ hội học tập những kiến thức, kỹ năng đánh giá.

3. Đồng chí có cơ hội sử dụng đầy đủ các kiến thức, kỹ năng của đồng chí trong

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

công việc.

xix

4. Hầu hết các nhân viên trong bộ phận của đồng chí không muốn chuyển sang

bộ phận khác.

Thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm

1. Các thành viên trong nhóm làm việc của đồng chí luôn tin tưởng lẫn nhau.

2. Có xích mích trong nhóm của đồng chí.

3. Nhóm của đồng chí luôn có tinh thần hợp tác.

4. Hầu hết các thành viên trong nhóm của đồng chí tự hào về công việc của họ.

Thang đo những tiêu chuẩn công việc

1. Công việc của đồng chí đòi hỏi kỹ năng và quá trình huấn luyện ở mức độ

cao.

2. Công việc của đồng chí đòi hỏi phải đáp ứng những tiêu chuẩn khắt khe về

chất lượng công việc.

3. Công việc của đồng chí thì quan trọng.

Trong các yếu tố này, theo đồng chí yếu tố nào là quan trọng nhất/ nhì/ ba/

không quan trọng tí nào? Vì sao?

Đồng chí còn thấy yếu tố nào khác mà đồng chí cho là quan trọng nữa không?

Vì sao?

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của đồng chí!

PHỤ LỤC 5: PHIÊU KHẢO SÁT KHÔNG KHÍ TỎ CHỨC VÀ THỎA MÃN

CÔNG VIỆC

Giới thiệu

Thưa các đồng chí đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị Tổng công ty 15 (Binh

đoàn 15). Tôi là Thân Thanh Lịch, đang là học viên cao học của Trường Đại học

Tôn Đức Thắng, hiện tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Tác động của không khí

tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15)” .

Tôi rất hân hạnh xin được thảo luận với các đồng chí và rất mong các đồng chí dành

chút ít thời gian trao đổi và góp ý cho vấn đề này. Những ý kiến của các đồng chí

chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học và được giữ bí mật. Và cũng

xin các đồng chí lưu ý là không có quan điểm nào đúng hay sai, tất cả các quan

điểm của các đồng chí đều giúp ích cho tôi trong việc nghiên cứu.

Phiếu khảo sát được chia làm hai phần: Phần I: Thông tin cá nhân; Phần II: Tác

động của khồn khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức. Cụ thể:

PHẦN I. PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Giới tính

2. Độ tuổi

2. Từ 25 đến 35

n dưới 55

3. Trình độ chuyên môn

cấp/cao đẳng

4. Thời gian làm việc cho tổ chức hiện tại

5. Chức danh hiện tại của anh chị

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

6. Thu nhập bình quân/tháng của anh/chị

xxi

PHẦN II. TÁC ĐỘNG CỦA KHÔNG KHÍ TỎ CHỨC ĐẾN THỎA MÃN

CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC

Phiếu khảo sát chính gồm 38 câu hỏi, đồng chí vui lòng đánh giá mức độ hợp lý

của mình bằng dấu “X” vào một trong các con số từ 1 đến 5 mà theo đồng chí cảm

nhận là đúng nhất; theo quy ước số càng lớn thì càng đồng ý, cụ thể như sau:

1: Rất không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Rất đồng ý.

STT CÁC PHÁT BIỂU MỨC ĐỘ

SỰ TẠO ĐIỀU KIỆN VÀ ỦNG HỘ CỦA LÃNH ĐẠO

Nói chung, đồng chí nghĩ giám sát trực tiếp làm cho mình 1 2 3 4 5 1 làm việc tốt

Lãnh đạo của đồng chí luôn khuyến khích, ủng hộ và tạo

điều kiện cho các viên chức đơn vị tham gia nghiên cứu các 1 2 3 4 5 2

đề tài về quản trị nguồn nhân lực theo chủ trương Binh đoàn

Lãnh đạo của đồng chí luôn chia sẽ và lắng nghe những ý

kiến phản hồi, góp ý của đồng chí sau mỗi buổi tổng kết 1 2 3 4 5 3

huấn luyện quân sự Lãnh đạo của đồng chí thường giúp đồng chí khơi dậy những

ý tưởng mới khi thực hiện các thao tác vận dụng địa hình, địa 1 2 3 4 5 4

vật trong chiến đấu và sẵn sàng chiến đấu

Lãnh đạo của đồng chí là mẫu người giúp đồng chí có thêm

động lực về tính kiên trì trong huấn luyện quân sự và tinh 1 2 3 4 5 5

thần chăm chỉ trong công việc chuyên môn

TÍNH CHUYÊN NGHIỆP CỦA TỔ CHỨC

Đơn vị của đồng chí luôn phấn đấu thực hiện nhiệm vụ sản

xuất kinh doanh và sẵn sàng chiến đấu tốt hơn những đơn vị 1 2 3 4 5 6

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

khác trong Binh đoàn Đơn vị của đồng chí chú trọng đến sự phát triển cá nhân của 1 2 3 4 5 7 viên chức

xxii

Đơn vị đồng chí luôn xác định rõ mục tiêu quốc phòng - an 8 1 2 3 4 5 ninh gắn với phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương

Tổ chức của đồng chí tạo được hình ảnh đẹp đối với những 9 1 2 3 4 5

người bên ngoài Đơn vị đồng chí luôn tiên phong trong thực hiện chính sách

dân vận của Đảng, Nhà nước đối với đồng bào dân tộc thiểu 10 1 2 3 4 5

số ở địa phương

XUNG ĐỘT VÀ MƠ HỒ

Các thủ tục, quy định về trang thiết bị làm việc thiết kế phù 11 1 2 3 4 5 hợp để nguồn lực được sử dụng hiệu quả

12 Đồng chí có cơ hội hoàn thành công việc của mình 1 2 3 4 5

Những trách nhiệm trong công việc của đồng chí được xác 1 2 3 4 5 định rõ ràng

Đồng chí được nhận tiền, các vật dụng, thiết bị cần thiết mà 14 1 2 3 4 5 nhóm đồng chí cần để làm tốt công việc

Đồng chí sẽ nhận được thông tin báo trước về những thay

đổi trong công việc mà những thay đổi này có ảnh hưởng 15 1 2 3 4 5

đến đồng chí

NHỮNG QUY TẮC, TỔ CHỨC VÀ ÁP LỰC

Tổ chức của đồng chí thường xuyên triệu tập những cuộc

họp trong tuần làm cản trở khả năng hoàn thành tốt công việc 16 1 2 3 4 5

của đồng chí

Cách thức tổ chức của nhóm đồng chí gấy khó khăn cho việc

thực hiện hiệu quả công việc (cách tổ chức làm việc nhóm 17 1 2 3 4 5

kém) Trong đơn vị đồng chí, việc quy định lưu trữ hồ sơ, tài liệu,

tiếp khách, mua trang bị đều được sắp xếp và lập kế hoạch 1 2 3 4 5 18 cụ thể để mọi người dễ tiếp cận, hiểu được, và triển khai

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

thực hiện

xxiii

Đơn vị đồng chí thường không thực hiện đầy đủ chế độ nghỉ

ngơi theo quy chế đã được thông qua trước Hội nghị cán bộ, 19 1 2 3 4 5

viên chức và người lao động Binh đoàn

Việc giao tiếp ở chỗ đồng chí làm (diễn đạt, nêu ý kiến, ý

tưởng) gặp trở ngại vì phải tuân thủ hàng loạt các quy tắc, 20 1 2 3 4 5

quy định

TÍNH ĐA DẠNG, THÁC THỨC VÀ QUYỀN TỰ QUYẾT CÔNG VIỆC

Công việc đồng chí đòi hỏi phải am hiểu kiến thức kinh tế và

am hiểu kiến thức quân sự trong thực hiện nhiệm vụ của 1 2 3 4 5 21

Binh đoàn

Đồng chí được tạo điều kiện học tập, trau dồi những kiến

thức, kỹ năng đánh giá về ISO 9001:2015 của Binh đoàn để 1 2 3 4 5 22

thực hiện tốt công việc được giao

Ngoài những công việc chuyên môn, đồng chí có cơ hội thực

hiện nhiệm vụ giúp dân xóa đói, giảm nghèo và tham gia xóa 1 2 3 4 5 23 mù chữ cho người đồng bào dân tộc thiểu số trên địa bàn đơn

vị đóng quân

Hầu hết các nhân viên trong bộ phận của đồng chí không 1 2 3 4 5 24 muốn chuyển sang bộ phận khác

án của Binh đoàn ở Campuchia nơi có tình hình chính

Đồng chí thường được điều động đi công tác tại các dự

trị, an ninh có nhiều phức tạp

1 2 3 4 5 25

SỰ THÂN THIỆN VÀ TINH THẦN HỢP TÁC NHÓM

Các thành viên trong nhóm làm việc của đồng chí luôn tin 26 1 2 3 4 5 tưởng lẫn nhau

1 2 3 4 5 27 Có xích mích trong nhóm của đồng chí

5 Sự phối hợp nhịp nhàn giữa đồng chí đồng đội trong việc đã

giúp Hội thi thợ thu hoạch mủ cao su cấp đơn vị và cấp Binh 28 1 2 3 4

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

đoàn luôn đạt được kết quả tốt

xxiv

Hầu hết các thành viên trong nhóm của đồng chí tự hào về 29 1 2 3 4 5 công việc của họ.

Bầu không khí trong tổ chức đồng chí luôn được thân thiện 1 2 3 4 5 30 và cỡi mỡ

NHỮNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

Công việc của đồng chí đòi hỏi kỹ năng và quá trình huấn 1 2 3 4 5 31 luyện ở mức độ cao

Công việc của đồng chí đòi hỏi phải có kỹ năng hoạch định 1 2 3 4 5

và triển khai công việc cho đơn vị cấp dưới, đội sản xuất, … 32

tổ chức thực hiện Công việc của đồng chí cần phải có phẩm chất đạo đức và

bản lĩnh chính trị vững vàng, lý lịch 3 đời đều tham gia hoạt 33 1 2 3 4 5

34 1 2 3 4 5

động cách mạng Công việc của đồng chí đòi hỏi phải có tính kiên trì, nhẫn nại và độ chính xác cao THỎA MÃN CÔNG VIỆC

Đồng chí thấy thực sự thích thú khi làm việc ở đơn vị vừa

thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, vừa xây dựng quốc 35 1 2 3 4 5

phòng an ninh Đồng chí thích và tự hào công việc của mình khi làm việc 36 1 2 3 4 5 trong môi trường Quân đội hơn môi trường dân sự

Đồng chí cảm thấy vui và hạnh phúc khi hằng ngày đến cơ

37 1 2 3 4 5 quan làm việc hăng say cùng với các đồng chí, đồng đội

Đồng chí cảm thấy hài lòng vì xem Binh đoàn 15 là ngôi nhà 38 1 2 3 4 5 thứ hai giúp đồng chí trưởng thành, phát triển

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của đồng chí!

xxv

PHỤ LỤC 6: ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG KIỂM

ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA

1. Cronbach’s Al pha nhóm biến SỰ ỦNG HỘ VÀ ĐIỀU KIỆN CỦA LÃNH

ĐẠO (UH).

Tóm tắt những trƣờng hợp xử lý

Những trường hợp Giá trị Bị loại Tổng 279 0 279 % 100.0 .0 100.0

Kiểm định sự tin cậy của thống kê

Cronbach's Alpha Số biến

.764 5

Thống kê từng biến Trung bình Sai số chuẩn N

UH1 UH2 UH3 UH4 UH5 3.15 3.40 3.43 3.44 3.30 1.122 1.143 1.110 1.167 2.690 279 279 279 279 279

Thống kê khi bỏ biến tƣơng ứng ra

Trung bình khi bỏ biến ra Phương sai khi bỏ biến ra Bình phương tương quan bội Tương quan với tổng những biến còn lại

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

13.58 13.33 13.30 13.29 13.43 23.172 23.029 23.499 22.415 15.829 .687 .685 .662 .730 .411 .693 .691 .700 .677 .899 UH1 UH2 UH3 UH4 UH5

xxvi

2. Cronbach’s Al pha nhóm biến TÍNH CHUYÊN NGHIỆP TỔ CHỨC (CN).

Tóm tắt những trƣờng hợp xử lý

Những trường hợp Giá trị Bị loại Tổng 279 0 279 % 100.0 .0 100.0

Kiểm định sự tin cậy của thống kê

Cronbach's Alpha Số biến

.880 5

Thống kê từng biến Trung bình Sai số chuẩn

3.50 3.61 3.39 3.47 3.55 N 279 279 279 279 279 .881 .783 .907 .896 .851 CN1 CN2 CN3 CN4 CN5

Thống kê khi bỏ biến tƣơng ứng ra

Trung bình khi bỏ biến ra Phương sai khi bỏ biến ra Bình phương tương quan bội Tương quan với tổng những biến còn lại

8.093 8.711 8.198 8.196 8.438 14.01 13.91 14.12 14.05 13.96 .751 .715 .695 .708 .703 .845 .855 .859 .856 .857

CN1 CN2 CN3 CN4 CN5 3. Cronbach’s Al pha nhóm biến XUNG ĐỘT VÀ MƠ HỒ (XD).

Tóm tắt những trƣờng hợp xử lý

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Những trường hợp Giá trị Bị loại Tổng 279 0 279 % 100.0 .0 100.0

xxvii

Kiểm định sự tin cậy của thống kê

Cronbach's Alpha Số biến

.825 5

Thống kê từng biến Trung bình Sai số chuẩn N

XD1 XD2 XD3 XD4 XD5 3.41 3.53 3.73 3.49 3.52 279 279 279 279 279 .921 .897 .916 .905 .996

Thống kê khi bỏ biến tƣơng ứng ra

Trung bình khi bỏ biến ra Phương sai khi bỏ biến ra Bình phương tương quan bội Tương quan với tổng những biến còn lại

14.27 14.15 13.95 14.19 14.16 7.996 7.934 9.599 7.915 8.807 .731 .774 .390 .769 .482 .757 .746 .852 .747 .832 XD1 XD2 XD3 XD4 XD5

4. Cronbach’s Al pha nhóm biến QUY TẮC, TỔ CHỨC VÀ ÁP LỰC (QT).

Tóm tắt những trƣờng hợp xử lý

Những trường hợp Giá trị Bị loại Tổng 279 0 279 % 100.0 .0 100.0

Kiểm định sự tin cậy của thống kê

Cronbach's Alpha Số biến

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

.874 5

xxviii

Sai số chuẩn N

Thống kê từng biến Trung bình 3.55 3.53 3.58 3.15 3.15 .855 .838 .796 .881 .976 QT1 QT2 QT3 QT4 QT5 279 279 279 279 279

Thống kê khi bỏ biến tƣơng ứng ra

Trung bình khi bỏ biến ra Phương sai khi bỏ biến ra Bình phương tương quan bội Tương quan với tổng những biến còn lại

13.41 13.42 13.38 13.81 13.81 8.099 8.367 8.711 8.473 8.039 .782 .734 .700 .660 .657 .829 .840 .849 .858 .862 QT1 QT2 QT3 QT4 QT5

5. Cronbach’s Al pha nhóm biến TÍNH ĐA DẠNG, THÁCH THỨC VÀ

QUYỀN TỰ QUYẾT CÔNG VIỆC (DT).

Cases Valid

Tóm tắt những trƣờng hợp xử lý % 100.0 .0 100.0 Excludeda Total 279 0 279

Kiểm định sự tin cậy của thống kê

Cronbach's Alpha Số biến

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

.878 5

xxix

N Thống kê từng biến Trung bình Sai số chuẩn

279 279 279 279 279 .936 1.070 .904 .929 1.059 2.78 3.21 2.78 2.85 3.01 DT1 DT2 DT3 DT4 DT5

Thống kê khi bỏ biến tƣơng ứng ra

Trung bình khi bỏ biến ra Phương sai khi bỏ biến ra Bình phương tương quan bội Tương quan với tổng những biến còn lại

11.85 11.42 11.85 11.78 11.63 DT1 DT2 DT3 DT4 DT5 10.673 10.892 10.884 10.558 10.450 .762 .591 .756 .794 .677 .840 .883 .842 .833 .861

6. Cronbach’s Al pha nhóm biến SỰ THÂN THIỆN VÀ TINH THẦN HỢP

TÁC NHÓM (TT).

Tóm tắt những trƣờng hợp xử lý

N 279

0 Những trường hợp Giá trị Bị loại Tổng % 100.0 .0 279 100.0

Kiểm định sự tin cậy của thống kê

Cronbach's Alpha Số biến

.853

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

Thống kê từng biến Trung bình Sai số chuẩn .805 .920 .881 .931 .779 3.15 2.83 2.81 2.77 3.09 TT1 TT2 TT3 TT4 TT5 N 279 279 279 279 279

xxx

Thống kê khi bỏ biến tƣơng ứng ra

Trung bình khi bỏ biến ra Phương sai khi bỏ biến ra

11.50 11.82 11.85 11.88 11.57 7.596 7.210 8.754 7.126 8.376 Tương quan với tổng những biến còn lại .795 .753 .431 .761 .619 Bình phương tương quan bội .790 .798 .881 .795 .834 TT1 TT2 TT3 TT4 TT5

7. Cronbach’s Al pha nhóm biến NHỮNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC (TC).

Tóm tắt những trƣờng hợp xử lý

Giá trị Bị loại Tổng 279 0 279 % 100.0 .0 100.0 Nhữn g trường hợp

Kiểm định sự tin cậy của thống kê

Cronbach's Alpha Số biến

.854 4

Thống kê từng biến Trung bình Sai số chuẩn N

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

3.59 3.80 3.83 3.80 1.065 1.015 .943 1.041 279 279 279 279 TC1 TC2 TC3 TC4

xxxi

Thống kê khi bỏ biến tƣơng ứng ra

Trung bình khi bỏ biến ra Phương sai khi bỏ biến ra Bình phương tương quan bội Tương quan với tổng những biến còn lại

6.599 6.445 7.708 6.420 11.43 11.22 11.19 11.23 .692 .785 .558 .761 .818 .777 .868 .787

TC1 TC2 TC3 TC4 8. Cronbach’s Al pha nhóm biến THỎA MÃN CÔNG VIỆC (TM)

Những trường hợp Tóm tắt những trƣờng hợp xử lý % 100.0 .0 100.0 Giá trị Bị loại Tổng 279 0 279

Kiểm định sự tin cậy của thống kê

Cronbach's Alpha Số biến

.941 4

Thống kê từng biến

Trung bình N Sai số chuẩn

2.89 3.01 3.21 3.08 1.047 1.124 1.193 1.183 279 279 279 279 TM1 TM2 TM3 TM4

Thống kê khi bỏ biến tƣơng ứng ra

Trung bình khi bỏ biến ra Phương sai khi bỏ biến ra Bình phương tương quan bội Tương quan với tổng những biến còn lại

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

9.30 9.18 8.99 9.11 10.679 10.186 9.892 9.646 .853 .859 .838 .893 .926 .923 .930 .912 TM1 TM2 TM3 TM4

xxxii

PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ

Kiểm định KMO and Bartlett Tổng phƣơng sai giải thích Đo sự đúng đắn của mẫu Kaiser-Meyer-Olkin. .772 Giá trị riêng Tổng bình phương khi rút ra Kiểm định hình cầu Bartlett Xấp sỉ Chi bình phương

Thành phần Tổng Tổng Tích lũy % Tích lũy % Tích lũy % % của phương sai % của phương sai Tổng bình phương khi xoay 7921.383 % của phương sai Tổng df Sig. 703 .000

7.832 20.610 20.610 7.832 20.610 20.610 3.797 9.992 9.992 1

2 4.553 11.982 32.593 4.553 11.982 32.593 3.627 9.545 19.537

3 3.738 9.837 42.430 3.738 9.837 42.430 3.530 9.290 28.826

4 2.964 7.800 50.230 2.964 7.800 50.230 3.442 9.059 37.885

5 2.521 6.633 56.864 2.521 6.633 56.864 3.383 8.904 46.789

6 2.237 5.886 62.749 2.237 5.886 62.749 3.244 8.536 55.324

7 1.583 4.167 66.916 1.583 4.167 66.916 2.943 7.745 63.069

8 1.418 3.730 70.646 1.418 3.730 70.646 2.879 7.577 70.646

9 1.032 2.715 73.361

10 .880 2.315 75.676

11 .806 2.121 77.797

12 .795 2.093 79.890

13 .713 1.877 81.767

14 .661 1.741 83.508

15 .588 1.548 85.056

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

16 .524 1.378 86.433

xxxiii

.520 17 1.368 87.801

.460 18 1.210 89.011

.414 19 1.091 90.102

.404 20 1.063 91.164

.348 21 .917 92.081

.319 22 .838 92.920

.314 23 .827 93.747

.271 24 .714 94.461

.260 25 .683 95.144

.237 26 .623 95.767

.219 27 .577 96.344

.211 28 .555 96.899

.188 29 .494 97.393

.171 30 .451 97.844

.167 31 .439 98.283

.142 32 .373 98.656

.117 33 .309 98.965

.107 34 .281 99.246

.089 35 .233 99.479

.086 36 .227 99.706

.068 37 .178 99.885

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

.044 38 .115 100.000

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

xxxiv

xxxv

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ HỒI QUI

Mô hình

R Mô hình R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Durbin- Watson

.609a .371 .355 .84283 2.076

ANOVA

Mô hình df F Sig. Tổng bình phương

1 22.818 .000b

Trung bình bình phương 16.209 .710 Hồi qui Phần dư Tổng 113.463 192.509 305.972 7 271 278

Chưa chuẩn hóa Hệ số hồi qui Đã chuẩn hóa Thống kê tương quan Mô hình t Sig.

Beta Độ sai VIF B Sai số chuẩn

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

-2.320 .325 .131 .212 .127 .121 .566 .178 Hằng số CN UH DT QT TC TT XD .496 .076 .055 .067 .073 .068 .076 .081 -4.679 .220 4.273 .141 2.372 .162 3.179 .086 1.745 .098 1.771 .370 7.472 .120 2.202 .000 .000 .018 .002 .082 .078 .000 .029 .875 1.142 .655 1.527 .889 1.125 .951 1.052 .765 1.308 .945 1.058 .777 1.287

Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).

xxxvi

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng Công ty 15 (Binh đoàn 15)

TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÂN THANH LỊCH TÁC ĐỘNG CỦA KHÔNG KHÍ

TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THỎA MÃN

CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC

TỔNG CÔNG TY 15 (BINH ĐOÀN 15)

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60 34 01 02

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 8/2017

TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÂN THANH LỊCH TÁC ĐỘNG CỦA KHÔNG KHÍ

TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THỎA MÃN

CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC

TỔNG CÔNG TY 15 (BINH ĐOÀN 15)

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60 34 01 02

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 8/2017

LỜI CẢM ƠN

CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH

TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

TÓM TẮT

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

Tóm tắt luận văn ............................................................................................... iv

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Tóm tắt Chƣơng 2

CHƢƠNG 3

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

CHƢƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Phân tích mẫu nghiên cứu

CHƢƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Thống kê từng biến

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok