Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các sở, tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

FEUANGPHILAN MANPRADITH

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ,

TỈNH LUÔNG NẬM THÀ, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA FEUANGPHILAN MANPRADITH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ, TỈNH LUÔNG NẬM THÀ, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8. 34 . 04 .03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THỊ VÂN HẠNH

HÀ NỘI, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số

liệu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đƣợc trích dẫn

đầy đủ theo quy định.

NGƢỜI VIẾT LUẬN VĂN

Feuangphilan Manpradith

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc

nhất đến PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ

tác giả trong quá trình hoàn thành Luận văn này.

Tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy giáo, cô giáo và cán

bộ của Học viện Hành chính quốc gia, đã rất nhiệt tình giảng dạy truyền thụ

những kiến thức cơ bản và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong quá trình

học tập và nghiên cứu của tác giả tại Việt Nam.

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Sở Nội Vụ tỉnh Luông Nậm Thà,

nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, đồng nghiệp đã tạo điều kiện để tác giả

hoàn thành Luận văn này./.

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Số lƣợng công chức các Sở của tỉnh Luông Nậm Thà từ năm 2013

đến năm 2017 (đơn vị: ngƣời) ........................................................ 44

Bảng 2.2. Độ tuổi công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà .............................. 45

Bảng 2.3. Thành phần dân tộc của công chức các Sở, tỉnh Luông Nậm Thà ... 46

Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà........ 46

Bảng 2.5. Trình độ quản lý nhà nƣớc của công chức các Sở, tỉnh Luông Nậm

Thà .................................................................................................. 47

Bảng 2.6. Trình độ lý luận của công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà .......... 47

Bảng 2.7. Trình độ ngoại ngữ của công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà ..... 48

Bảng 2.8. Trình độ tin học của công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà .......... 48

Bảng 2.9. Hình thức tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà từ

năm 2013 đến năm 2017 (tính đến 6/2017) .................................... 54

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 2

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 4

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ............................................ 4

6. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu .................................................................... 5

7. Bố cục của Luận văn ..................................................................................... 5

Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ

.................................................................................................................................... 6

1.1. Một số khái niệm ........................................................................................ 6

1.1.1. Khái niệm tuyển dụng ............................................................................. 6

1.1.2. Khái niệm công chức .............................................................................. 6

1.1.3. Khái niệm tuyển dụng công chức ......................................................... 10

1.1.4. Khái niệm tuyển dụng công chức sở ..................................................... 11

1.2. Vai trò và mối quan hệ của tuyển dụng công chức với một số hoạt động

khác của quản lý công chức ............................................................................ 12

1.2.1. Vai trò của tuyển dụng công chức ........................................................ 12

1.2.2. Mối quan hệ của tuyển dụng công chức với một số hoạt động khác của

quản lý công chức ........................................................................................... 14

1.3. Đối tƣợng, điều kiện, nguyên tắc và các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng

công chức ........................................................................................................ 17

1.3.1. Đối tƣợng đăng ký tuyển dụng .............................................................. 17

1.3.2. Điều kiện của ngƣời đăng ký dự tuyển ................................................. 17

1.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng công chức ........................................................ 18

1.3.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng công chức ................................ 22

1.4. Hình thức và quy trình tuyển dụng công chức ......................................... 27

1.4.1. Hình thức tuyển dụng công chức .......................................................... 27

1.4.2. Quy trình tuyển dụng công chức ........................................................... 31

1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số quốc gia và giá trị tham

khảo cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ..................................................... 35

1.5.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số quốc gia trên thế giới 35

1.5.2. Giá trị tham khảo cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ....................... 39

Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 42

Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ,

TỈNH LUÔNG NẬM THÀ, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN

LÀO ......................................................................................................................... 43

2.1. Tổng quan về tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân

Lào ................................................................................................................... 43

2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Luông Nậm Thà .................... 43

2.1.2. Giới thiệu các Sở và công chức các Sở, tỉnh Luông Nậm Thà ............. 44

2.2. Công tác tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc Cộng

hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay ................................................................ 49

2.2.1. Điều kiện dự tuyển ................................................................................ 49

2.2.2. Hình thức tuyển dụng công chức .......................................................... 53

2.2.3. Quy trình tuyển dụng công chức ........................................................... 54

2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà,

nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ............................................................ 63

2.3.1. Ƣu điểm ................................................................................................. 63

2.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 67

Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 72

Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN

DỤNG CÔNG CHỨC CỦA CÁC SỞ TỈNH LUÔNG NẬM THÀ, NƢỚC

CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ...................................................... 74

3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện tuyển dụng công chức các sở, tỉnh Luông Nậm

Thà, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào .................................................... 74

3.1.1. Tuyển dụng công chức tỉnh Luông Nậm Thà phải gắn vào yêu cầu

nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế ................................................. 74

3.1.2. Tuyển dụng công chức cần gắn với mục tiêu của công cuộc cải cách

hành chính nhà nƣớc ....................................................................................... 75

3.1.3. Sắp xếp bộ máy hành chính nhà nuớc tỉnh Luông Nậm Thà ................ 76

3.1.4. Việc tuyển dụng công chức tỉnh Luông Nậm Thà cần theo vị trí việc

làm ................................................................................................................... 76

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức của các sở, tỉnh Luông

Nậm Thà, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ........................................... 77

3.1.1. Nâng cao nhận thức về hoạt động tuyển dụng công chức .................... 77

3.2.2. Tuyển dụng theo vị trí việc làm ............................................................ 80

3.2.3. Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng công chức ......................... 84

3.1.4. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động tuyển dụng

công chức ........................................................................................................ 89

Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................ 90

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................... 91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 93

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân (CHDCND) Lào đang trên con đƣờng

phát triển, hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, điều này đặt ra nhiều

cơ hội cũng nhƣ thách thức đối với các tổ chức. Nguồn lực con ngƣời là

nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức, giúp cho tổ chức có thể tồn tại và

phát triển cũng nhƣ củng cố vị thế trong bối cảnh kinh tế mới. Để nguồn lực

con ngƣời thực sự có hiệu quả, cần phải không ngừng phát huy và nâng cao

hiệu quả của công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân

lực. Tuyển dụng nhân lực đƣợc coi là hoạt động then chốt của tổ chức trong

việc có đƣợc nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, quyết định lớn

đến chất lƣợng nhân lực, ảnh hƣởng không nhỏ đến sự tồn tại và phát triển

của tổ chức.

Tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào trong những năm qua, công

tác cán bộ có nhiều đổi mới, góp phần vào sự ổn định, phát triển của tỉnh và

sự phát triển chung của cả nƣớc. Có đƣợc điều này là do tỉnh có đƣợc chính

sách quản lý, phát triển tốt về nhân lực. Mà có đƣợc điều đó, khâu tuyển dụng

cán bộ đóng vai trò quan trọng, quyết định đến công tác cán bộ về sau, bởi lẽ

khi tuyển chọn đƣợc những “hạt giống tốt” thì mới có thể có đƣợc sự phát

triển lâu bền. Bên cạnh những mặt đạt đƣợc nhƣ chất lƣợng công chức không

ngừng đƣợc nâng cao cả về lý luận, thực tiễn, nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc,…

thì vẫn còn tồn tại những tiêu cực, hạn chế nhất định nhƣ chất lƣợng công

chức không đồng đều, trình độ tin học, ngoại ngữ còn hạn chế, ý thức pháp

luật, kiến thức quản lý còn chƣa đáp ứng nhu cầu… chính vì vậy mà yêu cầu

cấp thiết đặt ra là phải tăng cƣờng nâng cao chất lƣợng công chức. Để nâng

cao chất lƣợng thì ngay từ khâu đầu vào, tức là khâu tuyển dụng phải đạt chất

1

lƣợng. Xuất phát từ yêu cầu đó, là một công chức của tỉnh, tác giả lựa chọn đề

tài: “Tuyển dụng công chức các sở, tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc Cộng hòa

dân chủ nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của

tác giả.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

- Lê Cẩm Hà, Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực

nhà nƣớc, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc, số 8/2008.

Trong bài viết này, tác giả trao đổi về nội dung một số khâu trong công

tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nƣớc bao gồm các bƣớc xác định

nhu cầu, xác định tiêu chuẩn ngƣời cần tuyển, thu hút ứng viên cho quá trình

tuyển dụng và lựa chọn ứng viên.

- Trần Văn Quảng, Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ

nhân tài, Tạp chí Dân chủ và pháp luật, số 1/2011.

Bài viết này chủ yếu phân tích những hạn chế, những yêu cầu đặt ra

trong việc tuyển chọn, thu hút ngƣời có năng lực, trình độ vào làm việc trong

nền công vụ và kiến nghị bổ sung các nội dung về tuyển dụng, sử dụng nhân

tài vào các văn kiện trình Đại hội Đảng lần thứ XI.

- Đào Thị Thanh Thủy (2010), “Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế

tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở nƣớc ta”, đăng trên

website http://vusta.vn, ngày 23/11/2010.

Xây dựng và từng bƣớc hoàn thiện chế độ tuyển dụng công chức ở Việt

Nam hiện nay là một nhiệm vụ cần thiết, khách quan đáp ứng yêu cầu xây

dựng một chế độ công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trong bối cảnh hội nhập với

các nền công vụ tiên tiến trên thế giới nhằm tuyển dụng đội ngũ công chức

thực sự có năng lực và động lực thực thi công vụ, làm cơ sở căn bản cho công

tác đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra.

2

- Bài viết “Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay”

của Nguyễn Hữu Khiển, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc năm 2013 đã đề

cập tới sự cần thiết của việc tổ chức thi tuyển trong các cơ quan hành chính

hiện nay. Tác giả cũng đƣa ra các nguyên tắc của thi tuyển hành chính, thực

trạng của công tác thi tuyển hiện nay đồng thời cũng đƣa ra những giải pháp

có tính kỹ thuật và công nghệ hành chính vào công tác thi tuyển trong cơ quan

hành chính nhà nƣớc.

- Nguyễn Hữu Hải, Đào Thị Thanh Thủy, Thi tuyển công chức theo vị trí

việc làm và điều kiện áp dụng ở nƣớc ta, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc, số 12-

2009.

Các tác giả đã chỉ ra công tác tuyển dụng là khâu có vai trò quyết định

đến chất lƣợng nguồn nhân lực, bởi đây là khâu chọn ngƣời, do đó các nhà tổ

chức nhân sự thƣờng xuyên phải tìm cách đổi mới, hoàn thiện nội dung và

hình thức của công tác này để tìm ngƣời đƣợc tài đức, phù hợp với vị trí công

việc. Bài viết đề cập đến những ƣu điểm của hình thức thi tuyển công chức

theo chế độ việc làm nhằm khuyến khích đƣợc những ngƣời có tài năng tham

gia đội ngũ công chức, hạn chế đƣợc xu thế quan liêu, trì trệ và các khuynh

hƣớng tiêu cực khác trong bộ máy hành chính, đồng thời đƣa ra những điều

kiện tiên quyết để thực hiện chế độ thi tuyển công chức theo vị trí việc làm ở

nƣớc ta hiện nay.

Nhƣ vậy, vấn đề tuyển dụng công chức đã đƣợc nhiều tác giả nghiên

cứu, tiếp cận với nhiều khía cạnh khác nhau. Với mong muốn nghiên cứu về

hoạt động tuyển dụng công chức tại các sở của một tỉnh cụ thể ở CHDCND

Lào trong tình hình hiện nay, luận văn hy vọng sẽ có những đóng góp nhất

định trong việc nâng cao chất lƣợng tuyển dụng công chức cho cơ quan hành

chính nhà nƣớc.

3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công chức,

luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công

chức cho các Sở của tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng công chức.

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức của các Sở tỉnh

Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào. Đánh giá ƣu điểm, hạn chế và tìm ra

những nguyên nhân của hạn chế trong tuyển dụng công chức…

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của

các Sở tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng công chức

của các Sở tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào.

Phạm vi thời gian: từ năm 2013 đến năm 2017.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vật

lịch sử.

- Phương pháp nghiên cứu

- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp để nghiên cứu các tài liệu, số liệu

đƣợc thu thập, xử lý thông tin để từ đó tạo ra cơ sở khoa học.

4

- Phƣơng pháp thống kê: dùng để trình bày các số liệu, dữ liệu có đƣợc.

Ngoài ra, luận văn sử dụng một số phƣơng pháp khác nhƣ phƣơng pháp hệ

thống, so sánh....

6. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu

- Về mặt lý luận: Luận văn hoàn thiện thêm cơ sở lý luận về hoạt động

tuyển dụng công chức, đặc biệt là tuyển dụng công chức cho các cơ quan

chuyên môn cấp sở ở CHDCND Lào.

- Về mặt thực tiễn: Luận văn cung cấp một số giải pháp nhằm nâng cao

chất lƣợng tuyển dụng công chức tỉnh Luông Nậm Thà, từng bƣớc đổi mới

cách thức tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức nhằm hoàn thiện quản lý

nhà nƣớc đối với công tác tuyển dụng công chức của nƣớc CHDCND Lào nói

chung, tỉnh Luông Nậm Thà nói riêng. Luận văn có thể đƣợc sử dụng để

phục vụ cho hoạt động giảng dạy một số môn học có liên quan nhƣ quản lý

nhà nƣớc về nhân sự.

7. Bố cục của Luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn đƣợc cấu trúc thành 3

chƣơng:

Chƣơng 1. Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức các sở.

Chƣơng 2. Thực trạng tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm

Thà, nƣớc cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

Chƣơng 3. Phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng

công chức của các Sở tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân

Lào.

5

Chƣơng 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những ngƣời có đủ năng

lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức hoặc một chƣơng trình tự

nguyện hay nhóm cộng đồng. Tuyển dụng là hoạt động nhằm tìm kiếm ngƣời

phù hợp với yêu cầu của tổ chức.

Theo Từ điển tiếng Việt do Hoàng Phê chủ biên, “tuyển dụng là chọn và

vận vào làm việc ở cơ quan, xí nghiệp” [37, tr.1068].

Theo Từ điển tiếng Lào do Sivieng Khek Konenivong biên soạn, “tuyển

dụng là sự nhận ngƣời vào làm việc sau khi đƣợc đào tạo” [53].

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá

nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài tổ chức tham

gia dự tuyển vào các chức danh cần ngƣời trong công việc. Những ứng viên

hội đủ những tiêu chuẩn của công việc sẽ có thể đƣợc tuyển dụng 35, tr.238 .

Từ các khái niệm trên, có thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu

hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những ngƣời đủ khả năng đảm

nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển.

1.1.2. Khái niệm công chức

Công chức là một khái niệm mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ

thuộc rất nhiều vào đặc điểm của mỗi quốc gia. Thậm chí trong một quốc gia,

thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau, ở từng thời kỳ phát triển

khác nhau, song nhìn chung, các nƣớc đều giới hạn công chức trong phạm vi

bộ máy hành chính nhà nƣớc. Những ngƣời hoạt động do bầu cử, hoạt động

kinh doanh không phải là công chức.

6

Ở Việt Nam, theo Luật Cán bộ, công chức 2008, quan niệm công chức

nhƣ sau:

- Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân

nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc;

đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công

lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo

quy định của pháp luật [22].

- Công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và

hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [22].

Ở Pháp, công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm

việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính và các đơn vị sự nghiệp

công lập cung cấp dịch vụ công cộng, bao gồm cả trung ƣơng, địa phƣơng [2].

Ở Mỹ, công chức bao gồm những ngƣời làm việc trong ngành hành

chính của Chính phủ, đƣợc bổ nhiệm về chính trị và những ngƣời liên quan

chức nghiệp làm việc trong hành pháp [30].

Dù quan niệm của mỗi quốc gia là khác nhau về cán bộ, công chức

nhƣng theo quan niệm chung của nhiều quốc gia trên thế giới thì công chức

đƣợc hiểu là những công dân đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thƣờng

xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

7

Sau cuộc cách mạng giải phóng đất nƣớc tháng 12 năm 1975, nhà nƣớc

CHDCND Lào ra đời, đồng thời nền công vụ cũng đƣợc ra đời theo từng giai

đoạn cách mạng, khái niệm “công chức” đã đƣợc hình thành và phát triển

ngày càng hoàn thiện gắn với phát triển nền hành chính nhà nƣớc.

Khái niệm công chức lần đầu đƣợc nêu trong Nghị quyết số 171/TTg của

Thủ tƣớng Chính phủ về “Quy chế công chức Lào” do Khăn Tay SI PHĂN

DONE ký (có hiệu lực từ ngày 11/11/1993). Tại điều 2 Quy chế công chức

Lào định nghĩa: “Công dân Lào đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức vụ

thƣờng xuyên trong một cơ sở Nhà nƣớc ở Trung ƣơng hay địa phƣơng, ở

trong nƣớc hay ngoài nƣớc đã đƣợc xếp vào một ngành, hƣởng lƣơng do ngân

sách Nhà nƣớc cấp gọi là công chức” [46]. Theo quy chế này, phạm vi công

chức còn khá hẹp (là ngƣời làm công ăn lƣơng trong các cơ quan chính phủ),

song do điều kiện chiến tranh nên thực tế nghị quyết chƣa đƣợc thực hiện.

Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức số 88/ThT ngày 19/5/2003 thì cán bộ,

công chức là một khái niệm dùng chung để chỉ đối tƣợng làm việc cho Đảng,

Nhà nƣớc và các cơ quan quần chúng cấp trung ƣơng, địa phƣơng. Cụ thể, tại

Điều 2 Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 định nghĩa: “Cán bộ, công

chức của nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là công dân Lào, ngƣời đƣợc

tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên tại các cơ quan tổ chức

của Đảng, Nhà nƣớc, cơ quan tổ chức quần chúng cấp trung ƣơng, cấp địa

phƣơng và cơ quan đại diện nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nƣớc

ngoài đƣợc hƣởng tiền lƣơng và trợ cấp khác từ ngân sách nhà nƣớc” [45].

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2015, cán bộ, công chức là những

ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức, viên chức hoặc

đƣợc giao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc, tổ

chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà

nƣớc, chịu sự giám sát của nhân dân và chịu trách nhiệm của pháp luật.

8

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2015 bao gồm:

+ Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ

quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở

tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh) ở quận,

huyện, thị xã (sau đây gọi chung là cấp huyện) [43].

+ Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ

thƣờng xuyên làm việc trong tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng cấp tỉnh,

cấp huyện [43];

+ Những ngƣời đƣợc quyền tuyển dụng bổ nhiệm vào một ngạch công

chức hoặc đƣợc giao giữ một công vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà

nƣớc ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện [43];

+ Những ngƣời đƣợc tuyển dụng bổ nhiệm vào một ngạch viên chức

hoặc bao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà

nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội [43];

+ Thẩm phán Tòa án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân

[43].

+ Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ

thƣờng xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, mà

không phải là sĩ quân, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, làm

việc trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, làm việc trong cơ quan,

đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phai là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên

nghiệp [43];

Xuất phát từ thể chế của Lào, cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc

hiểu không chỉ giới hạn, gồm những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc,

hay hẹp hơn là trong phạm vi nền hành chính quốc gia, mà là toàn thể những

9

ngƣời hoạt động thƣờng xuyên trong cả hệ thống chính trị; bao gồm các tổ

chức Đảng, Nhà nƣớc và các tổ chức chính trị - xã hội.

Từ cách hiểu trên về công chức, có thể hiểu công chức là công dân đƣợc

tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên trong bộ máy nhà

nƣớc, trong bộ máy giúp việc của tổ chức chính trị, chính trị - xã hội, đƣợc

hƣởng tiền lƣơng và trợ cấp khác từ ngân sách nhà nƣớc.

Công chức Sở là công dân đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc sở (cơ quan chuyên môn của ủy

ban nhân dân tỉnh), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc,

thực hiện nhiệm vụ theo quy định.

1.1.3. Khái niệm tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức có 2 cách hiểu theo nghĩa rộng và hẹp khác nhau:

- Theo nghĩa rộng, tuyển dụng công chức là sự tuyển chọn ngƣời vào

những vị trí nhất định trong bộ máy nhà nƣớc, gồm: tuyển ngƣời mới vào bộ

máy nhà nƣớc (tuyển dụng mới); đề bạt lên các vị trí cao hơn trong hệ thống

thứ bậc (thăng tiến); thuyên chuyển từ nơi thừa sang nơi thiếu công chức.

- Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng công chức là lựa chọn những ngƣời mới để

đƣa vào hệ thống công vụ. Qua tuyển dụng, một công dân gia nhập vào hàng

ngũ công chức và đƣợc cơ quan nhà nƣớc giao thực hiện một công vụ nhất

định.

Theo từ điển giải thích thuật ngữ hành chính thì “Tuyển dụng công chức

là việc tuyển ngƣời vào cơ quan nhà nƣớc sau khi đã đạt kết quả của kì thi

tuyển” [15, tr.695].

Tuyển dụng công chức có thể đƣợc hiểu là tuyển chọn rồi bổ nhiệm ngay

một chức vụ hay một vị trí việc làm gắn với một ngạch công chức trong cơ

quan, tổ chức của nhà nƣớc. Những ngƣời đƣợc tuyển sẽ bổ nhiệm vào một

trong các ngạch công chức, tùy theo văn bằng và trình độ học thức hay năng

10

lực, khi mới đƣợc tuyển bổ. Việc tuyển dụng công chức liên quan chặt chẽ

với bổ nhiệm, một ngƣời phải có đủ năng lực cần thiết mới đƣợc tuyển dụng

vào hệ thống công vụ và bổ nhiệm vào ngạch công chức nào đó. Ở góc độ

ngƣời sử dụng công chức thì tuyển dụng là việc tìm kiếm một con ngƣời vào

một vị trí công việc phù hợp với khả năng của họ. Việc tuyển dụng công chức

phải căn cứ vào vị trí việc làm, phải hiểu rõ bản chất và đặc điểm cá nhân của

ngƣời đó cũng nhƣ phải phân tích thấu đáo vị trí việc làm hay chức danh cần

tuyển dụng để lựa chọn đƣợc ngƣời vào hệ thống công vụ theo một kế hoạch

cụ thể để bổ nhiệm vào ngạch công chức, sắp xếp vào vị trí công việc cụ thể

trong cơ quan hành chính nhà nƣớc ở trung ƣơng và ở địa phƣơng [17].

Tuyển dụng công chức là việc tìm kiếm, chọn lựa những ngƣời đủ tiêu

chuẩn vào trong bộ máy nhà nƣớc, cơ quan của đảng, tổ chức chính trị - xã

hội nhằm thực hiện nhiệm vụ do pháp luật quy định.

1.1.4. Khái niệm tuyển dụng công chức sở

Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 4/4/2014 của Chính phủ Việt Nam

quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh, thành

phố trực thuộc trung ƣơng, định nghĩa: Sở là cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản

lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực ở địa phƣơng theo quy định của pháp luật và

theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh.

Từ khái niệm tuyển dụng công chức và khái niệm sở, có thể hiểu khái

niệm tuyển dụng công chức sở nhƣ sau:

Tuyển dụng công chức sở là việc tìm kiếm, chọn lựa những người đủ

tiêu chuẩn vào làm việc tại cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, có chức năng năng

tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh

11

vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy

quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

1.2. Vai trò và mối quan hệ của tuyển dụng công chức với một số

hoạt động khác của quản lý công chức

1.2.1. Vai trò của tuyển dụng công chức

- Đối với xã hội.

Tuyển dụng tốt giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa hóa nguồn nhân lực.

Trong xã hội, có một lƣợng lớn nguồn nhân lực, vì vậy biết cách sử dụng tối

đa hóa nguồn nhân lực thì không chỉ có lợi cho tổ chức, cho ngƣời lao động

mà còn tác động rất lớn đến xã hội, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.

Tuyển dụng tốt sẽ giúp giải quyết đƣợc vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ

lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể, đồng

thời, nhờ có việc làm đời sống của ngƣời dân sẽ đƣợc cải thiện hơn rất nhiều.

Tuyển dụng công chức sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu mạnh,

văn minh.

- Đối với tổ chức.

Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tƣơng lai có một đội ngũ công

chức có trình độ chuyên môn cao đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Công tác

tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt sẽ chọn đƣợc những ngƣời thực sự có năng lực,

trình độ, khả năng hoàn thành công việc cao.

Công tác tuyển dụng tốt sẽ thu hút đƣợc nhiều ứng viên giỏi tham gia,

nâng cao hiệu quả tuyển chọn, những ngƣời đƣợc chọn sẽ đƣợc làm các công

việc thực sự phù hợp với mình, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.

Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công

việc, trong hoạt động của tổ chức. Khi công tác tuyển dụng đƣợc làm tốt sẽ

mang lại cho tổ chức một đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao, đáp

12

ứng đƣợc yêu cầu công việc khiến cho hoạt động của tổ chức đƣợc tiến hành

thuận lợi, đạt hiệu quả cao.

Tuyển dụng tốt giúp cho việc quản lý công chức trở nên dễ dàng hơn,

hiệu quả hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng đƣợc

những ngƣời có năng lực và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ

chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại hoặc

tuyển ngƣời khác.

- Đối với ngƣời công chức.

Tuyển dụng là cánh cửa để ngƣời công chức bƣớc chân vào nền công vụ.

Thông qua tuyển dụng, ngƣời công chức có việc làm, có thu nhập, tiếp đó

ngƣời công chức có cơ hội để thể hiện năng lực, cống hiến cho xã hội.

Tuyển dụng giúp ngƣời công chức tìm đƣợc công việc phù hợp với khả

năng, trình độ, sở trƣờng và tính cách của mình, từ đó tạo động lực trong công

vụ. Công việc tốt, phù hợp với năng lực, cơ hội thăng tiến, đúng nhƣ những gì

tổ chức hứa với họ khi tuyển dụng họ sẽ tạo cho họ sự tin tƣởng với tổ chức,

từ đó, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức.

- Đối với việc xây dựng đội ngũ công chức của các cơ quan hành chính

nhà nƣớc, tuyển dụng là cách bảo đảm chất lƣợng công chức khi đƣợc thu nạp

vào bộ máy nhà nƣớc. Việc tuyển dụng theo một trong ba hình thức đã nêu

trên đều bao gồm yếu tố sau: Có chuẩn mực, đƣợc cơ quan có thẩm quyền

định trƣớc; do một cơ quan tuyển dụng. Chỉ riêng hai yếu tố này đã đủ làm

cho việc tuyển dụng công chức bảo đảm kết quả chắc chắn hơn là việc xem

xét của cá nhân công chức làm công tác nhân sự của mỗi cơ quan khi “lấy

ngƣời”.

Tuyển dụng là con đƣờng góp phần thực hiện mục tiêu dân chủ, văn

minh, xây dựng xã hội công bằng, văn minh, là mục tiêu chiến lƣợc, là định

hƣớng xã hội chủ nghĩa cho công cuộc xây dựng đất nƣớc. Mục tiêu đó phải

13

đƣợc thực hiện trên nhiều lĩnh vực, trong đó lĩnh vực xây dựng đội ngũ công

chức là một lĩnh vực rất đặc thù.

Với nhà nƣớc, việc tuyển dụng công chức là để xây dựng bộ máy quản lý

nhà nƣớc. Nhƣng với công dân, đó là “con đƣờng tiến thân”, là “niềm tự hào”.

Đứng trƣớc lợi ích, con ngƣời thƣờng có sự tranh giành, sự tranh giành này

nếu không đƣợc quản lý sẽ trở nên tiêu cực, đó chính là nguyên nhân của “bất

công” và “thiếu nhân văn”. Tuyển dụng chính là luật chơi bình đẳng, ai muốn

chiến thắng thì phải có năng thực, thực tài.

Tuyển dụng là động lực nâng cao năng lực công chức. Với các hình thức

tuyển dụng công chức, tất cả những ai muốn trở thành công chức đều phải có

sự nỗ lực học tập, tu dƣỡng, phấn đấu. Để đƣợc tuyển, ngƣời tham gia tuyển

dụng phải đảm bảo các yêu cầu do tổ chức đặt ra nhƣ lý lịch trong sạch,

không có tiền án, tiền sự, sức khỏe tốt, có trình độ…

Tuyển dụng có tác dụng nâng cao mặt bằng văn hóa của xã hội. Ở các

quốc gia trên thế giới, công chức chiếm một tỷ lệ khá lớn trong xã hội. Hàng

năm nhà nƣớc phải tuyển dụng một số lƣợng lớn công dân vào làm việc trong

bộ máy nhà nƣớc. Việc tuyển dụng đó đã thu hút đƣợc một lƣợng lớn đông

đảo nhân dân tham gia kiểm tra, sát hạch và cạnh tranh lẫn nhau, đặc biệt đối

với hình thức tuyển dụng thông qua thi tuyển. Mặt khác, để đáp ứng ngày

càng tốt hơn nhu cầu phức tạp của xã hội nhà nƣớc sẽ đề ra những tiêu chuẩn

khó hơn trong tuyển dụng. Kết hợp hai yếu tố trên, mỗi công dân phải tự nâng

cao trình độ của mình để thỏa mãn tiêu chuẩn tham gia bộ máy nhà nƣớc và

tất yếu là từ đó góp phần nâng cao mặt bằng văn hóa chung của toàn xã hội.

1.2.2. Mối quan hệ của tuyển dụng công chức với một số hoạt động

khác của quản lý công chức

Quản lý công chức chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ bản là:

Tuyển dụng; bố trí và sử dụng; đào tạo và bồi dƣỡng; đãi ngộ. Trong đó nội

14

dung tuyển dụng công chức đƣợc coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá

trình, là một nội dung của quản lý công chức, tuyển dụng công chức có mối

liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua

lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.

1.2.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với bố trí, sử dụng công chức

Tuyển dụng công chức có ảnh hƣởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng

công chức và do đó sẽ ảnh hƣởng đến năng lực làm việc của công chức. Nếu

tuyển dụng đúng ngƣời sẽ phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền

đề của việc bố trí và sử dụng công chức, bố trí và sử dụng công chức là khâu

tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng. Nếu tuyển dụng đƣợc tiến hành trên cơ

sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất lƣợng sẽ tạo thuận lợi cho việc

tổ chức lao động khoa học. Việc tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho công tác bố

trí và sử dụng công chức đƣợc tiến hành một cách hợp lý, phân công đúng

ngƣời đúng việc, tránh tình trạng dƣ thừa nhân lực. Ngƣợc lại thì nội dung bố

trí và sử dụng công chức cũng sẽ tác động đến tuyển dụng. Thông qua quá

trình bố trí và sử dụng công chức nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu

nhân sự của tổ chức trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng

đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác

động đến nội dung tuyển dụng.

1.2.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng công chức với đào tạo và bồi

dưỡng công chức

Việc đào tạo, bồi dƣỡng một mặt đƣợc coi là tiêu chuẩn cơ bản trong

công việc tìm kiếm công chức, mặt khác bất kỳ một công chức nào khi đã

đƣợc tuyển vào cơ quan đều cần đƣợc phân cấp, phân loại đào tạo cho phù

hợp với cƣơng vị trƣớc mắt, để từ đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp,

quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tƣơng ứng. Vì vậy có thể thấy

rằng công chức đƣợc tuyển dụng là đối tƣợng đầu tiên của đào tạo, bồi dƣỡng

15

nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho công chức trƣớc khi họ bƣớc vào vị

trí mới.

Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và bồi dƣỡng

công chức. Khi tổ chức, cơ quan có đƣợc công chức có đầy đủ yêu cầu thậm

chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì tổ chức sẽ rút ngắn công tác đào tạo

công chức, có thể không phải thực hiện công tác này. Những ngƣời công chức

có trình độ, năng lực đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những ngƣời không có hoặc

có nhƣng ở trình độ thấp, từ đó tổ chức sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí cho đào tạo,

bồi dƣỡng. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo công chức

cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí của cơ quan. Ngƣợc lại nếu tuyển dụng

không tốt sẽ gây ảnh hƣởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí

không cần thiết.

1.2.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ công chức

Khi thực hiện đãi ngộ công chức thông qua chế độ đãi ngộ tiền lƣơng,

tiền thƣởng, phúc lợi ngƣời ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công

tác của công chức. Nhƣ vậy tuyển dụng công chức có mối quan hệ gián tiếp

với đãi ngộ công chức. Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lƣợng

công tác tuyển dụng công chức thì hiệu quả thành tích công tác sẽ đƣợc nâng

cao, từ đó có thể nâng cao các khoản tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi của

công chức.

Ngƣợc lại, đãi ngộ công chức là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng,

nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách

đãi ngộ nhƣ chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, các biện pháp đãi

ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trƣờng làm việc sẽ tạo điều kiện thu

hút ngƣời tài và nâng cao khả năng tuyển chọn công chức có chất lƣợng cao

cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hƣởng đến

mức lƣơng mà ngƣời công chức nhận đƣợc.

16

Tóm lại, hoạt động quản lý công chức là cả một quá trình từ tuyển dụng

nhân sự cho đến đãi ngộ, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau.

Muốn làm tốt những khâu sau thì trƣớc tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng.

Khi quản lý tốt bốn khâu hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng

của công chức thì bài toán về công tác cán bộ coi nhƣ đã đƣợc giải quyết thỏa

đáng. Năng suất làm việc tăng, các chỉ tiêu đƣợc thực hiện, kỹ năng cần thiết

đƣợc đào tạo hợp thời và hợp lý, công chức đƣợc khích lệ và thƣởng tƣơng

xứng, nhiệt tình, giúp cơ quan hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính trị.

1.3. Đối tƣợng, điều kiện, nguyên tắc và các yếu tố ảnh hƣởng đến

tuyển dụng công chức

1.3.1. Đối tượng đăng ký tuyển dụng

- Đối tƣợng bên trong tổ chức:

Là những ngƣời đang làm việc trong tổ chức có nhu cầu, mong muốn

làm việc ở một vị trí khác phù hợp hơn với họ hoặc ở một vị trí cao hơn so

với vị trí họ đang đảm nhiệm. Tuy nhiên họ phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn và

điều kiện mà tổ chức đặt ra.

- Đối tƣợng bên ngoài tổ chức:

Là những ngƣời đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định đều đƣợc nộp hồ

sơ đăng ký tuyển dụng, họ bao gồm: những sinh viên đã tốt nghiệp các trƣờng

đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những ngƣời đang trong thời gian

thất nghiệp; những ngƣời đang làm việc tại các tổ chức khác.

1.3.2. Điều kiện của người đăng ký dự tuyển

- Những ngƣời có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam

nữ, thành phần xã hội, tín ngƣỡng, tôn giáo đƣợc đăng ký dự tuyển:

+ Có quốc tịch;

+ Đủ tuổi quy định;

+ Có đơn dự tuyển; có lịch rõ ràng;

17

+ Có văn bằng chứng chỉ phù hợp;

+ Có phẩm chất chính trị; đạo đức tốt;

+ Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;

+ Đủ các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.

- Những ngƣời sau không đƣợc đăng ký dự tuyển:

+ Không cƣ trú tại quốc gia dự tuyển;

+ Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp

hành xong bản án, quyết định về hình sự của tòa án mà chƣa đƣợc xóa án tích;

đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đƣa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở

giáo dục.

1.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là một hoạt động trong quản lý của nhà nƣớc, bởi

vì không tuyển dụng thì không thể lựa chọn đƣợc ngƣời phù hợp khả năng,

tiêu chuẩn và điều kiện đảm đƣơng công vụ. Khả năng căn cứ vào sự phù hợp

trong quan hệ giữa năng lực và công việc do chức vụ đòi hỏi, tiêu chuẩn là

những yếu tố cần và đủ để có thể đƣợc xét cho tuyển dụng, điều kiện là những

cam kết gắn liền với công chức trƣớc và sau khi tuyển dụng, ràng buộc họ với

công vụ. Ngoài những đòi hỏi nghiêm túc trong các quy định pháp lý, cần

phải hình thành những nguyên tắc bảo đảm các quy định cần phải đƣợc tôn

trọng. Các tài liệu khi đề cập tới việc tuyển dụng đều thừa nhận cần có những

nguyên tắc nhƣng sự phân loại những nguyên tắc hay xây dựng các nguyên

tắc còn có những điểm khác nhau, ở đây không phải là vấn đề đúng sai mà

vấn đề là việc cần thiết phải có hệ thống nguyên tắc cơ bản đáp ứng đƣợc

những đòi hỏi của thực tiễn và những tiêu chuẩn pháp lý.

- Nguyên tắc tuân thủ pháp luật.

18

Đây là điều rất quan trọng góp phần đảm bảo tính nghiêm minh, chặt

chẽ, hạn chế đƣợc sự tuỳ tiện, tiêu cực. Trong điều kiện xây dựng nhà nƣớc

pháp quyền xã hội chủ nghĩa hiện nay, nó đòi hỏi các nội dung của thi tuyển

công chức phải đƣợc thể chế hoá bằng các quy định của pháp luật và việc tổ

chức thi tuyển phải tuân thủ đầy đủ các quy định này. Đồng thời phải có một

cơ chế kiểm tra, giám sát hữu hiệu việc tổ chức thi tuyển của các cơ quan, tổ

chức; xử lý nghiêm minh, kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật về thi

tuyển công chức.

- Nguyên tắc vì việc tìm ngƣời.

Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức

một cách có hiệu quả và tăng cƣờng hiệu lực quản lý của nhà nƣớc. Xuất phát

từ nhu cầu của công việc mà nhà nƣớc phải tìm đƣợc những ngƣời có đủ điều

kiện, trí thức đảm đƣơng công việc.

Vì việc tìm ngƣời nghĩa là trong tuyển dụng phải tuyển chọn ngƣời đúng

chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Tuyển dụng phải

xuất phát từ vị trí việc làm, tức là từ nhu cầu thực tế của công việc: thiếu công

chức ở vị trí nào thì tuyển ngƣời đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí đó. Thi

tuyển không phải chỉ bổ sung cho công việc thiếu mà còn đáp ứng sự cần.

Nếu chỉ chú ý đến tuyển cho đủ, thì có thể chỉ đủ số lƣợng mà sẽ không đảm

bảo về chất lƣợng. Tuyển dụng không xuất phát từ nhu cầu sẽ tạo ra hậu quả

khó khắc phục sau này là đủ biên chế mà vẫn thiếu ngƣời làm việc.

- Nguyên tắc ƣu tiên.

Nội dung của nguyên tắc này là dành những điều kiện thuận lợi, ngoại lệ

cho một số đối tƣợng nhất định, phù hợp với quy định của pháp luật. Thực

hiện sự ƣu tiên trong tuyển dụng, đó là tuyển chọn ngƣời có tài năng, ngƣời

có công với nƣớc, ngƣời dân tộc thiểu số. Trong việc tuyển dụng công chức

vào bộ máy hành chính nhà nƣớc cũng phải thực hiện những ƣu tiên đối với

19

các đối tƣợng nhƣ những ngƣời thuộc diện chính sách nhƣ thƣơng binh, gia

đình liệt sĩ và có công với cách mạng; những ngƣời thuộc dân tộc ít ngƣời,

đặc biệt đối với những vùng cao, biên giới, vùng sâu, vùng xa; ƣu tiên trong

phân bổ theo cơ cấu giữa các vùng, các địa phƣơng để bảo đảm sự tham gia

đồng đều trong công vụ; ƣu tiên phụ nữ tham gia vào công vụ.

Nguyên tắc ƣu tiên không có nghĩa là trái với nguyên tắc khách quan,

việc ƣu tiên cho một số đối tƣợng đã đƣợc quy định từ trƣớc bởi các cơ quan

cấp trên của cơ quan tuyển chọn và đƣợc Nhà nƣớc quy định, ƣu tiên xuất

phát từ sự chênh lệch dân trí, sự bố trí dân cƣ, thƣờng là ƣu tiên cho những

dân tộc ít ngƣời, sống ở vùng sâu, vùng xa, vùng cao. Việc ƣu tiên trên cho

các đối tƣợng trên nên xem đó là điều bắt buộc các công sở phải thực hiện.

Nguyên tắc này bảo đảm thí sinh nào bộc lộ tài năng hơn sẽ đƣợc tham gia

công vụ. Do nhiều ngƣời có nhu cầu gia nhập công vụ mà vị trí làm việc hoặc

chỉ tiêu biên chế có hạn, hoặc đối với một ngạch công chức có những yêu cầu

nhất định về chuyên môn, nên việc tuyển dụng công chức có thể tuyển lựa

đúng những ngƣời có thực tài.

Nếu không thực hiện chính sách ƣu tiên thì sẽ rất khó để có thể xây dựng

đƣợc một đội ngũ công chức vùng cao, cho cộng đồng các dân tộc ít ngƣời,

hoặc ảnh hƣởng đến chính sách của Nhà nƣớc về vấn đề dân tộc. Ƣu tiên về

giới thƣờng hƣớng vào thực hiện chính sách của Nhà nƣớc đối với công chức

nữ. Ƣu tiên ngƣời có công với nƣớc nhằm tạo điều kiện ƣu đãi, ví dụ nhƣ hạ

độ tuổi, lấy độ tuổi rộng hơn đối với những ngƣời đã có sự hi sinh, đóng góp

trong chiến tranh hay những hoàn cảnh đặc biệt, vì thế họ không còn đủ điều

kiện để đáp ứng các tiêu chuẩn trong chế độ tuyển dụng của Nhà nƣớc.

Nguyên tắc ƣu tiên bảo đảm tính khách quan, công bằng, khuyến khích đƣợc

mọi công chức phát huy tối đa sự tận tâm, tận lực với công vụ, hạn chế tính

quan liêu, tùy tiện, cảm tính cá nhân,...

20

- Công khai, minh bạch.

Tính công khai xuất phát từ các thiết chế dân chủ đƣợc quy định trong

Hiến pháp và luật, phạm vi công khai không hạn chế, công khai để mọi ngƣời

cùng biết. Thực hiện nguyên tắc này đỏi hỏi những thông tin liên quan đến

việc thi tuyển phải đƣợc thông báo công khai để những ngƣời tham gia thi

tuyển đƣợc biết. Các nội dung cần công khai nhƣ: tiêu chuẩn dự tuyển, số

lƣợng cần tuyển, kết quả thi tuyển, các chế độ ƣu tiên, công khai những nội

dung thay đổi có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ngƣời dự tuyển. Thực

hiện công khai sẽ góp phần bảo đảm thực hiện sự khách quan, công bằng,

đồng thời, nó có giá trị kiểm soát những cơ quan, những ngƣời có trách nhiệm

làm công tác tuyển dụng công chức.

Tuyển dụng công chức là một vấn đề rất nhạy cảm, rất dễ nảy sinh tiêu

cực nên phải luôn tuân thủ khách quan. Nó đòi hỏi cơ quan tổ chức thi tuyển

phải căn cứ vào yêu cầu khách quan để thi tuyển và lựa chọn, đó chính là nhu

cầu thực tế của công việc, là những quy định pháp luật do nhà nƣớc ban hành

và kết quả thi tuyển để tuyển chọn công chức. Tuyển dụng phải công bằng,

không có yếu tố tƣ lợi, mọi ngƣời đều bình đẳng trƣớc tiêu chuẩn đề ra.

- Nguyên tắc bình đẳng, cạnh tranh.

Tất cả công dân đều có quyền và cơ hội ngang nhau khi có mong muốn

làm việc cho cơ quan, đơn vị, miễn là đáp ứng những yêu cầu theo quy định

của pháp luật và các yêu cầu cụ thể của vị trí cần tuyển dụng. Nguyên tắc này

cụ thể hóa Hiến pháp về những quyền cơ bản của công dân, trong đó có quyền

tham gia quản lý Nhà nƣớc, quản lý xã hội, theo đó thì mọi công dân đều bình

đẳng trong việc tham gia vào các hoạt động tuyển dụng công chức, bình đẳng

về giới tính, giai cấp, tôn giáo, dân tộc,... Trên thực tế do những yếu tố chi

phối nhƣ tâm lý trọng nam khinh nữ ở một số nơi nên có những quy định hạn

chế tuyển dụng công chức nữ.

21

Thực hiện nguyên tắc này là bảo đảm những điều kiện ngang nhau cho

các đối tƣợng tham gia thi tuyển. Cạnh tranh sẽ tạo động lực khích lệ mọi

ngƣời phấn đấu, là cách để nhân tài đƣợc phát hiện, bồi dƣỡng và phát triển.

Nguyên tắc này đòi hỏi phải thiết lập đƣợc cơ chế cạnh tranh trong hoạt

động thi tuyển công chức, nghĩa là phải thể hiện tinh thần cạnh tranh trong

các khâu của thi tuyển và có các biện pháp hữu hiệu để đảm bảo cho cạnh

tranh thực hiện có hiệu quả nhƣ phải xây dựng đƣợc tiêu chuẩn thi tuyển rõ

ràng, phải thông báo công khai tổ chức thi chặt chẽ, khách quan...

Cạnh tranh phải đi đôi với dân chủ thì mới tạo đƣợc sự cạnh tranh lành

mạnh, nhƣ thế mới chọn đƣợc những ngƣời có đủ năng lực, phẩm chất, đáp

ứng đƣợc yêu cầu của vị trí cần tuyển nếu không thi tuyển chỉ mang tính hình

thức.

Vì vậy cần tạo điều kiện để mọi ngƣời có nhu cầu và đủ điều kiện đều có

cơ may ngang nhau, đều đƣợc tự do và có cơ hội vào nền công vụ. Các công

sở hoặc các cơ quan chức năng thực hiện việc tuyển dụng căn cứ vào kế

hoạch tuyển dụng đã đƣợc xét duyệt, công bố công khai những yêu cầu, tiêu

chuẩn, thời gian xét chọn và những điều kiện ràng buộc để bất cứ ai có nhu

cầu và hội đủ các điều kiện cũng đều có thể ứng tuyển. Khi xét chọn, thì

thành lập hội đồng công khai và bảo đảm tính khách quan trong tuyển lựa

công chức.

1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức

1.3.4.1. Vị trí công việc

Trên cơ sở vị trí của công việc đòi hỏi phải có ngƣời làm, cơ quan, tổ

chức xây dựng kế hoạch về nhân sự, kế hoạch này cần làm rõ: cần bao nhiêu

công chức, cần công chức cho vị trí nào, khi nào cần, yêu cầu đối với ứng

viên là gì... Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch

nhân sự và kế hoạch hoạt động của cơ quan, tổ chức. Hay nói cách khác, kế

22

hoạch hoá nhân sự là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hƣởng trƣớc hết tới quy mô

của tuyển dụng.

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ đƣợc công chức có kiến thức, kỹ

năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục

tiêu dài hạn của cơ quan, tổ chức. Để đạt đƣợc kết quả tốt nhất, cơ quan, tổ

chức không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác

định nhu cầu tƣơng lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà

phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm đƣợc điều này, cơ

quan, tổ chức cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển

dụng hợp lý.

1.3.4.2. Chiến lược cán bộ và chủ trương của cấp trên

Đối với công chức trong các cơ quan nhà nƣớc, do hƣởng lƣơng từ ngân

sách, do vậy việc tuyển dụng công chức phải phụ thuộc vào chiến lƣợc công

tác cán bộ của nhà nƣớc và ý kiến chỉ đạo của cấp có thẩm quyền quản lý

công chức.

Nhà nƣớc cũng là một tổ chức, do vậy công tác nhân sự của nhà nƣớc

cũng phải nhất quán. Vì là tổ chức rộng lớn, thứ bậc nhiều nên vấn đề nhân sự

của nhà nƣớc phải có chiến lƣợc khoa học. Trên cơ sở đó, các cơ quan cấp

dƣới triển khai.

Cơ quan, tổ chức không thể tự mình quyết định có đƣợc tuyển dụng công

chức hay không. Trƣớc khi tuyển dụng, cơ quan, tổ chức phải xin ý kiến chủ

trƣơng của cấp có thẩm quyền về vấn đề này: có đồng ý cho tuyển dụng hay

không, chỉ tiêu là bao nhiêu ngƣời, tuyển cho những vị trí nào... Trên cơ sở

quan điểm chủ trƣơng của cấp có thẩm quyền, cơ quan, tổ chức xây dựng kế

hoạch tuyển dụng cụ thể.

Trong trƣờng hợp cơ quan, tổ chức có nhu cầu cấp thiết về công chức, cơ

quan có thẩm quyền có thể thay thế biện pháp tuyển dụng công chức bằng

23

biện pháp điều động, luân chuyển, biệt phái để một mặt vẫn đảm bảo yêu cầu

công việc của cơ quan, tổ chức, mặt khác vẫn đảm bảo số lƣợng biên chế

công chức trong toàn hệ thống công vụ không tăng thêm.

1.3.4.3. Tình hình kinh tế - xã hội trong nước và hợp tác quốc tế

- Tình hình kinh tế - xã hội trong nƣớc. Khi nền kinh tế phát triển hay

suy giảm, nó ảnh hƣởng đến thị trƣờng lao động, qua đó ảnh hƣởng đến tuyển

dụng công chức. Khi nền kinh tế phát triển và ổn định thì thị trƣờng lao động

khu vực tƣ sôi động, thu hút nhân sự từ khu vực công. Ngƣợc lại, khi nền

kinh tế thiếu ổn định thì thị trƣờng lao động khu vực tƣ sẽ kém, nhân sự khu

vực tƣ sẽ tìm cách vào khu vực công. Tình hình kinh tế và thị trƣờng lao động

thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động

thì việc tuyển dụng của cơ quan, tổ chức là thuận lợi và ngƣợc lại. Khi đó, cơ

quan tổ chức không chỉ tuyển đƣợc đủ số lƣợng công chức theo chỉ tiêu mà cơ

hội tuyển đƣợc những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị

trƣờng lao động không thể không nói đến chất lƣợng lao động cung ứng, nếu

chất lƣợng lao động trên thị trƣờng là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao

chất lƣợng tuyển dụng công chức. Nhƣ vậy, xét về cả quy mô và chất lƣợng

của cung cầu lao động trên thị trƣờng lao động đều đồng thời ảnh hƣởng trực

tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng công chức của cơ quan, tổ chức.

- Văn hóa - xã hội cũng có ảnh hƣởng đến hoạt động quản lý công chức

cũng nhƣ công tác tuyển dụng công chức. Văn hóa - xã hội phát triển góp

phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực xã hội, điều này sẽ ảnh hƣởng tới

chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của cơ quan tổ chức, vì cũng

phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngƣợc lại, nếu một xã hội đó còn

tồn tại những hủ tục và tƣ duy lạc hậu thì con ngƣời cũng khó bắt kịp sự phát

triển chung, do vậy chất lƣợng tuyển dụng cũng không cao.

24

- Tình hình hợp tác quốc tế. Hiện nay toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế là

xu hƣớng phát triển chung. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công

nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà

còn từ sự tƣơng tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các

nƣớc đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa và

hội nhập quốc tế đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở

thành một thị trƣờng toàn cầu, tƣơng tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa

và hội nhập quốc tế đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều

cách khác nhau. So với trƣớc đây, ngày nay các cơ quan, tổ chức cần phải bổ

sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ công chức của mình để thích ứng với

các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Bởi

vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hƣởng bởi xu hƣớng

phát triển này.

1.3.4.4. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ bao gồm từ lƣơng, các khoản phúc lợi đến các cơ hội

phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt… Những lợi

ích về tài chính cũng nhƣ phi tài chính nay không còn là mối quan tâm hàng

đầu của ngƣời công chức nữa, họ có xu hƣớng đầu quân cho những cơ quan,

tổ chức sẵn sàng cung cấp cho họ những gói phúc lợi đáp ứng các nhu cầu cá

nhân một cách toàn diện hơn, đồng thời luôn đánh giá đúng thành tích làm

việc của họ.

Do đó để thu hút đƣợc ngƣời tài cho tổ chức, cần phải tiếp tục xây dựng

các chính sách động viên khác nhƣ khen thƣởng những ngƣời đạt thành tích

xuất sắc, cung cấp các chƣơng trình bảo hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ

dƣỡng bổ sung, xây dựng môi trƣờng văn hóa tổ chức lành mạnh… nhằm

giúp ngƣời công chức cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.

25

Hiện nay thế giới đang có xu hƣớng quản lý công chức theo vị trí làm

việc, khi đó lƣơng sẽ trả cho công chức theo công việc, chứ không theo thời

gian làm việc hoặc thâm niên công tác hay chức vụ. Xu hƣớng này giúp các tổ

chức quản lý tốt hơn các khoản phúc lợi không tính thành tiền và xác định rõ

gói thu nhập của từng ngƣời hằng tháng nhƣng vẫn đảm bảo sự công bằng và

ổn định trong tổ chức. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất khi áp dụng chính

sách đãi ngộ theo hiệu quả làm việc là không nên chỉ nhấn mạnh yếu tố

lƣơng, có nghĩa là không nhất thiết phải tăng tiền lƣơng, tiền thƣởng mỗi khi

nhân viên đạt kết quả cao.

Tiền bạc chỉ tạo ra một tác động rất thấp đối với việc cải thiện thành tích

và hiệu quả làm việc của ngƣời công chức. Thay vào đó, một cơ chế đãi ngộ

theo hiệu quả làm việc cần phải tính đến những phần thƣởng có giá trị tinh

thần hay tạo điều kiện để ngƣời công chức có những trải nghiệm sống mới, từ

đó họ sẽ tích cực điều chỉnh hành vi, lối sống và hỗ trợ đồng nghiệp nhiều

hơn, kết quả cuối cùng là nâng cao đƣợc hiệu quả công việc chung. Cho dù

thƣởng bằng tiền hay không bằng tiền thì điều quan trọng là cơ quan phải xác

định rõ mục đích của việc khen thƣởng.

1.3.4.5. Môi trường và điều kiện làm việc trong cơ quan, tổ chức

Công chức là chỉ những ngƣời làm việc trong cơ quan nhà nƣớc, tổ chức

chính trị, chính trị - xã hội. Tuy nhiên lĩnh vực hoạt động của các cơ quan này

là rất rộng, bao gồm tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Mỗi lĩnh vực có

đặc thù nghề nghiệp khác nhau, chế độ, chính sách sẽ khác nhau và môi

trƣờng làm việc khác nhau. Điều này sẽ ảnh hƣởng đến việc ứng viên tập

trung ứng tuyển vào các cơ quan, lĩnh vực khác nhau. Những cơ quan, lĩnh

vực có nhiều quyền lợi rõ ràng sẽ có nhiều ngƣời muốn tham gia, ngƣợc lại cơ

quan, lĩnh vực nào có ít quyền lợi hoặc khó khăn, nguy hiểm thì ít có ứng viên

muốn tham gia.

26

Bên cạnh đó, điều kiện và môi trƣờng làm việc tốt là một trong những

yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự phát triển của công chức cũng nhƣ quyết

định đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. Thực tế cho

thấy không ít cơ quan, tổ chức có môi trƣờng làm việc không tốt dẫn đến

những hậu quả có thể nhìn thấy đƣợc nhƣ: chất lƣợng, hiệu quả làm việc kém;

mất đoàn kết; thậm chí công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc

chuyển công tác… Điều này cũng sẽ ảnh hƣởng đến việc thu hút ứng viên

tham gia tuyển dụng.

1.4. Hình thức và quy trình tuyển dụng công chức

1.4.1. Hình thức tuyển dụng công chức

1.4.1.1. Thi tuyển

Trong các nền hành chính phát triển, thi tuyển đƣợc coi là hạt nhân trong

công tác tuyển dụng. So với các phƣơng thức tuyển dụng khác, thi tuyển có

nhiều ƣu điểm hơn. Các thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh với nhau

về năng lực và trình độ chuyên môn để giành những vị trí nhất định trong bộ

máy nhà nƣớc. Nhìn chung, những ngƣời trúng tuyển phải là những ngƣời

giỏi nhất trong số những ngƣời dự thi và đáp ứng các yêu cầu do cơ quan nhà

nƣớc đặt ra. Ở đây cần loại trừ một số trƣờng hợp cá biệt khi nhà nƣớc phải

thực hiện các chính sách xã hội đối với một số đối tƣợng đặc biệt hay một số

vùng đặc biệt nhƣ vùng sâu, vùng xa để đáp ứng các yêu cầu của xã hội. Sự

cạnh tranh trên có tác dụng khuyến khích các thí sinh phải không ngừng nâng

cao trình độ, năng lực của mình. Qua đó nâng cao mặt bằng dân trí, văn hóa

chung cho toàn xã hội, về khía cạnh tâm lý, mỗi khi qua đƣợc kỳ thi tuyển và

phải phấn đấu nhiều hơn nữa. Hiện nay, có hai cách thức phổ biến nhất khi thi

tuyển công chức là thi viết và thi vấn đáp.

- Thi viết.

Thi viết là một phƣơng pháp tuyển chọn ứng viên cơ bản nhất, nghĩa là

27

phƣơng pháp để ứng cử viên trả lời những câu hỏi đã đƣợc soạn trƣớc trong

bài thi. Phƣơng pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức

cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng nhƣ khả

năng ờ những phƣơng diện khác nhau nhƣ khả năng phân tích, tông hợp, khả

năng diễn đạt câu chữ... của ứng cử viên.

Ƣu điểm của phƣơng pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất

cao, cùng một lúc đánh giá đƣợc nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng

tƣơng đối khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là hình thức tuyển dụng

phổ biến đối với các cơ quan, tổ chức.

Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định nhƣ không thể đánh

giá đƣợc toàn diện các mặt nhƣ thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả

năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng

viên.

- Thi vấn đáp chính là nhằm khắc phục nhƣợc điểm của hình thức thi

viết. Thông thƣờng, thi vấn đáp đƣợc đƣa ra dƣới dạng tình huống để ứng

viên xử lý. Những tình huống này là những tình huống hành chính mà mức độ

phức tạp phụ thuộc vào đối tƣợng dự thi và yêu cầu của nhà nƣớc. Cách xử lý

của thí sinh có thể cho ban giám khảo biết trình độ hiểu biết, kỹ nàng giao tiếp

hành chính của thí sinh đó và những biểu hiện tâm lý khác nhƣ độ nhạy bén,

sự vững vàng hay ổn định về tâm lý. Ban giám khảo cũng có thể đặt ra một số

câu hỏi thêm để biết thêm thông tin về môi trƣờng hoạt động, xu hƣớng phát

triển của thí sinh đó. Nhiều khi việc biết thêm thông tin trên là rất trọng ví dụ

nhƣ xem thí sinh có khả năng đi công tác xa hay không để phục vụ những

công việc phải đi xa...

- Thi trắc nghiệm:

Thi trắc nghiệm có nghĩa là "suy xét", "chứng thực". Thi trắc nghiệm là

hình thức chọn câu trả lời đúng nhất trong nhiều câu trả lời. So với hình thức

28

thi viết (tự luận), thi trắc nghiệm cũng có những ƣu điểm và hạn chế nhất

định.

+ Một câu hỏi trong thi viết, thí sinh phải tự suy nghĩ ra câu trả lời rồi

diễn đạt bằng ngôn ngữ riêng của bản thân. Câu hỏi trắc nghiệm thì thí sinh

phải chọn duy nhất một câu đúng nhất.

Một bài thi viết có rất ít câu hỏi nhƣng thí sinh phải diễn đạt dài dòng,

còn một bài trắc nghiệm có rất nhiều câu hỏi nhƣng chỉ đòi hỏi trả lời ngắn

gọn nhất.

+ Làm bài thi viết cần nhiều thời gian để suy nghĩ và diễn đạt, còn khi

làm trắc nghiệm thời gian đó cần để đọc và suy nghĩ.

+ Chất lƣợng bài thi viết phụ thuộc vào trình độ ngƣời chấm bài, còn

chất lƣợng bài trắc nghiệm phụ thuộc vào trình độ ngƣời ra đề. Một bài thi

viết tƣơng đối dễ soạn nhƣng khó chấm điểm, còn trắc nghiệm thì khó soạn

nhƣng dễ chấm điểm.

Với bài thi viết, thí sinh tự do bộc lộ suy nghĩ cá nhân, ngƣời chấm tự do

cho điểm theo xu hƣớng riêng; bài trắc nghiệm chỉ chứng tỏ kiến thức thông

qua tỉ lệ câu trả lời đúng, ngƣời ra đề tự bộc lộ kiến thức thông qua việc đặt

câu hỏi.

+ Một bài trắc nghiệm cho phép và đôi khi khuyến khích sự "phỏng

đoán" đáp án, nhƣng một bài thi viết cho phép sử dụng ngôn từ hoa mỹ.

Trắc nghiệm nghiệp vụ chuyên ngành là một hình thức thi đang đƣợc áp

dụng ở nhiều nƣớc trên thế giới. Hình thức thi trắc nghiệm có thể xuyên suốt

toàn bộ nội dung cơ bản của kỹ thuật hành chính, các hiểu biết khác. Đây là

một lĩnh vực rất rộng lớn nên nếu xây dựng đề thi nhƣ bình thƣờng dƣới dạng

câu hỏi và phân tích thì đề thi tuyển sẽ khó có khả năng bao quát đƣợc toàn

bộ kỹ thuật nghiệp vụ đó và các hiểu biết cần thiết khác mà thông thƣờng chỉ

có thể đề cập tới một phần nhỏ nhƣ xây dựng một văn bản cụ thể... Khâu tổ

29

chức chấm thi rất đơn giản và gọn nhẹ vì lúc đó không đòi hỏi nhiều tƣ duy

mà chỉ đơn thuần dựa vào bảng đáp án đúng sai. Do đó, kết quả thi tuyển

mang tính khách quan mà không phụ thuộc vào quan điểm của từng vị giám

khảo chấm thi, không xảy ra hiện tƣợng chênh lệch điểm chấm. Thuận lợi về

sau khi có điếu kiện áp dụng hệ thống thi tuyển trên máy tính. Theo kinh

nghiệm của nhiều nƣớc thì việc áp dụng công nghệ thông tin mang lại hiệu

quả to lớn, tiết kiệm kinh phí của cả đối tƣợng thi tuyển lẫn cơ quan tuyển

dụng.

Nội dung thi tuyển rất dạng và phong phú, tùy theo yêu cầu của vị trí cần

tuyển dụng mà có nội dung phù hợp. Thông thƣờng nội dung thi tuyển chia

thành 3 phần (hoặc môn thi). Môn điều kiện, môn kiến thức chung và môn

kiến thức chuyên ngành.

+ Môn điều kiện là môn không tính điểm nhƣng nếu không đạt môn điều

kiện thì ngƣời dự thi không đƣợc tiếp tục thi các môn còn lại. Môn điều kiện

là nhằm đảm bảo ngƣời đƣợc tuyển phải đáp ứng đƣợc những yêu cầu tối

thiểu về vấn đề, kỹ năng nào đó.

+ Môn kiến thức chung nhằm kiểm tra nền tảng kiến thức của ngƣời dự

thi, đó là phông kiến thức mà công chức buộc phải có để có thể đáp ứng đƣợc

yêu cầu công việc.

+ Môn kiến thức chuyên ngành. Đây chính là kiến thức, kỹ năng nhằm

đáp ứng yêu cầu của vị trí cần tuyển. Nội dung thi môn viết nghiệp vụ chuyên

ngành trong kỳ thi tuyển công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn nghiệp vụ của

ngạch công chức phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển. Trong cùng một kỳ thi

tuyển, nếu có các vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau thì

cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức tổ chức xây dựng các đề thi

môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau đảm bảo phù hợp với yêu cầu của vị

trí việc làm cần tuyển. Trƣờng hợp cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công

30

chức chƣa xác định đƣợc ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành thì

ngƣời đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức giao ngƣời

đứng đầu cơ quan sử dụng công chức xây dựng các đề thi môn nghiệp vụ

chuyên ngành bảo đảm phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển, gửi

cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức để xem xét, quyết định đề thi

chính thức.

Nội dung thi tuyển có mối liên quan mật thiết với việc phân loại công

chức của mỗi nƣớc. Phân loại công chức đề ra những tiêu chuẩn khách quan

trong việc thi tuyển ngƣời vào làm việc. Chế độ phân loại công chức quy định

đối với mỗi cƣơng vị công tác đều phải bảo đảm những điều kiện, tiêu chuẩn

cần thiết về học vấn, tuổi nghề, trình độ chuyên môn, hiệu quả công tác. Trên

cơ sở đó, Hội đồng thi tuyển sẽ xây dựng đề thi cho phù hợp.

1.4.1.2. Xét tuyển

Tuyển dụng công chức thông qua hình thức xét tuyển căn cứ vào kết quả

học tập và phỏng vấn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời tham gia xét

tuyển.

Xét tuyển công chức là hình thức tuyển dụng đặc biệt, nên điều kiện để

đƣợc xét tuyển sẽ rất đặc biệt. Ngoài những tiêu chuẩn chung nhƣ thi tuyển,

những ngƣời đƣợc xét tuyển phải đáp ứng đƣợc một số tiêu chuẩn khác,

chẳng hạn về thâm niên công tác, về khả năng, chuyên môn đặc biệt…

1.4.2. Quy trình tuyển dụng công chức

Ở mỗi quốc gia khác nhau, với những quan điểm phân chia, biện pháp

thực hiện khác nhau nên quy trình tuyển dụng công chức ở mỗi quốc gia cũng

sẽ khác nhau. Dù khác nhau nhƣng quy trình tuyển dụng công chức sẽ bao

gồm các hoạt động sau:

1.4.2.1. Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển

31

Cơ quan có nhu cầu về công chức tiến hành xác định nhu cầu công chức

của cơ quan mình, về số lƣợng, về yêu cầu đối với vị trí cần tuyển, về yêu cầu

đối với công chức cần tuyển: trình độ chuyên môn, năng lực làm việc… Việc

tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và

chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.

Một quyết định từ chối sai là điều không tốt nhƣng nó không có hại cho

tổ chức. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho tổ chức và đƣơng nhiên

phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa đƣợc. Vì vậy, việc xác định nhu

cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển là khâu vô cùng quan trọng và

phải đƣợc thực hiện đầu tiên trong quy trình tuyển dụng.

1.4.2.2. Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển

- Đối với ngƣời tham gia dự tuyển là ngƣời bên trong tổ chức:

Tiến hành thu hút thông qua bảng thông báo tuyển dụng, đây là bản

thông báo về các vị trí công việc cần tuyển ngƣời. Bản thông báo này đƣợc

thông báo rộng rãi, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các

yêu cầu về trình độ của vị trí cần tuyển dụng.

Thu hút thông qua sự giới thiệu của ngƣời trong tổ chức. Qua kênh thông

tin này có thể phát hiện đƣợc những ngƣời có năng lực phù hợp với yêu cầu

của vị trí cần tuyển một cách cụ thể và nhanh nhất.

Thu hút căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ nhân sự của tổ chức, nội

dung trong đó thƣờng bao gồm các thông tin nhƣ: trình độ chuyên môn, trình

độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc và các yếu tố liên quan khác đến

phẩm chất cá nhân ngƣời cần tuyển dụng.

Thu hút thông qua việc dán các thông báo tuyển dụng tại cơ quan, trang

thông tin điện tử của cơ quan về tiêu chuẩn, điều kiện, số lƣợng…

- Đối với ngƣời đăng ký tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức

Thu hút thông qua sự giới thiệu của ngƣời trong tổ chức.

32

Thu hút thông qua quảng các trên các phƣơng tiện truyền thông nhƣ: trên

các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo…

Thu hút ngƣời đăng ký tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và

giới thiệu việc làm.

1.4.2.3. Quyết định chọn người

Là quá trình tuyển dụng. Kết quả tuyển dụng chính là căn cứ quan trọng

để nhà quản lý lựa chọn ngƣời mới cho vị trí cần tuyển của mình.

Việc lựa chọn ngƣời mới cho tổ chức phải căn cứ vào kết quả thi tuyển,

căn cứ vào trình độ chuyên môn cũng nhƣ phẩm chất cá nhân để tiến hành lựa

chọn ngƣời phù hợp nhất cho tổ chức.

1.4.2.4. Tập sự hoặc dự bị

Tùy từng quốc gia, sau khi chọn ngƣời cho cơ quan, tổ chức, ngƣời đƣợc

chọn phải trải qua thời kỳ tập sự hoặc dự bị. Thời gian tập sự hoặc dự bị tùy

thuộc quy định của mỗi quốc gia, tùy thuộc ngạch công chức hoặc vị trí công

việc.

Chế độ tập sự hoặc dự bị mục đích là để công chức mới đƣợc tuyển làm

quen với môi trƣờng công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm

đƣợc tuyển dụng; cũng là quãng thời gian để cơ quan, tổ chức đánh giá năng

lực làm việc thực tế trƣớc khi quyết định chính thức.

- Thời gian tập sự:

+ 12 tháng đối với trƣờng hợp tuyển dụng công chức vào ngạch chuyên

viên;

+ 06 tháng đối với trƣờng hợp tuyển dụng công chức vào ngạch cán sự

hoặc nhân viên;

+ Thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội và thời gian nghỉ

ốm đau, bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ công tác theo quy định của pháp

luật không đƣợc tính vào thời gian tập sự.

33

- Nội dung tập sự:

+ Nắm vững quy định của Luật Cán bộ, công chức về quyền, nghĩa vụ

của công chức, những việc công chức không đƣợc làm; nắm vững cơ cấu tổ

chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị đang

công tác, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị và chức

trách, nhiệm vụ của vị trí việc làm đƣợc tuyển dụng;

+ Trau dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu

của vị trí việc làm đƣợc tuyển dụng;

+ Tập giải quyết, thực hiện các công việc của vị trí việc làm đƣợc tuyển

dụng.

- Chế độ chính sách đối với ngƣời tập sự:

Trong thời gian tập sự, ngƣời tập sự đƣợc hƣởng 85% mức lƣơng bậc 1

của ngạch tuyển dụng; trƣờng hợp ngƣời tập sự có trình độ thạc sĩ phù hợp

với yêu cầu tuyển dụng thì đƣợc hƣởng 85% mức lƣơng bậc 2 của ngạch

tuyển dụng; trƣờng hợp ngƣời tập sự có trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu

tuyển dụng thì đƣợc hƣởng 85% mức lƣơng bậc 3 của ngạch tuyển dụng. Các

khoản phụ cấp đƣợc hƣởng theo quy định của pháp luật.

Ngƣời tập sự đƣợc hƣởng 100% mức lƣơng và phụ cấp của ngạch tuyển

dụng tƣơng ứng với trình độ đào tạo trong các trƣờng đặc biệt nhƣ: Làm việc

ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng

có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; trong các ngành, nghề độc hại

nguy hiểm...

Thời gian tập sự không đƣợc tính vào thời gian xét nâng bậc lƣơng.

Đối với ngƣời hoàn thành chế độ tập sự. Khi hết thời gian tập sự, phải

báo cáo kết quả tập sự bằng văn bản; ngƣời hƣớng dẫn tập sự phải nhận xét,

đánh giá kết quả tập sự đối với ngƣời tập sự bằng văn bản, gửi cơ quan sử

dụng công chức. Ngƣời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm

34

chất chính trị, đạo đức và kết quả công việc của ngƣời tập sự. Trƣờng hợp

ngƣời tập sự đạt yêu cầu của ngạch công chức đang tập sự thì có văn bản đề

nghị cơ quan quản lý công chức ra quyết định bổ nhiệm và xếp lƣơng cho

công chức đƣợc tuyển dụng.

Đối với ngƣời không hoàn thành chế độ tập sự. Quyết định tuyển dụng

bị hủy bỏ trong trƣờng hợp ngƣời tập sự không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị

xử lý kỷ luật từ khiển trách trở lên trong thời gian tập sự.

Ngƣời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đề nghị cơ quan quản lý

công chức ra quyết định bằng văn bản hủy bỏ quyết định tuyển dụng đối với

các trƣờng hợp không hoàn thành chế độ tập sự. Ngƣời tập sự bị hủy bỏ quyết

định tuyển dụng đƣợc cơ quan sử dụng công chức trợ cấp 01 tháng lƣơng, phụ

cấp hiện hƣởng và tiền tàu xe về nơi cƣ trú.

1.4.2.5. Bổ nhiệm vào ngạch công chức

Bổ nhiệm vào ngạch công chức đảm bảo các điều kiện sau:

- Ngƣời đƣợc bổ nhiệm có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của

ngạch.

- Việc bổ nhiệm vào ngạch phải đúng thẩm quyền và bảo đảm cơ cấu

công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Việc bổ nhiệm vào ngạch công chức đƣợc thực hiện trong các trƣờng

hợp sau:

- Ngƣời đƣợc tuyển dụng đã hoàn thành chế độ tập sự;

- Công chức trúng tuyển kỳ thi nâng ngạch;

- Công chức chuyển sang ngạch tƣơng đƣơng.

1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số quốc gia và giá

trị tham khảo cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

1.5.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số quốc gia trên thế

giới

35

- Anh:

Vƣơng quốc Anh có chế độ thi tuyển công chức đƣợc hình thành từ sớm

(vào những năm 50 thế kỷ XIX). Chính phủ Anh xác lập chế độ tuyển dụng

công chức thông qua thi tuyển, thành lập hội đồng thi tuyển. Chế độ thi tuyển

công chức công khai đƣợc áp dụng từ năm 1918 đối với tất cả các loại công

chức từ cấp thấp đến cấp cao. Ủy ban kỹ thuật đƣợc Chính phủ thành lập để

tuyển dụng những nhân viên hành chính có kiến thức chuyên môn cao và

những chuyên gia đảm nhiệm chức vụ quan trọng. Bên cạnh đó, chế độ “công

tích” đƣợc áp dụng nhằm tìm kiếm nhân tài với chủ trƣơng xây dựng một thế

hệ lãnh đạo trẻ hơn. Để thu hút ngƣời tài từ khu vực tƣ, tổ chức xã hội, tổ

chức phi chính phủ vào nền công vụ đối với các vị trí công chức cấp cao, đặc

biệt là ở Văn phòng Nội các, Chính phủ công khai thông tin trên toàn quốc

các vị trí công chức trong chính quyền. Hình thức tuyển dụng công chức ở

Anh là sự kết hợp giữa hệ thống tuyển dụng tập trung (đối với nhân sự cao

cấp trong nền công vụ) và thi tuyển phi tập trung (đối với các vị trí công chức

cấp thấp).

Hiện nay, Vƣơng quốc Anh chuyển hƣớng từ quản lý chiến lƣợc cho

toàn bộ máy nhân sự hành chính nhà nƣớc sang hệ thống quản lý chính

sáchgắn với việc sử dụng công chức linh hoạt hơn, mở rộng tuyển dụng đối

với các nhân tài, tạo điều kiện tăng số chuyên gia và nhân viên có trình độ cao

trong đội ngũ công chức (1968). Từ đó, nƣớc Anh tiến hành cải cách, áp dụng

phƣơng thức tuyển dụng phân cấp và linh hoạt. Mặc dù vẫn duy trì hệ thống

tuyển dụng tập trung cao đối với nhân sự công vụ cao cấp, nhƣng phƣơng

thức phân cấp đã tạo cho những ngƣời đứng đầu bộ, ngành và cơ quan hành

chính nhà nƣớc quyền tự quyết nhiều hơn để họ có thể tuyển dụng nhân lực

trực tiếp từ thị trƣờng lao động, áp dụng các mức lƣơng linh hoạt trong phạm

vi các nguyên tắc luật định.

36

- Trung Quốc:

Trung Quốc vận dụng mô hình công vụ chức nghiệp trong xây dựng nhà

nƣớc với hình thức tuyển dụng phổ biến là công chức tập trung. Tổng cục

Công chức nhà nƣớc (thuộc Bộ Nhân sự và An sinh xã hội) phụ trách toàn bộ

các khâu tuyển dụng. Các cơ quan chính quyền công bố các vị trí cần tuyển

dụng để thí sinh đăng ký vào vị trí ứng tuyển và nộp hồ sơ qua mạng Internet.

Đề thi đƣợc cơ quan chủ trì kỳ tuyển dụng thống nhất trên cả nƣớc. Kỳ thi

chia làm hai vòng: viết và vấn đáp. Thi viết theo hình thức các bài trắc

nghiệm, kiểm tra kiến thức cơ bản, chuyên môn, trắc nghiệm kỹ năng phân

tích tổng hợp và kỹ năng thực tế. Vƣợt qua phần thi viết, thí sinh tham gia

phần thi vấn đáp, kiểm tra khả năng phản ứng, tâm lý và kỹ năng thảo luận

theo nhóm. Việc sử dụng cách thi vấn đáp đã góp phần làm tăng chất lƣợng

công chức đầu vào ở Trung Quốc.

- Thái Lan:

Nguyên tắc tổ chức thi tuyển công chức. Luật Công vụ của Thái Lan

quy định về điều kiện, tiêu chuẩn và nguyên tắc thi tuyển. Việc tiến hành thi

tuyển công chức phải bảo đảm nguyên tắc bình đẳng: Tất cả công dân đều có

quyền và cơ hội ngang nhau khi có mong muốn làm việc cho cơ quan nhà

nƣớc miễn là đáp ứng những yêu cầu theo quy định của pháp luật và các yêu

cầu cụ thể của vị trí công việc cần tuyển dụng.

Điều kiện thi tuyển. Công dân muốn tham dự thi tuyển phải bảo đảm các

điều kiện: Công dân mang quốc tịch Thái Lan; từ 18 tuổi trở lên, trung thành

với thể chế dân chủ của Chính phủ thông qua Hiến pháp với nhà Vua là ngƣời

đứng đầu đất nƣớc; không phải là quan chức chính trị, không bị ảnh hƣởng

tâm thần; không bị tàn phế bệnh tật...

Hình thức thi tuyển. Có hình thức thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm,

thi thao thác thực tế... là những hình thức thi phổ biến nhất của các quốc gia.

37

Tuy nhiên, thi viết vẫn là hình thức truyền thống đƣợc nhiều quốc gia áp

dụng. Hnh thức thi này đạt hiệu quả cao trong việc kiểm tra kiến thức cơ bản

của thí sinh, đồng thời kiểm tra đƣợc khả năng tƣ duy và phân tích thể hiện

trong thi viết.

Ở Thái Lan, nội dung thi tuyển bao gồm ba lĩnh vực: kiến thức chung;

kiến thức chuyên ngành và khả năng thích ứng với công việc đƣợc tuyển

chọn. Điểm tối thiểu cho mỗi phần thi là 60%, có nghĩa thí sinh nếu đạt trên

60% cho toàn bộ ba phần thi thì đƣợc cong nhận trúng tuyển. Kiến thức

chung tập trung vào hai lĩnh vực gồm các câu hỏi liên quan tới khả năng tổng

quát về khả năng tiếp nhận thông tin, phân tích, nhận xét về các câu hỏi nhằm

kiểm tra trình độ hiểu biết, khả năng thể hiện ngôn ngữ Thái. Kiến thức

chuyên ngành tập trung vào việc đánh giá những kiến thức và kỹ năng cần

thiết cho chuyên ngành công tác của thí sinh, bao gồm: kiến thức chuyên môn

về những khả năng có lợi cho vị trí công việc, kiến thức về các vấn đề an

ninh quốc gia, kinh nghiệm, lời nói, thái độ, và sự sắc sảo của ứng viên...

Ở Thái Lan, cơ quan chịu trách nhiệm trong việc tuyển chọn công chức

cho cơ quan hành chính cấp tỉnh là Tiểu ban công vụ cấp tỉnh. Những thí sinh

trúg tuyển đƣợc xếp thứ tự theo điểm số và vào danh sách để chỉ định vào

chức danh mà họ đăng ký. Danh sách này đƣợc lƣu giữ trong hai năm về

những ngƣời đăng ký đƣợc triệu tập vào làm việc tại các vị trí công việc còn

khuyết theo tứ tự từ trên xuống dƣới.

- Việt Nam:

Ở Việt Nam, chức đƣợc chia thành công chức trung ƣơng và địa phƣơng.

Việc tuyển dụng công chức ở trung ƣơng do cơ quan trực tiếp tuyển dụng trên

cơ sở chỉ tiêu biên chế đƣợc phép, Bộ Nội vụ là cơ quan quản lý công chức

trong cả nƣớc, nhƣng không tham gia vào hoạt động tuyển dụng của các cơ

quan. Ở địa phƣơng, Sở Nội vụ là cơ quan quản lý công chức cấp tỉnh, Phòng

38

Nội vụ là cơ quan quản lý công chức cấp huyện và cấp xã. Ở địa phƣơng, việc

tuyển dụng phụ thuộc từng tỉnh, thành phố.

Các thông tin về số lƣợng tuyển dụng, chỉ tiêu, chuyên ngành, thời gian,

địa điểm, thủ tục... đều đƣợc công bố rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin

đại chúng

Việc tuyển dụng các cơ quan trung ƣơng và địa phƣơng chủ động, không

có kỳ thi tuyển dụng quốc gia. Hình thức tuyển dụng là thi tuyển và xét tuyển.

Thi tuyển với 3 môn trên máy vi tính theo phƣơng pháp trắc nghiệm, đó là tin

học, ngoại ngữ và chuyên ngành, ở 3 môn này nội dung thi sẽ đƣợc hội đồng

thuê các tổ chức chuyên nghiệp xây dựng đề thi gắn với công việc hành chính

của các cơ quan. Cả 3 đề thi của 3 môn này đƣợc công khai trong ngân hàng

đề để thí sinh biết. Thi trắc nghiệm tiếp tục đƣợc thực hiện trên máy vi tính.

Có camera theo dõi toàn bộ các hoạt động của phòng thi. Bƣớc vào cửa đã có

khâu chụp ảnh tự động tất cả các thí sinh. Dữ liệu trong camera đƣợc lƣu lại 1

tháng sau khi thi. Đối với 2 môn thi viết, kiến thức quản lý nhà nƣớc chung và

môn chuyên ngành, đã có hƣớng dẫn ôn tập. Quá trình thi viết đều có camera

quay lại để tránh tình trạng quay cóp, gian lận. Tuy nhiên, việc thi trắc

nghiệm trên máy vi tính chỉ áp dụng đối với môn tin học (có thể có thêm

ngoại ngữ) nhƣng đây là 2 môn mang tính điều kiện, còn trọng số cho việc

tuyển dụng là môn thi viết.

Để đảm bảo mặt bằng chất lƣợng tất cả đều thi chung 1 đề. Để tránh tình

trạng tiêu cực trong khâu chấm, các hội đồng thi tổ chức chấm thi chung tại

một điểm đối với tất cả các điểm thi. Bài thi từ tất cả các điểm thi sẽ đƣợc dọc

phách, niêm phong chuyển ngay về nơi chấm chung của hội đồng. Ngƣời thi

sẽ không thể biết trƣớc đƣợc ngƣời chấm do tổ chức bốc thăm ngẫu nhiên

chọn giám khảo khi chấm. Sau khi chấm xong mới khớp phách và công bố.

1.5.2. Giá trị tham khảo cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

39

Ở CHDCND Lào, việc tuyển dụng cạnh tranh để chọn trực tiếp nhân sự

vào một số vị trí cấp cao trong nền công vụ đƣợc thí điểm ở vài địa phƣơng.

Thực tế trên đặt ra yêu cầu phải cải cách chế độ công vụ, trong đó có phƣơng

thức tuyển dụng công chức để nền hành chính nhà nƣớc chuyên nghiệp và

hiệu quả hơn.

Xây dựng mô hình công vụ theo hƣớng hiện đại và phù hợp với thực tiễn

là xu hƣớng tất yếu của các nền hành chính nhà nƣớc đang trong quá trình cải

cách. Với mục tiêu chuyển đổi hình thức tuyển dụng nhân sự từ chức nghiệp

sang việc làm, CHDCND Lào cần học tập kinh nghiệm của các nƣớc có nền

hành chính tiến bộ, thay đổi ngay từ khâu tuyển dụng công chức, chuyên

nghiệp hóa đội ngũ nhân sự hành chính theo những phƣơng hƣớng căn bản

sau:

Thứ nhất, hoàn thiện cơ chế quản lý công chức theo mô hình công vụ

việc làm, quy định cụ thể hơn về tiêu chuẩn công chức để làm cơ sở đổi mới

công tác tuyển dụng. Chính phủ cần xây dựng Đề án cơ cấu, vị trí việc làm và

cơ cấu công chức cho cả nƣớc trên cơ sở Đề án cơ cấu, vị trí việc làm và cơ

cấu cán bộ, công chức các địa phƣơng đã báo cáo Bộ Nội vụ.

Thứ hai, quan tâm, coi trọng khâu thu hút ứng viên dự tuyển.

Cùng với việc mở rộng, công khai các cơ hội việc làm trong cơ quan nhà

nƣớc, có thể sử dụng phƣơng thức ký hợp đồng học bổng giữa cơ quan có nhu

cầu tuyển công chức và các sinh viên giỏi, các trí thức có trình độ cao trên các

lĩnh vực. Cơ quan tuyển dụng nên công khai những bảo đảm cho việc sẽ phân

công đúng ngƣời, đúng việc, phù hợp chuyên môn khi ứng viên trúng tuyển

công chức. Nâng cao mức phụ cấp ƣu đãi cho công chức phục vụ ở vùng có

điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

40

Thứ ba, mở rộng diện chức danh công chức đƣợc tuyển dụng bằng thi

tuyển công khai để thu hút nhiều ngƣời tài phục vụ các cơ quan hành chính

nhà nƣớc.

Từ kinh nghiệm của một số địa phƣơng của Việt Nam nhƣ Thành phố

Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Bình Dƣơng, Phú Thọ, Đà Nẵng, CHDCND Lào

cần thực hiện thi tuyển chức danh lãnh đạo cho bộ máy chính quyền địa

phƣơng ở một số vị trí chức danh xác định theo chủ trƣơng của Bộ Nội vụ đã

triển khai.

Thứ tư, đổi mới hình thức thi tuyển công chức để bảo đảm chọn đƣợc

ngƣời phù hợp với công việc trong các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng.

Có thể tổ chức thi hai môn ngoại ngữ và tin học theo hình thức trắc

nghiệm trên máy tính để tiết kiệm thời gian và chi phí so với cách thi viết

truyền thống.

Thứ năm, áp dụng hình thức tuyển dụng công chức thông qua phỏng vấn

trực tiếp để nắm bắt chính xác phẩm chất tâm lý và kỹ năng của các ứng viên

mà bài thi viết không thể thẩm định hết.

Cần phân cấp, phân quyền mạnh hơn cho các cơ quan hành chính nhà

nƣớc. Cần quy định tỷ lệ nhất định công chức diện hợp đồng trên tổng số biên

chế nhân sự đối với những vị trí việc làm nhất định, để cơ quan có nhu cầu sử

dụng công chức có thể tự cân đối chỉ tiêu, tổ chức tuyển dụng “phi tập trung”

cho phù hợp với thực tế quản lý của mình. Đồng thời, cơ quan cấp trên có

thẩm quyền cần xem xét, tránh việc phân bổ chỉ tiêu biên chế tuyển dụng tăng

đều hằng năm, gây tốn kém ngân sách hoặc lãng phí nhân lực vì sử dụng

không hết năng suất lao động của một bộ phận công chức.

Cách thức tuyển dụng của một số quốc gia trên thế giới có giá trị tham

khảo hữu ích cho quá trình cải cách hành chính ở CHDCND Lào. Song, khi

chƣa có đầy đủ các điều kiện cần thiết cho việc vận hành nền công vụ việc

41

làm, CHDCND Lào vẫn nên áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp kết hợp

các yếu tố tiến bộ của mô hình việc làm, trƣớc tiên là đối với công tác tuyển

dụng công chức nhằm khắc phục và hạn chế tối đa nhƣợc điểm của mô hình

công vụ truyền thống lâu nay.

Tiểu kết chƣơng 1

Trong nền hành chính quốc gia, đội ngũ công chức đóng vai trò hết sức

quan trọng. Theo đó, việc tuyển dụng công chức đƣợc xem nhƣ biện pháp tích

cực để nâng cao chất lƣợng đầu vào của đội ngũ công chức. Tiếp cận với công

tác tuyển dụng công chức của một số nƣớc phát triển trên thế giới và kinh

nghiệm ở Việt Nam để tìm ra phƣơng pháp đổi mới tuyển dụng công chức tại

CHDCND Lào là cần thiết.

Với khung lý luận cơ bản về tuyển dụng công chức, về kinh nghiệm

tuyển dụng công chức tại một số nƣớc trên thế giới, từ đó rút ra những giá trị

tham khảo cho CHDCND Lào trong việc tuyển dụng công chức, sẽ là cơ sở

cho việc phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức tại tỉnh Luông

Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào.

42

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ,

TỈNH LUÔNG NẬM THÀ, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ

NHÂN DÂN LÀO

2.1. Tổng quan về tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc Cộng hòa dân chủ

nhân dân Lào

2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Luông Nậm Thà

Luông Nậm Thà (Luang Namtha), nghĩa là "Xứ sở cọ đƣờng" hoặc "Xứ

sở sông xanh", là một tỉnh của CHDCND Lào nằm ở phía bắc quốc gia. Tỉnh

đƣợc hình thành từ năm 1966 đến năm 1976, cùng với tỉnh Bokeo, là một

phần của tỉnh Houakhong. Tỉnh Luang Nam Tha có diện tích 9.325 km2. Thủ

phủ của tỉnh là Luang Nam Tha. Tỉnh có biên giới với Vân Nam, Trung

Quốc ở phía bắc, tỉnh Oudomxai về phía đông và đông nam tỉnh Bokeo, phía

tây nam và bang Shan, [Miến Điện] về phía tây bắc.

Tỉnh có Khu Bảo tồn Đa dạng sinh học Quốc gia Nam Ha và là một

trong những vùng sản xuất mía và cao su chính của Lào và một số cây trồng

khác. Tỉnh có khoảng 20 ngôi chùa ở huyện Sing, trong đó có chùa Wat Sing

Jai và chùa Wat Namkeo nổi tiếng. Bảo tàng Luang Namtha nằm ở thị

xã Luang Namtha.

Dân số của tỉnh tính đến tháng 12/2016 là 180.453 ngƣời (nữ là 89.687

ngƣời). Các nhóm dân tộc thiểu số đƣợc ghi nhận gồm Khamu, Akha (Eko),

Hmong, Yao (Ioumien) và Lanetene. Ngƣời Lào, Tai Lue, Thai Neua và Thái

đen ở các thôn sinh sống ngay khu Bảo tồn Đa dạng sinh học Quốc gia Nam

Hà và gần thị trấn lịch sử Muang Sing.

Tỉnh Luông Nậm Thà là một trong những vùng sản xuất mía đƣờng

chính và cao su của Lào với nhiều đồn điền. Các ngành công nghiệp khác là

43

nông nghiệp, chế biến gỗ, than non, đồng thau, sản xuất thủ công mỹ nghệ,

vận tải và du lịch. Việc canh tác nƣơng rẫy đƣợc thực hiện rộng rãi nhƣ một

nhu cầu kinh tế. Các loại thực phẩm nhƣ gạo, ngô, sắn, đậu phộng, bạch đậu

khấu, mây, tre, măng, hoa lan, bạch đàn và gừng đƣợc sử dụng để tiêu dùng

và tiêu thụ nội bộ. Một loạt các động vật hoang dã cũng đƣợc sử dụng để tiêu

thụ thực phẩm và kinh tế.

2.1.2. Giới thiệu các Sở và công chức các Sở, tỉnh Luông Nậm Thà

Tỉnh Luông Nậm Thà có 16 Sở, cụ thể: Sở Nội vụ, Sở Tài nguyên thiên

nhiên và môi trƣờng, Sở Giao thông vận tải, Sở Thông tin, văn hóa và du lịch,

Sở Lao động thƣơng binh và xã hội, Sở Tƣ pháp, Sở Khoa học và công nghệ

thông tin, Sở Kế hoạch và đầu tƣ, Sở Y tế, Sở Năng lƣợng và Mỏ địa chất, Sở

Nông lâm nghiệp và phát triển nông thôn, Sở Bƣu chính viễn thông, Sở Tài

chính, Sở Công thƣơng, Sở Ngoại vụ, Sở Giáo dục và thể thao.

Theo Phòng Công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Luông Nậm Thà,

tổng số công chức trong các Sở tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào từ

năm 2013-2017 cụ thể nhƣ sau:

Bảng 2.1. Số lƣợng công chức các Sở của tỉnh Luông Nậm Thà

từ năm 2013 đến năm 2017 (đơn vị: ngƣời)

TT

Tên Sở

2013

2014 2015

2016

2017

1 Sở Nội vụ 30 32 34 36 40

2 Sở Tài nguyên thiên nhiên và môi

trƣờng 59 60 62 75 80

3 Sở Giao thông vận tải 63 64 67 66 75

4 Sở Thông tin, văn hóa và du lịch 73 74 76 79 108

5 Sở Lao động thƣơng binh và xã

hội 58 57 63 72 74

6 Sở Tƣ pháp 33 35 37 38 49

44

7 Sở Khoa học và công nghệ thông

tin 14 15 15 19 22

8 Sở Kế hoạch và đầu tƣ 36 37 37 38 48

9 Sở Y tế 82 84 91 91 112

10 Sở Năng lƣợng và khoáng sản mỏ 25 24 28 29 31

11 Sở Nông lâm nghiệp và phát triển

nông thôn 140 141 145 145 156

12 Sở Bƣu chính viễn thông 18 17 21 28 28

13 Sở Tài chính 41 42 48 45 60

14 Sở Công thƣơng 46 49 47 51 54

15 Sở Ngoại vụ 15 14 21 20 27

16 Sở Giáo dục và thể thao 71 74 78 78 79

Cộng 804 819 870 910 1043

(Nguồn: Phòng Công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Luông Nậm Thà)

Sau đây là phân loại số lƣợng và tỉ lệ % công chức theo một số tiêu chí

nhƣ: độ tuổi, dân tộc, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, trình độ tin học,

ngoại ngữ. Số liệu năm 2017 tổng số công chức trong các sở của tỉnh Luông

Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào là 1.043 ngƣời, trong đó nam là 736 ngƣời

(chiếm 70,56%), nữ là 281 ngƣời (chiếm 29,44%).

- Về độ tuổi:

Bảng 2.2. Độ tuổi công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà

Độ tuổi Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)

Dƣới 30 85 8,15

Từ 30 đến 50 817 78,33

Từ 50 đến 60 141 13,52

(Nguồn: Phòng Công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Luông Nậm Thà)

Cơ cấu độ tuổi công chức tỉnh Luông Nậm Thà càng ngày càng đƣợc trẻ

45

hóa, độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm tỷ lệ lớn, với những ngƣời ở độ tuổi này đã

chín chắn trong trình độ chuyên môn, trong văn hóa và kinh nghiệm làm việc

cũng tích lũy đƣợc nhiều, vì vậy đây chính là lực lƣợng chính của đội ngũ

công chức của tỉnh. Xu hƣớng, đội ngũ công chức sẽ đƣợc trẻ hóa, tỉnh Luông

Nậm Thà đã có các chính sách sử dụng cán bộ thu hút nhân tài, quy hoạch đội

ngũ cán bộ để tránh sự hẫng hụt giữa các thế hệ, tạo ra một đội ngũ trẻ trung,

năng động nhiệt tình là một việc cần thiết hiện nay.

- Về dân tộc:

Bảng 2.3. Thành phần dân tộc của công chức các Sở,

tỉnh Luông Nậm Thà

Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Dân tộc

Lào Lùm 70,37 734

Lào Thâng 25,60 267

Dân tộc khác 4,03 42

(Nguồn: Phòng Công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Luông Nậm Thà)

Dân tộc chủ yếu là Lào Lùm, chiếm hơn 70%, các dân tộc khác chiếm

chƣa đến 30%.

- Về trình độ chuyên môn:

Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn công chức các Sở, tỉnh Luông Nậm Thà

Trình độ Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)

Tiến sĩ 0,29 03

Thạc sĩ Đại học 4,51 48,23 47 503

Cao đẳng 31,35 327

Trung cấp 8,72 91

Phổ thông 6,9 72

(Nguồn: Phòng Công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Luông Nậm Thà)

46

Có thể nhận thấy trình độ chuyên môn của công chức tỉnh Luông Nậm Thà

đang ở mức độ khá. Phần lớn công chức đƣợc đào tạo bài bản, chính quy (bậc

đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ đại đa số, khoảng 553 ngƣời, chiếm 53,02%),

có tri thức và có trình độ chuyên môn vững vàng. Đây là điều kiện thuận lợi cho

việc tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới cũng nhƣ nƣớc

bạn Việt Nam, giúp Lào có thể tiến nhanh hơn trong quá trình hội nhập.

- Về trình độ quản lý nhà nước:

Bảng 2.5. Trình độ quản lý nhà nƣớc của công chức các Sở,

tỉnh Luông Nậm Thà

Trình độ Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)

Chuyên viên cao cấp 13 1,25

Chuyên viên chính 205 19,65

Chuyên viên 610 58,49

Nhân viên, cán sự 215 20,61

(Nguồn: Phòng Công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Luông Nậm Thà)

Nhƣ vậy, công chức có trình độ chuyên viên chiếm tỷ lệ cao nhất, số

lƣợng trình độ chuyên viên cao cấp tƣơng đối ít, chủ yếu là công chức giữ các

chức danh lãnh đạo, quản lý, trình độ chuyên viên chính cũng ở khá thấp.

- Về trình độ lý luận:

Bảng 2.6. Trình độ lý luận của công chức các Sở, tỉnh Luông Nậm Thà

Trình độ Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)

Cử nhân Cao cấp 9 143 0,86 13,71

Trung cấp Sơ cấp và chƣa có trình độ 437 454 41,9 43,53

(Nguồn: Phòng Công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Luông Nậm Thà)

Thông qua số liệu thống kê trình độ lý luận chính trị trên đây cho thấy, trình

47

độ của công chức chƣa đƣợc học qua các lớp bồi dƣỡng chính trị còn tƣơng đối

nhiều. Trong số những ngƣời có trình độ lý luận chính trị trung và cao cấp chủ

yếu rơi vào cán bộ lãnh đạo, quản lý của các Sở. Mặc dù, tiêu chuẩn đối với

công chức sau khi đƣợc tuyển dụng, yêu cầu phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến

thức lý luận chính trị, nhằm trang bị cho họ kiến thức lý luận cơ bản về lập

trƣờng, tƣ tƣởng, quan điểm, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà

nƣớc để hỗ trợ kiến thức chuyên môn, tuy nhiên nhóm này đạt tỷ lệ chƣa cao. Số

chƣa có trình độ lý luận chính trị hầu hết là đối tƣợng mới đƣợc tuyển dụng,

đang đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng để đáp ứng tiêu chuẩn đề ra, hơn nữa trình độ

mới dừng lại chủ yểu là sơ cấp, trung cấp; trình độ cao cấp, cử nhân không có.

- Về ngoại ngữ:

Bảng 2.7. Trình độ ngoại ngữ của công chức các Sở, tỉnh Luông Nậm Thà

Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)

Trình độ Cử nhân 24 2,3

Chứng chỉ ngoại ngữ 1019 97,7

(Nguồn: Phòng Công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Luông Nậm Thà)

Nhìn chung số lƣợng những ngƣời có bằng đại học ngoại ngữ rất khiêm

tốn, chủ yếu là chứng chỉ. Mặc dù chỉ có chứng chỉ nhƣng số công chức các

Sở của tỉnh có thể giao tiếp thành thạo tiếng Việt, vì đa số đội ngũ này đƣợc

đào tạo ở Việt Nam. Dù vậy, khả năng làm việc, nghiên cứu tài liệu tiếng

Anh, tra cứu thông tin ứng dụng vào thực thi công vụ thì còn hạn chế.

- Về tin học:

Bảng 2.8. Trình độ tin học của công chức các Sở, tỉnh Luông Nậm Thà

Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)

Trình độ Cử nhân Trung cấp 108 46 10,35 4,41

Chứng chỉ tin học 889 85,24

(Nguồn: Phòng Công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Luông Nậm Thà)

48

Qua số liệu thống kê cho thấy công chức tỉnh Luông Nậm Thà phần lớn

đƣợc trang bị kiến thức cơ bản về tin học, đủ kỹ năng sử dụng máy tính trong

thực thi công vụ. Tuy nhiên, số ngƣời có trình độ cao về tin học vẫn còn quá

ít, chỉ dừng ở mức sử dụng thành thạo các kỹ năng trong tin học văn phòng.

Nhƣ vậy, với trình độ tin học của công chức nhƣ trên cũng trang bị đầy đủ

kiến thức để công chức hoàn thành công việc một cách hiệu quả, thuận tiện.

2.2. Công tác tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà,

nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay

2.2.1. Điều kiện dự tuyển

Để có thể tham gia nền công vụ, trở thành công chức thì ứng viên phải

đảm bảo các điều kiện chung do nhà nƣớc đặt ra, đƣợc quy định trong luật và

các văn bản quy phạm pháp luật.

Tại Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2015 quy định về điều kiện

đăng ký dự tuyển công chức. Ngƣời có đủ các điều kiện sau đây không phân

biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngƣỡng, tôn giáo đƣợc đăng ký

dự tuyển công chức: có quốc tịch Lào; đủ 18 tuổi trở lên; có đơn dự tuyển; có

lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm chất chính trị, đạo

đức tốt; đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ; các điều kiện khác theo yêu cầu

của vị trí dự tuyển.

Những ngƣời sau đây không đƣợc đăng ký dự tuyển công chức: không

cƣ trú tại Lào; mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; đang bị truy cứu

trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết

định về hình sự của Tòa án mà chƣa đƣợc xóa án tích; đang bị áp dụng biện

pháp xử lý hành chính đƣa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.

Từ đó có thể thấy, căn cứ tuyển dụng công chức gồm những điều kiện cơ

bản sau đây:

- Điều kiện về quốc tịch.

49

Điểm khác biệt cơ bản giữa hệ thống công vụ của CHDCND Lào so với

các nƣớc phƣơng tây là tính phụ thuộc chính trị. Ở các nƣớc phƣơng tây, công

chức hoạt động mang tính trung lập, không phụ thuộc chính trị. Nhƣng ở Lào,

toàn bộ hệ thống công chức chịu sự lãnh đạo của Đảng Nhân dân cách mạng

Lào nên nguyên tắc đầu tiên phải trung thành với Đảng, với nhân dân. Vì

công chức chịu sự ràng buộc về chính trị để phục vụ cho hoạt động chính trị,

có trách nhiệm với sự nghiệp của quốc gia nên họ phải là ngƣời Lào, mang

quốc tịch Lào.

- Điều kiện về độ tuổi.

Nhìn chung, tuổi gia nhập nền công vụ đƣợc quy định từ 18 tuổi trở lên.

Điều đó thể hiện sự ràng buộc pháp lý đối với công chức. Nếu một ngƣời

dƣới 18 tuổi, tức là chƣa trở thành công dân thì không thể chịu trách nhiệm

pháp lý trƣớc nền công vụ. Mặt khác, nhà nƣớc cũng không thể tuyển ngƣời

quá cao tuổi, hoặc gần đến tuổi nghỉ hƣu, vì nhƣ vậy thời gian phục vụ trong

nền công vụ không nhiều, gây ra tình trạng không ổn định trong hệ thống

nhân sự nhà nƣớc, hoạt động của bộ máy khó có hiệu quả. Theo tinh thần đó,

Luật cán bộ công chức năm 2015 và quy định tuổi đời dự tuyển của ngƣời dự

tuyển phải đủ từ 18 tuổi trở lên.

- Điều kiện về đạo đức.

Công chức là ngƣời đại diện cho nhà nƣớc thực hiện công vụ. Do vậy,

đạo đức đƣợc coi là một điều kiện không thể thiếu đối với ngƣời công chức.

Công chức không có phẩm chất đạo đức tốt thì sẽ rất nguy hiểm vì khi đó

công chức mang quyền lực nhà nƣớc. Nếu đạo đức của công chức không tốt

sẽ dẫn tới các vi phạm pháp luật và một khi công chức vi phạm pháp luật thì

hậu quả sẽ rất lớn cho nhà nƣớc và xã hội.

Điều kiện để tuyển dụng một ngƣời vào làm việc trong bộ máy nhà

nƣớc, trƣớc tiên họ phải có lịch sử bản thân rõ ràng, có lý lịch phản ánh mối

50

quan hệ gia đình, xã hội đầy đủ. Cần xem xét đến đạo đức của con ngƣời cụ

thể biểu hiện trong quan hệ tƣơng tác với gia đình, xã hội và trong lịch sử bản

thân. Nếu không xem xét kỹ điều đó thì sẽ dẫn đến việc tuyển dụng vào bộ

máy nhà nƣớc những con ngƣời thiếu tƣ cách và trong thực thi công vụ họ sẽ

lạm dụng chức quyền để mƣu cầu lợi ích cá nhân.

- Điều kiện về sức khỏe.

Làm bất cứ việc gì trƣớc hết cũng phải có sức khỏe, việc thực thi công

vụ càng phải có sức khỏe, nếu không thì ảnh hƣởng đến công việc, vừa trở

thành gánh nặng cho nhà nƣớc. Do đó, sức khỏe đƣợc xem nhƣ là một điều

kiện để tham gia tuyển dụng. Sức khỏe ở đây đƣợc hiểu theo nghĩa rộng là

một quan điểm tổng hợp của nhiều yếu tố và tùy theo tính chất công việc mà

có những yêu cầu khác nhau.

- Điều kiện về văn bằng, chứng chỉ.

Đây là tiêu chuẩn thể hiện trình độ chuyên môn và năng lực của công

chức phù hợp với yêu cầu của các ngạch, bậc cụ thể, vị trí cần tuyển, ứng với

mỗi ngạch công chức mỗi vị trí việc làm đòi hỏi phải có những trình độ

chuyên môn - kỹ thuật nhất định. Đối với những công chức chuyên môn nhƣ

kế toán, giáo dục, y tế... thì tùy theo yêu cầu cụ thể mà đòi hỏi các văn bằng

đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học để tuyển chọn và thông thƣờng là các

cơ quan dựa vào chỉ tiêu biên chế đƣợc duyệt để tuyển dụng vào làm việc ở

những vị trí nhất định.

Điểm học tập đƣợc xác định bằng trung bình cộng kết quả các môn học

trong toàn bộ quá trình học tập của ngƣời dự xét tuyển ở trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển, đƣợc quy đổi theo thang điểm 100

và tính hệ số 2. Điểm tốt nghiệp đƣợc xác định bằng trung bình cộng kết quả

các bài thi tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận văn của ngƣời dự xét tuyển, đƣợc

quy đổi theo thang điểm 100 và tính hệ số 1. Điểm phỏng vấn đƣợc tính theo

51

thang điểm 100 và tính hệ số 1. Kết quả xét tuyển là tổng số điểm của điểm

học tập, điểm tốt nghiệp, điểm phỏng vấn và điểm ƣu tiên. Trƣờng hợp ngƣời

dự tuyển có trình độ cao hơn so với trình độ đào tạo theo yêu cầu của vị trí

việc làm cần tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng và điểm phỏng

vấn về chuyên môn nghiệp vụ để tính điểm theo quy định.

Ngƣời trúng tuyển trong kỳ xét tuyển công chức phải có điểm học tập,

điểm tốt nghiệp và điểm phỏng vấn, mỗi loại đạt từ 50 điểm trở lên; có kết

quả xét tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ

tiêu đƣợc tuyển dụng của từng vị trí việc làm. Trƣờng hợp có từ 02 ngƣời trở

lên có kết quả xét tuyển bằng nhau ở vị trí cần tuyển dụng, ngƣời có điểm học

tập cao hơn là ngƣời trúng tuyển; nếu vẫn chƣa xác định đƣợc ngƣời trúng

tuyển thì ngƣời đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết

định ngƣời trúng tuyển. Ngƣời không trúng tuyển trong kỳ xét tuyển công

chức không đƣợc bảo lƣu kểt quả xét tuyển cho các kỳ xét tuyển lần sau.

Trường hợp đặc biệt, có thể tuyển dụng không qua xét tuyển

Tại Điều 9 của Nghị định số 128/CP ngày 15/3/2013 về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức do Chính phủ ban hành, quy định điều kiện, tiêu

chuẩn để xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển nhƣ sau:

- Ngƣời tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong

nƣớc và ngƣời tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nƣớc

ngoài đƣợc xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển, nếu có đủ các điều kiện,

tiêu chuẩn sau:

+ Bảo đảm các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức.

+ Đƣợc cơ quan có thẩm quyền xác nhận tốt nghiệp thủ khoa ở trình độ

đại học tại các cơ sở đào tạo ở trong nƣớc hoặc tốt nghiệp đại học, sau đại học

loại giỏi, loại xuất sắc ở nƣớc ngoài; trƣờng họp sau khi tốt nghiệp đã có thời

gian công tác thì trong thời gian công tác này không vi phạm pháp luật đến

52

mức bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự và đƣợc đánh giá là

hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.

- Ngƣời có kinh nghiệm công tác theo quy định đƣợc xem xét tiếp nhận

không qua thi tuyển, nếu có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn sau:

+ Bảo đảm các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức.

+ Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên; hiện đang công tác trong ngành,

lĩnh vực cần tuyển; có thời hạn từ đủ 60 tháng trở lên làm công việc yêu cầu

trình độ đào tạo đại học, sau đại học trong ngành, lĩnh vực cần tuyển (không

kể thời gian tập sự, thử việc và nếu có thời gian công tác không liên tục thì

đƣợc cộng dồn); trong thời gian công tác 05 năm gần nhất không vi phạm

pháp luật đến mức bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đáp

ứng đƣợc ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển.

- Khi thực hiện việc tiếp nhận không qua thi tuyển, ngƣời đứng đầu cơ

quan quản lý công chức thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch để đánh giá về

các điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo

yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển của ngƣời đƣợc đề nghị tiếp

nhận không qua thi tuyển.

2.2.2. Hình thức tuyển dụng công chức

Trong phạm vi thời gian nghiên cứu của luận văn, tỉnh Luông Nậm Thà

đã tiến hành tuyển dụng công chức thông qua hai hình thức thi tuyển và xét

tuyển.

53

Bảng 2.9. Hình thức tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà

từ năm 2013 đến năm 2017 (tính đến 6/2017)

Năm Hình thức Số ngƣời Trúng Không trúng

dự tuyển tuyển tuyển Thi tuyển Xét tuyển

2013 x 77 18 58

2014 x 8 2 6

2015 2016 x x x x 215 338 35 19 168 357

2017 x x 0 0 0

Tổng 638 74 589

(Nguồn: Phòng công chức, viên chức - Sở Nội vụ tỉnh Luông Nậm Thà)

Từ năm 2013 trở về trƣớc, chủ yếu tuyển dụng theo hình thức xét tuyển.

Năm 2013, xét tuyển trong phạm vi hẹp, chỉ tiêu ít nên không công bố rộng

rãi, vì thế số ứng viên dự thi ít.

Năm 2016, tuyển dụng cả hình thức xét tuyển và thi tuyển, công bố rộng

rãi nhu cầu tuyển công chức của tỉnh, nên số ứng viên dự thi đông, nhƣng chỉ

tiêu của các Sở ít nên số không trúng tuyển cũng rất lớn.

Về cơ cấu chuyên môn ngƣời trúng tuyển: bao gồm các ngạch tuyển

dụng nhƣ: chuyên viên, cán sự văn thƣ, kỹ thuật viên, thủ quỹ, kế toán.

2.2.3. Quy trình tuyển dụng công chức

Quy trình tổ chức thi tuyển công chức bao gồm nhiều bƣớc tiến hành

theo trình tự nhất định và có liên quan chặt chẽ với nhau nhằm đảm bảo cho

hoạt động thi tuyển đƣợc khác quan, công khai và chính xác.

Theo Nghị định số 128/CP ngày 15/3/2013 của Chính phủ về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức, quy trình tuyển dụng công chức nhƣ sau:

2.2.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Việc xây dựng kế hoạch, phƣơng án thi tuyển phải căn cứ vào nhiều yếu

54

tố nhƣ: Nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, tổ chức; chỉ tiêu biên chế đƣợc

giao; tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức cần tuyển... hàng năm, cơ

quan sử dụng công chức lập kế hoạch tuyển dụng gửi về cơ quan có thẩm

quyền quản lý công chức (bộ, ngành, tỉnh, thủ đô) để xem xét phê duyệt theo

chỉ tiêu biên chế đƣợc giao. Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng do các cơ quan

sử dụng công chức lập, Vụ Tổ chức cán bộ các bộ, ngành, Sở Nội vụ các tỉnh,

thủ đô xây dựng phƣơng án tổ chức thi tuyển để lãnh đạo bộ, ngành, tỉnh, thủ

đô phê duyệt. Nội dung của phƣơng án phải thể hiện đƣợc: số lƣợng ngƣời thi

theo từng ngạch; thời gian chuẩn bị và thời gian tổ chức thi.

2.2.3.2. Công tác chuẩn bị tổ chức triển khai phương án thi tuyển

Công tác chuẩn bị tổ chức triển khai phƣơng án thi tuyển bao gồm các

hoạt động sau:

- Thông báo tuyển công chức;

- Tiếp nhận hồ sơ của ngƣời dự thi.

- Sàng lọc ứng viên thông qua hồ sơ.

- Thành lập Hội đồng thi, Ban chấm thi, Ban coi thi.

- Tổng hợp, lập danh sách thí sinh đủ điều kiện dự thi tuyển, có thể tổ

chức phỏng vấn sơ bộ để loại bỏ nhanh một số ngƣời không đạt yêu cầu.

- Tổ chức việc xây dựng nội dung tài liệu phục vụ cho kỳ thi.

- Tổ chức xây dựng đề thi, đáp án, thang điểm cụ thể cho từng bài thi.

Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải thông báo tuyển

dụng và phải đƣợc đăng tải ít nhất trên một trong các phƣơng tiện thông tin

đại chúng là báo viết, báo nói, báo hình; đồng thời phải đăng trên trang thông

tin điện tử và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của cơ quan có thẩm

quyền tuyển dụng công chức trong thời gian tiếp nhận hồ sơ của ngƣời đăng

ký dự tuyển. Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm: điều kiện đăng ký dự

tuyển, số lƣợng vị trí việc làm cần tuyển theo từng ngạch công chức; nội dung

55

hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời hạn nhận hồ sơ của ngƣời đăng ký dự tuyển ít

nhất là 30 ngày kể từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phƣơng tiện

thông tin đại chúng và địa điểm nộp hồ sơ dự tuyển, số điện thoại liên hệ;

hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển; thời gian và địa điểm thi

tuyển hoặc xét tuyển; lệ phí thi tuyển hoặc xét tuyển. Trong thời hạn 15 ngày,

kể từ ngày hết thời hạn nhận hồ sơ của ngƣời đăng ký, ngƣời đứng đầu cơ

quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức giao bộ phận tổ chức cán bộ của

cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức để thực hiện việc tuyển dụng,

nghiên cứu hồ sơ, lựa chọn các hồ sơ đủ tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển; lập

danh sách những ngƣời đủ tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển để báo cáo cơ quan

có thẩm quyền tuyển dụng quyết định việc thành lập hội đồng tuyển dụng đối

với trƣờng hợp có trên 30 ngƣời đủ tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển hoặc giao

cho bộ phận tổ chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyên dụng công chức

đê thực hiện việc tuyển dụng đối với trƣờng hợp có dƣới 30 ngƣời đủ tiêu

chuẩn, điều kiện dự tuyển.

2.2.3.3. Tổ chức tuyển dụng

Với hình thức thi tuyển và xét tuyển

- Tổ chức việc thi viết và thi vấn đáp. Trƣớc khi tổ chức thi phải kiểm tra

các phòng thi. Tổ chức việc coi thi (trong kỳ thi, nếu cần thiết Hội đồng thi có

thể đề nghị cơ quan có thẩm quyền thành lập ban Thanh tra kỳ thi để thực

hiện việc thanh tra, giám sát kỳ thi).

- Thông báo trúng tuyển, ra quyết định chọn và phân bổ về đơn vị sử

dụng.

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận đƣợc báo cáo kết quả thi tuyển

hoặc xét tuyển, Hội đồng tuyển dụng, cơ quan có thầm quyền tuyển dụng

công chức phải niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, danh

sách dự kiến ngƣời trúng tuyển tại trụ sở làm việc và trên trang thông tin điện

56

tử của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức; gửi thông báo kết quả

thi tuyển hoặc xét tuyển bằng văn bản tới ngƣời dự tuyển theo địa chỉ mà

ngƣời dự tuyển đã đăng ký. Nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian trúng

tuyển để đến nhận quyết định tuyển dụng. Căn cứ thông báo công nhận kết

quả trúng tuyển ngƣời đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công

chức ra quyết định tuyển dụng công chức. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày

niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, ngƣời dự tuyển có quyền

gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi tuyển. Ngƣời đứng đầu cơ quan có

thẩm quyền tuyển dụng công chức có trách nhiệm tổ chức chấm phúc khảo

trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận đơn phúc khảo.

Với hình thức tiếp nhận không qua xét tuyển

Ngƣời đứng đầu cơ quan quản lý công chức thành lập Hội đồng kiểm tra,

sát hạch để đánh giá về các điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ và năng lực chuyên

môn, nghiệp vụ theo yêu cầu nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển của ngƣời

đƣợc đề nghị tiếp nhận không qua thi tuyển. Hội đồng kiểm tra, sát hạch có

05 hoặc 07 thành viên, bao gồm:

- Chủ tịch Hội đồng là ngƣời đứng đầu hoặc cấp phó của ngƣời đứng đầu

cơ quan quản lý công chức;

- Một ủy viên là ngƣời đứng đầu bộ phận tham mƣu về công tác tổ chức

cán bộ của cơ quan quản lý công chức;

- Một ủy viên là ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị dự kiến bố trí

công chức sau khi đƣợc tiếp nhận;

- Các ủy viên khác là đại diện một số bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ có

liên quan, trong đó có một ủy viên kiêm Thƣ ký Hội đồng.

Hội đồng kiểm tra, sát hạch có nhiệm vụ:

- Kiểm tra về các điều kiện, tiêu chuẩn, văn bằng, chứng chỉ theo yêu

cầu của vị trí việc làm cần tuyển;

57

- Sát hạch về trình độ hiểu biết chung và năng lực chuyên môn, nghiệp

vụ của ngƣời đƣợc đề nghị tiếp nhận. Hình thức và nội dung sát hạch do Hội

đồng kiểm tra, sát hạch căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển, báo

cáo ngƣời đứng đầu cơ quan quản lý công chức xem xét, quyết định trƣớc khi

tổ chức sát hạch;

- Hội đồng kiểm tra, sát hạch làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu

quyết theo đa số và tự giải thể sau khi hoàn thành nhiệm vụ.

Các trƣờng hợp không phải thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch khi

xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển: có trình độ đào tạo từ đại học trở lên,

có thời gian công tác liên tục (không kể thời gian tập sự, thử việc) từ đủ 60

tháng trở lên và trong thời gian công tác 05 năm gần nhất không vi phạm pháp

luật đến mức bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu đƣợc

xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển theo quy định thì ngƣời đứng đầu cơ

quan quản lý công chức không phải thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch:

- Những ngƣời đã là cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên thuộc ngành,

lĩnh vực cần tuyển, sau đó chuyển sang công tác tại các đơn vị sự nghiệp công

lập, lực lƣợng vũ trang, doanh nghiệp nhà nƣớc;

- Viên chức đã đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch trƣớc ngày 01

tháng 7 năm 2003;

- Những ngƣời đang giữ chức danh lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng trở

lên trong doanh nghiệp nhà nƣớc;

- Những ngƣời là sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyên

nghiệp, ngƣời làm công tác cơ yếu.

2.2.3.4. Đánh giá quá trình tuyển dụng

- Nội dung đánh giá:

+ Đánh giá về tổ chức kỳ thi: về hoạt động của Hội đồng thi, Ban coi thi,

Ban chẩm thi; đánh giá về việc thực hiện các quy định về tổ chức thi.

58

+ Đánh giá về kết quả thi: Tổng số ngƣời đăng ký dự thi; tổng số ngƣời

thực tế dự thi; sổ ngƣời trúng tuyển, số ngƣời vi phạm quy chế thi.

Trên cơ sở bài thi của các ứng viên, Hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá kết

quả thi (hay còn gọi là chấm thi). Kết quả thi các nội dung điều kiện là căn cứ

để loại bỏ ứng viên, chỉ những ứng viên đạt nội dung điều kiện mới tiếp tục

đƣợc xem xét.

Kết quả thi nội dung chung và nội dung chuyên môn đƣợc cộng để tính

điểm. Cơ quan tuyển dụng sẽ lấy những ứng viên đạt kết quả từ cao xuống

thấp, đến khi đủ chỉ tiêu tuyển dụng.

- Phƣơng pháp và quy trình tổ chức đánh giá kỳ thi:

+ Các Ban coi thi, Ban chấm thi họp rút kinh nghiệm.

+ Thƣ ký Hội đồng thi tổng hợp, chuẩn bị nội dung để báo cáo Hội đồng

thi.

+ Hội đồng thi họp rút kinh nghiệm.

2.2.3.5. Ra quyết định tuyển dụng

Khi các bƣớc trên đã đƣợc thực hiện đầy đủ và các thông tin tuyển dụng

đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì Hội đồng tuyển chọn sẽ ra

quyết định tuyển dụng. Đây là bƣớc quan trọng nhất của quá trình tuyển chọn,

do đó, Hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trƣớc về cách thức ra quyết

định tuyển chọn, xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng

công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm

đánh giá về từng ứng viên trong quá trình tuyển chọn sẽ đƣợc tổng hợp lại,

ứng viên đạt đƣợc số điểm cao nhất sẽ đƣợc tuyển chọn.

Sau khi thực hiện đầy đủ các bƣớc trên và căn cứ kết quả thi, Hội đồng

tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng đối với ứng viên đạt yêu cầu.

* Căn cứ, điều kiện, thẩm quyền tuyển dụng công chức:

- Căn cứ tuyển dụng: Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ đạo các Sở căn cứ chức

59

năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và biên chế đƣợc giao, rà soát đội ngũ công

chức hiện có, nêu rõ vị trí, chức danh, số lƣợng còn thiếu so với tổng biên chế

đƣợc giao.

Các Sở đƣợc phân cấp quản lý công chức lập văn bản đăng ký cụ thể số

lƣợng công chức cần tuyển dụng, trong đó nêu rõ về vị trí, chức danh và yêu

cầu trình độ đào tạo theo từng vị trí chức danh tuyển dụng.

Sở Nội vụ thẩm định, tổng hợp, xây dựng kế hoạch tuyển dụng công

chức trình ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt.

- Điều kiện tuyển dụng: Ủy ban nhân dân tỉnh đã quy định điều kiện

tuyển dụng công chức đảm bảo đúng quy định, các điều kiện chung theo quy

định của Luật Cán bộ, công chức năm 2015 và bổ sung một số điều kiện cụ

thể đối với từng chức danh, vị trí cần tuyển để phù hợp thực tế của tỉnh và cao

chất lƣợng công chức mới tuyển dụng.

- Thẩm quyền tuyển dụng:

Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức là Ủy ban nhân dân tỉnh.

Hội đồng tuyển dụng công chức do tỉnh trƣởng (Chủ tịch Ủy ban nhân dân

tỉnh) quyết định thành lập. Trong việc tuyển dụng công chức các Sở có sự ưu

tiên. Đối tƣợng ƣu tiên, điểm ƣu tiên, trƣờng hợp ngƣời dự tuyển thuộc nhiều

diện ƣu tiên thực hiện theo Nghị định số 128/CP ngày 15/3/2013 của Chính

phủ về tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức.

* Về thi tuyển công chức:

- Việc thông báo thi tuyển công chức đƣợc thực hiện đúng quy định về

thời gian, hình thức và nội dung theo quy định: Ủy ban nhân dân tỉnh đã

thông báo tuyển dụng công khai về điều kiện, số lƣợng cần tuyển, thời gian và

địa điểm tiếp nhận hồ sơ của ngƣời đăng ký dự tuyển trên báo, cổng thông tin

điện tử tỉnh Luông Nậm Thà và niêm yết công khai tại trụ sở các cơ Sở có chỉ

tiêu tuyển dụng và Sở Nội vụ tỉnh Luông Nậm Thà.

60

- Việc tiếp nhận hồ sơ dự thi đƣợc thực hiện đảm bảo đúng thời gian quy

định. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thông báo tuyển dụng, các Sở có chỉ

tiêu thi tuyển đã đƣợc Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt tiếp nhận hồ sơ dự

tuyển, tổng hợp và thống nhất nộp lại Sở Nội vụ, sau đó Sở Nội vụ giúp Ủy

ban nhân dân tỉnh thẩm định hồ sơ dự tuyển theo điều kiện, tiêu chuẩn đăng

ký dự tuyển của từng chức danh, vị trí cần tuyển đã đƣợc phê duyệt.

- Việc thành lập và thực hiện nhiệm vụ của Hội đồng thi tuyển công

chức và các ban, bộ phận giúp việc của Hội đồng thi tuyển đƣợc tiến hành

đúng quy định. Thành phần Hội đồng thi tuyển gồm: Chủ tịch Hội đồng thi

tuyển là Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh; Phó Chủ tịch Hội đồng thi tuyển

là Giám đốc Sở Nội vụ; 05 ủy viên Hội đồng tuyển dụng là Phó Giám đốc Sở

Nội vụ, Giám đốc Sở có chỉ tiêu tuyển dụng; Giám đốc Sở Tài chính; Giám

đốc Sở Thông tin và Truyền thông; Trƣởng Phòng Công chức, viên chức

thuộc Sở Nội vụ kiêm Thƣ ký.

Hội đồng thi tuyển công chức làm việc theo nguyên tắc tập trung dân

chủ. Nhiệm vụ của Hội đồng thực hiện theo đúng khoản 2, điều 7, Nghị định

số 128/CP.

Phí dự tuyển thực hiện theo Thông tƣ số 137/BTC-BNV của Bộ Tài

chính và Bộ Nội vụ hƣớng dẫn mức thu, chế độ thu, nộp, quản lý và sử dụng

phí dự thi tuyển và phí dự thi nâng ngạch công chức, viên chức.

- Việc tổ chức thi và chấm thi tuyển công chức thực hiện theo quy định

tại điều 8, 9, 10, 11, Nghị định số 128/CP.

- Việc thông báo kết quả điểm thi, xét tuyển cho thí sinh và giải quyết

khiếu nại: Ủy ban nhân dân tỉnh giao Sở Nội vụ thông báo kết quả thi tuyển,

xét tuyển công chức cho các cá nhân đăng ký dự tuyển công chức, Sở Nội vụ

đã thực hiện việc thông báo kết quả điểm thi, xét tuyển cho từng thí sinh dự

thi theo quy định.

61

- Việc phê duyệt kết quả kỳ thi; gửi thông báo công nhận kết quả trúng

tuyển đến ngƣời dự tuyển. Sau 10 ngày, kể từ ngày Sở Nội vụ báo cáo kết quả

tuyển dụng, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành quyết định phê duyệt kết

quả tuyển dụng theo đúng quy định, việc gửi thông báo công nhận kết quả

trúng tuyển đến ngƣời dự tuyển do Giám đốc các Sở thực hiện theo chỉ đạo

của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh.

- Việc ra quyết định tuyển dụng, hủy bỏ quyết định tuyển dụng; thời hạn

nhận việc; xếp lƣơng; việc thực hiện chế độ tập sự, hƣớng dẫn tập sự. Chủ

tịch Ủy ban nhân dân tỉnh giao Giám đốc các Sở ra quyết định tuyển dụng đối

với những ngƣời trúng tuyển. Việc thông báo thời hạn nhận việc, việc xếp

lƣơng đối với ngƣời trúng tuyển, thực hiện chế độ tập sự và hƣớng dẫn tập sự

đảm bảo đúng quy định hiện hành.

- Giám sát kỳ thi: Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định thành lập

đoàn giám sát kỳ thi do Phó giám đốc Sở Nội vụ làm trƣờng đoàn. Đoàn giám

sát thực hiện nội dung, nhiệm vụ, quyền hạn theo đúng Thông tƣ số 32/BNV

ngày 30/12/2012 của Bộ Nội vụ.

* Về xét tuyển công chức:

- Việc thông báo xét tuyển: Đƣợc thực hiện đảm bảo đúng quy định và

đƣợc gộp với thông báo thi tuyển công chức.

- Việc thành lập Hội đồng xét tuyển và thực hiện nhiệm vụ của Hội đồng

xét tuyển công chức và các ban, bộ phận giúp việc của Hội đồng xét tuyển:

Đƣợc thực hiện theo đúng quy định, Hội đồng xét tuyển công chức do Hội

đồng thi tuyển công chức đảm nhiệm.

- Việc tổ chức xét tuyển: Hội đồng thi tuyển đã thực hiện việc xét tuyển

đàm bảo đúng Quy chế tổ chức thi tuyển, xét tuyển công chức ban hành kèm

theo Thông tƣ số 32/BNV ngày 30/12/2012 cùa Bộ Nội vụ. Trên cơ sở nhu

cầu của cơ quan, đƣợc sự cho phép của cơ quan quản lý công chức, cơ quan

62

có nhu cầu tuyển dụng công chức thành lập Hội đồng xét tuyển công chức.

Các ứng viên sẽ không phải làm bài thi điều kiện mà Hội đồng xét tuyển sẽ

xem xét ứng viên thông qua hồ sơ ứng viên hoặc thông qua buổi phỏng vấn.

Thông thƣờng việc xét tuyển sẽ kết hợp cả 2 hình thức là xem xét hồ sơ và

phỏng vấn, trong đó phỏng vấn là quan trọng. Qua việc phỏng vấn, Hội đồng

đánh giá ứng viên có phù hợp với vị trí công việc cần tuyển hay không, từ đó

sẽ quyết định tuyển dụng hay không.

- Việc phê duyệt kết quả xét tuyển; gửi thông báo kết quả trúng tuyển tới

ngƣời dự tuyển; ra quyết định tuyển dụng, thời hạn nhận việc, xếp lƣơng và

thực hiện chế độ tập sự, hƣớng dẫn tập sự: Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh phê

duyệt kết quả xét tuyển công chức trong kỳ xét tuyển công chức của tỉnh và

phê duyệt kết quả xét tuyển công chức vào làm việc tại các Sở.

- Việc gửi thông báo kết quả trúng tuyển tới ngƣời dự tuyển và ra quyết

định tuyển dụng: Đổi với kỳ xét tuyển công chức do tỉnh tổ chức, Giám đốc

các Sở gửi thông báo kết quả trúng tuyển tới ngƣời dự tuyển và quyết định

tuyển dụng theo quy định.

- Nhận việc: Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày có quyết định tuyển

dụng, ngƣời tuyển dụng đến cơ quan, đơn vị nhận việc theo quy định. Ngƣời

trúng tuyển phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định; các cơ quan đơn vị

phân công ngƣời hƣớng dẫn tập sự đối với ngƣời trúng tuyển vào công chức

theo quy định.

2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm

Thà, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

2.3.1. Ưu điểm

Một là, tỉnh Luông Nậm Thà đã áp dụng những quy định pháp luật về

công tác tuyển dụng công chức.

Trong quá trình tuyển dụng công chức, tỉnh đã cụ thể hóa tiêu chuẩn

63

công chức của Sở phù hợp với yêu cầu về chuyên môn, phẩm chất chính trị và

đạo đức nghề nghiệp. Bên cạnh đó, tỉnh còn căn cứ vào yêu cầu tổ chức thi

tuyển, các văn bản quy phạm pháp luật về công tác thi tuyển để triển khai.

Quy trình tổ chức thi tuyển công chức bao gồm nhiều công đoạn, nhiều khâu

có tính chất nghiệp vụ cụ thể, chặt chẽ, đòi hỏi phải thực hiện thống nhất,

đồng bộ. Nhìn chung tỉnh đã thực hiện nghiêm túc và chặt chẽ những quy

định về quy trình tổ chức một kỳ thi tuyển.

Qua quá trình tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, tỉnh đã bƣớc đầu đã

phục vụ tốt yêu cầu của công tác tuyển dụng công chức qua thi tuyển, đảm

bảo sự thống nhất trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng của các Sở.

Quy trình tuyển dụng khá đầy đủ, gồm có bƣớc đƣợc tiến hành một cách

linh hoạt, các bƣớc có thể tiến hành không theo trình tự nhƣ trên tuỳ theo từng

trƣờng hợp và đặc điểm công việc.

Việc lập kế hoạch tuyển dụng đƣợc tiến hành một cách chi tiết, cẩn thận.

Tất cả các bộ phận, đơn vị đều phải lập kế hoạch tuyển dụng vào quý đầu

hàng năm và trình lên Phòng Tổ chức - Cán bộ xem xét cho dự kiến bổ sung.

Căn cứ vào nhu cầu của từng đơn vị và dự kiến cho bổ sung của Phòng Tổ

chức - Cán bộ, Giám đốc Sở phê duyệt kế hoạch nhân sự.

Thông báo tuyển dụng khá chính xác, tƣơng đối đầy đủ, đƣợc thông báo

qua nhiều kênh nhƣ báo, truyền hình, Internet, niêm yết tại trụ sở.

Hai là, việc thi tuyển đƣợc thực hiện với sự đầu tƣ lớn, chất lƣợng cao

tạo ấn tƣợng tốt cho các ứng viên khi tham gia thi tuyển, đông thời chú trọng

trong phần ra đề thi. Thi tuyển đƣợc tổ chức theo hội đồng dọc phách bài thi

đảm bảo tính khách quan trong đề thi, và tính chính xác trong quá trình thi

tuyển cũng nhƣ chấm điểm. Kết quả đƣợc thông báo công khai đến từng ứng

viên.

64

Ba là, hoạt động tuyển dụng đƣợc tiến hành công bằng, công khai. Các

thông tin tuyển dụng đƣợc thông báo công khai trên các phƣơng tiện thông tin

đại chúng. Đề thi đƣợc ra cho tính chất công việc của từng bộ phận (bộ phận

văn thƣ, bộ phận thanh tra, bộ phận quản lý, nghiệp vụ kỹ thuật…) đảm bảo

tính công bằng, đánh giá đúng đƣợc trình độ của các ứng viên.

Bốn là, đảm bảo đủ số lƣợng và chất lƣợng tuyển dụng về số lƣợng

tuyển dụng đáp ứng ngày càng cao đòi hỏi của xã hội đặc biệt trong bối cảnh

hiện nay thì tỉnh đã có sự điều chỉnh hợp lý về quy định số lƣợng tuyển chọn.

Điều này đƣợc thể hiện ở việc thông báo công khai, lập kế hoạch tuyển dụng

từ trƣớc. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và bủng nổ thông tin

làm cho số ngƣời tham gia thi tuyển ngày càng đông đảo, thi tuyển đƣợc tiến

hành cạnh tranh mạnh mẽ, công khai để chọn đƣợc những ngƣời xứng đáng

nhất.

Về chất lƣợng tuyển dụng, với những tiêu chuẩn đƣa ra trong tuyển dụng

một cách công khai, minh bạch, rõ ràng, tỉnh đã lựa chọn đƣợc những công

chức có trình độ chuyên môn cao và có kỹ năng trong thực thi công vụ.

Năm ba, phát huy hiệu quả làm việc của Hội đồng tuyển dụng.

- Việc coi thi, chấm thi đƣợc đánh giá là nghiêm túc, giải quyết đúng chế

độ cho ngƣời có điểm ƣu tiên. Ngƣời tham gia chấm bài thi viết hầu hét là

những giảng viên có kinh nghiệm về chuyên ngành tuyển dụng, có trình độ

học vấn cao và có kinh nghiệm trong chấm thi công chức. Họ đảm bảo tính

chính trực, công bằng, chấm đúng theo chất lƣợng của bài viết. Đây cùng

chính là yếu tố giúp cho kết quả thi tuyển công chức đạt hiệu quả cao.

- Những thành viên trong Hội đồng thi tuyển là những thành viên chuyên

trách, có kinh nghiệm và trình độ nên công việc tổ chức thi tuyển ngày càng

chuyên nghiệp hóa.

- Hội đồng thi tuyển của tỉnh căn cứ vào nhu cầu công việc của các Sở

65

của tỉnh để tổ chức thi tuyển. Nên tính khách quan công bằng đƣợc đề cao.

- Những nguyên tắc cơ bản của thi tuyển nhƣ cạnh tranh, công khai,

công bằng... đƣợc đảm bảo. Tỉnh đã thông báo công khai việc tổ chức thi

tuyển trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng. Việc thông báo công khai đã

góp phần thu hút và tuyển chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, trình độ, phù

hợp với yêu cầu công việc vào làm việc trong nền công vụ, từ đó tiến tới nâng

cao đƣợc chất lƣợng của đội ngũ công chức.

Công tác thi tuyển công chức của tỉnh thực hiện nghiêm túc, việc thành

lập Hội đồng thi tuyển, Ban coi thi, Ban chấm thi, Ban ra đề thi đã theo đúng

quy định, đảm bảo nghiêm túc, công bằng và khách quan, đã có những quy

định và hƣớng dẫn cụ thể hơn cho thí sinh đăng ký dự thi. Đồng thời xây

dựng tiêu chuẩn và điều kiện dự thi cụ thể phù hợp trên cơ sở tuân theo quy

định chung của pháp luật. Nhƣ vậy, kết quả bƣớc đầu đã khẳng định chất

lƣợng của công tác tuyển dụng. Thi tuyển với cơ chế sàng lọc công bằng đã

thu hút đƣợc những ngƣời có đủ năng lực, trình độ vào làm việc trong Bộ.

Đồng thời nó cũng đã nhận đƣợc sự đồng tình ủng hộ của nhân dân và của cả

những ngƣời dự thi, coi đó là một việc làm đổi mới có chất lƣợng.

Sáu là, công tác tuyển dụng đƣợc sự quan tâm đặc biệt do đây là công

việc nhạy cảm. Để tránh sai sót trong quá trình triển khai công việc, lãnh đạo

bộ phận tổ chức - cán bộ và thủ trƣởng các đơn vị thƣờng xuyên hội ý, trao

đổi và thống nhất quan điểm trƣớc khi tiến hành. Từng bƣớc công việc đƣợc

phân công rõ ràng về trách nhiệm, nhiều cán bộ, công chức cùng tham gia

một công việc để giúp đỡ, giám sát lẫn nhau. Việc coi thi, làm phách đƣợc

phân công cho cán bộ có trách nhiệm, kinh nghiệm. Nhiều môn thi việc ra đề

thi, làm đáp án, chấm thi đƣợc bảo mật tuyệt đối, do vậy đã tránh đƣợc những

sai sót có thể xảy ra. Các cán bộ tham gia tuyển dụng có trình độ chuyên môn

cao, cởi mở với các ứng viên.

66

2.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân

2.3.2.1. Một số hạn chế

Mặc dù có những ƣu điểm nhất định nhƣng công tác tuyển dụng công

chức các Sở của tỉnh Luông Nậm Thà trong những năm vừa qua cũng bộc lộ

một số hạn chế sau:

Một là, nội dung và hình thức thi tuyển chƣa phù hợp.

Nội dung thi tuyển công chức còn tập trung về lý luận, về văn bản quy

định của nhà nƣớc hoặc lặp lại những kiến thức đã đƣợc học trong các trƣờng

đào tạo, chƣa chú trọng vào việc kiểm tra phẩm chất, năng lực, sở trƣờng và

kỹ năng cần có đối với từng ngạch dự tuyển theo từng lĩnh vực.

Hình thức thi là thi viết và thi vấn đáp. Thi viết chủ yếu là đề thi đóng,

chƣa nhiều đề thi mở, nghĩa là cơ bản kiểm tra kiến thức nội dung sách vở,

chƣa kích thích sự sáng tạo trong tƣ duy của ứng viên. Thi vấn đáp thực chất

là thi nói, nghĩa là học viên trả lời câu hỏi bốc đƣợc theo sự chuẩn bị của Hội

đồng thi, chƣa thực sự là đối đáp giữa ngƣời hỏi thi với ứng viên.

Hai là, tình trạng tuyển dụng công chức chƣa đúng ngƣời.

Quá trình tuyển dụng chƣa gắn với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân

lực, chƣa dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan, không dựa trên nguyên tắc

“việc cần ngƣời”, mà ngƣợc lại do có ngƣời nên phát sinh công việc, vì thể

vẫn còn tình trạng tuyển không qua đào tạo hay đào tạo không đúng ngành

nghề, gây nhiều lãng phí trong công tác tuyển dụng cũng nhƣ sử dụng cán bộ

công chức.

Cũng giống nhƣ các bộ, ngành, địa phƣơng khác, việc tổ chức các kỳ thi

tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà diễn ra khá công phu và

tôn kém; từ khâu lập Hội đồng tuyển dụng đến khâu tiếp nhận hồ sơ, tổ chức

thi trắc nghiệm, thi vấn đáp, trông thi, chấm thi, tổng hợp điểm.... Tuy nhiên,

cũng có trƣờng hợp công chức đƣợc tuyển dụng chỉ sau một thời gian ngắn,

67

có khi 2-3 năm đã chuyển công tác sang các cơ quan, đơn vị hoặc các ngành

nghề khác do không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Nguyên nhân là do việc

tuyển dụng không đúng ngƣời vào vị trí công việc dẫn đến tính trạng thiếu hụt

kiến thức và kỹ năng chuyên ngành, không thể đảm nhận đƣợc công việc. Đây

chính là hạn chế ảnh hƣởng không nhỏ tới tổ chức, khiến tổ chức bị xáo trộn,

không ổn định cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng công chức và quan trọng hơn hết

là đã lãng phí rất nhiều trong cả quá trình tuyển dụng công chức.

Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng còn hạn chế. Có thực trạng là những

ngƣời có năng lực thực sự lại không quan tâm, không hào hứng trở thành

công chức, mà làm cho khu vực tƣ. Trong khi đó, một số ngƣời năng lực hạn

chế nhƣng bằng cách này cách khác để vào đƣợc nền công vụ.

Ba là, chƣa xây dựng đƣợc ngân hàng câu hỏi và ngân hàng đề thi môn

nghiệp vụ.

Yêu cầu tuyển dụng cần có bằng tốt nghiệp loại giỏi, loại khá thì đa

phần đối tƣợng dự tuyển tốt nghiệp ở các trƣờng ngoài công lập, hình thức

đào tạo không chính quy đủ tiêu chuẩn tham dự; còn các đối tƣợng có bằng

tốt nghiệp loại trung bình ở các trƣờng công lập, hình thức đào tạo chính quy

lại không đủ tiêu chuẩn tham dự do cách cho điểm, đánh giá và các hình thức

đào tạo ở các trƣờng là khác nhau. Do đó việc tuyển dụng công chức dựa vào

bằng tốt nghiệp đại học là không chính xác. Trong khi đó lại chƣa xây dựng

đƣợc ngân hàng câu hỏi và ngân hàng đề thi nghiệp vụ, nên rất khó để đánh

giá đƣợc năng lực, sở trƣờng thực tế của ứng viên.

Bốn là, bài phỏng vấn chƣa đƣợc thiết kế công phu.

Bài phỏng vấn chƣa đƣợc thiết kế công phu nên có hiện tƣợng bỏ sót

thông tin về các ứng viên, những câu hỏi đƣa ra mang tính chủ quan của

ngƣời phỏng vấn, làm mất đi tính chủ động của các ứng viên. Do đó, kết quả

của các cuộc phỏng vấn thƣờng khó tổng hợp, khó đánh giá hơn. Bên cạnh

68

đó, một số ngƣời do thân quen nên việc phỏng vấn có sự ƣu ái hơn so với ứng

viên khác.

Một số đợt thi, yêu cầu của Hội đồng tuyển dụng là có sự phân biệt về số

lần thi lại đối với ứng viên trong thời gian học tập. Tuy nhiên, trong thực tế,

nhiều trƣờng không ghi điểm của số lần thi lại, chỉ ghi điểm từ đạt 5 trở lên,

nên trong bảng điểm tốt nghiệp sinh viên không có môn nào phải thi lại, nên

ứng viên này có lợi so với ứng viên khác. Hạn chế này đã ảnh hƣởng đến việc

việc tham mƣu và tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng công chức các Sở.

2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế

Một là, việc xây dựng và ban hành các quy định pháp luật về công chức,

công vụ nói chung và thi tuyển công chức nói riêng còn nhiều lúng túng, chƣa

theo kịp với yêu cầu của cuộc sống. Trong khi đó quy định công tác tuyển

dụng công chức của tỉnh chƣa đƣợc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện về nội dung

và hình thức tuyển dụng sao cho phù hợp với xu hƣớng xây dựng một đội ngũ

công chức đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng trên cơ sở giao quyền tự

chủ, tự chịu trách nhiệm. Mặt khác, thi tuyển công chức cũng là một việc làm

khó khăn, nên phải vừa làm vừa rút kinh nghiệm.

Bên cạnh những ƣu điểm của Luật Cán bộ, công chức (2015) và các văn

bản hƣớng dẫn thực hiện về tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành

chính nhà nƣớc, trong quá trình thực hiện những quy định này vẫn còn nảy

sinh nhiều khó khăn và vƣớng mắc:

- Về đối tƣợng nói chung đƣợc đề cập trong Luật Cán bộ, công chức quá

rộng mà cũng không đủ, chƣa có quy định thi tuyển áp dụng đối với ngạch

công chức cao hơn và một số vị trí lãnh đạo quản lý cấp phòng, cấp sở.

Về đối tƣợng ƣu tiên: quy định của pháp luật đặt vấn đề ƣu tiên đối với

các đối tƣợng: dân tộc thiểu số; con liệt sĩ, con thƣơng binh, con bệnh binh;

ngƣời có học vị thạc sĩ, tiến sĩ đúng chuyên ngành; ngƣời tốt nghiệp loại giỏi;

69

bộ đội xuất ngũ. Tuy nhiên, ở một số đợt tuyển dụng, các đối tƣợng này chƣa

thực sự đƣợc xem xét. Nhiều trƣờng hợp thí sinh là con liệt sĩ, bản thân có

điểm thi đạt gần đủ so với yêu cầu tuyển dụng nhƣng không đƣợc vận dụng,

chiếu cố.

- Về căn cứ tuyển dụng công chức. Việc xác định, mô tả vị trí việc đã có

hƣớng dẫn cụ thể nhƣng việc xác định, mô tả vị trí việc làm của các cơ quan

tuyển dụng công chức còn đang lúng túng, chƣa nhất quán dẫn đến nhiều cách

hiểu khác nhau về việc xác định vị trí việc làm nhƣ: mỗi vị trí việc làm đƣợc

bố trí một công chức hay nhiều công chức cùng giữ một vị trí việc làm. Cơ

quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức cần bám sát vào bản mô tả vị trí

việc làm công chức để làm căn cứ tuyển dụng công chức.

- Các tiêu chuẩn, điều kiện dự thi còn chung chung. Do chƣa xây dựng

đƣợc hệ thống cơ cấu chức danh và hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ các chức

danh công chức, nên việc xác định tiêu chuẩn, điều kiện dự thi còn chƣa thật

sát với yêu cầu vị trí công việc, chƣa xác định tiêu chuẩn cơ bản nào là chủ

yếu, tiêu chuẩn nào có tính bắt buộc, tiêu chuẩn nào là thứ yếu. Các tiêu

chuẩn mang tính chất chung chung đối với tất cả các vị trí dự tuyển. Do vậy,

cần nghiên cứu kỹ vị trí việc làm cần tuyển để đƣa ra những yêu cầu sát thực,

làm nổi bật lên sự khác nhau giữa các vị trí việc làm khác nhau.

Tiêu chuẩn chung đối với ứng viên phải có học lực trung bình chung các

năm học từ khá trở lên đối với một số chuyên ngành không phù hợp. Nhiều

học viện, nhà trƣờng, nhiều chuyên ngành để đạt học lực khá không nhiều. Do

vậy, nhiều đợt tuyển, nhiều chuyên ngành cần tuyển số hồ sơ dự tuyển rất ít

nên không có nhiều ứng viên để tuyển chọn. Điều này ảnh hƣởng đến chất

lƣợng công chức đƣợc tuyển.

Hai là, về đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng (hội đồng tuyển

dụng) còn hạn chế.

70

Nhận thức và nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng

công chức chƣa cao, do đó sự quan tâm đến công tác này còn hạn chế: chƣa

làm tốt việc rà soát sửa đổi, bổ sung hoặc xây dựng mới chức danh và tiêu

chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức để thống nhất ban hành, chƣa quan tâm

đến việc xây dựng và ban hành các văn bản về hình thức và nội dung thi tuyển

công chức theo thẩm quyền. Do đó, khi tổ chức thi tuyển công chức của tỉnh

đã gặp nhiều khó khăn trong việc xây dựng tài liệu hƣớng dẫn ôn tập và xây

dựng đề thi. Việc tập huấn, bồi dƣỡng nghiệp vụ công tác tuyển dụng cho cán

bộ làm công tác này chƣa đƣợc coi trọng nên trong quá trình làm việc còn

nhiều lúng túng.

Đội ngũ công chức tham mƣu, tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng

đƣợc thành lập theo quy định tại Nghị định 128/CP của Chính phủ ngày

15/3/2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công

chức. Theo đó: Hội đồng tuyển dụng công chức có 05 hoặc 07 thành viên, bao

gồm: Chủ tịch Hội đồng là ngƣời đứng đầu hoặc cấp phó của ngƣời đứng đầu

cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức; Phó Chủ tịch Hội đồng là

ngƣời đứng đầu bộ phận tham mƣu về công tác tổ chức cán bộ của cơ quan có

thẩm quyền tuyển dụng công chức; ủy viên kiêm thƣ ký Hội đồng là công

chức thuộc bộ phận tham mƣu về công tác tổ chức cán bộ của cơ quan có

thẩm quyền tuyển dụng công chức; Các ủy viên khác là đại diện một sổ bộ

phận chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan. Vì vậy, thành phần của hội đồng

tuyển dụng là các công chức kiêm nhiệm, không có công chức chuyên trách.

Tuy nhiên, Hội đồng tuyển dụng vẫn còn một số bất cập sau: thành lập chƣa

đúng cơ cấu, các thành viên trong hội đồng không đúng chuyên môn và không

đủ khả năng đánh giá năng lực của các ứng cử viên đƣợc tuyển dụng...

Mặt khác, do tác động của mặt trái kinh tế thị trƣờng và thói quen từ nền

nông nghiệp lạc hậu nên một số cán bộ làm công tác tuyển dụng công chức

71

không tránh đƣợc những cám dỗ và lợi ích. Thêm vào đó là tƣ tƣởng cục bộ,

bè phái, làm việc tùy tiện, duy tình hơn duy lý… làm cho những ngƣời làm

công tác tuyển dụng thiếu công bằng, khách quan.

Ba là, công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện tuyển dụng

công chức còn nhiều lỏng lẻo, tạo cơ hội cho việc phát sinh nhũng hành vi

tiêu cực trong công tác tuyển dụng, ảnh hƣởng đến chất lƣợng của kỳ thi và

gây nên những ảnh hƣởng xấu trong dƣ luận xã hội và lòng tin của nhân dân.

Đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng và cần thiết trong quy trình tổ chức tuyển

dụng. Vì nếu không có sự kiểm tra, đánh giá thƣờng xuyên, nghiêm túc sẽ dẫn

đến sa vào tình trạng hình thức, phong trào thậm chí dẫn đến những tiêu cực

trong khâu tổ chức thi. Vì vậy nếu không đẩy mạnh cơ chế kiểm tra, giám sát

thì công tác này dễ dẫn đến tùy tiện, thiếu nghiêm túc và xa rời các quy định

của pháp luật. Muốn làm tốt công tác này, đội ngũ công chức làm công tác

tuyển dụng của tỉnh phải thực sự chủ động, tự giác, kiên quyết và mạnh dạn

thực hiện việc tuyển dụng theo điều kiện cụ thể của tỉnh.

Tiểu kết chƣơng 2

Chƣơng này đã phân tích thực trạng của việc tuyển dụng công chức của

tỉnh Luông Nậm Thà trong thời gian qua. Công tác tuyển dụng đã đạt đƣợc

những kết quả khả quan, từng bƣớc nâng cao chất lƣợng công chức ở đầu vào,

đảm bảo hiệu quả và từng bƣớc đổi mới cho phù hợp với tình hình thực tế của

nền hành chính tại địa phƣơng. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khách quan

và chủ quan, công tác tuyển dụng công chức tại tỉnh Luông Nậm Thà hiện nay

vẫn còn một số hạn chế, cần phải tiếp tục tiến hành nghiên cứu và hoàn thiện

quy trình tuyển dụng sao cho hiệu quả cao nhất. Mức độ ảnh hƣởng của các

nguyên nhân cũng khác nhau nhƣng chúng có mối quan hệ mật thiết, tác động

qua lại lẫn nhau. Đây cũng chính là các thách thức đồng thời cũng là những

mục tiêu để tỉnh quyết tâm tiến hành đổi mới công tác tuyển dụng công chức

72

một cách mạnh mẽ và triệt để hơn nữa trong thời gian tới. Những kết quả,

phân tích của chƣơng này cũng là cơ sở để đƣa ra các giải pháp nâng cao chất

lƣợng công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Luông Nậm Thà ở chƣơng sau.

73

Chƣơng 3

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG

CÔNG CHỨC CỦA CÁC SỞ TỈNH LUÔNG NẬM THÀ, NƯỚC

CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện tuyển dụng công chức các sở, tỉnh

Luông Nậm Thà, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

3.1.1. Tuyển dụng công chức tỉnh Luông Nậm Thà phải gắn vào yêu

cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

Luật Cán bộ, công chức năm 2015 của CHDCND Lào quy định: Việc

tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và

chỉ tiêu biên chế. Tuyển dụng công chức là quá trình tuyển chọn sản phẩm

của quá trình giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, tuyển chọn đúng ngƣời đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm cho tổ chức.

Muốn tuyển dụng đạt hiệu quả cao phù hợp với tình hình thực tiễn của

nền công vụ, cần tuyển dụng theo vị trí việc làm, tức là trƣớc hết chúng ta

phải xác định đƣợc các vị trí việc làm trong hệ thống việc làm của tỉnh Luông

Nậm Thà và từng vị trí việc làm đòi hỏi chuyên môn, nghiệp vụ gì? Trình độ,

kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ tƣơng thích với từng vị trí việc làm ở cấp độ

nào? Trên cơ sở đó xác định điều kiện, tiêu chuẩn của từng vị trí việc làm để

tuyển dụng. Cần có những quy định chi tiết cụ thể về việc xác định tiêu

chuẩn, tiêu chí đối với từng vị trí chức danh công chức, từng vị trí tuyên dụng.

Xác định mô tả công việc cũng tức là xác định phạm vi công việc mà công

chức phải làm tƣơng ứng với chức vụ, chức danh mà họ đảm nhiệm. Bản mô

tả công việc cung cấp thông tin vê việc tổ chức đơn vị cần ngƣời công chức

nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất, nhờ vậy có thể thực hiện công tác

tuyển dụng công chức một cách khách quan và công khai. Khi thông báo

74

tuyển dụng công chức cần xác định rõ tiêu chuẩn của một công việc cần tuyển

dụng, tức là phải nêu rõ vị trí, nội dung, yêu cầu, đặc điểm của công việc cụ

thể nhằm đánh giá đúng năng lực của công chức.

Nhƣ vậy mục đích, ý nghĩa của việc xác định vị trí việc làm không chỉ

giúp cho cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng công chức có thể xác định đƣợc số

lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần thiết đảm

bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức mà còn giúp cho

việc tuyển dụng những vị trí còn thiếu trong tổ chức. Giúp cho công tác tuyển

dụng thiết thực, không lan man.

3.1.2. Tuyển dụng công chức cần gắn với mục tiêu của công cuộc cải

cách hành chính nhà nước

Cải cách nền hành chính đối với quốc tế nói chung và với CHDCND Lào

nói riêng là một yêu cầu tất yếu nhằm tạo dựng một nền hành chính chuyên

nghiệp, hiện đại, phát triển. Cải cách hành chính đƣợc tiến hành với các nội

dung: cải cách thể chế hành chính; cải cách tổ chức bộ máy nhà nƣớc; cải

cách đội ngũ công chức; cải cách tài chính công và hiện đại hóa nền hành

chính nhà nƣớc. Trong đó mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức chuyên

nghiệp có phẩm chất đạo đức tốt, đủ về số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng, cơ cấu

hợp lý, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị cao

nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế -

xã hội chung của đất nƣớc và đáp ứng những đòi hỏi mới của quá trình hội

nhập quốc tế.

Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cần chú ý đến các yếu tố nhƣ:

đào tạo, bồi dƣỡng; đánh giá, sử dụng, tuyển dụng… Xác định tuyển dụng là

một phần quan trọng của quá trình xây dựng nâng cao chất lƣợng đội ngũ

công chức, tuyển 1 lần nhƣng sử dụng đƣợc nhiều năm, tức là tuyển dụng

chiếm 3% (còn 97% là sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng... công chức). Tuy nhiên,

75

tuyển dụng chính là khâu đầu tiên phát hiện ra nhân tài, có tuyển dụng thì mới

có công chức để sử dụng, để bồi dƣỡng, để đánh giá. Vì vậy, có thể nói đây

cũng chính là khâu cơ bản và then chốt trong quá trình xây dựng đội ngũ công

chức.

3.1.3. Sắp xếp bộ máy hành chính nhà nuớc tỉnh Luông Nậm Thà

Bộ máy hành chính của tỉnh nếu đƣợc rà soát về chức năng, nhiệm vụ

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, Ủy ban nhân dân các

huyện thì trên cơ sở đó, điều chỉnh chức năng của các cơ quan hành chính nhà

nƣớc, khắc phục sự trùng lặp, chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ

quan nhà nƣớc; tách chức năng quản lý của cơ quan hành chính nhà nƣớc với

việc chỉ đạo, điều hành của đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công.

Việc sắp xếp về chức năng bộ máy hành chính của tỉnh Luông Nậm Thà

sẽ giúp việc xác định vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, từ đó

đƣa ra số lƣợng công chức cần tuyển dụng phù hợp với đúng vị trí việc làm đã

đƣợc xác định, nhằm tránh trƣờng hợp tuyển dụng nhiều nhƣng vẫn ko đáp

ứng đƣợc yêu cầu công việc.

3.1.4. Việc tuyển dụng công chức tỉnh Luông Nậm Thà cần theo vị trí

việc làm

Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động”, có sự liên thông

nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tƣ.

Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí

chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng,

nhiệm vụ, khối lƣợng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó

mới có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng ngƣời” đáp ứng đƣợc yêu cầu

của vị trí việc làm. Cần quy định cho phép các cơ quan hành chính đƣợc ký

hợp đồng lao động có thời hạn tối đa nhất định đối với một số vị trí việc làm

để tuyển dụng đƣợc công chức đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt động công vụ,

76

đó là cơ sở, nền tảng để từng bƣớc đổi mới chế độ công vụ, công chức theo

hƣớng năng động, linh hoạt. Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn nhất định

sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc

nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn. Qua đó tạo sự liên

thông, thu hút nhân tài từ khu vực tƣ nhân vào khu vực công tốt hơn.

Để công tác tuyển dụng có thể áp dụng theo vị trí việc làm, đòi hỏi công

tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở các hoạt động phân tích,

đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tƣơng lai,

các yếu tố tác động, ảnh hƣởng đến nền công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng

mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên

chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những ngƣời

không đáp ứng đƣợc yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại.

Có nhƣ vậy mới xây dựng đƣợc nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng

vào nếu đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống,

có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không

còn đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức của các sở,

tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

3.1.1. Nâng cao nhận thức về hoạt động tuyển dụng công chức

Nhận thức đúng đắn về mục đích, yêu cầu, hiệu quả của công tác tuyển

dụng công chức rất cần thiết đối với ngƣời làm công tác tuyển dụng và thí

sinh tham gia tuyển dụng công chức:

- Đối với ngƣời tham gia tuyển dụng.

Ngƣời tham gia tuyển dụng công chức cần nhận thức đúng đắn về động

cơ, mục đích vào vị trí mình thi tuyển. Xác định rằng ngoài những kiến thức

chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết, ngƣời dự tuyển cần có thái độ

và động cơ vào làm việc tại cơ quan tốt. Nếu chỉ dừng lại với việc giỏi chuyên

77

môn mà không quan tâm đến thái độ làm việc, thái độ giao tiếp với cấp trên,

với đồng nghiệp thì ngƣời đó sẽ không có cơ hội thành công. Ngƣợc lại một

ngƣời có thái độ tốt nhƣng năng lực hạn chế, có thể họ sẽ dễ đƣợc chấp nhận

hơn, bởi vì thái độ là điều khó thay đổi còn trình độ, kinh nghiệm làm việc lại

dễ dàng tích lũy và học hỏi. Một ngƣời công chức mới là ngƣời mong muốn

làm việc trong cơ quan, góp hết khả năng, sức lực vào hoàn thành các công

việc đƣợc giao, luôn có tinh thần sáng tạo để đạt đƣợc hiệu quả cao trong quá

trình thực thi công vụ, có kỳ năng giao tiếp và có văn hóa nơi công sở. Vì

vậy, ngƣời tham gia dự tuyển đảm bảo đƣợc các yếu tố trên thì sau khi đƣợc

tuyển dụng, họ mới có thể gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức và góp phần

đƣa tổ chức ngày càng phát triển.

- Đối với đội ngũ làm công tác tuyển dụng.

Đội ngũ công chức nói chung, các cấp lãnh đạo nói riêng vẫn chƣa có

nhận thức đúng đắn về công tác tuyển dụng, chƣa thấy đƣợc tầm quan trọng

cũng nhƣ ý nghĩa của công tác này đối với các việc phát triển nguồn nhân lực

tại địa phƣơng. Do vậy, hiện nay công tác này vẫn chƣa tạo lực hút thực sự

đối với nguồn lao động có chất xám, vẫn chƣa đạt hiệu quả cao. Vì vậy, để

hoạt động tuyển dụng đƣợc tiến hành có hiệu quả, trƣớc tiên phải thực hiện

một số giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức nói chung,

các cấp lãnh đạo nói riêng. Trong đó quan trọng nhất là tăng cƣờng sự quan

tâm, chỉ đạo của cấp lãnh đạo trong việc hoạch định kế hoạch tuyển dụng

trong công tác sơ tuyển và thi tuyển để có đƣợc những ngƣời có năng lực,

phẩm chất đạo đức vào bộ máy cơ quan, đảm bảo bộ máy cơ quan hoạt động

hiệu quả hơn.

Đối với ban lãnh đạo: Cần đƣa ra những quyết định đúng đắn, đồng thời

nhất quán hơn trong công tác tuyển dụng.

Đối với đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng: cần đảm bảo tính

78

chặt chẽ, công khai, minh bạch trong quá trình tuyển dụng, làm tốt trách

nhiệm của một nhà tuyển dụng. Tránh các tình trạng quen biết, ô dù…

Những công chức làm công tác tuyển dụng cần đƣợc bồi dƣỡng về

nghiệp vụ, kỹ năng làm công tác tuyển dụng, nắm rõ các quy định của pháp

luật về tuyển dụng công chức. Xuất phát từ những quy định chung về điều

kiện dự thi công chức, cần tham mƣu cho lãnh đạo tỉnh về điều kiện riêng,

phù hợp với đặc điểm, tình hình của cơ quan để làm căn cứ, điều kiện tham

gia dự tuyển công chức của tỉnh. Hơn nữa, đội ngũ công chức làm việc với

tinh thần công tâm, không vì lợi ích cá nhân, vì mối quan hệ cá nhân mà giúp

ngƣời này, ngƣời kia vào trong tổ chức. Công chức giúp việc cho Hội đồng

tuyển dung cần phối họp với nhau một cách nhịp nhàng, chặt chẽ, cẩn thận, đề

cao trách nhiệm cá nhân trong công việc.

- Công khai, minh bạch hóa thủ tục trong tuyển dụng.

Công khai, minh bạch hóa thủ tục hành chính là một trong những mục

tiêu hƣớng đến của nền hành chính. Thủ tục hành chính ngày càng đƣợc hoàn

thiện, đơn giản hóa, công khai, minh bạch thì càng đáp ứng mục tiêu quản lý

nhà nƣớc, cũng nhƣ tạo mọi điều kiện thuận lợi và giảm chi phí cho tổ chức,

cá nhân. Đối với hoạt động tuyển dụng cũng vậy, càng công khai, minh bạch

thủ tục thì càng giảm các ảnh hƣởng tiêu cực và càng tuyển dụng đƣợc ngƣời

tài.

Hoạt động tuyển dụng công chức đảm bảo tính khách quan, công khai,

minh bạch không vì lợi ích cá nhân hoặc của một nhóm ngƣời trong xã hội mà

làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức của tỉnh và cả nƣớc. Khi hoàn thiện các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức yêu cầu quy

định đối với từng công việc cụ thể trong quá trình tuyển dụng công chức đều

phải đƣợc khách quan, công khai, minh bạch bằng những hình thức thích hợp

để hạn chế, ngăn chặn việc lợi dụng pháp luật về tuyển dụng công chức để

79

tham ô, nhận hối lộ, tiêu cực trong quá trình tuyển dụng công chức. Công

khai, minh bạch các thủ tục tuyển dụng công chức là yêu cầu cần thiết, thủ tục

tuyển dụng phải đƣợc công khai hóa để mọi đổi tƣợng cùng biết và đƣợc tiến

hành công khai theo luật định, trừ trƣờng hợp quy định phải bí mật theo quy

định chung. Công khai, minh bạch hóa các thủ tục tuyển dụng bao gồm các

nội dung: Niêm yết tại công sở; Thông qua các phƣơng tiện thông tin đại

chúng; Không tuỳ tiện thay đổi hoặc bổ sung các điều kiện thi thiếu căn cứ.

Hạt nhân quan trọng nhất của tuyển dụng công chức chính là đảm bảo

đƣợc tính công khai, công bằng, rộng rãi, cạnh tranh và chủ yếu dựa vào năng

lực các ứng viên. Tỉnh Luông Nậm Thà cần bảo đảm công khai, minh bạch,

khách quan và đúng pháp luật, công khai trƣớc và sau khi tuyển dụng công

chức. Cơ quan tuyển dụng công chức phải thông báo công khai trên phƣơng

tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của tỉnh và niêm yết công

khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số lƣợng cần tuyển, thời hạn

và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của ngƣời đăng ký dự tuyển.

Tiếp theo, tỉnh phải công khai sau khi thi tuyển: trong thời hạn bao nhiêu

ngày kể từ ngày có kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển của Hội đồng tuyển dụng,

cơ quan tuyển dụng công chức phải niêm yết công khai kết quả thi tuyên hoặc

xét tuyển, danh sách dự kiến ngƣời trúng tuyển tại trụ sở làm việc và trên

trang thông tin điện tử của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức; gửi

thông báo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển bằng văn bản tới ngƣời dự tuyển

theo địa chỉ mà ngƣời dự tuyển đã đăng ký.

3.2.2. Tuyển dụng theo vị trí việc làm

Xây dựng khung năng lực đổi với từng vị trí việc làm cần tuyển dụng

cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả

công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc.

- Xây dựng bản mô tả công việc: Dựa trên vị trí, chức danh, nhiệm vụ và

80

các yêu cầu công việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc của

tỉnh Luông Nậm Thà, đòi hỏi phải xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị

trí việc làm của công chức. Mục đích của bản mô tả công việc là mô tả chi tiết

loại công việc và các nhiệm vụ cho từng vị trí việc làm gồm: chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm. Ngoài ra, bản mô tả công việc còn mô tả

các kỹ năng tối thiểu phải có, trình độ học vấn và các yêu cầu cần thiết khác

để thực hiện công việc. Bản mô tả công việc đƣợc sử dụng để làm căn cứ cho

mỗi công chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, mối quan hệ

trong giải quyết công việc và làm căn cứ đánh giá kết quả thực hiện công việc

của họ.

Bản mô tả công việc gồm các mục: Chức danh của vị trí việc làm; chức

năng, nhiệm vụ chính; các yêu cầu về: hiểu biết; kinh nghiệm hoặc các yêu

cầu về trình độ chuyên môn; trình độ học vấn hoặc các yêu cầu về đào tạo;

quy trình, các yêu cầu về công nghệ, mức độ phức tạp của công việc về mặt

quản lý; trách nhiệm về kết quả công việc; trách nhiệm trƣớc cấp trên và trách

nhiệm phối hợp.

- Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm.

Việc xây dựng và sử dụng khung năng lực trong tuyển dụng, quản lý,

đánh giá nguồn nhân lực còn là hoạt động mới ở CHDCND Lào, nhƣng đã

đƣợc thí điểm thực hiện thành công trong khuôn khổ một số dự án có sự hỗ

trợ của các đối tác nƣớc ngoài. Khung năng lực chuyển tải cách nhìn thống

nhất về công việc, là công cụ cho phép các nhà quản lý công chức có khung

tham thiếu chung với kiến thức, kỹ năng, thái độ, để thực hiện có hiệu quả các

hoạt động liên quan đến quản lý dự báo đối với nhân lực cũng nhƣ các hoạt

động tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Khung năng lực

cho phép đánh giá mức độ phù hợp giữa việc làm và ngƣời làm việc. Với hệ

thống ngôn ngữ này, một mặt có thể xác định những năng lực cần có để đảm

81

trách một vị trí làm việc, một công việc hay nghề nghiệp; mặt khác, có thể

đánh giá năng lực thực sự của một cá nhân. Trong công tác tuyển dụng công

chức thì khung năng lực là cơ sở để cơ quan thiết kế các công cụ tuyển dụng

phù hợp và hiệu quả. Sử dụng khung năng lực trong tuyển dụng nhằm định ra

một chiến lƣợc tuyển dụng tốt để thu hút những ngƣời có năng lực phù hợp

đăng ký dự tuyển. Khung năng lực phải đƣợc các cơ quan thông báo công

khai trƣớc khi tiến hành tuyển dụng giúp cho việc định hƣớng đối với ngƣời

dự tuyển, cung cấp cho ngƣời dự tuyển bức tranh chân thực về việc làm mà

họ dự tuyển, giảm nguy cơ thất vọng của thí sinh khi chính thức đƣợc tuyển

vào làm trong cơ quan. Mặt khác, khung năng lực sẽ cho các thí sinh biết cơ

quan mong đợi gì ở mình, làm việc trong cơ quan thì thí sinh sẽ phát triển

năng lực gì. Điều này cho phép các thí sinh đƣa ra quyết định lựa chọn đúng

đắn phù hợp với năng lực, sở trƣờng và giá trị của bản thân, góp phần làm

tăng mức độ phù hợp và khả năng phát triển của công chức trong cơ quan.

Việc xác định hệ thống vị trí việc làm của công chức Bộ Nội vụ là cơ sở

và căn cứ để Luông Nậm Thà tiến hành tuyển dụng theo vị trí việc làm. Từ

việc xây dựng và hoàn thiện đƣợc hệ thống vị trí việc làm của công chức mới

xác định đƣợc khung năng lực cần có đối với từng vị trí việc làm. Nội dung

của khung năng lực gồm có kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có đối với từng

vị trí việc làm để hoàn thành tốt những công việc, nhiệm vụ của vị trí việc làm

đó. Trên cơ sở khung năng lực của vị trí việc để xác định những kiến thức, kỹ

năng cần thiết để đƣa vào các môn thi tuyển công chức.

Để việc tuyển dụng công chức của các cơ quan hành chính nhà nƣớc của

tỉnh Luông Nậm Thà gắn với công tác sử dụng của từng đơn vị có hiệu quả thì

tỉnh cần phải nghiên cứu để ban hành cơ cấu ngạch công chức cho phù hợp

với điều kiện và đặc điểm của từng lĩnh vực, từng chuyên ngành. Cơ cấu

ngạch công chức ổn định để đơn vị có căn cứ thực hiện bổ nhiệm sau khi

82

tuyển dụng công chức.

Xây dựng ngân hàng câu hỏi và đáp án thi tuyển công chức đối với từng

môn thi theo hƣớng gắn với yêu cầu về trình độ và năng lực của cơ quan, tổ

chức, đơn vị cần tuyển. Chính vì chƣa làm đƣợc điều này nên dẫn đến tình

trạng lúng túng trong việc ra đề thi nhƣ hiện nay. Từ các nguyên nhân nêu

trên ta thấy cần thiết phải xây dựng một bộ ngân hàng đề thi. Để xây dựng

đƣợc ngân hàng đề thi thì đầu tiên phải xây dựng đƣợc một Hội đồng khoa

học bao gồm những chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực quản lý hành chính.

Việc xây dựng ngân hàng đề thi trong ngành hành chính phải đáp ứng các yêu

cầu sau:

+ Nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành trong kỳ thi tuyển công

chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức phù hợp với

vị trí việc làm cần tuyển. Trong cùng một kỳ thi tuyển, nếu có các vị trí việc

làm yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau thì cần xây dựng bộ câu hỏi

thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau bảo đảm phù hợp với yêu cầu của

vị trí việc làm cần tuyển.

+ Phải phù hợp với hệ thống phân loại theo trình độ, theo ngạch. Việc

xây dựng đề thi phải căn cứ vào trình độ và ngạch mà thí sinh dự thi. Hiện

nay, hệ thống tiêu chuẩn ngạch của chúng ta còn thiếu cụ thể nên trong tƣơng

lai chúng phải đƣợc quy định chi tiết hơn vì càng chi tiết bao nhiêu thì việc

xây dựng đề thi càng thuận lợi bấy nhiêu. Hơn nữa, đang thực hiện chế độ thi

tuyển đối với ngạch chuyên viên và ngạch cán sự. Do vậy, cơ quan soạn thảo

đề thi cần phải tiến hành song song xây dựng bộ đề thi phù hợp với ngạch đó.

+ Sát với thực tế khách quan. Yêu cầu này đòi hỏi trong khi xây dựng đề

thi, cơ quan soạn thảo phải đánh giá đúng tình hình thực tiễn đất nƣớc, mặt

bằng dân trí, trình độ đào tạo của đất nƣớc. Việc xây dựng đề thi cũng phải

quán triệt đƣờng lối chỉ đạo của Đảng về vấn đề công vụ - công chức, định

83

hƣớng chiến lƣợc phát triển kinh tế của nhà nƣớc ta để sao cho công tác tuyển

dụng công chức không những đáp ứng yêu cầu hiện tại mà còn phải đáp ứng

các yêu cầu trong những năm tới.

Do việc tuyển dụng còn phải quan tâm đến nhu cầu công việc cụ thể của

từng ngành, từng lĩnh vực nên các Hội đồng thi phải tính đến tỷ lệ hợp lý giữa

phần kiến thức chuẩn trong ngân hàng đề thi và các kiến thức riêng phục vụ

nhu cầu quản lý hành chính các ngành, lĩnh vực đó. Nghĩa là các ứng viên

trong quá trình thi tuyển thì phải đáp ứng ở mức độ hiếu biết về các kiến thức

chuẩn chung, còn các kiến thức chuyên ngành sẽ là căn cứ để đánh giá mức

độ hiểu biết của các ứng viên đối với ngành, lĩnh vực các ứng viên đó dự

tuyển.

Có thể nói việc xây dựng ngân hàng đề thi là chiến lƣợc lâu dài trong thi

tuyển nhƣng trong thời gian hiện tại để cấp thiết khắc phục tình trạng nêu trên

thì tỉnh Luông Nậm Thà nên tiến hành xây dựng và ban hành một bộ tài liệu

hƣớng dẫn chuẩn cho phần nghiệp vụ hành chính.

3.2.3. Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng công chức

- Nội dung và hình thức thi tuyển một mặt phải đảm bảo chất lƣợng của

công chức đƣợc tuyển dụng, mặt khác phải gắn với chuyên ngành của vị trí

dự tuyển để đánh giá đƣợc năng lực của ngƣời dự tuyển, đảm bảo chọn đƣợc

ngƣời phù hợp. Việc tuyển dụng công chức tỉnh Luông Nậm Thà cần đƣợc

đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng nhằm đảm bảo chất lƣợng tuyển

dụng. Về nội dung tuyển dụng công chức, nên tập trung vào ba lĩnh vực sau:

+ Kiến thức chung tập trung vào các câu hỏi liên quan tới các khả năng

chung, dựa trên năng lực tích lũy thông tin, các khả năng phân tích và đánh

giá thực tiễn. Kiến thức này nhằm đo lƣờng kỹ năng, năng lực làm việc của

ứng viên. Thông qua kiến thức chung này, sẽ đánh giá đƣợc mức độ đào tạo

của ngƣời dự tuyển.

84

+ Kiến thức chuyên ngành tập trung vào kiến thức cụ thể do chức danh

đó đòi hỏi. Đó có thể là một hay hai chủ để nhằm đo lƣờng kiến thức và các

kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của chức danh, vị trí sẽ tuyển dụng.

+ Kiểm tra sự phù hợp với chức danh, vị trí tuyển dụng nhằm đánh giá

sự phù hợp của ngƣời đăng ký với chức danh, vị trí này bằng cách xem xét hồ

sơ cá nhân, kinh nghiệm công tác và quá trình đào tạo, cũng nhƣ qua phỏng

vấn quan sát hành vi và hành động của ngƣời đó. Những điều cũng đƣợc coi

là phù hợp là kiến thức cụ thể và những khả năng có lợi cho công việc của

ngƣời đó, kiến thức về các vấn đề có liên quan tới tổ chức bộ máy, các kỹ

năng, kinh nghiệm, lời nói và thái độ, tính ổn định tình cảm, các triển vọng,

các nguyên tắc thẩm mỹ và các giá trị đạo đức cũng nhƣ tính xã hội hóa để

chấp nhận với môi trƣờng xã hội, sáng kiến và sáng tạo, cá tính và sự sắc sảo.

Ngoài ra nên kiểm tra thêm một số tri thức, kỹ năng mềm tùy thuộc vào

vị trí việc làm cần tuyển dụng. Chẳng hạn, kỹ năng giao tiếp đối với công

chức phải tiếp dân hoặc làm việc tại các bộ phận “một cửa”; kỹ năng tổng

hợp, viết, phân tích đối với công chức làm công tác tham mƣu, tổng hợp...

- Về cách thức tuyển dụng, cần kết hợp thi viết, trắc nghiệm, phỏng vấn

với các hình thức thi khác.

+ Công chức tham gia tuyển dụng phải trải qua các phần thi một cách

nghiêm túc. Ngoài việc vƣợt qua các môn thi trắc nghiệm trên máy tính, thí

sinh phải thi môn kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ hành chính thông qua

môn thi viết chuyên ngành. Thêm vào đó, thí sinh còn phải đi tiếp một phần

thi nữa là phỏng vấn trực tiếp giữa ứng viên với Hội đồng tuyển dụng. Tổng

số điểm qua các phần thi đạt đƣợc tiêu chuẩn cơ quan tuyển dụng đƣa ra, thí

sinh đó đã vƣợt qua kỳ thi tuyển dụng và trở thành công chức.

+ Phỏng vấn ứng viên giúp cơ quan tuyển dụng đánh giá kỹ năng mềm

thí sinh có đáp ứng với vị trí việc làm cần tuyển hay không. Chiều hƣớng thi

85

tuyển thiên về kỹ năng nghiệp vụ hơn là các học vấn của ứng viên. Vì vậy,

cần tìm cách đo đếm các khả năng của ứng viên trong tình huống nghề

nghiệp. Trƣớc kia, có thể coi trọng bằng cấp, coi trọng kiến thức chung của

ứng viên hoặc tài năng qua các kỳ thì mang tính học đƣờng nhƣ bài tóm tắt

hoặc bài luận văn về một vấn đề xã hội nào đó. Nhƣng đến nay, ngoài kiến

thức chuyên môn, ứng viên còn phải có năng lực, kỹ năng trong thực thi công

vụ. Ngoài việc đánh giá năng lực của ứng viên đối với công việc mà còn đánh

giá các tiềm năng của ứng viên. Vị trí mà công chức đƣợc tuyển vào ngày

hôm nay có thể thay đổi theo tốc độ hiện đại hóa hành chính (tin học hóa,

quan hệ mở rộng, đƣa các phƣơng pháp quản lý mới vào sử dụng...), vì vậy

công chức cần có khả năng thích nghi với công việc. Công chức dù đƣợc

tuyển dụng ở bất kỳ trình độ, vị trí nào cần phải tiến bộ trong nghề nghiệp,

tránh tình trạng đông cứng. Do vậy, sẽ có ích nếu tuyển dụng những ngƣời tỏ

ra có nhiều khả năng nhất trong thích nghi và nắm bắt tiến bộ.

+ Hoàn thành việc xác định vị trí việc làm, xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn

chức danh công chức các Sở. Trong từng Sở, căn cứ chức năng, nhiệm vụ của

từng bộ phận để xác định số vị trí việc làm bảo đảm tiêu chuẩn, đúng yêu cầu

công việc với hiệu quả cao nhất. Trong mỗi vị trí việc làm cần mô tả chức

năng, nhiệm vụ, yêu cầu và nội dung từng công việc cụ thể. Kê khai, mô tả

công việc giúp cho việc xác định biên chế đảm bảo cơ sở khoa học và sát thực

tế hơn. Quá trình thực hiện kê khai, mô tả, đo lƣờng, phân tích công việc sẽ

giúp cho ngƣời đứng đầu các cơ quan chuyên môn đánh giá khái quát toàn bộ

quá trình thực hiện nhiệm vụ của cơ quan; phát hiện những chồng chéo hoặc

bỏ sót; nhận diện rõ hiệu quả sử dụng thời gian làm việc cũng nhƣ phƣơng

pháp, cách thức, quy trình tiến hành công việc của từng công chức, từ đó có

phƣơng án điều chỉnh, bố trí, sắp xếp, phân công công việc hợp lý và đạt hiệu

quả cao hơn.

86

+ Đẩy mạnh thi tuyển cạnh tranh đối với các vị trí chức danh lãnh đạo,

quản lý ở các Sở tỉnh Luông Nậm Thà.

Đảng Nhân dân cách mạng Lào đã khẳng định yêu cầu cần phải đổi mới

tƣ duy, cách làm, khắc phục có kết quả những yếu kém trong từng khâu của

công tác cán bộ và xác định: Cùng với việc nâng cao chất lƣợng công tác quy

hoạch cán bộ, đảm bảo sự chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ

trƣớc mắt và lâu dài, cần mở rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán

bộ vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các

bộ, ngành trung ƣơng. Chính phủ cũng đã yêu cầu Bộ Nội vụ phối hợp với

các bộ, cơ quan, địa phƣơng đẩy mạnh cải cách hành chính. Cụ thể là xây

dựng và hoàn thành tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức; đổi mới,

nâng cao chất lƣợng công tác thi tuyển công chức theo phƣơng thức cạnh

tranh.

Cũng nhƣ các địa phƣơng khác, thực hiện chính sách của Nhà nƣớc, tỉnh

Luông Nậm Thà cũng đang thực hiện đổi mới phƣơng thức tuyển chọn lãnh

đạo cấp Sở, cấp phòng. Quy định chế độ thực tập, tập sự lãnh đạo, quản lý.

Đổi mới tuyển chọn lãnh đạo cấp Sở, cấp phòng theo hƣớng chú trọng nguyên

tắc thực tài, đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, đổi mới phƣơng thức và

nội dung lấy phiếu tín nhiệm. Thi tuyển cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản

lý cấp Sở, phòng là một xu hƣớng cần đƣợc chú trọng trong tƣơng lai. Đây là

hình thức nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp cao, mở rộng cơ

hội cho những ngƣời ngoài tổ chức; khuyến khích dòng chảy tƣơng tác giữa

nguồn nhân lực, từ đó tạo môi trƣờng cạnh tranh, công bằng, minh bạch, lành

mạnh để tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực, góp phần tăng hiệu

quả quản lý của tỉnh Luông Nậm Thà.

Cần áp dụng các nguyên tắc bình đẳng và xứng đáng trong tuyển dụng,

điều này yêu cầu nhiều điều kiện: sự tuyển dụng đấu loại, tức là để vào cùng

87

một vị trí công việc trong cơ quan, phải chọn ngƣời giỏi nhất trong số ứng cử

viên thƣờng là đông đảo, một vị trí phải đƣợc thông báo rộng rãi trên các

phƣơng tiện thông tin đại chúng. Tuyển dụng có nền tảng là các quy tắc năng

lực chuyên môn; ứng viên giỏi nhất sẽ đƣợc chọn vì ngƣời đó chứng tỏ đƣợc

khả năng thực hiện các nhiệm vụ tƣơng ứng với vị trí cần tuyển dụng. Ngoài

ra, trong tuyển dụng công chức cần lƣu ý đến các tiềm năng của ứng cử viên,

tức là khả năng tiến triển sau này của ngƣời đó vào những chức năng khác.

Nhằm khắc phục những hạn chế của khâu quy hoạch cán bộ, công chức

quản lý, những nhƣợc điểm trong công tác bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý hiện

nay, công tác thi tuyển công chức quản lý cấp Sở tỉnh Luông Nậm Thà với

phƣơng thức cạnh tranh, công khai, minh bạch còn đƣợc coi là giải pháp

tƣơng lai cho một nền hành chính hiện đại của tỉnh. Cạnh tranh bên ngoài đây

là hình thức tuyển dụng mà ngoài những ngƣời trong cơ quan đƣợc tham gia

còn có những ngƣời không nằm trong khối nhà nƣớc, họ có thể là doanh nhân,

những ngƣời đang tham gia công tác khu vực tƣ nhân nhƣng đáp ứng đủ các

tiêu chuẩn chức danh, đủ điều kiện tuyển dụng về tiêu chuẩn, về kinh nghiệm

nghề nghiệp. Thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp Sở, cấp phòng phải

căn cứ vào tiêu chuẩn công việc bao gồm: năng lực, kỹ năng, phẩm chất, kinh

nghiệm nghề nghiệp, tầm nhìn... Quy trình lựa chọn bao gồm đánh giá trình

độ, kiểm tra kỹ năng và kiến thức, phỏng vấn và đánh giá hiệu quả công việc.

Thông qua kỳ thi viết kết hợp với phỏng vấn, việc đánh giá năng lực của ứng

viên đƣợc đối chiếu phù hợp hơn với yêu cầu của vị trí lãnh đạo, quản lý cần

tuyển chọn.

Đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý cấp Sở, phòng cần đƣợc tổ chức thi

tuyển một cách công khai và cạnh tranh lành mạnh, để tìm ra những ngƣời có

năng lực thực sự và có khả năng điều hành tổ chức. Cạnh tranh trong tuyển

dụng đƣợc tổ chức dƣới hai hình thức: cạnh tranh nội bộ và cạnh tranh bên

88

ngoài. Cạnh tranh nội bộ là hình thức tuyển dụng dành cho tất cả những ngƣời

đang là công chức hay những ngƣời sau khi đã hoàn thành xong thời gian

thực tập hay thử việc đều có thể tham gia ứng tuyển vào vị trí lãnh đạo, quản

lý nào đó.

3.1.4. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động

tuyển dụng công chức

Thanh tra trong tuyển dụng công chức là giám sát việc thực hiện đƣờng

lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc đƣợc cơ quan

áp dụng đến việc tuyển dụng công chức nói chung, tuyển dụng công chức các

Sở của tỉnh nói riêng. Thanh tra các văn bản của cơ quan ban hành liên quan

đến việc tuyển dụng công chức; thanh tra trong việc giải quyết khiếu nại tố

cáo trong quy trình tuyển dụng công chức.

Trong quá trình tổ chức thi tuyển công chức các Sở, tỉnh Luông Nậm

Thà cần tăng cƣờng kiểm tra, giám sát nhằm phát hiện và ngăn chặn những

biểu hiện tiêu cực. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát của Ban Thanh tra

từ khâu ra đề, thông báo tuyển dụng, giám sát Hội đồng thi, kiểm tra việc dọc

phách, chấm điểm, ghép phách, thông báo điểm, đồng thời đôn đốc nhắc nhở

tinh thần trách nhiệm của các thành viên Ban coi thi và Ban chấm thi, xử lý

nghiêm minh những ngƣời thiếu trách nhiệm hay vi phạm quy chế thi.

Xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý cho công tác kiểm tra, giám sát

hoạt động thi tuyển công chức. Quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cơ

quan có thẩm quyền quản lý công chức trong việc thực hiện việc kiểm tra,

thanh tra kỳ thi. Các chế tài cần đƣợc lƣợng hóa và quy định cụ thể hơn, phù

hợp với tính chất và mức độ của từng hành vi vi phạm. Đề cao chế độ chịu

trách nhiệm cá nhân, tránh tình trạng xử lý chung chung, hình thức.

Theo quy định về quy trình, nội dung thanh tra tuyển dụng, sử dụng và

quản lý công chức, viên chức có quy định thanh tra việc tuyển dụng công

89

chức, sẽ tiến hành thanh tra từ việc thông báo thi tuyển, xét tuyển công chức;

tiếp nhận hồ sơ dự thi, hồ sơ xét tuyển; việc đáp ứng các tiêu chuẩn, điều kiện

cúa hồ sơ dự thi tuyển, xét tuyển. Nội dung thanh tra trong tuyển dụng công

chức gồm thanh tra các công việc về tổ chức thi, chấm thi, xét tuyển công

chức... Làm tốt công thanh tra, kiểm tra, giám sát thì hiệu quả tuyển dụng

công chức sẽ đƣợc nâng cao.

Cần có bộ phận kiểm tra, giám sát hoạt động tuyển dụng, tham mƣu cho

Ủy ban nhân dân tỉnh Luông Nậm Thà xây dựng chƣơng trình, kế hoạch kiểm

tra, giám sát hàng năm hoặc theo đợt tuyển dụng và về các nội dung, hồ sơ,

những vấn đề liên quan đến công tác công chức. Bên cạnh đó, Ủy ban nhân

dân tỉnh cần ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy định chặt chẽ

trách nhiệm, nghĩa vụ của ngƣời làm công tác tuyển dụng gắn với công tác thi

đua - khen thƣởng; đồng thời, xử lý nghiêm minh những trƣờng hợp vi phạm

hay có hành vi tiêu cực trong công tác tuyển dụng công chức.

Tiểu kết chƣơng 3

Trong chƣơng này, tác giả đã đƣa ra phƣơng hƣớng và các giải pháp để

nâng cao chất lƣợng tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà.

Trong đó, giải pháp về nhận thức, xây dựng đội ngũ làm công tác tuyển dụng,

giải pháp về tuyển dụng theo vị trí việc làm là cơ bản, nhóm giải pháp về đổi

mới nội dung và phƣơng pháp thi tuyển công chức là trọng tâm. Đồng thời

trong quá trình thực hiện các giải pháp trên đòi hỏi phải có sự đồng bộ, kết

hợp chặt chẽ với nhau. Nếu các giải pháp trên đƣợc thực hiện sẽ góp phần giải

quyết những vấn đề còn hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức các Sở

tỉnh Luông Nậm Thà, đảm bảo sự hài lòng của ngƣời tham gia dự tuyển, nâng

cao hiệu lực, hiệu quả trong quá trình quản lý của tỉnh và quan trọng hơn nữa

là từng bƣớc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các Sở tỉnh Luông Nậm

Thà đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nƣớc.

90

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trong công cuộc đổi mới đất nƣớc, quá trình cải cách nền hành chính

nhà nƣớc đã đặt ra những yêu cầu lớn về con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố

trung tâm của các hoạt động xã hội. Do đó, trong chiến lƣợc cải cách, chiến

lƣợc về quản lý và phát triển nguồn nhân lực, con ngƣời là vấn đề đƣợc quan

tâm hàng đầu.

CHDCND Lào đang trong quá trình phát triển với nhiều cơ hội và thách

thức. Điều này đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, chất

lƣợng cao. Đây là một trong những nội dung quan trọng của chiến lƣợc cán

bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, nhằm góp phần

thực hiện mục tiêu về tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, nhƣng việc xây dựng

một đội ngũ công chức đã đƣợc yêu cầu nêu trên phụ thuộc rất nhiều vào môi

trƣờng kinh tế - xã hội, đặc điểm tình hình đội ngũ công chức, cơ chế, chính

sách đãi ngộ, bản thân công chức. Trong đó nâng cao chất lƣợng tuyển dụng

là yếu tố quan trọng.

Với đề tài công tác tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà,

nƣớc CHDCND Lào, luận văn đã đạt đƣợc những nhiệm vụ đề ra, đó là:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức, quản lý nhà nƣớc

đổi với tuyển dụng công chức và hệ thống kinh nghiệm của các nƣớc trên thế

giới về tuyển dụng và giá trị tham khảo đối với CHDCND Lào.

- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông

Nậm Thà trong những năm gần đây, đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những

hạn chế, yếu kém và nguyên nhân thành công hay hạn chế trong công tác

tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà.

- Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng công

chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà.

91

Tuyển dụng đƣợc coi là nền tảng, là tiền đề cho sự phát triển của bất kỳ

tổ chức nào. Vì vậy, quá trình tuyển dụng đƣợc coi là quá trình quan trọng và

quyết định rất lớn đến chất lƣợng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà.

Để công tác này đƣợc tốt hơn, tác giả đƣa ra một số kiến nghị nhƣ sau:

Một là, chỉ tiêu biên chế công chức hàng năm là xuất phát từ nhu cầu của

các Sở và chỉ tiêu biên chế do Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định. Thế nhƣng

vấn đề thi tuyển hay xét tuyển công chức lại do tỉnh tổ chức và quyết định.

Điều này dẫn đến nhiều bất cập cũng nhƣ khó khăn cho quá trình tuyển dụng

và lựa chọn ngƣời phù hợp với công việc của cơ quan. Vì vậy, các Sở cần

đƣợc chức thi tuyển ngay tại cơ quan mình nhằm đảm bảo tính khách quan và

tuyển ngƣời phù hợp với công việc.

Hai là, quản lý chặt chẽ và sát sao hơn nữa trong công tác tuyển dụng

công chức. Cần ƣu tiên hơn nữa đối với những hồ sơ là ngƣời dân tộc thiểu

số. Đội ngũ công chức là ngƣời dân tộc thiểu số tại cơ quan hiện nay là rất ít.

Vì vậy, cần ƣu tiên những hồ đăng ký dự tuyển của họ, nhằm giúp họ thấy

đƣợc vị trí của mình đồng thời thấy đƣợc tinh thần không phân biệt, kỳ thị

ngƣời dân tộc thiểu số, giúp giải quyết vấn đề việc làm cho ngƣời dân ở tỉnh

Luông Nậm Thà.

Ba là, cần phổ biến rộng rãi hơn về thông tin cũng nhƣ yêu cầu tuyển

dụng đến tất cả mọi ngƣời dân. Không chỉ bó hẹp tại trụ sở các Sở. Tránh tình

trạng ƣu tiên ngƣời trong cơ quan, loại ngƣời ngoài… phải đảm bảo tính công

khai, minh bạch và công bằng trong tổ chức.

92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Bộ Tƣ pháp (2006), Từ điển Luật học, -

ội.

2. Ngô Thành Can (2008), “Công chức và đào tạo công chức ở nước Cộng

hòa Pháp”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Số 8.

3. Ngô Thành Can (2010), “Tuyển chọn, bồi dƣỡng ngƣời tài năng cho

công vụ”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Số 11/2010.

4. Trần Thị Minh Châu (2007), “Kinh nghiệm thi tuyển công chức của một

số nước trên thế giới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 5/2007.

5. Nguyễn Hữu Chí (2000), “Một số vấn đề về đối tƣợng áp dụng chế độ

tuyển dụng vào biên chế nhà nƣớc”, Tạp chí Dân chủ và pháp luật, Số

2/2000.

6. Phạm Tuấn Doanh (2016), “Quy định về tuyển dụng công chức và một

số giải pháp hoàn thiện”, Tạp chí Dân chủ và pháp luật, Số 4/2016.

7. Lê Thị Hồng Điệp (2009), “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình

thành nền kinh tế tri thức của một số nƣớc châu Á và những gợi ý cho

Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Chuyên san

Kinh tế và Kinh doanh số 25.

8. Đuông Pha Chăn (2005), “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức

lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Sa La Văn Cộng hòa Dân chủ Nhân dân

Lào”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Hà Nội.

9. Đinh Ngọc Giang, Vũ Khánh Hoàn (2016), “Công tác tuyển dụng, đào

tạo cán bộ, công chức, viên chức hiện nay”, Tạp chí Lý luận chính trị, Số

8/2016.

10. Lê Cẩm Hà (2008), “Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của

khu vực nhà nƣớc”, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 8/2008.

93

11. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công

chức hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

12. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi

vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

13. Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), “Một số vấn đề đổi mới tuyển dụng công

chức ở Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 5/2016.

14. Nguyễn Hữu Hải, Đào Thị Thanh Thủy (2009), “Thi tuyển công chức

theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nƣớc ta”, Tạp chí Quản lý nhà

nước, Số 12-2009.

15. Học viện Hành chính quốc gia (2002), Thuật ngữ hành chính, Hà Nội.

16. Học viện hành chính Quốc gia, Hành chính công, Nxb Thống kê, Hà

Nội.

17. Học viện Hành chính Quốc gia (1996), Công vụ - công chức, Nxb Khoa

học kỹ thuật, Hà Nội.

18. Học viện hành chính (2008), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nxb Khoa

học và kỹ thuật, Hà Nội.

19. Học viện Hành chính quốc gia (1996), Giáo trình Quản lý hành chính

nhà nước, Hà Nội.

20. Học viện hành chính Quốc gia (2007), Lý luận chung về nhà nước và

pháp luật, Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.

21. Nguyễn Hữu Khiển (2013), “Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi

tuyển hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, Số 2/2013.

22. Luật Cán bộ, công chức (2008).

23. Trần Văn Ngợi (2009), “Kinh nghiệm một số nước về xây dựng đội ngũ

công chức lãnh đạo theo hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm”,

Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2009.

94

24. Bùi Văn Nhơn (1998), Quản lý nguồn nhân lực, Học viện hành chính

Quốc gia, Hà Nội.

25. Oulaphom Lakhonesam (2015), “Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ

cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Phong Sa Ly,

nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”, Luận văn thạc sĩ quản lý công,

Hà Nội.

26. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng (2005), Cơ sở lý luận và thực

tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb Chính trị quốc gia xuất

bản, Hà Nội.

27. Nguyễn Minh Phƣơng (2010), “Một số giải pháp phát hiện và sử dụng

nhân tài ở nƣớc ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 4/2010.

28. Trần Văn Quảng (2011), “Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi

ngộ nhân tài”, Tạp chí Dân chủ và pháp luật, số 1/2011.

29. Nguyễn Thị Tâm (2015), “Một số giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ

chủ chốt cấp cơ sở tại thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước,

số 4/2015.

30. Lê Minh Thông (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

31. Đào Thị Thanh Thủy (2010), “Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế

tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở nƣớc ta”, đăng

trên website http://vusta.vn, ngày 23/11/2010.

32. Võ Xuân Tiến ( 2010) “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực”, Tạp chí Khoa học và công nghệ, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại

học Đà Nẵng, số 5 (40)-2010.

33. Trần Anh Tuấn (2009), “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong

luật cán bộ, công chức”, Tạp chí tổ chức nhà nước, Số 11/2009.

34. Trần Anh Tuấn (2012), Pháp luật về công vụ, công chức của Việt Nam

95

và một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

35. Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân (2004), Giáo trình Quản trị nguồn

nhân lực, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.

36. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

37. Viện Ngôn ngữ học (2003), Từ điển tiếng Việt (Hoàng Phê chủ biên),

Nxb Đà Nẵng, Hà Nội - Đà Nẵng.

38. Vanlaty Khamvanvongsa, “Cải cách hành chính nhà nƣớc ở Cộng hòa

Dân chủ nhân dân Lào”, Tạp chí Lý luận chính trị, Số 3-2014.

Tài liệu tiếng Lào

39. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (1986), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn

quốc lần thứ IV, Nxb Chanthabuly, Viêng Chăn.

40. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn

quốc lần thứ IX, Nxb Chanthabuly, Viêng Chăn.

41. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn

quốc lần thứ X, Nxb Quốc gia, Viêng Chăn.

42. Hiến pháp Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào năm năm 1991 sửa đổi, bổ

sung năm 2003.

43. Luật Cán bộ, công chức năm 2015.

44. Luật Hành chính địa phƣơng năm 2003.

45. Pháp lệnh Cán bộ, công chức 2003.

46. Nghị quyết số 171/TTg ngày 11/11/1993 về quy chế công chức Lào.

47. Nghị định số 128/CP ngày 15/3/2013 của Chính phủ về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức do Chính phủ ban hành.

48. Quyết định 132/TTg ngày 16/4/2004 của Thủ tƣớng Chính phủ về Quy

chế đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức.

96

49. Quyết định số 19/TTg về việc phê duyệt định hƣớng quy hoạch đào tạo,

bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp quận đến năm 2015 do Thủ tƣớng

Chính phủ ban hành.

50. UBND tỉnh Luông Nậm Thà, Báo cáo số 514/UBND ngày 31/12/2015

về tình hình kinh tế - xã hội năm 2015, phƣơng hƣớng và nhiệm vụ năm

2016.

51. UBND tỉnh Luông Nậm Thà, Báo cáo số 523/UBND ngày 30/12/2016

về tình hình kinh tế - xã hội năm 2016, phương hướng và nhiệm vụ năm

2017.

52. UBND tỉnh Luông Nậm Thà, Báo cáo số 496/UBND ngày 31/12/2017

về tình hình kinh tế - xã hội năm 2017, phƣơng hƣớng và nhiệm vụ năm

2018.

53. Sivieng Khek Konenivong (2002), Từ điển tiếng Lào, Nxb Quốc gia,

Viêng Chăn.

97