Mức lương ở doanh nghiệp trẻ - đâu là giới hạn hợp lý?

Chia sẻ: Barbie Barbie | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST

Báo xấu

139
lượt xem 40
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Những công ty mới khởi sự kinh doanh sẽ dễ dàng hơn trong mọi hoạt động, cũng như có nhiều có hội gặt hái thành công hơn, nếu những đồng sự sáng lập công ty được trả mức lương hợp lý và được phép sở hữu một tỷ lệ cổ phần nhất định trong công ty. Không chỉ có vậy, việc trả lương ban đầu phù hợp còn giúp công ty tiết kiệm đáng kể chi phí, nhấn mạnh yếu tố công bằng và hạn chế tính đố kỵ giữa các thành viên. Vậy câu hỏi đặt ra là...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Mức lương ở doanh nghiệp trẻ - đâu là giới hạn hợp lý?

Mức lương ở doanh nghiệp trẻ - đâu là giới hạn hợp lý? Những công ty mới khởi sự kinh doanh sẽ dễ dàng hơn trong mọi hoạt động, cũng như có nhiều có hội gặt hái thành công hơn, nếu những đồng sự sáng lập công ty được trả mức lương hợp lý và được phép sở hữu một tỷ lệ cổ phần nhất định trong công ty. Không chỉ có vậy, việc trả lương ban đầu phù hợp còn giúp công ty tiết kiệm đáng kể chi phí, nhấn mạnh yếu tố công bằng và hạn chế tính đố kỵ giữa các thành viên. Vậy câu hỏi đặt ra là bạn nên sử dụng những tiêu chí nào để thiết lập bảng lương ban đầu lúc mới khởi sự kinh doanh?
Điều trước tiên bạn cần chú ý là mức lương không nên chỉ dựa trên kinh nghiệm của nhân viên, mà phải liên quan đến các kết quả làm việc và năng lực quản lý. Người có 10 năm kinh nghiệm điều hành một công ty không hề tăng trưởng và không sinh lợi phải được áp dụng mức lương thấp hơn nhiều so với người có 10 năm kinh nghiệm điều hành một công ty có tốc độ phát triển cao trong nhiều lĩnh vực khác nhau và trong các điều kiện cạnh tranh khác nhau. Tuy nhiên, ở đây có một ngoại lệ, bởi vì mọi việc đều dưới quyền kiểm soát của bạn. Nếu một ứng viên đã từng quản lý những hoạt động kinh doanh không sinh lợi, nhưng lại được đánh giá là có năng lực quản lý và có nguyên tắc làm việc khoa học, thì đó là một dấu hiệu tốt. Trong trường hợp này, nếu muốn có các quy trình quản lý thật sự hiệu quả, bạn nên cân nhắc trước khi quyết định xem có thể đặt niềm tin vào nhà quản lý này không và liệu có nên bằng mọi giá lôi kéo anh ta về với bạn bằng mức lương cao ngất không. Trước khi sắp xếp các mức lương cho nhân viên ở công ty mới thành lập của mình, bạn cần tìm hiểu về mặt bằng lương trong lĩnh vực kinh doanh của mình, cũng như tại các công ty tương đương với mình về khuôn khổ và phạm vi hoạt động. Trong thời gian còn nhiều khó khăn về vốn này, bạn có cho rằng thật sự cần thiết khi trả cho ai đó mức lương thật cao không? Bạn nên đưa ra một mức lương thấp hơn 30% so với mức trung bình của thị trường và làm mọi việc có thể để bảo toàn đồng vốn ban đầu bỏ ra. Dưới đây là một số yếu tố quan trọng mà bạn cần xem xét khi đặt ra các mức lương ban đầu lúc mới khởi sự kinh doanh:
Liệu những khoản lương cao có thích hợp? Làm chủ một công ty mới, điều bạn cần đặc biệt quan tâm là lưu lượng tiền mặt và bảo toàn vốn. Các mức lương có trên 6 con số thực sự quá cao, thậm chí gấp đôi, gấp ba so với mức lương của một nhà quản lý điều hành không chuyên tương tự. Trong công ty của bạn, ai sẽ là người quan trọng hơn: một giám đốc điều hành chuyên nghiệp hay một nhân viên không chuyên có thể đảm nhiệm các hoạt động quản lý điều hành? Nếu công ty mới khởi sự của bạn có khả năng chi trả những mức lương vượt 6 con số trong tổng quỹ lương của bạn, thì tốt hơn hết bạn nên chia nhỏ số tiền này ra cho hai hay ba kỹ sư có năng lực cùng các nhân viên tiếp thị bán háng. Khi công ty đã đi vào hoạt động ổn định và bắt đầu thời kỳ phát triển, những khoản tiền mặt ngắn hạn của bạn nên được sử dụng cho các mục đích tăng trưởng của công ty. Khoản lương cao sẽ giải thích cho điều gì? Những khoản tiền lương khổng lồ là chuyện bình thường đối với những nhà quản lý ưu tú tại các tập đoàn lớn. Tuy nhiên, nếu công ty mới khởi sự của bạn cũng trả cho người quản lý mức lương cao như thế, thì đó sẽ là một dấu hiệu đáng lưu ý: Các thành viên sáng lập của công ty không quan tâm đến thành công của công ty và không sống chết vì nó, mà có vẻ như họ đang có một thoả thuận có lợi nào đó và mặc kệ điều gì sẽ xảy ra. Những khoản lương có thực sự hợp lý trên phương diện tài chính? Nếu bạn giảm bớt lương của bản thân và dành tiền mặt cho các chiến lược phát triển kinh doanh khác, thì việc đưa ra mức lương thấp hơn này đồng nghĩa với sự gia tăng của lợi nhuận, kéo theo những thuận lợi cho các khoản chi tiêu tài chính trong
tương lai. Và trong trường hợp bạn phát hành cổ phiếu ra công chúng, các công ty phổ thông thường sẽ được định giá ở mức cao hơn rất nhiều lần so với giá trị thực. Do vậy, nếu bạn tiết kiệm được 1 USD từ giảm bớt khoản tiền lương bản thân và bạn phát hành cổ phiếu ra công chúng ở mức gấp 20 lần giá trị ban đầu cổ phiếu, thì bạn đã thu về được 20 USD thị giá trong doanh thu. Với các vị trí quản lý như CEO (giám đốc điều hành), CTO (giám đốc tài chính) và COO (giám đốc hoạt động), bạn sẽ xác định mức lương của họ như thế nào? Nếu bạn cố gắng tranh luận với các ứng viên để giảm mức lương xuống thấp nhất, thì kiểu tranh luận nào bạn cần sử dụng? Liệu thị trường lao động có đánh giá cao ba nhân vật này giống như bạn đánh giá về họ không? Bạn nên tham khảo mức lương ở một số công ty khác. Nếu không, có thể bạn đã trả cho họ một mức lương quá cao. Tất nhiên, nếu các ứng viên chứng tỏ được khả năng hoàn thành công việc một cách xuất sắc, thì mức lương dành cho họ có thể cao tương ứng. Tốt hơn cả là bạn nên trả lương cho họ bằng một phần nhỏ tiền mặt và phần lớn bằng cổ phần công ty. Nhưng nếu bạn không thuyết phục được mọi người rằng bạn có thể đưa công ty hướng tới những thành công lớn trong tương lai, thì bạn sẽ rất khó làm cho mọi người được rằng những khoản tiền lương như vậy là hợp lý, cho đến khi bạn có khả năng đưa ra mức lương cao hơn. Liệu khoản lương có dồn bạn vào thế bắt buộc không? Khi ba vị trí CEO, CTO và COO của bạn nhận được mức lương cao, nghĩa là bạn đang đặt ra một cái cớ cho những người mà bạn đưa vào đảm nhiệm công việc quản lý điều hành sau này. Và mọi thứ sẽ trở nên khó khăn hơn nếu bạn đưa ra mức
lương thấp hơn khi tuyển dụng một nhà quản lý mới, hay một người nào đó đến công ty với kinh nghiệm nhiếu gấp đôi người cũ có thể cảm thấy họ xứng đáng nhận được mức lương cao hơn dựa trên kinh nghiệm của họ. Vì mục tiêu phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty, bạn có thể bắt buộc phải tuyển dụng họ và trả cho họ mức lương cao như vậy. Chính điều này đã thực sự hạn chế tính linh động của bạn trong việc quy định mức lương. Nếu bạn bỏ ra một nửa trong tổng số tiền lương để trả cho ba nhà quản lý cấp cao nhất, thì liệu bạn có phải đánh đổi một cái gì đó không? Việc đặt ra các mức lương đồng đều hay khác biệt sẽ tuỳ thuộc vào từng hoàn cảnh cụ thể. Đứng trên quan điểm của một nhà đầu tư, các mức lương nên được sắp xếp dựa trên hiệu quả hoạt động trong công ty: Đủ cao để đảm bảo các nhân viên không quá túng thiếu hay không bị áp lực vì chuyện tiền bạc, nhưng đủ thấp để bảo toàn đồng vốn và đảm bảo rằng các thành viên sáng lập cùng chia sẻ những rủi ro mà các nhà đầu tư đang gánh vác. Bạn có nên đặt ra các mức lương theo chức danh công việc? Câu trả lời là không. Cho dù chức danh được in trên tấm danh thiếp như nhau, nhưng CEO của một công ty mới khởi sự không làm những công việc mà CEO hay chủ tịch của những tập đoàn có doanh thu hàng triệu USD đang thực hiện. Tốt hơn cả là bạn hãy đặt ra các mức lương trên cơ sở những đóng góp của mỗi cá nhân cho công ty của bạn. Tuy nhiên nếu sự khác biệt về mức lương có thể gây ra những tị hiềm và cảm giác không được đối xử công bằng giữa các thành viên sáng lập ban đầu, thì bạn hãy quy định một mức lương đồng đều cho họ. Bạn biết đấy, không thể đáp ứng mọi nhu cầu trong các mối quan hệ công việc tại công ty bằng tiền bạc được.
Bạn nên đặt ra các mức lương khác nhau cho những vị trí quan trọng nhất và cho những công việc đem lại kết quả kinh doanh tốt nhất. Trong tình thế của bạn, tốt hơn hết là đặt ra ba mức lương cơ bản với sự chênh lệch không đáng kể. Chắc bạn sẽ muốn mọi người đều cảm thấy họ được đối xử công bằng và nhận được mức thù lao tương xứng với vị trí của mình trên thị trường lao động phải không?. Nếu muốn khen thưởng mọi người vì những thành tích trong công việc, thì bạn hãy thiết lập một cấu trúc phần thưởng gắn liền với các cột mốc sự kiện của cá nhân (ngày sinh, ngày đầu tiên làm việc tại công ty…) và tập thể (ngày thành lập công ty, ngày lễ…). Bạn chỉ cần làm sao để cấu trúc thưởng này thật đơn giản (lương + thưởng) và tiêu chuẩn thưởng đủ hợp lý để động viên và khích lệ sự đóng góp nhiều hơn nữa của mỗi cá nhân trong công ty. Cùng với đà tăng trưởng của công ty, mức lương dành cho cấp quản lý và nhân viên cũng sẽ tăng dần. Còn trong giai đoạn ban đầu, bạn hãy tập trung những khoản tiền có được vào việc xây dựng cơ sở hạ tầng, tuyển dụng những nhân có năng lực giúp kinh doanh phát triển, thực thi các chiến dịch tiếp thị và duy trì các thoả thuận kinh doanh giúp bạn tiếp cận các kênh phân phối sản phẩm/dịch vụ cần thiết. Khi công việc kinh doanh của bạn thực sự ổn định, bạn hãy bắt đầu nghĩ đến chuyện tăng lương, vì lúc này bạn đã đủ có tiền bạc và vấn đề lương không còn làm khó được bạn nữa. Nhưng nếu kinh doanh không thành công như mong đợi, bạn vẫn có thể giải thích với các nhà đầu tư rằng bạn luôn tuân thủ nguyên tắc tổ chức kinh doanh hợp lý. Như vậy, các nhà đầu tư sẽ không đánh mất niềm tin vào bạn và vào công ty của bạn.