Nên tin ai đây?
Vấn đề tin hay không tin vào cấp dưới đã làm đau đầu rất nhiều nhà quản lý.
Họ luôn cảm thấy thật khó khăn mỗi khi cần ủy quyền cho một ai đó.
Tại sao vậy? Lý do là các nhà quản lý không thể đặt trọn niềm tin vào nhân
viên, cũng như chưa có các biện pháp quản lý phù hợp nhằm nâng cao niềm
tin vào họ. Các chuyên gia tâm lý cho rằng, lòng tin gần như đồng nghĩa với
nguy cơ. Một nhà lãnh đạo càng có uy tín, và tài sản kinh doanh phụ thuộc
vào đội ngũ hoạt động càng nhiều, thì vấn đề đặt niềm tin vào nhân viên
càng khắt khe. Sự nghiệp kinh doanh của mỗi người như một trò đánh cược
lớn, trong khi đó, khả năng xây dựng mối quan hệ tin cậy lại quá ít.
Niềm tin đến từ đâu?
Khi được hỏi, các nhà lãnh đạo thường khẳng định rằng họ hoàn toàn tin
tưởng vào người của mình, không lo sợ chuyện nhân viên tìm cách phản bội,
hay nghi ngờ họ có thể gây nên những điều nguy hại cho công ty. Họ muốn
tin vào nhiều người hơn, nhưng việc đặt lòng tin vào ai đó lại không hoàn
toàn đơn giản. Theo các nhà tâm lý, con người có hai cách để đặt niềm tin
vào người khác, thứ nhất là trên cơ sở những động cơ tình cảm, thứ hai là
dựa vào nhận biết về năng lực của họ.
Những động cơ tình cảm, có thể được hiểu là giá trị của đối phương mà bạn
cảm nhận được trong giao tiếp, bạn cho rằng phù hợp và từ đó thiết lập nền
tảng cho mối quan hệ. Tuy nhiên, trong môi trường kinh doanh, thì việc đặt
niềm tin trên cơ sở nhận biết về năng lực của người khác lại tỏ ra quan trọng
hơn. Cũng từ kết quả của cuộc thăm dò ý kiến của các nhà quản lý doanh
nghiệp, phần lớn các nhà quản trị đều đặt niềm tin dựa trên năng lực của
nhân viên cấp dưới.
Mặc dù vậy, theo quan điểm các nhà tâm lý, vấn đề lại nằm ở chỗ các doanh
nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong việc đánh giá năng lực nhân viên của
mình. Ở đây có hai nguyên nhân:
• Thứ nhất, tính ích kỷ và tự cao khiến cho con người cho rằng mình có
thể làm việc tốt hơn người khác. Một mặt, tâm lý này tạo động cơ thúc
đẩy mỗi người khi họ bắt đầu thực hiện công việc của mình. Mặt
khác, nó làm nảy sinh vấn đề là điểm mạnh của mỗi người cũng có thể
chính là điểm yếu của người đó. Bởi vậy bạn hãy biết tin vào người
khác để điều hành công việc.
• Thứ hai, phần lớn các nhà quản trị doanh nghiệp nắm vững quá nhiều
kỹ năng, họ có thể thiết kế phần mềm, biết tích trữ của cải và biết cách
bán bất kỳ thứ gì để kiếm ra tiền, vậy mà người ta lại không đào tạo
cho họ kỹ năng đánh giá năng lực - một kỹ năng rất quan trọng tạo
nên sức mạnh của nhà quản lý.
Đánh giá năng lực nhân viên
Bạn có thể cho rằng việc tin hay không tin một ai đó là do bản chất tự nhiên
và không thể thay đổi. Trong thực tế, niềm tin, đặc biệt là tin cậy về năng lực
của người khác, lại được thể hiện trong hành vi và cách ứng xử của con
người, do đó, con người có thể nhận biết được. Bạn hãy dành thời gian theo
dõi hành động của nhân viên cấp dưới. Nếu bạn đã làm tốt nhiệm vụ tuyển
dụng nhân viên, bạn sẽ nhận ra được người nào có thể tự quản lý được phần
việc của mình, thậm chí họ còn có cách giải quyết vấn đề khác hẳn bạn. Đó
chính là năng lực và khả năng thực sự của nhân viên đó. Còn nếu bạn không
hài lòng với những gì cấp dưới làm, thì hãy nhanh chóng đào tạo và chấn
chỉnh lại. Có thể bạn cũng không cần thiết phải trực tiếp làm công việc theo
dõi, với tư cách một nhà quản lý, bạn có thể lập nên một nhóm tư vấn, hay
một ban quản lý có nhiệm vụ hỗ trợ bạn trong hoạt động đánh giá năng lực
nhân viên.
Nhận biết đúng đắn về động cơ tình cảm
Như đã nói ở trên, động cơ tình cảm ở đây là những giá trị của người khác
mà bạn cảm nhận được trong quá trình tiếp xúc và là những giá trị tạo được
niềm tin cho bạn. Bạn sẽ cảm thấy yên tâm hơn, nếu như bạn có thể tin một
ai đó trên cơ sở những động cơ tình cảm và nhận biết về năng lực làm việc.
Tuy nhiên, chúng ta có thể đánh giá trực tiếp và rõ rành năng lực của nhân
viên, nhưng rất khó có cơ sở chắc chắn về những giá trị mà mình cảm nhận
qua giao tiếp. Trong kinh doanh, rất ít khi các nhà quản trị đặt niềm tin trên
dựa vào động cơ tình cảm, nó chỉ được phát triển hơn khi giữa hai bên đã
xây dựng được uy tín và sự tin cậy về năng lực của nhau.
Bởi vậy, khi không đoán được chính xác động cơ tình cảm của nhân viên để
đặt niềm tin, nhà quản lý thường dựa vào cảm tính chủ quan của họ. Chẳng
hạn như bạn có thể nói thẳng với nhân viên là bạn không thích những ngưòi
huênh hoang, dám cam đoan là có thể thay đổi mọi thứ. Bạn có thể giao cho
nhà quản lý những quyền hạn phù hợp, tuy nhiên bạn hãy giữ lại cho mình
quyền sa thải khi cần thiết. Đó là nguyên tắc “tin tưởng không tuyệt đối” mà
các doanh nghiệp cần nắm vững trong thời đại mà các mối quan hệ tin cậy
lẫn nhau được thiết lập một cách nhanh chóng.
Rắc rối với những mối quan hệ gia đình
Khi cảm thấy khó đặt niềm tin và uỷ quyền cho nhân viên của mình, có thể
bạn sẽ nghĩ đến giải pháp họ hàng thân thích? Bạn phải cân nhắc thật kỹ
trước khi quyết định! Tại sao ư? Nguyên do là bạn có thể biết rất rõ về người
bà con đó, về năng lực cũng như có được những giá trị tình cảm, nhưng
những sai lầm của họ trong quá khứ có thể sẽ ám ảnh trong đầu bạn, và luôn
tạo cho bạn cảm giác hoài nghi. Chẳng hạn bạn sẽ không thể và không bao
giờ đặt niềm tin trọn vẹn vào cô cháu gái đã từng ăn cắp của bà nội ngay từ
khi lên 10... Hơn nữa, thành viên trong gia đình thường mang trong mình
