Nghệ thuật và khoa học đánh giá sự
thực thi của CEO –phần2
Sự thực thi dài hạn về cổ phiếu của công ty có thể là bài
kiểm tra cơ bản về tài năng của CEO. Nhưng điều đó không
phải là tiêu chuẩn đánh giá duy nhất được ban giám đốc sử
dụng để đánh giá năng lực làm việc của sếp tốt như thế nào.
Trong việc giải thích về lợi nhuận hoạt động trên cổ phiếu, bản ủy
nhiệm cũng giải thích rằng ủy ban lương thưởng mong chờ “vào
biện pháp này để khẳng định rằng sức tăng trưởng lợi nhuận
ròng của chúng ta dần đạt được qua thời gian theo kiểu mà có lợi
hơn cho các cổ đông của mình.”
Nó tiếp tục giải thích rằng kể cả giá trị gia tăng cổ phần được xem
như một tiêu chuẩn đánh giá “đưa ra sự tập trung cụ thể vào
những khoản đầu tư để liệu xem chúng ta có làm cho các hoạt
động kinh doanh của mình tạo ra lợi nhuận hơn các chi phí về
vốn kết hợp với những khoản đầu tư đó hay không.” Bản ủy
nhiệm cũng giải thích rằng Bank of America sử dụng tiêu chuẩn
đánh giá về tổng lợi nhuận cổ phần điều phản ánh được cả hiệu
quả về thực thi giá cổ phiếu và cổ tức “như biện pháp cơ bản để
so sánh sự thực thi của chúng ta đối với những cổ đông tương
xứng với các đối thủ cạnh tranh của mình.”
Trong một giải thích sâu hơn về việc suy nghĩ của mình, ủy ban
giải thích rằng nó xem xét “các mục tiêu tài chính đạt được ảnh
hưởng tới cả chất lượng lợi nhuận của chúng ta như thế nào. Ủy
ban cũng cân nhắc về dữ liệu mục tiêu theo sự thực thi thành
công của các sáng kiến chiến lực mà nhờ đó chúng ta sẽ đạt
được vị thế cả trong tương lai lẫn tổng lợi nhuận cổ phần.”
Theo Carter, việc sắp xếp mức lương thưởng theo sự thực thi có
thể không chỉ gây áp lực cho một nhà điều hành mà còn có thể
đưa lại những ích lợi về thuế cho công ty.
Theo quy định của Tổng Vụ Thu Thuế Quốc Gia (Internal
Revenue Service – IRS) được áp dụng để kiểm soát mức lương
của nhà điều hành thì tổng số tiền tối đa mà một công ty có thể
khấu trừ hàng năm đối với khoản lương thưởng là một triệu đô-la
cho một nhà điều hành. Tuy nhiên, bất cứ khoản lương nào dựa
trên sự thực thi của hãng đều được loại ra khỏi sự tính toán này.
Carter cho biết: “Nếu có những yếu tố về khoản lương thưởng
ràng buộc với sự thực thi của hãng thì bạn có thể khấu trừ tất cả
như để phản đối việc bị hạn chế tới một triệu đô-la. Vì vậy, đôi khi
bạn thấy các công ty nói rằng họ từng cơ cấu mức lương của
mình để có được khoản khấu trừ lớn nhất.
Nhưng điều này đòi hỏi rằng các công ty có những hướng mục
tiêu về việc đánh giá thực thi chống lại chính những mục tiêu mà
họ đề ra và không thể trệch khỏi chúng suốt cả năm được. Sự
mong chờ này đối với quy luật đang cổ vũ các công ty bố trí mức
lương dựa trên sự thực thi và không trệch khỏi mục tiêu đã được
đề ra ngay khi bắt đầu như những biện pháp thực thi của họ.”
Những mục tiêu cho các chuyên gia thay đổi hoàn toàn
Đôi khi, các tình trạng đặc biệt kêu gọi các tiêu chuẩn đánh giá
đặc biệt. Ví dụ, một công ty gặp rắc rối, chẳng hạn như một hãng
sản xuất ô tô đang bị lỗ tiền, thực sự không thể được trông chờ
tăng lợi nhuận trong một khoảng thời gian ngắn từ một đến hai
năm.
Trong những trường hợp như vậy, sự thực thi của CEO có thể
được dựa trên việc vị giám đốc điều hành đó khống chế các
khoản lỗ, dừng lại sự sụt giảm cổ phiếu thị trường hoặc những
bản hợp đồng với các công đoàn lao động ra sao.
Trong những bối cảnh tồi tệ nhất, một ban giám đốc có thể thuê
hẳn chuyên gia thay đổi hoàn toàn để giải cứu công ty.Guay cho
biết: “Việc trở thành một chuyên gia thay đổi hoàn toàn có nghĩa
là phải có một tập hợp kỹ năng chuyên biệt, không phải ai cũng
được trang bị để làm điều đó. Những cá nhân này sẽ muốn một
mức lương cao nếu mọi việc được hoạt động tốt bởi vì họ biết
rằng có cơ hội hợp lý cho những điều sẽ không hoạt động tốt.
Họ có thể có những cơ cấu khác nhau vì sự khuyến khích. Có thể
bạn chỉ đang cố gắng để tránh cho công ty khỏi phá sản vì vậy
công ty sẽ phát hành cổ phiếu bán ra công chúng lần nữa và mức
lương trả cho tay chuyên gia đó bằng cổ phiếu về lâu dài sẽ cao
hơn khi tăng giá cổ phiếu cũng như đặt ra một số mục tiêu ngắn
hạn cho gã chẳng hạn như việc giành lại được vị thế tiền mặt.
