!
678
ẢNH HƯỞNG CỦA NỮ GIỚI TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỚI
HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TRÊN SÀN HOSE
ThS. Phan Thị Thanh Hương
Trần Văn Bằng
Nguyễn Song Phương
Quách Thị Thu Trang
Viện Ngân hàng - Tài chính, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Tóm tắt
Bài viết này nhằm đánh giá ảnh hưởng của nữ giới trong hội đồng quản trị tới
hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn chứng khoán TP. Hồ Chí Minh (HOSE),
mà ở đây là hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp. Nghiên cứu sử dụng mẫu gồm
284 doanh nghiệp niêm yết trên sàn HOSE, thời kỳ phân tích giai đoạn 2008-2014. Bài
nghiên cứu đã đạt được những kết quả nhất định trong việc đánh giá vai trò của nữ
giới đối với doanh nghiệp, làm rõ hơn vị thế của nữ giới trong xã hội ngày nay. Kết
quả nghiên cứu cho thấy nữ giới và đa dạng giới trong hội đồng quản trị có ảnh hưởng
tích cực đến hiệu quả doanh nghiệp. Bài viết cũng đã tìm ra tỷ lệ nữ giới tối ưu
(40,85%) để giảm rủi ro xuống mức thấp nhất cho các doanh nghiệp. Từ đó, nhóm tác
giả khuyến nghị với các nhà quản trị doanh nghiệp một số chính sách trong tuyển
dụng, quản lý và sử dụng nhân lực cũng như trong hoạt động quản trị công ty để đạt
được hiệu quả kinh doanh tối ưu.
Từ khóa: hiệu quả hoạt động; HOSE; hội đồng quản trị; nữ giới.
Abstract
This paper examines the relationship between board gender diversity and firm
operating performance by using a sample of 284 publicly listed companies in Vietnam
for 7-year period from 2008 to 2014. The paper has achieved centain results in
determining role of female managers in companies. These results showed that female
directors and gender diversity in the board have positive impact on firm performance.
Furthermore, the marginal positive performance effect of board gender diversity
ceases when the percentage of female directors reaches a breakpoint of about 40,85%.
Based on this finding, the authors recommeneds to corporate governance managers
some policies in recruitment, human resource management and coporate governance
in order to achieve the optimal performance.
Key words: Board Gender Diversity; female; HOSE; operating performance.
!
!
679
1. Giới thiệu chung về đề tài
Khi xã hội ngày càng phát triển, sự bình đẳng nam nữ cũng được quan tâm nhiều
hơn. Thực tế đã chứng minh rằng, ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia vào các lĩnh
vực mà trước đây chỉ có đàn ông đảm nhiệm, về cả chính trị hay kinh tế. Thành công
của những người phụ nữ này có thể xem là một động lực để các người phụ nữ khác
khẳng định mình và có đươc vị trí nhất định trong xã hội.
Ở nước ngoài, những nghiên cứu về mối quan hệ giữa phụ nữ nắm quyền quản lý
và hiệu quả hoạt động của công ty đã được triển khai nhiều và cũng có nhiều kết quả
khác nhau. Tuy nhiên, sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu kĩ lưỡng các nghiên cứu
trước đây, nhóm tác giả nhận thấy rằng, các nghiên cứu về chủ đề này tại Việt Nam
hiện nay còn chưa nhiều, chưa chuyên sâu và được thực hiện trên đối tượng mẫu lớn,
với thời gian nghiên cứu dài. Hơn nữa, việc áp nguyên một mô hình nghiên cứu cụ thể
về sự tác động của nữ giới trong quản lý tới hiệu quả hoạt động (HQHĐ) công ty của
nước ngoài vào Việt Nam là không phù hợp. Chính vì những lý do đó, nhóm tác giả
quyết định sẽ nghiên cứu thực hiện đề tài:
“Ảnh hưởng của nữ giới trong hội đồng quản trị tới hoạt động của các công ty
niêm yết trên sàn HOSE”
Nghiên cứu này làm rõ tác động của phụ nữ trong hội đồng quản trị tới HQHĐ
(hiệu quả kế toán và hiệu quả thị trường) của công ty được niêm yết trên HOSE, từ đó
đưa ra đề xuất về giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động cũng như cải thiện tỉ lệ phụ
nữ tham gia vào quản lý ở các công ty cổ phần Việt Nam.
2. Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
2.1. Cơ sở lý thuyết
Các lý thuyết cho rằng đa dạng hóa giới tính tác động tới HQHĐ của công ty
trên cả hai phương diện: tích cực và tiêu cực. Trong đó, các nghiên cứu về đa dạng và
ảnh hưởng của nó tới hiệu suất chủ yếu dựa trên lý thuyết người đại diện, lý thuyết phụ
thuộc nguồn lực và lý thuyết bản sắc xã hội.
Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng có tính hai mặt (tích cực và tiêu cực) của đa
dạng hóa giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết người đại diện (Agency theory)
Lý thuyết đại diện có nguồn gốc từ lý thuyết kinh tế, được phát triển bởi Alchian
và Demsetz (1972), sau đó được Jensen và Meckling (1976) phát triển thêm. Theo lý
thuyết đại diện, các cổ đông là các chủ sở hữu hoặc là người đứng đầu công ty, họ ủy
quyền hoạt động của công ty cho các giám đốc hoặc những người quản lý - là các đại
!
680
diện cho các cổ đông. Tuy nhiên, lý thuyết này cho rằng cổ đông và người đại diện
luôn có khuynh hướng cá nhân, tư lợi, và cơ hội. Vì thế, mặc dù cùng trong một công
ty nhưng do bản chất sở hữu vốn khác nhau nên cổ đông và giám đốc tuy hình thức là
cùng hướng đến lợi ích cho công ty, nhưng bản chất thì lại thường có đối kháng lợi ích.
Những xung đột lợi ích này sẽ tạo ra các chi phí liên quan.
Như vậy, một trong những vấn đề mà lý thuyết đại diện đặt ra đó làm sao để đảm
bảo lợi ích của các cổ đông, những người chủ sở hữu của công ty đồng thời giảm chi
phí đại diện.
Trong khuôn khổ lý thuyết này, các đặc điểm của hội đồng quản trị (HĐQT) như kích
thước, tính độc lập và đa dạng có thể ảnh hưởng đến quá trình tạo ra lợi ích cho cổ đông.
- Một mặt, sự đa dạng làm tăng sự độc lập trong HĐQT vì đa dạng giới tính
khiến việc đặt vấn đề hoặc đề xuất các giải pháp trở nên đa dạng, sáng tạo hơn so với
khi không có sự đa dạng hóa dù các thành viên có nền tảng hoặc kinh nghiệm tương tự
(Arfken và cộng sự, 2004).
Hơn nữa, sự hiện diện của phụ nữ trong hội đồng quản trị có thể có một ảnh
hưởng đáng kể tới HQHĐ của công ty, thông qua chính sách giám sát chặt chẽ mà các
nữ quản lý này áp dụng.
Dalziel và Hillman (2003) cho rằng Hội đồng quản trị là chìa khóa để trung hòa các
lợi ích của cổ đông và các nhà quản lý. Điều này là lý do để xem xét đa dạng giới tính trên
như một công cụ để giảm chi phí đại diện, do đó, nâng cao HQHĐ của công ty.
- Mặt khác, những quan điểm khác nhau trong việc ra quyết định và kiểm soát có
thể khiến việc giám sát kém hiệu quả hơn do không dẫn đến những quyết định chung
thống nhất.
Do đó, có thể có mối quan hệ tích cực hay tiêu cực giữa đa dạng giới tính trong
quản trị và hiệu quả hoạt động của công ty.
Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của đa dạng hóa giới tính tới HQHĐ
của công ty: Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Resource dependence theory)
Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực được sử dụng để phân tích chức năng và hành
động của Hội đồng quản trị (Gabrielsson và Huse, 2004). Vì vậy, khác với Lý thuyết
đại diện khi trọng tâm nghiên cứu là các mối quan hệ giữa quyền sở hữu và quản lý,
trọng tâm nghiên cứu của Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực là các mối liên kết của công
ty với môi trường của nó (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài).
Từ góc nhìn của lý thuyết phụ thuộc nguồn lực, ban quản lý là một cơ chế liên
kết chính cho một công ty kết nối với nguồn lực bên ngoài (Hillman và cộng sự, 2007).
!
!
681
Sự hiện diện của phụ nữ trong quản lý mang lại những lợi ích bằng cách liên kết công
ty với các bên liên quan và được chấp nhận từ các bên liên quan như nhân viên, khách
hàng và các nhà đầu tư (LückerathRovers, 2010; Brammer và cộng sự, 2007).
Hillman và cộng sự (2007), Singh và Vinnicombe (2004) đều cho rằng sự có mặt
của người phụ nữ trong quản lý cung cấp một hình ảnh tự do, bình đẳng của công ty và
chỉ ra một sự phát triển tốt hơn về cơ hội thăng tiến nghề nghiệp sau này với người lao
động hiện tại và tiềm năng.
Đối với các doanh nghiệp định hướng khách hàng, tỷ lệ phụ nữ trong quản lý
càng cao, hình ảnh trong con mắt của khách hàng về công ty càng tốt đẹp và nó càng
thắt chặt quan hệ với khách hàng (Brammer và cộng sự, 2007).
Do đó, Singh (2007) cho rằng đa dạng giới tính trong quản lý có thể cải thiện
danh tiếng và hiệu quả hoạt động của công ty. Barney (2001) cho rằng sự đa dạng giới
tính trong các tổ chức là một nguồn lực vô hình và nguồn lực xã hội phức tạp, có thể
cung cấp cho tổ chức đó một lợi thế cạnh tranh bền vững.
Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tiêu cực của đa dạng hóa giới tính tới HQHĐ
của công ty: Lý thuyết bản sắc xã hội (Social identity theory)
Lý thuyết bản sắc xã hội, lý thuyết thu hút đồng dạng (similarity-attraction
theory) và lý thuyết phân loại xã hội (social categorization theory) cho rằng mọi người
sẽ bị thu hút bởi những người khác tương tự như mình. Do đó, nhóm giới tính và sắc
tộc hỗn hợp có thể phân chia, đa dạng hóa có thể sẽ gợi ra những xung đột nhóm ảnh
hưởng tới hiệu quả hoạt động.
Theo “Lý thuyết bản sắc xã hội” được phát triển bởi Henri Tajfel 1979, “hiệu
suất công ty đạt thấp nhất khi có một sự cân bằng về giới tính trong các thành viên
HĐQT của họ”. de Luis-Carnicer các cộng sự (2008) lập luận rằng có một hội đồng
quản trị đồng nhất về giới tính có thể dẫn đến kết quả hoạt động tốt hơn bởi vì “các
nhóm đồng nhất cho thấy sự dễ dàng trong giao tiếp và làm giảm xung đột quan hệ dẫn
đến sự gắn kết hơn”.
Như vậy, các nghiên cứu cho thấy chúng ta có thể nhìn thấy sự ảnh hưởng cả tích
cực và tiêu cực của đa dạng hóa giới tính trong quản lý tới hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp. Phụ nữ trong ban quản lý có thể giải quyết vấn đề hiệu quả hơn bởi họ
có một cái nhìn toàn diện về nhiều khía cạnh của vấn đề, nhưng sự đa dạng cũng có thể
ngăn chặn các vấn đề được giải quyết bởi làm tăng xung đột giữa các thành viên.
2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu các bài viết trước, tác giả nhận thấy có thể chia các kết quả nghiên
!
682
cứu thực nghiệm thành 3 nhóm:
2.2.1. Nhóm thứ nhất
Nhóm những nghiên cứu tập trung chứng minh phụ nữ trong ban quản lý có tác
động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của công ty. Frank Dobbin và Jiwook Jung
(2011) kết luận rằng sự đa dạng giới tính trong quản lý không ảnh hưởng đến khả năng
sinh lời (lợi nhuận) công ty, và sự gia tăng phụ nữ trong quản lý lại dẫn tới một sự
giảm đáng kể của giá trị cổ phiếu công ty. Salim (2011) đã đưa ra kết luận về mối quan
hệ ngược chiều giữa sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị và hiệu quả của
doanh nghiệp (cả về hiệu quả thị trường và hiệu quả kế toán). Hai thước đo được sử
dụng là ROA và Tobin’s Q. Bøhren và Strøm (2005) đã nghiên cứu trên các công ty
của Na Uy cho kết luận rằng tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT có tác động tiêu cực đến hiệu
quả doanh nghiệp (đại diện là Tobin’s Q). Lau và Murnighan (1998) cho rằng nếu gia
tăng sự đa dạng giới tính giữa các thành viên hội đồng quản trị sẽ tạo ra nhiều ý kiến,
và do đó nhiều xung đột, một quyết định sẽ tốn nhiều thời gian hơn và kém hiệu quả.
Hambrick và các công sự (1996) cũng có ý kiến tương tự. Jianakoplos và Bernasek
(1998) cho rằng phụ nữ không thích rủi ro hơn nam giới và có thể dẫn đến việc không
đạt được hiệu quả cao như kì vọng.
2.2.2. Nhóm thứ hai
Trong nhóm thứ hai, các nghiên cứu cho thấy không có tác động, tác động không
rõ ràng hoặc có sự tác động hai chiều giữa phụ nữ trong ban quản lý và HQHĐ công
ty. Rene´e B. Adams, Daniel Ferreira (2009) đã sử dụng dữ liệu mảng trong khoảng
thời gian từ năm 1996 đến 2003 trên 1.939 công ty lớn của Mỹ, và đã đưa ra nhiều kết
luận quan trọng. Trong khi họ thấy HĐQT với nhiều phụ nữ làm tốt hơn tại các công ty
giám sát, họ lại nhận thấy tác động tiêu cực của nữ thành viên hội đồng quản trị lên cả
Tobin’s q và ROA. Nhưng khi sử dụng hai kỹ thuật khác nhau để xử lý vấn đề biến nội
sinh, họ lại tìm thấy tác động tiêu cực đáng kể về mặt thống kê của nữ thành viên
HĐQT với lợi nhuận và giá trị cổ phiếu công ty. Nhóm tác giả còn cho rằng mối liên
hệ giữa phụ nữ trong HĐQT và hiệu quả doanh nghiệp còn phụ thuộc vào việc quản lý
của doanh nghiệp. Nina Smith, Valdemar Smith và Mette Verner (2005) chỉ ra rằng
những CEO nữ có bằng đại học thì sẽ có ảnh hưởng tốt, và những CEO được các công
nhân viên đề cử lên thì mang lại ảnh hưởng tốt hơn. Thêm vào đó, nghiên cứu cũng
khẳng định tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT tăng lên sẽ dẫn tới hiệu quả hoạt động của công
ty tốt hơn. Qaiser Rafique Yasser kết luận rằng không có một mối quan hệ rõ ràng nào
giữa sự đa dạng trong giới tính và hiệu quả hoạt động của các công ty Pakistan. Nhóm
tác giả Isabel Gallego-Álvarez, María García-Sánchez, Luis Rodríguez-Dominguez
(2010) đã nghiên cứu các công ty Tây Ban Nha được niêm yết trên thị trường chứng
