PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ GIỚI TẠI NƠI LÀM VIỆC – THỰC TRẠNG
VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM
THAM GIA CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI
ThS. Vũ Thị Minh Xuân1
Tóm tắt: Xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động là một trong bốn nền tảng được đề cập tới tạiTuyên bố
năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động. Xét ở khía
cạnh giới tính, xóa bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc có vai trò quan trọng nhằm tạo ra nhiều việc làm,
nâng cao chất lượng việc làm, cũng như mở rộng cơ hội làm việc cho cả lao động nam và nữ. Trong bối cảnh
hội nhập ngày càng sâu rộng, các hiệp định thương mại tự do mà Việt Nam đã tham gia như Hiệp định
CPTPP, Hiệp định EU - Việt Nam (EVFTA) đều yêu cầu tất cả các nước thành viên thông qua và đảm bảo trong
các điều lệ, quy định và thực hành các quyền này.
Bài viết tập trung làm rõ bối cảnh Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới và thực
trạng luật hóa các cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới trong các hiệp định tại Việt Nam; Phân tích thực
trạng phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam hiện nay; Chỉ ra các nguyên nhân cơ bản dẫn tới
chênh lệch về cơ hội việc làm, thăng tiến, thu nhập giữa lao động nam và lao động nữ tại nơi làm việc ở Việt
Nam. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp thúc đẩy xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc
ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.
Từ khóa: Phân biệt đối xử về giới, lao động, hiệp định thương mại tự do
Abstract: The elimination of discrimination in labor is one of the four foundations of the 1998 International
Labor Organization’s Declaration on basic principles and rights in labor. In terms of gender, eliminating
discrimination in the workplace plays an important role in creating many jobs, improving the quality
of employment, as well as expanding employment opportunities for male and female workers. In the
context of day integration, the free trade agreements that Vietnam has participated in, such as the CPTPP
Agreement, EU-Vietnam Agreement (EVFTA), require all member states to adopt and ensure in the articles
rules, regulations and practices of those rights.
The paper focuses on analyzing the context when Vietnam participates in new generation free trade
agreements and realizes legalization of commitments to eliminate gender discrimination in those agreements
in Vietnam; Current status of gender discrimination in the workplace in Vietnam; identify basic causes of
disparities in employment opportunities, promotion opportunities and income between male and female
workers in Vietnam. On that basis, the author proposes a number of measures to promote the elimination of
gender discrimination in the workplace in Vietnam in the context of international integration today.
Keywords: Gender discrimination, labor, the free trade agreements
1 Email: minhxuandhtm@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
352 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc là việc làm cần thiết nhằm đảm bảo thực hiện
mục tiêu công bằng xã hội. Trong những năm qua, Việt Nam đã không ngừng điều chỉnh hệ thống
pháp luật lao động nhằm hướng tới đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử trực tiếp giữa lao
động nam và lao động nữ tại nơi làm việc. Nhưng trong thực tế, tình trạng phân biệt đối xử về
giới tại nơi làm việc ở các khía cạnh như cơ hội việc làm, khả năng thăng tiến và thu nhập vẫn tồn
tại khá phổ biến ở nước ta bởi định kiến về giới tồn tại trong đời sống xã hội. Tình trạng này nếu
không được giải quyết triệt để sẽ trở thành rào cản trong tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam
bởi việc tham gia các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới buộc chúng ta phải tuân thủ “luật
chơi” quốc tế, chịu sự giám sát của quốc tế trong việc thực hiện cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về
giới tại nơi làm việc và các tiêu chuẩn lao động quốc tế khác. Chính vì vậy, nghiên cứu tình hình
nội luật hóa cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc cũng như phát hiện những
nguyên nhân chính dẫn tới khoảng cách trong cơ hội việc làm, thăng tiến, thu nhập giữa lao động
nam và lao động nữ là rất cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nhằm
thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
1.1. Bối cảnh Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới và thực trạng luật hóa các cam kết xóa bỏ
phân biệt đối xử về giới trong các hiệp định tại Việt Nam
Thuật ngữ “thế hệ mới” được sử dụng gắn với các Hiệp định Thương mại tự do (Free Trade
Agreement - FTA) có phạm vi toàn diện, vượt ra ngoài khuôn khổ tự do hóa thương mại hàng hóa. Quá
trình hội nhập và toàn cầu hóa thương mại trên thế giới diễn ra ngày càng mạnh mẽ và đã chứng kiến
thế hệ FTA ra đời (xem Hình 1). Có thể kể đến một số FTA “thế hệ mới” mà Việt Nam tham gia như:
Hiệp định đối tác toàn diện tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP); FTA Việt Nam - EU (EVFTA);
các FTA ASEAN + 1;... Các FTA nói trên được coi là “mới” vì gồm cả các nội dung vốn được coi là
“phi thương mại” như: lao động, môi trường, cam kết phát triển bền vững và quản trị tốt…
Nguồn: Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014, 1)
Hình 1: Tiến trình hình thành các Hiệp định Thương mại tự do
FTA Thế hệ thứ nhất
Tập trung ở việc tự do
hóa lĩnh vực thương mại
hàng hóa (cắt giảm thuế
quan loại bỏ hàng rào
phi thuế quan)
FTA Thế hệ thứ hai
Mở rộng phạm vi tự do
sang các lĩnh vực dịch
vụ nhất định (xóa bỏ
các điều kiện tiếp cận
thị trường trong các DV
liên quan)
FTA Thế hệ thứ ba
Tiếp tục mở rộng phạm vi
về tự do dịch vụ đầu tư.
P4 - Mở rộng phạm vi tự
do sang các vấn đề phi
thương mại như lao động,
môi trường
Thế hệ CPTPP
Đàm phán tự do mạnh mẽ: thuế quan, mở cửa dịch vụ, đầu tư, quyền sở hữu trí tuệ, vệ sinh dịch
tễ, cạnh tranh mua sắm công, lao động, môi trường.
353
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Các FTA thế hệ mới yêu cầu tất cả các nước tham gia phải thông qua và duy trì các quyền
được nêu tại Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO trong pháp luật, thể chế và
thông lệ của họ. Các quyền này được quy định trong 8 công ước cơ bản của ILO với nền tảng là:
Tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể (Công ước ILO số 87 và 98);
loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Công ước ILO số 29 và 105); xóa
bỏ lao động trẻ em (Công ước ILO số 138 và 182); xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp (công ước số 100 và 111).
Đối với vấn đề xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, Công ước số 111 của
ILO định nghĩa “Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp là mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc
ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn
gốc xã hội có tác động triệt để hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ hội hoặc đối xử trong việc
làm hoặc nghề nghiệp…”. Như vậy, xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tính là một trong những cam
kết mà thành viên tham gia các FTA thế hệ mới phải thực hiện bởi đây là tiêu chuẩn lao động quốc
tế cơ bản. Cùng đề cập đến vấn đề này còn có công ước 100 về trả công bình đẳng giữa lao động
nam và lao động nữ được ra đời vào thập niên 50 của thế kỷ XX. Với những quy định của mình,
hai Công ước 100 và 111 đòi hỏi các quốc gia thành viên đảm bảo và thúc đẩy việc trả công bình
đẳng cho lao động nam và lao động nữ thực hiện các công việc có giá trị ngang nhau, cũng như
theo đuổi một chính sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử
trong công việc.
Năm 1997, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 100 và 111. Để hỗ trợ việc thực hiện công ước,
từ đó đến nay Việt Nam đã thực hiện một số bước lập pháp quan trọng nhằm thúc đẩy bình đẳng
và không phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc, có thể kể đến một số văn bản quy phạm pháp
luật đã trở thành cơ sở pháp lý quan trọng như:
Quy định về quyền bình đẳng của mọi công dân trong Hiến pháp, theo Điều 26 của Hiến
pháp nước CHXHCN Việt Nam (sửa đổi) có hiệu lực từ ngày 1-1-2014: (i) công dân nam và nữ
có quyền bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực, Nhà nước có chính sách để đảm bảo quyền và cơ hội
bình đẳng giới; (ii) Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát
huy vai trò của mình trong xã hội; (iii) Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới.
Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013 có các quy định nghiêm
cấm hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính hoặc tình trạng hôn nhân. Người sử dụng lao động
phải tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam và nữ trong tuyển dụng, giao việc, thời gian
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nâng bậc lương, tiền công. Việc vi phạm pháp luật về bình đẳng giới
trong lĩnh vực lao động bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn) khác nhau trong việc tuyển
dụng lao động nam và nữ cho cùng một công việc; từ chối hoặc hạn chế tuyển dụng lao động, sa
thải người lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con hoặc nuôi con của họ; phân
biệt đối xử trong giao việc lao động nam và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc áp dụng mức
lương khác nhau cho người lao động tương đương về trình độ và năng lực vì lý do giới tính; và
từ chối thực hiện các quyền cụ thể cho lao động nữ đều được quy định trong pháp luật lao động.
Nghị định 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/5/2013 Quy định chi tiết một số điều của Bộ
luật Lao động về tiền lương: Điều 7. Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương: Khi xây dựng
354 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính,
dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết
tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với người lao động, đồng thời phải
xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương. Như vậy, quy định việc xếp lương
và trả lương được thực hiện theo nguyên tắc làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì xếp lương và trả
lương theo công việc, chức vụ đó, bất kể là lao động nam hay lao động nữ để đảm bảo một chính
sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử trong công việc.
Luật Bình đẳng giới đã được Quốc hội thông qua ngày 29/11/2006 và có hiệu lực thi hành từ
ngày 01/7/2007 là một kết tinh của những nỗ lực pháp lý của Nhà nước Việt Nam trong việc thực
hiện những mục tiêu phù hợp với Công ước của ILO. Cùng với đó, Thủ tướng Chính phủ đã ban
hành Chỉ thị số 10/2007/CT-TTg ngày 03/5/2007 về việc triển khai thi hành Luật Bình đẳng giới;
Nghị định số: 70/2008/NĐ-CP ngày 04/6/2008 quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bình
đẳng giới; Nghị định 48/NĐ-CP ngày 19/5/2009 quy định về các biện pháp bình đẳng giới. Theo
đó, xác định mục tiêu của bình đẳng giới là xóa bỏ sự phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau
cho nam và nữ trong phát triển kinh tế xã hội và phát triển nguồn nhân lực, tiến tới bình đẳng thực
chất giữa nam và nữ và thiết lập củng cố quan hệ hợp tác giữu nam, nữ trong mọi lĩnh vực của đời
sống xã hội và gia đình. Quyền bình đẳng giới được quy định cụ thể trong các lĩnh vực của đời
sống xã hội. Riêng đối với lĩnh vực lao động luật quy định rõ: nam và nữ còn bình được tuyển dụng
khi có cùng tiêu chuẩn, độ tuổi, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc, điều kiện lao động, tiền
công, tiền thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội và các chế độ chính sách khác.
Mặc dù quá trình luật hóa các cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới trong các FTA thế hệ
mới tại Việt Nam đã có những bước đi phù hợp, tuy nhiên vẫn tồn tại một số quy định trong Bộ
luật lao động, các văn bản dưới luật chưa đáp ứng với các cam kết. Cụ thể: quy định pháp luật
tuổi nghỉ hưu là 55 với nữ và 60 với nam chính là sự phân biệt đối xử với phụ nữ trên cơ sở giới
tính. Sự thiếu công bằng này sẽ hạn chế các lựa chọn nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến của phụ
nữ, cũng như sớm hạn chế sự phát triển nghề nghiệp và các cơ hội đào tạo của họ, dẫn đến kết quả
thu nhập và lương hưu của phụ nữ giảm. Hay Điều 160 Bộ luật Lao động 2012 quy định công việc
không được sử dụng lao động nữ nhằm tránh những tác động có hại từ điều kiện lao động đến chức
năng sinh đẻ và nuôi con của lao động nữ; quy định tại Thông tư số 26/2013/TT- BLĐTBXH, ngày
18/10/2013, người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm 77 công việc, trong đó
có 38 công việc áp dụng chung cho mọi lao động nữ, và 39 công việc áp dụng riêng cho lao động
nữ trong thời gian mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Những quy định này này thể
hiện mục đích bảo vệ đầy đủ quyền lợi của lao động nữ, việc phân công lao động sẽ hợp lý hơn,
phù hợp với đặc điểm giới tính, sức khỏe cũng như thiên chức của phụ nữ, đảm bảo chị em được
làm việc trong môi trường không độc hại. Tuy nhiên, những quy định này chưa phù hợp với cam
kết xóa bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc bởi các lý do sau:
Thứ nhất, trong các công ước của Tổ chức ILO, không có công ước nào đề cập tới việc cần
thiết quy định danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ. Theo đó, các công ước chỉ quy
định cần thiết bảo vệ lao động nữ trong các trường hợp mang thai và trong thời gian sinh con. Từ
quy định của Tổ chức Lao động quốc tế, pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới chủ yếu
chỉ quy định các hành vi cấm người sử dụng lao động sử dụng lao động nữ làm đêm trong thời
355
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
gian mang thai và sinh con, không quy định danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ.
Bởi, thực tế có những công việc mà lao động nữ vẫn làm được, nhưng do nằm trong danh mục
công việc cấm sử dụng nên họ mất cơ hội việc làm.
Thứ hai, cùng với tiến bộ của khoa học kỹ thuật, nhiều công việc nặng nhọc, nguy hiểm được
hỗ trợ bởi máy móc, từ đó rủi ro về mặt sức khỏe của người lao động giảm đi khi họ được trang bị
đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động hiện đại, an toàn. Khi đó bảo vệ lao động nữ bằng cách quy định
danh mục công việc cấm sử dụng họ thì vô hình trung hạn chế cơ hội việc làm của lao động nữ.
Chẳng hạn như đối với các công việc trên tàu đi biển, hiện nay tàu đi biển có rất nhiều loại trong
đó có cả tàu du lịch nên có rất nhiều công việc trên tàu này hoàn toàn phù hợp với lao động nữ.
Thứ ba, một mặt các quy định này nhằm bảo vệ sức khỏe phụ nữ, nhưng mặt khác lại không
bình đẳng với nam giới bởi không đề cập việc bảo vệ sức khỏe sinh sản của nam giới. Theo Bà
Nguyễn Kim Lan, chuyên gia về giới, Văn phòng ILO tại Việt Nam: “Đã có bằng chứng cho thấy
một bộ phận công nhân nam làm việc vất vả trong những ngành nghề nặng nhọc, độc hại, như tiếp
xúc với hóa chất, đã bị ảnh hưởng về sức khỏe sinh sản, hoặc ảnh hưởng đến sức khỏe của con cái
khi họ có con. Vấn đề chủ chốt ở đây là cách tiếp cận bình đẳng nhất là phải nâng cao vệ sinh an
toàn lao động và điều kiện làm việc cho mọi người lao động (cả nữ và nam), và không nên cấm
phụ nữ làm một số ngành nghề trừ khi những công việc đó có ảnh hưởng rõ ràng đến chức năng
sinh sản, mang thai và cho con bú”.
Như vậy, cho đến nay, luật pháp và các chính sách của Việt Nam đã đưa ra một khuôn khổ
pháp lý tương đối đầy đủ và phù hợp với các cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm
việc trong bối cảnh Việt Nam ngày càng tham gia sâu rộng vào thị trường quốc tế, ký kết các FTA
thế hệ mới như Hiệp định CPTPP, EVFTA,... Nhằm đảm bảo sự tuân thủ của Việt Nam đối với
“luật chơi” toàn cầu trong thời kỳ hội nhập quốc tế hiện nay, trong thời gian tới các cơ quan lập
pháp cần tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh những quy định pháp luật chưa phù hợp liên quan đến vấn
đề phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc.
2. THỰC TRẠNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ GIỚI TẠI NƠI LÀM VIỆC Ở VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH NƯỚC TA THAM GIA
CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI
2.1. Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam hiện nay
Mặc dù pháp luật lao động luôn hướng tới đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử trực tiếp
giữa lao động nam và lao động nữ tại nơi làm việc. Nhưng trong thực tế, tình trạng phân biệt đối xử
về giới tại nơi làm việc vẫn tồn tại một cách phổ biến ở Việt Nam, so sánh với lao động nam thì lao
động nữ còn gặp khá nhiều rào cản trong cơ hội việc làm, khả năng thăng tiến và thu nhập, cụ thể:
(i) Phân biệt đối xử về giới đối với cơ hội việc làm: có sự phân biệt đối xử về giới đối với cơ
hội việc làm, khả năng tiếp cận việc làm của lao động nữ thấp hơn lao động nam ở nhiều nhóm
trình độ.
Theo báo cáo “Triển vọng việc làm và xã hội thế giới – Xu hướng cho phụ nữ” của Tổ chức
ILO được công bố vào năm 2018, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ Việt Nam là 72%,
cao hơn mức trung bình thế giới (49%), mức trung bình của khu vực châu Á và nhóm các nước thu
nhập trung bình thấp. Lao động nữ tại Việt Nam chiếm 48,4% tổng lực lượng lao động. Tuy nhiên
