470
MỐI QUAN HỆ GIỮA KHẢ NĂNG HỌC TẬP CỦA TỔ CHỨC
VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
Trần Thuỵ Vũ1, Võ Lê Quỳnh Lam1
1. Trường Đại học Thủ Dầu Một; email: vutt@tdmu.edu.vn, lamvlq@tdmu.edu.vn
TÓM TẮT
Mục đích của bài viết này là tìm kiếm mối quan hệ giữa khả năng học hỏi của tổ chức và
hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp. Dựa trên việc xem xét tài liệu, các tác giả đã xác
định về mối quan hệ giữa các khía cạnh khác nhau của khả năng học hỏi của tổ chức và hiệu
quả kinh doanh. Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng khả năng học tập của tổ chức có tác động
tích cực đến hiệu quả kinh doanh. Hơn nữa, hai trong số bốn khía cạnh của năng lực học tập
của tổ chức có mối quan hệ tích cực, mạnh mẽ với hiệu quả kinh doanh (cam kết của ban quản
lý đối với việc học hỏi, chuyển giao và tích hợp tri thức). Bài viết này cung cấp những hiểu biết
quan trọng về mối quan hệ đã được công nhận và ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh
cách mạng công nghiệp 4.0. Bài viết đưa ra một số gợi ý để doanh nghiệp cải thiện hiệu quả
kinh doanh thông qua nâng cao năng lực học hỏi của tổ chức.
Từ khóa: Cam kết học hỏi, hiệu quả kinh doanh, năng lực học tập của tổ chức, quan điểm hệ thống
Abstract
THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATION'S LEARNING CAPABILITY
AND BUSINESS PERFORMANCE: AN OVERVIEW OF THE DOCUMENT
The purpose of this article is to explore the relationship between organizational learning
capacity and business performance of enterprises. Based on a literature review, the authors
identified relationships between various aspects of organizational learning and business
performance. Research results confirm that organizational learning has a positive impact on
business performance. Furthermore, two of the four dimensions of organizational learning have
a strong, positive relationship with business performance (management commitment to learning,
transferring, and integrating knowledge). This article provides important insights into a
relationship that has been recognized and is becoming increasingly important in the context of
the industrial revolution 4.0. The article gives some suggestions for businesses to improve
business performance through enhancing organizational learning capacity.
Keywords: Commitment to learning, business efficiency, organizational learning capacity,
system perspective
1. GIỚI THIỆU
Khái niệm tổ chức học tập không chỉ là một trong những bước đột phá lớn nhất trong tư
duy quản lý và kinh doanh, mà còn là một trong số ít những ý tưởng quản lý bền vững. “Khi
thế giới của chúng ta trở nên phức tạp hơn và không chắc chắn, điều quan trọng là khuyến khích
các cá nhân và tổ chức học hỏi thường xuyên và nghiêm túc từ công việc của họ để họ có thể
thích ứng nhanh chóng và liên tục với môi trường thay đổi” (Garratt, 1999, trang 203). Người
ta lập luận rằng “khả năng học hỏi nhanh hơn đối thủ cạnh tranh của bạn có thể là lợi thế cạnh
471
tranh bền vững duy nhất” (De Geus, 1988, trang 71). Một nghiên cứu trước đây đã phát hiện ra
rằng khả năng học tập của tổ chức đóng một vai trò quan trọng và có tác động tích cực đến hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp (Nguyen và cộng sự, 2007).
Mục đích của bài viết này là tổng hợp và phân tích các tài liệu liên quan đến khái niệm tổ
chức học tập và tìm hiểu mối tương qua giữa học hỏi của tổ chức đến hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Sau phần giới thiệu này là tổng quan tài liệu và thảo luận các khía cạnh thuộc về
năng lực học tập của tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và cuối cùng là kết
luận về tầm quan trọng của khả năng học hỏi của tổ chức trong một xã hội với nhiều sự thay đổi
về công nghệ, môi trường kinh doanh và bài học cần lưu ý trong quá trình phát triển doanh nghiệp.
2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
2. 1 Khái niệm về học hỏi của tổ chức
Khái niệm học hỏi của tổ chức hiện đang nhận được sự quan tâm đáng kể của các học giả
và những người thực hành đang tìm cách cải tiến các tổ chức. Đó là một khái niệm năng động
với việc sử dụng nó trong lý thuyết nhấn mạnh bản chất thay đổi liên tục của tổ chức. Nó cũng
là một khái niệm tích hợp có thể thống nhất các cấp độ phân tích khác nhau như cá nhân, nhóm,
công ty, v.v. (Dodgson, 1993).
Xem lại tài liệu, có rất ít sự thống nhất về việc học là gì, và do đó, có những định nghĩa
và quan điểm khác nhau về chủ đề này. Thuật ngữ học tập của tổ chức ban đầu được giới thiệu
bởi Argyris và Schon (1978), liên quan đến việc phát hiện và sửa lỗi trong các tổ chức. Sau đó,
Fiol và Lyles (1985) định nghĩa nó là quá trình cải thiện các hành động thông qua kiến thức và
hiểu biết tốt hơn. Huber (1991) giả định rằng một thực thể biết được nếu, thông qua quá trình
xử lý thông tin, phạm vi hành vi tiềm năng của nó bị thay đổi. Nevis và cộng sự. (1995) định
nghĩa học tập của tổ chức là “năng lực hoặc quy trình trong một tổ chức để duy trì hoặc cải
thiện hiệu suất dựa trên kinh nghiệm” trong khi Dodgson (1993) mô tả học tập của tổ chức là
cách các tổ chức xây dựng, bổ sung và tổ chức kiến thức và thói quen xung quanh các hoạt động
của họ và điều chỉnh hoặc phát triển hiệu quả của tổ chức thông qua việc cải thiện việc sử dụng
các kỹ năng tổng thể của lực lượng lao động của họ. Trong nghiên cứu này, định nghĩa của Jerez
Gomez và cộng sự (2005) về học tập trong tổ chức được sử dụng.Tổ chức học tập là: khả năng
của một tổ chức để xử lý kiến thức - nói cách khác, để tạo ra, tiếp thu, chuyển giao và tích hợp
kiến thức, đồng thời sửa đổi hành vi của mình để phản ánh tình hình nhận thức mới, nhằm cải
thiện hiệu suất của tổ chức( Jerez Gomez và cộng sự, 2005, trang 716).
Các thuật ngữ tổ chức học tập và học tập của tổ chức được sử dụng thay thế cho nhau
trong tài liệu nhưng không tương đương về mặt chức năng (Thomas và Allen, 2006). Các tổ
chức xây dựng cấu trúc và chiến lược một cách có mục đích nhằm tăng cường và tối đa hóa
việc học tập của tổ chức được gọi là “tổ chức học tập” (Dodgson, 1993). Một tổ chức học tập
đề cập đến việc xây dựng năng lực để tạo ra kiến thức và học hỏi ở các cá nhân và cho phép
phổ biến kiến thức này một cách hiệu quả trong toàn tổ chức. Nó là sản phẩm hoặc kết quả của
sự kết hợp quan trọng của các cơ chế thay đổi nội bộ nhằm duy trì hoặc cải thiện hiệu suất. Học
tập của tổ chức có thể được mô tả đơn giản là năng lực hoặc quy trình để đạt được sản phẩm
hoặc kết quả trên (DiBella, 2001).
Cũng liên quan đến năng lực học tập của tổ chức, các nhà nghiên cứu khác sử dụng thuật
ngữ “năng lực học tập của tổ chức” để chỉ nó trong nghiên cứu của họ. Năng lực học tập của tổ
chức được coi là các đặc điểm hoặc yếu tố tổ chức và quản lý tạo thuận lợi cho quá trình học
tập của tổ chức hoặc cho phép một tổ chức học hỏi (Goh và Richards, 1997; Chiva và cộng sự,
2007). Với quan điểm cho rằng học tập của tổ chức là sản phẩm của việc học tập cá nhân và
nhóm được áp dụng để đạt được tầm nhìn và mục tiêu hoạt động của tổ chức và rằng các thực
472
hành quản lý nhất định và các điều kiện nội bộ có thể hỗ trợ hoặc cản trở quá trình này, Goh và
Richards (1997) lập luận rằng nếu chúng ta có thể xác định và đánh giá tác động của một tập
hợp các điều kiện tổ chức nội bộ và thực tin quản lý dẫn đến học tập, chúng ta có thể đánh giá
một năng lực học tập của tổ chức. Họ đã phát triển một mô hình gọi là khảo sát học tập của tổ
chức để đo lường các hoạt động quản lý tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập của tổ chức
hoặc các điều kiện và yếu tố hỗ trợ có thể giúp một tổ chức trở thành một tổ chức học tập.
Bởi vì việc học tập của tổ chức xảy ra theo những cách khác nhau và dưới các hình thức
khác nhau khi các tổ chức liên tục cần học cách tồn tại và thích nghi với điều kiện thay đổi, nên
việc đo lường việc học hỏi là một thách thức. Mô hình của Goh và Richards (1997) đã cố gắng
đo lường khả năng học tập của tổ chức để bổ sung vào cơ sở tri thức của mình một cách hiệu
quả và sau đó sử dụng nó để điều chỉnh hành vi của mình theo thời gian.
2.2 Mối tương quan giữa học hỏi của tổ chức và hiệu quả kinh doanh
Học hỏi của tổ chức được coi là một trong những nguồn cơ bản của lợi thế cạnh tranh
trong bối cảnh quản lý chiến lược (Lopez và cộng sự, 2005). Người ta lập luận rằng “khả năng
học hỏi nhanh hơn đối thủ cạnh tranh của bạn có thể là lợi thế cạnh tranh bền vững duy nhất”
(De Geus, 1988, trang 71). Lập luận của Stata (1989) cho rằng tốc độ học tập của các cá nhân
và tổ chức có thể trở thành lợi thế cạnh tranh bền vững duy nhất, đặc biệt là trong các ngành
thâm dụng tri thức, cũng không khác mấy so với lập luận của Stata (1989).
Về mặt lý thuyết, mối quan hệ giữa học tập của tổ chức và hiệu quả kinh doanh được đưa
vào chính các định nghĩa về học tập của tổ chức. Có nhiều định nghĩa liên quan đến việc học
tập của tổ chức, trong đó ngụ ý sự tồn tại của mối quan hệ giữa việc học tập của tổ chức và hiệu
suất của công ty. Ví dụ, học tập của tổ chức là: quá trình cải thiện hành động thông qua kiến
thức và hiểu biết tốt hơn (Fiol và Lyles, 1985); năng lực hoặc các quy trình trong một tổ chức
để duy trì hoặc cải thiện hiệu suất dựa trên kinh nghiệm (Nevis và cộng sự, 1995); học tập của
tổ chức xảy ra với một tổ chức có kỹ năng sáng tạo, thu thập và chuyển giao kiến thức cũng
như sửa đổi hành vi của mình để phản ánh kiến thức và hiểu biết mới (Garvin, 1993); Và học
tập tạo điều kiện thay đổi hành vi dẫn đến hiệu suất được cải thiện (Slater, 1995).
Tất cả các định nghĩa này bao gồm sự đóng góp trực tiếp hoặc gián tiếp vào hiệu quả hoạt
động của tổ chức từ việc học hỏi của tổ chức. Một số nghiên cứu được thảo luận ngắn gọn trong
phần này. Bontis và cộng sự. (2002) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các luồng học tập giữa
các cấp trong một hệ thống học tập tổng thể của tổ chức. Với 489 người trả lời trong cuộc khảo
sát của họ, những phát hiện của họ ủng hộ ý tưởng rằng có một mối quan hệ tích cực giữa việc
học ở tất cả các cấp (cá nhân, nhóm và tổ chức) và hiệu quả kinh doanh. Jashapara (2003) đã
sử dụng một cuộc khảo sát với mẫu là 180 công ty xây dựng của Vương quốc Anh và kết quả
chỉ ra rằng việc học tập của tổ chức dưới hình thức học tập vòng lặp kép và văn hóa hợp tác có
tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức; và việc học tập của tổ chức tập trung vào
hiệu quả và trình độ sẽ dẫn đến lợi thế cạnh tranh trong ngành xây dựng của Vương quốc Anh.
López và cộng sự (2005) nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của học tập tổ chức đến hiệu quả
kinh doanh bằng cách sử dụng khảo sát 195 công ty Tây Ban Nha. Họ phát hiện ra rằng học tập
của tổ chức đóng góp tích cực cho cả đổi mới và khả năng cạnh tranh cũng như kết quả kinh
tế/tài chính của các công ty. Tương tự, Montes và cộng sự (2005) đã sử dụng dữ liệu thực
nghiệm được thu thập từ 202 giám đốc điều hành tại các công ty Tây Ban Nha và nhận thấy
rằng hiệu quả hoạt động của tổ chức được cải thiện thông qua sự gắn kết làm việc theo nhóm
và học tập tổ chức trong các công ty. Hơn nữa, một trong những phát hiện của Real và cộng sự
(2006) trong nghiên cứu của họ là học tập của tổ chức đóng vai trò như một biến kiểm duyệt từ
công nghệ thông tin đến cấu trúc hiệu quả kinh doanh. Nó có tác động tích cực có ý nghĩa thống
kê đến hiệu quả kinh doanh.
473
Garcia-Morales và Llorens-Montes (2006) sử dụng một mẫu gồm 408 tổ chức của Tây
Ban Nha, đã chứng minh rằng học tập và đổi mới của tổ chức có liên quan tích cực đến hiệu
suất của tổ chức. Prieto và Revilla (2006) đã sử dụng dữ liệu từ 111 công ty Tây Ban Nha để
kiểm tra các con đường giữa khả năng học hỏi, hiệu quả tài chính và hiệu quả phi tài chính bằng
cách sử dụng kỹ thuật mô hình phương trình cấu trúc (SEM). Phân tích của họ cho thấy khả
năng học tập có mối liên hệ tích cực với cả hiệu quả tài chính và hiệu quả phi tài chính.
Jimenez-Jimenez và Cegarra-Navarro (2007) đã sử dụng kết quả khảo sát từ 451 công
ty và nhận thấy rằng học tập của tổ chức có tác động tích cực đến hiệu suất; và nó cũng là một
biến trung gian trong mối liên hệ từ định hướng thị trường đến hiệu quả hoạt động. Trong nghiên
cứu khác, Skerlavaj và cộng sự (2007) đã đề xuất và thử nghiệm một mô hình cải thiện hiệu
quả hoạt động của tổ chức với tác động của văn hóa học tập của tổ chức được đo lường bằng
cách sử dụng các biện pháp quá trình học tập của tổ chức. Sử dụng dữ liệu của 203 công ty
Slovenia, họ phát hiện ra rằng học tập của tổ chức có tác động trực tiếp tích cực đến hiệu suất
phi tài chính trong khi nó có tác động gián tiếp tích cực đến hiệu quả tài chính. Học hỏi của tổ
chức cũng được phát hiện có mối quan hệ tích cực gián tiếp với hiệu quả kinh doanh trong một
nghiên cứu khác (Akgun và cộng sự, 2007; Panayides, 2000). Phạm (2016) nghiên cứu về năng
lực học tập của tổ chức và hiệu quả kinh doanh cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa hai
biến này. Các nghiên cứu thực nghiệm này đã sử dụng các cách khác nhau để vận hành các cấu
trúc học tập của tổ chức: tuân theo quy trình học tập của tổ chức như mô hình của Huber (1991)
hoặc tuân theo các thuộc tính tổ chức khác như học tập đơn và kép; học hỏi kinh nghiệm; học
tập cá nhân, nhóm và tổ chức; v.v. hoặc theo mô hình của Senge (1990). Họ cũng đo lường hiệu
quả kinh doanh bằng các chỉ số tài chính hoặc phi tài chính. Tuy nhiên, điểm chung giữa chúng
là kết quả nhìn chung ủng hộ ý kiến cho rằng việc học tập của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến
hiệu quả kinh doanh về mặt vận hành và tài chính.
3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU & THẢO LUẬN
3.1 Có mối quan hệ tích cực giữa khả năng học hỏi của tổ chức và hiệu quả kinh doanh
Tổng quan tài liệu với các nghiên cứu thực nghiệm đã cho ta thấy được bằng chứng thuyết
phục về mối liên hệ tích cực giữa khả năng học hỏi của tổ chức và hiệu quả kinh doanh.
Khả năng học hỏi của tổ chức được vận hành bởi các yếu tố khác nhau trong tài liệu. Nhìn
chung, nó có thể được phân loại thành bốn đặc điểm chính của tổ chức và thực tin quản lý là
những điều kiện chính cần thiết để học tập din ra trong một tổ chức. Những nhân tố này là: tư
duy hệ thống; cam kết học tập của ban quản lý; văn hóa cởi mở và thử nghiệm; và chuyển giao
tri thức và hội nhập. Mỗi nhân tố đều có đóng góp riêng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
3.2 Tư duy hệ thống (quan điểm hệ thống) có tác động tích cực đến hiệu quả kinh
doanh
Quan điểm hệ thống: đây còn được gọi là tư duy hệ thống, là nguyên tắc thứ năm và quan
trọng nhất trong mô hình tổ chức học tập của Senge (1990). Nó đòi hỏi phải mang các thành
viên của tổ chức lại với nhau xung quanh một bản sắc chung và thừa nhận sự liên kết giữa các
đơn vị khác nhau tạo nên toàn bộ tổ chức. Mỗi cá nhân, bộ phận và khu vực của tổ chức nên có
một cái nhìn rõ ràng về các mục tiêu của tổ chức và hiểu cách họ có thể giúp đỡ sự phát triển
của tổ chức (Hult và Ferrell, 1997; Jerez Gomez và cộng sự, 2005). Quan điểm hệ thống ở đây
đề cập đến việc thúc đẩy hành động chung, phát triển mối quan hệ thành viên của tổ chức dựa
trên sự trao đổi thông tin, bản sắc chung và tầm nhìn chung.
474
3.3 Cam kết học tập của ban quản lý có tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh.
Cam kết học tập: đề cập đến việc khuyến khích, thúc đẩy và hỗ trợ các thành viên trong
tổ chức nâng cao trình độ chuyên môn, tạo ra môi trường động viên sự học tập. Bằng cách nhận
ra sự liên quan của việc học đến hiệu quả kinh doanh, ban quản lý nên phát triển một nền văn
hóa thúc đẩy việc tiếp thu, sáng tạo và chuyển giao kiến thức như là giá trị cơ bản. Họ nên trình
bày rõ ràng quan điểm chiến lược về học tập, đảm bảo rằng các thành viên của tổ chức hiểu
được tầm quan trọng của việc học tập và tham gia vào việc đạt thành tích học tập, coi đó là một
phần tích cực trong thành công của tổ chức (Senge, 1990; Ulrich và cộng sự, 1993; Nevis và
cộng sự, 1995; Slater và Narver, 1995).
3.4 Văn hóa cởi mở và thử nghiệm có mối quan hệ tích cực với hiệu quả kinh doanh
Văn hóa cởi mở và thử nghiệm: đề cập đến môi trường chấp nhận những ý tưởng và quan
điểm mới, cả bên trong và bên ngoài, cho phép kiến thức cá nhân được liên tục xem xét và cải
thiện (Senge, 1990; Leonard-Barton, 1992; Sinkula, 1994). Để tạo ra văn hóa cởi mở, trước đó
cần phải có cam kết về văn hóa và đa dạng chức năng, đồng thời sẵn sàng chấp nhận mọi loại
ý kiến và kinh nghiệm cũng như học hỏi từ chúng (McGill và cộng sự, 1992; Nevis và cộng sự,
1995; Jerez Gomez và cộng sự, 2005):
3.5 Chuyển giao tri thức và hội nhập có mối quan hệ tích cực với hiệu suất doanh nghiệp.
Chuyển giao và tích hợp tri thức: là hai quá trình liên kết chặt chẽ và din ra đồng thời:
chuyển giao nội bộ và tích hợp tri thức. Quá trình đầu tiên có nghĩa là sự lan truyền nội bộ kiến
thức thu được ở cấp độ cá nhân thông qua giao tiếp và tương tác giữa các thành viên của tổ
chức, được củng cố bởi một hệ thống thông tin linh hoạt đảm bảo tính chính xác và sẵn có của
thông tin (McGill và Slocum, 1993) và hoạt động nhóm (Stata, 1989; Nonaka, 1994; Lei và
cộng sự, 1999). Học tập theo nhóm đặt nhóm lên trên các cá nhân, cho phép quá trình học tập
của tổ chức – chuyển giao, giải thích và tích hợp kiến thức – xảy ra. Quá trình này dẫn đến việc
tạo ra kiến thức tập thể bắt nguồn từ văn hóa tổ chức, quy trình làm việc, v.v. tạo thành ký ức
của tổ chức (Huber, 1991; Jerez Gomez và cộng sự, 2005).
4. KẾT LUẬN
Về mặt lý thuyết và thực nghiệm, học tập của tổ chức đã được chứng minh là đóng góp
tích cực vào hiệu quả kinh doanh. Từ các tài liệu, bài viết cho rằng có mối quan hệ tích cực trực
tiếp giữa học tập của tổ chức và hiệu quả kinh doanh như của Real và cộng sự (2006), Garcia-
Morales và Llorens-Montes (2006), Jimenez-Jimenez và Cegarra-Navarro (2007), Skerlavaj và
cộng sự (2007) và Phạm (2016); không phải là mối quan hệ gián tiếp như được tìm thấy trong
Akgun và cộng sự (2007). Điều này gợi ý cho các nhà quản lý trong việc phấn đấu để công ty
hoạt động tốt hơn khi nhận ra tổ chức học tập đóng một vai trò rất quan trọng trong việc đạt
được hiệu quả kinh doanh tốt hơn. Các nhà quản lý nên hiểu các khía cạnh năng lực học tập
quan trọng của tổ chức để sử dụng chúng một cách hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu về
hiệu suất kinh doanh của họ. Có bốn khía cạnh quan trọng: chuyển giao và tích hợp tri thức,
quan điểm hệ thống, văn hóa cởi mở và thử nghiệm và cam kết học tập của ban quản lý, trong
đó có hai khía cạnh của năng lực học tập của tổ chức, đó là chuyển giao và tích hợp tri thức, và
cam kết học tập của ban quản lý là có tác động tích cực mạnh mẽ đến hiệu quả kinh doanh. Do
đó, các công ty cần tập trung các nguồn lực khan hiếm của mình vào các khía cạnh này để tìm
kiếm hiệu quả kinh doanh tốt hơn.
Sẽ tốt hơn cho các nghiên cứu trong tương lai nếu xem xét các thiết kế nghiên cứu cho
phép thu thập dữ liệu từ nhiều người trả lời trong một công ty. Nghiên cứu thêm là cần thiết để
