BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHẠM ĐỨC TRÌNH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRONG TỈNH BÌNH DƢƠNG ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
TP. HỒ CHÍ MINH, 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHẠM ĐỨC TRÌNH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRONG TỈNH BÌNH DƢƠNG ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. PHẠM VĂN TÀI
TP. HỒ CHÍ MINH, 2011
CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : TS. PHẠM VĂN TÀI
Cán bộ nhận xét 1 :
Cán bộ nhận xét 2 :
Luận văn thạc sỹ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ
TP.HCM, ngày 17 tháng 04 năm 2012
Thành phần đánh giá luận văn thạc sỹ gồm :
1. TS. Trƣơng Quang Dũng
2. TS. Trần Đình Hiền
3. TS. Nguyễn Đình Luận
4. TS. Nguyễn Văn Dũng
5. TS. Trần Anh Dũng
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Khoa quản lý
chuyên ngành sau khi luận văn đã đƣợc sữa chữa.
Chủ tịch Hội Đồng đánh giá luận văn Khoa quản lý chuyên ngành
TRƢỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TPHCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH ------------------------------------
CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc Lập – Tự do – Hạnh Phúc --------------------------------------------- TP.HCM, ngày 17 tháng 04 năm 2012
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SỸ
Họ và tên học viên : PHẠM ĐỨC TRÌNH Giới tính : Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 15/02/1980 Nơi sinh : Thanh Hoá
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh MSHV : 1084011039
I. TÊN ĐỀ TÀI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP
TRONG TỈNH BÌNH DƢƠNG ĐẾN NĂM 2020
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG
Thực hiện luận văn tốt nghiệp chuyên ngành “Quản trị kinh doanh” theo quy
định của nhà trƣờng với nội dung “Phát triển nguồn nhân lực cho các Doanh
nghiệp trong tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2020”
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 26/09/2011
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ : 15/03/2012
V. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN : TS. PHẠM VĂN TÀI
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho
việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)
LỜI CẢM ƠN
“Học, học nữa, học mãi.” (V.I.Lênin) là câu nói bất hủ mà mỗi chúng ta đã
từng đƣợc nghe và cố gắng để thực hiện. Riêng dân tộc Việt Nam ta có một truyền
thống hiếu học từ ngàn đời nay, con dân Việt Nam luôn luôn cố gắng chinh phục
những kho tàng tri thức của nhân loại để phục vụ cho đất nƣớc mình ngày một phát
triển hơn, giàu mạnh hơn. Và chúng tôi cũng vậy, dù đang công tác ở nhiều đơn vị
khác nhau, với nhiều vị trí khác nhau, ở những địa phƣơng khác nhau nhƣng chúng
tôi có cùng chung một ý chí và khát vọng đó là nâng cao trình độ, mở rộng và tiếp
thu kiến thức mới để có thể làm tốt công việc của mình hơn và đóng góp cho sự
phát triển của đơn vị nói riêng, của tỉnh Bình Dƣơng và của đất nƣớc Việt Nam nói
chung.
Nhƣng không phải ai cũng có điều kiện để đƣợc tham gia những khóa học
chính quy, tập trung, nhất là đƣợc học ở những trƣờng danh tiếng, có uy tín trong
việc đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Vì vậy, đƣợc tham gia
chƣơng trình Cao học này, chúng tôi rất phấn khởi và luôn cố gắng hết mình để
vƣợt qua chƣơng trình, giờ đây là giai đoạn cuối cùng, luận văn tốt nghiệp sẽ là kết
quả, là cơ sở để chúng tôi hoàn thành toàn bộ chƣơng trình học.
Vì vậy, tôi mong muốn thể hiện sự biết ơn sâu sắc đối với các tập thể và các
cá nhân đã tạo điều kiện cho tôi có đƣợc kết quả học tập tốt nhƣ ngày hôm nay.
Tôi xin trân trọng cảm ơn:
- Trƣờng Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ đã tổ chức khóa học này.
- Quý Thầy Cô đã tận tình giảng dạy cho tôi suốt khóa học vừa qua, đặc biệt
xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Phạm Văn Tài đã dành rất nhiều thời
gian và tâm huyết để hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn
tốt nghiệp này.
- Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên đang làm việc tại Sở Lao động – Thƣơng
binh xã hội tỉnh Bình Dƣơng.
- Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên đang làm việc tại Cục Thống kê tỉnh
Bình Dƣơng.
- Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên đang làm việc tại Ban Quản Lý Khu
Công Nghiệp tỉnh Bình Dƣơng.
- Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên đang làm việc tại Sở Giáo Dục và Đào
Tạo tỉnh Bình Dƣơng
- Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên đang làm việc tại Trung tâm giới thiệu
việc làm tỉnh Bình Dƣơng
- Ban lãnh đạo các công ty, trƣờng học trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng
Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và
năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận
đƣợc những đóng góp quí báu của Quý Thầy cô và các bạn.
Kính gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và may mắn đến Quý Lãnh đạo, Quý
Thầy cô cùng gia đình.
Học viên thực hiện luận văn
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Để đáp ứng đƣợc yêu cầu nhân lực cho các doanh nghiệp của tỉnh Bình
Dƣơng trong thời gian sắp tới phục vụ xây dựng nền kinh tế theo hƣớng Công
nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất Nƣớc. Đáp ứng đƣợc nhu cầu sử dụng lao động đảm
bảo số lƣợng, chất lƣợng, hiệu quả của các doanh nghiệp. Tỉnh Bình Dƣơng cần có
các chủ trƣơng, chính sách phù hợp thông qua các quy định của pháp luật ở tất cả
các lĩnh vực đào tạo, cung ứng, sử dụng, đãi ngộ nhằm phát triển nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp.
“ Phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng
ta nên phát triển tài nguyên nhân sự … mà vấn đề phát triển tài nguyên nhân sự là
vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”.
Về phía xã hội, Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của xã hội
nhằm chống lại nạn thất nghiệp .Về phía ngƣời lao động và doanh nghiệp, phát triển
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của tổ chức, nhu cầu tồn tại
và phát triển của các doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa hết sức quan trọng đó là: Nó là
điều kiện quyết định để cho các doanh nghiệp tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Bởi
vì, có nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, nâng cao chất lƣợng thực
hiện công việc, giảm bớt các tai nạn lao động không đáng có … sẽ giúp cho doanh
nghiệp nâng cao tính năng động của tổ chức và tính ổn định của sản xuất.
Do nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực ở
nƣớc ta nói chung và Bình Dƣơng nói riêng trong giai đoạn hiện nay. Tôi đã nghiên
cứu Luận văn về vấn đề : “ Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp của
tỉnh Bình Dương đến năm 2020”.
Nội dung của đề tài là tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hƣởng đến chất lƣợng
nguồn nhân lực, từ đó có những giải pháp phát triển nguồn nhân lực và ứng dụng
thực tế cho các doanh nghiệp của tỉnh Bình Dƣơng. Toàn bộ nội dung đề tài chia
làm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 1 đã phân tích làm sáng tỏ những khái niệm cơ bản về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực; Các định hƣớng phát triển nguồn nhân lực; Các
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực; những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển
nguồn nhân lực; vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế xã
hội. Đồng thời, nêu lên một số bài học kinh nghiệm của các nƣớc về phát triển
nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế
xã hội để vận dụng vào Việt Nam nói chung và tỉnh Bình Dƣơng nói riêng.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở
các doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dương
Chƣơng 2 luận văn tập trung mô tả toàn cảnh về nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp của Bình Dƣơng, phân tích làm sáng tỏ về thực trạng phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp về quy mô, cơ cấu, chất lƣợng, giáo dục - đào tạo;
phân tích những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại, rút ra nguyên
nhân, bài học kinh nghiệm trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, đồng thời nêu
lên đƣợc những vấn đề đặt ra hiện nay đối với nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp
của tỉnh Bình Dƣơng.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
trong tỉnh Bình Dương đến năm 2020
Trên cơ sở mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh; Luận
văn đã vạch ra những quan điểm cơ bản về sự phù hợp, lịch sử cụ thể, lấy con ngƣời
làm nhân tố trung tâm của sự phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời Luận văn đã
vạch ra những giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực của Tỉnh về: giáo dục
đào tạo nội dung, chƣơng trình, cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, ngân sách đầu
tƣ… Gắn đào tạo với sử dụng, thu hút ngƣời tài… nhằm phát triển nguồn nhân lực
của Tỉnh trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội.
Cuối cùng tôi huy vọng với những nội dung trình bày, luận văn sẽ là một tài
liệu tham khảo hữu ích cho việc phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
của tỉnh Bình Dƣơng.
THESIS SUMMARY
In order to meet numbered, qualified and efficient human resources demand
from businesses in Binh Duong province in the direction of national
industrialization and modernization from now on, Binh Duong province needs to
roll out strategies, policies thru lawful decrees and regulations in all education,
training, supply, treatment to lure and develop human resources (human capital) for
business here.
Developing human resources is not the issue that we want to exploit…that is
our vital motive to develop society and economy.
Regarding social issues, we need to develop human resources in order to
reduce unemployed rate. Laborers and businesses can get the same interest, laborers
need a good job while businesses need to lure more skilled people for their business
development.
Human resources development plays a very important role as follows: It is
the initial conditions to decide the survival of the businesses and as a competitive
advantage to compete in the industry. If businesses can improve their productivity,
product quality and effective as well as accident reduction in work, they can get
more competitive advantages in business operations and development.
Being ware of the important roles of human resources development in our
country in general and in Binh Duong province respectively, I studied and prepared
the thesis with title: Developing human resources for businesses in Binh Duong
province until 2020.
The content of the thesis is to study causes/reasons to affect quality of human
resources. Then, I propose a number of solutions and application to develop human
resources for those businesses in Binh Duong province. The thesis consists of 3
chapters as follows:
Chapter 1: Literature Review to develop human resources
In chapter 1, I studied and made clear these definitions, terms and theories to
find out basic causes to influence human resource development; those elements like
directions and strategies to develop human resources and its roles were scrutinized.
We evaluated human resource development role in social and economic
development. Concurrently, we studied human resource development experiences in
some several typical countries in order to apply good points and avoid shortcoming
points in human resources development in direction of industrialization and
modernization of Binh Duong province.
Chapter 2: Current human resource development at businesses in Binh Duong
province.
In Chapter 2, thesis was fulfilled with collection and analysis of situational
human resource development at businesses in Binh Duong province. Clear analyzed
points in business scale, structure, human quality, education and training;
achievements, shortcomings and causes/reason as well as experiences were
scrutinized. The solving problems were expressed and these problems are set for
businesses in Binh Duong provinces to solve in coming years.
Chapter 3: Some solutions to develop human resources for businesses in Binh
Duong province until 2020.
Basing on viewpoints and objectives to develop social and economic
direction of Binh Duong province, in the thesis, I proposed opinions in align with
history to consider people as the center of all strategies to develop society and
economy in Binh Duong province in terms of education, trainings, programs,
infrastructure, teachers and budgets. Education and training must be went together
with application and lure more skilled people in provincial development.
Eventually, I hope that the content of the thesis will be a useful reference for
Binh Duong province authority and businesses to develop human resources until 2020.
MỤC LỤC
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ……….....1
1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ………………………………2
1.1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực ……………………………………..2
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực ……………………………………………..4
1.1.3 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực …………………...8
1.2 Các định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ………………………………..10
1.2.1 Các khái niệm liên quan đến định hƣớng phát triển nguồn nhân lực…10
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lƣợng …………………………..12
1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lƣợng ………………………...12
1.3 Các chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực …………………………………..…13
1.3.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực …………………………………………13
1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ………………………………..14
1.3.3 Trả tiền công cho ngƣời lao động ……………………………………14
1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực ……… 16
1.4.1 Dân số, giáo dục - đào tạo ………………………………………….. 16
1.4.2 Hệ thống các chỉ số ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực …….20
1.4.3 Thị trƣờng sức lao động ……………………………………………...21
1.5 Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển Kinh tế - Xã hội..22
1.5.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trƣởng kinh tế ……………..22
1.5.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội ………..24
1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế giới … 25
1.6.1 Kinh nghiệm của Thái Lan ………………………………………….. 25
1.6.2 Kinh nghiệm của Malaysia …………………………………………..26
1.6.3 Kinh nghiệm của Trung Quốc ………………………………………. 27
1.6.4 Kinh nghiệm của Hàn Quốc ………………………………………….28
1.6.5 Kinh nghiệp của Singapore …………………………………………..29
1.6.6 Kinh nghiệp của Nhật Bản …………………………………………...30
1.6.7 Những bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam ………………………30
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRONG TỈNH BÌNH DƢƠNG …...36
2.1 Giới thiệu khái quát về tỉnh Bình Dƣơng …………………………………..37
2.1.1 Những đặc điểm về tự nhiên …………………………………………37
2.1.2 Những đặc điểm kinh tế - xã hội ……………………………………..41
2.1.3 Về văn hóa - xã hội …………………………………………………..51
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp trong tỉnh Bình Dƣơng …………………………………………………..55
2.2.1 Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực ……………………………...55
2.2.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ……………………61
2.2.3 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp …………..69
2.3 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp trong tỉnh Bình Dƣơng …………………………………………………..78
2.3.1 Những thành tựu và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực ………… 78
2.3.2 Những thách thức, tồn tại về phát triển nguồn nhân lực ……………..81
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
DOANH NGHIỆP TRONG TỈNH BÌNH DƢƠNG ĐẾN NĂM 2020 …………93
3.1 Quan điểm, mục tiêu cơ bản phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp trong tỉnh Bình Dƣơng …………………………………………………..94
3.1.1Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong tỉnh
Bình Dƣơng ……………………………………………………………………….94
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong tỉnh
Bình Dƣơng ………………………………………………………………………..95
3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực cho các doanh nghiệp trong tỉnh Bình
Dƣơng…………………………………………………………………………….. 96
3.3. Yêu cầu phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp trong tỉnh Bình
Dƣơng…………………………………………………………………………..… 98
3.4 Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực .................................100
3.4.1 Giải pháp về đầu tƣ cho giáo dục đào tạo …………………………. 100
3.4.1.1 Đầu tư phát triển nâng cao dân trí, giáo dục hướng nghiệp .. 100
3.4.1.2 Đầu tư cơ sở vật chất trường lớp, đội ngũ giáo viên đạt chuẩn.103
3.4.1.3 Quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục, đào tạo và dạy nghề đến
năm 2020…………………………………………………………………………………. 104
3.4.1.4 Đẩy mạnh xã hội hoá các hoạt động đào tạo …………………...107
3.4.2. Hoàn thiện chiến lƣợc đào tạo, xây dựng cơ chế, chính sách để thu hút
nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao ……………………………………..107
3.4.2.1 Xây dựng, sửa đổi, bổ sung, thể chế hoá văn bản pháp luật về
dạy nghề …………………………………………………………………………………..107
3.4.2.2 Đổi mới chính sách, cơ chế quản lý dạy nghề theo hướng tăng
quyền tự chủ, nâng cao khả năng cạnh tranh cho các cơ sở dạy nghề ……………109
3.4.2.3 Đổi mới công tác hoạch định chính sách và kế hoạch hoá; hoàn
chỉnh mạng lưới quy hoạch các trường chuyên nghiệp và dạy nghề ……………..110
3.4.2.4 Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học trong dạy nghề; ứng
dụng công nghệ, kỹ thuật hiện đại vào giảng dạy và sản xuất thực nghiệm ……...110
3.4.2.5 Nâng cao sức cạnh tranh đào tạo nguồn nhân lực để hội nhập
kinh tế quốc tế …………………………………………………………………………….110
3.4.3 Thực hiện quyền tự chủ trong quản lý và tuyển dụng lao động trong các
doanh nghiệp của tỉnh Bình Dƣơng ………………………………………………..111
3.4.4 Tuyển dụng lao động theo hƣớng chuyên môn hoá là nhân tố nâng cao
năng suất và tăng thu nhập cho ngƣời lao động ………………………………….112
3.4.5 Duy trì tăng trƣởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế tiến bộ …………113
3.4.6 Gắn đào tạo với sử dụng…………………………………………….113
3.4.7 Phát triển thị trƣờng sức lao động …………………………………..114
3.4.8 Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài …………………….115
3.5. Một số Kiến nghị khác ……………………………………………………..116
3.5.1 Đối với Chính phủ ………………………………………………….116
3.5.2 Đối với Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Bình Dƣơng ………………………117
KẾT LUẬN …………………………………………………………………….119
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Nội dung
Chữ viết tắt
Chỉ số phát triển con ngƣời (Huma Development Index)
HDI
Chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ nữ và
GDI nam giới:
Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI
Chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI
Giá trị tổng sản phẩm xã hội GDP
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa CNH-HĐH
Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế Châu Âu OCDE
Khoa học công nghệ KHCN
Khu công nghiệp KCN
Ủy ban nhân dân UBND
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỐ LIỆU
Số bảng Bảng 2.1
Tên bảng Tổng GDP chỉ số phát triển của các doanh nghiệp phân theo các
Trang 43
ngành kinh tế theo giá so sánh
Bảng 2.2 Cơ cấu tổng sản phẩm trong các doanh nghiệp 44
Bảng 2.3 Tăng trƣởng GDP thực tế của các doanh nghiệp 45
Bảng 2.4 Tổng GDP phát triển theo giá thực tế phân theo ngành kinh tế 46
Bảng 2.5 Giá trị sản xuất của các doanh nghiệp phân theo ngành kinh tế 48
Bảng 2.6 50
Lao động làm việc trong các doanh nghiệp phân theo ngành kinh tế
Bảng 2.7 Dân số và tỷ lệ phát triển theo thời kỳ 2001-2010 và năm 2011 56
Bảng 2.8 Tốc độ tăng nguồn nhân lực 58
Bảng 2.9 Dân số và lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp của 60
tỉnh qua các năm
Bảng 2.10 Lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo nhóm tuổi 61
Bảng 2.11 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm 62
Bảng 2.12 Trình độ học vấn của lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp 67
phân theo giới tính
Bảng 2.13 Nguồn lực phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2011 68
Bảng 2.14 Lực lƣợng lao động đang có việc làm phân theo nhóm nghề 71
chính năm 2011
Bảng 2.15 Hệ thống trƣờng lớp, giáo viên phổ thông 73
Bảng 2.16 Hệ thống đào tạo chuyên nghiệp 74
Bảng 2.17 Tỷ lệ lao động qua đào tạo 76
Bảng 2.18 Trình độ lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp tỉnh 77
Bình Dƣơng 2001- 2010 và năm 2011
Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu lao động của các doanh nghiệp năm 2015 97
Bảng 3.2 Dự báo nhu cầu lao động của các doanh nghiệp năm 2020 98
Bảng 3.3 99
Dự báo nhu cầu đào tạo lao động cho các doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2015
Bảng 3.4 Dự báo nhu cầu đào tạo lao động cho các doanh nghiệp trong 100
tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2020
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Tên biểu đồ
Biểu đồ 2.1 Tổng sản phẩm
44
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu tổng sản phẩm của các doanh nghiệp
45
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu GDP theo thực tế của doanh nghiệp phân theo
47
ngành kinh tế
Biểu đồ 2.4 Dân số trung bình phân theo giới tính
57
Biểu đồ 2.5 Số lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2011phân
59
theo giới tính
Biểu đồ 2.6 Tình hình lao động Bình Dƣơng năm 2011
69
Biểu đồ 2.7 Số ngƣời từ 15 tuổi trở lên thất nghiệp phân theo trình
72
độ chuyên môn kỹ thuật
Trang Số biểu đồ
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trƣởng nhanh và bền vững cần dựa
vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại
và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện,
nhƣng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con ngƣời. nếu so sánh các nguồn
lực với nhau thì nguồn nhân lực có ƣu thế hơn cả. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào
khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng
đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan
trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn
hóa phƣơng Đông nhƣ: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy
nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chƣa đƣợc chú ý khai thác
đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chƣa hiệu quả về nguồn nhân lực.
Ngày nay, khi thế giới bƣớc vào nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân tài đang
thực sự là vấn đề cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân của nền kinh tế tri thức. Tuy rằng,
nhân tài thời nào cũng quý cũng quan trọng nhƣng ngày nay lại càng quan trọng
hơn. Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển thì phải có nguồn nhân lực tiên tiến,
không để lãng quên nhân tài và không để lãng phí nguồn nhân lực. Do vậy, các quốc
gia cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dƣỡng để nguồn nhân
lực phát huy đạt hiệu quả cao nhất.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá – xã hội trong tình hình mới,
Đảng và Nhà nƣớc ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trƣớc mắt và lâu dài trong việc
sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy
những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối quan hệ
gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao
nguồn nhân lực; coi chất lƣợng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao
hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Các Nghị quyết của Đảng và chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của Nhà
nƣớc đã đặt con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con ngƣời và nguồn nhân lực là những nhân tố quan
trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nƣớc.
Con ngƣời Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hƣớng tới nền kinh tế tri thức
với hàm lƣợng chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam
trở thành nƣớc công nghiệp vào năm 2020.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc
gia đã đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trƣớc mắt và lâu
dài của mình.
Trong những thập kỷ gần đây, một số nƣớc trong khu vực đã có những bƣớc
phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài
nƣớc. Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh tới vai trò
của nguồn nhân lực – vì nó có ý nghĩa to lớn quyết định trong việc đƣa các nƣớc
này từ chỗ kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến
tranh đã trở thành những nƣớc công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trƣởng kinh tế cao và
bền vững, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới.
Chất lƣợng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn nhân
lực với những con ngƣời lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn
sâu sắc.
Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành công của một nƣớc là
gắn chặt với chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Có thể nói toàn bộ
bí quyết thành công của một quốc gia xét cho cùng, đều nằm trong chiến lƣợc đào
tạo và phát triển con ngƣời.
2. Mục tiêu của Đề tài
Bình Dƣơng là một tỉnh đang trên đà phát triển kinh tế - xã hội theo hƣớng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Việc phát triển kinh tế - xã hội đã đƣợc cấp ủy, chính
quyền của tỉnh đặc biệt quan tâm và đặt lên hàng đầu, đã có những biện pháp tích
cực để khơi dậy những tiềm năng nhằm từng bƣớc cải thiện đời sống nhân dân trong
tỉnh, sớm hòa nhập vào sự phát triển chung của cả nƣớc và thế giới.
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bình Dƣơng đến năm
2020 nhằm xây dựng Bình Dƣơng thành một tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế
nhanh, toàn diện đảm bảo mối quan hệ giữa tăng trƣởng kinh tế với giải quyết tốt
các vấn đề xã hội, xoá đói giảm nghèo, không ngừng nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần của nhân dân.
Tập trung khai thác lợi thế về vị trí địa lý, sự hợp tác của các tỉnh trong
Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và cực hạt nhân phát triển là thành phố Hồ
Chí Minh để phát triển kinh tế - xã hội. Chủ động hội nhập quốc tế; nâng cao
hiệu quả kinh tế gắn với phát triển xã hội trên cơ sở đầu tƣ có trọng điểm; xây
dựng mạng lƣới kết cấu hạ tầng đồng bộ; phát triển công nghiệp gắn với phát
triển đô thị và dịch vụ; phát triển kinh tế xã hội kết hợp chặt chẽ với bảo vệ môi
trƣờng, đảm bảo quốc phòng, an ninh vững mạnh trên địa bàn.
Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hƣớng phát
triển công nghiệp, dịch vụ. Tiếp tục giữ vững tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao hơn
tốc độ tăng trƣởng kinh tế của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; chú trọng phát
triển dịch vụ nhà ở, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và chăm sóc sức khoẻ.
Hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hoá và tạo ra sự phát triển cân đối, bền vững
giai đoạn sau năm 2020.
Góp phần xây dựng Bình Dƣơng thành một tỉnh có tốc độ phát triển kinh
tế nhanh, toàn diện đảm bảo mối quan hệ giữa tăng trƣởng kinh tế với giải quyết
tốt các vấn đề xã hội, xoá đói giảm nghèo, không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần của nhân dân.
Trên cơ sở chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2000 – 2010 và định
hƣớng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 của tỉnh Bình Dƣơng, tôi đã
chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong tỉnh Bình
Dương đến năm 2020” để nghiên cứu và xây dựng đề tài này; mục tiêu của đề tài
là:
Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá tính khách quan, những khó khăn, thuận
lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự Phát triển kinh tế - Xã hội của tỉnh Bình
Dƣơng;
Thứ hai, phân tích những bài học kinh nghiệm trong chính sách đào tạo nguồn
nhân lực của tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho tỉnh Bình Dƣơng.
Thứ ba, trên cơ sở đó, tìm hiểu thực trạng, đề xuất một số chính sách thu hút và
đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dƣơng từ nay đến
năm 2020.
3. Cách tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bình
Dƣơng. Phƣơng châm chủ đạo trong việc nghiên cứu, phân tích đề tài là tôn trọng
hiện thực khách quan. Trên cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đang diễn ra ở tỉnh
Bình Dƣơng; tác giả muốn khái quát thành lý luận chung nhằm soi rọi vào thực tiễn
để tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp trong tỉnh Bình Dƣơng, tạo đòn bẩy thúc đẩy kinh tế ở tỉnh Bình Dƣơng phát
triển.
Trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng các phƣơng pháp sau:
+ Phƣơng pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa bàn và trình
tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế đƣợc sử dụng phần
mềm SPSS 11.5 để dự báo nguồn nhân lực.
+ Phƣơng pháp tổng hợp: từ các dự báo phân tích đánh giá về thực trạng phát
triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dƣơng trong thời gian
qua và đề ra các giải pháp cho đến năm 2020.
+ Phƣơng pháp nội suy, thu thập số liệu, những thông tin thực tế đã và đang diễn
ra tại tỉnh Bình Dƣơng để xây dựng Luận văn. Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức
đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những
giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu.
4. Kết quả dự kiến đạt đƣợc
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dương đến năm 2020” là việc làm cần thiết và có ý
nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp chính quyền của có những thông tin cần thiết để
xây dựng chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh; ý nghĩa khoa học và
tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lƣợc
đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong Bình Dƣơng.
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện
trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong tỉnh Bình
Dƣơng; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến
lƣợc đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dƣơng.
Ba là, vạch ra chiến lƣợc phát triển, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2020, xây dựng chiến lƣợc đào tạo và
giải pháp cơ bản để đạt đƣợc mục tiêu tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
trong tỉnh Bình Dƣơng.
Bốn là, với các số liệu chứng minh về nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại
tỉnh Bình Dƣơng sẽ giúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh
nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nƣớc trên địa bàn tỉnh nhằm xây dựng chính sách
phù hợp để xây dựng chiến lƣợc tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao phục vụ phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt đƣợc những hạn chế và những
nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực và thông qua đó đề xuất
những giải pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
trong tỉnh Bình Dƣơng giai đoạn đến năm 2020 ngày càng tốt hơn.
5. Nội dung của Luân văn:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực
- Chƣơng 2: Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở các
doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dƣơng
- Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong
tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2020
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2020
Phụ lục 2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ công
nghiệp hóa - hiện đại hóa
Phụ lục 3. Phụ lục 4. Tình hình lao động thực tế tại các doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dƣơng Phụ lục 5. Phiếu điều tra tình hình sử dụng lao động của các doanh nghiệp
Phụ lục 1
- xã hội tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2020 Quan điểm phát triển
Xây dựng Bình Dƣơng thành một tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế nhanh,
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2020 nhằm xây dựng Bình Dƣơng thành một tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế nhanh, toàn diện đảm bảo mối quan hệ giữa tăng trƣởng kinh tế với giải quyết tốt các vấn đề xã hội, xoá đói giảm nghèo, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Tập trung khai thác lợi thế về vị trí địa lý, sự hợp tác của các tỉnh trong Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và cực hạt nhân phát triển là thành phố Hồ Chí Minh để phát triển kinh tế - xã hội. Chủ động hội nhập quốc tế; nâng cao hiệu quả kinh tế gắn với phát triển xã hội trên cơ sở đầu tƣ có trọng điểm; xây dựng mạng lƣới kết cấu hạ tầng đồng bộ; phát triển công nghiệp gắn với phát triển đô thị và dịch vụ; phát triển kinh tế xã hội kết hợp chặt chẽ với bảo vệ môi trƣờng, đảm bảo quốc phòng, an ninh vững mạnh trên địa bàn. Mục tiêu phát triển Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hƣớng phát triển công nghiệp, dịch vụ. Tiếp tục giữ vững tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao hơn tốc độ tăng trƣởng kinh tế của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; chú trọng phát triển dịch vụ nhà ở, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và chăm sóc sức khoẻ. Hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hoá và tạo ra sự phát triển cân đối, bền vững giai đoạn sau năm 2015; toàn diện đảm bảo mối quan hệ giữa tăng trƣởng kinh tế với giải quyết tốt các vấn đề xã hội, xoá đói giảm nghèo, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân.
Các chỉ tiêu kinh tế cụ thể: - Cơ cấu kinh tế: phát triển và chuyển dịch theo hƣớng nâng cao tỷ trọng của các ngành công nghiệp, dịch vụ trong tổng GDP:
Năm 2015 Năm 2020
Năm 2010 1,2 30 1,6 52 2,0 89,6
2.000 4.000 5.800
Quy mô dân số (triệu ngƣời) Thu nhập bình quân đầu ngƣời (triệu đồng/ngƣời giá so sánh năm 2005) Thu nhập bình quân đầu ngƣời (USD/ngƣời quy ra USD theo giá so sánh năm 2005) Cơ cấu kinh tế: nông, lâm, ngƣ nghiệp - công nghiệp - dịch vụ 4,5% -65,5% - 30% 3,4% - 62,9% - 33,7% 2,3% - 55,5% - 42,2%
- Cơ cấu lao động chuyển dịch cùng với cơ cấu kinh tế theo hƣớng giảm lao động làm việc trong các ngành có năng suất thấp sang các ngành có năng suất, hiệu quả cao hơn:
Ngành nông, lâm, ngƣ nghiệp Công nghiệp – xây dựng Dịch vụ Năm 2010 20% 45% 35% Năm 2015 14% 48% 38% Năm 2020 10% 45% 45%
-Tốc độ tăng trƣởng bình quân của các ngành, lĩnh vực (%/năm):
2011 - 2015 2006 - 2020
2016 - 2020 13 3,6 12,3 16,1 14,3 3,4 14,5 16,0 GDP Nông, lâm nghiệp, thủy sản Công nghiệp, xây dựng Dịch vụ 14,9 3,4 14,5 16,5
- Kim ngạch xuất - nhập khẩu (triệu USD):
Năm 2010 Năm 2015 Kim ngạch xuất khẩu 8.662 Kim ngạch nhập khẩu 7.527 16.189 Tổng cộng 14.000 10.000 24.000 Năm 2020 25.000 15.000 25.000
Khu liên hợp Công nghiệp - Dịch vụ - Đô thị với quy mô 4200 ha đang được xây dựng
Một số chỉ tiêu văn hóa – xã hội:
Năm 2010 Năm 2015 Năm 2020 4,2% Dƣới 4,4%
Dƣới 10% Không còn
Tỷ lệ thất nghiệp Lao động qua đào tạo Tỷ lệ trẻ em suy dinh dƣỡng Tuổi thọ trung bình Số cán bộ y tế (CBYT)/vạn dân
Số trƣờng trung học cơ sở ở mỗi xã, phƣờng Mật độ điện thoại (số máy/100 dân) 75 27 (có 8 bác sĩ) Ít nhất 1 42 77 38 (có 15 bác sĩ) 50 4% Trên 70% 80 55 (có 30 bác sĩ) 60
Quá trình đô thị hóa và công nghiệp hóa: - Tỷ lệ đô thị hoá đạt 40% năm 2010, tăng lên 50% năm 2015 và đạt 75% năm 2020. Dự báo, dân số đô thị năm 2010 là 480 nghìn ngƣời, năm 2020 là 1,5 triệu ngƣời. Phấn đấu đƣa tỉnh Bình Dƣơng trở thành đô thị loại I, trực thuộc Trung ƣơng vào năm 2020. Không gian thành phố Bình Dƣơng kết nối với thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Biên Hoà trở thành đại đô thị của cả nƣớc. - Năm 2020, dự kiến toàn Tỉnh có 31 khu công nghiệp với tổng diện tích 9.360,5 ha và 23 cụm công nghiệp với tổng diện tích 2.704 ha. Kết cấu hạ tầng kỹ thuật: - Giao thông: Phát triển giao thông đƣờng bộ theo hƣớng kết nối với hệ thống quốc lộ hiện đại tầm cỡ khu vực, với sân bay quốc tế và cụm cảng biển Thị Vải - Vũng Tàu và hệ thống hạ tầng kỹ thuật khác. Tập trung phát triển các trục giao thông đƣờng bộ từ đại lộ Bình Dƣơng đi cửa khẩu Hoa Lƣ, từ đại lộ Bình Dƣơng đi Đồng Xoài, từ đại lộ Bình Dƣơng đi Dầu Tiếng, đƣờng cao tốc Mỹ Phƣớc - Tân Vạn. Phối hợp chặt chẽ với Bộ Giao thông vận tải xây dựng các trục cắt ngang: Vành đai 3, Vành đai 4, đƣờng Thƣờng Tân - Tân Hƣng - Hƣng Hòa... Đối với giao thông đƣờng thuỷ: tiếp tục nạo vét luồng lạch sông Sài Gòn, sông Đồng Nai và sông Thị Tính; cải tạo, nâng cấp và xây dựng hệ thống cảng phục vụ vận chuyển, du lịch và dân sinh. - Cấp điện, cấp nƣớc: Đầu tƣ đồng bộ nâng cấp, xây mới hệ thống cấp điện, cấp nƣớc đáp ứng nhu cầu sản xuất và đời sống nhân dân, đặc biệt là ở các khu công nghiệp và đô thị tập trung. Tốc độ tăng trƣởng điện năng tăng trung bình 24%/năm giai đoạn 2006 - 2010 và giảm xuống còn 13%/năm giai đoạn 2011- 2015. Tổng nhu cầu điện năng tiêu thụ 6.700 GWh đến năm 2010 và 12.400 GWh đến 2015. Thành phần phụ tải cho sản xuất và tiêu dùng khoảng 20% thời kỳ đến 2015 và 18% thời kỳ đến 2020. Thành phần phụ tải phục vụ phát triển các ngành dịch vụ khoảng 36% thời kỳ 2006 - 2015 và ổn định 30% thời kỳ sau 2015. Đến năm 2010, ngành nƣớc phải xử lý 247.000 m3/ngày đêm và đến năm 2020 xử lý 462.000 m3/ngày đêm. Bảo đảm 95 - 97% hộ nông thôn đƣợc dùng điện và nƣớc sạch năm 2010 và tỷ lệ này đạt 100% vào năm 2020.
- Thông tin liên lạc: Phát triển ngành bƣu chính viễn thông hiện đại, đồng bộ theo tiêu chuẩn kỹ thuật số hoá và tự động hoá nhằm bảo đảm thông tin thông suốt toàn tỉnh, gắn kết với Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Danh mục các chương trình, dự án ưu tiên nghiên cứu đầu tư (Theo Quyết định số 81/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng chính p
Phụ lục 2 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa TTĐT – Xác định đƣợc vai trò quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, Tỉnh ủy đã ban hành Chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dƣơng giai đoạn 2011-2015. Từ thực trạng… Những năm qua, cơ cấu lao động của tỉnh tiếp tục có sự chuyển dịch cùng với cơ cấu kinh tế theo hƣớng giảm lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp. Sự tăng trƣởng liên tục của lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ đã thu hút một lƣợng lớn lao động ở nông thôn và các tỉnh, thành khác đến làm việc. Lực lƣợng lao động của tỉnh do vậy đã đƣợc hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, đa dạng về ngành nghề, trình độ chuyên môn, tay nghề cũng khác nhau và từng bƣớc đƣợc nâng lên. Bên cạnh đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực và phát triển dạy nghề đã đƣợc các cấp, các ngành trong tỉnh quan tâm, triển khai khá đồng bộ. Quy mô giáo dục – đào tạo và dạy nghề tiếp tục đƣợc đầu tƣ và phát triển ở tất các cấp học, ngành học. Mạng lƣới trƣờng lớp đƣợc quy hoạch, xây dựng và phân bố phù hợp, tƣơng đối đều khắp các địa phƣơng. Với việc đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề của tỉnh hiện đạt 60%. Tình hình lao động trong các doanh nghiệp của tỉnh về cơ bản đã đƣợc giải quyết, đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh và góp phần vào tỷ lệ tăng trƣởng kinh tế của tỉnh. Trong 05 năm qua (2006-2010) đã có sự chuyển biến mạnh mẽ trong việc thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực có trình độ cao ở trƣờng đại học Thủ Dầu Một và các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh nhất là ở các tổng công ty hoạt động đa ngành nhƣ Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển công nghiệp – TNHH MTV Becamex IDC, Công ty TNHH MTV Vật liệu và Xây dựng Bình Dƣơng, Công ty CP Đầu tƣ xây dựng 3- 2… Với chế độ tiền lƣơng dựa trên hiệu quả công việc và môi trƣờng làm việc hiệu quả, thông thoáng đã giúp các doanh nghiệp thu hút đƣợc nhiều lao động có chất lƣợng cao để triển khai các hoạt động đầu tƣ, xây dựng, sản xuất – kinh doanh.
Đội ngũ nhân lực có tay nghề đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút đầu tƣ (Ảnh: Internet)
Cùng với nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung, công tác đào tạo, bồi dƣỡng và tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức cũng có sự chuyển biến tích cực. Phần lớn cán bộ, công chức đã đƣợc đào tạo cơ bản đạt chuẩn về lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị của tỉnh. Số lƣợng cán bộ, công chức, viên chức có trình độ cao đẳng trở lên chiếm 60,82%, trong đó có có 3,04% có trình độ sau đại học. Cán bộ, công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng là 1,60%; chuyên viên chính chiếm 12,64%; chuyên viên và tƣơng đƣơng là 54,92%; cán sự và tƣơng đƣơng là 14,78%. Công chức xã có trình độ trung cấp trở lên đạt 80,13%, trong đó có 19,35% có trình độ đại học, cao hơn so với yêu cầu của địa phƣơng. Đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục không ngừng đƣợc củng cố, phát triển và trƣởng thành về nhiều mặt; trình độ đạt chuẩn, trên chuẩn tiếp tục nâng cao và hiện cao hơn mức bình quân chung cả nƣớc. Số lƣợng cán bộ, viên chức y tế tiếp tục đƣợc bổ sung, tăng cƣờng cho các tuyến, đảm bảo cơ bản nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực từ sinh viên thông qua chính sách hỗ trợ trong quá trình học tập, đến nay tỉnh đã bố trí 130 sinh viên tốt nghiệp các ngành về công tác tại các sở, ngành, huyện, thị, xã, phƣờng, thị trấn, góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của tỉnh. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, nguồn nhân lực của tỉnh còn bộc lộ nhiều hạn chế đáng lo ngại nhƣ: lao động có chất lƣợng cao trong các ngành, lĩnh vực còn thiếu nhiều và trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp; sự chủ động và tính
ổn định nguồn nhân lực của tỉnh còn gặp nhiều khó khăn; chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý nhà nƣớc trong cơ chế mới; trình độ đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã còn thấp, hiện chỉ có 43,95% đạt trình độ từ trung cấp trở lên; nguồn nhân lực khoa học công nghệ nhìn chung còn thiếu và yếu… Đến những mục tiêu Nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa tỉnh nhà, Tỉnh ủy đã ban hành Chƣơng trình Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dƣơng giai đoạn 2011-2015. Mục tiêu của Chƣơng trình là xây dựng và hình thành đồng bộ đội ngũ cán bộ bao gồm lãnh đạo, quản lý; cán bộ chức danh tƣ pháp, cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ đƣơng chức và cán bộ nguồn có phẩm chất và năng lực, phù hợp với yêu cầu thực tiễn, chuyên ngiệp, hiện đại có sự kế thừa giữa các thế hệ cán bộ. Xây dựng đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu dịch vụ công và các hoạt động khác theo chủ trƣơng xã hội hóa. Hình thành đội ngũ công nhân kỹ thuật có tay nghề phù hợp với chuyển dịch cơ cấu kinh tế, có phẩm chất đạo đức, ý thức chính trị và đáp ứng đủ lao động phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Cụ thể, phấn đấu đến năm 2015, đảm bảo 100% cán bộ, công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm vào ngạch; trên 90% cán bộ, công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý; số lƣợng cán bộ, công chức, viên chức có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm trên 70%, trong đó có 5% có trình độ sau đại học; trên 80% cán bộ, công chức thực hiện chế độ bồi dƣỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm theo vị trí việc làm; đào tạo, tuyển dụng để đảm bảo 40% công chức cấp xã có trình độ đại học chuyên môn trở lên phù hợp với vị trí việc làm; có từ 40- 45% giáo viên các cấp đạt trên chuẩn; nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên trên 70%; phấn đấu đạt 6,8 bác sĩ/ 1 vạn dân… Để thực hiện có hiệu quả Chƣơng trình, tỉnh sẽ triển khai các giải pháp trọng tâm nhƣ: xây dựng và thực hiện các chƣơng trình, dự án trọng điểm; xây dựng các chế độ chính sách phù hợp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực; đổi mới chính sách tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực trong khu vực nhà nƣớc; xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực; huy động các nguồn lực cho nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực; triển khai thực hiện quy hoạch dạy nghề; rà soát, điều chỉnh cơ cấu ngành nghề đào tạo phù hợp với thị trƣờng lao động. Ngoài những giải pháp trên, tại cuộc họp UBND tỉnh lần thứ 104, Chủ tịch UBND tỉnh Lê Thanh Cung khẳng định, công tác đào tạo, bồi dƣỡng là giải pháp quan trọng hàng đầu trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tỉnh giai đoạn 2011 – 2015, trong đó nâng cao mặt bằng dân trí chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực có trình độ cao và phát triển dạy nghề là nhiệm vụ có tính chiến lƣợc trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa tỉnh nhà.
Phụ lục 4
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƢƠNG
(Kèm theo Quyết định số /QĐ-UBND ngày tháng 05 năm 2010 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương)
STT
Số hộ gia đình (theo tổng điều tra dân số và nhà ở 1/4/2009)
Thị xã Thủ Dầu Một Phƣờng Phú Cƣờng Phƣờng Hiệp Thành Phƣờng Chánh Nghĩa Phƣờng Phú Hòa Phƣờng Phú Thọ Phƣờng Phú Lợi Xã Chánh Mỹ Phƣờng Phú Mỹ
Tƣơng Bình Hiệp
Phƣờng Định Hòa Phƣờng Hiệp An Phƣờng Hòa Phú Phƣờng Phú Tân
Xã An Sơn Xã Hƣng Định Phƣ Xã Bình Nhâm
Dĩ An
An Bình Bình An
A I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV B I II III IV V VI VII VIII IX X C I II III IV V VI VII
66.207 5.639 9.418 7.344 8.722 4.609 9.830 2.949 2.786 3.410 3.404 3.768 4.328 (số liệu chƣa tách) (số liệu chƣa tách) 135.641 7.589 16.451 17.041 20.327 1.599 3.290 30.043 3.344 30.970 4.987 94.251 24.529 4.526 12.174 21.514 21.359 6.626 3.523
Xã Hiếu Liêm Xã Đất Cuốc Xã Tân Hiệp
Huyện Tân Uyên D Trị trấn Uyên Hƣng I Thị trấn Tân Phƣớc Khánh II Xã Tân Bình III Xã Vĩnh Tân IV Xã Phú Chánh V Xã Tân Vĩnh Hiệp VI Xã Khánh Bình VII Thị trấn Thái Hòa VIII Xã Thạnh Phƣớc IX Xã Bạch Đằng X Xã Tân Mỹ XI Xã Thƣờng Tân XII Xã Lạc An XIII Xã Tân Thành XIV Xã Tân Lập XV XVI Xã Tân Định XVII Xã Hội Nghĩa XVIII Xã Bình Mỹ XIX XX XXI XXII Xã Thạnh Hội
E I II III IV V VI VII VIII IX XI F I II III IV V VI VII
Huyện Phú Giáo Thị trấn Phƣớc Vĩnh Xã An Bình Xã An Linh Xã Tân Hiệp Xã Phƣớc Sang Xã An Long Xã Tân Long Xã Phƣớc Hòa Xã Vĩnh Hòa Xã An Thái Huyện Bến Cát Thị trấn Mỹ Phƣớc Xã Cây Trƣờng II Xã Trừ Văn Thố Xã Long Nguyên Xã Lai Hƣng Xã Thới Hòa Xã Chánh Phú Hòa
60.780 4.683 7.157 1.677 1.890 2.802 4.190 6.921 7.554 2.116 1.492 1.183 1.149 1.577 1.223 630 1.559 4.667 1.974 518 749 4.448 621 20.106 3.387 3.644 1.086 1.061 824 564 1.680 3.031 3.087 1.011 60.888 11.879 1.115 1.604 3.046 3.100 7.352 2.837
6.091 5.861 3.702 4.248 3.932 1.579 1.562 2.980 28.170 5.077 2.019 1.852 2.129 2.775 3.854 1.569 2.522 1.775 1.804 1.958 836
VIII Xã Tân Định IX Xã Hòa Lợi X Xã Phú An XI Xã An Tây XII Xã An Điền Xã Hƣng Hòa XIII XIV Xã Tân Hƣng Xã Lai Uyên XV Huyện Dầu Tiếng G Thị trấn Dầu Tiếng I Xã Minh Hòa II Xã Minh Tân III Xã Minh Thạnh IV Xã Thanh An V Xã Thanh Tuyền VI Xã Long Tân VII Xã Long Hòa VIII Xã An Lập IX Xã Định An X Xã Định Hiệp XI XII Xã Định Thành
(Nguồn: Niên giám thống kê năm 2009)
ĐỀ TÀI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHI ỆP TRONG TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020
Học viên : PHẠM ĐỨC TRÌNH Cán bộ hướng dẫn : TS. PHẠM VĂN TÀI
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
- Tình hình kinh tế tỉnh
Bình Dương
- Bình Dương hiện có
28 KCN và
trên 10.500 DN
- Tình hình lao động
thiếu hụt
- Chất lượng lao
động
-> Phát triển NNL là
tính cấp
thiết của toàn xã hội
MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
TỪ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN KT – XH CỦA TỈNH -> 3 MỤC TIÊU CHÍNH
Mục tiêu 1
Mục tiêu 2
Mục tiêu 3
Phân tích những bài học kinh nghiệm trong việc đào tạo và phát triển NNL
Tìm hiểu thực trạng NNNL => Đưa ra chính sách thu hút và đào tạo, phát triển NNL
Phân tích, đánh giá thuận lợi, khó khăn của NNL => Vai trò của NNL đối với phát triển KT - XH
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU
Phương pháp Thống kê
Phương pháp Tổng hợp
3 Phương pháp
Phương pháp Nội suy
NỘI DUNG LUẬN VĂN
BAO GỒM 3 CHƯƠNG
3
2
1
Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực
Thực trạng NNL và phát triển NNL cho các doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dương
Giải pháp phát triển NNL cho các doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dương đến năm 2020
NỘI DUNG LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2 Các định hướng phát triển nguồn nhân lực
1.3 Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực
CHƯƠNG 1
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển NNL
1.5 Vai trò NNL đối với quá trình phát triển KT - XH
1.6 Kinh nghiệm phát triển nguổn nhân lực của một số nước
NỘI DUNG LUẬN VĂN
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG NNL VÀ PHÁT TRIỂN NNL
Click to add Title Giới thiệu khái quát về tỉnh Bình Dương
2.1 1
Click to add Title Thực trạng NNL và phát triển NNL cho các DN
2.2 2
2.2.1 Quy mô và tốc độ tăng NNL 2.2.2 Chất lượng NNL tại các doanh nghiệp 2.2.3 Thực trạng sử dụng NNL tại các doanh nghiệp
Click to add Title Đánh giá chung về thực trạng phát triển NNL
2.3 1
2.3.1 Những thành tựu và hạn chế về phát triển NNL 2.3.2 Những thách thức và tồn tại về phát triển NNL
2.2 THỰC TRẠNG VÀ PHÁT TRIỂN NNL
2.2.1 QUY MÔ VÀ TỐC ĐỘ TĂNG NNL
QUY MÔ NGUỒN NHÂN LỰC
i
ờ ư g N
Tổng Nam Nữ
1.800.000 1.600.000 1.400.000 1.200.000 1.000.000 800.000 600.000 400.000 200.000 0
2001 2005 2010 2011 Năm
2.2 THỰC TRẠNG VÀ PHÁT TRIỂN NNL
2.2.1 QUY MÔ VÀ TỐC ĐỘ TĂNG NNL
Năm
Tổng dân số (người)
Tổng số người trong độ tuổi lao động (người)
Tốc độ tăng dân số (%)
Tốc độ tăng lao động (%)
845.528
457.508
124,02
113,82
2001
909.988
509.700
111,41
107,62
2002
973.093
584.256
114,63
106,93
2003
1.037.067
649.605
111,18
106,57
2004
1.109.318
113,14
106,97
2005
734.952 949.341
1.203.676
129,17
108,51
2006
1.024.581
1.307.000
107,93
108,58
2007
1.096.468
1.402.659
107,02
107,32
2008
1.156.444
1.512.514
105,47
107,83
2009
1.237.455
1.619.930
107,01
107,10
2010
1.302.545
1.711.294
105,26
105,64
2011
2.2.1 QUY MÔ VÀ TỐC ĐỘ TĂNG NNL
SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC TRONG CÁC DN
Năm
Tổng dân số (người)
Tỷ suất hoạt động (*) kinh tế trong dân số(%)
Lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp (người)
2001
845.528
406.435
48,07
2002
909.988
460.809
50,64
2003
973.093
526.602
54,12
2004
1.037.067
591.376
57,02
2005
1.109.318
59,41
659.022 786.259
2006
1.203.676
65,32
855.883
2007
1.307.000
65,48
918.400
2008
1.402.659
65,48
968.539
2009
1.512.514
64,04
1.039.621
2010
1.619.930
64,18
1.116.560
2011
1.711.294
65,25
2.2.2 CHẤT LƯỢNG NNL TẠI CÁC DN
TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NNL QUA CÁC NĂM
Năm 2005
Năm 2010
Năm 2011
Trình độ, chuyên môn kỹ thuật
Số lượng (người)
Số lượng (người)
Số lượng (người)
Tỷ trọng (%)
Tỷ trọng (%)
Tỷ trọng (%)
393.436
59,70
592.688
57,01
596.708
53,44
Không có trình độ, chuyên môn kỹ thuật
40.859
6,20
53.333
5,13
65.654
5,88
Công nhân kỹ thuật Không có bằng cấp
75.129
11,40
119.556
11,50
124.813
11,18
Công nhân kỹ thuật có chứng chỉ nghề dưới 3 tháng
Sơ cấp nghề
46.197
7,01
83.378
8,02
90.776
8,13
42.243
6,41
73.189
7,04
87.873
7,87
Trung cấp nghề /Trung cấp chuyên nghiệp
40.925
6,21
74.853
7,20
92.228
8,26
Cao đẳng nghề/Cao đẳng chuyên nghiệp
Đại học, trên đại học
20.232
3,07
42.624
4,10
58.508
5,24
Tổng cộng
659.022
100,00 1.039.621
100,00
1.116.560
100,00
2.2.2 CHẤT LƯỢNG NNL TẠI CÁC DN
TRÌNH ĐỘ VĂN HÓA CỦA LAO ĐỘNG TRONG CÁC DN
Số lao động (người)
Tỷ trọng (%)
Trình đ ộ học vấn
Tổng
Nam
Nữ
Tổng
Nam
Nữ
Chưa t ốt nghiệp tiểu học
99.374
46.278
53.095
8,90
8,43
9,36
Tốt nghiệp tiểu học
238.051 113.384 124.667
21,32
20,64
21,98
Tốt nghiệp trung học cơ sở
322.857 124.432 198.425
28,92
22,65
34,98
Tốt nghiệp PTTH
456.278 265.189 191.089
40,86
48,28
33,69
Tổng cộng
1.116.560 549.283
567.277 100,00 100,00 100,00
2.2.3 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NNL
TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA TỈNH BÌNH DƯƠNG NĂM 2011
ĐVT : Người
1.330.367
1.400.000
1.116.560
1.200.000
1.000.000
800.000
600.000
400.000
153.618
200.000
-
Lao động đang có việc làm
Lao động đang thất nghiệp
Lao động từ 15 tuổi trở lên
2.2.3 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NNL
THỰC TRẠNG CÁC DN SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH
549.283 ; 49%
Nam
Nữ
567.277 ; 51%
2.2.3 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NNL
THỰC TRẠNG CÁC DN SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO NHÓM NGHỀ
Số lao động (người)
Tỷ trọng (%)
Nhóm nghề chính
Tổng
Nam
Nữ
Tổng
Nam
Nữ
Lãnh đạo
22.614
15.490
7.123
2,03
2,82
1,26
49.119
36.103
13.017
4,40
6,57
2,29
Chuyên môn bậc cao/ bậc trung
84.156
40.554
43.602
7,54
7,38
7,69
Nhân viên trợ lý văn phòng/ dịch vụ bán hàng
20.017
9.546
10.471
1,79
1,74
1,85
Lao động kỹ năng trong lĩnh vực Nông – Lâm – Ngư
343.950
158.905 185.045
30,80
28,93
32,62
Lao động kỹ năng trong lĩnh vực phi Nông nghiệp
Lao động giản đơn
596.705
288.686 308.019
53,44
52,56
54,30
Tổng cộng
1.116.560
549.283 567.277 100,00 100,00 100,00
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG V Ề THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL
THÀNH TỰU ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ
THÀNH TỰU
HẠN CHẾ
- Số lượng LĐ tăng
- LĐ khoa học thiếu và yếu
- Chất lượng LĐ tăng
- Chuyển dịch lao động
- Giảm tỷ lệ thất nghiệp
- Về việc đào tạo NNL
- LĐ chất lượng cao thiếu - Trình độ Chuyên môn KT thấp - Tính chủ động và ổn định còn khó khăn - CB QL chưa đáp ứng
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG V Ề THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL
THÁCH THỨC VÀ TỒN TẠI PHÁT TRIỀN NNL
TỒN TẠI
THÁCH TH ỨC
- Chất lượng LĐ thiếu hụt
-LĐ Kỹ thuật, LĐ khoa học thiếu và yếu.
-=> Chưa có giải pháp hữu hiệu
- Đào tạo và sử dụng không đi đôi với nhau
-LĐ nghỉ việc, chuyển việc
-Kinh tế phát triển nhanh - Nhiều dự án đầu tư nước ngoài - Chỉ số năng lực cạnh tranh cao - Có 28 KCN và trên 10.500 DN - Hàng năm thu hút từ 400 – 500 dự án - Nhu cầu LD từ 55.700 – 60.000 LĐ/năm - Đào tạo lao động
* Nguyên nhân
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CHO CÁC DN
QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN NNL CHO CÁC DOANH NGHIỆP
-Phát triển NNL trên cở sở phát triển KT – XH
-Phát triển NNL phải có cơ cấu phù hợp với từng ngành nghề, chú trọng NNL trình độ cao, Phát triển chất lượng NNL ở cả 3 cấp Cao, Trung, Nghề kỹ thuật
-Khai thác tốt, có hiệu quả thời kỳ dân số vàng để phát triển NNL cho các DN
-Phát triển NNL tại chỗ kết hợp với thu hút từ bên ngoài
=> Phát triển NNL toàn điện cả về trí lực, thể lực và tâm lực
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CHO CÁC DN
MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NNL CHO CÁC DOANH NGHIỆP
Phát triển NNL chất lượng cao nhằm
Phát triển KT nhanh và bền vững
Đáp ứng Y/C CNH – HĐH và hội nhập KT QT
Phát triển NNL đảm bảo về Sức khỏe, Kỹ năng và đạo đức
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CHO CÁC DN
DỰ BÁO NHU CẦU NL CHO CÁC DOANH NGHIỆP
Giai đoạn từ nay đến 2020 : Mỗi năm tỉnh cần tăng thêm khoảng 55,7 ngàn đến 60 ngàn lao động, LĐ qua đào tạo tăng lên:
Dự báo nhu cầu lao động của các doanh nghiệp năm 2015
Số lượng (người)
Tỷ trọng (%)
250.738
18,65
Trình đ ộ chuyên môn kỹ thuật Không có trình độ chuyên môn kỹ thuật
149.092
11,09
Công nhân k ỹ thuật không có bằng cấp
338.877
25,20
Công nhân k ỹ thuật có chứng chỉ nghề dưới 3 tháng
Sơ cấp nghề
236.672
17,60
Trung cấp nghề / Trung cấp chuyên nghiệp
164.692
12,25
Cao đẳng nghề/ Cao đẳng chuyên nghiệp
121.186
9,01
Đại học, trên đại học
83.495
6,21
Tổng cộng
1.344.752
100,00
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CHO CÁC DN
DỰ BÁO NHU CẦU NL CHO CÁC DOANH NGHIỆP
Lao động qua đào tạo
Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Tỷ trọng (%)
Số lượng (người)
338.877
35,86
Công nhân kỹ thuật c ó chứng chỉ nghề dưới 3 tháng
Sơ cấp nghề
236.672
25,05
Trung cấp nghề / Trung cấp chuyên nghiệp
164.692
17,43
Cao đẳng nghề/ Cao đẳng chuyên nghiệp
121.186
12,82
Đại học, trên đại học
83.495
8,84
Tổng cộng
944.922
100,00
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CHO CÁC DN
DỰ BÁO NHU CẦU NL CHO CÁC DOANH NGHIỆP
Dự báo nhu cầu lao động của các doanh nghiệp năm 2020
Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Số lượng (người)
Tỷ trọng (%)
235.694
14,35
Không có trình độ chuyên môn kỹ thuật
120.764
7,35
Công nhân kỹ thuật không c ó bằng cấp
491.588
29,92
Công nhân kỹ thuật c ó chứng chỉ nghề dưới 3 tháng
Sơ cấp nghề
317.140
19,30
Trung cấp nghề / Trung cấp chuyên nghiệp
212.453
12,93
Cao đẳng nghề/ Cao đẳng chuyên nghiệp
157.542
9,59
Đại học, trên đại học
107.709
6,56
1.642.890
Tổng cộng
100,00
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CHO CÁC DN
DỰ BÁO NHU CẦU NL CHO CÁC DOANH NGHIỆP
Lao động qua đào tạo
Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Tỷ trọng (%)
Số lượng (người)
491.588
38,21
Công nhân kỹ thuật c ó chứng chỉ nghề dưới 3 tháng
Sơ cấp nghề
317.140
24,65
Trung cấp nghề / Trung cấp chuyên nghiệp
212.453
16,51
Cao đẳng nghề/ Cao đẳng chuyên nghiệp
157.542
12,25
Đại học, trên đại học
107.709
8,37
Tổng cộng
1.286.432
100,00
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CHO CÁC DN
8 NHÓM GIẢI PHÁP
ĐẦU TƯ CHO GIÁO DỤC
Đẩy mạnh xã hội hoá các hoạt động đào tạo
Phát triển nâng cao dân trí, giáo dục hướng nghiệp
Quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục, đào tạo và dạy nghề đến năm 2020
Đầu tư cơ sở vật chất trường lớp, đội ngũ giáo viên đạt chuẩn
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CHO CÁC DN
8 NHÓM GIẢI PHÁP
XD, s ửa đổi bổ sung văn bản pháp lu ật dạy nghề
Hoàn thi ện chính sách, Cơ chế dạy nghề tự chủ, cạnh tranh cho CS dạy nghề
Hoàn thi ện công tác hoạch định chính sách, hoàn ch ỉnh mạng lưới quy hoạch các trường
Nghiên c ứu khoa học trong dạy nghề; ứng dụng công nghệ, kỹ thuật hiện đại vào gi ảng dạy và sản xuất thực nghiệm
Hoàn thiện chiến lược Đào tạo, XD cơ chế, chính sách thu hút NNL có trình độ cao
Nâng cao s ức cạnh tranh đào t ạo nguồn nhân lực để hội nhập kinh tế quốc tế
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CHO CÁC DN
8 NHÓM GIẢI PHÁP
Duy trì t ăng trư ởng, chuyển dịch cơ cấu KT
Tuyển dụng LĐ theo hướng chuyên môn hóa, nâng cao thu nh ập cho LĐ
4
5
3
Giải Pháp
Các DN ch ủ động quản lý, tuyển dụng LĐ
6
Gắn đào tạo với sử dụng NNL
8
7
Phát tri ển thị trường sức lao đ ộng
Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL CHO CÁC DN
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Đối với chính phủ -Quy hoạch mạng lưới các trường Đại học đến năm 2020
-Ưu tiên bố trí vốn đạo tạo NNL cho Bình Dương
-Ban hành quy định DN sử dụng LĐ phải có chứng chỉ nghề
Đối với UBND Tỉnh -Hỗ trợ các DN đổi mới công nghệ
-Hỗ trợ nhà trọ cho LĐ có thu nhập thấp
-Xây dựng chính sách thu hút nhân tài hợp lý
-Cân đối, quy hoạch sử dụng NNL theo từng giai đoạn
-XD KTX cho những Sv của tỉnh có hoàn cảnh khó khăn
1
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
2
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những
người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm.
Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã
hội.
Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động,
có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của
nguồn lao động.
Theo Liên Hợp quốc, Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức năng
lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế xã hội trong một cộng đồng .
Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực
là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng.
Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sức
thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn
chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật,
lành nghề…
Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn
lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của các nguồn lực
trong nền sản xuất xã hội. Chẳng hạn nguồn lực vật chất (Physical Resources),
nguồn lực tài chính (Financial Resources).
Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con người hiện có,
thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao
động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là chỉ
tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất
3
của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự
phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội. Chính vì lẽ đó khi phân tích
về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng
dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của người dân, và
những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất
nguồn lực cho xã hội [18-1064].
Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn nguồn lao động;
bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham
gia lao động. Tuy nhiên, “Ở chừng mực nào đó, có thể coi nguồn lao động hay
nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như cả người ngoài tuổi lao động có nhu
cầu và khả năng tham gia lao động” [18.29].
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một
quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất
định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức,
lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số
có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. “Chúng tôi hiểu sức lao động hay
năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một
cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi
sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó” [17. 217].
Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng kinh tế
của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị nguồn gốc
duy nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng; nó cho
thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại,
cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng
với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng.
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động
(theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham
4
gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và
độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào
tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa
phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao
động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động.
Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến việc
làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực. Guy Hân-tơ, chuyên
gia Viện phát triển hải ngoại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: “ Việc làm theo nghĩa
rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là tất cả những gì quan
hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các quan hệ xã hội và các tiêu
chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá trình kinh tế” [23.62].
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn
nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao
động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện
tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho
đất nước làm giàu cho xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất
phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách,
phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực
phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào
nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.
Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có ba yếu tố: sức lao động, đối tượng lao
động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các
các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì
đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư
cho con người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại
nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế….
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo
dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động
cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển
5
nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc
sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu
cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực
có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi
trường làm việc….
Phát triển nguồn nhân lực (HRD)
Theo UNESCO (United Nations Educati onal Scientific and Cultural
Organization – Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên H ợp Quốc), phát
triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với
sự phát triển của đất n ước.
Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế ) cho
rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo ngĩa rộng hơn, không chỉ là sự
ngành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát
triển năng lực đó của con ng ười để tiến tới có đ ược việc làm hiệu quả, cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này dựa trên cơ sở
nhận thức rằng con ng ười có nhu cầu sử dụng năng lực của m ình để tiến tới có
được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống từng cá
nhân.
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization– Tổ
chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc ), phát triển con ng ười một cách hệ
thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm
mọi khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực
sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục –
đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.
Một số khái niệm khác về “Phát triển nguồn nhân lực” dưới các góc nhìn
khác nhau như:
Theo Leonard Nadler, là một chuỗi những hoạt động đ ược tổ chức thực hiện
trong một thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi. Phát triển nguồn nhân lực là
liên quan đến vấn đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất.
Theo Swanson,1997; Swanson and Holton III, 2001 “ Phát triển nguồn nhân
6
lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con ng ời qua việc
phát triển tổ chức , đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Theo McLean&McLean, 2000 “ Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình
hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh
thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm
mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn
nhân loại”.
Chiến lược phát triển giáo dục 2011 -2020 là “ Phát tri ển giáo dục phải gắn
với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học – công nghệ, củng cố
quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ
cấu vùng miền; mở rộng quy mô tr ên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả; kết
hợp giữa đào tạo và sử dụng ”.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và
tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông qua
việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động
có hiệu quả và các chính sách hợp lý, v.v…), môi trường văn hóa, xã hội kích
thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn
thành các nhi ệm vụ được giao.
Đào tạo NL
Hình 1 : Mô hình phát triển nguồn nhân lực
Bồi dưỡng NL Tự bồi dưỡng
Tự tạo VL
Đào tạo lại
- Môi trường + Môi trường vật lý + Môi trường sư phạm văn hóa xã hội + Chính sách lương, đãi ngộ - Chăm sóc sức khỏe…
Tuyển, sử dụng NL
(Nguồn Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh
tế thị trường ở Việt Nam, năm 2007)
7
* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP
“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào
tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người.
Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn
gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền
tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi
trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì
và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.
* Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của ILP
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng
năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân”.
* Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đƣờng
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên
các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia
vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như
phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu
của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt:
Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi
cho nguồn lực phát triển”.
Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu
tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm
năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao
tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu
nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng
một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời
kỳ.
8
Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được coi là
biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình phân
tích và đánh giá Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực và
phát triển con người.
Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thu yết và
những kỹ năng thực hiện đ ã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả
năng cao hơn, làm vi ệc có hiệu suất v à chất lượng hơn để thích ứng với công
việc trong tương lai.
1.1.3. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực
Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực
không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn
nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển. Đại hội Đại biểu toàn quốc
lần thứ IX của Đảng khẳng định “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển
xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”;“con người và nguồn nhân lực là
nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa”. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng
mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực.
[20,108; 201]
Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày
càng cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở “cung cấp luận
cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây
dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn
hóa mới của Việt Nam” [20,112].
Trong chương trình KX - 05 “Xây dựng văn hóa, phát triển con người và
nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” đã phản ánh một cách
đầy đủ và súc tích về mối quan hệ các vấn đề văn hóa, con người nguồn nhân lực
gắn quyện với nhau: hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra
qua giáo dục lại trở lại với con người được con người thừa kế và phát triển, phải trở
thành sức mạnh ở mỗi con người cũng như trong từng tập thể lao động thành vốn
9
người, nguồn lực con người tạo ra các giá trị mới, đáp ứng nhu cầu phát triển của
từng người nhóm người, đội lao động, tập thể một đơn vị sản xuất, kinh doanh đáp
ứng yêu cầu phát triển đất nước nói chung và của từng tế bào kinh tế nói riêng.
Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên
nhân khác nhau. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao
động. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội nguồn nhân lực xã hội ngày
càng tăng nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa
dạng. Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng
tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã
hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng
cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao
mới đáp ứng được yêu cầu đó.
Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu
cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển mạnh hơn,
xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao
hơn. Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa
là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính
bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là
điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội.
Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển
của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công
nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển. Đối với Việt
Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn
nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học
công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới. Hơn thế quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến
về chất từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ.
10
Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu
khách quan, là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của quá trình công
nghiệp hóa hiện đại hoá là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và
tỉnh Bình Dương nói riêng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở
quyết định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước. Hơn nữa
nguồn nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của
đất nước về tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý… Là cách duy nhất để
đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh
bền vững.
1.2 CÁC ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Các khái niệm liên quan đến định hƣớng phát triển nguồn nhân lực
- Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao động
xã hội. Nó là tổng hợp của sự hiểu biết v à thói quen trong lao đ ộng mà con người
tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích l ũy trong quá trình làm
việc. Ở mỗi một nghề đ òi hỏi phải một kiến thức lý thuyết v à một kỹ năng thực
hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong x ã hội (nghề cơ khí,
nghề xây dựng, nghề giáo vi ên . . .)
- Chuyên môn là hình thức phân công lao độn g sâu hơn của một nghề. Nó
đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuy ên sâu hơn và k ỹ năng thực hành cụ thể hơn
trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như:
đúc, tiện, nguội, phay, bào . . .
- Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất l ượng sức
lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng
như kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất
định thuộc một nghề hay một chuy ên môn nào đó.
- Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành nên
những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt: trí dục, đức dục, giáo dục thể chất và
giáo dục thẩm mỹ.
11
- Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học
vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động.
+ Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép người lao
động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến
hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp v à xã hội.
+ Đào tạo lại là một dạng là một dạng đào tạo nghề cho những người lao
động làm cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan
của những phát triển kinh tế xã hội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng
như những thay đổi về tâm sinh lý của người lao động vốn đã ổn định.
- Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề
nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học
kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: Đào tạo, bồi
dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy
mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành
và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của
người lao động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù
hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu
tổ chức công việc tại các đơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để
người lao động phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp
trong quá trình hành ngh ề. Đồng thời, tạo điều kiện cho người lao động có đủ
năng lực và điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm
việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã
hội luôn biến động do ảnh hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và
công nghệ.
Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu trên,
theo chúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng;
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.
12
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở
quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông
về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao.
Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số
hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến
quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và
vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái
ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều
yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều kiện
kinh tế và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh
thấp (từ 0,5 % – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa
nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển, thì
lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm),
điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫn đến
dự thừa lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết
việc làm.
1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:
- Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các
mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa là,
yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
- Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí
lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính
nội tại ba yếu tố đó.
Chúng tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồn nhân
lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở
đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên độ tuổi lao
13
động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được
đào tạo. Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết
cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân
lực.
Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nân lực về mặt chất lượng là sự phát
triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi nguồn
lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục
– đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan
điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…
trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị
cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ
nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công
nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn
hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các
quốc gia, vùng lãnh thổ đang phát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân
tố: Văn hóa và phong cách của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của
cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá
trình hội nhập.
1.3 CÁC CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn lao động là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Khi các doanh nghiệp mở rộng
thị trường, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đòi hỏi phải tuyển dụng thêm lao
động mới. Mặt khác, để thay thế số nhân viên cũ đã có tuổi, sức lao động yếu, nhà
quản trị phải căn cứ vào thực tế và tương lai của đơn vị để dự báo nhu cầu lao động
trong tương lai, có kế hoạch tuyển dụng và tìm nguồn cung lao động kịp thời cho
hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.
14
1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và hành
vi làm việc của nhân viên. Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi những hiểu
biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với công việc; đào tạo là
định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp họ có
ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện
tại.
Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn
thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi
của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tích cực tới việc làm của người lao động.
Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là:
* Đào tạo tại nơi làm việc
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ.
- Luân phiên thay đổi công việc.
* Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Phương pháp nghiên cứu tình huống.
- Đào tạo học nghề.
- Phương pháp xử dụng dụng cụ mô phỏng.
- Đào tạo xa nơi làm việc.
- Phương pháp hội thảo.
- Chương trình liên hệ với các trường đại học.
- Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu.
1.3.3. Trả tiền công cho ngƣời lao động
Tiền lương là giá cả sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Trả tiền công cho lao động luôn là
vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương,
nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản:
15
- Thu hút lao động
- Duy trì những lao động giỏi
- Kích thích động viên
- Đáp ứng nhu cầu của pháp luật.
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp,
tiền thưởng và các loại phúc lợi.
Tiền lƣơng cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu
cơ bản về sinh học, xã hội học về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong
những điều kiện lao động từng ngành nghề, công việc.
Phụ cấp lƣơng: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều
kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính tới khi xác định lương
cơ bản.
Tiền thƣởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có nhiều hình thức
khen thưởng:
- Thưởng năng suất, chất lượng.
- Thưởng sáng kiến.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung.
- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới.
- Thưởng đảm bảo ngày công.
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp
đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích được nguời lao động trung
thành và gắn bó với doanh nghiệp v.v. Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã
hội, Bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, trợ cấp của doanh nghiệp cho người lao động
có hoàn cảnh khó khăn v.v.
16
1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.4.1. Dân số, giáo dục - đào tạo
Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có 3
yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao động
là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại” các yếu tố của
quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất.
Điều đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Trong
các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng. Như đã phân tích trên để cải biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao
động phải sử dụng lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và
tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc.
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể
đến là sức khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và
không thể thiếu. Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở
cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ
sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe
tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó nguồn nhân lực có chất
lượng cao.
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công
nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý
nghĩa quyết định. Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao
động trí tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất
trực tiếp. Sự tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày
nay khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp.
Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân
lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực
được thể hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực
khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Hơn nữa dù máy móc
17
công nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức
khoa học thì không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát
huy tác dụng của nó thông qua hoạt động của con người.
Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói
chung đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân
tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát
triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay.
Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự
tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo. Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần
quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực.
Phẩm chất tốt đẹp của con người Việt Nam là luôn tu dưỡng học tập nâng cao
trình độ; trong đó hiếu học là không thể thiếu được: “Hiếu học, trọng học là một
truyền thống quan trọng của người Việt Nam 99,12% số người được hỏi bày tỏ lòng
mong muốn con cái mình được học hành, 78,13% mong muốn con cái họ có trình độ
đại học và trên đại học…”. Gắn liền với truyền thống hiếu học, trọng học là vấn đề
tôn sư trọng đạo. Đây là giá trị truyền thống đang chi phối giá trị cuộc sống của con
người Việt Nam hiện nay [17, 52].
Trong các quan hệ cộng đồng thì quan hệ gia đình là tế bào của xã hội. Đối
với con người Việt Nam hiện đại, cuộc sống gia đình hòa thuận theo quan niệm
truyền thống là nhân tố quan trọng chí phối tâm thức của họ. Đối với một số quy
phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng
nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn là
những nhân tố cần phát huy và có ý nghĩa nhất định đối với chất lượng nguồn nhân
lực.
Cũng cần lưu ý rằng, cuộc sống theo cơ chế thị trường thời mở cửa cũng có
không ít những tác động làm biến đổi những giá trị truyền thống những nhân tố tác
động. “Trong cuộc điều tra xã hội học của Bộ Giáo dục và Đào tạo nhằm tìm hiểu
mục đích của sinh viên cho thấy 92,8% trả lời rằng: phấn đấu để có được địa vị xã
hội là mục đích gần với mong muốn của họ nhất. Xếp thứ hai trong bảng giá trị là
18
làm giàu (87,2%). Trong khi đó mục đích phấn đấu để thành đạt trong chuyên môn
đứng ở vị trí gần cuối bảng (62,8%)” [17,55].
Bên cạnh những tác động của giá trị truyền thống đối với chất lượng nguồn
nhân lực cũng có những tác động ngược chiều đáng suy nghĩ. Trước hết, đó là thực
trạng thái độ thờ ơ, thiếu quan tâm, chưa thấy được sự kế thừa cần thiết với những
di sản văn hóa dân tộc, công trình văn hóa, di tích lịch sử, các loại hình nghệ thuật
truyền thống, số người ham thích, yêu mến rất khiêm tốn… Tác động đó cũng ảnh
hưởng đến chất lượng giáo dục chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong kinh tế
thị trường.
Chất lượng nguồn nhân lực, được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu
nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân. Tình trạng thể
lực nguồn nhân lực về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh
tật… Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định. Như
vậy, “có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động
quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng
hóa... Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ
yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức” [23,78].
Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số
trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề. Trình
độ văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn
nghề nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng.
Trình độ lao động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Cơ cấu
nguồn lao động được đào tạo và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là
người lao động theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác,
thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc.
Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có trình
độ học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh
những thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều lĩnh vực của
nền kinh tế quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường. Nguồn nhân lực đã qua đào
19
tạo từ nhiều địa chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới. Đây là nguồn lực cơ bản
cần thiết cho trước mắt và tương lai để tiến hành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao.
Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng lao
động. Do đó trong tiến trình phát triển, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo
hướng tăng lao động công nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức theo yêu cầu
của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là trí tuệ
mà còn là sức khỏe. Một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng nguồn
nhân lực. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương
tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sở dĩ như
vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó là sức dốc, sức bắp thịt, sức thần
kinh của một con người… Chỉ có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức
của nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại
vào thực tiễn.
Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là
những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Trong những biểu hiện
về thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn
dân tộc và lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa
xuyên suốt. Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh
hưởng của truyền thống lên cuộc sống của con người hiện đại.
Phần lớn người Việt Nam nói chung và đội ngũ nguồn nhân lực nói riêng
truyền thống là niềm tự hào chân chính, thôi thúc suy nghĩ và hành động của họ.
“Trong bảng điều tra có câu hỏi thăm dò thái độ ứng xử của người được hỏi trong
tình huống giả định về nguy cơ độc lập tổ quốc bị đe dọa, ở những mức độ và hình
thức khác nhau 97,28% số người trả lời đã biểu thị thái độ trách nhiệm và ý thức tự
giác cao trước vận mệnh của tổ quốc như sẵn sàng tình nguyện nhập ngủ”. Tinh
thần truyền thống ấy có ý nghĩa nhất định với tri thức của mỗi người Việt Nam nhất
là khi Việt Nam là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO.
20
1.4.2. Hệ thống các chỉ số ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực
Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, Song chỉ số quan trọng
nhất mà Tổ chức Liên Hiệp quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người (Human
Development Index (HDI) để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con
người. Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con
người. Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là: tuổi thọ bình quân, số
năm sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết
(tuổi thọ bình quân). Thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người
dân và số năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (mặt bằng
dân trí). Mức thu nhập bình quân đầu người. Theo con số thống kê được công bố
ngày 28/11/2007 chỉ số HDI của Việt Nam là 0,733 xếp thứ 105/177 quốc gia so
với các nước kém phát triển chỉ số là 0,518; tuổi thọ bình quân là 73,7; số người
biết chữ 90,3%, trong đó tiểu học 97,5% số sinh viên đại học cao đẳng tăng 8,4%
năm, chi cho ngân sách giáo dục 18%, 200 sinh viên /10.000 dân. Đây là một trong
những con số chứng minh làm sáng tỏ chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang
ngày càng được nâng lên.
Chỉ số GDI, đây là chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ
nữ và nam giới. Theo số liệu công bố ngày 28/11/2007 bình đẳng nam nữ Việt Nam
là một trong 10 nước có tỷ lệ chỉ số phát triển liên quan tốt giới cao nhất.
Chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI là chỉ số đo lường các kết quả về xóa đói
giảm nghèo, bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người. Đây cũng là một
trong những chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; bởi giải quyết tốt
vấn đề này sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động.
Trên đây là những tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; ngoài
ra còn có các chỉ tiêu cụ thể đánh giá từng lĩnh vực, từng khía cạnh cụ thể của đời
sống xã hội như: y tế, giáo dục, dinh dưỡng, nước sạch, dân số, môi trường, văn
hóa, tội phạm… Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng mỗi chỉ tiêu riêng lẻ chỉ đánh
giá trên từng khía cạnh cụ thể, để thấy hết ý nghĩa của nó cần phải có sự phối hợp
tổng thể với các chỉ tiêu khác như: HDI,GDI, HPI… Mới đánh giá một cách đầy đủ
21
và chính xác nhất về chỉ số phát triển con người, chất lượng nguồn nhân lực của
mỗi quốc gia, trong từng giai đoạn cụ thể theo yêu cầu sự phát triển của kinh tế xã
hội.
1.4.3. Thị trƣờng sức lao động
Đề cập về phát triển nguồn nhân lực trong kinh tế thị trường, không thể
không đề cập đến thị trường sức lao động. Đây là một trong những đặc điểm làm
thay đổi về chất và lượng việc phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển
đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế là thành viên của Tổ chức Thương mại
thế giới WTO.
Nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy
định sơ cứng mà cần phải để cho giá cả sức lao động, số lượng, chất lượng sức lao
động, cơ cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi của thị trường, nâng cao tính
linh hoạt của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc, phương thức hợp đồng thuê mướn
nhân công, trình tự và nội dung thương lượng thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ.
Như chúng ta đều biết thị trường sức lao động ra đời gắn liền với sự ra đời và
vận động của một loại hàng hóa đặc biệt hàng hóa sức lao động. Các yếu tố cơ bản
trên thị trường sức lao động trước hết và quan trọng hơn hết là hàng hóa sức lao
động, là cung cầu, giá cả sức lao động.
Nguồn cung và cầu về sức lao động thực chất là cung và cầu về nguồn nhân
lực được hình thành từ các yếu tố khác nhau. Nguồn cung về nhân lực được hình
thành từ các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và các cơ sở
đào tạo khác. Nguồn cung còn được thể hiện từ những người đang tìm việc làm, từ
các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc nguồn cung còn được thể hiện từ nguồn lao
động nhập khẩu. Một nguồn cung khác được bổ sung thường xuyên từ những người
đến độ tuổi lao động. Đối với nước ta đây là nguồn cung rất lớn với đặc điểm Việt
Nam dân số trẻ.
Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức hoặc từ nhu cầu lao động nhập khẩu của nước ngoài. Sự tác động qua lại của
22
cung cầu hình thành nên giá cả sức lao động, khoản thù lao mà người lao động nhận
được phản ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động.
Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X chỉ rõ: “ Phát triển thị trường sức
lao động trong mọi khu vực kinh tế, tạo sự gắn kết cung - cầu lao động, phát huy
tính tích cực của người lao động trong học nghề, tự tạo và tìm việc làm. Có chính
sách ưu đãi các doanh nghiệp thu hút nhiều lao động, nhất là ở khu vực nông thôn.
Đẩy mạnh xuất khẩu lao động, đặc biệt là xuất khẩu lao động đã qua đào tạo nghề,
lao động nông nghiệp. Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển chọn và sử dụng lao
động trong khu vực kinh tế nhà nước và bộ máy công quyền” [24,82].
Hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan
đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệ thống các chính sách xã hội
nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân
lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố
con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công
dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời
sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc
chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội.
1.5 VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN
KINH TẾ - XÃ HỘI
1.5.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trƣởng kinh tế
Tăng trƣởng kinh tế: điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơ bản cho sự lớn
lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực con người không chỉ
làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn sáng tạo ra những tư liệu lao
động trong đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những đối tượng lao động mới,
những đối tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên.
Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế, Hội nghị
lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã ra nghị quyết về “Tiếp tục
đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế,
cần kiệm để công nghiệp hóa, hiện đại hóa…”
23
Bàn về vai trò của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong sự phát triển
kinh tế xã hội, thì vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn
nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc thực hiện thành
công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối với một số nước, việc
thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giỏi còn trở thành lực cản đối với tiến
trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao và bền vững “Trên thế giới hiện
nay, việc thành công trong tăng trưởng kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài
nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người
và quản lý” [25,278].
Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất đai, tài
nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người Việt Nam với trí tuệ
truyền thống dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định sự tăng
trưởng kinh tế.
Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng
trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau. Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con
người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì nguồn nhân lực được
xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác
trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là
nguồn lực “sống” nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra
các tư liệu lao động và dối tượng lao động mới. Hơn thế với nguồn lực con người là
trí tuệ chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là
nguồn lực vô tận, nó không có giới hạn không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên
khác.
Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ,
cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị... đều xuất phát từ nguồn lực con người. Nó là
nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con
người tạo ra.
24
1.5.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội
Phát triển theo nghĩa đó phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số
lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế.
Dưới góc độ đó, những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm
riêng của nó. Nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó
là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động.
V.I.Lênin cho rằng: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn nhân loại là người công
nhân, là người lao động”.
Như vậy nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh
tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế. Nguồn lực con người
không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên
để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội. Chính vì vậy sự phát triển của một
quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người là nhân tố
trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững.
Nhân tố thứ hai liên quan đến phát triển kinh tế là quan hệ sản xuất. Như
chúng ta biết quan hệ sản xuất là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản
xuất thể hiện tính chất tốt xấu về mặt xã hội của những quá trình sản xuất đó. Quan
hệ sản xuất được thể hiện trên ba nội dung quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất, quan
hệ về tổ chức quá trình sản xuất xã hội hay trao đổi kết quả lao động cho nhau và
quan hệ phân phối sản phẩm. Trong ba mặt của quan hệ sản xuất thì quan hệ sở hữu
về tư liệu sản xuất là quan trọng nhất; sở dĩ như vậy vì khi tư liệu sản xuất nằm trong
tay ai thì người đó trực tiếp tổ chức quá trình sản xuất và người đó trực tiếp chi phối
sản phẩm.
Hơn thế, nguồn lực con người không chỉ là nhân tố quyết định về phát triển
kinh tế mà còn quyết định cả về mặt xã hội. Như chúng ta đều biết tổng thể các mặt
của quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái kinh tế xã hội, nó
quyết định mối quan hệ giữa người và người. Do vậy nguồn lực con người chất
lượng nguồn nhân lực càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan
hệ giữa người càng tốt hơn thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội.
25
Nhân tố thứ ba quyết định sự phát triển kinh tế, phát triển xã hội thuộc về
kiến trúc thượng tầng. Kiến trúc thượng tầng có tác động đến sự phát triển kinh tế.
Kiến trúc thượng tầng bao gồm nhiều bộ phận cấu thành mỗi một bộ phận có sự tác
động nhất định đến sự phát triển kinh tế. Các yếu tố thuộc về tư tưởng đạo đức có
tác động gián tiếp đến phát triển kinh tế còn các nhân tố khác như thể chế, thiết chế,
thể chế chính trị, pháp luật... lại có tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, khi các chính
sách kinh tế phù hợp và ngược lại.
Cũng cần lưu ý rằng sự tác động của kiến trúc thượng tầng đến sự phát triển
kinh tế theo các chiều hướng khác nhau: sự tác động đó nếu phù hợp với sự phát
triển lực lượng sản xuất sẽ thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển, phát huy nội lực
nền kinh tế phát triển nhanh và ngược lại. Trong thực tiễn xây dựng và phát triển
kinh tế cho ta thấy rõ các chính sách kinh tế khi phù hợp sẽ tạo động lực thúc đẩy
kinh tế tăng trưởng nhanh và ngược lại.
1.6 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC MỘT SỐ NƢỚC
TRÊN THẾ GIỚI
Ở những nước tiên tiến, họ xác định đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư
phát triển; cho nên, chính sách nguồn nhân lực luôn là một trong những bộ phận cấu
thành chủ chốt trong hầu hết các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của các nước
trên thế giới.
1.6.1 Kinh nghiệm của Thái Lan
Chính phủ Thái Lan luôn khẳng định: Nguồn nhân lực có học vấn cao thực sự
là một nhân tố thiết yếu cho sự phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Trên cơ sở
đó, mục tiêu đề ra cho tới 2020 là nâng cao tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp đại học so với
lứa tuổi ở Thái Lan lên tới 40% (tương đương với tỷ lệ của Hàn Quốc và Nhật Bản
hiện nay); đồng thời, phát triển hệ thống đào tạo công nhân kỹ thuật nhằm tạo cơ
hội học tập cho thế hệ thanh thiếu niên hiện nay. Thái Lan coi đây là một nhân tố
quan trọng nhất để biến mục tiêu đạt mức GDP/người là 1.200 USD trở thành hiện
thực vào năm 2020.
26
1.6.2 Kinh nghiệm của Malaysia
Các giải pháp để cung ứng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp
ở Malaysia:
- Malaysia đã thành lập Bộ nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực. Bộ
nguồn nhân lực có vai trò: Cập nhật và triển khai các chính sách về lao động,
phát triển nguồn nhân lực, an to àn lao động và sức khỏe của người lao động;
Quản lý và giải quyết tranh chấp lao động; Quản lý các quan hệ quốc tế trong
lao động; Hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực; Phân tích chính
sách thị trường lao động; Tạo cơ hội việc làm cho người lao động; Cập nhật và
triển khai chính sách đào tạo nghề trong nước, phát triển các tiêu chuẩn kỹ năng
nghề quốc gia; Cập nhật v à triển khai chính sách về an sinh x ã hội.
- Quá trình đào tạo kỹ năng nghề của Malaysia: Phân tích nhu cầu dựa
trên thông tin của thị trường lao động → Phân tích công việc → Phân tích thực
hiện công việc → Phân tích cấu trúc công việc → Xây dựng tiêu chuẩn đào tạo
→ Cục phát triển kỹ năng chứng nhận lao động đã qua đào tạo sau đó chuyển tới
nhà tuyển dụng. Thời gian đào tạo nghề tại Malaysia thường là 2 năm phụ thuộc
vào các cấp độ nghề khác nhau trong đ ó thời gian thực hành là 70-80% và học lý
thuyết là 20-30%, thời gian học tập th ường là từ 3-4 ngày tại doanh nghiệp và 1-2
ngày tại trường hoặc từ 3-4 tháng tại doanh nghiệp v à 1-2 tháng tại trường.
Phương thức đánh giá thông qua kiểm tra, hàng tháng học viên được nhận tiền
trợ cấp thêm từ chính phủ.
- Phát triển hệ thống cung ứng lao động, nâng cao vai trò các hoạt động của
hệ thống các đơn vị giới thiệu việc làm của Nhà nước và của tư nhân để thực
hiện việc tư vấn, giới thiệu việc làm và cung ứng lao động cho các doanh nghi ệp
để đáp ứng nhu cầu lao động.
- Sử dụng lao động đảm bảo thiết thực và hiệu quả, qua trao đổi với các
doanh nghiệp, các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề tuyển dụng và sử dụng
lao động, có kế hoạch sử dụng lao động, nhằm sử dụng lao động có hiệu quả
doanh nghiệp xác định cụ thể số lượng lao động cho từng vị trí công việc v à đòi
27
hỏi trình độ chuyên môn, tay nghề, nhiệm vụ và công việc phải làm; việc công
khai, minh bạch các tiêu chuẩn cụ thể, quyền v à nghĩa vụ của người lao động,
người sử dụng lao động được thực hiện ngay từ khâu tuyển dụng lao động và trong
quá trình làm việc; nhiều doanh nghiệp có chính sách khuyến khích người lao
động làm việc có hiệu quả và có sáng kiến; các doanh nghiệp quan tâm nhiều
đến công tác đào tạo nghề tại doanh nghiệp, các phúc lợi cho ng ười lao động
để nâng cao hiệu quả trong công việc.
1.6.3 Kinh nghiệm của Trung Quốc
Từ đầu những năm 1990, Trung Quốc rất coi trọng phát triển giáo dục và đào
tạo để phát triển nguồn lực đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đạt
hoá đất nước. Phát biểu tại Hội nghị quốc gia về nhân lực, ngày 19 – 20/12/2003 do
Uỷ ban Trung ương Đảng Cộng sản và Hội đồng Nhà nước Trung Quốc đồng tổ
chức, Tổng Bí thư kiêm Chủ tịch nước Hồ Cẩm Đào đã khẳng định: “Nhân lực là
nguồn lực chủ yếu của Trung Quốc và đất nước Trung Quốc phải biến dân số hùng
mạnh của mình thành một nguồn lực lớn với nguồn nhân tài phong phú”. Chính phủ
Trung Quốc cho rằng chiến lược chấn hưng đất nước dựa trên phát triển nhân lực
phải được coi trọng là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách hiện nay của Trung
Quốc.
Trong những năm đầu thập kỷ XXI, Trung Quốc tiếp tục coi trọng việc xây
dựng đội ngũ cán bộ theo phương châm “4 hoá” ở giai đoạn thứ 3 là “cách mạng
hoá, trẻ hoá, tri thức hóa và chuyên môn hoá (Ba giai đoạn là: Chuẩn bị, hình thành
và chín muồi); đặc biệt, để tăng cường hội nhập quốc tế sau khi gia nhập WTO,
Trung Quốc thực hiện chủ trương bồi dưỡng, giáo dục nhân tài theo “3 hướng” là:
Hướng về hiện đại hoá, hướng ra thế giới, hướng tới tương lai”. Hướng về hiện đại
hoá là nói tới quan hệ giữa giáo dục và phát triển kinh tế, gắn giáo dục với việc thực
hiện các nhiệm vụ chung của cả nước; hướng ra thế giới là một mối quan hệ giữa
giáo dục và thế giới, vừa tuân theo những đặc trưng của nền giáo dục Trung Quốc,
vừa chú ý tới xu thế phát triển của khoa học kỹ thuật và giáo dục của các nước trên
thế giới; hướng tới tương lai là đề cập đến mối quan hệ giữa giáo dục với tương lai,
28
vừa nhấn mạnh việc phục vụ sự nghiệp hiện đại hoá, vừa dự kiến nhu cầu phát triển
trong tương lai. Mục tiêu “3 hướng” nhằm gắn giáo dục của Trung Quốc với giáo
dục của nước ngoài, giáo dục hiện đại với giáo dục tương lai để bồi dưỡng nguồn
nhân lực tốt hơn cho đất nước.
1.6.4 Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Chính phủ Hàn Quốc đã đưa ra một chiến lược tham gia toàn diện vào quá
trình toàn cầu hoá vào giữa thập kỷ 1990, , mà trước tiên và quan trọng nhất là hệ
thống giáo dục phải được cải thiện triệt để, để đào tạo một số lượng đủ những công
dân trẻ, sáng tạo và dám làm, những nhà lãnh đạo tương lai của đất nước. Trong bản
báo cáo của Chính phủ nước này về giáo dục mang tên “Hình ảnh Hàn Quốc trong
Thế kỷ 21” đã khẳng định: “Giáo dục và Đào tạo phải hướng tới mục tiêu bồi
dưỡng tính sáng tạo, tinh thần kỷ luật tự giác, tính cạnh tranh, phát triển khả năng
và nhân cách bảo vệ, phát huy sức mạnh, ý chí dân tộc, năng lực trí tuệ của người
Hàn Quốc lên những trình độ cao nhất, đưa Hàn Quốc trở thành một quốc gia có vai
trò chủ chốt trong các vấn đề của thế giới”.
Trong những năm gần đây, tỷ lệ ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo ở Hàn
Quốc luôn ở mức 18 – 20%. Hướng tới tương lai đó là mục tiêu của nền giáo dục
Hàn Quốc hiện đại; cùng với sự phát triển kinh tế, người dân Hàn Quốc đang cố
gắng tạo ra những điều kiện tốt nhất có thể có cho việc đào tạo thế hệ trẻ.
Vấn đề thiếu lao động của Hàn Quốc xảy ra từ đầu những năm 1990 do
nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước, nhất là thiếu lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật và tay nghề, thiếu lao động ở các ngành nghề mới, Hàn
Quốc đã áp dụng nhiều biện pháp để đáp ứng nhu cầu lao động và khắc phục sự
thiều hụt về lao động, cụ thể là các biện pháp sau:
Một là, tổ chức thu thập, phân tích và dự báo thông tin thị trường lao
động, nhằm xác định rõ nhu cầu lao động của doanh nghiệp, tổ chức; xác định rõ
các thông tin về người tìm việc. . . để công bố rộng rãi trên các phương tiện
thông tin đại chúng để người lao động và người sử dụng lao động biết, tự chắp
nối và dự kiến cho tương lai.
29
Hai là, tổ chức xây dựng và thực hiện chương trình hướng nghiệp trong tất
cả các trường phổ thông cơ sở và phổ thông trung học nhằm cung cấp và tạo điều
kiện cho tất cả học sinh đều được tiếp cận, tư vấn và hướng nghiệp sớm.
Ba là, nâng cao số lượng và chất lượng đào tạo của các trường đại học, trường
cao đẳng nghề; Nhà nước có chính sách hỗ trợ cho các trường công lập và ngay
cả các trường dân lập cũng được Nhà nước hỗ trợ kinh phí để tổ chức đào tạo.
Bốn là, xây dựng mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các trường đào tạo
nhằm gắn kết trực tiếp ngay từ đầu giữa đào tạo và sử dụng lao động, đáp ứng
yêu cầu của doanh nghiệp, đồng thời tận dụng được thế mạnh của mỗi bên trong
quá trình đào tạo, tất cả đều hướng tới tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động.
Năm là, đẩy mạnh các hoạt động của các trung tâm đảm bảo việc làm
thông qua việc nâng cao năng l ực hoạt động, nhất là nâng cao năng l ực cán bộ
và đầu tư cơ sở vật chất của trung tâm; đồng thời kiên quyết xử lý những tổ
chức, cá nhân hoạt động bất hợp pháp trong lĩnh vực giới thiệu việc làm.
Sáu là, thực hiện sử dụng lao động hợp lý và thường xuyên nâng cao trình độ
của người lao động đang làm việc nhằm ổn định việc làm, thăng tiến trong công
việc, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều xác định từng vị
trí công việc và yêu cầu đối với người lao động để đáp ứng được từng vị trí
công việc nhằm sử dụng lao động có hiệu quả; các trường đều tổ chức theo dõi về
việc làm và sự đáp ứng công việc của học sinh sau khi ra trường để có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng; các trường thường tổ chức các cuộc hội thảo, trao đổi với
người sử dụng lao động để biết được nhu cầu cần đào tạo đối với người lao động
trong hiện tại và tương lai.
1.6.5 Kinh nghiệm của Singapore
Ngay từ khi mới thành lập, Singapore đã đề ra chính sách phát triển giáo dục
và đào tạo và chủ trương là xây dựng nền giáo dục mang nét đặc trưng của dân tộc.
Chính phủ Singapore luôn coi việc khai thác và sử dụng nguồn lực là nội dung quan
trọng của chiến lược phát triển kinh tế. Nguyên Thủ tướng Lý Quang Diệu đã nói:
“Biến tài năng trời phú của một dân tộc thành kỹ năng chuyên môn là nhân tố trọng
đại quyết định thành tựu phát triển đất nước”.
30
Vào thập kỷ 1980, ngân sách dành cho giáo dục của Singapore mỗi năm tăng
trung bình khoảng 30%. Mức chi cho giáo dục và đào tạo chỉ đứng thứ hai sau ngân
sách quốc phòng, đã vượt các nước phát triển như Mỹ, Nhật Bản v.v; vào thập niên
1990, việc không ngừng tăng cường đầu tư cho con người, tích cực thúc đẩy cải
cách và điều chỉnh giáo dục chính là nhân tố quan trọng thúc đẩy nền kinh tế
Singapore phát triển nhanh.
1.6.6 Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tương lai của đất nước; cho
nên, từ đầu thập niên 1980, Nhật Bản đã đề ra mục tiêu: đào tạo những thế hệ mới
có tính năng động, sáng tạo có kiến thức chuyên môn sâu, có khả năng suy nghĩ và
làm việc độc lập, khả năng giao tiếp quốc tế để đáp ứng những đòi hỏi của thế giới,
với sự tiến bộ không ngừng của khoa học và xu thế cạnh tranh - hợp tác toàn cầu.
Qua nghiên cứu trong phụ lục số 2 thì từ năm 1995 – 2002, dân số trong độ tuổi từ
15 trở lên thì năm sau tăng hơn năm trước nhưng lực lượng lao động và tỷ lệ tham
gia lao động thì có giảm nhưng không nhiều, điều này cho thấy mức ổn định về lực
lượng lao động đã tạo cho ổn định về nguồn nhân lực trong xã hội Nhật Bản.
Luật Giáo dục của Nhật Bản chỉ rõ giáo dục được coi là nhiệm vụ của quốc gia
và là quyền cơ bản của mọi người dân Nhật Bản. Giáo dục ở Nhật Bản được ưu tiên
đầu tư trên tất cả các cấp học; các điều luật thành lập hệ thống giáo dục mới nêu rõ
rằng các gia đình phải có nhiệm vụ đặt việc học tập của con cái mình lên trên hết.
Sự đầu tư còn được thấy rõ các nguồn tài trợ phát triển giáo dục, các khoản chi phí
cho giáo dục và đào tạo thường chiếm từ 5-6% ngân sách hằng năm của chính phủ
Trung ương.
1.6.7 Những bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam
Là dân tộc có truyền thống hiếu học, khả năng học tập của học sinh Việt Nam
không hề thua kém học sinh các nước khác trên thế giới; song nhìn chung, do
phương tiện đào tạo còn nghèo nàn, trường lớp và cơ sở vật chất lạc hậu, ngân sách
đầu tư cho giáo dục và đào tạo còn thấp, đội ngũ giáo viên còn có tỷ lệ chưa chuẩn
đạt cao, chương trình và phương pháp dạy - học chưa được cải tiến, đời sống người
31
giáo viên còn nhiều khó khăn v.v, đó là những nguyên nhân làm cho chất lượng
giáo dục và đào tạo của nước ta chưa ngang bằng với các nước tiên tiến.
Phải khẳng định rằng, so với các nước khác trong khu vực và trên thế giới thì
Việt Nam là nước sớm có sự quan tâm tới đào tạo nguồn nhân lực; trong chiến lược
phát triển của mình, Việt Nam luôn coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu.
Với thành tựu và sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật Việt
Nam đã xác định cần phải coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, chọn lọc
những tinh hoa của nhân loại, thực hiện đi tắt đón đầu trong phát triển khoa học và
công nghệ; đã tăng dần tỷ trọng nguồn ngân sách đầu tư cho giáo dục và đào tạo.
Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài không những chỉ là mục tiêu
mà đã và đang được đẩy mạnh với quy mô ngày càng lớn ở khắp các địa phương
trong cả nước, đáp ứng ngày càng cao về nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp
và phát triển nền kinh tế Việt Nam.
Những điểm tƣơng đồng
Thứ nhất, Việt Nam và các nước trong khu vực đều có điểm xuất phát tương
đối thấp trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Về cơ cấu kinh tế, cơ cấu dân số và lao động hiện nay của Việt Nam đang ở
vào trình độ của các nước NIES Đông Á vào đầu 1960 và của các nước ASEAN
cuối những năm 1970 đầu những năm 1980 tức là cơ bản vẫn là một nước nông
nghiệp với hơn 70% dân số sống ở nông thôn và phần đông lực lượng lao động vẫn
làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp. Trong cơ cấu xuất khẩu hiện nay ở Việt Nam,
thành phần chủ yếu vẫn là các loại sản phẩm sơ chế tương tự như Hàn Quốc và Đài
Loan vào đầu những năm 1960. Về trình độ kỹ thuật – công nghệ, ngoại trừ một số
ngành lĩnh vực riêng lẻ được trang bị công nghệ hiện đại trong những năm gần đây,
trình độ kỹ thuật – công nghệ của Việt Nam nhìn chung còn rất thấp, về cơ bản vẫn
phải dựa chủ yếu vào các ngành sử dụng nhiều lao động có giá trị gia tăng thấp
giống như các nền kinh tế khu vực trong thời kỳ đầu phát triển.
Thứ hai, Việt Nam và các nước trong khu vực đều chịu áp lực cao đối với việc
phát triển nguồn nhân lực.
32
Trong khu vực, đặc biệt là đối với Nhật Bản và NIES Đông Á, áp lực cao đối
với việc phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ chỗ con người là nguồn lực dồi dào
nhất mà các nền kinh tế này có được. Đối với Việt Nam hiện nay, áp lực đối với
việc phát triển nguồn nhân lực một mặt xuất phát từ vấn đề lao động – việc làm; mặt
khác, từ yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập với nền
kinh tế thế giới.
Mặt khác, có thể nhận xét tổng quát rằng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện
nay chưa đáp ứng được đầy đủ và có hiệu quả những yêu cầu phát triển nội tại, càng
không thể đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế hội nhập quốc tế. Vì vậy, vấn đề
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đổi mới phương thức sử dụng lao động để
tận dụng có hiệu quả lợi thế lao động, tạo đà tăng trưởng kinh tế, tăng cường sức
cạnh tranh quốc tế của các sản phẩm và của các doanh nghiệp đang được đặt ra như
một điểm nút – một khâu đột phá có ý nghĩa chiến lược ở Việt Nam hiện nay.
Thứ ba, Việt Nam và các nước trong khu vực đều có những thuận lợi cơ bản
trong việc phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, đó là:
Thuận lợi thứ nhất là, khu vực Đông Á đều chịu ảnh hưởng của nền văn hóa
Nho giáo, với truyền thống coi trọng giáo dục, coi trọng nền tảng gia đình vững
chắc, coi con người là vốn quý nhất v.v; sự thống nhất trong nhận thức của tất cả các
giới liên quan trong xã hội về vai trò quyết định của yếu tố con người đã tạo ra một
sự ưu tiên cao nhất cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo.
Thuận lợi thứ hai là, con người Việt Nam cũng như ở các nước Đông Á khác
đều có những quan điểm và đức tính rất cần thiết cho quá trình giáo dục và đào tạo
như sự tôn vinh và coi trọng việc học tập, sự cần cù, chịu khó, ham học hỏi, cầu tiến
v.v; những quan điểm và đức tính này, một mặt là sự kế thừa truyền thống văn hóa
của dân tộc, mặt khác là xuất phát từ hoàn cảnh thực tế đầy khó khăn khi đất nước
bước vào giai đoạn phát triển, khiến cho con người Đông Á luôn khắc ghi một điều
là phải vươn lên, phải làm việc cật lực mới có cơ hội phát triển.
Thuận lợi thứ ba là, các nước trong khu vực thời kỳ đầu công nghiệp hóa và
Việt nam hiện nay đều có cơ cấu dân số tương đối trẻ. Điều này tạo thuận lợi cho
33
quá trình học tập và đào tạo, tiếp thu kiến thức một cách năng động sáng tạo, sớm
đưa đất nước hòa nhập vào quỹ đạo phát triển của nền kinh tế hiện đại.
Những khác biệt
Những khác biệt trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực giữa Việt Nam hiện
nay với các nước Đông Á trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa, bao gồm:
Thứ nhất, áp lực và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
hiện nay là cao hơn.
Thứ hai, Việt Nam hiện nay có nhiều thuận lợi hơn trong việc phát triển nguồn
nhân lực.
Thứ ba, việc đáp ứng nguồn nhân lực cho quá trình phát triển ở Việt Nam hiện
nay cũng phức tạp hơn.
Áp lực và thách thức lớn hơn đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam hiện nay xuất phát từ nhiều nguyên nhân:
Thứ nhất, Việt Nam có phần tụt hậu hơn so với một số nước trong khu vực.
Thứ hai, toàn thế giới đã sự nhận thức về phát triển nguồn nhân lực đã cao hơn
trước.
Thứ ba, do nền công nghệ và tri thức trên thế giới hiện nay đã cao hơn nhiều so
với cách đây hơn ba thập kỷ.
Sự tụt hậu xa hơn so với các nước trong khu vực là một áp lực rất lớn đối với
Việt Nam; do vậy, Việt Nam cần phải có một chiến lược phát triển tăng tốc trong thế
kỷ XXI. Hiện nay, nhiều nước trong khu vực và trên thế giới đang tập trung ưu tiên
cho chiến lược này nên đã gây ra những khó khăn rất lớn trong cạnh tranh để phát
triển và sử dụng nguồn nhân lực. Như vậy, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam hiện nay không chỉ do các yếu tố chủ quan bên trong như đói nghèo, kém phát
triển ....mà còn do áp lực từ bên ngoài của trào lưu phát triển nguồn nhân lực nói
chung trên thế giới.
Nhưng thuận lợi lớn hơn trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện
nay so với các nước trong khu vực trước đây ở chỗ: thứ nhất, xu thế phát triển của
toàn cầu và của nền kinh tế tri thức đã tạo cơ hội lớn hơn trong việc sử dụng tri thức
34
vào mục đích phát triển của quốc gia; thứ hai, hiệu ứng lan tỏa kiến thức hiện nay là
rất lớn so với trước đây (do sự bùng nổ thông tin, sự ra đời và ứng dụng các công
nghệ truyền tải thông tin hiệu quả hơn, cũng như xu hướng mở cửa và giao lưu kiến
thức giữa các nước ngày càng tăng). Điều này cho phép Việt Nam thuận lợi trong
việc tiếp thu các công nghệ và kinh nghiệm giáo dục từ các nước khác; thứ ba, mặt
bằng công nghệ và tri thức cao hơn nên nó vừa là thách thức song cũng là cơ hội đối
với Việt Nam hiện nay.
-------------------------------------------------------------------------------
35
Kết luận Chƣơng 1
Luận văn đã phân tích làm sáng tỏ những khái niệm cơ bản về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực; Các định hướng phát triển nguồn nhân lực; Các
chiến lược phát triển nguồn nhân lực; những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực; vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế xã
hội. Đồng thời, nêu lên một số bài học kinh nghiệm của các nước về phát triển
nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế
xã hội để vận dụng vào Việt Nam nói chung và tỉnh Bình Dương nói riêng.
36
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ở CÁC DOANH NGHIỆP
TRONG TỈNH BÌNH DƢƠNG
37
2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TỈNH BÌNH DƢƠNG
2.1.1 Những đặc điểm về tự nhiên
(Ảnh: Hoàng Phạm)
Bình Dương là một tỉnh thuộc miền Đông Nam Bộ, diện tích tự nhiên
2.695,22km2 (chiếm khoảng 0,83% diện tích cả nước, khoảng 12% diện tích miền
Đông Nam Bộ). Dân số 1.619.930 người (31/12/2010), mật độ dân số khoảng 601
người/km2.
Địa hình
Bình Dương là một tỉnh nằm ở vị trí chuyển tiếp giữa sườn phía nam của dãy
Trường Sơn, nối nam Trường Sơn với các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long; là tỉnh
bình nguyên có địa hình lượn sóng yếu từ cao xuống thấp dần từ 10m đến 15m so với mặt nước biển. Vị trí trung tâm của tỉnh ở vào tọa độ địa dư từ 10o-50’-27’’ đến 11o-24’-32’’ vĩ độ bắc và từ 106o-20’ đến 106o25’ kinh độ đông.
Vùng đất Bình Dương tương đối bằng phẳng, thấp dần từ bắc xuống nam.
Nhìn tổng quát, Bình Dương có nhiều vùng địa hình khác nhau: vùng địa hình núi
38
thấp có lượn sóng yếu, vùng có địa hình bằng phẳng, vùng thung lũng bãi bồi ... Có
một số núi thấp, như núi Châu Thới (huyện Dĩ An), núi Cậu (còn gọi là núi Lấp Vò)
ở huyện Dầu Tiếng… và một số đồi thấp.
Các quy luật tự nhiên tác động lên vùng đất này tạo nên nhiều dạng địa mạo
khác nhau: có vùng bị bào mòn, có vùng tích tụ (do có sự lắng đọng của các vật liệu
xâm thực theo dòng chảy), có vùng vừa bị bào mòn, vừa tích tụ và lắng đọng.
Nguyên nhân chủ yếu là do nước mưa và dòng chảy tác động trên mặt đất, cộng với
sự tác động của sức gió, nhiệt độ, khí hậu, sự sạt lở và sụp trượt vì trọng lực của nền
địa chất. Các sự tác động này diễn ra lâu dài hàng triệu năm.
Đất đai
Đất đai Bình Dương rất đa dạng và phong phú về chủng loại:
+ Đất xám trên phù sa cổ, có diện tích 200.000 ha phân bố trên các huyện
Dầu Tiếng, Bến Cát, Thuận An, thị xã Thủ Dầu Một. Loại đất này phù hợp với
nhiều loại cây trồng, nhất là cây công nghiệp, cây ăn trái.
+ Đất nâu vàng trên phù sa cổ, có khoảng 35.206 ha nằm trên các vùng đồi
thấp thoải xuống, thuộc các huyện Tân Uyên, Phú Giáo, khu vực thị xã Thủ Dầu
Một, Thuận An và một ít chạy dọc quốc lộ 13. Đất này có thể trồng rau màu, các
loại cây ăn trái chịu được hạn như mít, điều.
+ Đất phù sa Glây (đất dốc tụ), chủ yếu là đất dốc tụ trên phù sa cổ, nằm ở
phía bắc huyện Tân Uyên, Phú Giáo, Bến Cát, Dầu Tiếng, Thuận An, Dĩ An; đất
thấp mùn Glây có khoảng 7.900 ha nằm rải rác tại những vùng trũng ven sông rạch,
suối. Đất này có chua phèn, tính axít vì chất sunphát sắt và alumin của chúng. Loại
đất này sau khi được cải tạo có thể trồng lúa, rau và cây ăn trái, v.v...
Khí hậu
Khí hậu ở Bình Dương cũng như chế độ khí hậu của khu vực miền Đông
Nam Bộ: nắng nóng và mưa nhiều, độ ẩm khá cao. Đó là khí hậu nhiệt đới gió mùa
ổn định, trong năm phân chia thành hai mùa rõ rệt: mùa khô và mùa mưa. Mùa mưa
thường bắt đầu từ tháng 5 kéo dài đến cuối tháng 10 dương lịch. Vào những tháng
đầu mùa mưa, thường xuất hiện những cơn mưa rào lớn, rồi sau đó dứt hẳn. Những
39
tháng 7,8,9, thường là những tháng mưa dầm. Có những trận mưa dầm kéo dài 1-2
ngày đêm liên tục. Đặc biệt ở Bình Dương hầu như không có bão, mà chỉ bị ảnh
hương những cơn bão gần.
Nhiệt độ trung bình hàng năm ở Bình Dương từ 26oC-27oC. Nhiệt độ cao nhất có lúc lên tới 39,3oC và thấp nhất từ 16oC-17oC (ban đêm) và 18oC vào sáng sớm. Vào
mùa nắng, độ ẩm trung bình hàng năm từ 76%-80%, cao nhất là 86% (vào tháng 9)
và thấp nhất là 66% (vào tháng 2). Lượng nước mưa trung bình hàng năm từ 1.800-
2.000mm. Tại ngã tư Sở Sao của Bình Dương đo được bình quân trong năm lên đến
2.113,3mm.
Thủy văn, sông ngòi
Chế độ thủy văn của các con sông chảy qua tỉnh và trong tỉnh Bình Dương
thay đổi theo mùa: mùa mưa nước lớn từ tháng 5 đến tháng 11 (dương lịch) và mùa
khô (mùa kiệt) từ tháng 11 đến tháng 5 năm sau, tương ứng với 2 mùa mưa nắng.
Bình Dương có 3 con sông lớn, nhiều rạch ở các địa bàn ven sông và nhiều suối nhỏ
khác.
Sông Đồng Nai là con sông lớn nhất ở miền Đông Nam Bộ, bắt nguồn từ cao
nguyên Lâm Viên (Lâm Đồng) dài 635 km nhưng chỉ chảy qua địa phận Bình
Dương ở Tân Uyên. Sông Đồng Nai có giá trị lớn về cung cấp nước tưới cho nền
nông nghiệp, giao thông vận tải đường thủy và cung cấp thủy sản cho nhân dân.
Sông Sài Gòn dài 256 km, bắt nguồn từ vùng đồi cao huyện Lộc Ninh (tỉnh
Bình Phước). Sông Sài Gòn có nhiều chi lưu, phụ lưu, rạch, ngòi và suối. Sông Sài
Gòn chảy qua Bình Dương về phía Tây, đoạn từ Lái Thiêu lên tới Dầu Tiếng dài
143 km, độ dốc nhỏ nên thuận lợi về giao thông vận tải, về sản xuất nông nghiệp,
cung cấp thủy sản. Ở thượng lưu, sông hẹp (20m) uốn khúc quanh co, từ Dầu Tiếng
được mở rộng dần đến thị xã Thủ Dầu Một (200m).
Sông Thị Tính là phụ lưu của sông Sài Gòn bắt nguồn tự đồi Cam xe huyện
Bình Long (tỉnh Bình Phước) chảy qua Bến Cát, rồi lại đổ vào sông Sài Gòn ở đập
Ông Cộ. Sông Sài Gòn, sông Thị Tính mang phù sa bồi đắp cho những cánh đồng ở
40
Bến Cát, thị xã, Thuận An, cùng với những cánh đồng dọc sông Đồng Nai, tạo nên
vùng lúa năng suất cao và những vườn cây ăn trái xanh tốt.
Sông Bé dài 360 km, bắt nguồn từ các sông Đắc RơLáp, Đắc Giun, Đắc Huýt
thuộc vùng núi tỉnh Đắc Lắc hợp thành từ độ cao 1000 mét. Ở phần hạ lưu, đoạn
chảy vào đất Bình Dương dài 80 km. Sông Bé không thuận tiện cho việc giao thông
đường thủy do có bờ dốc đứng, lòng sông nhiều đoạn có đá ngầm, lại có nhiều thác
ghềnh, tàu thuyền không thể đi lại.
Giao thông
Bình Dương là một tỉnh có hệ thống giao thông đường bộ và đường thủy rất
quan trọng nối liền giữa các vùng trong và ngoài tỉnh. Trong hệ thống đường bộ, nổi
lên đường quốc lộ 13 – con đường chiến lược cực kỳ quan trọng xuất phát từ thành
phố Hồ Chí Minh, chạy suốt chiều dài của tỉnh từ phía nam lên phía bắc, qua tỉnh
Bình Phước và nối Vương quốc Campuchia đến biên giới Thái Lan. Đây là con
đường có ý nghĩa chiến lược cả về quân sự và kinh tế.
Đường quốc lộ 14, từ Tây Ninh qua Dầu Tiếng đi Chơn Thành, Đồng Xoài,
Bù Đăng (tỉnh Bình Phước) xuyên suốt vùng Tây Nguyên bao la, là con đường
chiến lược quan trọng cả trong chiến tranh cũng như trong thời kỳ hòa bình xây
dựng đất nước. Ngoài ra còn có liên tỉnh lộ 1A từ Thủ Dầu Một đi Phước Long
(Bình Phước); Liên tỉnh lộ 13 từ Chơn Thành đi Đồng Phú, Dầu Tiếng; liên tỉnh lộ
16 từ Tân Uyên đi Phước Vĩnh; lộ 14 từ Bến Cát đi Dầu Tiếng ... và hệ thống đường
nối thị xã với các thị trấn và điểm dân cư trong tỉnh.
Về hệ thống giao thông đường thủy, Bình Dương nằm giữa 3 con sông lớn,
nhất là sông Sài Gòn. Bình Dương có thể nối với các cảng lớn ở phía nam và giao
lưu hàng hóa với các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long.
Tài nguyên rừng
Do đặc điểm khí hậu nhiệt đới ẩm và đất đai màu mỡ, nên rừng ở Bình
Dương xưa rất đa dạng và phong phú về nhiều chủng loài. Có những khu rừng liền
khoảnh, bạt ngàn. Rừng trong tỉnh có nhiều loại gỗ quý như: căm xe, sao, trắc, gõ
đỏ, cẩm lai, giáng hương ... Rừng Bình Dương còn cung cấp nhiều loại dược liệu
41
làm thuốc chữa bệnh, cây thực phẩm và nhiều loài động vật, trong đó có những loài
động vật quý hiếm.
Hiện nay, rừng Bình Dương đã bị thu hẹp khá nhiều do bị bom đạn, chất độc
hóa học của giặc Mỹ tàn phá trong chiến tranh. Trong những năm tháng chiến tranh
diễn ra ác liệt, Mỹ-ngụy đã ủi phá rừng, bứng hết cây cối nhằm tạo thành những
“vùng trắng”, đẩy lực lượng cách mạng ra xa căn cứ càng làm cho rừng thêm cạn
kiệt. Mặt khác, sau ngày Miền Nam hoàn toàn giải phóng, việc khai thác rừng bừa
bãi cũng làm cho rừng bị thu hẹp.
Tài nguyên khoáng sản
Cùng với những giá trị quý giá về tài nguyên rừng, Bình Dương còn là một
vùng đất được thiên nhiên ưu đãi chứa đựng nhiều loại khoáng sản phong phú tiềm
ẩn dưới lòng đất. Đó chính là cái nôi để các ngành nghề truyền thống ở Bình Dương
sớm hình thành như gốm sứ, điêu khắc, mộc, sơn mài ...
Bình Dương có nhiều đất cao lanh, đất sét trắng, đất sét màu, sạn trắng, đá
xanh, đá ong nằm rải rác ở nhiều nơi, nhưng tập trung nhất là ở các huyện: Tân
Uyên, Thuận An, Dĩ An, thị xã Thủ Dầu Một.
Các nhà chuyên môn đã phát hiện ở vùng Đất Cuốc (huyện Tân Uyên) có một mỏ cao lanh lớn phân bố trên một phạm vi hơn 1km2, với trữ lượng lớn. Đất
cao lanh ở đây được đánh giá là loại đất tốt, có thể sử dụng trong nghề gốm và làm
các chất phụ gia cho việc sản xuất một số sản phẩm công nghiệp...
Bình Dương là cửa ngõ giao thương với TP. Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế
- văn hóa của cả nước; có các trục lộ giao thông huyết mạch của quốc gia chạy qua
như quốc lộ 13, quốc lộ 14, đường Hồ Chí Minh, đường Xuyên Á …; cách sân bay
quốc tế Tân Sơn Nhất và các cảng biển chỉ từ 10 - 15 Km… thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội toàn diện.
2.1.2 Những đặc điểm kinh tế - xã hội
Trong những năm gần đây, tốc độ tăng trưởng kinh tế luôn ở mức cao, GDP
tăng bình quân khoảng 14,5%/năm. Cơ cấu kinh tế chuyển biến tích cực, công
nghiệp, dịch vụ tăng trưởng nhanh và chiếm tỷ trọng cao, năm 2010, tỷ lệ công
42
nghiệp - xây dựng 63%, dịch vụ 32,6% và nông lâm nghiệp 4,4% và năm 2011 tỷ lệ
công nghiệp - xây dựng 63,1%, dịch vụ 32,8% và nông lâm nghiệp 4,1%
Hiện nay, Bình Dương có 28 khu công nghiệp và cụm công nghiệp tập trung
có tổng diện tích hơn 8.700 ha với hơn 1.200 doanh nghiệp trong và ngoài
nước đang hoạt động có tổng vốn đăng ký hơn 13 tỷ đôla Mỹ.
Khu công nghiệp Việt Nam - Singapore I (VSIP I) (Ảnh: Hoàng Phạm)
Với những ưu thế về điều kiện tự nhiên, tiềm năng kinh tế - xã hội và chính
sách lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, Bình Dương sẽ tiếp tục phát triển bền vững,
trở thành một thành phố văn minh, hiện đại nhất Việt Nam và khu vực Đông Nam
Á.
Bình Dương là tỉnh có tốc độ phát triển Kinh tế - xã hội nhanh, trong những năm
qua lực lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp tập trung vào các ngành sau
đây: Nông nghiệp, công nghiệp, thủy sản, dịch vụ, du lịch. Tổng sản phẩm xã hội năm
2001 là 4.754.667 triệu đồng, đến năm 2005 tăng lên 8.482.020 triệu đồng, đạt
16.369.785 triệu đồng vào năm 2010 và đạt 19.422.064 triệu đồng vào năm 2011. Tốc
độ tăng GDP chung của các doanh nghiệp trong tỉnh từ 114,40% năm 2001 lên
115,504% vào năm 2005, 114,50% vào năm 2010 và 118,65% vào năm 2011. Tỷ trọng
43
phát triển các ngành nông - lâm - ngư nghiệp, công nghiệp xây dựng và dịch vụ của các
doanh nghiệp trong tỉnh qua những năm như sau:
Bảng 2.1: Tổng GDP chỉ số phát triển của các doanh nghiệp phân theo các ngành
kinh tế theo giá so sánh
ĐVT: Triệu đồng
Chỉ số phát triển (năm 1999 = 100)
Nông,
Công
(%)
Lâm và
Năm
Tổng số
Nghiệp và
Dịch Vụ
Thủy
CN và
Xây dựng
Chung NLN
DV
sản
XD
115,50
104,30
119,70
113,70
2000
4.156.169 699.631
2.542.919
913.619
2001
4.754.667 726.040
2.984.360 1.044.267
114,40
103,80
117,40
114,30
2002
5.505.758 739.236
3.570.836 1.195.686
115,80
101,80
119,70
114,50
115,50
103,30
117,90
115,80
2003
6.359.441 763.890
4.210.947 1.384.604
115,40
102,70
117,60
116,00
2004
7.340.991 784.360
4.950.490 1.606.141
2005
8.482.020 804.352
5.802.024 1.875.644
115,50
102,50
117,20
116,80
2006
9.758.229 823.577
6.611.607 2.323.045
115,00
102,40
114,00
123,90
2007
11.224.995 840.872
7.501.530 2.882.593
115,00
102,10
113,50
124,10
114,90
101,60
112,60
124,70
2008
12.895.777 854.325
8.447.690 3.593.762
110,80
102,20
106,80
122,40
2009
14.291.510 873.269
9.019.159 4.399.082
2010
16.369.785 892.886
9.942.023 5.534.876
114,50
102,20
110,20
125,80
2011
19.422.064 928.423 11.579.474 6.914.167
118,65 103,98
116,47
124,92
Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Bình Dương năm 2010 – Trang 34 và thống kê
năm 2011
44
Chỉ tiêu phát triển của các doanh nghiệp theo các ngành trong giá trị tổng sản
phẩm xã hội của tỉnh hàng năm đều tăng; tốc độ phát triển của các doanh nghiệp cao
nhất là năm 2011- 118,65% kế đến là năm 2002- 115,80%, kế đến là 2003 – 2004 –
2005 với 115,50% - 115,40%- 115,50%; so với các ngành khác tốc độ phát triển của
của doanh nghiệp thuộc ngành dịch vụ tăng lên đáng kể từ 114,30% năm 2001 tăng
lên 125,80% năm 2010 và năm 2011 là 124,92%.
Tốc độ tăng trưởng đó thích ứng với định hướng phát triển theo yêu cầu của
quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa.
Cơ cấu GDP thay đổi theo hướng giảm tỷ trọng của các doanh nghiệp ngành
Nông nghiệp, Lâm nghiệp, Thủy sản và ngành Công nghiệp và xây dựng; tăng tỷ trọng
của các doanh nghiệp thuộc ngành dịch vụ, cụ thể theo bảng và biểu đồ sau:
Bảng 2.2: Cơ cấu tổng sản phẩm trong các doanh nghiệp
Chỉ tiêu ĐVT : % Năm 2000 Năm 2005 Năm 2010 Năm 2011
Nông, Lâm và Thủy sản 16,70 8,40 4,40 3,98
Công nghiệp và Xây dựng 58,10 63,50 63,00 61,84
Dịch vụ 25,20 28,10 32,60 34,28
Tổng cộng 100,00 100,00 100,00 100,00
Nguồn : Cục thống kê tỉnh Bình Dương
45
Tình hình tăng trưởng GDP thực tế của các doanh nghiệp trong tỉnh Bình
Dương qua các thời kỳ đều tăng đối với tất cả các ngành nghề nhất là các doanh
nghiệp thuộc ngành Công nghiệp – xây dựng và ngành Dịch vụ tăng rất nhanh.
Bảng 2.3: Tăng trưởng GDP thực tế của các doanh nghiệp
Thực hiện
Tốc độ tăng
(Triệu đồng)
(%)
Chỉ tiêu
2001-
2006-
2000
2005
2010
2011
2011
2005
2010
- Tổng GDP
6.067.007
14.938.642
48.761.342
57.855.332
15,30
14,00
18,65
- Nông – Lâm - thủy sản
1.012.46
1.250.581
2.166.495
2.252.722
4,36
4,74
3,98
- Công nghiệp – xây dựng
3.524.05
9.492.694
30.719.217
35.778.672
14,57
14,56
16,47
- Dịch vụ
1.530.480
4.195.367
15.875.630
19.831.837
15,43
15,97
24,92
Nguồn: Niên giám thống kê năm 2010. Cục thống kê Bình Dương- Trang 33 và
thống kê năm 2011
Giai đoạn 2001-2010 là thời gian quan trọng của thời kỳ đổi mới, thời kỳ đẩy
mạnh CNH-HĐH đất nước theo mục tiêu Đại hội VIII của Đảng đề ra. tỉnh Bình
Dương đã tập trung triển khai thực hiện đồng loạt các chương trình, dự án trên tất cả
các lĩnh vực nông - lâm - ngư, công nghiệp, giao thông, giáo dục... thời gian qua từ
2001 - 2010 nền kinh tế của tỉnh đã đạt mức tăng trưởng khá, bình quân hàng năm
là 14,79%. Giai đoạn 2001-2005 tăng 14,81%( mục tiêu 10,56%), giai đoạn 2006-
46
2010 tăng 14,78% (mục tiêu 11,84%), và năm 2011 tăng 18,65% (mụ c tiêu
17,82%) với giá trị GDP mà các doanh nghiệp đạt được năm 2005 là 14.938.642
triệu đồng, tăng 18,54% so năm 2004 và tăng gần gấp 2,46 lần so năm 2000; giá trị
GDP các doanh nghiệp đạt được năm 2010 là 48.761.342 triệu đồng, tăng 34,35%
so năm 2009 và tăng gần gấp 8,04 lần so năm 2000, năm 2011 đạt 57.855.332 triệu
đồng tăng 9.093.990 triệu đồng tương đương tăng 18,65% so với năm 2010 và tăng
gấp 9,54 lần so với năm 2000 Cả hai giai đoạn và năm 2011 các doanh nghiệp thực
hiện giá trị GDP đều tăng so mục tiêu qui hoạch đề ra.
Bảng 2.4 : Tổng GDP phát triển theo giá thực tế phân theo ngành kinh tế
ĐVT : Triệu đồng
Nông, Lâm
Công Nghiệp
Năm
Tổng số
Dịch Vụ
Ngƣ
Và Xây dựng
2000
6.067.007
1.012.469
3.524.058
1.530.480
2001
6.976.753
1.053.641
4.145.108
1.778.004
2002
8.229.692
1.109.436
4.980.868
2.139.388
2003
9.977.755
1.162.349
6.202.270
2.613.136
2004
12.602.080
1.262.427
7.928.456
3.411.197
2005
14.938.642
1.250.581
9.492.694
4.195.367
2006
18.434.280
1.294.150
11.817.305
5.322.825
2007
22.633.406
1.442.010
14.572.266
6.619.130
2008
27.926.456
1.592.230
18.099.314
8.234.912
2009
36.293.431
1.907.227
22.620.184
11.766.020
2010
48.761.342
2.166.495
30.719.217
15.875.630
2011
57.855.332
2.252.722
35.778.672
19.831.837
Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh năm 2010 – Trang 33 và thống kê năm 2011
47
Nhìn vào đồ thị sau chúng ta thấy tổng GDP của tỉnh Bình Dương từ năm
2000 đến năm 2011 chủ yếu là ngành Công nghiệp – xây dựng chiếm tỷ trọng lớn
từ gần 60% trở lên; tiếp theo là ngành Dịch vụ; còn ngành Nông – Lâm – Ngư
ĐVT : %
chiếm tỷ trọng rất nhỏ vì Bình Dương là một tỉnh phát triển Công nghiệp
Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Bình Dương năm 2010 – Trang 33và thống kê
năm 2011
Số liệu trên đây cho thấy cơ cấu của các doanh nghiệp thuộc ngành kinh tế
dịch vụ có tăng lên từ 25,49% năm 2001 tăng lên 32,56% năm 2010 và tăng lên
34,28% tăng 8,79%, cơ cấu kinh tế giảm mạnh ở các doanh nghiệp thuộc ngành Nông -
Lâm - Ngư nghiệp giảm đến 13,71%, các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp và
xây dựng tăng 2,43%. Đành rằng Bình Dương là tỉnh có thế mạnh về ngành Công
nghiệp và xây dựng, tuy nhiên theo xu thế chung là phải tăng công nghiệp - xây dựng
48
và dịch vụ, du lịch giảm tỷ trọng lao động ở các ngành nông nghiệp, tốc độ chuyển
dịch cơ cấu ở tỉnh Bình Dương diễn ra rất nhanh và rõ rệt.
Bảng 2.5: Giá trị sản xuất của các doanh nghiệp phân theo ngành kinh tế
Giá trị sản xuất (triệu đồng)
Chỉ số phát triển (%)
Công
Công
Nông
nghiệp
Năm
Nông,
Tổng
Dịch
Tổng số
Nghiệp và
Dịch Vụ
Lâm,
và
Lâm, Ngƣ
số
Vụ
Xây dựng
Ngƣ
Xậy
Dựng
2000
20.434.631
1.845.849
14.557.378
4.031.404
-
-
-
-
2001
26.986.328
2.165.365
20.225.397
4.595.566
132,06 117,31 138,94 113,99
2002
39.135.913
2.489.659
31.122.142
5.524.112
145,02 114,98 153,88 120,21
2003
54.703.240
3.028.007
44.918.723
6.756.510
139,78 121,62 144,33
22,31
2004
77.215.989
3.720.592
65.109.011
8.386.386
141,15 122,87 144,95 124,12
2005
104.492.899
4.560.167
89.248.874
10.683.858 135,33 122,57 137,08 127,40
2006
126.204.646
5.997.594
106.436.067 13.770.985 120,78 131,52 119,26 128,90
2007
165.779.202
7.468.318
140.184.573 18.126.311 131,36 124,52 131,71 131,63
2008
227.475.239 10.543.827 190.587.059 26.344.353 137,22 141,18 135,95 145,34
2009
264.871.224 11.357.413 219.813.865 33.699.946 116,44 107,72 115,34 127,92
2010
328.954.096 13.498.672 271.324.928 44.130.496 124,19 118,85 123,43 130,95
2011 488.275.157 18.085.521 397.409.622 72.780.014 148,43 133,98 146,47 164,92
Nguồn: Niên giám thống kê Bình Dương năm 2010 trang 103, 132, 136,
Về giá trị sản xuất của các doanh nghiệp, tổng giá trị sản xuất năm 2010
đạt 328.954.096 triệu đồng dựa theo thực tế, tăng 24,19% so với năm 2009.
153 và 193 và thống kê năm 2011
Trong đó giá trị sản xuất của các doanh nghiệp lĩnh vực công nghiệp và xây
dựng năm 2010 đạt 271.324.928 triệu đồng, giá trị sản xuất của doanh nghiệp
thuộc lĩnh vực nông – lâm – ngư nghiệp là 13.498.672 triệu đồng và các doanh
nghiệp thuộc ngành dịch vụ đạt 44.130.496 triệu đồng, chỉ số phát triển của các
doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực tăng so với năm 2009 của công nghiệp và xậy
dựng 23,43%, nông – lâm – ngư nghiệp 18,85% và dịch vụ 30,95%. Tương tự
năm 2011 so với năm 2010 Tổng giá trị sản xuất là 488.275.157 triệu đồng tăng
48,43%: Trong đó Giá trị sản xuất của các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực Nông –
lâm – ngư là 18.085.521 triệu đồng, ngành Công nghiệp – xây dựng 397.409.622
triệu đồng; ngành dịch vụ là 72.780.014 triệu đồng. chỉ số phát triển của các
doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực tăng so với năm 2010 lĩnh vực công nghiệp và
xậy dựng 46,47%, nông – lâm – ngư nghiệp 33,98% và dịch vụ 64,92%.
Bảng thông kê trên đây cho thấy giá trị sản xuất của các doanh nghiệp
trong tỉnh hàng năm tăng lên rất nhiều. Nếu so với tổng số năm 2001 thì năm
2011 chỉ số phát triển tăng 16,37%, Nông - lâm – ngư nghiệp tăng 16,67%; công
nghiệp xây dựng tăng 7,53% , dịch vụ tăng 50,93%. Đây là chiều hướng tích
cực trong cơ cấu giá trị sản xuất của tỉnh, điều này chứng tỏ trong xu thế chung
sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, kinh tế đã vận động theo yêu cầu của quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Với tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các doanh nghiệp trong
tỉnh Bình Dương như trên, tỉnh cần có nhu cầu lao động làm việc trong các
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh để tạo ra giá trị GDP đối với các ngành, các lĩnh
vực kinh tế của tỉnh qua các năm 2001- 2010 và năm 2011 như sau:
49
50
Bảng 2.6: Lao động làm việc trong các doanh nghiệp phân theo ngành
kinh tế
ĐVT: người
Trong đó
Lao động
đang làm việc
Năm
trong các
Ngành
Ngành
Ngành
Ngành
doanh nghiệp
Nông – Lâm
công
xây dựng
dịch vụ
- Ngƣ
nghiệp
2001
165.462
152.734
9.259
78.980
406.435
2002
159.196
203.741
10.188
87.684
460.809
2003
150.239
269.985
12.518
93.860
526.602
2004
143.980
326.026
16.537
104.833
591.376
2005
138.521
369.485
29.073
121.943
659.022
2006
133.744
426.830
49.596
176.089
786.259
2007
130.956
484.203
53.930
186.794
855.883
2008
126.569
527.933
57.870
206.028
918.400
2009
122.193
573.960
60.399
211.987
968.539
2010
121.865
602.355
68.249
247.152
1.039.621
2011
120.988
631.705
77.119
286.748
1.116.560
Nguồn: Niên giám thống kê Bình Dương năm 2005(tr 21) – 2010(tr 29) và thống kê
năm 2011
Năm 2001 tổng số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp của tỉnh là
406.435 người, tạo ra một khối lượng tổng sản phẩm xã hội (GDP) là 4.755 tỷ đồng
(theo giá cố định năm 1994), như vậy để tạo ra 1 tỷ đồng GDP thì trung bình phải cần
85,48 lao động. Năm 2011 tổng số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp
của tỉnh là 1.116.560 lao động, đã tạo ra một khối lượng tổng sản phẩm xã hội là
19.422 tỷ đồng. Như vậy để tạo ra 1 tỷ GDP thì trung bình chỉ cần 57,49 lao động. Số
lao động để tạo ra 1 tỷ GDP so sánh qua từng năm có chiều hướng giảm dần, nếu như
năm 2001: 85,48 lao động thì dến năm 2002 chỉ còn 83,70 lao động, năm 2003 là
51
82,81 lao động nằm 2004 là 80,56 lao động, năm 2005 – 77,70 lao động, năm 2010-
63,51 lao động,năm 2011 – 57,49 lao động / 1 tỷ GDP, đây là điều mong muốn của
các nhà quản lý cũng như các nhà kinh doanh.
2.1.3 Về văn hóa - xã hội
Trong lĩnh vực văn hóa - xã hội, y tế - giáo dục, thể dục thể thao… Những
năm qua đã thay đổi tích cực. Hầu hết các xã, phường, thị trấn đều có trạm y tế,
trường học, các phương tiện truyền thông được trang bị đầy đủ, nhiều trung tâm văn
hóa được xây dựng, các chính sách xã hội đều thực hiện khá tốt. Hệ thống điện và
nước sạch đã đến được với người dân. Nâng cao chất lượng đời sống văn hóa, tinh
thần của người dân trong tỉnh Bình Dương.
Nhìn chung, trong những năm gần đây, Bình Dương đã đạt được những
thành tựu khá toàn diện trên các lĩnh vực kinh tế xã hội. Tốc độ tăng trưởng kinh tế
cao, tốc độ tăng trưởng của các doanh nghiệp bình quân 5 năm (2001- 2005) tăng
14,81% và 5 năm (2006 – 2010) tăng 14,78% và năm 2011 tăng 18,65% . Cơ cấu
kinh tế của các doanh nghiệp tiếp tục chuyển dịch theo hướng tích cực, tăng công
nghiệp, xây dựng và dịch vụ, giảm đáng kể tỷ trọng nông nghiệp trong cơ cấu GDP.
Sản phẩm nông nghiệp có nhiều tiến bộ trong chuyển đổi cơ cấu sản xuất theo
hướng phát triển kinh tế hàng hóa, gắn với thị trường, tăng năng suất và chất lượng
sản phẩm. Giá trị sản xuất của các doanh nghiệp trong các ngành tăng, giá trị sản
xuất của doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ tăng nhanh nhất, tăng 50,93% so với
cùng kỳ năm 2001.
Các yếu tố kinh tế - xã hội của tỉnh Bình Dương đã góp phần thúc đẩy tích
cực sự phát triển nguồn nhân lực cả về thể chất lẫn tinh thần. Thứ nhất, kinh tế phát
triển, quy mô sản xuất được mở rộng, giải quyết việc làm cho người lao động; thứ
hai, thu nhập bình quân đầu người tăng, điều kiện sống được cải thiện, đồng thời
các dịch vụ xã hội như y tế, giáo dục, giải trí… Ngày càng phát triển, người dân có
điều kiện và cơ hội để nâng cao dân trí, sức khỏe, đời sống văn hóa tinh thần.
Bên cạnh đó, sự phát triển kinh tế - xã hội đặt ra vấn đề phát triển nguồn
nhân lực, đòi hỏi nguồn nhân lực ngày càng có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu
52
ngày càng cao của quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu nói chung và quá trình đô thị
hóa nói riêng.
Với điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa - xã hội. Tỉnh Bình Dương có Định
hướng phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 như sau:
Quan điểm phát triển
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bình Dương đến năm
2020 nhằm xây dựng Bình Dương thành một tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế
nhanh, toàn diện đảm bảo mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế với giải quyết tốt
các vấn đề xã hội, xoá đói giảm nghèo, không ngừng nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần của nhân dân.
Tập trung khai thác lợi thế về vị trí địa lý, sự hợp tác của các tỉnh trong
Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và cực hạt nhân phát triển là thành phố Hồ
Chí Minh để phát triển kinh tế - xã hội. Chủ động hội nhập quốc tế; nâng cao
hiệu quả kinh tế gắn với phát triển xã hội trên cơ sở đầu tư có trọng điểm; xây
dựng mạng lưới kết cấu hạ tầng đồng bộ; phát triển công nghiệp gắn với phát
triển đô thị và dịch vụ; phát triển kinh tế xã hội kết hợp chặt chẽ với bảo vệ môi
trường, đảm bảo quốc phòng, an ninh vững mạnh trên địa bàn.
Mục tiêu phát triển
Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng phát
triển công nghiệp, dịch vụ. Tiếp tục giữ vững tốc độ tăng trưởng kinh tế cao hơn
tốc độ tăng trưởng kinh tế của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; chú trọng phát
triển dịch vụ nhà ở, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và chăm sóc sức khoẻ.
Hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hoá và tạo ra sự phát triển cân đối, bền vững
giai đoạn sau năm 2015;
Xây dựng Bình Dương thành một tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế nhanh,
toàn diện đảm bảo mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế với giải quyết tốt các
vấn đề xã hội, xoá đói giảm nghèo, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và
Các chỉ tiêu kinh tế cụ thể:
tinh thần của nhân dân.
53
Cơ cấu kinh tế: phát triển và chuyển dịch theo hướng nâng cao tỷ trọng
của các ngành công nghiệp, dịch vụ trong tổng GDP:
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2015 Năm 2020
1,6 2,0 1,2 Quy mô dân số (triệu người)
52 89,6 30 Thu nhập bình quân đầu người
(triệu đồng/người giá so sánh
năm 2005)
Thu nhập bình quân đầu người 2.000 4.000 5.800
(USD/người quy ra USD theo giá
so sánh năm 2005)
Cơ cấu kinh tế: nông, lâm, ngư 4,5% -65,5% - 3,4% - 62,9% - 2,3% - 55,5%
nghiệp - công nghiệp - dịch vụ 30% 33,7% - 42,2%
Nguồn : Theo Nghị quyết Đại Hội Đảng Bộ Bình Dương lần thứ IX
Cơ cấu lao động chuyển dịch cùng với cơ cấu kinh tế theo hướng giảm lao
động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc ngành có năng suất thấp sang các
doanh nghiệp thuộc ngành có năng suất, hiệu quả cao hơn:
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2015 Năm 2020
Ngành nông, lâm, ngư nghiệp 20% 14% 10%
Công nghiệp – xây dựng 45% 48% 45%
Dịch vụ 35% 38% 45%
Nguồn : Theo Nghị quyết Đại Hội Đảng Bộ Bình Dương lần thứ IX
Tốc độ tăng trƣởng bình quân của các ngành, lĩnh vực (%/năm)
Chỉ tiêu 2011 - 2015 2016 – 2020 2011 – 2020
GDP 14,9 13 14,3
Nông, lâm nghiệp, thủy sản 3,4 3,6 3,4
Công nghiệp, xây dựng 14,5 12,3 14,5
Dịch vụ 16,5 16,1 16,0
Nguồn : Theo Nghị quyết Đại Hội Đảng Bộ Bình Dương lần thứ IX
54
Kim ngạch xuất - nhập khẩu (triệu USD):
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2015 Năm 2020
Kim ngạch xuất khẩu 8.662 14.000 25.000
Kim ngạch nhập khẩu 7.527 10.000 15.000
Tổng cộng 16.189 24.000 40.000
Nguồn : Theo Nghị quyết Đại Hội Đảng Bộ Bình Dương lần thứ IX
Một số chỉ tiêu văn hóa – xã hội:
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2015 Năm 2020
Tỷ lệ thất nghiệp Dưới 4,4% 4,2% 4%
Lao động qua đào tạo Trên 70%
Tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng Dưới 10% Không còn
Tuổi thọ trung bình 75 80 77
Số cán bộ y tế (CBYT)/vạn dân 27 (có 8 bác 38 (có 15 bác 55 (có 30
sĩ) bác sĩ) sĩ)
Số trường trung học cơ sở ở mỗi xã, phường Ít nhất 1
42 60 50 Mật độ điện thoại (số máy/100 dân)
Nguồn : Theo Nghị quyết Đại Hội Đảng Bộ Bình Dương lần thứ IX
Quá trình đô thị hóa và công nghiệp hóa:
Tỷ lệ đô thị hoá đạt 40% năm 2010, tăng lên 50% năm 2015 và đạt 75%
năm 2020. Dự báo, dân số đô thị năm 2010 là 480 nghìn người, năm 2020 là 1,5
triệu người. Phấn đấu đưa tỉnh Bình Dương trở thành đô thị loại I, trực thuộc
Trung ương vào năm 2020. Không gian thành phố Bình Dương kết nối với thành
phố Hồ Chí Minh và thành phố Biên Hoà trở thành đại đô thị của cả nước.
- Năm 2020, dự kiến toàn Tỉnh có 31 khu công nghiệp với tổng diện tích 9.360,5
ha và 23 cụm công nghiệp với tổng diện tích 2.704 ha.
Kết cấu hạ tầng kỹ thuật:
Giao thông: Phát triển giao thông đường bộ theo hướng kết nối với hệ
thống quốc lộ hiện đại tầm cỡ khu vực, với sân bay quốc tế và cụm cảng biển Thị
55
Vải - Vũng Tàu và hệ thống hạ tầng kỹ thuật khác. Tập trung phát triển các trục
giao thông đường bộ từ đại lộ Bình Dương đi cửa khẩu Hoa Lư, từ đại lộ Bình
Dương đi Đồng Xoài, từ đại lộ Bình Dương đi Dầu Tiếng, đường cao tốc Mỹ
Phước - Tân Vạn. Phối hợp chặt chẽ với Bộ Giao thông vận tải xây dựng các trục
cắt ngang: Vành đai 3, Vành đai 4, đường Thường Tân - Tân Hưng - Hưng
Hòa... Đối với giao thông đường thuỷ: tiếp tục nạo vét luồng lạch sông Sài Gòn,
sông Đồng Nai và sông Thị Tính; cải tạo, nâng cấp và xây dựng hệ thống cảng
phục vụ vận chuyển, du lịch và dân sinh.
Cấp điện, cấp nước: Đầu tư đồng bộ nâng cấp, xây mới hệ thống cấp điện,
cấp nước đáp ứng nhu cầu sản xuất và đời sống nhân dân, đặc biệt là ở các khu
công nghiệp và đô thị tập trung. Tốc độ tăng trưởng điện năng tăng trung bình
24%/năm giai đoạn 2006 - 2010 và giảm xuống còn 13%/năm giai đoạn 2011-
2015. Tổng nhu cầu điện năng tiêu thụ 6.700 GWh đến năm 2010 và 12.400
GWh đến 2015. Thành phần phụ tải cho sản xuất và tiêu dùng khoảng 20% thời
kỳ đến 2015 và 18% thời kỳ đến 2020. Thành phần phụ tải phục vụ phát triển các
ngành dịch vụ khoảng 36% thời kỳ 2006 - 2015 và ổn định 30% thời kỳ sau 2015. Đến năm 2010, ngành nước phải xử lý 247.000 m3/ngày đêm và đến năm 2020 xử lý 462.000 m3/ngày đêm. Bảo đảm 95 - 97% hộ nông thôn được dùng
điện và nước sạch năm 2010 và tỷ lệ này đạt 100% vào năm 2020.
Thông tin liên lạc: Phát triển ngành bưu chính viễn thông hiện đại, đồng
bộ theo tiêu chuẩn kỹ thuật số hoá và tự động hoá nhằm bảo đảm thông tin thông
suốt toàn tỉnh, gắn kết với Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
(Theo Quyết định số 81/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng chính phủ)
2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRONG TỈNH BINH DƢƠNG
2.2.1 Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực
Dân số và nguồn nhân lực là vấn đề có liên quan chặt chẽ với nhau, sự thay
đổi của quy mô, tốc độ phát triển dân số sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô tốc độ
phát triển của nguồn nhân lực. Trong giai đoạn 2001 – 2010 và năm 2011 cùng với
56
những biến đổi nhanh về kinh tế - xã hội, công tác kế hoạch và gia đình, tuyên
truyền giáo dục vận động nhân dân, cùng với thực hiện tốt công tác truyền thông
dân số. Tỉnh Bình Dương đã thực hiện tốt công tác này, hạn chế được tốc độ gia
tăng dân số, giảm sinh có hiệu quả. Tốc độ tăng dân số qua các năm từ 13,82%
năm 2001 giảm còn 7,10% năm 2010 và năm 2011 giảm còn 5,64%. Tỷ suất sinh
từ 18,66% năm 2000 giảm xuống còn 15,40% năm 2010 và năm 2011 chỉ còn
14,98%. Tỷ lệ tăng tự nhiên bình quân mỗi năm là 11,25%. Đây là một trong
những nhân tố quyết định đối với nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp của tỉnh
trong tiến trình phát triển kinh tế tế - xã hội.
Bảng 2.7: Dân số và tỷ lệ phát triển theo thời kỳ 2001-2010 và năm 2011
Tỷ lệ Dân số trung bình Tỷ lệ sinh Tỷ lệ chết tăng tự nhiên Năm (ngƣời) (%) (%) (%)
845.528 18,66 4,77 13,89 2001
909.988 17,86 5,08 12,78 2002
973.093 17,06 4,80 12,25 2003
1.037.067 16,26 4,66 11,60 2004
1.109.318 15,56 4,62 10,94 2005
1.203.676 17,61 4,64 12,97 2006
1.307.000 17,11 4,68 12,43 2007
1.402.659 16,61 4,72 11,89 2008
1.512.514 16,11 4,39 11,72 2009
1.619.930 15,40 4,81 10,59 2010
1.711.294 14,98 4,86 10,37 2011
Nguồn: Niên giám thống kê Bình Dương 2005 ( tr 19) – 2010 (tr 21) và thống kê
năm 2011
57
So sánh giữa tỷ suất sinh và tỉ lệ chết thì tỷ lệ tăng tự nhiên dân số của năm
2010 là 10,59% và năm 2011 là 10,37% nếu so với năm 2001 là 13,89% tỷ lệ đó
cho thấy tốc độ tăng tự nhiên của dân số có xu hướng giảm xuống. Tuy nhiên, điều
lo ngại ở chỗ nếu 2001 tỷ lệ chết chỉ 4,77% thì năm 2010 tỷ lệ chết tới 4,81% và
năm 2011 là 4,86%, chỉ số này liên quan đến chỉ số HDI, tuổi thọ bình quân mà tỉnh
cần quan tâm giải quyết và đặc biệt phát triển nguồn nhân lực cho việc phát triển
kinh tế xã hội trong những năm sắp tới.
Nguồn: Cục thống kê Bình Dương.
Bảng cơ cấu dân số phân theo giới tính trên đây cho thấy: tỷ lệ nữ qua các
năm cao hơn nam khoảng 3,30% đến 5,08%. Cụ thể năm 2001 tỷ lệ nam giới chiếm
48,35% đến năm 2010 giảm xuống 48,03% và 48,13% năm 2011; trong khi đó tỷ lệ
nữ từ 51,65% năm 2001 tăng lên 51,97% năm 2010 và 51,87% năm 2011. Tỷ lệ này
cho biết các doanh nghiệp sử dụng số lượng lao động nữ ngày càng tăng lên
58
Bảng 2.8: Tốc độ tăng nguồn nhân lực.
Tổng số ngƣời Tốc độ Tốc độ
Tổng trong độ tuổi tăng tăng Năm dân số (ngƣời) lao động lao động dân số
(ngƣời) (%) (%)
368.912 - - 742.854 2000
457.508 124,02 113,82 845.528 2001
509.700 111,41 107,62 909.988 2002
584.256 114,63 106,93 973.093 2003
1.037.067 649.605 111,18 106,57 2004
1.109.318 734.952 113,14 106,97 2005
1.203.676 949.341 129,17 108,51 2006
1.307.000 1.024.581 107,93 108,58 2007
1.402.659 1.096.468 107,02 107,32 2008
1.512.514 1.156.444 105,47 107,83 2009
1.619.930 1.237.455 107,01 107,10 2010
2011 105,26 105,64 1.711.294 1.302.545
Nguồn: Số liệu thống kê lao động - Việc làm 2001-2010 và năm 2011
Như đã phân tích ở trên, lực lượng lao động được xem như là nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp trong tỉnh là đồng nghĩa với dân số từ 15 tuổi trở lên tham gia làm việc
trong các doanh nghiệp. Do đó với qui mô dân số giảm cùng với cơ cấu dân số trẻ (76,29%
dân số trong độ tuổi lao động) nên qui mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực không đáng kể.
Tốc độ tăng lực lượng lao động trung bình giai đoạn 2001-2010 là 11,07% tốc độ tăng
trung bình dân số trong cùng giai đoạn là 7,49%. Năm 2011 tốc độ lao động tăng 7,40%
trong khi đó dân số tăng 5,64%
59
Nguồn: Số liệu thống kê lao động việc làm tỉnh Bình Dương năm 2011
Lực lượng lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp (52,0%) chiếm tỷ lệ
cao hơn nam (48,0%) điều này phù hợp quy hoạch và cơ cấu dân số phân theo giới
tính thì tỷ lệ nữ cao hơn nam. Trong vài năm gần đây một số tỉnh tỷ lệ chênh lệch
giữa nam và nữ đang là một báo động; song trong điều kiện của quá trình công
nghiệp hóa, sử dụng lực lượng lao động đòi hỏi phải phát triển một số ngành nghề
có tính chất nặng nhọc, độc hại, những công trình có tính lưu động cao... Ngành
công nghiệp, khai thác khoáng sản, khai thác thủy sản, sản xuất vật liệu và các công
trình xây dựng... Đây là những ngành mũi nhọn trong nền kinh tế của tỉnh, nhưng tỷ
lệ giới tính (nam) ít cũng là những hạn chế trong tiến trình phát triển.
60
Bảng 2.9: Dân số và lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp của tỉnh
qua các năm.
Lao động Tỷ suất
Tổng đang làm việc hoạt động (*)
Năm dân số trong các kinh tế
(ngƣời) doanh nghiệp trong dân số
(ngƣời) (%)
2001 845.528 406.435 48,07
2002 909.988 460.809 50,64
2003 973.093 526.602 54,12
2004 1.037.067 591.376 57,02
2005 1.109.318 659.022 59,41
2006 1.203.676 786.259 65,32
2007 1.307.000 855.883 65,48
2008 1.402.659 918.400 65,48
2009 1.512.514 968.539 64,04
2010 1.619.930 1.039.621 64,18
2011 1.711.294 1.116.560 65,25
Nguồn: Niên giám thống kê Bình Dương 2005( tr 20) – 2010 (tr 28) và thống kê
Ghi chú (*) có 100 người dân thì có 64,18 người dân tham gia làm việc
tại các doanh nghiệp năm 2010 và 65,25 người dân tham gia làm việc tại các
doanh nghiệp trong năm 2011
năm 2011
Qua bảng phân tích trên cho thấy tỷ lệ lao động làm việc trong các doanh
nghiệp tại tỉnh Bình Dương so với tổng số dân của tỉnh qua các năm là tương đối
cao, chứng tỏ cho thấy Bình Dương có độ tuổi dân số trẻ, như vậy có khả năng đáp
ứng được nhu cầu lao động của các doanh nghiệp trong tỉnh. Tỷ lệ lao động làm
Lực lượng Lao động phân theo độ tuổi như sau :
việc trong các doanh nghiệp cao là do có sự di cư từ các tỉnh khác về Bình Dương
61
Bảng 2.10: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo nhóm tuổi.
Số lƣợng Tỷ lệ Nhóm tuổi (%) (ngƣời)
114.424 9,03 15-19
312.981 24,70 20-24
269.334 21,26 25-29
159.863 12,62 30-34
123.708 9,76 35-39
98.306 7,76 40-44
80.377 6,34 45-49
61.903 4,89 50-54
46.120 3,64 55-59
1.267.016 100% Tổng số:
Nguồn: Cục thống kê tỉnh Bình Dương năm 2011
Nếu chia khoảng cách tuổi giữa các nhóm là 5 tuổi, từ 15 đến 19 tuổi, từ 20
đến 24 tuổi... Thì tỷ lệ lực lượng lao động tập trung nhiều nhất là ở nhóm từ 24 đến
24 tuổi (24,70%), từ 25 đến 29 tuổi (21,26,08%), từ 55 đến 59 tuổi (3,64%). Nhìn
chung trong độ tuổi từ 15 đến 44 tuổi tham gia lao động nhiều hơn các nhóm tuổi
khác.
2.2.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
Dân số Bình Dương thuộc dân số trẻ, theo thống kê đến ngày 31/12/2011
nhóm người từ độ tuổi 65 trở lên chiếm 4,47%, nhóm tuổi từ 14 trở xuống có
340.698 người chiếm tỷ lệ 26,89% dân số của toàn tỉnh. Điều đáng mừng trong chất
lượng dân số hiện nay trong 26,89% dân số của toàn tỉnh đang trong độ tuổi đi học
tỷ lệ đến lớp, các cấp học ngày càng cao là cơ sở đảm bảo ngày càng nâng cao chất
lượng đội ngũ nguồn nhân lực.
62
Theo thống kê năm 2005, năm 2010 và kết quả điều tra năm 2011 (hơn
10.500 doanh nghiệp) cho thấy trình độ người lao động được đào tạo ngày một tăng
lên được thống kê theo bảng :
Bảng 2.11 : Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm
Năm 2005 Năm 2010 Năm 2011
Trình độ, Số Tỷ Tỷ Tỷ
chuyên môn kỹ thuật lƣợng trọng Số lƣợng trọng Số lƣợng trọng
(ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%)
Không có trình độ, 393.436 59,70 592.688 57,01 596.708 53,44 chuyên môn kỹ thuật
Công nhân kỹ thuật 40.859 6,20 53.333 5,13 65.654 5,88 Không có bằng cấp
Công nhân kỹ thuật có
chứng chỉ nghề dưới 3 75.129 11,40 119.556 11,50 124.813 11,18
tháng
Sơ cấp nghề 46.197 7,01 83.378 8,02 90.776 8,13
Trung cấp nghề /
Trung cấp chuyên 42.243 6,41 73.189 7,04 87.873 7,87
nghiệp
Cao đẳng nghề/ 40.925 6,21 74.853 7,20 92.228 8,26 Cao đẳng chuyên nghiệp
Đại học, trên đại học 20.232 3,07 42.624 4,10 58.508 5,24
Tổng cộng 659.022 100,00 1.039.621 100,00 1.116.560 100,00
Nguồn : Sở lao động thương binh xã hội và điều tra thực tế năm 2011
Chất lượng nguồn nhân lực của lao động làm việc trong các doanh nghiệp ở
tỉnh ngày càng được nâng lên, đặc biệt là nguồn nhân lực qua đào tạo từ đào tạo
nghề đến đào tạo sau đại học. Tỷ lệ qua đào tạo năm 2005 chiếm 34,10% và năm
2010 chiếm 37,86% so với tổng số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp
của tỉnh thì đến năm 2011 đã tăng lên 40,68%; chỉ riêng lao động đã qua đào tạo
63
nghề (đào tạo dưới 3 tháng và sơ cấp nghề) năm 2005 có 121.326 lao động chiếm
18,41% trên tổng số lao động trong tổng số lao động đang làm việc trong các doanh
nghiệp, con số này năm 2010 đã tăng lên 202.934 lao động chiếm 19,52% và năm
2011 là 215.590 lao động chiếm 19,31% tổng lao động đang làm việc tại các doanh
nghiệp. Tổng số lao động làm việc trong các doanh nghiệp của tỉnh có chuyên môn
kỹ thuật từ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học tăng khá nhanh; trình độ đại
học và sau đại học so với năm 2005 thì năm 2010 tăng gấp 2,11 lần và năm 2011
tăng 2,89 lần; trình độ cao đẳng năm 2010 tăng 1,83 lần và năm 2011 tăng 2,25 lần
so với năm 2005. Điều đó cũng khẳng định rằng Bình Dương nói chung và các
doanh nghiệp nói riêng đã có sự chú ý và quan tâm đến số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực trong những năm gần đây, bởi vì Bình Dương có lợi thế về tài
nguyên thiên nhiên, điều kiện để phát triển nhanh ở một số lĩnh vực có ưu thế đặc
biệt so với các tỉnh trong khu vực như tiềm năng thu hút đầu tư vào ngành công
Về cơ cấu nguồn nhân lực
nghiệp.
Như trên đã phân tích về chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân
lực cũng có sự chuyển hướng tích cực. Cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực theo các
loại trình độ có sự chuyển đổi qua các năm, năm 2011so với năm 2005 và 2010 lao
động có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng và trung cấp tăng, số lao đông
không có trình độ chuyên môn và lao động có chứng chỉ nghề dưới 3 tháng giảm,
lao động có trình độ sơ cấp tăng. Năm 2005 cứ 100 lao động đang làm việc trong
các doanh nghiệp có 3,07 lao động có trình độ đại học và sau đại học; 6,21 lao động
trình độ cao đẳng; 6,41 lao động có trình độ trung cấp và 18,41 lao động có trình độ
nghề, lao động chưa qua đào tạo 62,14 lao động. Con số này tương ứng của năm
2010 là: 4,10; 7,20; 7,04;19,52 còn lại là lao động chưa qua đào tạo. Riêng năm
2011, cứ 100 lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp thì có 5,24 lao động
có trình độ đại học và sau đại học; 8,26 lao động có trình độ cao đẳng; 7,87% lao
động có trình độ trung cấp và 19,31 lao động có trình độ nghề, lao động chưa qua
đào tạo 59,32 lao động.
64
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực như trên đã góp phần quan trọng
thúc đẩy kinh tế của tỉnh phát triển. Năm 2001 tổng số lao động đang làm việc trong
các doanh nghiệp của tỉnh 418.946 lao động, đã tạo ra một khối lượng tổng sản
phẩm xã hội (GDP) là 4.506.995 triệu đồng (theo giá cố định 1994), để tạo ra 1 tỷ
đồng GDP thì trung bình phải cần 10,76 lao động. Năm 2010 tổng số lao động đang
làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân của tỉnh là 1.039.621 lao động, đã tạo ra
một khối lượng sản phẩm là 16.369.785 triệu đồng, để tạo 1 tỷ đồng GDP thì trung
bình chỉ cần 15,75 lao động. Năm 2011 tổng số lao động đang làm việc trong các
ngành kinh tế quốc dân của tỉnh là 1.116.560 lao động, đã tạo ra một khối lượng sản
phẩm 19.216.002 triệu đồng, để tạo ra 1 tỷ đồng GDP thì trung bình chỉ cần 17,21
lao động. Như vậy số lao động để tạo ra 1 tỷ đồng GDP qua các năm đều giảm, việc
phân tích trên cho thấy năng suất lao động bình quân chung của Tỉnh tăng cao qua
các năm trên cơ sở sự tăng lên tương ứng của chất lượng nguồn nhân lực.
Về chất lƣợng nguồn nhân lực
Thực trạng về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực hiện có của Tỉnh là một trong những vấn đề quan trọng nhất của đất
nước, của quá trình sản xuất, nhất là trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phân công lại lao động xã hội. Phân tích chất lượng
nguồn lao động trên các mặt: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thu
nhập mức sống, đời sống văn hóa tinh thần, cơ cấu đội ngũ lao động, phân bố nguồn
lao động, sử dụng nguồn lao động, sử dụng nhân tài… Là những nhân tố ảnh hưởng
và đóng vai trò quan trọng đối với quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Về đào tạo nguồn nhân lực
Từ xưa, ông cha ta đã kết luận: tinh thông một nghề thì vẻ vang suốt đời
(nhất nghệ tinh, nhất thân vinh). Nếu giỏi một nghề, biết nhiều nghề thì vẻ vang
hơn. Muốn tinh thông giỏi nghề thì phải học, học để làm nghề, vừa làm nghề vừa
học. V.I Lênin đã từng nên cao khẩu hiệu: “Học, học nữa, học mãi” tổ chức hợp tác
phát triển kinh tế Châu Âu (OCDE) cũng nêu khái niệm về chính sách học tập suốt
đời, học tập thường xuyên, cho rằng đời người là một quá trình không ngừng giao
65
nhau, kết hợp giữa học tập và làm việc. Việc cải cách chế độ giáo dục cũ thường là
tách rời với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội. “Nhất là phải tổ chức đào tạo nghề có
tính linh hoạt, tính thích ứng cao theo nhu cầu của kinh tế thị trường” [23,75;77].
Liên tục trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều
nghị quyết, chỉ thị, các quyết định mang tính định hướng nhằm xác định mục tiêu,
điều kiện và giải pháp thuộc nhiều lĩnh vực có liên quan trực tiếp đến phát triển giáo
dục đào tạo, đến việc chăm sóc bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, phát triển
con người Việt Nam toàn diện. Trong các nghị quyết đó, Đảng ta đã khẳng định:
“quan điểm lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh và bền vững, tăng trưởng kinh tế gắn với cải thiện đời sống nhân dân,
phát triển văn hóa, giáo dục, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội [21, 196;197].
Trong những năm qua ngành giáo dục đào tạo của cả nước đang đặt ra những
thách thức gay gắt, Bình Dương cũng không phải là tỉnh ngoại lệ. Mặc dù Bình
Dương các trường đại học còn ít, nhưng Trung tâm giáo dục thường xuyên và
trường trung cấp và cao đẳng đã hợp tác, liên kết với các trường đại học trong cả
nước đặc biệt là TP Hồ Chí Minh đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ đại
học cho tỉnh đã góp phần quan trọng trong việc hoạch định chiến lược phát triển
kinh tế xã hội của tỉnh, tỉnh hiện có 4 trường đại học và 2 phân hiệu đại học một số
trường cao đẳng, trung cấp trong những năm qua đã cung cấp được nguồn nhân lực
triển khai thực hiện trong các ngành nghề….
Trong những năm qua mạng lưới đào tạo của tỉnh đã được mở rộng, trước
hết đó là mạng lưới các trường. Trường trung cấp được nâng cấp lên cao đẳng, các
trường cao đẳng lên đại học như cao đẳng sư phạm lên đại học Thủ Dầu Một, cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương lên đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương,
thành lập thêm các trường trung cấp, đặc biệt là các trường Đại học trong cả nước
mở trung tâm đào tạo liên kết tại Bình Dương.
Đối với mạng lưới các cơ sở dạy nghề được mở rộng và đa dạng, đến nay có
một trường 5 trường cao đẳng nghề, 8 trường trung cấp nghề và một số trung tâm
66
dạy nghề có đủ khả năng liên kết đào tạo nghề dài hạn, 11 trường, trung tâm, cơ sở
dạy nghề ngắn hạn và rất nhiều cơ sở dạy nghề tư nhân
Hệ thống trường lớp được mở rộng quy mô dào tạo số học sinh, sinh viên
cũng được tăng lên qua từng năm. Từ năm học 2005-2010 đến năm học 2010-2011
toàn tỉnh có khoảng trên 99.311 học sinh - sinh viên cao đẳng và đại học, hàng năm
có khoảng 9,49 % tốt nghiệp. Từ năm học 2005-2010 đến năm học 2010-2011 toàn
tỉnh có khoảng trên 67.614 học sinh - sinh viên trung cấp, hàng năm có khoảng
25,39% tốt nghiệp. Từ năm học 2005-2010 đến năm học 2010-2011 toàn tỉnh có
khoảng trên 994.715 học sinh phổ thông trung học, hàng năm có khoảng 25,39% tốt
nghiệp trong đó có trên 70.831 học sinh (chiếm 29,53%) trúng truyển vào các
trường đại học, cao đẳng cả hệ chính quy và không chính quy; trong đó số trúng
tuyển các trường ngoài tỉnh chiếm khoảng 65,14 - 69,45% và tỷ lệ này có xu hướng
tăng trong những năm gần đây.
Quy mô đào tạo các trường đại học, cao đẳng và trung cấp trên địa bàn tỉnh
ngày càng tăng và đa dạng với trên 60 ngành nghề khác nhau. Về hệ đào tạo thì hệ
chính quy tập trung ở hệ cao đẳng và trung cấp là chủ yếu, còn lại là đào tạo tại
chức, liên kết bồi dưỡng. Từ 2005-2010 toàn tỉnh đã đào tạo tốt nghiệp từ trung cấp
đến đại học 32.196 sinh viên, bình quân mỗi năm số sinh viên ra trường 6.202 sinh
viên. Năm 2011 toàn tỉnh đã tuyển đào tạo từ trung cấp đến đại học 38.960 sinh
viên và có 7.821 sinh viên tốt nghiệp.
Đối với đào tạo nghề năm năm qua từ 2006 đến 2010 đã đào tạo 374.463
người, trong đó hệ chính quy dài hạn là 18.472 người và còn lại là ngắn hạn. Năm
2011 đã đào tạo 119.782 người, trong đó dài hạn là 11.621 người còn lại là ngắn
hạn.
Con số trên đây về lĩnh vực giáo dục đào tạo cho thấy, giai đoạn từ 2005 -
2010 bình quân mỗi năm các trường và các trung tâm của tỉnh đã cung cấp nguồn
nhân lực đã qua đào tạo cho tỉnh khoảng 127.603 người, trong đó số có trình độ đại
67
học và cao đẳng 19.442 người (đại học và cao đẳng 3.858 người), trung học chuyên
nghiệp 3.963 người và có trình độ nghề dài hạn là 11.621 người đây là chưa kể đến
số sinh viên đi học tập ở ngoài tỉnh tốt nghiệp và số nhân lực đã được qua đào tạo
về làm việc trong các doanh nghiệp của tỉnh. Chỉ tính riêng năm 2011 tỉnh Bình
Dương đã tăng tốc trong cơ chế chính sách cũng như số lượng các cơ sở đào tạo nên
đã đẩy nhanh tỷ lệ lao động qua đào tạo chung lên 40,68% (năm 2005 là 34,10% và
năm 2010 là 37,86%), như vậy năm 2011 tăng 2,82% so năm 2010 và tương đương
số lao động qua đào tạo nghề là 60.598 người.
Về trình độ văn hóa
Theo điều tra thực tế tổng số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp
(7.000 doanh nghiệp) tại tỉnh Bình Dương tính đến ngày 31/12/2011 có trình độ học
vấn được thống kê theo bảng sau:
Bảng 2.12: Trình độ học vấn của lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp phân
theo giới tính.
Số lao động (ngƣời) Tỷ trọng (%) Trình độ học vấn Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ
Chưa tốt nghiệp tiểu học 99.374 46.278 53.095 8,90 8,43 9,36
Tốt nghiệp tiểu học 238.051 113.384 124.667 21,32 20,64 21,98
Tốt nghiệp trung học
cơ sở 322.857 124.432 198.425 28,92 22,65 34,98
Tốt nghiệp PTTH 456.278 265.189 191.089 40,86 48,28 33,69
Tổng cộng 1.116.560 549.283 567.277 100,00 100,00 100,00
Nguồn: Số liệu điều tra, thống kê lao động làm việc trong các doanh nghiệp ở
Bình Dương năm 2011
Trình độ văn hóa giáo dục là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng
nguồn lao động, chỉ tiêu này được xác định bởi tỷ lệ biết chữ, tốt nghiệp các cấp.
Năm 2005 lao động chưa tốt nghiệp tiểu học chiếm 20,54%; tốt nghiệp tiểu học là
34,65%; tốt nghiệp THCS là 22,11% và THPT 22,702%. Lực lượng lao động chưa
đi học, chưa tốt nghiệp tiểu học ở Bình Dương hiện nay giảm nhiều so với các năm
trước. Trong độ tuổi học vấn nam cao hơn nữ, tỷ lệ chưa tốt nghiệp tiểu học ở nữ
68
chiếm 9,36% so với lao động nữ, nam là 8,43%; tỷ lệ nam tốt nghiệp trung học phổ
Về trình độ chuyên môn kỹ thuật
thông cao hơn nữ 14,59% với số lượng là 74.099 học sinh.
Thực tế điều tra tại các doanh nghiệp (hơn 10.500 doanh nghiệp) trong tỉnh
Bình Dương cho thấy tỷ lệ lao động được đào tạo có tăng lên so với các năm trước
và so với tỷ lệ lao động qua đào tạo của cả nước thì Bình Dương có tỷ lệ tương đối
cao; Nhưng lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật vẫn chiếm tỷ lệ cao
,có 59,32% (trong đó 61,26% lao động nữ và 57,32% lao động nam chưa qua đào
tạo). Nếu so với nhu cầu phát triển kinh tế của tỉnh thì tỷ lệ lao động qua đào tạo
trong năm 2011 vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp.Lao động
qua đào tạo và được phân chia theo từng trình độ được phân tích theo bảng sau :
Bảng 2.13: Nguồn lực phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2011
Số lao động (ngƣời) Tỷ trọng (%) Trình độ chuyên môn,
kỹ thuật Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ
Không có trình độ,
Chuyên môn kỹ thuật 596.708 275.042 321.666 53,44 50,07 56,70
Công nhân kỹ thuật
không có bằng cấp 65.654 39.789 25.865 5,88 7,24 4,56
CN KT có chứng chỉ nghề
124.813 57.983 66.830 11,18 10,56 11,78 dưới 3 tháng
90.776 56.473 34.303 8,13 10,28 6,05 Sơ cấp nghề
Trung cấp nghề
/ Trung cấp chuyên nghiệp 87.873 41.453 46.420 7,87 7,55 8,18
Cao đẳng nghề
/ Cao đẳng chuyên nghiệp 92.228 47.278 44.950 8,26 8,61 7,92
Đại học, trên đại học 58.508 31.265 27.243 5,24 5,69 4,8
Tổng cộng 1.116.560 549.283 567.277 100,00 100,00 100,00
Nguồn: Số liệu điều tra, thống kê lao động làm việc trong các doanh nghiệp ở
Bình Dương năm 2011
69
Về mức sống
So với mức thu nhập bình quân đầu người của cả nước là 23.027.190 đồng
thì thu nhập bình quân đầu người của Bình Dương là 30.100.894 đồng (năm 2010)
và điều tra cho thấy năm 2011 là 33.807.943 đồng, như vậy mức thu nhập của các
tỉnh so với cả nước và so với trong khu vực là tương đối cao. Tỷ lệ hộ nghèo giảm
qua các năm (theo tiêu chí mới). Cuối năm 2005, số hộ nghèo là 26.500 hộ (chiếm
11,02%), năm 2010 giảm xuống còn 11.810 hộ (chiếm 9,78%), năm 2011 còn
11.241 hộ (chiếm 9,48%) và dự kiến đến 2020 giảm dưới 5%.
2.2.3 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
Theo số liệu tác giả điều tra, thống kê thực tế tính đến 31/12/2011, so với
tổng số lao động từ 15 tuổi trở lên, thì lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp
1.116.560 lao động chiếm 83,93% tăng 1,88% so với năm 2010.
Biểu đồ 2.6: Tình hình lao động tỉnh Bình Dương năm 2011
Nguồn: Số liệu thống kê lao động việc làm ở Bình Dươngnăm 2011
70
Lực lượng lao động rất dồi dào, đa dạng, phong phú, song tình trạng thiếu
việc làm còn tương đối cao, phổ biến là thiếu việc làm đầy đủ, dưới cả hai dạng:
thiếu việc làm hữu hình và thiếu việc làm vô hình.
+ Thiếu việc làm hữu hình: không có đủ khối lượng công việc để làm hết
mức thời gian quy định trong một ngày lao động bình thường (hoặc trong một
khoảng thời gian nhất định) và người lao động đang đi làm việc khác hoặc sẽ nhận
một việc làm bổ sung.
+ Thiếu việc làm vô hình: phản ánh sự phân bố không tốt về nguồn nhân lực
hoặc là phân bố không cân đối giữa lao động và các yếu tố sản xuất khác, thiếu việc
làm vô hình do sự bố trí và sử dụng lao động bất hợp lý… Tỷ lệ thất nghiệp là 4,4%
năm 2010 với nhiều nguyên nhân khác nhau chia theo 3 nhóm chính: Thứ nhất là
nhóm thất nghiệp do ở nhà làm nội trợ, là học sinh, mất sức lao động, thứ hai là
nhóm thiếu việc làm chiếm, thứ ba là nhóm không có nhu cầu việc làm. Nhưng
nguyên nhân chính thất nghiệp của người lao động đang làm việc cho các doanh
nghiệp là đo chuyển công việc đang trong thời gian chờ xin việc làm mới.
Thực trạng các doanh nghiệp sử dụng lao động theo độ tuổi và giới tính
Phần lớn lực lượng lao động đang tham gia làm việc trong các doanh nghiệp
có độ tuổi từ 20 đến 49 tuổi, chiếm 82,44%. Đây là độ tuổi đáp ứng được nhu cầu
công việc và đem lại hiệu quả kinh tế cao xét về thể lực. Tổng lao động đang làm
việc trong các doanh nghiệp của tỉnh hiện có 1.116.560 người, trong đó lao động
nam 549.283 người chiếm 49,19%, lao động nữ 567.277 người chiếm 50,81%;
Hàng năm số lượng lao động của tỉnh từ 15 - 19 tuổi là 9,03% và trong khi đó số
tuổi từ 0 – 14 tuổi chiếm 26,89 %, đây là số lượng lao động được bổ sung rất lớn; số
lao động trên 60 tuổi là 0,94%, sự chênh lệch khá lớn này là điều kiện thuận lợi cho
phát triển kinh tế xã hội.
Thực trạng các doanh nghiệp sử dụng lao động theo nhóm nghề chính
Cơ cấu lao động làm việc hiện tại trong các doanh nghiệp của tỉnh phân theo
nhóm nghề chính như sau: Lãnh đạo 22.614 người chiếm 2,03%, nam chiếm 2,82%
và nữ chiếm 1,26%. Lao động chuyên môn bậc cao và bậc trung có 49.119 người
71
chiếm 4,40%, nam 6,57% và nữ 2,29%. Lao động là nhân viên trợ lý văn phòng,
dịch vụ bán hàng có 84.156 người chiếm 7,54%, nam 7,38% và nữ 7,69%. Lao
đồng kỹ năng làm việc trong lĩnh vực Nông – Lâm – Ngư có 20.017 người chiếm
1,79%, nam 1,74% và nữ 1,85%. Lao động kỹ năng làm việc trong lĩnh vực phi
nông nghiệp có 343.950 người chiếm 30,80%, nam 28,93% và nữ 32,62%. Lao
động giản đơn có 596.705 người chiếm 53,44%, nam 52,56% và nữ 54,30%.
Bảng 2.14: Lực lượng lao động đang có việc làm phân theo nhóm nghề
chính năm 2011
Số lao động (ngƣời)
Tỷ trọng (%)
Nhóm nghề chính
Tổng
Nam
Nữ
Tổng Nam
Nữ
Lãnh đạo
22.614
15.490
7.123
2,03
2,82
1,26
Chuyên môn bậc cao/
bậc trung
49.119
36.103 13.017
4,40
6,57
2,29
Nhân viên trợ lý văn phòng/
dịch vụ bán hàng
84.156
40.554 43.602
7,54
7,38
7,69
Lao động kỹ năng trong
lĩnh vực Nông – Lâm – Ngư
20.017
9.546 10.471
1,79
1,74
1,85
Lao động kỹ năng trong
lĩnh vựcphi Nông nghiệp
343.950 158.905 185.045 30,80 28,93 32,62
Lao động giản đơn
596.705 288.686 308.019 53,44 52,56 54,30
Tổng cộng
1.116.560 549.283 567.277 100,00 100,00 100,00
Nguồn: Điều tra Số liệu, thống kê lao động làm việc tại các doanh nghiệp năm 2011 Từ số liệu điều tra tại 10.562 doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dương tác giả lập
bảng phân tích trên cho thấy lực lượng lao động kỹ năng làm việc trong lĩnh vực
Nông- lâm – ngư và lao động kỹ năng làm việc trong lĩnh vực phi nông nghiệp mất
cân đối giữa các ngành quá cao vì Bình Dương là tỉnh phát triển về nghành công
nghiệp và dịch vụ, mất cân đối giữa lao động được đào tạo và lao động chưa qua
đào tạo quá lớn, lao động giản đơn còn chiếm một tỷ trọng cao nhất chưa đáp ứng
72
được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hoá.
Tình hình lao động đang thất nghiệp tại tỉnh Bình Dương là do chuyển đổi
công việc, chuyển đổi nơi làm việc là chủ yếu và được thống kê cụ thể theo từng
trình độ đào tạo như biểu đồ sau:
Biểu đồ 2.7: Số người từ 15 tuổi trở lên thất nghiệp phân theo trình độ
chuyên môn kỹ thuật.
Nguồn: Số liệu thống kê lao động việc làm 2011
Bảng số liệu trên đây cho thấy số lượng lao động không có trình chuyên
môn, kỹ thuật là 56.424 người chiếm 36,73%; công nhân kỹ thuật có chứng chỉ
nghề ngắn hạn là 27.436 người chiếm 17,86%; Lao động trình độ so8 cấp nghề
45.794 người chiếm 29,81%; Lao động trình độ trung cấp là 12.704 người chiếm
8,27%; Lao động có trình độ cao đẳng là 7.635 người chiếm 4,97% và lao động có
trình độ đại học, sau đại học là 3.625 người chiếm 2,36%
73
Trong tổng số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp của tỉnh hiện
có (điều tra đến ngày 31/12/2011) là 1.116.560 người; số lao động đào tạo qua
trường lớp là 454.199 người; tập trung ở các ngành như, công nghiệp - xây dựng và
dịch vụ, còn ở ngành Nông – lâm - ngư rất ít. Trong xu hướng chuyển dịch cơ cấu
kinh tế phân công lại lao động làm việc trong các doanh nghiệp, việc đào tạo đội
ngũ nguồn nhân lực cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đang là vấn đề cấp bách.
Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Những năm gần đây, Bình Dương đã có bước phát triển mạnh đặc biệt kể từ
khi chính phủ có quyết định 81/2007/QĐ-TTG về chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội tỉnh Bình Dương, đã thu hút hàng trăm nhà đầu tư đến Bình Dương. Hệ thống
cầu, đường, trường trạm đều có sự phát triển đáng kể nhằm tạo điều kiện thuận lợi
cho việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo.
Hệ thống giáo dục phổ thông, các xã, phường, thị trấn đều có các trường tiểu
học, trung học cơ sở. Số trường, số lớp và giáo viên cả về số lượng và chất lượng đã
được đầu tư đúng hướng. Đội ngũ giáo viên tăng từ 7.751 giáo viên năm học 2009 -
2010 lên 8.059 giáo viên năm 2010 - 2011; tạo điều kiện thuận lợi cho tất cả các em
trong độ tuổi đến trường đều có thể đi học. Cơ sở vật chất của trường được đầu tư
xây dựng tốt hơn, các trang thiết bị đầy đủ hơn đảm bảo trong công tác dạy và học
tốt hơn.
Bảng 2.15: Hệ thống trường lớp, giáo viên phổ thông
Năm học
Năm học
Năm học
Năm học
Năm học
STT
Chỉ tiêu
06- 07
07-08
08-09
09-10
10-11
1
206
208
208
211
217
Trường học PT (trường)
2
4.492
4.451
4.459
4.650
4.856
Lớp học phổ thông(lớp)
3
7.081
7.133
7.579
7.751
8.059
Giáo viên PT (người)
4
156.271
154.665
153.638
159.363
167.357
Học sinh PT (Học sinh)
Nguồn: Niên giám thống kê 2010
74
Hệ thống cấp học, trường lớp trong tỉnh phân bố tương đối đều ở các xã,
huyện. Nhưng học sinh vẫn còn tình trạng bỏ học ở các huyện còn nhiều, do nhiều
nguyên nhân khác nhau như: đời sống kinh tế khó khăn, hệ thống trường lớp chưa
đảm bảo…
Theo báo cáo của Sở Giáo dục và Đào tạo, đội ngũ giáo viên của Tỉnh nhìn
chung đáp ứng được yêu cầu giáo dục đào tạo ở các bậc học phổ thông, song chất
lượng còn nhiều hạn chế, cơ sở vật chất trường lớp chưa tương xứng với yêu cầu
phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực cho tỉnh chưa
đáp ứng được yêu cầu của việc phát triển kinh tế xã hội.
Bảng 2.16: Hệ thống đào tạo chuyên nghiệp của tỉnh
STT Chỉ tiêu
Năm học 06- 07 Năm học 07-08 Năm học 08-09 Năm học 09-10 Năm học 10-11
Trung cấp
Số trường
5
5
5
5
6
1
Số giáo viên
124
156
142
133
173
Số học sinh
8.481
9.890
11.257
13.647
17.321
Số học sinh tốt nghiệp
2.163
2.692
2.953
3.994
3.963
Cao đẳng - Đại học
Số trường
3
3
4
4
4
2
Số giáo viên
490
547
637
979
1.034
Số học sinh
18.992
20.726
12.928
18.549
21.639
Số học sinh tốt nghiệp
562
1.374
1.002
2.208
3.858
Nguồn: Niên giám thống kê 2010, cục thống kê Bình Dương
Hệ thống giáo dục chuyên nghiệp gồm trung cấp, cao đẳng, đại học. Bình
Dương có 04 trường cao đẳng, Đại học với số giáo viên là 1.034 người, tham gia
đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh, góp phần đáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế xã hội của Tỉnh trong những năm vừa qua.
- Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực: Từ xưa, ông cha ta đã kết luận:
tinh thông một nghề thì vẻ vang suốt đời (nhất nghệ tinh, nhất thân vinh). Nếu giỏi
một nghề, biết nhiều nghề thì vẻ vang hơn. Muốn tinh thông giỏi nghề thì phải học,
75
học để làm nghề, vừa làm nghề vừa học. V.I Lênin đã từng nên cao khẩu hiệu:
“Học, học nữa, học mãi”. Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế Châu Âu (OCDE) cũng
nêu khái niệm về chính sách học tập suốt đời, học tập thường xuyên, cho rằng đời
người là một quá trình không ngừng giao nhau, kết hợp giữa học tập và làm việc.
Việc cải cách chế độ giáo dục cũ thường là tách rời với nhu cầu phát triển kinh tế xã
hội, nhất là phải tổ chức đào tạo nghề có tính linh hoạt, tính thích ứng cao theo nhu
cầu của kinh tế thị trường” [30, 75; 77].
Trong những năm qua ngành giáo dục đào tạo của cả nước đang đặt ra những
thách thức gay gắt, Bình Dương cũng không phải là ngoại lệ. Mặc dù Bình Dương
chưa có nhiều trường Đại học, nhưng các trường Đại học và cao đẳng đã hợp tác,
liên kết với các trường Đại học trong cả nước đặc biệt là TP. Hồ Chí Minh đào tạo
đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ đại học cho tỉnh đã góp phần quan trong trong
việc hoạch định chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh.
Mạng lưới đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh đã được mở rộng, trước hết đó là
mạng lưới các trường. Trường Trung cấp, Cao đẳng sư phạm lên Đại học Thủ Dầu
Một, điều kiện thuận lợi trong việc thực hiện tốt nhiệm vụ đào tạo của tỉnh.
Mạng lưới các cơ sở dạy nghề được mở rộng và đa dạng, đến nay có một số
trường Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề và nhiều Trung tâm dạy nghề có đủ khả
năng liên kết đào tạo nghề dài hạn.
Quy mô đào tạo các trường cao đẳng dạy nghề trên địa bàn tỉnh ngày càng
tăng và đa dạng với trên 60 ngành nghề khác nhau. Về hệ đào tạo thì chính quy tập
trung hệ cao đẳng là chủ yếu, còn lại là đào tạo tại chức, liên kết bồi dưỡng. Từ 2006-
2011 toàn tỉnh đã đào tạo tốt nghiệp từ trung cấp đến đại học 24.769 người, bình quân
mỗi năm số sinh viên ra trường 4.954 người.
Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài chưa được quan tâm đúng
mức, thiếu cơ chế chính sách để trọng dụng cán bộ khoa học và nhà giáo có trình độ
cao, nhiều chính sách thu hút nhân tài đối với cán bộ khoa học và công nghệ chưa
được ban hành (Riêng trường Đại học Thủ Dầu Một đã có chính sách thu hút nhân
tài ). “Cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao còn ít, và chưa được sử dụng
76
tốt, đang bị lão hóa, ít có điều kiện cập nhất kiến thức mới. Sự hụt hẫng về cán bộ là
nghiêm trọng, nhất là trong lĩnh vực khoa học cơ bản” [25;19].
- Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực qua đào tạo
Việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian vừa qua, tỉnh đã
có sự phân cấp giữa các sở, ban, ngành. Sở Lao động Thương binh và Xã hội, quản
lý nhà nước về nguồn nhân lực chưa qua đào tạo và nguồn nhân lực có trình độ
nghề. Sở Lao động Thương binh và Xã hội quản lý các trường dạy nghề, trung tâm
dạy nghề. Đối với các trường cao đẳng, Đại học như Đại học Bình Dương, Đại học
Kinh tế - Kỹ Thuật Bình Dương, Đại học Thủ Dầu Môt, Đại học Quốc Tế Miền
Đông, Cao đẳng Kinh tế Bình Dương, Cao đẳng Y tế và Cao đẳng nghề trực thuộc
Ủy Ban Nhân Dân tỉnh quản lý, trường Chính trị của tỉnh thuộc tỉnh ủy quản lý.
Việc quản lý cũng như thu hút nguồn nhân lực, Ủy Ban Nhân Dân tỉnh đã
ban hành nhiều quyết định có ý nghĩa quan trọng về chính sách đào tạo và thu hút
nguồn nhân lực.
Qua khảo sát tại một số trường cho thấy số người sau khi được đào tạo ra
trường có việc làm chiếm tỷ lệ khá cao. Các trường dạy nghề của tỉnh 71,13%,
trường Cao đẳng Kinh tế Bình Dương và các trường Đại học trên 95% và trường
cao đẳng y tế khoảng 80-85%
Tình hình sử dụng lao động qua đào tạo
Bảng 2.17: Tỷ lệ lao động qua đào tạo
Năm 2005 2010 2011
Tỷ lệ đào tạo qua đào tạo chung 34,10% 37,86% 40,68%
Các hình thức đào tạo: (người) 224.727 393.601 454.199
+ Đào tạo ngắn hạn 121.326 202.934 215.590
+Đào tạo dài hạn 103.401 190.666 238.609
Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác ngành Lao động TB&XH năm 2010, 2011
và phương hướng hoạt động năm 2012 Sở Lao động TB&XH.
Theo báo cáo hàng năm của ngành Lao động Thương binh và Xã hội, Bình
Dương đã bắt đầu có sự quan tâm đến lĩnh vực đào tạo nói chung và đào tạo nghề
nói riêng trong những năm gần đây. Đặc biệt là đào tạo nghề cho lao động nông
thôn, hàng năm từ nguồn vốn Chương trình mục tiêu quốc gia Trung Ương cấp và
77
nguồn vốn đối ứng của tỉnh đã đào tạo từ trên 120.000 đến gần 250.000 lượt người
mỗi năm và cấp chứng chỉ nghề để người lao động có điều kiện đi làm việc trong
tỉnh, ngoài tỉnh và xuất khẩu lao động. Các trường và trung tâm dạy nghề của tỉnh
đã xác định được mục tiêu và thường xuyên chủ động liên kết tổ chức đào tạo theo
nhiều hình thức như đào tạo tại nhà trường, đào tạo gắn với cơ sở Doanh nghiệp,
đào tạo lưu động tại các xã phường thị trấn. Về nguồn lực đầu tư cơ sở vật chất cho
các cơ sở đào tạo cũng được tỉnh chú trọng trong bố trí vốn xây dựng thêm các
trường và trung tâm dạy nghề nên đến cuối năm 2011 toàn tỉnh có 42 cơ sở tham gia
đào tạo nghề. Tỷ lệ lao động qua đào tạo chung là 34% - 41% yêu cầu của doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, lực lượng lao động đã qua đào tạo không tìm được việc làm,
không được bố trí đúng chuyên ngành đào tạo hoặc trình độ đào tạo chiếm tỷ lệ khá
cao.
Bảng 2.18: Trình độ lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp tỉnh
Bình Dương 2001- 2010 và năm 2011.
ĐVT: Lao động
Năm 2005
Năm 2010
Năm 2011
Cứ
Cứ 100
Cứ 1.000
1.000
Trình độ lao động
Số lao
Số lao
Số lao
lao động
lao động
lao
động
động
động
thì có
thì có
động
thì có
Tổng số lao đđộng
đang làm việc trong
- 1.039.621
- 1.116.560
-
659.022
các doanh nghiệp
Trong đó: - Đại học
20.232
3,07
42.624
4,1
58.508
5,24
và Sau Đại học
Cao đẳng
40.925
6,21
74.853
7,20
92.228
8,26
Trung cấp
42.243
6,41
73.819
7,04
87.873
7,87
Có trình độ sơ cấp
121.326
18,41
202.934
19,52
215.590
19,31
Nguồn: Cục thống kê Bình Dương năm 2010 và điều tra thống kê thực tế năm 2011
78
Số liệu ở bảng trên cho chúng ta thấy trình độ chuyên môn lao động của tỉnh
từng bước được nâng lên nếu như năm 2005 cứ 100 lao động chỉ có 3,07 lao động
có trình độ dịa học và sau đại học; 6,21 lao động trình độ cao đẳng; 6,41 lao động
trình độ trung cấp và 18,41 lao động có trình độ sơ cấp thì đến năm 2010 tỷ lệ này
tăng lên tương ứng là: 4,1; 7,20; 7,04; 19,52 lao động. Đến năm 2011 tỷ lệ này tăng
lên tương ứng là : 5,24; 8,26; 7,87; 19,31 Điều này cho thấy Bình Dương đang chú
trọng đến chất lượng lao động để khai thác tiềm năng và lợi thế của tỉnh.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRONG TỈNH BÌNH DƢƠNG
2.3.1 Những thành tựu và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực
Cùng với xu hướng phát triển kinh tế- xã hội, quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, hội nhập kinh tế, nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng và đầu tư
phát triển. Nhìn chung nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong tỉnh Bình
Dương trong những năm gần đây bước đầu đã có những thay đổi, đặc biệt là chất
lượng nguồn nhân lực. Số lượng lao động trong độ tuổi lao động thường xuyên tăng
lên, tỷ lệ thất nghiệp giảm. Những năm qua, cơ cấu lao động của các doanh nghiệp
trong tỉnh tiếp tục có sự chuyển dịch cùng với cơ cấu kinh tế theo hướng giảm lao
động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nông nghiệp. Sự tăng trưởng
liên tục của các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ đã thu hút một
lượng lớn lao động ở nông thôn và các tỉnh, thành khác đến làm việc. Lực lượng lao
động của các doanh nghiệp trong tỉnh đã được hình thành từ nhiều nguồn khác
nhau, đa dạng về ngành nghề, trình độ chuyên môn, tay nghề cũng khác nhau và
từng bước được nâng lên.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực và phát triển dạy nghề đã
được các cấp, các ngành trong tỉnh quan tâm, triển khai khá đồng bộ. Quy mô giáo
dục – đào tạo và dạy nghề tiếp tục được đầu tư và phát triển ở tất các cấp học,
ngành học. Mạng lưới trường lớp được quy hoạch, xây dựng và phân bố phù hợp,
tương đối đều khắp các địa phương (các huyện đều có trung tâm dạy nghề và giới
thiệu việc làm). Với việc đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tỷ lệ lao động qua đào
79
tạo của tỉnh hiện đạt 40,68%. Tình hình lao động trong các doanh nghiệp của tỉnh
về cơ bản đã được giải quyết, đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh và góp phần
vào tỷ lệ tăng trưởng kinh tế của tỉnh.
Trong 05 năm qua (2006-2010) đã có sự chuyển biến mạnh mẽ trong việc
thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực có trình độ cao ở trường đại học Thủ Dầu Một
và các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh nhất là ở các tổng công ty hoạt động đa ngành
như Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển công nghiệp – TNHH MTV Becamex IDC,
Công ty TNHH MTV Vật liệu và Xây dựng Bình Dương, Công ty Cổ Phần Đầu tư
xây dựng 3-2… Với chế độ tiền lương dựa trên hiệu quả công việc và môi trường
làm việc hiệu quả, thông thoáng đã giúp các doanh nghiệp thu hút được nhiều lao
động có chất lượng cao để triển khai các hoạt động đầu tư, xây dựng, sản xuất –
kinh doanh.
Đội ngũ nhân lực có tay nghề đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút đầu
tư (Ảnh: Internet)
80
Cùng với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, công tác đào tạo,
bồi dưỡng và tuyển dụng cán bộ, công nhân viên trong các doanh nghiệp cũng có sự
chuyển biến tích cực. Phần lớn cán bộ, công nhân viên trong các doanh nghiệp đã
được đào tạo cơ bản đạt chuẩn về phẩm chất chính trị, quản lý, góp phần quan trọng
trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp
trong tỉnh. Số lượng cán bộ, công nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp có
trình độ cao đẳng trở lên chiếm 13,50%, trình độ trung cấp 7,87%, sơ cấp 8,13%.
Đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục không ngừng được củng cố, phát triển và
trưởng thành về nhiều mặt; trình độ đạt chuẩn, trên chuẩn tiếp tục nâng cao và hiện
cao hơn mức bình quân chung cả nước (Bình Dương cứ hai năm thì có 1 lần tổ
chức thi giáo viên dạy nghề giỏi cấp tỉnh).Việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực
từ sinh viên thông qua chính sách hỗ trợ trong quá trình học tập, góp phần nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của tỉnh.
Đời sống, văn hóa, xã hội của người dân được cải thiện, hầu hết người dân
được tiếp cận rộng rãi các dịch vụ công cộng như trường học, văn hóa, y tế….
phương tiện thông tin đại chúng. Số trường lớp, cơ sở y tế phường xã tăng lên góp
phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi phát trển nguồn
nhân lực tỉnh Bình Dương
Sở dĩ trong những năm qua việc đào tạo sử dụng và phát triển nguồn nhân
lực đạt được những kết quả khả quan thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội
của tỉnh. Thành tựu về kinh tế, văn hóa xã hội, từng bước nâng cao thu nhập, mức
sống cho người lao động cho nền kinh tế quốc dân, là do những nguyên nhân sau
đây:
Nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính quyền về ý nghĩa tầm quan trọng của
việc phát triển nguồn nhân lực ở địa phương, ngành, đơn vị được nâng lên. Bản thân
người lao động từng bước tự ý thức và tự giác phấn đấu đi học tập để vươn lên tạo
việc làm.
Đội ngũ nguồn lao động hiện có cần cù, chịu khó, phát huy tốt truyền thống
con người Việt Nam.
81
Tỉnh ủy và Ủy ban nhân Tỉnh có chủ trương và chính sách kịp thời, chuẩn
hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý các cấp. Xác định rõ nhiệm vụ đào tạo
nguồn nhân lực là vấn đề sống còn trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của địa
phương trong giai đọan hiện nay.
Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được, nguồn nhân lực của tỉnh còn
bộc lộ nhiều hạn chế đáng lo ngại như: lao động có chất lượng cao trong các doanh
nghiệp, các ngành ngành, các lĩnh vực còn thiếu nhiều và trình độ chuyên môn kỹ
thuật còn thấp; sự chủ động và tính ổn định nguồn nhân lực còn gặp nhiều khó
khăn; chất lượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong các doanh nghiệp vẫn
chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý của các doanh nghiệp trong cơ chế mới; nguồn
nhân lực khoa học công nghệ nhìn chung còn thiếu và yếu, chưa đưa được thực
hành vào trong quá trình đào tạo…
2.3.2 Những thách thức, tồn tại phát triển nguồn nhân lực
* Những thách thức
Bình Dương là một trong những tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh trong
vùng Đông Nam Bộ và Kinh tế trọng điểm phía Nam. Tốc độ tăng trưởng đạt bình
quân 13,6%/năm thời kỳ 2006-2010. GDP bình quân đầu người tăng lên đáng kể,
đạt 27,4 triệu đồng, tăng 1,9 lần so với năm 2005. Là tỉnh năng động về kinh tế; thu
hút nhiều về đầu tư nước ngoài; Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) cao hàng
đầu cả nước.
Bình Dương có 28 khu công nghiệp đang hoạt động, đã thu hút trên 8.500 dự
án đầu tư, trong đó có trên 2.000 dự án đầu tư nước ngoài với tổng vốn 11 triệu
USD/1DA. Vì vậy, nhu cầu về lao động lành nghề hàng năm của các doanh nghiệp
ở Bình Dương rất cao. Mỗi năm Bình Dương đã thu hút từ 400-500 dự án đầu tư
trong và ngoài nước; tổng nhu cầu lao động của các các doanh nghiệp theo thành
phần kinh tế từ 55.700 đến 60.000 lao động/năm.
Mật độ dân cư trên địa bàn tỉnh Bình Dương có biến động rất lớn trong những
năm qua cùng với sự phát triển công nghiệp và đô thị hóa đã thu hút dân cư các nơi
khác đến Bình Dương làm việc và sinh sống. Mật độ dân số Bình Dương cũng có sự
82
chênh lệch rất cao giữa các địa phương trong tỉnh. Dân số tập trung ở hai huyện
phía Nam: Thuận An, Dĩ An và Thị xã Thủ Dầu Một. Đây là một vấn đề cần phải
điều chỉnh cơ cấu kinh tế và công nghiệp để cân bằng dân số giữa các huyện trong
tỉnh.
Trong những năm qua, tỉnh Bình Dương đã luôn quan tâm đến công tác đầu tư
đào tạo nghề cho lao động trong tỉnh, coi phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu,
vừa là động lực phát triển kinh tế xã hội, đó là “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực,
bồi dưỡng nhân tài” thực hiện tốt chính sách thu hút nguồn lao động, đặc biệt đẩy
mạnh ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất…
Lãnh đạo tỉnh Bình Dương luôn chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực.
Đến nay, hệ thống dạy nghề của tỉnh đã xây dựng được hai hệ thống: Hệ thống dạy
nghề đại trà (gồm các Trung tâm dịch vụ việc làm, trường dạy nghề dân lập, trung
tâm dạy nghề của các đoàn thể, các trường cao đẳng, đại học, trung cấp, các doanh
nghiệp, các làng nghề truyền thống có dạy nghề) và Hệ thống Trường, Trung tâm
dạy nghề chất lượng cao, gồm các trường dạy nghề của tỉnh, trường dạy nghề Trung
ương đóng trên địa bàn tỉnh, trung tâm dạy nghề chất lượng cao. Hai hệ thống đào
tạo này, là điều kiện để tăng cơ hội học nghề cho mọi đối tượng có nhu cầu sử dụng
lao động; từ đó tỉnh đã từng bước phổ cập nghề, đào tạo được nguồn lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao cung ứng cho thị trường lao động, chủ yếu cho
các khu công nghiệp.
Bình Dương là tỉnh đông dân thứ 3 ở Vùng Đông Nam Bộ và đứng thứ 17
trong số những tỉnh đông dân nhất của nước ta.
Tốc độ tăng dân số trung bình hàng năm của tỉnh thời kỳ 2006-2010 đạt rất
cao khoảng 7,2%; trong đó, tốc độ tăng tự nhiên từ 1,004 - 1,145/năm; có nghĩa là
trong thời gian qua Bình Dương đã thu hút một lực lượng dân cư rất lớn từ ngoài
tỉnh đến làm ăn và sinh sống.
Sự biến động mật độ dân số của tỉnh Bình Dương rất lớn. Sau 6 năm (2003- 2009) dân số trung bình toàn tỉnh tăng lên gần 723,32 người/ km2; Có 3 huyện mật
độ dân số tăng lên rất nhanh: Dĩ An, Thuận An và Dầu Tiếng. Riêng Dĩ An và
83
Thuận An đã tăng lên lớn nhất, từ 18.556 người/ km2 năm 2003, lên 37.84286 người/ km2. Sau 6 năm Dĩ An đã tăng lên 18.926,84 người/ km2. Huyện Thuận An đứng thứ 2: đã tăng lên từ 21.774,13 người/ km2 năm 2003, lên 36.061,83 người/ km2. Dĩ An đã tăng lên 14.287,70 người/ km2 . Nếu so sánh với trung bình toàn tỉnh,
mật độ dân số của hai huyện Dĩ An và Thuận An gấp khoảng trên 9 lần; ba huyện:
Dầu Tiếng, Phú Giáo và Bến Cát thấp hơn trung bình toàn tỉnh, lần lượt là 0,31,
0,33 và 0,70 trung bình cả tỉnh.
Trong đó, huyện Dầu Tiếng dân số giảm đi sau 6 năm khoảng 16.211 người; mật độ dân số giảm đi 96,5 người/ km2). Điều này cho thấy sự dịch chuyển lao động
từ Dầu Tiếng ra khỏi huyện để tìm kiếm việc làm.
Tổng dân số trong độ tuổi lao động của tỉnh Bình Dương năm 2011 ước
khoảng 1.193.500 người, chiếm 77,0% dân số, tỷ lệ này rất cao, chứng tỏ lực lượng
trong độ tuổi lao động từ các tỉnh khác về Bình Dương; lao động ngoài độ tuổi
khoảng 356.500 người (23,0% dân số). Bình Dương vẫn còn là thời kỳ “dân số
vàng”. Mặt khác cũng số liệu này cho thấy: tốc độ tăng trưởng lao động ngoài độ
tuổi tăng cao hơn tốc độ tăng trưởng của lực lượng lao động (8,7%/năm so với
6,4%/năm và 6,9%/năm). Hiện tượng này có thể là lực lượng ngoài độ tuổi đã di
chuyển từ nơi khác về Bình Dương tìm kiếm việc làm và sinh sống.
Tổng nguồn lao động của Bình Dương có tốc độ tăng trưởng rất nhanh trong 5
năm qua, trung bình tăng 6,3%/năm thời kỳ 2005-2010 và lực lượng lao động chiếm
xấp xỉ 80% so với tổng dân số. Trong đó, lao động trong độ tuổi có khả năng lao
động chiếm rất cao, khoảng 95,5%; người mất khả năng lao động chỉ chiếm gần
0,5%; xu hướng của lực lượng mất khả năng lao động tăng lên theo thời gian, tăng
2,1% /năm thời kỳ 2006-2010. Lực lượng ngoài độ tuổi tham gia lao động không
lớn, chiếm khoảng gần 10,0% (năm 2005) lực lượng ngoài độ tuổi và có xu hướng
giảm dần về tỷ trọng (còn 6,5% năm 2010).
Hệ thống cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh tăng khá nhanh trong những năm
gần đây, từ 18 cơ sở vào năm 2001 lên 40 cơ sở vào năm 2008. Tính đến tháng
10/2010, trên địa bàn tỉnh có 42 cơ sở dạy nghề.
84
Các cơ sở dạy nghề chủ yếu phân bố tại các khu công nghiệp (KCN), khu quy
hoạch và dọc theo các trục lộ giao thông lớn, tập trung tại TX.Thủ Dầu Một, Huyện
Dĩ An và Huyện Thuận An. Sự phân bố không đều ảnh hưởng đến cơ hội học nghề
của lực lượng lao động có nhu cầu học nghề.
Diện tích mặt bằng bình quân tại một cơ sở dạy nghề của Nhà nước lớn. Bình Dương khoảng 24.510 m2/cơ sở, bình quân gần 25,9m2/một học viên. Chỉ tiêu này
tương đối tốt để đảm bảo không gian học nghề.
Tuy nhiên, so với yêu cầu mức đầu tư cơ sở vật chất đảm bảo nhu cầu đào tạo
nghề còn ở mức hạn chế ở cả hai khu vực trong công lập và ngoài công lập.
Tổng số cán bộ nhân viên trong các cơ sở dạy nghề của tỉnh Bình Dương có
khoảng 1.735 người, trong đó có 90,0% số giảng viên đạt chuẩn.
Đội ngũ giảng viên có trình độ trên đại học chiếm 12,8%, trình độ cao đẳng và
đại học chiếm 62,4%, trình độ từ trung cấp trở xuống còn lớn, chiếm 24,8%.
Ngành nghề đào tạo là đa ngành, nhưng thực tế mới một số ngành tin học viễn
thông, 21,34%; Chế tạo vận hành máy móc thiết bị chiếm 18,54%, Y dược 11,68%,
Kinh tế chiếm 10,24%. Hệ thống mạng lưới dạy nghề đã được xã hội hoá, khuyến
khích các thành phần kinh tế và cá nhân tham gia, chiếm khoảng 47,0%.
Nhìn chung, cơ cấu đào tạo còn chạy theo cơ chế thị trường, chưa có kế hoạch
đào tạo theo yêu cầu của doanh nghiệp, phần nhiều đào tạo theo thị hiếu, thiếu đồng
bộ và chưa ổn định.
Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề của tỉnh năm 2005 đạt 38,0%, năm 2009 đạt
55,0%, đến năm 2010 tăng lên 60,0%. Kết quả đạt được như vậy là do sự lãnh đạo kiên
quyết của tỉnh đảng bộ tỉnh Bình Dương, sự chỉ đạo sát sao của các cấp chính quyền và
sự năng động, sáng tạo của các ngành các cấp.
Tuy nhiên, so với yêu cầu còn chưa đáp ứng được thực tế phát triển của Bình
Dương đang sôi động và mạnh mẽ. Nguyên nhân chủ yếu là do:
Hệ thống mạng lưới dạy nghề của tỉnh Bình Dương còn quá ít về số lượng và
yếu về chất lượng so với dân số và nhu cầu đào tạo là do: trang thiết bị thiếu và lạc
hậu; Nội dung chương trình giảng dạy chưa phù hợp và lạc hậu, không theo kịp
85
bước tiến trình độ khoa học và công nghệ của các doanh nghiệp; Đội ngũ giảng viên
trình độ chưa cao, phần nào đó còn chưa tập trung vào công tác chính, còn làm thêm
ngoài khá phổ biến để tăng thu nhập.
Các cơ sở dạy nghề tuy qui mô còn nhỏ, chưa đáp ứng yêu cầu, nhưng một số
ngành đã phát triển nhanh, đặc biệt các nghề tin học (may thêu, cơ khí, ...) cơ cấu
đào tạo dài hạn vẫn còn chiếm tỷ trọng rất thấp.
Qui mô và ngành nghề đào tạo nghề hàng năm vẫn chưa gắn chặt và chưa đáp
ứng được nhu cầu phát triển thực tế về kinh tế-xã hội của địa phương và chưa tương
xứng với vai trò, vị trí của tỉnh trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
Các cơ sở dạy nghề Nhà nước được đầu tư nhiều về cơ sở hạ tầng, nhưng vẫn
chưa chú trọng nhiều đến đầu tư vào máy móc, trang thiết bị. Các cơ sở dạy nghề dân
lập chưa quan tâm đến đầu tư cơ sở hạ tầng công cộng và trang thiết bị còn nghèo
nàn, thiếu thốn, chưa đáp ứng nhu cầu học lý thuyết và thực hành của ngành nghề
được đào tạo.
Nội dung và phương pháp đào tạo theo chương trình giảng dạy vẫn còn mang
nhiều tính lạc hậu chưa theo kịp trình độ phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ
thực tế tại các doanh nghiệp, nhiều môn học chưa cần thiết, thời lượng học thực
hành ít.
Phần lớn đội ngũ giảng viên còn là trẻ, thiếu về số lượng, chất lượng và không ổn
định, ít có cơ hội cập nhật kiến thức chuyên môn và nâng cao trình độ sư phạm.
Thực tế lao động qua đào tạo chỉ đáp ứng được từ 60 – 80,0% yêu cầu của
doanh nghiệp; Tỷ lệ lao động có trình độ tay nghề mới đáp ứng được khoảng 90%
yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc đầu tư xây dựng trường nghề còn quá chậm (hiện nay trên địa bàn tỉnh mới
chỉ có 40 cơ sở đào tạo nghề, trong đó 06 cơ sở mới thành lập chưa hoạt động), vì việc
tuyển sinh đầu vào ở các xã, huyện xã trung tâm tỉnh gặp nhiều khó khăn, số lượng học
viên mỗi lớp ít, phân tán. Vì vậy, việc thu hút nguồn lực xã hội trong việc triển khai và
phát triển mạng lưới dạy nghề còn rất hạn chế.
86
Trang thiết bị ở các trường dạy nghề nói chung vừa thiếu, vừa lạc hậu nên
không theo kịp với công nghệ mới của doanh nghiệp. Một số cơ sở dạy nghề ngoài
công lập đầu tư với quy mô nhỏ, chủ yếu là các lớp dạy nghề ngắn hạn với ngành
nghề đơn giản nhằm thu hồi vốn nhanh.
Đội ngũ giáo viên dạy nghề còn thiếu và chưa đáp ứng yêu cầu hiện tại và
tương lai, tốc độ tăng giáo viên dạy nghề quá chậm so với quy mô đào tạo và tốc độ
tăng của các cơ sở dạy nghề. Nhiều cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh phải đi hợp
đồng giáo viên từ các tỉnh - thành khác, nên rất bị động.
Mặt khác, sự gắn kết giữa cơ sở đào tạo nghề và các doanh nghiệp chưa chặt
chẽ. Hoạt động dạy nghề trong tỉnh thời gian qua chủ yếu dựa trên khả năng thực tế
của các cơ sở dạy nghề, chưa chú trọng đúng mức tới nhu cầu thực tế của thị trường
lao động và doanh nghiệp. Do đó, dẫn đến tình trạng vừa không đủ học viên có tay
nghề cung ứng cho doanh nghiệp, vừa có nhiều học viên không kiếm được việc làm
phù hợp; hoặc doanh nghiệp phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng.
Lao động qua đào tạo, tuy đã có những chuyển biến tích cực về chất lượng,
nhưng cơ cấu chưa hợp lý. Lao động qua đào tạo vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu
của thị trường lao động về chất lượng và số lượng.
Là một tỉnh công nghiệp, có tốc độ tăng trưởng cao, hàng năm tiếp nhận một
lượng lớn dân nhập cư từ các tỉnh, thành phố trong cả nước, trong đó phần lớn là lao
động chưa qua đào tạo, điều này sẽ gây ra sức ép về đào tạo nghề để nâng cao tỷ lệ
lao động qua đào tạo nghề của tỉnh.
Bình Dương vẫn đang ở thời kỳ "dân số vàng" với cả hai mặt cơ hội và thách
thức về phát triển kinh tế xã hội và giải quyết việc làm. Thách thức lớn nhất là giải
quyết được việc làm cho cả dân nhập cư và sự dịch chuyển lao động trong nội bộ
tỉnh từ nơi thu nhập thấp, cơ hội việc làm ít như Dầu Tiếng sang những nơi có thu
nhập và cơ hội việc làm cao hơn. Điều này có nhiều khó khăn cho việc phân bố lao
động dân cư và chuyển dịch cơ cấu kinh tế, chuyển dịch cơ cấu lao động theo
hướng chuyển từ phía Nam lên phía Bắc tỉnh.
87
Một trong những thách thức cần được xem xét là Bình Dương thuộc vùng
Đông Nam Bộ và Địa bàn kinh tế trọng điểm phía Nam, mặc dù có sự phát triển rất
nhanh, nhưng vị thế trong vùng Đông Nam Bộ, nhìn chung một số chỉ tiêu chỉ so
sánh được với Tây Ninh và Bình Phước, còn nhiều chỉ tiêu đứng sau Đồng Nai, Bà
Rịa-Vũng Tàu và thành phố Hồ Chí Minh. Với bối cảnh chung một thị trường lao
động cũng như cùng một xu thế phát triển công nghiệp với sản phẩm không khác
nhau nhiều. Do vậy sự “cạnh tranh” không lành mạnh là khó tránh.
Những tác động từ bên ngoài vào thị trƣờng lao động của tỉnh
Bình Dƣơng
Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa là xu thế tất yếu và đang diễn ra mạnh mẽ.
Những diễn biến của kinh tế thế giới và khu vực trong thời gian tới sẽ tác động
mạnh đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và lĩnh vực phát
triển nhân lực nói riêng. Bình Dương là một tỉnh công nghiệp, có nhiều doanh
nghiệp nước ngoài tham gia đầu tư sản xuất kinh doanh. Vì vậy thuận lợi cho sự
phát triển của tỉnh là tranh thủ vốn đầu tư, công nghệ và quản lý tiến tiến từ nước
ngoài. Bên cạnh đó là những thách thức đặt ra tác động và biến động của thị trường
thế giới có ảnh hưởng trực tiếp và nhanh chóng hơn các địa phương khác.
Mặc khác, sự cạnh tranh thu hút sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao giữa
các địa phương trong và ngoài vùng đang diễn ra mạnh là nhân tố ảnh hưởng đến sự
ổn định của thị trường lao động ở Bình Dương.
Vấn đề đặt ra là cần phải thích ứng kịp thời, xử lý nhanh nhạy trên cơ sở tập
trung mạnh mẽ phát triển nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng; với cơ chế
thu hút nguồn nhân lực thích hợp trong bối cảnh bên ngoài tỉnh có nhiều yếu tố tác
động và những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp.
Từ nay đến 2020, nhiều doanh nghiệp cũng như toàn nền kinh tế nước ta phải
nâng cao năng lực cạnh tranh hàng hóa xuất khẩu (tái cấu trúc) cho phù hợp với tình
hình mới. Theo đó, yêu cầu tăng nhanh nhân lực chuyên môn, kỹ thuật cho các
ngành công nghệ cao, hiện đại để tạo ra đột phá cho nền kinh tế. Quá trình tái cấu
trúc nền kinh tế và công nghiệp hóa thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và chuyển
88
dịch cơ cấu lao động nhanh hơn theo hướng sang những ngành có nhiều lợi thế và
năng suất lao động cao. Chuyển dịch kinh tế nông nghiệp sang công nghiệp và dịch
vụ là một xu thế tích cực. Quá trình này góp phần nâng cao chất lượng của tăng
trưởng.
Sự di chuyển lao động theo không gian và theo ngành nghề có tác động không
nhỏ đến sản xuất kinh doanh của tỉnh Bình Dương. Dù có khủng hoảng hay không,
thì trong nền kinh tế vẫn có dòng nhân lực di chuyển qua lại giữa các doanh nghiệp
và giữa các vùng, địa phương trong cả nước, kể cả nước ngoài (trong bối cảnh mở
cửa và hội nhập). Trong bối nhiều khu công nghiệp ở các địa phương khác nhau
được thành lập thì các dòng này có xu hướng mạnh hơn. Do đó, đòi hỏi mỗi địa
phương, từng doanh nghiệp trong tỉnh phải có quy hoạch, kế hoạch, chính sách phù
hợp để đào tạo, đào tạo lại và sử dụng nguồn nhân lực mới, đáp ứng yêu cầu phát
triển sản xuất, kinh doanh của minh.
Trong quá trình công nghiệp hóa, việc di cư của nhân lực từ nông thôn ra các
khu công nghiệp tập trung cũng là một xu thế khách quan. Tại các khu vực này,
ngoài nguồn nhân lực tại chỗ còn sử dụng một tỷ lệ lớn (khoảng 50 – 60,0%) nhân
lực từ nông thôn di cư đến. Do đó, đào tạo lại nghề nghiệp và nâng cao trình độ cho
lực lượng lao động này cần được đặt ra như là tác động khách quan không thể bỏ
qua được.
Đây là một khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực để chuyển dịch cơ cấu
kinh tế, phát triển ngành nghề, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, hội nhập kinh tế quốc tế.
Những tồn tại về phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
Tuy nhiên, với mục tiêu phát triển Bình Dương trở thành một thành phố
Công nghiệp đứng đầu cả nước, thì nguồn nhân lực của tỉnh Bình Dương còn
nhiều hạn chế:
Thứ nhất, trong lĩnh vực lao động - việc làm, ở Việt Nam nói chung và
Bình Dương nói riêng, cung về sức lao động vượt quá cầu trong thị trường lao
89
động. Hàng năm số người đến tuổi lao động tăng lên trong khi đó thị trường lao
động chưa thật sự đa dạng, nên tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm vẫn còn cao.
Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực còn thiếu hụt so với nhu cầu, nguồn
nhân lực khoa học công nghệ của tỉnh vừa thiếu vừa yếu. Chưa có giải pháp hữu
hiệu để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, chưa có những chuyên gia đầu
ngành và những cán bộ kỹ thuật giỏi, có tâm huyết, nhiệt tình đóng góp vào sự
phát triển chung của tỉnh.
Thứ ba, có sự bất hợp lý về nhiều mặt trong cơ cấu lao động như việc phân
bố lực lượng, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo và bố trí sử dụng.
Thứ tƣ,Tình hình lao động nghỉ việc, chuyển nơi làm việc, thường xuyên
thay đổi công việc vẫn còn xảy ra nhiều.
Thứ năm, Tình hình đào tạo và sử dụng lao động chưa thực sự có sự kết
hợp, nhiều trường hợp sau khi tốt nghiệp ở các trường học vào làm việc tại các
doanh nghiệp, doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại.
Nguyên nhân tồn tại những hạn chế trên
Một là, do cơ cấu đào tạo hiện nay của Bình Dương còn bất hợp lý giữa các
bậc, ngành đào tạo. Bình Dương hiện có 42 cơ sở đào tạo nghề (cả cơ sở công lập
và cơ sở ngoài công lập). Trong đó các trường Đại học, cao đẳng chuyên nghiệp;
hệ thống các trường đào tạo các ngành kinh tế, xã hội nhiều hơn các ngành kỹ
thuật. Sự bất hợp lý này dẫn đến số lượng sinh viên các ngành kinh tế - xã hội lại
thừa quá nhiều mà các ngành kỹ thuật lại quá ít, đây là nghịch lý so với nhu cầu xã
hội và tình trạng sinh viên ra trường không xin được việc làm và phải làm việc trái
nghề. Cơ cấu đội ngũ lao động qua đào tạo chưa hợp lý trước hết về tỷ trọng giữa
đại học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật (1 - 0, 8 - 4, 4), các nước
trong khu vực (1 - 4 - 10), kinh nghiệm một số nước cho thấy cơ cấu lao động hợp
lý ở những nước đang tiến hành công nghiệp hóa là 1 kỹ sư, 4 trung cấp kỹ thuật,
20 công nhân lành nghề, 60 công nhân tay nghề thấp và 15 lao động giản đơn, lực
lượng lao động kỹ thuật có trình đại học, cao đẳng sau đại học tăng nhanh, trung
học chuyên nghiệp giảm và qua đào tạo nghề tăng không cao.
90
Hai là, chi ngân sách đầu tư cho giáo dục, dạy nghề, khoa học công nghệ
chưa tương xứng trước yêu cầu phát triển.
Ba là, sự chuyển dịch cơ cấu lao động các ngành đòi hỏi lao động kỹ thuật
cao chậm hơn nhiều so với cơ cấu kinh tế ngành nên tạo ra một lượng lao động dư
thừa ngành này, thiếu ngành khác nên việc làm trái nghề không qua đào tạo lại
làm hạn chế hiệu quả sản xuất và lãng phí ngân sách nhà nước và xã hội.
Bốn là, chính sách tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ nghiên cứu hoạt động
trong lĩnh vực khoa học công nghệ quá bất hợp lý, đời sống chật vật, điều kiện
môi trường làm việc khó khăn nên không ít cán bộ công nhân viên chưa tận tâm
với công việc một số chuyển sang công tác ở lĩnh vực khác, hoặc bỏ nghề.
Năm là, sự yếu kém từ chính ngay đội ngũ nghiên cứu khoa học, giáo viên
ở các trường cao đẳng, trung cấp nghề cũng làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực
Sáu là, sự yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực, Bình Dương
chưa có quy hoạch rỏ ràng và chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài chưa thiết thực
làm triệt tiêu động lực phát triển của nguồn nhân lực. Việc quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, chưa có sự phân cấp rõ ràng mỗi ngành, mỗi bộ
phận quản lý riêng mà chưa có ngành nắm chung toàn bộ nguồn nhân lực từ đó đề
xuất phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp. Việc “chảy máu chất xám” cũng cần
được quan tâm giải quyết.
Những yêu cầu của các doanh nghiệp khi sử dụng lao động
Trên thực tế hiện nay tất cả các doanh nghiệp trên địa bản tỉnh Bình Dương
khi tuyển dụng lao động và sử dụng lao động các doanh nghiệp gặp phải rất nhiều
khó khăn nhất là về trình độ chuyên môn, khi lao động vào làm việc thì phía doanh
nghiệp phải cử người đào tạo lại vì thế phía doanh nghiệp có yêu cầu nhà trường,
trung tâm nên đưa doanh nghiệp vào trường học để đào tạo, trong quá trình đào tạo
nên theo hướng thực tế nhiều hơn là học lý thuyết
Nhà trường cần phải đào tạo, huấn luyện lao động biết sử dụng các kỹ năng
mềm như : sử dụng thành thạo tin học, có khả năng thuyết trình...
91
Nhà trường cần phải đào tạo, huấn luyện lao động biết làm việc theo nhóm,
làm việc độc lập.
Tỉnh Ủy và UBND tỉnh cần có những chính sách hỗ trợ cho lao động ở xa
gia đình như : hỗ trợ nhà ở, trợ giá tiền nước, tiền điện..., yêu cầu các cấp chính
quyền bảo đảm trật tự an ninh cho người lao động yên tâm làm việc.
Những vấn đề đặt ra cần tập trung giải quyết để phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp của tỉnh Bình Dƣơng
Từ sự phân tích trên vê những thành tựu, hạn chế trong việc phát triển nguồn
nhân lực thời gian vừa qua. Để phát triển tốt hơn nguồn nhân lực phục vụ cho quá
trình phát triển kinh tế xã hội, Bình Dương trong giai đọan mới đòi hỏi phải giải
quyết những mâu thuẫn sau đây:
- Mâu thuẩn giữa trình dộ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ
người lao động với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Mâu thuẫn giữa việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với việc thu hút sử
dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các cơ sở kinh tế.
- Mâu thuẫn giữa khả năng có hạn của nguồn ngân sách với yêu cầu phát
triển ngày càng cao của hệ thống giáo dục – đào tạo.
- Mâu thuẫn giữa tiềm năng sẵn có với khả năng khai thác của nguồn nhân
lực hiện có.
- Mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển nguồn nhân lực với những hạn chế về
nguồn lực tài chính, cơ sở hạ tầng vật chất, khả năng quản lý nhà nước.
- Mâu thuẫn giữa thói quen, tư duy làm việc truyền thống nguồn nhân lực với
yêu cầu của mở cửa và hội nhập vào nền kinh tế tri thức.
- Cần phải có sự kết hợp giữa nhà trường, trung tâm đào tạo với các doanh
nghiệp (đào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp), kinh phí đào tạo có thể do doanh
nghiệp cấp, nhưng nếu chất lượng không đạt thì nhà trường chịu trách nhiệm.
Đây là những vấn đề quan trọng đặt ra cho Bình Dương trong quá trình thực
hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh từ năm 2011 đến năm 2020.
-----------------------------------------------------------------------------------
92
Kết luận Chƣơng 2
Dựa trên cơ sở lý luận của chương 1, chương 2 luận văn tập trung phân tích
toàn cảnh về nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp của Bình Dương, những nhân tố
về kinh tế - xã hội, vị trí địa lý, dân số, ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp của tỉnh. Trong những năm gần đây tỉnh Ủy,
UBND Bình Dương đã tập trung chỉ đạo đẩy nhanh tiến độ phát triển nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp của tỉnh bằng rất nhiều các giải pháp nhằm huy động các
nguồn lực. Quy hoạch lại mạng lưới đào tạo, hệ thống y tế hoàn thiện hơn, nâng cao
đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động. Trên cơ sở đó Luận văn đã phân tích
làm sáng tỏ về thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp về quy
mô, cơ cấu, chất lượng, giáo dục - đào tạo; phân tích những thành tựu, hạn chế,
nguyên nhân của những tồn tại, rút ra nguyên nhân, bài học kinh nghiệm trong quá
trình phát triển kinh tế xã hội, đồng thời nêu lên được những vấn đề đặt ra hiện nay
đối với nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp của tỉnh Bình Dương. Tuy nhiên, thực
trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp của tỉnh
Bình Dương có quá nhiều bất cập như: trình độ học vấn thấp, tỷ lệ chưa tốt nghiệp
tiểu học còn cao, một lực lượng lao động lớn chưa qua các lớp đào tạo nghề, cơ cấu
nguồn nhân lực dần chuyển dịch theo hướng dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp,
nhưng chưa tương thích với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Việc sử dụng nguồn
nhân lực chưa hiệu quả, môi trường làm việc. Nhìn chung, lực lượng lao động trong
doanh nghiệp, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế - xã hội,
yêu cầu của công nghiệp hoá, hiện đại hóa. Đó là cơ sở đưa ra những định hướng và
giải pháp thiết thực ở chương 3.
93
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
DOANH NGHIỆP TRONG TỈNH
BÌNH DƢƠNG ĐẾN NĂM 2020
94
3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU CƠ BẢN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRONG TỈNH BÌNH DƢƠNG
3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong
tỉnh Bình Dƣơng
Quan điểm lấy con người làm nhân tố trung tâm của sự phát triển. Sở dĩ như
vậy vì phát triển là một tiến trình qua đó các thành viên của xã hội tăng được những
khả năng của các nhân tố và định chế của mình để huy động và quản lý các nguồn
lực nhằm tạo ra những thành quả bền vững và được phân phối công bằng nhằm cải
thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ.
Quan điểm phù hợp, phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên cơ
sở nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết
cho các lĩnh vực hoạt động và đời sống xã hội trên điạ bàn tỉnh. Phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp phải có cơ cấu phù hợp với ngành nghề, tiềm năng
lợi thế của tỉnh và chất lượng ở cả 3 bậc cao, trung và nghề kỹ thuật; chú trọng nhân
lực khoa học kỹ thuật đầu đàn, nhân lực có trình độ cao ở các lĩnh vực mũi nhọn
then chốt của tỉnh. Gắn việc đào tạo theo địa chỉ và đồng thời thích ứng với thị
trường, đa dạng hoá đào tạo.
Khai thác tốt, có hiệu quả thời kỳ "dân số vàng" của tỉnh để tập trung phát
triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên cơ sở huy động cao nhất sự đóng
góp nguồn lao động cho phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bình Dương tạo ra năng suất
lao động cao hơn ở thời kỳ 2011 – 2020 và sau đó.
Kết hợp chặt chẽ có kế hoạch giữa phát triển nhân lực tại chỗ và thu hút
nguồn nhân lực có chất lượng cao đến làm việc lâu dài cho các doanh nghiệp trong
tỉnh. Chú trọng phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ở các huyện phía Bắc
tỉnh để phát triển kinh tế-xã hội cân đối với các huyện phía Nam Tỉnh. Ưu tiên phát
triển nhân lực cho các ngành, lĩnh vực chủ lực để tạo ra tăng trưởng kinh tế nhanh;
đồng thời nhanh chóng phát triển nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp có
ngành mũi nhọn, có tỷ lệ nội địa cao, công nghệ mới đáp ứng đáp ứng cho thị
trường xuất khẩu.
95
Phát triển nhân lực theo hướng toàn diện cả về trí lực, thể lực, tâm lực, vì
mục tiêu phát triển con người và phù hợp với bước đi và trình độ phát triển kinh
tế-xã hội của tỉnh.
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong
tỉnh Bình Dƣơng
Mục tiêu tổng quát
Phát triển nhân lực có chất lượng cao nhằm phát triển kinh tế nhanh và bền
vững, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
của tỉnh. Thúc đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao động từ các doanh nghiệp thuộc
nhóm ngành có giá trị gia tăng thấp sang các doanh nghiệp thuộc nhóm ngành có
giá trị gia tăng cao, nâng cao năng suất lao động xã hội.
Phát triển nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng trên cả các yếu tố
cơ bản: sức khỏe, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức và cơ cấu hợp lý.
Một số chỉ tiêu phát triển cụ thể
Phải đảm bảo cơ cấu lao động hợp lý: Cơ cấu lao động theo ngành:
Đến năm 2015: các doanh nghiệp thuộc Khu vực I chiếm 10,0%: khu vực II
chiếm 63,0% và Khu vực III chiếm 27,0%.
Đến năm 2020: các doanh nghiệp thuộc Khu vực I chiếm 8,0%; Khu vực II
chiếm 57,0% và Khu vực III chiếm 35,0%.
Năng suất lao động tăng nhanh từ 47,0 triệu đồng/lao động năm 2010 lên 102
triệu đồng/lao động vào năm 2015 và đạt gần 203 triệu đồng/lao động vào năm
2020.
Phấn đấu đến năm 2015 tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 70,0%, tỷ lệ lao động
qua đào tạo nghề 60,0%; năm 2020 đạt tỷ lệ tương ứng là 80,0% và tỷ lệ lao động
qua đào tạo nghề 70,0%.
Phấn đấu tạo việc làm mới bình quân mỗi năm khoảng 54 ngàn người/năm ở
thời kỳ 2011-2015; khoảng 59 ngàn người/năm ở thời kỳ 2016-2020.
Chất lượng và hiệu quả giáo dục được nâng cao, tiếp cận với chất lượng giáo
dục của khu vực ASEAN và quốc tế, cụ thể là:
96
- Giáo dục Mầm non: chuẩn bị tốt cho trẻ vào lớp 1 với trên 90,0% số trẻ đạt
chuẩn phát triển, tỷ lệ suy dinh dưỡng trong các trường mầm non dưới 10,0%.
- Giáo dục Tiểu học: 90,0% học sinh đọc hiểu và nắm vững kiến thức môn
toán, học sinh được học ngoại ngữ từ lớp 3 và học 2 buổi/ngày.
- Giáo dục Trung học: đảm bảo học sinh được trang bị các kiến thức phổ thông
và những kiến thức cơ bản về công nghệ, về nghề phổ thông. Mức trang bị kiến
thức đạt trình độ khá so với học sinh trong khu vực.
- Giáo dục Thường xuyên: góp phần duy trì phổ cập giáo dục và tham gia đào
tạo nguồn nhân lực cho xã hội.
- Giáo dục Nghề nghiệp: đảm bảo học sinh khi qua hệ thống này có trình độ nghề,
kỹ năng vi tính và ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động.
- Đào tạo Đại học: sinh viên khi tốt nghiệp có khả năng thích ứng với thị
trường lao động và đáp ứng tốt nhu cầu xã hội.
Đa dạng hóa các loại hình g
- thành về Giáo dục - Đào tạo tương
xứng với sự phát triển kinh tế của tỉnh.
3.2 DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRONG
TỈNH BÌNH DƢƠNG
Dự báo dân số thời kỳ 2011 – 2020
Dân số của tỉnh năm 2010 là 1.619.930 người (lệch 877 người so với dân số
ước thực hiện trong Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bình Dương thời kỳ
2011-2015). Tốc độ tăng dân số bình quân cho cả thời kỳ 10 năm 2011-2020 là
4,45%/năm (thời kỳ 2011-2015 là 5,66%/năm và thời kỳ 2016-2020 là 3,27%/năm).
Dự báo Cung - cầu lao động cho các doanh nghiệp trong tỉnh Bình
Dƣơng thời kỳ 2011 – 2020
Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nữ có xu hướng giảm nhẹ từ 87,5%
năm 2010 xuống còn 83,5% vào năm 2020; trong khi, tỷ lệ tham gia lực lượng lao
động của nam ổn định ở mức 75,5% (thấp hơn so với nữ).
Tỷ trọng lao động trong độ tuổi so với dân số của tỉnh ở mức khá cao,
khoảng 63 - 64% trong thời kỳ 2011- 2020. Tốc độ tăng cung lực lượng lao động
97
trong độ tuổi đạt bình quân 4,59%/năm thời kỳ 2011-2020. Đến năm 2015 lao động
trong độ tuổi tỉnh là 1.281.540 người và năm 2020 là 1.541.498 người.
Trung bình hàng năm cung lực lượng lao động trong độ tuổi tăng thêm
khoảng 55,7 ngàn người/năm thời kỳ 2011-2015 và khoảng 59,4 ngàn người/năm
thời kỳ 2016-2020. Đây là một thách thức không nhỏ cho tỉnh trong việc giải quyết
công ăn việc làm cho những người mới gia nhập thị trường lao động.
Thời kỳ 2011-2015, cung - cầu khá cân bằng (cung lao động trong độ tuổi
vượt nhẹ so với cầu). Sau năm 2015, cung vượt khoảng 0,93% so với cầu lao động,
tương đương 13 ngàn lao động mỗi năm. Tỷ lệ thất nghiệp khoảng 2,5 – 3,0%.
Dự báo lao động qua đào tạo chuyên nghiệp, giáo dục đại học thời
kỳ 2011 – 2020
Từ số liệu thống kê lao động qua đào tạo năm 2010, số liệu điều tra năm
2011 và nhu cầu tuyển dụng thêm lao động của các doanh nghiệp, theo dự báo nhu
cầu lao động cho các doanh nghiệp của tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011 – 2020
Căn cứ vào số lượng sinh viên đào tạo hàng năm, và số lượng sinh viên tốt
nghiệp hàng năm tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp.
Tác giả thống kê, phân tích được nhu cầu sử dụng lao động qua đào tạo của
các doanh nghiệp giai đoạn 2011 – 2020 như sau :
- Dự báo đến năm 2015,
Bảng 3.1 : Dự báo nhu cầu lao động của các doanh nghiệp năm 2015
Trình độ chuyên môn kỹ thuật Tỷ trọng (%) Số lƣợng (ngƣời)
Không có trình độ chuyên môn kỹ thuật 250.738 18,65
Công nhân kỹ thuật không có bằng cấp 149.092 11,09
Công nhân kỹ thuật có chứng chỉ nghề dưới 3 tháng 338.877 25,20
Sơ cấp nghề 236.672 17,60
Trung cấp nghề / Trung cấp chuyên nghiệp 164.692 12,25
Cao đẳng nghề/ Cao đẳng chuyên nghiệp 121.186 9,01
Đại học, trên đại học 83.495 6,21
Tổng cộng 1.344.752 100,00
98
Thời kỳ năm 2015 các doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dương có nhu cầu lao
động qua đào tạo (gồm đào tạo chuyên nghiệp và đào tạo nghề) 70,27%/tổng lực
lượng lao động, tương đương 944.922 người; trong đó, giáo dục đại học (trình độ từ
cao đẳng trở lên) là 204.681 người, trình độ trung cấp có 164,692 người, còn lại có
chứng chỉ nghề dưới 3 tháng đến trình độ Sơ cấp.
- Dự báo đến năm 2020
Bảng 3.2 : Dự báo nhu cầu lao động của các doanh nghiệp năm 2020
Trình độ chuyên môn kỹ thuật Tỷ trọng (%)
Không có trình độ chuyên môn kỹ thuật Số lƣợng (ngƣời) 235.694 14,35
Công nhân kỹ thuật không có bằng cấp 120.764 7,35
Công nhân kỹ thuật có chứng chỉ nghề dưới 3 tháng 491.588 29,92
Sơ cấp nghề 317.140 19,30
Trung cấp nghề / Trung cấp chuyên nghiệp 212.453 12,93
Cao đẳng nghề/ Cao đẳng chuyên nghiệp 157.542 9,59
Đại học, trên đại học 107.709 6,56
Tổng cộng 1.642.890 100,00
Thời kỳ năm 2020 các doanh nghiệp trong tỉnh Bình Dương có nhu cầu lao
động qua đào tạo (gồm đào tạo chuyên nghiệp và đào tạo nghề) 78,30%/tổng lực
lượng lao động, tương đương 1.286.432 người; trong đó, giáo dục đại học (trình độ
từ cao đẳng trở lên) là 265.250 người, trình độ trung cấp có 212.453 người, còn lại
có chứng chỉ nghề dưới 3 tháng đến trình độ Sơ cấp là 808.729. như vậy các doanh
nghiệp có kế hoạch đưa công nhân cũ đi đào tạo lại tại các trung tâm, trường học để
sử dụng được các thiết bị khoa học công nghệ của doanh nghiệp.
3.3 YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP CỦA
TỈNH BÌNH DƢƠNG
Nhu cầu về nhân lực ngày càng tăng và đòi hỏi cao về chất lượng, do đó phát
triển nhân lực trong thời gian tới phải đảm bảo:
- Đảm bảo về số lượng nhân lực được đào tạo theo các cấp trình độ.
99
- Đảm bảo đủ nhu cầu nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Đảm bảo mối quan hệ gắn kết giữa các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nghề, đồng thời phát triển nguồn nhân lực
có tay nghề cao và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã được đào tạo.
- Đảm bảo gắn chặt giữa người lao động và người sử dụng lao động thông
qua thị trường lao động, các trung tâm giới thiệu việc làm.
Theo thống kê năm 2011, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề của tỉnh Bình
Dương đạt 40,68% tổng lực lượng lao động trong độ tuổi (cả nước là 30%) và cơ
cấu lao động theo các cấp trình độ dạy nghề: sơ cấp và dạy nghề dưới ba tháng là
19,31%; trình độ trung cấp chiếm 7,87%; cao đẳng nghề chiếm 8,26%; đại học và
trên đại học 5,24%. Để bắt kịp và vượt lên chỉ tiêu chung của cả nước vào các năm
2015 và 2020 thì tỉnh Bình Dương cần nỗ lực rất lớn trong đào tạo, dạy nghề cho
người lao động, trong đó có lao động nhập cư làm việc ở các khu công nghiệp.
- Đến năm 2015:
Bảng 3.3 : Dự báo nhu cầu đào tạo lao động cho các doanh nghiệp trong
tỉnh Bình Dương đến năm 2015
Số lƣợng Tỷ trọng Trình độ chuyên môn kỹ thuật (ngƣời) (%)
Công nhân kỹ thuật có chứng chỉ nghề dưới 3 tháng 338.877 35,86
Sơ cấp nghề 236.672 25,05
Trung cấp nghề / Trung cấp chuyên nghiệp 164.692 17,43
Cao đẳng nghề/ Cao đẳng chuyên nghiệp 121.186 12,82
Đại học, trên đại học 83.495 8,84
Tổng cộng 944.922 100,00
Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 70,27% tổng lực lượng lao động trong độ tuổi,
tương đương 944.922 lao động (tăng gấp 2,08 lần so với năm 2011), trong đó: đào
tạo/dạy nghề dưới 3 tháng và sơ cấp là 575.549 người (chiếm 60,91% tổng số lao
100
động qua đào tạo), trình độ trung cấp là 164.692 người (chiếm 17,43%), cao đẳng là
121.186 người (chiếm 12,82%) và đại học trở lên là 83.495 người (chiếm 8,84%).
- Đến năm 2020
Bảng 3.4 : Dự báo nhu cầu đào tạo lao động cho các doanh nghiệp trong
tỉnh Bình Dương đến năm 2020
Số lƣợng Tỷ trọng Trình độ chuyên môn kỹ thuật (ngƣời) (%)
Công nhân kỹ thuật có chứng chỉ nghề dưới 3 tháng 491.588 38,21
Sơ cấp nghề 317.140 24,65
Trung cấp nghề / Trung cấp chuyên nghiệp 212.453 16,51
Cao đẳng nghề/ Cao đẳng chuyên nghiệp 157.542 12,25
Đại học, trên đại học 107.709 8,37
Tổng cộng 1.286.432 100,00
Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 80% tổng lực lượng lao động trong độ tuổi,
tương đương 1.286.432 lao động (tăng 1,36 lần so với năm 2015), trong đó: đào
tạo/dạy nghề dưới 3 tháng và sơ cấp là 808.729 người (chiếm 62,87% tổng số lao
động qua đào tạo), trình độ trung cấp là 212.453 người (chiếm 16,51%), cao đẳng là
157.542 người (chiếm 12,25%) và đại học trở lên là 107.709 người (chiếm 8,37%).
3.4 NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.4.1. Giải pháp về đầu tƣ cho giáo dục đào tạo.
3.4.1.1. Đầu tư phát triển nâng cao dân trí, giáo dục hướng nghiệp:
Chăm lo, phát huy, bồi dưỡng nguồn lực con người là bộ phận quan trọng
nhất trong chiến lược con người, là nhiệm vụ trung tâm của sự nghiệp giáo dục
nước ta trong những năm tới, nhằm tạo ra những điều kiện cơ bản để tiến hành công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, làm cho dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ,
văn minh.
Giáo dục đào tạo là một khái niệm rộng phải làm sao cho nguồn nhân lực Việt
Nam nói chung và nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp của tỉnh Bình Dương nói
riêng kế thừa, phát huy và nâng cao những truyền thống tốt đẹp tiêu biểu cho sức
101
sống, bản lĩnh, bản sắc dân tộc. Cải tạo, biến đổi hay xóa bỏ những truyền thống tiêu
cực, hạn chế, phản ánh tính lỗi thời, bảo thủ, trì trệ. Hình thành và phát triển những
giá trị truyền thống theo yêu cầu đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quốc tế hóa,
toàn cầu hóa, tiếp cận và dung hòa những thành tựu văn hóa, khoa học, công nghệ
tiên tiến của thế giới.
Trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo nói chung thì học nghề được quy định
trong Bộ Luật Lao động, học nghề gắn chặt với lao động và việc làm, hướng vào
thế giới lao động. Đặc biệt trong kinh tế thị trường, để đứng vững trong cạnh
tranh, chất lượng là hàng đầu, kể cả chất lượng lao động, chất lượng nguồn nhân
lực tạo ra của cải đó. Nhiều nước trên thế giới coi đào tạo nghề là một biện pháp
chiến lược phát triển kinh tế quốc dân. “Các nước phát triển đều thiết lập rất sớm
các trung tâm dạy nghề, thời gian học ngắn, thực hành là chính, nhằm vào những
nghề mà thị trường đang cần”.
Phải đổi mới căn bản chất lượng giáo dục đào tạo. Trí tuệ là lực lượng vật
chất quan trọng nhất đối với tăng trưởng kinh tế. Đổi mới công nghệ có ý nghĩa then
chốt, trong đó có cả việc đổi mới công nghệ tư duy, tư duy trong hoạch định chính
sách và cả trong tổ chức thực hiện chính sách. Có người đã tổng kết rằng nguyên
nhân chủ yếu dẫn tới sự thành công của người Nhật Bản chính là họ biết phải suy
nghĩ gì? Họ biết phải làm gì và họ biết phải bắt đầu làm từ đâu? Rõ ràng là tư duy
theo công nghệ Nhật Bản đã đem lại kết quả quan trọng. Sự cẩn trọng, tính kỹ luật,
tính hợp tác và quyết tâm cao đã trở thành những nhân tố cấu thành về mặt chất
quan trọng cho con người Nhật Bản. Các học giả phương Tây khi giải phẩu về nền
kinh tế Nhật Bản họ đã cho rằng lý do cơ bản làm nên thành công của đất nước này
là người Nhật Bản biết kết hợp tài tình tinh thần Nhật Bản với công nghệ Phương
Tây.
Đối với cơ quan quản lý nhà nước cần có quy chế chung cho hoạt động dạy
nghề và học nghề. Cho phép mọi cá nhân, doanh nghiệp, công ty thuộc các thành
phần kinh tế khác nhau được mở các cơ sở đào tạo nghề. Gắn các trường lớp đào
102
tạo với các cơ sở sản xuất, kinh doanh và các trung tâm giới thiệu việc làm một cách
có hệ thống.
Có quy định trả phí đào tạo đối với người sử dụng các lao động được đào tạo
(trả cho trường lớp đào tạo nếu nhận từ trường, lớp, trả cho chủ sử dụng cũ nếu là
chuyển nhượng lao động).
Đưa trường lớp dạy nghề về gắn khu dân cư. Phấn đấu mỗi huyện (thị) có
một trung tâm dạy nghề đạt tiêu chuẩn quốc gia. Đây là một hoạt động thiết thực
không chỉ nâng cao trình độ nghề nghiệp mà còn giải quyết tốt nguồn lao động tại
chỗ.
Giáo dục ý thức và tâm lý coi trọng nghề trong thanh thiếu niên các trường
phổ thông cơ sở và phổ thông trung học nhất là đối với vùng xa. Tỉnh cần có biện
pháp định hướng, phân luồng cho học sinh ngay khi còn ở bậc phổ thông.
Khai thác khả năng về chuyên gia, kỹ thuật gia và cơ sở vật chất hiện có
của các trường đào tạo nghề, các trung tâm liên kết của tỉnh đối với các trường đại
học lâu nay đang đào tạo. Gắn kết việc đào tạo một cách thiết thực tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, gắn với xu thế
quốc tế hóa, toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế.
Nâng cao chất lượng đào tạo nghề là một giải pháp quan trọng theo xu thế
phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới. Để làm được việc này ngân sách
dành cho đào tạo cần tập trung ưu tiên cho trường nghề để thực hiện đào tạo dài hạn
là chủ yếu những lao động có tay nghề cao đáp ứng được các kỹ thuật mới với công
nghệ hiện đại.
Quy định rõ trình độ và tay nghề của các giáo viên dạy nghề - tương ứng với
các nghề và cấp nghề đào tạo. Kiểm tra thường xuyên việc thực hiện các quy định
này ở các trường, trung tâm dạy nghề công lập và các cơ sở tư nhân. Đổi mới trang
thiết bị dạy nghề, phương pháp truyền nghề, dạy nghề học nghề của các nước khu
vực và quốc tế.
Vấn đề tạo động lực để kích thích mọi người chăm học, chăm làm, động viên
tính tích cực xã hội của người lao động làm cho họ năng động, thiện chí, cầu tiến, từ
103
đó đi đến sáng tạo…. là một vấn đề cực kỳ quan trọng trong tổ chức quản lý vĩ mô,
cũng như vi mô nguồn lực con người, lực lượng lao động.
Ở nước ta, xã hội hóa giáo dục trong thời gian qua đã mang lại kết quả tốt.
Giải pháp xã hội hóa giáo dục khi nguồn ngân sách quốc gia có hạn, mâu thuẫn với
yêu cầu phát triển thì càng có ý nghĩa quan trọng hơn. Do vậy, xã hội hoá cần thực
hiện một cách toàn diện, thể hiện ở một số nội dung sau:
- Xã hội hóa trong việc tạo điều kiện để phát triển trường lớp như: ưu tiên về
địa điểm, mặt bằng cho việc xây dựng trường, hiến đất xây dựng trường, đơn giản
hóa các thủ tục xây dựng trường, vay vốn lãi suất ưu đãi, miễn giảm thuế…
- Xã hội hóa nguồn vốn đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho việc dạy và học
bằng các hình thức:
+ Đóng góp bắt buộc đối với các học sinh đang học, coi đây là trách nhiệm
của gia đình vì sự nghiệp giáo dục, bên cạnh đó có xem xét miễn, giảm cho đối
tượng con hộ nghèo, gia đình chính sách, con em đồng bào dân tộc thiểu số.
+ Huy động các nguồn vốn thông qua nhiều kênh để huy động các nguồn lực
trong dân, doanh nghiệp, các nhà đầu tư trong nước và ngoài nước, các tổ chức phi
Chính phủ quốc tế tham gia trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tỉnh.
- Xã hội hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa đội ngũ giáo viên thông
qua việc cân đối nhu cầu để thông báo nhu cầu giáo viên hàng năm và 5 năm với số
lượng và bộ môn cụ thể cho toàn dân biết để định hướng nhân dân tự đào tạo.
- Xã hội hóa trách nhiệm huy động trẻ em trong độ tuổi đến trường, trách
nhiệm cá nhân và gia đình trong việc thực hiện phổ cập giáo dục tiểu học và chống
mù chữ, phổ cập trung học cơ sở. Gắn trách nhiệm của nhà trường với trách nhiệm
của phụ huynh trong quá trình học tập.
3.4.1.2 Đầu tư cơ sở vật chất trường lớp, đội ngũ giáo viên đạt chuẩn
Để đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, phải tập trung nguồn lực để,
xây dựng nâng cấp một số cơ sở giáo dục, đào tạo đạt chuẩn khu vực và quốc tế;
xây dựng hệ thống trường phổ thông chất lượng cao ở các huyện, thị, thành phố;
104
trường trung học chuyên nghiệp, trường dạy nghề chất lượng cao, nâng cấp một số
trường trung cấp chuyên nghiệp, trường trung cấp nghề lên cao đẳng. Đồng thời
liên doanh, liên kết xây dựng các cơ sở đào tạo đại học, trung học chuyên nghiệp,
trung cấp nghề trong tỉnh, kể cả cơ sở 100% vốn nước ngoài để hình thành cơ sở
đào tạo có uy tín trong nước.
Đầu tư đổi mới chất lượng hệ thống giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe,
văn hóa xã hội là quyết sách quan trọng. Công việc này phải bắt đầu từ quyết tâm
xây dựng đội ngũ giáo viên có chất lượng cao cho các cấp học ở nước ta. Tôn vinh
và bảo vệ người tài, đề cao những phát minh sáng chế có giá trị là công việc có ý
nghĩa to lớn đối với tăng trưởng. Việc tạo các sản phẩm văn hóa làm phong phú
thêm đời sống tinh thần cho dân tộc cũng góp phần vật chất cho quá trình và mục
đích tăng trưởng kinh tế cho đất nước.
3.4.1.3 Quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục, đào tạo và dạy nghề đến năm
2020
Mục tiêu chung
Đến năm 2020, mỗi huyện có từ 01-03 trường trung cấp nghề, 03 - 06 cơ sở
dạy sơ cấp nghề; toàn tỉnh có 12 trường cao đẳng, 20 trường trung cấp và 50 cơ sở
dạy nghề sơ cấp. Trang thiết bị đầu tư theo chuẩn qui định, trong đó phải có một số
cơ sở dạy nghề đạt chuẩn quốc tế. Chất lượng dạy nghề đáp ứng được nhu cầu của
doanh nghiệp, thị trường lao động.
Về phát triển mạng lƣới dạy nghề
- Thời kỳ 2011-2015: phấn đấu đến năm 2015 có 67 cơ sở dạy nghề đạt chuẩn
qui định, bao gồm: 09 trường cao đẳng, 13 trường trung cấp và 45 cơ sở dạy nghề
sơ cấp và bồi dưỡng.
- Thời kỳ 2016-2020: phấn đấu toàn Tỉnh có 82 cơ sở dạy nghề, bao gồm: 12
trường cao đẳng (ngoài công lập 05 trường), 20 trường trung cấp (ngoài công lập 10
trường) và 50 cơ sở dạy nghề sơ cấp và bồi dưỡng (ngoài công lập 40 cơ sở). Trong
đó, xây dựng 03 cơ sở dạy nghề đạt chuẩn quốc tế, 20 cơ sở đạt chất lượng cao.
105
Về phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý
Nhu cầu đội ngũ cán bộ quản lý và giảng dậy cần có:
- Đến năm 2015: 3.200 người.
- Đến năm 2020: 6.440 người.
Như vậy, nhu cầu đào tạo mới và đào tạo lại cho lực lượng giáo viên và cán
bộ quản lý của tỉnh theo từng giai đoạn cần:
- Từ 2011-2015: 1.580 lượt người.
- Từ 2016-2020: 2.720 lượt người.
Dự báo nhu cầu vốn cho giáo dục – đào tạo
Để đạt được những mục tiêu đề ra
-
-
Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về phát
triển nhân lực
Trong 3 mũi đột phá của nước ta đến năm 2020 đảm bảo phát triển nhanh và
bền vững là thúc đẩy nhanh phát triển hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ; hai là: Cải
cánh và nâng caoi hiệu quả của hệ thống cơ chế quản lý Nhà nước trong điều hành
và quản lý kinh tế; ba là: thúc đẩy phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa – hiện đại hóa đất nước. Trong ba mũi đột phá này hai nội dung đầu phần nhiều
chủ động ở cấp Trung ương; mũi đột phá thứ ba phần nhiều chủ động ở cấp địa
phương.
Vấn đề quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, chính
quyền địa phương chủ động nâng cao phát triển nhân lực trên địa bàn Tỉnh.
106
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về giáo dục, đào tạo và pháp luật
về phát triển nhân lực
Phát triển nhân lực được coi là nhiệm vụ toàn dân. Do đó, thường xuyên
tuyên truyền các chủ trương, chính sách, pháp luật về phát triển nhân lực của
Đảng, Nhà nước và chủ trương của Tỉnh. Sử dụng các phương tiện thông tin đại
chúng để thông tin, tuyên truyền về năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo và cơ
hội tìm kiếm việc làm từ các doanh nghiệp và cho người lao động. Phối hợp các
doanh nghiệp với hoạt động tư vấn nghề nghiệp tại cơ sở đào tạo, dạy nghề; tại
doanh nghiệp, hướng nghiệp cho sinh viên, học viên, người lao động lựa chọn
ngành nghề phù hợp ngay trước khi nhập trường, và chuẩn bị tốt nghiệp ra trường.
Coi đây là công việc thường xuyên của doanh nghiệp và vàc cơ sở đào tạo, tư
vấn…
Hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phƣơng
pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy
quản lý
Mỗi cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn cần: từng bước đổi mới phương
pháp quản lý nhân lực theo hướng hiện đại, hiệu quả; có chương trình phát triển
nhân lực trong từng giai đoạn; xác định rõ nhu cầu, tiêu chuẩn nhân sự phù hợp;
thực hiện tuyển dụng công khai, minh bạch; có kế hoạch thu hút, đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực; đổi mới phương pháp đánh giá năng lực công tác và chế độ khen thưởng -
kỷ luật.
Cải tiến và tăng cƣờng sự phối hợp giữa các cấp, các ngành về phát
triển nguồn nhân lực
Xác định rõ mối quan hệ giữa địa phương và các bộ, ngành trung ương trong
công tác quản lý phát triển nhân lực từ đó phân công, phân nhiệm cụ thể, rõ ràng
cho từng ngành, cấp.
Tăng cường mối quan hệ giữa các cơ quan quản lý giáo dục, đào tạo, dạy nghề
với các cơ sở giáo dục, đào tạo, dạy nghề. Tất cả các cơ sở thực hiện giáo dục, đào tạo,
dạy nghề trên địa bàn Tỉnh cần thường xuyên kiểm tra, giám sát và báo cáo tình hình
hoạt động, kết nối thông tin với cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn.
107
Xây dựng mối liên kết chặt chẽ giữa các cơ quan, đơn vị sử dụng lao động với
các cơ sở đào tạo (giữa doanh nghiệp với các trường Đại học – Cao đẳng, Trung cấp,
cơ sở dạy nghề, giữa các đơn vị hành chính, sự nghiệp với Sở Nội vụ, Trung tâm phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao, …) để có sự thống nhất giữa cung và cầu lao động
trong mỗi thời kỳ, hạn chế đến mức thấp nhất sự lãng phí trong phát triển nhân lực của
cá nhân, tổ chức và xã hội. Đồng thời, tăng cường sự chủ động, sáng tạo của từng cơ
quan, đơn vị, doanh nghiệp trong công tác phát triển nhân lực./.
3.4.1.4. Đẩy mạnh xã hội hoá các hoạt động đào tạo
Nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế - xã
hội của tỉnh thì cần phải mở rộng các loại hình đào tạo, đẩy mạnh quyền tự chủ về
nhiệm vụ, biên chế, tổ chức, tài chính cho các cơ sở đào tạo, có chính sách thu hút
để các tổ chức, cá nhân đầu tư xây dựng các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học
chuyên nghiệp và Dạy nghề để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân dân trong tỉnh.
Ngoài chỉ tiêu đào tạo do ngân sách Nhà nước cấp thì cần mở rộng chỉ tiêu đào
tạo do người học đóng học phí hoặc do các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp hợp đồng
đào tạo, đào tạo theo mô hình liên kết, đặt hàng, tín chỉ, vừa học - vừa làm; đào tạo
mới, đào tạo lại, đào tạo tại chỗ.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tự đào tạo hoặc tái đào tạo, hướng dẫn
cho người lao động thêm theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp,
đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài về nhân lực phục vụ sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp.
3.4.2 Hoàn thiện chiến lƣợc đào tạo, xây dựng cơ chế, chính sách để thu
hút nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao
3.4.2.1 Xây dựng, sửa đổi, bổ sung, thể chế hoá văn bản pháp luật về dạy
nghề
- Trên cơ sở Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, các Quyết định của Thủ tướng
Chính phủ số 48/2002/QĐ-TTg ngày 11 tháng 4 năm 2002 phê duyệt Quy hoạch
mạng lưới các trường Dạy nghề giai đoạn 2002 – 2010; Quyết định số
121/2007/QĐ-TTg ngày 27 tháng 7 năm 2007 phê duyệt Quy hoạch mạng lưới các
trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020 v.v để thể chế hoá bằng các quy
108
định của Ủy ban nhân dân tỉnh đối với công tác quy hoạch mạng lưới các trường
Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp và Dạy nghề thuộc tỉnh quản lý, để triển khai
công tác tuyển sinh, đào tạo, bồi dưỡng tốt và có chất lượng thì cần xây dựng chính
sách hỗ trợ đối với người học; các doanh nghiệp cần chủ động trong đào tạo nhằm
sớm có một đội ngũ lao động có trình độ để cung cấp cho các khu công nghiệp của
tỉnh.
+ Xây dựng chính sách đối với giáo viên nói chung và dạy nghề nói riêng;
chuẩn bị tốt các điều kiện tiến tới thực hiện các tiêu chí kiểm định chất lượng về
dạy nghề; về đánh giá và cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia, về chương trình
chuẩn dạy nghề theo 3 cấp trình độ v.v.
+ Nghiên cứu, xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2015 và
định hướng đến năm 2020 đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế khi nước ta đã gia
nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và đang hội nhập ngày càng sâu vào nền
kinh tế thế giới;
+ Sửa đổi những hạn chế chính sách về học bổng, học phí, trợ cấp ưu đãi hiện
hành, chính sách ưu đãi đối với cơ sở đào tạo, trong đó chú trọng các cơ sở dạy
nghề và người học nghề;
+ Các doanh nghiệp phối hợp với các cơ sở trường dạy nghề để tăng quy mô
đào tạo, mở rộng các ngành nghề đào tạo và thuận lợi hơn trong liên kết đào tạo
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nghiệp của tỉnh;
+ Quy định về nguyên tắc xây dựng, tổ chức thực hiện và thẩm định chương
trình, giáo trình đào tạo nghề theo 3 cấp trình độ: sơ cấp nghề, trung học nghề và
cao đẳng nghề;
+ Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy quản lý về dạy nghề
các cấp, tránh chồng chéo, bỏ sót chức năng, nhiệm vụ;
+ Quy định rõ về phân luồng, liên thông giữa giáo dục và dạy nghề và giữa
các cấp học nghề.
109
- Đẩy mạnh việc phổ biến, tuyên truyền về Luật Dạy nghề bằng nhiều hình
thức và phương pháp khác nhau nhằm chuyển biến nhận thức và hiểu biết của xã
hội về dạy nghề và các quy định của luật.
3.4.2.2 Hoàn thiện chính sách, cơ chế quản lý dạy nghề theo hướng tăng
quyền tự chủ, nâng cao khả năng cạnh tranh cho các cơ sở dạy nghề
- Chuyển đổi cơ chế hoạt động đối với các cơ sở dạy nghề, cần giao đầy đủ
các quyền và nghĩa vụ theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm
2006 của Chính phủ Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện
nhiệm vụ, tổ chức, biên chế, tài chính để các cơ sở thực hiện.
- Từng bước xoá bỏ việc giao chỉ tiêu tuyển sinh đối với các cơ sở đào tạo,
gắn với điều kiện bảo đảm chất lượng đào tạo, thực hiện đào tạo theo nhu cầu của
thị trường lao động, đảm bảo công bằng xã hội trong tuyển sinh, không phân biệt
hình thức và văn bằng đào tạo.
Nhà nước tăng cường quản lý bằng việc kiểm định các cơ sở đào tạo, thông
báo về các khoản đóng góp (học phí và các chi phí học tập) công khai trên các
phương tiện thông tin đại chúng để cho người học lựa chọn. Nhà nước hỗ trợ kinh
phí cho các cơ sở đào tạo theo số lượng học sinh tốt nghiệp hoặc hỗ trợ cho vay đối
với học sinh học nghề hoặc Nhà nước đặt hàng đối với cơ sở dạy nghề để đào tạo
những đối tượng chính sách như: Dạy nghề cho đối tượng là con Liệt sỹ, con
thương binh, người nghèo, người khuyết tật và các đối tượng chính sách khác, bộ
đội xuất ngũ, người dân tộc thiểu số ở miền núi, vùng cao, lao động nông thôn v.v.
- Xây dựng quỹ hỗ trợ dạy nghề với nguồn lực chính là Nhà nước, có sự đóng
góp của các doanh nghiệp và toàn xã hội tạo điều kiện cho học sinh được vay với
lãi suất ưu đãi để học nghề. Hoàn thiện cơ chế tài chính tạo điều kiện thuận lợi để
các cơ sở dạy nghề thuộc các tập đoàn, các tổng công ty và công ty cổ phần hoá
hoạt động có hiệu quả tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
- Xây dựng cơ chế bình đẳng trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, thu hút
người học, có tích luỹ để tái đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất, thiết bị, đủ sức để cạnh
tranh với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, bình đẳng về chỉ tiêu đào tạo, về
110
văn bằng tốt nghiệp, về học liên thông lên cấp cao hơn, về cấp hoặc thuê đất đai,
nhà xưởng.
3.4.2.3 Hoàn thiện công tác hoạch định chính sách và kế hoạch hoá; hoàn chỉnh
mạng lưới quy hoạch các trường chuyên nghiệp và dạy nghề
- Cần phải ban hành đầy đủ các chính sách đối với đào tạo nghề theo đặc thù
của tỉnh; Bên cạnh đó, cần đổi mới và nâng cao hiệu quả và đổi mới các phương
pháp lập kế hoạch ở các trường chuyên nghiệp và dạy nghề theo hướng tiếp cận thị
trường lao động.
- Hoàn chỉnh Quy hoạch mạng lưới hệ thống các cơ sở đào tạo trên địa bàn
tỉnh hợp lý về số lượng, về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, xây dựng ở mỗi
huyện có ít nhất một trung tâm dạy nghề hoặc một trường trung cấp nghề; nâng cấp
trường Trung cấp Nghề thành Trường Cao đẳng nghề để đào tạo và liên thông cả 3
cấp trình độ là sơ cấp, trung cấp và cao đẳng nghề. Gắn quy hoạch đào tạo nguồn
nhân lực với quy hoạch của các ngành, lĩnh vực kinh tế và khu công nghiệp của
tỉnh.
- Lựa chọn và xây dựng một số trường chất lượng cao bao gồm cả trường phổ
thông, phát triển đào tạo công nhân kỹ thuật có trình trình độ cao cung cấp theo yêu
cầu phát triển kinh tế và xã hội cũng như cho các Khu Công nghiệp của tỉnh.
3.4.2.4 Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học trong dạy nghề; ứng dụng công
nghệ, kỹ thuật hiện đại vào giảng dạy và sản xuất thực nghiệm
Hoàn thiện cơ chế, chính sách sử dụng và đãi ngộ các nhà nghiên cứu; tạo
điều kiện để các nhà nghiên cứu được tham gia giảng dạy trong các trường chuyên
nghiệp của tỉnh. Cần có chính sách khuyến khích, thu hút các nhà nghiên cứu ứng
dụng nước ngoài tham gia hỗ trợ, nghiên cứu ứng dụng khoa học, kỹ thuật công
nghệ mới vào các trường chuyên nghiệp và dạy nghề của tỉn
3.4.2.5 Nâng cao sức cạnh tranh đào tạo nguồn nhân lực để hội nhập kinh
tế quốc tế
Cần xây dựng một chiến lược về đào tạo nói chung và dạy nghề nói riêng
để nâng cao năng lực hợp tác, năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực trong khu vực
và cả nước trong xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế
111
- Nâng cao chất lượng đào tạo không chỉ về chuyên môn, mà còn tổ chức dạy
tiếng nước ngoài ở tất cả các cơ sở đào tạo của tỉnh; có kế hoạch đào tạo và bồi
dưỡng cho công nhân làm việc tại các Khu Công nghiệp của tỉnh được học tin học
và ngoại ngữ nhất là học tiếng các nước Anh, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung
Quốc và tiếng Nga để thuận lợi trong giao tiếp và tiếp thu công nghệ mới.
- Tăng cường liên doanh, liên kết đào tạo với các cơ sở dạy nghề nước ngoài,
thu hút đầu tư của nước ngoài vào lĩnh vực dạy nghề; khuyến khích giáo viên nước
ngoài vào dạy nghề ở các cơ sở dạy nghề của tỉnh; tăng cường trao đổi giáo viên
giữa các cơ sở dạy nghề trong nước với cơ sở dạy nghề nước ngoài.
- Tỉnh cần có chính sách cấp học bổng để đưa học sinh học nghề ra nước
ngoài để học thêm về kỹ thuật, công nghệ mới, công nghệ cao để trở về làm việc tại
các khu công nghiệp của tỉnh.
- Tiếp thu có chọn lọc các chương trình dạy nghề tiên tiến của thế giới;
khuyến khích các hình thức liên kết dạy nghề chất lượng cao, trao đổi giáo viên,
chuyên gia nước ngoài; khuyến khích giáo viên dạy nghề là người Việt Nam ở
nước ngoài tham gia giảng dạy tại Bình Dương; tăng cường công tác tư vấn giúp
cho học sinh của tỉnh định hướng ngành nghề khi lựa chọn du học ở nước ngoài.
3.4.3 Thực hiện quyền tự chủ trong quản lý và tuyển dụng lao động trong
các doanh nghiệp của tỉnh Bình Dƣơng
Trong cơ chế thị trường do có nhiều thành phần kinh tế tham gia hoạt động sản
xuất, kinh doanh trong mỗi quốc gia hoặc mỗi doanh nghiệp, việc các công ty đa
quốc gia đầu tư vào các vùng, các khu vực đã làm thay đổi diện mạo về công tác đào
tạo, điều hành, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, nó khác hoàn toàn với thời kỳ
bao cấp, các doanh nghiệp có quyền tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng lao
động theo ngành nghề và phù hợp với quy mô sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp;
Việc tuyển dụng lao động không phụ thuộc vào khu vực, địa lý hoặc hộ khẩu
thường trú tại Bình Dương mà có thể thông báo tuyển dụng lao động ở bất kỳ trường
Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp, Dạy nghề hoặc lao động ở bất kỳ địa
112
phương nào trong nước hoặc ở ngoài nước; tuy nhiên, việc sử dụng các đối tượng
này phải theo đúng các quy định của Luật pháp Việt Nam về sử dụng lao động là
người nước ngoài.
Việc sử dụng thời gian lao động do người sử dụng lao động với người lao động
thoả thuận thông qua hợp đồng lao động, các doanh nghiệp hoạt động sản xuất, kinh
doanh trong các Khu Công nghiệp của tỉnh phải thực hiện đúng Luật Lao động, Luật
Bảo hiểm Xã hội, các chế độ về tiền lương, nghĩ phép, nghỉ ốm đau, thai sản v.v của
Việt Nam.
3.4.4 Tuyển dụng lao động theo hƣớng chuyên môn hoá là nhân tố nâng
cao năng suất và tăng thu nhập cho ngƣời lao động
Trong điều kiện Hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp muốn phát triển
sản xuất – kinh doanh, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận và tạo cho hàng hoá có sức
cạnh tranh cao thì các nhà đầu tư cần áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế trong quá trình
sản xuất - kinh doanh, tiêu chuẩn hoá chất lượng và mẫu mã hàng hoá sẽ vô cùng
cần thiết trong điều kiện kinh tế thị trường; muốn hoạt động sản xuất – kinh doanh
đạt hiệu quả cao thì trước hết các nhà đầu tư phải quan tâm đến yếu tố con người,
không những phát triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tinh
thần, trong sáng về đạo đức mà còn phải có trình độ khoa học kỹ thuật và tay nghề
cao để đáp ứng được đòi hỏi của công nghệ cao và hiện đại hoá quy trình sản xuất.
Muốn có một đội ngũ lao động tinh thông và lành nghề thì các nhà đầu tư phải
có phương thức và tiêu chí tuyển chọn, các nhà đầu tư phải có những phướng pháp
riêng để lựa chọn nguồn nhân lực với chất lượng tốt nhất để đảm đảm bảo hàng hoá
có chất lượng hơn.
Các nhà đầu tư cần quan tâm đến việc giữ người lao động ở lại làm việc lâu dài
trong doanh nghiệp. Các hình thức mà chủ doanh nghiệp luôn điều chỉnh và là công
cụ để điều hành người lao động đó là hình thức tăng lương, bổ nhiệm, đề bạt, tạo
điều kiện cho đi đào tạo ở trong nước và nước ngoài, cho đi tham quan, nghỉ mát
v.v; bên cạnh đó, còn có các chính sách khác mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải
113
thể hiện đó là chính sách tiền thưởng (thưởng khi họ có thành tích đột xuất, thưởng
thường xuyên khi họ luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, doanh thu cao và ổn
định v.v).
3.4.5 Duy trì tăng trƣởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế tiến bộ
Mục đích phát triển nguồn nhân lực là làm cho chất và lượng nguồn nhân lực
ngày càng tăng; điều đó gắn với sự tất yếu chuyển dịch cơ cấu kinh tế phân công lại
lao động xã hội. Ở Việt Nam nói chung cũng như ở Bình Dương nói riêng hiện nay
lực lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nông nghiệp
đang chiếm một tỷ trọng lớn trên 20%, nhưng cơ cấu kinh tế ngành trong nông
nghiệp chỉ gần 4,5%. Cơ cấu ấy cho thấy năng suất lao động trong nông nghiệp rất
thấp. Vì vậy, phải phát triển nhanh chóng các ngành nghề phi nông nghiệp, dựa vào
thế mạnh của Bình Dương chú trọng phát triển ngành dịch vụ, ngành công nghiệp
và xây dựng. Để phát triển các ngành nghề, thu hút lao động cần phải phát triển hệ
thống giao thông và dịch vụ, tận dụng ưu thế ở vùng nông thôn vừa giải quyết việc
làm vừa tăng nguồn thu cho xã hội, nâng cao đời sống cho người lao động.
3.4.6 Gắn đào tạo với sử dụng
Đây là một trong những giải pháp quan trọng của kinh tế thị trường, nhất là sự
hình thành và phát triển thị trường sức lao động. Thực hiện giải pháp này cần chú ý
những vấn đề sau đây: nghiên cứu thị trường sức lao động để nắm bắt thông tin cung
- cầu về thị trường sức lao động và những thay đổi của nó như số lượng thông tin về
cầu lao động cần tuyển, các loại ngành nghề đang cần, ở đâu và cấp trình độ nào;
thông tin về ngành nghề mới xuất hiện do áp dụng kỹ thuật công nghệ mới, công
nghệ mới, thông tin về những kỷ năng mới cần đào tạo, bồi dưỡng bổ sung cho người
lao động.
Cần tổ chức tốt công tác dự báo cầu lao động như là một hoạt động thường
xuyên trong lĩnh vực đào tạo. Tổ chức nghiên cứu sự vận động của thị trường có
chiến lược dài hạn, kế hoạch trung hạn và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực từng
năm, ổn định và phát triển về số lượng chất lượng gắn kết giữa đào tạo và sử dụng.
114
Trên cơ sở đó có kế hoạch xây dựng hệ thống trường lớp, phối hợp với các
trường đại học có kế hoạch đào tạo các ngành nghề mũi nhọn, các cơ sở dạy nghề
trong Tỉnh thích ứng với chuyển dịch cơ cấu ngành nghề và chất lượng ngành nghề
cần tuyển đáp ứng nhu cầu thị trường lao động; đồng thời hỗ trợ trang bị máy móc
theo ngành nghề đào tạo phù hợp với kỹ thuật và công nghệ trong tiến trình công
nghiệp hóa hiện đại hóa.
Chính sách phát triển nguồn lao động phải nhằm hoàn thiện về số lượng, chất
lượng nguồn nhân lực. Về số lượng nguồn nhân lực phải đi từ chính sách dân số
nhằm điều chỉnh dân số cho phù hợp với phát triển kinh tế. “Về chất lượng nguồn
nhân lực bao gồm nhiều lĩnh vực rất quan trọng như: đổi mới hệ thống giáo dục và
đào tạo vừa nhằm nâng cao dân trí vừa đáp ứng yêu cầu lao động có kỹ thuật cao
cho phát triển, vừa tạo điều kiện cho lao động tự tạo việc làm và có cơ hội tìm kiếm
việc làm”.
Phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống cung cấp, giới thiệu
việc làm. Hệ thống dịch vụ việc làm là cầu nối quan trọng giữa nhà đào tạo và
người sử dụng lao động, người lao động. Phải có kế hoạch và sự phối hợp chặt chẽ
giữa sở Lao động Thương binh và Xã hội với các trường, các trung tâm giới thiệu
việc làm, dịch vụ việc làm, có các hội chợ việc làm, tuyển lao động ngay tại các cơ
sở đào tạo.
3.4.7 Phát triển thị trƣờng sức lao động
Chuyển sang kinh tế thị trường, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa, không thể không phát triển các thị trường, trong đó có thị trường sức
lao động. Nhấn mạnh vai trò của thị trường sức lao động, Văn kiện Đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ X chỉ rõ: “ Đa dạng hóa các hình thức giao dịch việc làm; phát
triển hệ thống thông tin về thị trường sức lao động trong nước và thế giới. Có chính
sách nhập khẩu lao động có chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ và quản lý ở
những ngành, nghề cần ưu tiên phát triển”.
Có chính sách ưu đãi cho các doanh nghiệp thu hút nhiều lao động, nhất là ở
khu vực nông thôn.
115
Đẩy mạnh xuất khẩu lao động, đặc biệt xuất khẩu lao động đã qua đào tạo
nghề, lao động nông nghiệp.
Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động trong các khu
công nghiệp.
Đa dạng hóa các hình thức giao dịch việc làm phát triển hệ thống thông tin
về thị trường sức lao động trong nước và thế giới.
Có hình thức nhập khẩu lao động có chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ
và quản lý ở những ngành nghề cần ưu tiên phát triển.
Gia tăng tốc độ giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời tạo điều kiện để người lao động phát triển toàn
điện, tăng cường sự đóng góp của người lao động vào sự nghiệp phát triển kinh tế
xã hội của tỉnh.
Khôi phục và đổi mới phát triển các làng nghề truyền thống và các nghề mới
có giá trị kinh tế cao gắn liền với quá trình đô thị hóa nông thôn.
Phát triển các khu công nghiệp, khu chế xuất.
3.4.8 Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài
Đây là một giải pháp quan trọng đối với Bình Dương là tỉnh phát triển kinh
tế vững mạnh của Việt Nam nhiều tiềm năng chưa được khai thác. Do vậy để thực
hiện tốt việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đặc biệt là nhân tài cần lưu
ý một số điểm sau đây:
- Tìm kiếm đánh giá phát hiện những triển vọng tài năng bằng các mô hình
học tập và làm việc theo nhóm, tổ chức các cuộc thi sáng tạo đa dạng và phong phú.
- Đầu tư phát triển nhân tài bằng cách cử đi học tập đào tạo ở trong và ngoài
nước, lâu nay tỉnh đã làm song chúng ta mới chỉ chú trọng ở trong nước, chưa chú
trọng đến đội ngũ có chất lượng cao, đội ngũ lao động đầu ngành, đầu đàn, cần hỗ
trợ kinh phí học tập, sáng tạo gắn với một số chế tài đảm bảo đối tượng tham gia
đào tạo trở về phục vụ cho địa phương nhất là đội ngũ đào tạo ở nước ngoài.
Cần có chính sách kêu gọi nhân tài của tỉnh sau khi học tập về phục vụ quê
hương nhất là học tập ở nước ngoài. Đồng thời có chính sách hỗ trợ và thu hút nhân
116
tài từ các nơi khác đến làm việc cho Bình Dương. Nâng cao nhận thức của đội ngũ
cán bộ lãnh đạo của tỉnh trong việc đổi mới cơ chế, trọng dụng nhân tài, sử dụng và
phát triển tài năng của thế hệ trẻ một cách hợp lý; chống các quan điểm tiêu cực,
cục bộ trong việc bố trí và sử dụng nhân tài. Bên cạnh đó có chính sách, chế độ đãi
ngộ về vật chất và tinh thần theo phương châm “trải chiếu hoa mời gọi nhân tài”
chính sách tiền lương và khen thưởng hợp lý.
Đối với đội ngũ lực lượng lao động hiện có cần tạo điều kiện môi trường làm
việc thuận lợi cho người lao động, việc đào tạo và đào tạo lại cho người lao động
thích nghi với sự phát triển của khoa học công nghệ của kinh tế thị trường phải
được tiến hành thường xuyên. Tổ chức các hình thức thi đua động viên, khuyến
khích nâng cao tay nghề, năng lực chuyên môn và có chính sách khen thưởng hợp
lý. Tạo môi trường làm việc thông thoáng cho người lao động, nâng cao trách
nhiệm xã hội thông qua các hoạt động của các tổ chức đoàn thể như công đoàn,
đoàn thanh niên tổ chức các hoạt động văn hóa, dã ngoại, du lịch... Tổ chức y tế
khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên nhất là những cán bộ công nhân
viên mắc các bệnh nghề nghiệp, giao lưu với các đơn vị, nâng cao sự hiểu biết, nâng
cao đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động. “Xây dựng hệ thống luật pháp
về lao động và thị trường sức lao động nhằm đảm bảo quyền lựa chọn chỗ làm việc
và nơi cư trú của người lao động; thực hiện rộng rãi chế độ hợp đồng lao động; bảo
đảm quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động”.
3.5 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ KHÁC
3.5.1 Đối với chính phủ
Đề nghị Thủ tướng Chính phủ cần điều chỉnh, bổ sung Quyết định số
121/2007/QĐ-TTg ngày 27/7/2007 về Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao
đẳng giai đoạn 2006 – 2020, trong đó có hệ thống các trường Đại học trên địa bàn
tỉnh Bình Dương; ưu tiên bố trí vốn để đào tạo nguồn nhân lực không những cho
tỉnh Bình Dương mà góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực và cho cả nước.
117
Sớm ban hành quy định bắt buộc một số lĩnh vực ngành nghề mà người sử
dụng lao động khi nhận người lao động vào làm việc phải có bằng hoặc chứng chỉ
nghề.
3.5.1 Đối với Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Bình Dƣơng
Tỉnh cần có chính sách hỗ trợ các doanh nghiệp khi đổi mới công nghệ nâng
cao chất lượng sản phẩm, thích ứng với cạnh tranh để đào tạo bồi dưỡng tay nghề
cho người lao động tiếp cận với công nghệ mới nhằm hạn chế việc một số chủ
doanh nghiệp sa thải công nhân. Bên cạnh đó tăng cường công tác kiểm tra việc
thực hiện luật lao động, an toàn - vệ sinh lao động đối với các doanh nghiệp nhằm
bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Xây dựng các khu nhà trọ, hỗ trợ chính sách nhà ở cho người có thu nhập
thấp để công nhân viên yên tâm làm việc.
Có chương trình khuyến khích các chủ nhà trọ cam kết không nâng giá thuê
phòng trọ của các công nhân viên. ổn định giá điện, giá nước sinh hoạt của công
nhân viên.
Tỉnh cần xây dựng chính sách thu hút và sử dụng nhân tài một cách hợp lý.
Đồng thời có chính sách khuyến khích thu hút đặc biệt đối với một số nhân tài mà
thế mạnh của tỉnh đang cần.
Cân đối, quy hoạch sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của tỉnh theo từng giai
đoạn phát triển của tỉnh.
Có chính sách động viên, khen thưởng, hỗ trợ học tập đối với những sinh
viên của Tỉnh đang học tại các trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh, và các
tỉnh thành khác, có kế hoạch tiếp nhận bố trí sử dụng các em sau khi học xong về
tỉnh nhà công tác.
Đầu tư xây dựng ký túc xá để tạo điều kiện về nơi ở cho những em có hoàn
cảnh khó khăn của tỉnh khi trúng tuyển vào các trường đại học tại Thành phố Hố
Chí Minh.
--------------------------------------------------------------------------
118
Kết luận chƣơng 3
Trên cơ sở mục tiêu phương hướng phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh; Luận
văn đã vạch ra những quan điểm cơ bản về sự phù hợp, lịch sử cụ thể, lấy con người
làm nhân tố trung tâm của sự phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời Luận văn đã
vạch ra những giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực của Tỉnh về: giáo dục
đào tạo nội dung, chương trình, cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, ngân sách đầu
tư… Gắn đào tạo với sử dụng, thu hút người tài… nhằm phát triển nguồn nhân lực
của Tỉnh trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội.
119
KẾT LUẬN
Với việc Việt Nam gia nhập vào Tổ chức thương mại thế giới (WTO) đã
khẳng định vị thế của đất nước ta đối với các quốc gia trên thế giới, đồng thời minh
chứng cho quá trình hội nhập sâu và rộng của Việt Nam. Đối với Bình Dương nói
riêng và cả nước nói chung “thách thức đang là trước mắt và cơ hội là tiềm năng”,
để vươn ra được với thế giới không còn cách nào khác là chúng ta vừa khai thác lợi
thế về tài nguyên, con người, cơ chế chính sách, sự ổn định kinh tế vĩ mô, ổn định
chính trị… nhằm thu hút đầu tư nước ngoài, phát triển các ngành thông dụng vốn và
lao động giải quyết một lượng lớn nguồn nhân lực đồng thời phát triển những ngành
đòi hỏi hàm lượng chất xám cao, tranh thủ công nghệ nước ngoài rút ngắn khoảng
cách tụt hậu với các nước. Để thực hiện được điều mong muốn đó, nguồn vốn
nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định hơn cả nguồn vốn và công nghệ
trong giai đọan hiện nay. Bằng phương pháp biện chứng duy vật gắn với các
phương pháp logic lịch sử, phân tích tổng hợp, khảo sát, chứng minh; Luận văn đã
làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn cần giải quyết trong xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh Bình Dương.
Thứ nhất, Luận văn trình bày một cách có hệ thống những những lý luận cơ
bản về nguồn nhân lực, các khái niệm về nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng
đến sự phát triển cũng như vai trị của nó đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế.
Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thành công của Nhật Bản, Hàn
Quốc, Thái Lan, Đài Loan, Trung Quốc... để rút ra những bài học kinh nghiệm cho
Việt Nam nhằm phát triển kinh tế trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Thứ hai, từ những lý luận trên soi rọi vào thực tiễn của địa phương, Luận
văn phân tích thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương qua các khía cạnh: về số
lượng, cơ cấu đào tạo, cơ cấu sử dụng trong các ngành nghề, thành phần kinh tế,
giới tính, tuổi tác, hiệu quả sử dụng… Từ đó, làm rõ những thành tựu đồng thời đưa
ra những tồn tại, hạn chế và đánh giá những nguyên nhân của những vấn đề trên.
Một là, trong những năm gần đây, việc phát triển nguồn nhân lực của tỉnh đạt
được nhiều thành tựu đáng khích lệ như: gia tăng về số lượng và chất lượng cùng
120
với yếu tố vốn, quản lý và công nghệ đóng góp ngày càng nhiều cho tăng trưởng
kinh tế; nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động, góp phần cải
thiện đáng kể tỉ lệ lao động qua đào tạo trong tổng số nguồn nhân lực.
Hai là, bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì quá trình đào tạo và sử
dụng nguồn nhân lực của tỉnh còn nhiều tồn tại như: phát triển nguồn nhân lực chưa
xứng tầm với tiềm năng phát triển của tỉnh; sự bất cập về đào tạo và phân bổ sử
dụng gây sự lãng phí, lao động được đào tạo chưa phát huy khả năng sáng tạo của
mình. Luận văn còn nêu những vấn đề cần đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực
trong thời gian tới.
Thứ ba, Luận văn đưa ra những quan điểm, mục tiêu. Trên cơ sở đó tìm ra
những giải pháp khắc phục dựa trên những quan điểm chỉ đạo và định hướng của
mục tiêu nguồn nhân lực của tỉnh Bình Dương đến năm 2020.
Với những kết quả nghiên cứu của Luận văn, trong quá trình đổi mới, phát
triển nguồn nhân lực trong cả nước nói chung và tỉnh Bình Dương nói riêng còn
nhiều vấn đề mới tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện là một yêu cầu cấp bách. Chúng
tôi hy vọng rằng Luận văn: “phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển
kinh tế - xã hội ở Bình Dương” đóng góp phần nào vào mục tiêu phát triển của tỉnh
trong thời gian tới. Tuy nhiên, với khả năng và thời gian có hạn, chắc chắn Luận
văn không tránh khỏi những thiếu sót, chúng tôi rất mong được sự góp ý của các
nhà Khoa học để Luận văn được bổ sung đầy đủ về mặt lý luận cũng như thực tiễn
cho Luận văn./.
121
TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
1. Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên, (2004), Thiết kế tổ chức và quản lý chiến
lược nguồn nhân lực, NXBLĐ-XH, Hà Nội.
2. Vũ Phương Anh, (2003), Biên dịch, Những phương thức sáng tạo, chiến
thắng và khống chế thị trường, NXB TP.HCM.
3. Ngô Trần Ánh, 2000, Kinh tế quản lý doanh nghiệp, NXB Thống kê.
4. Báo cáo của UBND tỉnh Bình Dương về nguồn nhân lực.
5. Báo cáo kết quả điều tra lao động việc - việc làm (2010, 2011) của Bộ LĐ
TB&XH
6. Trần Kim Dung, 2000, Tình huống và bài tập thực hành, Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Đại học Quốc gia TP. HCM.
7. Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Viện Chiến lược phát triển (2002), NXB CTQG.
8. Các Mác, Tư Bản, (1988), Quyển I, Tập 1, NXBST, Hà Nội.
9. Nguyễn Hữu Dũng, Trần Hữu Trung, (1997), Chính sách giải quyết việc
làm ở Việt Nam, NXB CTQG, Hà Nội.
10. Thái Trí Dũng, Tâm lý học quản trị kinh doanh, (2002), NXB Thống kê,
TP. HCM.
11. Phạm Minh Hạc (CB), (1996) Vấn đề con người trong sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB CTQG, Hà Nội.
12. Đào Thanh Hải, Tìm hiểu các quy định pháp luật mới về quyền lợi và
nghĩa vụ của cán bộ công chức và người lao động, NXB Lao động, 2004.
13. Nguyễn Thanh Hải, (2002), Hoạch định chiến lược kinh doanh, NXB
Bưu điện.
14. Trần Đình Hoan, (1996), Đổi mới chính sách xã hội và đổi mới cơ chế
quản lý việc thực hiện, NXB CTQG, Hà Nội.
15. Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh, (1997), Bộ Luật lao động và các
văn Bản hướng dẫn thi hành, TP. HCM.
122
16. Bùi Bá Linh, 2003, Quan niệm của Các Mác, PH.Aêngghen về con người
và sự nghiệp giải phóng con người, NXB Chính trị quốc gia.
17. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, (2004), Quản lý mguồn nhân lực ở
Việt Nam, NXB KHXH, Hà Nội.
18. Trương Thị Minh Sâm, (2003), Những luận cứ khoa học của việc phát
triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, NXB
KHXH.
19. Trần Đình Tâm, 2001, Nâng cao dân trí và phát triển nguồn nhân lực
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Bình Thuận giai đoạn 2001-2010, Luận
văn thạc sĩ kinh tế.
20. Nguyễn Minh Đường (2002), “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với
phương pháp tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới”, Nghiên cứu con người - đối
tượng và những hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ 2), Nxb Khoa
học Xã hội, Hà Nội.
21. Tổng Cục dạy nghề (2004), Các văn bản Quy phạm Pháp luật về dạy
nghề, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.
22. Tổng Cục dạy nghề (tháng 9 năm 2005), Tài liệu Bồi dưỡng kiến thức
Hội nhập Kinh tế Quốc tế về Dạy nghề.
23. Phan Văn Kha (200 7), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, 2007. 24. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, (2001), NXB CTQG,
Hà Nội.
25. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X , (2006), NXB CTQG,
Hà Nội.
26. Niên giám thống kê tỉnh Bình Dương năm 2000, (4/2000) – Cục thống
kê Bình Dương
27. Niên giám thống kê tỉnh Bình Dương năm 2005, (4/2005) – Cục thống kê
Bình Dương
28. Niên giám thống kê tỉnh Bình Dương năm 2010, (4/2010) – Cục thống kê
Bình Dương
123
II. TÀI LIỆU TIẾNG ANH
1. GEORGE T. MILKOVICH, JOHN W. BOUDREAU, 2002, Quản trị
nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
2. PAUL HERSEY, KEN BLANC HARD, 1995, Quản lý nguồn nhân lực,
NXB Chính trị Quốc gia
3.Garry D. Smith, Danny R.Arnold, Bobby G.Bizzell, (1997),Chiến lược và
sách lược kinh doanh, NXB Thống kê
4. Human Capital White Paper (2007)
5. National Agriculture and Forestry Research Institute (2003),
Human Resource Development Strategy 2003 -2010, Lao-Swedish Upland
Ariculture and Forestry Programme.
III. INTERNET
1. http://www.ceridian.co.uk/hr/downloads/ HumanCapitalWhitePaper _20
2. http://www.hepza.gov.vn
3. http://www.mpi.gov.vn
4. http://www.moet.gov.vn
5. http://www.tapchicongsan .org.vn
6. http://www.gso.gov.vn
7. http://www.binhduong.gov.vn
8. http://www.molisa.gov.vn
9. http://www.bduoe.edu.vn
10. http://www.ktkt.edu.vn
11. http://www.thudaumot.edu.vn
12. http://www.tcdn.gov.vn
![Tiểu Luận Công Nghệ Kim Loại: [Đề tài/ Nghiên cứu/ Tổng hợp]](https://cdn.tailieu.vn/images/document/thumbnail/2018/20181019/ayunn123/135x160/451539952655.jpg)
