Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2021. ISBN: 978-604-82-5957-0
405
SỰ THAM GIA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀO
CÁC CHƯƠNG TRÌNH CẢI TIẾN VÀ HIỆU SUẤT CỦA TỔ CHỨC
Triệu Đình Phương
Trường Đại học Thủy lợi, email: phuongtd@tlu.edu.vn
1. GIỚI THIỆU CHUNG
Đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt cũng như
sự thay đổi nhanh chóng của môi trường.
thành công của các doanh nghiệp nói chung
và doanh nghiệp sản xuất nói riêng dựa đáng
kể vào việc sử dụng toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động, tạo ra các phương thức làm
việc mới và đưa ra các quyết định phù hợp và
kịp thời. Tăng cường sự tham gia của người
lao động (Employee Involvement-EI) nổi lên
như một giải pháp chiến lược cho các tổ chức
và được xem là yếu tố tiên quyết với sự thành
công của Hệ thống sản xuất tinh gọn và Hệ
thống quản lý chất lượng toàn diện (Bhuiyan
và Baghel, 2005; Farris và cộng sự, 2009; Van
Aken và cộng sự, 2010). Hiện nay, có nhiều
quan điểm, cách tiếp cận khác nhau về sự
tham gia của người lao động dựa trên bối cảnh
nghiên cứu nhưng điểm tương đồng chung
đều phản ánh những thực hành làm tăng sự
tham gia và ra quyết định của người lao động,
thúc đẩy cam kết của họ với tổ chức
(Marchington và cộng sự, 1992). Chúng có
thể được phân loại dựa trên bốn khía cạnh:
mức độ ảnh hưởng của người lao động (từ
việc được thông báo cho đến kiểm soát một
khía cạnh công việc cụ thể), hình thức tham
gia (trực tiếp hoặc gián tiếp), phạm vi công
việc và phạm vi tác động. Sự tham gia của
người lao động vào các chương trình cải tiến
(Continuous Improvement Programs-CIPs) là
một tập hợp con của EI đề cập đến các thực
hành tổ chức được thực hiện một cách nhất
quán, liên tục, cung cấp và nâng cao động lực,
cơ hội của người lao động để cải thiện sản
phẩm và quy trình. Các nghiên cứu về OM,
Lean, HRM và TQM từ năm 2000 trở lại đây
cung cấp rất nhiều bằng chứng thực nghiệm
đóng góp của EI trong việc đạt được hiệu suất
hoạt động vượt trội đồng thời theo nhiều
hướng khác nhau như: chất lượng, chi phí, khả
năng đáp ứng, sự linh hoạt (Amah và cộng sự,
2013; Bortolotti và cộng sự, 2015; Zeng và
cộng sự, 2015). Mặc dù, tác động trực tiếp,
gián tiếp của EI tới các khía cạnh khác nhau
của hiệu suất tổ chức đã và đang tiếp tục được
chứng minh và khẳng định nhưng thiếu vắng
các nghiên cứu chỉ ra cách thức để thu hút,
tăng cường sự tham gia của người lao động
vào các chương trình cải tiến, đổi mới nói
riêng và các hoạt động của tổ chức, quá trình
ra quyết định nói chung. Sử dụng cách tiếp
cận từ dưới lên, nghiên cứu tập trung tìm hiểu
phản ứng, thái độ của người lao động đối với
CIPs qua 2 câu hỏi nghiên cứu: (1) Động lực
nào thúc đẩy người lao động tham gia nhiều
hơn vào quá trình ra quyết định và CIPs của tổ
chức; (2) Lực cản dẫn đến việc người lao
động chọn không tham gia.
2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu điển hình được
tác giả sử dụng trong nghiên cứu này. Bối
cảnh được chọn là một doanh nghiệp chế tạo,
gia công linh kiện điện tử tại KCN Thăng
Long với hơn 500 lao động, tại đây Ban lãnh
đạo (BLĐ) cam kết mạnh mẽ trong việc thúc
đẩy CIPs và sự tham gia của người lao động.
Hơn 400 phiếu khảo sát được phát tới người
lao động của công ty, bao gồm cả nhân viên
văn phòng và công nhân trực tiếp trong tháng
12/2020. Kết quả thu về được 360 phiếu hợp
lệ. Các số liệu được tổng hợp, làm sạch và
phân tích trên phần mềm SPSS.
Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2021. ISBN: 978-604-82-5957-0
406
3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Từ năm 2018, BLĐ Công ty bắt đầu tìm
hiểu việc phát triển CIPs với sự tham gia tích
cực của nhân viên. Trong quá trình này, họ đã
thử các phương án khác nhau và huy động một
lực lượng đáng kể sự tham gia của các nhà
quản lý cấp trung gian, cấp cơ sở. Theo đó,
giai đoạn đầu, các nhà quản lý cấp trung cung
cấp nguồn lực, thúc đẩy hình thành các nhóm,
đưa ra các hỗ trợ, gợi ý để xác định các dự án
hữu ích cũng như đảm bảo rằng các nhóm có
thể thực hiện các đề xuất của họ. Các nhóm
đầu tiên được thành lập vào giữa năm 2018.
Việc tham gia là hoàn toàn tự nguyện, cho đến
cuối năm 2019 đã có sự tham gia của khoảng
20% trong tổng số 500 nhân viên với gần 10
nhóm. Các dự án do các nhóm thực hiện tập
trung vào nhiều vấn đề như an toàn, tiết kiệm
nguyên liệu, giảm lỗi, sự phối hợp giữa các bộ
phận hay tối ưu hóa dòng di chuyển của
nguyên liệu. Các thành viên trong nhóm phải
trải qua một tuần đào tạo, tập trung chủ yếu
vào các kỹ năng ra quyết định, xây dựng sự
đồng thuận và các bài tập khác để thúc đẩy
hoạt động của nhóm hiệu quả. Sau khi thành
lập, các nhóm họp hàng tuần sau giờ làm việc.
3.1. Động lực thúc đẩy
Các nhân viên được yêu cầu cho biết đánh
giá của họ về lý do họ tham gia vào CIPs với
4 nhóm, 14 lý do được gợi ý trước. Những
câu hỏi này không chỉ được hỏi với những
người đã tham gia CIPs mà còn cả những
người mong muốn được tham gia nhưng chưa
có cơ hội thực hiện. Kết quả được tóm tắt
trong Bảng dưới đây:
Bảng 1. Lý do muốn tham gia CIPs
Lý do tham gia Đã
tham gia
Chưa
tham gia
Cải thiện điều kiện làm việc
4,5 4,2
Nâng cao ảnh hưởng cá
nhân 4,1 4,0
Lợi ích cá nhân 3,2 3,5
Lợi ích xã hội 2,5 3,0
Cả những người đã hay chưa tham gia đều
xem CIPs như một phương tiện giúp họ tăng
cường khả năng cạnh tranh của công ty và cải
thiện điều kiện làm việc. Những lý do quan
trọng nhất là để cải thiện chất lượng của sản
phẩm, để tăng năng suất, để yêu cầu cấp quản
lý thực hiện những thay đổi cần thiết và cải
thiện sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc.
Nhóm lý do thứ hai có tầm quan trọng cao
liên quan đến việc nâng cao ảnh hưởng của
nhân viên trong công việc (ví dụ: tận dụng
nhiều hơn khả năng của họ và tăng cường ảnh
hưởng của họ đối với cách hoàn thành công
việc). Một số lợi ích cá nhân của việc tham gia
là đảm bảo công việc tốt hơn, tăng niềm tự
hào về công việc của họ và tăng phần phân
phối lợi ích hoặc khuyến khích được trả.. Các
lợi ích xã hội tiềm năng của CIPs nói chung ít
quan trọng hơn đối với cả hai nhóm so với lợi
ích cá nhân hoặc liên quan đến công việc. Có
bạn bè trong chương trình không được coi là
một lý do quan trọng để tham gia trong khi
làm việc trong một nhóm chỉ được đánh giá ở
mức trung bình. Hầu hết các nhân viên đều
xem sự hợp tác với cấp quản lý là một lý do
quan trọng để tham gia. Nhìn chung, các câu
trả lời nhấn mạnh mong muốn của gần như tất
cả nhân viên quan tâm đến CIPs là có cơ hội
tạo ra sự khác biệt. Điều này ngụ ý rằng mặc
dù nhân viên có thể cảm thấy rằng công việc
của họ thông thường không cho phép nhiều
ảnh hưởng, sự tham gia CIPs có thể tạo ra cơ
hội để ý tưởng của họ được lắng nghe và thực
hiện. Tiềm năng này là lý do chính khiến
những nhân viên này bị CIPs thu hút. Điều thú
vị là lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội ít quan
trọng hơn là khả năng đóng góp vào những cải
tiến đáng kể ở công ty và nơi làm việc. Những
nhân viên này đưa ra một quan điểm rõ ràng
rằng sự tham gia của nhân viên phải bao gồm
sự tham gia vào các vấn đề quan trọng của
toàn tổ chức. Nếu điều này không xảy ra, sự
nhiệt tình của những người lao động này đối
với CIPs có thể nhanh chóng tiêu tan.
3.2. Lý do không tham gia
3 nhóm với 15 lý do dẫn đến việc không
muốn tham gia CIPs được gợi ý cho người
lao động cân nhắc và đánh giá.
Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2021. ISBN: 978-604-82-5957-0
407
Lý do được người trả lời cho là quan trọng
nhất là do chương trình chưa có kết quả cho
đến nay. Tương tự, gần một nửa số nhân viên
không tham gia cho CIPs chỉ mang tính hình
thức. Các vấn đề khác được nhân viên xem là
quan trọng, là chương trình quá lâu để đạt
được kết quả và việc tham gia sẽ đòi hỏi quá
nhiều thời gian. Ngoài ra, một tỷ lệ phần trăm
lớn cảm thấy rằng không có đủ sự hỗ trợ của
nhà quản lý hoặc công đoàn để chương trình
hoạt động và khoảng một phần ba số nhân
viên cho rằng chương trình sử dụng người lao
động vì lợi ích của nhà quản lý. Kết quả được
được tóm tắt trong Bảng 2.
Bảng 2. Lý do không muốn tham gia CIPs
Lý do không tham gia Kết quả
Hỗ trợ không đầy đủ 3,0
Khuyến khích không hấp dẫn 4,1
Mục tiêu của chương trình không
đáng tin cậy 4,0
Để thuyết phục những người lao động này
tham gia vào CIPs, có vẻ như cần phải có
những kết quả tích cực đáng kể. Hơn nữa,
những kết quả tích cực này sẽ chứng minh
cho nhân viên thấy rằng BLĐ và công đoàn
luôn có mức độ cam kết cao đối với chương
trình. Cho đến khi điều này xảy ra, nhiều
nhân viên có thể tiếp tục tin rằng chương
trình này chỉ mang tính hình thức và không
nhằm thay đổi thực chất, mà là một công cụ
thao túng để quản lý. Cam kết của các lãnh
đạo cấp cao và kết quả trực quan đi đôi với
nhau. Do đó, việc đạt được các kết quả có ý
nghĩa trong một chương trình chắc chắn đòi
hỏi sự cam kết của cấp quản lý cao nhất.
3.3. Sự tham gia của người lao động và
hiệu suất của tổ chức
Tính đến thời điểm nghiên cứu gần 20 dự
án đã được triển khai, giúp công ty tiết kiệm
gần 2 tỷ đồng. Các nhóm không chia sẻ trực
tiếp khoản tiết kiệm chi phí do các dự án của
họ tạo ra mặc dù công ty có kế hoạch chia sẻ
lợi ích dựa trên các mục tiêu hoạt động của
toàn công ty. Nhiều lợi ích khác không lượng
hóa được giá trị như giao hàng nhanh hơn, tỷ
lệ lỗi lặp lại ít hơn,… nhưng như theo thừa
nhận của chính BLĐ công ty, dựa trên các kết
quả bước đầu thu được, việc thúc đẩy sự
tham gia của người lao động vào CIPs giúp
cải thiện hiệu suất hoạt động của tổ chức.
4. KẾT LUẬN
Nghiên cứu này hướng đến mục tiêu tìm
hiểu động lực thúc đẩy của người lao động
tham gia hoặc không tham gia CIPs. Kết quả
cho thấy họ làm như vậy vì họ muốn tạo ra sự
khác biệt, nhưng một tỷ lệ khá lớn lực lượng
lao động lại hoài nghi. Để khuyến khích sự
tham gia thì CIPs phải sớm chứng tỏ kết quả
tích cực trong quá trình thực hiện; hơn nữa,
điều này có thể được thực hiện tốt nhất nếu
CIPs được bắt đầu ở quy mô nhỏ và dần dần
mở rộng ra bên ngoài khi đạt được thành
công. Kết quả khảo sát cũng nêu bật một vấn
đề quan trọng đối với sự thành công tiềm năng
của bất kỳ CIPs nào đó là kỳ vọng của nhân
viên. Sự tham gia có thể nâng cao kỳ vọng của
những người có liên quan. Nhưng nếu những
kỳ vọng này không được đáp ứng, theo thời
gian, những người tham gia có thể bị thất
vọng và bỏ chương trình. Do đó, CIPs sẽ
không những không tạo ra kết quả tích cực,
mà còn thực sự thúc đẩy những kết quả tiêu
cực. Sự thành công của CIPs trong một doanh
nghiệp và có tính khả thi phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, tuy nhiên, ba yếu tố cốt lõi được rút ra
từ nghiên cứu là: (1) Phải có sự cam kết mạnh
mẽ của lãnh đạo cao nhất, họ cùng tham gia
vào việc phát triển CIPs; (2) Động lực tham
gia của nhân viên được hình thành từ những
thay đổi cơ bản tại nơi làm việc và khả năng
ảnh hưởng đến các quyết định; (3) Các kết quả
có ý nghĩa phải đạt được trong một khoảng
thời gian hợp lý.
5. TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Amah, E., & Ahiauzu, A. 2013. “Employee
involvement and organizational effectiveness”.
Journal of Management Development.
[2] Andries, P., & Czarnitzki, D. 2014. “Small
firm innovation performance and employee
involvement”. Small business economics,
43(1), 21-38.