Tài liệu thực hiện bởi VNOKRs. Vui lòng ghi nguồn khi sử dụng các nội dung.
OKRs
CHO NGƯỜI
MỚI BẮT ĐẦU
Mục lục
OKRs là gì ......................................................3
Các thành phần của OKRs ............................ 4
Ví dụ về OKRs ................................................6
Đặc điểm của OKRs ......................................8
Lợi ích của OKRs ...........................................11
OKRs dành cho những doanh nghiệp nào ..... 14
Cấu trúc OKRs trong doanh nghiệp ...............15
Chu kì OKRs điển hình ................................... 17
Hiểu lầm thường gặp về OKRs ......................18
So sánh OKRs với KPI ...................................20
Tài liệu tham khảo ......................................... 21
OKRs LÀ GÌ?
OKRs
là từ viết tắt của Objective và Key Results -
đây là một phương pháp quản trị bằng mục
tiêu và các kết quả chính được Google và nhiều doanh nghiệp hàng
đầu trên thế giới sử dụng. OKRs đơn giản hơn những mô hình quản
trị khác, giúp tạo ra sự liên kết và tính trách nhiệm của toàn bộ nhân
sự trong tổ chức với công việc xung quanh các mục tiêu có thể đo
lường được.
Về cơ bản, OKRs giúp bạn thiết lập các mục tiêu của công ty,
nhóm và cá nhân. Bạn kết nối mỗi mục tiêu định tính với 3 đến 5 kết
quả có thể đo lường được. Khi bạn đạt được những kết quả đó, tỷ
lệ phần trăm hoàn thành Mục tiêu sẽ tăng lên, vì vậy bạn có thể dễ
dàng thấy tiến trình hướng tới các mục tiêu mong muốn của mình.
OKRs được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức đến từng cá
nhân, tạo ra mối liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau
và giúp mọi người có chung một chí hướng.
Ý tưởng ban đầu của OKRs đến từ Intel và lan rộng sang các công
ty khác ở Thung lũng Silicon. Google đã áp dụng OKRs vào năm 1999,
ngay từ khi họ còn là một công ty rất nhỏ. OKRs đã hỗ trợ sự phát triển
của Google từ 40 nhân viên lên hơn 60.000 nhân viên như ngày nay.
Ngoài Google, các tổ chức, công ty lớn khác cũng sử dụng OKRs,
bao gồm Spotify, Twitter, LinkedIn… Nhưng OKRs không chỉ dành cho
các công ty công nghệ. Quỹ từ thiện, ngân hàng, tổ chức phi chính
phủ,... hay bất kỳ công ty nào có mục tiêu đều có thể áp dụng OKRs.
John Doerr – tác giả cuốn sách Measure
What Matters là người có công rất lớn trong
việc truyền bá OKRs đến thế giới. Ông cũng
là người đã đưa OKRs đến với Google và OKRs đã
giúp cho Google phát triển mạnh mẽ như ngày
hôm nay. John Doerr có một công thức về OKRs
như sau:
I will (Objective) as measured by (Key Results)
(Dịch ra là: Tôi sẽ đạt được (Mục tiêu) được đo bằng (Các kết quả
chính) này.)
Objective (O) - Mục tiêu
Mục tiêu là WHAT, nơi bạn muốn đến. Mục tiêu là những mô tả định
tính đáng nhớ về những gì bạn muốn đạt được, Mục tiêu phải ngắn
gọn, truyền cảm hứng và cho bạn cảm giác thôi thúc muốn hành
động (Action – oriented).
Thông thường mỗi tổ chức hay mỗi cá nhân trong một chu kỳ (phổ
biến là 3 tháng) sẽ có từ 3 đến 5 Mục tiêu (Objective) để thực hiện,
nếu nhiều quá chúng ta sẽ không thể tập trung thực hiện hết được.
Quan trọng: Mục tiêu phải là điều quan trọng đối với tổ chức
trong chu kỳ đó mà khi đạt được sẽ giúp tổ chức có những tiến
bộ vượt bậc.
CÁC THÀNH PHẦN CỦA OKRs
5CÁC THÀNH PHẦN CỦA OKRs
Rõ ràng: Mục tiêu của bạn cần rõ ràng, ngắn gọn và dễ hiểu để khi
phát biểu nó lên ai cũng có thể hiểu được. Tất cả mọi người trong
tổ chức đều hiểu rõ mục tiêu quan trọng trong thời gian này của
mỗi người là gì.
Định hướng hành động: Mục tiêu phải giúp chúng ta tiến bộ hơn và
tiến về phía trước. Khi đọc mục tiêu lên chúng ta được thúc đẩy và
muốn thực hiện mục tiêu một cách mạnh mẽ hàng ngày.
Truyền cảm hứng: Mục tiêu của bạn khi phát biểu lên phải khiến
bạn hào hứng và muốn thực hiện nó. Mục tiêu không nên chứa số,
điều này sẽ tạo ra nhiều cảm hứng hơn khi thực hiện.
Có thời hạn: cần có thời hạn cụ thể khi phát biểu mục tiêu. Với
OKRs, mục tiêu thường có thời gian 90 ngày để thực hiện.
Key Results (KRs) - Kết quả chính
Kết quả chính là HOW, cho bạn biết khi nào thì bạn đã đạt được mục
tiêu. Các kết quả chính cung cấp những con số định lượng để bạn có
thể đo lường tiến trình hướng tới đạt mục tiêu như thế nào. Với mỗi
mục tiêu cũng chỉ nên có từ 3-5 kết quả chính (Key Result)
Cụ thể: Các kết quả chính giúp đo lường và định nghĩa mục tiêu, vì
vậy kết quả chính phải cụ thể để tất cả mọi người đều có thể hiểu
mục tiêu của bạn là gì.
Có th ời hạn: Kết quả chính đặt trong một thời hạn cụ thể làm tăng
sự tập trung và tạo ra áp lực hơn một chút.
Quyết liệt nhưng thực tế: Nếu bạn đặt ra những kết quả chính quá
thách thức mà không thực tế bạn sẽ không thể thực hiện được
nó. Hệ quả là thay vì tạo ra động lực bạn sẽ gặp phải áp lực đối với
những con số.
Đo lường và chứng minh được: Hãy nhớ rằng một kết quả chính
bắt buộc phải chứa con số. Nếu kết quả chính không đo lường,
kiểm chứng được bạn sẽ không thể biết mục tiêu của mình đã
được hoàn thành hay chưa.