i
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
Người hướng dẫn chính: PGS.TS. Phạm Xuân Lan
Người hướng dẫn phụ: TS. Hà Minh Hiếu
Luận án được bảo vệ trước hội đồng chấm luận án tiến sĩ cấp đơn vị chuyên
môn
Tại Trường Đại học Tài chính – Marketing
Số 778, đường Nguyễn kiệm, quận Phú Nhuận, TP.HCM
Vào lúc 14h ngày 16 tháng 10 năm 2024
Phản biện 1: PGS.TS. Huỳnh Thế Nguyễn
Phản biện 2: PGS.TS. Cao Minh Trí
Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:
Trường Đại học Tài chính – Marketing
Thư viện Quốc gia Việt Nam.
ii
DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
Bài báo khoa học:
(1) Thu hút, phát triển nguồn lao động chất lượng cao trước yêu
cầu của cách mạng công nghiệp 4.0. Tạp chí Tài chính, 56(4), 178-189.
(2) Nâng cao nâng lực lãnh đạo của đội ngũ giám đốc điều hành ở
Việt Nam. Tạp chí Tài chính, 56(4), 178-189.
(3) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại
Công ty Cổ phần Cấp nước và môi trường đô thị Đồng Tháp. Tạp chí công
thương - ISSN 0866-7756.
(4) Tác động của các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo đến sự gắn
kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước và môi trường đô thị
Đồng Tháp. Tạp chí công thương - ISSN 0866-7756.
(5) Human capital Investment and employees’ intention to leave the
organization: The Intermediate role of human capital – A case study at
Dong Thap water supply and urban environment joint stock company.
International Journal of Research in education humanities and commerce -
ISSN 2583-0333.
(6) Self-sponsored training and and employees’ intention to leave
the organization: The moderating role of Perceived organizational support –
Case study at small and medium enterprises (SMEs) in Dong Thap
Province, Viet Nam. International Journal of Research in education
humanities and commerce - ISSN 2583-0333.
iii
DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
Bài báo khoa học:
(7) Tác động từ vốn nhân lực đến ý định rời bỏ tổ chức của nhân
viên các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Đồng Tháp. Tạp chí Tài chính -
ISSN 2615-8973.
(8) Đầu tư vốn nhân lực và ý định rời bỏ tổ chức: vai trò điều tiết
của gắn kết nhân viên. Tạp chí khoa học Đại học Mở TP.HCM – Kinh tế và
Quản trị kinh doanh - ISSN e-2734-9578.
(9) Mối quan hệ giữa đầu tư vốn nhân lực và ý định rời bỏ tổ chức
trong doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp tại Đồng bằng sông Cửu Long.
Tạp chí Quản lý nhà nước - ISSN e-2815-5831.
(10) Đầu tư vốn nhân lực và ý định rời bỏ tổ chức: vai trò trung
gian của vốn nhân lực tại doanh nghiệp vùng Đồng bằng sông Cửu Long.
Tạp chí Kinh tế và Dự báo - ISSN 1859-4972.
(11) Vai trò điều tiết của tổ chức trong việc gắn kết nhân viên:
nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Đồng Tháp. Tạp chí Quản
lý nhà nước - ISSN e-2815-5831.
iv
HIỆU CHỈNH
Căn cứ vào quyết định số: 777/QĐ-ĐHTCM-ĐTSĐH, ngày 27/3/2023
- “Quyết định về việc thay đổi tên đề tài luận án tiến sĩ ”, tên đề tài được ghi tại
trang bìa của luận án này là “Đầu tư tổ chức và ý định rời bỏ tổ chức: Vai
trò trung gian của vốn nhân lực - Trường hợp nghiên cứu tại các doanh
nghiệp vùng ĐBSCL”.
Tuy nhiên trong quá trình khảo lược lý thuyết liên quan đến đề tài này,
tác giả đã nhận thấy khái niệm “Đầu tư tổ chức” với nội hàm đề cập đến “Sự
đầu tư của tổ chức về đào tạo nhân lực cho tổ chức mình”, có hàm ý tương
đồng với khái niệm “Đào tạo do tổ chức tài trợ” (firm sponsored training), hoặc
“Đầu tư vốn nhân lực” (human capital investment) đã được các nhà nghiên cứu
thực nghiệm như (Wang, Shieh, & Wang, 2008); (Gross, 2015),… sau đó đã
được nghiên cứu khác tiếp tục sử dụng trong các nghiên cứu của họ, ví dụ các
tác giả (Peraita, 2005); (Dostie, 2020). Đây là những khái niệm đồng nghĩa, có
cùng một nội dung, có thể sử dụng thay thế nhau. Để tạo ra sự thống nhất, gắn
kết, logic hơn trong trình bày, mặt khác cũng để phù hợp với cách đặt vấn đề
về sự cần thiết của đề tài nghiên cứu luận án ở góc độ thực tiễn và góc độ lý
thuyết, được sự góp ý của hội đồng chuyên môn và sự nhất trí của tập thể
người hướng dẫn, tác giả xin điều chỉnh tên luận án này về phương diện khoa
học và học thuật là: “Đầu tư vốn nhân lực và ý định rời bỏ tổ chức: Vai trò
trung gian của vốn nhân lực, mong muốn dịch chuyển, dễ dàng dịch
chuyển và gắn kết nhân viên – Trường hợp nghiên cứu tại các doanh
nghiệp vùng ĐBSCL”.
Sự điều chỉnh trên không hề làm thay đổi vấn đề, mục tiêu, phạm vi và
nội dung nghiên cứu của luận án mà duy nhất là tạo ra sự logic hơn trình bày ở
góc độ học thuật. Do đó tác giả xin được sử dụng khái niệm: “Đầu tư vốn
nhân lực” thay cho “Đầu tư tổ chức” trong suốt các phần trình bày các nội
dung của luận án này.
1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU
1.1.1. Bối cảnh thực tiễn
Môi trường cạnh tranh của các tổ chức ngày càng trở nên khốc liệt,
cạnh tranh về nhân lực ngày càng quan trọng và ảnh hưởng mạnh mẽ đến vị
thế cạnh tranh bền vững của các tổ chức trên thị trường (Kazlauskaite &
Buciuniene, 2008); (Hsu & Chen, 2019). Các doanh nghiệp luôn đưa ra các
chính sách để thu hút người tài, nhưng làm sao để giữ chân người tài lại là
một vấn đề nan giải. Đầu tư cho tổ chức là cách thức đầu tư thông qua các
hoạt động đào tạo, phát triển là một trong những giải pháp mà các doanh
nghiệp đang áp dụng. Subramony, Krause, Norton, & Burns (2008) cho
rằng tổ chức quan tâm đầu tư vào nguồn nhân lực thì hiệu quả của tổ chức
sẽ tăng lên cả về tài chính, năng suất lao động của nhân viên và sự hài lòng
của khách hàng. Đầu tư vốn nhân lực giúp nâng cao hiệu quả trong hoạt
động, tăng khả năng cạnh tranh trong ngành và sự cần thiết của các loại
hình đào tạo để nâng cao hiệu suất cho người lao động (Obeidat, 2016).
Đầu tư vốn nhân lực bằng cách sử dụng chi phí hộ gia đình, tập trung chủ
yếu vào tổng chi phí giáo dục hộ gia đình trong năm, đầu tư vào vốn nhân lực
là biện pháp khắc phục triệt để các vấn đề bất bình đẳng về thu nhập và các
vấn đề nghèo đói trong quá trình phát triển kinh tế (Tang, Sun, Yang, 2021).
Tuy nhiên, nhân viên có vốn nhân lực cao có thể dễ dàng dịch
chuyển giữa các tổ chức hơn so với những nhân viên có vốn nhân lực thấp
vì họ nhận được nhiều lời mời làm việc từ những tổ chức khác so với
những nhân viên có vốn nhân lực thấp (Gerhart, 1989). Robbins và cộng sự
(2009) cho rằng nhân viên có kiến thức và kinh nghiệm khi rời bỏ tổ chức
có thể làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức. Winterton (2004) đã
nêu lên sự mất mát rất lớn cả về mặt hữu hình và vô hình khi nhân viên rời
bỏ tổ chức. Về hữu hình đó là tốn chi phí để tuyển dụng và đào tạo, còn về vô