Tổng quan về tiền lương và các khoản trích theo lương

Chia sẻ: Vu Hằng | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:29

Thêm vào BST

Báo xấu

90
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Theo Mác, lao động của con người là một trong ba yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại của quá trình sản xuất. Lao động giữ vai trò quan trọng trong việc tái tạo và tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tổng quan về tiền lương và các khoản trích theo lương

Phần 1: Tổng quan về tiền lương và các khoản trích theo lương I/ Bản chất và nội dung kinh tế của tiền lương 1. Bản chất của tiền lương Theo Mác, lao động của con người là một trong ba yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại của quá trình sản xuất. Lao động giữ vai trò quan tr ọng trong việc tái tạo và tạo ra của cải vật ch ất và tinh th ần cho xã h ội. Ông cho rằng: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Theo quan điểm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá c ả của sức lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên th ị trường lao động. Trước Đại hội Đảng lần thứ VI, quan niệm tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có t ổ ch ức, có k ế hoạch cho người lao động căn cứ vào số lượng người lao động và chất lượng lao động. Điều đó có nghĩa là tiền lương chịu sự tác động của quy lu ật cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối của Nhà nước. Tiền lương của ng ười lao động phụ thuộc vào kết quả lao động của toàn đơn vị ch ứ không ph ụ thuộc vào năng suất của từng người. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường thì quan niềm về tiền lương trong thời kì này là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để hoàn thanh công việc. Với quan niệm này thì bản ch ất c ủa tiền lương chính là giá cả của sức lao động được hình thành trên c ơ s ở giá tr ị sức lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động. Theo khái niệm tổng quát nhất thì “Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, kooois lượng công việc và chất lượng lao động mà ng ười lao đ ộng đã cống hiến cho doanh nghiệp”. Như vậy, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động trên cơ sở số lượng, chất lượng của sức lao đ ộng mà h ọ b ỏ ra. Hiểu rõ bản chất của tiền lương là cơ sở để Nhà nước hoạch đ ịnh chính sách Tiền lương thích hợp, giúp doanh nghiệp có lựa chọn phương thức lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình. Nhìn chung, khái niệm tiền lương có tính chất khái quát hơn và cùng với nó là một loạt các khái niệm khác như: tiền lương danh nghĩa, ti ền l ương thực tế và tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ bản.
Tiền lương danh nghĩa: là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên trong việc thuê lao động. Trên thực tế, mọi mức lương trả cho ng ười lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song, nó chưa cho ta nh ận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Tiền lương tối thiểu: là “cái ngưỡng” cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung thống nhất của một nước, là căn c ứ đ ể hoạch định chính sách tiền lương. Nó được coi là yếu tố h ết sức quan trọng c ủa chính sách tiền lương. Nước ta đã nhiều lần điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu như: từ ngày 1/5/2011 là 830.000 đồng/tháng, từ ngày 1/5/2012 là 1.050.000đồng / tháng, ngày 1/7/2013 là 1.150.000 đồng/ tháng Tiền lương cơ bản: hay còn hiểu là mức lương cứng, được tính căn cứ trên mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương trong thang h ệ số c ủa nhà nước, còn đối với doanh nghiệp tư nhân thì lương cơ bản là m ức l ương th ỏa thuận giữa nhà quản lý và người lao động chưa bao gồm các khoản tăng lương và phụ cấp khác. Tiền lương thực tế: chính là tổng tiền lương cơ bản, các khoản tăng lương và phụ cấp. Trong đời sống kinh tế hiện nay thì tiền lương có ý nghĩa vô cùng to l ớn, bởi đó là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, nó đ ảm b ảo cho cu ộc sống của mỗi cá nhân, nó quy định mức sống, sự tồn t ại và phát tri ển c ủ m ỗi con người trong xã hội. Còn đối với doanh ngiệp có thể sử dụng tiền lương làm đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần tích cực lao động, là nhân tố thúc đẩy để tăng năng suất lao động. 2. Chức năng của tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó gắn liền với lao đ ộng và n ền s ản xuất hàng hóa. Trong điều kiện còn tồn tại nền sản xuất hàng hóa và ti ền t ệ thì tiền lương còn là một yếu tố của chi phí sản xuất kinh doanh. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, các doanh nghiệp thường sử dụng tiền lương làm đòn bẩy để tăng năng suất lao động. vì vậy tiền lương cóc các chức năng sau: • Chức năng tài sản sản xuất sức lao động : Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vật chất, sức lao đ ộng cũng cần phải được tái tạo. trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau vi ệc tái
sản xuất sức lao động có sự khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị. Song nhìn chung quá trình tái s ản xu ất s ức lao đ ộng diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ sự tiến bộ của xã hội. sự tiến bộ này gắn liền với sự tác động mạnh mẽ và sâu sắc của nh ững thành t ựu khoa h ọc – k ỹ thuật mà nhân lọai sang tạo ra. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng cả về số lượng và cả về chất lượng Quá trình tái sản xuất sức lao động đ ược th ực hi ện b ởi vi ệc tr ả công cho người lao động thông qua tiền lương. Sức lao động là sản phẩm chủ yếu của xã hội, nó luôn luôn được hòan thiện và phát triển nhờ thường xuyên được duy trì và khôi ph ục. Nh ư vậy bản chất cua tái sản xuất sức lao động nghiẽa là đ ảm b ảo cho ng ười lao động có một số lượng tiền lương sinh họat nhất định để học có thể: duy trì và phát triền sức lao động của chính mình, sản xu ất ra s ức lao đ ộng m ới, tích lũy kinh nghiệm, nâng cáo trình độ để hình thành kỹ năng lao động, tăng cường chất lượng lao động. • Chức năng thước đo giá trị Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá tr ị s ức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã ội có th ể xác đ ịnh chính xác hao phí lao động của tòan thể cộng đồng thông qua t ổng qu ỹ lưưong cho tòan thể người lao động. Điều nàu có nghĩa trong công tác thống kê, giúp nhà nước họach định các chính sách điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thựctế luôn phù hợp với chính sách của nhà nước. • Chức năng kích thích lao động: Trong quá trình lao động, lợi ích kinh tế là động lực mạnh m ẽ thúc đẩy sự hoạt động của con người, và đó cũng là động l ực m ạnh m ẽ nh ất c ủa tiến bộ kinh tế xã hội. Lợi ích của người lao động là động lực sản xuất. Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao động s ẽ làm vi ệc tích cực, sẽ không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại, nếu người lao động không được trả công xứng đáng với công s ức của h ọ b ỏ ra thì s ẽ có những biểu hiện tiêu cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghi ệp. Thậm chí nó sẽ có những cuộc đình công xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã hội.
Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng ch ứng th ể hiện giá trị, địa vị và uy tín của người lao động trong gia đình, t ại doanh nghi ệp cũng như ngoài xã hội. Vì vậy, tổ chức tiền lương và tiền công thúc đ ẩy, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, ch ất lượng và hi ệu qu ả lao động, đảm bảo sự công bằng trên cơ sở thực hiện trả lương. Tiền lương phải đảm bảo: khuyến khích người lao động có tài năng, nâng cao trình đ ộ văn hóa và nghiệp vụ cho người lao động, khắc phục chủ nghĩa bình quân trong phân phối, biến phân phối trở thành một động lực thực sự của sản xuất. • Chức năng điều tiết lao động: Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các khu vực trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua h ệ thống thag bảng lương, các chế độ phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó, tiền lương đã góp ph ần tạo ra m ột c ơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội. • Chức năng tích lũy: Đảm bảo tiền lương của người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi h ọ hết khả năng lao động hoặc xảy ra bất trắc. • Chức năng công cụ quản lý Nhà nước: Trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh người s ử dụng lao động đứng trước hai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất. Họ th ường tìm mọi cách có thể để làm giảm thiểu chi phí trong đó có tiền lương trả người lao động. Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động, t ạo đi ều ki ện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định góp ph ần phát huy trí sáng t ạo và tài năng của người lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và ti ến b ộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao động. Với các chức năng trên ta có thể thấy tiền lương đóng một vai trò quan trọng việc thúc đẩy sản xuất và phát huy tính chủ động, sáng tạo của người lao động, tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. 3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương
3.1. Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động: Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương: Khi cung về lao động lớn h ơn cầu về lao đ ộng thì ti ền l ương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng cầu về lao đ ộng thì th ị tr ường lao động đạt tới sự cân bằng. Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu v ề lao đ ộng thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hóa, dịch vụ). Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hóa, d ịch v ụ thay đ ổi s ẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ th ể khi chi phí sinh hoạt tăng lên thì ti ền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp ph ải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm. Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực t ư nhân, Nhà nước, liên doanh, chênh lệch giữa các ngành, gi ữa các công vi ệc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao đ ộng cũng khác nhau. Do vậy, Nhà nước cần có các biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý. 3.2. Nhóm nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp: Các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lương, phụ cấp, giá thành được áp dụng triệt để phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân. Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương, với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững, thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh. Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương. Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu quả ,năng suất lao động góp ph ần tăng tiền lương. 3.3. Nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động:
Trình độ lao động : với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nh ập cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn bởi đ ể đ ạt được trình đ ộ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó, Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. M ột người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút kinh nghiệm,hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc,nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên. Mức độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không đều ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động. 3.4. Nhóm nhân tố thuộc giá trị công việc : Mức hấp dẫn của công việc : công việc có sức hấp d ẫn cao thu hút đ ược nhiều lao động.khi đó, doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương. Ngược lại, về công việc kém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lương cao hơn. Mức độ phức tạp của công việc: với độ phức tạp của công việc càng cao thì định mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức t ạp c ủa công việc có thể là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về đi ều ki ện làm việc, mức độ nguy hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương s ẽ cao hơn so với công việc giản đơn 3.5. Các nhân tố khác : Ở đâu có sự phân biệt đối xử về màu da, giới tính, độ tuổi, thành th ị, và nông thôn thì ở đó có sự chênh lệch về tiền lương rất lớn, không p hản ánh được mức lao động thức tế của người lao động đã bỏ ra, không đảm b ảo nguyên tắc trả lương nào cả nhưng trên thực tế vẫn tồn tại Sự khác nhau về mức độ cạnh tranh trên th ị trường cũng ảnh h ưởng đ ến tiền lương của lao động. 4. Chế độ tiền lương: 4.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc Là chế độ tiền lương áp dụng cho công nhân,tiền lương cấp bậc được xây dựng dựa trên số lượng và chất lượng lao động.có thể nói rằng chế độ tiền lương cấp bậc nhằm mục đích xác định chất lượng lao động , so sánh chất lượng lao động trong các ngành nghề khác nhau và trong từng ngành nghề. Đồng thời, nó có thể so sánh điều kiện làm việc nặng nh ọc, có h ại cho
sức khỏe với điều kiện lao động bình thường .ch ế độ tiền lương c ấp b ậc có tác dụng rất tích cực . Nó điều chỉnh tiền lương giữa các ngành ngh ề rất h ợp lý, nó cũng giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương thực hiện tri ệt để quân điểm phân phối theo lao động. Chế độ tiền lương do nhà nức ban hành – nghị định số 118/2005/NĐ- CPP ngày 15 tháng 09 năm 2005, doanh nghiệp dựa vào đó để vận dụng vào thực tế tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm 3 yếu tố quan h ệ ch ặt chẽ với nhau: thang lương , mức lương, tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật. Thang lương : là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương gồm một số các bậc lương và các hệ số phù hợp với bậc lương đó. Hệ số này do nhà nước xây dựng và ban hành. Ví dụ: hệ số công nhân nghành cơ khí bậc 3/7 là 1,92 , bậc 4/7 là 2.33… Mỗi ngành có một bảng lương riêng. Mức lương: là số lượng tiền tệ để trả công nhân lao động trong một đơn vị thời gian ( giờ , ngày , tháng) phù hợp với các bậc trong thang l ương . Chỉ lương bậc 1 được quy định rõ còn các lương bậc cao được tính bằng cách lấy mức lương bậc 1 nhân vớ hệ số lương bậc phải tìm , mức lương bậc 1 theo quy định phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu. Tiêu chuẩn cấp bậc kỳ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu lành nghề của công nhân ở bậc nào đó. C ấp b ậc k ỹ thuậ phản ánh yêu cầu trình độ lành nghề của công nhân, là căn c ứ đ ể xác định trình độ tay nghề của người công nhân. Chế độ tiền lương theo cấp bậc chỉ áp dụng đối với những người lao động tạo ra sản phẩm trực tiếp. Còn đối với những người dán tiếp t ạo ra s ản phẩm như cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng… thì áp dụng chế độ lương theo chức vụ. 4.2. Chế độ lương theo chức vụ Chế độ này thực hiện thông qua bảng lương do Nhà nước ban hành. Trong bảng lương này bao gồm nhiều nhóm chức vụ khác nhau và quy định trả lương cho tưng nhóm. Mức lương theo chế độ lương chức vụ được xác định bằng cách lấy mức lương bậc 1 nhân với hệ số phức tạp của lao động và hệ số điều kiện lao động của bậc đó so với bậc 1. Trong đó m ức l ương bậc 1 bằng mức lương tối thiểu nhân với hệ số mức lương bậc 1 so với m ức lương tối thiểu. Hệ số này là tích số của hệ số phức tạp với hệ số điều kiện,
Theo nguyên tắc phân phối thì việc tính tiền lương trong doanh nghiệp ph ụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh. Bản thân Nhà nước chỉ khống ch ế mức lương tối thiểu chứ không khống chế mức lương tối đa mà Nhà nước điều tiết bằng thuế thu nhập. Chế độ lương theo chức vụ được áp dụng trong các đơn vị của Nhà nước, còn đối với doanh nghiệp tư nhân thì áp dụng luôn các m ức l ương khác nhau, không thông qua hệ số phức tạp & hệ số điều kiện. Ngoài ra khi tính lương các doanh nghiệp còn áp dụng các ch ế độ khác như sau: 4.3. Chế độ thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối lao động và nâng cao hi ệu qu ả trong s ản xu ất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng su ất lao đ ộng, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Đối tượng xét thưởng: lao động có đóng góp vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mức thưởng: căn cứ vào kết quả đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp qua năng suất lao động, chất lượng công việc. Ngoài ra còn căn cứ vào thời gian làm việc tạo doanh nghiệp. Các loại tiền thưởng: tiền thưởng bao gồm tiền thưởng thi đua (l ấy từ quỹ khen thưởng) và tiền thưởng trong sản xuất kinh doanh (th ưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh sang kiến). Tiền thưởng trong sản xuất kinh doanh (thường xuyên): hình thức này có tính chất lương, đây thực chất là một phần của quỹ lương được tách ra để trả cho người lao động dưới hình thức tiền thưởng cho một tiêu chí nhất định. Tiền thưởng thi đua (không thường xuyên): loại tiền thưởng này không thuộc quỹ lương mà được trích từ quỹ khen thưởng, khoản tiền này đ ược tr ả dưới hình thức phân loại trong một kỳ (quý, nửa năm, năm). 4.4. Chế độ phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (kể cả trưởng Ban kiểm soát) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý khoogn thuộc chứ danh lãnh đạo.
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm ngh ề ho ặc cong việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc bi ệt độc h ại, nguy hi ểm mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người đến làm việc tại những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và các đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đ ặc bi ệt khó khăn. Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc tại vùng xa xôi h ẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. 5. Các hình thức trả lương 5.1. Hình thức trả lương theo thời gian 5.1.1. Khái niệm: tiền lương thời gian là hình th ức tiền lương tính theo thời gian làm việc, cấp bậc kỹ thuật hoặc chức danh và thang b ậc l ương theo quy định. 5.1.2. Phương thức: tuỳ theo yêu cầu trình độ quản lý thời giam lao động của doanh nghiệp , tính trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai cách như sau : Hình thức Tiền lương thời gian giản đơn: Là tiền lương được tính theo thời gian làm việc và đơn giá lương thời gian. Công thức : - Tiền lương thời gian giản đơn gồm : + Tiền lương tháng: là tiền lương trả cho người lao động theo thang bậc lương quy định gồm tiền lương cấp bậc và các khoản ph ụ cấp nh ư : ph ụ c ấp độc hại , phụ cấp khu vực ... ( nếu có ) Tiền lương tháng chủ yếu được áp dụng cho công nhân viên công tác quản lý hành chính , nhân viên quản lý kinh tế , nhân viên thu ộc các ngành hoạt động không có tính chất sản xuất . Mi = Mn x Hi + (Mn x Hi + Hp ) Mi : Mức lương lao động bậc i Mn: Mức lương tối thiểu
Hi : Hệ số cấp bậc lương bậc i Hp : Hệ số phụ cấp + Tiền lương tuần : là tiền lương trả cho một tuần làm việc + Tiền lương ngày : là tiền lương trả cho một ngày làm vi ệc và là căn c ứ để tính trợ cấp BHXH phải trả cho cán bộ công nhân viên , tr ả l ương cho công nhân viên những ngày họp , học tập và lương hợp đồng • Hình thức tiền lương thời gian có thưởng : là kết hợp giữa hình th ức tiền lương giản đơn với chế độ tiền thưởng trong sản xuất . Tiền thưởng có tính chất lượng như : thưởng năng suất lao động cao , ti ết kiệm nguyên vật liệu , tỷ lệ sản phẩm có chất lượng cao . 5.1.3. Ưu nhược điểm của hình thức tiền lương thời gian : • Ưu điểm : đã tính đến thời gian làm việc th ực t ế , tính toán gi ản đ ơn , có thể lập bảng tính sẵn . • Nhược điểm : chưa đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động , chưa gắn liền với chất lưọng lao động . 5.2. Hình thức tiền lương trả theo sản phẩm 5.2.1. Khái niệm : Là hình thức tiền luơng trả cho người lao động tính theo số lượng sản phẩm, công việc chất lượng sản phẩm hoàn thành nhiệm vụ đảm bảo chất lượng quy định và đơn giá lượng sản phẩm . 5.2.2. Phương pháp xác định định mức lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm: Giao cùng lệnh sản xuất hoặc đồng thời sản xuất . Định mức lao động được xây dựng trên cơ sở định mức kỹ thuật hoặc định m ức kinh nghi ệm. Nhà nước đề ra quy định nhằm khuyến khích người lao động làm theo năng lực hưởng lương, khả năng trình độ của người lao động, khuyến khích sản
xuất đơn vị chóng hoàn thành kế hoạch được giao . Người lao đ ộng tr ực ti ếp sản xuất thì Nhà nước có quy định trả theo đơn giá của sản phẩm . Để trả lương theo sản phẩm cần có định mức lao động , đơn giá ti ền lương hợp lý trả cho từng loại sản phẩm , công việc . Tổ ch ức công tác ki ểm tra nghiệm thu sản phẩm, đồng thời phải đảm bảo các đi ều ki ện đ ể công nhân tiến hành làm việc hưởng lương theo hình thức tiền l ương sản ph ẩm như : máy móc thiết bị , nguyên vật liệu ... 5.2.3. Các phương pháp trả lương theo sản phẩm + Hình thức tiền lương sản phẩm trực tiếp : là hình th ức trả l ương cho người lao động được tinh theo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách , phẩm chất và đơn giá tiền lương sản phẩm . + Hình thức tiền lương sản phẩm trực tiếp áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất . Trong đó đơn giá lương s ản phẩm không thay đ ổi theo t ỷ lệ hoàn thành định mức lao động nên còn gọi là hình thức tiền lương này là hình thức tiền lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế . + Hình thức tiền lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng đối với công nhân phục vụ cho công nhân chính như công nhân bảo dưỡng máy móc thiết bị , vận chuyển nguyên vật liệu , thành phẩm ... + Hình thức tiền lương sản phẩm có thưởng thực chất là kết h ợp giữa hình thức tiền lương sản phẩm với chế độ tiền thưởng trong s ản xu ất (thưởng tiết kiệm vật tư , tăng năng suất lao động , nâng cao ch ất l ượng s ản phẩm ) . + Hình thức tiền lương thưởng luỹ kế : là hình th ức ti ền lương trả l ương cho người lao động gồm tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp và tiền thưởng tính theo tỷ lệ luỹ kế , căn cứ vào mức độ vượt định mức lao động đã quy định. Lương sản phẩm luỹ kế kích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động , nó áp dụng ở nơi cần thiết phải đẩy mạnh tốc độ sản xuất để đảm b ảo s ản xuất cân đối hoặc hoàn thành kịp thời đơn đặt hàng .
+ Hình thức tiền lương khoán khối lượng sản phẩm hoặc công việc : là hình thức trả lương cho người lao động theo sản phẩm . Hình thức tiền lương thường áp dụng cho những công việc lao động giản đơn , công việc có tính chất đột xuất như khoán bốc vác , vận chuy ển nguyên vật li ệu , thành phẩm ... + Hình thức tiền lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng : là ti ền lương được tính theo đơn giá tổng hợp cho hoàn thành đ ến công vi ệc cu ối cùng . Hình thức tiền lương này được áp dụng cho từng bộ phận sản xuất . + Hình thức tiền lương trả theo sản phẩm tập th ể : được áp d ụng đ ối v ới các doanh nghiệp mà kết quả là sản phẩm của cả tập thể công nhân . 5.2.4. Các phương pháp chia lương : + Nguyên tắc : Kế toán phải tính cho từng người lao động , trong trường hợp tiền lương trả theo sản phẩm đã hoàn thành là kết quả của tập thể người lao động thì kết toán phải lương, phải trả cho từng người lao động theo một trong những phương pháp sau : Phương pháp 1 : chia lương sản phẩm theo thời gian làm vi ệc và c ấp b ậc kỹ thuật của công việc . Công thức : {}{}{}{}{} Trong đó : Li : tiền lương sản phẩm của CNi Ti : thời gian làm việc thực tế của CNi Hi: hệ số cấp bậc kỹ thuật của CNi Li: tổng tiền lương sản phẩm tập thể n : số lượng người lao động của tập thể
- Phương pháp 2: chia lương theo cấp bậc công việc ,th ời gian làm vi ệc kết hợp với bình công , chấm điểm . Điều kiện áp dụng : cấp bậc công nhân không phù hợp với c ấp b ậc công việc do điều kiện sản xuất có sự chênh lệch rõ rệt về năng suất lao đ ộng trong tổ hoặc trong nhóm sản xuất . Toàn bộ lao động được chia thành hai phần : chia theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc của mỗi người , chia theo thành tích trên cơ sở bình công chấm điểm cho mỗi người . - Phương pháp 3 : Chia lương bình công điểm Điều kiện áp dụng : phương pháp này được áp dụng trong trường h ợp công nhân làm việc có kỹ thuật giản đơn , công cụ thô sơ , năng suất lao động chủ yếu do sức khoẻ và thaí độ lao động của người lao động . Sau mỗi ngày làm việc , tổ trưởng phải tổ chức bình công ch ấm đi ểm cho từng người lao động . Cuối tháng căn cứ vào số điểm đã bình b ầu đ ể chia lương. II/ Bản chất và nội dung kinh tế các khoản trích theo lương 1. Nội dung các khoản trích 1.1. Bảo hiểm xã hội
- Trong trường hợp người lao động tạm thời hay vĩnh viễn mất sức lao động như khi bị ốm đau, thai sản, tai nạn nhằm giảm bớt khó khăn trong cuộc sống, đó là khoản trợ cấp nhằm giảm bớt khó khăn hay t ử tuất... s ẽ đ ược hưởng khoản trợ cấp nhằm giảm bớt khó khăn trong cuộc s ống, đó là kho ản trợ cấp bảo hiểm xã hội. BHXH chính là các khoản tính vào chi phí đ ể hình thành lên qu ỹ BHXH, sử dụng để chi trả cho người lao động trong những trường hợp t ạm th ời hay vĩnh viễn mất sức lao động. Khoản chi trợ cấp BHXH cho người lao động khi bị ốm đau, thai s ản, tại nạn lao động .. được tính trên cơ sở lương, chất lượng lao động và th ời gian mà người lao động đã cống hiến cho xã hội trước đó. 1.2. Bảo hiểm y tế - Nhằm xã hội hoá việc khám chữa bệnh, người lao động còn được hưởng chế độ khám chữa bệnh không mất tiền bao gồm các khoản chi về viện phí, thuốc men, khi bị ốm đau. Điều kiện để người lao đ ộng khám ch ữa bệnh không mất tiền là người lao động phải có thẻ bao hiểm y tế.Th ẻ BHYT được mua từ tiền trích BHYT. Đây là chế độ chăm sóc sức khoẻ cho người lao động. 1.3. Bảo hiểm thất nghiệp BHTN là chính sách để người thất nghiệp nhanh chóng trở lại th ị trường lao động, đồng thời chính sách BHXH nhằm hỗ trợ người thất nghiệp để thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của NLĐ khi h ọ b ị m ất thu nh ập do th ất nghiệp. Chính sách BHTN còn hỗ trợ học nghề và tìm vi ệc làm đối v ới NLĐ tham gia BHTN. 1.4. Chi phí công đoàn Để phục vụ cho hoạt động của tổ chức công đoàn được thành lập theo luật công đoàn, doanh nghiệp phải trích theo tỷ lệ quy định trên tiền l ương phải trả và được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ. KPCĐ là khoản trích nộp sử dụng với mục đích cho hoạt động c ủa tổ ch ức công đoàn đảm bảo quyền lợi ích chính đáng cho người lao động. 2. Tỷ lệ trích theo lương
Theo quy định của Luật BHXH (2006) và văn bản pháp luật khác có liên quan hiện hành, tỷ lệ các khoản trích theo lương bao gồm Bảo hiểm xã h ội (BHXH), Bảo hiểm y tế (BHYT), Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và Kinh phí công đoàn (KPCĐ). Tỷ lệ trích đối với doanh nghiệp (DN) đóng góp được đưa vào chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh trong kỳ và ng ười lao động (NLĐ) đóng góp thường được trừ vào lương như sau (áp dụng từ năm 2012 – 2013) Các khoản trích DN (%) NLĐ Cộng (%) theo lương (%) 1. BHXH 17 7 24 2. BHYT 3 1.5 4.5 3. BHTN 1 1 2 4. KPCĐ 2 2 Cộng (%) 23 9.5 32.5 Trích theo lương áp dụng giai đoạn từ 2014 trở về sau : Các khoản trích DN (%) NLĐ Cộng (%) theo lương (%) 1. BHXH 18 8 26 2. BHYT 3 1.5 4.5 3. BHTN 1 1 2 4. KPCĐ 2 2 Cộng (%) 24 10.5 34.5 3. Vai trò của kế toán các khoản trích theo lương - Việc kế toán tính đúng thù lao lao động và thanh toán đầy đủ, kịp thời cho người lao đọng là rất cần thiết, nó kích thích ng ười lao đ ộng t ận t ụy v ới công việc, nâng cao chất lượng lao động. Mặt khác, việc tính đúng và chính xác chi phí lao động còn góp phần tính đúng chi phí và giá thành sản phẩm.
- Tổ chức tốt công tác hạch toán các khoản trích theo lương giúp doanh nghiệp quản lý tốt quỹ lương, đảm bảo việc trả lương và trợ cấp b ảo hi ểm đung nguyên tắc, đúng chế độ, khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, đồng thời tạo cơ sở cho việc phân bổ chi phí nhân công & giá thành được tính chính xác. Phần 2: Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương 1. Kế toán chi tiết 1.1. hạch toán số lượng lao động 1.2. Hạch toán thời gian lao động 1.3. hạch toán kết quả lao động 2. Kế toán tổng hợp 2.1. Các chứng từ kế toán khác sử dụng đi kèm - Mẫu 01 a- LĐTL: bảng chấm công do các tổ sản xuất hoặc các phòng ban lập, nhằm cung cấp chi tiết số ngày công của từng nhân công trong tháng. -Mẫu 01 b- LĐTL: bảng chấm công làm thêm theo giờ. -Mẫu 02- LĐTL: bảng thanh toán tiền lương. -Mẫu 03- LĐTL: bảng thanh toán tiền thưởng -Mẫu 05- LĐTL: phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành. -Mẫu 06- LĐTL: bảng thanh toán tiền làm thêm giờ -Mẫu 07- LĐTL: bảng thanh toán tiền thuê ngoài. -Mẫu 08- LĐTL: hợp đồng giao khoán. -Mẫu 09- LĐTL: biên bản thanh lí( nghiệm thu) hợp đồng giao khoán. -Mẫu 10- LĐTL: bảng kê các khoản trích nộp theo lương -Mẫu 11- LĐTL: bảng phân bố tiền lương và bảo hiểm xã hội.
2.2. Tài khoản kế toán TK 111 – Tiền mặt: Tài khoản này phản ánh tình hình thu chi và tồn quỹ tiền mặt của doanh nghiệp. TK tiền mặt 111  Các khỏan tiền mặt,  Các khỏan tiền mặt, ngọai tệ, vàng bạc … nhập quỹ ngọai tệ, vàng bạc….xuất quỹ  Số tiền mặt thừa phát  Các khỏan tiền mặt phát hiện khi kiểm kê hiện thiếu khi kiểm kê  Chênh lệch tăng tỷ giá  Chênh lệch tỷ giá hối hối đóai do đánh giá lại cuối kỳ đóai do đánh giá lại cuối kỳ Số tiền mặt tồn quỹ hiện có TK 111 có 3 tài khoản cấp 2: +, TK 1111: Tiền Việt Nam. +, TK 1112: Ngoại tệ. +, TK 1113: Vàng bạc, kim khí quý, đá quý. 1. TK 112 – Tiền gửi Ngân hàng: Tài khoản này phản ánh tình hình tang giảm và số hiện có về các khoản tiền gửi của doanh nghiệp. TK tiền gửi ngân hàng -112  Các khỏan tiền Việt  Các khoản tiền Việt Nam, ngọai tệ, vàng Nam, ngoại tệ, vàng bạc… rút bạc…….đã gửi vào ngân hàng ra từ ngân hàng  Chênh lệch tăng tỷ giá  Chênh lệch giảm tỷ giá hối đóai do đánh giá lại hối đoái Số tiền gửi hiện còn ở các ngân hàng . TK 112 được mở 3 tài khoản cấp 2: +, TK 1121: Tiền Việt Nam.
+, TK 1122: Ngoại tệ. +, TK 1123: Vàng bạc, kim khí quý, đá quý. 2. Tài khoản 334 – Phải trả người lao động: Tài khoản này phản ánh tiền lương, các khoản thanh toán trợ cấp bảo hiểm xã hội, tiền thưởng,… và các khoản thanh toán khác có liên quan đến thu nhập của người lao động. TK phải trả người lao động - 334 - Các khoản tiền lương và - Các khoản tiền lương, tiền khoản khác đã trả người lao công, tiền thưởng có tính chất động. lương, bảo hiểm xã hội và các - Các khoản khấu trừ vào khoản khác còn phải trả, phải tiền lương và thu nhập của chi cho người lao động. người lao động. - Các khoản tiền lương và thu nhập của người lao động chưa lĩnh, chuyển sang các khoản thanh toán khác. Số tiền trả thừa cho người lao độngTiền lương, tiền công, tiền thưởng có tính chất lương và các khoản khác còn phải trả cho người lao dộng. Tài khoản này được mở chi tiết theo 2 Tài khoản cấp 2: • TK 3341- Phải trả công nhân viên: Phản ánh các khoản phải trả và tình hình thanh toán các khoản phải trả cho công nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương, tiền thưởng có tính chất lương, bảo hiểm xã hội và các khoản phải trả khác thuộc về thu nhập của công nhân viên. • TK 3345- Phải trả người lao động khác: Phản ánh các khoản phải trả và tình hình thanh toán các khoản phải trả cho người lao động khác ngoài công nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương, tiền thưởng ( nếu có) có tính chất về tiền công và các khoản khác thuộc về thu nhập của người lao động.
3. Tài khoản 338 – Phải trả, phải nộp khác: Tài khoản này phản ánh các khoản phải trả, phải nộp cho cơ quan pháp luật; cho các tổ chức đoàn thể xã hội; cho cấp trên về kinh phí công đoàn; bảo hiểm xã hội, y tế, các khoản cho vay, cho mượn tạm thời, giá trị tài sản thừa chờ xử lý… TK phải trả, phải nộp khác - 338 - Các khoản đã nộp cho cơ quan - Trích BHXH, BHYT, KPCĐ quản lý. tính vào chi phí kinh doanh, - Khoản bảo hiểm xã hội khấu trừ vào lương công nhân phải trả cho người lao động. viên. - Các khoản đã chi về kinh - Giá trị tài sản thừa chờ xử phí công đoàn. lý. - Xử lý giá trị tài sản thừa, - Số đã nộp, đã trả lớn hơn các khoản đã trả, đã nộp khác. số phải nộp, phải trả được cấp bù. - Các khoản phải trả khác. Số trả thừa, nốp thừa, vượt chi chưa đượcSố tiền còn phải trả, phải nộp; giá trị tài sản thanh tóan thừa chờ xử lý. TK 338 có các tài khoản cấp 2: • TK 3381: Tài sản thừa chờ giải quyết • TK 3382: Kinh phí công đoàn. • TK 3383: Bảo hiểm xã hội. • TK 3384: Bảo hiểm y tế. • TK 3385: Phải trả về cổ phần hóa. • TK 3387: Doanh thu chưa thực hiện. • TK 3388: Phải trả, phải nộp khác.
4. TK 335 – Chi phí phải trả: Tài khoản này phản ánh những chi phí được tính trước vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ nhưng thực tế chưa phát sinh. 5. TK 622 – Chi phí nhân công trực tiếp: Tài khoản này dùng để phản ánh chi phí nhân công trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh trong các ngành công nghiệp, xây lắp, nông, lâm, ngư, nghiệp, dịch vụ. TK chi phí nhân công trực tiếp - 622 - Chi phí nhân công trực tiếp - Kết chuyển chi phí nhân công tham gia quá trình sản xuất sản trực tiếp để tính giá thành sản phẩm. phẩm. - Kết chuyển chi phí nhân công trực tiếp vượt trên mức bình thường. → TK 622 không có số dư. 6. TK 627 – Chi phí sản xuất chung: Tài khoản này dùng để phản ánh chi phí phục vụ sản xuất, kinh doanh chung phát sinh ở phân xưởng, bộ phận, đội, công trường,…phục vụ sản xuất sản phẩm, thực hiện dịch vụ. TK chi phí sản xuất chung - 627 - Tập hợp chi phí sản xuất Các khỏan ghi giảm chi chung phát sinh trong kỳ. phí sản xuất chung (nếu có) Chi phí sản xuất chung được phân bổ, kết chuyển vào chi phí chế biến cho các đối tượng chịu chi phí Chi phí sản xuất chung không đuợc phân bố, kết chuyển vào chi phí sản xuất kinh doanh