5 vấn đề nhân sự cần cân nhắc khi thực hiện sáp nhập
Yếu tố cốt lõi mang đến thành công của thương vụ sáp nhập là gì?
Sáp nhập và thâu tóm (Mergers and acquisitions, gọi tắt là M&A) là một phần trong hoạt
động kinh doanh và có thể xảy ra trong tình hình kinh tế phát triển lẫn ảm đạm. Một số thương
vụ sáp nhập rất thành công, trong khi số khác thất bại nặng nề và một số khác khiến ta bối rối.
Tại sao một số thương vụ M&A thành công trong khi số khác thì không?
Khi Google thông báo về dự định thâu tóm
Motorola Mobility, đó là trường hợp doanh
nghiệp mới mua lại doanh nghiệp cũ.
Motorola từng là ông vua trong thị trường
điện thoại di động, nhưng đã chậm chân
trong việc bắt kịp công nghệ smartphone.
Google chỉ mới tham gia vào lĩnh vực
smartphone trong vài năm trở lại đây nên có
lẽ việc sáp nhập thêm Motorola sẽ giúp
Google mọc thêm cánh trong việc chiếm lĩnh
phân khúc điện thoại sử dụng hệ điều hành
Android.
Nhưng thậm chí khi tôi viết bài này, một thương vụ khác lại khiến người ta lưu ý. Vừa có thông
tin HP có thể rút lui khỏi lĩnh vực smartphone và máy tính bảng. Điều này khiến chúng ta ngạc
nhiên vì HP chỉ vừa hoàn tất thâu tóm Palm 13 tháng trước đó. Liệu họ đã dành đủ thời gian và
tiềm lực để thương vụ trở nên khả thi không? Hay khi có thông báo từ Google/Motorola, HP đã
quyết định cắt giảm từ bây giờ để tránh cuộc cạnh tranh khốc liệt không thể tránh khỏi trong
tương lai?
Có rất nhiều yếu tố tác động đến sự thành công của một thương vụ M&A: chi phí thương vụ,
cách các công ty bổ sung hay hỗ trợ cho nhau, lãnh thổ hoạt động của họ, tài nguyên thô, hệ
thống, các quy trình, văn hóa công ty và đặc biệt là nhân tài của họ.
Chính yếu tố cuối cùng – khía cạnh con người – thường quyết định đến sự thành bại của thương
vụ. Nhiều nhà lãnh đạo sẽ ung dung cho rằng “mọi việc tự khắc sẽ vào nề nếp” như thể các nhân
viên chỉ là con chốt trong ván cờ lớn của cuộc sống. Các lãnh đạo đó thường ra quyết định dựa
trên khía cạnh tài chính và bỏ qua bước kiểm tra xem văn hóa và nhân tài của hai doanh nghiệp
có dễ dàng sáp nhập với nhau hay không.
Một ví dụ điển hình cho thương vụ M&A thành công nhờ vào việc đánh giá cao yếu tố con người
chính là vụ IBM thâu tóm Lotus Development Corporation vào giữa những năm 90. Vào ngày
gặp mặt đầu tiên giữa ban giám đốc của hai bên, họ không biết trước rằng mỗi bên đều cố gắng
làm hài lòng bên kia qua việc mặc đồng phục của đối phương: bộ đồng phục kẻ sọc xanh đặc
trưng của giám đốc IBM được thay thế bởi bộ trang phục sơ mi, quần kaki, trong khi đoàn Lotus
khiến những thợ may của Savile Row tự hào khi mặc trang phục công sở đẹp nhất của họ.
Câu chuyện nghe có vẻ dễ thương và giống như được dàn xếp, nhưng thông điệp rất rõ ràng:
chúng tôi muốn tỏ ra thân thiện, chúng tôi muốn bên còn lại cảm kích điều đó ở chúng tôi (và
biết rằng chúng tôi cảm kích họ) không chỉ cho hoạt động kinh doanh của chúng tôi, mà còn vì
nhân viên của chúng tôi – các nhân tài. Đó là một yếu tố rất nhân bản ngày từ ban đầu của một
thương vụ thành công.
5 vấn đề về nhân sự cần cân nhắc khi thực hiện sáp nhập
Nếu bạn dự định thực hiện sáp nhập hay thâu tóm, hay muốn công ty mình trở thành một doanh
nghiệp hút nhân tài, đây là năm vấn đề liên quan đến nhân sự cần cân nhắc để thương vụ M&A
thành công.
1. Hiểu nhân viên của bạn. Bất kì thương vụ M&A nào cũng gây ra những xáo trộn về nhân
sự. Sa thải nhân viên tuy không ai muốn nhưng đó là việc không thể tránh khỏitrong thương
vụ M&A. Nếu công ty mới thừa hoạt động và nhân sự, làm thế nào để bạn biết ai là nhân
viên tốt nhất để giữ lại? Và những ai là người tốt nhất để nắm vai trò lãnh đạo mới? Chuyện
gì sẽ xảy ra nếu công ty kia không sử dụng bài đánh giá nhân viên? Làm sao để bạn đo lường
và đánh giá các tài năng để đưa ra lựa chọn chính xác nhất?
2. Quan sát nhân tài hàng đầu của bạn và bề sâu kỹ năng lãnh đạo bên trong. Một số
người sẽ tự mình ra đi vì không muốn trải qua toàn bộ quá trình và nỗ lực cần thiết để để
giúp cho doanh nghiệp mới thành công. Nhiều người khác, những người đang là lãnh đạo
hoặc được xem là những ngôi sao đang lên trước thương vụ, nhưng bây giờ lại không cảm
thấy tự tin với vị trí của mình trong tình hình mới. Ai sẽ lấp các vị trí lãnh đạo còn trống và
bạn sẽ giữ lại các ngôi sao hiện tại và tương lai của mình bằng cách nào?
3. Bảo đảm rằng nhân viên phù hợp với công việc được giao. Liệu sau thương vụ M&A có
xuất hiện những vai trò mới không? Ai sẽ là người đủ tiêu chuẩn nắm giữ các vai trò đó?
Làm sao để bạn đảm bảo những người bạn chọn thực sự phù hợp với công việc? Cũng tương
tự như khi thăng chức cho một nhân viên, đừng bao giờ cho rằng những người làm việc giỏi
trong vai trò hiện tại hoàn toàn có thể tỏa sáng ở vị trí mới.
4. Xây dựng các nhóm làm việc chéo trong công ty Sau khi thực hiện sáp nhập, bạn sẽ chọn
ai vào nhóm làm việc chéo trong công ty? Đưa nhân viên từ cả hai công ty vào sẽ giúp tạo ra
sự quen thuộc và cơ hội để hai bên thân thiết với nhau qua việc hướng đến mục tiêu chung.
Hãy chắc rằng bạn chọn đúng người làm đại sứ ban đầu cho mình – những nhân viên thông
minh nhưng hướng nội không phải là những người kết nối tốt và có thể tạo ấn tượng xấu ban
đầu.
5. Quản lý căng thẳng. Từ khi mọi người đồn thổi đến lúc thương vụ sáp nhập kết thúc, các
nhân viên của bạn sẽ băn khoăn và lo lắng về tương lai của họ. Bạn hãy duy trì cuộc đối
thoại mở để làm dịu những lo lắng của họ. Đó là khoảng thời gian căng thằng, và nếu bạn
quản lý căng thẳng càng tốt thì năng suất làm việc của nhân viên sẽ càng cao trong suốt quá
trình chuyển tiếp và sáp nhập.
Nguồn: Profiles International
Kết quả của việc sáp nhập doanh nghiệp rất quan trọng đến sự thành bại và phát triển của
công ty về sau. Để tránh bị ảnh hưởng bởi những xáo trộn về nhân sự trong doanh nghiệp,
đồng thời giữ chân nhân viên giỏi, mời bạn tải tài liệu "Nâng cao sự cam kết để tối đa hóa
năng suất làm việc" sau đây:
Tags: Quản Trị Nhân Sự, Giữ Chân Nhân Tài
Visit http://www.profilesvietnam.com/ or http://blog.profilesvietnam.com/blog for more
details