Bài giảng Chương 8: Lương bổng và đãi ngộ

LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–1

Mục tiêu

1. Lập kế hoạch trả lương

Liệt kê những yếu tố ảnh hưởng đến trả lương

2. Giải thích chi tiết cách tính lương

2. Trả lương theo kết quả công việc và các hình

thức khen thưởng bằng tiền

3. Các khoản phúc lợi

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–2

Lƣơng cơ bản

Phúc lợi Phụ cấp

THU NHẬP

Thƣởng

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–3

Săn ngƣời giỏi

Trì trệ công việc

Giữa chân ngƣời tài

Chia rẽ bất mãn

Mất ngƣời giỏi

Khuyến khích nhân viên cống hiến

Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƢƠNG?

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–4

Định vị thang lƣơng

Khả năng tài chính

Công đoàn Luật lao động

Mục tiêu kinh doanh

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–5

Công bằng

Hợp lý Tiêu chuẩn hiệu quả

Cạnh tranh

C-C-H

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–6

Thiết lập thang bảng lương

Bƣớc 1: Điều tra mức lƣơng

Bƣớc 2: Đánh giá công việc

Bƣớc 3: Nhóm các công việc tƣơng tự vào một mức trả lƣơng

Bƣớc 4: Định giá cho mỗi mức trả lƣơng

Bƣớc 5: Điều chỉnh

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–7

Bƣớc 1: Điều tra mức lƣơng

MỤC ĐÍCH

Thông tin về các phúc lợi

Xác định mức lƣơng cạnh tranh

Thông tin về định giá các công việc chuẩn

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–8

Các nguồn để thu thập thông tin

 Các công ty tư vấn  Các tổ chức nghề nghiệp  Các văn phòng lao động của chính phủ  Truy cập Internet

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–9

Some Pay Data Web Sites

*An alliance between recruiters Korn/Ferry International and the Wall Street Journal.

Table 11–2

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–10

Bước 2: Đánh giá công việc

So sánh các công việc

Chuẩn bị đánh giá công việc

Các phƣơng pháp đánh giá Sử dụng phần mềm máy tính

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–11

So sánh các công việc

Trực quan cảm tính

Các yếu tố trả lƣơng

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–12

Các yếu tố trả lương

Kỹ năng

Theo một số điều luật

Cố gắng

Trách nhiệm

Điều kiện LV

Theo công ty tƣ vấn Hay

Bí quyết

Khả năng giải quyết VĐ

Yêu cầu trách nhiệm

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–13

Chuẩn bị để đánh giá công việc

Xác định nhu cầu đánh giá

Đề nghị hợp tác

Lựa chọn hội đồng đánh giá

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–14

Phương pháp đánh giá

Xếp hạng

Phƣơng pháp tính điểm

So sánh các yếu tố

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–15

Xếp hạng công việc

Nắm vững thông tin công việc

Lựa chọn và nhóm công việc

Lựa chọn các yếu tố trả lƣơng

Kết hợp xếp hạng

Xếp hạng công việc

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–16

Xếp hạng công việc tại một cơ sở y tế

Thứ tự xếp hạng Mức trả lương hàng năm

Giám đốc $43.000

Bộ phận đặt phòng

$34.000

Y tá trưởng $42.500

Y tá $32.500

Đầu bếp $31.000

Phụ tá y tá $28.500

Khác $25.500

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–17

Tính điểm giá trị cho công việc

Mức độ (điểm)

Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Tầm quan trọng (%)

1 2 3 4 5

Kỹ năng 20 32 48 72 100 40

Trách nhiệm 15 24 36 54 75 30

Cố gắng 10 16 24 36 50 20

Điều kiện làm việc 5 8 12 18 25 10

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–18

Bạn hãy thử?

Mức độ (điểm)

Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Tầm quan trọng (%)

1 2 3 4 5

Ra quyết định ? ? ? ? ? ?

Giải quyết vấn đề ? ? ? ? ? ?

Kiến thức ? ? ? ? ? ?

Nếu thứ tự ƣu tiên có tỉ lệ % nhƣ sau: ra quyết định: 100%; giải quyết vấn đề: 85%; kiến thức: 60%

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–19

Bạn hãy thử?

Mức độ (điểm)

Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Tầm quan trọng (%)

1 2 3 4 5

Ra quyết định 40.8 ? ? ? ? ?

Giải quyết vấn đề 34.7 ? ? ? ? ?

Kiến thức 24.5 ? ? ? ? ?

Tổng điểm tính chung là 500 cho mức cao nhất, vậy từng mức và từng yếu tố bao nhiêu điểm?

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–20

Bạn hãy thử?

Mức độ (điểm)

Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Tầm quan trọng (%)

1 2 3 4 5

Ra quyết định 40.8 ? ? ? ? 204

Giải quyết vấn đề 34.7 ? ? ? ? ?

Kiến thức 24.5 ? ? ? ? ?

Tổng điểm tính chung là 500 cho mức cao nhất,vậy từng mức và từng yếu tố bao nhiêu điểm?

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–21

Bạn hãy thử?

Mức độ (điểm)

Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Tầm quan trọng (%)

1 2 3 4 5

Ra quyết định 40.8 41 ? 204 ? ?

? ? ? ? ? Giải quyết vấn đề 34.7

? ? ? ? ? Kiến thức 24.5

Hãy tính các ô còn lại?

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–22

Bạn hãy thử?

Mức độ (điểm)

Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Tầm quan trọng (%)

1 2 3 4 5

Ra quyết định 40.8 41 82 123 164 204

Giải quyết vấn đề 34.7 35 70 105 140 174

Kiến thức 24.5 24 48 72 96 123

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–23

Điểm giá trị

 Ở Việt nam, điểm giá trị dựa trên – Yếu tố phức tạp trong công việc – Điều kiện làm việc – Cung, cầu trên thị trường lao động

i / Đgt bậc 1

min

Đgt = Đpt * Hđk * Hth  Hệ số giá trị Hgt bậc 1 = Đgt bậc 1

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–24

Bước 4: Định giá cho mỗi mức lương- đường tiền lương

Giá trung bình cho mỗi mức lƣơng Vẽ đƣờng tiền lƣơng cho mỗi mức lƣơng

Đƣa ra mức lƣơng cho từng công việc

Điều chỉnh đƣờng tiền lƣơng

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–25

Plotting a Wage Curve

Figure 11–4

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–26

Điều chỉnh mức lƣơng theo khả năng của doanh nghiệp Hsli cđ = [(X-1) Hsl i + (Bslg – X)] / Bslg -1 Bslg hệ số lương bậc cao nhất theo giá thị

trường

X hệ số lương bậc cao nhất trong phương án

thu nhập mới

Hsl hệ số lương trong bảng lương hiện tại

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–27

Ví dụ

 Hệ số lương bậc 1 của giám đốc hiện tại là

4,5 và hệ số lương bậc cao nhất hiện tại là 7. Do kinh doanh không tốt nên doanh nghiệp dự kến giảm hệ số lương xuống 6. Vậy nếu mức lương tối thiểu là 600.000 thì lương giám đốc sẽ là bao nhiêu theo phương án phân phối thu nhập mới?

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–28

Bƣớc 5: Điều chỉnh

 Các loại tiền lương trong cùng mức lương

– Linh động hơn trong việc việc trả lương trên thị

trường lao động.

 Chỉnh sửa ngoài đường lương

– Phân biệt dựa trên kết quả thực hiện công việc hoặc thâm niên cho nhân viên cùng mức lương.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–29

Wage Structure

Note: This shows overlapping wage classes

and maximum–minimum wage ranges.

Figure 11–5

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–30

Lương của nhà quản lý

Phúc lợi

Lƣơng cơ bản

Khen thƣởng ngắn hạn

Khen thƣởng dài hạn

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

11–31

 Các yếu tố trả lương: giải quyết vấn đề, phạm

vi công việc, và kiến thức chuyên môn và thực hành

 Công việc chuyên môn thường được định giá theo thị trường từ đó đưa ra các mức giá trị cho các công việc chuẩn.

11–32

Các hình thức trả lƣơng

Dựa trên năng lực

Trả lƣơng theo kết quả công việc Trả lƣơng theo thời gian

11–33

Trả lƣơng theo năng lực

 Trả lương theo năng lực

 Các dạng kỹ năng

– Công ty trả lương cho nhân viên dựa trên mức độ thành thạo về kỹ năng, kiến thức chứ không phải dựa trên chức danh công việc.

– Kiến thức – Kỹ năng – Hành vi

11–34

Trả lương theo năng lực: ưu-nhược

 Ưu

 Nhược

– Chất lượng tăng – Giảm vắng mặt và giảm sai sót (sự cố)

– Khó khăn khi thực hiện chương trình trả lương – Trả lương cho những kiến thức, kỹ năng, hành vi

đôi khi không sử dụng.

– Phức tạp – Không chắc chắn cải thiện năng suất.

11–35

Trả lƣơng theo thời gian

1. Theo giờ 2. Theo ngày 3. Theo tuần 4. Theo tháng 5. Theo năm

11–36

Trả lương theo kết quả công việc

 Trả lương theo sản phẩm  Theo sản phẩm luỹ tiến  Khoán tiền lương theo nhóm

11–37

Bài tập

 Trả lương theo thời gian mức giá 8000đồng/ giờ. Định mức 2 giờ thực hiện 8 sản phẩm. Tiền thưởng theo sản phẩm vượt mức sẽ dựa trên thời gian tiết kiệm và mức thưởng sẽ bằng một nữa đơn giá quy định. Nếu 8 giờ thực hiện 40 sản phẩm người công nhận sẽ nhận được bao nhiêu tiền?

 Nếu trả lương theo sản phẩm thì người công

nhân được bao nhiêu tiền?

11–38

Khen thưởng theo kết quả công việc

Khen thƣởng cá nhân

Khen thƣởng cho nhóm

Khen thƣởng theo kết quả hoạt động của tổ chức

11–39

Khen thưởng cá nhân

 Theo khối lượng công việc  Nâng lương  Khen thưởng chuyên môn của nhân viên  Các dạng khen thưởng công nhận thành tích

11–40

Khen thƣởng theo nhóm

– Các yếu tố để làm cơ sở phân phối tiền công giữa các thành viên trong nhóm • Trình độ nhân viên (thông qua hệ số mức

lương của mỗi người Hsi)

• Thời gian thực tế làm việc của mỗi người (Tti) • Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm (Ki)

11–41

Khen thƣởng theo nhóm

 Kích thích dựa vào nhóm

– Thời gian làm việc chuẩn của công nhân i sẽ là: – Tci= Hsi x Tti X Ki

– Tổng thời gian làm việc chuẩn của tất cả công nhân trong nhóm sẽ được tính theo công thức

– Tổng thời gian chuẩn = ∑ Tci

– Tiền công của mỗi công nhân – Wi = số tiền khoán cho cả nhóm x Tci /tổng TG

chuẩn

11–42

Ví dụ

 Khi giám định mức độ hư hỏng của máy tiện, phân xưởng khoán cho 3 công nhân với mức tiền thù lao là 120.000 đồng. Hệ số lương của người A là 1,78; người B: 1,62 và người C là 1,47. Thời gian làm việc của A: 5- B: 4- C: 5 giờ. Mức độ tích cực của từng người là A:1,2, B: 1,1 và C: 1. Vậy mỗi người được trả lương bao nhiêu.

11–43

Khen thƣởng theo kết quả hoạt động của tổ chức

Khen thƣởng cổ phiếu Phân chia lợi nhuận

Mô hình Scalon Mô hình Rucker Thƣởng do tiết kiệm thời gian

11–44

Tiền lƣơng và thu nhập trong khu vực quốc doanh ở Việt Nam

 Tiền lương

– Tiền tệ hóa tiền lương, các khoản bảo hiểm y tế,

tiền nhà, tiền học được đưa vào quỹ lương

– Chấm dứt hoàn toàn chế độ bao cấp trong lương – Thực hiện phân biệt rõ hệ thống tiền lương của

các chức vụ.

– Mối quan hệ giữa các thang lương, bảng lương, bậc lương được xác định xác định trên cơ sở tương quan so với mức lương tối thiểu.

11–45

Tiền lƣơng và thu nhập trong khu vực quốc doanh ở Việt Nam (tt)

 Các khoản phụ cấp

– Phụ cấp khu vực với 7 mức (0.10.7) – Phụ cấp độc hại, nguy hiểm 4 mức (0.10.4) – Phụ cấp trách nhiệm với 3 mức (0.10.3) – Phụ cấp làm đêm hay mức: (1) 30% tiền lương cấp bậc đối với công việc không thường xuyên làm ban đêm và (2) 40% tiền lương cấp bậc đối với công việc thường xuyên làm đêm.

mức lương cấp bậc hoặc chức vụ trong thời hạn 3- 5 năm.

– Phụ cấp thu hút 4 mức: 20%, 30%, 50%, 70%

11–46

Tiền lƣơng và thu nhập trong khu vực quốc doanh ở Việt Nam (tt)

 Các khoản phụ cấp

– Phụ cấp đắt đỏ gồm 5 mức: 0.1  0.3 (mỗi bậc

tăng 0.05)

– Phụ cấp lưu động áp gồm 3 mức từ 0.2, 0.4, 0.6 – Phụ trội tính bằng 150% cho ngày thường và

200% cho ngày thứ 7 và chủ nhật.

11–47

Cơ cấu thu nhập (tt)  Phúc lợi

– thể hiện sự quan tâm của DN đến đời sống của

người lao động, kích thích lòng trung thành, gắn bó với DN.

– Các dạng phúc lợi:

• Bảo hiểm XH và bảo hiểm y tế • Hưu trí • Nghỉ phép • Nghỉ lễ • Ăn trưa do DN đài thọ • Trợ cấp con đông hoặc có hoàn cảnh khó khăn • Quà tăng sinh nhật, cưới hỏi,...