TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

SỐ TC: 03 KẾT CẤU HP: 36, 9

MỞ ĐẦU

• Quản trị nhân lực căn bản

• Học phần thuộc khối kiến thức ngành, chuyên

HP trước

ngành trong chương trình đào tạo ngành QTNL

Vị trí HP

Mục tiêu

• Trang bị cho người học kiến thức và kỹ năng cơ bản về trả công LĐ trong DN, bao gồm các nguyên tắc, hình thức trả công lao động, quy chế lương và các kỹ thuật xây dựng thang bảng lương và tổ chức trả công trong DN.

NỘI DUNG

• Tổng quan về trả công lao động trong

Chương 1

doanh nghiệp

• Chính sách và chế độ tiền lương của

Chương 2:

Nhà nước

• Tiền lương

Chương 3:

Chương 4:

• Tiền thưởng

• Phúc lợi

Chương 5:

Chương 6:

Quản lý trả công lao động trong doanh nghiệp

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TLTK bắt buộc:

[1] Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. [2] Trần Kim Dung (2016), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Kinh tế, TP. Hồ Chí Minh. [3] Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. [4] Susan E. Jackson, Randa S.Schuler (1999), Managing human resources, South - Western college pubishing. [5] Lloyd L. Byars và Leslie W. Rue (2004), Human ressources management, tái bản lần 7, NXB Mc Graw Hill.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1

1.2

1.3

•Các nguyên tắc trả công lao động

•Chính sách và các hình thức trả công lao động

•Tầm quan của trọng trả công lao động trong doanh nghiệp

1.1. Tầm quan trọng của trả công lao động trong doanh nghiệp CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

Tiền lương

Trả công lao động Thù lao lao động

Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu x Hệ số tiền lương

Tiền lương tối thiểu

Theo quy định Nhà nước

TLCB =tiền lương tối thiểu x hệ số lương

 Ví dụ: TLCB 2 = 3.750.000 x 5,76

Tiền lương cơ bản

Tiền lương cơ bản

+ Tiền lương danh nghĩa (TLDN): là số tiền mà

người sử dụng lao động trả cho người lao động do bán sức lao

động của bản thân cho người sử dụng lao động.

+ Tiền lương thực tế = TLDN ÷ CPI

(CPI: chỉ số giá tiêu dùng)

Tiền lương thực tế (TLTT)

TLTT = TLDN/CPI

Tiền lương danh nghĩa (TLDN)

Tầm quan trọng của trả công lao động trong doanh nghiệp

Đảm bảo tái sản xuất và tái sx mở rộng sức lao động

Kích thích người lao động làm việc, nâng cao năng suất lđSES

Cân đối giữa phần chi phí với lợi nhuận để DN tái sản xuất, mở rộng KD OPPORTUNITIES Góp phần tạo lập, duy trì và phát triển đội ngũ, nâng cao năng lực, nguồn nhân lực, giữ và thu hút được nhân tài

1.2. Các nguyên tắc trả công lao động

Công bằng

Cạnh tranh

Phù hợp với khả năng thanh toán

1.3. Chính sách và các hình thức trả công lao động

Chính sách và hình thức TCLĐ

Hình thức trả công lđ

Chính sách trả công lđ

Chính sách trả công lao động

Chính sách trả công của Nhà nước

Chính sách trả công của Doanh nghiệp

Chế độ phụ cấp

CS Tiền lương tối thiểu

CS Tiền lương cấp bậc

CS Tiền lương chức vụ

Tuân thủ CS trả công của Nhà nước

Thỏa thuận giữa DN và người lao động

Chính sách trả công của Nhà nước

Chế độ trả lương tối thiểu

Chế độ trả lương tối thiểu: là chế độ trả lương áp dụng đối với

người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều

kiện và môi trường bình thường.

Chế độ lương cấp bậc

Chế độ lương cấp bậc: là toàn bộ các quy định về trả lương của

Nhà nước mà các cơ quan hành chính, sự nghiệp, doanh

trên số lượng, chất lượng lao động và hiệu quả mà người lao

nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp dựa

động tạo ra tính đến điều kiện và môi trường lao động cụ thể.

Các yếu tố cấu thành lương cấp bậc:

+ Thang lương gồm 3 bộ phận: Bậc lương, hệ số lương và bội số tiền

lương.

+ Mức lương: là lượng tiền tệ dùng để trả công cho người lao động

trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) tương ứng với mỗi bậc

lương trong thang lương.

Theo quy định hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số là 1.

Khi đó mức lương đối với bậc i sẽ được tính:

Mi = M1 x Ki

Trong đó, M1 – Mức lương tối thiểu

Ki – Hệ số lương của bậc i

Chế độ lương chức vụ, chức danh

Chế độ lương chức vụ, chức danh: là toàn bộ các quy định

của Nhà nước hoặc chủ doanh nghiệp trả lương cho người lao

động đảm nhận các chức vụ, chức danh trong các đơn vị hành

chính, sự nghiệp, các doanh nghiệp.

Chế độ phụ cấp

chế độ lương cơ bản của chế độ tiền lương cấp bậc và chức vụ để

Chế độ phụ cấp: là quy định của Nhà nước nhằm bổ sung cho

nhằm thu hút lao động vào những lĩnh vực, ngành nghề cụ thể tính

Chế độ phụ cấp bao gồm: Phụ cấp khu vực, Phụ cấp độc

hại, Phụ cấp trách nhiệm, Phụ cấp thu hút, Phụ cấp lưu

động, Phụ cấp thâm niên vượt khung,…

đến điều kiện và môi trường làm việc của họ.

Chính sách trả công trong các Doanh nghiệp

Chính sách trả lương trong doanh nghiệp là toàn bộ các quy định

về trả lương cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp bao gồm

các quy định về lương tối thiểu, thang lương, mức lương chức danh,

tiêu chuẩn chức vụ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chế độ phụ cấp... gắn

với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật phục vụ nơi làm việc và điều kiện

môi trường khác.

Yêu cầu cơ bản đối với chính sách trả lương trong doanh nghiệp

Chính sách trả lương phải tuân thủ các yêu cầu của pháp luật về trả lương bao

gồm các quy định về lương tối thiểu, quy định giờ làm việc và chính sách xã

hội.

Đảm bảo thỏa mãn yêu cầu cơ bản, thiết yếu của người lao động để tái sản

xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động.

Tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả

công việc.

Đảm bảo công bằng bên trong và với thị trường lao động.

Trên cơ sở khả năng chi trả và cân bằng tài chính.

Tạo được bầu không khí lành mạnh, thuận lợi

Đảm bảo rõ ràng, minh bạch, dễ hiểu, dễ kiểm tra đánh giá.

Một số loại chính sách trả công chủ yếu áp dụng trong kinh tế thị trường

 Chính sách trả lương vận hành trên cơ sở đánh giá công việc

trình độ của người lao động khi thực hiện chức trách, nhiệm vụ

 Chính sách trả lương dựa trên cơ sở kiến thức về kỹ năng, bậc,

được giao, đối tượng sử dụng chính sách này là lao động kỹ

thuật.

 Chính sách trả lương dựa trên cơ sở năng lực.

 Chính sách trả lương dựa trên cơ sở thị trường (lao động)

1.3.2 Hình thức trả công lao động

Bao gồm: Các hình thức tiền lương, hình thức

tiền thưởng, phúc lợi ...

- Các hình thức tiền lương:

+ Trả lương theo thời gian

+ Trả lương theo sản phẩm

+ Trả lương hỗn hợp

- Các hình thức tiền thưởng

- Phúc lợi …

CHƯƠNG 2: CHÍNH SÁCH VÀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CỦA NHÀ NƯỚC

Chế độ tiền lương của Nhà nước

Chính sách tiền lương của Nhà nước

Chế độ phụ cấp lương

Chế độ Tiền lương cấp bậc

Khái luận về CS tiền lương

Chế độ Tiền lương chức vụ

Nội dung CS Tiền lương

CS tiền lương tối thiểu

CS thang lương, bảng lương

CS quản lý tiền lương, thu nhập

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHÀ NƯỚC LÀ GÌ?

• Chính sách tiền lương về tổng thể được hiểu là các qui định được thể chế hóa dưới dạng luật hay các quy định dưới luật về tiền lương, được áp dụng cho các đối tượng người lao động ở các khu vực hành chính, sự nghiệp, lực lượng vũ trang, các tổ chức kinh tế - xã hội, doanh nghiệp,… trong mọi thành phần kinh tế

CÁC PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH LƯƠNG TỐI THIỂU

DỰA TRÊN NHU CẦU TỐI THIỂU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

THEO MỨC TIỀN CÔNG TRÊN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG

THEO MỨC TIỀN LƯƠNG THỰC TẾ TRẢ TRONG CÁC DN THUỘC KV KINH TẾ CHÍNH THỨC

DỰA TRÊN GDP VÀ QUỸ TIÊU DÙNG CÁ NHÂN

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU

• Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hơp

đồng lao động ( Nghị định số: 153/ 2016/ NĐ-CP) có hiệu lực từ ngày 01/01/2017 như sau:

- Mức lương tối thiểu: 3.750.000đ, đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I. - Mức lương tối thiểu: 3.320.000đ, đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II. - Mức lương tối thiểu: 2.900.000đ, đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III. - Mức lương tối thiểu: 2.580.000đ, đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV. ( Địa bàn thuộc vùng I, II, III, IV theo quy định của CP đính kèm nghị

định này)

CHÍNH SÁCH LƯƠNG CƠ SỞ

• Quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ công chức,

viên chức, lực lượng vũ trang (Nghị định số: 47/ 2016/ NĐ-CP)

Từ ngày 01/05/2016 mức lương cơ sở là:

1.210.000đ/ 1 tháng.

Từ ngày 01/07/2017 mức lương cơ sở là:

1.300.000đ/ 1 tháng

CHÍNH SÁCH THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG

Thang lương gồm 3 bộ phận: Bậc lương, hệ số lương và bội số tiền lương. • Bậc lương là bậc phản ánh trình độ lành nghề của người lao động được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Tủy theo ngành nghề, nhà nước quy định số bậc khác nhau.

• Hệ số lương là hệ số phản ánh bậc lương gắn với trình độ lành nghề của người lao động so với mức lương tối thiểu ứng với hệ số là 1. Hệ số lương phản ánh mức lương trả cho người lao động cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.

• Bội số lương là tỷ lệ của hệ số bậc lương cao nhất với hệ số

bậc lương của bậc thấp nhất.

Thang bảng lương theo nghị định số: 204/2004/ NĐ-CP

Chính sách quản lý tiền lương và thu nhập

• Quản lý tiền lương và thu nhập được thực hiện theo phân cấp quản lý về trách nhiệm người đứng đầu: Theo đó các cơ quan, đơn vị thực hiện việc xếp lương, nâng bậc lương, phụ cấp lương, trả lương và quản lý tiền lương, thu nhập theo quy định của chính phủ.

CÓ CẦN ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHÀ NƯỚC ???

KO ĐỔI MỚI ĐÂU

ĐỔI MỚI

KHÔNG ĐỔI MỚI

ĐỔI MỚI KO?

2.2 CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CỦA NHÀ NƯỚC

• Dựa trên chất

• Trả cho lao động

quản lý

lượng và hiệu quả lao động

Chế độ lương cấp bậc Chế độ lương chức vụ

CHƯƠNG 3: TIỀN LƯƠNG

Bản chất và chức năng của tiền lương

Các hình thức tiền lương

Khái niệm và vị trí của thang bảng lương trong trả công lao động

Kỹ thuật xây dựng thang bảng lương

Quy chế trả lương

3.1. … Bản chất của tiền lương

Tiền lương là giá cả của lao động

Tiền lương được hình thành dựa trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lđ và người lđ

3.1... Các chức năng của tiền lương

CÁC CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG

2

3

1

Thước đo giá trị sức lao động

Kích thích tinh thần lao động

Tái sản xuất sức lao động

4

5

Chức năng Tích lũy

Chức năng xã hội

3.2. Các hình thức tiền lương

Hình thức trả

lương theo thời

gian

3.2. Các hình thức tiền lương

Trả lương theo thời gian giản đơn

Trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian có thưởng

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Trả lương theo sản phẩm tập thể

Trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Trả lương theo sản phẩm có thưởng

Trả lương khoán

Phần lương cứng

Trả lương hỗn hợp

Phần lương biến động

3.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian

• Khái niệm: Là hình thức trả lương cho người lao động được tính trên cơ sở thời gian làm việc thực tế và trình độ thành thạo nghề nghiệp của họ

• Tiền lương thực tế = Ngày công thực tế x Đơn giá tiền

lương/1 ngày x Hệ số tiền lương

3.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian giản đơn

Trả lương theo thời gian có thưởng

Ltt: Lương theo thời

Lt: Lương theo thời gian

gian giản đơn

có thưởng

Lcb: Lương cấp bậc

Ltt: Lương theo thời gian

giản đơn

tính theo thời gian

Tt: Tiền thưởng

t : thời gian làm việc

thực tế

Ltt = Lcb x t Lt = Ltt + Tt

3.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm

• Khái niệm: Là hình thức trả lương cho người lao động hay tập thể người lao động dựa trên số lượng, chất lượng sản phẩm hay công việc mà họ hoàn thành.

a, Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

• Khái niệm: Là hình thức trả lương trực tiếp cho cá nhân người lao động dựa trên số lượng sản phẩm đảm bảo yêu cầu chất lượng theo qui định và đơn giá tiền lương trên một sản phẩm.

• Công thức:

Q1: Số lượng sản phẩm là số lượng sản phẩm sản xuất đạt yêu cầu chất lượng

theo qui định

b, Trả lương sản phẩm tập thể

• Khái niệm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc mà một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc

• Công thức:

Lt = Đg x Qt

Trong đó:

Lt: Tiền lương thực tế cả tổ (nhóm) nhận được Đg: Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm) Qt: Sản lượng thực tế mà tổ (nhóm) đã hoàn thành

Công thức xác định đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm) như sau:

Trong đó:

Đg: Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm) Lcbi: Lương cấp bậc của công nhân i trong tổ (nhóm) Qt: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của cả tổ (nhóm) T: Mức thời gian cả tổ (nhóm) N: Số công nhân trong tổ (nhóm)

c, Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

• Khái niệm: Là hình thức trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân xưởng điện, phân xưởng dệt, điều hành máy trong các phân xưởng cơ khí…

• Công thức:

Lt = Đg x Qt

Trong đó:

Lt: Tiền lương thực tế của công nhân phụ Đg: Đơn giá tiền lương Qt: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân phụ

Trong đó:

Công thức xác định đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính như sau:

L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ M: Mức lương phục vụ của công nhân phụ Qo: Mức sản lượng của công nhân chính

d, Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng

• Khái niệm: Là sự kết hợp giữa trả lương theo sản phẩm và chế

độ thưởng hoàn thành vượt mức công việc

• Cấu trúc: Tiền lương được trả theo chế độ này gồm 2 phần:

+ Phần trả lương theo đơn giá cố định cho sản phẩm thực tế đã hoàn thành + Phần tiền thưởng dựa vào mức độ sản lượng đã hoàn thành vượt mức trong thực tế và tỷ lệ % tiền thưởng quy định cho sự hoàn thành một mức chỉ tiêu

e, Hình thức trả lương khoán

• Trả lương khoán thường áp dụng đối với những công việc

mang tính chất tổng hợp

• Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao cho công nhân

hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định

• Tiền lương sẽ được trả theo nhóm dựa vào kết quả của cả

nhóm

3.2.3. Hình thức trả lương hỗn hợp

• Khái niệm: Là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình

thức trả lương theo sản phẩm

• Cấu trúc: tiền lương gồm 2 bộ phận:

+ Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng + Phần biến động: Tuỳ theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

3.3. Khái niệm và vị trí của thang bảng lương trong trả công lao động

• Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động, phân định những quan hệ tỷ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên khác nhau giữa những nhóm người lao động

3.3.1. Khái niệm thang bảng lương • Thang bảng lương là cơ sở để đưa ra mức lương cho từng cá nhân trong doanh nghiệp dựa trên cơ sở công việc và năng lực cá nhân

3.3.2. Vị trí của thang bảng lương trong trả công lao động

- Thỏa thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động - Xác định hệ số lương và phụ cấp lương bình quân tính

trong đơn giá và chi phí tiền lương

- Thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể - Đóng và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

3.4. Kỹ thuật xây dựng thang bảng lương

Xác định các công việc 1

2 Xác định giá trị các công việc

3 Xác định các ngạch lương

4

Xác định các bậc lương

5 Xác định đơn giá tiền lương

6 Trình bày thang bảng lương

3.4.1. Xác định các công việc

• Xây dựng thang bảng lương của doanh nghiệp chỉ được thực

hiện nếu doanh nghiệp có hệ thống chức danh rõ ràng

• Hệ thống chức danh được các doanh nghiệp xây dựng xuất

phát từ hệ thống các công việc cần làm để thực hiện chức năng

nhiệm vụ của doanh nghiệp theo từng giai đoạn cụ thể nhằm

đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh

• Công việc được hiểu là một đơn vị căn bản trong một

cấu trúc tổ chức, thuộc phạm vi của một tổ chức.

Công việc còn được hiểu là các phần nhiệm vụ cần

được thực hiện để đạt được mục tiêu và chiến lược

của một tổ chức

• Việc thiết kế công việc được dựa trên những kết quả

cần có để đạt được những mục tiêu của tổ chức

Thiết kế công việc

Xác định các công việc

Công việc 3

Công việc 2

Công việc 1

Bản mô tả công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

3.4.2. Xác định giá trị các công việc

• Khái niệm: Xác định giá trị công việc hay còn gọi là đánh giá giá trị công việc là quá trình đánh giá một cách hệ thống các công việc để làm căn cứ xây dựng thang bảng lương

• Nội dung của việc xác định giá trị các công việc: - Đánh giá trách nhiệm và nhiệm vụ của công việc, những kỹ

năng cần thiết để thực hiện công việc

- Những đóng góp tương đối của từng công việc cho các mục

tiêu của tổ chức

Phương pháp xác định giá trị công việc:

• Xếp hạng công việc (xếp thứ tự) • Phân loại • Cho điểm • So sánh yếu tố

3.4.3. Xác định các ngạch lương

Ngạch lương hay còn gọi là hạng lương Ngạch lương giải thích các công việc có cùng ngạch có giá trị tương

đương nhau

Ngạch lương phản ánh mức độ quan trọng của công việc trong cơ

cấu tổ chức của doanh nghiệp

Việc xây dựng ngạch lương giúp phân loại công việc

3.4.4. Xác định các bậc lương

Bậc lương tạo ra sự khác biệt về tiền lương giữa các chức

danh trong cùng một ngạch

Bậc lương cho phép cá nhân hóa mức lương của từng

người khi tiến hành bổ nhiệm lương

Bậc lương phản ánh sự khác biệt trong đãi ngộ năng lực của người đảm nhận công việc. Cùng một công việc (một ngạch), nhưng nếu cá nhân có năng lực cao hơn thì được hưởng bậc lương cao hơn

3.4.5. Xác định đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định

mức lao động trung bình

Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp và có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệp

3.4.6. Trình bày thang bảng lương Về hình thức, thang bảng lương được trình bày theo nguyên lý bậc thang. Trong đó: số lượng ngạch, bậc trong ngạch và mức lặp giữa các ngạch được thể hiện rõ ràng Ví dụ mẫu thang bảng lương:

3.5. Quy chế trả lương 3.5.1. Nội dung cơ bản của quy chế trả lương

Nội dung cơ bản của quy chế trả lương

Quy chế trả lương

Các quy định chung

Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

Phân phối quỹ tiền lương

Tổ chức thực hiện

Điều khoản thi hành

"Thêm chú thích..."

3.5.2. Xây dựng quy chế trả lương

• Thành lập Ban dự án

Bước 1

• Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp xây dựng đề án

Bước 2

• Đào tạo đội ngũ

Bước 3

• Tổ chức tuyên truyền

Bước 4

• Thiết kế xây dựng hệ thống trả công lao động

Bước 5

• Vận hành thử nghiệm hệ thống trả công lao động

Bước 6

• Ban hành quy chế

Bước 7

Quy trình xây dựng hoặc đổi mới hệ thống trả công lao động

3.6. Phụ cấp lương

3.6.1. Khái niệm và bản chất của phụ cấp lương • Khái niệm: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường

3.6.2. Các hình thức phụ cấp và cách xác định

Theo Điều 6 Nghị định của Chính phủ Số 204/2004/NĐ-CP: • Phụ cấp thâm niên vượt khung • Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo • Phụ cấp khu vực • Phụ cấp đặc biệt • Phụ cấp thu hút • Phụ cấp lưu động • Phụ cấp độc hại, nguy hiểm • Các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc công việc (Phụ cấp thâm niên nghề; Phụ cấp ưu đãi theo nghề; Phụ cấp trách nhiệm theo nghề; Phụ cấp trách nhiệm công việc; Phụ cấp phục vụ quốc phòng, an ninh)

CHƯƠNG 4: TIỀN THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP

4.1

Ý nghĩa và các nguyên tắc của tiền thưởng

4.2

4.3

Các hình thức tiền thưởng chủ yếu trong doanh nghiệp

Mục tiêu và một số mô hình tiền thưởng trong doanh nghiệp

4.1.1 Ý nghĩa và các nguyên tắc của tiền thưởng

• Khái niệm : Là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể tính hết được.

• Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định

Ý nghĩa của tiền thưởng

- Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động - Tiền thưởng là đòn bẩy kinh tế - Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đặt ra

Các nguyên tắc tổ chức tiền thưởng

• Trong tổ chức tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng và

chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm

• Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị

• Phải kết hợp hài hòa các dạng lợi ích

• Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi

• Tổ chức trả thưởng phải linh hoạt, phải thực hiện tiền thưởng ngay cả khi

doanh nghiệp gặp khó khăn

• Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được, được đa số

chấp nhận

• Quy chế trả thưởng phải công khai, minh bạch, trong quy trình xét thưởng

phải có sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ

4.1.2. Mục tiêu và một số mô hình tiền thưởng trong doanh nghiệp

Mục tiêu tiền thưởng trong doanh nghiệp • Cùng với nhân viên xác định mục tiêu • Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu • Đặt ra các mục tiêu cụ thể và có thể đo được • Đặt ra các mục tiêu gắn kết nhân viên với sự thành

công của doanh nghiệp

• Đảm bảo chắc chắn rằng người lao động có thể đạt

được mục tiêu đề ra

Một số mô hình tiền thưởng trong doanh nghiệp

Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian

Trên cơ sở tính toán

Kích thích nhân

Kích thích nhân

giờ chuẩn để thực

hiện công việc sẽ chia

viên giảm chi phí

viên giảm chi phí

đều cho một bên là

lao động trên tổng

lao động trên giá trị

toàn bộ nhân viên và

doanh thu

gia tăng

một bên là doanh

nghiệp.

Mô hình Scanlon Mô hình Rucker

4.1.3. Các hình thức tiền thưởng chủ yếu trong doanh nghiệp

Lợi nhuận

Sáng kiến cải tiến kỹ thuật

Tiết kiệm vật tư

Thưởng

Thưởng cuối năm

Tăng tỷ lệ hàng có chất lượng cao

Các loại thưởng khác

Tiền thưởng trong DN

Thưởng từ lợi nhuận

Nguồn tiền thưởng: Được trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh và các nguồn tiền thưởng khác mà đơn vị đã nhận được nhưng chưa phân phối hoặc phân phối chưa hết như: Tiền thưởng từ lợi nhuận của quý trước chưa phân phối hết; tiền thưởng khuyến khích xuất khẩu …

Thưởng từ lợi nhuận (Tiếp)

Nguyên tắc xây dựng quy chế trả thưởng: - Căn cứ hiệu quả đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp - Căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động tại doanh nghiệp - Căn cứ vào mức đọ chấp hành nội quy, kỷ luật lao động của doanh nghiệp

Thưởng do tiết kiệm vật tư

• Mục đích: Nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm trong sử dụng, bảo quản tốt vật tư, khuyến khích người lao động hạ thấp định mức tiêu hao vật tư trong một đơn vị sản phẩm để hạ giá thành sản xuất • Cách tính thưởng: Tiền thưởng tiết kiệm vật tư = Giá trị làm lợi thực tế x Tỷ lệ % trích thưởng quy định

Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao

• Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng dựa vào chênh lệch giá trị của lợi nhuận tăng do tăng tỷ lệ hàng có chất lượng cao

• Tiền thưởng= Giá trị làm lợi thực tế x Tỷ lệ % trích

thưởng quy định

Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất

• Mục đích: Khuyến khích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong lao động sản xuất và công tác để tăng năng suất lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao.

Thưởng cuối năm

• Thưởng = [(a+b) + Tỷ lệ % LNTT x K% x (a+b)]x Tỷ

lệ ngày đi làm x LCB

- [a]: Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của bộ phận - [b]: Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân - Tỷ lệ % LNTT: Tỷ lệ % lợi nhuận trước thuế của 11 tháng (từ tháng 1 đến 11) - K%: Căn cứ kết quả lợi nhuận của đơn vị và quyết định của Ban Giám đốc - LCB: Tiền lương cơ bản

Các loại thưởng khác

• Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh. • Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định. • Thưởng do đạt kỷ lục doanh số…

Chương 5 TRỢ CẤP VÀ PHÚC LỢI TRONG DOANH NGHIỆP

• Trợ cấp

5.1.

• Phúc lợi

5.2.

• Xây dựng và quản lý chương trình

phúc lợi cho người lao động

5. 3.

5.1. Trợ cấp

5.1.1. Khái niệm trợ cấp

5.1.2. Các loại trợ cấp

5.1.1. Khái niệm trợ cấp

Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể.

Bảo hiểm y tế

Trợ cấp giáo dục

Trợ cấp bảo hiểm

Trợ cấp thất nghiệp

Trợ cấp

a, Trợ cấp bảo hiểm

Trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

• Trợ cấp bảo hiểm xã hội là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà nước nhằm đảm bảo vật chất, chăm sóc sức khỏe cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn, hưu trí, mất sức, thất nghiệp… góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ.

Trợ cấp bảo hiểm

Trợ cấp tử tuất

Trợ cấp ốm đau

Trợ cấp thai sản

b, Bảo hiểm y tế • Khái niệm: là hình thức bảo hiểm được áp dụng trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, không vì mục đích lợi nhuận, do Nhà nước tổ chức thực hiện và các đối tượng có trách nhiệm tham gia theo quy định của pháp luật. • Nguyên tắc: - Bảo đảm chia sẻ rủi ro giữa những người tham gia bảo hiểm y tế. - Mức đóng bảo hiểm y tế được xác định theo tỷ lệ phần trăm của tiền lương, tiền công, tiền lương hưu, tiền trợ cấp hoặc mức lương tối thiểu của khu vực hành chính. - Mức hưởng bảo hiểm y tế theo mức độ bệnh tật, nhóm đối tượng trong phạm vi quyền lợi của người tham gia bảo hiểm y tế. - Chi phí khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế do quỹ bảo hiểm y tế và người tham gia bảo hiểm y tế cùng chi trả. - Quỹ bảo hiểm y tế được quản lý tập trung, thống nhất, công khai, minh bạch, bảo đảm cân đối thu, chi và được Nhà nước bảo hộ.

c. Trợ cấp giáo dục • Áp dụng đối với nhà giáo đã nghỉ hưu chưa được hưởng chế độ phụ cấp thâm niên trong lương hưu • Mức trợ cấp

Mức trợ cấp một lần bằng tiền, được xác định theo công thức

sau:

10%

Lương hưu hằng tháng

Số tiền trợ cấp

Số năm được tính trợ cấp

d, Trợ cấp thất nghiệp

Quyền được hưởng •Mức trợ cấp thất nghiệp bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công của 6 tháng liền kề trước khi thất nghiệp.

Thời gian hưởng • 3 tháng nếu đóng BHTN đủ 12th đến dưới 36th • 6 tháng nếu đóng BHTN đủ 36th đến dưới 72th. • 9 tháng nếu đóng BHTN đủ 72 đến dưới 144th. • 12 tháng nếu đóng BHTN đủ 144 tháng trở lên .

5.2. Phúc lợi

5.2.1. Khái niệm phúc lợi

5.2.2. Các loại phúc lợi

5.2.1. Khái niệm phúc lợi

Khái niệm phúc lợi

Phúc lợi

•Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động cơ sở trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng lao động.

Phúc lợi bắt buộc

Phúc lợi tự nguyện

5.2.2. Các loại phúc lợi

a. Phúc lợi theo quy định của pháp luật Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: +Trợ cấp ốm đau, + Tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, + Thai sản, + Hưu trí và tử tuất…

Mức đóng bảo biểm xã hội hàng tháng

Năm Người sử dụng Người lao Tổng

lao động (%) động (%) cộng

BH BH BH BH BH BH (%)

15

2

5

1

23

01/2007

15

2

5

1

25

1

1

01/2009

16

3

6

1,5

1 28,5

1

Từ 01/2010-12/2011

17

3

7

1,5

1 30,5

1

Từ 01/2012-12/2013

18

3

8

1,5

1 32,5

1

01/2014 nay

XH YT TN XH YT TN

b. Phúc lợi tự nguyện

• Các loại phúc lợi bảo hiểm: + Bảo hiểm sức khoẻ:

+ Bảo hiểm nhân thọ + Bảo hiểm mất khả năng LĐ

• Các loại phúc lợi bảo đảm: + Bảo đảm thu nhập

+ Bảo đảm hưu trí • Tiền trả cho những thời gian không làm việc • Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt • Các loại dịch vụ cho người lao động: + Dịch vụ bán giảm giá; + Giúp đỡ tài chính của tổ chức; + Hiệp hội tín dụng; + Các cửa hàng, cửa hiệu, căngtin… • Các dịch vụ xã hội khác: Trợ cấp về giáo dục, đào tạo; Dịch vụ nghề

nghiệp

5. 3. Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi cho người lao động

5.3.4

5.3.2

• Mục

tiêu của chương trình phúc lợi

• Quản lý chương trình phúc lợi • Các bước xây dựng chương trình phúc lợi

• Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi

5.3.1

5.3.3

5.3.1. Mục tiêu của chương trình phúc lợi

Duy trì và nâng cao năng suất lao động;

Thực hiện chức năng xã đối với người lao động;

Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của Chính phủ;

Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động.

5.3.2. Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi

Thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Được người lao động tham gia và ủng hộ.

+ Có lợi cho người lao động + Có lợi cho doanh nghiệp

Xây dựng rõ ràng, dễ hiểu, thực hiện một cách công bằng, vô tư và công khai

Chi phí cho việc thực hiện chương phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp

5.3.3. Các bước xây dựng chương trình phúc lợi

• Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các

mặt hàng và dịch vụ.

Bước 1

• Đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền thì có thể thực

hiện được tất cả các loại phúc lợi trong kỳ tới.

Bước 2

• Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ

• Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa

Bước 3 theo các yếu tố như: yêu cầu của pháp luật, nhu cầu và sự lựa chọn của người lao động, sự lựa chọn của DN.

các loại phúc lợi và dịch vụ khác nhau.

Bước 4

5.3.4. Quản lý chương trình phúc lợi

1

• Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của công nhân viên

2

•Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng, công khai

3

• Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí một cách thường xuyên

• Quản lý thông tin thông suốt

4

Chương 6: QUẢN LÝ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

• Điều tra về trả công lao động

trong doanh nghiệp

6.1.

• Nội dung cơ bản của quản lý trả

6.2.

công trong doanh nghiệp

6.1. Điều tra về trả công lao động

6.1.1. Điều tra nội bộ DN

6.1.2. Điều tra trên thị trường lao động

6.1.1. Điều tra nội bộ doanh nghiệp

Là điều tra các đối tượng được trả công lao động trong doanh nghiệp, các nhà quản lý và các chuyên gia về chính sách, tổ chức trả công lao động thông qua các quy định cụ thể về trả công lao động

Phiếu điều tra

Phỏng vấn các đối tượng liên quan

Điều tra

6.1.2. Điều tra trên thị trường lao động

Từ các đối thủ về chính sách đãi ngộ, trả công đối với các chức danh công việc S

Các chế độ trợ cấp, bảo hiểm, các ưu đãi về tài chính và thu hút trong đãi ngộ

Tình hình tài chính của các doanh nghiệp đối thủ và các chính sách nhân lực có liên quan đến đãi ngộ nhân lực

TỪ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG

6.2. Nội dung cơ bản của quản lý trả công trong DN

• 6.2.1. Xây dựng quỹ lương và các quỹ khác • 6.2.2. Tổ chức trả công • 6.2.3. Đàm phán tiền công

6.2. Nội dung cơ bản của quản lý trả công trong Doanh nghiệp

Xây dựng quỹ lương và các quỹ khác

Các quỹ bao gồm

Quỹ lương

Quỹ thưởng

Quỹ phúc lợi

Quỹ khác

Xác định quỹ tiền thưởng

+ Quỹ tiền thưởng được xác định dựa theo quy định của nhà nước và việc trích lập quỹ khen thưởng được tính theo tỉ lệ % trên lợi nhuận hoặc loại thưởng và quy định quỹ lương tùy theo mỗi vào đối tượng, mức độ thưởng..

Xác định quỹ phúc lợi

là một bộ phận ngân sách + Quỹ phúc lợi hoặc được lấy từ một bộ phận doanh thu hoạt động sự nghiệp đối với tổ chức hành chính sự nghiệp, + Đối với DN nguồn quỹ phúc lợi lấy từ lợi lệ % do nhà nước qui định nhuận theo tỉ hoặc theo qui định của điều lệ DN

Xác định quỹ khác

+ Quỹ bảo hiểm xã hội bắt buộc (bao gồm quỹ ốm đau, thai sản, quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề +Nguồn hình nghiệp, quỹ hưu trí và tử tuất). lao động đóng theo quy định; tiền thành: người sinh lời từ đầu tư các quỹ, hỗ trợ của nhà nước, các nguồn thu hợp pháp khác của DN

6.2.2. Tổ chức trả công

Nguyên tắc

Phải

bộ

phận

Phải có hội đồng trả

Phải đảm bảo nguyên

chuyên

trách

trả

công do lãnh đạo, tổ

tắc tiết kiệm, hiệu quả

công, có chức năng

chức, doanh nghiệp

trong tổ chức bộ máy

xây dựng kế hoạch

thành lập

và thực thi

quỹ lương và các quỹ

khác về trả công

Nguyên tắc Nguyên tắc

6.2.2. Tổ chức trả công

Tổ chức trả công

Trong doanh nghiệp

Trong tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp

Nội dung cơ bản của quy chế trả công

• Những quy định chung

• Phân phối quỹ lương

• Nguồn hình thành quỹ lương

• Tổ chức thực hiện

6.2.3. Đàm phán tiền công

a

• Các nguyên tắc chủ yếu trong đàm phán tiền công

• Qui trình đàm phán tiền công

b

a) Các nguyên tắc chủ yếu trong đàm phán tiền công

Nguyên tắc giá cả lao động (tiền công) phải tương xứng với giá trị công việc, tính đến tình hình cung cầu và cạnh tranh trên thị trường

Phải căn cứ vào quy định pháp luật về tiền công; Phải đảm bảo tính khoa học, thực tiễn, tính minh bạch, dễ áp dụng và kiểm soát

Mức tiền công phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các chức năng chính sách tiền lương và chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Phải đảm bảo thực hiện trên cơ sở dân chủ, bình đẳng

b) Quy trình đàm phán tiền công

Chuẩn bị đàm phán

Tiến hành đàm phán tiền công và việc thực hiện các nội dung của đàm phán tiền công Kết thúc đàm phán là giai đoạn cả 2 bên đạt được thỏa thuận về mức tiền công

Tổng kết học phần

Đề tài thảo luận Câu hỏi ôn tập Bài tập tổng hợp