Tạo động lực làm việc cho nhân viên
PGS. TS. Trần Văn Bình
1
Nội dung trình bày
1. Khái niệm về động lực làm việc 2. Một số lý thuyết về hành vi 3. Các phương pháp tạo động lực làm việc 4. Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo
động lực làm việc cho nhân viên
2
Nội dung trình bày
1. Khái niệm về động lực làm việc 2. Một số lý thuyết về hành vi 3. Các phương pháp tạo động lực làm việc 4. Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo
động lực làm việc cho nhân viên
3
Cùng thảo luận
thuộc vào những yếu tố nào?
Kết quả học tập của một học viên phụ
4
Động lực làm việc là gì?
Lµ những nh©n tè bªn trong kÝch thÝch con ngưêi nç lùc lµm viÖc trong ®iÒu kiÖn cho phÐp t¹o ra năng suÊt, hiÖu qu¶ cao.
BiÓu hiÖn cña ®éng lùc lµm viÖc lµ sù s½n sµng nç lùc say mª lµm viÖc nh»m ®¹t ®ưîc môc tiªu cña tæ chøc còng như cña b¶n th©n ®Ò ra.
5
Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ CỦA KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG VIỆC CÔNG VIỆC
KHẢ NĂNG THỰC HIỆN CV KHẢ NĂNG THỰC HIỆN CV
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Phần thưởng Mong muốn
Sự thách thức Và hấp dẫn Của CV
Cơ hội để Tham gia tự quản lý
6
Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Nhân tố Công việc Nhân tố Công việc
-Kỹ năng nghề nghiệp Kỹ năng nghề nghiệp
- Chuyên môn hoá Chuyên môn hoá
Động lực Động lực làm việc làm việc
- Mức dộ phức tạp Mức dộ phức tạp
Đặc điểm cá nhân Đặc điểm cá nhân - Thái độ, quan điểm - Thái độ, quan điểm -Nhận thức về năng lực Nhận thức về năng lực bản thân và nhu cầu cá bản thân và nhu cầu cá nhân nhân - Tính cách Tính cách
- Tầm quan trọng Tầm quan trọng
Đặc điểm của tổ chức Đặc điểm của tổ chức
-Mục tiêu chiến lược Mục tiêu chiến lược
-Văn hoá của tổ chức Văn hoá của tổ chức
-Lãnh đạo Lãnh đạo
-Các chính sách Các chính sách
7
Quy trình căn bản của động lực
Động cơ (sinh lý)
Hành xử
Kết quả (phản ứng lại hành xử)
Động cơ (xã hội)
Phản hồi tới
Đánh giá kết quả
động cơ (sinh lý) và động cơ (xã hội) trong tương lai
8
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và
Tạo động lực không thể là sự đe doạ, hình phạt hay
mong muốn.
Muốn tạo động lực cho ai đó làm việc gì bạn phải
dụ dỗ
Mỗi cá nhân được tạo động lực bởi những yếu tố
làm cho họ muốn làm công việc ấy.
Môi trường làm việc là một yếu tố then chốt trong
khác nhau.
việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
9
Nội dung trình bày
1. Khái niệm về động lực làm việc 2. Một số lý thuyết về hành vi 3. Các phương pháp tạo động lực làm việc 4. Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo
động lực làm việc cho nhân viên
10
Lý thuyÕt nhu c Çu c ña Mas lo w
con người có thể cảm nhận được
Nhu cầu là sự thiếu hụt một cái gì đó mà
thấp đến cao
Nhu cầu của con người có sự phân cấp từ
11
Một số đặc điểm của thuyết nhu cầu Maslow
Một nhu cầu một khi đã được thỏa mãn thì không còn là
động lực nữa
Một nhu cầu không thể là một động lực trước khi các nhu
cầu đứng trước trong tháp được thỏa mãn
Nếu không đạt được sự thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp thấp
hơn sẽ lại trở thành động lực
Khao khát bẩm sinh của con người là leo cao trên tháp nhu
cầu
Nhu cầu tự khẳng định bản thân không giống với các nhu
cầu khác
12
THÁP NHU CẦU MASLOW
Nhu c Çu tù HOÀÀN THI NỆ N THI NỆ Nhu c Çu tù HO
Nhu c Çu Nhu c Çu ® îc Ư® îc Ư t«n träng t«n träng
Nhu c Çu liªn kÕt Nhu c Çu liªn kÕt
Nhu c Çu an to µn Nhu c Çu an to µn
Nhu c Çu s inh häc Nhu c Çu s inh häc
13
Bài tập tại lớp
Hoµn tÊt biÓu ®å dưíi ®©y b»ng c¸ch ®iÒn những tõ sau vµo
« trèng
1. Bữa ăn giữa ca 2. Quần áo bảo hộ 3. Cảm giác được là thành viên của công ty 4. Cơ hội sáng tạo 5. Công việc có tính thách thức 6. Nhà vệ sinh 7. Nhiệt độ dễ chịu tại nơi làm việc 8. Bảo hiểm y tế 9. Được nhìn nhận như một nhân viên xuất sắc 10. Có tiếng tăm về chuyên môn
14
LÝ THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI CỦA MC. GREGOR
Thuyết Y
Thuyết X
1. Con người thích làm việc trong
1. Con người không thích
điều kiện phù hợp
2. Muốn tự định hướng, làm chủ
làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể
hơn là chịu sự điều khiển
2. Phải thưởng nếu họ muốn làm việc và phạt nếu họ không làm việc
3. Họ cam kết với mục tiêu nếu đạt được sự thoả mãn cá nhân từ công việc
4. Họ sẽ chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong điều kiện thích hợp
3. Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác
5. Sự khéo léo và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức
15
LÝ THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI CỦA MC. GREGOR
Thuyết X của McGregor chỉ ra rằng con người tự thân không thích làm việc nên cần phải kiểm soát và thúc đẩy;
Ngược lại, thì thuyết Y lại cho rằng con người luôn yếu thích công việc, tự tìm kiếm trách nhiệm và tự kiểm soát công việc của mình.
Nhiệm vụ của nhà quản lý là tạo môi trường thuận lợi để mặt tốt của con người đươc nuôi dưỡng
16
THUYẾT HAI YẾU TỐ HERZBERG
Cã hai nhãm yÕu tè t¸c ®éng ®Õn qu¸ trình lµm viÖc cña c¸c c¸ nh©n
trong doanh nghiÖp. – Mét nhãm yÕu tè chØ cã t¸c dông duy trì sù ho¹t ®éng cña mäi ngưêi – Mét nhãm cã t¸c dông ®éng lùc mµ vì nã c¸c c¸ nh©n trong doanh nghiÖp sÏ
lµm viÖc tèt h¬n.
Đé ng lùc : Đé ng lùc :
Th¸ch thức trong c«ng viÖc vµ sù trưëng thµnh. Thµnh tÝch vµ tr¸ch nhiÖm TriÓn väng c«ng viÖc
Duy trìì:: Duy tr Sù gi¸m s¸t vµ c¸c ®iÒu kiÖn lµm viÖc. Lư¬ng bæng vµ cuéc sèng riªng tư. C¸c ®iÒu kiÖn lµm viÖc ChÝnh s¸ch cña doanh nghiÖp
17
CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Động lực – thúc đẩy một cá nhân nâng cao thành tích trong công việc Ghi nhận thành tích Sự công nhận Bản thân công việc có ý nghĩa Giao trách nhiệm Cơ hội phát triển
18
CÁC YẾU TỐ DUY TRÌ
Nếu không có các nhân tố duy trì sẽ gây ra sự bất mãn Điều kiện làm việc Địa vị Tiền lương Mối quan hệ cá nhân Công việc ổn định
19
Bài tập tại lớp
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Hãy sắp xếp các yếu tố sau vào nhóm thích hợp (Yếu tố tạo động lực, yếu tố duy trì): Sự ghi nhận về một thành tích tốt Công việc ổn định Cơ hội phát triển Cơ hội tiếp thu kiến thức mới Điều kiện làm việc tốt Bản thân công việc Thu nhập cao Cơ hội mở rộng giao lưu Công việc có ý nghĩa
20
THUYẾT HAI YẾU TỐ HERZBERG
Thuyết hai yếu tố của Herzberg cho rằng có 2 yếu tố chính thúc đẩy hành vi:
Yếu tố tạo sự thoả mãn nằm ở bản thân
công việc
Và yếu tố khiến cho nhân viên bất mãn nằm
ở môi trường làm việc.
21
Ỳ Ọ
thuyÕt K V NG (M« hình thó c ®Èy c ña Po rte r and Law le r )
ộ
Đ ng viên
Khen th
ngưở
N l cỗ ự
ệ
ả
Hi u qu CV
22
Ỳ Ọ
thuyÕt K V NG
Thuyết kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên trong công việc và mối quan hệ nhân quả ”Động viên – Nỗ lực – Kết quả công việc – Khen thưởng”
23
Thuyết về sự công bằng
Lý thuyết này cho rằng cá nhân thường so sánh tỉ lệ giữa thành quả (O: outcome) của họ và những công sức (I: Inputs) của họ bỏ ra để có được thành quả đó với những người khác, từ đó có phản ứng để loại bỏ bất cứ sự bất công nào nếu có
24
Các thành phần của Thuyết công bằng
– Đóng góp từ phía nhân viên
(ví dụ: kỹ năng)
– Kết quả -- những gì họ được
nhận (ví dụ: tiền lương)
Tỉ lệ Kết quả/Đóng góp
– So sánh tỉ lệ này với những
người khác
– Không dễ nhận diện Đánh giá công bằng
© Simon Clark
– So sánh tỉ lệ Kết quả/Đóng góp với đối tượng hợp lý
So sánh
25
Hệ thống các yếu tố công bằng trong tổ chức
Nguyên tắc Nguyên tắc phân phối phân phối
Quan niệm Quan niệm về công bằng về công bằng trong phân phối trong phân phối
Tình cảm • • Tình cảm
Thái độ • • Thái độ
Nguyên tắc Nguyên tắc Cấu trúc Cấu trúc
Hành vi • • Hành vi
Quan niệm về Quan niệm về công bằng trong công bằng trong quy trình công việc quy trình công việc
Nguyên tắc Nguyên tắc Xã hội Xã hội
26
Bất công qua Đãi ngộ quá cao hoặc quá thấp
Bản thân bạn
So với người khác
Kết quả Kết quả
Kết quả Kết quả
Đóng góp Đóng góp
Đóng góp Đóng góp
Kết quả Kết quả
Kết quả Kết quả
Bất công từ đãi ngộ quá cao
Đóng góp Đóng góp
Đóng góp Đóng góp
Bất công từ Đãi ngộ quá thấp
27
Hậu quả của sự bất công
• Thay đổi (giảm) đóng góp • Thay đổi kết quả thu được • Thay đổi trong nhận thức • Rời bỏ vị trí • Xử lý người khác (đối tượng so sánh) • Thay đổi đối tượng so sánh
28
Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham
ết yếu của
Nhân viên có lợi ích gì?
Kết quả cuối cùng đạt được
Phản hồi từ công việc
Nhận biết KQ công việc
Sự tự chủ
Thấy được trách nhiệm đối với KQ
Động lực nội tại cao
Hiểu được ý nghĩa của công việc
Sự đa dạng của kỹ năng Đặc điểm của công việc Tầm quan trọng của CV
Đặc tr ng thi ư công việc
29
Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham
Thuyết động lực nội tại nêu lên tầm quan
trọng, ý nghĩa của công việc, các đặc trưng của triên khai công việc trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên
30
Nội dung trình bày
1. Khái niệm về động lực làm việc 2. Một số lý thuyết về hành vi 3. Các phương pháp tạo động lực làm việc 4. Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo
động lực làm việc cho nhân viên
31
NGUY£N T¾c tro ng TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Thừa nhận sự khác biệt cá nhân Bố trí hợp lý con người với công việc Sử dụng các mục tiêu Bảo đảm các mục tiêu đó là có thể đạt được Cá nhân hoá các phần thưởng Gắn phần thưởng với kết quả làm việc Kiểm tra hệ thống để đạt được sự công bằng
32
Phương pháp tạo động lực làm việc
Người lãnh đạo có thể động viên và tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách:
Tạo ra môi trường làm việc tốt; Khen thưởng hợp lý; Nâng cao giá trị thực của công việc; Cập nhật thông tin cho nhân viên; Phân công công việc một cách công bằng; Làm cho công việc trở nên vui nhộn; Quan tâm đến điều kiện làm việc của mọi người; Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên; Tránh đe doạ về sự ổn định công việc; Nêu rõ mục tiêu và trách nhiệm.
33
Làm giàu công việc
Là thiết kế lại công việc, nơi làm việc sao cho nhân viên:
Có trách nhiệm hơn; Có nhiều cơ hội trau dồi kỹ năng hơn; Có nhiều sự tự kiểm soát hơn đối với công
việc tự làm;
Có nhiều thông tin phản hồi hơn về kết quả
công việc.
34
Cách thức làm giàu công việc
Trao quyền và trách nhiệm; Trao đổi thông tin và cung cấp thông tin phản
hồi;
Góp ý có tính xây dựng; Tăng cường tính tự chủ; tức là tạo thêm cơ
hội cho nhân viên.
35
Lợi ích của làm giàu công việc
kiện cho nhân viên tích luỹ kinh nghiệm và trau dồi năng lực và do đó nó tạo động lực làm việc cho họ.
Làm giàu công việc thường tạo điều
36
Nội dung trình bày
1. Khái niệm về động lực làm việc 2. Một số lý thuyết về hành vi 3. Các phương pháp tạo động lực làm việc 4. Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo
động lực làm việc cho nhân viên
37
Vai trò của người lãnh đạo
Tạo động lực làm việc cho nhân viên là vai trò chính
Nhưng để có những giải pháp tạo động lực hiệu quả thì người lãnh đạo phải hiểu được động lực làm việc của nhân viên
Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, chủ DN cần phải cung cấp thông tin phản hồi môt cách:
Đầy đủ Đúng lúc và Đầy thiện ý
yếu nhất của người lãnh đạo;
38
Lời khuyên
ế
ể
ế
ố
ệ
ạ
ả
ờ
i khuyên d
Làm th nào đ nhân viên c ng hi n h t ế ờ ớ mình và h nh phúc v i công vi c? M i ướ ữ ạ b n tham kh o nh ng l i đây:
39
Lời khuyên ...
Nên: 1. Quan tâm đến nhân viên: Xem xét điều gì là quan trọng với
nhân viên (và có thể là cả gia đình của họ), ví dụ chương trình chăm sóc sức khỏe miễn phí và các chính sách khuyến khích nhân viên.
2. Tổ chức các sự kiện định kỳ: Những buổi họp mặt nhân viên rất quan trọng, chúng giúp thắt chặt lòng tin và sự cống hiến của nhân viên, đồng thời giúp mọi người trong công ty gần gũi hơn.
3. Chú ý nhân viên mới: Tổ chức những buổi đào tạo hay các
chương trình định hướng cho những nhân viên mới. Giới thiệu họ trước toàn thể công ty và giúp họ thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc mới.
40
Lời khuyên ...
Nên: 4. Tiếp tục quan tâm đến nhân viên mới: Sau chương trình
định hướng, bạn nên quan sát và xác định xem nhân viên mới làm việc thế nào, còn bỡ ngỡ không và liệu họ có phải thay đổi điều gì không...
5. Thực hiện các cuộc khảo sát: Các cuộc khảo sát giúp bạn lấy ý kiến góp ý của nhân viên, xem họ thực sự nghĩ gì, mong muốn của họ là gì, họ có hài lòng với công việc hay không...
6. Tạo slogan: Ở những công ty lớn đều có những slogan để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên và cùng hướng tới một mục tiêu chung tốt đẹp.
41
Lời khuyên ...
ữ ạ
ấ
ạ
ả ế ự ứ ọ ạ
Không nên: 1. Nghĩ quá nhi u đ n ti n b c: Th c t ế ề ề ự ế , có nh ng ế ọ ẫ ả ươ ượ ng r t cao, h v n quy t tâm c tr l nhân viên đ ấ ơ ề d t áo ra đi. Lý do r t đ n gi n: Ti n b c dù quan ể tr ng cũng không th thay th s quan tâm và t o ớ lòng tin v i nhân viên.
ặ
ạ ườ ỡ 2. Nghĩ r ng nhân viên không thích g p g lãnh đ o: ấ i
các nhân viên r t quan tâm g p g ng ể ề ằ ự ế ầ ứ ỡ ặ Th c t đ ng đ u công ty và tìm hi u v công ty
42
Lời khuyên ...
ề ữ
ỏ ớ Không nên: 3. B qua nh ng đi u nh nh t: Hãy đ m b o b n ỏ ặ ủ
ọ ệ ọ ả ỏ ấ ả ạ nhân viên t hay h i thăm khi h c m th y
ấ ẽ ừ ữ ừ
ự ớ
ớ ọ ậ ở ư ậ ạ
ế ứ ố ắ ả nh tên các nhân viên c a mình, khích l ệ ố khi h làm vi c t ỏ ượ c kh e. không đ ừ ạ ạ ừ i: Dù b n đã r t thành công thì cũng đ ng 4. D ng l ạ ạ ố ắ ờ i. B n hãy c g ng bao gi suy nghĩ mình s d ng l ế ượ ư c kinh doanh không ng ng: đ a ra nh ng chi n l ầ ư ộ m i, m thêm chi nhánh, đ u t m t lĩnh v c m i... ớ Có nh v y, nhân viên m i nhìn vào b n mà h c t p và c g ng h t s c.
