Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Phần 1

Chia sẻ: Lavie Lavie | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

204
lượt xem 41
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Phần 1 trình bày đại cương về quản trị nguồn nhân lực; môi trường quản trị nguồn nhân lực; hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên. Mời các bạn tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Phần 1

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L ỰC (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT) 1
Những vấn đề chung • Thời gian học tập: 3 đơn vị học trình • Phân bổ thời gian: Thuyết giảng 60%, thực hành bài tập và kiểm tra 40% • Phương pháp học: Thuyết giảng và có sự tham gia của học viên • Mô tả môn học: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản nhất về quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Tổng quát về quản trị nguồn nhân lực; 1) Thu hút nguồn nhân lực;2) Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực; 3) Duy trì nguồn nhân lực. 2
Nhiệm vụ học viên & thang điểm • Nhiệm vụ học viên: Lên lớp đủ số giờ, thảo luận nhóm, thực hành bài tập theo hướng dẫn, làm bài kiểm tra và thi hết môn theo quy định của nhà trường. • Thang điểm chấm: Điểm 10 3
Tài liệu học tập • Giáo trình quản trị nhân lực, ĐHKTQD. Ths Nguyễn Văn Điểm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB Lao động –Xã hội, 2004 • Giáo trình quản trị nhân lực, TS. Trần Kim Dung. NXB Thống kê, 4.2006 • Giáo trình quản trị nhân sự. TS. Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê, quý IV. 2006 • Đề cương tập bài giảng”Quản trị nguồn nhân lực” ĐHKTĐHQG Hà Nội.2008. 4
Tổng quan về môn học QTNL • Phần một: Giới thiệu khái quát Hội nhập môi trường làm việc về quản trị nguồn nhân lực và định hướng nghề nghiệp cho Đại cương về QTNNL NV Môi trường quản trị NNL Đào tạo & phát triển • Phần hai: Thu hút nguồn nhân Đánh giá năng lực thực hiện lực công việc của nhân viên Hoạch định nguồn NL • Phần bốn: Duy trì NNL Phân tích công việc • Chính sách tiền lương và đãi ngộ Tuyển mộ nhân viên người lao động. Thiết lập & quản trị T.lương Tuyển chọm nhân viên Phúc lợi & các đãi ngộ khác Trắc nghiệm &phỏng vấn • • QHLĐ và giao tiếp NS Phần ba: Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực Quan hệ lao động Giao tiếp nhân sự 5
Chương 1: Đại cương về quản trị nguồn nhân lực 6
Chương 1: Đại cương về quản trị nguồn nhân lực • Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, thì quản trị con người là nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người. • Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách hiệu quả (Jim keyser , 1987) 7
Các tiểu hệ thống tổ chức QTTC QTNL QTSX QT TT QT kỹ thuật Nghiên cứu phát triển 8
Triết lý phương đông và quá trình thay đổi nhận thức về quản trị nguồn nhân lực • Triết lý phương đông về: Thiên thời, địa lợi, nhân hoà : trong 3 nhóm yếu tố trên thì nhân hoà là nhân tố có vị trí quan trọng nhất • Qúa trình thay nhận thức về quản trị nguồn nhân lực từ (personnel management to Human resource Management) • Đây là sự thay đổi về chất chứ không phải chỉ là sự thay đổi về thuật ngữ sử dụng 9
Khái niệm, định nghĩa • Thế nào là quản trị nguồn nhân lực? • Quản trị tài nguyên nhân sự ? • Quản trị nhân lực? • (What is Human Resource Management) 10
• Khái niệm: quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên (TS. Trần Kim Dung) 11
• Định nghĩa: Quản trị tài nguyên nhân lực (QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. ( TS. Nguyễn Hữu Thân) 12
• Khái niệm : Quản trị nhân lực(QTNL) là hệ thống các triết lý, chính sách, được thể hiện thông qua sự phối kết hợp một chuỗi các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, duy trì, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và lợi ích tối ưu cho nhân viên. (khái niệm được rút ra từ khái niệm và định nghĩa nêu trên) 13
Triết lý quản trị nhân lực Con người có các tiềm Con người được coi Con người muốn được cư năng cần được khai như công cụ lao động xử như những con người thác& làm cho phát triển (Quản lý con người) (QLCN) (QLCN) Mô hình quản lý cổ điển Mô hình các quan hệ Mô hình các tiềm con người năng con người Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z 14
Ba học thuyết về con người XY Z Cách nhìn nhận đánh giá về con người Con người muốn thấy mình Người LĐ sung sướng dẫn Con người về bản chất quan trọng, muốn chia sẻ đến NSLĐ cao không muốn làm việc trách nhiệm & tự khặng định Sự tin tưởng, tế nhị trong Cái họ làm không quan Muốn tham gia công việc cư xử và phối kết hợp dẫn trọng bằng cái họ kiếm được Có khả năng tiền ẩn cần khai thác đến thành công của QTNL Phương pháp quản lý NQL phải kiểm tra chặt chẽ phân cấp cho cấp dưới quản lý NQL lo cho nhân viên như Phân chia chi tiết công việc và tự chịu trách nhiệm cha mẹ lo cho con áp dụng hệ thống trật tự Có quan hệ hiểu biết cản thông Tạo điều kiện phát triển, phân Khenthường & trừng phạt giữa cấp trên & cấp dưới chia quyền lợi công bằng Tác động tới nhân viên NLĐ sợ hãi, lo lắng; Chấp Thấy mình có ích, quan trọng nên Tin tưởng, trung thành và nhận mọi việc với tiền công có trách nhiệm; tự nguyện, tựd ồn hết tâm lực vào công việc hợp lý; bị lạm dụng sức khoẻ giác làm việc, Tôn trọng kến thức và nỗ lự15 c cá nhâ
Nguyên tắc quản lý của trường phái cổ điển • Thống nhất chỉ huy & điều khiển • Phân công lao động, công việc theo chuyên môn hoá • Phân tích công việc hợp lý & khoa học • Phân chia người trong DN ra nhiều bộ phận • Có quy chế vận hành tổ chức chặt chẽ • Tiêu chuẩn hoá về thủ tục hành chính, về quản lý • Thiết lập trật tự và kỷ cương nghiêm ngặt trong sản xuất • Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung • Có người làm trước với cách làm tối ưu nhất rồi mới hướng dẫn cho nhân viên • Công bằng, không thiên vị, không đặc quyền, đặc lợi 16
Nguyên tắc quản lý của trường phái tâm lý xã hội học • Phân bớt quyền lực & trách nhiệm cho cấp dưới • Tìm kiếm sự tham gia của cấp dưới vào công việc chung • Đề cao động viên nhân viên của nhà quản lý • Xây dựng mối quan hệ dựa vào sự tin cậy lẫn nhau • Phát triển tinh thần trách nhiệm tự kiểm tra • Phát triển công việc theo nhóm nhỏ • Tạo bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở; Tạo ra sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm • Chú trọng thông tin cho mọi người • Chú trọng đến dư luận và các luồng thông tin trao đổi • Đào tạo các nhà tâm lý lao động 17
Nguyên tắc quản lý của trường phái hiện đại • Tiếp cận vấn đề một cách hệ thống ( DN là một hệ thống mở ) • Các bộ phận bên trong của tổ chức phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết • Quản lý mền dẻo, uyển chuyển thích ứng môi trường động • Chú trọng cải thiện điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống • Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động • Giải quyết các vấn đề kinh tế, kỹ thuật trong DN gắn kết với vấn đề con ngưòi • Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng để đổi mới • Nhà quản lý phải có tầm nhìn chién lược giỏi làm việc với con người để phát huy được khả năng của mọi người 18
Mô thức quản trị nhân lực Tiện ích thời gian Bậc 4 Dài Bậc 2. Quản trị nhân sự tổng thể và Hạn Hoạt động nhân sự là định hướng viễn cảnh nhiệm vụ tham mưu ( Giai đoạn phát triển doanh nghiệp (Giai đoạn thể chế hoá) mang tính tổng thể) Bậc 3 Ngắn Bậc 1 Hạn Hoạt động nhân sự có Hoạt động nhân sự là nhiệm vụ sửa chữa cho cấp nhiệm vụ hành chính quản trị trực tuyến (Giai đoạn hànhchính quan liêu) (Giai đoạn tuy cơ ứng biến) Thụ động Chủ động Mức độ hoạt động ( Mô thức của GS, TS. Martin Hilb Viện Đại học, Thuỵ Sỹ) 19
• Bậc 1: Hoạt động nhân sự chỉ giới hạn trong nhiệm vụ điều hành quản lý nhân sự • Bậc 2: Trưởng bộ phận nhân sự áp dụng phương thức quản trị nhân sự theo chỉ thị của Ban lãnh đạo doanh nghiệp, nhưng không tạo được ảnh hưởng hậu thuẫn với cấp quản trị trực tuyến • Bậc 3: Các cấp nhân sự trực tuyến kiêm luôn việc điều hành nhân sự, trưởng bộ phận nhân sự chỉ có nhiệm vụ điều chỉnh những thiếu sót 20