intTypePromotion=3

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Phần 1

Chia sẻ: Lavie Lavie | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:115

0
77
lượt xem
25
download

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Phần 1

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Phần 1 trình bày đại cương về quản trị nguồn nhân lực; môi trường quản trị nguồn nhân lực; hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên. Mời các bạn tham khảo.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Phần 1

  1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN  L ỰC (HUMAN RESOURCE  MANAGEMENT)             1
  2. Những vấn đề chung • Thời gian học tập: 3 đơn vị học trình • Phân bổ thời gian: Thuyết giảng 60%, thực hành bài  tập và kiểm tra 40% • Phương pháp học: Thuyết giảng và có sự tham gia  của học viên • Mô tả môn học: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản  nhất về quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Tổng  quát về quản trị nguồn nhân lực; 1) Thu hút nguồn  nhân lực;2) Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực; 3)  Duy trì nguồn nhân lực. 2
  3. Nhiệm vụ học viên & thang điểm • Nhiệm vụ học viên: Lên lớp đủ số giờ, thảo  luận nhóm, thực hành bài tập theo hướng  dẫn, làm bài kiểm tra và thi hết môn theo quy  định của nhà trường.  • Thang điểm chấm: Điểm 10 3
  4. Tài liệu học tập • Giáo trình quản trị nhân lực, ĐHKTQD. Ths  Nguyễn Văn Điểm,  PGS TS Nguyễn Ngọc  Quân , NXB Lao động –Xã hội, 2004 • Giáo trình quản trị nhân lực, TS. Trần Kim  Dung. NXB Thống kê, 4.2006 • Giáo trình quản trị nhân sự. TS. Nguyễn Hữu  Thân, NXB Thống kê, quý IV. 2006  •  Đề cương tập bài giảng”Quản trị nguồn nhân  lực” ĐHKT­ĐHQG Hà Nội.2008. 4
  5. Tổng quan về môn học QTNL • Phần một: Giới thiệu khái quát  ­ Hội nhập môi trường làm việc  về quản trị nguồn nhân lực và định hướng nghề nghiệp cho  ­ Đại cương về QTNNL NV ­ Môi trường quản trị NNL ­ Đào tạo &  phát triển • Phần hai: Thu hút nguồn nhân  ­ Đánh giá năng lực thực hiện  lực công việc của nhân viên ­ Hoạch định nguồn NL • Phần bốn: Duy trì NNL ­ Phân tích công việc • Chính sách tiền lương và đãi ngộ  ­ Tuyển mộ nhân viên người lao động. ­ Thiết lập & quản trị T.lương ­ Tuyển chọm nhân viên ­ Phúc lợi & các đãi ngộ khác       ­ Trắc nghiệm &phỏng vấn • •   QHLĐ và giao tiếp NS Phần ba: Đào tạo & phát triển  nguồn nhân lực ­ Quan hệ lao động ­ Giao tiếp nhân sự 5
  6. Chương 1:  Đại cương về quản trị nguồn  nhân lực 6
  7. Chương 1:  Đại cương về quản trị nguồn  nhân lực • Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, thì quản trị  con người là nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng  nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào  mức độ thành công của quản trị con người. • Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do  phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân  viên đối với công ty­ nghĩa là các nhà quản trị phải  nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên  nhân sự của mình một cách hiệu quả (Jim keyser , 1987) 7
  8. Các tiểu hệ thống tổ chức QTTC QTNL QTSX QT TT QT kỹ thuật Nghiên cứu  phát triển 8
  9. Triết lý phương đông và quá trình  thay đổi nhận thức về quản trị nguồn  nhân lực • Triết lý phương đông về: Thiên thời, địa lợi,  nhân hoà :  trong 3 nhóm yếu tố trên thì nhân  hoà là nhân tố có vị trí quan trọng nhất • Qúa trình thay nhận thức về quản trị nguồn  nhân lực từ  (personnel management  to  Human resource Management) • Đây là sự thay đổi về chất chứ không phải  chỉ là sự thay đổi về thuật ngữ sử dụng 9
  10. Khái niệm, định nghĩa • Thế nào là quản trị nguồn nhân lực?  • Quản trị tài nguyên nhân sự ?  • Quản trị nhân lực?               • (What is  Human Resource Management) 10
  11. • Khái niệm:  quản trị nguồn nhân lực  (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính sách,  và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo –  phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một  tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho  cả tổ chức và nhân viên (TS. Trần Kim  Dung) 11
  12. • Định nghĩa: Quản trị tài nguyên nhân lực  (QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể  các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển  chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo  mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân  sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục  tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của  tổ chức. ( TS. Nguyễn Hữu Thân) 12
  13. • Khái niệm : Quản trị nhân lực(QTNL) là hệ  thống các triết lý, chính sách, được thể hiện  thông qua sự phối kết hợp một chuỗi các  hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo­ phát triển, duy trì, động viên và tạo mọi điều  kiện thuận lợi cho các nhân viên nhằm đạt  được mục tiêu chiến lược của tổ chức và lợi  ích tối ưu cho nhân viên. (khái niệm được rút  ra từ khái niệm và định nghĩa nêu trên) 13
  14. Triết lý quản trị nhân lực Con người có các tiềm Con người được coi Con người muốn được cư  năng cần được khai  như công cụ lao động xử như những con người thác& làm cho phát triển (Quản lý con người) (QLCN) (QLCN)  Mô hình quản lý cổ điển Mô hình các quan hệ  Mô hình các tiềm  con người năng con người Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z 14
  15. Ba học thuyết về con người X­Y­ Z Cách nhìn nhận đánh giá về con người ­Con người muốn thấy mình  Người LĐ sung sướng dẫn  ­Con người về bản chất  quan trọng, muốn chia sẻ  đến NSLĐ cao không  muốn làm việc trách nhiệm & tự khặng định Sự tin tưởng, tế nhị trong  ­Cái họ làm không quan  ­Muốn tham gia công việc cư xử và phối kết hợp dẫn  trọng bằng cái họ kiếm được Có khả năng tiền ẩn cần khai thác đến thành công của QTNL Phương pháp quản lý  NQL phải kiểm tra chặt chẽ phân cấp cho cấp dưới quản lý NQL lo cho nhân viên như Phân chia chi tiết công việc  và tự chịu trách nhiệm  cha mẹ lo cho con áp dụng hệ thống trật tự Có quan hệ hiểu biết cản thông Tạo điều kiện phát triển, phân Khenthường & trừng phạt giữa cấp trên & cấp dưới chia quyền lợi công bằng Tác động tới nhân viên NLĐ sợ hãi, lo lắng; Chấp Thấy mình có ích, quan trọng nên Tin tưởng, trung thành và nhận mọi việc với tiền  công có trách nhiệm;  tự nguyện, tựd ồn hết tâm lực vào công việc hợp lý; bị lạm dụng sức khoẻ giác làm việc,  Tôn trọng kến thức và nỗ lự15 c cá nhâ
  16. Nguyên tắc quản lý của trường phái cổ  điển • Thống nhất chỉ huy & điều khiển • Phân công lao động, công việc theo chuyên môn hoá • Phân tích công việc hợp lý & khoa học • Phân chia người trong DN ra nhiều bộ phận • Có quy chế vận hành tổ chức chặt chẽ • Tiêu chuẩn hoá về thủ tục hành chính, về quản lý • Thiết lập trật tự và kỷ cương nghiêm ngặt trong sản xuất • Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung • Có người làm trước với cách làm tối ưu nhất rồi mới   hướng dẫn cho nhân viên • Công bằng, không thiên vị, không đặc quyền, đặc lợi 16
  17. Nguyên tắc quản lý của trường phái  tâm lý­ xã hội học • Phân bớt quyền lực & trách nhiệm cho cấp dưới • Tìm kiếm sự tham gia của cấp dưới vào công việc chung • Đề cao động viên nhân viên của nhà quản lý • Xây dựng mối quan hệ dựa vào sự tin cậy lẫn nhau • Phát triển tinh thần trách nhiệm tự kiểm tra • Phát triển công việc theo nhóm nhỏ • Tạo bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở; Tạo ra sự  gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm • Chú trọng thông tin cho mọi người • Chú trọng đến dư luận và các luồng thông tin trao đổi • Đào tạo các nhà tâm lý lao động 17
  18. Nguyên tắc quản lý của trường phái hiện đại • Tiếp cận vấn đề một cách hệ thống ( DN là một hệ thống  mở ) • Các bộ phận bên trong của tổ chức phải được vận hành một  cách thống nhất, gắn kết • Quản lý mền dẻo, uyển chuyển thích ứng môi trường động • Chú trọng cải thiện điều kiện lao động và chất lượng cuộc  sống • Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động • Giải quyết các vấn đề kinh tế, kỹ thuật trong DN gắn kết  với vấn đề con ngưòi • Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng để đổi mới • Nhà quản lý phải có tầm nhìn chién lược giỏi làm việc với  con người để phát huy được khả năng của mọi người 18
  19. Mô thức quản trị nhân lực    Tiện ích thời gian Bậc 4 Dài  Bậc 2. Quản trị nhân sự tổng thể và Hạn  Hoạt động nhân sự là  định hướng viễn cảnh nhiệm vụ tham  mưu ( Giai đoạn phát triển doanh nghiệp (Giai đoạn thể chế hoá) mang tính tổng thể) Bậc 3 Ngắn Bậc 1 Hạn Hoạt động nhân sự có Hoạt động nhân sự là  nhiệm vụ sửa chữa cho cấp nhiệm vụ hành chính quản trị trực tuyến (Giai đoạn hànhchính quan liêu) (Giai đoạn tuy cơ ứng biến)                          Thụ động                              Chủ động                                                                                                  Mức độ hoạt động                  ( Mô thức của GS, TS. Martin Hilb Viện Đại học, Thuỵ Sỹ) 19
  20. • Bậc 1: Hoạt động nhân sự chỉ giới hạn trong nhiệm  vụ điều hành quản lý nhân sự • Bậc 2: Trưởng bộ phận nhân sự áp dụng phương  thức quản trị nhân sự theo chỉ thị của Ban lãnh đạo   doanh nghiệp, nhưng không tạo được ảnh hưởng  hậu thuẫn với cấp quản trị trực tuyến • Bậc 3: Các cấp nhân sự trực tuyến kiêm luôn việc  điều hành nhân sự, trưởng bộ phận nhân sự chỉ có  nhiệm vụ điều chỉnh những thiếu sót 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản