Bài tập cuối kỳ môn luật lao động

Chia sẻ: Nguyễn Thừa Toán | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:16

Thêm vào BST

Báo xấu

1.061
lượt xem 477
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

I/ Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật lao động ? ; II/ HH là doanh nghiệp tư nhân của ông C chuyên sản xuất mặt hàng mây,tre đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài tập cuối kỳ môn luật lao động

Bài tập cuối kỳ môn luật lao động I/ Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa th ải và th ủ t ục áp dụng hình thức kỷ luật lao động ? ~ 1 ~
II/ HH là doanh nghiệp tư nhân của ông C chuyên sản xu ất m ặt hàng mây,tre đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động. Năm 2007, do ký được nhiều h ợp đồng kinh tế giá trị lớn nên công nhân luôn có việc làm và thu nh ập ổn đ ịnh. Ngày 5/12/2007 khi được thông báo tiền thưởng tết cho người lao đ ộng năm 2008 là 200.000đ/người, tập thể lao động đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, vì họ cho rằng tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu của công ty. Nhưng giám đốc doanh nghiệp HH không đồng ý, đồng th ời l ại đu ổi vi ệc 3 trong số 5 người của ban đại diện vì cho rằng họ đã c ầm đ ầu gây ra nh ững b ất ổn trong doanh nghiệp. Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại di ện đã đ ưa v ụ vi ệc lên Hội đồng trọng tài Lao động yêu cầu giải quy ết. Nhưng h ội đồng tr ọng tài lao động không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết đúng,sai trong việc đòi tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cũng cho rằng vi ệc 3 công nhận bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc th ẩm quy ền c ủa Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân cấp huy ện đ ể giải quy ết theo thẩm quyền. Ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và nghi biên bản số lượng biểu quyết tán thành đình công. Sau đó, ban đại di ện chính th ức tổ chức đình công. Một số người quá khích đã đập phá nhi ều thùng hàng thành phẩm. Có khoảng 90 người mặc dù không đồng ý với mức tiền tết nhưng không tham gia đình công. Hỏi: 1) Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh ? 2) Những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không?Tại sao? 3) Cuộc đình công này có hợp pháp không? Tại sao? ~ 2 ~
4) Hãy giải quyết vụ việc trên? BÀI LÀM Câu I: Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật lao động ? Trong hoạt động,sản xuất,kinh doanh của bất kỳ cơ quan tổ chức nào cũng cần có kỷ luật. Kỷ luật đó được đưa ra và yêu cầu người lao đ ộng ch ấp hành nghiêm chỉnh. Khi vi phạm họ sẽ bị kỷ luật theo đúng mức độ lỗi vi phạm. Hình thức kỷ luật lao động là cách th ức do pháp lu ật quy đ ịnh theo đó NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật này đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Có nhiều hình thức để xử kỷ luật người lao động tùy vào mức độ vi phạm của người đó.Hình thức sa thải có thể xem như là một trong những hình thức nặng trong các hình thức kỷ luật Lao động.Hình thức sa thải là hình thức k ỷ lu ật đ ược NSDLĐ áp dụng với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đ ộng khi NLĐ vi phạm một trong các trường hợp quy định t ại kho ản 1 đi ều 85 c ủa B ộ luật Lao động và được quy định cụ thể trong nội quy của đơn vị, cụ thể như sau Căn cứ theo điều 85_Bộ Luật Lao Động : 1- Hình th ức xử lý kỷ lu ật sa th ải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật a) công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” Trường hợp này có nghĩa là khi người lao động có hành vi trộm c ắp , tham ô tài sản công quỹ thì sẽ bị xử lý kỷ luật theo hình th ức sa th ải. Tuy trong đi ều lu ật không quy định rõ là trộm cắp bao nhiêu thì s ẽ bị xử lý kỷ lu ật sa th ải nh ưng nhìn ~ 3 ~
chung đã vi phạm kỷ luật lao động thì khi tiến hành các ho ạt đ ộng trên là làm ảnh hưởng tới lợi ích thiệt hại về tài sản cho phía người NSDLĐ t ừ đó s ẽ có th ể làm ảnh hưởng tới lợi ích của những người khác và của cả đơn vị người đó đang hoạt động lao động. Đối với hành vi tiết lộ bí mật công ngh ệ, kinh doanh ho ặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản cho doanh nghiệp. Điều này cũng ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, việc bí mật công nghệ, kinh doanh bị lộ sẽ làm ảnh huởng tới kh ả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác từ đó sẽ gây ảnh h ưởng tới hoạt động kinh doanh thu nhập cho doanh nghiệp.Trong khoản này còn quy định thêm rằng ngoài các hành vi khác gậy thiệt hại nghiệm trọng về tài sản , l ợi ích cho doanh nghi ệp thì cũng bị xử lý kỷ luật, điều này có thể được hiểu như sau ngoài các hành vi được nêu cụ thể ở trên thì còn có các hành vi khác nếu như hậu quả của nó gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp thì cũng bị x ử lý lỷ luật theo hình thức sa thải. Đây là những trường hợp gây thiệt hại về vật ch ất ,lợi ích c ủa doanh nghi ệp và toàn bộ những người đang làm việc trong đó do vậy cần áp d ụng bi ện pháp k ỷ luật sa thải để làm gương răn đe, giáo dục cho người khác tránh tình tr ạng trên tái diễn và điều đó là hoàn toàn hợp lý. b) “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc b ị xử lý k ỷ lu ật cách chức mà tái phạm;” Trường hợp này được áp dụng để xử lý kỷ luật đối với các trường hợp được coi là tái phạm, ngoan cố coi thường kỷ luật lao động tại đơn vi công tác.Th ực hiện phương thức trên nhằm nâng cao hơn kỷ luật trong lao động và ý th ức ch ấp hành kỷ luật lao động cho người lao động. Trong các trường h ợp đó ng ười lao động đã vi phạm một trong các điều kể trên thì s ẽ bị x ử lý theo hình th ức k ỷ lu ật sa thải. ~ 4 ~
c) “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng .” Một trong những kỷ luật lao động mà người lao động phải tuân theo đó là th ời gian làm và ngh ỉ vi ệc có lý do hay không điều này cũng ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động s ản xu ất kinh doanh của doanh nghiệp đó. Do vậy Luật lao động có quy đ ịnh ng ười lao đ ộng t ự ý nghỉ việc không có lý do 5 ngày cộng trong một tháng hoặc cộng d ồn 20 ngày trong một năm thì sẽ bị xử lý kỷ luật sa th ải. Đi ều này đòi h ỏi ng ười lao đ ộng khi đi làm muốn nghỉ ngắn hạn thì phải có giấy phép và lý do chính đáng thì mới được nghỉ bởi khi đó họ sẽ biết để bố trí người khác làm thay tránh ảnh h ưởng tới công việc sản xuất kinh doanh. Tất cả những quy định về kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng đều nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích cho NSDLĐ, đơn vị hoạt đ ộng sản xuất kinh doanh…. Cũng như quyền lợi ích của những NLĐ khác có liên quan.Và hơn thế nữa là nâng cao ý thức tôn trọng kỷ luật của bản thân NLĐ và trách nhiệm đối với công việc của họ.Nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xu ất, kinh doanh tiến hành tốt nhất. Để có thể xử lý NLĐ vi phạm kỷ luật lao động theo hình th ức k ỷ luật sa th ải thì cần áp dụng theo một trình tự thủ tục nhất định. */ Trước hết cần lưu ý về: - Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: thẩm quyền x ử lý k ỷ lu ật lao đ ộng là tổng hợp các quyền nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc xử lý k ỷ lu ật đ ối v ới ng ười lao động vi phạm kỷ luật lao động, do pháp luật quy định. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 4 Đi ều 1 Ngh ị định số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền xử lý kỷ lu ật lao động là NSDLĐ. ~ 5 ~
- Thời hiệu xử lý lỷ luật lao động : Theo quy định tại Điều 86 B ộ lu ật Lao động, Điều 8 Nghị định số 41/CP, Khoản 3 Điều 1 Ngh ị định s ố 33 /2003/NĐ-CP thì thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể t ừ ngày x ảy ra ho ặc phát hiện vi phạm. Ngoài ra, pháp luật cũng đã dự liệu trong trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công ngh ệ kinh doanh c ủa doanh nghiệp , do đặc thù việc xác định các chứng cứ liên quan đến vụ việc h ết sức khó khăn nên thời hiệu xủ lý kỷ luật đối với trường hợp này là 6 tháng. - Không được xử lý kỷ luật lao động khi người bị xử đang trong th ời kỳ ngh ỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;bị tạm giam ,t ạm giữ hay chờ kết quả điều tra,xác minh của cơ quan có thẩm quyền, người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nam, nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tu ổi , tùy t ừng trường hợp mà người sư dụng lao động được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét kỷ luật lao động. */ Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo hình thức xa thải : -/ Đó là trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi x ử lý k ỷ lu ật lao động, NSDLĐ phải tuân theo.Thủ tục đó được quy định như sau: +/ Tiến hành phiên họp kỷ luật : ./ Thành phần phiên họp bao gồm : NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền là người chủ chì phiên họp. Đương sự bắt buộc có mặt; nếu đương sự có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn ( trừ trường hợp đang thi hành án tù giam); còn nếu đương sự cố tình trốn tránh, NSDLĐ đã 3 l ần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quy ền x ử lý k ỷ lu ật. Tr ường h ợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,mẹ hoặc ng ười đỡ đầu hợp pháp. ~ 6 ~
Ngoài các thành phần trên, trong phiên họp kỉ luật phải có sự tham gia c ủa ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm th ời (trừ trường hợp kỉ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng), những người liên quan đến vụ việc như: người làm chứng, luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân, người giám định, người phiên dịch… Sau khi đầy đủ các thành phần, NSDLĐ tiến hành phiên h ọp. Trong phiên họp, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các ch ứng c ứ hoặc ng ười làm chứng (nếu có), chứng minh được hành vi vi phạm kỉ luật của NLĐ và m ức độ lỗi tương ứng với hình thức kỉ luật quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Đương sự có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc ng ười khác bào chữa cho mình. Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải được ghi thành biên bản với những nội dung theo quy định của pháp luật. + Quyết định kỉ luật Sau khi tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật, người có th ẩm quy ền xử lí ra quy ết định kỉ luật bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng). Trường h ợp x ử lí kỉ luật bằng hình thức sa thải, NSDLĐ ph ải trao đ ổi, nh ất trí v ới ban ch ấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm th ời. Trong trường h ợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm th ời báo cáo cho ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với s ở lao động – thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỉ luật lao động và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Quyết định kỉ luật phải được gửi cho đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trường hợp sa thải thì trong th ời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, NSDLĐ còn phải gửi quy ết định kỉ luật cho sở lao động – thương binh và xã hội kèm theo biên bản xử lí kỉ luật. ~ 7 ~
Quyết định kỉ luật phải đầy đủ các nội dung pháp luật quy định và là cơ s ở để đương sự biết được những sai phạm cũng như nghĩa vụ phải thực hiện, đặc biệt đối với trường hợp đương sự vắng mặt trong phiên họp kỉ luật. Đồng th ời đây cũng là căn cứ để NSDLĐ giao công việc khác và trả l ương n ếu đ ương s ự b ị chuyển công việc hoặc cách chức, chi trả những trường hợp nếu đương sự bị sa thải vì tự ý nghỉ việc không có lí do chính đáng. Tóm lại, khi tiến hành xử lí kỉ luật lao động, NSDLĐ ph ải tuân theo trình t ự thủ tục hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình tự đó thì vi ệc x ử lí k ỉ luật sẽ bị coi là trái pháp luật, NSDLĐ sẽ bị xử phạt hành chính v ề hành vi vi phạm quy định về xử lí kỉ luật lao động theo quy định của pháp luật. Câu II : 1/ Các tranh chấp lao động đã phát sinh trong tình huống trên : Trước hết chúng ta cần hiểu: */ Tranh chấp lao động là gì theo khoản_ Điều 157_Bộ luật Lao Động “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa lao động , tập thể lao động với người sử dụng lao động” */ Và theo khoản 3_điều 157_Bộ luật Lao động thì “ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, th ỏa ước lao đ ộng t ập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có th ẩm quy ền ho ặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình th ương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động.” */ Tranh chấp lao động cá nhân về quyền là tranh chấp xảy giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện những quy định ~ 8 ~
của pháp luật lao động , nội quy lao động đã đ ược đăng ký v ới c ơ quan nhà n ước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thảo thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Như vậy trong tình huống trên phát sinh hai tranh chấp lao động: +/ Một là: Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Một bên là tập th ể ng ười lao động (do 5 người đứng đại diện đưa đơn)với một bên là doanh nghi ệp t ư nhân HH do ông C làm chủ. Ở đây hai bên tranh chấp về lợi ích ở đây là lợi ích v ề ti ền thưởng tết cho tập thể người lao động mà doanh nghiệp tư nhân trả cho tập th ể người lao động. +/ Hai là :Tranh chấp cá nhân về quyền đó là việc của 3 công nhân b ị đuổi việc với lý do mà chủ doanh nghiệp đưa ra là 3 người này đã gây ra nh ững b ất ổn trong doanh nghiệp. 2/ Nhận định đúng sai về lý do mà Hội đồng trọng tài đưa ra : Để có thể nhận định đúng sai với lý do mà Hội đồng trọng tài đưa ra chúng ta cần hiểu thêm về tiền thưởng và tỉ lệ hưởng thưởng như thế nào? -Khái niệm tiền thưởng: Trong phạm vi quan hệ lao động, tiền thưởng là số tiền mà "người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên…" -Hình thức ăn thưởng: Điều 9 - Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 c ủa Chính phủ quy định mức trích từ lợi nhuận của doanh nghiệp cụ th ể nh ư sau: “ Đối với doanh nghiệp tư nhân, mức tiền do hai bên thỏa thuận nhưng mức trích thưởng ít nhất là 10% lợi nhuận. Mức trích cụ thể về lợi nhuận và vi ệc phân ph ối ti ền thưởng trong từng doanh nghiệp được ghi trong thỏa ước tập thể.” ~ 9 ~
Như vậy ta có thể thấy rõ ở Điều 9- Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ đã quy định “Mức trích cụ thể về lợi nhuận và việc phân phối tiền thưởng trong từng doanh nghiệp được ghi trong thỏa ước tập thể” Như vậy cắn cứ để xác định việc thưởng tết đúng hay sai thì chỉ có thể căn cứ vào th ỏa ước lao động đã ký. Trong đề bài đưa ra không nói rõ là thỏa ước lao động đã ký có quy định thỏa thuận về tiền thưởng không nếu trong thỏa ước có đi ều khoản th ỏa thuận về tiền thưởng thì đó chính là căn cứ để phán quy ết đúng sai trong vi ệc thưởng tết của doanh nghiệp tư nhân HH do ông C làm chủ. Còn không quy định trong thỏa ước lao động thì đúng là không có căn cứ để phán quyết đúng sai. _ Còn về việc Hội đồng trọng tài trả hồ sơ với lý do nh ư đ ể bì đã nêu thì em xin được phân tích như sau: Như đã trình bày ở trên có 2 tranh chấp lao động phát sinh. M ột là tranh ch ấp tập thể về lợi ích hai là Tranh chấp cá nhân về quyền. Và sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài Lao động yêu cầu giải quyết. Nhưng hội đồng trọng tài lao động không nh ận h ồ s ơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết đúng,sai trong việc đòi tăng ti ền t ết, đ ồng thời Hội đồng trọng tài cũng cho rằng việc 3 công nhận bị đuổi vi ệc là tranh ch ấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đ ề ngh ị chuyển về Tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền. Như vậy cần phải xem xét thẩm quyền giải quyết hai tranh chấp này. Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là sai bởi vì căn cứ Vào Điều 169 “ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm : 1/ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2/ Hội đồng trọng tài lao động” ~ 10 ~
Căn cứ vào khoản 2 Điều 170 “ Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 165a c ủa B ộ luật này mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không ti ến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp Huyện giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể v ề quy ền ho ặc yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao đ ộng tập thể về lợi ích.” Căn cứ vào quy định tại điều 169 và khoản 2 điều 170 nêu trên thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập th ể về lợi ích mà đã ti ến hành hòa gi ải không thành, thuộc về Hội đồng trọng tài.Vậy mà trong trường h ợp trên Hội đồng trọng tài từ chối nhận xử lý tranh chấp là sai. Trong trường hợp này th ẩm quy ền giải quyết vẫn thuộc về Hội đồng trọng tài theo quy định của pháp lu ật và Hội đồng trọng tài không được chối bỏ trách nhiệm giải quyết. Đối với trường hợp tranh chấp lao động cá nhân về quy ền đó là tr ường h ợp 3 công nhân bị đuổi việc. Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân về quyền (việc 3 công nhân bị đuổi việc) là hoàn toàn chính xác vì căn c ứ theo Điều 165 “ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động ; Tòa án nhân dân”. Và căn cứ vào khoản 3 điều 165a “ Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết giải quyết theo quy định tại khoản 1 Đi ều này mà H ội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không ti ến hành hòa gi ải thì m ỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết” ~ 11 ~
Do vậy Hội đồng trọng tài từ chối nhận h ồ sơ giải quyết v ụ án là hoàn toàn chính xác.Theo quy định của pháp luật thì thẩm quyền giải quy ết vụ vi ệc tranh chấp lao động cá nhân về quyền thuộc về tòa án nhân dân giả quy ết chứ không thuộc thẩm quyền của hội đồng trọng tài. 3/ Cuộc đình công này có hợp pháp không? tại sao? Để có thể biết cuộc đình công này có hợp pháp hay không chúng ta cần tìm hiểu thêm về đình công và các vấn đề trong vụ việc trên như sau: Khái niệm đình công: Điều 172 “ Đình công là sự ngừng tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động” Theo quy định tại khoản 3 Điều 170 thì “ Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy đ ịnh t ại kho ản 1 Điều này mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hòa gi ải thì t ập th ể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công .” Trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nêu trên Hội đồng trọng tài đã thẳng thừng từ chối nhận h ồ sơ để giải quyết vụ việc.Và đến ngày 20/12/2007 tiến hành thủ tục đình công là hoàn toàn đúng pháp luật. Cuộc đình công của công nhân doanh nghiệp tư nhân HH được ti ến hành v ới ban đại diện đứng đầu, như vậy là phù hợp với Điều 172b. Sau đó ban đại diện đã tiến hành ghi biên bản s ố l ượng bi ểu quy ết tán thành đình công có 90 người không tán thành đình công còn lại 160 người nh ư vậy là đảm bảo đúng thủ tục và số lượng quá bán theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 174a ;khoản 1 Điều 174b. Theo quy định tại khoản 3 Điều 174b thì cần có biên bản yêu c ầu v ới n ội dung theo đúng quy định tại Khoản 3 Điều 174b và biên bản đó phải được gửi ít nhất là 5 ngày, trước ngày đình công. Theo quy định tại khoản 4 Điều 174b. ~ 12 ~
Theo đề bài ra không nói là có gửi biên bản yêu cầu hay không mà chỉ nói là: “ Ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và nghi biên bản số lượng biểu quyết tán thành đình công. Sau đó, ban đại diện chính thức tổ chức đình công.” Không thấy nói đến chi tiết có gửi biên bản đó hay không và có gửi trước tối thiểu là 5 ngày theo quy định tại khoản 4 Điều 174b không, mà đã tiến hành đình công luôn như vậy là vi phạm thủ tục trong việc tổ chức đình công. Theo quy định của Điều 173: Cuộc đình công thuộc m ột trong các tr ường hợp sau đây bị coi là bất hợp pháp: Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; 1. Không do những người lao động cùng làm việc trong một 2. doanh nghiệp tiến hành; Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang 3. được cơ quan ,tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này; Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy đ ịnh 4. tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và kho ản 3 Điều 174b của Bộ luật này; Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân thủ quy định 5. tại Điều 172a của Bộ luật này; Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc 6. danh mục do Chính phủ quy định ; Khi đã có quyết dịnh hoãn hoặc ngừng đình công. 7. Theo những phân tích ở trên và quy định của pháp luật Lao động thì cu ộc đình công trên bị coi là bất hợp pháp do vi phạm về thủ tục tổ chức đình công. Tuy nhiên ta cũng cần chú ý một điều rằng một số công nhân đã có hành vi đập phá một số thàng hàng thành phẩm của doanh nghiệp đã vi ph ạm đi ều c ấm trước trong và sau khi đình công. Khoản 2 Điều 174đ “ Dùng bạo lực; làm tổn hại ~ 13 ~
máy móc, thết bị, tài sản của doanh nghiệp” Điều này sẽ được tính đến xử lý trong khi giải quyết tranh chấp. 4/Giải quyết tính huống đề bài ra theo pháp luật Lao động: Như đã nhận định ở trên, tình huống đó phát sinh hai tranh ch ấp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và tranh chấp lao động cá nhân v ề quy ền đó là vi ệc 3 công nhân bị đuổi việc. Như vậy ta phải giải quyết cả hai tranh chấp trên theo quy định của pháp luật. Thứ nhất về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được giải quy ết theo th ủ tục như sau: Trước hết phải lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa gi ải viên giải quyết tranh chấp tập thể ( căn cứ theo khoản 1 Điều 170 ) trình tự hòa giải được tiến hành như sau.Trình tự hòa giải tranh chấp được tiến hành theo đúng thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 2 Đi ều 165a B ộ Lu ật Lao đ ộng. N ếu hòa giải thành thì lập biên bản hòa giải thành còn nếu hòa giải không thành thì t ập thể người lao động của doanh nghiệp tư nhân HH hoặc chủ doanh nghiệp tư nhân HH có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. */ Hội đồng trọng tài tiến hành hòa giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo quy định tại Điều 171 Bộ luật Lao động. Hòa giải ( khoản 1 Điều 171) Thời hạn hòa giải không quá 7 ngày làm việc. Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải cho 2 bên xem xét như sau(đoạn 2 khoản 2 Điều 171): Do trong thỏa ước lao động không quy định rõ số tiền thưởng và tỷ lệ thưởng là bao nhiêu do vậy căn cứ vào doanh thu của doanh nghi ệp t ư nhân HH năm 2007 mà Hội đồng hòa giải quyết định mức tiền thưởng cho công nhân là 10% t ổng l ợi ~ 14 ~
nhuận thu được(đây là tỷ lệ phần trăm tối thiểu để tính t ỷ l ệ th ưởng t ết ).Sau đó căn cứ vào năng lực thực tế và đóng góp của từng người cho doanh nghiệp mà tính tiền thưởng. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lại động lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký hai bên tranh ch ấp, c ủa Ch ủ t ịch và th ư ký hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩ vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặ không lý do chính đáng thì sẽ lập biên bản hòa giải không thành có ch ữ ký của bên tranh ch ấp có mặt, chủ tịch và thư ký Hội đồng trọng tài lao động.Sau đó tập thể người lao động có thể tiến hành các thủ tục đình công. Nếu có đơn yêu cầu xem xét tính h ợp pháp của cuộc đình công thì tòa án nơi xảy ra đình công sẽ tiến hành giải quyết. */ Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về quyền(3 công nhân bị sa thải): Tiến hành hòa giải : Trước hết ta cần xác định việc chủ doanh nghiệp tư nhân HH sa thải là trái pháp luật. Ta sẽ tiến hành hòa giải như sau:Chủ doanh nghiệp tư nhân s ẽ nh ận 3 ng ười lao động quay lại làm việc theo hợp đồng đã ký và ph ải bồi th ường một kho ản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong nh ững ngày 3 người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng ti ền lương và ph ụ cấp tiền lương (nếu có). Nếu 3 người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản 1 điều 41 thì 3 người lao đ ộng còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 bộ luật Lao động. Còn tr ường h ợp doanh ~ 15 ~
nghiệp tư nhân HH không muốn nhận 3 người lao động trởi lại nữa và 3 ng ười này đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản 1 điều 41 và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động thì hai bên th ỏa thu ận v ề khoản tiền bồi thường thêm cho 3 người lao động để ch ấm dứt h ợp đ ồng lao động.Với trường hợp 3 người lao động này làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp tư nhân từ đủ 12 tháng trở lên thì 3 người lao động được hưởng thêm khoản trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với ph ụ cấp lương, nếu có. Như vậy ta đã giải quyết xong các vấn đề liên quan trong tính huống trên một chách chặt chẽ, đúng luật, và hợp tình hợp lý. ~ 16 ~
~ 17 ~