Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao kỷ luật lao động tại công ty Cổ phần Nhân Bình

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN TRẦN THỊ QUỲNH TRANG

NÂNG CAO KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHÂN BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ QUANG THỌ

HÀ NỘI, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao kỷ luật lao động tại công

ty Cổ phần Nhân Bình” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện

dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Vũ Quang Thọ. Luận văn chưa được công

bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình

bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo

tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.

Tác giả

Trần Thị Quỳnh Trang

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, xin trân trọng cảm ơn Thầy đã hướng dẫn tôi là PGS.TS.

Vũ Quang Thọ, thầy đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình học tập cũng

như trong việc hoàn thành luận văn.

Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô thuộc khoa Sau đại học - Trường Đại

học Công đoàn đã tận tình giảng dạy cho tôi trong thời gian học tập.

Do giới hạn kiến thức và khả năng lý luận của bản thân còn nhiều thiếu sót

và hạn chế, kính mong sự chỉ dẫn và đóng góp của các Thầy, Cô để bài luận văn của

tôi được hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu, sơ đồ

MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu .............................................................................. 3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 5

5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài .......................................................................... 5

6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ................................................................................... 5

7. Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 6

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ KỶ LUẬN LAO ĐỘNG

TẠI DOANH NGHIỆP ............................................................................................... 7

1.1. Kỷ luật lao động ................................................................................................... 7

1.1.1. Khái niệm ............................................................................................................ 7

1.1.2. Quy định các hình thức kỷ luật lao động ............................................................ 9

1.2. Vai trò và ý nghĩa kỷ luật lao động ................................................................... 10

1.2.1. Vai trò của kỷ luật lao động .............................................................................. 10

1.2.2. Ý nghĩa của kỷ luật lao động ............................................................................ 14

1.3. Nguyên tắc và trách nhiệm của kỷ luật lao động ............................................ 15

1.3.1. Nguyên tắc của kỷ luật lao động ....................................................................... 15

1.3.2. Trách nhiệm của kỷ luật lao động ..................................................................... 16

1.4. Nội dung của kỷ luật lao động ........................................................................... 17

1.4.1. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi ........................................................... 17

1.4.2. Trật tự tại nơi làm việc ...................................................................................... 19

1.4.3. An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc ........................................... 21

1.4.4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động . 23

1.5. Nhân tố ảnh hƣởng đến kỷ luật lao động trong doanh nghiệp ...................... 29

1.5.1. Nhân tố từ phía người lao động ........................................................................ 29

1.5.2. Nhân tố từ phía người quản lý........................................................................... 32

1.5.3. Nhân tố từ văn bản pháp luật và các quy chế, văn hóa công ty ........................ 34

1.6. Kinh nghiệm về nâng cao kỷ luật lao động tại một số công ty và Bài học rút

ra cho Doanh nghiệp ................................................................................................. 36

1.6.1. Kinh nghiệm của một số công ty ...................................................................... 36

1.6.2. Bài học rút ra cho Doanh nghiệp ...................................................................... 40

Tiểu kết chƣơng 1 ...................................................................................................... 42

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

NHÂN BÌNH .............................................................................................................. 43

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Nhân Bình ..................................................... 43

2.1.1. Chức năng và nhiệm vụ ..................................................................................... 43

2.1.2. Công trình nổi bật và các thành tích ................................................................. 46

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và nhân lực ..................................................... 49

2.1.4. Các dự án tăng cường kỷ luật lao động giai đoạn 2016 – 2020 ........................ 51

2.2. Thực trạng kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần Nhân Bình ....................... 56

2.2.1. Thực trạng về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi ..................................... 56

2.2.2. Thực trạng về trật tự tại nơi làm việc ................................................................ 58

2.2.3. An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc ........................................... 61

2.2.4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động . 64

2.2.5. Thực trạng về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động ........................................ 66

2.2.6. Khảo sát về kỷ luật lao động của cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Nhân

Bình ............................................................................................................................. 67

2.3. Đánh giá thực trạng kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần Nhân Bình ........ 72

2.3.1. Ưu điểm ............................................................................................................. 72

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ........................................................................ 72

Tiểu kết chƣơng 2 ...................................................................................................... 75

Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN NHÂN BÌNH .......................................................................................... 76

3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần

Nhân Bình .................................................................................................................. 76

3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................................ 76

3.1.2. Phương hướng ................................................................................................... 76

3.2. Quan điểm của Ban lãnh đạo Công ty về kỷ luật lao động ............................ 77

3.2.1. Nhất quán trong quan điểm thực hiện kỷ luật lao động .................................... 77

3.2.2. Bình đẳng trong thực hiện kỷ luật lao động ...................................................... 78

3.2.3. Nghiêm túc trong thi hành kỷ luật lao động với những sai phạm ..................... 79

3.3. Một số giải pháp nâng cao kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần Nhân

Bình ............................................................................................................................. 80

3.3.1. Biện pháp tác động đến nhận thức của cán bộ nhân viên công ty .................... 80

3.3.2. Các biện pháp ngăn ngừa vi phạm kỷ luật lao động ......................................... 81

3.3.3. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động ......................................................................... 86

3.3.4. Tăng cường công tác đào tạo truyền thông ....................................................... 89

3.3.5. Áp dụng công nghệ 4.0 vào quản lý trong doanh nghệp .................................. 91

Tiểu kết chƣơng 3 ...................................................................................................... 92

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................................... 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 95

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tăt Giải nghĩa các từ viết tắt

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHTN : Bảo hiểm tự nguyện

BQLDA : Ban Quản lý dự án

Xây dựng-Chuyển giao, Xây dựng-vận hành-Chuyển giao BT, BOT : (Build-Operate-Transfer)

: Cán bộ nhân viên CBNV

: Câu lạc bộ CLB

CTHĐQT : Chủ tịch Hội đồng quản trị

: Tổng sản phẩm nội địa (Gross Domestic Product) GDP

: Giải phòng mặt bằng GPMB

Hệ thống quản trị nguồn nhân lực (I Human Capital iHCM : Management)

Tập đoàn công nghệ đa quốc gia (International Business IBM : Machines)

KD : Kinh doanh

Chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả công việc (Key KPI : Performance Indicato)

NĐ-CP : Nghị định – Chính phủ

PTGĐ : Phó Tổng giám đốc

SXKD : Sản xuất kinh doanh

- Sort: Sàng lọc

- Systematizc: Sắp xếp

5S : - Sweep: Sạch sẽ

- Sanitize: Săn sóc

- Selfdiscipline: Sẵn sàng

TGĐ : Tổng giám đốc

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

XD : Xây dựng

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng Bảng 2.1: Lĩnh vực hoạt động của Công ty cổ phần Nhân Bình ...................... 44

Bảng 2.2: Tỷ lệ tuân thủ kỷ luật lao động của cán bộ nhân viên tháng 7/2020 57

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp lỗi vi phạm 5S tháng 4/2020 .................................... 62

Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Đánh giá về phúc lợi đến tháng 3/2020 ........................................ 68

Biểu đồ 2.2: Đánh giá về thu nhập so với thị trường ........................................ 68

Biểu đồ 2.3: Đánh giá về quy trình làm việc và chính sách ............................. 69

Biểu đồ 2.4: Đào tạo và cơ hội thăng tiến ......................................................... 70

Biểu đồ 2.5: Phối hợp giữa các bộ phận ........................................................... 71

Sơ đồ Sơ đồ 2.1: Mạng lưới hoạt động của Công ty Nhân Bình................................. 45

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Nhân Bình ............................ 49

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao

động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện hành, người lao

động có nghĩa vụ phải tuân thủ các kỷ luật lao động được ban hành bởi pháp luật

nhà nước và doanh nghiệp chủ quản đã quy định. Nếu có vi phạm xảy ra trong quá

trình làm việc tại doanh nghiệp như thiệt hại về tài sản hay uy tín của doanh

nghiệp,…Dù vô tình hay cố ý người lao động đều phải chịu trách nhiệm trước

người sử dụng lao động về các hành vi vi phạm kỷ luật, đặc biệt là trước pháp luật

đối với những hành vi vi phạm nghiêm trọng như gây thất thoát tiền của ngân sách,

phá hủy môi trường hoặc vi phạm quy định gây hậu quả nghiêm trọng về người và

tài sản trong quá trình thực hiện công việc chuyên môn. Là một chế định của Luật

lao động, chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định

nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh

nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động

gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp

hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó. Trong một

doanh nghiệp, kỷ luật lao động là “việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành

sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động”. Để đảm bảo trật tự lao động

sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao

động, pháp luật quy định các nội dung trên phải được cụ thể trong nội quy lao động.

Kỷ luật lao động giữ vai trò quan trọng trong quan hệ lao động. Thông qua việc duy

trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao động một cách

hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói

chung. Nếu người lao động tuân thủ kỷ luật lao động, người lao động có thể tự rèn

luyện để trở thành người công nhân của xã hội hiện đại, người lao động có ý thức

hơn trong quá trình làm việc, nhận thức được sự quan trọng của các quy định nêu ra

trong kỷ luật lao động. Từ đó, người lao động sẽ có tác phong làm việc chuyên

nghiệp. Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người

lao động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa. Đó

cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, là tiền đề

giúp người lao động tăng thiện cảm và niềm tin đối với những doanh nghiệp nước

2

ngoài đến đầu tư, sử dụng lao động của người Việt Nam, quan trọng hơn nữa là giúp

người lao động tăng thu nhập trong tương lai. Các hình thức kỷ luật lao động là yêu

cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp ... hay rộng hơn là

với bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào. Sản xuất ngày càng phát triển, cùng

với nó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và vì vậy,

các hình thức kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng. Chuyển sang nền kinh

tế thị trường, các thể chế lao động ở nước ta –trong đó có vấn đề các hình thức kỷ

luật lao động đã được đổi mới phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động và

các hình thức quan hệ lao động mới. Thực tế cho thấy, các quy định của Bộ luật lao

động đã có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của

người lao động và người sử dụng lao động, Luật lao động đã dành hẳn một chương

riêng đề cập tới vấn đề kỷ “Kỷ luật lao động”, qua đó cũng cho thấy tầm quan trọng

của trách nhiệm kỷ luật. Kể từ khi ban hành Bộ luật lao động (1994), sau hơn 20

năm thực hiện những quy định về các hình thức kỷ luật lao động cho thấy: những

quy định của pháp luật đã bước đầu đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, tạo điều kiện

thuận lợi cho doanh nghiệp được linh hoạt áp dụng thông qua việc xây dựng nội quy

lao động tuân thủ đúng quy định của pháp luật. Từ đó, tạo ra một trật tự bền vững,

góp phần nâng cao kỷ cương và năng suất lao động trong các doanh nghiệp. Mặt

khác, cũng đã góp phần bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Tuy

nhiên, thực tiễn áp dụng các hình thức kỷ luật lao động theo luật lao động vẫn có

nhiều vấn đề đáng bàn đến. Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường chưa

đạt đến sự đồng bộ hóa các thể chế kinh tế thị trường, quan hệ cung – cầu sức lao

động còn ở tình trạng bất lợi cho người lao động, hiểu biết luật lao động của người

sử dụng lao động và người lao động còn chưa đầy đủ, thì tình trạng người lao động

bị ép miễn cưỡng chấp nhận thua thiệt trong quan hệ lao động ... diễn ra không phải

là ít. Ở khía cạnh khác, đối với một số bộ phận người lao động do thu nhập và mức

sống thấp nên đã chấp nhận các quy định của doanh nghiệp, tổ chức về thỏa ước lao

động tập thể, nội quy lao động không có lợi cho mình, điều đó cũng góp phần làm

ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động. Ngoài ra, các vi phạm về cơ

chế áp dụng các quy định của Bộ luật lao động về các hình thức kỷ luật lao động và

vai trò của các cơ quan, tổ chức trong giám sát, xử lý vi phạm các hình thức kỷ luật

lao động (Thanh tra lao động, Công đoàn, Tòa án lao động ...) cũng còn có bất cập,

3

ảnh hướng nhất định đến điều chỉnh các quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Vấn

đề áp dụng các hình thức kỷ luật không đúng như: kỷ luật sa thải một cách tùy tiện,

kỷ luật sa thải người lao động không đúng thủ tục, kỷ luật sa thải người lao động

tham gia đình công ... còn phổ biến, đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc

mới thành lập, Startup, những doanh nghiệp chưa hoàn chỉnh bộ quy chế về kỷ luật

lao động đối với người lao động. Việc người sử dụng lao động áp dụng các hình

thức xử lý các hình thức kỷ luật lao động còn chưa đúng thẩm quyền. Người sử

dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý các hình thức kỷ luật lao động sai quy

định pháp luật, sai trình tự thủ tục. Từ thực trạng trên cho thấy, nghiên cứu những

vấn đề nâng cao ý thức kỷ luật lao động nhằm tìm ra sự hợp lý và những tồn tại

trong quá trình áp dụng các hình thức kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần Nhân

Bình, góp phần cải thiện về các hình thức kỷ luật lao động là vấn đề thực sự cần

thiết và cấp bách. Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Nâng cao kỷ luật lao

động tại công ty Cổ phần Nhân Bình” làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên

ngành Quản trị nhân lực của nh. Bởi lư do nâng cao là bao hàm cả về đổi mới và

hoàn thiện các quy định, quy chế về kỷ luật lao động. Mỗi thời kỳ, mỗi mốc thời

gian lại có sự thay đổi mà bắt buộc dù ít hay nhiều mỗi doanh nghiệp sẽ có phương

thức để hoàn thiện những quy trình, quy định về quá trình kỷ luật lao động, hay đổi

mới cách thức đưa ra các hình thức kỷ luật để phù hợp với tình hình chung của

doanh nghiệp trong thời kỳ đổi mới của toàn xã hội và đất nước. Toàn bộ những

bước hoàn thiện, cách thức đổi mới hay cải tiến của quy trình, quy định đều một

mục đích để nâng cao kỷ luật lao động trong một doanh nghiệp và là sợi dây liên

quan giữa người lao động với người sử dụng lao động.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Trong những năm gần đây đã có nhiều nghiên cứu khoa học về các khía cạnh

xung quanh vấn đề các hình thức kỷ luật lao động. Điển hình là các bài viết về hình

thức kỷ luật lao động như:

- “Một số vấn đề về các hình thức kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động”

của Nguyễn Hữu Chí, 2008; Công trình này đề cập đến các hình thức kỷ luật lao

động trong Bộ Luật Lao động và thực tiễn áp dụng hình thức kỷ luật lao động.

- “Thời hiệu xử lý vi phạm các hình thức kỷ luật lao động” của Nguyễn Việt

Cường, 2003. Công trình này nghiên cứu các vấn đề về thời hiệu xử lý đối với hành

4

vi vi phạm kỷ luật lao động. Công trình cũng đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy

định pháp luật về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Một số khía cạnh khác của các hình thức kỷ luật lao động tại các tạp chí, luận

án, sách tham khảo như:

- “Tính chuyên nghiệp và ý thức kỷ luật lao động trong sản xuất” trên báo

Nhân dân đăng ngày 16/05/2014. Bài báo chủ yếu nói về việc doanh nghiệp sử dụng

lao động không quản lý chặt chẽ, xây dựng quy trình, biện pháp làm việc an toàn.

Người lao động hết sức chủ quan, không tuân thủ nghiêm các quy định về an toàn

và kỷ luật lao động dẫn đến hậu quả nghiêm trọng: Một công nhân của nhà máy tử

vong do sự cố tại nhà máy Thép Pomina 3 (KCN Phú Mỹ, huyện Tân Thành, tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu).

Các công trình nghiên cứu hay các bài báo, tạp chí trên hầu hết đã đi sâu vào

phân tích các vấn đề lý luận về các hình thức kỷ luật lao động. Tuy nhiên, hầu hết

các đề tài trên được nghiên cứu, đánh giá dựa trên các quy định theo Bộ Luật lao

động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 và đưa ra các giải pháp

nhằm thay đổi, hoàn thiện hệ thống pháp luật của Việt Nam. Trong khi, về công tác

nâng cao ý thức kỷ luật lao động tại cá doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì chưa

mấy ai quan tâm và thực nghiệm sâu sát. Mặt khác, việc thực hiện các quy định về

các hình thức kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh nói chung và

Công ty Cổ phần Nhân Bình nói riêng hiện nay còn nhiều vấn đề đáng phải bàn.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Đề tài đề cập đến thực trạng đang tồn tại, nhìn nhận thực tế các quy định nội

bộ của doanh nghiệp về các hình thức kỷ luật lao động và chương trình nâng cao kỷ

luật lao động, từ đó rút ra những nhận xét, những ưu điểm và những mặt còn tồn tại

trong việc thực hiện các hình thức kỷ luật lao động – thông qua việc phân tích thực

tiễn tại Công ty Cổ phần Nhân Bình, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi góp phần

vào việc nâng cao hiệu quả của kỷ luật lao động.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài luận văn sẽ làm nổi bật những ưu, nhược điểm trong các phương thức

và cách thức tổ chức, thực hiện kỷ luật lao động của CBNV đang làm việc, công tác

5

tại Công ty Cổ phần Nhân Bình. Ngoài ra, đề xuất được các phương pháp để nâng

cao kỷ luật lao động từ đó gia tăng năng suất lao động.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Kỷ luật lao động và hoạt động thực hiện các quy định về kỷ luật lao động của

người lao động tại Công ty Cổ phần Nhân Bình.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng về vấn đề kỷ luật lao động và việc

chấp hành kỷ luật lao động của người lao động thuộc Công ty Cổ phần Nhân Bình,

đồng thời, đưa ra một số giải pháp đẩy mạnh hoạt động nâng cao kỷ luật lao động

tại đơn vị.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài

Luận văn sẽ sử dụng các phương pháp khác nhau mang tính chất truyền

thống trong nghiên cứu kinh tế làm cơ sở cho việc nghiên cứu.

- Phương pháp luận để làm rõ bản chất và thực trạng hoạt động ý thức kỷ luật

lao động tại đơn vị: Dựa trên các cơ sở lý luận, văn bản pháp luật để từ đó đánh giá

được thực trạng tại doanh nghiệp đang ở mức độ tốt hay cần cải thiện hơn nữa.

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chứng để đánh giá thực trạng kỷ luật lao

động tại doanh nghiệp: So sánh từ các phương pháp mà các doanh ngghieepj khác

đã sử dụng, phân tích từ số liệu báo cáo thường niên của bộ phận chuyên môn về

kết quả kinh doanh, tình trạng tuân thủ kỷ luật lao động,… Trên cơ sở đó nghiên

cứu giải pháp nâng cao ý thức kỷ luật lao động cho người lao động và áp dụng chặt

chẽ quy định của pháp luật trong công tác kỷ luật lao động của doanh nghiệp trong

thời gian tới.

- Phương pháp khảo sát để đánh giá thực trạng tuân thủ và tiếp nhận thông tin

cũng như đào tạo về kỷ luật lao động của CBNV Công ty Cổ phần Nhân Bình. Dựa

theo kết quả khảo sát để đưa ra các giải pháp nâng cao kỷ luật lao động đối với

người lao động tại Công ty Cổ phần Nhân Bình.

6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Thông qua kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao

động một cách hợp lý để ổn định sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng sản

6

phẩm. Hơn thế nữa với những quy định được đề ra của kỷ luật lao động, người lao

động sẽ nâng cao ý thức rèn luyện để trở thành người công nhân của xã hội hiện đại,

đáp ứng được nhu cầu của xã hội đang ngày càng phát triển trong thời gian tới.

Thông qua đề tài nghiên cứu “Nâng cao kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần

Nhân Bình”, bộ phận Nhân sự Công ty Cổ phần Nhân Bình) nhìn nhận lại thực

trạng đang diễn ra tại đơn vị cũng như góp phần đưa ra các giải pháp đề xuất Ban

lãnh đạo để nâng cao kỷ luật lao động tại đơn vị ngày càng vững mạnh hơn.

Dựa theo đề tài nghiên cứu và kết quả cuộc khảo sát để từ đó nhìn nhận và đánh

giá đúng thực trạng cũng như ưu, nhược điểm đang diễn ra trong thực tế tại Công ty

Cổ phần Nhân Bình về các vấn đề như tính chấp hành kỷ luật lao động, tuân thủ

nguyên tắc được đề ra, đồng thời, đánh giá lại các quy trình, công tác tổ chức đào

tạo, truyền thông về kỷ luật lao động tới người lao động.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được

kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về kỷ luật lao động tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần Nhân Bình

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao ý thức kỷ luật lao động tại Công ty Cổ

phần Nhân Bình

7

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ KỶ LUẬN LAO ĐỘNG

TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. Kỷ luật lao động

1.1.1. Khái niệm

Quan hệ lao động là một trong những quan hệ xã hội phổ biến trong xã hội

ngày nay, phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa

người lao động và người sử dụng lao động, thể hiện quyền và nghĩa vụ giữa các cá

nhân hay tập thể người lao động đối với người sử dụng lao động. Việc quản lý quan

hệ lao động không chỉ là quản lý tiền lương, chính sách đối với người lao động mà

còn là quản lý về các thủ tục tuân thủ đối với các cơ quan nhà nước. Mặc dù quan

hệ lao động được xây dựng trên nguyên tắc bình đẳng, theo sự thỏa thuận giữa hai

bên, nhưng trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động vẫn có sự quản lý đối

với người lao động về mặt thời gian, công việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ

ngơi, đồng thời những điều khoản về nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động

được thể hiện thông qua nội dung hợp đồng lao động và nội quy lao động. Đồng

thời, để đảm bảo quan hệ lao động, việc làm được thực hiện một cách hiệu quả,

thống nhất và có trật tự thì bên cạnh việc quy định nội quy lao động tại nơi làm việc

thì người sử dụng lao động cũng có quy định về các chế tài áp dụng đối với việc vi

phạm nội quy lao động và được thể hiện thông qua các hình thức kỷ luật lao động.

Căn cứ theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2012, kỷ luật lao

động được hiểu là nội dung những quy định thể hiện trong nội quy lao động, đề cập

đến việc tuân theo thời gian, trật tự tại nơi làm việc cũng như các công nghệ và điều

hành sản xuất kinh doanh [12]. Trong đó, nội quy lao động được hiểu là hệ thống

những quy định liên quan đến nội dung quan hệ lao động, trật tự lao động được thiết

lập tại nơi làm việc được xây dựng và ban hành phù hợp với quy định của pháp luật

lao động và các văn bản luật khác có liên quan. Nội quy lao động bao gồm các nội

dung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thiết lập trật tự tại nơi làm việc, quy

định về an toàn lao động vệ sinh lao động, các hành vi được xác định là vi phạm kỷ

luật lao động và cách thức xử lý hành vi này, và các quy định khác nhằm bảo vệ tài

sản, bí mật kinh doanh công nghệ và quyền sử dụng lao động của người lao động.

8

Trong xã hội, nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách

rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp quá trình lao động của mình, hoạt động của một

người không ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác và ngược lại. Thế

nhưng điều đó không thể xảy ra, vì con người luôn tồn tại cùng với xã hội loài

người, trong cuộc sống, do nhiều lý do khác nhau như yêu cầu công việc, điều kiện

của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập... khiến người ta luôn có nhu cầu

cùng thực hiện một khối lượng công việc nhất định. Chính quá trình lao động chung

của con người đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người

vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả đã định. Cái tạo ra trật tự, nề

nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong một đơn vị đó

là kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ

quan, doanh nghiệp, tổ chức...hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất

nào. Đặc biệt trong điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ

phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao, vì vậy, kỷ luật lao động

ngày càng trở nên quan trọng. Trong quan hệ lao động, xét về góc độ pháp lý và

quản lý, kỷ luật lao động là một yếu tố không thể thiếu được. Có thể thấy, kỷ luật

lao động là những nội dung được quy định mang tính chất bắt buộc mà người lao

động trong quan hệ lao động cũng như người sử dụng lao động phải tuân theo, là cơ

sở để đảm bảo việc thực hiện công việc được thực hiện một cách thống nhất, chặt

chẽ, hiệu quả; Đảm bảo trật tự tại nơi làm việc được ngăn nắp, đúng quy trình và

khoa học. Do vậy, một người vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy mà người

sử dụng lao động đã xác định thì tùy thuộc theo mức độ vi phạm và tính chất của

hành vi vi phạm mà người lao động sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao

động khác nhau như: Khiển trách trong nội bộ, tăng thời gian xét duyệt nâng lương

hoặc cao hơn là khởi kiện đến cơ quan nhà nước có thẩm quyền và ghi nhận trong

hồ sơ nhân sự.

Nâng cao kỷ luật lao động: Nâng cao kỷ luật doanh nghiệp là một hình thức để

cải thiện năng suất lao động thông qua áp dụng các quy định hiện hành của pháp

luật, văn bản ban hành từ nhà nước, cơ quan có thẩm quyền hay chính từ các doanh

nghiệp. Nâng cao kỷ luật lao động để giúp cho người lao động thực hiện công việc

theo quy chuẩn, có ý thức trong quá trình sản xuất, làm việc có khoa học, an toàn,

9

đồng thời giúp người sử dụng lao động kiểm soát được kết quả kinh doanh của

người lao động và tạo dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp hóa, ngày càng

phát triển và sức cạnh tranh lớn hơn trong môi trường kinh doanh.

1.1.2. Quy định các hình thức kỷ luật lao động

Như đã phân tích, kỷ luật lao động là quy định bắt buộc người lao động phải

tuân thủ. Vậy nên, khi người lao động không tuân thủ nội quy lao động, kỷ luật lao

động, làm ảnh hưởng đến trật tự lao động, chất lượng công việc thì người lao động

sẽ bị xử lý bằng các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định trong nội quy

lao động. Về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, hiện nay căn cứ theo quy định tại

Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động được áp dụng hình

thức xử lý kỷ luật theo quy định trong nội quy lao động nhưng chỉ được áp dụng

một trong các hình thức xử lý kỷ luật sau: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương

không quá 06 tháng, hoặc cách chức hoặc áp dụng biện pháp sa thải. Trong đó, nếu

căn cứ theo nghĩa của từ được giải thích trong từ điển tiếng Việt online thì khiển

trách được hiểu là việc người lao động bị nhắc nhở, bị phê phán nghiêm khắc về

hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Còn cảnh cáo được hiểu là việc thông báo cho

người lao động vi phạm kỷ luật lao động được biết phải chấm dứt hành vi vi phạm

của mình, và không tái phạm; nếu không họ sẽ phải chịu hình thức kỷ luật nặng

hơn. Việc khiển trách hay cảnh cáo có thể được thể hiện bằng lời nói, cũng có thể

được thể hiện bằng văn bản. Kéo dài thời hạn nâng lương là việc quy định về việc

thời hạn để người lao động được nâng lương thường xuyên sẽ bị kéo dài thêm một

khoảng thời gian nhất định so với quy định thông thường. Còn sa thải được hiểu là

việc buộc thôi việc, buộc chấm dứt quan hệ lao động với người lao động vì những

hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động này. Việc áp dụng hình thức xử

lý kỷ luật nào hoàn toàn phụ thuộc vào hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao

động và mức độ vi phạm. Người sử dụng lao động chỉ có thể áp dụng hình thức sa

thải nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuộc một trong các

trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012. Cụ thể các

trường hợp người sử dụng lao động được sa thải người lao động, bao gồm:

- Người lao động bị sa thải vì đã có hành vi trộm cắp tài sản, tham ô tham

nhũng, hay đánh bạc hoặc tổ chức đánh bạc, hoặc tham gia đánh nhau gây thương

10

tích cho người khác hoặc có hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc, địa điểm làm

việc. Hình thức sa thải còn được áp dụng với người lao động đã có hành vi tiết lộ

các thông tin liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí

tuệ của người sử dụng lao động đã được quy định trong nội quy lao động hoặc có

hành vi khác xâm phạm và gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến

tài sản, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

- Trường hợp người lao động đã bị cách chức hoặc bị kéo dài thời hạn nâng

lương do vi phạm kỷ luật lao động mà chưa được xóa kỷ luật nay tiếp tục tái

phạm [12].

Trong đó, tái phạm được hiểu là việc người lao động lặp đi lặp lại hành vi vi

phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động đã bị xử lý kỷ luật trước đó mà chưa được

xóa kỷ luật theo quy định.

- Trường hợp, người lao động đã có hành vi thể hiện tính chất vô tổ chức, vô

kỷ luật khi tự ý bỏ việc, không xin phép, không báo trước từ 05 ngày làm việc trở

lên cộng dồn trong một tháng (tương đương với 30 ngày) kể từ ngày đầu tiên tự ý

bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm (tương đương phạm vi 365

ngày) kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trong đó lý do chính đáng được hiểu là những lý do khách quan, nằm ngoài

khả năng dự liệu của người lao động, và được quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 31

Nghị định 05/2015/NĐ-CP, theo đó gồm các trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc

trường hợp bản thân người lao động và người thân của họ (gồm cha mẹ đẻ, cha mẹ

nuôi, cha mẹ chồng, cha mẹ vợ, hoặc con đẻ, con nuôi hợp pháp) bị ốm đau, tai nạn

có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền [1].

1.2. Vai trò và ý nghĩa kỷ luật lao động

1.2.1. Vai trò của kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động có vai trò rất to lớn trong sản xuất, phát triển kinh tế. Bất kỳ

một nền kinh tế nào cũng không thể thiếu được kỷ luật lao động. Tại những quốc

gia phát triển, người lao động có tính kỷ luật cao chính là chìa khóa của thành công.

Còn ở Việt Nam, kỷ luật lao động cũng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong công

cuộc đổi mới phát triển kinh tế, đưa đất nước tiến lên xã hội chủ nghĩa. Nhất là khi

nước ta vốn là một nước nông nghiệp lạc hậu, người lao động chủ yếu xuất thân từ

11

nông thôn nên tác phong lao động công nghiệp chưa cao, tùy tiện trong công

việc,...Thực hiện tốt kỷ luật lao động sẽ mang lại cho nước ta những lợi ích cả ở tầm

vĩ mô trên các phương diện kinh tế, chính trị, xã hội và ở tầm vi mô là lợi ích đối

với người sử dụng lao động và người lao động. Cụ thể:

- Vai trò của kỷ luật lao động với Nhà nước: Mục đích của kỷ luật lao động là

nhằm đảm bảo hành vi của người lao động được đúng đắn, phù hợp với quy định

của doanh nghiệp. Do vậy, việc xây dựng và duy trì kỷ luật lao động không chỉ

mang lại sự phát triển ổn định cho doanh nghiệp, mà quan trọng hơn nó còn mang

lại sự phát triển ổn định cho đất nước trên nhiều phương diện khác nhau. Trên

phương diện kinh tế, kỷ luật lao động được chấp hành tốt sẽ giúp thời gian lao động

hữu ích tăng lên kéo theo đó là sự phát triển của các doanh nghiệp. Bởi lẽ, nguồn

lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh tế - người lao động được sử dụng,

phân bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt hơn trong hoạt động sản xuất kinh

doanh. Cụ thể, người lao động với trình độ, chuyên môn và tính kỷ luật cao sẽ đảm

bảo cho quá trình vận hành các máy móc, thiết bị của doanh nghiệp được liên tục,

ổn định, giảm nguy cơ xảy ra sự cố, tai nạn lao động,…qua đó góp phần làm tăng

năng suất, chất lượng sản phẩm, tránh lãng phí nguyên, nhiên vật liệu và làm tăng

khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường trong nước và quốc tế. Đặc biệt,

đối với những ngành, lĩnh vực liên quan đến an ninh quốc gia, đến cuộc sống của

mọi người dân trong cả nước như: nhiệt điện, thủy điện, cầu, đường, hàng không,

hầm lò,... vấn đề kỷ luật lao động càng có ý nghĩa quan trọng. Sự chấp hành nghiêm

kỷ luật lao động sẽ đảm bảo cho các ngành trọng yếu này được phát triển ổn định,

làm cơ sở cho sự phát triển chung của các ngành khác trong xã hội, thúc đẩy nền

kinh tế đất nước không ngừng tăng trưởng. Ngoài ra, việc tuân thủ kỷ luật lao động

còn là một trong các yếu tố thu hút đầu tư của nước ngoài vào trong nước góp phần

thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Bởi khi người lao động trong nước có tính kỷ luật cao

sẽ phản ánh phần nào tính hiệu quả trong cuộc việc, người lao động Việt Nam được

đánh giá là chăm chỉ, cần cù tuy nhiên không năng suất trong lao động sản xuất;

Trái lại, với người lao động tại các nước như Thái Lan hay Ấn Độ với trách nhiệm

cao trong kỷ luật lao động, hiệu quả làm việc tốt nên đã thu hút rất nhiều công ty

nước ngoài đến để đầu tư và xây dựng nhà máy sản xuất, do đó, người lao động tại

12

Thái Lan, Ấn Độ có nhiều cơ hội việc làm, môi trường làm việc mở, từ đó góp phần

tăng trưởng GDP của quốc gia và tăng trưởng nền kinh tế tốt hơn. Bên cạnh đó, tận

dụng được nguồn lực khoa học, kỹ thuật tiên tiến của các nước trên thế giới vào

trong sản xuất, làm xuất hiện nhiều ngành nghề đòi hỏi hàm lượng công nghệ cao.

Việc xuất hiện của các ngành nghề sử dụng công nghệ cao làm cho cơ cấu nền kinh

tế của nước ta có sự chuyển dịch mạnh mẽ từ khu vực nông nghiệp sang khu vực

công nghiệp, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa, tạo dựng cơ sở vật

chất, kỹ thuật dần đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp phát triển. Trên

phương diện xã hội, kỷ luật lao động gián tiếp góp phần quan trọng giúp cho đời

sống của mọi người dân nói chung và người lao động nói riêng được cải thiện cả về

mặt vật chất lẫn tinh thần. Bởi khi, các doanh nghiệp duy trì cho mình được một nề

nếp làm việc khoa học, hiệu quả thì theo lẽ tự nhiên các doanh nghiệp đó sẽ phát

triển ổn định, nền kinh tế của đất nước cũng theo đó mà tăng trưởng đi lên, ngân

sách nhà nước tăng và có nhiều điều kiện hơn để thực hiện các chính sách phúc lợi

xã hội như: xây dựng trường học, bệnh viện, cầu đường, khu vui chơi giải trí,…

phục vụ dân sinh. Không những thế, việc thi hành tốt kỷ luật lao động còn có vai trò

không nhỏ trong việc duy trì hài hòa mối quan hệ giữa người lao động và người sử

dụng lao động, hạn chế xảy ra tình trạng tranh chấp, kiện tụng, qua đó phần nào ổn

định tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước.

- Vai trò của kỷ luật lao động với người sử dụng lao động: Kỷ luật lao động là

phương thức để người sử dụng lao động thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc trong

doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa, tạo cơ sở vững chắc

cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Thông qua kỷ luật lao động, hành vi của

người lao động sẽ bị điều chỉnh bởi những quy tắc nhất định, nội dung của các quy

tắc này thường chứa đựng những quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế độ

an toàn, vệ sinh lao động… Do vậy, kỷ luật lao động được đặt ra sẽ có vai trò hữu

hiệu trong việc ngăn chặn hành vi tùy tiện, vô tổ chức, không tôn trọng mệnh lệnh,

điều hành của cấp trên trong quá trình làm việc của người lao động, hướng người

lao động vào khuôn khổ trật tự mà người sử dụng lao động mong muốn để có thể

đạt được hiệu quả công việc một cách tối ưu. Mỗi một hành vi mà người lao động

thực hiện đều không được phép trái với quy định của kỷ luật lao động hay nói cách

13

khác, mỗi cá nhân người lao động sẽ phải có trách nhiệm thực hiện nghiêm túc chế

độ kỷ luật lao động do người sử dụng lao động ban hành, bất kỳ hành vi vi phạm

nào cũng có thể bị xử phạt tùy thuộc mức độ nghiêm trọng và lỗi đã thực hiện. Bên

cạnh đó, kỷ luật lao động cũng là cách thức quan trọng để người sử dụng lao động

thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành hoạt động của

doanh nghiệp. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ có quyền tự chủ trong việc đề ra

các mệnh lệnh, yêu cầu buộc người lao động phải tuân theo nhằm đạt được những

lợi ích mà họ mong muốn và tất nhiên, các yêu cầu, mệnh lệnh này không được trái

với quy định của pháp luật, không được xâm phạm tới các quyền lợi cơ bản của con

người. Mặc dù, các quy định về kỷ luật lao động không phải là các quy phạm pháp

luật nhưng chúng lại có giá trị pháp lý buộc người lao động phải tuân theo. Do vậy,

nếu như người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao

động sẽ có quyền xử lý kỷ luật đối với họ. Quyền xử lý kỷ luật lao động là một

trong các quyền quản lý quan trọng của người sử dụng lao động được pháp luật ghi

nhận nhằm đảm bảo duy trì trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, hỗ trợ người sử dụng

lao động điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả.

- Vai trò của kỷ luật lao động đối với người lao động: Chấp hành tốt kỷ luật

lao động không chỉ bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp mà còn bảo vệ lợi ích của chính

bản thân người lao động. Thực tế đã chứng minh, khi người lao động chấp hành tốt

kỷ luật lao động, hiệu quả, năng suất lao động trong quá trình sản xuất sẽ tăng lên,

mục tiêu công việc đặt ra sẽ được hoàn thành tốt, cơ hội thăng tiến của người lao

động cũng dần rộng mở hơn. Khi người lao động đặt mình vào môi trường làm việc

có kỷ luật, người lao động sẽ kiểm soát được suy nghĩ và hành động của mình, sẵn

sàng từ chối những cám dỗ xung quanh hoặc một số thú vui thường ngày để tập

trung vào công việc. Mặt khác, đối với những công việc có mức độ nguy hiểm cao,

chủ động tuân thủ kỷ luật lao động nhất là trong việc phải sử dụng các thiết bị bảo

hộ như mũ, găng tay, quần áo,…sẽ giúp người lao động đảm bảo an toàn về sức

khỏe và tính mạng trong quá trình làm việc. Ngoài ra, kỷ luật lao động và các hình

thức kỷ luật kèm theo là động lực thúc đẩy người lao động hoàn thiện chính bản

thân mình, củng cố thái độ, tinh thần tự giác làm việc. Không những thế, kỷ luật lao

động giúp người lao động trở thành những nhân sự, công nhân có tác phong chuyên

14

nghiệp, có trách nhiệm phấn đấu hoàn thành công việc trong mọi trường hợp, không

biện minh cho những yếu kém của bản thân dẫn ới kết quả lao động kém hiệu quả.

Khi không hoàn thành tốt nghĩa vụ lao động của mình, người lao động sẽ bị áp dụng

các chế tài nhất định được quy định trong nội quy lao động. Do vậy, có thể nói kỷ

luật lao động là một biện pháp quan trọng để giáo dục và rèn luyện người lao động,

giúp họ nâng cao tinh thần, ý thức tự giác, trách nhiệm đối với công việc, dần thay

đổi những thói hư tật xấu, sự vô kỷ luật trong quá trình lao động. Với những vai trò

quan trọng như trên, cần thiết đề cao hơn nữa việc tuân thủ kỷ luật lao động, đồng

thời, việc xử lý kỷ luật lao động cũng được tiến hành một cách hợp tình, hợp lý trên

cơ sở các nội dung quy chế kỷ luật của doanh nghiệp và pháp luật. Nếu áp dụng và

thi hành kỷ luật không tốt sẽ dễ dẫn đến tình trạng tiêu cực ảnh hưởng xấu đến sự

phát triển của doanh nghiệp và lợi ích hợp pháp của người lao động. Trái lại, thi hành

kỷ luật lao động một cách đúng đắn, kịp thời, phù hợp sẽ mang lại hiệu quả thiết thực

cho doanh nghiệp. Bởi người lao động cảm thấy đang làm việc trong môi trường bình

đẳng, được bảo vệ bởi các quy định rõ ràng, an tâm trong khi làm việc, tin tưởng vào

người sử dụng lao động công minh và lao động ngày càng tích cực hơn.

Chúng ta dễ dàng nhận thấy ngay cả trong một gia đình hoặc một tổ chức nhỏ

cũng đều phải có những quy tắc hay nguyên tắc nhất định để có thể hòa hợp và tồn

tại ổn định, vậy thì chắc chắn một doanh nghiệp cũng không thể hoạt động trơn tru

nếu như không có kỷ luật.

1.2.2. Ý nghĩa của kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao

động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện hành, người lao

động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra người lao động phải chịu

trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình. Là một chế

định của Luật lao động, chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật

quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối

với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người

lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người

không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.

Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là “việc tuân theo thời gian, công nghệ và

15

điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động”. Để đảm bảo trật tự

lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ

luật lao động, pháp luật quy định các nội dung trên phải được cụ thể trong nội quy

lao động.

Ý nghĩa của kỷ luật lao động: Tầm quan trọng của kỷ luật lao động được thể

hiện ở ba (03) khía cạnh: Cá nhân, đội nhóm và toàn tổ chức, cụ thể:

- Từ quan điểm của một cá nhân:

+ Kỷ luật cung cấp sự an toàn cho cá nhân trong tổ chức

+ Tăng cường hiệu suất làm việc.

+ Thúc đẩy rèn luyện năng lực bản thân và tạo ra cảm giác hài lòng với

chính mình.

- Từ quan điểm của một nhóm làm việc:

+ Đảm bảo đội ngũ làm việc nhóm hiệu quả và gắn kết hơn

+ Bầu không khí kỷ luật là chìa khóa cho sự tiến bộ của toàn đội ngũ.

+ Đảm bảo năng suất cao hơn, thúc đẩy trách nhiệm từ các cá nhân hoàn thành

công việc để đạt mục tiêu của toàn nhóm nhanh và dễ dàng hơn.

+ Nâng cao tinh thần và động lực cho nhân viên.

- Từ quan điểm của một tổ chức:

+ Đảm bảo năng suất và chất lượng cao hơn.

+ Giúp một tổ chức đạt được lợi nhuận tối đa.

+ Đạt được lợi ích toàn diện tốt hơn.

+ Kiểm soát được sự lãng phí và tối ưu hóa những chi phí của doanh nghiệp.

+ Phát triển và củng cố văn hóa doanh nghiệp

1.3. Nguyên tắc và trách nhiệm của kỷ luật lao động

1.3.1. Nguyên tắc của kỷ luật lao động

Căn cứ theo Điều 123 Bộ Luật Lao động quy định:

“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

16

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc

người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của

cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một

hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động

thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời

gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận

đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12

tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao

động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức

hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình” [12].

Như vậy, kỷ luật lao động chỉ được áp dụng đối với người lao động có hành vi

vi phạm nội quy lao động, điều đó có nghĩa là nếu người lao động có hành vi vi

phạm nhưng không được quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao

động cũng không được xử lý kỷ luật đối với người lao động. Không tự ý hoặc đơn

phương xử lý vi phạm khi chưa có thông báo tới cho người lao động. Từ nguyên tắc

của kỷ luật lao động, nhận thấy rằng kỷ luật lao động đề ra để quản lý người lao

động, đảm bảo trật tự, an toàn và chuyên nghiệp trong quá trình làm việc. Tuy

nhiên, nguyên tắc cũng đưa ra các quy trình, quy định để bảo vệ người lao động,

tránh các trường hợp lộng quyền hay chèn ép từ phía người sử dụng lao động.

1.3.2. Trách nhiệm của kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động nhằm bảo đảm và duy trì trật tự, nề nếp trong hoạt động

lao động chung của mọi người lao động hướng đến mục tiêu nâng cao năng suất,

17

hiệu quả lao động. Với trách nhiệm này nên bất kỳ đơn vị sử dụng lao động nào

cũng có kỷ luật lao động. Tuy nhiên, kỷ luật lao động được quy định khác nhau

đối với các đối tượng lao động khác nhau trong xã hội. Cụ thể, nội quy kỷ luật

lao động đối với nhân viên văn phòng khác với nội quy kỷ luật đối với nhân viên

làm việc ngoài hiện trường: Theo thời giờ làm việc hành chính (Từ 8h00 đến

17h30) hoặc theo ca phù hợp với tính chất công việc phải gặp gỡ khách hàng hay

quản lý công nhân thi công.

Tại đề tài nghiên cứu “Nâng cao kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần Nhân

Bình” sẽ chỉ nêu lên các vấn đề liên quan tới kỷ luật lao động và nâng cao kỷ luật

lao động tại Công ty Cổ phần Nhân Bình.

1.4. Nội dung của kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động bao gồm các nội dung nhằm thiết lập và duy trì trật tự, nền

nếp, kỷ cương trong đơn vị, như: thời gian làm việc, nghỉ ngơi; công nghệ sản xuất

kinh doanh; quá trình điều hành về sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao

động… trên cơ sở quy định của pháp luật. Nội dung cụ thể của kỷ luật lao động

được thể hiện trong nội quy lao động của đơn vị. Tùy theo đặc điểm về ngành nghề,

tình hình sản xuất kinh doanh của từng đơn vị mà nội dung kỷ luật lao động được

quy định khác nhau. Đối với đơn vị không bắt buộc phải có nội quy lao động thì kỷ

luật lao động được thực hiện trên cơ sở quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, căn cứ theo Điều 118 của Luật lao động 2012 đã nêu ra các nội quy

chung cho kỷ luật lao động [12]. Cụ thể:

1.4.1. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi

Con người là một thực thể sinh học. Hệ thần kinh của con người cũng hoạt

động theo chu kỳ. Các nhà khoa học nhất trí rằng con người bình thường phải dành

ít nhất 8 giờ để ngủ mỗi ngày. Như vậy, trong số 24 giờ mỗi ngày sẽ chỉ còn lại trên

dưới 16 giờ, trong đó có một số giờ giành cho làm việc.

Lao động đến một mức nào đó thì cảm giác mệt mỏi sinh lý bắt đầu xuất hiện.

Đó là một cơ chế bảo vệ, như cái phanh, bắt cơ thể ngừng hoạt động để khỏi kiệt

sức. Để có thể làm việc hiệu quả, người lao động phải có thời gian nhất định giành

cho nghỉ ngơi. Đó chính là giai đoạn mà người lao động tái sản xuất sức lao động.

Như vậy, thời giờ làm việc là có giới hạn.

18

Cho đến đầu thế kỷ XIX, người nô lệ, người làm thuê phải lao động quần quật

cho chủ không tính đến giờ giấc. Hàng ngày họ phải làm việc khoảng 14, 16, thậm

chí đến 18 tiếng. Cùng với sự phát triển của nền công nghiệp ở châu Âu, lực lượng

công nhân ngày càng đông đảo và lớn mạnh. Họ đã liên kết lại và đấu tranh đòi cải

thiện điều kiện lao động, giảm giờ làm. Một số nhà hoạt động xã hội và nhà xã hội

chủ nghĩa không tưởng đề ra nhiều chủ trương cải cách xã hội. Trong đó người Anh

đầu tiên đề xuất việc rút ngắn thời giờ làm việc cho lao động trẻ em và gương mẫu

thực hiện ngay trong doanh nghiệp của mình. Một doanh nhân người Pháp cũng đã

khởi xướng không sử dụng lao động trẻ em quá 10 giờ một ngày. Năm 1833, Anh

công bố Luật Công xưởng, quy định ngày làm việc 15 giờ đối với lao động người

lớn, 12 giờ đối với lao động 13 đến 18 tuổi, và 8 giờ đối với lao động từ 9 đến 12

tuổi, đồng thời cấm sử dụng lao động dưới 18 tuổi làm đêm. Năm 1866, tại Đại hội

đại biểu Đệ nhất Quốc tế họp tại Giơnevơ, lần đấu tiên Các Mác đề xướng khẩu

hiệu “ngày làm 8 giờ”. Tiếp sau đó, năm 1884, ở Mỹ và Canađa 8 tổ chức công

nhân quyết định thị uy vào ngày 01/05/1886 và bắt đầu ngày làm việc 8 giờ. Từ sau

chiến tranh thế giới lần thứ nhất, dưới áp lực của phong trào công nhân quốc tế, nói

chung, các nước đều lần lượt thực hiện chế độ ngày làm 8 giờ. Năm 1919, hội nghị

tổ chức lao động quốc tế (ILO) thông qua Công ước số 1 về độ dài thời gian làm

việc trong công nghiệp, nguyên tắc ngày làm việc 8 giờ đã đưa vào Công ước đầu

tiên được thông qua. Xét đến việc tiêu chuẩn ngày làm việc 8 giờ đã bị bãi bỏ từ 5

năm trước đó vì không áp dụng được trong thực tế và không khả thi trong bối cảnh

cạnh tranh kinh tế, Công ước số 1 được thông qua là một thành tựu đáng chú ý –

phong trào công đoàn đã thành công trong việc khiến mục tiêu quan trọng nhất của

mình được quốc tế công nhận.

Như vậy, trong số 16 giờ còn lại của một ngày thì có 8 giờ giành cho làm

việc trong quan hệ lao động, thời giờ còn lại là nghỉ ngơi. Tuy nhiên, một khối

lượng công việc nhất định bao giờ cũng đòi hỏi phải tiêu phí một khoản thời gian để

hoàn thành. Tổng quỹ thời giờ làm việc của một người càng lớn thì số người cần sử

dụng để hoàn thành công việc đó càng ít. Thế giới xuất hiện tình trạng thất nghiệp

một phần vì tình trạng số người lao động thì nhiều mà số chỗ làm việc thì ít. Tình

trạng này phải được xử lý bằng rất nhiều giải pháp, trong đó có một giải pháp đã

19

được thực hiện ở một số nước. Đó là, trong quan hệ lao động nảy sinh sáng kiến của

các tổ chức của người lao động đấu tranh đòi rút ngắn hơn nữa thời gian làm việc

trong ngày hoặc trong tuần. Tất nhiên, việc rút ngắn này phải nằm trong khả năng

chấp nhận được của người sử dụng lao động, trong phạm vi số thời gian lao động

“thặng dư”. Năm 1935, ILO thông qua Công ước số 47 về tuần làm việc 40 giờ, năm

1962 lại còn khuyến nghị 116 về giảm thời giờ làm việc. Nay đã có một số nước thực

hiện tuần làm việc 36, 39, 40 giờ và mỗi tuần làm việc 4-5 ngày. Ở nước ta hiện nay

đã và đang thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ trong khu vực nhà nước [12].

Như vậy, chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được hình thành trên cơ

sở cả sinh học, tâm lý và kinh tế xã hội có liên quan đến quyền và lợi ích thiết thực

trong quan hệ lao động, được người lao động và cả người sử dụng lao động cùng

quan tâm.

Quy định về thời giờ làm việc bình thường như sau:

“1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ

trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày

hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10

giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần” [12, Điều 104].

Quy định về nghỉ hằng tuần như sau:

“1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường

hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao

động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01

tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần

vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội

quy lao động” [12, Điều 110].

Trong tình hình thực tế hiện nay, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh hầu hết

đang sử dụng nội quy làm việc không quá 48h/ tuần.

1.4.2. Trật tự tại nơi làm việc

Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm

việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng

20

lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,

đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình). Điều này có một ý nghĩa

thiết thực trong một môi trường lao động trật tự, kỷ cương, nề nếp [1, Điều 27].

Tuy nhiên, tùy thuộc vào những đặc thù khác nhau của từng ngành nghề, từng

công việc mà các quy định về giữ trật tự tại nơi làm việc có những điểm khác nhau.

Căn cứ vào từng đặc điểm và tính chất công việc mà người sử dụng lao động ban

hành các quy định về trật tự tại nơi làm việc cho phù hợp.

Một vài ví dụ về đặc thù nghề nghiệp ảnh hưởng đến quy định trật tự nơi làm

việc của các Doanh nghiệp trong thời kỳ đổi mới:

1.4.2.1. Nhóm ngành nghề kinh doanh – dịch vụ

Do đặc thù của nhóm ngành nghề kinh doanh – dịch vụ là thường xuyên tiếp

xúc với khách hàng, phụ thuộc nhiều vào thời gian làm việc của đối tác và khách

hàng, làm việc bên ngoài hơn là ngồi bàn giấy tại văn phòng. Vì vậy, các doanh

nghiệp cung cấp dịch vụ sẽ ra các quy định về thời gian làm việc linh hoạt hơn,

không phải gò ép trong giờ hành chính từ 08h00 đến 17h30 mà những người sử

dụng lao động có thể đưa ra các lịch làm việc không cố định, do quản lý trực tiếp bộ

phận đề ra theo kế hoạch dự án hoặc khối lượng công việc mà người lao động đang

phụ trách.

Đối với nhóm ngành nghề kinh doanh – dịch vụ, phổ biến tại các doanh

nghiệm là không thực hiện hình thức chấm công đối với người lao động.

1.4.2.2. Nhóm ngành nghề kỹ thuật

Đặc thù của nhóm ngành kỹ thuật là cần độ chính xác, tập trung cao, tỷ mỷ và

tuân thủ quy tắc đề ra. Do đó, người sử dụng lao động luôn đưa ra các quy định về

trật tự nơi làm việc rất khắt khe. Người lao động luôn phải mặc đồng phục, đồ bảo

hộ khi ra vào khu vực làm việc. Đặc biệt đối với người lao động phải làm việc trong

môi trường độc hại như lắp ráp điện tử hay phòng chụp X-Quang tại các bệnh viện,

đây là nhóm công việc có phòng làm việc được các doanh nghiệp đặt tại vị trí cố

định, có khảo sát và kiểm tra về độ an toàn đối với môi trường xung quanh cũng

như cuộc sống của con người. Vì vậy, người lao động làm việc trong môi trường

nguy hiểm bắt buộc phải mang đồ bảo hộ đúng quy định, có sự kiểm soát của các cơ

quan chính quyền nhà nước và đạt tiêu chuẩn của nhà nước Việt Nam hoặc quốc tế

21

tùy vào từng thiết bị bảo hộ. Đặc biệt ra vào nơi làm việc có thời gian được niêm

yết, chỉ những người có phận sự mới được vào để làm việc.

Tuy nhiên, dù là nhóm ngành nghề có đặc thù đơn giản hay nhóm nghề có

mức độ nguy hiểm trong quá trình thực hiện công việc thì vẫn phải tuân thủ theo

một quy tắc đó là quy định của pháp luật, làm việc có kỷ cương và kế hoạch để

đạt được mục tiêu tốt nhất cho cả người sử dụng lao động và người lao động.

Đồng thời phải có tính trung thực, có tinh thần trách nhiệm cao, tận tâm khi thực

hiện công việc.

1.4.3. An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc

1.4.3.1. Khái niệm an toàn lao động, vệ sinh lao động

An toàn lao động là chỉ việc ngăn ngừa sự cố xảy ra trong quá trình lao động,

gây thương tích đối với cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động.

Vệ sinh lao động là chỉ việc ngăn ngừa bệnh tật do những chất độc hại tiếp xúc

trong quá trình lao động gây ra đối với nội tạng hoặc gây tử vong cho người lao động.

An toàn lao động và vệ sinh lao động là những chế định của luật lao động bao

gồm những quy phạm pháp luật quy định việc đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh

lao động nhằm bảo vệ tính mạng, sức khỏe của người lao động, đồng thời duy trì tốt

khả năng làm việc lâu dài của người lao động. An toàn lao động không tốt thì gây ra

tai nạn lao động, vệ sinh lao động không tốt thì gây ra bệnh nghề nghiệp.

Trước đây, an toàn lao động, vệ sinh lao động là bộ phận nằm trong chế định

bảo hộ lao động. Còn bảo hộ lao động được hiểu là những quy định của Nhà nước

liên quan đến việc bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và các chế độ, thể lệ

bảo hộ lao động khác. Như vậy, nếu hiểu theo nghĩa này thì bảo hộ lao động có ý

nghĩa quá rộng và khó phân biệt với nhiều vấn đề khác của luật lao động, có chức

năng chung là bảo vệ người lao động. Khi đó, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ

nghỉ ngơi, bảo hiểm lao động... đều thuộc phạm trù "bảo hộ lao động". Nếu dùng

khái niệm "bảo hộ lao động" với nghĩa hẹp, chỉ bao gồm những quy định an toàn

lao động và vệ sinh lao động thì không tương xứng với khái niệm này. Chính vì

vậy, trong Bộ Luật Lao động, tại chương IX dùng tiêu đề an toàn lao động và vệ

sinh lao động. Như vậy, các quy định tại chương IX của Bộ luật Lao động sẽ chủ

yếu đề cập đến an toàn, vệ sinh lao động. Tuy nhiên, an toàn lao động, vệ sinh lao

22

động và bảo hộ lao động có quan hệ mật thiết với nhau, do đó khi trong một chừng

mực nhất định khi phân tích những vấn đề về an toàn lao động và vệ sinh lao động

thì vấn đề bảo hộ lao động cũng sẽ được đề cập.

Dưới góc độ pháp lý, an toàn lao động và vệ sinh lao động là tổng hợp những

quy phạm pháp luật quy định các biện pháp bảo đảm an toàn lao động và vệ sinh lao

động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, và cải thiện điều kiện lao

động cho người lao động.

1.4.3.2. Ý nghĩa của việc quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động

Việc quy định vấn đề an toàn lao động và vệ sinh lao động thành một chế định

trong luật lao động có ý nghĩa quan trong trong thực tiễn. Cụ thể:

- Nó biểu hiện sự quan tâm của nhà nước đối với vấn đề bảo đảm sức khỏe

làm việc lâu dài cho người lao động.

- Các quy định về đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động trong doanh

nghiệp phản ánh nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động trong

vấn đề bảo đảm sức khỏe cho người lao động. Ví dụ: việc trang bị các phương tiện

che chắn trong điều kiện có tiếng ồn, bụi...

- Nó nhằm đảm bảo các điều kiện vật chất và tinh thần cho người lao động

thực hiện tốt nghĩa vụ lao động. Cụ thể, việc tuân theo các quy định về an toàn lao

động và vệ sinh lao động đòi hỏi người sử dụng lao động trong quá trình sử dụng

lao động phải đảm bảo các điều kiện này (Ví dụ: trang bị đồ bảo hộ lao động, thực

hiện các chế độ phụ cấp...)

Đối tượng áp dụng chế độ ATLĐ và VSLĐ: Các quy định về an toàn lao động,

vệ sinh lao động được áp dụng đối với mọi tổ chức, cá nhân sử dụng lao động, mọi

công chức, viên chức, mọi người lao động kể cả người học nghề, tập nghề, thử việc

trong các lĩnh vực, các thành phần kinh tế, trong lực lượng vũ trang và các doanh

nghiệp, tổ chức, cơ quan nước ngoài, tổ chức quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam.

1.4.3.3. Các nguyên tắc của an toàn lao động, vệ sinh lao động

Việc thực hiện an toàn lao động và vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp

phải tuân thủ theo các nguyên tắc sau đây:

Nhà nước quy định nghiêm ngặt chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động:

23

An toàn lao động, vệ sinh lao động có liên quan trực tiếp đến sức khỏe, tính

mạng của người lao động. Xuất phát từ tầm quan trọng này mà Nhà nước quy định

nghiêm ngặt chế độ bảo hộ lao động từ khâu ban hành văn bản pháp luật đến tổ

chức thực hiện và xử lý vi phạm. Nhà nước giao cho cơ quan có thẩm quyền lập

chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động; ban

hành hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm, về an toàn lao động, vệ sinh lao

động. Các đơn vị sử dụng lao động có nghĩa vụ cụ thể hóa các quy định này cho phù

hợp với đơn vị minh và nghiêm chỉnh tuân thủ các quy định này. Trong số 6 nhiệm

vụ của thanh tra lao động thì nhiệm vụ thanh tra việc chấp hành an toàn lao động, vệ

sinh lao động được xếp hàng đầu.

Có thể nói trong số các chế định của pháp luật lao động, chế định về an toàn

lao động, vệ sinh lao động có tính chất bắt buộc cao mà các chủ thể hầu như ít được

thỏa thuận như các chế định khác.

Thực hiện toàn diện và đồng bộ an toàn lao động, vệ sinh lao động:

Thực hiện toàn diện và đồng bộ an toàn lao động, vệ sinh lao động là quá trình kêu

gọi tất cả người sử dụng lao động thực hiện cả an toàn lao động và vệ sinh lao động cùng

một lúc, càng sớm càng tốt, vì khi nào nơi làm việc có đảm bảo an toàn người lao động

trên cả nước mới yên tâm lao động sáng tạo và đưa đất nước phát triển hơn.

Toàn diện và đồng bộ an toàn lao động, vệ sinh lao động thể hiện trên các mặt sau:

- An toàn lao động và vệ sinh lao động là bộ phận không thể tách rời khỏi các

khâu lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh.

- An toàn lao động và vệ sinh lao động là trách nhiệm của không chỉ người sử

dụng lao động mà còn của cả người lao động nhằm bảo đảm sức khỏe tính mạng

của bản thân và môi trường lao động...

- Bất kỳ ở đâu có tiếp xúc với máy móc, công cụ lao động... thì ở đó phải có

an toàn lao động, vệ sinh lao động.

1.4.4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng

lao động

1.4.4.1. Bảo vệ tài sản

Tài sản của Công ty bao gồm: Văn phòng làm việc và các trang thiết bị nội

thất, xe cộ, các máy móc và phương tiện làm việc, các hồ sơ, chứng từ, tài liệu của

Công ty và các tài sản khác có liên quan tại trụ sở Công ty.

24

Tài sản của Công ty là tài sản chung của mỗi một cá nhân trong Công ty từ

Ban lãnh đạo đến CBNV, những người được giao trách nhiệm quản lý, bảo quản và

sử dụng một cách hiệu quả nhằm phục vụ tốt nhất cho yêu cầu công tác hàng ngày

của Công ty. Trách nhiệm bảo vệ tài sản của Công ty là trách nhiệm chung của toàn

thể CBNV Công ty, từ cấp lãnh đạo cao nhất đến CBNV bình thường của Công ty.

Trách nhiệm đó bao gồm: sử dụng tài sản một cách hợp lý và tiết kiệm; bảo quản tốt

tài sản để sử dụng được lâu dài; bảo vệ an toàn tài sản tránh thất thoát, mất mát, hư

hỏng hoặc sử dụng sai mục đích gây hại đến lợi ích chung của Công ty.

- Mọi CBNV Công ty phải có ý thức và có trách nhiệm bảo quản tốt tài sản của

Công ty để sử dụng lâu dài, phục vụ tốt nhất cho yêu cầu công việc hàng ngày của

Công ty, từ cơ sở vật chất dùng làm văn phòng, các trang thiết bị nội thất, xe cộ cho

đến các máy móc, phương tiện làm việc đã được giao cho CBNV trong các Bộ phận

công tác sử dụng để phục vụ cho công tác. Bất cứ CBNV nào làm hư hỏng, mất mát

tài sản hoặc có hành vi trộm cắp, hủy hoại tài sản của Công ty, thì tùy mức độ vi

phạm nặng hay nhẹ, vô tình hay cố ý sẽ được Công ty xem xét để có biện pháp xử

lý thích đáng, kể cả việc buộc người vi phạm phải bồi thường cho Công ty; trường

hợp nghiêm trọng có thể sẽ bị Công ty truy tố trước pháp luật. CBNV của Công ty

phải có ý thức và có trách nhiệm thực hiện việc tiết kiệm khi sử dụng các phương

tiện làm việc được Công ty giao, từ việc tiết kiệm văn phòng phẩm, tiết kiệm các

chi phí về điện, nước, điện thoại, xăng xe và các chi phí phát sinh trong hoạt động

hàng ngày của Công ty. Hệ thống đèn, máy lạnh, các máy móc sử dụng điện (chủ

yếu là hệ thống máy vi tính) phải được tắt toàn bộ trong giờ nghĩ trưa và sau giờ

làm việc (trường hợp CBNV cần sử dụng để giải quyết công việc cấp bách của cơ

quan chỉ được mở thiết bị trong phạm vi cần thiết). Trong giờ làm việc, nếu phòng

nào không có người ngồi làm việc thường xuyên và liên tục thì cũng phải tắt máy

lạnh, tắt đèn và máy vi tính. Điện thoại của Công ty chỉ được sử dụng chủ yếu cho

yêu cầu công tác. Người sử dụng điện thoại để giao dịch phải nói chuyện hết sức

ngắn gọn, tiết kiệm thời gian để không làm trở ngại cho việc thông tin liên lạc

chung trong nội bộ Công ty cũng như giữa Công ty với bên ngoài.Việc CBNV sử

dụng điện thoại của Công ty để giải quyết việc riêng chỉ được cho phép trong những

trường hợp thật sự cần thiết và cấp bách, tuy nhiên vẫn phải tuân thủ nguyên tắc:

25

Ngắn gọn, tiết kiệm chi phí cho Công ty. CBNV Công ty chỉ được sử dụng văn

phòng phẩm do Công ty cấp để phục vụ cho yêu cầu công tác và phải sử dụng hợp

lý, biết tận dụng và tiết kiệm cho Công ty.

- Hồ sơ, tài liệu có liên quan đến chức trách của từng CBNV phải được lưu giữ

có hệ thống, đảm bảo an toàn, tránh mất mát hoặc thất lạc. Trong giờ làm việc, chỉ

những hồ sơ, tài liệu cần thiết cho công việc trong ngày mới được để trên bàn làm

việc; các hồ sơ, tài liệu chưa hoặc không sử dụng đến phải được lưu trữ đúng nơi,

đúng chỗ; cuối ngày làm việc, toàn bộ hồ sơ, tài liệu phải được cất giữ cẩn thận vào

ngăn tủ, không được để trên bàn; những loại hồ sơ, chứng từ quan trọng phải được

cất vào tủ có khóa. Ngoại trừ các thành viên Ban Giám đốc Công ty, không một

CBNV nào của Công ty được phép mang các hồ sơ, tài liệu, chứng từ, sổ sách của

Công ty ra khỏi cơ quan nếu không vì lý do công vụ hoặc chưa được sự cho phép

của thành viên Ban lãnh đạo Công ty trực tiếp chỉ đạo Bộ phận công tác có liên

quan. Ngoại trừ Chủ sở hữu Công ty, người đại diện theo pháp luật hoặc người

được theo phân công nhiệm vụ của Công ty, không một CBNV nào của Công ty

được phép cung cấp bất cứ số liệu, tài liệu nào có liên quan đến các mặt hoạt động

kinh doanh, đầu tư, tài chánh, kế toán cùng các số liệu, tài liệu tổng hợp chung toàn

Công ty cho các cơ quan, đơn vị, cá nhân ngoài Công ty khi chưa được sự đồng ý

cho phép của người có đủ thẩm quyền. Trường hợp lãnh đạo cao nhất đi công tác

vắng và do yêu cầu thực sự cấp bách của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền,

Lãnh đạo Bộ phận công tác có liên quan được phép cung cấp cho các cơ quan này

các hồ sơ, tài liệu cần thiết theo yêu cầu và phải làm biên bản giao hồ sơ, tài liệu có

chữ ký nhận của người đại diện cơ quan nêu trên. Trong nội bộ Công ty, việc thông

tin, luân chuyển các loại hồ sơ, số liệu, tài liệu thuộc bí mật kinh doanh của Công ty

cũng chỉ được thực hiện trong nội bộ Ban lãnh đạo hoặc giữa một số thành viên Ban

lãnh đạo có liên quan.

- Mọi CBNV Công ty đều có trách nhiệm tham gia bảo vệ an toàn tài sản của

Công ty, ngăn ngừa và hạn chế tối đa các trường hợp mất mát hoặc cháy nổ gây

thiệt hại đến tài sản chung của Công ty trong giờ làm việc, CBNV các Bộ phận công

tác có trách nhiệm quản lý và bảo vệ an toàn các máy móc, thiết bị, phương tiện làm

việc mà Công ty đã giao cho từng bộ phận công tác và/hoặc từng CBNV sử dụng để

26

phục vụ cho công việc hàng ngày. Từng CBNV cũng phải tự chịu trách nhiệm quản

lý và cất giữ các vật dụng, đồ đạc cá nhân mang theo. Máy phopocopy của Công ty

chỉ được sử dụng để phục vụ yêu cầu công tác, không được sử dụng vào các mục

đích riêng tư. Trưởng Phòng chuyên môn có trách nhiệm phân công người trực tiếp

quản lý và sử dụng máy. Mọi việc sao chụp tài liệu phải do người này thực hiện, các

CBNV khác không được tự ý sử dụng máy. CBNV Công ty chỉ được phép sử dụng

máy vi tính của Công ty để phục vụ cho yêu cầu công tác hàng ngày, không được sử

dụng máy để làm việc riêng, không dược truy cập các số liệu, tài liệu có trên máy

không thuộc phạm vi chức trách của mình. Khi sử dụng máy, CBNV của Công ty

phải tuân thủ đúng quy trình vận hành máy do Bộ phận chuyên môn đã hướng dẫn.

Cuối mỗi buổi làm việc, CBNV sử dụng máy phải tắt máy và rút dây điện khỏi ổ

cắm điện. Mọi CBNV Công ty phải tuân thủ nghiêm các quy định về phòng chống

cháy nổ tại nơi làm việc, tích cực tham gia các buổi huấn luyện về phòng cháy, chữa

cháy để có thể tham gia xử lý mọi tình huống xấu có thể xảy ra tại cơ quan. Tuyệt

đối nghiêm cấm CBNV mang những vật dễ cháy, dễ nổ vào phòng làm việc; không

được hút thuốc trong phòng họp, phòng làm việc, tầng hầm để xe và tại các nơi có

đặt bảng “cấm hút thuốc.

1.4.4.2. Bí mật công nghệ

Bí mật công nghệ là phương pháp, cách thức, quy trình chế tạo một sản phẩm

được nhiều hơn, tốt hơn hoặc rẻ hơn do tiết kiệm nhân công, vật liệu thay thế mà

nhà sản xuất muốn giữ bí mật với đối thủ cạnh tranh, khi chưa xin văn bằng bảo hộ.

Công nghệ được coi như vũ khí khoa học của một doanh nghiệp. Nhờ có công

nghệ, một doanh nghiệp có thể tối giản sức lao động đồng thời gia tăng, nâng cao

giá trị sản xuất. Ngoài ra, có thể cắt giảm chi phí đầu vào và gia tăng lợi nhuận hình

thành trong giai đoạn thành phẩm hoặc gia tăng tài sản hình thành trong tương lai

của một doanh nghiệp dù là nhỏ hay lớn.

Do đó, các doanh nghiệp (Đặc biệt là các doanh nghiệp có dây chuyền sản

xuất, kỹ thuật) phải cạnh tranh nhau trong phương diện cải tiến công nghệ trong quá

trình sản xuất sản phẩm.

Thực tiễn cho thấy, nhiều tổn thất rất nặng nề về doanh thu bị sụt giảm hoặc

nhiều trường hợp nghiêm trọng hơn đẩy doanh nghiệp đến “bờ vực” phá sản mà

27

người sử dụng lao động phải gánh chịu do người lao động đã tiết lộ những bí mật

công nghệ cho doanh nghiệp cạnh tranh khác, hoặc cho chính bản thân họ sử dụng

những “bí quyết” đó để trở thành đối thủ cạnh tranh với chính người sử dụng lao

động trước đây.

Người lao động chính là những đối tượng trực tiếp sử dụng các công nghệ áp

dụng vào quá trình sản xuất của mình, do đó, mỗi doanh nghiệp luôn cần phải có

những đào tạo và giáo dục tới người lao động những quy định, quy chế về bảo vệ

những bí mật công nghệ. Theo đó, khi tuyển nhân viên mới: Trong hợp đồng lao

động cần có những quy định cụ thể về chế độ bảo mật, và những chỉ dẫn đầy đủ về

các dự định bảo vệ. Làm cho mọi người biết rằng việc bộc lộ thông tin bí mật có thể

dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động và bị truy cứu trách nhiệm. Bên cạnh các

điều khoản được nêu ra tại Hợp đồng lao động, người sử dụng lao động ban hành

văn bản riêng để ràng buộc trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp về bí

mật công nghệ: “Cam kết bảo mật thông tin”.

Đối với nhân viên cũ: Luôn đối xử công bằng, đối đãi thoả đáng đối với các

hoạt động sáng tạo và bảo mật thông tin cho doanh nghiệp. Có những biện pháp

nhắc nhở nhân viên về ý thức bảo mật, tránh việc bộc lộ sơ suất (vô ý). Ý thức bảo

vệ bí mật công nghệ cũng như các tài sản trí tuệ khác phải được phát triển cao thành

văn hoá của doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp cũng phải có những nghĩa vụ đối với

nhân viên cũ, đào tạo mỗi nhân viên trở thành một nhân viên bảo vệ tiềm năng.

Luôn có cơ chế giám sát chặt chẽ sự tuân thủ và truy cứu trách nhiệm đối với các

hành vi xâm phạm.

1.4.4.3. Sở hữu trí tuệ

Sở hữu trí tuệ hay còn gọi là tài sản trí tuệ, là những sản phẩm sáng tạo của bộ

óc con người. Đó là những phần mềm máy tính, phát minh công nghệ, sáng chế sản

phẩm mới, giải pháp hữu ích trong công việc, kiểu dáng sản phẩm hay thậm chí là

một tác phẩm âm nhạc,…

Ở các nước phát triển, sở hữu trí tuệ được đánh giá là một loại tài sản quan

trọng, có giá trị nhất đối với mỗi doanh nghiệp. Nhiều công ty, doanh nghiệp trên

thế giới đã rất thành công và trở nên nổi tiếng nhờ khai thác hiệu quả quyền sở hữu

trí tuệ phải kể đến như: Coca Cola, Microsoft, IBM…với giá trị thương hiệu - tài

28

sản sở hữu trí tuệ lên tới hàng chục tỷ Đô la Mỹ. Tuy nhiên, các doanh nghiệp cũng

cần có công tác tự bảo vệ mình cũng rất quan trọng, tự bảo vệ bằng cách kiểm

soát, liệu có đối thủ cạnh tranh đăng ký quyền tương tự ngay từ đầu để phản đối,

khiếu nại, phối hợp với cơ quan thực thi để bảo vệ cho mình.

Mỗi doanh nghiệp có thể có một hoặc nhiều quyền sở hữu trí tuệ. Ngày này,

quyền sở hữu trí tuệ được quan tâm mạnh mẽ và chú trọng hơn, do sự thay đổi trong

cơ cấu các yếu tố tạo nên giá trị hàng hoá. Ở thời kỳ sản xuất nông nghiệp, phần lớn

giá trị của nông sản là do lao động cơ bắp của người nông dân bỏ ra. Đến thời đại

công nghiệp, máy móc đã dần dần thay thế lao động cơ bắp trong trong quá trình

sản xuất hàng hoá. Ngày nay, khi mà nhiều nước đã chuyển sang nền kinh tế tri thức

thì hàm lượng trí tuệ trong sản phẩm và dịch vụ ngày càng lớn lên, trở thành một

yếu tố quyết định tính cạnh tranh. Một container máy điện thoại di động có giá trị

lớn hơn một container xe máy, và càng lớn hơn giá trị của một container sắn lát. Do

vậy, quyền sở hữu trí tuệ càng được người ta chú trọng bảo vệ.

Tranh chấp về quyền sở hữu trí tuệ đối với các nhãn hiệu hàng hóa, bản quyền

tác giả, kiểu dáng công nghiệp... là những dạng tranh chấp khá phổ biến. Trong thực

tế, đã xảy ra rất nhiều những vụ kiện liên quan đến sở hữu trí tuệ giữa các doanh

nghiệp. Điển hình như Công ty cà phê Trung Nguyên bị mất thương hiệu trên thị

trường quốc tế, cụ thể:

Năm 2010, vấn đề thương hiệu của Trung Nguyên bị “dậy sóng” bởi vụ ầm ĩ

giữa café Trung Nguyên và cafe Highlands của Công ty Cổ phần Việt Thái Quốc tế

(VTI) diễn ra, khi tên miền trungnguyen.com.au (tên miền quốc gia của Australia)

được dùng để quảng bá, giao dịch cho Highlands Coffee. Sự cố chỉ được Trung

Nguyên phát hiện khi đăng ký tên miền này tại Australia thì thấy Công ty The

Trustee for Hinchliffe Trust đã đăng ký tên miền này và sử dụng dưới hình thức một

website giao dịch thương mại.

Trung Nguyên đổ lỗi Highlands Coffee cạnh tranh không lành mạnh. Tuy

nhiên, đại diện của VTI đã thẳng thừng bác bỏ điều này và khẳng định mình không

hề có sự liên quan nào đến Công ty The trustee for Hinchliffe Trust – công ty đã

đăng ký tên miền trungnguyen.com.au. Rất may, cuộc tranh cãi này sớm chìm vào

quên lãng (Tới năm 2014, website này không còn tồn tại nữa).

29

Sở hữu trí tuệ là tài sản vô hình đặc biệt quan trọng với mỗi một doanh nghiệp.

Sở hữu trí tuệ giúp doanh nghiệp có lợi thế trên thị trường, khách hàng dễ dàng

nhận diện được thương hiệu cũng như sản phẩm của doanh nghiệp. Trái lại, khi

không am hiểu, không kiểm soát tốt gây ra những hậu quả rất lớn. Dẫn đến doanh

nghiệp thất thu, mất uy tín trên thị trường do nhiều sản phẩm tương đồng về mẫu

mã khiến khách hàng do dự khi lựa chọn sản phẩm của doanh nghiệp thậm chí là

mất niềm tin.

Đối với người sử dụng lao động, dù là bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ hay sở

hữu trí tuệ đều rất quan trong. Nó giống như cột sống của Doanh nghiệp, có thể nói

nó quyết định tính sống còn của mỗi doanh nghiệp trong thời đại công nghệ hóa và

thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Do đó, người sử dụng lao động luôn luôn

coi trọng và có những quy định khắt khe, yêu cầu người lao động của mình phải

tuân thủ và nghiêm túc chấp hành để hoàn thành công việc cũng như đẩy mạnh phát

triển sản xuất cho doanh nghiệp.

1.5. Nhân tố ảnh hƣởng đến kỷ luật lao động trong doanh nghiệp

1.5.1. Nhân tố từ phía người lao động

- Do người lao động chưa nắm được các chính sách, quy định về kỷ luật lao

động của doanh nghiệp:

Không phủ nhận rằng, doanh nghiệp đang tồn tại những quy định, thể chế mà

người lao động không thể nắm bắt hết được. Mặc dù những ngày đầu người lao

động sẽ có một đến ba buổi để học văn hóa và hội nhập doanh nghiệp, tuy nhiên

không phải người lao động nào cũng tận dụng khoảng thời gian này để học hỏi.

Ngoài ra, phải nhìn nhận một vấn đề rằng, người lao động ít quan tâm tới các

quy định cũng như các vấn đề liên quan đến tính kỷ luật lao động đặc biệt là các

quy định mà khi người lao động vi phạm sẽ không bị xử lý bằng các hình thức tiền

mặt trực tiếp hay bậc lương.

- Do người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong lúc thể trạng không tốt:

Người lao động có những khoảng thời gian làm việc trong tình trạng sức khỏe

không tốt do yếu tố sinh lý hoặc môi trường tác động. Thể trạng ở đây là tình hình

sức khỏe xảy ra ở trạng thái bất ngờ và vô thức, không phải chủ ý từ người lao động

gây ra và có thể xảy ra trong khoảng thời gian ngắn (trong ngày hoặc một vài ngày).

30

Với những yếu tố khách quan từ bên ngoài tác động đến người lao động như:

Đồ ăn hỏng, thay đổi thời tiết làm ảnh hưởng đến sức khỏe,… Trong lúc thể trạng

không tốt hành vi của người lao động xuất phát từ bản năng không thể phản kháng

lại và vô tình vi phạm kỷ luật như: Đi làm muộn, phổ biến nhất là hành vi không tập

trung vào công việc chuyên môn.

- Do trình độ chuyên môn của người lao động còn hạn chế:

Ở nhân tố này, chúng ta chủ yếu bắt gặp tại các khu công nghiệp, khi người lao

động chủ yếu làm việc tay chân không cần chuyên môn cao, chủ yếu là lao động

phổ thông. Do đó, người lao động không nhận thức hết được tính nghiêm trọng

cũng như khắt khe trong các quy định, quy chế kỷ luật lao động của doanh nghiệp.

Ví dụ về một quy định loại hàng lỗi ra khỏi lô hàng trong quy trình soát xét sản

phẩm. Tuy nhiên, người lao động do không có chuyên môn cao, sẽ chỉ nhìn bằng

mắt thường, làm theo kinh nghiệm mà không có quy trình hay thực hiện các bước

tra soát bằng công cụ dụng cụ đã được giao. Một vài lần người công nhân bằng kinh

nghiệm cá nhân đó đã loại bỏ hết được hàng lỗi và trót lọt qua khâu chất lượng cuối

cùng và họ tiếp tục chủ quan với những lần sau dẫn đến một vài thùng hàng bị lỗi

và trả lại. Đây là một vấn đề nghiêm trọng trong công tác đào tạo, sự chủ quan và

thiếu hiểu biết cũng như tính chủ động áp dụng công nghệ, nâng cao, nghiệp vụ từ

phía người lao động để dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng cho phía người sử

dụng lao động nói riêng và doanh nghiệm nói chung.

- Do người lao động bất bình với người quản lý và có ý chống đối với người

quản lý:

Vì khúc mắc cá nhân hoặc trong công việc với quản lý, người lao động sẽ cố ý

vi phạm kỷ luật để chống đối. Điều này dễ thấy tại các khu công nghiệp, khi người

lao động bị chèn ép, bị quát mắng, bị mạt sát bởi người sử dụng lao động hay đơn

giản là chậm lương và lương thấp hơn so với mặt bằng chung thì người lao động sẽ

có những hành vi vi phạm như kích động, lôi kéo những người lao động khác cùng

chống đối, có thể nói xấu hoặc truyền đạt những thông tin tiêu cực tới người khác

để có được sự ủng hộ về phía mình. Đặc biệt, đỉnh điểm thì người lao động có thể

đình công, bỏ việc để đi biểu tình tại các trụ sở doanh nghiệp đòi quyền lợi hay đơn

giản là hạ bệ uy tín doanh nghiệp đó để trả thù.

31

Đây là một hành vi vô cùng nghiêm trong mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng

phải đề phòng, bởi lẽ yếu chuyên môn, thiếu trình độ thì có thể đào tạo nhưng với

những hành vi trả thù hay cố tình vi phạm kỷ luật để chống đối là một hành động

bột phát và có tính tiêu cực cao, khó thỏa mãn được một lượng lớn yêu cầu từ phía

người lao động đang bị kích động.

- Do mâu thuẫn từ yêu cầu kỷ luật của doanh nghiệp liên quan đến công nghệ,

kỹ thuật với việc thực hiện và chấp hành ccuar người lao động:

Doanh nghiệp hiện nay xuất hiện thực trạng người lao động chủ quan, thờ ơ

với các quy định kỷ luật về công nghệ, kỹ thuật trong quá trình làm việc. Tại các

công trường xây dựng, hình ảnh người lao động không dùng bảo hộ lao động, làm

việc dưới mặt đất không dung mũ bảo hiểm bởi nghĩ rằng trên cao mới cần đồ bảo

hộ. Dễ nhận thấy nhất là tại các dây truyền sản xuất trong khu công nghiệp, người

lao động chưa được tiếp xúc nhiều, còn mới lạ với các dây truyền sản xuất quy mô

lớn và hiện đại, nghiêm trọng hơn là bỏ qua các bước xử lý an toàn, bảo hộ như đeo

găng tay khi sử dụng máy cắt, hàn, hay tính toán kích thước an toàn khi cầm, nắm

các vật đưa vào máy hủy, ép hay xay.

Ngoài ra, người lao động tự nhận thấy quy định của Doanh nghiệp đang lỗi

thời, mang tính hình thức hoặc không phù hợp tại thời điểm làm việc dẫn tới người

lao động không chấp hành kỷ luật đã quy định. Điển hình như tại các khu công

nghiệp, có nhiều lao động phổ thông thực hiện các công việc liên quan như may,

kiểm tra và loại bỏ hàng lỗi trước khi đóng gói và xuất xưởng. Bởi chủ quan, làm

việc theo kinh nghiệm và cảm quan của mắt nhìn nên đã dẫn đến nhiều trường hợp

bỏ sót hàng hóa bị lỗi gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Tại bộ phận rà soát, có đèn

soi chuyên dụng, gậy và kéo để kiểm tra hàng lỗi (đối với hàng may mặc), tuy nhiên

rất nhiều người lao đông đã làm việc theo cảm quan (mắt nhìn, tay sờ), không sử

dụng thiết bị chuyên dụng để làm việc. Với tâm lý, kinh nghiệm làm việc cũng như

lỗi dễ nhìn (sứt chỉ, hở đường may,…) thì không cần đến thiết bị kiểm tra, hậu quả

dẫn tới những lô hàng bị lỗi trót lọt xuất xưởng đi tiêu thụ ra ngoài thị trường trong

nước và xuất khẩu đi quốc tế. Điều này gây hậu quả nghiêm trọng đối với doanh

nghiệp nói riêng và toàn bộ thị trường người lao động trong nước nói chung, bởi sẽ

ảnh hưởng tới uy tín trên thị trường, thiệt hại về doanh thu và hình ảnh thương mại

của các bên liên quan.

32

1.5.2. Nhân tố từ phía người quản lý

Ngoài những nhân tố từ phía người lao động làm ảnh hưởng tới kỷ luật lao

động trong doanh nghiệp, không thể không nhắc đến nhân tố từ phía người quản lý

trực tiếp hoặc gián tiếp người lao động. Đây là những người tạo nên những quy tắc,

kỷ luật và văn hóa,… Của một doanh nghiệp và cũng góp phần to lớn vào sự tuân

thủ kỷ luật của người lao động đối với doanh nghiệp. Cụ thể:

- Thiếu sót trong công tác thiết kế, ban hành các chính sách, quy định về kỷ

luật lao động:

Ở các doanh nghiệp nhỏ, đặc biệt điển hình ở các doanh nghiệp gia đình, người

quản lý thường bỏ qua hoặc thiếu xây dựng, thiết kế ra các quy định về kỷ luật lao

động. Hầu hết ở các doanh nghiệp này là sự ngầm hiểu, truyền từ người này sang

người khác hay không có một văn bản chính thống nào để quy định.

Do đó, người lao động đôi khi không ý thức được sai phạm của mình trong quá

trình làm việc. Trong doanh nghiệp là mối quan hệ gia đình, bạn bè nên không thể

trách các vấn đề cả nể và xuề xòa dẫn đến sự sai phạm ngày càng nghiêm trọng và

không thể xử lý. Điều này phải nói đến trách nhiệm to lớn của người quản lý doanh

nghiệp do thiếu trình độ quản lý, người quản lý chuyên môn thiếu trình độ tham

mưu và tư vấn để dẫn đến những lỗ hổng trong quản lý doanh nghiệp.

- Do truyền tải thông tin của người sử dụng lao động đến người lao động

không kịp thời và đẩy đủ:

Như đã trình bày ở trên, chủ yếu bởi thiếu xây dựng lên một quy trình, quy

định trong vi phạm kỷ luật lao động dẫn đến việc không có đủ dữ liệu thông tin và

kiến thức để có thể truyền thông kịp thời cũng như đầy đủ tới người lao động.

Vấn đề này gặp không ít tại các doanh nghiệp không chỉ hình thức gia đình

hay doanh nghiệp nhỏ và ngay cả các doanh vừa và lớn. Bởi đôi khi người quản lý

chủ quan bỏ qua phần đào tạo và truyền thông để người lao động nắm rõ hơn và có

ý thức trong công tác hàng ngày. Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân

dẫn đến các mâu thuẫn và tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao

động trong doanh nghiệp.

- Do thiếu sót trong công tác quản lý nhân sự:

33

Ngoài những nguyên nhân đã trình bày ở trên, còn có nguyên nhân do thiếu sót

trong công tác quản lý nhân sự của người sử dụng lao động. Nguyên nhân chủ yếu

của sự thiếu sót đến từ việc cả nể do mối quan hệ người thân bạn bè trong doanh

nghiệp. Dẫn tới hậu quả người quản lý thờ ơ, thiếu sót hoặc nghiêm trọng hơn là bỏ

qua các vi phạm kỷ luật của người lao động.

Người quản lý là người sẽ giám sát, theo dõi và quản lý các hành vi cả về

chuyên môn lẫn đạo đức của người lao động tại doanh nghiệp. Do đó, khi người

quản lý tỏ ra thờ ơ và thiếu trách nhiệm trong công tác quản lý của mình sẽ dấn hậu

quả nghiêm trọng trong văn hóa công ty, tạo thói quen xấu hay tâm lý nản lòng,

không phục từ những người lao động chân chính.

- Do mâu thuẫn từ yêu cầu phức tạp (trình độ kỹ thuật của công việc) và trình

độ đào tạo, huấn luyện của người sử dụng lao động:

Trong nền kinh tế thị trường, thời đại 4.0 như hiện nay, các doanh nghiệp gia

tăng nhập thiết bị hiện đại, tiêu chuẩn quốc tế và công nghệ tiên tiến về phục vụ cho

quá t nh sản xuất. Dây chuyền mới hiện đại, thay thế phần lớn sức lao động cơ bắp

của con người bằng vận hành của máy móc, do đó, khi người lao động chưa được

huấn luyện và đào tạo bài bản, hiểu biết về máy móc sẽ tạo ra những khó khăn nhất

định trong quá trình sản xuất. Khi doanh nghiệp không thiết lập một chương trình

đào tạo bài bản như: Đưa người lao động đi đào tạo trước khi nhập máy móc,

thường xuyên có các khóa học nâng cao tay nghề… hậu quả là người lao động thiếu

kiến thức về quá trình vận hành, mất an toàn trong công tác thực hiện công việc gây

nguy hiểm tới bản thân và người xung quanh, bên cạnh đó là giảm năng xuất sản

xuất hay sản phẩm không đạt yêu cầu…

Mất an toàn lao động chính là một trong những hậu quả của việc thiếu hiểu

biết và chưa nâng cao trình độ trong quá trình sử dụng máy móc hiện đại cho

công việc. Nhà nước hay các doanh nghiệp hiện nay đã chú trọng hơn đến vấn đề

đào tạo và nâng cao tay nghề cho cả người quản lý cũng như người lao động. Do

đó, nhà nước và các doanh nghiệp hiện nay thuê nhiều đoàn chuyên gia từ nước

ngoài (người sản xuất máy móc, người thiết kế, nghiên cứu) về Việt Nam để

giảng dạy cũng như thực hành ngay tại nhà máy trong thời gian từ 1 tuần tới vài

tháng (tùy tính chất phức tạp của quy trình vận hành). Hoặc cử người lao động

34

sang nước ngoài học tập, như các cán bộ vận hành của đường sắt Cát Linh-Hà

Đông đã được cử đi học tại trung Quốc ngay từ khi khởi công đường sắt để khi

đi vào hoạt động sẽ có bộ máy quản lý và người lao động lành nghề vận hành,

quản lý thành thạo.

1.5.3. Nhân tố từ văn bản pháp luật và các quy chế, văn hóa công ty

Không ai có thể phủ nhận rằng, các văn bản pháp luật hiện nay của nước ta vẫn

chưa thật sự chặt sẽ, đôi khi còn gây hiểu lầm và khó hiểu cho chính người làm

chuyên môn. Do đó, người quản lý cũng như người lao động sẽ bị bối rối trong cách

thực hiện cũng như thực hành trong doanh nghiệp. Trong trường hợp người lao

động đang trong thời gian nuôi con nhỏ hoặc vi phạm trong lúc trạng thái cơ thể

không khỏe, gây ra những hậu quả nghiêm trọng về tài sản lợi nhuận kinh doanh

hoặc tiền ẩn rủi ro cho Công ty. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật người đang

nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi và người vi phạm trong lúc thể trạng không tốt thì

người sử dụng lao động không được sa thải nhân viên, vì vậy, sẽ gây bối rối cho

người sử dụng lao động xử lý vi phạm với người lao động.

Ngoài ra, ngay chính các quy định trong doanh nghiệp cũng ngây khó khăn

cho người lao động. Các quy chế có thể quá dài dòng, thiếu tính thiết thực trong bối

cảnh thực tại của doanh nghiệp đang gặp phải hay môi trường bên ngoài. Văn hóa

công ty làm cho người lao động cảm thấy ức chế, nếu không được giải quyết ngay

lâu dần sẽ hình thành suy nghĩ tiêu cực cũng như các cảm xúc ganh tỵ với chính

đồng nghiệp và cố tình vi phạm quy định để phản đối.

Điển hình như thời gian gần đây trên 1 diễn đàn về ngành nhân sự có người lao

động đã đưa ra một trường hợp về quy định của Công ty quá cứng nhắc và chưa phù

hợp. Cụ thể: Người lao động làm việc nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tập

đoàn giáo dục Trí Việt từ tháng 09/2019 đến tháng 4/2020 thì xin nghỉ và chính

thức nghỉ ngày 01/05/2020.Người lao động có sinh nhật vào đầu tháng 3, thời gian

đó Công ty đang cho nhân viên nghỉ do dịch COVID-19, người lao động đã hỏi

nhân viên phòng Nhân sự mình có được nhận 500.000 VNĐ tiền sinh nhật không?

(300.000 VNĐ tiền công đoàn và 200.000 VNĐ tiền Công ty). Phòng nhân sự phúc

đáp: “Khi nào Công ty đi làm người lao động sẽ nhận được tiền mặt, do Công ty

không có chính sách chuyển khoản”. Đến ngày 28/05/2020, người lao động tiếp tục

35

hỏi phòng Nhân sự về tiền phúc lợi, tuy nhiên, vẫn nhận được câu trả lời đợi Công

ty đi làm trở lại. Tháng 6/2020 Công ty chính thức đi làm trở lại, ngày 30/06, do quá

lâu, người lao động tiếp tục hỏi thì nhận được phúc đáp: “Từ tháng 3/2020 Công ty

báo giảm không lương toàn bộ Công ty, tương đương quỹ công đoàn không đóng.

Vì vậy, quỹ công đoàn và chế độ sinh nhật dự bị cắt giảm từ tháng 3 đến hết năm

2020, do đó, người lao động sinh nhật tháng 3 sẽ không nhận được tiền sinh nhật là

500.000 VNĐ”. Như vậy, trong trường hợp này Công ty đã không rõ ràng trong vấn

đề phúc lợi của nhân viên, đến khi nhân viên nghỉ việc hỏi rất nhiều lần và qua 6

tháng mới nhận được câu trả lời nhưng không thảo đáng dẫn đến mâu thuẫn, mất

niềm tin từ người lao động. Nghiêm trọng hơn để một người lao động đã từng làm

việc cho Công ty viết nhận xét tiêu cực tại các diễn đàn sẽ làm mất uy tín cũng như

hình ảnh của Công ty trên thị trường, nhìn chung khi muốn tuyển hoặc chiêu mộ

nhân tài về làm việc sẽ khó khăn hơn.

Theo báo “Tạp chí công thương” đã có bài đăng về những bất cập trong văn

bản pháp luật đăng ngày 15/09/2019, cụ thể: Khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động

2012 quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải

có nội quy lao động bằng văn bản” [13]. Và Khoản 9 Điều 28 Nghị định số

05/2015/NĐ-CP quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao

động không phải đăng ký nội quy lao động” [1].

Quy định trên có một số bất cập như sau:

Thứ nhất, quy định trên cho thấy những trường hợp sử dụng lao động dưới 10

người không cần phải có nội quy lao động bằng văn bản mà có thể sử dụng hình

thức lời nói và không phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan nhà nước. Nhưng

nội quy lao động bằng lời nói do người sử dụng lao động đặt ra không thỏa đáng,

không phù hợp với quy định của pháp luật, đạo đức xã hội thì cơ quan nhà nước

cũng không biết để yêu cầu sửa đổi. Hơn nữa, người lao động thường có tâm lý

“ngậm bồ hòn làm ngọt”. Do đó, dễ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của

người lao động.

Ví dụ: Giả sử một số cơ sở may mặc nhỏ sử dụng dưới 10 người lao động đặt

ra quy định cho thợ may: “Ai đi làm muộn từ 5 lần trở lên trong một tháng (dù được

người sử dụng lao động đồng ý hay không đồng ý) thì sẽ bị trừ 10% lương”. Quy

36

định này vi phạm Khoản 2 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012. Khi gặp trường hợp

này, người lao động thường dễ dàng chấp nhận vì không am hiểu pháp luật, chỉ nghĩ

rằng mình đi làm không đủ thời gian thì bị trừ tiền là đúng. Nếu có người am hiểu

pháp luật, biết quy định này sai thì họ cũng ngại khiếu kiện, khiếu nại vì tốn kém

thời gian và lợi ích thu lại không cao. Tuy nhiên vì không được ban hành bằng văn

bản và không phải đăng ký tại cơ quan nhà nước nên nội quy này vẫn tồn tại trong

quan hệ lao động.

Thứ hai, quy định trên dễ bị suy diễn và hiểu theo cách những người sử dụng

lao động sử dụng dưới 10 người lao động không cần phải có nội quy lao động.

Như vậy có thể thấy, hiện nay văn bản pháp luật đưa ra vẫn đang mâu thuẫn và

dễ gây hiểu nhầm cho người lao động cũng như cả người sử dụng lao động.

1.6. Kinh nghiệm về nâng cao kỷ luật lao động tại một số công ty và Bài

học rút ra cho Doanh nghiệp

1.6.1. Kinh nghiệm của một số công ty

Qua kinh nghiệm đã làm việc tại một vài doanh nghiệp và rất may mắn khi các

doanh nghiệp này đều cùng chung một lĩnh vực sản xuất và kinh doanh nên từ đó có

những cái nhìn khách quan và có thể dễ dàng so sánh về quy định cũng như các

cách thực hiện công tác nâng cao kỷ luật lao động.

- Công ty cổ phần tập đoàn FLC (Tập đoàn FLC): Là một doanh nghiệp lớn

hàng đầu về bất động sản nghỉ dưỡng và chung cư cao cấp trên cả nước. Với số

lượng nhân viên lên đến hàng chục nghìn người cả những người công tác chuyên

môn tại Việt Nam và chi nhánh nước ngoài lẫn những người lao động phổ thông tại

các công trường xây dựng và công nhân tại khu nghỉ dưỡng, Tập đoàn FLC sẽ phải

có một quy định, một kỷ luật lao động chặc chẽ để người quản lý có thể dễ dàng

kiểm soát hiệu suất làm việc của mỗi nhân viên do mình quản lý. Nhìn chung, Tập

đoàn FLC có những hình thức để nâng cao kỷ luật lao động cho người lao động của

mình như sau:

+ Sử dụng phần mềm quản lý nhân viên Histaff: Ban Nhân sự tại công ty sẽ sử

dụng phần mềm này để quản lý toàn bộ nhân sự (Hồ sơ, thông tin lịch sử làm việc,

chấm công, lương, thưởng,…) hàng tháng (Nắm quyền Admin) và dễ dàng có báo

cáo đầy đủ để cấp trên cần về tình hình biến động của nhân sự FLC. Ngoài ra, mỗi

37

nhân viên sẽ được cấp tài khoản riêng để vào tài khoản Histaff cá nhân của mình

ngay từ ngày đầu tiên gia nhập công ty.

+ Người lao động sẽ chấm vân tay hai (02) lần: 8h00 sáng và 17h30 chiều,

người lao động sẽ không phải chấm công giữa giờ để kiểm soát ra vào. Ngoài ra,

người lao động có quyền đi muộn bốn (04) phút vào mỗi buổi sáng mà không nhất

thiết phải chấm công đúng 8h00 (Tức là thời gian chấm công buổi sáng từ 8h00-

8h04’). Điều đặc biệt là chính sách cho người lao động được phép bốn (04)

lần/tháng quên chấm vân tay mà không bị trừ lương hay chịu các hình thức phạt

khác từ người quản lý. Mỗi nhân viên chấm vân tay sau 8h00 và trước 17h30 cuối

tháng đều phải có bảng giải trình được cấp quản lý trực tiếp ký duyệt đồng thời viết

giải trình trên phần mềm (dựa trên bảng trích xuất dữ liệu chấm vân tay do IT cung

cấp vào cuối tháng). Vấn đề yêu cầu mỗi người lao động chấm vân tay vào đầu giờ

sáng và cuối giờ chiều đang được thực hiện tại nhiều công ty, quy định chấm vân

tay là một phương pháp rất hữu ích để người swrr dụng lao động kiểm soát thời gian

và đảm bảo trật tự tại nơi làm việc đối với người lao động. Tập đoàn FLC cũng

không nằm ngoài xu hướng đó, Tập đoàn FLC bên cạnh yêu cầu chấm vân tay bắt

buộc thì đưa ra ột chính sách nhân văn là có thời gian chờ (tức là không nhất thiết

đúng 8h00) khi chấm vân tay hay cho phép số lần quên chấm vân tay lên tới bốn

(04) lần trong một tháng, để thấy được rằng Tập đoàn đang đặt mình vào trường

hợp của người lao động, thấu hiểu khi con người cũng có những lúc chậm hoặc

quyên, điều này giúp cho người lao động giảm tải áp lực và gây ức chế với quy định

của công ty. Trái lại, chính những quy định này cũng gây nên những hệ quả nhất

định. Người lao động mang tâm lý mình được đi muộn bốn (04) phút nên sẽ không

có trách nhiệm tuân thủ về thời gian thực tế là 8h00 bắt đầu làm việc. Ngoài ra, với

lý do bốn (04) lần quên chấm vân tay cùng với sự sự thờ ơ từ quản lý dẫn tới hậu

quả người lao động coi đó như là thời gian đi làm linh hoạt, nghiêm trọng hơn là coi

như một ngày nghỉ phép chỉ với lý do quyên chấm vân tay.

+ Mỗi khi có nhân viên mới, Ban Nhân sự sẽ “Đào tạo hội nhập” trong một

buổi sáng. Tại đây, nhân viên mới sẽ được đào tạo về văn hóa của công ty, quy

định, quy chế chung. Ngoài ra, người lao động sẽ được dẫn đi đến từng phòng ban

(nơi mình làm việc) để chào hỏi và được giới thiệu về chức năng, nhiệm vụ mỗi

38

phòng đi qua giống như một cách để mọi người cùng làm quen lẫn nhau. Đặc biệt,

mỗi nhân viên mới đều được dẫn đến tận phòng và chỗ ngồi của mình, tất nhiên đã

được bố trí đầy đủ: dụng cụ làm việc, thư chào mừng,… Rất trân trọng và nhiệt

tình, giúp nhân viên mới xóa tan cảm giác bỡ ngỡ, xa lạ khi ngày đầu đi làm. Văn

hóa này của Tập đoàn FLC làm cho mỗi nhân viên luôn thấy mình là một phần quan

trọng của Tập đoàn, sẽ có ý thức và tinh thần hăng hái để làm việc cũng như cống

hiến ngay từ giây phút đầu tiên nhận nhiệm vụ mới.

-> Các hình thức áp dụng này của Tập đoàn FLC cũng không phải không có

mặt trái. Đối với phần mềm Histaff, nhân viên đều thấy rất phiền vì phải thực hiện

nhiều thao tác thừa, đã có giấy xác nhận vắng mặt, đi muộn về sớm của người quản

lý trực tiếp nhưng vẫn phải làm lại trên phần mềm dẫn đến tốn rất nhiều thời gian và

tăng thêm áp lực cho người lao động vào cuối tháng bởi phải dồn việc. Quan trọng

hơn, với trường hợp người quản lý trực tiếp quá dễ tính, thờ ơ với nhân viên khi ký

duyệt toàn bộ các giấy lý do mà không cần truy xét sẽ làm cho hình thức này trở

nên vô nghĩa để kiểm soát nhân sự nhất là với các chi nhánh ở xa.

- Tập đoàn Tân Hoàng Minh: Một Tập đoàn không quá xa lạ với người dân

Thủ đô, bởi lẽ Tập đoàn này sở hữu dự án bất động sản tại những lô đất vàng, vị trí

đẹp mà rất nhiều Tập đoàn mong muốn có được. Là một Tập đoàn lớn có chi nhánh

tại nhiều tinh thành ở Việt Nam và cả nước ngoài, do đó, số lượng nhân viên cũng

là rất lớn. Có lẽ vì lý đo đó mà Tập đoàn Tân Hoàng Minh lại có cách quản lý nhân

sự rất khắt khe. Mỗi nhân viên sẽ phải chấm vân tay bắt buộc vào 8h00 và 17h30.

Ngoài ra, mỗi lần nhân viên ra khỏi công ty đều phải chấm vân tay một lần nữa.

Văn phòng Tập đoàn có một bộ phận chuyên trách về kỷ luật nhân sự, mỗi phòng

ban đều có camera giám sát, hình ảnh được gửi về trực tiếp cho bộ phận này. Trong

trường hợp nhân viên không đeo logo công ty, cà vạt sẽ bị thông báo email nhắc

nhở và trừ trực tiếp vào tiền chuyên cần hàng tháng. Trong đó mức phạt tiền cụ thể

như sau: Ra ngoài công ty quá 15’ phạt 50.000VNĐ/lần; Không đeo logo và cà vạt

phạt 100.000VNĐ/lần. Đây có thể được coi là quy định và văn hóa công ty khắt khe

nhất trong môi trường làm việc cởi mở như hiện nay.

-> Mặc dù nhân viên tại đây được chi trả lương cao hơn so với mặt bằng chung

tại các doanh nghiệp cùng loại hình kinh doanh và có nhiều đãi ngộ hấp dẫn cho

người lao động. Tuy nhiên, với những hình thức được đưa ra để nâng cao tính kỷ

39

luật trong lao động của doanh nghiệp được cho là quá khắt khe và bảo thủ làm hạn

chế phần tự do và tìm cảm hứng làm việc của mỗi người lao động.

- Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Phát: Đây là một Doanh nghiệp ít tiếng tăm

trên thị trường và phổ biến với số đông người dân trên cả nước. Tuy nhiên, đây

cũng là một doanh nghiệp có các chi nhánh và dự án trải khắp trên cả nước từ Bắc

vào Nam, tại Hà Nội đây là một doanh nghiệp chuyên về Bất động sản dành cho

người có thu nhập thấp và các dự án tầm trung tại khu vực ngoại thành. Là một

Doanh nghiệp vừa, nên số lượng nhân viên thấp chỉ khoảng 90 nhân sự văn phòng

và gần 1000 công nhân thường xuyên chính thức. Với số nhân sự không quá lớn, do

đó, để quản lý không phải là khó khăn và phức tạp.

+ Công ty Hải Phát đặt thuê Công ty phần mềm Bravo sản xuất riêng một phần

mềm quản lý nhân sự tên là Cleco. Phần mềm này giúp quản lý lịch trình chấm

công, đơn từ (phép, ốm, hiếu, hỷ,…), hồ sơ, bảng lương của nhấn sự. Cũng giống

như Tập đoàn FLC, Công ty Hải Phát cũng cấp cho mỗi nhân viên một tài khoản

Cleco để tra cứu thông tin của mình cũng như đăng ký các ngày nghỉ trực tiếp trên

phần mềm để quản lý phê duyệt mà không tốn thời gian viết giấy. Ngoài ra hàng

ngày mỗi nhân viên sẽ phải viết nhật ký công việc (Đầu việc đã làm, thời gian thực

hiện công việc, trạng thái công việc). Đặc biệt đầu tháng các quản lý sẽ phân công

công việc cho thành việc do mình quản lý trực tiếp trên phần mềm và gắn tên nhân

viên để theo dõi tiến độ công việc (chưa thực hiện hiển thị màu nâu, đang thực hiện

màu cam và hoàn thành màu xanh lá cây), căn cứ vào nhật ký công việc (đầu việc

và thời gian thực hiện công việc) và số lượng hoàn thành công việc vào cuối tháng

để đánh giá mức lương cho nhân viên (theo hình thức 3P). Như vậy, nhân viên làm

tốt sẽ được đánh giá trị số cao, theo đó lương sẽ cao, người không đạt sẽ bị trừ

lương theo hiệu suất công việc đã làm trong tháng đó.

+ Vẫn có những kỷ luật khắt khe để nâng cao ý thức của người lao động, cụ

thể: Bắt buộc người lao động phải chấm công vào 8h00 sáng và sau 17h00, đi muộn

từ 01-10 phút sẽ bị trừ 40.000VNĐ/ lần và trừ 1 điểm/ lần vào đánh giá tuân thủ kỷ

luật (thang điểm 10). Không cho phép quên chấm vân tay hay đi muộn đầu giờ về

sớm cuối ngày dù chỉ là 1 phút. Tuy nhiên từ phó phòng trở lên sẽ được miễn chấm

vân tay và đồng phục hàng ngày. Điều này được giải thích là để tạo động lực cho

40

người lao động có ý chí vươn lên trong công việc để có thể được hưởng các quyền

lợi tốt hơn và nhiều hơn.

+ Công ty Hải Phát xuất phát điểm là một doanh nghiệp tư nhân siêu nhỏ, do

đó, ngay cả khi phát triển thành một doanh nghiệp vừa văn hóa của doanh nghiệp

vẫn được giữ lại vẹn nguyên. Điển hình đó là sự san sẻ, sẻ chia với nhau như những

người trong nhà. Văn hóa doanh nghiệp không có sự soi mói và nói xấu đồng

nghiệp như văn hóa công sở vẫn thường thấy. Dù là nhân viên mới đến đây thì cũng

nhận được những sự quan tâm, ủng hộ và chỉ bảo tận tình trong công việc. Nhân

viên đang làm việc hay đã nghỉ công tác đều có ấn tượng rất tốt với công ty, những

người đồng nghiệp vẫn gắn kết và trao đổi kinh nghiệm như những người bạn tâm

giao. Có lẽ đó cũng là lý do mà tại Doanh nghiệp này dù lương chi trả không cao

nhưng nhờ văn hóa tốt cũng như những sự quan tâm từ người sử dụng lao động mà

rất nhiều người lao động gắn bó lâu dài ở đây, minh chứng là doanh nghiệp mới chỉ

thành lập 16 năm nhưng quá nửa nhân sự ở đây đều đã cống hiến được từ 10-13

năm. Đó là một sự cống hiến mà bất cứ doanh nghiệp ngoài quốc doanh nào cũng

phải mơ ước.

-> Dù văn hóa doanh nghiệp tốt, nhưng như đã trình bày ở trên, phương pháp

nào cũng sẽ đem lại những khó khăn nhất định. Ở một doanh nghiệp mà mọi người

quá thân thiết, thân thuộc như bạn tri kỷ thì không tránh khỏi những lúc bao che và

xuề xòa trong công tác kỷ luật lao động. Đôi khi sẽ bị sao nhãng hoặc thờ ơ với kỷ

luật, quy chế công ty bởi cả nể và ngại va chạm, sợ mất lòng nhau trong công ty.

1.6.2. Bài học rút ra cho Doanh nghiệp

Nhìn lại vấn đề, mỗi Doanh nghiệp có cho mình một hướng đi, một cách thực

thi các quy chế, hình thành một văn hóa để nâng cao kỷ luật lao động cho nhân viên

của mình. Nhưng song hành với đó cũng là những khó khăn, điểm yếu mà mỗi

Doanh nghiệp cần phải rút ra cho mình một bài học để có thể thay đổi hoặc cải tiến

hay như một câu nói trong thời công nghệ 4.0 là “Hãy vá lại bản cập nhật cũ để nó

trở thành một giao diện mới cho doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số”.

Như đã nêu trở trên, cùng với những phương thức nâng cao kỷ luật lao động

của các Doanh nghiệp tác giả đã từng có cơ hội để cống hiến là những ý kiến cá

nhân của tác giả về mặt khó khăn trong công tác cải tiến và kiểm soát nhân sự.

41

Qua các kinh nghiệm thực tế đó, tác giả có rút ra một vài bài học cho Công ty

Cổ phần Nhân Bình, như sau:

- Bài học 1: Không nên quá khắt khe trong công tác quản lý nhân sự, bởi như

vậy cô tình khiến cho người lao động cảm thấy mình đang bị giam lỏng trong cái

nơi mà không phải gia đình của mình. Làm giảm đi tính sáng tạo cũng như thỏa sức

phát huy tinh thần tự do trong người lao động, không tạo điều kiện cho người lao

động được một khoảng trời riêng để giảm tải căng thẳng. lâu dần người lao động sẽ

có những ý nghĩ tiêu cực và giảm cống hiến cho Doanh nghiệp vì thấy công việc nơi

đây quá áp lực và tù túng.

- Bài học 2: Đừng đánh đồng khái niệm môi trường làm việc thân thiện với

một Công ty có môi trường làm việc dễ dãi. Hãy có những quy tắc nhất định cho

công sở, nơi mà không có sự cả nể và ngại va chạm. Đôi khi hãy tạo môi trường

cạnh tranh để mỗi nhân viên có ý chí phấn đấu, ganh đua nhau mà phát triển công

việc theo hướng tích cực, để công ty ngày càng mạnh mẽ hơn trong bối cảnh kinh tế

thị trường cạnh tranh khốc liệt hơn bao giờ hết. Bao che cho nhau thì không bao giờ

cải thiện được điểm yếu trong con người cũng như năng lực của nhau.

- Bài học 3: Nên áp dụng công nghệ vào công tác quản lý nhân sự trong Công

ty. Hiện nay có rất nhiều Công ty phát triển và cung cấp phần mềm quản lý nhân sự

như: Histaff, Cleco, iHCM,…Các phần mềm sẽ giúp cho người sử dụng lao động

nắm bắt được trình độ, quá trình làm việc, hồ sơ nhân sự của mỗi người lao động,

đồng thời giúp bộ phận chuyên môn lưu trữ hồ sơ khoa học, rút ngắn thời gian tìm

kiếm, lưu trữ và dễ dàng báo cáo lãnh đạo trong công tác thống kê nhân sự định kỳ.

- Bài học 4: Xây dựng, thiết kế một kế hoạch đào tạo chuyên nghiệp cho người

lao đông ngay từ ngày đầu tiên làm việc hoặc đã làm việc tại Công ty. Đối với nhân

viên mới sẽ giúp cho họ nắm được các quy định và văn hóa cơ bản của Công ty, làm

quen với môi trường mới, đặc biệt khi có chương trình đưa nhân viên mới đến từng

phòng/ban sẽ giúp kết nối giữa những nhân viên. Đối với nhân viên làm việc lâu năm

tại Công ty, giúp họ có cơ hội để nhìn nhận, củng cố lại kiến thức cũng như truyền đạt

lại kinh nghiệm, chuyên môn cho những người lao động trẻ hơn.

42

Tiểu kết chƣơng 1

Trong chương 1 của luận văn tác giả đã trình bày Cơ sở lý luận về kỷ luật lao

động tại doanh nghiệp, đó là những khái niệm liên quan như: Kỷ luật lao động, các

quy định hình thức kỷ luật lao động,… Nổi bật của Chương 1 là đã trình bày được

nội dung của kỷ luật lao động bao gồm các ý chính: Thời giờ làm việc và thời giờ

nghỉ ngơi của người lao động đã được quy định rõ ràng theo quy định của pháp luật

và quốc tế, từ các nghiên cứu dựa trên cơ sở khoa học về cơ thể con người, tâm và

sinh lý để đưa ra được khung thời gian làm việc chung áp dụng cho mỗi người lao

động là 8 tiếng/ngày; Nơi làm việc phải luôn được sắp xếp khoa học, có trật tự bên

cạnh việc sắp xếp thời gian làm việc cho mỗi nhóm ngành nghề là khác nhau tùy

theo tính chất công việc, không thể áp dụng khuôn mẫu chung cho tất cả người lao

động, thậm chí trong một doanh nghiệp cũng có chia thành từng nhóm người lao

động để phân tích dựa trên tính chất, môi trường làm việc để chia thời gian và sắp xếp

địa điểm làm việc phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt

nhất công việc chuyên môn được giao; cả người sử dụng lao động và người lao động

luôn phải có trách nhiệm và tinh thần cao nhất trong công tác bảo đảm an toàn, vệ

sinh lao động đồng thời giữ gìn và bảo vệ tài sản, bảo mật công nghệ và sở hữu trí tuệ

của Công ty, đây là những giá trị cốt lỗi của mỗi Công ty để đào tạo, truyền thông cho

người lao động về trách nhiệm và nghĩa vụ trong thời gian làm việc.

Ngoài ra, Chương 1 đã trình bày kinh nghiệm nâng cao kỷ luật mà các Doanh

nghiệp khác đang áp dụng, điển hình như: Tập đoàn FLC, Tập đoàn Tân Hoàng

Minh hay Công ty Hải Phát. Bên cạnh những phương thức đang áp dụng, tác giả đã

trình bày những điểm đạt và chưa đạt tại mỗi doanh nghiệp để từ đó đưa ra bài học

cho Công ty Cổ phần Nhân Bình.

43

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN NHÂN BÌNH

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Nhân Bình

2.1.1. Chức năng và nhiệm vụ

Thành lập từ năm 2001, Công ty TNHH Nhân Bình - nay là Công ty Cổ phần

Nhân Bình đã từng bước phát triển và trở thành một trong những Doanh nghiệp

hoạt động trong lĩnh vực Xây lắp có uy tín trên thị trường. Đội ngũ CBNV Công ty

là những kỹ sư xây dựng, cử nhân kinh tế, tài chính và công nhân lành nghề có

nhiều năm kinh nghiệm đã công tác tại các Công ty, tổng Công ty xây dựng có uy

tín như: Công ty cầu Nam Hà, Tổng công ty Vinaconex, Tổng công ty xây dựng

Sông Đà, Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng …

Với ngành nghề kinh doanh chính là: Xây dựng Dân dụng, Công nghiệp, Giao

thông, Thủy lợi, Công trình văn hóa; Đầu tư kinh doanh các công trình xây dựng

theo hình thức BT, BOT; Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng..., Các công

trình, dự án do Công ty thi công đều đảm bảo chất lượng, kỹ thuật, mỹ thuật và

được Chủ đầu tư đánh giá cao. Một số công trình tiêu biểu trên địa bàn các tỉnh

thuộc khu vực đồng bằng Nam Sông Hồng đã được bình chọn trao giải thưởng sản

phẩm - dịch vụ vàng.

“Chất lượng là mục tiêu và động lực cho Công ty tồn tại và phát triển bền

vững” với chính sách chất lượng là kim chỉ nam cho hoạt động sản xuất kinh doanh

của Công ty, chúng tôi luôn xác định mang đến cho khách hàng các công trình

trường tồn với thời gian, luôn thỏa mãn nhu cầu khách hàng bằng chất lượng, tiến

độ với giá cả phù hợp nhất.

- Sự hình thành và phát triển của Công ty Nhân Bình:

44

Khái quát lịch sử hình thành Công ty Cổ phần Nhân Bình:

* Ngày 19/03/2001: Thành lập Công ty TNHH Nhân Bình tại Hà Nam;

* Ngày 26/6/2006: Chuyển trụ sở Công ty TNHH Nhân Bình từ Hà Nam

lên Hà Nội;

* Ngày 07/01/2009: Chuyển đổi mô hình từ Công ty TNHH thành Công ty

Cổ phần;

* Trải qua quá trình hình thành và phát triển, Công ty Cổ phần Nhân Bình bắt

đầu xây dựng mô hình công ty theo hình thức Công ty mẹ-con. Bao gồm:

+ Công ty Cổ phần Nhân Bình Nam Đô tại Nam Định;

+ Công ty Cổ phần Nhân Bình Tây Đô tại Đồng Tháp;

+ Công ty Bất động sản Nhân Bình (Nhanbinhland).

Tuy nhiên, giai đoạn 2018-2019 do thay đổi bộ máy tổ chức và phương hướng

kinh doanh, Công ty Cổ phần Nhân Bình Nam Đô và Công ty Cổ phần Nhân Bình

Tây Đô tách ra hoạt động độc lập với Công ty Cổ phần Nhân Bình. Tính đến nâm

2020, Công ty Cổ phần Nhân Bình chỉ có một (01) công ty thành viên là Công ty

bất động sản Nhân Bình (Nhanbinhland).

- Lĩnh vực hoạt động:

Bảng 2.1: Lĩnh vực hoạt động của Công ty cổ phần Nhân Bình

Hạ tầng kỹ thuật khu đô thị Đầu tƣ kinh doanh dự Xây dựng hạ tầng công nghiệp án theo hình thức

Xây dựng hạ tầng kỹ thuật cho Xây dựng – Chuyển

Dân dụng các khu đô thị và khu công giao (BT)

nghiệp

Xây dựng – Kinh doanh Công nghiệp – Chuyển giao (BOT)

Giao thông

Thủy lợi

Công trình văn hóa

Nguồn: Công ty cổ phần Nhân Bình

- Mạng lưới hoạt động: Nhân Bình phục vụ xây dựng các công trình trên khắp

các tỉnh thành từ Bắc vào Nam Việt Nam:

45

Sơ đồ 2.1: Mạng lƣới hoạt động của Công ty Nhân Bình

Nguồn: Công ty cổ phần Nhân Bình

- Công ty có những mục tiêu và tầm nhìn cho riêng mình để hướng tới một

doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn trong tương lai, cụ thể:

+ Tầm nhìn: “Thấu hiểu công trình vươn tới tầm cao trong xây dựng:

Để có được những công trình bền vững và trường tồn với thoài gian, mang lại

giá trị sử dụng bền vững cho cộng đồng, chúng tôi-hơn ai hết-đều nhận thức được

rằng phải đem hết tâm huyết nghiên cứu và thi công bằng sự cẩn trọng trong từng

46

chi tiết nhỏ của mỗi công trình lớn. đồng thời phải hiểu và nắm chắc yêu cầu của

Chủ đầu tư. Mỗi công trình là thành quả in đậm dấu ấn bàn tay, trí tuệ và sự sang

tạo của các ký sư cũng như đội ngũ công nhân lao động lành nghề. Từ đó, Nhân

Bình dần khẳng định để vươn lên những tầm cao mới trong lĩnh vực xây dựng bằng

sự tín nhiệm cao của các khách hàng.

+ Sứ mệnh mang đến cho khách hàng những sản phẩm chất lượng tốt nhất,

đúng tiến độ với những giá trị sử dụng bền vững; Trường tồn cùng thười gian và giá

cả hợp lý thỏa mãn sự mong đợi của khách hàng.

+ Mục tiêu là phát triển bền vững và ổn định trong mọi điều kiện.

+ Triết lý kinh doanh:

-> Xây dựng một Công ty tốt: “Kinh doanh không phải để kiếm lời cho bản

thân mình mà là tạo ra khách hàng và hạnh phúc của nhân viên”. Chúng tôi xác định

rằng “Doanh nghiệp phải mang lại hạnh phúc và làm gia tăng hạnh phúc cho những

người gắn bó, góp phần dựng xây nên Doanh nghiệp. Một Doanh nghiệp mà ở đó

nhân viên cảm thấy hạnh phúc hơn cả về vật chất và tinh thần, qua đó đóng góp

được nhiều hơn cho xã hội”.

-> Sáng tạo và đổi mới kinh doanh bằng sự khác biệt.

-> Xây dựng môi trường làm việc tích cực trong Doanh nghiệp.

-> Doanh nghiệp lắng nghe tiếng nói của khách hàng .

-> Phát triển nguồn nhân lực Kinh doanh bằng huy động trí tuệ tập thể.

-> Hợp tác và đồng lòng.

-> Tạo ra lợi nhuận vững chắc để đảm bảo quyền lợi cho các cổ đông.

2.1.2. Công trình nổi bật và các thành tích

2.1.2.1. Các công trình tiêu biểu

- Nhà lưu niệm Bác Hồ tại xã Tân Hòa - huyện Vũ Thư - tỉnh Thái Bình:

Thời gian xây dựng từ Tháng 10/2011 đến tháng 02/2012 với giá trị hợp đồng

là trên 28 tỷ đồng.

- Đường từ Quốc lộ 10 vào đền A Sào và đường DH76 xã An Thái - huyện

Quỳnh Phụ - tỉnh Thái Bình: Thời gian thi công từ tháng 08/2012 đến tháng

02/2014 với giá trị hợp đồng là trên 38 tỷ đồng.

47

- Đê biển Hải Hậu - tỉnh Nam Định: Thời gian thi công từ tháng 05/2011 đến

tháng 03/2012 với tổng giá trị hợp đồng khoảng 51,5 tỷ đồng.

- Trụ sở Liên sở Tài Chính – Công Thương – tỉnh Thái Bình: Thời gian thi

công từ tháng 11/2012 đến tháng 09/2015 với giá trị hợp đồng lên tới trên 125

tỷ đồng.

- Kè Sa Đéc - Tỉnh Đồng Tháp: Thời gian thi công từ tháng 03/2014 đến tháng

09/2015 với tổng giá trị hợp đồng là trên 156 tỷ đồng.

- Tòa nhà CT4 - Từ Liêm, Hà Nội: Thời gian xây dựng từ tháng 11/2012 đến

tháng 08/2014 với tổng giá trị hợp đồng là trên 143 tỷ đồng.

2.1.2.2. Thành tích

Trong suốt quà trình từ khi thành lập vào năm 2001 đến nay, Công ty Nhân

Bình đã đạt được những thành tích, giải thưởng đáng kể, cụ thể:

- Top 100 sản phẩm - Dịch vụ vàng năm 2012 dành cho Công trình nhà lưu

niệm Bác Hồ tại xã Tân Hòa - huyện Vũ Thư - tỉnh Thái Bình: Thời gian xây dựng

từ Tháng 10/2011 đến tháng 02/2012.

- Doanh nhân Việt Nam vàng năm 2014

- Top 200 giải Sao Vàng Đất Việt năm 2015

Bên cạnh đó là những bằng khen, Cup lưu niệm của các sở ban ngành đối với

công tác thiện nguyện hay đóng góp tích cực trong công tác xây dựng công trình đổi

mới của địa phương, cụ thể:

Bằng khen Tri ân tấm lòng vàng vì nạn nhân chất độc da cam năm 2014.

Bằng khen của Tổng cục trưởng Tổng cục cảnh sát vì đã có thành tích xuất sắc

trong triển khai công trình xây dựng Trung tâm căn cước công dân và dữ liệu quốc

gia về dân cư tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2016.

- Giấy khen của Cục trưởng Cục thuế thành phố Hà Nội về công tác chấp hành

tốt chính sách, pháp luật về Thuế năm 2015.

2.1.2.3. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2017-2019

- Năm 2017

+ Giá trị sản xuất: 430,39 tỷ;

+ Doanh thu: 385,08 tỷ;

48

+ Lợi nhuận sau thuế: 5 tỷ;

+ Cổ tức: 9%;

+ Thu nhập bình quân người lao động: 15 triệu đồng/1 tháng.

Về giá trị sản xuất, doanh thu toàn doanh nghiệp chỉ đạt 80% so với kế hoạch,

nguyên nhân do một số dự án trong kế hoạch năm 2017 còn vướng các thủ tục hoặc

chậm đấu thầu dẫn đến giảm giá trị sản xuất kinh doanh.

- Năm 2018

+ Giá trị sản xuất: 410,06 tỷ;

+ Doanh thu: 350, 05 tỷ;

+ Lợi nhuận sau thuế: 6 tỷ;

+ Cổ tức: 10%

+ Thu nhập bình quân người lao động: 16 triệu/1 người lao động.

Giá trị sản xuất kinh doanh và doanh thu của doanh nghiệp đã đạt theo kế

hoạch đề ra năm 2018. Tuy nhiên, trong 12 gói đấu thầu năm 2019 thì có 10 gói

thầu ký kết với tổng giá trị các gói thầu là 879,87 tỷ.

- Năm 2019

+ Tổng doanh thu: 450 tỷ;

+ Lợi nhuận trước thuế: 5,8 tỷ;

+ Lợi nhuận sau thuế: 4,2 tỷ;

+ Cổ tức: 9%;

+ Thu nhập bình quân người lao động: 16 triệu đồng/ 1 người lao động.

Giá trị sản xuất kinh doanh và tổng doanh thu của doanh nghiệp năm

2019 có sự gia tăng hơn những năm trước do có những gói thầu lớn được ký

kết đầu năm 2019 (Điển hình là dự án 700 giường bệnh tại Bệnh viện đa khoa

Đồng Tháp). Tuy nhiên, do có nhiều sự biến động của thị trường, các yếu tố

khách quan từ bên ngoài do đó lợi nhuận sau thuế giảm so với năm trước đó

nhưng vẫn cao hơn so với năm 2017.

49

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và nhân lực

Hội đồng quản trị

Cố vấn

Ban Tổng Giám Đốc

P. Kinh Tế - Đấu Thầu

Phòng Kinh Doanh

Phòng Phát triển dự án

TC- Kế toán

Phòng Kỹ thuật

KH đấu thầu

Tiếp thị

GPMB

Tài chính

2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức

Vật tư

Thủ tục

TC dự án

Cơ điện

BPBồi thường

Thị trường

P. Thẩm định

KD 1

Kế toán

Đấu thầu XD

Nội thất

KD 2

Đầu tư

KT sàn

Kết cấu

P. Pháp chế

Hành chính- Nhân sự

Các Ban QLDA

Công ty thành viên

Nhân sự

Dự án

BQL phía Bắc

Công ty Nhanbinhland

Lưu trữ

BP.Hồ sơ

BQL Trung bộ

DV tổng hợp

Doanh nghiệp

BQL Nam bộ

Kiến trúc

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Nhân Bình

Nguồn: Công ty cổ phần Nhân Bình

50

2.1.3.2. Chính sách nhân sự

Con người là tài sản quý giá nhất của Doanh nghiệp. Tại Nhân Bình, chúng tôi

trân trọng sự đóng góp của mỗi thành viên vào quá trình phát triển của Công ty.

Nhân Bình đem đến một môi trường làm việc năng động, phát huy tối đa sự hiểu

biết, năng lực và sáng tạo của mỗi cá nhân để tạo nên một hệ thống đoàn kết. Tại

đây mỗi người có cơ hội phát triển nghề nghiêp và hoàn thiện về nhân cách.

- Quá trình tuyển dụng: Mỗi ứng viên đến xin việc đều phải trải qua các vòng

thi sơ tuyển do phòng “Nhân sự tổng hợp” thực hiện, được sự đồng ý tiếp nhận của

Trưởng phòng và được CTHĐQT/TGĐ phê duyệt trước khi bố trí việc làm. Các

ứng viên vào làm việc phải đáp ứng được các yêu cầu về sức khỏe và kinh nghiệm

công tác cũng như các phẩm chất đạo đức theo quy định của mỗi vị trí công

việc.Sau thời gian thử việc, CBNV đạt yêu cầu sẽ được Trưởng phòng đề xuất ký

kết hợp đồng lao động có thời hạn với Công ty.

- Chế độ: Công ty thực hiện chế độ BHXH, BHYT, BHTN cho các CBNV ký

HĐLĐ chính thức. CBNV sẽ được hưởng đầy đủ các chế độ do Nhà nước quy định tại

Luật BHXH bao gồm: chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,

hưu trí, tử tuất. CBNV làm việc tại Văn phòng Công ty cổ phần Nhân Bình được Công

ty hỗ trợ 01 bữa ăn trưa. Mức phụ cấp theo mặt bằng thị trường tại từng thời điểm. Phụ

cấp công tác theo bảng định mức chi phí hành chính ban hành hàng năm.

- Chế độ lương – thưởng: Tiền lương được trả theo hiệu quả SXKD, năng suất

lao động, chất lượng, theo kết quả công việc thông qua việc quản lý theo mục tiêu và

đánh giá hoành thành công việc (KPI) hàng tháng. Phương pháp trả lương sẽ thay đổi

theo yêu cầu quản lý và trình độ quản lý, nhận thức của cán bộ nhân viên để tiền

lương thực sự là đòn bẩy khuyến khích và tạo động lực làm việc cho người lao động

phát huy hết khả năng, năng lực của mình. Hàng năm Công ty tổ chức các CBNV

một kỳ tham quan du lịch. Thời gian và mức chi phí tham quan sẽ được quy định

hàng năm trên cơ sở đề xuất của phòng Tài chính nhân sự và phê duyệt của

CTHĐQT/TGĐ. Chế độ thăm hỏi, ốm đau, hiếu hỉ: CBNV của Công ty nếu phải nằm

viện do ốm đau, tứ thân phụ mẫu cảu CBNV hoặc bản thân nhân viên qua đời, đều

được Công đoàn Công ty tổ chức đến thăm hỏi, tặng quà, chia buồn tới gia đình.

Tặng quà cho CBNV trong các dịp: đám cưới, sinh nhật, ngày 8/3; 20/10. Sinh con.

51

Tặng quà cho con CBNV các dịp tết thiếu nhi 1/6; trung thu, các cháu có thành tích

cao trong học tập. Khi CBNV có thành tích đặc biệt sẽ được Công ty khen thưởng.

- Đào tạo: Hàng năm, Công ty tổ chức các khóa học nhằm trau dồi và nâng cao

các kỹ năng, kiến thức cần thiết trong công việc, đồng thời đáp ứng mục tiêu phát

triển của từng CBNV trong Công ty thông qua các hình thức đào tạo trong nước,

ngoài nước, học tập trung hay tại nơi làm việc, lớp học trực tuyến và các hình thức

khác. CBNV sau khi tham gia đào tạo phải áp dụng tối đa kiến thức, kỹ năng được

đào tạo để nâng cao hiệu quả công việc. Các CBNV được khuyến khích chia sẻ kỹ

năng kiến thức cho đồng nghiệp sau khi kết thúc các khóa đào tạo bên ngoài Công ty.

2.1.4. Các dự án tăng cường kỷ luật lao động giai đoạn 2016 – 2020

Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của Công ty Nhân Bình từ năm

2001 đến nay. Công ty đã có nhiều lần thay đổi để hoàn thiện và bổ sung các quy

định, quy chế nhằm nâng cao tính kỷ luật lao động của toàn bộ nhân viên khối văn

phòng cũng như lao động phổ thông làm việc theo thời vụ.

Tuy nhiên, trong đề tài nghiên cứu “Nâng cao kỷ luật lao động tại Công ty Cổ

phần Nhân Bình”, chỉ đề cập đến các dự án tăng cường ý thức kỷ luật lao động của

Công ty Cổ phần Nhân Bình trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2019 để thấy được rõ

nhất những nỗ lực đổi mới từ phía Doanh nghiệp.

2.1.4.1. Dự án tăng cường kỷ luật lao động năm 2016

Đây là một năm với nhiều biến động trong nội bộ của Doanh nghiệp, không

phải mốc thay đổi mô hình kinh doanh nhưng nó đánh dấu một bước chuyển mình

quan trọng của mỗi thành phần trong đó. Năm 2016, Công ty Nhân Bình thay đổi

lãnh đạo cấp cao và bổ nhiệm một loạt các vị trí quan trọng để nâng cao tính chuyên

nghiệp. Với một vị tân lãnh đạo đầy nhiệt huyết có tâm và có tầm, nhận thấy thời

gian vừa qua, Công ty đang đi theo hướng phát triển ngắn hạn mà chưa thực sự bứt

phá được là do chưa chú trọng đến vấn đề kỷ cương lao động.

Bởi xuất phát từ một Công ty TNHH với mô hình gia đình: 90% là người thân

quen, bạn bè, họ hàng trong gia đình và khoảng 10% là người địa phương, Công ty

không đồng ý những nhân sự tại các địa phương khác. Do đó, không khó để nhận ra

rằng mọi vấn đề trong quy định, quy chế trong lao động không được chú trọng, chỉ

có chứ không sử dụng.

52

Năm 2016, khi Ban lãnh đạo mới được thành lập với tham vọng đưa Doanh

nghiệp phát triển một cách chuyên nghiệp và vượt bậc với những bước đi táo bạo để

thay đổi tư duy của người lao động trong thời kỳ kinh tế thị trường cạnh tranh khốc

liệt từng giờ. Cụ thể:

- Yêu cầu nhân viên chấm vân tay trước 8h00 và sau 17h00. Với những vị trí

như “Chăm sóc khách hàng, kinh doanh, tiếp thị”, đây là vị trí trực tiếp gặp gỡ và

đàm phán với khách hàng, do đó yêu cầu nhân viên tại các vị trí này có mặt trước ít

nhất 15 phút để chuẩn bị các thủ tục cần thiết, 8h00 là thời gian sẵn sàng tiếp và giải

quyết các vấn đề cho khách hàng.

- Thiết lập quy chế phạt khi vi phạm kỷ luật:

+ Phạt tiền 50.000 VNĐ cho mỗi lần đi muộn dưới năm (5) phút, và mỗi mười

(10) phút tiếp theo cộng thêm 100.000 VNĐ (Trừ trường hợp lý do chính đáng được

xác nhận của cấp trưởng phòng trở lên);

+ Khiển trách qua email cá nhân đối với các hình thức vi phạm nhẹ: không

mặc đồng phục, trang phục không đúng quy cách của nhân viên văn phòng;

+ Khiển trách công khai trên toàn hệ thống qua hình thức kênh thông tin nội bộ

đối với các trường hợp cá nhân, tập thể vi phạm quy định về an toàn lao động, đồng

thời xem xét kéo dài thời gian xét tăng lương định kỳ 6 tháng 1 lần đối với trường

hợp vi phạm, cắt thưởng Quý đối với tập thê có thành viên vi phạm;

+ Kỷ luật tăng nặng như đuổi việc, ghi hồ sơ nhân sự đối với các trường hợp

làm lộ thông tin, bí mật kinh doanh của Doanh nghiệp cho đối thủ hoặc lạm quyền

xử lý công việc vượt quá thẩm quyền khi chưa được sự đồng ý của ban lãnh đạo.

- Yêu cầu mặc đồng phục công ty từ cấp phó phòng trở xuống để nâng cao tính

chuyên nghiệp hóa. Tránh trường hợp phong cách mặc đồ không phù hợp với công

sở như váy ngắn, đồ khoét nách, màu sắc quá sặc sỡ,…

- Yêu cầu bắt buộc toàn bộ nhân viên phải ký cam kết bảo mật thông tin ngay

khi bắt đầu nhận công việc và sau khi nghỉ việc tại công ty.

- Toàn bộ các vị trí tuyển mới tại Công ty phải được đăng tải thông tin công

khai trên trang điện tử chính thức của Công ty hoặc các trang tìm kiếm việc làm (trừ

các vị trí đặc thù và có quyết định của toàn thể Ban lãnh đạo và HĐQT). Các nhân

53

sự ứng tuyển phải trải qua các bài kiểm tra chuyên môn và phỏng vấn, có báo cáo

về cho Ban lãnh đạo để đảm bảo sàng lọc được thí sinh có đủ năng lực làm việc.

- Thiết lập một hòm thư ý kiến điện tử mà chỉ có Tổng giám đốc và Chủ tịch

HĐQT có thể truy cập, mọi CBNV trong công ty đều có thể gửi thư để phản ánh về các

các nhân, tập thể không phù hợp với công ty. Sau khi nhận được email, Tổng giám đốc

và Chủ tịch HĐQT sẽ quyết định họp với toàn thể những người liên quan và bỏ phiếu

kín (Chỉ đối với các trường hợp xác minh được vi phạm nghiêm trọng) để đưa ra

hướng giải quyết và cho người bị nêu tên nhìn nhận lại các vấn đề của mình.

2.1.4.2. Dự án lấy ý kiến của cán bộ nhân viên về các quy định, quy chế của

Công ty thông qua hòm thư điện tử năm 2017

Năm 2017, sau khi cải cách cả về Ban lãnh đạo cũng như công tác kỷ luật lao

động nhưng vẫn không đạt hiệu quả như mong muốn. Trên tinh thần dân chủ mà

tham khảo lý kiến từ chính CBNV, Ban lãnh đạo quyết định triển khai dự án lấy ý

kiến CBNV về các quy định, quy chế của công ty thông qua hòm thư điện tử (Mọi ý

kiến của CBNV đều được gửi trực tiếp tới hòm thư chung của Chủ tịch HĐQT và

tổng Giám Đốc). Bên cạnh những CBNV thực hiện dự án không chuyên tâm (làm

cho xong, làm theo yêu cầu), không có tính xây dựng thì cũng có những ý kiến đóng

góp nổi bật.

Các ý kiến đóng góp nổi bật, cụ thể: Ý kiến của người lao động khi bị chèn ép,

o bế trong quá trình làm việc bởi quản lý trực tiếp, quản lý không giao nhiệm vụ

theo đúng chuyên môn, điển hình là cán bộ phòng hành chính- Nhân sự điều động

sang công tác tại bộ phận tiếp thị phòng Kinh doanh chỉ để có thời gian đi làm linh

hoạt không gò bó trong văn phòng mà không xét đến trình độ chuyên môn trong quá

trình làm việc.

CBNV làm việc tại các công ty thành viên và dự án không nắm được các quy

trình quản lý, chế độ phúc lợi cụ thể và thiếu những buổi làm việc khoa học để nâng

cao tay nghề do ở xa trụ trở chính Công ty. Bên cạnh đó, vì lý do xa Công ty, ít có

sự kiểm soát từ lãnh đạo nên thời gian làm việc không được tuân thủ, người lao

động thường xuyên không chấp hành nghiêm túc quy định, điển hình là hình thức

chấm vân tay rồi đi ăn sáng, mua sắm ngay trong giờ làm việc.

54

2.1.4.3. Dự án đẩy mạnh truyền thông và đào tạo tại các Ban Quản lý dự án

cơ sở năm 2018 đến nay

Dựa vào dự án lấy ý kiến CBNV năm 2017, đến năm 2018 bắt đầu triển khai

công tác tăng cường đào tạo và truyền thông tới toàn bộ CBNV hay thậm chí là

công nhân tại các công trường.

- In bảng hiệu, quy định nội quy công trường to, rõ ràng dán tại cổng công

trường, trên thang vận chuyển và văn phòng làm việc.

- Bên cạnh các dự án lấy ý kiến khảo sát CBNV để hoàn thiện hơn các quy

chế, quy định về kỷ luật lao động đối với toàn hệ thống, Công ty Nhân Bình đã triển

khai công tác truyền thông, tuyên truyền các quy định, quy chế đồng thời là lồng

ghép các buổi đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ tới từng Ban Quản lý dự án cơ sở cho

toàn thể công nhân, cán bộ đang công tác tại địa bàn không có nhiều cơ hội tham

gia các hội thảo và họp bàn tại trụ sở chính của công ty.

Bởi lẽ, bất cứ ngành nào cũng cần phải có quy định an toàn riêng theo đặc thù

của từng ngành nêu ra bởi pháp luật, quốc tế hoặc ngay chính mỗi Doanh nghiệp.

Tại Công ty Nhân Bình cũng không ngoài lệ. Đặc biệt với đặc thù là ngành xây

dựng các công trình cả thấp và cao tầng, một ngành mà an toàn lao động phải đặt

lên hàng đầu, bởi mỗi giây chủ quan là một giây gia tăng rủi ro cho chính người lao

động và Doanh nghiệp. Vì vậy, cứ mỗi ngày thứ bảy của tuần thứ hai trong tháng,

phòng Hành chính tổng hợp sẽ phân công các cán bộ chuyên trách về an toàn lao

động, chính sách-xã hội và một cán bộ chuyên môn về các lĩnh vực như kỹ sư, điện-

nước,... xuống các Ban Quản lý dự án cơ sở để tiếp xúc, lắng nghe các tâm tư

nguyện vong từ phía người lao động để có báo cáo thực tiễn tới Ban lãnh đạo, đồng

thời đào tạo về các vấn đề chuyên môn.

Cụ thể:

+ Tuyên truyền về các quy định an toàn lao động;

+ Hướng dẫn cách sử dụng các thiết bị bảo hộ an toàn, đúng cách;

+ Thực hành hàng tuần về cách sử dụng thiết bị bảo hộ

- Phát động các phong trào nêu gương những cá nhân, tập thể xuất sắc trong

công tác thực hiện đảm bảo an toàn, gia tăng năng suất và đảm bảo hiệu suất lao

động đạt chỉ tiêu đăng ký đầu kỳ.

55

Nhờ cách tuyên truyền, đào tạo đúng đắn đồng thời kịp thời có những sự động

viên và khảo sát tâm tư nguyện vọng từ phía CBNV và công nhân lao động, cho đến

thời điểm hiện tại Công ty Nhân Bình tự hào là đơn vị sản xuất, kinh doanh an toàn,

một môi trường làm việc đáng để cống hiến cho mỗi người lao động.

Ngoài ra, theo báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, tổng kết năm 2018 đã tổ

chức được 12 buổi đào tạo nội bộ của công ty gồm:

- Kiến thức cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị doanh nghiệp;

- Hội thảo về biện pháp thi công, giám sát kỹ thuật hiện trường, sử dụng máy

móc thiết bị cho công tác quản lý kỹ thuật như máy móc cao đạc, toàn đạc, công tác

tiếp thị, đấu thầu dự án;

- Phổ biến lại các quy chế quản trị, quy định, quy trình ISO;

- Đào tạo bên ngoài: 05 lớp về chính sách bảo hiểm, tiền lương, ISO;

Với tổng chi phí cho đào tạo năm 2018 là 63 triệu VNĐ.

2.1.4.4. Dự án phát động phong trào thi đua lao động 90 ngày đêm hoàn thành

kế hoạch sản xuất cuối năm 2019

Do tính chất đặc thù của ngành xây dựng, đôi khi để đảm bảo tiến độ thi công

với các Chủ đầu tư, các công nhân viên đặc biệt là tại các Ban quản lý dự án phải

làm việc thông đêm, tăng ca. Hoặc khi có các gói đấu thầu dự án mới, các cán bộ

nhân viên văn phòng chuyên môn phải tăng ca làm ngoài giờ để hoàn thành hồ sơ

và chạy đua với các đối thủ trong cùng một gói thầu.

Thực hiện theo thông báo số 74//TB-NB ngày 01/10/2019 về phát động phong

trào thi đua 90 ngày đêm hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2019, ngày

22/10/2019, tại các công trường dự án Bệnh viện 700 giường Đồng Tháp, dự án Đê

Tả Đáy và dự án Đường 295 - Bắc Giang, Ban Lãnh đạo công ty đã tổ chức lễ phát

động 90 ngày đêm hoàn thành kế hoạch sản xuất năm 2019.

Tại lễ phát động, Ban Lãnh đạo công ty đã khẳng định: “Việc hoàn thành

thắng lợi các mục tiêu trong đợt phát động thi đua có ý nghĩa to lớn, góp phần hoàn

thành mục tiêu tiến độ chung của các dự án, đồng thời góp phần quan trong hoàn

thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2019 của Nhân Bình, nhằm nâng

cao thu nhập cho người lao động”.

56

Với tinh thần “Đồng tâm nhất trí”, tinh thần trách nhiệm cùng với sự chủ động

sáng tạo của các đơn vị tham gia thi công; sự nỗ lực của người lao động trên công

trường, tin tưởng rằng mục tiêu hoàn thành các mốc tiến độ của gói thầu nói chung

và các mục tiêu của chiến dịch thi đua sẽ được hoàn thành suất sắc.

Bên cạnh việc phát động phong trào chính là đề ra các mức khen thưởng thể

nâng cao tinh thần làm việc, hơn hết là động lực để các CBNV làm việc hăng say và

hiệu quả hơn.

Cụ thể:

- Cá nhân xuất sắc: Hoàn thành vượt mức chỉ tiêu 50% sẽ được 1 chuyến du

lịch trong nước (địa điểm bất kỳ) cho cả gia đình trong 3 ngày 2 đêm.

- Tập thể xuất sắc: Có trên 98% các cá nhân hoàn thành tốt chỉ tiêu đề ra, tặng

thưởng 10 triệu VNĐ cho tập thể có thành tích xuất sắc.

2.2. Thực trạng kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần Nhân Bình

2.2.1. Thực trạng về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi

2.2.1.1. Khối văn phòng

- Thực tế đối với khối văn phòng trong giai đoạn bình thường (các dự án đang

hoạt động bình thường, không có dự án mới đấu thầu), toàn bộ các CBNV đều thực

hiện các quy định về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi đúng theo quy định đã được đề

ra và thông qua xét duyệt của Ban lãnh đạo. Cụ thể:

+ Từ thứ 2 đến thứ 7: Sáng từ 8h00 đến 12h00;

Chiều từ 13h00 đến 17h00;

+ Nghỉ chiều thứ 7; Chủ nhật.

+Nhân viên làm việc không quá 48h theo hợp đồng lao động.

- Khi có dự án cần đấu thầu, các CBNV phụ trách chuyên môn cần phải làm

việc tăng ca, tùy theo đặc thù của gói thầu, có thể tăng ca đến 22h00 hoặc 23h00 để

hoàn thành công tác chuẩn bị hồ sơ.

Vì là khối văn phòng, tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nhiều và thường

xuyên, quan trọng hơn là có lắp đặt máy chấm công ngay tại cửa ra vào của văn

phòng, bắt buộc phải chấm vân tay để mở cửa, do đó, Công ty Nhân Bình kiểm soát

tốt về thời giờ làm việc của người lao động. Theo đó, CBNV khối văn phòng thực

hiện các quy định về thời giờ nghỉ ngơi và làm việc rất nghiêm ngặt và nghiêm túc.

57

Theo báo cáo Quý II/2020 của Phòng Nhận sự - Công ty Cổ phần Nhân Bình

về tình hình tuân thủ nội quy lao động của CBNV khối văn phòng:

- Tỷ lệ số lượt nhân viên vi phạm (đi muộn, về sớm) chỉ là 2,7%.

- Theo tỷ lệ số nhân viên là 25/68 (Bộ phận KD1 và KD 2 không chấm vân

tay) người vi phạm nội quy đi muộn/về sớm trong một (01) tháng đang ở mức cao.

Cụ thể:

Bảng 2.2: Tỷ lệ tuân thủ kỷ luật lao động của cán bộ nhân viên tháng 7/2020

(Đơn vị: Lượt)

Đúng giờ Đi muộn/Về sớm Nghỉ không lý do

P.Kỹ thuật 329 3 (3 người) 0

KT-ĐT 407 10 (7 người) 0

Kinh doanh 355 7 (3 người) 0

Phát triển DA 350 25 (7 người) 0

TC-KT 295 0 0

HC-NS 392 9 (5 người) 0

Pháp chế 155 9 (2 người) 0

(Bảng dữ liệu chấm công của CBNV văn phòng thể hiện tại Phụ lục số 4)

- Nhận định từ Bộ phận nhân sự:

+ Phòng KT-ĐT và phòng Phát triển dự án có tỷ lệ nhân sự vi phạm nội quy về

thời giờ làm việc cao do đặc thù của công việc phải làm việc, tiếp xúc nhiều với các

Sở, Ban ngành đồng thời phải làm việc tại hiện trường (Giải phòng mặt bằng), do

đó, không thể làm việc toàn thời gian tại văn phòng.

+ Tỷ lệ số lượt vi phạm kỷ luật về thời giờ làm việc ở mức thấp: 63/2283 lượt

chấm vân tay trên hệ thống. Nhìn ở khía cạnh khách quan từ số liệu hiển thị, nhận

thấy người lao động không cố tình vi phạm, hành vi vi phạm của nhân sự là những

sự cố, sự vụ xảy đến nhất thời, ngoài dự kiến.

+ Điểm nổi bật ở bảng báo cáo tình hình tuân thủ thời giờ làm việc của nhân

sự tại Công ty Cổ phần Nhân bình là không có hành vi “Nghỉ việc không lý do”. Ở

chỉ tiêu đánh giá này thể hiện người lao động có ý thức, nhận thức về thời giờ làm

việc của mình tại địa điểm làm việc. Như vậy, những chính sách truyền thông và

đào tạo tới người lao động đã có những tiến bộ đáng kể.

58

2.2.1.2 Các Ban Quản lý dự án

- Do đặc thù của công việc tại các Ban Quản lý dự án phải làm việc tại công

trường, các nhân công làm việc thay phiên nhau theo ca, cụ thể:

+ Ca sáng: Từ 6h00 đến 14h00;

+ Ca chiều: Từ 14h00 đến 22h00;

+ Ca đêm: Từ 22h00 đến 06h00 ngày hôm sau– Đối với ngày gia tăng sản

xuất, đổ bê tông, đổ mái tại công trường.

Tuy nhiên, như đã trình bày về đặc thù công việc tại các công trường đang thi

công, hiện tại ở các công trường kỷ luật về thời gian nghỉ ngơi và làm việc vẫn chưa

được thật sự tuân thủ và nghiêm ngặt. Chính người lao động cũng chưa ý thức việc

giữa làm và nghỉ ngơi để đảm bảo công việc. Điển hình, người lao động sẽ tập trung

tại công trường đầu giờ làm việc theo đúng quy định do có quản lý hiện trường

điểm danh quân số, tuy nhiên, tại vị trí làm việc ở các tầng trong tòa, trong thời kỳ

không chạy tiến độ thi công, người lao động không thực hiện quá trình làm việc

ngay mà cùng tụ tập uống nước trò chuyện trong khoảng thời gian 30 -60 phút gây

lãng phí thời giờ làm việc, giảm năng suất làm việc của mỗi người lao động.

2.2.2. Thực trạng về trật tự tại nơi làm việc

Tại khối văn phòng và các công trường thi công, toàn bộ các CBNV đều tuân

thủ các quy định về trật tự tại nơi làm việc.

- Khối văn phòng:

+ CBNV đều không tự ý ra ngoài khi không có lý do, hoặc không có mặt tại

nơi làm việc từ 30 phút trở lên.

Đối với các phòng Kinh tế - Đấu thầu và phòng Phát triển dự án đặc thù phải

làm việc tại các Sở, Ban ngành hoặc khảo sát tại đại phương. Do đó, quản lý trực

tiếp (Trưởng phòng, người được ủy quyền,…) có trách nhiệm lập kế hoạch làm việc

của từng nhân sự trong 1 tuần, tháng hoặc quý gửi tới Ban lãnh đạo cùng phòng

Nhân sự, từ đó phòng Nhân sự sẽ cung cấp cho mỗi nhân sự đó một giấy giới thiệu

để có cơ sở làm việc bên ngoài văn phòng. Theo đó, không có bất cứ nhân sự làm

việc tại trụ sở chính tự ý ra khỏi nơi làm việc khi không có giấy giưới thiệu, kế

hoạch hoặc chỉ thị từ cấp lãnh đạo.

59

Đối với thực trạng về trật tự nơi làm việc của CBNV khối văn phòng về khía

cạnh người lao động đang có ý thức thực hiện tốt, về khía cạnh người sử dụng lao

động đang quản lý tốt và đúng quy trình.

+ Từ Thứ 2 đến Thứ 6 nhân viên sẽ mặc đồng phục: Quần/ váy đen và áo sơ

mi trắng viền xanh theo nhận diện thương hiệu của Công ty Nhân Bình.

Thứ 7 sẽ mặc tự do nhưng đều theo khuôn mẫu quy chuẩn cả về thẩm mỹ lẫn

đạo đức: Không mặc áo khoét nách, cổ áo sâu, váy ngắn trên đầu gối 10cm.

+ Không tụ tập, la cà thành nhóm để nói chuyện không đúng chuyên môn

nghiệp vụ hoặc nói xấu, hạ thấp uy tín và danh dự của người khác.

- Công trường thi công:

+ 100% nhân công và cán bộ tại công trường đều mặc đồ bảo hộ lao động

(quần áo, giày, mũ, dây đai an toàn, găng tay,…) theo đúng quy định của luật an

toàn lao động. Vừa để tuân thủ pháp luật vừa để bảo vệ cho chính tính mạng của

bản thân người lao động.

+ Đảm bảo giờ làm việc an toàn cho sức khỏe và tâm sinh lý của công nhân.

Mặc dù, công nhân không chấp hành nghiêm nhiệm vụ thực hiện đảm bảo công tác

đầu giờ, nhưng công nhân không vắng mặt tại công trường mà không có lý do,

không làm việc sai vị trí được chỉ định.

Cho đến thời điểm này, Công ty Nhân Bình tự hào rằng toàn bộ CBNV đều

tuân thủ về trật tự nơi làm việc theo quy định được đề ra của Công ty cũng như căn

cứ trên quy định của pháp luật hiện hành.

Tuy nhiên, những va chạm, hay to tiếng cãi vã do bất đồng quan điểm vẫn xảy

ra dù không nhiều, tính đến thời điểm hiện tại chỉ xảy ra một (01) vụ việc cãi vã to

tiếng tại văn phòng và một (1) vụ việc xô xát tại công trường là vi phạm nghiêm

trọng quy định cần ban lãnh đạo đích thân phải xử lý:

- Vụ việc hai (02) nhân sự quản lý chuyên môn cãi vã to tiếng dẫn đến xúc

phạm nhau ngay trên văn phòng làm việc do hiểu lầm và giải quyết công việc quá

thẩm quyền chuyên môn. Cụ thể, do không đảm bảo công tác, thường xuyên để xảy

ra các lỗi trong quá trình thực hiện nghiệp vụ kế toán, một nữ kế toán trưởng nhiều

lần gây chậm trễ công việc của công trường và các phòng/ban khác do chuyên môn

yếu đồng thời không có ý chí lắng nghe đóng góp của đồng nghiệp để trau dồi thêm

60

chuyên môn. Vì vậy, ngày 20/09/2019, Ban lãnh đạo họp kín và quyết định cho Kế

toán trưởng thay công tác sang làm nhân viên kế toán sàn, thay vào đó nhân viên

kiểm toán của Công ty sẽ làm Kế toán trưởng. Mặc dù, là cuộc họp kín và chưa có

quyết định chính thức bằng văn bản nhưng không may thông tin đã bị rò rỉ ra ngoài

đến với các nhân viên. Hậu quả, nhân sự kiểm toán cho rằng mình đã có quyền hành

như một Kế toán trưởng dù chưa có quyết định hay biên bản bàn giao công việc

chính thức, nhưng đã tự ý xâm phạm và lạm dụng chức quyền để giải quyết công

việc phòng Kế toán, tự ý điều động nhân sự làm việc chuyên môn, nghiêm trọng

hơn là chuẩn bị và sắp xếp sẵn các vị trí trong bộ phận để lôi kéo nhân sự từ các

công ty thành viên lên trụ sở chính làm việc. Hai nhân sự đã không giữ được bình

tĩnh ngay tại văn phòng làm việc, một nhân sự cho rằng mình không được coi trọng,

đồng nghiệp đang coi thường mình trước mặt nhân viên; một nhân sự cho rằng

mình đã chắc chắn có được vị trí Kế toán trưởng, quá coi thường quy chế, quy định

và kỷ luật của công ty.

Ngày 15/10/2019, ngay sau khi nắm được thông tin, Ban lãnh đạo chính thức

làm việc với những người liên quan, kết quả nhân sự kiểm toán đã tự nguyện xin

dừng công tác chuyên môn do nhận thấy sai phạm của mình, nhận thấy hành vi vi

phạm nghiêm trọng trong trật tự làm việc đối với một vị quản lý, nhân sự Kế toán

trưởng vẫn giữ nguyên quyết định chuyển sang làm nhân viên kế toán. Ngoài ra,

Công ty tuyển một nhân sự Kế toán trưởng mới về để dảm nhiệm chức vụ phù hợp

hơn và quan trọng là có đủ chuyên môn nghiệp vụ để đảm nhiệm trọng trách.

- Vụ việc 2 nhóm công nhân xô sát của 2 đội thi công uống rượu trong buổi

liên hoan tại công trường sau khi hoàn thành kế hoạch đổ bê tông công trình xây

dựng Trụ sở liên ngành thành phố Đà Nẵng. Do trong cuộc liên hoan, hai công nhân

đã lời qua tiếng lại về cách đan sắt trước khi đổ bê tông, mỗi người đều đưa ra ý

kiến của mình và cho rằng mình đúng, mình đã được học tại trường và kinh nghiệm

lâu năm. Cuộc tranh luận trở nên cao trào khi có thêm cả những công nhân khác

cùng tham gia, từ một cuộc trò chuyện trao đổi về kinh nghiệm làm việc dần chuyển

thành những lời xúc phạm và dẫn đến ẩu đả của hai đội bởi không hiểu ý nhau và

quá nóng vội trong cách giải quyết, rất may không có người bị thương cũng như

thiệt hại về tài sản, tuy nhiên, vụ việc gây rối trật tự tại nơi làm việc gây ảnh hưởng

đến môi trường sống của những hộ dân xung quanh, các hộ dân đã báo cáo lên

61

chính quyền địa phương vì cho rằng môi trường sinh hoạt và đời sống của họ đang

bị đe dọa, ngày càng phức tạp do có nhiều người lạ đến ở gần và xích mích đánh

nhau gây hoang mang cho người dân. Ban QLDA đã phải dành ra một (01) ngày để

giải trình làm cam kết không tái phạm tại cơ quan chính quyền địa phương, đồng

thời đến từng nhà dân để trấn an cũng như, bên cạnh đó ảnh hưởng đến tâm lý của

chính những người lao động khác trong công trường vì gián đoạn công việc do phải

giải quyết xung đột, tìm nguyên nhân, hòa giải… Ngay sau khi được Ban QLDA

báo cáo lại, Tổng giám đốc đã có chỉ đạo trực tiếp và yêu cầu cấp Quản lý trực tiếp

đưa ra quyết định kỷ luật, cụ thể: Dừng hợp đồng thuê lao động với hai cá nhân là

nguyên nhân của vụ việc, đồng thời cắt thưởng cũng như tạm dừng xét duyệt tăng

lương cho toàn bộ nhân sự tại dự án để xảy ra tình trạng xô sát nghiêm trọng nêu

trên. Hành vi vi phạm gây rối trật tự gây ra hình ảnh không đẹp của Công ty với

chính quyền sở tại và người dân địa phương, dẫn tới hậu quả to lớn về các chính

sách đầu tư cũng như mở rộng thị trường sau này của toàn Công ty.

2.2.3. An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc

2.2.3.1. An toàn lao động

- Tại văn phòng làm việc người lao động luôn có ý thức lao động an toàn:

Không đem các chất hóa học độc hại sử dụng trong công tác kiểm tra chất lượng

công trình về văn phòng mà luôn để tại kho lưu trữ của công ty dưới tầng hầm, mỗi

lần lấy ra đều có ghi lại lịch sử và đeo bao tay, khẩu trang cẩn thận.

- Dây điện, mạng tại văn phòng đều được nhân viên kỹ thuật cho chạy trong

ống nhựa đảm bảo an toàn đối với người sử dụng

- Luôn đến phòng bếp để lấy nước nóng hoặc sử dụng bình nóng lạnh, không

tự ý cắm nước ngay tại văn phòng hay hâm nóng lại đồ tại chỗ làm việc để tránh

quá tải điện và mất an toàn cho những người xung quanh.

- Tại công trường 100% cán bộ, công nhân đều mặc đồ bảo hộ trước khi vào

công trường, bao gồm: quần áo, găng tay, mũ bảo hiểm xây dựng, đai an toàn, áo

phản quang đối với công nhân làm ban đêm, giày chống ăn mòn của xi măng, mắt

kính an toàn đối với công nhân hàn xì, cắt sắt, găng tay cách điện đối với người

nhân viên điều hành vận thăng.

- Không có công nhân tự ý đi mua đồ kém chất lượng bên ngoài vì ham giá rẻ.

Toàn bộ đồ bảo hộ đều được Công ty cung cấp đầy đủ và đảm bảo chất lượng.

62

2.2.3.2. Vệ sinh nơi làm việc

- Khối văn phòng:

+ Văn phòng có nhân viên lao công, ngày vệ sinh hai (02) lần: Sáng lúc 6h00

và chiều lúc 15h00, do đó, về hình thức nơi làm việc tại khối văn phòng rất sạch sẽ,

thoáng mát và ngăn nắp.

Công ty Nhân Bình đã thiết lập chương trình 5S cho khối văn phòng bắt đầu từ

năm 2018. Theo đó, Mỗi tháng (ngày bất kỳ không báo trước) phòng Nhân sự sẽ có

từ 2-3 nhân viên tổ chức đi kiểm tra các phòng/ban về hạng mục: vệ sinh bàn làm

việc. sắp xếp hồ sơ, dụng cụ tại vị trí làm việc,…

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp lỗi vi phạm 5S tháng 4/2020

Phòng/Ban Lỗi vi phạm Đánh giá (1-10 điểm)

P.Kỹ thuật 8

KT-ĐT - Hồ sơ xếp cao trên 1,2m ngay bên cạnh lối ra vào. - Bàn làm việc: chưa ngăn nắp, máy tính bụi bẩn bám bên ngoài. - Hồ sơ chưa sắp xếp vào tủ lưu trữ, vẫn còn hiện tượng xếp hồ sơ dưới chân chỗ ngồi làm việc.

10 Phát triển DA

Kinh doanh 10

9 TC-KT

9 HC-NS

- Tủ hồ sơ được đặt phía sau chỗ ngồi của mỗi nhân viên sắp xếp hợp lý, thuận tiện cho nhân viên tìm kiếm và sử dụng. - Tủ hồ sơ, hợp đồng với khách hàng được sắp xếp ngăn nắp trong tủ, theo từng dự án và thời gian dễ tìm kiếm và thuận tiện. - Bàn làm việc gọn gàng không dán giấy, ảnh hay đồ ăn tránh gây phản cảm và thiếu tính chuyên nghiệp với khách hàng - Nhiều đồ dùng để lộn xộn trên bàn làm việc: Dây chun, bút màu, giấy nhớ - Hộp giấy tái sử dụng nhỏ, rơi giấy ra ngoài sàn gây ra hiện tượng người qua lại giẫm lên làm bẩn và thiếu thẩm mỹ cho văn phòng. - Có bàn ăn nhẹ riêng, tuy nhiên đồ ăn để bừa bộn không dọn dẹp ngay sau mỗi buổi làm việc. - Bàn làm việc quá nhiều đồ, không ngắn nắp 8 Pháp chế

(Nguồn: Báo cáo tình hình tuân thủ quy định Công ty Quý II/2020 của phòng Nhân sự)

63

Sau mỗi buổi kiểm tra, phòng Nhân sự sẽ tổng hợp và báo cáo Ban lãnh đạo

cùng toàn thể CBNV Công ty (kèm hình ảnh) về những tiến bộ hoặc những vấn đề

đang tồn tại đối với vị trí làm việc của mỗi người lao động thuộc các Phòng/Ban.

Theo báo cáo tổng hợp về chương trình kiểm tra 5S diễn ra ngày 15/04/2020

của phòng Nhân sự chỉ có 02 phòng (Phòng Phát triển dự án và phòng Kinh doanh)

đạt chỉ tiêu 100% bàn, văn phòng làm việc sạch đẹp, ngăn nắp, hồ sơ sắp xếp gọn

gàng trên toàn bộ các tủ phía sau chỗ ngồi. Các phòng chuyên môn còn lại vẫn xảy

ra những vị trí chưa đạt tiêu chuẩn đề ra.

+ Nhìn chung, CBNV văn phòng có ý thức biết giữ gìn vệ sinh: Mỗi dãy có

thùng rác để đồ bẩn, văn phòng có máy hủy giấy để bỏ những giấy không sử dụng

nữa và một thùng giấy một mặt để tái sử dụng. Điều này giúp không gian chung của

văn phòng (Hành lang, phòng ăn, phòng tiếp khách, sảnh) luôn gọn gàng, ngăn nắp

không bừa bộn bởi giấy, rác vứt không đúng nơi quy định. Tuy nhiên, bên trong

mỗi Phòng/Ban chuyên môn chưa có ý thức cao đối với vị trí ngồi làm việc của

mình, theo bảng báo cáo tổng hợp lỗi vi phạm 5S tháng 4/2020 cho thấy, CBNV

vẫn để chỗ ngồi làm việc bừa bộn, chưa ngăn nắp và gọn gàng, thuận tiện cho quá

trình công tác.

+ Nhân viên có ý thức ăn mang đồ ăn vào phòng giải lao để ăn giữa giờ, điều

này tránh cho văn phòng không bị mùi thức ăn cũng như vương bẩn ra sàn, bàn làm

việc của văn phòng và làm giảm tính chuyên nghiệp cho môi trường công sở. Tuy

nhiên, ngay tại phòng Hành chính – Nhân sự vẫn để tình trạng đồ ăn trong phòng,

thậm chí để qua đêm. Mặc dù, đây là phòng không tiếp khách và phục vụ các công

tác hậu cần cho Ban lãnh dạo cũng như khối văn phòng, nhưng cũng là một hình

ảnh không đẹp và làm giảm tính chuyên nghiệp cho một công ty khi nhân viên chưa

nâng cao ý thức vệ sinh nơi làm việc hàng ngày.

- Tại các công trường thi công:

+ Do đặc thù tại công trường thường xuyên có bụi bởi quá trình thi công tạo ra,

dù đã có các biện pháp phủ bạt, lưới che chắn nhưng cũng chỉ hạn chế một phần.

Nhân viên lao công tại công trường chỉ thực hiện nhiệm vụ vệ sinh hàng ngày tại

văn phòng Ban QLDA, tại tầng 1 xung quanh công trường do đó không thể đảm bảo

vệ sinh sạch sẽ mà phụ thuộc vào cả ý thức từ người lao động.

64

+ Thực trạng chính các công nhân vẫn chưa biết giữ gìn vệ sinh, do hầu hết

công nhân đang làm việc tại đây có trình độ văn hóa 12/12, là lao động phổ thông

nên hiểu biết còn hạn chế. Hơn nữa, một phần nguyên nhân là do thói quen sinh

hoạt của những người công nhân nên chưa có ý thức để dọn vệ sinh và để rác đúng

nơi quy định.

+ Do cơ sở vật chất còn thiếu thốn, nên đồ dùng, hồ sơ, bản vẽ thi công và

thiết bị làm việc(Máy trắc đạc, máy khoan, thước đo, lưới an toàn,…) để bừa bãi tại

công trường và chỗ nghỉ ngơi.

+ Công trường chỉ được trang bị ba (03) thùng rác cỡ lớn (240 lít) đặt xung

quanh công trường và mỗi văn phòng Ban QLDA trang bị một (01) thùng rác nhỏ

(khoảng 10 lít), với tổng số lượng công nhân và cán bộ đang làm việc, sinh hoạt tại

công trường là chưa đáp ứng đủ. Do đó, tại Công trường chưa thể khắc phcuj ngay

tình trạng vứt rác thải bừa bãi.

+ Ngoài ra với số lượng công nhân quá đông (thời gian thi công cao điểm) tại

mỗi công trường thì nhà vệ sinh cũng chưa thể đáp ứng hết cho nhu cầu sinh hoạt

thiết yếu hàng ngày. Do đó, mặc dù đã có những chế tài như phạt 50.000 VNĐ/ lần,

tăng 100.000 VNĐ cho mỗi lần vi phạm tiếp theo nhưng vẫn không thể xử lý dứt

điểm và triệt để các hành vi vi phạm phóng uế bừa bãi tại công trường của công nhân.

2.2.4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng

lao động

2.2.4.1. Thực trạng về bảo vệ tài sản

- Từ khi thành lập Công ty cho tới thời điểm hiện tại, Công ty Nhân Bình chưa

ghi nhận sự việc nào về việc CBNV không bảo vệ tài sản. Toàn bộ nhân sự đều có ý

thức, coi tài sản công ty như một phần trách nhiệm của mình trong đó. Bởi lẽ mọi

người hiểu rang, tài sản Công ty có được bảo vệ tốt, có giữ gìn để sử dụng tốt thì

công việc mới trôi chảy, môi trường làm việc tốt thì cơ hội thăng tiến và cống hiến

của họ mới ngày càng tốt lên.

- Từ năm 2019, Công ty Nhân Bình đã thực hiện chính sách kiểm kê tài sản sáu

(06) tháng/ lần từ hội sở chính tới công trường và Công ty thành viên. Theo đó, khi

phê duyệt mua/ cấp phát mới công cụ, dụng cụ phục vụ cho quá trình công tác tới mỗi

nhân viên của Phòng/Ban hay Công ty thành viên và các Ban QLDA đều có giấy giao

65

nhận, từ đó hàng năm cứ vào ngày 01/01 và 01/06 phòng Nhân sự sẽ gửi thông báo

kiểm kê tài sản định kỳ tới toàn thể nhân viên trong Công ty. Mục đích để kiểm soát

tài sản, gắng trách nhiệm bảo vệ tài sản chung tới mỗi nhân viên từ đó nâng cao ý

thức bảo vệ cũng như giữ gìn tài sản của Công ty tới mỗi người lao động.

- Mỗi bảng kiểm kê tài sản sẽ bao gồm tên tài sản, đơn vị đang sử dụng, người

nhận bàn giao, ngày nhận, số lượng và hiện trạng. Bên cạnh đó, mỗi Phòng/Ban,

Công ty thành viên, Ban QLDA, trụ sở chính sau khi kiểm kê tài sản của đơn vị

mình phải có lãnh đạo phụ trách trực tiếp (Trưởng phòng/Ban, giám đốc Ban

QLDA, Giám đốc Công ty thành viên, Phó tổng phụ trách hành chính, tài sản) ký

xác nhận và nộp lại cho phòng kế toán kiểm soát và lưu trữ.

- Nhìn chung, tài sản của công ty trừ những trang thiết bị hao mòn theo thời

gian, hư hỏng do quá trình làm việc thì được các CBNV có ý thức bảo vệ và giữ

gìn, không có sự vụ liên quan đến các vấn đề như cố ý phá hỏng tài sản, hủy hồ sơ

giấy tờ do vấn đề cá nhân hay sử dụng thiết bị Công ty để phục vụ cho mục đích

công việc riêng (Nhận công trình làm thêm bên ngoài, mang giấy, bút hay máy tính

xách tay về nhà riêng để làm việc cá nhân).

2.2.4.2. Bí mật công nghệ

Là một Doanh nghiệp về Xây dựng, do đó về kỹ thuật, chất lượng xây dựng

đều có quy chuẩn của nhà nước Việt Nam và Quốc tế. Tuy nhiên, mỗi Doanh

nghiệp xây dựng sẽ có một công nghệ để xây dựng riêng sao cho Doanh nghiệp có

thể giảm thiểu số công nhân cần phải thi công, giảm bớt khí thải ra môi trường và

giảm chi phí đầu tư cho mỗi dự án để gia tăng lợi nhuận thu về.

Công ty Nhân Bình cũng không ngoại lệ cho những cuộc đua công nghệ áp

dụng trong dây chuyền thi công và sản xuất của mình. Do đó, để đảm bảo bí mật

công nghệ, ngay từ ngày đầu tiên tiếp nhận công việc chuyên môn, tất cả CBNV và

công nhân đều ký cam kết bảo mật thông tin về công nghệ. Cho đến thời điểm này,

100% người lao động đều tuân thủ, kết hợp với tuyên truyền mà người lao động

cảm thấy tự hào khi Doanh nghiệp mình đang cống hiến có một công nghệ mới để

áp dụng vào làm việc, họ thấy hãnh diện với các Doanh nghiệp khác. Họ ý thức

được rằng điều này là một phần trong chính bản thân của họ, làm mất công nghệ là

làm mất bát cơm, kế sinh nhai, mất cái công cụ để kiếm tiền.

66

2.2.4.3. Sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động

- Hiện nay, toàn bộ CBNV tại Công ty Cổ phần Nhân Bình đang thực hiện tốt

những kỷ luật liên quan đến sở hữu trí tuệ. Người lao động có ý thức trong công tác

tăng cường nhận nhiện thương hiệu khi sáng tạo logo Công ty mới, màu và h nh ảnh

Công ty được bảo vệ.

- Bộ phận truyền thông luôn tăng cường tuyên truyền và đào tạo tới người lao

động những giá trị cốt lõi, ý nghĩa của mỗi logo hay hình ảnh của Công ty, từ đó

người lao động tự nâng cao ý thức bảo vệ những sở hữu trí tuệ mà Công ty mình

cống hiến đang sở hữu, tự hào khi khoác lên mình áo đồng phục hay huy hiệu mang

tên Công ty.

2.2.5. Thực trạng về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động

- Khối văn phòng:

+ Tại khối văn phòng vẫn chưa có các bảng nội quy, quy chế hay hình thức vi

phạm kỷ luật được dán tại các khu vực dễ nhìn. Hầu hết chúng tôi sẽ gửi email, in

thành quyển và phát cho nhân viên ngay ngày đầu tiên đi làm của mỗi nhân viên.

+ Chưa có những quy định rõ ràng hay các hình phạt nặng như nhờ pháp để xử

lý để răn đe các trường hợp vi phạm nghiêm trọng ảnh hưởng đến uy tín cũng như

hình ảnh của Doanh nghiệp trên thương trường.

- Công trường:

+ Các bảng quy định nội quy công trường có treo nhưng không được vệ sinh

thường xuyên. Do bụi bẩn nên dẫn đến bảng bị mờ và bẩn.

+ Nội dung quy định kỷ luật tại công trường thể hiện các ý chính và quan

trọng, cụ thể:

 Chấp hành nghiêm các quy định về PCCC, quy định về an toàn lao động;

 Nghiêm cấm sử dụng chất cấm, cờ bạc và uống rượu, bia, đánh nhau trước,

trong và sau giờ làm việc;

 Phải có trách nhiệm thực hiện tốt các công tác vệ sinh lao động và bảo vệ

môi trường;

 Không thực hiện các hành vi trộm cắp, thiếu văn minh hay phạm pháp;

+ Do có truyền thông kịp thời và dày đặc, nên công nhân nắm chắc các quy

định, quy chế, các hành vi dẫn đến vi phạm kỷ luật sẽ bị xử phạt.

67

- Thực trạng hành vi vi phạm kỷ luật của CBNV, người lao động tại Công ty

Cổ phần Nhân Bình chiếm đa số là các hành vi vi phạm mức độ nhẹ như đi làm

muộn, vắng mặt tại nơi làm việc dưới 60 phút đối với khối văn phòng, chưa tuân thủ

quy định vệ sinh hay sắp xếp chỗ làm việc khoa học tại các công trường. Số ít có

liên quan đến pháp luật và hành vi đạo đức như đánh nhau trong giờ làm việc, mắng

chửi đồng nghiệp.

2.2.6. Khảo sát về kỷ luật lao động của cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần

Nhân Bình

Đầu năm 2020, Công ty Nhân Bình có sự thay đổi về lãnh đạo cấp cao, cụ thể

là cố vấn doanh nghiệp và vị trí Phó Chủ tịch HĐQT. Sau khi nhận được sự cho

phép từ Ban lãnh đạo, tác giả đã tiến hành thực hiện một cuộc khảo sát ý kiến của

CBNV toàn hệ thống.

- Mục đích:

+ Khảo sát được mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc;

+ Khảo sát được ý kiến cũng như nguyện vọng của nhân viên để từ đó nâng

cao được môi trường làm việc, nắm bắt tâm lý nhân viên;

+ Đánh giá được tỷ lệ hoàn thành công việc, đạt chỉ tiêu KPIs với mức độ hài

lòng của nhân viên trong công việc.

- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ nhân viên, cán bộ tại văn phòng và các công

trường đang thi công.

- Nội dung bảng khảo sát:

Nội dung bảng khảo sát dành cho CBNV được gửi bằng đường link qua email

cho mỗi nhân viên, sau khi hoàn thành nhân viên sẽ gửi lại vào email

info@nhanbinh.vn. Riêng đối với công nhân tại các công trường sẽ được cung cấp

bản cứng và nộp lại thông qua chuyển phát nhanh.

(Nội dung bảng khảo sát được thể hiện tại Phụ lục 1)

- Thời gian khảo sát: Từ ngày 15/03/2020 đến 25/03/2020.

- Kết quả tổng hợp:

+ Số lượng nhân viên văn phòng tham gia: 80/80, tỷ lệ: 100%;

+ Số lượng cán bộ tại các Ban QLDA tham gia: 50/50, tỷ lệ 100%;

+ Số lượng công nhân tham gia: 680/1329, tỷ lệ ~ 51,2%; + Tổng số CBNV tham gia: 810/1459, tỷ lệ: ~ 55,52%

68

+ Đánh giá của CBNV về phúc lợi:

Biểu đồ 2.1: Đánh giá về phúc lợi đến tháng 3/2020

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Nhận định: Thông qua ý kiến của CBNV về tiêu chí “Phúc lợi” tại Công ty

nhân Bình tháng 3/2020, tác giả có những nhận định như sau: Khối văn phòng hiểu

và nẵm vững về phúc lợi, lương thưởng bởi có điều kiện được tiếp xúc và truyền

thông rõ ràng hơn.

Trường hợp các phiếu ý kiến ghi nhận không đánh giá được chủ yếu là nhân

viên mới vào làm, đang thử việc. Ngoài ra, công nhân tại các công trường hầu hết

không đánh giá được phúc lợi do công nhân còn chưa nắm được hết mình sẽ được

hưởng những quyền lợi gì khi đi làm.

+ Đánh giá thu nhập so với thị trường:

Biểu đồ 2.2: Đánh giá về thu nhập so với thị trƣờng

Nguồn: Khảo sát của tác giả

69

Nhận Định: Thông qua ý kiến của CBNV về tiêu chí “Thu nhập” tại Công ty

nhân Bình tại cuộc khảo sát tháng 3/2020, tác giả có những nhận định như sau:

Chính sách Công ty Nhân Bình đang chú trọng đến thu nhập của cấp Quản lý hơn

nhân viên và công nhân, khi có sự chênh lệch về sự đánh giá giữa các cấp này. Tuy

nhiên, có thể thấy nhân viên văn phòng đang hài lòng với mức thu nhập, không có

ai thấy thu nhập bị thấp hơn chỗ khác, do đó thấy được rằng khó để nhân viên nhảy

việc vì lý do lương thấp, dễ giữ chân quản lý và nhân viên.

Ngoài ra, quan trọng hơn là ở mức thu nhập trung bằng ngang bằng với thị

trường thì có tỷ trọng lựa chọn trên toàn Công ty là cao nên có thể nhận định thu

nhập đã phần nào chi trả phù hợp thỏa đáng cho phần đông người lao động.

+ Chính sách và quy trình làm việc:

Biểu đồ 2.3: Đánh giá về quy trình làm việc và chính sách

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Nhận định: Thông qua ý kiến của CBNV về tiêu chí “Quy trình làm việc” tại

Công ty nhân Bình trong cuộc khảo sát tháng 3/2020, tác giả có những nhận định

như sau: Nhận thấy rõ rệt được sự phân hóa về phổ cập các chính sách cũng như lưu

trữ công văn, hồ sơ giữa văn phòng và tại các dự án. Do đặc thù về vị trí và môi

trường làm việc cũng như tính bảo mật và sự an toàn nên việc lưu trữ hồ sơ sẽ được

chú trọng lưu trữ tại văn phòng hơn là tại công trường.

Ngoài ra, tại công trường chủ yếu công nhân làm nhiệm vụ về các công việc

xây dựng, tay chân do đó không nắm được về quy trình lưu trữ hồ sơ, chính sách

cũng là điều dễ hiểu.

70

+ Đào tạo nâng cao nghiệp vụ và cơ hội thăng tiến:

Biểu đồ 2.4: Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Nhận định: Thông qua ý kiến của CBNV về tiêu chí “Đào tạo, nâng cao nghiệp

vụ” tại Công ty nhân Bình trong cuộc khảo sát tháng 3/2020, tác giả có những nhận

định như sau: Nhìn vào biểu đồ có thể thấy toàn bộ nhân viên, công nhân và người

quản lý đều ở mức hài lòng trở lên về công tác đào tạo cũng như cơ hội thăng tiến.

Như vậy, sau khi trưng cầu ý kiến của CNBV qua hòm thư điện tử năm 2019

và dự án tăng cường đào tạo truyền thông năm 2018 đã phát huy tác dụng đối với

người lao động khi được nắm bắt thông tin nhanh hơn, trao đổi chuyên môn dễ dàng

và nâng cao nghiệp vụ tốt hơn những năm trước đây.

+ Đánh giá về cấp quản lý trực tiếp và đồng nghiệp

Về hạng mục này, toàn bộ nhân viên khối văn phòng đều để trống, không đánh

giá. Thực trạng để trống phiếu khảo sát liên quan tới cấp quản lý trực tiếp và đồng

nghiệp được lý giải rằng trong Công ty có nhiều người thân, bạn bè thân thiết, dù là

có đánh giá kín thì vẫn có tâm lý cả nể và ngại va chạm hay nhận xét lẫn nhau do đó

không có đánh giá về phần này.

Ngoài ra, cả người sử dụng lao động và người lao động chưa thẳng thắn nhìn

nhận trực tiếp và rõ ràng vào hệ lụy của việc cả nể, ngại va chạm với những người

thân quen trong cùng một công ty. Tâm lý và thói quen này cũng được coi là phần

khó giải quyết với bất cứ một doanh nghiệp vừa và nhỏ khi chưa thực sự xây dựng

được tính chuyên nghiệp trong môi trường làm việc.

71

+ Phối hợp giữa các Phòng/Ban

Biểu đồ 2.5: Phối hợp giữa các bộ phận

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Nhận định: Thông qua ý kiến của CBNV về tiêu chí “Phối hợp làm việc giữa

các phòng/ban” tại Công ty Nhân Bình trong cuộc khảo sát tháng 3/2020, tác giả có

những nhận định như sau: Có thể thấy rằng Ban Kinh doanh, Tài chính- Kế toán và

Hành chính – Nhân sự có phản hồi tiêu cực từ các phòng ban khác.

Điều này có thể lý giải từ các ý kiến của những người được khảo sát như sau:

Thường xuyên yêu cầu các phòng ban khác những hồ sơ không đúng thẩm quyền,

tính sai lương, thưởng, hoa hồng cho nhân viên hay thậm chí là tụ tập nói xấu các

phòng ban khác, đối với Ban TC-KT thì nhân viên khó tính và không hòa đồng.

Đây là một thử thách để có thể dung hòa được các nhân viên giữa các phòng

ban, dù là nhiều người thân, bạn bè thân thiết nhưng giữa các phòng ban vẫn có sự

cạnh tranh ngầm đôi khi là không lành mạnh và hạ bệ đồng nghiệp bằng những hình

thức nói xấu.

+ Về thiết bị làm việc: 100% CBNV đều đồng ý rằng thiết bị tốt, đảm bảo

trong quá trình làm việc, phù hợp và đầy đủ không thiếu cho bất cứ nhân sự đang

công tác ở vị trí hay địa điểm làm việc nào trong toàn hệ thống của Doanh nghiệp.

+ Môi trường và văn hóa làm việc: Ở tiêu chí khảo sát này không đánh giá

được thực tế và trực trạng đang diễn ra cũng như lấy được ý kiến đóng góp từ phía

người lao động, do nhân sự vẫn đang còn e ngại, thụ động không muốn đưa ra giải

pháp để có môi trường làm việc và văn hóa công sở đi lên.

Ngoài ra lý do là mọi người ngại thay đổi, e sợ khi viết ý kiến thay đổi sẽ làm

mình bị mất vị thế hay thậm chí là công việc do tiêu chí đào thải nhân viên sau cải

cách. Sau mỗi lần cải cách là một lần thay đổi, cải tiến và hiện đại hay chuyên

72

nghiệp hơn, với người lao động không bắt kịp được theo xu thế hay chỉ muốn theo

lối cũ để công việc không có sự thay đổi thì rất ngại đưa ra ý kiến đóng góp. Người

lao động e sợ đổi mới khi họ không theo kịp sẽ bị đào thải khỏi môi trường làm việc

của Doanh nghiệp.

2.3. Đánh giá thực trạng kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần Nhân Bình

2.3.1. Ưu điểm

- Ƣu điểm 1: Dù là khối văn phòng hay công trường thì mọi CBNV đều rất

tuân thủ nội quy lao động về thời giờ làm việc. Người lao động tự giác chấp hành,

bên cạnh đó là nâng cao tinh thần đóng góp ý kiến dân chủ góp phần hoàn thiện và

chuyên nghiệp hóa môi trường làm việc trong Công ty.

- Ƣu điểm 2: Các nội quy, quy chế đều được truyền thông rõ ràng và kịp thời

đến từng người lao động từ khi mới vào làm cho tới trong quá trình làm việc hàng

tuần thông qua các hình thức khác nhau để người lao động dễ nắm bắt như: Qua

email, trang thông tin điện tử của Công ty, in sổ tay nhân viên, có kế hoạch tổ chức

các buổi đào tạo chuyên nghiệp,…

- Ƣu điểm 3: Ban lãnh đạo đầy nhiệt huyết, có tâm có tầm đầy sát sao với

công tác kỷ luật lao động sao cho hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao

động. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động biết lắng nghe ý kiến đóng góp từ người

lao động, nhìn nhận thẳng thắn vào thực tế để thay đổi, đưa ra các quyết sách đúng

đắn và phù hợp hơn với tình hình của Công ty Nhân Bình.

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân

- Những hạn chế:

+ Hạn chế 1: Vẫn còn nhiều những bất cập trong quá trình xử lý vi phạm kỷ

luật của người sử dụng lao động, ở đây là chính những trưởng phòng: Bao che, giảm

nhẹ hình thức xử phạt,…

+ Hạn chế 2: Như đã nêu, Công ty Nhân Bình chưa có hình thức tăng nặng

hình phạt (sử dụng pháp luật, ghi vào hồ sơ nhân viên) đối với các trường hợp vi

phạm nghiêm trọng, ví dụ như nghỉ việc nhưng lôi kéo khách hàng trước mình từng

phụ trách sang công ty khác, đồng thời nói với các công ty khác đây là khách hàng

mình đàm phán được nên thuộc phạm vi sở hữu của cá nhân người lao động. Hiện

tại Công ty Nhân Bình chỉ đang dừng lại ở mức họp công khai với toàn thể nhân

73

viên và yêu cầu người lao động giải trình, viết cam kết không tái phạm để hạ uy tín

doanh nghiệp cũng như cạnh tranh không công bằng trong kinh doanh.

+ Hạn chế 3: Chưa kiểm soát được chặt chẽ về thời gian làm việc của công

nhân, nhất là đối với ca làm đêm. Vấn đề thời giờ làm việc của công nhân công

trường đén từ hai phía: Từ phía công nhân, họ có thói quen làm việc tại các dự án

nhỏ, tự phát như nhà dân hay đường trong xã, thôn,… không có sự kiểm soát chặt chẽ

bởi chỉ là những người quen biết hoặc gia đình, chính vì vậy mà thời giờ làm việc

linh động không áp lực tiến độ. Đồng thời nguyên nhân cũng đến từ phía những

người quản lý tại công trường, họ không kiểm soát chặt chẽ, bao che, hay nới lỏng do

tâm lý thoải mái cho công nhân thì người lao động sẽ làm việc có năng suất hơn.

+ Hạn chế 4: Chưa kiểm soát được khâu sử dụng vật tư tiết kiệm gây ra phát

sinh thêm chi phí trong quá trình làm việc, sản xuất.

+ Hạn chế 5: Hạn chế từ chính Ban lãnh đạo Công ty, không có thời gian nghỉ

cố định. Cụ thể, ban lãnh đạo (Chủ tịch HĐQT hoặc Tổng giám đốc) cho toàn bộ

CBNV (trừ Ban QLDA và công trường) nghỉ bất cứ ngày nào mà không có kế

hoạch hay theo lịch của nhà nước, vào thời điểm ngày thứ 6 bất kỳ, lãnh đạo sẽ ra

quyết định ngày hôm sau sáng thứ 7 cả Công ty không cần đi làm, các ngày rằm

tháng giêng, rằm tháng bảy âm lịch, ông công ông táo vẫn sẽ cho CBNV nghỉ dù là

ngày làm việc trong tuần. Chính những điều này làm mâu thuẫn giữa CBNV ở các

đơn vị làm việc khác, mặt khác dẫn tới kỷ luật lao động lập ra để đúng quy trình mà

không quan trọng đối với nhân viên.

- Nguyên nhân:

+ Nguyên nhân 1: Mặc dù Công ty Nhân Bình đang trên đà phát triển và

chuyển mình đầy mãnh mẽ để tiến tới một doanh nghiệp chuyên nghiệp. Tuy nhiên,

Nhân Bình vẫn chưa thực sự thoát ra khỏi cái bóng là một Doanh nghiệp gia đình đi

lên. Do đó, trong Công ty vẫn có mối quan hệ làm việc là người thân, bạn bè, con

cháu người quen. Đây là nguyên nhân chính để dẫn tới các quyết định xử phạt bị

giảm nhẹ. Người quản lý trực tiếp bao che cho các hành vi vi phạm của người lao

động, nghiêm trọng hơn là để người lao động ra ngaoif trong giờ làm việc để làm

việc các nhân trong khoảng thời gian ngắn và ký vào giấy ra ngoài vì công việc của

Công ty (xuống kiểm gtra công trường, đi nhận giấy tờ của khách hàng gửi,…).

74

+ Nguyên nhân 2: Do công trường không thiết lập máy chấm công, tại đây có

một nhân viên hành chính, chuyên trách chấm công và tính lương của công nhân

gửi về văn phòng để chi trả lương cho nhân viên. Đó cũng là lý do mà tại đây rất

khó để kiểm soát nhân công thi công đúng giờ theo quy định và làm việc vối hiệu

suất cao nhất khi ở công trường.

75

Tiểu kết chƣơng 2

Trong nội dung Chương 2, tác giả trình bày khái quát về Công ty Cổ phần

Nhân Bình, các lĩnh vực hoạt động, phương hướng và quy mô từ khi thành lập đến

nay. Bên cạnh đó liệt kê các dự án Công ty Nhân Bình đã thực hiện để nâng cao kỷ

luật lao động, giúp người sử dụng lao động nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của

CBNV, đồng thời giúp người lao động nhận thức có trách nhiệm trong công tác kỷ

luật lao động để tạo nên môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả.

Ngoài ra, trong thời gian thực hiện luận văn nghiên cứu về “Nâng cao kỷ luật

lao động tại Công ty Cổ phần Nhân Bình”, tác giả đã thực hiện cuộc khảo sát trên

toàn hệ thống để lấy ý kiến CBNV về các tiêu chí cụ thể: phúc lợi; lương-thưởng;

đào tạo, cơ hội thăng tiến; phối hợp giữa các bộ phận và môi trường làm việc. Từ

kết quả cuộc khảo sát, tác giả có những nhận định về thực trạng cũng như nắm bắt

được phần nào tâm, tư, nguyện vọng của người lao động trong Công ty.

Ở Chương 2 phân tích về thực trạng của kỷ luật lao động tại Công ty Nhân

Bình, nhận thấy những cố gắng của Ban lãnh đạo về các dự án nâng cao kỷ luật lao

động cho người lao động có những hiệu quả nhất định, người lao động đã nắm được

quy chế, quy định trong quá trình làm việc, ý thức hơn trong công tác bảo vệ tài sản,

công nghệ của Công ty, các dự án đã có sự thành công nhất định. Bên cạnh đó vẫn

xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động cả ở văn phòng và công trường, đáng chú ý

là có những hành vi nghiêm trọng ảnh hưởng đến hình ảnh và uy tín của Công ty

Nhân Bình mà đích thân Ban lãnh đạo phải họp bàn và đưa ra hướng giải quyết.

76

Chƣơng 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHÂN BÌNH

3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao kỷ luật lao động tại Công ty Cổ

phần Nhân Bình

3.1.1. Mục tiêu

- Có được sự sẵn sàng chấp nhận thực hiện mọi quy tắc, quy định hay những

thủ tục của nhân viên để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

- Phát triển giữa các nhân viên một tinh thần khoan dung và mong muốn tự rèn

luyện bản thân.

- Đưa ra những phương hướng để nhân viên quyết định hành vi của cá nhân

hoặc trách nhiệm trong các công việc của tổ chức.

- Tăng hiệu quả và tinh thần làm việc của nhân viên để năng suất của họ được

đẩy mạnh, chi phí giảm và chất lượng sản xuất được cải thiện.

- Tạo ra một bầu không khí tôn trọng con người hoặc tôn trọng các mối

quan hệ.

Kỷ luật là điều cần thiết cho sự vận hành trơn tru của một tổ chức để duy trì.

Không có kỷ luật, doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát triển nhýng không lâu dài và

theo hýớng chuyên nghiệp hóa môi trýờng làm việc, nãng suất lao động không cao.

Sự thành công của bất kỳ quy tắc kỷ luật nào đều phụ thuộc vào mức độ hợp

tác giữa người sử dụng lao động và người lao động; dựa trên niềm tin vào động cơ

của người khác; về việc thực hiện nghĩa vụ, về thái độ giác ngộ của nhà quản lý đối

với nhân viên của mình và hiệu quả vượt trội của nó đối với các tổ chức.

3.1.2. Phương hướng

Mỗi doanh nghiệp sẽ có một phương hướng cho riêng mình, dựa trên cơ sở

vật chất, tố chất con người và quy mô của doanh nghiệp để người sử dụng lao

động đưa ra.

Đối với Công ty Nhân Bình thì có đường hướng, quy trình về kỷ luật lao động

rõ ràng, thống nhất, cụ thể:

+ Ngay lập tức - Hình phạt cho hành vi vi phạm phải là hành động kỷ luật ngay

lập tức.

77

+ Nhất quán - Cần có sự nhất quán cao trong một hệ thống kỷ luật, từ văn bản

chính thức cho đến những cảnh cáo bằng lời nói, từ nhà lãnh đạo cho đến những nhà

quản lý tầm trung (bao gồm trưởng phòng, giám đốc Ban QLDA).

+ Khách quan - Sự khách quan nên được duy trì bằng cách kiềm chế cảm xúc

cá nhân hay những đánh giá chủ quan.

+ Cảnh báo trước - Một hệ thống kỷ luật sẽ được đưa ra nhằm thông báo trước

cho nhân viên về việc không tuân thủ theo các tiêu chuẩn của hành vi và quy tắc ứng

xử trong một tổ chức.

Trong các phương hướng của Công ty Cổ phần Nhân Bình nhằm quán triệt cho

những trường hợp người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật dù là nhẹ hay năng.

Phương hướng kỷ luật để giúp Công ty có cái nhìn khách quan, nhanh nhạy và đúng

đắn đón đầu những trường hợp, những hành vi có thể xảy ra trong tương lai, hơn thế

nữa là sự chủ động trong công tác đánh giá và xử lý hành vi vi phạm.

3.2. Quan điểm của Ban lãnh đạo Công ty về kỷ luật lao động

3.2.1. Nhất quán trong quan điểm thực hiện kỷ luật lao động

- Với những vi phạm nhẹ:

Đã có những quy định chung được niêm yết trong quy chế gửi nhân viên,

những quy định này sẽ được nhân viên nhân sự và quản lý cấp trung (trưởng phòng,

giám đốc Ban QLDA) quyết định dùng hình thức kỷ luật nào và đề xuất lên lãnh

đạo phê duyệt. Các hình thức kỷ luật đều có khung chung.

Tất nhiên, Ban lãnh đạo sẽ nhất quán trong quan điểm thực hiện kỷ luật chứ

không vì lý do cá nhân như: Người thân, quan hệ tình cảm, mẫu thuẫn trong cuộc

sống thường ngày... mà muốn giảm nhẹ hoặc tặng nặng hình thức xử phạt không

theo khung đã được đề ra trước đó.

- Với những vi phạm nghiêm trọng:

Ban lãnh đạo sẽ họp để cùng thống nhất một phương thức xử lý trước khi công

bố với người vi phạm và toàn thể nhân viên hệ thống.

Dù là mức kỷ luật nặng hay nhẹ, có trong khung kỷ luật hay những sự vụ chưa

có trong tiền lệ, điều quan trọng nhất là toàn bộ Ban lãnh đạo cần phải nhất quán

trong cách xử lý. Tránh trường hợp có văn bản ban hành quy định cụ thể nhưng ban

78

lãnh đạo lại xử lý theo hướng cảm tính, không khách quan, dẫn đến nhân viên

không còn quan tâm tới kỷ luật.

Ngoài ra, khi ban lãnh đạo không thống nhất được quan điểm xử lý kỷ luật đối

với người lao động vi phạm, dẫn đến mâu thuẫn nội bộ và khó để nhanh chóng giải

quyết vi phạm. Hậu quả là người lao động sẽ không ổn định công tác, tinh thần bị

ảnh hưởng.

Là người nắm quyền cao nhất trong doanh nghiệp, nhà lãnh đạo còn cần quan

tâm tới việc thực thi kỷ luật của ban lãnh đạo.Trên thực tế, mỗi người quản lý có

phong cách lãnh đạo khác nhau: một người có thể nghiêm khắc tuyệt đối, và người

khác thì khoan dung, mềm mỏng hơn. Điều đó dẫn tới tình huống 2 nhân viên khác

phòng ban nhận 2 hình thức kỷ luật khác nhau, cho dù có chung lỗi vi phạm. Có một

vài tin đồn tiêu cực lan truyền trong nhân viên bởi sự chênh lệch này. Đó là lý do vì

sao tất cả nhà quản lý phải nhất quán trong việc thực thi kỷ luật doanh nghiệp

3.2.2. Bình đẳng trong thực hiện kỷ luật lao động

Như đã nêu ở các luận điểm trên, Công ty Nhân Bình xuất phát điểm từ một

doanh nghiệp gia đình, cho tới thời điểm hiện tại, mặc dù đã trải qua các cuộc cải

cách về hình thức Doanh nghiệp và một loạt thay máu về nội bộ. Tuy nhiên, vẫn có

những người lao động là người nhà, người thân, bạn bè với những cán bộ quản lý

trực tiếp, thậm chí là trong Ban lãnh đạo Công ty.

Chính vì mối quan hệ trong công việc thực tế đang xảy ra tại Doanh nghiệp,

Ban lãnh đạo Công ty có quan điểm thống nhất phải bình đẳng trong thực hiện kỷ

luật lao động. Sai đến đâu xử lý đến đó, không có ngoại lệ trong công tác xử lý vi

phạm của Doanh nghiệp.

Điển hình cho những nỗ lực cải tạo môi trường chuyên nghiệp cho Doanh

nghiệp và nghiêm khắc cũng như nhất quán cho quản điểm “Bình đẳng trong xử lý

vi phạm” của Ban lãnh đạo là năm 2018, một nhân sự là con của Phó Chủ tịch

HĐQT công ty đang công tác tại phòng kế toán. Nhân sự này đã vi phạm các nội

quy của Doanh nghiệp cụ thể: Làm việc riêng trong giờ làm việc (cụ thể chat online

và tham gia mạng xã hội ngay tại văn phòng), không hoàn thành nhiệm vụ chuyên

môn được giao liên tiếp trong 3 tháng. Hình thức kỷ luật Ban lãnh đạo đưa ra là “Sa

thải”, bởi lẽ người lao động đã thấy không phù hợp với công việc, môi trường, làm

79

ảnh hưởng đến những người lao động khác, nếu để lâu dài sẽ kéo theo những hệ quả

nghiêm trọng hơn như giảm năng suất lao động của những người lao động khác,…

Hơn thế nữa để đảm bảo công bằng cho các hình thức kỷ luật giữa các nhân

viên, Ban lãnh đạo cũng cần phải xem xét nhiều yếu tố, cụ thể:

- Sự nghiêm trọng của vấn đề: Người quản lý phải đánh giá mức độ nghiêm

trọng của sự vô kỷ luật. Ví dụ, quấy rối tình dục là hành vi vi phạm kỷ luật đạo đức,

thể hiện tính nghiêm trọng hơn nhiều so với việc đi làm muộn.

- Tần suất của vấn đề: Vấn đề đã xảy ra chưa, xảy ra bao nhiêu lần và cách bao

lâu giữa những lần xảy ra sự vi phạm là những điều cần xét đến, Những vi phạm lần

đầu có thể được đánh giá ít nghiêm trọng hơn việc lặp lại vi phạm đến lần thứ 2, thứ 3.

- Ảnh hưởng bởi nguyên nhân khách quan: Đôi khi một vấn đề vi phạm có thể

phát sinh ngoài ý muốn của nhân viên. Ví dụ, một nhân viên có thể không xuất hiện

trong một cuộc họp quan trọng hay trong buổi đánh giá hiệu suất do gặp tai nạn.

- Minh bạch: Khi doanh nghiệp sở hữu bộ nguyên tắc chính thức bằng văn bản

sẽ luôn có sự hợp lý hơn trong việc thì hành kỷ luật so với các doanh nghiệp mà các

quy tắc ứng xử không chính thức hoặc mơ hồ.

- Thực hành kỷ luật: Phải thiết lập một quy trình trong việc đánh giá các vấn đề

kỷ luật. Nên xem xét lại các hình thức áp dụng trước đây đối với các loại vi phạm

tương tự để đảm bảo sự công bằng.

3.2.3. Nghiêm túc trong thi hành kỷ luật lao động với những sai phạm

Công ty Nhân Bình cần phải thực hiện rất nghiêm túc và chuyên nghiệp trong

thi hành kỷ luật đối với những hành vi vi phạm kỷ luật, cụ thể:

- Nắm được những gì pháp luật quy định về kỷ luật doanh nghiệp

Kỷ luật có thể được tạo dựng dưới nhiều hình thức, tùy thuộc vào vấn đề và

mức độ thường xuyên xảy ra. Những điều này được thống nhất bởi lãnh đạo cấp cao

và có hiệu lực trong phạm vi riêng doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, có những quy định

được pháp luật bao quát rộng rãi về quyền hạn và lợi ích của cả hai phía - doanh

nghiệp và nhân viên.

Theo Bộ Luật Lao Động được Quốc hội thông qua năm 2012 bao gồm 242 điều

luật áp dụng cho mọi đối tượng là người lao động Việt Nam; người học nghề, tập

nghề và người lao động khác; người sử dụng lao động; người lao động nước ngoài

80

làm việc tại Việt Nam và các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp

đến quan hệ lao động.

Nắm rõ các điều luật này giúp Ban lãnh đạo chủ động tránh được mọi rắc rối

liên quan tới vấn đề pháp lý, có thể phát sinh trong một số trường hợp như:

+ Nhân viên muốn huỷ hợp đồng trước thời hạn

+ Nhân viên yêu cầu được tăng lương, giảm giờ làm

+ Nhân viên muốn khởi kiện vì cho rằng bị bóc lột sức lao động

+ Nhân viên đòi quyền lợi khi ốm đau, sinh đẻ

+ Nhân viên còn yếu kém, không phù hợp với văn hoá công ty,...

- Thiết lập các quy tắc rõ ràng cho nhân viên

Nên trình bày trong sổ tay nhân viên quy tắc liên quan đến các vấn đề sau:

+ Về việc chấm dứt hợp đồng lao động

+ Về trang phục tại nơi làm việc

+ Về bộ quy tắc ứng xử nhân viên

+ Về năng suất và đạo đức làm việc

+ Về các hành vi bất hợp pháp

Mọi quy định trong doanh nghiệp cần được ban hành trực tiếp tới nhân viên

dưới dạng văn bản có giá trị pháp lý.

3.3. Một số giải pháp nâng cao kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần

Nhân Bình

3.3.1. Biện pháp tác động đến nhận thức của cán bộ nhân viên công ty

Thiết lập một quy tắc chính thức, những quy tắc này sẽ là bộ khung cho các

vấn đề xử phạt cho một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Các quy tắc này sẽ được

truyền thông tới người lao động để tác động đến nhận thức thông qua các hình thức:

- In bảng lớn treo tại các địa điểm dễ nhìn thấy và đông người qua lại: Sảnh

chính, phòng họp. Ngoài ra in các bảng khẩu hiệu ngắn (uy tín, niềm tin, kỷ luật,…)

treo trên trần văn phòng với các hình thù mang bản sắc của doanh nghiệp.

- In sách dưới hình thức sổ tay nhân viên, mỗi nhân viên đều có 1 quyển. Nội

dung gồm các quy định, quy chế làm việc.

Hiện nay, phòng Nhân sự đang phối hợp cùng các phòng/ban khác trong Công

ty Nhân Bình xây dựng các bộ tiêu chuẩn chung về kỷ luật lao động phù hợp với

81

từng bộ phận (An ninh, vệ sinh, nhân viên văn phòng chuyên môn,…) để cho ra

những nội quy và quy chuẩn mà mỗi CBNV đều áp dụng được theo mẫu cụ thể, dễ

hiểu, nâng cao tính chuyên môn, khả năng làm việc chuyên nghiệp và đồng thời

nâng cao các biện pháp nghiệp vụ tác động đến cho người lao động kỷ luật hơn

trong quá trình làm việc của mình.

Bộ quy chuẩn mẫu cho bộ phận vệ sinh được thể hiện tại Phụ lục 2.

3.3.2. Các biện pháp ngăn ngừa vi phạm kỷ luật lao động

Muốn ngăn ngừa vi phạm kỷ luật lao động cần phải thực hiện tốt các khâu

trong công tác quản trị như:

Tăng cường kỷ luật lao động là một phương hướng của tổ chức lao động khoa

học. Kỷ luật lao động được duy trì nghiêm túc là cơ sở để áp dụng các phương

hướng khác của tổ chức lao động khoa học. Đồng thời tổ chức lao động khoa học là

điều kiện, là phương tiện để củng cố kỷ luật lao động tổ chức quá trình lao động có

ảnh hưởng đến tập quán, tâm lý thói quen của con người đến tinh thần trách nhiệm

trước tập thể và xã hội. Tổ chức lao động ở trình độ cao sẽ nâng cao tinh thần trách

nhiệm của người lao động đối với công việc của mình, xoá bỏ các điều kiện có thể

dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động. Ngược lại, nếu tổ chức lao động còn nhiều thiếu

sót sẽ là điều kiện thuận lợi để đưa công nhân tới vi phạm kỷ luật lao động. Các

phương hướng chủ yếu sau đây của tổ chức lao động khoa học có ảnh hưởng tới kỷ

luật lao động.

* Cải tiến tổ chức và phục vụ nơi làm việc.

Tại nơi làm việc có đầy đủ các yếu tố của quá trình sản xuất như sức lao động,

đối tượng lao động và tư liệu lao động.

Chính tại nơi làm việc quá trình kết hợp giữa yếu tố đã diễn ra hay nói cách

khác nơi làm việc là nơi diễn ra quá trình lao động. Nơi làm việc còn là nơi thể hiện

kết quả cuối cùng của mọi hoạt động về tổ chức sản xuất và tổ chức lao động trong

xí nghiệp. Vì thế nơi làm việc là khâu đầu tiên; khâu cơ sở là một bộ phận cấu thành

xí nghiệp. Về mặt xã hội nơi làm việc là nơi thể hiện rõ nhất tài năng, trí sáng tạo và

nhiệt tình của người lao động. Nơi làm việc cũng là nơi góp phần rèn luyện, giáo

dục và đào tạo người lao động nhiệm vụ của tổ chức phục vụ nơi làm việc là:

82

+ Tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các nhiệm vụ

sản xuất với năng suất cao.

+ Bảo đảm cho quá trình sản xuất được liên tục và nhịp nhàng.

+ Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động và

tạo hứng thú tích cực cho người lao động.

+ Bảo đảm khả năng thực hiện các động tác và thao tác lao động tiên tiến.

Nơi làm việc được tổ chức phục vụ hợp lý là nơi làm việc thoả mãn đồng bộ

các yêu cầu về sinh lý, vệ sinh lao động tâm lý và xã hội học lao động, về thẩm mỹ

sản xuất và về kinh tế.

Nếu nơi làm việc không được tổ chức và phục vụ theo khoa học sẽ dẫn đến

lãng phí thời gian làm việc lãng phí công suất máy móc thiết bị, ảnh hưởng tới quy

trình công nghệ, tạo điều kiện cho vi phạm kỷ luật lao động. Cải tiến tổ chức và

phục vụ nơi làm việc sẽ góp phần củng cố tăng cường kỷ luật lao động và nâng cao

trình độ tổ chức lao động xã hội.

* Cải thiện các điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi cho người

lao động.

Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất có ảnh

hưởng đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động.

Điều kiện lao động thực tế rất phong phú và đa dạng, điều kiện lao động chia

thành 5 nhóm:

- Nhóm điều kiện tâm sinh lý lao động: sự căng thẳng về thể lực, sự căng thẳng

về thần kinh, nhịp độ lao động tư thế lao động, tính đơn điệu của lao động.

- Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường: vì khí hậu, tiếng ồn,

rung động, siêu âm, môi trường không khí, tia bức xạ, tia hồng ngoại, ion hoá và

chiếu sáng chất độc.

- Nhóm điều kiện thẩm mü của lao động, bố trí không gian sản xuất và sự phù

hợp của trang thiết bị với yêu cầu thẩm mü, âm nhạc, màu sắc.

- Nhóm điều kiện tâm lý xã hội.

- Nhóm điều kiện chế độ làm việc nghỉ ngơi: sự luân phiên giữa làm việc và

nghỉ giải lao, độ dài thời gian nghỉ ngơi, hình thức nghỉ.

83

Các nhân tố trên đến có tác động ảnh hưởng đên sức khỏe khả năng làm việc

của con người trong quá trình lao động nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động là

tính hết tất cả những nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ưu để chóng

không dẫn đến vi phạm các hoạt động sống của con người mà ngược lại tác động

thúc đẩy củng cố sức khoẻ, nâng cao khả năng làm việc. Để đạt được mục tiêu đó

các xí nghiệp cần phải tiến hành cải thiện điều kiện lao động và áp dụng các tiêu

chuẩn quy định của nhà nước về vệ sinh, an toàn lao động trong điều kiện nước ta

hiện nay là:

+ Thay thế các thiết bị quy trình công nghệ phát sinh ra các yếu tố độc hại

bằng thiết bị, các quy trình công nghệ mới ít phát sinh ra các yếu tố độc hại hơn.

+ Tách công nhân ra khỏi môi trường độc hại bằng cơ khí hoá, tự động hoá và

sử dụng các phương tiện điều khiển từ xa.

+ Cải thiện các điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường đảm bảo các yêu

cầu về thẩm mü lao động và tâm lý lao động.

+ Sử dụng các phương tiện phòng hộ cá nhân để giảm bớt mức độ tác động của

các nhân tố đến cơ thể con người.

+ Hạn chế mức độ tác hại của các nhân tố bằng cách tăng cường sức khoẻ của

công nhân.

Cải thiện các điều kiện lao động có liên quan đến việc tạo ra một vùng khí hậu

trong sạch, giảm bớt các động tác xấu của môi trường lao động đến người công

nhân tăng thêm niềm hứng thú của công nhân đối với công việc giảm bớt các hiện

tượng vi phạm kỷ luật lao động.

* Cải thiện tiền lương, tiền thưởng có vai trò rất quan trọng đối với kỷ luật

lao động.

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào lượng thời gian làm

việc thực tế hay số lượng sản phẩm được sản xuất.

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên

theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).

Tiền lương, tiền công trả cho người lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết

quả thực hiện công việc, sử dụng ngày công giờ công, thuyên chuyển lao động và

do đó cũng ảnh hưởng rất lớn đến kỷ luật lao động của tổ chức.

84

Vì vậy khi đưa ta một hệ thãng thù lao cần phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

* Hệ thống thù lao phải hợp pháp, hệ thống thù lao phải tuân thủ các khoản

của bộ luật lao động nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Ví dụ: điều 56 qui

định về tiền lương tối thiểu, điều 59 , điều 61 về trả lương cho người lao động khi

làm thêm giờ…

+ Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động: tiền lương, tiền

công phải là đòn bẩy kinh tế tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành

công việc có hiệu quả cao.

+ Hệ thống thù lao phải thoả đáng hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao

động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có

vai trò rất quan trọng giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức.

+ Hệ thống thù lao phải công bằng. Nếu công trình thù lao không công bằng

sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công băng đối với bên ngoài và công bằng trong

nội bộ.

+ Hệ thống thù lao phải bảo đảm nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập

hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ.

+ Hệ thống thù lao phải hiệu quả, tính hiệu quả của hệ thống thù lao lao động

trước hết đòi hỏi tổ chức phải quản lý nó một cách có hiệu quả, vừa đảm bảo tính

hiệu quả giữa chi phí sản xuất và lợi ích đạt được của tổ chức, vừa đảm bảo cho tổ

chức có nguồn tài chính ổn định tiếp tục kinh doanh trong thời kỳ dài.

Xây dựng một chế độ và các hình thức tiền lương, tiền thưởng công bằng

hợp lý, dễ hiểu đối với người công nhân sẽ làm tăng tính tích cực lao động, chấp

hành nghiêm chỉnh kỷ luật về lao động, về công nghệ và về sản xuất.

* Hoàn thiện công tác định mức lao động. Các mức lao động lạc hậu sẽ tạo ra

một kết quả bề ngoài giả tạo che dấu những thiếu sót về kỷ luật lao động. Vì vậy

tăng cường áp dụng các mức lao động có căn cứ khoa học theo dõi thường xuyên

việc hoàn thành mức lao động của công nhân sẽ làm cho kỷ luật lao động được duy

trì và củng cố.

* Hoàn thiện các hình thức phân công và hợp tác lao động.

Phân công lao động trong xí nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc của xí

nghiệp để giao cho từng người, từng nhóm người lao động thực hiện. Phân công lao

85

động hợp lý là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, năng cao hiệu quả sản

xuất và duy trì kỷ luật lao động của doanh nghiệp.

Do vậy, để có được tác dụng tích cực đó, yêu cầu đặt ra đối với phân công lao

động là:

+ Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công lao động với

trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, với những yêu cầu cụ thể của kỹ thuật và

công nghệ, với các tư lệ khách quan trong sản xuất.

+ Để đảm bảo sự phù hợp giữa những khả năng và phẩm chất con người với

những yêu cầu công việc, phải lấy yêu cầu của công việc làm tiêu chuẩn để lựa chọn

con người làm phương hướng phấn đấu đào tạo con người.

+ Đảm bảo sự phù hợp giữa công việc với đặc điểm và khả năng của con

người, phân công lao động phải nhằm mục đích phát triển toàn diện con người và

làm nội dung lao động phong phú, hấp dẫn, phát huy tính sáng tạo trong lao động.

Hoàn thiện các hình thức phân công và hợp tác lao động sẽ làm cho mỗi người

lao động xác định rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong lao động tạo ra một

tập thể lao động tốt đoàn kết nhất trí thương yêu giúp đỡ lẫn nhau chân tình. Điều

đó làm cho kỷ luật lao động được chấp hành tự giác và nghiêm chỉnh hơn.

* Nâng cao trình độ văn hoá khoa học kỹ thuật cho công nhân cũng có ảnh

hưởng tới kỷ luật lao động. Trình độ nâng cao sẽ tạo điều kiện để công nhân hiểu rõ

quy trình công nghệ, tính năng tác dụng của mày móc thiết bị, kỹ thuật an toàn. Do

vậy, những vi phạm kỷ luật lao động cũng bị hạn chế.

Các loại biện pháp nhằm tăng cường kỷ luật lao động trên đây cần được tiến

hành đồng thời. Tác động đến con người bằng cách giáo dục, thuyết phục và hành

chính cưỡng bức nhằm mục đích nâng cao nhận thức, rèn luyện tính tổ chức và kỷ

luật của người công nhân. Đây là những biện pháp trực tiếp nhằm nâng cao kỷ luật

lao động. Tổ chức lao động khoa học là biện pháp ngăn ngừa từ xa nhằm xoá bỏ

những điều kiện có thể dẫn tới vi phạm kỷ luật lao động. Tổ chức lao động khoa học

sẽ góp phần củng cố vững chắc kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động được tăng cường

lại tạo điều kiện để tổ chức lao động được tốt hơn.

86

3.3.3. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Suy cho cùng, mục đích của kỷ luật là mong muốn nhân viên thay đổi thói quen

xấu trong quá trình làm việc, nâng cao hiệu suất làm việc, cống hiến và cải thiện bản

thân trở thành một người lao động văn minh, hiện đại và chuyên nghiệp. Điều này

yêu cầu nhân viên phải nhận thức được hiệu suất, sự cống hiến và các chuẩn mực

hành vi hiện tại của mình đang như thế nào so với mong muốn của tổ chức.

3.3.3.1. Kỷ luật nhẹ

- Khiển trách bằng miệng:

Người giám sát hoặc quản lý khi thấy hành vi vi phạm có mức độ nhẹ thì có thể

đưa ra lời cảnh cáo bằng cách bày tỏ sự không tán thành của bản thân trong hành vi

của nhân viên, trong trường hợp bắt gặp nhân viên ngủ trong giờ làm việc hoặc hút

thuốc tại nơi làm việc, người quản lý thực hiện biện pháp cảnh báo bằng lời nói, thái

độ phải luôn luôn được thực hiện một cách bình tĩnh, khách quan và riêng tư.

Nên có một quản lý hoặc một người khác chứng kiến buổi tường trình và cảnh

cáo, buổi nói chuyện giữa quản lý trực tiếp với nhân viên không nhất thiết phải được

ghi nhận lại bằng văn bản. Tuy nhiên, trong trường hợp để có hồ sơ báo cáo lãnh đạo

và để hạn chế lần tái phạm tiếp theo, người quản lý có thể ghi lại bằng một văn bản

chính thức hoặc ghi chú trong hồ sơ nhân sự của nhân viên.

- Khiển trách bằng văn bản:

Bước này thường đi sau một cảnh báo bằng lời nói. Người quản lý gửi một văn

bản cảnh cáo đến nhân viên vi phạm và yêu cầu nhân viên giải thích về hành động

của mình (trực tiếp bằng lời hoặc văn bản trả lời). Một bản sao tường trình sẽ được

gửi đến phòng nhân sự. Đây là quy trình phổ biến ở nhiều tổ chức.

Cảnh cáo bằng văn bản thường yêu cầu nhân viên ký tên và thừa nhận việc đã

nhận được cảnh cáo, bất kể họ có đồng ý với nội dung cảnh báo hay không. Nếu

nhân viên từ chối ký, người quản lý hoặc giám sát viên khác nên được gọi làm nhân

chứng để quan sát rằng nhân viên đã được đưa ra cảnh báo và từ chối ký tên và nhân

chứng đó nên ký vào cảnh cáo.

Một văn bản cảnh cáo đầy đủ phải bao gồm tối thiểu các yếu tố sau:

+ Ngày cảnh cáo

+ Tên nhân viên

87

+ Tên của người quản lý hoặc người giám sát quản lý cảnh cáo

+ Mô tả chi tiết về hành vi vi phạm hoặc thực hiện không đầy đủ của nhân viên

+ Ngày xảy ra hành vi vi phạm

+ Chữ ký của người quản lý hoặc người giám sát

+ Chữ ký của nhân viên

+ Chữ ký của nhân chứng, nếu nhân viên từ chối ký

+ Kế hoạch chính thức tùy thuộc vào tính chất và mức độ nghiêm trọng của

hành vi phạm tội.

Một kế hoạch kỷ luật chính thức có thể bao gồm các yếu tố bổ sung sau đây, cụ

thể là:

+ Một tuyên bố về chính sách, quy tắc hoặc thực tiễn đã bị vi phạm.

+ Các bước mà nhân viên đồng ý tuân theo để khắc phục sự cố hoặc đáp ứng

mức độ làm việc, sự cống hiến hoặc hành vi chuẩn mực.

+ Cam kết hỗ trợ của người quản lý hoặc giám sát sẽ thực hiện.

+ Khung thời gian cần tuân thủ để đạt được mục tiêu đã thống nhất

+ Hậu quả sẽ xảy ra nếu mục tiêu không đạt trong khung thời gian quy định.

- Kỷ luật bằng cách đình chỉ:

Được áp dụng với các hành vi vi phạm nghiêm trọng, việc đình chỉ có thể kéo

dài một vài ngày. Nhân viên vẫn được trợ cấp sinh hoạt phí trong thời gian đình chỉ

và hầu hết lương cũng sẽ không được trả.

Trong một vài trường hợp đặc biệt, người quản lý có thể yêu cầu nhân viên một

ngày nghỉ việc mà vẫn được trả lương - như một cách khuyến khích nhân viên nghĩ

về việc làm của bản thân và tự đưa ra cam kết với bản thân. Tuy nhiên, việc này có

thể bị hiểu lầm thành một phần thưởng trực tiếp cho hành vi kém chuẩn mực, và có

thể gây tác dụng ngược. Vì lý do này, hầu hết các nhà tuyển dụng thường áp dụng

biện pháp đình chỉ mà không trả lương.

Một số nhà lãnh đạo sẽ áp dụng đình chỉ ngay từ đầu tiên vi phạm và sa thải

nhân viên ở lần vi phạm tiếp theo, trong khi những người khác sẽ cho nhân viên cơ

hội cải thiện hiệu suất và hành vi với nhiều lần đình chỉ, lần sau lại lâu hơn và cuối

cùng mới là sa thải.

- Mất đặc quyền

88

Một số đặc quyền như ưu tiên phân công công việc, nghỉ phép, giờ giấc linh hoạt,

lựa chọn thiết bị làm việc,... có thể bị thu hồi trong một khoảng thời gian nhất định.

- Phạt tiền

Một khoản khấu trừ được áp dụng cho một số hành vi vi phạm gây ra thiệt hại

hàng hóa, máy móc, hay một số tài sản của công ty hay đền bù số tiền bị mất do hạch

toán sai.

- Chuyển đơn vị công tác

Một nhân viên cũng có thể được thuyên chuyển đến một nơi xa hơn hoặc một

bộ phận khác do hành vi của mình. Việc này chắc chắn đã được trao đổi bởi các đơn

vị hoạt động với nhau trong một mạng lưới các chi nhánh. Công ty Nhân Bình hiện

tại có một Công ty thành viên hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, do đó, khi một

nhân viên vi phạm ở mức độ nhẹ, người quản lý có thể điều chuyển công tác người

vi phạm sang đơn vị thành viên để thay đổi môi trường làm việc đồng thời để nhân

sự nhìn nhận lại hành vi vi phạm của mình..

3.3.3.2.Kỷ luật nghiêm trọng

- Cắt giảm lương

Việc cắt giảm lương của nhân viên áp dụng đối với các hành vi vi phạm liên

quan đến thiệt hại hoặc mất mát tài sản. Các khoản lỗ được thu hồi từ tiền lương của

nhân viên.

- Giáng chức

Khi nhân viên chứng tỏ mình không phù hợp với công việc hiện tại mình đang

nắm giữ, họ bị hạ cấp xuống một công việc thấp hơn với mức lương và trách nhiệm

thấp hơn. Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng về tinh thần và động lực của nhân viên.

- Đình chỉ tạm thời chờ kết luận từ điều tra

Nó được áp dụng cho hành vi nghiêm trọng. Tiền lương thường xuyên bị giữ

lại trong suốt thời gian điều tra. Việc đình chỉ thậm chí có thể kéo dài hơn vài tháng

cho đến khi hoàn thành cuộc điều tra. Nhân viên chỉ được trợ cấp sinh hoạt phí trong

thời gian đình chỉ.

- Sa thải

Dành cho hành vi vi phạm nghiêm trọng liên quan đến liêm chính, đạo đức

nghề nghiệp,.. Việc sa thải cũng đi liền với việc danh tiếng bị ảnh hưởng, họ có thể

sẽ gặp khó khăn khi xin việc ở nơi khác.

89

Trước khi quyết định sa thải một nhân viên, quản lý cần xem lại hồ sơ nhân sự

và tất cả các tài liệu liên quan để xác định việc sa thải có thực sự cần thiết không.

Ngoài ra cần đảm bảo rằng các nhân viên có vị trí tương tự cũng được áp dụng

khung kỷ luật tương tự trong quá khứ.

Một số hành vi nghiêm trọng cho phép sa thải nhân viên:

+ Hành vi bạo lực hoặc đe dọa bạo lực của bất cứ người lao động nào đang làm

việc cho doanh nghiệp, gây hậu quả nghiêm trọng đến tinh thần và sức khỏe của

đồng nghiệp hay hình ảnh của doanh nhiệp

+ Sử dụng ma túy và đồ uống có cồn trong khi làm nhiệm vụ

+ Tàng trữ vũ khí trên công ty hoặc khi đang công tác

+ Bỏ qua các quy tắc và quy định an toàn

+ Trộm cắp, phá hủy tải sản của doanh nghiệp hoặc cố ý làm sai lệch tài liệu

+ Từ bỏ công việc (cố ý mất liên lạc trong 3 ngày liên tiếp).

3.3.4. Tăng cường công tác đào tạo truyền thông

Công ty Nhân Bình cũng đang cố gắng để cải thiện hơn về những bước đi của

mình trong công tác chuyên nghiệp hóa và nâng cao kỷ luật lao động cho cả người

lao động và người sử dụng lao động. Để tăng cường năng lực của người lao động

thông qua nâng cao kỷ luật thì một trong những biện pháp chính là tăng cường đào

tạo và cập nhật những ý kiến phản hồi của nhân viên để người lãnh đạo có hướng đi

sát sao hơn.

- Mời chuyên gia về đào tạo chương trình “Người lãnh đạo tài năng” cho Ban

lãnh đạo Công ty và có chứng chỉ cấp sau mỗi khóa học. Kế hoạch dự kiến:

+ Mời một giảng viên tại trường doanh nhân PTI hoặc các chuyên gia kinh tế

hàng đầu để học hỏi kinh nghiệm cũng như truyền đạt lại các kiến thức quý báu.

Điều này giúp cho Ban lãnh đạo có cái nhìn tổng thể hơn từ góc nhìn của chuyên

gia để đánh giá lại khả năng của mình trong công tác quản lý và trau dồi, bồi dưỡng

nâng cao ghiệp vụ.

+ Thời gian: Mỗi năm một lần vào tuần đầu tiên đi làm sau nghỉ tết nguyên

đán. Lý do chọn thời gian này vì sau mỗi kỳ nghỉ tết, số lượng nhân viên ở mỗi

công ty thường hay nghỉ khi đã có lương và thưởng tết hậu hĩnh, chính vì thế đây là

thời gian để nhìn nhận lại vấn đề cùng các chuyên gia và đưa ra giải pháp.

90

- Học hỏi kinh nghiệm từ các Doanh nghiệp, tập đoàn hàng đầu đi trước điển

hình như: Công ty Cổ phần Xây dựng Coteccons. Công ty Nhân Bình dự kiến sẽ tổ

chức và thành lập các câu lạc bộ: CLB lãnh đạo tiềm năng, CLB tay nghề giỏi, CLB

người quản lý năng động, CLB nhân viên sáng tạo mỗi ngày,…để sinh hoạt CLB

mỗi quý để nâng cao chất lượng nhân sự cũng như là một cơ hội cho mỗi người lao

động học hỏi kinh nghiệm của nhau, hoặc đơn giản là để mỗi nhân viên, người quản

lý, lãnh đạo có cơ hội ngồi lại với nhau để giao lưu, trò chuyện lắng nghe ý kiến của

nhau một cách thoải mái.

Nội dung hay chủ đề mỗi buổi sinh hoạt CLB sẽ khác nhau như: Sinh hoạt

luận bàn về tổ chức công việc hiệu quả, xây dựng mối quan hệ đối ngoại,… Hình

thức này đã được Coteccons tổ chức rất hiệu quả và kết quả chính là sự vưn lên

mạnh sẽ của Doanh nghiệp này trong bối cảnh kinh tế thị trường. Mỗi CBNV của

Doanh nghiệp đều có nhận thức về kỹ năng cũng như tầm quan trọng của mình.

Điển hình cho buổi sinh hoạt vào sáng 01/06/2019, cụ thể:

Buổi sinh hoạt thu hút sự tham dự của hơn 100 lãnh đạo cấp trung và CBNV

thuộc khối ngành Kinh tế Tài chính của Coteccons và các công ty thành viên trực

thuộc Coteccons Group. Là lãnh đạo cấp cao của Coteccons Group ngay từ những

ngày đầu mới thành lập, Anh Trần Quang Quân – PTGĐ đã có những chia sẻ đầy

hữu ích từ chính kinh nghiệm thực tế của hơn 20 năm làm việc trong ngành xây

dựng, với những câu chuyện minh họa sinh động và hấp dẫn. Theo đó, để tổ chức

công việc hiệu quả thì khả năng sắp xếp thứ tự ưu tiên, suy nghĩ nhanh, giải quyết

công việc dứt điểm và luôn chuẩn bị sẵn sàng các giải pháp cho mọi tình huống có

thể phát sinh chính là điểm mấu chốt để có thể giải quyết đồng thời các khối lượng

công việc lớn. Ngoài ra, việc duy trì các hoạt động thể thao, rèn luyện thể chất cũng

rất quan trọng nhằm tái tạo năng lượng và duy trì sự sáng tạo trong tư duy công

việc. Đối với việc xây dựng mối quan hệ đối ngoại với Chủ đầu tư/Nhà thầu

phụ/Nhà cung cấp, nguyên tắc “Cởi mở, Chân thành, Được việc” là kim chỉ nam

được các thành viên của Coteccons Group áp dụng xuyên suốt ngay từ những ngày

đầu thành lập. Theo Anh Trần Quang Quân, khi làm việc, Coteccon luôn áp dụng

chiến lược “Win-Win”, đặt mình vào vị thế của Chủ đầu tư để hiểu được mong

muốn của họ và luôn tâm niệm thành công của Chủ đầu tư chính là thành công của

Coteccons. Các nguyên tắc này cũng được áp dụng tương tự đối với các Nhà thầu

91

phụ/Nhà cung cấp nhằm xây dựng mối quan hệ đối tác lâu dài, đồng hành cùng phát

triển. Trong phần giao lưu, các cán bộ lãnh đạo và CBNV của Coteccons đã có phần

thảo luận sôi nổi, chia sẻ quan điểm và kinh nghiệm liên quan đến các chủ đề của

buổi sinh hoạt CLB.

Như vậy, có thể thấy CLB người lãnh đạo tiềm năng ở đây cũng giống như

một hình thức thúc đẩy và tạo động lực để người lao động cống hiến để thấy mình

cũng là một phần có ích, một phần quan trong đối với Doanh nghiệp. Để từ đó, mỗi

cá nhân đều ý thức được mình cần phải nâng cao kỷ luật hơn nữa, cống hiến hơn

nữa nâng vì một môi trường Doanh nghiệp chuyên nghiệp và hòa đồng. Đây cũng

đang là hướng đi mà Công ty Nhân Bình hướng tới trong tương lai bởi dù là Doanh

nghiệp nhỏ hay lớn thì yếu tố nhân sự, con người vẫn là cốt lõi để phát triển doanh

nghiệp mạnh mẽ vươn lên.

- Xây dựng một quy trình đào tạo chuyên nghiệp có nội dung và hình thức rõ

ràng, bài bản, có kế hoạch đào tạo cụ thể và sát với chuyên môn của mỗi

Phòng/Ban, kế hoạch đào tạo sẽ được xây dựng lên từ đầu năm hoặc 6 tháng/lần,

được Ban lãnh đạo phê duyệt, có kế hoạch mời những lãnh đạo hoặc nhân viên có

thành tích xuất sắc của Công ty Nhân Bình đến đào tạo cho nhân viên khác.

Nội dung cụ thể bản mẫu đào tạo và đánh giá được thể hiện tại Phụ lục 3.

3.3.5. Áp dụng công nghệ 4.0 vào quản lý trong doanh nghệp

Hiện nay rất nhiều doanh nghiệp đã sử dụng công nghệ 4.0 vào hhinhf thức

quản lý về công việc, nhân sự cũng như văn bản cho toàn doanh nghiệp. Điển hình

trong số đó là sử dụng các phần mềm quản lý như Cleco để quản lý trực tiếp giao

việc hàng tháng cho nhân viên trong đó các cấp lãnh đạo cao hơn sẽ là người duyệt

lượng công việc và nắm rõ ai làm việc gì, hiệu suất ra sao. Ngoài ra, phần mềm còn

cho người lao động biết các lỗi vi phạm trong tháng của mình, cụ thể về thời gian,

lỗi vi phạm, mức độ vi phạm và điểm bị trừ, như vậy cũng giúp bộ phận nhân sự dễ

dàng đánh giá và tính KPIs về kỷ luật nhanh, rõ ràng và công bằng minh bạch.

Đây là một thời kỳ công nghệ, do đó để áp dụng 4.0 vào quản lý và hoàn toàn

hợp lý và đáng để nghiên cứu cũng như sử dụng. Mặc dù kinh phí ban đầu bỏ ra cao

so với các phương pháp thủ công nhưng hiệu quả nó đem lại là rất lớn, giảm thiểu

những tranh cãi, mất công bằng giữa người lao động và người quản lý.

92

Tiểu kết chƣơng 3

Nội dung tại Chương 3 đề cập tới các giải pháp nâng cao kỷ luật lao động tại

Công ty Cổ phần Nhân Bình. Mở đầu là trình bày những mục tiêu mà Công ty Nhân

Bình cần đạt được khi thực hiện các giải pháp nâng cao kỷ luật lao động cho người

lao động. Bên cạnh đó là các phương hướng: Ngay lập tức, nhất quán, khách quan

và cảnh báo trước nhằm quán triệt choc ho Ban lãnh đạo, người quản lý có phương

thức xử lý đối với những trường hợp người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao

động từ mức độ nhẹ đến nghiêm trọng.

Ở Chương 3 đã trình bày những quan điểm của Ban lãnh đạo Công ty Nhân

Bình về kỷ luật lao động rất rõ ràng, cụ thể: Nhất quán trong quan điểm đưa ra hình

thức kỷ luật lao động nhằm nâng cao ý thức và trách nhiệm đối với người lao động;

Bình đẳng trong quá trình thực hiện kỷ luật lao động với mỗi người lao động; Cuối

cùng, ban lãnh đạo cần nghiêm túc trong thi hành các kỷ luật lao động, có các bước

thực hiện rơ ràng và chuyên nghiệp, không thực hiện theo cảm xúc của mỗi người.

Điểm nổi bật tại Chương 3 cho đề tài nghiên cứu “Nâng cao kỷ luật lao động

tại Công ty Cổ phần Nhân Bình” là trình bày các giải pháp nâng cao kỷ luật lao

động áp dụng tại Công ty Nhân Bình.Các giải pháp đưa ra bao gồm truyền thông

đào tạo tác động đến nhận thức và trách nhiệm của người lao động bên cạnh những

hình thức xử lý phạt cho mỗi hành vi vi phạm kỷ luật. Xử lý kỷ luật chỉ là một phần

trong kỷ luật lao động đối với người lao động. Bởi trước khi xử lý người sử dụng

lao động cần phải tuyên truyền, đào tạo để tác động đến nhận thức người lao động,

từ đó người lao động sẽ có những thái độ tích cực để thay đổi, cải tiến thói quen xấu

trong lao động, suy cho cùng xây dựng và thiết lập kỷ luật lao động là để nâng cao

năng suất sản xuất, kinh doanh đem lại lợi ích cho cả người lao động và người sử

dụng lao động.

93

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1. Kết luận Kỷ luật trong doanh nghiệp không đồng nghĩa với một chế tài xử phạt

hay phong cách lãnh đạo chuyên chế. Nó đề cập tới việc làm thế nào để xây dựng

được một môi trường làm việc an toàn và thoải mái cho cả nhân viên và nhà quản lý.

Kỷ luật doanh nghiệp hoạt động tốt nhất khi đã có sẵn niềm tin giữa nhà quản lý và

nhân viên. Nền tảng này khởi nguồn từ những cuộc giao tiếp rõ ràng và được trau

dồi xuyên suốt quá trình làm việc chung trong doanh nghiệp.

Để duy trì trật tự và sự tôn trọng lẫn nhau tại nơi làm việc, một doanh nghiệp

cần thiết phải tạo dựng một kỷ luật doanh nghiệp đầy đủ, rõ ràng, hữu ích, chính

thống và tuân thủ theo quy định của pháp luật.

Đừng bao giờ coi kỷ luật doanh nghiệp sinh ra để phục vụ việc trừng phạt nhân

viên. Hãy minh bạch và rõ ràng mọi quy trình tạo dựng ra nó; Khi mọi văn bản quy

định đã được ban hành, hãy cùng các quản lý cấp dưới và nhân viên nghiêm túc

tuân thủ.

Một doanh nghiệp lớn có nhiều phòng/ban , sẽ cảm thấy rất nhiều vấn đề trong

việc truyền đạt, ban hành các văn bản. Hoặc ngay trong thời điểm làm việc từ xa

đang được đẩy mạnh như hiện tại, việc đảm bảo toàn bộ nhân viên nắm được mọi

thông tin, quy định hay các quyết định bất ngờ cũng là điều bất kỳ doanh nghiệp nào

quan tâm và tìm cách.

2. Khuyến nghị

Khuyến nghị tới Liên đoàn lao động về những cách thức thực hiện kỷ luật lao

động tại doanh nghiệp đang gặp những khó khăn do văn bản pháp luật chưa rõ ràng và

cụ để, để doanh nghiệp vẫn phải vừa làm vừa tự học hỏi rút ra kinh nghiệm cho mình.

Vấn đề quản lý người lao động và nâng cao tính kỷ luật lao động cho người lao

động là vấn đề được đề cao tại bất cứ Công ty, Doanh nghiệp nào trong bối cảnh thị

trường cạnh tranh, cởi mở.

Tính kỷ luật của người lao động tại các doanh nghiệp tư nhân hiện nay vẫn

đang là vấn đề nóng, còn tồn tại nhiều vấn đề nổi cộm như không tuân thủ đúng giờ

làm việc, ra khỏi nơi làm việc làm việc riêng ngay trong giờ hành chính, vi phạm

đạo đức khi nói xấu, hạ bệ đồng nghiệp,…

94

Các vấn đề này đòi hỏi phải có sự chung tay, thống nhất của Ban lãnh đạo

cũng như sự nhận thức đúng đắn từ phía người lao động để xây dựng và cùng nâng

cao tính kỷ luật lao động tại nơi làm việc, tạo môi trường lao động thân thiện,

chuyên nghiệp và ngày càng vững mạnh hơn.

Đề tài này được thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhân Bình, với những khó

khăn, nhược điểm cũng như ưu điểm đều đã được nêu trong đề tài này, sau những

luận điểm thẳng thắn và sát thực với những tồn tại đang diễn ra tại Công ty Nhân

Bình, đồng thời đưa ra những giải pháp để khắc phục, trong thời gian tới Ban lãnh

đạo sẽ phê duyệt có đường lối đúng đắn, sát sao và mở rộng hơn những chương

trình phổ cập, truyền thông về nâng cao kỷ luật trong lao động để đảm bảo ổn định

quá trình xây dựng tổ chức, xây dựng môi trường làm việc năng động, thân thiện và

sáng tạo.

Bên cạnh đó, đề tài luận văn “Nâng cao kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần

Nhân Bình” khuyến nghị tới Ban lãnh đạo về các thực trạng đang diễn ra tại Công

ty Nhân Bình, vấn đề nhân sự, môi trường làm việc và nhận thức của mỗi người lao

động cần phải thay đổi nhiều hơn so với giai đoạn trước đây. Bộ phận Nhân sự cần

phải thúc đẩy hơn nữa công tác tham mưu cho ban lãnh đạo về các chính sách nhân

sự như tăng cường đào tạo, tập huấn cho người lao động tại các dự án; Ngoài ra, bộ

phận Nhân sự cũng cần lắng nghe ý kiến từ phía người lao động, chủ động tiếp xúc

và chia sẻ với những khó khăn mà người lao động đang gặp phải, từ đó đề xuất với

Ban lãnh đạo xem xét và có hướng giải quyết hợp lý.

95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Chính phủ (2015), Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi

hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động

2. Nguyễn Hữu Chí (2008), “Một số vấn đề về các hình thức kỷ luật lao động

trong Bộ luật Lao động” Tạp chí Luật học.

3. Nguyễn Việt Cường (2003), “Thời hiệu xử lý vi phạm các hình thức kỷ luật lao

động”, Tạp chí Tòa án.

4. Công ty CBRE Việt Nam (2018-2019), Quy trình xây dựng hình thức làm việc

chuyên môn, TP. Hồ Chí Minh.

5. Công ty Cổ phần Nhân Bình (2016-2019), Các báo cáo kết quả hoạt động khảo

sát nội bộ, Hà Nội.

6. Công ty Cổ phần Nhân Bình (2019), Giới thiệu Công ty, Trang thông tin điện tử

http://nhanbinh.vn/.

7. Công ty Luật Everest (2019), “Xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp

luật”, trang điện tử Luật học: http://luatlaodong.vn/ky-luat-lao-dong-la-gi-cac-

hinh-thuc-xu-ly-ky-luat-lao-dong/

8. Công ty Cổ phần Đầu Tư Hải Phát (2018-2019), Các đánh giá hoạt động tuân

thủ kỷ luật, Hà Nội.

9. Đỗ Thị Dung ( 2014 ), “Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng

lao động ở Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.

10. Nguyễn Thị Thu Hoài (2019), “Một số bất cập và giải pháp nhằm hoàn thiện

pháp luật lao động về kỷ luật lao động”, Tạp chí Công thương đăng ngày

15/09/2019: https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/mot-so-bat-cap-va-giai-

phap-nham-hoan-thien-phap-luat-lao-dong-ve-ky-luat-lao-dong-65194.htm

11. Nguyễn Huy Khoa (2005), “Một số vấn đề pháp lý cơ bản về các hình thức kỷ luật

lao động theo pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội.

12. Quốc hội (2012), Bộ Luật Lao động

13. Thaonguyen27 (2017) “Ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động”,

trang điện tử Thư viện pháp luật: https://danluat.thuvienphapluat.vn/y-nghia-

cua-ky-luat-lao-dong-trong-quan-he-lao-dong-158171.aspx

96

14. Hoàng Thư (PLVN, 2019), “Trung Nguyên và những bài học lớn về bảo hộ

thương hiệu”, Trang điện tử Cafeland: https://cafeland.vn/doanh-nhan/doanh-

nhan/trung-nguyen-va-nhung-bai-hoc-lon-ve-bao-ho-thuong-hieu-24327.html.

15. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) – Công ước về Thời giờ làm việc (trong công

nghiệp) (1919, 1935), Công ước số 1 và Công ước số 47 về thời giờ làm việc.

16. Tập đoàn Tân Hoàng Minh (2018-2019), Các đánh giá hoạt động tuân thủ kỷ

luật lao động, Hà Nội.

17. Tập đoàn Coteccons (2018-2019), Báo cáo truyền thông về đào tạo, sinh hoạt

nội bộ, TP. Hồ Chí Minh

18. Tập đoàn FLC (2018 - 2019), Các đánh giá hoạt động tuân thủ kỷ luật tại tập

đoàn, Hà Nội.

19. Lê Anh Tuấn (2014), “Tính chuyên nghiệp và ý thức kỷ luật lao động trong sản

xuất”, Báo Nhân dân đăng ngày 16/05/2014.

20. Trang điện tử Quản trị nhân lực (2020), https://resources.base.vn/hr/5-

buoc-tao-dung-ky-luat-doanh-nghiep-moi-nha-quan-ly-can-biet-462

“Toàn tập kỷ luật lao động trong doanh nghiệp mọi nhà lãnh đạo cần nắm

vững”, đăng ngày 04/09/2020.