CHƯƠNG VIII CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƯƠNG

Chia sẻ: Bùi Dương Sơn | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:32

Thêm vào BST

Báo xấu

385
lượt xem 133
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

1/ Một số khái niệm về tiền lương : “ Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: CHƯƠNG VIII CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƯƠNG

CHƯƠNG VIII CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƯƠNG Author : Nguyentrang
I/ Tiền lương và thù lao lao động 1/ Một số khái niệm về tiền lương : “ Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” . “ Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”. “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động”.
“ Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc” . Tiền công chỉ là một tên khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh , các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động có thời hạn . Khái niệm Tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động .
Tiền lương cơ bản : là tiền lương được chính thức  ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức . Tiền lương danh nghĩa :Là số lượng tiền tệ mà  người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định Tiền lương thực tế : Là khối lượng hàng hóa hay  dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa . Wm(luong dn) Wr(luong tt) = CPI
Tiền lương tối thiểu : Là tiền lương trả cho lao động  giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội . - TLTT được pháp luật bảo vệ . - TLTT nhằm đảm bảo cho những nhu cầu thiết yếu ở mức tối thiểu tương ứng với giá sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình. - Mức lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại LĐ khác - Là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức LĐ - Chính phủ điều chỉnh lương tối thiểu khi chỉ số giá tiêu dùng tăng lên.
Mức tiền lương tối thiểu chung của nước ta qua các giai đoạn ±∆ M ốc Khoảng cách M ức TT % thời gian thời tiền lương tăng tối thiểu(đ) gian(tháng) 1 01/4/1993 - 110.000 - - 2 12/1993 8 120.000 10.000 9,09 3 01/01/1997 48 144.000 24.000 20,00 4 01/01/2000 36 180.000 36.000 25,00 5 01/01/2001 12 210.000 30.000 16,67 6 01/01/2003 24 290.000 80.000 38,10 7 01/10/2005 34 350.000 60.000 20.69 8 01/10/2006 12 450.000 100.000 28.57 15 9 1/01/2008 540.000 90.000 20.00 16 10 1/05/2009 650.000 110.000 20.37 12 11 1/05/2010 730.000 80.000 12.31
2/ Chức năng của tiền lương Thước đo giá trị sức lao động: biểu thị giá cả sức  lao động Chức năng tái sản xuất sức lao động: tiền lương sử  dụng chủ yếu để duy trì năng lực làm việc lâu dài và hiệu quả cho quá trình sau Chức năng kích thích: giúp người lao động làm việc  hiệu quả hơn, có động lực hơn Chức năng tích lũy: không chỉ đảm bảo duy trì cuộc  sống hàng ngày mà còn có một phần dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro
3. Nguyên tắc trả lương Phân phối theo lao động?   - Đảm bảo tiền lương thực tế không ngừng được tăng lên? (Tiền lương thực tế? Tiền lương danh nghĩa?)  - Đảm bảo tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân?
3/ Thù lao lao động “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi  ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê” Thù lao lao động được hiểu theo cơ cấu như  sau
Löông cô baûn Thuø lao Phuï caáp vaät chaát Thöôûng Thuø lao Phuùc lôïi lao ñoäng Cô hoäi thaêng tieán Thuø lao phi vaät chaát Coâng vieäc thuù vò Ñieàu kieän laøm vieäc
TLLĐvietnam= Lcb + Lpc + Tiền thưởng +  BHXH,YT,KPCĐ + Phép + Trợ cấp + Một số phúc lợi khác * Lương cơ bản xác định dựa vào: - Nhu cầu sinh học của người lao động - Nhu cầu xã hội (tiêu dùng sinh hoạt) - Mức độ phức tạp của công việc - Khả năng tài chính của doanh nghiệp * Tiền lương phụ cấp - Phụ cấp khu vực - Thu hút ngành nghề - Trách nhiệm - Làm đêm - Phụ cấp đắt đỏ - Làm thêm - Phụ cấp lưu động
III. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương 1. BẢN THÂN CÔNG ViỆC Đánh giá công việc 2. BẢN THÂN 4. THỊ TRƯỜNG NHÂN VIÊN LAO ĐỘNG -Mức hoàn thành Ấn định mức lương -Lương bổng trên công việc thị trường -Thâm niên LƯƠNG BỔNG VÀ - Giá cả sinh hoạt -Kinh nghiệm ĐÃI NGỘ CHO -Xã hội -Thành viên trung TỪNG CÁ NHÂN -Nền kinh tế thành -Luật pháp -Tiềm năng của nhân viên 3-MÔI TRƯỜNG CỦA CÔNG TY -Chính sách -Bầu không khí văn hóa -Cơ cấu tổ chức -Khả năng chi trảû
Mục tiêu của chính sách tiền lương Nhìn chung thì các mục tiêu thường là :  Thu hút được các nhân viên tài năng  Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi  Kích thích động viên nhân viên nâng cao  năng suất lao động và sự hài lòng của khách hàng . Kiểm soát được chi phí (đảm bảo khả năng  cạnh tranh ) Đáp ứng các yêu cầu luật pháp 
Chia sẻ cam kết và trách nhiệm ; nuôi dưỡng  tinh thần hợp tác . Gắn thu nhập với kết quả hoạt động tài  chính của doanh nghiệp . Cân bằng lợi ích trước mắt và chiến lược .  Đề cao sự công bằng .  Đạt tới sự đơn giản .  Có khả năng cạnh tranh .  Công khai và minh bạch . 
Các yêu cầu cơ bản của chính sách tiền lương Trả lương cho nhân viên theo mức thương  lượng bình đẳng ( Thuận mua vừa bán ) . Trả lương phải bảo đảm sự công bằng  ( công bằng trong nội bộ và công bằng với cả bên ngoài ) . Phải phù hợp với khả năng tài chính của  doanh nghiệp. Tiền lương phải mềm dẻo để có thể đương  đầu với cạnh tranh .
Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương Đơn giản , dễ hiểu  Phù hợp giữa mức lương và cơ cấu tiền lương  Tiền lương phải tính đến “ Giá trị công việc”  Tiền lương nên tính đến yếu tố thâm niên .  Phải tính đến mức lương trên thị trường .  Phải xem xét đến chi phí cuộc sống  Phải bao gồm cả cơ chế tiền thưởng  Cần tính đến kết quả công việc  Sự tham gia của công đoàn . 
Quyết định chiến lược tiền lương Việc quyết định một chiến lược như thế nào của công ty thường tùy thuộc :  Quan điểm về chính sách lương bổng của cấp lãnh đạo  Quy mô và giá trị thương hiệu của công ty  Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty  Khả năng tài chính
Chiến lược lương cao Chiến lược lương ngang bằng Chiến lược lương thấp
Chiến lược tiền lương ngang bằng Chiến lược này công ty áp dụng mức lương  giống như các công ty khác Trong trường hợp này mức lương thấp  nhất và cao nhất của công ty nên giống như mức lương thấp nhất và cao nhất đang thịnh hành trên thị trường đối với cùng loại công việc . Áp dụng khi: 
Chiến lược tiền lương cao Nghĩa là công ty ấn định mức lương cao hơn m ức lương  thịnh hành . Điều kiện áp dụng:  Công ty có một khả năng tài chính dồi dào  Khi mà chi phí lao động chiếm m ột t ỷ l ệ nh ỏ trong giá thành  Khi mà Cty có đủ khả năng kiểm soát th ị tr ường đ ộc quyền của mình để chuyển chi phí lao động sang cho người tiêu thụ dưới hình thức bán giá cao hơn một chút.  Khi Cty muốn duy trì tiêu chu ẩn tuy ển d ụng cao, thu hút nguồn nhân lực  Mức áp dụng cao hơn với mức trung bình của th ị tr ường 10-15%