Đánh hơi người tài
Mỗi người lãnh đạo có một cách thức riêng để “đánh hơi” ra nhân
tài. Tuy nhiên, không thể mang những tiêu chí của mỗi cá nhân
để áp dụng một cách rập khuôn. Mỗi người nói chung và mỗi lãnh
đạo doanh nghiệp nói riêng sẽ nhìn nhận đâu là người tài theo
quan điểm và góc độ riêng của mình.
Nhận biết người tài
Trong hằng hà sa số các đơn xin việc, các ứng cử viên thì ai là
người có tài năng thực sự? Chúng ta vẫn thường nghe nói rằng,
xung quanh chúng ta có rất nhiều người tài. Vậy làm sao để phát
hiện ra họ? Họ có những dấu hiệu hay “đặc điểm nhận dạng”
riêng nào mà ngay lần đầu tiên tiếp xúc, chúng ta có thể khẳng
định họ là người tài được hay không? Câu trả lời là … không dễ
dàng phát hiện ra họ.
Mỗi người lãnh đạo có một cách thức riêng để “đánh hơi” ra nhân
tài. Tuy nhiên, không thể mang những tiêu chí của mỗi cá nhân
để áp dụng một cách rập khuôn. Mỗi người nói chung và mỗi lãnh
đạo doanh nghiệp nói riêng sẽ nhìn nhận đâu là người tài theo
quan điểm và góc độ riêng của mình.
Chẳng hạn, theo cách “hiểu nôm na” của ông Nguyễn Quang
Trung - Giám đốc Trung tâm Đào tạo Công nghệ Thông tin HBC
Việt Nam thì “người tài có chút khác biệt với nhân viên bình
thường”. Ông cho rằng, “đó là những người mang lại cho công ty
những giá trị và lợi ích thiết thực. Họ sẽ hoàn thành công việc
được giao một cách xuất sắc”.
Trong khi đó, nhìn từ góc độ “mang tính chiến lược”, ông Nguyễn
Bá Thành - Trưởng phòng kinh doanh Công ty Tư vấn Công nghệ
và Thiết bị kỹ thuật Tecotec cho rằng, người tài là người “có khả
năng thay đổi, tìm ra một sản phẩm mới hoặc hướng đi mới làm
cho doanh nghiệp sang trang”.
Cũng nói đến người tài nhưng điều đầu tiên
mà ông Nguyễn Danh Huy - Giám đốc công ty
Giáo dục Toàn cầu - nhấn mạnh chính là “cái
tâm”. Ông cho rằng: “Người tài thể hiện cái tài
bằng cái tâm. Từ cái tâm, có thể xem họ đang
thể hiện tài năng như thế nào, rồi cân, đo,
đong, đếm tài năng của họ với những người không thể hiện được
điều đó”.
Thành tài? Cần có thời gian!
“Doanh nghiệp nào cũng muốn có người tài. Vấn đề ở chỗ, tìm
người tài là phải qua một quá trình làm việc và quan sát họ làm
việc, chứ không phải là mình tìm, mình phỏng vấn ngay, rồi mình
nói, “A, tôi tìm được người tài rồi”. Cái gì cũng phải có thời gian,
không thể vội được” - Ông Nguyễn Quang Trung từng khẳng định
như vậy.
Đối với các doanh nghiệp, có hai cách để có được người tài. Một
là dựa trên tiềm năng về nguồn nhân lực nội bộ của công ty, qua
một thời gian được hướng dẫn, đào tạo và làm việc trực tiếp,
người tài sẽ tự “lộ” ra.
Cách thứ hai là lôi kéo, mời gọi những người đã được “thử lửa”
và họ đã khẳng định được khả năng của mình ở những công việc
và vị trí tương tự. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp thích con đường
thứ nhất hơn, vì họ cho rằng những người tài do “nhà trồng
được” này sẽ có sự hiểu biết cặn kẽ về công ty, về công việc hơn
và đặc biệt là sẽ trung thành với công ty hơn.
Ông Trần Xuân Kiên - Phó Giám đốc công ty Trần Anh từng nhấn
mạnh: “Bao giờ chúng tôi cũng gắng tận dụng người trong nội bộ
công ty vì như vậy sẽ lợi thế hơn là mình đi mua đầu vào. Mình
cần đào tạo và nâng người ta lên chứ đừng bao giờ đòi hỏi phải
tốt luôn”. Dẫu rằng quy trình đào tạo như vậy sẽ mất thời gian
hơn, nhưng theo ông Kiên, cách làm đó lại “bền” hơn.
Vậy cần bao lâu để kiểm chứng một ai đó có phải là người tài hay
không?
“Một người có tài và được trọng dụng thì người đó phải có khả
năng, sức chịu đựng, và mức thể hiện, cống hiến ít nhất trong
vòng 6 tháng. Không bao giờ có chuyện một người vừa mới về
công ty, chúng ta đã “chỉ mặt đặt tên” và định danh người đó là
người tài. Có thể người chủ doanh nghiệp cảm nhận được điều
đó nhưng không nên nói ra điều đó. Tài năng của người đó không
chỉ được người bên trong công ty cảm nhận mà những người
bên ngoài, như đối tác, khách hàng đánh giá nữa” - ông Nguyễn
Danh Huy đưa ra quan điểm riêng của mình.
Tiêu chuẩn khi tuyển chọn và dùng
người tài
* Mô hình 4E của General Electric:
1. Envision: Có tầm nhìn
Có sự hiểu biết về tương lai phát triển
của khoa học kỹ thuật của công ty, có
mơ ước đối với tương lai.
2. Energy: Năng lượng
Cần có sức sáng tạo, khả năng thích
ứng với thay đổi một cách linh hoạt;
có sức tập hợp, dẫn dắt đồng đội
cùng tiến bộ.
3. Execution: Năng lực triển khai
Không thể chỉ nói mà không làm, cần
hành động nhanh chóng, có bước đi,
có thứ tự, có tính hệ thống.
4. Edge: Quyết đoán
Có khả năng quyết đoán phân định,
đúng sai rõ ràng, dám đưa ra những
quyết định và dám chịu trách nhiệm.
* Hãng Motorola phát triển thêm 1E
thành 5E:
5. Ethics: Phẩm chất đạo đức
Thành thực, đáng tin cậy, tôn trọng
người khác, có tinh thần hợp tác
Đặt người tài vào đúng vị trí
Một trong những đặc điểm của các nhà lãnh đạo xuất sắc là họ
có khả năng nhìn người, hiểu người và đặt người đó vào đúng vị
trí. Làm vậy, họ có thể phát huy tối đa khả năng của nhân viên,
cho dù trên thực tế không phải vị lãnh đạo nào cũng biết cách đặt
nhân viên vào đúng nơi lẽ ra nên thuộc về
người đó.
Phát hiện người tài đã khó, đặt họ vào đúng vị
trí còn khó hơn. Đặt vào đúng chỗ, người tài
đó sẽ có cơ hội thể hiện mình tốt nhất.
Đặt người tài vào sai vị trí, họ có thể trở thành
Ông Nguyễn
kẻ bất tài, là vì “Người tài không có nghĩa là
Quang Trung -
sẽ xuất sắc ở tất cả các lĩnh vực. Nếu người
Giám đốc Trung
ta có tài mà được đặt đúng chỗ, phát huy
tâm Đào tạo
được khả năng thì đó là điều tuyệt vời nhất.
Công nghệ
Còn những người tài không được đặt đúng
Thông tin HBC
chỗ, người ta sẽ thấy bơ vơ trong vị trí mới
Việt Nam. Ảnh:
của họ. Như vậy là rất lãng phí chất xám. Do
KD.
đó, người tài phải là người phù hợp với công
ty, đem lại những giá trị thiết thực, chứ không nên chỉ nhìn vào
thành tích quá khứ của họ”, ông Nguyễn Quang Trung khẳng
định.
Ủng hộ quan điểm này, ông Nguyễn Bá Thành cho rằng: “Vận
động viên điền kinh mà bắt bơi lội thì không thể là người tài
được. Một người rất nhanh nhẹn về mảng kinh doanh để làm
nhân viên hành chính thì lãng phí. Một người làm hành chính đơn
thuần thì không thể đưa lên làm trưởng phòng kinh doanh được.
Những điều này không có sách vở nào dạy cả”.
Ông Nguyễn Danh Huy cho rằng: “Người tài ở công ty chỉ gắn với
một công việc nhất định vào thời điểm nhất định chứ không phải
là tất cả. Có thể ở công ty này người này có thể được xem là rất
tài nhưng sang công ty khác anh ta không là gì. Tôi không cho
rằng một người mà ở đơn vị anh ta đang làm, anh ta được đánh
giá là có tài, thì nghĩa là khi về làm việc cho doanh nghiệp của
mình, anh ta cũng sẽ là một nhân tài thực sự”.
