Đánh hơi người tài

Chia sẻ: Ho Truc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

53
lượt xem 9
download

Đánh hơi người tài

Mô tả tài liệu

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mỗi người lãnh đạo có một cách thức riêng để “đánh hơi” ra nhân tài. Tuy nhiên, không thể mang những tiêu chí của mỗi cá nhân để áp dụng một cách rập khuôn. Mỗi người nói chung và mỗi lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng sẽ nhìn nhận đâu là người tài theo quan điểm và góc độ riêng của mình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đánh hơi người tài

Đánh hơi người tài Mỗi người lãnh đạo có một cách thức riêng để “đánh hơi” ra nhân tài. Tuy nhiên, không thể mang những tiêu chí của mỗi cá nhân để áp dụng một cách rập khuôn. Mỗi người nói chung và mỗi lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng sẽ nhìn nhận đâu là người tài theo quan điểm và góc độ riêng của mình. Nhận biết người tài Trong hằng hà sa số các đơn xin việc, các ứng cử viên thì ai là người có tài năng thực sự? Chúng ta vẫn thường nghe nói rằng, xung quanh chúng ta có rất nhiều người tài. Vậy làm sao để phát
hiện ra họ? Họ có những dấu hiệu hay “đặc điểm nhận dạng” riêng nào mà ngay lần đầu tiên tiếp xúc, chúng ta có thể khẳng định họ là người tài được hay không? Câu trả lời là … không dễ dàng phát hiện ra họ. Mỗi người lãnh đạo có một cách thức riêng để “đánh hơi” ra nhân tài. Tuy nhiên, không thể mang những tiêu chí của mỗi cá nhân để áp dụng một cách rập khuôn. Mỗi người nói chung và mỗi lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng sẽ nhìn nhận đâu là người tài theo quan điểm và góc độ riêng của mình. Chẳng hạn, theo cách “hiểu nôm na” của ông Nguyễn Quang Trung - Giám đốc Trung tâm Đào tạo Công nghệ Thông tin HBC Việt Nam thì “người tài có chút khác biệt với nhân viên bình thường”. Ông cho rằng, “đó là những người mang lại cho công ty những giá trị và lợi ích thiết thực. Họ sẽ hoàn thành công việc được giao một cách xuất sắc”.
Trong khi đó, nhìn từ góc độ “mang tính chiến lược”, ông Nguyễn Bá Thành - Trưởng phòng kinh doanh Công ty Tư vấn Công nghệ và Thiết bị kỹ thuật Tecotec cho rằng, người tài là người “có khả năng thay đổi, tìm ra một sản phẩm mới hoặc hướng đi mới làm cho doanh nghiệp sang trang”. Cũng nói đến người tài nhưng điều đầu tiên mà ông Nguyễn Danh Huy - Giám đốc công ty Giáo dục Toàn cầu - nhấn mạnh chính là “cái tâm”. Ông cho rằng: “Người tài thể hiện cái tài bằng cái tâm. Từ cái tâm, có thể xem họ đang thể hiện tài năng như thế nào, rồi cân, đo, đong, đếm tài năng của họ với những người không thể hiện được điều đó”. Thành tài? Cần có thời gian! “Doanh nghiệp nào cũng muốn có người tài. Vấn đề ở chỗ, tìm người tài là phải qua một quá trình làm việc và quan sát họ làm
việc, chứ không phải là mình tìm, mình phỏng vấn ngay, rồi mình nói, “A, tôi tìm được người tài rồi”. Cái gì cũng phải có thời gian, không thể vội được” - Ông Nguyễn Quang Trung từng khẳng định như vậy. Đối với các doanh nghiệp, có hai cách để có được người tài. Một là dựa trên tiềm năng về nguồn nhân lực nội bộ của công ty, qua một thời gian được hướng dẫn, đào tạo và làm việc trực tiếp, người tài sẽ tự “lộ” ra. Cách thứ hai là lôi kéo, mời gọi những người đã được “thử lửa” và họ đã khẳng định được khả năng của mình ở những công việc và vị trí tương tự. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp thích con đường thứ nhất hơn, vì họ cho rằng những người tài do “nhà trồng được” này sẽ có sự hiểu biết cặn kẽ về công ty, về công việc hơn và đặc biệt là sẽ trung thành với công ty hơn. Ông Trần Xuân Kiên - Phó Giám đốc công ty Trần Anh từng nhấn mạnh: “Bao giờ chúng tôi cũng gắng tận dụng người trong nội bộ
công ty vì như vậy sẽ lợi thế hơn là mình đi mua đầu vào. Mình cần đào tạo và nâng người ta lên chứ đừng bao giờ đòi hỏi phải tốt luôn”. Dẫu rằng quy trình đào tạo như vậy sẽ mất thời gian hơn, nhưng theo ông Kiên, cách làm đó lại “bền” hơn. Vậy cần bao lâu để kiểm chứng một ai đó có phải là người tài hay không? “Một người có tài và được trọng dụng thì người đó phải có khả năng, sức chịu đựng, và mức thể hiện, cống hiến ít nhất trong vòng 6 tháng. Không bao giờ có chuyện một người vừa mới về công ty, chúng ta đã “chỉ mặt đặt tên” và định danh người đó là người tài. Có thể người chủ doanh nghiệp cảm nhận được điều đó nhưng không nên nói ra điều đó. Tài năng của người đó không chỉ được người bên trong công ty cảm nhận mà những người bên ngoài, như đối tác, khách hàng đánh giá nữa” - ông Nguyễn Danh Huy đưa ra quan điểm riêng của mình. Tiêu chuẩn khi tuyển chọn và dùng
người tài * Mô hình 4E của General Electric: 1. Envision: Có tầm nhìn Có sự hiểu biết về tương lai phát triển của khoa học kỹ thuật của công ty, có mơ ước đối với tương lai. 2. Energy: Năng lượng Cần có sức sáng tạo, khả năng thích ứng với thay đổi một cách linh hoạt; có sức tập hợp, dẫn dắt đồng đội cùng tiến bộ. 3. Execution: Năng lực triển khai Không thể chỉ nói mà không làm, cần hành động nhanh chóng, có bước đi,
có thứ tự, có tính hệ thống. 4. Edge: Quyết đoán Có khả năng quyết đoán phân định, đúng sai rõ ràng, dám đưa ra những quyết định và dám chịu trách nhiệm. * Hãng Motorola phát triển thêm 1E thành 5E: 5. Ethics: Phẩm chất đạo đức Thành thực, đáng tin cậy, tôn trọng người khác, có tinh thần hợp tác Đặt người tài vào đúng vị trí Một trong những đặc điểm của các nhà lãnh đạo xuất sắc là họ có khả năng nhìn người, hiểu người và đặt người đó vào đúng vị trí. Làm vậy, họ có thể phát huy tối đa khả năng của nhân viên,
cho dù trên thực tế không phải vị lãnh đạo nào cũng biết cách đặt nhân viên vào đúng nơi lẽ ra nên thuộc về người đó. Phát hiện người tài đã khó, đặt họ vào đúng vị trí còn khó hơn. Đặt vào đúng chỗ, người tài đó sẽ có cơ hội thể hiện mình tốt nhất. Đặt người tài vào sai vị trí, họ có thể trở thành Ông Nguyễn kẻ bất tài, là vì “Người tài không có nghĩa là Quang Trung - sẽ xuất sắc ở tất cả các lĩnh vực. Nếu người Giám đốc Trung ta có tài mà được đặt đúng chỗ, phát huy tâm Đào tạo được khả năng thì đó là điều tuyệt vời nhất. Công nghệ Còn những người tài không được đặt đúng Thông tin HBC chỗ, người ta sẽ thấy bơ vơ trong vị trí mới Việt Nam. Ảnh: của họ. Như vậy là rất lãng phí chất xám. Do KD. đó, người tài phải là người phù hợp với công
ty, đem lại những giá trị thiết thực, chứ không nên chỉ nhìn vào thành tích quá khứ của họ”, ông Nguyễn Quang Trung khẳng định. Ủng hộ quan điểm này, ông Nguyễn Bá Thành cho rằng: “Vận động viên điền kinh mà bắt bơi lội thì không thể là người tài được. Một người rất nhanh nhẹn về mảng kinh doanh để làm nhân viên hành chính thì lãng phí. Một người làm hành chính đơn thuần thì không thể đưa lên làm trưởng phòng kinh doanh được. Những điều này không có sách vở nào dạy cả”. Ông Nguyễn Danh Huy cho rằng: “Người tài ở công ty chỉ gắn với một công việc nhất định vào thời điểm nhất định chứ không phải là tất cả. Có thể ở công ty này người này có thể được xem là rất tài nhưng sang công ty khác anh ta không là gì. Tôi không cho rằng một người mà ở đơn vị anh ta đang làm, anh ta được đánh giá là có tài, thì nghĩa là khi về làm việc cho doanh nghiệp của mình, anh ta cũng sẽ là một nhân tài thực sự”.