intTypePromotion=3

Đề tài: Tìm hiểu và phân tích các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội

Chia sẻ: Tuyến Vũ Kim | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:36

0
19
lượt xem
4
download

Đề tài: Tìm hiểu và phân tích các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được chia làm 3 phần: Chương 1 - Cơ Sở lí thuyết, chương 2 - thực trạng các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội, chương 3: Một số giải pháp. Để hiểu rõ hơn, mời các bạn tham khảo chi tiết nội dung đề tài.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Tìm hiểu và phân tích các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội

  1. ĐỀ TÀI: CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI VIETTEL CHI NHÁNH HÀ NỘI MỞ ĐẦU Tiền lương là một vấn đề rất được quan tâm trong xã hội, bởi tiền lương chình là nguồn  thu nhập chính của người lao động. Mục đích chủ yếu của người lao động chính là tiền  lương, tiền lương cao sẽ giúp cho cuộc sống của họ và gia đình sẽ sung túc và đầy đủ  hơn. Đứng trên góc độ  của  mỗi người khác nhau thì tiền lương lại có vai trò khác nhau. Nếu  như đối với người lao động thì tiền lương là lợi ích của họ thì đối với người sử dụng  lao động tiền lương lại là chi phí.Cần phải lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp  với từng đối tượng lao động. Do vậy để có chính sách tiền lương phù hợp, có lợi ích cho  người lao động và sử dụng lao động luôn là vấn đề được quan tâm. Qua tìm hiểu các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội, bên cạnh những thành  thích đã đạt được còn có một số hạn chế về công tác trả lương, công tác trả lương cho  người lao động chưa đánh giá đúng và chính xác đối với kết quả thực hiện lao động nên  việc hoàn thiện công tác trả lương là rất cần thiết. Do đó nhóm 11 chọn đề tài : “ Tìm  hiểu và phân tích các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội” Đề tài được chia làm 3 phần: Chương 1 : Cơ Sở lí thuyết Chương 2 : Thực trạng các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ THUYẾT’ 1. Khái niệm tiền lương. 
  2. Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ  trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế  kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là   hàng hoá cả  trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như  khu vực quản lý Nhà nước,   quản lý xã hội. Trong kinh tế  thị  trường, tiền lương được hiểu là: “Tiền lương được biểu hiện  bằng tiền mà người sử  dụng lao động trả  cho người lao động. Tiền lương được hình   thành thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của Nhà nước”.  Thực chất tiền lương trong nền kinh tế  thị  trường là giá cả  của sức lao động, là khái  niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường   và pháp luật hiện hành của Nhà nước.  Tiền lương dưới chế  độ  tư  bản chủ  nghĩa: Trong thời kỳ tư bản chủ nghĩa, mọi  tư liệu lao động điều được sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tư liệu   lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy tiền lương được hiểu theo quan điểm   sau: “Tiền lương là giá cả  của sức lao động mà người sử  dụng lao động trả  cho người  lao động”. Quan điểm về tiền lương dưới  chủ nghĩa tư bản được xuất phát từ việc coi  sức lao động là một hàng hoá đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cách công   khai. Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và  của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu   của bản thân người đó và với gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương lại là  một yếu tố nằm trong chi phí sản suất. Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan niệm   về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội. 2. Yêu cầu, chức năng của tiền lương.  2.1. Yêu cầu của tiền lương.  Một là tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ  nền kinh tế quốc   dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của cơ chế thị trường. Hai là trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương ở hai phương diện: 
  3. Tiền   lương   là   sự   biểu   hiện   bằng   tiền   của   chi   phí   sản   xuất   kinh  doanh. Do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương; có   như  vậy mới tính đúng giá thành của sản xuất kinh doanh và góp phần   củng cố chế độ hạch toán kinh doanh. Tiền lương là một bộ phần thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho  người  lao động. Bởi vậy, nguồn tiền lương phải do chính các doanh  nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh. Trả lương phải kết hợp hài hòa 3 lợi ích: Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ với Nhà nước. Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp: Bảo toàn được vốn, tái  tạo tài sản cố định. Đảm bảo đời sống của người lao động. 2.2. Chức năng của tiền lương. Tiền lương là phần thu nhập chủ  yếu của người lao động do vậy khi thực hiện   việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức năng của tiền lương như sau: Về phương diện xã hội:  2.2.1. Chức năng tái sản xuất sức lao động. Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vât chất, sức lao động cũng cần phải được   tái tạo. Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao động có sự  khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị. Song, nhìn chung   quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử  thể  hiện rõ sự  tiến bộ  của xã  hội. Sự tiến bộ này gắn liền với sự tác động mạnh mẽ và sâu sắc của những thành tựu   khoa học – kỹ thuật mà nhân loại sáng tạo ra. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái   sản xuất ngày càng tăng cả về số lượng và cả về chất lượng. Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả  công cho người  lao động thông qua tiền lương. Sức lao động là sản phẩm chủ  yếu của xã hội, nó luôn luôn được hoàn thiện và   phát triển nhờ  thường xuyên được duy trì và khôi phục. Như  vậy bản chất của tái sản  
  4. xuất sức lao động nghĩa là đảm bảo cho người lao động có một số  lượng tiền lương   sinh hoạt nhất định để họ có thể: Duy trì và phát triển sức lao động của chính mình. Sản xuất ra sức lao động mới. Tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ  để  hình thành kỹ  năng lao   động, tăng cường chất lượng lao động. 2.2.2. Chức năng điều tiết lao động. Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các   vùng trên toàn quốc, Nhà nước thường thông qua hệt thống thang bảng lương, các chế  độ phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó  tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã  hội. 2.2.3. Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội. Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ  bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao  động của toàn thể  cộng đồng thông qua tổng quỹ  lương cho toàn thể  người lao động.  Điều này có nghĩa trong công tác thống kê, giúp Nhà nước hoạch định các chính sách   điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp với chính sách   của Nhà nước. 2.2.4. Chức năng công cụ quản lý Nhà nước. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử  dụng lao động đứng  trước hai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất. Họ thường tìm mọi cách có thể  để làm giảm thiểu chi phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động. Bộ  luật lao động ra đời, trong đó có chế  độ  tiền lương, bảo vệ  quyền làm việc,   lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ  quyền lợi người lao   động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ  lao động   được hài hoà và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động 
  5. nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, tăng   hiệu quả sử dụng và quản lý lao động. Về phương diện kinh tế:  2.2.5. Chức năng là đòn bẩy kinh tế. Các Mác đã viết: “Một tư tưởng tách rời lợi ích kinh tế thì nhất định sẽ  làm nhục  nó”. Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ làm việc   tích cực, sẽ  không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại, nếu người lao động   không được trả lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ  có những biểu hiện  tiêu cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghiệp. Thậm chí nó sẽ  có những cuộc  đình công xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã hội. Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị  và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội. Do  đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với  sự  phát triển của doanh nghiệp, để  tính tiền lương trở  thành công cụ  quản lý khuyến  khích vật chất và là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển. Với các chức năng trên, ta có thể thấy tiền lương đóng một vai trò quan trọng việc  thúc đẩy sản xuất và phát triển phát huy tính chủ  động, sáng tạo của người lao động,  tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. 3. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.  Hiện nay ở nước ta tiền lương cơ bản được áp dụng rộng rãi, có 2 hình thức đó là: Trả lương theo thời gian; Trả lương theo sản phẩm. 3.1. Trả lương theo thời gian.  Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động và cấp bậc để tính lương  cho từng người lao động. Hình thức này thường áp dụng chủ yếu cho lao động gián tiếp,  còn lao động trực tiếp thường áp dụng đối với những bộ  phận không định mức được  sản phẩm. Hình thức trả lương này có 2 loại:    ả lương theo thời gian lao động giản đơn.   3.1.1.  Tr
  6. – Đây là phương thức mà tiền lương nhận được của người lao động tuỳ thuộc vào  cấp bậc và thời gian làm việc thực tế  nhiều hay ít, bao gồm: lương tháng, lương tuần,  lương ngày, … Lương  Mức lương theo bảng  Các khoản phụ  = + tháng lương của Nhà nước cấp (nếu có) Tiền lương của một  số ngày làm  Lương tuần = x ngày việc/tuần Lương tháng Lương  = 26 ngày hoặc 22 ngày làm việc (tuỳ theo  ngày chế độ) – Ưu điểm: Dễ tính toán, giản đơn. – Nhược điểm: Mang tính bình quân, thường không khuyến khích được tính tích  cực của người lao động, ít quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động.   ả lương theo thời gian có thưởng.     3.2.2.  Tr – Thực chất là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi  đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng và điều kiện thưởng quy định. Lương  Tiền lương theo thời gian lao  Tiền  = + tháng động thưởng – Hình thức này không những phản ánh được trình độ thành thạo, thời gian thực tế  mà còn gắn liền với những thành tích công tác của từng người thông qua chỉ  tiêu xét  thưởng đã đạt được. Do đó, nó là biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao  động, tạo cho họ tinh thần trách nhiệm cao với công việc. 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 
  7. Áp dụng hình thức trả  lương này tiền lương trả  cho người lao động được tính  toán căn cứ  vào số  lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Tiền lương theo sản  phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên  tiến mà phần đông những người lao động có thể  đạt tới, bảo đảm tốc độ  tăng tiền   lương tương xứng với tốc độ tăng năng suất lao động tiên tiến, thúc đẩy người lao động   chậm tiến và kích thích người lao động quan tâm đầy đủ tới kết quả lao động của mình,  tìm mọi cách tăng năng suất lao động để tăng thu nhập.  Có 2 hình thức trả lương theo sản phẩm: – Khoán theo sản phẩm: Được áp dụng trong điều kiện có định mức lao động, trên  cơ  sở  định mức lao động giao khoán cho cá nhân người lao động và tính đơn giá tiền   lương. Phương pháp này tương  ứng với chỉ  tiêu kế  hoạch sản xuất kinh doanh được   chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật ( kể cả sản phảm quy đổi), thường được áp dụng  đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh 1 loại hoặc 1 số loại sản phẩm có thể  quy   đổi được như  xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rượu bia, xăng dầu v.v... Trong   thương mại, hình thức này còn được áp dụng cho nhiều khâu công việc khác nhau trong  kinh doanh nhưu:  bảo quản hàng hóa, phân loại, bao gói chọn lọc, chỉnh lý và vận  chuyển hàng hóa. Quỹ tiền lương được khoán và trả như sau:  Tổng số lương phải  Số sản  Đơn giá tiền  = x trả phẩm lương Đơn giá tiền lương được tính theo công thức:  Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó:  Vđg: Đơn giá tiền lương; Vgiờ: Tiền lương giờ; Tsp: Mức lao động của một đơn vị sản phẩm. – Khoán lương theo khối lượng công việc: Được thực hiện trong điều kiện không  có định mức lao động và không khoán đến tận người lao động. Trong các doanh nghiệp   thương mại hình thức này được áp dụng phổ biến dưới hình thức trả lương theo doanh   số.
  8. Trả lương theo doanh số cũng là một hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng vì  sản phẩm của người lao động trong các doanh nghiệp được biểu hiện bằng doanh số  bán hàng trong một đơn vị thời gian. Ưu điểm của hình thức trả  lương theo doanh số  là kết hợp được việc trả  lương  theo trình độ  chuyên môn của người lao động với kết quả  lao động của họ. Song hình  thức trả  lương này chỉ  phù hợp trong điều kiện thị  trường  ổn định, giá cả  không có sự  đột biến. Mặt khác áp dụng hình thức này dễ  khuyến khích người lao động chạy theo  doanh số, xem nhẹ việc kinh doanh những mặt hàng có giá trị thấp, hao phí lao động cao.  Bởi vậy, khi áp dụng hình thức trả lương theo doanh số các doanh nghiệp cần chú ý các   vấn đề sau: Khi giao doanh số định mức (hoặc doanh số kế hoạch) phải xác định  rõ kết cấu mặt hàng kinh doanh. Phải có quy ước về chất lượng phục vụ, về văn minh thương mại. 3.3. Hình thức trả lương hỗn hợp. Đây là sự kết hợp một cách nhuần nhuyễn giữa hình thức trả lương theo thời gian   với hình thức trả  lương theo sản phẩm. Áp dụng hình thức trả  lương này, tiền lương  của người lao động được chia thành 2 bộ phận: – Bộ  phận cứng: Bộ  phận này tương đối  ổn định nhằm bảo đảm mức thu nhập  tối thiểu cho người lao động,  ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bộ  phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người lao   động trong mỗi tháng. – Bộ phận biến động: Tùy thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động  của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Hình thức trả lương theo thu nhập trong các doanh nghiệp thương mại hiện nay là   một trong những hình thức trả lương hỗn hợp này. Theo hình thức này, quỹ lương khoán  được tính như sau: 
  9. Đơn giá  Quỹ tiền lương phải  Thu nhập tính  = x tiền  trả lương thực tế lương Tổng quỹ lương kế  Đơn giá  hoạch tiền  = Thu nhập tính lương kế  lương hoạch Trong đó: Tổng chi phí vật  Tổng doanh  Thu nhập tính  chất ngoài lương  = thu kế hoạch  ­ lương kế hoạch kế hoạch (hay  (hay thực tế) thực tế) CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH  VIETTEL HÀ NỘI: 1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH: 1.1 Lịch sử hình thành  ­ Tên Doanh Nghiệp: Chi nhánh Viettel Hà Nội 1  – Tập đoàn Viễn thông Quân đội.
  10.  ­ Hình thức Pháp lý: Doanh nghiệp Nhà Nước có tư cách pháp nhân, thực hiện hạch toán  kinh tế độc lập, có tài khoản tại ngân hàng.  ­ Địa chỉ: Số 108 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội  ­ Điện thoại: 0462859901  Website: http:// www.viettel.com.vn  Chi nhánh Viettel Hà Nội I là đơn vị trực thộc Tập đoàn viễn thông quân đội, tiền thân là  Chi nhánh Kinh Doanh Hà NộiI được thành lập vào tháng 4/2008 trên cơ sở hợp nhất 5  chi nhánh kinh doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội. Ngày 01 tháng 04 năm 2009 Chi  nhánh sát nhập vào Chi nhánh Viettel Hà Tây ( cũ) và đổi tên thành Chi nhánh 1 – Tập  đoàn Viễn thông Quân đội Viễn Thông Quân Đội tại Hà Nội mở rộng thị trường quản lý  và kinh doanh bao gồm 7 trung tâm kinh doanh quản lý 15 quận nội thành của Thành phố  Hà Nội và Tỉnh Hà Tây (cũ). Ngày 01tháng 12 năm 2009 tách chi nhánh1 – Tập đoàn Viễn  thông Quân đội viễn thông quân đội tại Hà Nội ra làm 2 chi nhánh và đổi tên thành Chi  nhánh Viettel Hà Nội I cho đến nay. Chi nhánh được giao nhiệm vụ kinh doanh các sản  phẩm dịch vụ của Tập đoàn tại địa bàn 15 quận nội thành Hà Nội là: Ba Đình, Hoàn  Kiếm, Long Biên, Gia Lâm, Đông Anh, Sóc Sơn, Mê Linh, Từ Liêm, Cầu Giấy, Tây Hồ,  Thanh Xuân, Thanh Trì, Hoàng Mai, Đống Đa, Hai Bà Trưng.  1.2 Các giai đoạn phát triển của Chi nhánh  Trải qua 3 năm xây dựng và phát triển, đến nay Chi nhánh có gần 1500 cán bộ công nhân  viên, trong đó có nhiều cán bộ có trình độ kỹ sư, thạc sỹ, tiến sỹ và nhiều cán bộ công  nhân viên có nhiều kinh nghiệm thực tế trong quản lý và kinh doanh. Chi nhánh đã phát  triển một cách vượt bậc về dung lượng và chất lượng phục vụ dịch vụ thông tin di động  tới khách hàng với những dịch vụ giá trị gia tăng ngày càng nhiều. Năm 2010 với mục  tiêu của toàn Chi nhánh là ngày càng phát triển mạng lưới thông tin di động để phục vụ  khách hàng một cách tốt nhất dịch vụ VMS, Chi nhánh Viettel Hà Nội 1 đã tìm hiểu  nhiểu biện pháp, tập trung mọi mặt để đẩy nhanh tốc độ đầu tư xây dựng chuẩn bị cơ  sở hạ tầng cho các công trình. Chi nhánh đã lắp đặt và đưa vào khai thác sử dụng 10  trạm phát triển mới, nâng cao chất lượng phủ sóng. Năm 2009 số thuê bao là 60.000 thuê 
  11. bao và cho tới thời điểm này đạt 80.000 thuê bao. Chi nhánh không ngừng nâng cao chất  lượng dịch vụ và mở rộng vùng phủ sóng tăng khả năng cạnh tranh, phát triển và giữ  vững thị phần 75% tổng số thuê bao di động trên toàn thành phố. Chi nhánh luôn chú  trọng để “nâng cao chất lượng mạng lưới, tăng nhanh vùng phủ sóng”, cũng như đội ngũ  cán bộ kỹ thuật, chăm sóc khách hàng bảo đảm phục vụ tốt nhất dịch vụ thông tin di  động. Chi nhánh Viettel Hà Nội 1 là Chi nhánh chuyên phục vụ lĩnh vực thông tin di  động, đã có 3 năm kinh nghiệm với số lượng thuê bao chiếm 75% thị phần, có dịch vụ  sau bán hàng đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Sự cạnh tranh chủ yếu ở mạng lưới, chất  lượng dịch vụ, chiến lược tiếp thị, chính sách bán hàng và sau bán hàng với máy đẩu  cuối cạnh tranh chủ yếu về giá bán hàng, chất lượng máy và chế độ bảo hành. Mục tiêu  chính của Chi nhánh VMS là kinh doanh dịch vụ điện thoại di động chứ không phải là  kinh doanh máy điện thoại di động. Do vậy để thích ứng và hoạt động có hiệu quả trong  kinh doanh. 1.3  Đặc điểm về tổ chức Mô hình tổ chức của chi nhánh bao gồm + Ban giám đốc: 1 giám đốc, 5 phó giám đốc   + 05 phòng: P. Tổng hợp; P. Tài chính; P. Kinh doanh; P. Chăm sóc khách hàng; P. Bán  hàng;  + Các Trung tâm kinh doanh: BGĐ Trung tâm:  01 Trưởng Trung tâm, 01 Phó trưởng Trung tâm; Ban Hỗ trợ tác nghiệp; Ban Tài chính  Ban Chăm sóc khách hàng; Ban Bán hàng trực tiếp; Ban Hỗ trợ cửa hàng, đại lý, điểm  bán; Hệ thống cửa hàng/Siêu thị;  Sơ đồ Tổ chức bộ máy quản lý của Chi nhánh: 
  12. Quan hệ nội bộ  Chi nhánh chịu sự lãnh đạo, điều hành trực tiếp của Ban Giám đốc Tập đoàn, sự chỉ đạo,  hướng dẫn, hỗ trợ, đào tạo về mặt nghiệp vụ của các phòng ban chức năng Tập đoàn,  các Công ty dịch vụ.  Phòng Kinh doanh TCT chủ trì phối hợp với các phòng ban chức năng, các Công ty dịch  vụ giao chỉ tiêu kế hoạch hàng tháng, quý;  Phòng Kế hoạch TCT chủ trì tổng hợp đánh giá toàn diện các mặt của Chi nhánh định kỳ  tháng/quý hoặc theo yêu cầu đột xuất.  Các Công ty dịch vụ đảm bảo cung cấp hàng hóa, sản phẩm đáp ứng nhu cầu kinh doanh  của các Chi nhánh. 
  13. Tùy từng thời kỳ, Tập đoàn có thể ủy quyền cho các Công ty dịch vụ thay mặt Tập đoàn  quản lý, điều hành Chi nhánh trong một số lĩnh vực quản lý để phù hợp tình hình cụ thể.  Quan hệ với các cơ quan chính quyền, địa phương  Khi có nhiệm vụ liên quan đến các cơ quan, chính quyền địa phương thì Ban Giám đốc  Chi nhánh chủ động trực tiếp, quan hệ làm việc theo chức trách, nhiệm vụ được giao.  Giám đốc Chi nhánh thay mặt Tổng Giám đốc Tập đoàn trực tiếp tiếp nhận, giải quyết  các nhiệm vụ có liên quan theo yêu cầu của các cơ quan chính quyền địa phương.  * Đánh giá hình thức tổ chức của chi nhánh Viettel Hà Nội  ­ Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý của Viettel là mô hình quản lý trực tuyến  chức năng.  ­ Viettel hoạt động dựa trên sự độc lập của mỗi bộ phận và được chỉ đạo bởi Tổng  giám đốc, và ban giám đốc các chi nhánh. Giám đốc sẽ là người đưa ra các quyết định  cuối cùng và cũng là người duy nhất ra lệnh trực tiếp cho các bộ phận chức năng, để cho  bộ máy được hoạt động trơn chu. ­ Các nhân viên trong công ty luôn tin vào bản thân và khả năng của mình trong công  việc. Viettel xây dựng văn hóa tổ chức “Làm sao để một nhân viên có thể ra quyết định  như 1 giám đốc, để thực hiện như vậy, nhân viên đó phải nắm vững quan điểm và chiến  lược phát triển Công ty như là Giám đốc.” Xây dựng văn hóa là việc của tất cả mọi  người, xây dựng ngôi nhà chung Viettel để chúng ta sống và làm việc trong đó.  1.4 Đặc điểm về đội ngũ lao động  Yếu tố con người được Chi nhánh coi trọng, luôn được bổ sung, đào tạo nâng cao  nghiệp vụ một cách thường xuyên. Kế thừa và phát huy truyền thống đó, Chi nhánh rất  quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật, cán bộ quản lý giỏi và đội ngũ  công nhân có tay nghề cao, kỹ thuật chuyên sâu. Hiện nay chi nhánh có tất cả 1500 nhân viên chính thức. Cơ cấu lao động của chi nhánh  như sau: 
  14. ­ Ban giám đốc: 1 giám đốc và 5 phó giám đốc.  ­ Phòng tài chính: 89 nhân viên.  ­ Phòng tổng hợp: 7 nhân viên  ­ Phòng kinh doanh: 70 nhân viên  ­ Phòng bán hàng: 400 nhân viên  ­ Phòng chăm sóc khách hàng : 20 nhân viên  ­ Hệ thống cửa hàng do chi nhánh quản lý ( 23 cửa hàng ): mỗi cửa hàng sẽ có 1 cửa  hàng trưởng và các giao dịch viên.  ­ Các trung tâm kinh doanh  * Chất lượng nguồn nhân lực  Các nhân viên trong chi nhánh đều có chuyên môn nghiệp vụ tốt, được đào tạo cơ bản  về chuyên môn nghề nghiệp. Có tinh thần thái độ làm việc nghiêm túc, cố gắng hoàn  thành xuất sắc các công việc được giao. Quan hệ tốt với đồng nghiệp, coi Viettel là ngôi  nhà chung cùng nhau phấn đấu vì sự phát triển chung.  2.  Hệ thống bảng lương Chuyên viên kĩ thuật Bậc  1 2 3 4 5 6 7 8 lương Hệ số 1.16 1.32 1.48 1.64 1.8 1.96 2.12 2.28 Mức  461680 5253600 5890400 6527200 7164000 7800800 8437600 9074400 lương 0 Trung cấp, kĩ thuật viên, thủ kho
  15. Bậc  1 2 3 4 5 6 7 8 lương Hệ  1.07 1.14 1.21 1.28 1.35 1.42 1.49 1.56 số Mức  4258600 4537200 4815800 5094400 5373000 5651600 5930000 6208800 lương Tạp vụ, vệ sinh công nghiệp Bậc  1 2 3 4 5 6 7 8 lương Hệ  1 1.05 1.1 1.15 1.2 1.25 1.3 1.35 số Mức  3980000 4179000 4378000 4577000 4776000 4975000 5174000 5373000 lương Bảo vệ Bậc  1 2 3 4 5 6 7 8 lươn g Hệ  1.07 1.14 1.21 1.28 1.35 1.42 1.49 1.56 số Mức  4258600 4537200 4815800 5094400 5373000 5651600 5930000 6208800 lươn g Bảng lương giám đốc Bậc  1 2 3 4 5 6 7 8 lươn g
  16. Hệ  5.11 5.84 6.68 7.65 8.76 10.05 11.52 13.21 số Mức  2033780 2220840 2658640 3044700 3450660 41790000 4584960 525758 lươn 0 0 0 0 0 0 00 g Bảng lương phó giám đốc Bậc  1 2 3 4 5 6 7 8 lươn g Hệ  4.47 5.11 5.84 6.68 7.65 8.76 10.05 11.5 số 2 Mức  1779060 2033780 2220840 2658640 3044700 3450660 41790000 525 lươn 0 0 0 0 0 0 758 g 00 Bảng lương kế toán trưởng Bậc  1 2 3 4 5 6 7 8 lươn g Hệ  4.16 4.47 5.11 5.84 6.68 7.65 8.76 10.05 số Mức  1655680 1779060 2033780 2220840 2658640 3044700 3450660 52575 lươn 0 0 0 0 0 0 0 800 g 3. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CHI NHÁNH  3.1 Hình thức trả lương theo thời gian: 
  17.    Dịch vụ thông tin di động là sản phẩm chính của Chi nhánh Viettel Hà Nội, đây là   dạng sản phẩm không có hình dạng rõ ràng và không nhìn thấy được. Để sản xuất ra   được nguồn này cần có sự  phối hợp của rất nhiều người  ở  nhiều giai đoạn khác   nhau. Do đó sự tách biệt về định mức lao động cho các loại lao động là rất khó khăn.  Hiện nay Chi nhánh áp dụng hình thức trả  lương theo thời gian cho tất cả  cán bộ  công nhân viên, trừ nhân viên thu tiền điện thoại và dịch vụ bán hàng.  Hệ thống tiền lương tại chi nhánh hiện đang thực hiện theo Quy chế phân  phối   quỹ   tiền   lương   được   ban   hành   kèm   theo   Quyết   định   số   289/QĐ­VTQĐ­ TCNL. Theo Quy chế  này, về  nguyên tắc tiền lương được phân phối theo lao   động, phụ  thuộc vào  kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công  việc của từng người, từng  đơn vị, không phân phối bình quân; những người thực   hiện các công việc đòi hỏi trình độ  chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng  góp nhiều vào kết quả chung thì được trả lương cao; hằng tháng tiền lương được   trả đúng hạn cho người lao  động. Trong cơ cấu tiền lương người lao động nhận được sẽ gồm 2 phần: Lương cứng   và lương mềm. Lương cứng là lương  ổn định cơ  bản được trả  dựa trên: Hệ  số  lương của từng người, ngày công làm việc thực tế trong tháng, các khoản phụ cấp   lương theo chế  độ  và tiền lương thêm giờ  (nếu có). Lương mềm  là lương kích  thích năng suất làm việc thực tế của từng người lao động, người nào có năng suất   làm việc cao thì được hưởng cao và ngược lại, được tính theo các tiêu chí: Ngày   công làm việc thực tế và hệ  số  thành tích (Ki ) của từng người.
  18. Li = Lci + Lmi Trong đó: + Li: Tiền lương trong tháng của người lao động thứ i. + Lci: Lương cứng trong tháng của người lao động thứ i. + Lmi: Lương mềm trong tháng của người lao động thứ i.  Để tính LCi, dùng công thức: Trong đó: + TLmin: Mức lương tối thiểu trong một tháng áp dụng chung toàn   Công ty và  luôn lớn hơn mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước.  Về  mức lương tối thiểu của  Nhà  nước hiện đang áp dụng theo Nghị   định số  166/2007/NĐ­CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ  quy định  mức  lương tối thiểu  chung, riêng đối với công ty Nhà nước và công ty trách nhiệm hữu hạn một thành  viên do Nhà nước sở  hữu 100% vốn điều lệ, Bộ Lao động thương binh và Xã hội  hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng tại  Thông tư  số  29/2007/TT­BLĐTBXH ngày 05/12/2007, căn cứ  vào đó Tập đoàn  thống nhất ở mức 1.000.000 đồng/tháng là mức lương tối thiểu chung. + : Hệ  số  lương cấp bậc (chức danh) của người lao động thứ  i. Hệ  số  này hiện  đang áp dụng theo Nghị  định số  205/2004/NĐ­CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ  quy định hệ  thống thang lương, bảng lương và chế  độ  phụ  cấp lương trong các   công ty Nhà nước.
  19. + HSLtt: Hệ  số  lương thị  trường, phân theo khu vực các tỉnh và thị  trường các  nước. Viettel Hà Nội có HSLtt=1.4. + NCi: Số  ngày công làm việc thực tế  trong tháng (kể  cả  các ngày nghỉ  theo chế  độ được hưởng nguyên lương) của người lao động thứ i.
  20. + PCi: Phụ cấp trong tháng của người lao động thứ i.  (Bao gồm các loại phụ cấp: Chức vụ, trách nhiệm, thu hút, ca 3, nóng – độc hại –   nguy hiểm, phụ cấp khu vực. phủ quy định hệ  thống thang lương, bảng lương và   chế  độ  phụ  cấp lương trong các công ty Nhà nước, Thông tư  số  03/2005/TT­ BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn   thực hiện chế  độ  phụ  cấp trách nhiệm công việc trong các công ty Nhà nước và  Quy định số  528/QĐ­VTQĐ­TCCL của Tập đoàn cụ  thể hóa phụ cấp chức vụ  và  phụ cấp trách nhiệm.) + Ltgi: Tiền lương thêm giờ trong tháng được áp dụng theo chế độ hiện hành (Đảm bảo số  giờ  làm thêm không vi phạm Luật Lao động, tức không vượt quá  200 giờ/năm) của người lao động thứ i: Ghi chú  Mức 150% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày thường.  Mức 200% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần.  Mức 300% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày Lễ, Tết.  Để tính Lmi, dùng công thức: Lmi=Lci*Ki*Kj

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản