Đề tài: Tìm hiểu và phân tích các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội

Chia sẻ: Tuyến Vũ Kim | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:36

Thêm vào BST

Báo xấu

125
lượt xem 22
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được chia làm 3 phần: Chương 1 - Cơ Sở lí thuyết, chương 2 - thực trạng các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội, chương 3: Một số giải pháp. Để hiểu rõ hơn, mời các bạn tham khảo chi tiết nội dung đề tài.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Tìm hiểu và phân tích các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội

ĐỀ TÀI: CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI VIETTEL CHI NHÁNH HÀ NỘI MỞ ĐẦU Tiền lương là một vấn đề rất được quan tâm trong xã hội, bởi tiền lương chình là nguồn thu nhập chính của người lao động. Mục đích chủ yếu của người lao động chính là tiền lương, tiền lương cao sẽ giúp cho cuộc sống của họ và gia đình sẽ sung túc và đầy đủ hơn. Đứng trên góc độ của mỗi người khác nhau thì tiền lương lại có vai trò khác nhau. Nếu như đối với người lao động thì tiền lương là lợi ích của họ thì đối với người sử dụng lao động tiền lương lại là chi phí.Cần phải lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với từng đối tượng lao động. Do vậy để có chính sách tiền lương phù hợp, có lợi ích cho người lao động và sử dụng lao động luôn là vấn đề được quan tâm. Qua tìm hiểu các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội, bên cạnh những thành thích đã đạt được còn có một số hạn chế về công tác trả lương, công tác trả lương cho người lao động chưa đánh giá đúng và chính xác đối với kết quả thực hiện lao động nên việc hoàn thiện công tác trả lương là rất cần thiết. Do đó nhóm 11 chọn đề tài : “ Tìm hiểu và phân tích các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội” Đề tài được chia làm 3 phần: Chương 1 : Cơ Sở lí thuyết Chương 2 : Thực trạng các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ THUYẾT’ 1. Khái niệm tiền lương.
Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý Nhà nước, quản lý xã hội. Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: “Tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Tiền lương được hình thành thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của Nhà nước”. Thực chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa: Trong thời kỳ tư bản chủ nghĩa, mọi tư liệu lao động điều được sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy tiền lương được hiểu theo quan điểm sau: “Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động”. Quan điểm về tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản được xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hoá đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cách công khai. Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của bản thân người đó và với gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương lại là một yếu tố nằm trong chi phí sản suất. Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội. 2. Yêu cầu, chức năng của tiền lương. 2.1. Yêu cầu của tiền lương. Một là tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của cơ chế thị trường. Hai là trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương ở hai phương diện:
Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương; có như vậy mới tính đúng giá thành của sản xuất kinh doanh và góp phần củng cố chế độ hạch toán kinh doanh. Tiền lương là một bộ phần thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao động. Bởi vậy, nguồn tiền lương phải do chính các doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh. Trả lương phải kết hợp hài hòa 3 lợi ích: Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ với Nhà nước. Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp: Bảo toàn được vốn, tái tạo tài sản cố định. Đảm bảo đời sống của người lao động. 2.2. Chức năng của tiền lương. Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động do vậy khi thực hiện việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức năng của tiền lương như sau: Về phương diện xã hội: 2.2.1. Chức năng tái sản xuất sức lao động. Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vât chất, sức lao động cũng cần phải được tái tạo. Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao động có sự khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị. Song, nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ sự tiến bộ của xã hội. Sự tiến bộ này gắn liền với sự tác động mạnh mẽ và sâu sắc của những thành tựu khoa học – kỹ thuật mà nhân loại sáng tạo ra. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng cả về số lượng và cả về chất lượng. Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người lao động thông qua tiền lương. Sức lao động là sản phẩm chủ yếu của xã hội, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ thường xuyên được duy trì và khôi phục. Như vậy bản chất của tái sản
xuất sức lao động nghĩa là đảm bảo cho người lao động có một số lượng tiền lương sinh hoạt nhất định để họ có thể: Duy trì và phát triển sức lao động của chính mình. Sản xuất ra sức lao động mới. Tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hình thành kỹ năng lao động, tăng cường chất lượng lao động. 2.2.2. Chức năng điều tiết lao động. Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các vùng trên toàn quốc, Nhà nước thường thông qua hệt thống thang bảng lương, các chế độ phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội. 2.2.3. Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội. Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao động của toàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động. Điều này có nghĩa trong công tác thống kê, giúp Nhà nước hoạch định các chính sách điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp với chính sách của Nhà nước. 2.2.4. Chức năng công cụ quản lý Nhà nước. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứng trước hai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất. Họ thường tìm mọi cách có thể để làm giảm thiểu chi phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động. Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động
nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao động. Về phương diện kinh tế: 2.2.5. Chức năng là đòn bẩy kinh tế. Các Mác đã viết: “Một tư tưởng tách rời lợi ích kinh tế thì nhất định sẽ làm nhục nó”. Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ làm việc tích cực, sẽ không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại, nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ có những biểu hiện tiêu cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghiệp. Thậm chí nó sẽ có những cuộc đình công xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã hội. Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội. Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ quản lý khuyến khích vật chất và là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển. Với các chức năng trên, ta có thể thấy tiền lương đóng một vai trò quan trọng việc thúc đẩy sản xuất và phát triển phát huy tính chủ động, sáng tạo của người lao động, tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. 3. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Hiện nay ở nước ta tiền lương cơ bản được áp dụng rộng rãi, có 2 hình thức đó là: Trả lương theo thời gian; Trả lương theo sản phẩm. 3.1. Trả lương theo thời gian. Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động và cấp bậc để tính lương cho từng người lao động. Hình thức này thường áp dụng chủ yếu cho lao động gián tiếp, còn lao động trực tiếp thường áp dụng đối với những bộ phận không định mức được sản phẩm. Hình thức trả lương này có 2 loại: ả lương theo thời gian lao động giản đơn. 3.1.1. Tr
– Đây là phương thức mà tiền lương nhận được của người lao động tuỳ thuộc vào cấp bậc và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít, bao gồm: lương tháng, lương tuần, lương ngày, … Lương Mức lương theo bảng Các khoản phụ = + tháng lương của Nhà nước cấp (nếu có) Tiền lương của một số ngày làm Lương tuần = x ngày việc/tuần Lương tháng Lương = 26 ngày hoặc 22 ngày làm việc (tuỳ theo ngày chế độ) – Ưu điểm: Dễ tính toán, giản đơn. – Nhược điểm: Mang tính bình quân, thường không khuyến khích được tính tích cực của người lao động, ít quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. ả lương theo thời gian có thưởng. 3.2.2. Tr – Thực chất là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng và điều kiện thưởng quy định. Lương Tiền lương theo thời gian lao Tiền = + tháng động thưởng – Hình thức này không những phản ánh được trình độ thành thạo, thời gian thực tế mà còn gắn liền với những thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó, nó là biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động, tạo cho họ tinh thần trách nhiệm cao với công việc. 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Áp dụng hình thức trả lương này tiền lương trả cho người lao động được tính toán căn cứ vào số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông những người lao động có thể đạt tới, bảo đảm tốc độ tăng tiền lương tương xứng với tốc độ tăng năng suất lao động tiên tiến, thúc đẩy người lao động chậm tiến và kích thích người lao động quan tâm đầy đủ tới kết quả lao động của mình, tìm mọi cách tăng năng suất lao động để tăng thu nhập. Có 2 hình thức trả lương theo sản phẩm: – Khoán theo sản phẩm: Được áp dụng trong điều kiện có định mức lao động, trên cơ sở định mức lao động giao khoán cho cá nhân người lao động và tính đơn giá tiền lương. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật ( kể cả sản phảm quy đổi), thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh 1 loại hoặc 1 số loại sản phẩm có thể quy đổi được như xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rượu bia, xăng dầu v.v... Trong thương mại, hình thức này còn được áp dụng cho nhiều khâu công việc khác nhau trong kinh doanh nhưu: bảo quản hàng hóa, phân loại, bao gói chọn lọc, chỉnh lý và vận chuyển hàng hóa. Quỹ tiền lương được khoán và trả như sau: Tổng số lương phải Số sản Đơn giá tiền = x trả phẩm lương Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương; Vgiờ: Tiền lương giờ; Tsp: Mức lao động của một đơn vị sản phẩm. – Khoán lương theo khối lượng công việc: Được thực hiện trong điều kiện không có định mức lao động và không khoán đến tận người lao động. Trong các doanh nghiệp thương mại hình thức này được áp dụng phổ biến dưới hình thức trả lương theo doanh số.
Trả lương theo doanh số cũng là một hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng vì sản phẩm của người lao động trong các doanh nghiệp được biểu hiện bằng doanh số bán hàng trong một đơn vị thời gian. Ưu điểm của hình thức trả lương theo doanh số là kết hợp được việc trả lương theo trình độ chuyên môn của người lao động với kết quả lao động của họ. Song hình thức trả lương này chỉ phù hợp trong điều kiện thị trường ổn định, giá cả không có sự đột biến. Mặt khác áp dụng hình thức này dễ khuyến khích người lao động chạy theo doanh số, xem nhẹ việc kinh doanh những mặt hàng có giá trị thấp, hao phí lao động cao. Bởi vậy, khi áp dụng hình thức trả lương theo doanh số các doanh nghiệp cần chú ý các vấn đề sau: Khi giao doanh số định mức (hoặc doanh số kế hoạch) phải xác định rõ kết cấu mặt hàng kinh doanh. Phải có quy ước về chất lượng phục vụ, về văn minh thương mại. 3.3. Hình thức trả lương hỗn hợp. Đây là sự kết hợp một cách nhuần nhuyễn giữa hình thức trả lương theo thời gian với hình thức trả lương theo sản phẩm. Áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương của người lao động được chia thành 2 bộ phận: – Bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhằm bảo đảm mức thu nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người lao động trong mỗi tháng. – Bộ phận biến động: Tùy thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Hình thức trả lương theo thu nhập trong các doanh nghiệp thương mại hiện nay là một trong những hình thức trả lương hỗn hợp này. Theo hình thức này, quỹ lương khoán được tính như sau:
Đơn giá Quỹ tiền lương phải Thu nhập tính = x tiền trả lương thực tế lương Tổng quỹ lương kế Đơn giá hoạch tiền = Thu nhập tính lương kế lương hoạch Trong đó: Tổng chi phí vật Tổng doanh Thu nhập tính chất ngoài lương = thu kế hoạch lương kế hoạch kế hoạch (hay (hay thực tế) thực tế) CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI: 1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH: 1.1 Lịch sử hình thành Tên Doanh Nghiệp: Chi nhánh Viettel Hà Nội 1 – Tập đoàn Viễn thông Quân đội.
Hình thức Pháp lý: Doanh nghiệp Nhà Nước có tư cách pháp nhân, thực hiện hạch toán kinh tế độc lập, có tài khoản tại ngân hàng. Địa chỉ: Số 108 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội Điện thoại: 0462859901 Website: http:// www.viettel.com.vn Chi nhánh Viettel Hà Nội I là đơn vị trực thộc Tập đoàn viễn thông quân đội, tiền thân là Chi nhánh Kinh Doanh Hà NộiI được thành lập vào tháng 4/2008 trên cơ sở hợp nhất 5 chi nhánh kinh doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội. Ngày 01 tháng 04 năm 2009 Chi nhánh sát nhập vào Chi nhánh Viettel Hà Tây ( cũ) và đổi tên thành Chi nhánh 1 – Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viễn Thông Quân Đội tại Hà Nội mở rộng thị trường quản lý và kinh doanh bao gồm 7 trung tâm kinh doanh quản lý 15 quận nội thành của Thành phố Hà Nội và Tỉnh Hà Tây (cũ). Ngày 01tháng 12 năm 2009 tách chi nhánh1 – Tập đoàn Viễn thông Quân đội viễn thông quân đội tại Hà Nội ra làm 2 chi nhánh và đổi tên thành Chi nhánh Viettel Hà Nội I cho đến nay. Chi nhánh được giao nhiệm vụ kinh doanh các sản phẩm dịch vụ của Tập đoàn tại địa bàn 15 quận nội thành Hà Nội là: Ba Đình, Hoàn Kiếm, Long Biên, Gia Lâm, Đông Anh, Sóc Sơn, Mê Linh, Từ Liêm, Cầu Giấy, Tây Hồ, Thanh Xuân, Thanh Trì, Hoàng Mai, Đống Đa, Hai Bà Trưng. 1.2 Các giai đoạn phát triển của Chi nhánh Trải qua 3 năm xây dựng và phát triển, đến nay Chi nhánh có gần 1500 cán bộ công nhân viên, trong đó có nhiều cán bộ có trình độ kỹ sư, thạc sỹ, tiến sỹ và nhiều cán bộ công nhân viên có nhiều kinh nghiệm thực tế trong quản lý và kinh doanh. Chi nhánh đã phát triển một cách vượt bậc về dung lượng và chất lượng phục vụ dịch vụ thông tin di động tới khách hàng với những dịch vụ giá trị gia tăng ngày càng nhiều. Năm 2010 với mục tiêu của toàn Chi nhánh là ngày càng phát triển mạng lưới thông tin di động để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất dịch vụ VMS, Chi nhánh Viettel Hà Nội 1 đã tìm hiểu nhiểu biện pháp, tập trung mọi mặt để đẩy nhanh tốc độ đầu tư xây dựng chuẩn bị cơ sở hạ tầng cho các công trình. Chi nhánh đã lắp đặt và đưa vào khai thác sử dụng 10 trạm phát triển mới, nâng cao chất lượng phủ sóng. Năm 2009 số thuê bao là 60.000 thuê
bao và cho tới thời điểm này đạt 80.000 thuê bao. Chi nhánh không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ và mở rộng vùng phủ sóng tăng khả năng cạnh tranh, phát triển và giữ vững thị phần 75% tổng số thuê bao di động trên toàn thành phố. Chi nhánh luôn chú trọng để “nâng cao chất lượng mạng lưới, tăng nhanh vùng phủ sóng”, cũng như đội ngũ cán bộ kỹ thuật, chăm sóc khách hàng bảo đảm phục vụ tốt nhất dịch vụ thông tin di động. Chi nhánh Viettel Hà Nội 1 là Chi nhánh chuyên phục vụ lĩnh vực thông tin di động, đã có 3 năm kinh nghiệm với số lượng thuê bao chiếm 75% thị phần, có dịch vụ sau bán hàng đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Sự cạnh tranh chủ yếu ở mạng lưới, chất lượng dịch vụ, chiến lược tiếp thị, chính sách bán hàng và sau bán hàng với máy đẩu cuối cạnh tranh chủ yếu về giá bán hàng, chất lượng máy và chế độ bảo hành. Mục tiêu chính của Chi nhánh VMS là kinh doanh dịch vụ điện thoại di động chứ không phải là kinh doanh máy điện thoại di động. Do vậy để thích ứng và hoạt động có hiệu quả trong kinh doanh. 1.3 Đặc điểm về tổ chức Mô hình tổ chức của chi nhánh bao gồm + Ban giám đốc: 1 giám đốc, 5 phó giám đốc + 05 phòng: P. Tổng hợp; P. Tài chính; P. Kinh doanh; P. Chăm sóc khách hàng; P. Bán hàng; + Các Trung tâm kinh doanh: BGĐ Trung tâm: 01 Trưởng Trung tâm, 01 Phó trưởng Trung tâm; Ban Hỗ trợ tác nghiệp; Ban Tài chính Ban Chăm sóc khách hàng; Ban Bán hàng trực tiếp; Ban Hỗ trợ cửa hàng, đại lý, điểm bán; Hệ thống cửa hàng/Siêu thị; Sơ đồ Tổ chức bộ máy quản lý của Chi nhánh:
Quan hệ nội bộ Chi nhánh chịu sự lãnh đạo, điều hành trực tiếp của Ban Giám đốc Tập đoàn, sự chỉ đạo, hướng dẫn, hỗ trợ, đào tạo về mặt nghiệp vụ của các phòng ban chức năng Tập đoàn, các Công ty dịch vụ. Phòng Kinh doanh TCT chủ trì phối hợp với các phòng ban chức năng, các Công ty dịch vụ giao chỉ tiêu kế hoạch hàng tháng, quý; Phòng Kế hoạch TCT chủ trì tổng hợp đánh giá toàn diện các mặt của Chi nhánh định kỳ tháng/quý hoặc theo yêu cầu đột xuất. Các Công ty dịch vụ đảm bảo cung cấp hàng hóa, sản phẩm đáp ứng nhu cầu kinh doanh của các Chi nhánh.
Tùy từng thời kỳ, Tập đoàn có thể ủy quyền cho các Công ty dịch vụ thay mặt Tập đoàn quản lý, điều hành Chi nhánh trong một số lĩnh vực quản lý để phù hợp tình hình cụ thể. Quan hệ với các cơ quan chính quyền, địa phương Khi có nhiệm vụ liên quan đến các cơ quan, chính quyền địa phương thì Ban Giám đốc Chi nhánh chủ động trực tiếp, quan hệ làm việc theo chức trách, nhiệm vụ được giao. Giám đốc Chi nhánh thay mặt Tổng Giám đốc Tập đoàn trực tiếp tiếp nhận, giải quyết các nhiệm vụ có liên quan theo yêu cầu của các cơ quan chính quyền địa phương. * Đánh giá hình thức tổ chức của chi nhánh Viettel Hà Nội Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý của Viettel là mô hình quản lý trực tuyến chức năng. Viettel hoạt động dựa trên sự độc lập của mỗi bộ phận và được chỉ đạo bởi Tổng giám đốc, và ban giám đốc các chi nhánh. Giám đốc sẽ là người đưa ra các quyết định cuối cùng và cũng là người duy nhất ra lệnh trực tiếp cho các bộ phận chức năng, để cho bộ máy được hoạt động trơn chu. Các nhân viên trong công ty luôn tin vào bản thân và khả năng của mình trong công việc. Viettel xây dựng văn hóa tổ chức “Làm sao để một nhân viên có thể ra quyết định như 1 giám đốc, để thực hiện như vậy, nhân viên đó phải nắm vững quan điểm và chiến lược phát triển Công ty như là Giám đốc.” Xây dựng văn hóa là việc của tất cả mọi người, xây dựng ngôi nhà chung Viettel để chúng ta sống và làm việc trong đó. 1.4 Đặc điểm về đội ngũ lao động Yếu tố con người được Chi nhánh coi trọng, luôn được bổ sung, đào tạo nâng cao nghiệp vụ một cách thường xuyên. Kế thừa và phát huy truyền thống đó, Chi nhánh rất quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật, cán bộ quản lý giỏi và đội ngũ công nhân có tay nghề cao, kỹ thuật chuyên sâu. Hiện nay chi nhánh có tất cả 1500 nhân viên chính thức. Cơ cấu lao động của chi nhánh như sau:
Ban giám đốc: 1 giám đốc và 5 phó giám đốc. Phòng tài chính: 89 nhân viên. Phòng tổng hợp: 7 nhân viên Phòng kinh doanh: 70 nhân viên Phòng bán hàng: 400 nhân viên Phòng chăm sóc khách hàng : 20 nhân viên Hệ thống cửa hàng do chi nhánh quản lý ( 23 cửa hàng ): mỗi cửa hàng sẽ có 1 cửa hàng trưởng và các giao dịch viên. Các trung tâm kinh doanh * Chất lượng nguồn nhân lực Các nhân viên trong chi nhánh đều có chuyên môn nghiệp vụ tốt, được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghề nghiệp. Có tinh thần thái độ làm việc nghiêm túc, cố gắng hoàn thành xuất sắc các công việc được giao. Quan hệ tốt với đồng nghiệp, coi Viettel là ngôi nhà chung cùng nhau phấn đấu vì sự phát triển chung. 2. Hệ thống bảng lương Chuyên viên kĩ thuật Bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 lương Hệ số 1.16 1.32 1.48 1.64 1.8 1.96 2.12 2.28 Mức 461680 5253600 5890400 6527200 7164000 7800800 8437600 9074400 lương 0 Trung cấp, kĩ thuật viên, thủ kho
Bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 lương Hệ 1.07 1.14 1.21 1.28 1.35 1.42 1.49 1.56 số Mức 4258600 4537200 4815800 5094400 5373000 5651600 5930000 6208800 lương Tạp vụ, vệ sinh công nghiệp Bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 lương Hệ 1 1.05 1.1 1.15 1.2 1.25 1.3 1.35 số Mức 3980000 4179000 4378000 4577000 4776000 4975000 5174000 5373000 lương Bảo vệ Bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 lươn g Hệ 1.07 1.14 1.21 1.28 1.35 1.42 1.49 1.56 số Mức 4258600 4537200 4815800 5094400 5373000 5651600 5930000 6208800 lươn g Bảng lương giám đốc Bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 lươn g
Hệ 5.11 5.84 6.68 7.65 8.76 10.05 11.52 13.21 số Mức 2033780 2220840 2658640 3044700 3450660 41790000 4584960 525758 lươn 0 0 0 0 0 0 00 g Bảng lương phó giám đốc Bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 lươn g Hệ 4.47 5.11 5.84 6.68 7.65 8.76 10.05 11.5 số 2 Mức 1779060 2033780 2220840 2658640 3044700 3450660 41790000 525 lươn 0 0 0 0 0 0 758 g 00 Bảng lương kế toán trưởng Bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 lươn g Hệ 4.16 4.47 5.11 5.84 6.68 7.65 8.76 10.05 số Mức 1655680 1779060 2033780 2220840 2658640 3044700 3450660 52575 lươn 0 0 0 0 0 0 0 800 g 3. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CHI NHÁNH 3.1 Hình thức trả lương theo thời gian:
Dịch vụ thông tin di động là sản phẩm chính của Chi nhánh Viettel Hà Nội, đây là dạng sản phẩm không có hình dạng rõ ràng và không nhìn thấy được. Để sản xuất ra được nguồn này cần có sự phối hợp của rất nhiều người ở nhiều giai đoạn khác nhau. Do đó sự tách biệt về định mức lao động cho các loại lao động là rất khó khăn. Hiện nay Chi nhánh áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho tất cả cán bộ công nhân viên, trừ nhân viên thu tiền điện thoại và dịch vụ bán hàng. Hệ thống tiền lương tại chi nhánh hiện đang thực hiện theo Quy chế phân phối quỹ tiền lương được ban hành kèm theo Quyết định số 289/QĐVTQĐ TCNL. Theo Quy chế này, về nguyên tắc tiền lương được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng người, từng đơn vị, không phân phối bình quân; những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả chung thì được trả lương cao; hằng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người lao động. Trong cơ cấu tiền lương người lao động nhận được sẽ gồm 2 phần: Lương cứng và lương mềm. Lương cứng là lương ổn định cơ bản được trả dựa trên: Hệ số lương của từng người, ngày công làm việc thực tế trong tháng, các khoản phụ cấp lương theo chế độ và tiền lương thêm giờ (nếu có). Lương mềm là lương kích thích năng suất làm việc thực tế của từng người lao động, người nào có năng suất làm việc cao thì được hưởng cao và ngược lại, được tính theo các tiêu chí: Ngày công làm việc thực tế và hệ số thành tích (Ki ) của từng người.
Li = Lci + Lmi Trong đó: + Li: Tiền lương trong tháng của người lao động thứ i. + Lci: Lương cứng trong tháng của người lao động thứ i. + Lmi: Lương mềm trong tháng của người lao động thứ i.  Để tính LCi, dùng công thức: Trong đó: + TLmin: Mức lương tối thiểu trong một tháng áp dụng chung toàn Công ty và luôn lớn hơn mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước. Về mức lương tối thiểu của Nhà nước hiện đang áp dụng theo Nghị định số 166/2007/NĐCP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung, riêng đối với công ty Nhà nước và công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng tại Thông tư số 29/2007/TTBLĐTBXH ngày 05/12/2007, căn cứ vào đó Tập đoàn thống nhất ở mức 1.000.000 đồng/tháng là mức lương tối thiểu chung. + : Hệ số lương cấp bậc (chức danh) của người lao động thứ i. Hệ số này hiện đang áp dụng theo Nghị định số 205/2004/NĐCP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước.
+ HSLtt: Hệ số lương thị trường, phân theo khu vực các tỉnh và thị trường các nước. Viettel Hà Nội có HSLtt=1.4. + NCi: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng (kể cả các ngày nghỉ theo chế độ được hưởng nguyên lương) của người lao động thứ i.
+ PCi: Phụ cấp trong tháng của người lao động thứ i. (Bao gồm các loại phụ cấp: Chức vụ, trách nhiệm, thu hút, ca 3, nóng – độc hại – nguy hiểm, phụ cấp khu vực. phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước, Thông tư số 03/2005/TT BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc trong các công ty Nhà nước và Quy định số 528/QĐVTQĐTCCL của Tập đoàn cụ thể hóa phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm.) + Ltgi: Tiền lương thêm giờ trong tháng được áp dụng theo chế độ hiện hành (Đảm bảo số giờ làm thêm không vi phạm Luật Lao động, tức không vượt quá 200 giờ/năm) của người lao động thứ i: Ghi chú  Mức 150% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày thường.  Mức 200% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần.  Mức 300% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày Lễ, Tết.  Để tính Lmi, dùng công thức: Lmi=Lci*Ki*Kj