Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, tỉnh Nam Định

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

HẢI ĐƯỜNG, TỈNH NAM ĐỊNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn : TS. TRỊNH VIỆT TIẾN

Sinh viên thực hiện : TRẦN CÔNG HIẾU

Mã số sinh viên : 1905QTNC022

Khóa : 2019-2023

Lớp : 1905QTNC

Hà Nội - 2023

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

HẢI ĐƯỜNG, TỈNH NAM ĐỊNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn : TS. TRỊNH VIỆT TIẾN

Sinh viên thực hiện : TRẦN CÔNG HIẾU

Mã số sinh viên : 1905QTNC022

Khóa : 2019-2023

Lớp : 1905QTNC

Hà Nội - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu của cá nhân tác giả với sự hướng

dẫn của TS. Trịnh Việt Tiến. Các nội dung nghiên cứu trong Khóa luận tốt nghiệp

với đề tài “Chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, tỉnh Nam

Định” của tác giả là trung thực và hoàn toàn khách quan. Những số liệu trong các

bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân tác giả thu

thập từ các nguồn khác nhau và trích nguồn đầy đủ.

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

Sinh viên

Trần Công Hiếu

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa

Quản trị Nhân lực và Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường đã tạo điều kiện thuận lợi

cho tác giả hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.

Đặc biệt, tác giả xin được cảm ơn TS. Trịnh Việt Tiến - Giảng viên khoa Quản

trị nhân lực, đã luôn tận tình hướng dẫn, chỉnh sửa và giải đáp các thắc mắc và khó

khăn mà tác giả gặp phải trong quá trình nghiên cứu và thực hiện bài khóa luận này.

Tác giả cũng xin được cảm ơn ban lãnh đạo công ty và bộ phận nhân sự của

Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường đã cung cấp các tài liệu cần thiết và giúp đỡ tác

giả trong quá trình tác giả thực hiện khóa luận.

Tác giả đã cố gắng vận dụng các quan sát cùng với các tài liệu trong quá trình

làm khóa luận kết hợp với những kiến thức đã học được để hoàn thành bài khóa luận

tốt nghiệp này. Nhưng do kiến thức hạn chế và không có nhiều kinh nghiệm thực tiễn

nên khó tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình nghiên cứu và trình bày. Rất kính

mong sự góp ý của quý thầy cô để bài của tác giả được hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT Chữ viết tắt Giải thích

Bình quân BQ 1

Cán bộ công nhân viên CBCNV 2

Chuẩn bị sản xuất CBSX 3

Chính sách tiền lương CSTL 4

Công ty Cổ phần CTCP 5

Doanh nghiệp DN 6

KCS/OTK Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm cuối cùng 7

Số lượng SL 8

Người sử dụng lao động NSDLĐ 9

Người lao động NLĐ 10

Quality control (Kiểm soát chất lượng) QC 11

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1. 1. Các khoản trích vào lương người lao động và chi phí doanh nghiệp

................................................................................................................................... 17

Bảng 2. 1. Cơ cấu nhân sự của Công ty giai đoạn 2020 – 2022 ........................... 24

Bảng 2. 2. Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh Công ty (Tỷ đồng) ............................. 26

Bảng 2. 3. Kết quả kinh doanh Công ty từ năm 2020-2022 (Tỷ đồng) ............... 27

Bảng 2. 4. Chi phí lương so với tổng chi phí của Công ty (Tỷ đồng) .................. 28

Bảng 2. 5. Bảng so sánh mức lương trung bình của người lao động trong Công

ty với thu nhập bình quân đầu người và lương tối thiểu vùng ........................... 28

Bảng 2. 6. Mức lương bình quân tính lương thời gian của các bộ phận ............ 32

Bảng 2. 7. Các khoản phụ cấp theo quy chế trả lương của công ty .................... 34

Bảng 3. 1. Mức lương tối thiểu vùng III qua các năm ......................................... 45

Sơ đồ 2. 1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường .......... 23

Biểu đồ 2. 1. Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo giới tính .......... 25

Biểu đồ 2. 2. Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo trình độ học vấn

......................................................................................................................... 25

Biểu đồ 2. 3. Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo phòng ban làm

việc. ................................................................................................................. 26

Biểu đồ 2. 4. Cán bộ công nhân viên phân theo các nhóm vị trí công việc

......................................................................................................................... 30

Biểu đồ 2. 5. Mức lương của người lao động khi được khảo sát .............. 37

Biểu đồ 2. 6. Mức độ hài lòng của người lao động về mức lương khi khảo

sát .................................................................................................................... 37

Biểu đồ 2. 7. Câu trả lời của người lao động khi được hỏi: “Anh chị có nắm

rõ chính sách tiền lương đang được áp dụng đối với vị trí của mình?” .. 39

Biểu đồ 3. 1. Chi phí tiền lương của Việt Nam so với một số khu vực khác trên

thế giới (Đơn vị: USD)[18] ...................................................................................... 44

MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1

1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1

2. Lịch sử nghiên cứu ...................................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 2

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................. 3

5. Giả thuyết khoa học .................................................................................... 3

6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 3

7. Đóng góp của đề tài ..................................................................................... 5

8. Bố cục của đề tài .......................................................................................... 5

NỘI DUNG .................................................................................................................... 6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP ........................................................................................................ 6

1.1. Một số khái niệm ...................................................................................... 6

1.1.1. Doanh nghiệp và Công ty cổ phần .......................................................... 6

1.1.2. Người lao động, người sử dụng lao động ............................................... 6

1.1.3. Khái niệm tiền lương ............................................................................... 7

1.1.4. Chính sách và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp ...................... 8

1.2. Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp .......................... 10

1.2.1. Hình thành quỹ tiền lương .................................................................... 10

1.2.2. Quy chế trả lương .................................................................................. 11

1.3. Nguyên tắc xây dựng, ý nghĩa của chính sách tiền lương .................. 17

1.3.1. Nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương ......................................... 17

1.3.2. Ý nghĩa của chính sách tiền lương ........................................................ 18

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

......................................................................................................................... 19

1.4.1. Các nhân tố bên ngoài của Doanh nghiệp ............................................. 19

1.4.2. Các nhân tố bên trong của Doanh nghiệp ............................................. 20

Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG ........................................................................ 22

2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường ............................. 22

2.1.1. Giới thiệu về công ty và cơ cấu tổ chức ................................................ 22

2.1.2. Đặc điểm nhân sự tại công ty ................................................................ 24

2.1.3. Năng lực sản xuất của công ty .............................................................. 26

2.2. Nội dung chính sách tiền lương của công ty ........................................ 27

2.2.1. Hình thành quỹ lương ........................................................................... 27

2.2.2. Quy chế trả lương .................................................................................. 29

2.3. Đánh giá chính sách ............................................................................... 36

2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................. 36

2.3.2. Hạn chế .................................................................................................. 39

2.3.3 Nguyên nhân .......................................................................................... 41

Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG .............. 44

3.1. Bối cảnh kinh tế Việt Nam và định hướng của Nhà nước .................. 44

3.1.1. Bối cảnh kinh tế Việt Nam .................................................................... 44

3.1.2 Định hướng của Nhà nước ..................................................................... 45

3.2. Bối cảnh ngành nghề và định hướng của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải

Đường ............................................................................................................. 46

3.2.1. Bối cảnh của ngành nghề ...................................................................... 46

3.2.2. Định hướng của Công ty ....................................................................... 48

3.3. Một số giải pháp ..................................................................................... 49

3.3.1. Nhóm giải pháp giúp nâng cao hiệu quả của chính sách tiền lương ..... 49

3.3.2. Nhóm giải pháp giúp khắc phục những hạn chế ................................... 52

3.3.3. Một số giải pháp khác ........................................................................... 54

3.4. Một số khuyến nghị ................................................................................ 54

3.4.1. Khuyến nghị với ban lãnh đạo .............................................................. 54

3.4.2. Khuyến nghị với Phòng Hành chính tổng hợp của Công ty ................. 55

3.4.3. Khuyến nghị với các bộ phận khác ....................................................... 56

3.4.4. Khuyến nghị với người lao động .......................................................... 57

KẾT LUẬN ................................................................................................................. 59

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 60

PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 63

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong xu hướng toàn cầu hóa diễn ra mãnh liệt dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt của

các doanh nghiệp, thành công của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào các nguồn

lực trong đó yếu tố con người đóng vai trò quan trọng đến sự thành công của tổ chức. Xây

dựng và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào sự phát triển lớn

mạnh của doanh nghiệp.

Trong công tác quản trị nhân lực, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của gần

như các lao động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, chính sách tiền lương được coi là một

trong những vấn đề quan trọng trong quản trị nhân lực. Xây dựng chính sách tiền lương

hợp lý cho doanh nghiệp sẽ giúp người lao động hăng hài, tích cực, tăng năng suất lao

động, phát triển sản xuất, đồng thời chính sách tiền lương phù hợp sẽ giúp phát huy vai trò

đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Vì vậy không ngừng hoàn thiện và nâng cao hiệu quả chính

sách tiền lương là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp.

Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường luôn dành sự quan tâm

đặc biệt và hoàn thiện chính sách tiền lương. Công ty vẫn luôn tích cực hoàn thiện hệ

thống, điều chỉnh, xây dựng, đổi mới chính sách tiền lương cho người lao động để đảm

bảo sự chính xác, công bằng và minh bạch cho người lao động, là đòn bẩy tài chính, động

lực làm việc, giữ chân và thu hút người lao động đóng góp cho sự phát triển của Công ty.

Hiện nay, Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường vẫn đang tiếp tục xây dựng và hoàn

thiện chính sách tiền lương dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh, nhu cầu của người lao

động và các căn cứ pháp lý có liên quan. Về cơ bản chính sách tiền lương đáp ứng được

nhu cầu đời sống của người lao động, tình hình sản xuất kinh doanh và tuân thủ Pháp luật.

Tuy nhiên bên cạnh đó, chính sách vẫn còn các bất cập, hạn chế cần giải quyết. Chính vì

vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải

Đường, tỉnh Nam Định” làm đề tài cho khóa luận của mình. Tác giả cũng mong muốn có

thể tìm hiểu, tích lũy nhiều kiến thức cho bản thân và áp dụng vào thực tiễn để hiểu rõ hơn

về chính sách tiền lương đối với người lao động và doanh nghiệp. Từ đó sẽ góp phần nâng

cao hiệu quả của chính sách tiền lương cho các doanh nghiệp nói chung công ty nói riêng.

1

2. Lịch sử nghiên cứu

Ở Việt Nam, các nội dung của chính sách tiền lương luôn được các doanh nghiệp

chú trọng và quan tâm. Đây là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản

trị nhân lực và góp phần vào việc bảo đảm chi phí sản xuất, giá thành sản phẩm và lợi

nhuận doanh nghiệp.

Luận án Tiến sĩ “Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn Nhà nước”

của tác giả Nguyễn Tuấn Doanh đã đưa ra các cơ sở lí luận về chính sách tiền lương và

đưa ra được các phân tích về chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn Nhà

nước tại Việt Nam từ đó đưa ra các đánh giá và khuyến nghị để hoàn thiện chính sách tiền

lương. Đây là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích trong việc tham khảo cơ sở lý luận về quy

chế trả lương trong doanh nghiệp để nghiên cứu khóa luận về chính sách tiền lương tại

Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường.

Luận văn Thạc sĩ “Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần May Sông Hồng

Nam Định” của tác giả Lại Thị Thuần đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và các quy chế trả

lương trong Công ty Cổ phần May Sông Hồng từ đó đưa ra các đánh giá để hoàn thiện

quy chế trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nói chung

và Công ty Cổ phần May Sông Hồng nói riêng. Đây là nguồn tham khảo hữu ích để xây

dựng chính sách tiền lương cho các doanh nghiệp dệt may như Công ty Cổ phần Đầu tư

Hải Đường

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải

Đường, tỉnh Nam Định

Phạm vi nghiên cứu:

Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn

trong chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, giới hạn nội dung

chính sách tài chính - gồm quỹ tiền lương và quy chế trả lương. Tiếp cận quan điểm

ngành Quản trị nhân lực.

Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường

Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần

Đầu tư Hải Đường trong giai đoạn 2020-2022

2

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách tiền lương

trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần

Đầu tư Hải Đường. Từ các nguyên tắc, hình thức, chế độ và phương pháp trả lương

cho người lao động trong doanh nghiệp giai đoạn 2020-2022 đề tài đề xuất một số

giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương tại Công

ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường trong thời gian tới.

4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, khóa luận sẽ tập trung các nhiệm vụ

nghiên cứu như sau:

Một là, hệ thống hóa cơ bản các vấn đề lý luận về tiền lương nói chung và chính

sách tiền lương trong doanh nghiệp

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách tiền lương tại Công

ty Cổ phần đầu tư Hải Đường

Ba là, đề xuất một số giải pháp trên phương diện đóng góp và tổ chức thực hiện

nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu

tư Hải Đường.

5. Giả thuyết khoa học

Giả thuyết 1: Tồn tại một tỷ lệ lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư Hải

Đường chưa hài lòng hoàn toàn với mức lương và chính sách tiền lương của Công ty

Giả thuyết 2: Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường đã áp dụng, xây dựng và ban

hành được các chính sách tiền lương và cũng mong muốn thay đổi

Giả thuyết 3: Cần tìm ra được giải pháp giải quyết được những hạn chế trong

chính sách tiền lương giúp Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường áp dụng vào thực

tiễn.

6. Phương pháp nghiên cứu

a. Phương pháp thu thập số liệu

- Thu thập số liệu thứ cấp: Tổng hợp và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp đã thu

thập được từ các phòng, ban trong công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường về công tác

3

nhân sự, tiền lương, tiền công và tài liệu từ các công trình nghiên cứu, các bài báo

cáo, các tạp chí, giáo trình, các trang web liên quan đến đề tài,…

- Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập, điều chỉnh và tổng hợp dựa trên

việc thăm dò ý kiến và đưa ra bảng khảo sát một số vấn đề liên quan chính sách tiền

lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường.

b. Phương pháp thống kê

- Phương pháp so sánh thống kê: Tác giả đã sử dụng phương pháp này vào so

sánh các số liệu thu thập được tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, thông qua đó,

tác giả đã đánh giá được các nội dung về quy mô lao động, cơ cấu lao động,… để

phục vụ cho mục đích nghiên cứu về chính sách tiền lương cho NLĐ tại Công ty.

- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Bằng phương pháp này, tác giả đã

tổng hợp các số liệu thu thập được khi tiến hành điều tra và thu thập từ công ty. Dựa

trên số liệu thu thập được đó, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng chính

sách tiền lương tại Công ty.

c. Phương pháp quan sát

Thông qua phương pháp này, tác giả đã tiến hành quan sát các hoạt động của

người lao động làm việc tại Công ty, đồng thời qua quá trình nghiên cứu tại doanh

nghiệp, tác giả được tận mắt chứng kiến, thao tác, thu nhập, rút ra kiến thức, bài học

kinh nghiệm, thông tin thực tế về chính sách tiền lương tại doanh nghiệp để hoàn

thiện đề tài.

d. Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp

Từ việc phân tích các thông tin, tài liệu, dữ liệu, số liệu thực tế thu được từ các

phương pháp nêu trên đề tài đã phân tích thực trạng nhằm tìm ra những ưu điểm và

hạn chế trong chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường hiện nay

nhằm tìm ra giải pháp phù hợp để giải quyết vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải.

e. Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi

Đề tài có sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi nhằm tổng hợp, khảo sát

ý kiến của người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường về

chính sách tiền lương đang được áp dụng.

4

7. Đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa cơ bản cơ sở lý luận về chính

sách tiền lương trong doanh nghiệp.

Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần

Đầu tư Hải Đường giai đoạn 2020-2022 nhằm phân tích thực trạng chính sách tiền

lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và

đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương của

công ty.

8. Bố cục của đề tài

Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương tiền lương trong doanh nghiệp

Chương 2. Thực trạng chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải

Đường, tỉnh Nam Định

Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công

ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, tỉnh Nam Định

5

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH

NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Doanh nghiệp và Công ty cổ phần

Theo khoản 10 điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020, định nghĩa về doanh nghiệp

được nêu đầy đủ như sau: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ

sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật

nhằm mục đích kinh doanh.”[6]

Tại Việt Nam, theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2020 thì có 4 loại hình DN

chính như sau: Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh và

doanh nghiệp tư nhân

Công ty cổ phần là 1 loại hình DN nằm trong 4 loại hình trên. Dựa theo điều

111 Luật Doanh nghiệp 2020 thì Công ty cổ phần được định nghĩa như sau:

Công ty cổ phần là DN, có tư cách pháp nhân, trong đó vốn điều lệ được chia

thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ đông có thể là tổ chức, cá nhân; số

lượng cổ đông tối thiểu là 03 và không hạn chế số lượng tối đa, chỉ chịu trách nhiệm

về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của DN trong phạm vi số vốn đã góp vào

DN, có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác. Công ty có

quyền phát hành cổ phần, trái phiếu và các loại chứng khoán khác của công ty.

Các loại hình doanh nghiệp còn lại là Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty hợp

danh và doanh nghiệp tư nhân cũng được quy định theo Luật Doanh nghiệp 2020

1.1.2. Người lao động, người sử dụng lao động

a. Người lao động

Theo khoản 1 điều 3 Luật Lao động 2019 định nghĩa về người lao động như

sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận,

được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định

tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.”[7].

6

Vậy người lao động là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả

lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ. Độ tuổi lao động tối thiểu

của NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ một số trường hợp lao động chưa thành niên được quy

định theo luật định. NLĐ có vai trò quan trọng khi là người tác động trực tiếp lên tư

liệu sản xuất để tạo ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp cũng như

NSDLĐ.

b. Người sử dụng lao động

Theo khoản 2 điều 3 Luật Lao động 2019 định nghĩa về người lao động như

sau: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia

đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa

thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi

dân sự đầy đủ”[7].

Vậy NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân

có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp NSDLĐ

là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. NSDLĐ trả lương cho NLĐ,

làm NLĐ có động lực làm việc bằng cách đảm bảo đời sống NLĐ. Chính sách của

NSDLĐ giúp NLĐ đảm bảo về đời sống vật chất và tinh thần của mình.

1.1.3. Khái niệm tiền lương

Tiền lương có vai trò rất quan trọng với NLĐ, DN và xã hội, cụ thể như sau:

Định nghĩa về tiền lương được Tổ chức Lao động quốc tế quy định trong Điều

1 Công ước số 95 năm 1949 về bảo vệ tiền lương đã nêu rõ: “Tiền lương là sự trả

công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt

và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động

hoặc bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao

động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng lời nói cho một

công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay

sẽ phải làm”[16].

Trong cuốn Giáo trình Tiền lương - Tiền công của PGS.TS Nguyễn Tiệp có

ghi:“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả thuận

giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng

7

văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị

trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền

lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên,

ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm...)”[14, tr.09].

Ngày nay tiền lương tại Việt Nam được quy định trong khoản 1 điều 90 Bộ Luật

Lao Động 2019 như sau: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo

công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”[7].

Từ những khái niệm nêu trên, tiền lương có thể hiểu là giá cả của sức lao động,

là số tiền mà NSDLĐ trả cho người lao động trên cơ sở thoả thuận giữa hai phía để

thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp

lương và các khoản bổ sung khác. Tiền lương có vai trò quan trọng trong hoạt động

của doanh nghiệp cụ thể là hoạt động quản trị nhân lực, có vai trò quan trọng đối với

người lao động và toàn xã hội. Vậy nên cần phải có chính sách để quản trị vấn đề tiền

lương một cách hợp lý và có hiệu quả.

1.1.4. Chính sách và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

a. Chính sách

Theo từ điển Cambridge: "Chính sách là một tập hợp các ý tưởng hoặc kế hoạch

về điều gì sẽ được thực hiện trong các tình huống cụ thể đã được đồng ý chính thức

bởi một nhóm người, tổ chức kinh doanh, chính phủ hoặc một đảng chính trị"[23].

Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học (2003), chính sách là “sách

lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính

trị chung và tình hình thực tế mà đề ra” [17]. Giáo trình chính sách kinh tế xã hội của

Trường Đại học kinh tế quốc dân do Đoàn thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền

biên soạn (2007) định nghĩa “chính sách là phương thức hành động được một chủ thể

khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại” [11, tr.20-23].

Như vậy, chính sách là sách lược hay kế hoạch và phương thức hành động được

cụ thể hóa và thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề và đạt được mục tiêu đề ra, được

ban hành chính thức bởi một nhóm người, tổ chức kinh doanh, chính phủ hoặc một

đảng chính trị. Chính sách đóng vai trò rất quan trọng khi thực hiện một chương trình

8

hay một mục tiêu vì nó chính là những kế hoạch được sắp xếp và cụ thể hóa và ban

hành. Nếu chính sách không đúng hướng mục tiêu sẽ không thực hiện được, nếu chính

sách không hợp lý sẽ ảnh hưởng đến các bên liên quan. Vậy nên việc hoạch định tất

cả các loại chính sách là rất quan trọng trong đó có chính sách tiền lương.

b. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Theo Nguyễn Tuấn Doanh, chính sách tiền lương được định nghĩa như sau:

“Chính sách tiền lương nói chung, xét theo phạm vi và chủ thể ban hành thì có 2 loại:

CSTL nhà nước (hay còn gọi là CSTL vĩ mô) và CSTL trong các cơ quan, DN”[10,

tr31]. Trong đó chính sách tiền lương vĩ mô tức là các văn bản quy phạm pháp luật của

các cơ quan quản lý Nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội về tiền

lương. CSTL vĩ mô chính là cơ sở pháp lý chung cho các CSTL trong các cơ quan,

DN.

Cũng theo Nguyễn Tuấn Doanh thì: “Chính sách tiền lương trong DN ít được

đề cập một cách đầy đủ về nội dung, khái niệm hay quan điểm trong các nghiên cứu

nhưng được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu cả trong và ngoài nước. CSTL

trong DN được hiểu là sách lược và kế hoạch cụ thể của DN về vấn đề tiền lương,

được biểu hiện thông qua các quyết định quản trị trong DN nhằm đạt được mục tiêu

của DN về các vấn đề quản trị liên quan đến quan hệ tiền lương”[10, tr31-32].

Như vậy chính sách tiền lương chưa có một định nghĩa chính xác và đồng bộ

rộng rãi của cơ sở pháp luật, cơ sở khoa học nhưng thường được hiểu là sách lược và

kế hoạch cụ thể của doanh nghiệp về vấn đề tiền lương được thể hiện bởi quyết định

quản trị về vấn đề tiền lương. Trong phạm vi của khóa luận này: “Chính sách tiền

lương trong DN được xác định là các quyết định quản trị liên quan đến toàn bộ các

nội dung quản lý về tiền lương đối với NLĐ trong DN, bao gồm: quỹ tiền lương và

quy chế trả lương. Chủ thể ban hành CSTL trong DN là DN hay NSDLĐ, được biểu

hiện thông qua các quyết định quản trị của DN này nhằm thực hiện mục tiêu trong

quản lý tiền lương”.

9

1.2. Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Nội dung chính sách tiền lương bao gồm 2 nội dung chính gồm: hình thành quỹ

tiền lương và quy chế trả lương. Cụ thể như sau:

1.2.1. Hình thành quỹ tiền lương

Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu: “Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương

cho người lao động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kì nhất định”[9, tr.364].

Theo Nguyễn Tuấn Doanh: “Quỹ tiền lương được hiểu là tổng chi phí tiền lương mà

DN sử dụng để chi trả cho NLĐ theo định kỳ”[10,tr.37].

Hình thành quỹ tiền lương là nội dung thể hiện sự hình thành tiền lương của

NLĐ, biểu hiện khả năng chi trả của NSDLĐ cho tập thể NLĐ nói chung. Nội dung

này cũng tác động đến sự cạnh tranh về năng lực và khả năng chi trả của NSDLĐ cho

tập thể NLĐ trong doanh nghiệp. Theo Nguyễn Tuấn Doanh thì việc xác định quỹ

tiền lương gồm có thể xác định trên 2 góc độ chính là xác định quỹ tiền lương dưới

góc độ là chi phí sản xuất và xác định quỹ tiền lương dưới góc độ phân phối lợi ích.

Xác định quỹ tiền lương dưới góc độ là chi phí sản xuất là góc nhìn tiền lương

là một loại chi phí, chi phí càng giảm, lợi nhuận càng tăng. Muốn tối ưu chi phí tiền

lương thì phải làm tăng năng suất lao động, định mức hợp lý để tối ưu hóa lợi nhuận.

Tuy nhiên, cách xác định quỹ tiền lương dưới góc độ là chi phí sản xuất có nhược

điểm là có thể không kích thích được năng lực sản xuất tiềm tàng của NLĐ. NLĐ sẽ

chỉ làm theo định mức đã cho sẵn mà không có sự hứng thú hay thoải mái trong công

việc. Chính vì thế, nếu như các đối thủ đưa ra mức đãi ngộ tốt hơn thì NLĐ sẽ dễ

dàng rời bỏ doanh nghiệp. Để khắc phục nhược điểm này, cần nhìn quỹ tiền lương

trên cả góc độ phân phối lợi ích.

Quỹ tiền lương dưới góc độ phân phối lợi ích là tất cả các loại chi phí là sự chia

sẻ lợi ích đối với các bên liên quan. Theo lý luận này thì có thể sử dụng công thức

sau để biểu đạt sự phân phối lợi ích như sau:

Doanh thu = Lợi ích của DN (Lợi nhuận sau thuế) + Lợi ích của nhà cung

cấp (Chi phí nguyên vật liệu, khấu hao máy móc) + Lợi ích của Nhà nước (Thuế)

+ Lợi ích của NLĐ (Chi phí lương) + Lợi ích của ngân hàng (Chi phí lãi vay).

10

Nếu ta nhìn theo góc độ này ta có thể thấy lợi ích của các bên liên quan trong

cơ cấu doanh thu từ đó có thể thấy lợi ích của bên nào là lớn nhất. Khi NSDLĐ xây

dựng quỹ tiền lương nhìn theo góc độ này thì họ sẽ có thể xây dựng mức tiền lương

phù hợp làm tăng động lực làm việc của NLĐ, từ đó làm tăng doanh thu và lợi nhuận

cho doanh nghiệp.

Vậy, hình thành quỹ tiền lương hay xây dựng chi phí trả lương cần nhìn trên hai

góc độ là chi phí sản xuất và phân phối lợi ích, từ đó doanh nghiệp sẽ có thể xây dựng

mức lương phù hợp cho NLĐ thúc đẩy được sản xuất và tạo ra lợi nhuận cao hơn.

1.2.2. Quy chế trả lương

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp: “Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy

định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối

quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo

động lực trong trả lương, trả thưởng”[14, tr.469]

Theo Lại Thị Thuần “Quy chế trả lương là bản quy định các nguyên tắc, cách thức

trả lương cho người lao động trên cơ sở quy định của pháp luật lao động và phù hợp với

tính chất đặc thù của lao động, sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp”[13, tr.12]

Trong khóa luận này: “Quy chế trả lương được hiểu là nguyên tắc, cách thức

trả lương cho NLĐ”. Nếu như quỹ tiền lương thể hiện khả năng chi trả lương của DN

nói chung, chủ yếu tác động đến mức tiền lương chung và thể hiện tính cạnh tranh về

tiền lương với bên ngoài thì chính sách tiền lương tác động đến động lực làm việc

của từng nhóm NLĐ thậm chí từng cá nhân trong doanh nghiệp. Nói cách khác, nếu

hình thành quỹ tiền lương thể hiện khả năng chi trả của người sử dụng đối với NLĐ

nói chung thì quy chế trả lương thể hiện khả năng chi trả hoặc sự ưu tiên của việc trả

lương tới cụ thể các nhóm NLĐ hoặc từng NLĐ. Bốn nội dung chủ yếu của quy chế

trả lương gồm: Hình thức trả lương; Thang lương, bảng lương; Các chế độ phụ cấp

lương, thưởng; Các khoản trích theo lương.

11

1.2.2.1. Hình thức trả lương

a. Hình thức trả lương theo sản phẩm

*Khái niệm

“Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động

căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ đã hoàn

thành” [14, tr.371].

Trong hình thức trả lương này, tiền lương được nhận nhiều hay ít đều phụ thuộc

vào đơn giá của sản phẩm, số lượng, chất lượng của sản phẩm được nghiệm thu hay

khối lượng công việc mà NLĐ đã hoàn thành. Hình thức trả lương này giúp đánh giá

được năng suất lao động đồng thời cũng tạo động lực cho NLĐ hăng say làm việc.

*Các hình thức trả lương theo sản phẩm

Theo cuốn Giáo trình Tiền lương - Tiền công của PGS.TS Nguyễn Tiệp thì có

các hình thức trả lương theo sản phẩm sau đây:

- Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân

Hình thức trả lương này là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ trực tiếp vào số

lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà chính NLĐ đó làm ra. Hình thức này có

thể được áp dụng trong trường hợp sản phẩm, dịch vụ riêng biệt có thể nghiệm thu

cụ thể và riêng theo từng người.

- Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể

Hình thức trả lương này là trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản

phẩm hay công việc của một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương

của một đơn vị sản phẩm hay đơn vị công việc trả cho tập thể ấy.

- Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho công

nhân làm các công việc mang tính chất phục vụ, phụ trợ như sửa chữa máy móc, vệ

sinh, vận chuyển, kiểm tra chất lượng của sản phẩm hoặc dịch vụ. Hình thức trả lương

này nhằm căn cứ vào kết quả làm việc của công nhân chính để tính lương công nhân

phụ trợ.

12

- Hình thức trả lương sản phẩm khoán

“Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay

một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành và đơn giá của tiền lương được

quy định trong hợp đồng giao khoán”[14, tr391].

- Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng

Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết

hợp thực hiện thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn doanh nghiệp đặt ra

- Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến

“Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương theo sản

phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến và được thanh

toán theo đơn giá tiền lương bình thường, còn tiền lương của những sản phẩm vượt

mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến”[14, tr.395].

Mức khởi điểm lũy tiến: là mức được quy định, nếu sản lượng vượt mức quy

định đó thì những sản phẩm vượt sẽ được trả theo đơn giá cao hơn so với bình thường.

b. Hình thức trả lương theo thời gian

*Khái niệm, đối tượng và điều kiện áp dụng

Khái niệm: “Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ

vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân

viên chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công (giờ công) thực

tế đã làm”[14, tr.402].

Đối tượng và điều kiện áp dụng: Công chức viên chức; Sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang; Những người thực hiện công tác quản lý,

chuyên môn, kĩ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất - kinh doanh; Công nhân sản

xuất làm những công việc không thể định mức hoặc do tính chất công việc nếu trả

lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng.

*Các hình thức trả lương theo thời gian

-Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn

“Trả lương theo thời gian giản đơn là hình thức trả lương mà tiền lương được

phụ thuộc vào mức lương chức vụ, cấp bậc hay cấp hàm và thời gian làm việc thực

13

tế của họ”[14, tr.404]. Có 2 hình thức trả lương theo thời gian giản đơn là theo ngày

và theo tháng.

-Trả lương theo thời gian có thưởng

Đây là hình thức trả lương kết hợp giữa trả lương theo thời gian và áp dụng các

hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện

thưởng quy định.

1.2.2.2. Thang lương, bảng lương

Theo từ điển Cambridge thì thang lương được định nghĩa như sau:

Thang lương (salary scale/pay scale) là “các cấp độ lương khác nhau cho một

công việc cụ thể, liên quan đến các mức độ kỹ năng hoặc kinh nghiệm khác

nhau”[22].

Theo Lại Thị Thuần thì thang lương: “là một bảng gồm một số bậc lương (hoặc

mức lương) theo mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc.

Các bậc trong thang lương được thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, được

sắp xếp từ bậc có độ phức tạp kỹ thuật thấp đến bậc có độ phức tạp kỹ thuật cao

nhất”[13, tr.20].

Theo Lại Thị Thuần thì Bảng lương: “là bảng gồm một số hệ số (hoặc mức

lương) được thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc. Có thể

thiết kế bảng lương một ngạch hoặc nhiều ngạch, mỗi ngạch thể hiện một trình độ, vị

trí làm việc khác nhau. Trong một ngạch có thể thiết kế một bậc hoặc nhiều bậc lương

khác nhau”[13, tr.20].

Tại khoản 1 Điều 93 Bộ Luật lao động 2019 cũng có quy định về việc xây dựng

thang lương, bảng lương như sau:

“Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức

lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công

việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao

động”[7].

Như vậy, thang lương là danh sách biểu hiện các cấp độ lương khác nhau cho

một hoặc nhiều công việc cụ thể, liên quan đến trình độ của công việc cụ thể là dựa

theo tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật. Còn bảng lương cũng là danh sách nhưng biểu diễn

14

qua hệ số và dựa vào chức danh của công việc. Việc xây dựng thang lương và bảng

lương phù hợp sẽ đóng vai trò quan trọng trong hoàn thiện quy chế trả lương nói riêng

và chính sách tiền lương nói chung.

1.2.2.3. Chế độ phụ cấp lương, thưởng

a. Chế độ phụ cấp lương

Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp:“Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho

lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của

công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định” [14, tr.277].

Phụ cấp lương có thể biểu hiện bằng hình thức hữu hình như tiền, hiện vật hoặc

dưới dạng vô hình như công tác phí, tiền bồi dưỡng hay ẩn vào lương.

Phụ cấp lương sẽ bù đắp hao phí do lao động mà chưa được thể bù đắp đủ bằng

lương nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động trong DN và nền kinh tế, giúp DN đạt

được mục tiêu và đảm bảo công bằng xã hội.

Tại Việt Nam, pháp luật không đặt ra mức phụ cấp lương cụ thể mà sẽ do NSDLĐ và

NLĐ thỏa thuận với nhau. Cụ thể điểm b khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-

BLĐTBXH quy định về mức phụ cấp lương như sau: “b) Phụ cấp lương theo thỏa

thuận của hai bên như sau:

b1) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất

phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa

thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ;

b2) Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện

công việc của người lao động”[1].

Giới thiệu một số loại phụ cấp:

Căn cứ Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH liệt kê các loại phụ cấp cụ

thể như sau:

“Phụ cấp lương theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 4 của Thông tư số

47/2015/TT-BLĐTBXH là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao

động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà

mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa

đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc,

15

độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp

thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự”[2].

b. Thưởng

Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp: “Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho

tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho

người lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng

như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động

đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động” [14, tr.423].

Khoản 1 Điều 104 Bộ Luật lao động 2019 cũng có định nghĩa:

“Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử

dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh,

mức độ hoàn thành công việc của người lao động”[7].

Vậy, thưởng chính là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà

NSDLĐ thưởng cho NLĐ, góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ và trong

chừng mực nhất định được NSDLĐ sử dụng để khuyến khích vật chất với NLĐ, nhằm

tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của NLĐ.

Thưởng giúp thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Cụ thể,

tiền lương không thể phản ánh được toàn bộ nguyên tắc này do nó chỉ dựa vào chất

lượng, số lượng sản phẩm, thời gian làm việc. Tuy nhiên hiệu quả lao động còn thể

hiện trong việc tiết kiệm chi phí sản xuất, an toàn sản xuất, an toàn lao động,…

Thưởng là đòn bẩy kinh tế giúp cho NLĐ kích thích sáng tạo, giúp cho những

NLĐ làm việc có kết quả cao có được nhiều thù lao, từ đó kích thích tập thể làm việc

hăng say để có được kết quả cao nhất có thể. Thưởng cũng giúp DN thực hiện được

mục tiêu đề ra. Khi xây dựng các phương án và mức thưởng, DN có thể xây dựng

dựa theo mức ưu tiên đối với mục tiêu, chiến lược mình đặt ra. Từ đó DN có thể thành

công kích thích NLĐ làm việc theo định hướng của DN.

1.2.2.4. Các khoản trích theo lương

Các khoản trích theo lương là các khoản trích vào bảo hiểm và lương của NLĐ

theo đúng các văn bản quy phạm Pháp luật hiện hành quy định. Các khoản trích theo

lương bao gồm các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp

16

cùng với chi phí công đoàn. Các khoản trích này cả DN và NLĐ đều đóng. Trong quy

chế trả lương, các khoản trích theo lương thường chỉ có các khoản trích vào lương

của NLĐ được nêu để NLĐ biết và thực hiện đúng quy định. Tùy vào thời điểm khác

nhau mà các khoản trích này được quy định khác nhau. Dưới đây là ví dụ các khoản

trích theo lương cho NLĐ từ ngày 1/10/2022 căn cứ theo Quyết định 23/2021/QĐ-

TTg, Nghị quyết 68/NQ-CP và Nghị quyết 116/NQ-CP năm 2021 như sau:

Bảng 1. 1. Các khoản trích vào lương người lao động và

chi phí doanh nghiệp

(Nguồn: Theo tài liệu tham khảo số [3][4][8])

Như vậy, Quy chế trả lương được hiểu là nguyên tắc, cách thức trả lương cho

NLĐ với Bốn nội dung chủ yếu là: Hình thức trả lương; Thang lương, bảng lương;

Các chế độ phụ cấp lương, thưởng; Các khoản trích theo lương. Doanh nghiệp khi

xây dựng quy chế trả lương thì cần chú trọng đến cả 4 nội dung này.

1.3. Nguyên tắc xây dựng, ý nghĩa của chính sách tiền lương

1.3.1. Nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương

a. Nguyên tắc đúng Pháp luật

Khi xây dựng CSTL trong DN cần phải đảm bảo đúng với Pháp luật hiện hành

của Nhà nước. Cụ thể ở Việt Nam cần đảm bảo đúng với Luật Lao động, Luật việc

làm, Luật bảo hiểm xã hội và các văn bản Luật và dưới luật liên quan đến quan hệ lao

động khác. Việc đảm bảo đúng pháp luật sẽ giúp tránh tối đa các tranh chấp trong lao

động và ổn định trong sản xuất kinh doanh.

17

b. Nguyên tắc công khai, minh bạch, rõ ràng

Khi xây dựng CSTL trong DN cần đảm bảo các văn bản ban hành mọi bộ phận

liên quan đều phải biết, phải được rõ ràng với tất cả với các cá nhân trong DN. Cụ

thể khi các cách tính lương, thang lương, bảng lương được công khai thì mọi NLĐ

đều có thể hiểu và biết được lương của mình sẽ nhận như thế nào, từ đó tạo sự an tâm

cho NLĐ khi làm việc tại DN. Khi chính sách được công khai minh bạch cũng sẽ

tránh được các tranh chấp liên quan đến tiền lương hoặc nếu có tranh chấp vấn đề này

trong quan hệ lao động thì cũng sẽ nhanh chóng được giải quyết.

c. Nguyên tắc công bằng, bình đẳng

CSTL cần sự công bằng bình đẳng giữa các NLĐ, những NLĐ có nhiều đóng

góp và thái độ làm việc tốt hơn số đông sẽ được hưởng các chính sách đãi ngộ tốt hơn

những người khác. Khi có sự công bằng bình đẳng trong chính sách thì NLĐ sẽ dễ

dàng gắn bó lâu dài trong DN.

d. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

CSTL cạnh tranh rất quan trọng khi phát triển DN. Trong những ngành nghề sử

dụng nhiều nhân sự, thường xuyên phải tuyển lao động mới thì cần luôn luôn đảm

bảo tính cạnh tranh của CSTL. Tính cạnh tranh giúp cho NLĐ tăng sự trung thành

đối với tổ chức, tăng cao sự gắn bó, giúp giữ chân NLĐ ở lại DN. Thậm chí trong

một số trường hợp DN cần phải chịu lỗ để đảm bảo tính cạnh tranh trong CSTL vì sự

cần thiết của giữ chân NLĐ ở lại DN là rất lớn.

e. Đảm bảo tính linh hoạt

CSTL cần đảm bảo linh hoạt để đáp ứng được nhu cầu của NLĐ trong thời điểm

thị trường lao động, thị trường kinh doanh và đời sống NLĐ thay đổi nhanh chóng.

Chính sách linh hoạt có thể giúp đỡ được NLĐ trong thời gian khó khăn, giúp NLĐ

gắn bó lâu dài với DN. Nếu chính sách không thay đổi linh hoạt sẽ ảnh hưởng đến

đời sống của NLĐ lẫn động lực làm việc và kết quả sản xuất kinh doanh của DN.

1.3.2. Ý nghĩa của chính sách tiền lương

Đối với DN, CSTL đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân

viên tài năng. Chính sách này giúp tăng hiệu quả làm việc của nhân viên và cải thiện

18

chất lượng sản phẩm và dịch vụ của DN. Đồng thời, CSTL cũng giúp DN duy trì một

môi trường làm việc chuyên nghiệp và nâng cao danh tiếng của công ty.

Đối với NLĐ, CSTL là một yếu tố quan trọng để đánh giá công việc của mình

và đảm bảo sự công bằng trong trả lương. CSTL cũng giúp nâng cao sự hài lòng của

nhân viên, tăng động lực làm việc và giúp họ phát triển kỹ năng và năng lực của mình.

Nếu CSTL được áp dụng đúng cách, nhân viên sẽ cảm thấy được đánh giá và đối xử

công bằng, từ đó sẽ đóng góp nhiều hơn cho công ty.

Đối với xã hội, CSTL có vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường

làm việc công bằng và tăng cường sự phát triển kinh tế. CSTL cũng có thể ảnh hưởng

đến sự phân bố tài nguyên và thu nhập của xã hội, đóng góp vào việc giảm độ chênh

lệch thu nhập giữa các tầng lớp và giảm bớt sự bất bình đẳng trong xã hội. Đồng thời,

CSTL cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của

NLĐ và gia đình họ.

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

1.4.1. Các nhân tố bên ngoài của Doanh nghiệp

a. Nhân tố chính sách, pháp luật của Nhà nước về tiền lương

Khi Nhà nước tiến hành ban hành một văn bản quy phạm pháp luật nào về vấn

đề tiền lương thì DN cần phải điều chỉnh chính sách của mình phù hợp với các chính

sách Pháp luật. Đó là các chính sách về lương tối thiểu, tiền lương cơ sở, tiền lương

tối thiểu vùng, chế độ phụ cấp, phúc lợi hay các khoản trích theo lương. Ví dụ như

Nghị định 38/2022/NĐ-CP được áp dụng từ 01/7/2022 (Trong đó, lương tối thiểu

vùng I là 4.680.000 đồng/tháng; vùng II là 4.160.000 đồng/tháng; vùng III là

3.640.000 đồng/tháng và vùng IV là 3.250.000 đồng/tháng). DN có lao động ở các

vùng này không được trả mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng này.

b. Thị trường lao động

Thị trường lao động luôn luôn biến đổi bởi trình độ lao động và các yếu tố đời

sống NLĐ. Nếu như thị trường lao động có sự thừa hoặc thiếu nhân lực ở một lĩnh

vực nào đó sẽ làm thay đổi CSTL của những NSDLĐ. Nếu cung nhân lực lớn thì

CSTL sẽ mang tính chất thu hút có mức độ và ưu tiên chất lượng còn nếu như cung

nhân lực yếu thì CSTL sẽ mang tính chất cạnh tranh và thay đổi có lợi cho NSDLĐ.

19

Ngoài ra đời sống NLĐ thay đổi cũng làm cho chính sách thay đổi, nhất là đối với

lao động phổ thông, nếu như NLĐ bị trả mức lương thấp hơn nhu cầu đời sống họ sẽ

có xu hướng nghỉ việc nhiều để tìm kiếm cơ hội khác.

c. Tình hình kinh tế

Tình hình kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến CSTL vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến

các chi phí khác trong cơ cấu chi phí của DN. Nếu tình hình kinh tế khó khăn, DN sẽ

có xu hướng co hẹp sản xuất, giảm chi phí, các chính sách tài chính trong đó có CSTL

của DN sẽ thu hẹp hơn. Ngược lại nếu như tình hình kinh tế khả quan, DN sẽ có xu

hướng mở rộng sản xuất, tăng cường thu hút lao động sản xuất, CSTL thay đổi theo

hướng thu hút lao động, NLĐ được hưởng lợi nhiều hơn.

1.4.2. Các nhân tố bên trong của Doanh nghiệp

a. Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp

Tiềm lực tài chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến CSTL của DN. Khi DN

có tiềm lực tài chính tốt thì vấn đề tiền lương sẽ được cải thiện, trái lại khi tài chính

DN khó khăn thì CSTL sẽ bị ảnh hưởng thậm chí không thực hiện được như cam kết

ban đầu.

b. Công tác định mức của doanh nghiệp

Công tác định mức giúp DN xây dựng chi phí tiền lương phải trả từ đó xây dựng

quỹ tiền lương trong DN. Công tác định mức cũng quyết định đơn giá, ảnh hưởng

đến quy chế trả lương của DN. Công tác định mức cần phải chính xác để đảm bảo

tính chính xác và hiệu quả của CSTL.

c. Trình độ, năng lực của người lao động

Trình độ năng lực của NLĐ quyết định đến mức lương mà NSDLĐ phải trả cho

NLĐ. Bởi vì nếu NLĐ có năng lực, trình độ cao sẽ đẩy nhanh hiệu quả công việc từ

đó nâng cao năng suất lao động, thậm chí còn có thể giúp DN tiết kiệm được nhiều

chi phí khác nhau. Chính sách phải đảm bảo trả lương phù hợp đối với trình độ của

NLĐ để đảm bảo tính công bằng của chính sách.

20

Tiểu kết chương 1

Chương 1 đã được trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến chính sách tiền

lương trong doanh nghiệp, bao gồm nội dung và nguyên tắc xây dựng. Bên cạnh đó,

chương cũng nêu ý nghĩa của chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp, người lao

động và xã hội. Bên cạnh đó, chương đã điểm qua các nhân tố ảnh hưởng đến chính

sách tiền lương trong doanh nghiệp. Những kiến thức này sẽ là cơ sở để chúng ta hiểu

rõ hơn và liên hệ với quá trình xây dựng và áp dụng chính sách tiền lương trong thực

tế của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường trong chương 2 và chương 3

21

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG, TỈNH NAM ĐỊNH

2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường

2.1.1. Giới thiệu về công ty và cơ cấu tổ chức

Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường được thành lập tháng 10 năm 2010, với

nhiệm vụ chính trị là tạo việc làm cho lao động nông thôn,thu hút lao động sau học

nghề tại địa phương, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế tại địa phương từ sản xuất

nông nghiệp sang sản xuất công nghiệp. Công ty có nhiều mối quan hệ kinh tế với

nhiều công ty trong và ngoài nước, đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng quốc tế.

- Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG

- Địa điểm trụ sở chính: Xóm 18 xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định.

Điện thoại: 0350 379 6699/6688 Fax: 0350 379 6789

Email: info@hdcgroup.com.vn

Người đại diện Pháp luật: Văn Thanh Sơn - Tổng Giám đốc

Tel.: 0166 811 8888

- Văn phòng đại diện tại tầng 7, tòa nhà HT building, số 28 đường Xuân La,

quận Tây Hồ, Hà Nội

Điện thoại: 04 6299 2828 Fax: 04 6327 66992.

Doanh nghiệp được tổ chức bộ máy theo mô hình của CTCP, cụ thể mô hình cơ

cấu tổ chức quyền lực cao nhất là Đại hội đồng cổ đông, sau đó đến hội đồng quản

trị, tiếp đến là Giám đốc công ty. Sơ đồ dưới đây biểu diễn tổ chức bộ máy trong

Công ty:

22

Sơ đồ 2. 1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường

Hội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Ban Giám đốc nhà máy

Phòng kinh doanh Phòng kế toán, tài chính

Phòng CBSX Phòng HCTH Phòng đảm bảo chất lượng Phân xưởng sản xuất

(Nguồn: Tài liệu tham khảo số [15])

a. Hội đồng quản trị: Chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng Cổ đông về vấn đề

điều hành công ty.

b. Tổng giám đốc: Có chức năng chịu trách nhiệm chính về toàn bộ hoạt động

của công ty trong thẩm quyền của mình.

c. Ban giám đốc Nhà máy: Là cấp quản lý trung gian giúp Tổng giám đốc quản

lý nhà máy của công ty, chịu trách nhiệm về hoạt động của nhà máy. Ban giám đốc

Nhà máy gồm có các giám đốc Nhà máy.

d. Phòng kế toán tài chính: Có chức năng và nhiệm vụ giúp Ban Tổng giám đốc

về công tác kế toán tài chính của Công ty. Quản lý nguồn vốn, tài sản của Công ty, thực

hiện các công tác tín dụng, cân đối thu chi, thanh toán, quyết toán với khách hàng và

thực hiện các nghĩa vụ với Nhà nước. Tham gia xây dựng giá bán hàng hóa, thực hiện

đầy đủ chế độ báo cáo tài chính theo đúng chế độ của luật kế toán hiện hành.

e. Phòng Kinh doanh: Chịu trách nhiệm nhận hàng đảm bảo cho hoạt động sản

xuất của nhà máy thường xuyên và liên tục. Ngoài ra còn thực hiện các mảng kinh

doanh khác theo chỉ đạo của ban Giám đốc.

23

f. Phòng chuẩn bị sản xuất: Tiếp nhận toàn bộ đầu vào phục vụ cho sản xuất

thông suốt liền mạch và giải quyết các vấn đề còn lại sau khi hàng sản xuất xong đến

tay khách hàng như hợp đồng từ phòng Kinh doanh chuyển xuống.

g. Phòng hành chính tổng hợp: Chịu trách nhiệm về hoạt động hành chính tổng

hợp của nhà máy. Phòng hành chính bao gồm bộ phận hành chính nhân sự và kế toán.

h. Phòng đảm bảo chất lượng: Chịu trách nhiệm giám sát, kiểm tra và nghiệm

thu sản phẩm theo quy trình công nghệ.

i. Phân xưởng sản xuất: Chịu trách nhiệm sản xuất hàng hóa trực tiếp.

2.1.2. Đặc điểm nhân lực tại công ty

Nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các công ty và CTCP

Đầu tư Hải Đường cũng vậy. Chính con người là nhân tố quyết định hiệu quả của

công việc và đặc biệt là đối với công ty sản xuất hàng may mặc thì lực lượng lao động

lại đóng vai trò vô cùng quan trọng. Bởi đặc thù của ngành may mặc, hoạt động sản

xuất dựa trên con người là chính, tất cả các sản phẩm các công đoạn đều có sự tham

gia của con người, số lượng lao động lớn hơn nhiều lần so với các hoạt động sản xuất

kinh doanh khác, doanh thu đem về thì phần chi phí nhân công chiếm phần lớn trên

50%. Bảng 2.1 dưới đây là cơ cấu nhân sự của Công ty giai đoạn 2020 – 2022:

Bảng 2. 1. Cơ cấu nhân sự của Công ty giai đoạn 2020 – 2022

Năm 2020 2021 2022

SL % SL % SL % Chỉ tiêu

Tổng số lao động 250 100 335 100 310 100

Nam 30 12 50 14,9 50 16,1 Giới tính Nữ 220 88 285 85,1 260 83,7

Trên Đại học 0 0 0 0 1 0,3

Đại học 17 6,8 25 7,4 30 9,6 Trình độ Cao đẳng 20 8 30 8,9 20 6,5

Khác 213 85,2 280 83,5 260 83,9

(Nguồn: Tài liệu tham khảo số[15])

24

Theo bảng cơ cấu nhân sự, phần đông lao động là nữ, và ở trình độ khác. Ở đây

phần trình độ khác gồm có nghề, THPT, THCS,… Lý do là yếu tố công việc yêu cầu

phần lớn NLĐ trong Công ty là lao động phổ thông, làm công việc chủ yếu sử dụng

sức mạnh thể lực và kĩ năng về ngành dệt may nên sử dụng rất nhiều lao động phổ

thông. Việc sử dụng lao động có trình độ phổ thông sẽ giúp sử dụng hiệu quả chi phí

tiền lương cho Công ty.

Hiện tại theo như khảo sát, có 100 cán bộ công nhân viên tiến hành tham gia

khảo sát và cho ý kiến đóng góp, cụ thể như sau:

Sắp xếp theo giới tính:

9

Nam

Nữ

91

Biểu đồ 2. 1. Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo giới tính

10 1

Khác

13

Cao đẳng

Đại học

77

Trên đại học

Sắp xếp theo trình độ học vấn:

Biểu đồ 2. 2. Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo trình độ học vấn

Dựa vào 2 biểu đồ 2.1 với biểu đồ 2.2 có thể thấy chủ yếu cán bộ công nhân

viên tham gia khảo sát là nữ và có trình độ dưới cao đẳng. Số cán bộ công nhân viên

là nữ tham gia khảo sát là 91/100 nhân viên, cán bộ công nhân viên có trình độ dưới

cao đẳng là 77/100 nhân viên tham gia khảo sát. Điều này có ý nghĩa chủ yếu những

ý kiến thông qua khảo sát chủ yếu đến từ lao động có trình độ khác (THCS, THPT,

Nghề,…) và chủ yếu đến từ lao động nữ.

25

Theo như khảo sát, các cán bộ công nhân viên được khảo sát thuộc 2 phòng là

phòng hành chính tổng hợp và phân xưởng sản xuất của nhà máy. Cụ thể được thể

hiện ở nhà máy dưới đây:

12 Phân xưởng sản xuất

88 Phòng hành chính tổng hợp

Biểu đồ 2. 3. Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo phòng ban làm việc.

Đề tài khóa luận nghiên cứu chủ yếu về CSTL đối với hai bộ phận này. Chủ yếu

cán bộ công nhân viên tham gia khảo sát là thuộc phân xưởng sản xuất. Cụ thể có

85/100 người thuộc phân xưởng sản xuất và 15/100 người thuộc phòng hành chính

tổng hợp. Điều này chứng tỏ gần như tất cả các ý kiến của NLĐ đến từ bộ phận phân

xưởng sản xuất và nhà máy, mọi đánh giá dựa trên khảo sát thì sẽ có sự phù hợp với

hai bộ phận này nhất.

2.1.3. Năng lực sản xuất của công ty

CTCP Đầu tư Hải Đường hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực chủ yếu là kinh

doanh hàng may mặc xuất khẩu với ngành nghề kinh doanh chính là May trang phục

(trừ trang phục từ da lông thú) (Danh mục ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp

chi tiết trong phụ lục 6). Đây là lĩnh vực Công ty rất chú trọng phát triển. Kết quả

hoạt động kinh doanh của Công ty được thể hiện qua một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản

sau:

Bảng 2. 2. Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh Công ty (Tỷ đồng)

Năm STT

Chỉ tiêu 2020 2021 2022

1 Vốn chủ sở hữu 8,4 9,4 10

2 Nợ phải trả 32 31 20

3 Tổng cộng nguồn vốn 40,4 40,4 30

(Nguồn: Tài liệu tham khảo số[15])

26

Theo bảng 2.2. Vốn chủ sở hữu của công ty tăng lên và nợ giảm dần. Nợ của

công ty giảm mạnh nhất vào năm 2022 do quá trình thắt chặt chính sách tiền tệ của

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam khiến cho Công ty thắt chặt chi tiêu, tập trung trả nợ.

Nợ lớn hơn nhiều vốn chủ sở hữu cho thấy công ty đang có khả năng huy động vốn

cho sản xuất kinh doanh tốt nhưng khó có thể mở rộng sản xuất do phần nợ phải trả

cao hơn nhiều so với vốn chủ sở hữu. Công ty cũng công bố bảng kết quả kinh doanh

với một số chỉ tiêu chính như sau:

Bảng 2. 3. Kết quả kinh doanh Công ty từ năm 2020-2022 (Tỷ đồng)

Năm STT

Chỉ tiêu 2020 2021 2022

1 Doanh thu 43 50 30

2 Tổng chi phí 39 40 28

4 Lợi nhuận sau thuế 3 9 1

(Nguồn: Tóm tắt báo cáo kết quả kinh doanh (Chi tiết phụ lục 7))

Có thể thấy, công ty mặc dù đã có nhiều khó khăn trong năm 2020 và 2022 trong

bối cảnh dịch Covid-19 và lãi suất tăng nhưng công ty vẫn có lợi nhuận trong các

năm này. Tuy nhiên trong năm 2022, lợi nhuận công ty giảm mạnh do đơn hàng giảm

và yếu tố lãi suất tác động trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.

2.2. Nội dung chính sách tiền lương của công ty

2.2.1. Hình thành quỹ lương

Việc hình thành quỹ tiền lương của công ty phụ thuộc vào số lượng sản phẩm

và giá trị đơn hàng mà công ty nhận được. Nếu như đơn hàng càng lớn, càng nhiều

đơn hàng, giá trị đơn hàng càng lớn thì quỹ lương chi trả sẽ càng lớn do cần phải thuê

nhiều NLĐ trong thời gian dài. Ngược lại, nếu số lượng đơn hàng càng ít, đơn hàng

nhỏ, giá trị đơn hàng càng nhỏ thì quỹ lương chi trả sẽ càng ít do phải thuê ít NLĐ

hơn và làm việc trong thời gian ngắn. Phần chi phí tiền lương là phần hình thành nên

quỹ tiền lương thường chiếm trên 50% tổng chi phí của Công ty.

Chi phí trả lương theo bảng lưu chuyển tiền tệ của công ty giai đoạn 2020-2022

như sau:

27

Bảng 2. 4. Chi phí lương so với tổng chi phí của Công ty (Tỷ đồng)

Năm STT

Chỉ tiêu 2020 2021 2022

1 Chi phí trả lương 25 35 20

2 Các chi phí khác 14 5 8

2 Tổng Chi phí 39 40 28

(Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp)

Hiện tại, chi phí trả lương trong công ty đang là 25 tỷ (chiếm 64%) tổng chi phí

năm 2020, 35 tỷ (chiếm 88%) năm 2021; 20 tỷ (chiếm 71%) vào năm 2022. So với

mức trung bình của ngành trên 50% thì đây là chi phí lương cao hơn trung bình. Từ

chi phí trả lương của công ty mà ta có thể tính được mức lương trung bình của NLĐ

cũng như so sánh với mức lương tối thiểu và thu nhập bình quân đầu người tại khu

vực ấy:

Bảng 2. 5. Bảng so sánh mức lương trung bình của người lao động trong Công ty

với thu nhập bình quân đầu người và lương tối thiểu vùng

Năm STT

Chỉ tiêu 2020 2021 2022

1 Chi phí trả lương (triệu đồng/năm) 25.000 35.000 20.000

2 Tổng số NLĐ (người) 250 335 310

3 Mức lương trung bình năm 100,0 104,0 64,5 (Triệu đồng/người/năm)

4 Thu nhập bình quân đầu người tỉnh Nam 64,6 60,6 61,2 Định (Triệu đồng/người/năm)

5 Mức lương trung bình tháng 8,30 8,60 5,30 (Triệu đồng/người/tháng)

6 Mức lương tối thiểu vùng theo tháng tại

khu vực III, Hải Hậu, Nam Định (Triệu 3,43 3,43 3,64

đồng/người/tháng)

Qua bảng trên, Sự đảm bảo về mức lương nói chung với pháp luật và khả năng

cạnh tranh về mức lương khi làm việc tại CTCP Đầu tư Hải Đường khi so sánh với

28

mặt bằng thu nhập chung toàn tỉnh. Từ đó có thể có các đánh giá nói chung về khả

năng thu hút, giữ chân NLĐ của Công ty. Mức lương trung bình tháng năm cao hơn

thu nhập bình quân đầu người của tỉnh tức mức lương cho NLĐ của Công ty đang có

mức độ cạnh tranh cao, thu hút NLĐ hơn. Hiện tại mức lương 3 năm từ 2020-2022

của công ty đang dao động từ 5,3 đến 8,3 triệu đồng/ tháng cao hơn mức lương tối

thiểu (3,43 đến 3,64 triệu đồng/tháng). Nếu so với thu nhập bình quân đầu người thì

mức lương của công ty đang dao động từ 64,5 đến 104 triệu đồng/năm cao hơn mức

thu nhập bình quân đầu người tỉnh nam định (61,2 đến 64,6 triệu đồng/tháng).

2.2.2. Quy chế trả lương

Quy chế trả lương được công ty quy định bằng văn bản vào ngày 15/09/2021. Quy

chế trả lương là quy chế về lương chung của công ty quy định với từng bộ phận. Một số

thay đổi cụ thể sau đó đối với từng bộ phận sẽ được điều chỉnh bằng các văn bản khác

nhau. Trong quy chế trả lương của công ty bao gồm các nội dung chính sau đây:

2.2.2.1. Các quy ước chung

Mục này chính là những quy ước về hình thức trả lương cụ thể đối với từng bộ

phận trong CTCP đầu tư Hải Đường. Thực tế, các quy ước chung của quy chế trả

lương tại công ty được quy định như sau:

“1. Các đối tượng hưởng lương theo sản phẩm: Công nhân may, thợ phụ,

chuyên dùng, công nhân học may, công nhân là.

2. Bộ phận kinh doanh, ban điều hành hưởng lương cố định và theo hiệu quả

kinh doanh.

3. Các đối tượng hưởng lương theo hệ số: CBCNV còn lại”(Phụ lục 1)

Phần quy ước chủ yếu phân loại ra 4 bộ phận khác nhau với nhiều hình thức trả

lương khác nhau nhưng gồm 2 hình thức trả lương chính gồm: Trả lương theo sản

phẩm và trả lương theo thời gian. Các quy ước này được xây dựng trên sự nghiên cứu

của Bộ phận Hành chính Tổng hợp tham mưu cho Tổng giám đốc ban hành và được

ghi trong quy chế trả lương của công ty.

2.2.2.2. Cách tính lương

Công ty quy định cách tính lương và tham gia bảo hiểm như sau:

29

Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường chuyên ngành sản xuất may mặc, sản phẩm

có tính chu kì, đơn giá sản phẩm biến đổi nhanh chóng theo thời gian nên NSDLĐ và

NLĐ thống nhất tính mức lương tham gia bảo hiểm theo công thức dưới đây:

Mức lương tham gia bảo hiểm = Lương tối thiểu vùng + (Mức % theo trình độ

đào tạo) x Lương tối thiểu vùng + Phụ cấp nặng nhọc độc hại nếu có

Tuy nhiên, để đảm bảo sản xuất kinh doanh thì công ty cũng phải tính lương

theo sản phẩm, theo hiệu quả công việc để đảm bảo về năng suất nên thu nhập của

NLĐ như sau:

Thu nhập = Lương tính theo sản phẩm hoặc thời gian + Phụ cấp + Thưởng

- Các khoản khấu trừ

Lưu ý, nếu mức thu nhập chưa khấu trừ đóng bảo hiểm ít hơn mức lương tham

gia bảo hiểm thì mức lương trả cho NLĐ được tính bằng mức lương tham gia bảo

hiểm.

Trong quy chế trả lương, Công ty quy định rõ ràng cách tính lương như sau:

a. Công nhân may

Công nhân may là bộ phận chiếm đa số trong nhà máy may, theo khảo sát, bộ

phận này chiếm gần 70% nhân sự trong nhà máy. Cụ thể được biểu thị theo biểu đồ

Công nhân may

dưới đây:

12

9

11

Chuyền trưởng, Chuyền phó, KCS chuyền, Ban quản đốc phân xưởng Bộ phận hành chính, kế toán

68

Khác

Biểu đồ 2. 4. Cán bộ công nhân viên phân theo các nhóm vị trí công việc

Công thức tính (Theo quy chế trả lương - Phụ lục 1):

Lương sản phẩm = Số lượng sản phẩm x Đơn giá

Trong đó:

- Số lượng sản phẩm là số lượng sản phẩm chốt tính lương đã được kiểm đạt

30

- Đơn giá: Được tính theo đơn giá của quy trình công nghệ. Mỗi sản phẩm sẽ có

đơn giá khác nhau tùy theo định mức lao động thời điểm đó.

Đơn giá = Thời gian chế tạo 1 sản phẩm x đơn giá giây giờ

Ví dụ minh họa: Bà Lê Thị Thanh làm việc tại chuyền 1, có số ngày công là 27,

sản xuất 1 thân áo có thời gian chế tạo là 5 phút (300 giây). Theo quy định đơn giá

giây giờ là 2,5 VNĐ/giây. Bà là NLĐ đã qua đào tạo nên mức lương tối thiểu cần

phải cao hơn 7% so với lương tối thiểu vùng theo pháp luật quy định. Bà cũng làm

trong môi trường làm việc độc hại sử dụng máy may công nghiệp nên được hưởng

mức phụ cấp bằng 6% với mức lương. Tháng 12 năm 2021 bà sản xuất được 8.380

sản phẩm. Suy ra đơn giá và tiền lương của bà sản phẩm đó là:

Đơn giá = 300 x 2,5 = 750 (VNĐ/sản phẩm)

Tiền lương sản phẩm của bà trong tháng là:

Tiền lương sản phẩm = 750 x 8.380 = 6.285.000 (VNĐ)

Tiền lương đóng bảo hiểm dựa theo lương của của bà là:

Tiền lương bảo hiểm = 3.430.000 + 3.430.000 x 7% + 3.430.000 x 6% =

3.875.000 (VNĐ)

Trong thực tế, bà Lê Thị Thanh tại chuyền 1 có số ngày công công nhân là 27

ngày và mức lương sản phẩm là 6.285.000 VNĐ (Xem phụ lục 2). So sánh tiền lương

sản phẩm của bà Lê Thị Thanh với mức thu nhập bình quân của tỉnh Nam Định là

khoảng 5 triệu đồng/tháng (61 triệu VNĐ/năm) thì tiền lương sản phẩm của công

nhân này đang cao hơn 20% so với thu nhập bình quân toàn tỉnh chưa tính đến những

phụ cấp và thưởng khác.

b. Các bộ phận còn lại bao gồm Chuyền trưởng, Chuyền phó, OTK (KCS

chuyền), tổ Công nghệ, tổ QC, tổ Cơ điện, Ban quản đốc phân xưởng, phòng Chuẩn

bị sản xuất, phòng Hành chính, phòng kế toán

Các bộ phận này được tính lương theo thời gian, hệ số và lương bình quân sản

phẩm của bộ phận hoặc của cả công ty. Bộ phận này theo khảo sát chiếm hơn 10%

công ty. Sự khác biệt của trong cách tính lương của các bộ phận này ở mức lương

bình quân công nhân được thể hiện dưới bảng dưới đây:

31

Bảng 2. 6. Mức lương bình quân tính lương thời gian của các bộ phận

Mức lương bình quân tính lương STT Tên bộ phận thời gian

Là mức lương bình quân công nhân 1 Chuyền trưởng, chuyền phó, may của chuyền phụ trách

Tổ công nghệ, Tổ QC, OTK, tổ cơ

điện, ban quản đốc phân xưởng, Là mức lương bình quân công nhân 2 phòng chuẩn bị sản xuất, phòng may của toàn nhà máy

hành chính kế toán

Công thức tính chung:

Lương tháng = Lương BQ sản phẩm của công nhân x Hệ số x ngày công làm việc

Trong đó:

+ Lương sản phẩm của công nhân: Lương sản phẩm theo sản lượng chốt quả

tháng (Không bao gồm lương sản phẩm của công nhân mới vào chuyền trong tháng

đầu có tay nghề yếu, công nhân thời vụ, công nhân học may).

+ Hệ số lương: (Phụ lục 1)

+ Ngày công làm việc: Là ngày công thực tế của công nhân

Ví dụ thực tế: Vương Thị Hằng là kế toán của công ty, nhân sự tại phòng Hành

chính tổng hợp có hệ số lương là 1.50. Lương sản phẩm của toàn công ty là 189.020

VNĐ/ngày. Ngày công làm việc tháng 12/2021 là 27 ngày. Bà là NLĐ đã qua đào tạo

(Xem phụ lục 3 và 8). Ta suy ra tiền lương theo thời gian của bà và lương tính bảo

hiểm của bà là:

Lương theo thời gian là:

Lương thời gian = 1.50 x 189.020 x 27 = 7.655.310 (VNĐ)

Lương theo bảo hiểm là:

Tiền lương bảo hiểm = 3.430.000 + 3.430.000 x 7% = 3.670.100 (VNĐ)

Ví dụ thực tế: Bà Phạm Thị Hiên, đang làm chuyền phó của chuyền 1, có hệ số

lương là 1,3, là lao động đã qua đào tạo nên mức lương tối thiểu cao hơn so với quy

định 7% và làm việc trong môi trường độc hại sử dụng máy may công nghiệp (phụ

cấp thêm 6%). Ngày công tháng 12/2021 là 27 ngày. Lương sản phẩm bình quân tính

32

lương của chuyền 1 là 194.776 đồng/ngày (Dữ kiện tại phụ lục 2 và 8). Vậy lương

theo thời gian của bà Hiên là:

Lương theo thời gian = 194.776 x 1,3 x 27 = 6.836.637,6 (VNĐ)

Lương đóng bảo hiểm = 3.430.000 + 3.430.000 x 7% + 3.430.000 x 6% =

3.875.000 (VNĐ)

So sánh tiền lương thời gian của bà Vương Thị Hằng (7.655.310 VNĐ /tháng)

và Phạm Thị Hiên (6.836.637,6 VNĐ/tháng) với mức thu nhập bình quân của tỉnh

Nam Định là khoảng 5.000.000 VNĐ/tháng (61 triệu VNĐ/năm) thì tiền lương theo

thời gian của 2 bà đang cao hơn lần lượt là 50% và 36% so với thu nhập bình quân

toàn tỉnh chưa tính đến những phụ cấp và thưởng khác.

c. Một số bộ phận khác

Bộ phận lãnh đạo quản lý cấp cao được trả mức lương theo thỏa thuận về kết

quả kinh doanh hay những văn bản theo quyết định của ban giám đốc hoặc hội đồng

quản trị, đại hội cổ đông. Bộ phận kinh doanh được tính lương theo hiệu quả kinh

doanh, chủ yếu thu nhập dựa vào hoa hồng bán được của sản phẩm.

Một số bộ phận khác như tạp vụ, lái xe, bảo vệ được thỏa thuận riêng theo hợp

đồng riêng, tính lương theo thời gian, mức lương không dưới mức lương tối thiểu

vùng. Riêng bộ phận lái xe là lao động đã qua đào tạo nên được hưởng mức lương

không dưới 107% mức lương tối thiểu vùng. Có thể trong một số trường hợp bộ phận

lái xe, bảo vệ có thể được thuê ở một công ty khác nên không có quan hệ lao động

mà chỉ có quan hệ kinh doanh.

d. Tiền lương làm thêm giờ

- Làm thêm giờ ngày thường:

+ Đối với trường hợp tăng ca do công ty huy động ngoài giờ hành chính ( đăng

ký tăng ca theo bảng mẫu có chữ ký xác nhận của các tổ trưởng, trưởng nhóm) ,tiền

tăng ca được tính như sau:

Tiền lương Mức lương tối thiểu vùng x 1.13

tăng ca = ----------------------------------------- x Tổng giờ tăng ca x 150%

công nhân ngày công trong tháng trong tháng

33

- Làm thêm chủ nhật: Đối với trường hợp làm thêm giờ do công ty huy động

tiền lương chủ nhật được tính như sau:

Tiền lương Mức lương tối thiểu vùng x 1.13

làm ngày = ----------------------------------------- x 200%

chủ nhật ngày công trong tháng

Trường hợp CBCNV không được huy động mà tự nguyện ở lại làm thêm và đi

làm chủ nhật sẽ không được tính tăng ca.

Thực tế trong Công ty, tiền lương làm thêm được tính theo tiền lương theo sản

phẩm vào ngày làm việc bình thường. Tiền lương làm thêm theo 2 công thức trên

dùng để áp dụng làm tiền lương tính bảo hiểm. Nếu như trong trường hợp tiền lương

làm thêm áp dụng theo 2 công thức trên cao hơn mức tiền lương theo sản phẩm tính

theo công thức vào ngày thường thì áp dụng theo công thức trên để tính tiền lương

trả cho NLĐ. Trong một số trường hợp tăng ca, công ty có thể có quyết định thưởng

thêm theo đơn giá, để hỗ trợ thêm NLĐ trong quá trình làm việc.

2.2.2.3. Các khoản phụ cấp

Tùy từng trường hợp và thời điểm công ty sẽ đưa ra các mức phụ cấp khác nhau,

nhưng tại thời điểm quy chế trả lương được ban hành và có hiệu lực đến hết năm

2022, các loại phụ cấp chính của Công ty gồm:

Bảng 2. 7. Các khoản phụ cấp theo quy chế trả lương của công ty

STT Loại phụ cấp Trường hợp Cách tính phụ cấp/người

Tất cả 100.000VND/tháng Phụ cấp tiền xăng 1

xe

Tất cả 324.000VNĐ/tháng 2 Tiền ăn

Công nhân có tay nghề 500.000VND/tháng Phụ cấp công 3

nhân mới tháng

đầu tiên

Học viên đào tạo 100.000VND/tháng

4 Phụ cấp độc hại Nhân viên lò hơi 20% x Lương cơ bản nhà nước

x Ngày làm việc

34

Ngoài ra, công ty còn có một số các khoản phụ cấp khác nhau tùy thuộc vào thời

điểm khác nhau. Ví dụ như phụ cấp giới thiệu công nhân mới được ban hành vào năm

2021 giúp cho Công ty thu hút thêm lao động để triển khai kế hoạch sản xuất kịp thời.

Khoản phụ cấp này được trả cho NLĐ theo tháng. Phụ cấp cho công nhân may sử dụng

máy may công nghiệp là 6% mức lương cũng được tính trong bảng lương của Công ty

đối với bộ phận chuyền sản xuất. Mức độ phụ cấp này đáp ứng tương đối nhu cầu của

người lao động trong Công ty.

2.2.2.4. Các khoản thưởng

Tiền thưởng chuyên cần chung sẽ rơi vào từ 7-15% lương tháng của NLĐ tùy thuộc

vào mức độ hoàn thành công việc được giao, thái độ làm việc và mức độ chấp hành kỉ

luật trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty (Chi tiết trong phụ lục 1).

Đối với chuyền phó, chuyền trưởng, công nhân, OTK, Tổ cắt, tổ hoàn thiện thì mức

thưởng sẽ được dựa trên lương sản phẩm và xếp loại thưởng sẽ theo số ngày nghỉ và số

lần vi phạm nội quy. Số ngày nghỉ không lý do bằng không, ngày nghỉ có lý do càng

thấp thì mức thưởng càng cao. Đối với phòng CBSX, Phòng Hành chính, Phòng kế toán,

tổ QC, tổ Công nghệ, tổ Cơ điện, Phân xưởng thì mức thưởng sẽ dựa theo lương tháng.

Mức thưởng theo xếp hạng ABC, được quy định cụ thể về số tiền thưởng, tuy nhiên

số tiền thưởng sẽ thay đổi phụ thuộc vào kế hoạch kinh doanh của Công ty, chi tiết trong

phụ lục 1. Mức thưởng trong trường hợp này dựa vào 2 tiêu chuẩn rồi đánh giá theo

thang A/B/C. Xếp hạng mức thưởng sẽ dựa trên điểm tổng của 2 tiêu chí. Ví dụ cả hai

tiêu chí đạt A thì sẽ xếp loại A; 1 tiêu chí A một tiêu chí B sẽ xếp loại B.

Theo quan sát, các khoản thưởng của công ty đã đáp ứng tương đối nhu cầu của

người lao động.

2.2.2.5. Nghỉ phép và các khoản khấu trừ

Số ngày nghỉ lễ, phép, chế độ được hưởng theo quy định của Bộ Luật Lao động.

Tiền lễ/phép/chế độ được tính theo công thức sau:

𝐻ệ 𝑠ố ×𝑀ứ𝑐 𝑙ươ𝑛𝑔 𝑡ố𝑖 𝑡ℎ𝑖ể𝑢 𝑣ù𝑛𝑔

Tiền lễ/phép/chế độ

26

× 𝑆ố 𝑛𝑔à𝑦 𝑝ℎé𝑝/𝑐ℎế độ =

35

Các khoản khấu trừ của Công ty được thực hiện theo các văn bản quy phạm pháp

luật quy định. Mỗi một thời điểm khác nhau mà các khoản khấu trừ được thực hiện khác

nhau. Các quy định ngày nghỉ lễ, phép và khoản khấu trừ theo quy định đảm bảo được

đúng pháp luật và đáp ứng cơ bản nguyện vọng của NLĐ.

2.3. Đánh giá chính sách

2.3.1. Ưu điểm

Trong CSTL của Công ty, có thể thấy một số ưu điểm đáng chú ý như sau:

a. Chính sách tiền lương đảm bảo về mặt pháp luật

Chính sách tiền lương của Công ty đảm bảo về mặt pháp luật bao gồm chấp

hành Bộ Luật lao động 2019, Luật Bảo hiểm xã hội 2014, Luật việc làm 2013. Cụ thể

về mức lương tháng của NLĐ và các khoản bổ sung không dưới mức lương tối thiểu.

Đối với mức lương đóng bảo hiểm, Công ty đảm bảo ít nhất 107% mức lương tối

thiểu với lao động đã qua trình độ đào tạo và 6% phụ cấp độc hại với những NLĐ ở

bộ phận sử dụng máy may công nghiệp. Tiếp đến và việc trích bảo hiểm luôn đảm

bảo theo mức lương tối thiểu mà NLĐ được hưởng theo pháp luật.

Dựa vào bảng lương của NLĐ, có thể thấy rằng NLĐ đang được hưởng mức

lương đóng bảo hiểm đúng theo quy định của pháp luật, ngoài ra còn được hưởng

một số phụ cấp khác nên mức thu nhập của NLĐ cao hơn nhiều so với mức lương tối

thiểu. Ngoài ra, công ty cũng trả mức lương tối thiểu trong trường hợp mức lương

tháng của NLĐ được tính theo thời gian hoặc sản phẩm thấp hơn lương tối thiểu.

b. Chính sách tiền lương đáp ứng cơ bản nhu cầu đời sống sinh hoạt cho

người lao động và đảm bảo cạnh tranh với các doanh nghiệp khác nhau

Khi so sánh mức lương chung của Công ty với thu nhập bình quân địa bàn tỉnh

Nam Định thì mức lương trung bình mỗi công nhân cao hơn so với thu nhập bình

quân đầu người của tỉnh. So với mức thu nhập bình quân đầu người qua các năm, thu

nhập mức lương chi trả năm 2020 và năm 2021 ở mức cao hơn so với mức thu nhập

bình quân đầu người 30-40% còn năm 2022 mặc dù khó khăn nhưng mức trả lương

vẫn cao hơn 5% so với mức thu nhập bình quân đầu người toàn tỉnh Nam Định. Theo

khảo sát (Biểu đồ 2.5) cho thấy mức lương của NLĐ hầu hết từ 5,3-6 triệu đồng/tháng.

Một số vị trí có mức lương hàng tháng dưới 5,3 triệu đồng/tháng hầu hết là lao động

36

có tay nghề thấp, mới bắt đầu làm việc, còn đa phần đều hưởng mức lương từ 5,3

triệu đồng trở lên.

22 Từ 5,3-6 triệu 43 trên 6 triệu

Dưới 5,3 triệu 35

Biểu đồ 2. 5. Mức lương của người lao động khi được khảo sát

Điều này cho thấy mức lương của Công ty chi trả nói chung đủ cho NLĐ sinh

hoạt và làm việc. Chi phí trả lương cao hơn so với mặt bằng thu nhập trung bình cũng

giúp Công ty cạnh tranh trong thu hút và giữ chân NLĐ. Ngoài ra, Công ty cũng đã

có những khoản phụ cấp giới thiệu công nhân mới, phụ cấp thêm cho công nhân mới

có tay nghề và không có tay nghề giúp tăng sự cạnh tranh và thu hút NLĐ.

c. Mức lương được người lao động đánh giá cơ bản là hài lòng

Mức độ hài lòng của NLĐ được thể hiện qua kết quả khảo sát với 100 NLĐ

trong công ty với 3 mức là hài lòng, phân vân và không hài lòng. Cụ thể kết quả khảo

10

sát như biểu đồ 2.6. dưới đây:

Hài lòng

20 Phân vân 70 Không hài lòng

Biểu đồ 2. 6. Mức độ hài lòng của người lao động về mức lương khi khảo sát

Theo kết quả khảo sát, biểu đồ 2.6 đã nêu rõ mức độ hài lòng của NLĐ với mức

lương của mình. Biểu đồ này cho thấy mức lương được phần đông NLĐ đánh giá là

hài lòng (chiếm 70%). Điều này cũng thể hiện phần lớn như NLĐ đều hài lòng về

mức lương của mình. Mặc dù vẫn còn 10% NLĐ chưa hài lòng và 20% NLĐ vẫn còn

đang có sự phân vân nhưng phần lớn NLĐ vẫn hài lòng với mức lương này.

d. Tiền lương linh hoạt theo quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty,

các bộ phận trong Công ty có quan hệ lợi ích chặt chẽ với nhau.

37

Việc tiền lương không cố định, trả theo sản phẩm không phải là mới đối với bộ

phận sản xuất trực tiếp, tuy nhiên ở một số công ty thì các bộ phận hành chính hay

quản lý được hưởng mức lương cố định theo mức lương cơ sở quy định và hệ số

lương, chỉ đơn thuần tính lương theo thời gian làm việc. Tuy nhiên, tại CTCP Đầu tư

Hải Đường thì mức lương của bộ phận sản xuất sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương

của các bộ phận được áp dụng trả lương theo thời gian bằng việc ảnh hưởng qua mức

lương sản phẩm bình quân của các bộ phận sản xuất.

Ví dụ: Bộ phận hành chính của công ty thì tính lương thời gian dựa theo hệ số

và mức lương sản phẩm trung bình của công ty. Bộ phận quản đốc phân xưởng hưởng

lương theo thời gian nhưng dựa vào hệ số và lương bình quân sản phẩm của công

nhân bộ phận đó. Các chuyền phó, chuyền trưởng thì hưởng lương dựa theo hệ số và

lương bình quân sản phẩm của các công nhân trong chuyền của mình.

Chính vì ưu điểm này mà các công nhân và những NLĐ hưởng lương theo thời

gian đều có mối quan hệ lợi ích mật thiết với nhau và luôn có động lực để hỗ trợ lẫn

nhau trong mọi thời điểm.

e. Tính toán tiền lương làm thêm theo đơn giá sản phẩm thông thường giúp

tiết kiệm chi phí nhưng vẫn đảm bảo mức lương người lao động được trả theo

đúng mức lương pháp luật quy định

Việc tính toán tiền lương theo sản phẩm trong thời gian làm việc thông thường

là sự sáng tạo, tránh tạo tâm lý làm việc đối phó trong thời gian làm việc thông thường

để chờ đợi thời gian tăng ca hay làm thêm giờ để làm việc để được mức lương cao

hơn mà không mang lại kết quả sản xuất tích cực, ảnh hưởng đến kết quả làm việc

chung của Công ty. Mặc dù vậy, lương tính bảo hiểm của công nhân vẫn được đảm

bảo theo đúng pháp luật, được tính theo thời gian làm thêm giờ, phụ cấp và tiền lương

tối thiểu đối với NLĐ đã theo đào tạo. Ngoài ra nếu trong trường hợp lương theo sản

phẩm thấp hơn lương tối thiểu theo quy định thì NLĐ vẫn được chi trả theo lương tối

thiểu. Vì vậy mà NLĐ sẽ không phải chịu thiệt khi đơn giá tính theo lương theo thời

gian làm việc thông thường.

38

Có thể thấy rằng, với năm ưu điểm trên, Công ty đã có sự áp dụng cả 2 góc nhìn

khi xây dựng CSTL đó là vừa coi chi phí trả lương là 1 loại chi phí trong cơ cấu chi

phí và vừa coi chi phí lương là một hình thức chia sẻ lợi ích của Công ty với NLĐ.

2.3.2. Hạn chế

a. Nhiều người lao động vẫn còn chưa nắm được chính sách tiền lương

Qua khảo sát cho thấy, nhiều NLĐ trong Công ty khi được hỏi về CSTL thì vẫn

còn có phần chưa rõ ràng, do đơn giá hàng hóa thay đổi theo thời gian và nhiều thời

điểm rất khó tính toán lương nếu không nắm chắc được số liệu và phương pháp tính

lương. Cụ thể như sau:

Nắm rất rõ

29

33

Hiểu biết cơ bản

38

Phân vân, không rõ ràng

Biểu đồ 2. 7. Câu trả lời của người lao động khi được hỏi: “Anh chị có nắm rõ

chính sách tiền lương đang được áp dụng đối với vị trí của mình?”

Có đến 29/100 NLĐ khi được hỏi đang chưa thật sự nắm rõ về CSTL của Công

ty. Tuy phần lớn 71/100 người được hỏi nắm được cơ bản hoặc rất rõ nhưng 29%

NLĐ chưa nắm được không phải là con số nhỏ. NLĐ không nắm chắc chắn về CSTL

của Công ty sẽ là nhược điểm không giúp cho Công ty hoàn thiện hơn CSTL do không

nắm rõ. Ngoài ra nhiều bộ phận có thể xảy ra lúng túng khi giải quyết các tình huống

tranh chấp lao động nếu có.

b. Chính sách tiền lương đối với bộ phận hành chính phụ thuộc vào tiền

lương bình quân của người lao động có thể gặp tác dụng ngược

Được biết CSTL đối với bộ phận hành chính của công ty dựa trên yếu tố tiền

lương bình quân của NLĐ để giúp cho NLĐ gắn bó lợi ích lẫn nhau tuy nhiên điều

này có thể mang lại tác dụng ngược.

Thứ nhất, CSTL theo thời gian phụ thuộc lớn vào tiền lương bình quân sản phẩm

của NLĐ nên không tạo được tâm lý ổn định và an toàn cho NLĐ ở các bộ phận này.

39

Có thể xảy ra một số trường hợp trong lúc công ty gặp khó khăn, tiền lương phụ thuộc

hoàn toàn vào mức lương theo sản phẩm bình quân của công nhân sẽ khiến cho NLĐ

ở bộ phận hành chính mất động lực làm việc, không yên tâm thực hiện công việc khi

tình hình sản xuất kinh doanh của công ty khó khăn.

Thứ hai, chính sách này khiến tiền lương của NLĐ khu vực hành chính cũng biến

động nhanh theo từng tháng khiến NLĐ có thể gặp khó khăn trong kiểm soát tiền lương

của chính mình. Cụ thể, NLĐ ở bộ phận quản đốc phân xưởng, quản lý chung có thể

nắm rõ được mức tiền lương của mình, hiểu được vấn đề và giải quyết những vấn đề

của bộ phận hoặc chung Công ty giúp tăng tiền lương bản thân. Tuy nhiên, bộ phận

hành chính thiên về chức năng hỗ trợ và giải quyết các thủ tục hành chính, cũng có mối

liên hệ đến các bộ phận khác nhưng khó có khả năng tác động đến quá trình sản xuất

kinh doanh chung của Công ty mà chỉ tác động được đến trong thẩm quyền được cho

phép của bộ phận.

c. Chính sách tiền lương thay đổi liên tục, không ổn định, mức độ giữ chân

người lao động không cao

Cụ thể tại Hải Đường, CSTL thay đổi liên tục phụ thuộc vào đơn hàng được giao,

vậy nên CSTL phải liên tục thay đổi liên tục theo đơn hàng, chính vì vậy lao động đến

làm việc tại công ty có tính thời vụ rất cao, khi chính sách thay đổi thì NLĐ sẽ sẵn

sàng bỏ công ty để tham gia sản xuất tại công ty khác. NLĐ hoàn toàn không có sự

gắn bó lâu dài với công ty, làm cho công ty khó khăn khi đôi lúc mức lương không đủ

cạnh tranh cao thì không kêu gọi được NLĐ quay trở lại làm việc. Bằng phương pháp

quan sát tại doanh nghiệp, có thể thấy công ty thường xuyên thay đổi chính sách về

thưởng, phụ cấp ngoài bảo hiểm nên có sự không ổn định trong chính sách.

Chính vì vậy, cũng rất khó cho ban lãnh đạo Công ty khi tiến hành hoạch định

nhân lực, tiến hành bổ nhiệm các vị trí cao hơn và nâng cao tay nghề cho NLĐ. Từ

đó gây ra nhiều hệ quả là NLĐ rời khỏi Công ty, không có sự thăng tiến để gắn bó,

nhân sự biến động liên tục không có sự ổn định. Điều này cũng gây ảnh hưởng đến

hiệu quả và năng lực sản xuất kinh doanh của Công ty.

40

d. Vẫn còn một bộ phận người lao động chưa hài lòng về mức lương được

chi trả

Hiện tại nếu phân tích biểu đồ 2.6 có thể thấy rõ vẫn có 20% NLĐ đang phân

vân về mức lương của mình, và 10% NLĐ chưa hài lòng với mức lương hiện tại. Tuy

con số này không quá lớn nhưng cũng là vấn đề của Công ty cần phải nhìn nhận và

xem xét. Công ty cần có những đánh giá chính xác hơn nữa để đưa ra kết luận về

lượng NLĐ đang không đồng ý với mức lương mà họ được chi trả.

Nếu như bộ phận NLĐ thiểu số này có sự chưa hài lòng thì cũng cần có biện

pháp để giải quyết sớm, vì chỉ cần một cơ số ít NLĐ có sự chưa hài lòng cũng sẽ dễ

dàng ảnh hưởng đến tập thể và quá trình sản xuất kinh doanh nói chung.

2.3.3. Nguyên nhân

a. Nguyên nhân của ưu điểm

Thứ nhất, bộ phận chuyên môn về tiền lương luôn liên tục cập nhật những thay

đổi về chính sách pháp luật về tiền lương. Từ đó Công ty dễ dàng đưa ra CSTL đảm

bảo đúng pháp luật. Hiện tại trong Công ty, bộ phận tiền lương luôn có sự báo cáo và

cập nhật định kì theo tháng để cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật về tiền lương

từ đó đưa ra các chính sách mới và định hướng về CSTL rất kịp thời và luôn đảm bảo

về mặt pháp luật. Chính vì vậy, CSTL của Công ty luôn luôn có sự kịp thời khi thay

đổi, linh hoạt và đảm bảo về mặt pháp luật.

Thứ hai, bộ phận chuyên môn về tiền luôn thực hiện các cuộc khảo sát, đánh giá

trên địa bản để tính ra được mức lương phù hợp với NLĐ. Các cuộc khảo sát này có

thể diễn ra thông qua việc liên hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm, tra cứu trên

các website phục vụ tuyển dụng của Công ty hoặc qua chính quyền địa phương để

CTCP Đầu tư Hải Đường luôn có dữ liệu đánh giá cho ra mức lương và chế độ cạnh

tranh với các Công ty khác với mức chi phí tối ưu nhất.

Thứ ba, bộ phận chuyên môn về tiền lương cùng lãnh đạo Công ty luôn luôn có

sự liên hệ chặt chẽ với NLĐ, giúp cho NLĐ và bộ phận xây dựng CSTL luôn có sự

liên kết và đối thoại. Chính vì lý do đó mà bộ phận tiền lương có thể dễ dàng xây

dựng được chính sách thiết thực, sát với nhu cầu của NLĐ trong Công ty từ đó tạo ra

sự hài lòng cao trong số đông NLĐ.

41

Thứ tư, bộ phận chuyên môn về tiền lương cùng lãnh đạo Công ty xây dựng

CSTL trên góc nhìn gắn kết lợi ích giữa các bộ phận trong Công ty để các bộ phận tự

có sự gắn kết lẫn nhau. Góc nhìn này là bộ phận hành chính, quản lý các bộ phận đến

bộ phận sản xuất trực tiếp đều có sự liên hệ và liên kết. Đặc biệt góc nhìn này cũng

thể hiện mục tiêu chủ yếu là tất cả các bộ phận phải giúp đỡ và hỗ trợ để năng lực sản

xuất của bộ phận phân xưởng luôn luôn là tối đa.

Thứ năm, quan điểm xây dựng CSTL là đảm bảo pháp luật và tiền lương là chi

phí phải được tối ưu. Cụ thể, đối với yếu tố tối ưu chi phí thì Công ty áp dụng phương

pháp trả lương theo sản phẩm để tối ưu được chi phí tiền lương. Còn đối với yếu tố

đảm bảo pháp luật thì tiền lương tính bảo hiểm của Công ty được đảm bảo theo mức

lương tối thiểu, nếu mức lương theo sản phẩm thấp hơn mức lương tối thiểu thì trả

lương theo mức lương tối thiểu Điều này đã tạo ra ưu điểm là đã xây dựng được

phương pháp tính tiền lương theo sản phẩm để tối ưu sự phân phối theo lao động của

tiền lương đồng thời vẫn đảm bảo được mức tiền lương tối thiểu cho NLĐ.

Với những nguyên nhân tạo nên ưu điểm này, Công ty cần có những giải pháp

nhằm thúc đẩy, bổ sung và nâng cao thêm để giúp phát huy các ưu điểm của CSTL

tại công ty.

b. Nguyên nhân của hạn chế

Thứ nhất, Chính sách tiền lương của Công ty tương đối phức tạp. Đây cũng là

lý do chính khiến CSTL của Công ty khó nhận được sự đóng góp của tập thể NLĐ.

NLĐ hầu hết chỉ quan tâm đến lương tháng thực nhận gần nhất để xác định tương đối

mức lương và dựa trên đơn giá ngày để tính toán mức lương. Tuy nhiên, ngoài đơn

giá ra thì Công ty còn có các loại phụ cấp, thưởng khác nhau, cấu trúc và yêu cầu có

thể gây khó hiểu cho NLĐ trong thời gian mới làm việc, khó thích nghi.

Thứ hai, Công ty sử dụng góc nhìn chia sẻ lợi ích trong DN để hình thành mức

lương trả cho phòng hành chính tuy nhiên góc nhìn này chưa thật sự đầy đủ. Cụ thể

việc trả lương cho phòng hành chính nhưng lại dựa khá nhiều vào lương trung bình

sản phẩm là dựa theo quan điểm chia sẻ lợi ích tuy nhiên chưa thật sự phù hợp toàn

bộ. Bởi vì lý do phòng hành chính chỉ có nhiệm vụ về mặt hành chính, chỉ ảnh hưởng

tới hoạt động sản xuất ở một mức độ nào đó nên áp dụng cách tính lương đó chưa

42

thật sự phù hợp. Việc tính lương cần dựa trên việc hài hòa lợi ích hơn, thêm sự ổn

định hơn giúp cho NLĐ yên tâm công tác, làm việc.

Thứ ba, việc CSTL thay đổi liên tục là do đặc thù của ngành nghề có chu kì và

phụ thuộc vào đơn hàng. Mỗi đơn hàng là mỗi loại mẫu mã khác nhau, mỗi khách

hàng đặt theo mẫu mã khác nhau nên tạo ra sự thay đổi liên tục của nhu cầu sản xuất

và chi phí thuê lao động, giá của mỗi đơn hàng cũng khác nhau nên cũng tạo ra sự

thay đổi trong CSTL. CSTL từ đó phụ thuộc nhiều vào giá thành, khối lượng và mức

độ cấp thiết của đơn hàng.

Thứ tư, CSTL có sự gắn kết với nhu cầu thực tế với NLĐ nhưng chưa có sự đột

phá lớn. Chính sách vẫn chưa có sự đột phá mới khác biệt hẳn với các DN khác mà

chỉ mới đơn thuần là nắm rõ được nhu cầu NLĐ để đáp ứng một cách tốt hơn. Chưa

có sự đột phá mới làm cho một số NLĐ có thể chưa có sự quá khác biệt với DN khác

nên bộ phận NLĐ này có thể tỏ ra phân vân hoặc không thỏa mãn với CSTL hiện tại

của Công ty.

Với các nguyên nhân của các hạn chế trong CSTL, Công ty sẽ có những giải

pháp nhằm cải thiện, khắc phục và loại bỏ các nguyên nhân gây nên hạn chế này.

Tiểu kết chương 2

Dựa trên nội dung của chương 2 có thể kết luận rằng chính sách tiền lương của

công ty đang đối mặt với nhiều thách thức và cần được cải thiện. Trong tương lai, để

đạt được một chính sách tiền lương thích hợp và hiệu quả, công ty cần đầu tư vào

nghiên cứu và áp dụng những mô hình quản lý tiền lương mới nhất, cải thiện quy

trình phân bổ lương và đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong việc phân bổ

lương cho nhân viên. Nội dung chương 2 cũng sẽ là cơ sở cho chương 3, khi sẽ đưa

ra những giải pháp và những khuyến nghị về chính sách tiền lương trong doanh

nghiệp.

43

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN

LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG, TỈNH NAM ĐỊNH

3.1. Bối cảnh kinh tế Việt Nam và định hướng của Nhà nước

3.1.1. Bối cảnh kinh tế Việt Nam

Kinh tế Việt Nam năm 2022 tuy tăng trưởng tốt nhưng năm 2023 lại có khả

năng khó khăn do các yếu tố lãi suất và lạm phát kết hợp với các yếu tố ảnh hưởng

của nền kinh tế toàn cầu. Cụ thể theo TS. Cấn Văn Lực và Nhóm tác giả Viện Đào

tạo và Nghiên cứu BIDV thì kinh tế Việt Nam vẫn có thể tăng trưởng 6-6,5% trong

năm 2023 theo kịch bản tích cực.

Đối với vấn đề chi phí tiền lương thì phân tích theo góc nhìn DN, chi phí lao

động của các DN Việt Nam hiện nay vẫn đang ở mức thấp trong khu vực. Phân tích

theo góc độ chi phí của DN, chúng ta có so sánh sau đây:

Biểu đồ 3. 1. Chi phí tiền lương của Việt Nam so với một số khu vực khác trên thế

giới (Đơn vị: USD)[18]

Hiện tại chi phí lao động bình quân của DN tại Việt Nam đang nằm trong mức

cạnh tranh trong khu vực. Cụ thể, trong báo cáo “The Great Supply Chain Migration

– Breaking Down the Cost of Doing Business in Asia”(Tạm dịch: Sự dịch chuyển

mạnh mẽ của chuỗi cung ứng - cận cảnh chi phí kinh doanh ở châu Á) của công ty tư

vấn chuyển đổi kinh doanh hàng đầu châu Á - Thái Bình Dương TMX đã thống kê

44

chi phí lao động trung bình của DN trong các khu vực khác nhau trong đó có Việt

Nam. Theo đó, báo cáo so sánh giả định với lượng nhân sự là 207. Cụ thể, Việt Nam

được xếp hạng là thị trường có giá cả hợp lý đứng thứ tư sau Campuchia, Myanmar

và Philippines trong 9 nước mà TMX làm tham chiếu so sánh với tổng chi phí nhân

công trung bình là 108.196 USD/207 người/tháng (Khoảng 12 triệu

đồng/người/tháng). Chi phí lao động của Việt Nam tăng lên tuy nhiên vẫn giữ ở mức

trung bình để đảm bảo cạnh tranh lao động. Ở mức chi phí này, lao động Việt Nam

có sức cạnh tranh hơn về giá, đảm bảo mức sống NLĐ và cũng đủ thu hút lao động.

Vậy, bối cảnh kinh tế chung của Việt Nam tương đối ổn nhưng gặp rất nhiều

thách thức cả bên trong lẫn bên ngoài, ngành sản xuất của Việt Nam vẫn có sự cạnh

tranh tốt nếu so sánh về chi phí lương của NLĐ. Qua đó cần có sự định hướng đúng

đắn của Nhà nước trong định hướng về tiền lương để phù hợp với bối cảnh kinh tế và

thị trường lao động.

3.1.2. Định hướng của Nhà nước

Trong bối cảnh đất nước mở cửa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, Nhà

nước luôn luôn có những định hướng chính sách để đáp ứng hai nhiệm vụ là tăng sự

cạnh tranh trong thu hút DN sản xuất kinh doanh đồng thời bảo vệ NLĐ. Cụ thể, Nhà

nước có những quyết sách tăng lương tối thiểu vùng cho NLĐ trong khu vực, cụ thể

mức lương tối thiểu vùng III trong 3 năm gần đây là:

Bảng 3. 1. Mức lương tối thiểu vùng III qua các năm

Năm 2020 2021 2022

Lương tối thiểu 3.430.000 3.430.000 3.640.000

Mức tăng 0% 6%

(Nguồn: Chính phủ)

Mức lương tối thiểu vùng này chưa thật sự đáp ứng được nhu cầu sống thực tế

của NLĐ nhưng cũng phản ánh được định hướng của Nhà nước dần dần tăng mức

lương tối thiểu của NLĐ phù hợp với nhu cầu sinh hoạt thực tế, đồng thời trong năm

2020-2021 do sự tác động của dịch Covid, nhiều DN khó khăn trầm trọng nên Nhà

nước cũng không tăng lương tối thiểu trong giai đoạn này. Tuy nhiên, đến năm 2022,

khi dịch bệnh dần được kiểm soát, các DN quay trở lại sản xuất bình thường thì lương

45

tối thiểu vùng mới được điều chỉnh tăng. Trong những năm tiếp theo, tiền lương tối

thiểu và mức lương đóng bảo hiểm xã hội của Việt Nam sẽ có thể tăng lên hơn nữa

do lạm phát có thể tăng trong năm 2023 và mức lương tối thiểu đã không tăng trong

năm 2020, 2021 vì dịch bệnh.

Vậy, định hướng của Nhà nước hiện tại đối với CSTL nói chung là định hướng

CSTL trong DN giúp cạnh tranh thu hút đầu tư, thu hút lao động và đảm bảo quyền

lợi của NLĐ.

3.2. Bối cảnh ngành nghề và định hướng của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường

3.2.1. Bối cảnh của ngành nghề

Theo báo Tuổi trẻ “Thị trường dệt may thế giới đã có sự "đảo chiều" khó lường

trong hai tháng cuối năm 2022 khi rất nhiều doanh nghiệp xuất khẩu Việt Nam bị sụt

giảm đơn hàng, có nơi lên tới 70 - 80% và ghi nhận mức tăng trưởng âm vào những

tháng cuối năm, ngược với quy luật thường kỳ mọi năm”[19].

Dệt may Việt Nam hiện tại đang bị cạnh tranh rất gay gắt từ các nước trên thế

giới, tiêu biểu hiện tại Việt Nam đang bị cạnh tranh gay gắt bởi Bangladesh và Trung

Quốc trong năm 2022. Hai đối thủ này có hai lợi thế lớn mà Việt Nam không có là

xanh hóa sản xuất dệt may với Bangladesh và lợi thế về Logistic đối với Trung Quốc.

Đầu tiên là với lợi thế xanh hóa sản xuất dệt may của Bangladesh. Cụ thể Vương

Đức Anh, chánh văn phòng Tập đoàn Dệt may Việt Nam (Vinatex) và Nguyễn Thị

Tuyết Mai, phó tổng thư ký Hiệp hội Dệt may Việt Nam (Vitas) đã chia sẻ với báo

Tuổi trẻ như sau:

“…trước áp lực cắt giảm đơn hàng, đến nay dù Vinatex chưa cắt giảm công

nhân, nhưng người lao động sẽ không có tăng ca. Số giờ làm thêm cũng giảm khoảng

20% so với bình quân những tháng cao điểm của những năm trước.

Trong bối cảnh đó, một trong những đối thủ của dệt may Việt Nam là

Bangladesh vẫn "ung dung" khi tiếp tục duy trì mức tăng trưởng ấn tượng. Ông Anh

cho hay ngay khi Bangladesh kiểm soát được dịch bệnh, nước này quay trở lại tăng

trưởng tích cực trong bối cảnh thị trường chung sụt giảm mạnh.

Ông Anh nói dù chưa có thông tin chắc chắn, nhưng qua theo dõi thì có thể

nhận định Bangladesh đã nhanh chân trong thực hiện chiến lược "xanh hóa" dệt may.

46

Họ thay đổi bộ mặt cho ngành dệt may rất nhanh, các nhà máy trước đây điều kiện

tồi tàn, thậm chí là có tai nạn lao động, nhưng đến nay nhiều nhà máy của họ đáp

ứng được tiêu chuẩn xanh.”[19].

“Bà Nguyễn Thị Tuyết Mai, phó tổng thư ký Hiệp hội Dệt may Việt Nam (Vitas),

cũng đồng tình về nhận định một trong những lý do giúp Bangladesh tăng trưởng đơn

hàng là do nước này đã đầu tư nhiều nhà máy đạt chứng chỉ xanh”[19].

Vậy đối đối thủ cạnh tranh trực tiếp với Việt Nam đang có lợi thế lớn khi xanh

hóa ngành sản xuất từ rất sớm để khởi sắc hơn trong ngành dệt may. Đây là thách

thức rất lớn với Việt Nam vì hiện tại mức độ xanh hóa ngành sản xuất cụ thể là dệt

may của Việt Nam đang ở mức thấp do 80% là Công ty vừa và nhỏ, chưa có nhiều

DN có tiềm lực tài chính lớn nên khó có thể xanh hóa ngành dệt may.

Đối với Trung Quốc, quốc gia có kim ngạch xuất khẩu lớn nhất thế giới đang

có sức mạnh rất lớn trong lĩnh vực Logistic. Cụ thể trong bài viết “Sức mạnh ngành

logistic của Trung Quốc” của CafeF đã đưa ra dẫn chứng sau đây:

“Số liệu của Bưu cục Mỹ (USPS) cho thấy nếu gửi một kiện hàng 2kg giữa 2

bang của Mỹ thì sẽ tốn khoảng 20 USD, thế nhưng nếu gửi một kiện hàng tương tự

từ Trung Quốc đến nước này thì chỉ mất 5 USD”[20].

Số liệu trên khẳng định rằng Trung Quốc đang có lợi thế cạnh tranh rất lớn trong

Logistic khi chi phí vận chuyển hàng hóa của Trung Quốc sang Mỹ chỉ bằng khoảng

¼ so với nội địa nước Mỹ. Nếu như so sánh chi phí Logistics của Việt Nam với Trung

Quốc, Mỹ so với GDP thì ta có số liệu sau đây:

“Theo báo cáo của Hiệp hội Doanh nghiệp dịch vụ logistics Việt Nam (VLA),

chi phí logistics tại Việt Nam tương đương khoảng 20 - 22% GDP hàng năm, cao

hơn đáng kể so với Thái Lan (19%), Trung Quốc (18%), Malaysia (13%) và cao gần

gấp ba lần nếu so với các nước như Mỹ, Singapore (8%)”[24].

Vậy có thể thấy chi phí Logistics của Việt Nam đang rất cao so với thế giới, đây

là rào cản rất lớn cho việc cạnh tranh với các quốc gia khác, đặc biệt là Trung Quốc,

quốc gia hiện tại đang có chi phí Logistic rất rẻ và khối lượng nhận đơn hàng lớn.

47

Tóm lại, chi phí Logistic và xanh hóa ngành sản xuất là 2 thách thức chính của

ngành dệt may trong những năm tới. Doanh nghiệp ngành dệt may nói chung cần

định hướng để đối mặt và vượt qua sự cạnh tranh này.

3.2.2. Định hướng của Công ty

Về định hướng phát triển kinh doanh, công ty tiếp tục chiếm lĩnh thị trường, tập

trung nâng cao tay nghề, mở rộng sản xuất để có thể nhận được đơn hàng lớn và giá trị

cao. Trong giai đoạn tiếp theo (2021-2025), công ty thực hiện mua lại các nhà máy,

công ty cùng ngành gặp khó khăn để nâng cao công suất sản xuất, đồng thời chuẩn hóa

quy trình đào tạo, sản xuất để tối ưu hóa chi phí. Với sự nổi lên về xanh hóa ngành may

mặc của Bangladesh thì Hải Đường cũng sẽ thực hiện xanh hóa quy trình sản xuất để

trực tiếp cạnh tranh trong những năm tiếp theo. DN đứng trước nguy cơ bị cạnh tranh

mạnh về chi phí Logistic thì đã dần dần chọn phương án nâng cao tay nghề, sản xuất

các sản phẩm có chất lượng cao hơn để làm giảm tỷ lệ chi phí Logistic của sản phẩm.

Về chính sách tiền lương, Công ty sẽ phát triển theo hướng chuyên nghiệp hơn,

bài bản hơn, tăng thu hút NLĐ và thúc đẩy sản xuất. Công ty cũng đang thực hiện

xây dựng CSTL mới bài bản hơn, nâng cao được lợi ích của NLĐ, tăng cao đòn bẩy

kinh tế bằng tiền lương giúp cho việc sản xuất kinh doanh và giữ chân NLĐ được tốt

hơn. Việc phát triển CSTL được dựa trên các nguyên tắc sau: Đảm bảo pháp luật, tạo

ra lợi ích kinh tế cho DN và kích thích sản xuất, cạnh tranh thu hút lao động. Mục

tiêu của CSTL mà Công ty hướng đến là: Tiết kiệm chi phí lao động, kích thích tăng

năng suất lao động, ổn định giúp NLĐ gắn bó lâu dài.

Trong những năm tiếp theo, có thể có nhiều dự báo về việc tăng phần trăm đóng

bảo hiểm xã hội của Công ty, tăng tiền lương tối thiểu làm tăng thêm chi phí tiền

lương trong sản xuất kinh doanh. Đối với những dự báo này, Công ty cũng có định

hướng xây dựng lộ trình thực hiện để tránh gây ảnh hưởng đến quá trình hoạt động

sản xuất kinh doanh.

Chính vì vậy, để đạt được những mục tiêu và định hướng trên, Công ty cần phải

có những giải pháp phù hợp để hoàn thiện hơn CSTL của mình

48

3.3. Một số giải pháp

Các giải pháp để hoàn thiện CSTL cần được thực hiện đồng bộ, có sự tham gia

của nhiều bên liên quan. Những giải pháp được đưa ra được chia ra thành 3 nhóm

trong đó có 2 nhóm giải pháp chính là nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả nhằm để

phát huy ưu điểm bằng cách phát triển thêm các nguyên nhân của ưu điểm, nhóm giải

pháp khắc phục những hạn chế bằng cách giải quyết các nguyên nhân của hạn chế.

Ngoài ra còn có nhóm giải pháp khác gồm các giải pháp khác với 2 nhóm giải pháp

trên. Cụ thể từng nhóm giải pháp như sau:

3.3.1. Nhóm giải pháp giúp nâng cao hiệu quả của chính sách tiền lương

Hiện tại, có 5 nguyên nhân của ưu điểm là cán bộ phục vụ, tham mưu về vấn đề

tiền lương liên tục cập nhật chính sách; Liên tục khảo sát về CSTL của các đối thủ cạnh

tranh thu hút lao động trên địa bản để tạo ra ưu điểm của CSTL Công ty; Sự liên hệ

chặt chẽ với NLĐ; Xây dựng CSTL trên góc nhìn gắn kết lợi ích giữa các bộ phận trong

DN để các bộ phận tự có sự gắn kết lẫn nhau; Quan điểm xây dựng CSTL là đảm bảo

pháp luật và tiền lương là chi phí phải được tối ưu. Chính vì vậy, Công ty có thể có 5

giải pháp để nâng cao hiệu quả của CSTL bằng việc phát huy ưu điểm như sau:

a. Giải pháp về cơ chế tham mưu khi xây dựng chính sách của Công ty

Giải pháp thứ nhất, Công ty cần xây dựng cơ chế phù hợp trong việc hoàn thiện

CSTL. Trong đó, cần mở rộng đối tượng tham gia góp ý, đóng góp ý kiến để xây

dựng chính sách. CSTL của công ty phải được công khai cho mọi đối tượng trong và

ngoài DN, đầy đủ, thông báo đến toàn thể NLĐ để các bên đều nắm rõ, tham gia sửa

đổi, góp ý. Thời điểm để tiến hành lấy ý kiến góp ý nên là thời điểm trước khi xây

dựng CSTL mới. Thời điểm này Công ty có thể lấy ý kiến đóng góp của tập thể NLĐ

để góp ý xây dựng những điểm mới của chính sách. Ý kiến góp ý cần chọn lọc, bàn

bạc để ý kiến được đưa lên có tính thực tiễn và hợp lý nhất. Các đối tượng cần lấy ý

kiến góp ý gồm:

- Đại hội đồng cổ đông. Đây là bộ phận góp vốn trực tiếp vào công ty, có thể là

cổ đông của nhiều DN khác nhau, các quỹ đầu tư trong và ngoài nước có thể tư vấn

dựa trên kinh nghiệm điều hành của các DN khác nhau, thậm chí là các DN có sự

chuyên nghiệp cao nhất trong xây dựng CSTL. Việc xây dựng CSTL ảnh hưởng đến

49

chi phí sản xuất (mà chi phí sản xuất của Công ty đến trên 50% là chi phí nhân công)

nên cần có sự đóng góp hiệu quả.

- Quản lý cấp cao. Quản lý cấp cao là bộ phận quyết định ban hành các văn bản

thực thi về CSTL trong Công ty nên cần có sự định hướng của bộ phận này

- Các chuyên gia tư vấn tiền lương: Ở đây Công ty có thể thuê các nhà tư vấn

về vấn đề tiền lương để giúp tìm ra các ý kiến phù hợp dựa trên góc nhìn chuyên môn.

- Bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này đóng vai trò

tổng hợp và giúp quản lý cấp cao đưa ra chính sách phù hợp nên cần phải có ý kiến

đóng góp xây dựng.

- Những NLĐ khác. Các bộ phận khác cần đại diện hoặc đóng góp ý kiến cá

nhân để có nhiều ý kiến đóng góp dựa trên nhiều góc nhìn khác nhau.

b. Nâng cao chất lượng nghiệp vụ cho cán bộ phục vụ công tác tiền lương

Chất lượng nghiệp vụ của cán bộ phục vụ công tác tiền lương rất quan trọng

trong việc xây dựng và thực hiện CSTL trong Công ty. Bộ phận này có nhiệm vụ

tham mưu xây dựng chính sách và thực hiện CSTL, tích cực cập nhật các văn bản

pháp luật liên quan đến tiền lương. Để nâng cao chất lượng thì có giải pháp cử đi đào

tạo qua các khóa học ngắn hạn hoặc tự học tập qua các chương trình đào tạo từ xa.

Ngoài việc đào tạo thông qua khóa học thì Công ty có thể liên kết với các trường

đại học, các trung tâm về kế toán tiền lương để tổ chức các buổi hội thảo trao đổi kinh

nghiệm của nhiều DN khác nhau. Qua đó cán bộ phục vụ công tác tiền lương được

cử đi đại diện tham gia, sau khi tham gia thì có thể thu được nhiều kết quả là các kinh

nghiệm của các DN khác nhau từ đó tìm ra được hướng phát triển CSTL cho Công ty

mình. Những buổi hội thảo này có thể là các buổi hội thảo mà Công ty đứng ra tổ

chức và mời các chuyên gia về hoặc là của các đơn vị khác mở ra và công ty có thể

tham gia đóng góp với vai trò nhà tài trợ hoặc khách mời.

Về kinh phí cho các buổi đào tạo thì có thể là hỗ trợ một phần hoặc toàn phần,

Công ty cũng có thể sử dụng các mối quan hệ của mình để tìm ra đối tác hợp tác đào

tạo một cách tiết kiệm và hiệu quả nhất.

50

c. Tiếp tục tăng cường đối thoại, lắng nghe người lao động

Công ty cần tăng cường hơn nữa việc đối thoại và lắng nghe NLĐ hơn. Có thể

tăng cường chất lượng của các cuộc đối thoại bằng việc có các cuộc đối thoại và làm

việc định kì để có thể đi sâu vào đời sống của NLĐ. Từ đó, Công ty sẽ dễ dàng xây

dựng và tạo ra CSTL thiết thực hơn cho NLĐ.

Ví dụ: Công ty có thể xây dựng các kênh góp ý Online hoặc offline là NLĐ

đang cần gì, đang gặp vấn đề gì trong cuộc sống. Nếu như NLĐ đa phần không cần

hỗ trợ xăng xe hay tiền ăn quá cao thì có thể chuyển sang một khoản thiết thực hơn

là học phí cho con NLĐ. Từ đó giúp “cá nhân hóa” các khoản tiền lương của NLĐ

sao cho phù hợp nhất.

d. Tăng cường đánh giá vị trí việc làm, nhận định mức độ liên kết giữa các

vị trí để tạo ra sự liên kết mạnh mẽ hơn giữa các bộ phận

Giải pháp này là giải pháp tăng cường đánh giá chính xác các công việc trong

các vị trí việc làm, từ đó có thể tạo ra sự liên kết không chỉ của các bộ phận phân

xưởng sản xuất mà của các bộ phận ảnh hưởng đến nhau.

Trong thực tế DN hiện tại, bộ phận phân xưởng sản xuất chiếm sự ảnh hưởng

lớn nhất đến tiền lương của các bộ phận khác. Tuy nhiên, cần phải có sự công bằng

hơn đối với các bộ phận khác, vì các bộ phận khác như bộ phận hành chính, chuẩn bị

sản xuất hay đảm bảo chất lượng không chỉ ảnh hưởng đến mỗi phân xưởng sản xuất

mà còn ảnh hưởng lẫn nhau. Khi đó sẽ có sự chính xác và liên kết mạnh mẽ hơn giữa

các bộ phận khác nhau.

e. Tiếp tục đánh giá để tối đa chi phí tiền lương nhưng không làm ảnh

hưởng đến quyền lợi người lao động

Vấn đề tối đa chi phí tiền lương là rất quan trọng trong quá trình sản xuất, Công

ty cần tiếp tục các biện pháp giảm chi phí tiền lương bằng cách tăng đơn hàng, tăng

năng suất lao động để giảm tỉ lệ chi phí tiền lương trong cơ cấu chi phí. Cách làm này

phải đảm bảo không giảm lương hay tăng giờ làm mà phải giữ được tinh thần sản

xuất của NLĐ và khiến NLĐ có động lực làm việc chăm chỉ hơn.

51

3.3.2. Nhóm giải pháp giúp khắc phục những hạn chế

Với 4 nguyên nhân tồn tại ở phần trước tạo ra sự hạn chế trong CSTL của Công

ty là CSTL tương đối phức tạp và góc nhìn khi xây dựng chính sách chưa thực sự đầy

đủ thì có thể có nhóm giải pháp giúp cải thiện hạn chế gồm các giải pháp sau đây:

a. Tăng cường tuyên truyền cho người lao động, giúp họ nắm rõ chính sách

tiền lương

Công ty cần tích cực tuyên truyền, giải thích rõ về quy chế trả lương, các lợi ích

mà NLĐ sẽ được hưởng để giúp cho NLĐ nắm rõ quy chế, tạo ra sự tin tưởng lẫn

nhau của Công ty và NLĐ. Đồng thời việc nắm rõ CSTL sẽ giúp NLĐ có động lực

làm việc do đã hiểu được những lợi ích của lao động bản thân, đồng thời khi tiến hành

so sánh thì NLĐ dễ dàng nhận ra được điểm vượt trội trong CSTL hơn những DN

khác giúp tăng sự gắn bó lâu dài của NLĐ trong DN.

Việc tăng cường tuyên truyền cũng làm cho Công ty phát huy tính cạnh tranh

của CSTL với DN khác, tăng cường thu hút lao động và nâng cao sản xuất kinh doanh.

Cụ thể, DN có thể tổ chức các buổi phổ biến về CSTL, có thể dùng cả các phương

tiện truyền thông công ty để tiến hành tuyên truyền. Khi NLĐ các công ty khác nhận

ra sự minh bạch và thuận lợi của CSTL thì công ty sẽ thu hút được nhiều NLĐ từ đó

nâng cao được cả thương hiệu tuyển dụng của công ty.

b.Đánh giá lại mối quan hệ giữa các vị trí công việc, giữa các bộ phận trong

Công ty, định mức lao động

Công tác đánh giá thực hiện công việc và định mức lao động là cơ sở cho việc

xây dựng CSTL nói chung và quy chế trả lương nói riêng. Hiện tại đối với bộ phận

phân xưởng sản xuất thì Công ty đã xây dựng được mức lương tương đối phù hợp tuy

nhiên bộ phận hành chính trả lương theo thời gian không tác động được nhiều vào

sản xuất kinh doanh nhưng lại hưởng lương dựa theo mức lương trung bình ngày của

NLĐ. Bộ phận hành chính tổng hợp cần phải đánh giá lại mối quan hệ và mức độ ảnh

hưởng đến các bộ phận khác, tạo ra sự ổn định hơn trong tiền lương.

Công ty cần có một hệ số độ tiền lương cố định để tạo ra sự ổn định cho bộ phận

này đồng thời không mất đi tính liên kết của tiền lương với phân xưởng sản xuất. Có

thể áp dụng hình thức trả lương 50% dựa theo tiền lương trung bình công nhân và

52

50% còn lại có mức lương áp dụng hệ số riêng. Từ đó có thể đảm bảo tính ổn định và

gắn với lợi ích của bộ phận sản xuất.

Về định mức lao động, có thể xây dựng KPI riêng biệt cho các bộ phận ngoài

sản xuất, tính theo hiệu quả công việc được giao để tăng tính hiệu quả của tiền lương

trong các bộ phận này. Công tác định mức cần cập nhật liên tục để đảm bảo mức

lương cho NLĐ khi tham gia thị trường lao động.

Trong một số trường hợp có thể tăng đơn giá NLĐ hơn so với thị trường để góp

phần thu hút lao động và nâng cao năng suất cho NLĐ. Điều đó sẽ góp phần nâng cao

hiệu quả lao động cho DN và NLĐ. Ngoài ra cần phải phát huy được những ưu điểm của

công tác đánh giá công việc và định mức lao động, góp phần hoàn thiện công tác này.

c. Xây dựng chất lượng và thương hiệu sản phẩm để có đầu ra ổn định, từ

đó có mức chi phí tiền lương ổn định

Giải pháp này là bắt đầu từ bộ phận kinh doanh cần phải có đầu ra cho sản xuất

ổn định, từ đó giúp cho bộ phận sản xuất có việc làm ổn định hơn và mức tiền lương

ổn định hơn. Giải pháp có thể bắt đầu từ việc xúc tiến thương mại nhiều hơn để nhận

được các đơn hàng dài hạn, xây dựng thương hiệu sản phẩm, kênh phân phối để bán

trực tiếp sản phẩm cho người tiêu dùng. Đơn hàng ổn định, khách hàng có mối quan

hệ lâu dài sẽ làm lợi nhuận Công ty ổn định và giúp CSTL ổn định hơn.

d. Tạo đột phá trong chính sách tiền lương

Có một bộ phận NLĐ chưa hài lòng về CSTL chủ yếu vì lý do CSTL còn có

nhiều sự đột phá rõ rệt. Những sự đột phá rõ rệt sẽ tạo ra sự khác biệt với NLĐ và

CSTL của những DN khác. Sự khác biệt và đột phá sẽ giúp tạo lợi thế cạnh tranh đặc

biệt cho CSTL trong thu hút NLĐ với chi phí hiệu quả nhất.

Sự đột phá trong CSTL cần được đảm bảo 3 yếu tố gồm đảm bảo sự lâu dài,

thiết thực và tiết kiệm chi phí. Yếu tố lâu dài của sự đột phá tức là những yếu tố này

phải được thực hiện trong thời gian dài, tạo lợi thế cạnh tranh lâu dài cho chính sách.

Yếu tố thiết thực là CSTL phải có sự đột phá và sự đột phá này phải thiết thực nhất

đối với NLĐ, làm cho NLĐ thấy CSTL của công ty có giá trị đặc biệt mà chính sách

của các bên khác không có. Yếu tố cuối cùng là tiết kiệm chi phí, tức là dù chính sách

đột phá đến đâu thì cũng phải tính toán giá trị chi phí và lợi ích đem lại, sao cho chi

53

phí bỏ ra phải đem lại lợi ích lớn hơn cho Công ty, đặc biệt là lợi nhuận và sự ổn định

lâu dài. Một số phương pháp mà Công ty có thể áp dụng là tạo những khoản thưởng

bằng hiện vật như ưu đãi mua sản phẩm hàng hóa của công ty, học bổng cho con của

người lao động, đóng bảo hiểm nhân thọ hoặc phi nhân thọ, bộ đồ bảo hộ lao động

chất lượng cao,… cho người lao động.

3.3.3. Một số giải pháp khác

Ngoài hai nhóm giải pháp trên, dưới đây là một số giải pháp khác:

Thứ nhất, có thể tạo cơ hội cho NLĐ thêm các nguồn thu nhập khác ngoài làm

việc tại Công ty. Cụ thể, sau khi hết thời gian làm việc, NLĐ có thể tự quảng bá sản

phẩm của Công ty để bán hàng cho khách hàng, có thể liên kết trực tiếp với công ty

và hưởng lương theo hiệu quả kinh doanh, hoặc theo hoa hồng sản phẩm. NLĐ vừa

có thể bán các sản phẩm mình tự tay sản xuất ra, vừa có thể gia tăng thu nhập cho bản

thân. Công ty thì có thể tiêu thụ được nhiều sản phẩm hơn, chất lượng sản phẩm được

người lao động chú trọng hơn trong quá trình sản xuất do NLĐ lúc này vừa là người

sản xuất, vừa là người bán hàng cho những người thân của mình.

Thứ hai, xây dựng đơn giá sản phẩm tăng theo độ phức tạp của sản phẩm, thưởng

tiết kiệm. Cụ thể, với giải pháp này Công ty cần phải nhận cả những đơn hàng phức

tạp có tay nghề cao để giúp người lao động dần nâng cao được tay nghề của mình,

đồng thời bộ phận đảm bảo chất lượng cần phải kiểm tra thật kĩ sản phẩm. Công ty

khi xây dựng đơn giá thì phải có cả sản phẩm dễ và khó cho người lao động lựa chọn

và nâng cao tay nghề, đồng thời thưởng tiết kiệm sẽ làm cho người lao động không

lãng phí nguyên vật liệu sản xuất, nâng cao tay nghề lao động.

3.4. Một số khuyến nghị

Để thực hiện được các giải pháp như trên thì cần phải có sự thực hiện đồng bộ

từ các bên liên quan. Dựa trên những giải pháp trên thì phần này sẽ là các khuyến

nghị cho các bên liên quan để thực hiện các giải pháp được hiệu quả.

3.4.1. Khuyến nghị với ban lãnh đạo

Thứ nhất, ban lãnh đạo cần tăng cường giám sát, quan tâm đến CSTL và bộ

phận tham mưu xây dựng chính sách, có các định hướng rõ ràng về mục tiêu và

nguyên tắc xây dựng chính sách để các bộ phận giúp việc có thể tham mưu hiệu quả.

54

Mỗi một thời điểm DN sẽ có mục tiêu phát triển khác nhau, CSTL cần đi theo các

chính sách và định hướng phát triển chung của DN. Chính vì vậy khi chính sách

chung thay đổi thì cần phải đảm bảo sự phù hợp của CSTL với các chính sách phát

triển chung của DN.

Thứ hai, ban lãnh đạo cần đẩy mạnh tuyên truyền từ các cấp, từ lãnh đạo cấp

cao đến NLĐ khi ban hành chính sách hay có chiến lược thay đổi CSTL. Khi tuyên

truyền vậy thì toàn bộ Công ty có thể tham gia đóng góp ý kiến xây dựng CSTL.

Thứ ba, ban lãnh đạo nên mở rộng quan hệ hợp tác về vấn đề tiền lương, lãnh

đạo Công ty có mối quan hệ và vai trò đặc biệt trong các quan hệ hợp tác với các DN

khác nhau nên có thể tạo điều kiện hợp tác giữa các DN khi xây dựng CSTL. Khi tạo

điều kiện có thể tạo điều kiện cho bộ phận chuyên môn đi quan sát, tham khảo chính

sách của các DN khác nhau trong khi xây dựng CSTL cho DN của mình. Ban lãnh

đạo cần tạo điều kiện hợp tác với các DN cùng ngành, có thể cùng lĩnh vực để có thể

hợp tác hiệu quả.

Thứ tư, ban lãnh đạo cần tổ chức các buổi họp, hội thảo về vấn đề CSTL để tiến

hành cùng bàn luận, phân tích về vấn đề tiền lương trong DN. Cụ thể, ban lãnh đạo

có thể liên kết với các trường đại học, các đơn vị chuyên môn để tổ chức các buổi hội

thảo trao đổi giữa nhiều DN và các đơn vị nghiên cứu chuyên môn để từ đó có các

giải pháp cho việc hoàn thiện CSTL của đơn vị. Việc tổ chức các buổi hội thảo này

cần có sự tham gia của bộ phận chuyên môn về nhân sự, tiền lương của công ty để có

thể nhanh chóng đóng góp và tiếp thu ý kiến trong hội thảo hay buổi họp.

3.4.2. Khuyến nghị với Phòng Hành chính tổng hợp của Công ty

Thứ nhất, Phòng Hành chính tổng hợp cần cập nhật thường xuyên các chính

sách của Nhà nước về tiền lương, các CSTL của các DN khác nhau để đưa ra được

CSTL phù hợp với nguyên tắc và mục tiêu của DN. Bộ phận nhân sự cần cập nhật

chính sách của các DN cùng ngành, trong và ngoài nước để có thể xây dựng chính

sách tốt nhất. Bộ phận này có thể liên kết hoặc học hỏi các DN khác để xây dựng các

CSTL hiệu quả.

Thứ hai, Phòng Hành chính tổng hợp cần xây dựng CSTL cho các bộ phận phù

hợp hơn. Hiện tại CSTL xây dựng đối với bộ phận trả lương theo sản phẩm cần phải

55

tăng cường độ chính xác khi định mức lao động để có đơn giá phù hợp. Còn đối với

bộ phận hành chính tổng hợp thì DN cần có sự ổn định nhưng không nằm ngoài sự

ảnh hưởng từ bộ phận trả lương theo sản phẩm. Các bộ phận trong DN thì đều có sự

liên quan đến nhau, kết quả làm việc của bộ phận này sẽ ảnh hưởng đến bộ phận kia

tuy nhiên cần phải làm rõ mức độ ảnh hưởng để có hình thức trả lương và mức lương

hợp lý cho NLĐ.

Thứ ba, Phòng Hành chính tổng hợp cần tăng cường khảo sát lấy ý kiến NLĐ

khi thực hiện CSTL. Cụ thể, bộ phận cần triển khai các khảo sát về CSTL để lấy ý

kiến đóng góp của NLĐ, đồng thời, cần có những khảo sát xem NLĐ đã nắm vững

CSTL của DN hay chưa. Nếu như NLĐ chưa nắm vững thì cần phải có biện pháp

tuyên truyền, nếu đã nắm vững thì phải lấy được các ý kiến góp ý để xây dựng cải

thiện chính sách sao cho chính sách mới ngày càng được hoàn thiện và chuyên nghiệp.

Thứ tư, Phòng Hành chính tổng hợp cần tổ chức tuyên truyền về CSTL của DN

mình, nêu lên được những ưu điểm so với các DN khác để tăng cường giữ chân NLĐ.

Đồng thời cần mở các hòm thư trả lời các câu hỏi của NLĐ qua các trang mạng xã

hội, qua thư điện tử hoặc điện thoại để giải đáp các thắc mắc về CSTL của DN. Nếu

như xây dựng bộ phận giải đáp thắc mắc thì cần phải phân công nhiệm vụ ai trả lời

câu hỏi của NLĐ. Bộ phận này đóng vai trò như “chăm sóc khách hàng” đối với NLĐ,

nắm bắt tất cả những băn khoăn, tâm tư của NLĐ thường xuyên và đưa ra giải đáp.

3.4.3. Khuyến nghị với các bộ phận khác

Bộ phận kinh doanh của Công ty cần có giải pháp ổn định đơn hàng, từ đó ổn

định được CSTL cho NLĐ. Cụ thể cần có các giải pháp về xây dựng thương hiệu, kết

nối với các bạn hàng lâu dài, thường xuyên nhập hàng, khách hàng thân thiết để tránh

việc ảnh hưởng đến quá trình sản xuất. Bộ phận cũng cần nên cân nhắc các giải pháp

để xây dựng các kênh phân phối, xây dựng thương hiệu của riêng công ty để tránh

phụ thuộc vào các khách hàng DN.

Bộ phận Chuẩn bị sản xuất cần phải có kế hoạch sản xuất phù hợp, tạo sự ổn

định cho các bộ phận khác nhất là bộ phận sản xuất trực tiếp. Ngoài ra cần phải có sự

liên hệ chặt chẽ với bộ phận phân xưởng sản xuất để giúp thuận lợi trong sản xuất

kinh doanh. Phòng đảm bảo chất lượng cần phải có sự kiểm tra chặt chẽ sản phẩm để

56

có thể hỗ trợ cho bộ phận phân xưởng nâng cao tay nghề, hạn chế sản phẩm lỗi để có

thể tạo ra được sản phẩm chất lượng và tiết kiệm nhất.

Các bộ phận phục vụ khác có thể đề xuất các chính sách bán hàng, hỗ trợ kinh

doanh cũng như có các đóng góp khác nhau để cải thiện CSTL từ đó mang lại lợi ích

cho chính NLĐ trong DN trong thời gian về lâu về dài. Mọi đóng góp của các bộ

phận khác đều gián tiếp hoặc trực tiếp nhằm cải thiện CSTL của Công ty.

3.4.4. Khuyến nghị với người lao động

Người lao động là đơn vị bị ảnh hưởng, tác động chính từ CSTL, chính vì vậy

họ đóng vai trò trong việc phản hồi thực tế thực hiện chính sách. Việc này sẽ giúp

cho những người xây dựng chính sách DN có cái nhìn khách quan và sâu sắc nhất.

Đối với NLĐ thì có các khuyến nghị như sau:

Thứ nhất, người lao động cần phải nâng cao hiểu biết về pháp luật trong tiền

lương. Cụ thể, NLĐ cần trang bị các kiến thức pháp luật về tiền lương cụ thể là Bộ

Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Nghị định ban hành về tiền lương tối thiểu

vùng để có thể bảo vệ quyền lợi của mình trong quan hệ lao động. Hiện nay, thông

tin về các bộ luật và các trang tư vấn về luật lao động có rất nhiều trên không gian

Internet, NLĐ đều có thể dễ dàng tiếp cận với chi phí rất rẻ, dễ dàng xử lý được thông

tin và tự bổ sung được kiến thức cho bản thân.

Thứ hai, người lao động nên tích cực nêu lên những ý kiến khi được khảo sát

để có ý kiến cải thiện hiệu quả trong sử dụng tiền lương. Trong mỗi đợt khảo sát của

công ty thì NLĐ cần tích cực tham gia để có thể đóng góp những ý kiến tốt nhất khi

xây dựng CSTL. Các ý kiến mà NLĐ đưa ra cần đủ khách quan, đúng pháp luật và

phải đảm bảo sự nghiêm túc và tích cực khi tham gia đóng góp ý kiến. Sự đóng góp

ý kiến sẽ giúp cho bộ phận công tác tiền lương của công ty có các ý tưởng, góc nhìn

và định hướng mới để xây dựng được CSTL hợp lý cho cả NSDLĐ và NLĐ.

57

Thứ ba, người lao động cần nắm rõ quy chế trả lương công ty để bảo vệ quyền

lợi cho bản thân. Quy chế trả lương là một phần của CSTL và tác động trực tiếp đến

thu nhập của NLĐ. NLĐ cần phải nắm rõ được quy chế trả lương cho bản thân đồng

thời cả của những NLĐ khác để có những yêu cầu về quyền lợi hay kiểm tra quy trình

trả lương của DN. Nếu trong trường hợp quy trình trả lương gặp vấn đề thì NLĐ có

thể dễ dàng đòi quyền lợi cho bản thân đồng thời có sự giám sát về CSTL từ trên

xuống dưới.

Tiểu kết chương 3

Nội dung chương 3 đã thể hiện được định hướng của Nhà nước, doanh nghiệp,

một số giải pháp và khuyến nghị giúp cho việc hoàn thiện chính sách tiền lương tại

Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường. Từ những giải pháp và khuyến nghị trong khóa

luận này có thể là cơ sở cho việc hoàn thiện chính sách tiền lương hoặc các bài nghiên

cứu khác. Các doanh nghiệp cùng ngành có thể sử dụng những khuyến nghị này cho

việc nghiên cứu chính sách để nâng cao hiệu quả của công ty mình. Từ đó giúp hoàn

thiện chính sách tiền lương trong nhiều doanh nghiệp chứ không phải chỉ riêng Công

ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường.

58

KẾT LUẬN

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần

Đầu tư Hải Đường, tỉnh Nam Định” đã nêu rõ cơ sở lý luận về chính sách tiền lương,

thực trạng chính sách tiền lương và một số giải pháp hoàn thiện chính sách. Nghiên

cứu này sẽ là tiền đề để có thể làm căn cứ cho các nghiên cứu chuyên sâu hơn hoặc

phục vụ quá trình tham khảo cho các chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Đầu

tư Hải Đường hoặc các công ty khác trong ngành.

Chính sách tiền lương là một trong những chính sách quan trọng nhất trong

doanh nghiệp, đây là chính sách phản ánh mức độ cạnh tranh, thu hút lao động và

mức độ đãi ngộ của doanh nghiệp này. Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường trong

những năm vừa qua đã tích cực có những biện pháp để cải thiện chính sách tiền lương

nhằm thu hút lao động và năng cao năng suất, đời sống người lao động. Tuy nhiên,

công ty vẫn gặp một số hạn chế trong khi xây dựng chính sách tiền lương như chính

sách vẫn còn phức tạp, tuyên truyền chưa thực sự tốt, chính sách tiền lương một số

bộ phận chưa thật sự phù hợp. Chính thế, luôn cần có các giải pháp để giúp cho doanh

nghiệp hoàn thiện chính sách của mình.

Một số giải pháp đã được bài khóa luận đưa ra để giúp tăng thêm ưu điểm và

hạn chế nhược điểm trong đó có giải pháp về cơ chế tham mưu chính sách, hoàn thiện

công tác đánh giá, định mức, nâng cao chất lượng nghiệp vụ và tăng cường tuyên

truyền. Để thực hiện thành công các giải pháp này thì doanh nghiệp đã có những

khuyến nghị từ bộ phận lãnh đạo, Bộ phận nhân sự, bộ phận tiền lương của công ty

đến những người lao động trong doanh nghiệp. Những khuyến nghị này có thể làm

cơ sở để làm các định hướng hoặc các kế hoạch hoàn thiện chính sách tiền lương

trong doanh nghiệp.

59

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

Văn bản quy phạm pháp luật

1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH Quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều, khoản sau đây của Bộ luật Lao động

về nội dung của Hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc

có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.

2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH, Quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm

xã hội bắt buộc

3. Chính phủ, Nghị quyết 68/NQ-CP năm 2021 về chính sách hỗ trợ người lao

động và người sử dụng lao động gặp khó khăn do đại dịch COVID-19

4. Chính phủ, Nghị quyết 116/NQ-CP năm 2021 Về chính sách hỗ trợ người lao

động và người sử dụng lao động bị ảnh hưởng bởi đại dịch COVID-19 từ Quỹ bảo hiểm

thất nghiệp

5. Chính phủ, Nghị định 38/2022/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu đối với

người lao động làm việc theo hợp đồng lao động

6. Quốc hội, Luật Doanh nghiệp 2020.

7. Quốc hội, Bộ Luật Lao động 2019.

8. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định 23/2021/QĐ-TTg Quy định về việc thực hiện

một số chính sách hỗ trợ người lao động và người sử dụng lao động gặp khó khăn do

đại dịch COVID-19

Các sách tham khảo

9. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB

Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

10. Nguyễn Tuấn Doanh (2020), Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp

có vốn Nhà nước - Luận án tiến sĩ quản trị Nhân lực, Trường Đại học Công đoàn, Hà

Nội.

11. Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (biên soạn, 2007), Giáo trình

“chính sách kinh tế - xã hội”, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.

60

12. Phòng Hành chính - Tổng hợp, Tóm tắt báo cáo kết quả kinh doanh Công ty

Cổ phần Đầu tư Hải Đường từ 2020 - 2022

13. Lại Thị Thuần (2015), Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần

May Sông Hồng Nam Định - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học

Lao Động xã hội, Hà Nội

14. Nguyễn Tiệp (chủ biên) & Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình tiền lương - tiền

công, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội.

15. Tổng giám đốc (2020), Giới thiệu công ty, Công ty Cổ phần Đầu tư Hải

Đường, Nam Định.

16. Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Công ước số 95 năm 1949 về bảo vệ tiền

lương.

17. Viện ngôn ngữ học (2003), Từ điển tiếng Việt, in lần thứ 9, NXB Đà Nẵng,

Đà Nẵng.

Tài liệu Tiếng Anh

18. TMX (2021), The Great Supply Chain Migration – Breaking Down the

Cost of Doing Business in Asia - An analysis into location selection for

manufacturing.

Các website:

19. Ngọc An, Bangladesh làm không đủ bán, vì sao dệt may Việt Nam than thở

thiếu đơn hàng?, Báo tuổi trẻ online, https://tuoitre.vn/bangladesh-lam-khong-du-

ban-vi-sao-det-may-viet-nam-than-tho-thieu-don-hang-20221227081841288.htm,

27/12/2022.

20. McKinsey, SCMP, Sức mạnh ngành logistic của Trung Quốc, CafeF,

https://cafef.vn/suc-manh-nganh-logistic-cua-trung-quoc-20221106092516322.chn,

06/11/2022.

21. Cấn Văn Lực và Nhóm tác giả Viện Đào tạo và Nghiên cứu BIDV, TS. Cấn

Văn Lực: Tăng trưởng GDP cả năm có khả năng đạt 6-6,5%, Tạp chí Thị trường Tài

chính Tiền tệ, https://thitruongtaichinhtiente.vn/ts-can-van-luc-tang-truong-gdp-ca-

nam-co-kha-nang-dat-6-6-5-45109.html, 08/04/2023.

61

22. Pay scale, Từ điển Cambridge,

https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/pay-scale.

23. Policy, Từ điển Cambridge,

https://dictionary.cambridge.org/vi/dictionary/english/policy.

24. Đào Tuấn, Chi phí logistics cao kỷ lục, cao bất thường, cao phi lý, Báo Lao

động, https://laodong.vn/su-kien-binh-luan/chi-phi-logistics-cao-ky-luc-cao-bat-

thuong-cao-phi-ly-1121169.ldo, 27/11/2022.

62

PHỤ LỤC

Phụ lục 1. Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường và

phụ lục kèm theo

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Số: 05/QC-TC/TLg Hải Hậu, ngày 15 tháng 12 năm 2021

QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

I- CÁC QUY ƯỚC CHUNG:

1. Các đối tượng hưởng lương theo đơn giá sản phẩm bao gồm: công nhân

may, thợ phụ, chuyên dùng, công nhân học may, công nhân là.

2. Bộ phận kinh doanh, ban điều hành hưởng lương cố định và theo hiệu quả

kinh doanh.

3. Các đối tượng hưởng lương theo hệ số: CBCNV còn lại.

II- CÁCH TÍNH LƯƠNG:

1. Công nhân may:

Lương sản phẩm = Số lượng sản phẩm x Đơn giá

Trong đó:

- Số lượng sản phẩm: Là số lượng sản phẩm chốt tính lương trong tháng, sản

phẩm chốt là sản lượng OTK đã kiểm đạt.

- Đơn giá theo quy trình công nghệ.

2. Các bộ phận còn lại bao gồm Chuyền trưởng, Chuyền phó, OTK (KCS

chuyền), tổ Công nghệ, tổ QC, tổ Cơ điện, Ban quản đốc phân xưởng, phòng

Chuẩn bị sản xuất, phòng Hành chính, phòng kế toán.

Lương tháng = Lương BQ SP của CN x Hệ số x ngày công làm việc

- Đối với phòng Hành chính, Kế toán, Chuẩn bị sản xuất, thống kê hưởng

lương theo lương bình quân sản phẩm của cả hai phân xưởng, các bộ phận còn lại

thuộc phân xưởng nào thì tính lương bình quân theo phân xưởng đó. Cán bộ chuyền

hưởng lương theo BQ lương sp chuyền

63

𝐿ươ𝑛𝑔 𝑆𝑃 𝑐ủ𝑎 𝑐ô𝑛𝑔 𝑛ℎâ𝑛+𝐿ươ𝑛𝑔 ℎỗ 𝑡𝑟ợ 𝑚ã 𝑚ớ𝑖+𝐻ỗ 𝑡𝑟ợ 𝑐ℎ𝑢𝑦ề𝑛 𝑚ớ𝑖

𝑁𝑔à𝑦 𝑐ô𝑛𝑔 𝑐ủ𝑎 𝑐ô𝑛𝑔 𝑛ℎâ𝑛 (𝑔ồ𝑚 𝑛𝑔à𝑦 𝑐ô𝑛𝑔+𝑡ℎê𝑚 𝑔𝑖ờ−𝑔𝑖ờ 𝑐ℎờ 𝑣𝑖ệ𝑐)

- Lương BQ sản phẩm của CN =

+ Lương sản phẩm của công nhân: Lương sản phẩm theo sản lượng chốt của

tháng (không bao gồm lương sản phẩm của công nhân mới vào chuyền trong tháng

đầu có tay nghề yếu, công nhân thời vụ, công nhân học may).

+ Lương hỗ trợ mã mới: Theo quy chế tính nhân đôi sản lượng khi vào mã

hàng mới.

+ Lương hỗ trợ chuyền mới: Lương hỗ trợ khi có chuyền mới thành lập.

+ Ngày công của công nhân: Tổng ngày công của công nhân không bao gồm

ngày công của Chuyền trưởng, Chuyền phó, OTK (KCS chuyền), công nhân mới vào

chuyền trong tháng đầu có tay nghề yếu, công nhân thời vụ, công nhân học may.

Số giờ chờ việc Thời gian Số giờ tăng ca Ngày thực tế của 1 công của = + - Thời gian thực tế Thời gian thực tế ca làm việc công nhân của 1 ca làm việc tại của 1 ca làm việc tại nhà máy

nhà máy tại nhà máy

- Hệ số: (Theo bảng chi tiết đính kèm)

- Ngày công làm việc: Là ngày công thực tế đi làm.

3. Phụ cấp trách nhiệm

3.1 Quản đốc, phó quản đốc, Chuyền trưởng, chuyền phó, tổ trưởng.

Phụ cấp trách nhiệm = Lương tháng x 10%

Trong trường hợp Cán bộ không hoàn thành công việc, làm tổn thất đến công

ty. Ban lãnh đạo nhà máy có thể đưa ra quyết định xóa bỏ phụ cấp trách nhiệm của

cán bộ nhân viên đó.

64

3.2 Trưởng phòng, nhân viên các phòng ban

Phụ cấp trách nhiệm của trưởng phòng, nhân viên các phòng ban theo quyết

định cụ thể cho từng nhân viên.

7. Lương của nhân viên thử việc: Do trưởng bộ phận đề nghị, không thấp hơn

85% mức hệ số lương của chức vụ đó.

8. Lương thêm giờ:

8.1 Làm thêm giờ ngày thường

- Đối với trường hợp tăng ca do công ty huy động tiền tăng ca được tính như

sau:

Tiền lương tăng ca = Số giờ tăng ca trong tháng x 10.000đ

Trường hợp CBCNV không được huy động mà tự nguyện ở lại sẽ không được

tính tăng ca.

8.2. Làm thêm chủ nhật

- Đối với trường hợp làm thêm giờ do công ty huy động tiền lương chủ nhật

được tính như sau:

- Làm thêm giờ ngày thường:

+ Đối với trường hợp tăng ca do công ty huy động ngoài giờ hành chính ( đăng

ký tăng ca theo bảng mẫu có chữ ký xác nhận của các tổ trưởng, trưởng nhóm) ,tiền

tăng ca được tính như sau:

Tiền lương Mức lương tối thiểu vùng x 1.13

tăng ca = ----------------------------------------- x Tổng giờ tăng ca x 150%

công nhân ngày công trong tháng trong tháng

- Làm thêm chủ nhật:

Đối với trường hợp làm thêm giờ do công ty huy động tiền lương chủ nhật được

tính như sau:

Tiền lương Mức lương tối thiểu vùng x 1.13

làm ngày = ----------------------------------------- x 200%

chủ nhật ngày công trong tháng

65

Trường hợp CBCNV không được huy động mà tự nguyện ở lại làm thêm và đi

làm chủ nhật sẽ không được tính tăng ca.

8.3. Làm đêm

Đối với trường hợp làm đêm do công ty huy động tiền lương làm đêm được

tính như sau:

Tiền lương làm đêm = 300% lương ngày thường (CBCNV làm đêm ngày hôm

sau được nghỉ bù).

Trường hợp CBCNV không được huy động mà tự nguyện làm đêm sẽ không

được tính tăng ca.

III. CÁC TRƯỜNG HỢP PHỤ CẤP: Tùy từng thời điểm Công ty sẽ đưa ra

chính sách phụ cấp cụ thể.

1. Phụ cấp tiền xăng xe:

- Cán bộ công nhân viên được phụ cấp 100.000đ/1 tháng làm việc. Trường hợp

cán bộ công nhân viên đi làm không đủ tháng thì tính theo tỷ lệ số ngày đi làm

2. Phụ cấp công nhân mới:

- Công nhân may và công nhân là thành phẩm mới (có tay nghề) vào được hỗ

trợ 500.000đ/ tháng đầu tiên. Học viên đào tạo sẽ được hỗ trợ 100.000đ/tháng đầu

tiên

3. Phụ cấp độc hại cho nhân viên lò hơi: 20% * lương cơ bản nhà nước *

ngày làm việc

4. Phụ cấp độc hại

- Đối với tất cả các mã hàng, công đoạn là hoàn thiện được hỗ trợ độc hại như

sau:

Hỗ trợ độc hại = 10% x đơn giá theo quy trình công nghệ.

5. Tiền ăn: 324.000VND/tháng, áp dụng với tất cả cán bộ công nhân viên.

Trường hợp cán bộ công nhân viên đi làm không đủ tháng thì tính theo tỷ lệ số ngày

đi làm

IV. TIỀN LƯƠNG CHUYÊN CẦN.

Ngày công tiêu chuẩn làm căn cứ tính chuyên cần là ngày công công ty huy

động đi làm trong tháng.

66

1. Đối với công nhân, chuyền trưởng, chuyền phó, OTK, Tổ cắt, tổ hoàn

thiện.

Tiêu chuẩn

Số ngày nghỉ 1. Loại Mức thưởng Số lần vi phạm

nội quy Có lý do Vô lý do

1 15% lương sản phẩm 0 0

Theo quy định xử 2 10% lương sản phẩm 0,5 - 1 0

lý vi phạm nội quy

3 5% lương sản phẩm 1,5 - 2 0 công ty

Không xét Không được thưởng > 2 > 0

2. Đối với phòng CBSX, phòng Hành chính, P. Kế toán, Tổ QC, tổ Công nghệ,

tổ Cơ điện, Phân xưởng.

Tiêu chuẩn

Số ngày nghỉ Số lần vi

Loại Mức thưởng Hoàn thành công việc phạm nội Có lý Vô lý được giao quy do do

15% lương 0 Hoàn thành đúng thời hạn 0 1 tháng Theo quy 10% lương Không hoàn thành đúng thời 0,5 - 1 0 2 định xử lý tháng hạn 1 lần/ tháng vi phạm 7% lương Không hoàn thành đúng thời nội quy 1,5 - 2 0 3 tháng hạn 2 lần/ tháng công ty Không Không được Không hoàn thành đúng thời > 2 > 0 thưởng hạn 3 lần/ tháng trở lên xét

67

Ghi chú :

- CBCNV trong tháng có tổng số giờ ra cổng từ 3 đến dưới 4 tiếng / tháng được

tính là nghỉ ½ ngày có phép.

- CBCNV trong tháng có tổng số giờ ra cổng từ 4 tiếng đến dưới 8 tiếng / tháng

được tính là nghỉ 1 ngày có phép

- CBCNV trong tháng có tổng số giờ ra cổng từ 8 tiếng đến dưới 12 tiếng / tháng

được tính là nghỉ 1,5 ngày có phép

- CBCNV trong tháng có tổng số giờ ra cổng từ 12 tiếng /tháng trở lên không được

xét thưởng.

Theo các tiêu chuẩn trên :

- Cả 3 tiêu chuẩn xếp loại 1: Xếp loại 1

- Có 1 tiêu chuẩn xếp loại 2, 3 hoặc không xét : xếp loại 2, 3 hoặc không xét.

Lưu ý : Nếu có lần vi phạm nội quy gây ảnh hưởng nghiêm trọng thì xét vào không

xếp loại.

Trong đó :

+ Tiêu chuẩn hoàn thành công việc : Do trưởng bộ phận đánh giá trên cơ sở công việc

của cá nhân trong bộ phận và được Ban điều hành xét duyệt.

+ Tiêu chuẩn nội quy, quy định : Số lần vi phạm do cán bộ quản lý các cấp và phòng

HCTH theo dõi.

3. Trường hợp nghỉ không phép.

- Nghỉ 0.5 ngày thì không được thưởng chuyên cần.

- Nếu nghỉ không phép từ 1 ngày trở lên thì cứ 0.5 ngày phạt 50.000đ.

- Số tiền phạt vi phạm trên được trừ vào tiền lương hàng tháng.

68

V. THƯỞNG ABC

Mức lương Tiêu chí Xếp Loại abc/ tháng

A 200.000 AA

B 150.000 AB

C 100.000 AC, BB

D (Không 0 AD, BC, BD, CD, CC xét)

VI- PHÉP/CHẾ ĐỘ:

Số ngày nghỉ lễ, phép, chế độ: Được hưởng theo quy định của Bộ Luật Lao

động.

Hệ số x Mức lương tối thiểu vùng Số ngày

Tiền lễ phép/chế độ = ---------------------------------------------- x phép,

26 chế độ

VI. CÁC KHOẢN KHẤU TRỪ:

- Tiền bảo hiểm: Theo quy định của Luật bảo hiểm hiện hành.

- Kinh phí công đoàn: Người lao động đóng 1% lương cơ bản đóng bảo hiểm

- Thuế thu nhập cá nhân: Theo quy định của Luật thuế TNCN và các văn bản

hướng dẫn thi hành.

VII. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH:

Quy chế này có hiệu lực thi hành từ tháng 1 năm 2022.

TỔNG GIÁM ĐỐC

69

BẢNG PHỤ LỤC 01

(Hệ số lương theo quy chế lương số 05/2021/QCL ngày 15/12/2021)

1. Hệ số lương phân xưởng 1

STT CHỨC DANH HỆ SỐ PHỤ CẤP TN

1 Chuyền trưởng 1.60 10%

2 Chuyền phó 1.40 10%

3 OTK (KCS chuyền) 1.30

4 Quản đốc 2.00 10%

5 Phó quản đốc 1.70 10%

6 TT Công nghệ 1.65 10%

7 NV Công nghệ 1.50

8 Tổ trưởng Cơ điện 1.50 10%

9 Tổ phó Cơ điện 1.40 10%

10 Nhân viên Cơ điện 1.35

11 QC trưởng 1.70 10%

12 Tổ trưởng QC 1.40 10%

13 Nhân viên QC 1.35

70

2. Hệ số lương phân xưởng 2

STT CHỨC DANH HỆ SỐ PHỤ CẤP TN

1 Chuyền trưởng 1.50 10%

2 Chuyền phó 1.30 10%

3 OTK (KCS chuyền) 1.30

4 Quản đốc 1.90 10%

5 Phó quản đốc 1.60 10%

6 TT Công nghệ 1.55 10%

7 NV Công nghệ 1.45

8 Tổ trưởng Cơ điện 1.40 10%

9 Tổ phó Cơ điện 1.30 10%

10 Nhân viên Cơ điện 1.25

11 Tổ trưởng QC 1.40 10%

12 Nhân viên QC 1.35

TỔNG GIÁM ĐỐC

71

Công ty cổ phần đầu tư Hải Đường

C 1

BẢNG TỔNG HỢP THU NHẬP THÁNG 12 NĂM 2021

8,952,000

-

Bộ phận: Chuyền 1

STT

Họ và tên

SBD

Lương SP

Lương tháng

Thưởng ABC

Bù lương

Chuyên cần

PCTN

Chức vụ

Ngày công

Ngày công CN

Hệ số lương

PC công nhân mới

20000

Hoài

CT

Phạm Thị

60188

1

1.5

-

7,888,419

1,183,263

788,842

-

27.0

-

150,000

540,000

Hiên

Phạm Thị

60319 CP

2

1.3

-

6,836,630

1,025,494

683,663

-

27.0

-

150,000

540,000

Thanh

Lê Thị

187

3

6,285,000

-

942,750

-

-

-

27.0

27.0

200,000

540,000

Huê

Lê Thị

575

4

4,316,000

-

647,400

-

-

-

27.0

27.0

150,000

540,000

Ngọc

Trần Thị

581

5

4,530,000

-

679,500

-

-

-

27.0

27.0

200,000

540,000

Nguyễn Thị Yến

980

6

5,608,000

-

841,200

-

-

-

27.0

27.0

200,000

540,000

Nguyễn Thị Duyên

1529

7

4,201,000

-

630,150

-

-

-

27.0

27.0

200,000

540,000

Nguyễn Thị Minh Thư

1910

8

5,128,000

-

769,200

-

-

-

27.0

27.0

200,000

540,000

Thỏa

Hoàng Thị

60134

9

5,892,000

-

883,800

-

-

-

27.0

27.0

200,000

540,000

Nhài

Vũ Thị

60148

10

7,439,000

-

1,115,850

-

-

-

27.0

27.0

150,000

540,000

Hoa

Hoàng Thị

60159

11

3,606,000

-

540,900

-

-

-

21.0

21.0

-

420,000

Thơm

Phạm Thị

60168

12

4,833,000

-

483,300

-

-

-

26.0

26.0

150,000

520,000

1 n ề y u h c n ậ h p ộ b 1 2 0 2 / 2 1

Nhẫn

Đỗ Thị

60179

13

6,044,000

-

906,600

-

-

-

27.0

27.0

150,000

540,000

Lượt

Phạm Thị

60184

14

6,582,000

-

987,300

-

-

-

27.0

27.0

200,000

540,000

2 7

Liễu

Vũ Thị

60209

15

4,660,000

-

466,000

-

-

-

26.5

26.5

150,000

530,000

Lâm

Vũ Sơn

60294

16

6,359,000

-

317,950

-

-

-

26.0

26.0

150,000

520,000

Thơm

Vũ Thị

60327

17

4,566,000

-

684,900

-

-

-

27.0

27.0

200,000

540,000

Lý

Chu Thị

60422

18

5,323,000

-

798,450

-

500,000

-

27.0

27.0

200,000

540,000

g n á h t p ậ h n u h t p ợ h g n ổ t

Nguyễn Thị Vân Anh

60439

19

4,528,000

-

679,200

-

300,000

-

27.0

27.0

200,000

540,000

g n ả B

.

Phạm Thị

Thanh Huyền 60430

20

3,650,000

-

547,500

-

165,000

-

27.0

27.0

150,000

540,000

2 c ụ

Thúy Hằng

Nguyễn Thị

60412

l

21

2,743,000

-

274,300

-

-

-

26.0

26.0

100,000

520,000

ụ h P

Nguyễn Thị Vân Anh

60432

22

3,522,000

-

352,200

-

260,000

-

26.0

26.0

-

520,000

Thỏa

Lê Thị

60464

23

2,809,000

-

421,350

-

270,000

-

27.0

27.0

200,000

540,000

Loan

Vương Thị

60235

24

1,828,000

-

-

-

-

-

15.5

15.5

-

310,000

Được

Trần Văn

2008

25

5,667,000

-

-

-

-

25.0

25.0

-

Ngọc Oanh

Vũ Thị

60468

26

831,000

-

-

-

805,000

-

23.0

23.0

-

Tổng

674

620

3

110,950,000

14,725,049

3,650,000

12,520,000

16,178,557

1,472,505

2,300,000

Tổng giám đốc

Giám đốc

Văn Thanh Sơn

Các khoản khấu trừ

Tổng thu nhập

Tiền ăn

Thanh toán

Lương phép, chế độ

Giới thiệu CNM

Phụ cấp xăng xe

BHXH

Mức lương đóng bảo hiểm

Giảm thưởng

Phí công đoàn

-

11,040,524

324,000

3,875,900

-

38,759

406,970

10,590,000

390,000

100,000

-

9,755,787

324,000

3,875,900

-

38,759

406,970

9,310,000

420,000

100,000

-

8,457,750

324,000

3,875,900

-

38,759

406,970

8,010,000

390,000

100,000

-

6,273,400

324,000

3,875,900

30,000

38,759

406,970

5,800,000

520,000

100,000

-

6,469,500

324,000

3,875,900

-

38,759

406,970

6,020,000

420,000

100,000

200,000

7,939,200

324,000

3,875,900

-

38,759

406,970

7,490,000

450,000

100,000

-

6,271,150

324,000

3,875,900

-

38,759

406,970

5,830,000

600,000

100,000

-

7,004,200

324,000

3,875,900

-

38,759

406,970

6,560,000

267,000

100,000

-

8,015,800

324,000

3,875,900

-

38,759

406,970

7,570,000

400,000

100,000

-

9,794,850

324,000

3,875,900

-

38,759

406,970

9,350,000

450,000

100,000

-

5,034,678

252,000

3,875,900

-

38,759

406,970

4,590,000

390,000

77,778

-

6,482,596

312,000

3,875,900

-

38,759

406,970

6,040,000

400,000

96,296

-

8,140,600

324,000

3,875,900

20,000

38,759

406,970

7,670,000

400,000

100,000

-

8,839,300

324,000

3,875,900

-

38,759

406,970

8,390,000

430,000

100,000

3 7

-

6,336,000

312,000

3,875,900

-

38,759

406,970

5,890,000

430,000

100,000

-

7,863,246

312,000

3,875,900

10,000

38,759

406,970

7,410,000

420,000

96,296

-

6,540,900

324,000

3,875,900

-

38,759

406,970

6,100,000

450,000

100,000

-

7,683,450

324,000

3,875,900

10,000

38,759

406,970

7,230,000

222,000

100,000

-

6,538,200

324,000

3,875,900

-

38,759

406,970

6,090,000

191,000

100,000

-

5,152,500

324,000

-

20,000

38,759

-

5,090,000

-

100,000

-

3,733,596

312,000

-

20,000

38,759

-

3,670,000

-

96,296

-

4,750,496

312,000

-

50,000

38,759

-

4,660,000

-

96,296

-

4,340,350

324,000

-

-

38,759

-

4,300,000

-

100,000

-

2,422,259

180,000

3,875,900

-

38,759

406,970

1,980,000

225,000

59,259

-

5,759,593

300,000

-

-

-

5,760,000

-

92,593

-

1,721,185

276,000

-

-

-

1,720,000

-

85,185

7,865,000

200,000

2,500,000

172,361,111

8,076,000

77,518,000

160,000

930,216

8,139,390

163,120,000

Kế toán trưởng

Người lập

Nguyễn Thị Thơm

Vương Thị Hằng

Phụ lục 3. Bảng tổng hợp thu nhập tháng 12 năm 2021 bộ phận hành chính

Công ty cổ phần đầu tư Hải Đường

Hành chính

BẢNG TỔNG HỢP THU NHẬP THÁNG 12 NĂM 2021

-

Bộ phận: Hành chính

Các khoản khấu trừ

Lương tăng ca

STT

Họ và tên

SBD

Lương tháng

Xếp loại

Chuyên cần

Thưởng ABC

PCTN

Lương phép

Tổng thu nhập

Tiền ăn

Thanh toán

Ký nhận

Chức vụ

Ngày công

Hệ số lương

Phụ cấp xăng xe

BD chủ nhật

BHXH

Lương cơ bản hoặc lương bình quân

Mức lương đóng bảo hiểm

Giảm thưởng

Phí công đoàn

189,020

9,186,000

1,377,900

324,000

5,659,500

11,360,000

1

Nguyễn Trung

Luật

374 TP

27.0

1.80

1.0

200,000

918,600

227,000

-

100,000

12,009,500

-

56,595

594,248

189,020

7,655,000

1,148,250

324,000

3,670,100

9,540,000

Kế toán

2

Vương Thị

Hằng

1880

27.0

1.50

1.0

200,000

765,500

97,000

-

100,000

9,965,750

-

36,701

385,361

189,020

7,145,000

1,071,750

324,000

3,670,100

8,380,000

3

Vũ Thị

Triển

373

27.0

1.40

1.0

200,000

287,000

-

100,000

8,803,750

-

36,701

385,361

Nguyễn Thị

Bưởi

860

189,020

7,145,000

1,071,750

324,000

3,670,100

8,380,000

Thống kê Kế toán kho

4

27.0

1.40

1.0

200,000

287,000

-

100,000

8,803,750

-

36,701

385,361

Tổng

108

6

31,131,000

4

4,669,650

800,000

1,684,100

898,000

-

400,000

39,582,750

1,296,000

16,669,800

-

166,698

1,750,329

37,660,000

Tổng giám đốc

Giám đốc

Kế toán trưởng

Người lập

Văn Thanh Sơn

Nguyễn Thị Thơm

Vương Thị Hằng

74

Phụ lục 4. Một số hình ảnh của công ty

Ảnh 1. Khuôn viên nhà máy của công ty

75

Ảnh 2. Nhà máy của công ty

Ảnh 3. Sản xuất bên trong nhà máy

76

Ảnh 4. Công ty tiến hành trao thưởng cho cán bộ công nhân viên đạt năng

suất cao

77

78

79

80

Phụ lục 6. Danh mục ngành nghề kinh doanh

của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường

Mã Ngành

1311 Sản xuất sợi

1312 Sản xuất vải dệt thoi

1391 Sản xuất vải dệt kim, vải đan móc và vải không dệt khác

Sản xuất các loại hàng dệt khác chưa được phân vào đâu 1399 Chi tiết: Sản xuất nguyên liệu ngành dệt may;

May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú) 1410 Chi tiết: Sản xuất hàng may sẵn;

Sản xuất sản phẩm khác từ gỗ; sản xuất sản phẩm từ tre, nứa, rơm, rạ và

1629 vật liệu tết bện

Chi tiết: Sản xuât hàng thủ công mỹ nghệ.

1701 Sản xuất bột giấy, giấy và bìa

Sản xuất than cốc 1910 Chi tiết: Chế biến than.

2591 Rèn, dập, ép và cán kim loại; luyện bột kim loại

2592 Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại

2599 Sản xuất sản phẩm khác bằng kim loại chưa được phân vào đâu

Sản xuất máy móc và thiết bị văn phòng (trừ máy vi tính và thiết bị ngoại 2817 vi của máy vi tính)

3100 Sản xuất giường, tủ, bàn, ghế

Tái chế phế liệu

3830 Chi tiết: Tái chế kim loại, phi kim loại. (Chỉ hoạt động khi có giấy phép

của cơ quan có thẩm quyền)

3900 Xử lý ô nhiễm và hoạt động quản lý chất thải khác

4212 Xây dựng công trình đường bộ

81

Mã Ngành

Xây dựng công trình cấp, thoát nước 4222 Chi tiết: Xây dựng công trình thuỷ lợi, công trình cấp thoát nước;

Xây dựng công trình chế biến, chế tạo 4293 Chi tiết: Xây dựng công trình công nghiệp;

Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác 4299 Chi tiết: Xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật, công trình dân dụng;

Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác 4511 Chi tiết: Bán buôn ôtô con (loại 12 chỗ ngồi trở xuống); máy xúc, máy ủi.

4512 Bán lẻ ô tô con (loại 12 chỗ ngồi trở xuống)

4513 Đại lý ô tô và xe có động cơ khác

4520 Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác

4530 Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác

Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép 4641 Chi tiết: Bán buôn sản phẩm may mặc.

4651 Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm

Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông 4652 Chi tiết: Bán buôn hàng điện tử, điện lạnh, hàng kim khí điện máy.

4653 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy nông nghiệp

Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác

Chi tiết: Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khai khoáng, xây

dựng; Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện (máy phát điện, 4659 động cơ điện, dây điện và thiết bị khác dùng trong mạch điện); Bán buôn

máy móc, thiết bị và phụ tùng máy văn phòng (trừ máy vi tính và thiết bị

ngoại vi);

4662 Bán buôn kim loại và quặng kim loại

Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng 4663 Chi tiết: Bán buôn xi măng; Bán buôn gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi; Bán

82

Mã Ngành

buôn tre, nứa, gỗ cây và gỗ chế biến; Bán buôn kính xây dựng; Bán buôn

sơn, vécni; Bán buôn gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh; Bán buôn đồ ngũ

kim.

Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu

Bán buôn chuyên danh khác chưa được phân vào đâu Chi tiết: Bán buôn

vật tư nông nghiệp, phân bón và hoá chất sử dụng trong nông nghiệp (trừ 4669 thuốc bảo vệ thực vật và các hóa chất Nhà nước cấm). Bán buôn phế liệu,

phế thải kim loại, phi kim loại (trừ các loại gây ô nhiễm ảnh hưởng tới

môi trường).

4773 Bán lẻ hàng hóa khác mới trong các cửa hàng chuyên doanh

4933 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

5022 Vận tải hàng hóa đường thuỷ nội địa

Kho bãi và lưu giữ hàng hóa 5210 Chi tiết: Cho thuê kho bãi, nhà xưởng.

Dịch vụ lưu trú ngắn ngày 5510 Chi tiết: Kinh doanh khách sạn, nhà nghỉ.

Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử

6810 dụng hoặc đi thuê

Chi tiết: Cho thuê kho bãi, nhà xưởng.

7710 Cho thuê xe có động cơ

83

Phụ lục 7, Tóm tắt báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

(Năm 2020,2021,2022)

TÓM TẮT BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

Năm 2020, 2021, 2022

Chỉ tiêu 2020 2021 2022

Doanh thu thuần về bán

hàng và cung cấp dịch 43,076,327,100 50,103,787,437 30,206,787,488

vụ

Lợi nhuận gộp về bán

hàng và cung cấp dịch 7,456,196,455 18,404,316,525 9,407,316,575

vụ

Doanh thu hoạt động tài 2,456,315 55,087,535 55,006,539 chính

Chi phí tài chính 1,789,422,619 3,797,669,511 5,797,669,512

0 41,595,141 40,995,142 Chi phí bán hàng

Chi phí quản lý doanh 1,284,185,712 6,658,542,073 4,058,542,074 nghiệp

Lợi nhuận thuần từ hoạt 4,385,044,439 7,961,597,335 (434,883,614) động kinh doanh

1,064,600,000 3,689,091,418 2,089,094,719 Thu nhập khác

1,375,341,824 338,571,292 383,571,223 Chi phí khác

Lợi nhuận khác (310,741,824) 3,350,520,126 1,705,523,496

Tổng lợi nhuận kế toán 4,074,302,615 11,312,117,461 1,270,639,882 trước thuế

Lợi nhuận sau thuế thu 3,259,442,092 9,049,693,969 1,016,511,906 nhập doanh nghiệp

(Đơn vị: VNĐ)

84

Phụ lục 8. Bảng Lương Sản phẩm bình quân tính lương

1. Phân xưởng 1

Chuyền Đơn vị C1 C2 C3 C4 Tổng PX1

VNĐ 110,950,000 116,195,500 148,539,000 507,862,500 132,178,000

VNĐ

- VNĐ 8,211,000 16,343,000 3,773,000 5,665,000 33,992,000

VNĐ

VNĐ 102,739,000 142,874,000

Ngày 99,852,500 646.5 620 128,405,000 710 473,870,500 2,744 768

Ngày Lương SP thực tế của CN Lương hỗ trợ chuyền Lương SP của CN làm chưa đủ 1 tháng Lương SP đã tính lương hỗ trợ Lương sp+Lương hỗ trợ để tính lương bình quân khối gián tiếp Ngày công công nhân Ngày công của CN làm chưa đủ 1 tháng 92 135 71 362

VNĐ Lương SP BQ tính lương 194,776 195,411 64 199,233 205,415 198,896

85

2. Phân xưởng 2 và Tổng nhà máy

Chuyền C6 C7 C8 C9 Là,CD Tổng PX2 Đơn vị Tổng nhà máy

VNĐ 120,082,820 119,030,920 116,210,624 107,907,200 151,031,500 614,263,064 1,122,125,564

VNĐ -

VNĐ - 3,470,000 3,942,000 8,812,000 9,989,000 26,213,000 60,205,000

VNĐ -

VNĐ 120,082,820 115,560,920 112,268,624 99,095,200 141,042,500 588,050,064 1,061,920,564

Ngày 587 650 2,999 5,743 604 590 568

Ngày 27 26 72 57 182 - 543

VNĐ 205,256 200,279 200,476 199,990 237,645 208,750 189,020 Lương SP thực tế của CN Lương hỗ trợ chuyền Lương SP của CN làm chưa đủ 1 tháng Lương SP đã tính lương hỗ trợ Lương sp+Lương hỗ trợ để tính lương bình quân khối gián tiếp Ngày công công nhân Ngày công của CN làm chưa đủ 1 tháng Lương SP BQ tính lương

86

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc BẢN NHẬN XÉT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP (Áp dụng cho giảng viên hướng dẫn)

I. Thông tin chung

- Họ và tên người hướng dẫn: TRỊNH VIỆT TIẾN.

- Học hàm, học vị: Tiến sỹ.

- Chuyên ngành: Kinh tế.

- Đơn vị công tác: Học viện hành chính quốc gia.

- Họ và tên người làm khóa luận tốt nghiệp: Trần Công Hiếu.

- Lớp: 1905QTNC; - Khoa: Quản trị nhân lực.

- Tên khóa luận tốt nghiệp: Chính sách tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư Hải

Đường, tỉnh Nam Định.

II. Nội dung nhận xét

1. Tính cấp thiết của khóa luận

Khóa luận đáp ứng được tính cấp thiết đối với ngành nghề, ngành học và sinh viên.

2. Tổng quan

Trong quá trình nghiên cứu, viết khóa luận sinh viên đã sử dụng nhiều nguồn tài

liệu trong đó có các nguồn tài liệu thực tế của các nghiên cứu trước đó của các học

giả, tổng quan nghiên cứu của khóa luận đảm bảo đủ để tiến hành một khóa luận

sinh viên bậc đại học.

3. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu sử dụng trong khóa luận của sinh viên đủ, đảm bảo

cho quá trình nghiên cứu.

4. Các kết quả nghiên cứu đạt được

Bản khóa luận hoàn chỉnh, cơ sở lý luận nghiên cứu nhiều nguồn, thực trạng bám

sát Công ty CP đầu tư Hải Đường là đối tượng nghiên cứu, các giải pháp có hàm ý

cao và có tính ứng dụng.

5. Về kết cấu khóa luận

Đáp ứng theo yêu cầu quy định về khóa luận.

6. Trình bày và văn phong khoa học

Trình bày theo quy định, văn phong mang tính chuyên môn nghiệp vụ cao, ngắn

gọn, xúc tích khoa học.

7. Trích dẫn tài liệu

Đảm bảo theo quy định.

8. Những nội dung cần bổ sung, chỉnh sửa

Sinh viên đã chỉnh sửa theo một số góp ý của giảng viên hướng dẫn.

III. Đánh giá về tinh thần, thái độ làm việc, nghiên cứu của người học

Sinh viên Trần Công Hiếu có kết quả học tập tốt, trong quá trình nghiên cứu khóa

luận luôn thể hiện là sinh viên ham học hỏi và nghiên cứu, luôn nỗ lực tìm ra điểm

nghiên cứu phù hợp giữa lý thuyết và Công ty CP đầu tư Hải Đường. Tinh thần

nghiên cứu cao, nghiêm túc, cầu thị và sáng tạo.

IV. Kết luận

- Khóa luận tốt nghiệp đạt/chưa đạt yêu cầu: Đạt yêu cầu.

- Đề nghị Đồng ý cho bảo vệ: □

Không đồng ý cho bảo vệ: □

NGƯỜI HƯỚNG DẪN

(Ký và ghi rõ họ tên)

Trịnh Việt Tiến