BỘ NỘI VỤ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÕNG
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH
WHALE LAND VIỆT NAM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ VĂN PHÕNG
Ngƣời hƣớng dẫn : THS. TRƢƠNG THỊ MAI ANH
Sinh viên thực hiện : NGUYỄN VĂN MINH
Mã số sinh viên : 1705QTVB039
Khóa : 2017-2021
Lớp : 1705QTVB
HÀ NỘI - 2021
LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên với tình cảm sâu sắc và chân thành nhất, cho phép tôi
đƣợc bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và công ty TNHH Whale
Land Việt Nam đã tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học
tập và nghiên cứu đề tài này. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập tại
trƣờng đến nay, tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý
Thầy Cô và bạn bè.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến quý Thầy Cô ở Khoa Quản
trị Văn phòng đã truyền đạt vốn kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập
tại trƣờng. Nhờ có những lời hƣớng dẫn, dạy bảo của các thầy cô nên đề tài
nghiên cứu của tôi mới có thể hoàn thiện tốt đẹp.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn cô Trƣơng Thị Mai Anh
ngƣời đã trực tiếp giúp đỡ, quan tâm, hƣớng dẫn hoàn thành tốt khóa luận
này trong thời gian qua.
Khóa luận còn hạn chế và không tránh khỏi những thiếu sót, em rất
mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô để kiến
thức của tôi trong lĩnh vực này đƣợc hoàn thiện hơn đồng thời có điều kiện
bổ sung, nâng cao ý thức của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của báo cáo, với đề tài Văn hóa
doanh nghiệp tại Công ty TNHH Whale Land Việt Nam, thành phố Hà
Nội là công trình nghiên cứu cá nhân tôi và dƣới sự hƣớng dẫn của cán bộ
giảng viên: Thạc sĩ Trƣơng Thị Mai Anh và sự giúp đỡ cán bộ trƣởng
phòng hành chính nhân sự - tài chính: Bùi Thị Kim Anh, ban lãnh đạo và
toàn thể nhân viên tại công ty TNHH Whale Land Việt Nam.
Số liệu và tƣ liệu đƣợc sử d ng trong luận văn, đều đƣợc trích dẫn
nguồn gốc r ràng, nếu phát hiện ra bất k sự gian lận nào, tôi xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 11 tháng 05 năm 2021
DANH MỤC CÁC TỪ VÀ CỤM TỪ VIẾT TẮT
S VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ TT
1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VÀ CỤM TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................... 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ............................................................. 1
2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................ 3
3. M c đích và nhiệm v nghiên cứu ......................................... 7
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................... 8
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................... 8
6. Giá trị nghiên cứu ................................................................. 9
7. Kết cấu của đề tài ................................................................ 10
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
TỔNG QUAN CÔNG TY TNHH WHALE LAND VIỆT NAM. ........ 11
1.1. Các khái niệm ..................................................................................... 11
1.1.1. Văn hóa ......................................................................... 11
1.1.2. Doanh nghiệp ................................................................ 13
1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp ................................................... 15
1.1.4. Chức năng của văn hóa doanh nghiệp ............................ 17
1.1.5. Ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp ........................... 19
1.1.6. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp ................................ 21
1.2. Tổng quan về công ty TNHH Whale Land Việt Nam ........... 25
1.2.1. Giới thiệu ...................................................................... 25
1.2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức .................................................... 28
1.2.3. Chức năng ..................................................................... 28
1.2.4. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển của
Công ty TNHH Whale Land Việt Nam .................................... 33
Tiểu kết ......................................................................................... 36
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG
TY TNHH WHALE LAND VIỆT NAM. ............................................... 37
2.1. Các giá trị hữu hình............................................................... 37
2.1.1. Kiến trúc ....................................................................... 37
2.1.2. Nghi lễ .......................................................................... 39
2.1.3. Bài ca UX/UI không Capi thì ai? ................................ 44
2.1.4. Slogan hoạt động của công ty Nhân – Tiên – Tín – Tốc .. 45
2.1.5. Nội quy quy chế ............................................................ 47
2.1.6. Đồng ph c nhân viên ..................................................... 51
2.1.7. Biểu tƣợng của công ty .................................................. 54
2.2. Các giá trị vô hình ................................................................. 55
2.2.1. Giá trị cốt l i ................................................................. 55
2.2.2. Định hƣớng, tầm nhìn chiến lƣợc ................................... 57
2.2.3. Hành vi giao tiếp, ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp ..... 58
2.2.4. Phong cách lãnh đạo ...................................................... 66
2.3. Các giá trị nền tảng .......................................................... 67
2.3.1. Niềm tin ........................................................................ 67
2.4. Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Whale
Land Việt Nam. ............................................................................ 68
2.4.1. Ƣu điểm ........................................................................ 68
2.4.2. Hạn chế ......................................................................... 72
2.4.3. Nguyên nhân ................................................................. 75
Tiểu kết ......................................................................................... 77
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH WHALE LAND VIỆT NAM .......... 78
3.1. Về cơ chế, chính sách, ban hành các văn bản về văn hoá ..... 78
3.2. Nâng cao nhận thức và tăng cƣờng đầu tƣ cho văn hoá doanh
nghiệp ........................................................................................... 79
3.3. Phát huy nhân tố con ngƣời trong việc xây dựng văn hoá
doanh nghiệp ................................................................................ 81
3.3.1. Về vấn đề đào tạo: ......................................................... 82
3.3.2. Về vấn đề đãi ngộ .......................................................... 82
3.4. Tăng cƣờng sự tham gia của nhân viên ............................. 83
3.5. Hiểu và xây dựng văn hóa toàn diện một cách đồng bộ bằng
các phƣơng pháp phân tích văn hóa doanh nghiệp ..................... 84
3.5.1. Phƣơng pháp phân tích những ngƣời hữu quan
(stakeholders’ approach) ......................................................... 84
3.5.2. Phƣơng pháp phản hồi 360 ............................................ 88
3.6. Quy trình triển khai văn hóa doanh nghiệp.......................... 90
Tiểu kết ......................................................................................... 91
KẾT LUẬN ................................................................................................ 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 93
PHỤ LỤC ................................................................................................... 96
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Ngay sau khi thành lập (1930) và bắt đầu lãnh đạo cách mạng Việt
Nam, Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định văn hóa là một mặt trận quan
trọng là một trong ba mặt trận (kinh tế, chính trị, văn hóa) ở đó ngƣời
cộng sản phải hoạt động (Đề cƣơng về văn hóa Việt Nam - 1943) điều này
chứng tỏ rằng ngay từ những ngày đầu tổ chức của Đảng, văn hoá đã đƣợc
đề cập và đề cao ngang với các khía cạnh quan trọng khác là kinh tế và
chính trị trong một tổ chức.
Và trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi trọng
văn hóa, coi văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, là m c tiêu và là
động lực cho sự phát triển, tại Đại hội lần thứ X của Đảng đã ch r : Làm
cho văn hóa thấm sâu vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội , cho đến ghị
quyết số 33-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung Ƣơng khóa XI (tháng 6-
2014), sợi ch đỏ xuyên suốt là sự nhấn mạnh mối quan hệ không thể tách
rời giữa xây dựng và phát triển văn hóa, con ngƣời Việt Nam . để thực
hiện điều này, các cơ quan nhà nƣớc, các doanh nghiệp trong quá trình xây
dựng và phát triển luôn luôn đề cao và gắn văn hoá doanh nghiệp, văn hoá
tổ chức, văn hoá công sở vào các chủ trƣơng, chính sách phát triển của tổ
chức nhằm làm cho văn hoá đƣợc thực thi.
Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là
họ có bao nhiêu vốn và sử d ng công nghệ gì mà nó đƣợc quyết định bởi
việc tổ chức có những con ngƣời nhƣ thế nào. Con ngƣời ta có thể đi lên từ
tay không về vốn nhƣng không bao giờ từ tay không về văn hoá. Do vậy,
để phát triển bền vững xuất phát điểm của doanh nghiệp phải đƣợc xây
dựng trên nền tảng văn hoá. Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị
văn hóa đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của
một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền
1
thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp
suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện
các m c đích, sứ mệnh của doanh nghiệp.
Công ty TNHH Whale Land Việt Nam là một tổ chức hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất giao diện phần mềm và giảng dạy, đào tạo với
chuyên môn chính là thế mạnh của mình là thiết kế giao diện phần mềm
với phƣơng châm là là công ty tiên phong trong lĩnh vực thiết kế trải
nghiệm ngƣời dùng UI/UX và Digital Product tại Việt Nam.
Không ngừng tiên phong, sáng tạo để kiến tạo hệ sinh thái các sản
phẩm và dịch v chất lƣợng có kết nối chặt chẽ với nhau, góp phần tạo ra
những giá trị lớn hơn cho cá nhân ngƣời dùng, doanh nghiệp, và xã hội.
Với bốn giá trị cốt l i là "Nhân - Tiên - Tín - Tốc". Trong đó chữ "Nhân"
đƣợc đặt lên đầu tiên Vì sự thành công của khách hàng và sự phát triển
trƣờng tồn của công ty luôn gắn liền với sự phát triển của từng cá nhân .
Tại công ty TNHH Whale Land Việt Nam, luôn luôn coi trọng yếu tố con
ngƣời số đầu tiên, mọi thành viên đều đƣợc quan tâm, giúp đỡ, sẻ chia và
cùng nhau hƣớng đến một m c tiêu chung. Xây dựng môi trƣờng làm việc
hạnh phúc, cởi mở, chuyên nghiệp mà mỗi nhân viên đều có thể tự do phát
huy hết khả năng của mình với nhiều cơ hội để học hỏi, thách thức khả
năng phát triển năng lực cá nhân, đóng góp giá trị và tạo dựng sự nghiệp
thành đạt. Do vậy việc xây dựng và phát triển văn hoá văn hóa doanh
nghiệp trở thành một điều không thể thiếu để đáp ứng nguyện vọng trên
của công ty. Cùng với đó, nhìn nhận vào thực tiễn tại môi trƣờng làm việc
của doanh nghiệp, cùng với sự trải nghiệm, nghiên cứu thực tiên, không ch
bản thân tôi mà còn phần lớn nhân viên hiện đang làm việc tại công ty có
sự phản ánh về văn hóa doanh nghiệp của công ty thực sự chƣa đƣợc xây
dựng đồng bộ, toàn diện có hệ thống, bên cạnh đó sự phát triển, áp d ng và
triển khai văn hóa doanh nghiệp đến với nhân viên của công ty và lan tỏa
2
giá trị của công ty ra bên ngoài chƣa đƣợc quan tâm đúng mực và thực hiện
nghiêm túc, đều đặn và toàn bộ. Đây là một sự thiếu xót rất lớn để có thể
lan tỏa giá trị, tầm nhìn sứ mệnh của công ty đến với toàn thể nhân viên và
khách hàng. Nhìn vào vấn đề thực tiễn đó nhằm nâng cao giá trị của văn
hóa doanh nghiệp tại công ty, đồng thời đƣa ra các giải pháp nhằm xây
dựng và tối ƣu hóa các giá trị văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH
Whale Land Việt Nam tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu: "Văn hóa
doanh nghiệp tại công ty TNHH Whale Land Việt Nam, thành phố Hà
Nội.
2. Lịch sử nghiên cứu
Nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp và các thành tố về văn hoá
doanh nghiệp đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến. Song phần
lớn các công trình nghiên cứu trong quá trình tìm hiểu và bản thân đƣợc
tiếp xúc, các công trình nghiên cứu phần lớn đề cập các hình thức hay cách
thức xây dựng văn hoá doanh nghiệp và một vài công trình chủ yếu đề cập
đến một phần trong toàn hệ hệ văn hóa doanh nghiệp. Chủ yếu các công
trình nghiên cứu vẫn còn nhiều hạn chế về hƣớng phát triển cùng với sự
thay đổi về môi trƣờng xung quanh đặc biệt trong quá trình xây dựng và
phát triển văn hoá doanh nghiệp trong thời k kỹ thuật số. Trong quá trình
tìm hiểu, tôi nhận thấy các công trình nghiên cứu sau đây:
2.1. Giáo trình, sách
Nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp và các thành tố về văn hoá
doanh nghiệp đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến. Song phần
lớn các công trình nghiên cứu trong quá trình tìm hiểu và bản thân đƣợc
tiếp xúc, các công trình nghiên cứu phần lớn đề cập các hình thức hay cách
thức xây dựng văn hoá doanh nghiệp và một vài công trình chủ yếu đề cập
đến một phần trong toàn hệ hệ văn hóa doanh nghiệp. Chủ yếu các công
trình nghiên cứu vẫn còn nhiều hạn chế về hƣớng phát triển cùng với sự
3
thay đổi về môi trƣờng xung quanh đặc biệt trong quá trình xây dựng và
phát triển văn hoá doanh nghiệp trong thời k kỹ thuật số. Trong quá trình
tìm hiểu, tôi nhận thấy các công trình nghiên cứu sau đây:
Năm 2001 với cuốn sách đƣợc xuất bản bởi nhà xuất bản Lao động
do Giáo sƣ, Tiến sĩ Khoa học Phạm Văn Nghiên là chủ biên mang có tựa là
"Văn hoá và Kinh doanh" trong cuốn sách đã để cập đến văn hoá doanh
nghiệp, văn hoá công sở có tác động đến việc kinh doanh của một tổ chức
và trả lời cho câu hỏi là với doanh nghiệp tổ chức, xây dựng văn hoá nhƣ
thế nào?
Năm 2012 trong bài giảng "Nâng cao năng lực phát triển hệ thống
nhân lực" dành cho học viên cao học của Phó giáo sƣ. Tiến sĩ Nguyễn
Ngọc Quân đề cập đến việc xây dựng văn hoá công sở, văn hóa doanh
nghiệp trong thời đại số và trong bài giảng ông nhấn mạnh đến việc xây
dựng văn hoá tác động đến con ngƣời đầu tiên trong tổ chức là điểm cốt l i
giúp cho văn hoá đƣợc thực thi tốt nhất trong tổ chức.
Sau khi Thủ tƣớng Chính phủ ban hành, Quyết định 129/2007/QĐ-
TTg ngày 2/8/2007, Bộ Nội v cũng có Ch thị số 01/2007/CT-BNN về
việc triển khai thực hiện Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành
chính nhà nƣớc trong các cơ quan, tổ chức thuộc Bộ Nội v . Ch thị này c
thể hóa việc triển khai công tác xây dựng văn hóa công sở và xây dựng các
tiêu chí đánh giá. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp làm các căn cứ để thiết
lập các quy định, quy chuẩn của nhà nƣớc vào việc xây dựng điều ch nh
văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa công sở nói riêng.
Năm 2004 với cuốn sách mang tựa "Tìm về bản sắc văn hoá Việt
Nam: cái nhìn hệ thống và loại hình" của Tiến sĩ Trần Ngọc Thêm do nhà
xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh đã cập và chứng minh nhân tố
quan trọng trong nền kinh tế sản xuất tổng hợp, văn hoá nhƣ là chất kết
dính các mối quan hệ kinh tế, chính trị, xã hội và quá trình con ngƣời sáng
4
tạo ra nó. Với cuốn sánh này, Tiến sĩ cũng đã nói lên tầm quan trọng của
văn hóa công việc phát triển của nền kinh tế và việc mối quan hệ của văn
hóa với chủ thể kinh tế trên thị trƣờng.
Trong cuốn sách Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại số của Shane
Green do tác gia Mai Lan dịch dƣới sự phát hành của nhà xuất bản Lao
động đã đề cập đến một trong những vấn đề cần quan tâm nhất của những
nhà lãnh đạo thế hệ mới: Liệu văn hóa của công ty đã đủ để nhân viên gắn
bó và sẵn sàng cống hiến, từ đó tạo ra những thành tích xuất sắc hay chƣa?
Thấu hiểu cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nghĩa là bạn hiểu đƣợc
mong muốn, nhu cầu của nhân viên, từ đó có một chiến lƣợc thầm lặng
nhƣng chu đáo để cải thiện chất lƣợng cuộc sống cho nhân viên - nền tảng
thành công của doanh nghiệp. Đặc biệt nhấn mạnh Bất k một nhà quản lý
nào muốn tổ chức của mình phát triển bền vững cũng cần phải đầu tƣ vào
văn hóa doanh nghiệp
Trong cuốn sách Lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp của nhà xuất bản
Thế Giới của tác giả Edgar H. Schein và Peter Schein do dịch giả Lê Đào
Anh Khƣơng dịch chính và biên tập đã đề cập đến việc làm sao để các hòa
hợp sự khác biệt về văn hóa vì thế ngày càng trở thành vấn đề lớn, không
ch với tổ chức hay các nhà lãnh đạo, mà còn với bản thân mỗi ngƣời trong
việc hợp tác để chung sống và làm việc hiệu quả. Khi nhà lãnh đạo xác
định đƣợc vấn đề của nền văn hóa và muốn thay đổi chúng, họ cần phải
thẩm định các yếu tố của nền văn hóa để xem nó hỗ trợ hay cản trở quá
trình thay đổi này. Vì thế, Lãnh đạo và Văn hóa doanh nghiệp nêu ra các
giảng giải và phân biệt các nghiên cứu đánh giá định lƣợng với các quy
trình hỏi đáp định tính trong việc thẩm định và đánh giá văn hóa.
Trong cuốn Truyền Thông Nội Bộ: Linh Hồn Của Doanh Nghiệp do
Tác giả: Annabel Dunstan, Imogen Osborne do dịch giả Cao Yến Nhi dịch.
Trong Truyền thông nội bộ: Linh hồn của doanh nghiệp, tác giả sẽ cùng
5
xem xét quá trình Truyền thông Nội bộ phát triển từ một mối liên kết lỏng
lẻo trở thành một ngành thực sự đƣợc xem trọng. Để làm r quá trình
chuyển mình này, các tác giả đã chia cuốn sách ra làm 10 cuộc phỏng vấn
với đối tƣợng tham gia là Viện Truyền thông Nội bộ Vƣơng quốc Anh
(IoIC) và các doanh nghiệp hàng đầu hiện nay. Mỗi cuộc phỏng vấn trong
sách kể lại một câu chuyện độc đáo về cách mà truyền thông nội bộ đang
tạo ra sự khác biệt giữa các ngành nghề khác nhau thể hiện sự ảnh hƣởng
của quyết định và tâm lý nhân viên đến văn hóa doanh nghiệp quan trọng
nhƣ thế nào?.
2.2. Công trình nghiên cứu, khóa luận, báo cáo
Với chuyên đề "Văn hóa doanh nghiệp" dành cho đào tạo, bồi dƣỡng
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2012 tại Bộ Kế
hoạch và Đầu tƣ, C c Phát triển Doanh nghiệp. Phó giá sƣ, Tiến sĩ Nguyễn
Mạnh Quân đã trình bày đầy đủ các yếu tố của một văn hóa doanh nghiệp
cần có, tầm quan trọng và mối liên hệ vận hành các yếu tố trong quá trình
xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Bên cạnh
đó, ông cũng đề xuất một số phƣơng pháp dành cho các doanh nghiệp có
thể ứng d ng để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Văn hóa doanh nghiệp tại công ty
Tem Việt Nam: Thực trạng và giải pháp" của sinh viên Nguyễn Thị Minh
Ngọc trƣờng đại học Ngoại Thƣơng năm 2010 đã áp d ng tổng quan khung
kiến thức của các nghiên cứu tài liệu trƣớc đây, đã nêu r ra thực trạng văn
hóa daonh nghiệp của của công ty Tem Việt Nam lúc bây giờ, từ đó đề ra
các giải pháp nâng cao hiệu quả trong quá trình áp d ng văn hóa doanh
nghiệp tại công ty.
Bên cạnh đó, một số báo cáo về các khía cạnh về văn hóa công sở đã
đề cập đến một số khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp nhƣ Luận văn Thạc
sĩ tác giả Đinh Thị Thu Mai (2016), Chuyên ngành Quản lý Văn hóa,
6
Trƣờng Đại học sự phạm Nghệ thuật Trung ƣơng , với đề tài: Xây dựng đời
sống văn hóa cơ sở ở thành phố Hải Dƣơng, t nh Hải Dƣơng. Báo cáo thực
tập tốt nghiệp của sinh viên Dƣơng Thị Lƣu K14 ngành Quản trị Văn
phòng tại Đại học Nội v Hà Nội với đề tài "Xây dựng văn hoá công sở của
các cán bộ Công chức văn phòng UBND Phƣờng Châu Khê" đã đánh giá
tổng quan một số khía cạnh liên quan đến văn hóa doanh nghiệp nhƣ: thống
nhất nội quy, quy định trong doanh nghiệp, quy định trang ph c, thực hiện
nghi lễ....
Tổng quan, qua các công trình nghiên cứu phần nào đã đánh giá đƣợc
hết các mặt, các đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp hiện nay, nhƣng đang
bị giới hạn về đối tƣợng nghiên cứu. Nhìn thấy r các đề tài tập trung vào
các cơ quan lớn, đối tƣợng chƣa thực sự c thể r ràng, và ch đề cập đến
một phần, một khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp thƣờng nhằm đến các
doanh nghiệp nƣớc ngoài, ít đề cập đến doanh nghiệp trong nƣớc, và đặc
biệt là ít miêu tả các thực trạng văn hoá doanh nghiệp của các công ty trẻ,
hoạt động trong lĩnh vực thiết kế sáng tạo.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
M c đích nghiên cứu của đề tài tập trung phân tích thực trạng văn
hóa doanh nghiệp, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động xây dựng và phát triển văn hoá văn hóa tại Công ty
TNHH Whale Land Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn làm r khái quát chung về văn hóa doanh nghiệp và việc
triển khai xây dựng tại Công ty TNHH Whale Land Việt Nam trong thời
gian qua.
Đánh giá những mặt tích cực, cũng nhƣ hạn chế trong việc xây dựng
văn hóa doanh nghiệp những năm qua.
7
Đề xuất một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng
cao hiệu quả của công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
TNHH Whale Land trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng
Luận văn tập trung nghiên cứu 3 đối tƣợng chính sau đây:
Nghiên cứu về cơ sở lý luận của văn hóa doanh nghiệp.
Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Whale Land Việt
Nam.
Một số phƣơng pháp phân tích văn hóa doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
4.2.1. Về nội dung: Báo cáo chủ yếu nghiên cứu văn hóa doanh
nghiệp tại công ty TNHH Whale Land Việt Nam.
4.2.2. Về thời gian: Báo cáo nghiên cứu thực trạng văn hoá doanh
nghiệp của Công ty TNHH Whale Land Việt Nam từ năm 2018 đến nay.
Đây là thời điểm công ty đƣợc thành lập và bắt đầu vào hoạt động, văn hóa
doanh nghiệp của công ty cũng đƣợc quy định tại các văn bản quy định,
quy chế, nội quy của công ty ban hành từ thời điểm này.
4.2.3. Về không gian: Công ty TNHH Whale Land Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện báo cáo nghiên cứu , tác giả đã sử d ng các phƣơng
pháp nghiên cứu chính sau đây:
Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích: Tìm hiểu các tài liệu, các văn bản
quy định cúa công ty TNHH Whale Land Việt Nam đã xây dựng và thực
hiện để bổ sung cho phù hợp hơn.
Phƣơng pháp phỏng vấn, trƣng cầu ý kiến: Từ nhân viên chính thức
của Công ty TNHH Whale Land Việt Nam, các nhân viên, thực tập sinh
tham gia huấn luyện tại Công ty TNHH Whale Land Việt Nam nhằm đem
8
lại có số liệu thống kê mang tính chất khách quan làm luận cứ cho các luận
điểm tôi đƣa ra trong quá trình làm luận văn.
Phƣơng pháp nghiên cứu: Dựa vào các tải liệu đƣợc cung cấp từ phía
công ty, tôi thực hiện nghiên cứu các tài liệu đó để đánh giá quá trình xây
dựng, phát triển và áp d ng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH
Whale Land Việt Nam. Từ đó tìm ra đƣợc những hạn chế, thiếu xót trong
quá trình.
Phƣơng pháp quan sát khoa học: Dựa vào các kiến thức đƣợc cung
cấp trong quá trình học tập và hƣớng dẫn của giảng viên hƣớng dân, áp
d ng các kiến thức khoa học nhằm đem lại một kết quả quan sát khách
quan tránh đƣợc tính chủ quan trong quá trình quan sát và đánh giá khi thực
hiện nghiên cứu đề tài.
Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: Thông qua các cuộc trò chuyện, phỏng
vấn để tìm các thực trạng còn tồn đọng một cách khách quan nhất đƣợc
chính những nhân viên đang làm việc tại công ty và các nhà lãnh đạo tại
công ty đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại công ty. Từ đây làm cơ sở đề
xuất các mô hình phƣơng pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp
với yêu cầu của nhân viên, phù hợp văn hóa lãnh đạo của công ty.
6. Giá trị nghiên cứu
Báo cáo cung cấp nguồn tƣ liệu có hệ thống về công tác xây dựng
văn hóa doanh nghiệp ở một cơ quan ngoài nhà nƣớc, giúp cho các nhà
nghiên cứu chuyên môn có liên quan thêm tài liệu tham khảo.
Thông qua luận văn cung cấp một bản báo cáo có hệ thống góp phần
nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của văn hoá văn hóa doanh nghiệp
trong tổ chức.
Đề xuất các giải pháp, mô hình nhằm nâng cao quá trình xây dựng và
phát triển văn hoá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Whale Land
Việt Nam.
9
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần mở đầu, phần kết luận, danh m c tài liệu tham khảo,
lời cam đoan, lời cảm ơn. Nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
TỔNG QUAN CÔNG TY TNHH WHALE LAND VIỆT NAM.
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY TNHH WHALE LAND VIỆT NAM.
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH WHALE LAND VIỆT NAM.
10
Chƣơng 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ TỔNG
QUAN CÔNG TY TNHH WHALE LAND VIỆT NAM.
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Văn hóa
Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Trong đó, Định nghĩa văn
hóa đầu tiên đƣợc chấp nhận rộng rãi là định nghĩa do nhà nhân chủng học
E.B Tylor đƣa ra: Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến
thức, tín ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong t c và toàn bộ những
kỹ năng thói quen mà con ngƣời đạt đƣợc với tƣ cách là thành viên của xã
hội [9.tr 13] ; Định nghĩa này nêu lên khá đầy đủ các khía cạnh của văn
hóa tinh thần, nhƣng lại ít quan tâm đến văn hóa vật chất, một bộ phận khá
phong phú trong kho tàng văn hóa nhân loại.
Trong cuốn Mấy vấn đề lý luận và thực tiễn xây dựng đời sống văn
hóa ở nƣớc ta của Hoàng Vinh đã dẫn khái niệm văn hóa theo định nghĩa
của nguyên Tổng Giám đốc UNESCO F.Mayơ (Federio Mayor) vào năm
1999, nhân ngày lễ phát động thập kỷ thế giới phát triển văn hóa: Văn hóa
là tổng thể sống động của các hoạt động sáng tạo trong quá khứ và trong
hiện tại, qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên một hệ
thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc
tính riêng của mỗi dân tộc [10.tr.42]. Định nghĩa này nhấn mạnh vào hoạt
động sáng tạo của các cộng đồng ngƣời gắn liền với tiến trình phát triển có
tính lịch sử của mỗi cộng đồng trải qua một thời gian dài tạo nên những giá
trị có tính nhân văn phổ quát, đồng thời có tính đặc thù của mỗi cộng đồng,
bản sắc riêng của từng dân tộc. Tuy nhiên, nếu ch căn cứ vào định nghĩa
có tính khái quát này, trong hoạt động quản lý nhà nƣớc về văn hóa, chúng
ta dễ bị hiểu một cách sai lạc: Quản lý văn hóa là quản lý các hoạt động
sáng tạo và thu hẹp hơn nữa là quản lý sáng tác văn học nghệ thuật. Thực tế
11
quản lý văn hóa không phải nhƣ vậy, quản lý văn hóa ở cấp xã lại càng
không phải ch có thế.
Trong cuốn Lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp, Edgar H. Schein,
một nhà quản trị nổi tiếng ngƣời Mỹ đã nói: Văn hoá doanh nghiệp gắn
với văn hoá xã hội, là một bƣớc tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu nhất
của văn hoá xã hội [8.tr.14]. Vì vậy để có thể hiểu đƣợc thế nào là văn hoá
doanh nghiệp một cách r ràng nhất, trƣớc hết chúng ta tìm hiểu khái niệm
về văn hoá xã hội.
Trong cuốn Cơ sở văn hóa Việt Nam của tác giả Trần Quốc Vƣợng
chủ biên đã dẫn khái niệm văn hóa của Chủ tịch Hồ Chí Minh nhƣ sau:
Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ m c đích của cuộc sống, loài ngƣời mới
sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học,
tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công việc cho sinh hoạt hàng ngày về
mặc, ăn, ở và các phƣơng tiện sử d ng. Toàn bộ những sáng tạo và phát
minh đó tức là văn hóa [23.tr.21].
Định nghĩa của Hồ Chí Minh giúp chúng ta hiểu văn hóa c thể và
đầy đủ hơn. Suy cho cùng, mọi hoạt động của con ngƣời trƣớc hết đều vì
lẽ sinh tồn cũng nhƣ m c đích của cuộc sống , những hoạt động sống đó
trải qua thực tiễn và thời gian đƣợc lặp đi, lặp lại thành những thói quen,
tập quán, chắt lọc thành những chuẩn mực, những giá trị vật chất và tinh
thần đƣợc tích lũy, lƣu truyền từ đời này qua đời khác thành kho tàng quý
giá mang bản sắc riêng của mỗi cộng đồng, góp lại mà thành di sản văn hóa
của toàn nhân loại.
Trần Ngọc Thêm định nghĩa: Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các
giá trị vật chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo và tích lũy qua quá trình
hoạt động thực tiễn, trong sự tƣơng tác giữa con ngƣời với môi trƣờng tự
nhiên và xã hội của mình. [22. tr.27].
12
Đề cƣơng văn hóa Việt Nam do đồng chí Trƣờng Chinh - Tổng Bí
thƣ BCH TƢ Đảng khởi thảo và công bố năm 1943 xác định: Văn hóa
gồm tất cả tƣ tƣởng, văn học, nghệ thuật. Văn hóa là một trong ba mặt trận:
kinh tế, chính trị và văn hóa. Ba nguyên tắc vận động văn hóa nƣớc Việt
Nam giai đoạn hiện nay là dân tộc, khoa học, đại chúng [4]. Đây là kim
ch nam cho việc xây dựng văn hóa mới, sự khẳng định tầm quan trọng của
văn hóa trong quá trình xây dựng và phát triển tổ chức.
Có thể có nhiều cách tiếp cận khác nhau về văn hóa song nhìn chung
với tƣ cách là một ch nh thể, văn hóa có những đặc trƣng cố hữu sau:
Thứ nhất, văn hóa là cái phân biệt con ngƣời với động vật. Văn hóa
là đặc trƣng riêng của xã hội loài ngƣời.
Thứ hai, văn hóa không đƣợc kế thừa về mặt sinh học mà qua học
tập, giao tiếp.
Thứ ba, văn hóa là cách ứng xử đã đƣợc mẫu thức hóa.
1.1.2. Doanh nghiệp
Theo điều 1 chƣơng 1 luật doanh nghiệp 2020 đề cập đến hai khái
niệm là doanh nghiệp và doanh nghiệp nhà nƣớc. Song với đối tƣợng
nghiên cứu là một doanh nghiệp ngoài nhà nƣớc đáp ứng đầy đủ các tiêu
chí đƣợc quy định tại điều 5, điều 7 và điều 8 chƣơng I, tuân thủ đúng các
điều lệnh tại chƣơng II và chƣơng III tại bộ luật này trong việc thành lập và
hoạt động của một công ty TNHH.
Khái niệm doanh nghiệp trong phạm vi này là "tổ chức có tên riêng,
có tài sản, có tr sở giao dịch, đƣợc thành lập hoặc đăng ký thành lập theo
quy định của pháp luật nhằm m c đích kinh doanh". [20].
Thông qua định nghĩa trên có thể hiểu doanh nghiệp là một tổ chức
kinh doanh, có các hoạt động mua bán, trao đổi, giao dịch,.. Doanh nghiệp
thì phải có có tên riêng, có tài sản, có tr sở hoạt động. Doanh nghiệp phải
13
đƣợc đăng ký theo quy định của pháp luật và đƣợc sự cho phép hoạt động
thì doanh nghiệp mới có thể làm việc.
Việc kinh doanh của một doanh nghiệp là việc thực hiện liên t c một,
một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tƣ. Từ việc sản xuất đến
tiêu th sản phẩm hoặc cung cấp các dịch v với m c đích sinh lợi nhuận.
M c đích cao nhất của một doanh nghiệp là đem lại lợi nhuận cho
chủ doanh nghiệp. Tuy nhiên, có một số doanh nghiệp hoạt động nhằm
m c đích lợi nhuận.
Mỗi loại hình doanh nghiệp mang những đặc điểm riêng nổi bật, tuy
nhiên chúng đều có những đặc điểm chung sau đây:
Doanh nghiệp có tính hợp pháp: phải nộp hồ sơ đến cơ quan có thẩm
quyền để đăng ký kinh doanh và nhận giấy phép đăng ký thành lập khi
muốn thành lập công ty.Khi doanh nghiệp đƣợc cấp phép kinh doanh thì
doanh nghiệp đƣợc công nhận hoạt động kinh doanh, đƣợc pháp luật bảo
hộ và chịu sự ràng buộc bởi các quy định pháp lý có liên quan.
Doanh nghiệp có hoạt động kinh doanh hoặc cung cấp dịch v
thƣờng xuyên. Hầu hết các doanh nghiệp khi thành lập đều hƣớng đến m c
đích tạo ra lợi nhuận qua việc mua bán, sản xuất, kinh doanh hàng hóa hoặc
cung ứng để ph c v ngƣời tiêu dùng.Bên cạnh đó, có một số doanh nghiệp
xã hội đặc thù, hoạt động không vì m c tiêu lợi nhuận mà hƣớng đến yếu tố
vì cộng đồng, vì xã hội và môi trƣờng ví d nhƣ các doanh nghiệp về điện,
nƣớc, vệ sinh,….
Doanh nghiệp có tính tổ chức. Tính tổ chức thể hiện qua việc có tổ
chức điều hành, cơ cấu nhân sự, có tr sở giao dịch hoặc đăng ký và có tài
sản riêng để quản lý, kèm theo tƣ cách pháp nhân trừ loại hình doanh
nghiệp tƣ nhân.
Xuyên suốt bài luận văn, tác giả sử d ng khái nhiệm về doanh nghiệp
nhƣ đã đề cập ở trên để nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
14
1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp
Thực tế cũng cho thấy rằng thành công hay thất bại của nhiều doanh
nghiệp ngoài sự ph thuộc vào các yếu tố bên ngoài nhƣ điều kiện xã hội,
điều kiện kinh tế chung, sự cạnh tranh từ bên ngoài ... v.v còn ph thuộc rất
nhiều vào yếu tố bên trong. Các yếu tố bên trong sẽ tạo ra sức mạnh của
doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có đƣợc cái nhìn chiến lƣợc, hoạch
định và kiểm soát tốt hơn để có thể khống chế đƣợc các rủi ro từ bên ngoài
và đạt đƣợc các m c tiêu của mình. Vậy yếu tố bên trong ấy là gì, sức
mạnh doanh nghiệp có từ đâu, chất lƣợng quản lý chi phối các hoạt động
doanh nghiệp nhƣ thế nào và ngƣợc lại nó chịu những sự tác động nào. Một
trong những nguồn sức mạnh mà doanh nghiệp có đƣợc chính là sức mạnh
có đƣợc từ văn hoá của doanh nghiệp đó. Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì ?
Khái niệm về văn hoá trong một doanh nghiệp cũng tƣơng tự nhƣ
khái niệm về văn hoá trong xã hội, và cũng rất đa dạng, phong phú. Sau
đây là một số khái niệm về văn hoá doanh nghiệp mang tính phổ biến:
Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO – International Labour
Organization: Văn hoá doanh nghiệp là một tập hợp các giá trị, các tiêu
chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn
bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết [6].
Theo Denison (1990): Văn hoá đề cập đến những niềm tin, giá trị,
nguyên tắc ngầm định tạo thành cơ sở cho việc quản lý một tổ chức cũng
nhƣ cho tập hợp các hành động quản lý, hành vi quản lý, cả hai điều đó làm
gƣơng điển hình và tăng cƣờng các nguyên tắc cơ bản ấy [6].
Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia ngƣời Pháp về doanh
nghiệp vừa và nhỏ: Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu
tƣợng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học,
đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp [6].
15
Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp nhƣ
đã đề cập ở trên, song có một định nghĩa mà tác giả tìm hiểu là khái quát
nhất về văn hoá đƣợc 2 học giả là Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là
giảng viên của khoa quản trị kinh doanh trƣờng đại học Monash , một trong
những trƣờng đại học lớn của Öc cho rằng: Văn hoá doanh nghiệp là một
hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có
tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành
viên trong doanh nghiệp đó
Theo định nghĩa trên thì văn hoá doanh nghiệp đề cập đến nhiều vấn
đề Trƣớc tiên văn hoá là sự nhìn nhận, sự nhìn nhận này ch tồn tại trong
một tổ chức hay một doanh nghiệp c thể , không nằm trong mỗi cá nhất .
Kết quả tạo ra là mỗi thành viên với trình độ và xuất xứ khác nhau đều
nhận thức và thể hiện văn hoá đó nhƣ nhau , đây chính là cái gọi là ý
nghĩa chung của văn hoá.
Thứ hai là, văn hoá doanh nghiệp là một khái niệm mô tả . Nó đề cập
tới việc các thành viên nhìn nhận về doanh nghiệp của họ nhƣ thế nào chứ
không quan tâm đến việc họ thích hay không thích . Định nghĩa về văn hoá
có chức năng mô tả chứ không có chức năng đánh giá . Dƣới đây ta sẽ xem
xét kỹ hơn về các khía cạnh của hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung và đó
chính là các yếu tố tạo đƣợc coi là cái tạo nên văn hoá của doanh nghiệp .
Thứ ba là, văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các nguyên tắc, quy
tắc, chuẩn mực đƣợc xây dựng và áp d ng chung cho các thành viên của
doanh nghiệp. Hệ thống các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực này tạo nên và
định hƣớng cho hành động của toàn doanh nghiệp nhằm đạt đƣợc một m c
tiêu chung.
Tóm lại, văn hoá doanh nghiệp hay văn hoá tổ chức đƣợc hiểu là một
hệ thống hữu cơ các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi do
các thành viên trong doanh nghiệp đó sáng tạo và tích luỹ trong quá trình
16
tƣơng tác với môi trƣờng bên ngoài và hội nhập bên trong tổ chức, nó đã có
hiệu lực và đƣợc coi là đúng đắn, do đó, đƣợc chia sẻ và phổ biến rộng rãi
giữa các thế hệ thành viên nhƣ một phƣơng pháp chuẩn mực để nhận thức,
tƣ duy và cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn đề mà họ phải đối mặt.
1.1.4. Chức năng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí rất quan trọng đối với sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp. Vị trí quan trọng đó là do những chức năng
vốn có của nó quyết định. Đó là năm chức năng sau đây:
1.1.4.1. Chức năng ch đạo
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc hình thành trong một quá trình, do chủ
doanh nghiệp chủ trì, do đó nó phát huy tác d ng đối với hoạt động của
toàn bộ doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tự trở thành hệ thống quy
phạm và giá trị tiêu chuẩn mà không cá nhân nào trong doanh nghiệp dám
đi ngƣợc lại. Đến lƣợt nó, khi đã hình thành, Văn hóa doanh nghiệp làm
cho doanh nghiệp có hƣớng phát triển phù hợp với m c tiêu đã định. Chức
năng ch đạo của Văn hóa doanh nghiệp đƣợc thể hiện ở chỗ, nó có tác
d ng ch đạo đối với hành động và tƣ tƣởng của từng cá nhân trong doanh
nghiệp.
1.1.4.2. Chức năng ràng buộc
Văn hóa doanh nghiệp có chức năng ràng buộc bởi lẽ nó phát huy tác
d ng đối với tƣ tƣởng, tâm lý và hành động của từng thành viên trong
doanh nghiệp. Chức năng ràng buộc của Văn hóa doanh nghiệp không
mang tính pháp lệnh nhƣ các quy định hành chính mà nó là cơ chế mềm,
dựa trên tính tự giác. Chức năng ràng buộc của Văn hóa doanh nghiệp thể
hiện ở chỗ, những nội dung văn hóa tinh thần nhƣ ý thức của tập thể; dƣ
luận xã hội; phong t c, tập quán của cộng đồng trong doanh nghiệp… tạo
nên áp lực và động lực mạnh mẽ đối với tâm lý và hành động của từng cá
thể và tập thể doanh nghiệp.
17
1.1.4.3. Chức năng liên kết
Văn hóa doanh nghiệp có chức năng liên kết vì, sau khi đƣợc cộng
đồng trong doanh nghiệp tự giác chấp nhận, Văn hóa doanh nghiệp trở
thành chất kết dính, tạo ra khối đoàn kết nhất trí trong doanh nghiệp. Nó trở
thành động lực giúp từng cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh
nghiệp… Trên thực tế, Văn hóa doanh nghiệp là ý thức tập thể đƣợc tạo
nên bởi sự sáng tạo của toàn bộ thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa
doanh nghiệp đã đặt ra lý tƣởng, hy vọng và yêu cầu đối với các thành viên
trong doanh nghiệp. Nó cũng liên quan chặt chẽ tới vận mệnh và tƣơng lai
của từng thành viên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, Văn hóa doanh
nghiệp trở thành chất kết dính, tạo ra động lực giúp mọi thành viên trong
doanh nghiệp tham gia vào các nhiệm v của doanh nghiệp, phát huy trí tuệ
và trí thông minh của từng thành viên trong việc cống hiến cho doanh
nghiệp.
1.1.4.4. Chức năng khuyến khích
Văn hóa doanh nghiệp có chức năng khuyến khích là vì, coi trọng
ngƣời tài, coi công việc quản lý là trọng điểm là nội dung trọng tâm của
Văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp không ch là động lực thúc
đẩy bên ngoài mà còn là nội lực mạnh mẽ để khuyến khích nhân viên. Điều
đó, giúp cho nhân viên có tinh thần tự giác, chí tiến thủ; đáp ứng đƣợc
nhiều nhu cầu và có khả năng điều ch nh những nhu cầu không hợp lý của
nhân viên.
1.1.4.5. Chức năng lan truyền
Văn hóa doanh nghiệp có chức năng lan truyền vì: Khi một doanh
nghiệp đã hình thành một nền văn hoá của mình, nó sẽ có ảnh hƣởng lớn
tới mọi cá nhân, tổ chức trong và ngoài doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp có ảnh hƣởng tới xã hội qua nhiều kênh giao tiếp khác nhau, nhƣng
chủ yếu đƣợc chia thành hai loại: một là, tận d ng tuyên truyền bằng
18
phƣơng tiện thông tin đại chúng và hai là, bằng các mối quan hệ giao tiếp
cá nhân. Thông qua phƣơng tiện thông tin đại chúng và các quan hệ cá
nhân, Văn hóa doanh nghiệp đƣợc truyền bá rộng rãi, là nhân tố quan trọng
để xây dựng thƣơng hiệu của doanh nghiệp.
1.1.5. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp sẽ có ảnh hƣởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự
phát triển của doanh nghiệp. Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng
tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nền văn hóa yếu sẽ là nguyên
nhân dẫn đến sự suy yếu.
1.1.5.1. Ảnh hƣởng tích cực:
Văn hoá doanh nghiệp tạo nên nét đặc trƣng riêng của doanh nghiệp,
quy t đƣợc sức mạnh của toàn doanh nghiệp và khích lệ đuợc sự đổi mới
sáng tạo:
Tạo nên nét đặc trƣng riêng của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có
một đặc trƣng riêng và chính văn hoá doanh nghiệp tạo nên nét khác biệt
đó. Các giá trị cốt l i, các tập t c, lễ nghi, thói quen hay cách họp hành,
đào tạo, thậm chí đến cả đồng ph c, giao tiếp…đã tạo nên phong cách
riêng biệt của doanh nghiệp, phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp
khác.
Quy t đƣợc sức mạnh của toàn doanh nghiệp: Nền văn hoá tốt giúp
doanh nghiệp thu hút và giữ đƣợc nhân tài, củng cố lòng trung thành của
nhân viên với doanh nghiệp. Thật sai lầm khi cho rằng trả luơng cao sẽ giữ
đƣợc nhân tài. Nhân viên ch trung thành, gắn bó với doanh nghiệp khi
doanh nghiệp có môi trƣờng làm tốt, khuyến khích họ phát triển.
Thu hút và giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp*:* Nhân viên sẽ
trung thành và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khi họ thấy hứng thú với
môi trƣờng doanh nghiệp, bầu không khí thân thuộc trong doanh nghiệp và
có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến.
19
Nhu cầu quản lý các nguyên tắc, quy định sẽ giảm đi: Khi nhân viên
nhận thức r ràng về vai trò của bản thân trong tập thể, thấu hiểu đƣợc
những giá trị của công ty, họ sẽ làm việc vì m c đích và m c tiêu chung,
khi đó họ sẽ tự nguyện chấp hành tốt các nguyên tắc và quy định.
Ảnh hƣởng của văn hoá doanh nghiệp đến năng suất làm việc: Doanh
nghiệp có môi trƣờng văn hóa làm việc tốt, nhân viên sẽ luôn luôn đƣợc
khuyến khích đƣa ra sáng kiến, ý tƣởng… để nâng cao hiệu quả công việc.
Khích lệ sự đổi mới, sáng tạo: Trong những doanh nghiệp có môi
trƣờng văn hoá làm việc tốt, mọi nhân viên luôn luôn đƣợc khuyến khích
đƣa ra sáng kiến, ý tƣởng…Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và
cũng gắn bó với doanh nghiệp hơn.
1.1.5.2. Ảnh hƣởng tiêu cực:
Nền văn hoá yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp.
Chẳng hạn trong một doanh nghiệp, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán, sẽ
làm nhân viên sợ hãi, th động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo. Nhân
viên sẽ bỏ doanh nghiệp đi bất cứ lúc nào.
Khiến nhân viên mất niềm tin vào doanh nghiệp: Một nền văn hoá
tiêu cực làm mất niềm tin vào tổ chức và không muốn xây dựng mối quan
hệ thân thiện ở công ty.
Sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp sẽ giảm sút: Khi nhân
viên không cảm thấy yêu thích công việc, các nhu cầu nhƣ giao tiếp, kính
trọng, tự khẳng định… không đƣợc xây dựng sẽ dẫn đến tình trạng chán
nản, hiệu quả công việc không cao và thiếu sự gắn bó với doanh nghiệp.
Không tạo đƣợc nguồn sức mạnh nội tại làm đòn bẩy: Một doanh
nghiệp cơ chế quản lí cứng nhắc, độc đoán, chuyên quyền sẽ khiến cho tổ
chức sẽ không có một mối liên hệ nào khác giữa các thành viên ngoài quan
hệ công việc. Mất đi một nguồn lực làm đòn bẩy cho sự phát triển lâu dài
của tổ chức: Sức mạnh nội tại .
20
Thiếu lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng: Thiếu văn hóa doanh nghiệp
dẫn đến các thông điệp mà mỗi cá nhân trong tổ chức truyền tải ra bên
ngoài mang những ý nghĩa khác nhau, không nhất quán làm mất đi sự
chuyên nghiệp của tổ chức.
1.1.6. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
Theo Edgar H. Schein, văn hoá doanh nghiệp có ba tầng giá trị: các
giá trị hữu hình, các giá trị đƣợc chấp nhận và các giá trị/quan niệm nền
tảng. Khái niệm tầng ở đây đƣợc hiểu là mức độ cảm nhận đƣợc các giá
trị văn hoá trong tổ chức, hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị
văn hoá đó.
1.1.6.1. Các giá trị hữu hình
Đó là những quá trình, những yếu tố đầu tiên bắt gặp khi một ngƣời
nhìn, nghe và cảm thấy đƣợc khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa
nhƣ kiến trúc môi trƣờng làm việc, ngôn ngữ, công nghệ, hoặc các chuẩn
mực hành vi. Lớp này cũng bao gồm cả những hành vi ứng xử của nhân
viên và các nhóm trong tổ chức. Đặc trƣng cơ bản của tầng bề mặt này là
rất dễ nhận thấy nhƣng lại khó phán đoán đƣợc ý nghĩa đích thực của nó.
Các giá trị hữu hình này không tác động nhiều đến tƣ duy, hành vi của
nhân viên và hiệu quả hoạt động kinh doanh.
a) Logo và bài ca truyền thống của doanh nghiệp
Logo là biểu tƣợng của doanh nghiệp, phô trƣơng sức mạnh và giá trị
của doanh nghiệp vƣợt qua cả rào cản ngôn ngữ. Logo là một tín hiệu thị
giác hay là cách tạo hình tên một công ty, một tổ chức với những thuộc tính
đặc trƣng nhất, một hình ảnh tinh lọc đơn giản nhất để dễ nhận biết về một
đơn vị, một cơ quan, một tổ chức xã hội nào đó khẳng định bản quyền của
đơn vị, cơ quan tổ chức xã hội đối với sản phẩm biểu trƣng của mình. Logo
hay những tấm danh thiếp chính là những điểm tiếp xúc quan trọng của bạn
với khách hàng hoặc đối tác, giúp bạn xây dựng những ấn tƣợng đầu tiên
21
với họ. Do đó, nếu logo hay danh thiếp của bạn đƣợc thiết kế thiếu tính
chuyên nghiệp khách hàng và đối tác sẽ không tin tƣởng vào doanh nghiệp.
Bài ca truyền thống của doanh nghiệp có thể do chính cán bộ công nhân
viên của doanh nghiệp đó sáng tác dựa trên những tình cảm, cảm xúc của
mình dành cho doanh nghiệp đó. Bài ca truyền thống cũng là một nét văn
hóa của công ty, nhằm thắt chặt tình đoàn kết giữa các nhân viên.
b) Khẩu hiệu thƣơng mại
Khẩu hiệu thƣơng mại luôn đƣợc coi là một vũ khí quảng cáo, tiếp
thị, xây dựng thƣơng hiệu vô cùng quan trọng. Nó là một tài sản vô hình
song lại có giá trị rất lớn đƣợc bồi đắp qua thời gian. Nó không ch nhắc
nhở khách hàng về sự tồn tại của doanh nghiệp, thúc đẩy khách hàng mua
sản phẩm mà còn trở thành tôn ch hoạt động của doanh nghiệp.
c) Nội quy, quy tắc, đồng ph c
Khi vào một doanh nghiệp, ta thƣờng có cảm những cảm giác khác
nhau: trang nghiêm, ấm cúng, vui vẻ hay nghiêm nghị….những cảm giác
này thể hiện sức mạnh của nghững biểu tƣợng vật chất trong việc tạo tính
cách của doanh nghiệp. Ví d nhƣ bảng nội quy, quy tắc của doanh nghiệp,
cách ăn mặc của nhân viên (mặc đồng ph c hay không)
d) Kiến trúc của doanh nghiệp
Đó là mặt bằng, cây cối, bàn ghế….tất cả đƣợc sử d ng nhằm tạo
cảm giác thân quen với khách hàng, với nhân viên cũng nhƣ tạo một môi
trƣờng làm việc tốt nhất cho nhân viên. Kiến trúc trở thành biểu tƣợng cho
sự phát triển của doanh nghiệp, là ngôi nhà chung của toàn thể cán bộ nhân
viên trong doanh nghiệp.
e) Các hành vi giao tiếp
Văn hóa ứng xử của cấp trên với cấp dƣới:
Văn hóa ứng xử của cấp trên đối với cấp dƣới là hết sức quan trọng.
nó quyết dịnh tính chất mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo: nếu xây
22
dựng đƣợc mối quan hệ khăng khít, bền chặt thì sự hợp tác giữa hai bên là
vô cùng thuận lợi; ngƣợc lại nếu lãnh đạo chƣa tạo đƣợc quan hệ bền vững
với nhân viên thì sẽ tạo nên những rào cản trong công việc ảnh hƣởng xấu
tới doanh nghiệp
Ngoài ra, nhân viên cần nỗ lực, nhiệt tình thực hiện tốt công việc
đƣợc giao, thể hiện thái độ hợp tác với lãnh đạo. Văn hóa ứng xử giữa các
đồng nghiệp Doanh nghiệp không ch là môi trƣờng làm việc tốt mà còn là
môi trƣờng sống cho ngƣời lao động. Trong đó mối quan hệ giữa các thành
viên cần hết sức cởi mở, thân thiện, đoàn kết giúp đỡ nhau cùng tiến bộ.
Mối quan hệ tốt đẹp dần hình thành hệ thống tập quán, nề nếp, thói quen,
chuẩn mực trong ứng xử trong công việc hàng ngày của nhân viên.
Chăm sóc khách hàng: Theo nghĩa khái quát nhất, đó là tất cả những
chuỗi hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu và mong đợi của khách hàng.
Chăm sóc khách phải bắt rễ từ văn hóa và niềm tin của doanh nghiệp, trong
đó hình tƣợng khách hàng là trung tâm để mỗi nhân viên cần hƣớng tới
chăm sóc. Nét văn hóa này thể hiện trong mọi hoạt động nhƣ thông tin,
giao dịch, đàm phán thái độ ph c v …..và cần đƣợc thống nhất trong toàn
bộ đội ngũ nhân viên.
f) Những nghi thức
Nghi thức là những chuỗi hoạt động đƣợc lặp đi lặp lại nhằm thể hiện
và củng cố những giá trị cốt l i của tổ chức, những m c tiêu quan trọng,
những con ngƣời quan trọng. Nghi thức bao gồm các kiểu sau: Nghi thức
chuyển giao: bao gồm các hoạt động nhƣ giới thiệu thành viên mới hay ra
mắt. Nghi thức củng cố: ví d nhƣ lễ phát phần thƣởng củng cố bản sắc
Văn hóa doanh nghiệp và tôn thêm vị thể của nhân viên trong doanh
nghiệp. Nghi thức nhắc nhở: gồm các hoạt động sinh hoạt văn hóa, chuyên
môn khoa học. m c đích của các hoạt động này là nhằm duy trì cơ câu xã
hội và tăng năng lực tác nghiệp của nhân viên. Nghi thức liên kết: nhƣ lễ,
23
tết, liên hoan, dã ngoại, m c đích nhằm chia sẻ tình cảm gắn bó giữa các
nhân viên.
g) Giai thoại
Thƣờng đƣợc thêu dệt từ những sự kiện có thật của tổ chức, đƣợc các
thành viêc chia sẻ, ví d nhƣ những câu chuyện truyền thuyết, giai thoại về
quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Thông qua các giai
thoại lãnh đạo có thể truyền đạt thông tin, làm cho nhân viên cảm thấy gần
gũi hơn, và cũng trong quá trình này, các gia trị niềm tin của lãnh đạo cũng
đƣợc kiệm nghiệm, công nhận.
1.1.6.2. Các giá trị vô hình
Các giá trị đƣợc chấp nhận (Epoused valuses) bao gồm những chiến
lƣợc, m c tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.…..đƣợc hình thành
trong quá trình giải quyết các vấn đề thích ứng với bên ngoài và phối hợp
bên trong tổ chức.
Ban đầu, các giá trị này đơn giản ch là những tƣ tƣởng, những
phƣơng thức giả quyết vấn đề mới phát sinh của những ngƣời lãnh đạo.
Trải qua một quá trình biến đổi, những giá trị này dần đƣợc các thành viên
trong tổ chức chấp nhận, trở thành những ch dẫn và phƣơng pháp áp d ng
phổ biến cho những tình huống xảy ra tƣơng tự. Các giá trị này mang tính
ổn định tƣơng đối. Triết lý kinh doanh là những tƣ tƣởng triết học phản ánh
thực tiễn kinh doanh thông qua con đƣờng trải nghiệm, suy ngẫm, khái quát
hóa của các chủ thể kinh doanh và ch dẫn cho hoạt động kinh doanh . Nói
một cách đơn giản đó là tổng hợp các nguyên tắc chuẩn mực có tác d ng
định hƣớng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và ứng xử của nhân
viên trong doanh nghiệp.
1.1.6.3. Các giá trị nền tảng
Các giá trị nền tảng (Beliefs and assumptions) là tầng sâu nhât của
Văn hóa doanh nghiệp, là giá trị nền tảng của doanh nghiệp. Ngƣợc lại với
24
những giá trị hữu hình, giá trị vô hình, các giá trị nền tảng là những yếu tố
gần nhƣ không thể thay đổi đƣợc. Một khi có sự thay đổi những giá trị nền
tảng thì tất yếu sẽ dẫn đến sự khủng hoảng, xáo trộn tổ chức. Các giá trị
này có tác d ng định hƣớng hành vi của các thành viên trong quá trình
nhận thức, tƣ duy, cảm nhận về các vấn đề về quan hệ bên trong và bên
ngoài doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp mỗi nhân viên định
hƣớng cách suy nghĩ và phƣơng pháp hành động.
Niềm tin: Nếu không có niềm tin vào sứ mệnh, chiến lƣợc và cam kết
của ban lãnh đạo, thì chắc chẳng có mấy nhân viên muốn đi theo doanh
nghiệp để phấn đấu, chấp nhận thách thức và xây dựng doanh nghiệp. Cũng
có nhóm ngƣời có xu thế coi làm việc cho doanh nghiệp đơn thuần là công
việc, ch cần trả lƣơng cao đầy đủ, còn nếu hết lƣơng, thì đi làm cho nơi
khác. Có thể điều này đúng với những ngƣời có tài và làm việc cho những
doanh nghiệp lớn trên thế giới. Nhƣng với đa số các doanh nghiệp vừa và
nhỏ, doanh nghiệp làm các ngành nghề sáng tạo, nếu ban lãnh đạo và nhân
viên không có niềm tin vào thành công trong tƣơng lai, thì thật khó có sức
mạnh trong hợp tác.
Giữa các tầng văn hoá này có mối quan hệ tƣơng tác chặt chẽ với
nhau. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp muốn xác lập các giá trị văn hoá nền
tảng cho doanh nghiệp mình thì trƣớc hết phải làm cho các thành viên chấp
nhận và phổ biến. Đến lƣợt mình, các giá trị văn hoá nền tảng sẽ quyết định
việc lựa chọn các giá trị văn hoá ở các tầng bên ngoài và ch những giá trị
nào phù hợp với các giá trị văn hoá nền tảng mới có thể đƣợc lựa chọn và
phổ biến.
1.2. Tổng quan về công ty TNHH Whale Land Việt Nam
1.2.1. Giới thiệu
Công ty TNHH Whale Land Việt Nam là một tổ chức hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất giao diện phần mềm và giảng dạy, đào tạo với
25
chuyên môn chính là thế mạnh của mình là thiết kế giao diện phần mềm
với phƣơng châm là là công ty tiên phong trong lĩnh vực thiết kế trải
nghiệm ngƣời dùng UI/UX và Digital Product tại Việt Nam.
Không ngừng tiên phong, sáng tạo để kiến tạo hệ sinh thái các sản
phẩm và dịch v chất lƣợng có kết nối chặt chẽ với nhau, góp phần tạo ra
những giá trị lớn hơn cho cá nhân ngƣời dùng, doanh nghiệp, và xã hội.
1.2.1.1. Tầm nhìn
Tầm nhìn của Công ty chính là Công ty TNHH Whale Land Việt
Nam định hƣớng phát triển thành công ty thiết kế và phát triển sản phẩm
công nghệ hàng đầu Việt Nam.
Xây dựng đội ngũ lãnh đạo có bản lĩnh và chuyên nghiệp, đồng thời
xây dựng đội ngũ quản lý, kinh doanh và chuyên gia giỏi.
Chú trọng sản phẩm có phần mềm tự thực hiện trên phần cứng đạt
tiêu chuẩn hóa quốc tế.
Tập trung nghiên cứu và phát triển dịch v công nghệ/giải pháp có
tính đột phá, hàm lƣợng kỹ thuật/ chất xám cao nhằm nâng cao năng lực
nghiên cứu phát triển và phát triển công nghệ, sản phẩm mới.
Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên giỏi giang, chuyên nghiệp, chăm
ch , hoà đồng.
1.2.1.2. Sứ mệnh
Đối với lĩnh vực kinh doanh xóa bỏ dào cản giữa con ngƣời và công
nghệ để mọi ngƣời tận hƣởng tối đa những giá trị công nghệ đem lại.
Đối với khách hàng cam kết đồng hành với khách hàng và trở thành
đối tác tin cậy trong mọi suy nghĩ và hành động, đem lại sản phẩm và dịch
v có chất lƣợng tối ƣu và sự hài lòng ở mức độ cao nhất.
Đối với đội ngũ nhân sự tạo dựng cho toàn thể nhân viên môi trƣờng
làm việc hạnh phúc, cởi mở, chuyên nghiệp mà mỗi cá nhân có thể phát
26
triển hết khả năng của mình với nhiều cơ hội để học hỏi, thách thức tiềm
năng bản thân, đóng góp giá trị và tạo dựng sự nghiệp thành đạt.
1.2.1.3. Giá trị cốt l i
Giá trị cốt l i của Công ty đƣợc thể hiện ngắn gọn qua bốn chữ
"Nhân - Tiên - Tín - Tốc".
a) Nhân - Whale Land của bạn, do bạn, vì bạn.
Vì sự thành công của khách hàng và sự phát triển trƣờng tồn của
công ty luôn gắn liền với sự phát triển của từng cá nhân . Chúng tôi coi
trọng yếu tố con ngƣời số 1, mọi thành viên đều đƣợc quan tâm, giúp đỡ, sẻ
chia và cùng nhau hƣớng đến một m c tiêu chung. Xây dựng môi trƣờng
làm việc hạnh phúc, cởi mở, chuyên nghiệp mà mỗi nhân viên đều có thể tự
do phát huy hết khả năng của mình với nhiều cơ hội để học hỏi, thách thức
khả năng phát triển năng lực cá nhân, đóng góp giá trị và tạo dựng sự
nghiệp thành đạt.
b) Tiên - Tiên phong, đổi mới, sáng tạo
Chúng tôi đề cao khát vọng tiên phong và xác định để làm đƣợc điều
đó chúng tôi coi sáng tạo là sức sống, là đòn bẩy phát triển nhằm tạo ra giá
trị khác biệt và bản sắc riêng trong mỗi gói sản phẩm - dịch v .
Chúng tôi luôn giữ tinh thần cầu tiến, không ngừng học tập tìm tòi,
ứng d ng những kiến thức và kỹ thuật mới để nâng cao chất lƣợng sản
phẩm - dịch v , đặc biệt luôn đề cao học tập không ngại khó khăn để học,
tự học và vƣợt lên chính mình
c) Tín - Uy tín, chất lƣợng, hiệu quả.
Whale Land Việt Nam luôn cố gắng chuẩn bị đủ năng lực thực thi, nỗ
lực hết mình để đảm bảo đúng hoặc cao hơn cam kết với khách hàng, đối
tác. Đặc biệt là cam kết về chất lƣợng, hiệu quả và tiến độ hoàn thiện sản
phẩm - dịch v .
27
Chúng tôi coi trọng khách hàng và luôn lấy khách hàng làm trung
tâm,
Đặt lợi ích và mong muốn của khách hàng lên hàng đầu, Nỗ lực
mang đến cho khách hàng những sản phẩm - dịch v hoàn hảo nhất. Coi sự
hài lòng là thƣớc đo của thành công.
Ngƣời Whale Land Việt Nam bảo vệ uy tín nhƣ bảo vệ danh dự của
chính mình, Cam kết đi liền với thực thi hành động, sống có trách nhiệm và
quyết tâm làm đến cùng những gì mình cam kết.
d) Tốc - Học nhanh, làm nhanh, thích ứng nhanh
Suy nghĩ, ý tƣởng và giải pháp đều cần chuyển hóa thành hành động
thực thi một cách nhanh và hiệu quả nhất.
1.2.1.4. Văn hoá
Văn hoá nuôi dƣỡng sứ mệnh doanh nghiệp, khiến sứ mệnh không
còn là lời nói suông mà ăn sâu vào tâm hồn, lẽ sống, hành vi của từng nhân
sự trong suốt thời gian làm việc của công ty.
1.2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Ph l c 1.
1.2.3. Chức năng
1.2.3.1. Giám đốc điều hành
Là ngƣời đại diện theo pháp luật của Công ty theo uỷ quyền của Hội
đồng quản trị. Ph trách chung, chịu trách nhiệm trƣớc Tổng công ty và
Pháp luật về mọi hoạt động điều hành của Công ty. Giám đốc Công ty trực
tiếp ph trách các lĩnh vực:
Công tác Tổ chức - Nhân sự; Thi đua Khen thƣởng và kỷ luật.
Công tác Tài chính - Kế toán.
Công tác Kinh doanh:
Kế hoạch ngắn hạn, dài hạn và chiến lƣợc kinh doanh.
28
Lựa chọn nhà phân phối, hình thức phân phối, tiến độ cung ứng hàng
hoá ra thị trƣờng.
Quy mô, phƣơng thức đầu tƣ phát triển thị trƣờng.
Ký kết hợp đồng kinh tế mua - bán hàng hoá, dịch v .
1.2.3.2. Trung tâm sáng tạo đổi mới
Thực hiện nghiên cứu ứng d ng hệ thống quản lý, quản trị mới dƣới
sự hƣớng dẫn của Hội đồng quản trị
Kết hợp với các bộ phận khác triển khai các kế hoạch áp d ng các xu
hƣớng mới vào trong sản xuất và giảng dạy
1.2.3.3. Ban tài chính kế toán
Hoạch định chiến lƣợc tài chính doanh nghiệp.
Công tác tài chính.
Công tác kế toán.
Công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá hiệu quả hoạt động doanh
nghiệp.
Tổ chức bộ máy kế toán phù hợp với mô hình tổ chức sản xuất kinh
doanh của Công ty và của Tổng công ty.
Tổ chức phổ biến và hƣớng dẫn kịp thời các chế độ, chính sách tài
chính, kế toán của Nhà nƣớc và của công ty.
Xây dựng cẩm nang thủ t c kế toán và tổ chức phổ biến, hƣớng dẫn
đến từng cán bộ công nhân viên Công ty để thực hiện.
Ghi chép và hạch toán đúng, đầy đủ và kịp thời các nghiệp v kinh tế
phát sinh theo Chuẩn mực, Chế độ kế toán Việt Nam, quy định c thể của
Công ty và Tổng công ty. Tổ chức hạch toán tổng hợp các loại vốn, quỹ,
tổng hợp giá thành, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Kiểm tra tính hợp lý, hợp lệ của tất cả các loại hóa đơn, chứng từ,
hoàn ch nh các thủ t c kế toán trƣớc khi trình Lãnh đạo Công ty phê duyệt.
29
Tổ chức và tham gia kiểm kê định k hoặc đột xuất toàn bộ vật tƣ, tài
sản, tiền vốn theo quy định của Nhà nƣớc, theo yêu cầu của Công ty và
Tổng công ty, đồng thời đề xuất hƣớng xử lý kết quả kiểm kê.
Kê khai, trích nộp và quyết toán các khoản nộp ngân sách; thanh toán
các khoản tiền vay, các khoản công nợ phải thu, phải trả.
Trích lập, phân phối các quỹ theo quyết định của Tổng công ty và sử
d ng các quỹ do Công ty quản lý theo đúng m c đích.
Theo d i, báo cáo tình hình biến động giá thành các sản phẩm, giá cả
vật tƣ hàng hóa, ngoại tệ...; kiểm soát giá cả hàng hóa mua vào.
Lập hồ sơ quyết toán vốn đầu tƣ các dự án hoàn thành, các nguồn
kinh phí hỗ trợ.
Theo d i, hạch toán các khoản đầu tƣ tài chính ngắn hạn và dài hạn;
theo d i, đối chiếu công nợ và phân loại nợ; đôn đốc thu hồi nợ và đề xuất
xử lý các khoản nợ phải thu khó đòi.
Chấp hành quyết định của Tổng công ty, các cơ quan thanh tra, kiểm
toán nhà nƣớc về việc kiểm tra hoạt động kế toán tài chính của Công ty.
Lập và nộp các báo cáo tài chính theo chế độ quy định.
1.2.3.4. Ban hành chính quản lý văn phòng và nhân sự
Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực;
Tổ chức cán bộ;
Nhân sự;
Hành chính quản trị;
Văn thƣ lƣu trữ;
Pháp chế.
Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Nghiên cứu, xây dựng chiến lƣợc, kế hoạch trung và dài hạn phát
triển nguồn nhân lực của Công ty.
Công tác Nhân sự:
30
Xây dựng kế hoạch, thực hiện, theo d i, kiểm tra và báo cáo các
chính sách nhân lực (tuyển d ng, bố trí, đào tạo, đánh giá phân tích, phát
triển nhân lực…
Xây dựng kế hoạch, thực hiện, theo d i, kiểm tra và báo cáo về lao
động, tiền lƣơng, tiền thƣởng.
Xây dựng kế hoạch, thực hiện, theo d i, kiểm tra và báo cáo các
chính sách, chế độ lao động (nội quy lao động, văn hóa doanh nghiệp, thi
đua khen thƣởng, thanh tra, kỷ luật, bảo hiểm, trợ cấp thôi việc, phúc lợi, vì
sự tiến bộ của ph nữ, quy chế dân chủ, phòng chống tham nhũng, bảo hộ
lao động…).
Đầu mối phối hợp với tổ chức Công đoàn Công ty trong các hoạt
động xã hội và thực hiện các chính sách, chế độ có liên quan đến ngƣời lao
động.
Công tác Hành chính quản trị:
Tổ chức thực hiện công tác lễ tân, khánh tiết, chuẩn bị hội họp và tạp
v (ăn, uống, vệ sinh…)
Lập kế hoạch, thực hiện kiểm soát và quản lý việc mua sắm, cấp phát
văn phòng phẩm.
Lập kế hoạch, thực hiện và kiểm soát việc mua sắm các trang thiết bị,
tài sản văn phòng, sửa chữa nhỏ và đầu tƣ xây dựng cơ bản.
Thƣờng trực theo d i việc triển khai áp d ng Hệ thống quản lý chất
lƣợng ISO.
Theo d i, thực hiện, kiểm soát việc đầu tƣ vận hành triển khai ứng
d ng công nghệ thông tin của Công ty.
Quản lý, thực hiện công tác bảo vệ, an ninh trật tự, phòng chống cháy
nổ tại tr sở văn phòng Công ty.
Thực hiện công tác đối ngoại với các cơ quan có liên quan theo phân
cấp.
31
Hƣớng dẫn khách đến liên hệ công tác với Công ty.
Công tác Văn thƣ lƣu trữ:
Quản lý lịch công tác, giao ban, hội họp, sinh hoạt định k và bất
thƣờng; thƣ ký cuộc họp giao ban; thông báo các ý kiến ch đạo của Lãnh
đạo Công ty.
Xây dựng kế hoạch, quy chế, quy định và các văn bản hƣớng dẫn,
kiểm tra nghiệp v văn thƣ lƣu trữ.
Tiếp nhận, xử lý các văn bản và tài liệu đến - đi của Công ty.
Quản lý hồ sơ hành chính và con dấu của Công ty.
Lƣu trữ, quản lý và khai thác hồ sơ lƣu trữ của Công ty.
Đầu mối đề nghị ch nh lý tài liệu; thẩm định giá trị tài liệu loại, hủy
sau ch nh lý.
Tổng hợp lịch làm việc của Lãnh đạo Công ty.
Công tác Pháp chế:
Xây dựng quy chế, các văn bản hƣớng dẫn, kiểm tra giám sát việc
thực hiện công tác pháp chế của Công ty.
Tổng hợp, cập nhật các chính sách pháp luật liên quan đến hoạt động
kinh doanh của Công ty.
Thẩm định về mặt pháp lý các quy định, quy chế quản lý nội bộ.
Tham mƣu và kiểm tra tính pháp lý đối với việc ký kết hợp đồng.
Đầu mối tổng hợp ý kiến đóng góp các dự thảo văn bản quy phạm
pháp luật do các cơ quan Nhà nƣớc và Tổng công ty gửi xin ý kiến.
Tổng kết, đánh giá những vƣớng mắc trong quá trình thực hiện pháp
luật liên quan đến lĩnh vực kinh doanh của Công ty.
Hƣớng dẫn, kiểm soát các hoạt động trong Công ty thực hiện đúng
quy định của pháp luật.
Thực hiện các hoạt động thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo d c
pháp luật và nội quy, quy chế của Công ty cho ngƣời lao động.
32
Đầu mối giải quyết các tranh chấp mang tính pháp lý phát sinh trong
các quan hệ giao dịch của Công ty.
1.2.3.5. IT Công nghệ
Thực hiện và phối hợp với các phòng ban về công nghệ.
Triển khai các dự án liên quan đến IT.
Nghiên cứu và ứng d ng các mô hình mô phỏng IT mới vào trong
các dự án thực hiện cho khách hàng.
1.2.3.6. Capi Demy
Thực hiện giảng dạy, đào tạo về UX.UI Design.
1.2.3.7. Capi Agency
Thực hiện sản xuất theo yêu cầu của khách hang.
1.2.3.8. Capi Product
Sản xuất các sản phẩm liên quan đến giao diện và thực hiện buôn
bán.
1.2.4. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển của Công ty
TNHH Whale Land Việt Nam
Nhƣ đã đề cập ở trên văn hóa văn hóa doanh nghiệp là một loại hình
của văn hóa tổ chức đƣợc cấu thành bởi các yếu tố hữu hình và vô hình mà
hệ giá trị cốt l i đƣợc sản sinh từ hoạt động công v của đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức trong các văn hóa doanh nghiệp. Giá trị ấy thể hiện
tầm nhìn, sứ mệnh, m c tiêu, lý tƣởng, khát vọng mà cơ quan công quyền
hƣớng đến, nhƣ tận t y, liêm chính, công bằng, nghiêm minh, sáng
tạo,...Bên cạnh hệ thống giá trị đƣợc bồi đắp qua nhiều thế hệ, qua các giai
đoạn lịch sử gắn với các thể chế chính trị khác nhau, văn hóa doanh nghiệp
còn đƣợc thể hiện qua cách bài trí không gian làm việc, qua cảnh quan,
kiến trúc doanh nghiệp. Vì thế, việc quan tâm xây dựng văn hóa doanh
nghiệp có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, góp phần tạo không gian, môi
trƣờng làm việc khoa học, văn minh.
33
Việc chú trọng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng nhƣ phát
huy các giá trị mà văn hóa doanh nghiệp đem lại cho công ty đã giúp cho
công ty xây dựng đƣợc hình ảnh nhƣ hiện tại cùng với đó là sự phát triển
mạnh mẽ trong thời gian qua. Đối với một công ty mới đƣợc thành lập để
đạt đƣợc để đạt đƣợc sự tăng trƣởng đó thì không ch chú trọng đến m c
tiêu kinh tế mà còn phải chú trọng đến cả m c tiêu xây dựng văn hóa thúc
đẩy con ngƣời tạo ra các giá trị riêng của tổ chức nhằm đem lại cho tổ chức
một màu sắc riêng trong thị trƣờng hiện nay.
Đối với Công ty TNHH Whale Land Việt Nam việc lựa chọn mô
hình phát triển song song cả về m c tiêu kinh tế và m c tiêu văn hóa đã
giúp cho công ty phát triển một cách bền vững việc chú trọng vào định
hƣớng Phát triển kinh tế là nhiệm v trọng tâm song song với phát triển con
ngƣời là đầu tiên. Việc luôn đặt con ngƣời đã cho thấy đƣợc hƣớng nhìn xa
của các nhà lãnh đạo trong Công ty là làm cho văn hóa Whale Land thấm
sâu vào mọi lĩnh vực của công ty nhƣ chủ trƣơng của nhà nƣớc là làm
cho văn hóa thấm sâu vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội
Đối với mỗi công, nhân viên tại Công ty phải xây dựng phong cách
ứng xử phù hợp với từng đối tƣợng, với cấp trên, cấp dƣới, phải có phẩm
chất đạo đức trong thực thi nhiệm v và vấn đề trang ph c, bài trí của cơ
quan cũng đƣợc quan tâm và đƣa vào quy chế của Công ty. Thầm nhuần tƣ
tƣởng ấy, bắt đầu từ mỗi cá nhân, rồi đến các phòng, ban ngoài chức năng
nhiệm v chuyên môn thì kiêm cả việc tham mƣu, đề xuất, kế hoạch những
quy định, quy chế về văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp với thuần
phong mỹ t c của ngƣời Việt và đảm bảo phù hợp với hoạt động của Công
ty. Trong đó hàng loạt các hoạt động đã đƣợc tổ chức từ phòng Hành chính
nhân sự của Công ty.
Ngoài việc thực hiện các hoạt đồng chuyên môn của phòng về giấy
tờ, tham mƣu, tài chính, nhân sự phòng còn thƣờng xuyên tham mƣu với
34
các cấp lãnh đạo nhằm thực hiện một số hoạt động chƣơng trình nhằm nâng
cao văn hoá doanh nghiệp, động viên nhân viên nhƣ giờ Tea-break vào thứ
5 hàng tuần đã giúp cho nhân viên trong công ty gắn kết nhau hơn, đồng
thời giúp cho nhân viên trong công ty có thời gian giảo lao, ăn uống và
thƣởng thức các món ăn lạ tạo động lực cho nhân viên thoả sức trình bày ý
kiến của mình về các vấn đề trong công ty thông qua giờ giải lao.
Bên cạnh đó, nhằm giúp các thực tập sinh, các nhân viên mới hiểu r
về tổ chức, cơ quan, công ty đã tổ chức các lớp học nội quy, quy chế cho
ngƣời mới. Đây là hoạt động đƣợc đánh giá rất cao vì sự chuyên nghiệp
của công ty và cũng là một bƣớc quan trọng cho các thực tập sinh, nhân
viên mới hiểu r , hiểu chắc về Công ty. Tránh đƣợc những vi phạm không
đáng có. Và cũng nhờ có các lớp này, tỷ lệ nhân viên mới hoà đồng nhanh
với môi i trƣờng công ty cùng với đó là giúp cho các thực tập sinh thích
ứng với công ty một cách nhanh chóng để có thể thực hiện nhiệm v mà
không gây cản trở nào.
Thực hiện lập bảng vinh danh các cá nhân có thành tích đóng góp tốt
cho Công ty nhằm khuyến khích nhân viên. Nhiều hoạt động thể thao trong
nƣớc và quốc tế đƣợc cập nhật liên t c, nổi bật nhất là các đợt thi đấu giao
lƣu bóng đá, bóng bàn của các phòng ban với nhau các đơn vị của công ty
cũng đƣợc tổ chức, tạo nguồn cảm hứng và là nguồn động viên tinh thần để
mọi ngƣời hăng hái hoàn thành nhiệm v đƣợc giao. Cũng qua các chƣơng
trình đã phản ánh đƣợc tình hình đời sống, việc làm, điều kiện sinh hoạt,
cũng nhƣ tâm tƣ, nguyện vọng của công nhân viên chức lao động, biểu
dƣơng những điển hình tiên tiến, gƣơng ngƣời tốt, việc tốt.
Khi xác định đƣợc vai trò quan trọng của việc xây dựng văn hoá
doanh nghiệp trong sự nghiệp phát triển của Công ty, trong quá trình hoạt
động, lãnh đạo luôn quan tâm và lồng ghép những nội dung của văn hóa
doanh nghiệp làm tiêu chí để đánh giá chất lƣợng các chƣơng trình, ý thức
35
của công nhân viên trong quá trình làm việc. Đây cũng là căn cứ để bình
xét thi đua giữa các phòng, ban và cá nhân vào dịp cuối năm hàng năm.
Nhƣ vậy, sau thời gian thực hiện nghiêm túc các tiêu chí về văn hóa doanh
nghiệp có thể thấy đƣợc các hiệu quả mang lại là giảm tình trạng đi làm
muộn, mọi ngƣời cũng ý thức và lựa chọn trang ph c ch n chu hơn... đã tạo
đƣợc niềm tin yêu của nhân viên với Công ty.
Tiểu kết
Trong chƣơng 1, tác giả đã khái quát chung về xây dựng văn hoá văn
hóa doanh nghiệp và làm r các khái niệm liên quan. Tập hợp các tài liệu, văn
bản mang tính bao quát, phạm trù chung, là cơ sở để các nhà quản lý triển
khai và thực hiện có hiệu quả về xây dựng văn hoá văn hóa doanh nghiệp.
Trong bối cảnh phát triển nhƣ hiện nay, văn hoá văn hóa doanh nghiệp
có vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển và khẳng định thƣơng hiệu
của công ty tới thị trƣờng, điều này có ảnh hƣởng không nhỏ đến sự phát triển
về mặt thƣơng hiệu cũng nhƣ kinh doanh của cả công ty nên việc quy định về
văn hoá trong công ty cũng cần đƣợc quy định r song công ty vẫn đang trên
đà phát triển việc chƣa thực sự quan trọng và văn bản hoá các văn hóa doanh
nghiệp của công ty, đây vẫn đang là một điều thiếu sót rất lớn để có thể đạt
đƣợc tầm nhìn là một công ty hàng đầu về công nghệ và thực hiện đƣợc chữ
"Nhân" trong giá trị cốt l i của công ty.
Song không thể phủ nhận đƣợc những gì công ty đã và đang làm để
có thể hoàn thiện hơn tất cả về văn hoá văn hóa doanh nghiệp. Bằng các
hành động thực tiễn cũng nhƣ sự quan tâm hơn của các cấp lãnh đạo đến
việc quan tâm nhân viên, thực hiện thay đổi, thực hiện lắng nghe lấy ý kiến
của nhân viên cấp dƣới làm tiền đề thay đổi nhằm đáp ứng các nhu cầu và
khắc ph c các hạn chế trong quá trình làm việc của nhân viên đã đƣợc thể
hiện r . Đây nhƣ một minh chứng r ràng rằng công ty đang chuyển mình
và có sự quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp để đạt đƣợc
những giá trị mà công ty vẫn đang hƣớng tới.
36
Chƣơng 2:
THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH
WHALE LAND VIỆT NAM.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, Ban lãnh đạo công ty TNHH Whale Land
Việt Nam luôn có sự chú trọng đến việc xây dựng văn hóa Công ty TNHH
Whale Land Việt Nam với những bản sắc riêng, Văn hóa doanh nghiệp của
Công ty TNHH Whale Land Việt Nam đƣợc xây dựng dựa trên nền tảng văn
hóa của 3 phòng ban có ảnh hƣởng lớn nhất là Capi Agency, Capi Demy và
Capi Product. Cũng nhƣ các công ty khác, Công ty TNHH Whale Land Việt
Nam chứa đựng trong mình nét văn hóa riêng biệt. Chính vì thế Công ty
TNHH Whale Land Việt Nam theo thời gian đã từng bƣớc tạo lập, nỗ lực bồi
dƣỡng, xây dựng và vun đắp, kế thừa thêm nét văn hóa của chính mình.
2.1. Các giá trị hữu hình
2.1.1. Kiến trúc
Công ty TNHH Whale Land Việt Nam đƣợc đặt tại 2 địa điểm là
Tầng 7 tòa nhà Sannam, số 78 phố Duy Tân, Phƣờng Dịch Vọng Hậu,
Quận Cầu Giấy, Hà Nội, đây đƣợc coi là cơ quan đầu não của cả công ty,
toàn bộ văn phòng các cấp lãnh đạo của công ty, các giấy tờ quan trọng sẽ
đƣợc tổ chức lƣu trữ và bảo vệ tại đây. Đối với các nhân viên không có
nhiệm v , trách nhiệm sẽ không đƣợc vào. Trong trƣờng hợp đặc biệt, phải
có sự đồng ý và hƣớng dẫn của nhân viên tại văn phòng.
Đối với văn phòng có tr sở tại tầng 6, 35 Tô Vĩnh Diện, Hà Nội đây
là văn phòng làm việc chính của công ty, tại đây sẽ có văn phòng của toàn
bộ bộ phần, phòng ban còn lại của công ty. tất cả nhân viên sẽ làm việc tại
đây. Đây cũng là nơi dùng để đào tạo cho nhân viên mới và môi trƣờng cho
thực tập sinh trải nghiệm văn hoá công ty.
37
Bên cạnh đó các văn phòng nhỏ về lớp học của Capi Demy hay của
Capi Product đƣợc đặt tại 47 Nguyên Tuân và Tầng 2 toà nhà CT3-2 Mễ
Trì. Đây là hai văn phòng ph c v cho việc giảng dạy cho trung tâm đào
tạo Capi Demy. Nhằm thu hút đồng thời giảm thời gian di chuyển của học
viên đến lớp. Capi Demy luôn luôn tìm kiếm các địa điểm thuận lợi cho
việc tổ chức lớp học và giảng dạy.
Do hạn chế về nguồn lực, khó khăn về không gian nên Công ty đã
thực hiện phân nhỏ môi trƣờng làm việc. Song việc bố trí văn phòng cho
nhân viên vẫn đƣợc công ty quan tâm chú ý, cung cấp đầy đủ tất cả các cơ
sở hạ tầng, trang thiết bị ph c v cho quá trình làm việc.
Tại văn phòng làm việc, công ty cũng không có quy định nào về sắp
xếp bàn ghê các trang thiết bị. Khuyến khích mọi nhân viên luôn di chuyển
tránh không khí căng thẳng trong quá trình làm việc. Việc bố trí hai khu
làm việc: khu cố định và khu tự do cùng với đó là hệ thống phòng họp giúp
cho nhân viên tự do sáng tạo, cảm thấy thoải mái trong quá trình làm việc.
Tại khu vực cố định: Đây là nơi đặt toàn bộ hệ thống máy tính để bàn
khó di chuyển ph c v cho các nhân viên làm việc toàn thời gian, khoảng
cách di chuyển xa, không có máy tính cá nhân hoặc có máy tính cá nhân
nhƣng không thể mang theo do một vài lý do nhƣ: khó khan di chuyển,
máy không đáp ứng nhu cầu sử d ng và yêu cầu công việc thì công ty sẽ
sắp xếp, bố trí cho nhân viên một hệ thống máy tính để bàn tại khu vực làm
việc cố định này.
Tại khu vực làm việc tự do: Đây là khu vực đƣợc sắp đặt bàn ghế
thoải mái, các loại bàn ghế dễ dàng di chuyển, có thể lắp ghép, kết hợp với
nhau tạo thành các loại hình thù khác nhau để nhân viên có thể tách ra ngồi
một mình, sử d ng đơn và cũng có thể kết hợp với nhau ph c v cho các
nhóm làm việc đông ngƣời, cần thảo luận.
38
Tại khu vực tự do đây cũng chính là khu vực giao tiếp, tổ chức các
hoạt động chung của toàn công ty. Nơi thực hiện các nghi lễ hàng tháng,
hằng năm của công ty.
Các phòng không có vách ngăn, làm việc trong một không gian
chung nhằm thúc đẩy mọi nhân viên thoả sức giao tiếp trao đổi với nhau.
Bàn làm việc của các nhân đối với khu vực cố định, nhân viên đƣợc tự do
trang trí, bày trí theo sở thích cá nhân trong điều kiện không gây ảnh hƣởng
đến với các nhân viên khác.
Bên cạnh đó, việc trang bị thêm các khu vực minibar, khu tự do giúp
cho nhân viên có thể thoải mái giải trí, giải toả căng thẳng trong quá trình
làm việc, cung cấp năng lƣợng làm việc cho nhân viên.
Khu vực phòng họp đƣợc đặt tách biệt với khu vực làm việc thông
qua một vách ngăn dày và cách ấm song để di chuyển lại thuận tiện do bố
trí thiết kế hai cửa giúp cho nhân viên di chuyển dễ,
Lối kiến trúc thông tầng, tạo không gian rộng rãi, thoải mái, và dễ
dàng quan sát lẫn nhau, giao tiếp trực tiếp, không sử d ng vách ngăn, hay
chia phòng tạo ra các cảm giác bí, bị tách biệt các phòng ban không tạo ra
sự liên kết sáng tạo. Cùng với đó là sự bố trí các không gian làm việc hợp
lý vừa có không gian chung, vừa đảm bảo tính riêng tƣ cho các nhân viên,
việc bố trí các c m không gian ph c v cho từng nhu cầu của nhân viên,
giúp nhân viên làm việc hiệu quả.
2.1.2. Nghi lễ
Công ty TNHH Whale Land Việt Nam là một doanh nghiệp ngoài
nhà nƣớc, việc thực thi các nghi lễ phần lớn sẽ không có quy chuẩn bắt
buộc nào về tổ chức, diễn trình mà mang tính tự chủ động quá trình tổ chức
lên kịch bản sao cho phù hợp với thị trƣờng và đảm bảo mang đậm tính
nhận diện thƣơng hiệu. Song bên cạnh đó việc tuần thủ theo các quy định,
quy chế đƣợc đặt ra là điều không thể tránh, các nghi lễ của công ty phần
39
nào cũng chịu ảnh hƣởng của các nghi lễ nhà nƣớc biểu hiện của điều đó là
việc thực hiện các nghi lễ lớn mang tính biểu trƣng và thƣờng xuyên, hay
các ngày lễ chung của cả nƣớc. Đó cũng là một cơ hội quan trọng để lãnh
đạo công ty giới thiệu, nhấn mạnh về những giá trị tổ chức coi trọng dịp
đặc biệt để tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ những giá trị riêng
của tổ chức nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức.
2.1.2.1. Nghi lễ kỷ niệm ngày thành lập công ty (26/7 hằng năm)
Tại công ty TNHH Whale Land Việt Nam có rất nhiều nghi lễ đƣợc
tổ chức trong năm. Một trong những nghi lễ quan trọng nhất đó là lễ kỷ
niệm ngày thành lập công ty ngày 26 tháng 7 hàng năm. Trong những năm
đầu thành lập với điều kiện kinh tế còn khó khăn, công ty chƣa có điều kiện
để tổ chức lễ k niệm thành lập trang trọng, đầy đủ nhƣ mong muốn. Trong
những năm gần đây, với tình hình hoạt động kinh doanh có phần phát triển
hơn, công ty luôn cố gắng tổ chức nghi lễ này một cách đầy đủ, trang trọng
và có đầu tƣ hơn. Sau một năm hoạt động kinh doanh đầy cố gắng, buổi lễ
trọng đại này là dịp để cán bộ công nhân viên trong công ty ôn lại những kỷ
niệm buồn vui, những khó khăn đã trải qua cũng nhƣ những thành công đã
đạt đƣợc trong một năm. Buổi lễ là dịp để cán bộ công nhân viên nhìn lại
quá trình trƣởng thành của bản thân mỗi nhân viên cùng với sự phát triển
của công ty.
Thông qua lễ kỷ niệm này, nhân viên toàn công ty có cơ hội gặp gỡ
với nhau, trao đổi và làm quen nhau. Đồng thời cũng là cơ hội để có thể
tiếp xúc với các lãnh đạo, nhân viên ở các văn phòng khác. Do sự hạn chê
về tài lực nên công ty phải chia ra các văn phòng ở các vị trí khác nhau.
Thông qua buổi lễ kỷ niệm ngày thành lập công ty, các nhân viên có cơ hội
gặp nhau trực tiếp.
Tại đây các nghi lễ truyền thống của công ty vẫn đƣợc diễn ra nhƣ hô
khẩu hiệu của công ty, nhà lãnh đạo phát biểu, nhân viên công ty tham gia
40
tiệc chung vui. Bên cạnh đó các nghi lễ mang tính đặc trƣng của công ty
nhƣ các cuộc thi về kiến thức về kỹ năng cũng đƣợc tổ chức . Đây là cơ hội
để toàn thể nhân viên đang làm việc tại công ty thấm nhuần hơn nữa các
giá trị cốt lỗi, giá trị nhân văn và lịch sứ phát triển của công ty trong suốt
thời gian qua.
Qua các sự kiện, nghi lễ nhƣ trên, đây cũng là cơ hội để các nhà lãnh
đạo cấp cao của công ty bày tỏ những lời chia sẽ, những lời động viên cho
nhân viên công ty mình để có thể khuyến khích, khích lệ nhân viên, tạo
động lực cho nhân viên để có thể làm việc tốt hơn. Giúp cho nhân viên hiểu
r hơn những giá trị của công ty đã, đang và sẽ đem tới cho mọi ngƣời.
2.1.2.2. Nghi lễ tổng kết hằng năm (28/12 hàng năm)
Hình 1: Lễ Tổng kết năm 2019 tại văn phòng CT3-2 Mễ Trì.
Hằng năm sau khi trải qua một năm làm việc vất vả, công ty TNHH
Whale Land sẽ tổ chức lễ tổng kết cuối năm nhằm tổng kết lại kết quả hoạt
động, kết quả kinh doanh của công ty. Lễ tổng kết cuối năm có ý nghĩa
41
quan trọng trong công ty và các văn phòng trực thuộc công ty. Cuối năm
cũng là dịp để nhìn nhận lại những thành tựu đã đạt đƣợc trong một năm;
đánh giá, và khắc ph c những yếu kém, tồn tại để cùng đƣa tập thể tiến lên,
bền vững.
Lễ tổng kết cuối năm cũng là dịp để cùng chúc mừng cho những
thành quả đạt đƣợc trong cả năm vừa qua, động viên, khen thƣởng cho
những cá nhân có thành tích lao động, hoạt động xuất sắc, gây dựng niềm
tin và gắn kết các cán bộ công nhân viên trong công ty. Hơn thế nữa, đây
cũng chính là dịp để thể hiện sự phát triển vững mạnh của công ty.
Hằng năm có rất nhiều cá nhân đã hoàn thành xuất sắc những nhiệm
v đƣợc giao. Góp công lớn vào sự phát triển của công ty và Lễ tổng kết
cuối năm chính là một dịp để công ty có thể vinh danh những tập thể cá
nhân xuất sắc đó. Để thể hiện sự biết ơn chân thành, công ty sẽ trao cho họ
những phần quà có giá trị tùy thuộc vào những đóng góp họ đã mang lại
cho công ty. Những phần thƣởng đó có thể khích lệ tinh thần của họ để họ
có thể gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho công ty, giúp công ty ngày
một phát triển mạnh hơn.
Một điều đặc biệt là lễ tổng kết hằng năm của công ty diễn ra tại các
văn phòng mà không diễn ra tổng thể tại một địa điểm nhƣ lễ kỷ niệm ngày
thành lập công ty do tính chất buổi lễ khá ngắn và thƣờng ít khi tổ chức tiệc
lớn. Do vậy việc tổng kết hằng năm sẽ do các văn phòng trực thuộc công ty
thực hiện và sau đó báo cáo lên các cấp lãnh đạo. Việc tổ chức tiệc, trao
thƣởng các cá nhân cũng sẽ do các văn phòng tự quyết định và trích ngân
sách để thực hiện và trong quá trình thực hiện có các vấn đề cần cấp trên
hoặc văn phòng khác thì sẽ liên hệ. Song trong tƣơng lai khi có đủ điều
kiện về cơ sở vật chất và tài lực thì việc tổ chức tổng kết cuối năm của công
ty sẽ đƣợc tổ chức chung tại một địa điểm để tạo ra nhiều cơ hội gặp gỡ
hơn cho nhân viên và các nhà lãnh đạo.
42
2.1.2.3. Nghi lễ chào mừng ngày mùng 8/3 và 20/10
Để thể hiện sự tôn vinh những ngƣời ph nữ, một nửa thế giới, Công
ty luôn luôn cố gắng tổ chức kỷ niệm ngày 8/3 và 20/10 trang trọng, đầy
đủ, tràn ngập hoa và những lời chúc tốt đẹp nhất dành cho các cán bộ và
nhân viên nữ của công ty.
Ban lãnh đạo và công đoàn luôn có sự quan tâm ủng hộ về mặt tinh
thần cũng nhƣ vật chất cho những ngày hội này. Ban lãnh đạo luôn dành
một phần thời gian trong lịch làm việc để có thể đi đến các văn phòng, các
văn phòng gửi lời chúc, lời động viên cho những nhân viên nữ của toàn
công ty.
Các văn phòng sẽ thực hiện các lễ kỷ niệm này sao cho phù hợp với
tình hình hoạt động của công ty, phù hợp với thời gian làm việc của văn
phòng. Thông qua sự quan sát tại văn phòng Capi Demy – hoạt động về
mảng đào tạo kiến thức, lễ kỷ niệm của ch nhánh sẽ diễn ra trong vòng
một buổi sáng hoặc chiều của ngày mồng 8/3 vào 20/10. Trong thời gian đó
công ty sẽ chuẩn bị quà cho các nhân viên tại văn phòng cùng với đó văn
phòng cũng sẽ chuẩn bị quà dành cho các nhân viên nữ, bên cạnh đó cũng
sẽ chuẩn bị một buổi tiệc nhẹ để kỷ niệm. Các hoạt động đƣợc tổ chức nhƣ
là: Hát tặng các nhân viên nữ từ các đồng nghiệp nam, lời chúc đến tử giám
đốc văn phòng, lời chúc đến từ ban lãnh đạo công ty, phần trò chơi, phần
tặng quà và phần tiệc đƣợc tổ chức nhanh, gọn và tiết kiệm phù hợp với
không khí của buổi lễ và gói gọn trong thời gian một buổi làm việc tránh
gây ảnh hƣởng đến công việc của ngày hôm đó.
Các buổi lễ của công ty luôn luôn đƣợc tổ chức trong các tiêu chuẩn
gọn gàng, tiết kiệm, hiệu quả, mang đậm không khí kỷ niệm, vui vẻ song
luôn luôn đảm bảo đƣợc các tiến độ công việc của văn phòng, của công ty
trong thời gian đó. Những hoạt động đƣợc diễn ra hết sức vui vẻ, trong
không khí náo nhiệt, qua đó tinh thần đoàn kết cũng đƣợc thắt chặt hơn,
43
giúp các nhân viên trong công ty có cơ hội tiếp xúc và gắn bó với nhau
hơn.
2.1.3. Bài ca “UX/UI không Capi thì ai?”
Với tầm nhìn, sứ mệnh mà công ty luôn luôn hƣớng tới đó là Không
ngừng tiên phong, sáng tạo để kiến tạo hệ sinh thái các sản phẩm và dịch
v chất lƣợng có kết nối chặt chẽ với nhau, góp phần tạo ra những giá trị
lớn hơn cho cá nhân ngƣời dùng, doanh nghiệp, và xã hội cùng với đó giá
trị cốt l i của công ty là Nhân trong khẩu hiệu làm việc của công ty thì
việc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức không ch cho riêng nhân viên công ty
nói riêng mà còn phải lan tỏa kiến thức đó đến với toàn thể mọi ngƣời,
những ngƣời quan tâm đến lĩnh vực hoạt động chuyển đổi số hóa hiện nay
mà công ty đang ph c v nói chung.
Nhìn nhận vào thực tiễn đó., chính là lý do tại sao ban lãnh đạo đã
quan tâm đầu tiên đến lĩnh vực đào tạo, giảng dạy và trung tâm đào tạo về
UX/UI đƣợc thành lập với tên Capi Demy cùng với đó là bài hát UX/UI
không Capi thì ai? cũng đƣợc sáng tác không lâu đó thể hiện tinh thần, lời
khẳng định của công ty đến với khách hàng.
Bài hát nhƣ một lời khẳng định với toàn thể những khách hàng mà
công ty đang ph c v rằng công ty chính là nơi an tâm để bản thân họ có
thể đặt niềm tin của mình vào chất lƣợng đào tạo, giảng dạy kiến thức vào
đội ngũ giáo viên tại trung tâm.
…thích thiết kế Mobile App
Hay là thích Website Design
… Có thể đi đến rồi đi nơi khác
Nhƣng anh nói thật không Capi thì ai…
Bài hát dƣới sự sáng tác và trình bày của một ca sĩ trẻ với biệt danh
Tùng Khùng đã thể hiện đƣợc tinh thần của hệ thống giáo d c đào tạo,
cũng nhƣ tinh thần làm việc của cả công ty và lời hứa của công ty đến
44
khách hành và sau khi bài hát đƣợc trình bày với ban lãnh đạo thì đã đƣợc
quyết định trở thành bài hát của công ty. Đúng nhƣ lời nói của Anh Lê
Quang Minh – Giám đốc trung tâm đào tạo của Capi Demy Với Capi
Demy, đi học là phải thật phong cách và tƣơi trẻ. Nếu bạn nghĩ học UX/UI
là nhàm chán, là cứng nhắc thì hãy để Capi mang tới một nguồn cảm hứng
mới cho bạn. Lý thuyết mà thiếu thực hành thì thật là lãng phí. Học mà
không trao đổi, giao lƣu để mở rộng kiến thức thì thật là thiếu sót. Môi
trƣờng học tập tại Capi Demy luôn hƣớng tới sự cởi mở, thực tế và tràn đầy
năng lƣợng nhƣ chính giai điệu của bài rap này vậy.
Bài hát không ch khẳng định với khách hàng về sự lựa chọn nơi tiếp
thu kiến thức mà còn với toàn thể nhân viên trong quá trình lựa chọn nơi
làm việc hay giới thiệu nơi làm việc. Vì vậy khi dạo quanh văn phòng các
nhân viên vẫn luôn nói với nhau rằng Không Capi thì ai .
2.1.4. Slogan hoạt động của công ty “Nhân – Tiên – Tín – Tốc”
Khẩu hiệu hoạt động của công ty cùng chính là giá trị cốt l i mà công
ty hƣỡng đến. Nhƣ đã đề cập ở trên việc coi trộng con ngƣời, yếu tố con
ngƣời là yếu tố quan trọng đầu tiên trong phát triển của một tổ chức, một
doanh nghiệp, chính vì thế mà các nhà lãnh đạo luôn luôn coi trọng yếu tố
con ngƣời trong sự phát triển của chính công ty. Công ty luôn luôn động
viên nhân viên với một tâm trí làm việc là Công ty này là của các bạn, do
các bạn, và vì các bạn điều này đã khuyến khích tinh thần làm việc của
nhần viên, động viên nhân viên, giúp nhân viên hiểu r giá trị của việc mà
bản thân đang làm là ‘làm vì chính bản thân mình.
Mỗi chữ trong khẩu hiệu đều thể hiện lên những giá trị, những m c
tiêu, những tầm nhìn của ban lãnh đạo, của toàn thể công ty
a) Nhân - Công ty này là của bạn, do bạn, vì bạn
Vì sự thành công của khách hàng và sự phát triển trƣờng tồn của
công ty luôn gắn liền với sự phát triển của từng cá nhân . Tại Whale Land,
45
chúng tôi coi trọng yếu tố con ngƣời số 1, mọi thành viên đều đƣợc quan
tâm, giúp đỡ, sẻ chia và cùng nhau hƣớng đến một m c tiêu chung. Xây
dựng môi trƣờng làm việc hạnh phúc, cởi mở, chuyên nghiệp mà mỗi nhân
viên đều có thể tự do phát huy hết khả năng của mình với nhiều cơ hội để
học hỏi, thách thức khả năng phát triển năng lực cá nhân, đóng góp giá trị
và tạo dựng sự nghiệp thành đạt.
b) Tiên - Tiên phong, đổi mới, sáng tạo
Whale Land đề cao khát vọng tiên phong và xác định để làm đƣợc
điều đó chúng tôi coi sáng tạo là sức sống, là đòn bẩy phát triển nhằm tạo
ra giá trị khác biệt và bản sắc riêng trong mỗi gói sản phẩm - dịch v .
Chúng tôi luôn giữ tinh thần cầu tiến, không ngừng học tập tìm tòi,
ứng d ng những kiến thức và kỹ thuật mới để nâng cao chất lƣợng sản
phẩm - dịch v , đặc biệt luôn đề cao học tập không ngại khó khăn để học,
tự học và vƣợt lên chính mình
c) Tín - Uy tín, chất lƣợng, hiệu quả
Whale Land luôn cố gắng chuẩn bị đủ năng lực thực thi, nỗ lực hết
mình để đảm bảo đúng hoặc cao hơn cam kết với khách hàng, đối tác. Đặc
biệt là cam kết về chất lƣợng, hiệu quả và tiến độ hoàn thiện sản phẩm -
dịch v .
Chúng tôi coi trọng khách hàng và luôn lấy khách hàng làm trung tâm,
Đặt lợi ích và mong muốn của khách hàng lên hàng đầu, Nỗ lực
mang đến cho khách hàng những sản phẩm - dịch v hoàn hảo nhất. Coi sự
hài lòng là thƣớc đo của thành công.
Ngƣời Whale Land bảo vệ uy tín nhƣ bảo vệ danh dự của chính
mình, Cam kết đi liền với thực thi hành động, sống có trách nhiệm và quyết
tâm làm đến cùng những gì mình cam kết.
d) Tốc - Học nhanh, làm nhanh, thích ứng nhanh
46
Suy nghĩ, ý tƣởng và giải pháp đều cần chuyển hóa thành hành động
thực thi một cách nhanh và hiệu quả nhất.
2.1.5. Nội quy quy chế
2.1.5.1. Quy chế làm việc
Quy chế làm việc của Công ty TNHH Whale Land Việt Nam đƣợc
quy định bởi văn bản quy định quy chế làm việc Công ty ban hành 26 tháng
07 năm 2018 Quy định này quy định chế độ trách nhiệm, nguyên tắc làm
việc và trình tự giải quyết công việc của các cá nhân thuộc Công ty TNHH
Whale Land Việt Nam.
Giám đốc Công ty là ngƣời đại diện theo Pháp luật, chịu trách nhiệm
trƣớc pháp luật về điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty theo m c
tiêu, kế hoạch, phù hợp với điều lệ tổ chức hoạt đồng và các quyết định,
quy định, quy chế Công ty. Quản lý các phòng ban ngƣời giúp giám đốc
điều hành Công ty theo phân công và uỷ quyền của giám đốc trong các lĩnh
vực c thể, chịu trách nhiệm trƣớc giám đốc về kết quả thực hiện nhiệm v
đƣợc phân công hoặc uỷ quyền. Nhân viên chịu trách nhiệm trƣớc Quản lý
về chất lƣợng, hiệu quả của từng công việc đƣợc giao, ngoài ra còn phải
chấp hành sự điều động, phân công công tác của lãnh đạo Công ty.
Quy chế làm việc đƣợc áp d ng tại Công ty TNHH Whale Land Việt
Nam là quy chế làm việc dân chủ, tất cả vì m c tiêu chung vì sự phát triển
bền vững của công ty trong bối cảnh toàn cầu hóa nhƣ hiện nay.
2.1.5.2. Quy định tại nơi làm việc
Công ty TNHH Whale Land Việt Nam hoạt động theo nguyên tắc tập
trung dân chủ, đề cao quyền hạn, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, của
quản lý đơn vị theo quy định.
Để đảm bảo cho các hoạt động điều hành của Công ty đƣợc thông
suốt, phát huy dân chủ và tính tự nguyện, tự giác của mỗi nhân viên,
47
góp phần tích cực vào việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác, quản
lý điều hành của Công ty.
Công ty TNHH Whale Land là công ty chủ quan của các chi
nhánh Capi Agency, Capi Demy, Capi Product thực hiên chức năng
thông tin, tuyên truyền các chính sách thay đổi của nhà nƣớc, của công
ty, có tránh nhiệm thực hiện các nhiệm v và quyền hạn đã đƣợc quy
định trƣớc đó trong văn bản thành lập.
Mọi hoạt động của Công ty đều phải tuần thủ các quy định của pháp
luật hiện hành và các quy định, quy chế liên quan đến luật doanh nghiệp ....
Nhân viên các đơn vị trực thuộc phải xử lý, giải quyết công việc theo đúng
phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền đƣợc giao.
Trong phân công nhiệm v , mỗi nhiệm v đƣợc giao một đơn vị
chịu trách nhiệm chính, tránh chồng chéo. Quản lý các phòng ban có
nhiệm v và trách nhiệm với các phòng ban do chính mình quản lý hoặc
ngoài phòng ban nếu đƣợc quy định để triển khai đảm bảo hoàn thành
đúng các nhiệm v đƣợc giao. Đảo đảm phát huy năng lực và sở trƣờng
của từng cá nhân, nâng cao hiệu quả phối hợp, trao đổi thông tin trong
giải quyết công việc và trong mọi hoạt động theo chức năng, nhiệm v ,
quyền hạn đƣợc giao. Bảo đảm khách quan, dân chủ, minh bạch, hiệu
quả trong mọi hoạt động. Thực hiện nêu cao văn hoá chữ "Nhân" trong
công ty đặc biệt với nhân viên cấp dƣới tránh các hiện tƣợng tiêu cực,
gây chèn ép khó dễ cho nhân viên cấp dƣới, để nhân viên đƣợc tự do
sáng tạp, hạnh phúc phát huy hết khả năng của bản thân và đóng góp cho
công ty.
2.1.5.3. Thực hiện thời gian làm việc
Thời gian làm việc của công ty vào mùa hè và mùa đông đƣợc quy
định một khung giờ chung. Vào buổi sáng bắt đầu làm từ 8 giờ 45 phút đến
12 giờ trƣa, buổi chiều bắt đầu làm từ 13 giờ 30 phút đến 18 giờ ngh 2 lần
trong khoảng thời gian trên là ngh trƣa từ 12 giờ đến 13 giờ 30 phút và
48
thời gian "Tea-break" từ 16 giờ đến 16 giờ 15 phút.
Với giá trị cốt l i chữ đƣợc đề cập ở trên với chữ "Nhân" đƣợc đặt
lên trên cùng trƣớc "Tiên - Tín - Tốc" đã thấy đƣợc việc coi trọng con
ngƣời là nhất của ban lãnh đạo công ty với phƣơng châm "Luôn xem ngƣời
lao động là tài sản quý giá nhất". Là động lực để phòng hành chính nhân sự
thực hiện các tham mƣu hƣớng đến các nhân viên trong công ty nhằm đảm
bảo quyền lợi, tính hạnh phúc phát huy mọi giá trị của công ty cũng nhƣ
Bác Hồ đã khẳng định con ngƣời là vốn quý nhất, nhân tố quyết định thành
công của sự nghiệp cách mạng. Theo Ngƣời, vô luận việc gì, đều do ngƣời
làm ra, và từ nhỏ đến to, từ gần đến xa, đều thế cả .
Hiểu và nắm bắt đƣợc điều đó, Công ty luôn chủ trƣơng tham khảo ý
kiến của nhân viên cấp dƣới nhằm thực hiện hoá chọn ra đƣợc một khung
giờ làm việc phù hợp với công nhân viên.
Thông qua các khảo sát thực tế với 70 nhân viên toàn thời gian có
mặt tại công ty về các vấn đề liên quan đến giờ giấc làm việc, phân theo độ
tuổi và tính chất phòng ban làm việc cho thấy 81,4 % ( tƣơng đƣơng với 57
phiếu bầu) đồng ý với việc công ty thay đổi giờ làm để đáp ứng yêu cầu về
công việc cá nhân và phù hợp với từng cá nhân trong công ty, phần lớn các
phiếu bầu đến từ độ tuổi từ 19 - 30 tuổi chiếm 80% trong tổng phiếu bầu
đồng ý thay đổi giờ làm. (Ph l c 2)
Từ khảo sát đó, phần lớn các nhân viên đồng ý với việc yêu cầu đổi
giờ làm nên công ty đã quyết định thay đổi giờ làm với các khung giờ đƣợc
khảo sát với 70 nhân viên là 8 giờ, 8 giờ 45 phút, 9 giờ 30 phút và khung
giờ tự do từ 8 giờ sáng đến 10 giờ sáng. Với các kết quả thu đƣợc với
78,6% nhân viên tham gia khảo sát đồng ý với khung giờ tự do là từ 8 giờ
sáng đến 10 giờ sáng ( với 55/70 phiếu đồng ý).
Dựa vào các kết quả trên công ty đã chính thức thay đổi giờ làm đáp
ứng yêu cầu nguyện vọng của nhân viên nhằm tạo ra "một môi trƣờng hạnh
phúc, cởi mở, sáng tạo hết sức cho nhân viên của mình"
49
Thời gian làm việc đã đƣợc thay đổi bắt đầu từ ngày 23 tháng 03 năm
2021 và có 2 tuần thử với cam kết hoàn thành công việc đƣợc giao trong
khảo sát phải đạt tối thiểu 81,4% nhân viên đã cam kết.
Giờ làm việc chính thức đã đƣợc thông qua sau thời gian thử nghiệm
với quy định mới toàn nhân viên thực hiện giờ làm việc nhƣ sau
Thời gian bắt đầu làm việc nhân viên trong công ty không cố định
thời gian đến mà sẽ chuyển sang khoảng thời gian, tất cả nhân viên công ty
phải có mặt sớm nhất là 8 giờ sáng và muộn nhất vào 10 giờ sáng.
Nhân viên sẽ làm đầy đủ 8 tiếng không tính giờ ngh trƣa và thời gian
"tea-break" và kết thúc làm việc sớm nhất là 17 giờ 30 phút chiều và muộn
nhất là 19 giờ 30 phút tối.
Trong quá trình làm việc nhân viên tại công ty sẽ có công c hỗ trợ
kiểm soát giờ làm việc đƣợc công ty cài đặt vào hệ thông dùng để chấm
công đến làm và chấm công ra về theo quy định của công ty.
Đối với các phòng ban đặc biệt trong công ty thì thời gian sẽ linh
hoạt dựa vào báo cáo của cấp quản lý phòng ban và đƣợc duyệt bởi trƣởng
phòng hành chính nhân sự.
Đây đƣợc coi nhƣ là bƣớc đi đầu tiên nhằm thực hiện đúng giá trị cốt
l i của công ty đã đề ra là đề cao con ngƣời, coi con ngƣời trong công ty là
quan trọng nhất. Việc thay đổi giờ làm có ảnh hƣởng lớn đến các nhân viên
trong công ty, đƣợc coi nhƣ là một niềm vui, động viên nho nhỏ với các
nhân viên công ty đặc biệt là các nhân viên đã có con và đang trong quá
trình đƣa đón con đi học. Việc lắng nghe các ý kiến của cấp dƣới và thay
đổi sao cho phù hợp về cả lợi ích hai bên của công ty đã tạo ra động lực rất
lớn để các nhân viên phấn đấu đóng góp hết sức mình cho công ty, thêm
vào nữa luôn chứng tổ các cấp lãnh đạo luôn luôn sẵn sàng lắng nghe ý
kiến của mọi nhân viên trong tổ chức, tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên
luôn luôn đƣa ra các ý kiến đóng góp nhằm đem lại lợi ích cho bản thân và
lợi ích cho công ty.
50
2.1.5.4. Quy định chung thái độ, phong thái làm việc
Toàn bộ nhân viên khi đến công ty và trung tâm đào tạo phải giữ gìn
vệ sinh chung, đảm bảo cảnh quan môi trƣờng xung quanh luôn sạch sẽ,
không vứt rác bừa bãi, không phá hoại cây xanh, hút thuốc đúng nơi quy
định, không chơi bài, cá độ, trang ph c gọn gàng kín đáo lịch sự, giao tiếp
ứng xử phải đúng chuẩn mực tại văn phòng...
Việc quy định chung giúp cho công ty tạo ra sự đồng bộ trong về mặt
hình ảnh và tiêu chuẩn cho toàn thể nhân viên trong công ty, giúp cho công
ty có hình ảnh chuyên nghiệp, lịch sự và đúng chuẩn mực quy định.
Song có thể thấy các quy định chung ch ở một mức độ nhất định,
trong một số quy định, công ty cũng luôn để nhân viên đƣợc tự do, sáng
tạo. Điều này khuyến khích rất lớn đến đội ngũ nhân viên cấp dƣới. Tạo ra
một môi trƣờng dân chủ nhƣ đã quy định ban đầu giúp cho nhân viên tự do,
thoải mái sáng tạo nhƣng không đi quá giới hạn.
Nhƣ đã đƣợc khảo sát trƣớc đó rất nhiều nhân viên đƣa ra nhiều ý
kiến về thay đổi giờ làm phù hợp với các vị trí, phòng ban, giờ ngh của
nhân viên phù hợp thu đƣợc các kết quả đƣợc đánh gía là chất lƣợng đến
việc ra quyết định cho việc thay đổi giờ làm, phù hợp với vị trí làm việc,
quá trình sáng tạo, quá trình làm việc của từng vị trí, phòng ban. Trong đó
tới 100% ngƣời tham gia khảo sát đồng ý với việc giờ làm điều ch nh linh
hoạt ph thuộc vào tình hình làm việc của nhân viên. Điều này chứng tỏ
rằng công ty vẫn đang còn nhiều bất cập trong quá trình hỗ trợ nhân viên về
một số mặt. Song công ty đã thực hiện một vài thay đổi nhỏ nhằm đem lại
sự an tâm làm việc cho toàn thể nhân viên nhƣ việc trang bị các mini bar,
khu giải lao giữa giờ, các phòng họp, phòng làm việc tách biệt để nhân viên
đƣợc tự do sử d ng ....
2.1.6. Đồng phục nhân viên
Một trong những kía cạnh biểu hiện ra bên ngoài r ràng và cũng
là một trong những tiêu chí tạo ra sự đồng bộ, chuyên nghiệp cho công
51
ty bên cạnh các khía cạnh nhƣ quy chế làm việc, văn hoá giao tiếp, ứng
xử. Các nội dung này, luôn tác động qua lại với nhau và có tính ràng
buộc, cho nên xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải mang tính đồng bộ,
chú trọng xây dựng nề nếp tổ chức, điều hành doanh nghiệp khoa học,
hợp lý; tr sở làm việc văn minh, hiện đại, quan tâm xây dựng đội ngũ
nhân viên, ngƣời lao động phải có trình độ, năng lực, tinh thần làm việc
tốt, nắm vững và thực hiện nghiêm túc các chuẩn mực về trang ph c,
hành vi, thái độ với cấp trên, với đồng nghiệp trong quá trình làm việc.
Đối với Whale Land, đƣợc coi là công ty trẻ, nổi trội với tính sáng
tạo do đặc thù ngành nghề kinh doanh. nhìn nhận chung, công ty không có
quy định quá khắt khe về trang ph c thƣờng ngày của nhân viên, không bắt
buộc nhân viên phải diện các trang ph c quá khắt khe, theo khuôn mẫu nhƣ
các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Song để đảm bảo đƣợc tính đồng bộ, chuyên nghiệp và tránh đƣợc
những hình ảnh xấu và không ảnh hƣởng đến đồng nghiệp xinh quanh,
công ty vẫn có một vài quy định r ràng đến với trang ph c của toàn thể
nhân viên công ty.
Không mặc các trang ph c xuyên thấu, không có lớp bảo vệ
Các loại vải xuyên thấu rất mỏng sẽ để lộ phần da thịt bên trong rất
r ràng, hầu nhƣ là sẽ thấy đƣợc cả màu da. Điều này là bắt buộc trong tất
cả các quy định, ăn sâu vào văn hoá không ch riêng của công ty mà còn tất
cả các doanh nghiệp khác. Việc ăn mặc xuyên thấu không ch gây mất thẩm
mỹ về mặt hình thức của ngƣời mặc, mà còn gây sự ảnh hƣởng không nhỏ
đến với những ngƣời xung quanh, là hành động tiếp tay cho các hành động
không đáng có diễn ra ngay tại doanh nghiệp. Trƣớc những ảnh hƣởng đó,
công ty luôn luôn nhắc nhở với các nhân viên về quy định này ngay với tất
cả nhân viên mới và thực tập sinh của công ty trƣớc khi bắt đầu làm việc.
Song vẫn để tất cả nhân viên thoả sức sáng tạo, cảm thấy thoải mái
công ty vẫn không hạn chế việc mặc vải xuyên thấu sóng bắt buộc nhân
52
viên phải mặc loại có may lớp vải lót, hoặc bạn tự mặc thêm lớp lót, hoặc
chính lại vải xuyên thấu này ch là điểm nhấn nhẹ, phối trên bộ trang ph c
cho chính nhân viên, tôn lên nét đẹp của từng nhân viên.
Không mặc quần sọt 1 tấc, siêu ngắn, áo hai dây, ba lỗ, không mặc ở
ở những nơi quá nhạy cảm
Các quy định r ràng về các loại quần áo giúp cho nhân viên trong
công ty hiểu r ràng và hông có sự nhầm lẫn trong quá trình thực hiện các
quy định. Điều này giúp cho việc xây dựng một hình ảnh công ty trong
sạch, lành mạnh, thoải mái.
Song bên cạnh đó nhân viên vẫn luôn đƣợc sáng tạo, thoải mái trong
ăn mặc trong điều kiện đảm bảo tất cả các quy định trên không bị vi phạm.
Đối với nhân viên thuộc phòng Account trong Capi Agency: Đây là
một bộ phận đặc biệt của công ty nên có sự quy định r ràng về trang ph c.
Do tính chất công việc thƣờng xuyên tiếp xúc với khách hàng, đối
tác, thay mặt công ty thực hiện các giao dịch quan trọng. Là hình ảnh của
công ty trong mắt đối tác và khách hàng. Cùng với đó việc thƣờng xuyên
phải di chuyển và tham gia các cuộc gặp gỡ bất ngờ trong quá trình làm
việc. Để tạo sự thoải mái, lịch sự cũng nhƣ trang trọng, ph c thuộc vào môi
trƣờng mà các nhân viên thuộc phòng phải lựa chọn trang ph c phù hợp khi
đến văn phòng, để tránh các trƣờng hợp có lịch trình bất ngờ, nhân viên
luôn luôn trong trạng thái sẵn sàng. Song công ty vẫn chấp nhận nhân viên
mặc trang ph c theo sở thích với quy định là luôn luôn có các trang ph c
lịch sự, kín đáo thể thay đổi khi có lịch trình công việc bất ngờ.
Đối với ph kiện
Công ty luôn luôn khuyến khích nhân viên sáng tạo, việc đeo thêm
ph kiện không có quy định nào song vẫn luôn nhắc nhở để tránh gây ảnh
hƣởng đến các nhân viên khác.
Không trang điểm quá đậm.
Không lạm d ng nƣớc hoa.
53
Trong các trƣờng hợp c thể cần toàn thể nhân viên hoặc cá nhân
diện trang ph c phù hợp công ty sẽ có thông báo c thể đến toàn thể nhân
viên hoặc cá nhân chịu tránh nhiệm.
2.1.7. Biểu tượng của công ty
Với biểu chính là chữ C – đại diện chữ cái đầ cho 3 văn phòng chính
hoạt động của Whale Land, việc lựa chọn biểu tƣợng do ban lãnh đạo thống
nhất việc lấy chữ C làm biểu tƣợng đƣợc ph c v cho việc quả trị thƣơng
hiệu sau này, xung quanh đƣợc trang trí bởi các hình đƣợc cách điệu thành
4 mũi tên ghép thành một hình vuông đƣợc bo góc với 4 màu chính là Đỏ,
Xanh dƣơng, Xạnh l c và Vàng thể hiện cho bốn giá trị cốt l i là lần lƣợt là
Nhân - Tiên – Tín - Tốc,
Hình 2: Hệ thống màu sắc trong logo biểu tượng
54
Cùng với đó là sự lựa chọn màu sắc chính cho thƣơng hiệu bao gồm
3 màu là vàng, đỏ và đen lần lƣợt với ý nghĩa
Vàng – Sáng tạo: Tại Whale Land, chúng tôi lấy việc phát triển con
ngƣời (nhân) làm ƣu tiên cao nhất, vậy nên môi trƣờng chúng tôi tạo ra cho
phép học viên và chính nhân viên của mình đƣợc sáng tạo, đƣợc thử và
đƣợc sai. để từ đó rút kinh nghiệm cho những hành động trong tƣơng lai. –
CEO Đoàn Ngọc Thạch.
Đ ỏ - N ă n g đ ộ n g : T ổ c h ứ c v à c u n g c ấ p h o ạ t đ ộ ng , t ạ o
s â n c h ơ i v à mô i t r ƣ ờ n g c h o c á c b ạ n t h ể h i ệ n b ả n t h â n .
C h ú n g t ô i k h ô n g n g ừn g h ọ c h ỏ i , n â n g c a o k i ế n t h ức c ủ a b ả n
t h â n c ũ n g n h ƣ c h i a s ẻ t r i t h ức đ ó c h o mọ i n g ƣờ i .
Chúng tôi kết nối mọi ngƣời với nhau thông qua việc giao tiếp.
Chúng tôi tin rằn g, bằng việc gắn kết những ngƣời làm nghề sẽ tạo ra một
tƣơng lai vững chắc nền công nghệ thông tin tại Việt Nam. – CEO Đoàn
Ngọc Thạch.
Đen – Chuyên nghiệp: Chúng ta đại diện cho tổ chức, mỗi hình ảnh,
mỗi câu chữ đều mang ý nghĩa và ảnh hƣởng đến bức tranh toàn cảnh.
CEO Đoàn Ngọc Thạch.
Bên cạnh đó việc quy định các sử d ng biểu tƣợng công ty cũng
đƣơc quy định r ràng trong mọi trƣờng hợp nhằm đảm bảo tính đồng bộ
và thống nhất trên toàn hệ thống, đảm bảo tính chuyên nghiệp và dễ dàng
nhận diện thƣơng hiệu.
2.2. Các giá trị vô hình
2.2.1. Giá trị cốt lõi
Giá trị cốt l i của công ty đƣợc thể hiện qua 4 chữ Nhân – Tiên –
Tín – Tốc . Đây cũng chính là khẩu hiệu hoạt động của công ty hiện nay.
55
Hình 3: Hệ thống các giá trị thể hiện qua hình ảnh và màu sắc của
công ty. ( từ trái qua phải Nhân – Tiên – Tín – Tốc)
2.2.1.1. Nhân - Công ty này là của bạn, do bạn, vì bạn
Vì sự thành công của khách hàng và sự phát triển trƣờng tồn của
công ty luôn gắn liền với sự phát triển của từng cá nhân . Tại Whale Land,
chúng tôi coi trọng yếu tố con ngƣời số 1, mọi thành viên đều đƣợc quan
tâm, giúp đỡ, sẻ chia và cùng nhau hƣớng đến một m c tiêu chung. Xây
dựng môi trƣờng làm việc hạnh phúc, cởi mở, chuyên nghiệp mà mỗi nhân
viên đều có thể tự do phát huy hết khả năng của mình với nhiều cơ hội để
học hỏi, thách thức khả năng phát triển năng lực cá nhân, đóng góp giá trị
và tạo dựng sự nghiệp thành đạt.
2.2.1.2. Tiên - Tiên phong, đổi mới, sáng tạo
Whale Land đề cao khát vọng tiên phong và xác định để làm đƣợc
điều đó chúng tôi coi sáng tạo là sức sống, là đòn bẩy phát triển nhằm tạo
ra giá trị khác biệt và bản sắc riêng trong mỗi gói sản phẩm - dịch v .
56
Chúng tôi luôn giữ tinh thần cầu tiến, không ngừng học tập tìm tòi,
ứng d ng những kiến thức và kỹ thuật mới để nâng cao chất lƣợng sản
phẩm - dịch v , đặc biệt luôn đề cao học tập không ngại khó khăn để học,
tự học và vƣợt lên chính mình
2.2.1.3. Tín - Uy tín, chất lƣợng, hiệu quả
Whale Land luôn cố gắng chuẩn bị đủ năng lực thực thi, nỗ lực hết
mình để đảm bảo đúng hoặc cao hơn cam kết với khách hàng, đối tác. Đặc
biệt là cam kết về chất lƣợng, hiệu quả và tiến độ hoàn thiện sản phẩm -
dịch v .
Chúng tôi coi trọng khách hàng và luôn lấy khách hàng làm trung tâm,
Đặt lợi ích và mong muốn của khách hàng lên hàng đầu, Nỗ lực
mang đến cho khách hàng những sản phẩm - dịch v hoàn hảo nhất. Coi sự
hài lòng là thƣớc đo của thành công.
Ngƣời Whale Land bảo vệ uy tín nhƣ bảo vệ danh dự của chính
mình, Cam kết đi liền với thực thi hành động, sống có trách nhiệm và quyết
tâm làm đến cùng những gì mình cam kết.
2.2.1.4. Tốc - Học nhanh, làm nhanh, thích ứng nhanh
Suy nghĩ, ý tƣởng và giải pháp đều cần chuyển hóa thành hành động
thực thi một cách nhanh và hiệu quả nhất.
2.2.2. Định hướng, tầm nhìn chiến lược
Công ty TNHH Whale Land Việt Nam thành lập đầu năm 2018 - là
công ty tiên phong trong lĩnh vực thiết kế trải nghiệm ngƣời dùng UI/UX
và Digital Product tại Việt Nam hoạt động trong 3 lĩnh vực cốt l i bao
gồm:
Thiết kế sản phẩm mẫu (UI KIT)
Dịch v cung cấp giải pháp số (Capi Agency)
Dịch v đào tạo (Capi Demy)
57
Không ngừng tiên phong, sáng tạo để kiến tạo hệ sinh thái các sản
phẩm và dịch v chất lƣợng có kết nối chặt chẽ với nhau, góp phần tạo ra
những giá trị lớn hơn cho cá nhân ngƣời dùng, doanh nghiệp, và xã hội.
2.2.2.1. Tầm nhìn
Capi creative định hƣớng phát triển thành công ty thiết kế & phát
triển sản phẩm công nghệ hàng đầu việt nam.
2.2.2.2. Sứ mệnh
a) Đối với lĩnh vực kinh doanh:
Xoá mờ rào cản cản giữa con ngƣời và công nghệ để mọi ngƣời tận
hƣởng tối đa những giá trị công nghệ đem lại.
b) Đối với khách hàng:
Cam kết đồng hành với khách hàng và trở thành đối tác tin cậy trong
mọi suy nghĩ và hành động, đem lại sản phẩm và dịch v có chất lƣợng tối
ƣu và sự hài lòng ở mức độ cao nhất.
c) Đối với đội ngũ nhân sự:
Tạo dựng cho toàn thể nhân viên môi trƣờng làm việc hạnh phúc, cởi
mở, chuyên nghiệp mà mỗi cá nhân có thể phát triển hết khả năng của mình
với nhiều cơ hội để học hỏi, thách thức tiềm năng bản thân, đóng góp giá
trị và tạo dựng sự nghiệp thành đạt.
d) Đối với cổ đông/ nhà đầu tƣ:
Mang lại cho cổ đông những lợi ích bền vững gắn chặt với sự phát
triển của doanh nghiệp.
2.2.3. Hành vi giao tiếp, ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp
2.2.3.1. Văn hoá giao tiếp, ứng xử
Trong quá trình xây dựng một bản sắc riêng cho công ty, cho phòng
ban và cho bản thân mỗi nhân viên của Whale Land mang đậm tính văn
hoá của công ty, việc triển khai, hƣớng dẫn các tác phong nghiệp v liên
quan đến giao tiếp, ứng xử dành cho mỗi nhân viên là điều vô cùng hết sức
58
quan trọng. Đó là tiền đề để thể hiện đƣợc con ngƣời của công ty đối với
mỗi một nhân viên khi thực hiện giao tiếp ứng xử với mình nhân viên, lãnh
đạo trong công ty và với các vị khách ngoài công ty. Việc thể hiện bộ mặt
chứng tỏ cho văn hóa công ty đƣợc thể hiện r nhất thông qua việc tiếp xúc
giao tiếp ứng xử với các nhân viên, lãnh đạo.
Thực trạng hiện tại cho thấy về văn hoá ứng xử tại công ty biểu hiện
r ràng thông qua các giao tiếp hằng ngầy giữa các vị trí, phòng ban với
nhau. Với đặc điểm là một công ty trẻ, nhân viên thƣờng có độ tuổi trung
bình từ 19 - 30 tuổi chiếm phần lớn, chủ yếu là chƣa có gia đình, đến từ
nhiều vùng miền khác nhau trên cả nƣớc chủ yếu là các t nh trong đồng
bằng bắc bộ và miền trung, do vậy một phần đa có những điểm chung trong
giao tiếp về văn hoá song cũng tạo ra đƣợc sự đa dạng trong văn hoá giao
tiếp, ứng xử trong công ty.
Công ty cũng luôn luôn quan tâm đến khía cạnh văn hoá giao tiếp,
ứng xử nhằm thực hiện tốt nhất và tôn trọng các giá trị văn hoá vùng miền
trong giao tiếp công ty cũng đã thực hiện một số quy định nhằm giới hạn
một thang giao tiếp đạt chuẩn cho cán bộ nhân viên của chính công ty. Với
tổng số 122 nhân viên tham gia khảo sát về vấn đề thực hiện giao tiếp, ứng
xử tại công ty, 100% nhân viên hoàn toàn đồng ý với quy định về giao tiếp
ứng xử của công ty ban hành. Trong đó nổi bật với 5 quy tắc nổi bật ứng xử
tại công ty
a) Tôn trọng ngƣời khác
Trong giao tiếp ứng xử, sự tôn trọng là nguyên tắc vô cùng quan
trọng để tạo nên một mối quan hệ tốt đẹp và lâu dài. Tôn trọng trong giao
tiếp không phân biệt tuổi tác, giới tính, trình độ, nghèo hèn, tôn giáo, dân
tộc,... Tôn trọng dựa trên sự thật biểu hiện qua cách ứng xử đúng đắn giữa
ngƣời với ngƣời, không sân si, không v lợi. Tôn trọng ngƣời khác sẽ đƣợc
59
ngƣời khác tôn trọng lại, đồng thời sự tôn trọng trong giao tiếp sẽ giúp bạn
hình thành một nhân cách tuyệt vời, nhiều ngƣời ngƣỡng mộ.
Nhƣ đã đề cập ở trên, nhân viên công ty là những cá nhân đến từ các
vùng miền khác nhau trong khu vực đồng bằng bắc bộ và miền trung, mỗi
cá nhân sẽ mang trong mình những đặc điểm giao tiếp riêng biệt. Và khi
thực hiện giao tiếp điều đầu tiên, các nhà lãnh đạo muốn nhân viên của
mình là việc tôn trọng đối tƣợng giao tiếp của mình. Công ty luôn luôn đề
cao chữ "Nhân" vì vậy việc tôn trọng ngƣời khác là điều đầu tiên mà bất k
nhân viên nào tại Whale Land phải tuân thủ trong bất k một tình huống
nào.
Trong công ty, tất các các vị trí là lãnh đạo cấp cao, một trƣởng
phòng, một chuyên viên hay ch là một nhân viên thì khi làm việc trong
một môi trƣờng, một tổ chức thì là đồng nghiệp. Sự tôn trọng khiến cho tất
cả các mối quan hệ sẽ trở nên hài hòa, nhẹ nhàng, lành mạnh và hơn hết là
tạo không khí thỏa mái, hiệu suất công việc đƣợc nâng cao. Tại Whale
Land luôn luôn để cao con ngƣời, giữa nhân viên với lãnh đạo, giữa lãnh
đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên sẽ dƣờng nhƣ không có
khoảng cách về cấp bậc, toàn thể nhân viên đƣợc trao đổi trực tiếp với các
nhà lãnh đạo nếu có nhu cầu. Và các nhà lãnh đạo luôn luôn có sự ƣu tiên
để có thể lắng nghe các ý kiến từ nhân viên của mình.
b) Luôn đặt mình vào vị trí của ngƣời khác
Một lời nói vô ý là một xung đột hiểm họa, một lời nói nóng giận có
thể làm hỏng cả một cuộc đời, một lời nói đúng lúc có thể là giảm sự căng
thẳng, còn lời nói yêu thƣơng có thể chữa lành mọi vết thƣơng và mang
đến sự bình yên . Xuất phát từ tinh thần đó, Công ty luôn nhắc nhở tất cả
nhân viên của mình khi thực hiện giao tiếp, ứng xử với bất k không ch
nhân viên trong công ty mà cả những đối tƣợng giao tiếp, ứng xử ngoài
công ty thì luôn luôn đặt mình vào vị trí của ngƣời khác để có thể có những
60
lời nói, cử ch sao cho phù hợp. Điều này một phần thể hiện sự tôn trọng
của bản thân mỗi nhân viên đến với mỗi đối tƣợng giao tiếp, một phần thể
hiện bộ mặt của công ty, thể hiện văn hoá của công ty đến với mọi ngƣời,
tạo ra sự gắn kết, điểm chung, sự gần gũi trong giao tiếp.
Trong thời gian gần đây, công ty cũng đã thực hiện các giờ họp giao
ban, giờ "tea-break" để nhân viên có thể đƣợc bày tỏ quan điểm, đƣợc trình
bày suy nghĩ, bên cạnh đó phòng nhân sự cũng đã triển khai một số hoạt
động lắng nghe và giải đáp các vấn đề về tâm lý cho nhân viên toàn công ty
nhằm giải toả các căng thẳng, lắng nghe các câu chuyện để chia sẽ cùng
nhân viên giúp cho nhân viên thoải mái, lằm việc có hiệu quả trong công ty
mà không gặp bất k khó khăn nào. Việc thực hiện các hoạt động này đƣợc
nhân viên đón nhận rất tích cực thể hiện qua các mặt
Năng suất làm việc của nhân viên tăng cao từ sau khi chính sách thay
đổi giờ làm đƣợc áp d ng. Đặc biệt là với các nhân viên có con nhỏ. Thông
qua việc thực hiện các hoạt động nhằm lắng nghe, chia sẽ và tham mƣu cho
các cấp lãnh đạo, phòng hành chính nhân sự đã và đang đặt mình vào vị trí
của các nhân viên để thực hiện các nguyện vọng mà nhân viên mong muốn
trong khuôn khổ đƣợc quy định. Việc này đã có tác động không nhỏ đến
nhân viên sẽ chia sẻ nhiều hơn, công ty cũng sẽ thấy đƣợc nhiều vấn đề tồn
tại hơn.
Nhân viên chủ động hơn trong mọi mặt, việc lắng nghe ý kiến, đóng
góp của nhân viên trở thành một nét văn hoá mới tại Whale Land, lãnh đạo
công ty luôn đặt mình vào vị trí của một nhân viên để trực tiếp hiểu các vấn
đề đƣợc đề cập. Do vậy, các nhân viên khi gặp các vấn đề về công việc, cá
nhân, đồng nghiệp thì luôn luôn chia sém góp ý trực tiếp với nhau hoặc với
công ty. Điều này đã tạo ra động lực để công ty luôn luôn thay đổi nhằm
đáp ứng các đóng góp đồng thời loại bỏ các mặt tiêu cực trong quá trình
hoạt động.
61
c) Luôn luôn lắng nghe khuyến khích nhân viên chia sẻ
Hiểu đƣợc giá trị của văn hoá doanh nghiệp trong môi trƣờng doanh
nghiệp, công ty đã thực hiện nhiều hoạt động nhằm nâng cao sự chủ động
cua nhân viên trong quá trình chia sẻ những ý kiến đóng góp cho công ty.
Làm nguồn động lực, cơ sở để công ty có thể thay đổi, cải thiện nâng cao
môi trƣờng làm việc cho nhân viên của mình.
d) Luôn nở n cƣời
Công ty đã tạo ra một môi trƣờng tự do, thoải mái cho toàn thể nhân
viên đƣợc thể hiện hết mình, đƣợc sáng tạo, đƣợc giao tiếp. Và trong giá trị
cốt l i đƣợc thể hiện trong chữ "Nhân" mà công ty hƣớng đến là giúp cho
mọi ngƣời hạnh phúc. Việc hạnh phúc thể hiện qua n cƣời thƣờng xuyên
trên nhân viên, và công ty cũng luôn luôn muốn toàn thể nhân viên của
mình thể hiện và truyền sự hạnh phúc đó cho nhân viên khác trong công ty
và đối tác, những ngƣời ngoài công ty. Thông qua quy định này, nhân viên
vừa thể hiện đƣợc sự thân thiện, cởi mở trong giao tiếp và cũng thể hiện độ
chuyên nghiệp của mỗi nhân viên, đây cũng là hình ảnh mà công ty mong
muốn khi thực hiện xây dựng và áp d ng văn hoá doanh nghiệp.
e) Đảm bảo chữ "tín" trong giao tiếp
Chữ tín trong giao tiếp chính là nguyên tắc khuôn vàng thƣớc
ngọc mà công ty không thể bỏ qua. Nếu muốn lấy đƣợc lòng tin của đối
tác, của đồng nghiệp thì điều quan trọng nhất là bạn nên giữ đúng lời hứa
và luôn luôn đúng hẹn. Bởi vậy mà từ thời gian thành lập cho đến nay chữ
"tín" đƣợc xếp vào vị trí thứ ba trong bốn giá trị cốt lỗi mà công ty luôn
hƣớng nhân viên mình tới "Nhân - Tiên - Tín - Tốc". Công ty luôn luôn
tuyên truyền với toàn thể nhân viên rằng một lần bất tín là vạn lần bất tin ,
nếu đã thất hứa một lần thì rất khó có thể lấy lại đƣợc lòng tin của đối
phƣơng trong những lần giao tiếp sau. Vậy nên, mọi nhân viên trong công
62
ty muốn thành công thì hãy luôn luôn ghi nhớ rằng: tạo dựng lòng tin của
ngƣời khác là tạo dựng lòng tin của chính mình.
Ngoài việc xây dựng các quy tắc, quy định văn hóa giao tiếp, ứng xử
giữa các thành viên trong cơ quan, với khánh đến liên hệ công việc thì khác
với các cơ quan hành chính, đặc thù của một doanh nghiệp trẻ, sự năng
động và thể hiện bản thân, nêu ra chính kiến rất cao. Vì thế, việc xây dựng
văn hóa giao tiếp ứng xử đƣợc quy định và thể hiện r nhất ở hai khía cạnh
trong các mối quan hệ giữa toàn thể nhân viên đến môi trƣờng xung quanh,
với các vị trí trong doanh nghiệp một cách trực tiếp và gián tiếp.
2.2.3.2. Đối với môi trƣờng xung quanh
Không thể phủ nhận vai trò to lớn của văn hóa giao tiếp và ứng xử
trong công việc hay trong cuộc sống hàng ngày. Từ xa xƣa ông cha ta có
lời dăn dạy lời nói chẳng mất tiền mua, lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau ,
ch mấy câu ngắn gọn và xúc tích nhƣng chứa đầy hàm ý về lời ăn tiếng
nói, thái độ của mỗi chúng ta khi giao tiếp với mọi ngƣời xung quanh. Mỗi
khi cất tiếng nói phải nhẹ nhàng, nói những lời lẽ lịch sự, đúng mực, không
khiến ngƣời nghe cảm thấy khó chịu. Ngày nay văn hóa ứng xử còn đƣợc
coi là thƣớc đo sự văn minh của mỗi nhân viên, mọi thành công hay thất
bại của mỗi cơ quan, đơn vị ph thuộc rất nhiều vào yếu tố con ngƣời và
hành vi ứng xử văn hóa của họ. Là những ngƣời thƣờng xuyên tiếp xúc trực
tiếp với nhiều đối tƣợng trong xã hội. Vì thế, mỗi bản thân nhà lãnh đạo,
nhà quản lý, nhân viên luôn phải tự rèn giũa bản thân, nâng cao trình độ
chuyên môn, ứng xử hài hòa với mọi ngƣời xung quanh, tạo bầu không khí
cởi mở với mọi ngƣời.
Tránh những tác động xấu ảnh hƣởng đến hình ảnh của công ty và
nhằm nâng cao nhận thức, cải thiện kỹ năng về giao tiếp, ứng xử của nhân
viên thời gian qua công ty đã tổ chức nhiều lớp tập huấn về kỹ năng giao
tiếp, ứng xử và những hoạt động, lớp giảng dạy về quy tắc giao tiếp ứng xử
63
cho nhân viên khi mới vào công ty, giúp cho họ hiểu r các vấn đề cơ bản
trong giao tiếp mà công ty muốn hƣớng tới. Thông qua những hoạt động
này, tạo điều kiện để toàn thể nhân viên, lãnh đạo công ty có những hành vi
ứng xử chuẩn mực, tạo sự đoàn kết, hỗ nhau trong công việc, từ đó hiệu
quả công việc đƣợc nâng lên. Nhất là tránh sự lạm d ng chức năng và
quyền hạn mà tr c lợi cho bản thân.
2.2.3.3. Mối quan hệ giữa các thành viên trong công ty
Mỗi phòng, ban của công ty là một cấp quản lý riêng biệt và mỗi
nhân viên là một cá thể bị quản lý đƣợc Giám đốc phân công đảm nhận và
thực hiện chuyên sâu những mặt công tác chuyên môn c thể. Quan hệ giữa
các phòng, ban, đơn vị là mối quan hệ phối hợp trong thực hiện các nhiệm
v chung; cũng nhƣ các nhiệm v đột xuất, cấp bách theo ch đạo của Ban
Giám đốc, đồng thời có trách nhiệm chủ động phối hợp để thực hiện các
yêu cầu công việc, cùng giải quyết những vấn đề phát sinh theo phạm vi
chức năng, nhiệm v , thẩm quyền đƣợc giao. Trong quá trình phối hợp
thực hiện các nhiệm v chung hoặc các nhiệm v đột xuất, cấp bách những
vấn đề chƣa đƣợc thống nhất giữa các phòng, ban, đơn vị thì phòng, ban,
đơn vị nào đƣợc giao chủ trì thực hiện phải báo cáo Giám đốc hoặc Phó
Giám đốc ph trách để xem xét ch đạo giải quyết hoặc xử lý kịp thời...
Mỗi thành viên trong công ty phải có sự liên kết với nhau trong quá
trình làm việc không ch trong phòng, ban vị trí của mình mà còn cả phòng
ban khác thuộc sự phân công làm việc của ban giám đốc, ban quan lý. Để
đảm bao hiệu quả công việc, việc chủ động trong quá trình làm việc liên hệ
giữa các phòng, ban với nhau luôn đƣợc công ty khuyến khích cùng với
văn hoá chia sẻ, trao đổi trong công ty.
"Cả công ty tạo thành một khối thống nhất nằm trong mối quan hệ
tác động lẫn nhau nhằm giúp đỡ nhau và đƣa nhau cùng phát triển" - Đoàn
Ngọc Thạch - CEO của Công ty TNHH Whale Land Việt Nam.
64
2.2.3.4. Mỗi quan hệ với khách đến công ty làm việc
Là một công ty mới hoạt động, việc mở rộng các mối quan hệ, chăm
sóc khách hàng cũ, tiếp đón khách hàng mới là hoạt động thƣờng xuyên
xảy ra nhằm giữa chân khách hàng thân quen vừa tạo ra các khách hàng
tiềm năng mới cho công ty. Điều này vừa đống góp một phần không nhỏ
đến mặt kinh doanh của công ty song song với đó cũng thông qua các quá
trình giao tiếp, ứng xử của hai bên đã thể hiện bộ mặt, tính nhận diện và
văn hoá của công ty mình cho đối tác, thể hiện đƣợc những sứ mệnh, giá trị
cốt l i mà công ty mang đến cho khách hàng. Từ đây tạo thêm niềm tin của
khách hàng vào công ty, sự uy tín cho chính mình dành cho khách hàng.
Cũng thông qua, quá trình làm việc giao tiếp nhƣ vậy, giúp cho nhân viên
nhận biết vấn đề nhằm xử lý các tình huống giao tiếp và sử d ng ngôn ngữ giao tiếp,
cử ch cho phù hợp với từng khách hàng c thể. Chính vì thế, trƣớc bất k một cuộc
gặp gỡ hay làm việc của từng nhân viên đều có sự chuẩn bị kỹ càng về cả mặt kỹ
năng, kiến thức về đối tác, khách hàng, kiến thức chung, kiến thức chuyên môn để
lựa chọn hình thức giao tiếp sao cho phù hợp nhất, lợi d ng các điểm mạnh của
nhân viên công ty trong quá trình đào tạo và làm việc ứng d ng để thuyết ph c
khách hàng, xây dựng hình ảnh thƣơng hiệu và tạo niềm tin cho khách hàng vào
dịch v của công ty.
Đối với các đối tác chủ động liên hệ đến hợp tác, phòng hành chính nhân sự
sẽ phối hợp cùng ban lãnh đạo và các phòng ban chuyên môn sắp xếp, bố trí. Tu
vào tính chất công việc, ban giao đốc sẽ trực tiếp làm việc hoặc uỷ quyền cho các
cấp quản lý làm việc để cho thuận tiện và đúng chức năng.
Tinh thần làm việc chung, thực hiện văn hóa doanh nghiệp của toàn
thể nhân viên trong công ty. Do đặc thù tính chất công việc của phòng ban,
cũng nhƣ của mỗi vị trí trong công nên mỗi cá nhân, mỗi phòng ban có một
đặc điểm văn hoá riêng biết và các quan điểm khác nhau về công việc cũng
nhƣ cảm nhận về văn hoá, về công ty. Điều này thể hiện qua việc thực hiện
65
khảo sát về vấn đề áp d ng văn hoá doanh nghiệp trong công ty do phòng
hành chính nhân sự dƣới sự ch đạo của ban lãnh đạo cho thấy 6 phòng ban
của công ty đều có ý kiến muốn thay đổi. Trong đó lớn nhất là hai phòng
Capi Agency là 22,6% đồng ý thay đổi và Capi Product là 20,4%, tiếp theo
đó là Capi Demy là 11,8% (Ph l c 2). Các phòng chiếm phần lớn ý kiến
về thay đổi văn hoá công sở đều có một đặc điểm chung đó là đều có tính
sáng tạo cao, cần sự tự do, không gò bó về tất cả các khía cạnh để nhân
viên đƣợc thoải mái làm việc. Vấn đề đƣợc đặt ra cho các cấp lãnh đạo tại
công ty làm làm nhƣ thế nào để hoà hợp sự đa dạng văn hoá đó. Để đáp
ứng điều đó công ty cũng đã thực hiện khảo sát thay đổi giờ làm và tiến
hành thay đổi nhằm tao ra sự thoải mái thúc đẩy tinh thần làm việc chung,
nâng cao văn hoá trong công ty. Thúc đẩy mối liên hệ làm việc giữa các
phòng ban trong công ty, tạo ra các mối quan hệ phối hợp, đồng thuận với
nhau để cùng phát triển. Mỗi bộ phận đều có chức năng và nhiệm v riêng,
song để đi đến một tác phẩm đạt chất lƣợng thì cần có sự góp sức chung
của mọi ngƣời. Trong quá trình làm việc mọi ngƣời đều vui vẻ, ứng xử cởi
mở thân thiện sẵn sàng vì cái chung, với tinh thần và quyết tâm cao hoàn
thành công việc đem lại hiệu quả cao nhất.
2.2.4. Phong cách lãnh đạo
Công ty TNHH Whale Land là một doanh nghiệp trẻ, hoạt động
trong lĩnh vực đặc thù mang tính sáng tạo cao việc để toàn thể nhân viên tự
doa thoải mái trong quá trình làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc,
tang tính sáng tạo lên cao nhất và đem điều đó cống hiến cho công ty thì
phong cách lãnh đạo sẽ đóng một vai trò hết sức quan trọng. Từ những nhà
sáng lập đồng thời cũng là ban lãnh đạo chủ chốt của công ty luôn là những
ngƣời có tuổi đời khá trẻ và những suy nghĩ mở đối với thị trƣờng, cùng
với đó sự xây dựng giá trị cốt l i nằm ở con ngƣời nên phong cách lãnh đạo
của các nhà lãnh đạo thƣờng sẽ là dân chủ.
66
Việc để toàn thể nhân viên mình thoải mái trong công việc cũng nhƣ
các hoạt động trong công ty song công ty luôn luôn áp d ng các quy định
phù hợp để đảm bảo nội quy, quy chế vẫn đƣợc đảm bảo trong môi trƣờng
làm việc tránh đi các tình trạng không mong muốn về mặt tinh thần cho
nhân viên để nhân viên đƣợc cảm thấy thoải mái khi nhân viên làm việc tại
công ty.
Ban lãnh đạo công ty với m c tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh sản
xuất, luôn tạo điều kiện thuận lợi để các nhân viên có thể thực hiện nghĩa
v của mình, cũng nhƣ nỗ lực đáp ứng, thực hiện đầy đủ quyền của nhân
viên. Quá trình ra quyết định của công ty luôn có sự tham gia của các cấp
nhân viên. Việc này thể hiện bằng việc trƣớc khi ban hành các quyết định
thay đổi nào trong công ty, ban lãnh đạo luôn luôn thăm dò, khảo sát, quan
sát trực tiếp để tìm ra những nguyên nhân , hiểu r vấn đề và nghe ý kiến
nhân viên về các vấn đề dự định thay đổi. Đây thực sự là một phong cách
lãn đạo rất phù hợp với một môi trƣờng trẻ, năng động, sáng tạo, và đặv
biệt là những con ngƣời làm việc trẻ luôn luôn thay đổi và mong muốn
chứng tỏ bản thân. Qua điều này chứng tỏ ban lãnh đạo không ch quan tâm
tới công tác đào tạo nâng cao trình đô chuyên môn của nhân viên mà đời
sông tinh thần của nhân viên cũng đƣợc quan tâm từ đó tạo sự gần gũi giữa
nhân viên và lãnh đạo.
2.3. Các giá trị nền tảng
2.3.1. Niềm tin
Tại Whale Land, ban lãnh đạo luôn khuyến khích sự chủ động, sáng
tạo, tinh thần trung thành và thực hiện các cam kết với khách hàng. Đây là
một trong những điểm đƣợc liệt trong tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt l i
của công ty.
Việc thực hiện các quyết định của ban lãnh đạo luôn luôn đƣợc đƣa
ra bàn bạc một cách bình đẳng và tập thể quyết định. Điều này tạo nên tinh
67
thần danh chủ, đoàn kết bền vững trong nội bộ. Đề cao tinh thần tập thể,
nhƣng điều đó không có nghĩa là Whale Land không quan trọng cá nhân.
Công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất để tất cả nhân viên đƣợc làm việc trong
một môi trƣờng làm việc tốt nhất, điều này chứng mình qua hàng loạt các
quyết định của công ty về sự thay đổi giờ làm, thay đổi kiến trúc và bố trí
văn phòng... ph c v cho quá trình làm việc của nhân viên một cách năng
suất và hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, công ty cũng luôn luôn tôn trọng các cá
nhân, không chấp nhận các tình trạng áp đặt suy nghĩ và phong cách sinh
hoạt của cá nhân lên ngƣời khác, đặc biệt là hiện tƣợng k thị vùng miền
địa phƣơng, tình trạng mất đoàn kết, bè phái. Công ty đang nỗ lực hết mình
để tạo ra một môi trƣờng đa văn hóa với sự sinh động, phong phú và đa
dạng. Do vậy, mọi thành viên công ty đều cảm thấy thoải mái, vui vẻ và
xây dựng đƣợc niềm tin đối với chính công ty.
2.4. Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Whale
Land Việt Nam.
2.4.1. Ưu điểm
Cùng với sự phát triển của ngành nói chung công ty TNHH Whale
Land Việt Nam nói riêng đang yêu cầu hoạt động văn hóa phát triển song
song với sự phát triển kinh tế. Cùng với sự phát triển cao của sản xuất, sáng
tạo nâng cao đời sống về mọi mặt của toàn thể nhân viên ngày càng đƣợc
cải thiện và nâng cao. Vì vậy việc tìm giải pháp nhằm đổi mới, nâng cao
chất lƣợng hoạt động, xây dựng và phát triển đời sống văn hóa cơ sở ở
công ty là một việc hết sức cần thiết với 2 nhóm giải pháp đó là: Nhóm giải
pháp về cơ chế chính sách; Nhóm giải pháp về tổ chức các hoạt động ... Đó
là những nhóm giải pháp trọng tâm có ý nghĩa quyết định trong việc nâng
cao đời sống văn hóa cơ sở tại công ty TNHH Whale Land Việt Nam và
toàn thể các chi nhánh của công ty.
68
Trong việc xây dựng và phát triển văn hoá, việc xây dựng đời sống
văn hoá cơ sở giữ vị trí quan trọng, tác động trực tiếp đến tƣ tƣởng, đạo
đức, tinh thần của mỗi nhân viên trong công ty. Tổ chức và xây dựng đời
sống văn hoá ở cơ sở là nhiệm v , m c tiêu quan trọng đã và đang đƣợc
công ty quan tâm.
Ngay từ những ngày đầu thành lập công ty, các cấp lãnh đạo đã
có sự quan tâm đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho công ty.
Bắt đầu thể hiện điều đó ngay trong giá trị cốt l i của công ty khi mà
đặt chữ "Nhân" - yếu tố con ngƣời trong tổ chức lên trên cùng. Điều
này thể hiện tƣ tƣơng tiếp thu các tinh hoa, giá trị của các quan điểm
từ những thế hệ đi trƣớc để lại nhƣ của chủ tịch Hồ Chí Minh về giá
trị con ngƣời, thành tố con ngƣời trong viễ xây dựng văn hoá Vì lẽ
sinh tồn cũng nhƣ m c đích của cuộc sống, loài ngƣời mới sáng tạo
và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn
giáo, văn học, nghệ thuật, những công c cho sinh hoạt hằng ngày về
mặc, ăn, ở và các phƣơng thức sử d ng. Toàn bộ những sáng tạo và
phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là tổng hợp của mọi phƣơng
thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài ngƣời đã sản sinh ra
nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn .
Bên cạnh đó, kết hợp với tầm nhìn mang định hƣớng sâu sắc của các
nhà lãnh đạo với sự thay đổi của ngành, của thị trƣờng đến với quá
trình phát triển của công ty để đƣa ra đƣợc các quyết định đ úng đắn,
phù hợp với tình hình phát triển của công ty, giúp cho công ty phát
triển bền vững và nhanh chóng.
Sự nhìn nhận vào các giá trị mà văn hoá doanh nghiệp mang lại cho
quá trình hoạt động phá triền của công ty. Các nhà lãnh đạo đã luôn luôn
quan tâm đến sự vận động không ngừng của các giá trị đó trong môi trƣờng
văn hoá công ty, sự đa dạng, phong phú trong văn hoá tạo ra các rào cản về
69
sự thống nhất, đồng bộ. Song các nhà lãnh đạo không lựa chọn cách thức
loại bỏ sự đa dạng đó mà chọn phƣơng hƣớng tìm điểm chung trong sự đa
dạng để thực hiện và đƣa ra các quyết định làm hoà hợp và tận d ng sự đa
dạng trong văn hoá làm động lực cho toàn thể nhân viên. Giúp cho toàn thể
nhân viên cảm thấy đƣợc sự quan tâm của lãnh đạo đến với mọi nhân viên
trong công ty. Từ đây khuyến khích toàn thể nhân viên tích cực làm việc,
đóng góp cho sự phát triển của công ty.
Các cấp lãnh đạo luôn luôn là ngƣời chủ động trong quá trình
lắng nghe ý kiến cũng nhƣ thu thập ý kiến của toàn thể nhân viên, từ đó
thành lập các cơ sở dữ liệu ph c v cho quá trình ra quyết định của lãnh
đạo. Quyết định đƣợc ban hành luôn luôn có sự tham khảo của nhân
viên cũng nhƣ có giai đoạn thử nghiệm đế nhân viên dần dần đƣợc làm
quen với các thay đổi trƣớc khi đến với quyết định cuối cùng. Đây là
một quá trình tiếp xúc với nhân viên, đặt bản thân mình vào vị trí của
nhân viên để hiểu vấn đề tồn tại trong văn hoá mà nhân viên đang gặp
phải, Việc thực hiện tham khảo, lấy ý kiến, để nhân viên đƣợc đƣa ra ý
kiến nhƣ một điểm sáng trong văn hoá tại đây, làm giảm rào cản vẫn
luôn luôn tồn tại trong các doanh nghiệp là mối quan hệ giữa lãnh đạo
và nhân viên. Tạo ra bầu không khí thoải mái, không còn các tình tránh,
hành động xấu trong môi trƣờng doanh nghiệp.
Công ty luôn luôn chủ động trong việc thực hiện các chƣơng trình,
hoạt động nhằm nâng cao văn hoá doanh nghiệp trong môi trƣờng làm việc.
Các hoạt động mới đƣợc thêm vào nhƣ Tea-break, giờ đọc sáng.... các
chƣơng trình của phòng ban hành chính - nhân sự nhƣ chủ động lắng nghe
ý kiến, tham mƣu thay đổi... đƣợc triển khai nhằm thúc đẩy về mặt tinh
thần cho nhân viên, giải toả stress trong quá trình làm việc. Các chƣơng
trình đào tạo, các lớp huấn luyện về nội quy, quy định, quy chế tại công ty
luôn luôn đƣợc tổ chức đều đặn với các đợt tuyển thực tập sinh nhằm
70
truyền đạt các giá trị công ty, các giá trị về văn hoá doanh nghiệp cho nhân
viên mới cũng nhƣ khuyến khích các nhân viên cũ tham gia để củng có
kiến thức về văn hoá doanh nghiệp, cập nhật các điểm mới của văn hoá
doanh nghiệp trong quá trình đào tạo nhân viên.
Điểm nổi bật trong văn hoá doanh nghiệp tại công ty TNHH Whale
Land Việt Nam thể hiện qua khía cạnh để toàn thể nhân viên đƣợc tự do,
sáng tạo, thoải mái hết sức có thể, các nội quy, quy định, quy chế đƣợc ban
hành song không quá khắt khe, giàng buộc toàn thể nhân viên phải thực
hiện nhƣ các cơ quan nhà nƣớc. Có thể thấy, từ khi thành lập, lãnh đạo
công ty đã quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp, xây dựng môi trƣờng làm
việc thân thiện, ở đó mỗi cá nhân đều đƣợc thể hiện và có cơ hội phát huy
hết khả năng của mình để đƣợc cống hiến vì sự phát triển bền vững. Việc
để nhân viên tự do, sáng tạo, thoải mái trong quá trình làm việc đã giúp
kích thích toàn bộ giá trị nằm trong bản thân mỗi nhân viên, khuyến khích
nhân viên mang các giá trị đó cống hiến cho công ty đồng thời giúp cho
nhân viên hiểu rằng bản thân nhân viên đang cống hiến cho chính sự phát
triển của từng nhân viên. Điều này xuất phát một phần về tính chất nghể
nghiệp là các ngành sáng tạo của công ty đang hoạt động, một phần xuất
phát từ sự thấu hiểu của các cấp lãnh đạo đến với nhân viên thông qua sự
chủ động lắng nghe, tiếp thu ý kiến của nhân viên qua quá trình tiếp xúc.
Từ đây tạo đƣợc sự đồng thuận trong công, trở thành một tập thể đoàn kết
nhất trí về trình độ chuyên môn, quản lý tốt.
Bên cạnh đó, các quy định trên giúp cho toàn thể nhân viên các
phòng ban cảm thấy giá trị của bản thân đƣợc phát huy, ý thức tự giác thực
hiện những quy chế, quy định chung của cơ quan một cách nghiêm túc và
đều xây dựng lề lối làm việc khoa học, nền nếp, tạo dựng môi trƣờng làm
việc văn minh, duy trì các mối quan hệ, ứng xử tốt đẹp với đồng nghiệp.
Chính vì thế, từ khi thành lập công ty đã có cơ hội hợp tác với nhiều công
71
ty lớn về công nghệ nhƣ VNPT, FPT Software, Vingroup... là điều minh
chứng r ràng cho các giá trị văn hoá doanh nghiệp đem lại.
Toàn thể nhân viên không còn tình trạng đi muộn, ăn bớt giờ làm
việc, các tác phong làm việc, trang ph c đã phù hợp hơn, nhiệt tình, nhiệt
huyết, trách nhiệm với công việc đƣợc giao; giữ gìn vệ sinh chung; tạo mối
quan hệ với đồng nghiệp đúng mực và thân thiết. Các nhân viên luôn luôn
tự bản thân thích ứng với các thay đổi của môi trƣờng và thị trƣờng ngành,
cập nhập nhanh chóng các thay đổi về kiến thức và kỹ năng của bản thân.
Từ đó, đóng góp và đem lại giá trị cho công ty.
Các quy định ban hành và luôn đƣợc nhắc nhở đã giúp cho nâng cao
ý thức và thực hiện về việc giữ gìn vệ sinh nơi làm việc, nơi công cộng
trong công ty đƣợc chấp hành nghiêm ch nh. Mỗi cá nhân tự sắp xếp đồ
đạc, ngăn nắp, gọn gàng và sạch sẽ. Có ý thức giữ gìn tài sản, trang thiết bị
của cơ quan và bảo vệ cây xanh...thực hiện tốt nội quy kỷ luật của công ty.
Thực hành tiết kiệm tiết kiện điện, nƣớc, văn phòng phẩm....,hút thuốc
đúng nơi quy định...
Môi trƣờng thoả sức sáng tạo cũng là một điểm sáng trong văn hoá
doanh nghiệp tại công ty. Các công ty thƣờng sẽ sắp xếp hết tất cả cơ sở vật
chất trƣớc cho toàn thể nhân viên trƣớc khi vào làm và nhân viên khó có
thể di chuyển song với Whale Land điều này đã đƣợc loại bỏ thay vào đó,
công ty cho nhân viên đƣợc tự do trong quá trình lựa chọn và sắp xếp vị trí
việc làm của mình sao cho phù hợp và thoải mái nhất.
2.4.2. Hạn chế
Các giá trị của văn hoá doanh nghiệp đã đƣợc các nhà lãnh đạo
nhìn thấy r ràng thông qua việc thực hiện hàng loạt các quyết định
điều ch nh đƣợc ban hành. Việc nhận thấy các giá trị của văn hoá
doanh nghiệp là điều rất đáng mừng song việc nhận thức về các giá
trị vẫn còn rời rạc, chƣa đƣợc một cách đầy đủ, toàn diện và triệt để.
72
Điều này thể hiện qua các mốc thời gian phát triển và các qu yết định
thay đổi có liên quan đến văn hoá doanh nghiệp.
Minh chứng r ràng nhất là việc quy định về giờ làm việc của công
ty. Trong quá trình hoạt động và phát triển công ty đã phải 3 lần thực hiện
thay đổi giờ làm cho toàn thể nhân viên trong công ty. Vào năm 2018 khi
thành lập công ty tuân theo phát luật quy định giờ làm việc cho công chức
nhà nƣớc vào cho công ty. Đến năm 2019 dƣới sự nhìn nhận giờ làm việc
không kích thích nhân viên làm việc mà còn gây ra nhƣng cản trở, nảy sinh
tâm lý đúng giờ sẽ đi về khiến cho công ty hoạt động không hiệu quả, lãnh
đạo đã điều ch nh giờ bắt đầu làm việc từ 7 giờ 30 phút sáng thành 8 giờ 45
phút sáng. song quá trình thử nghiệm ban đầu có các kết quả tốt. Nhƣng
môi trƣờng thay đổi, nhân sự thay đổi đã khiến công ty thực hiện tiếp t c
thực hiện thay đổi mới, lần này có sƣ khác biệt rất lớn đó chính là công ty
đã thực hiện các khảo sát vấn đề về giờ làm có sự phân tích, đánh giá kỹ
lƣỡng đồng thời có thời gian thử nghiệm đối với toàn thể nhân viên để đo
đạc mức độ hiệu quả của quyết định. Nhìn nhận chung đã thấy đƣợc các
hiệu quả tích cực. Song môi trƣờng vẫn luôn thay đổi, các nhà lãnh đạo
luôn luôn phải xem xét và thay đổi sao cho phù hợp nhất đối với tình hình
của công ty.
Văn hoá doanh nghiệp đã đƣợc công ty quan tâm chú ý song việc
thực hiện triệt để văn hoá doanh nghiệp một cách hoàn ch nh bằng các hoạt
động nhƣ văn bản hoá các nội quy, quy định, quy chế vẫn còn đang trong
trạng thái hoàn thiện, cho đến hiện tại ch có một số văn bản về nội quy,
quy định, quy chế đã đƣợc hoàn thiện song vẫn chƣa đầy đủ. Các điều
khoản trong các quy định, quy chế, nội quy vẫn chƣa r ràng, rành mạch và
đƣợc tối ƣu hoá trong quá trình thực hiện.
Sự thoải mái, tự do trong cách quản lý phần nào tạo ra một số hạn
chế nhất định đến nhân vẹn. Tạo ra một số thói quen, hành động không
73
đƣợc đẹp trong văn hoá doanh nghiệp. Việc tự do trong thời gian làm việc,
tự do di chuyển lựa chọn vị trí đã dẫn đến một số hiện tƣợng tranh giành vị
trí, các nhân viên có nhu cầu dùng các vị trí cố định thì không đƣợc đáp
ứng. Vị trí tự do gây nên sự ồn ào mất trật tự trong một số khung giờ nhất
định tại công ty.
Bên cạnh đó, sự phối kết hợp giữa các phòng ban, giữa lãnh đạo với
nhân viên vẫn còn chƣa chặt chẽ, quá trình giải quyết vấn đề tốn nhiều thời
gian. Việc thu thập ý kiến đóng góp vẫn còn nhiều hạn chế trên nhiều mặt
đặc biệt là trong quá trình giao tiếp trực tiếp.
Số lƣợng nhân viên đông, thêm vào đó cơ sở vật chất, nguồn nhân lực
chƣa đáp ứng đủ các nhu cầu về tƣ vấn, về học tập, đào tạo trong công ty vẫn
còn nhiều bất cập. Các hoạt động đƣợc phát động tổ chức vẫn chƣa thực sự
hiệu quả, còn tồn tại nhiều mặt bất cập trong khâu quản lý, giám sát.
Chính sách đãi ngộ, khen thƣởng động viên cho các chƣơng trình tốt
chƣa đƣợc kịp thời, nên chƣa khuyến khích đƣợc những ngƣời có tài. Chƣa
có cơ chế và chính sách phát huy nội lực; chƣa tạo đƣợc phong trào mạnh
mẽ tham gia phát triển văn hoá, xây dựng nếp sống văn minh hoàn thiện,
triệt để cho nhân viên trong công ty. Chƣa coi trọng bồi dƣỡng, giáo d c và
phát huy khả năng của tuổi trẻ, đây là lực lƣợng chính, là đối tƣợng chủ yếu
của hoạt động văn hoá, có tiềm năng đóng góp cho sự phát triển bền vững
của công ty trong thời gian tiếp theo.
Việc xử lý những trƣờng hợp vi phạm các nội quy, quy chế, quy định
của một số nhân viên chƣa đƣợc nghiêm. Các ban giám sát chƣa thực sự
phát huy hết các quyền lực nhằm kiểm soát việc áp d ng văn hoá doanh
nghiệp tại công ty. Do vậy, các nội quy, quy chế, quy định vẫn chƣa đƣợc
áp d ng triệt đề mới dừng lại ở việc triển khai để hiểu, biết và áp d ng ở
mức cơ bản.
74
2.4.3. Nguyên nhân
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là thiết lập một môi trƣờng
làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, gần gũi và kết quả. cách thức hành xử
văn hóa chốn doanh nghiệp góp phần thiết kế niềm tin, sự đoàn kết tán
đồng của cả tập thể, từ đó tạo bầu không khí làm việc cởi mở, tích cực,
giúp nhân viên nâng cao chất lƣợng và kết quả công việc. Song trong thời
gian qua, công ty đã và đang bắt đầu quan tâm hơn nữa đến văn hoá doanh
nghiệp ngoài những lợi ích đem lại cho nhân viên, cho công ty, văn hoá
doanh nghiệp đang bộc lộ các mặt trái của nó tại môi trƣờng làm việc của
Whale Land nhƣ đã để cập ở trên. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới tình
trạng trên
Từ khi thành lập cho đến nay, văn hoá doanh nghiệp vẫn còn đang
đƣợc xem nhẹ hơn kinh tế. Điều này minh chứng r qua cách thức triển
khai văn hoá doanh nghiệp tại công ty. Các cấp lãnh đạo luôn luôn đặt m c
tiêu kinh tế lên trên m c tiêu văn hoá. Cùng là điều hiển nhiên thƣờng
xuyên xảy ra với các công ty trẻ, việc phải đảm bảo nguồn lực kinh tế trƣớc
tiên để duy trì sự tồn tại của công ty sau đó các nguồn kinh tế đó quay trở
lại ph c v cho văn hoá.
Các cấp lãnh đạo đã và đang thay đổi góc nhìn về văn hoá doanh
nghiệp trong môi trƣờng làm việc, nhƣng vẫn chƣa có chế độ ƣu tiên cho
việc xây dựng hoàn ch nh về văn hoá doanh nghiệp tại công ty. Sự ảnh
hƣởng, hạn chế về thời gian, về nhân sự đã gây khó khăn cho việc hoàn
ch nh các quy định, quy chế, nội quy liên quan đến văn hoá doanh nghiệp.
Nhân sự còn nhiều hạn chế, đặc điểm của từng đối tƣợng gây khó
khăn trong quá trình xây dựng các quy định, quy chế, nội quy nhằm đảm
bảo tính công bằng cho toàn thể nhân viên khi tham gia và hƣởng các giá
trị đó. Cùng với đó, sự không tập trung trong không gian làm việc, các văn
phòng đặt cách xa nhau do hạn chế về tài chính và nguồn lực cũng gây nên
75
rào cản trong quá trình thực thi, thu thập ý kiến, kiểm tra giám sát của các
cấp lãnh đạo đến với toàn thể nhân viên trong công ty về văn hoá.
Việc quy định về thời gian, không gian làm việc, bày trí doanh
nghiệp quá tự do thoải mái, cùng với đó thời gian thử nghiệm chƣa đủ xác
thực các vấn đề. Các vấn đề vẫn còn tồn tại gây ảnh hƣởng không nhó tới
quá trình làm việc của mỗi nhân viên trong công ty.
Cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính dành cho việc xây dựng và phát
triển văn hoá doanh nghiệp còn nhiều thiếu xót. Mặc dù, công ty đã cố
gắng trong thời gian gần đây bằng cách tăng thêm các khoản chi phí dành
cho các hoạt động liên quan đến văn hoá doanh nghiệp nhƣng quy mô ch
dừng lại ở không gian, phạm vi các chi nhánh.
Một nguyên nhân khác là dó sự xung đột giữa các văn hoá vùng miền
và ý thức nhân viên trong công ty vẫn còn nhiều thiếu xót. Các ảnh hƣởng
từ văn hoá vùng miền theo hƣớng tiêu cực vẫn còn tồn tại gây ảnh hƣởng
xấu đến đồng nghiệp. Một só nhân viên vẫn còn thờ ơ với một số quy định,
quy chế, nội quy việc vi phạm vẫn còn diễn ra. Bên cạnh đó, ban giám sát,
kiểm tra chƣa phát huy hết quyền lực nhằm đảm bảo việc thuận thủ và áp
d ng đúng văn hoá doanh nghiệp trong môi trƣờng công ty.
Bên cạnh đó, một nguyên nhân khách quan có tác động ảnh hƣởng
không nhỏ tới sự đồng bộ văn hóa doanh nghiệp, kiểm soát văn hóa doanh
nghiệp trên toàn công ty đó là vị trí địa lý và kiến trúc của công ty. Do sự
hạn chế về tài lực nên công ty vẫn còn đang có sự phân mảnh không giống
nhƣ các công ty khác toàn thể công ty nằm trong một tòa nhà, một địa điểm
nhƣng với Whale Land thì lại chia thành nhiều địa điểm và mỗi địa điểm
lại có một nhà quản lý riêng, việc theo d i thƣờng xuyên và quan tâm liên
l c là điều rất khó đối với ban lãnh đạo.
76
Tiểu kết
Chƣơng 2 tác giả đi sâu vào thực trạng, phân tích những mặt tích cực
và hạn chế, làm r vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hoá doanh
nghiệp tại công ty TNHH Whale Land Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Tác giả đã làm r thực trạng trong việc xây dựng văn hoá doanh
nghiệp tại công , công tác quản lý, giám sát cũng nhƣ đảm bảo hiệu quả của
việc áp d ng văn hoá doanh nghiệp. Bên cạnh sự quan tâm của lãnh đạo,
vấn đề văn hoá doanh nghiệp cũng đƣợc triển khai đồng bộ, một số quy
định, quy chế đƣợc ban hành.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện vẫn còn những bất cập nhƣ: việc
xung đột văn hoá, sự phối hợp làm việc.... Từ thực tế nghiên cứu, tác giả đã
đƣa ra những mặt đƣợc và chƣa đƣợc khi thực hiện văn hoá doanh nghiệp ở
công ty TNHH Whale Land Việt Nam để từ đó đƣa ra những giải pháp c
thể, khắc ph c những tồn tại nhằm phát huy vai trò của văn hoá doanh
nghiệp đối với một công ty, góp phần xây dựng nền văn hóa và con ngƣời
Việt Nam phát triển toàn diện một cách bền vững nhất.
77
Chƣơng 3:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH WHALE LAND VIỆT NAM
Quốc gia nào muốn trƣờng tồn và phát triển bền vững thì đều phải
xây dựng cho mình những quy tắc riêng về văn hóa và đối với mỗi cơ quan,
đơn vị, doanh nghiệp muốn đạt hiệu quả cao trong công việc thì cũng phải
xác lập những quy tắc về văn hoá phù hợp với đặc thù của cơ quan, đơn vị
mình. Và với Công ty TNHH Whale Land Việt Nam cũng trong tình hình
chung đó, đặc biệt là trong giai đoạn phát triển nhƣ hiện nay, việc phát triển
văn hoá công sở cần phải đƣợc chú ý hơn nữa trên nhiều khía cạnh.
3.1. Về cơ chế, chính sách, ban hành các văn bản về văn hoá
Có thể thấy, khi Quyết định số 129/2007/QĐ-TTG của Thủ tƣớng
Chính phủ ban hành, gồm 3 chƣơng, 16 điều, quy định chi tiết các nội
dung, phạm vi, đối tƣợng và nguyên tắc thực hiện văn hoá công sở. Theo
đó, mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện Quy chế văn hóa công sở với m c đích
bảo đảm tính trang nghiêm và hiệu quả hoạt động công v , xây dựng phong
cánh ứng xử chuẩn m c của cán bộ, công chức, hƣớng tới m c tiêu xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt và hoàn thành
xuất sắc nhiệm v đƣợc giao. Từ nề nếp cho đến phong cách làm việc và
thái độ tiếp cận của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đều ảnh hƣởng
đến hiệu quả công việc. Môi trƣờng làm việc, thái độ ph c v , cách thức
giao tiếp ứng xử của đội ngũ cán bộ, công chức sẽ tạo nên bầu không khí
bình đẳng, thể hiện mối quan hệ thân thiện giữa cơ quan hành chính với
công dân, tạo nên nét đẹp văn hóa của một nền hành chính văn minh hiện
đại. Việc nhà nƣớc ban hành luật hƣớng dẫn về văn hóa công sở nhƣ một
dự định hƣớng, giúp ích một phần nào đó trong quá trình xây dựng lên văn
hóa doanh nghiệp tại công ty.
78
Dƣới sự hƣớng dẫn của các điều luật, cùng với sự nhìn nhận vào thực
tế môi trƣờng làm việc của công ty. Các cấp lãnh đạo cần xem xét và
nghiên cữu kỹ lƣỡng, toàn diện về văn hoá doanh nghiệp để ban hành các
quyết định triển khai, thay đổi sao cho phù hợp với thực tế của hiện tại.
Đồng thời lồng ghép vào đó sự nhìn nhận về định hƣớng phát triển văn hoá
doanh nghiệp cho công ty tránh các trƣờng hợp phải thay đổi nhiều về văn
hoá doanh nghiệp gây ra sự phiền toái cho các nhân viên làm việc lâu năm.
Muốn vậy trƣớc tiên nhà lãnh đạo phải quan tâm thực sự đến tƣơng
lai của công ty. Tuy nhiên do hạn chế về tài lực và không gian bố trí văn
phòng chƣa tập trung cùng với các khó khăn về giao tiếp, trao đổi tiếp nhận
ý kiến, công ty còn trẻ trên đƣờng phát triển. Do đó, ban lãnh đạo vẫn chƣa
thực sự có tâm huyết với sự phát triển văn hoá doanh nghiệp của công ty
mà ch quan tâm tới việc quản lý công ty nhƣ thế nào để có doanh thu và
không tạo ra sai phạm với pháp luật. Khi ban lãnh đạo thực sự quan tâm
đến văn hoá doanh nghiệp của công ty, họ sẽ có động lực để vạch ra đƣợc
những định hƣớng khả thi và thực tiễn trong tƣơng lai thông qua việc nắm
r đƣợc sức mạnh hiện tại và tiềm lực hiện tại của công ty. Bên cạnh đó
ban lãnh đạo cũng cần phải có một phƣơng pháp khoa học để xác định các
m c tiêu ngắn hạn cũng nhƣ dài hạn sao cho phù hợp với đặc điểm của
công ty cũng nhƣ của thị trƣờng. Điều này sẽ làm tăng tính thực tiễn và khả
thi của các quyết định có liên quan đến việc xây dựng và phát triển văn hoá
doanh nghiệp một cách toàn diện, đầy đủ và thích hợp tạo ra sự cân bằng
đƣợc m c tiêu kinh tế và m c tiêu văn hoá trong tổ chức.
3.2. Nâng cao nhận thức và tăng cƣờng đầu tƣ cho văn hoá doanh
nghiệp
Nhƣ đã đề cập ở chƣơng 1, văn hóa doanh nghiệp là các giá trị có
tính chuẩn mực chung, làm nền tảng cho sự gắn kết giữa cán bộ, công
chức, viên chức, ngƣời lao động khi thực hiện các nhiệm v đƣợc giao; bao
79
gồm hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần phản ánh sự đúng đắn, tính
nhân văn, nét đẹp và niềm tin đƣợc hình thành trong quá trình hoạt động,
phát triển của doanh nghiệp, đƣợc mọi ngƣời tuân thủ, tự giác thực hiện vì
m c tiêu chung. Văn hóa doanh nghiệp không phải là kết quả riêng của của
ngƣời lãnh đạo mà là do tập thể lao động tạo nên. Nếu ch có ban lãnh đạo
cố gắng gây dựng văn hóa doanh nghiệp thì văn hóa đó không phải là văn
hóa của doanh nghiệp của công ty bởi nó không đƣợc thừa nhận rộng rãi
bởi các thành viên.. Chính vì vậy, sự nhận thức về văn hóa doanh nghiệp
của toàn thể thành viên trong công ty là rất quan trọng trong quá trình xây
dựng thành công văn hóa trong công ty.
Vậy làm cách nào để nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp
trong công ty. Trƣớc hết, công ty cần có những hiểu biết cơ bản về văn hóa,
văn hoá doanh nghiệp. Quá trình tìm hiểu có thể bắt đầu từ việc thông qua
các phƣơng thiện thông tin, sách báo, internet hay các buổi hội thảo, tọa
đàm, chia sẻ bí quyết giữa các công ty với nhau.
Tiếp đó, công ty cần tiến hành công tác đào tạo, phổ biến kiến thức
về văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên của mình một cách thƣờng xuyên
hơn nữa. Có rất nhiều cách để thu hút nhân viên quan tâm tới văn hóa
doanh nghiệp nhƣ truyền bá các tài liệu về văn hóa doanh nghiệp trong nội
bộ công ty, thƣờng xuyên tuyên truyền về truyền thống, giá trị cốt l i của
công ty tới nhân viên, tổ chức các cuộc trƣng cầu ý kiến của nhân viên về
văn hóa công ty, hoặc các lớp tập huấn về văn hóa doanh nghiệp cho các
nhân viên mới.
Để công tác tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp đƣợc hiệu quả thì
công ty cũng cần chú trọng tới việc đầu tƣ về mặt tài chính cho hoạt động
này. Kèm theo những khẩu hiệu hay, triết lý, tổ chức hội hè, ngày lễ k
niệm, nghi thức cũng là một cách thức rất hữu hiệu trong việc phổ biến các
văn hoá đó đến nhân.. đây chính là những yếu tố thuộc lớp bề mặt của văn
80
hóa, rất dễ cảm nhận vì tính hữu hình của chúng nên đó là cách nhanh nhất
mà công ty làm cho nhân viên cảm thấy đƣợc lợi ích trƣớc mắt của văn hóa
doanh nghiệp đối với họ.
Song những hoạt động đó không nên ch dừng ở tính quần chúng mà
cần có sự đầu tƣ của ban lãnh đạo đảm bảo đƣợc một số yếu tố quan trọng.
Thứ nhất, các sự kiện này cần tổ chức đều đặn để tạo nên một thói quen,
một nét văn hóa riêng của công ty. Thứ hai, công ty cần bổ sung những yếu
tố tuyên truyền văn hóa vào trong đó, ví d nhƣ liên hoan kết hợp những
trò chơi nhằm bổ sung kiến thức cho nhân viên, hoặc bổ sung việc giới
thiệu về bề dày văn hóa, những nét văn hóa riêng cho những nhân viên
mới. tham gia vào những hoạt động này, nhân viên sẽ có cơ hội tìm hiểu
đồng nghiệp cũng nhƣ đƣợc cảm nhận không khí gia đình mà ngôi nhà
chung công ty mang lại từ đó xây dựng khối đoàn kết, tinh thần trách
nhiệm trƣớc công việc chung của công ty.
3.3. Phát huy nhân tố con ngƣời trong việc xây dựng văn hoá
doanh nghiệp
Có thể nói con ngƣời đóng một vai trò quan trọng trong văn hóa nói
chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng. Bởi chính con ngƣời là nhân
tố cốt l i để tạo dựng nên những giá trị văn hóa. Chính vì thế để xây dựng
đƣợc một văn hóa vững mạnh, đầy bản sắc thì công ty cần ƣu tiên phát
triển nguồn lực con ngƣời và thực hiện việc chia sẻ quyền hạn và trách
nhiệm xuống các cấp quản lý thấp nhất trong tổ chức.
Phát triển nguồn lực con ngƣời sẽ giúp tăng cƣờng khả năng giải
quyết tốt hơn các vấn đề nội bộ của công ty, khơi nguồn các ý tƣởng sáng
tạo nội bộ và tăng cƣờng năng lực đổi mới. Điều này đòi hỏi công ty cần có
một chiến lƣợc quản lý nhân sự từ công tác đào tạo, xây dựng chính sách
đãi ngộ.
81
3.3.1. Về vấn đề đào tạo:
Công ty cần chú trọng hơn nữa vào việc đào tạo và khuyến khích
nhân viên học tập. Tuy hiện nay ban lãnh đạo đã xây dựng một tổ chức với
tên gọi ban đào tạo nhằm tập trung hơn vào việc đào tạo, bồi dƣỡng,
nâng cao trình độ cho nhân viên. Ban đào tạo đã tổ chức nhiều khóa học tại
cơ quan với các nội dung học tập nhƣ: quản lý chiến lƣợc, văn hoá doanh
nghiệp, thực hiện lập m c tiêu nhƣng việc đào tạo ch dừng lại ở các khoá
học nhỏ lẻ, không có hệ thống. Việc tổ chức các chƣơng trình đào tạo bài
bản, quy mô, có tính ứng d ng cao là hết sức cần thiết.
3.3.2. Về vấn đề đãi ngộ:
Bên cạnh việc tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
v của các nhân viên thì chính sách đãi ngộ cũng là một trong những biện
pháp nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên và công ty. Nếu công ty không có
đƣợc một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ có những tác động tiêu cực gây ảnh
hƣởng xấu đến tình hình chung đồng thời gây trì trệ, bất mãn trong công ty.
Công ty cần cải cách và xây dựng chế độ tiền lƣơng, thƣởng hợp lý, đảm
bảo quyền lợi cho ngƣời lao động. Chính sách lƣơng thƣởng ngoài việc căn
cứ vào bậc lƣơng nhà nƣớc còn cần căn cứ vào năng lực, kết quả và
sự cống hiến mà nhân viên dành cho công ty. Công ty cũng nên xây dựng
chế độ thƣởng đối với những nhân viên có những ý tƣởng sáng tạo tạo nên
sự đổi mới trong hoạt động kinh doanh của công ty. Đồng thời công ty
cũng cần có những biện pháp cứng rắn đối với những nhân viên có thái độ
làm việc đối phó, ỷ lại. Nhân viên nào không làm đƣợc việc cần có biện
pháp xử lí thích hợp, tu theo mức độ có thể đuổi việc. Điều này giúp họ có
thể rút đƣợc bài học kinh nghiệm cho chính mình, ý thức đƣợc mình đang
tồn tại trong một ngôi nhà chung, nếu không có đóng góp sẽ tất bị đào thải.
Để thực hiện đƣợc chính sách đãi ngộ hiệu quả thì công ty cũng cần xây
dựng và duy trì một hệ thống đánh giá nhân viên. hệ thống này rất quan
82
trọng bởi khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ
chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao
nhất và đóng góp hết sức mình cho sự phát triển của công ty.
3.4. Tăng cƣờng sự tham gia của nhân viên
Trong bối cảnh cạnh tranh đầy biến động nhƣ hiện nay nhà lãnh đạo cấp
cao phải khuyến khích cấp dƣới tham gia vào quá trình ra các quyết định
chiến lƣợc và tiến hành uỷ quyền mạnh mẽ và triệt để cho các cấp quản lý. tăng
quyền hạn cho nhân viên đối với việc ra quyết định. Để khuyến khích nhân
viên tham gia vào quá trình ra các quyết định chiến lƣợc, ban lãnh đạo cần có
chính sách cởi mở nhằm khuyến khích nhân viên tự chủ trong công việc.
Ban lãnh đạo nên trao quyền tự chủ trong công việc cho nhân viên đối với
những công việc không thật sự quá quan trọng, không có tính quyết định đến
vận mệnh của công ty. Ngoài ra, ban lãnh đạo còn nên khuyến khích sự phản
hồi của nhân viên đối với các quyết định của ban lãnh đạo. Việc bắt đầu thực
hiện các khảo sát nhằm lắng nghe ý kiến của nhân viên là khởi đầu cho việc
lắng nghe phản hồi của ban lãnh đạo đối với nhân viên, song hiệu quả còn hạn
chế. Với hành động này của ban lãnh đạo, nhân viên sẽ thấy đƣợc vai trò của
mình đối với công ty, có nỗ lực phấn đấu làm việc hơn. Ngƣợc lại, ban lãnh đạo
cũng có thể tham khảo ý kiến của nhân viên để đƣa ra quyết định đúng đắn hơn,
hạn chế đƣợc những quyết định sai lầm.
Sự tích cực tham gia của nhân viên sẽ giúp cho chính bản thân nhân
viên đƣợc trực tiếp trao đổi và tìm hiểu những nhân viên khác trong công
ty, điều nay giúp co sự hòa hợp vùng miền đƣợc cải thiên, sự thấu hiểu bản
thân, thấu hiểu đồng nghiềm từ đó đi đến đồng cảm và chia sẻ lẫn nhau sẽ
giúp cho văn hóa doanh nghiệp đƣợc cải thiện, các cấp lãnh đạo nên có các
quyết định hỗ trợ các hoạt động ngoài giờ làm việc, tổ chức các sự kiện gắn
kết, giao lƣu và tìm hiểu lẫn nhau trong công ty. Bên cạnh đó, khuyến
khích nhân viên tích cực tham gia chia sẻ, giao lƣu để hiểu nhau hơn.
83
Nhân viên công ty luôn phải có thái độ tích cực khi tham gia các hoạt
động mang lại lợi ích cho chính bản thân mình. Việc tham gia các sự kiện,
tham gia đóng góp ý kiến vào các quyết định chính là sử d ng quyền lợi
chính đáng của bản thân khi làm việc trong công ty, cũng nhƣ là cơ hội để
có thể thể hiện bản thân mình trƣớc các cấp lãnh đạo, trƣớc toàn thể nhân
viên công ty hỗ trợ cho bản thân trong quá trình làm việc sau này.
3.5. Hiểu và xây dựng văn hóa toàn diện một cách đồng bộ bằng
các phƣơng pháp phân tích văn hóa doanh nghiệp
Hiện nay, qua quan sát và tìm hiểu tại công ty TNHH Whale Land
Việt Nam, thông qua phỏng vấn chuyên sâu với Cán bộ hành chính nhân sự
Bùi Thị Kim Anh về văn hóa doanh nghiệp: Phƣơng pháp xác định văn
hóa doanh nghiệp hiện tại đang đƣợc sửa d ng là mô hình đánh giá doanh
nghiệp Denison, mô hình đánh giá này nhìn chung có thể áp d ng đƣợc với
văn hóa doanh nghiệp công ty, đây cũng là mô hình đƣợc để xuất ngay từ
ban đầu bởi các cấp lãnh đạo, nhƣng bản thân chị thấy nó không dễ để thực
hiện vì có quá nhiều tiêu chí cần phải đề cập, với lại quy mô công ty còn
khá nhỏ việc thực hiện hết các tiêu chí trong mô hình có thể sẽ là thừa và
không hiệu quả, nhìn nhận vào thực thế việc đánh giá về văn hóa của công
ty mình theo mô hình này vẫn chƣa hết các tiêu chí, và việc xây dựng cũng
ch dựa vào một số tiêu chí để làm nhƣ vậy là không hiệu quả đối với các
nhân chị . Để có thể hiểu đúng doanh nghiệp trong môi trƣờng kinh doanh
và phù hợp với giai đoạn hiện nay của công ty, tác giả kiến nghị một số
phƣơng pháp phân tích văn hóa doanh nghiệp đƣợc để xuất bởi Phó giáo
sƣ, tiến sĩ Nguyễn Mạnh Quân đề cập đến trong chuyên đề Văn hóa doanh
nghiệp vào năm 2012 và trong cuốn sách Đạo đức kinh doanh và văn hoá
công ty , Nxb Đại học Kinh tế quốc dân vào năm 2011.
3.5.1. Phương pháp phân tích những người hữu quan (stakeholders’
approach)
Phƣơng pháp này ch sự tác động của những ngƣời hữu quan tác
84
động đến doanh nghiệp, bằng mối quan hệ khác nhau với doanh nghiệp,
năng lực hành động khác nhau, họ có thể thể hiện thái độ, hành động phản
ứng của mình theo nhiều cách khác nhau để tác động trở lại doanh nghiệp
nhằm làm ―lái quyết định, hoạt động hay tiến trình thực hiện m c tiêu
theo hƣớng mong muốn. điều này có quyết định không nhỏ tới các quyết
định thay đổi văn hóa doanh nghiệp của ban lãnh đạo.
Thực chất có rất nhiều đối tƣợng quan tâm, liên quan đến công việc
kinh doanh của một doanh nghiệp. Các đối tƣợng là rất khác nhau về mối
quan hệ với doanh nghiệp, khả năng và cách thức bị tác động, lợi ích, mối
quan tâm và khả năng phản ứng của họ. Có thể xếp các đối tƣợng hữu quan
theo các đặc điểm trên thành 6 nhóm chủ yếu sau: khách hàng – ngƣời lao
động – nhà cung cấp – chủ đầu tƣ – cộng đồng, xã hội – cơ quan quản lý
nhà nƣớc. Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả kiến nghị một số những ngƣời
hƣu quan c thể có liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là:
Khách hàng – Doanh nghiệp – Chủ đầu tƣ – Chính phủ - Hoạt động sản
xuất – Cung ứng.
Khách hàng là đối tƣợng có nhu cầu và mong muốn đƣợc thoả mãn
nhu cầu bằng việc tiêu dùng các sản phẩm/dịch v . Do khả năng tự cung, tự
cấp sản phẩm/dịch v là rất hạn chế hoặc không có, họ cần đến ngƣời cung
cấp – doanh nghiệp – và sẵn sàng trả giá xứng đáng cho việc giúp họ thoả
mãn nhu cầu/mong muốn. Đối với khách hàng, mối quan tâmhàng đầu là
sự thoả mãn một cách thuận lợi, an toàn và ít tốn kém nhất. Một khi những
mong muốn này không đạt đƣợc, phản ứng của họ là từ chối/tẩy chay hay
chuyển sang tiêu dùng các sản phẩm/dịch v khác. Việc hiểu r về khách
hàng sẽ giúp cho ban lãnh đạo, công ty xác định hình ảnh của công ty nhƣ
thế nào để có thể tồn tại đƣợc trong thị trƣờng ngày nay, từ đó đƣa ra các
quyết định về logo, khẩu hiệu, hình ảnh, trang ph c…
Doanh nghiệp là chủ thể kinh tế đƣợc thành lập với m c đích chủ yếu
85
là cung ứng (sản xuất và cung cấp) sản phẩm, dịch v có khả năng tạo ra
giá trị gia tăng cho ngƣời tiêu dùng (sự thoả mãn) và cho doanh nghiệp (lợi
nhuận). Thay mặt cho doanh nghiệp trong mối quan hệ với khách hàng là
ngƣời đại diện, ngƣời lao động, nhân viên giao dịch của doanh nghiệp. Ở
các cƣơng vị khác nhau trong tổ chức, với những nhiệm khác nhau trong
quá trình cung cấp sản phẩm, dịch v cho thị trƣờng, mỗi thành viên trong
doanh nghiệp tham gia vào quá trình cung ứng hàng hoá và tạo giá trị gia
tăng cho hàng hoá theo cách khác nhau bằng việc đóng góp công sức, năng
lực của mình trong việc thực hiện m c tiêu của doanh nghiệp.
Chủ đầu tƣ là ngƣời giúp doanh nghiệp bằng cách ứng ra số tiền
(vốn) ban đầu cần thiết cho việc thiết lập hệ thống sản xuất, xây dựng cơ sở
sản xuất, duy trì công việc kinh doanh cho đến khi có ―dòng tiền hoặc để
mở rộng, phát triển sản xuất.
Chính phủ bao gồm các cơ quan hành pháp, lập pháp và tƣ pháp ở
các cấp trung ƣơng và địa phƣơng có chức năng, nhiệm v hoặc định và
quản lý phát triển kinh tế - xã hội, quản lý doanh nghiệp, thực thi pháp luật.
Hoạt động sản xuất không ch tạo ra sản phẩm mong muốn, mà còn
tạo ra những phế thải, đó là phế liệu, chất thải các loại do quá trình gia
công, xử lý nguyên liệu, đốt chất nhiên liệu… Các sản phẩm không mong
muốn này tồn tại bất chấp quan điểm và thái độ của các đối tƣợng hữu quan
đối với chúng.
Cung ứng là những tổ chức, doanh nghiệp khác đƣợc doanh nghiệp
lựa chọn làm đối tác để cung cấp những phƣơng tiện (máy móc, thiết bị
công nghệ), yếu tố sản xuất (nguyên, nhiên liệu, vật tƣ…) nhằm tạo môi
trƣờng và điều kiện lao động thuận lợi cho ngƣời lao động để thực hiện có
kết quả những nhiệm v và m c tiêu đã xác định.
Nhìn nhận vào tầm nhìn của công ty TNHH Whale Land Việt Nam
trong thời gian tới, việc mở rộng là điều chắc chắn nhằm phát triển hơn nữa
86
doanh nghiệp, tổ chức của mình, việc quan tâm đến các yêu tố có sự ảnh
hƣởng không nhỏ tới các quyết định về văn hóa doanh nghiệp nhƣ kể trên
là diều không thể tránh, song để có thể áp nhìn nhận vào thực tê bây giờ thì
các yếu tố của phƣơng pháp trên nhìn chung là chƣa phù hợp vì doanh
nghiệp hoạt động chủ yếu dựa vào chủ đầu tƣ cũng chính là các nhà lãnh
đạo không phải dƣới hình thức góp vốn thu lợi nhuận, nên nguồn tiên vẫn
đƣợc đảm bảo xoay vòng bên cạnh đó quá trình sản xuất phần lớn không
cần cung ứng, do nhân viên tạo ra do đặc thừ ngành nghề sáng tạo song để
có thể phát triển việc tìm các nhà cung ứng dữ liệu, tài nguyên sáng tạo
trong tƣơng lai là điều không thể tránh. Trong phƣơng pháp trên cũng đề
cập đến một số khía cạnh mà công ty cũng nên chú ý để có thể phát triển
đƣợc đúng và vững chắc trong tƣơng lai.
Các bƣớc phân tích
Bƣớc thứ nhất là xác minh đối tƣợng hữu quan.
Hình 4: Tổng hợp những người hữu quan trong phương pháp phân tích.
Nguồn: Phó giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Mạnh Quân
87
Bƣớc thứ hai là xác minh mối quan tâm, mong muốn của các đối
tƣợng hữu quan liên quan đến sự việc, tình huống, vấn đề, quyết định đang
xem xét.
Bƣớc thứ ba là xác định những xung đột, mâu thuẫn tiềm ẩn.
Việc xác minh có thể thực hiện thông qua việc trả lời câu hỏi: Thực
hiện một quyết định có thể thoả mãn mong muốn, k vọng, m c tiêu của
đối tƣợng nào? Không thể thoả mãn đối tƣợng nào? Để tìm giải pháp có thể
đặt câu hỏi sau để trả lời: Có (những) cách thức hành động nào có thể thoả
mãn đồng thời nhiều/tất cả các đối tƣợng? Thực tiễn, do các đối tƣợng hữu
quan có mong muốn, k vọng, m c đích khác nhau, việc tìm ra những giải
pháp khác nhau thoả mãn họ là hoàn toàn khả thi.
3.5.2. Phương pháp phản hồi 360
Trong quá trình nghiên cứu, nhìn nhận vào thực tế để có thể hiểu
đƣợc doanh nghiệp hiện tại của công ty TNHH Whale Land Việt Nam thì
phƣơng pháp phản hồi 360 là phù hợp nhất trong giai đoạn hiện nay,
phƣơng pháp phân tích này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo sẽ tốn ít thời gian
hơn phƣơng pháp thông qua các nhà hữu quan để hiểu văn hóa doanh
nghiệp nhanh hơn.
Trong phạm vi doanh nghiệp, có thể mô tả ngắn gọn nhƣ sau. Phản
hồi 360 là phƣơng pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hƣớng
khác nhau, từ các nhân viên thuộc các nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên
thuộc cấp, thành viên ban giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp… Đây
là phƣơng pháp hiệu quả nhất để thu thập những thông tin liên quan đến
các khía cạnh khó đo lƣờng trong cách thực hiện công việc (cách ứng xử,
hành vi lãnh đạo, v.v.). Phƣơng pháp này giúp ngƣời quản lý nhận đƣợc
thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau về các hành vi của một ngƣời
tại nơi làm việc. Về mặt nguyên tắc, trong phƣơng pháp này những ngƣời
đƣợc hỏi là các ―đối tƣợng hữu quan của một ngƣời. [15, tr .29].
88
Hình 5: Tổng hợp các đối tượng hữu quan trong phương pháp
phân tích 360.
Phản hồi từ đồng nghiệp – Đa số mọi ngƣời cho ý kiến nhận xét thƣờng cảm thấy không thoải mái khi phải đƣa ra ý kiến nhận xét về một ngƣời khác. Họ càng không muốn xúc phạm hay làm buồn lòng đồng nghiệp bằng những nhận xét tiêu cực. Phản hồi 360 có thể giải quyết những e ngại trên thông qua việc cung cấp một phƣơng thức an toàn với tính chất ẩn danh và bảo mật để mọi ngƣời có thể nêu lên ý kiến chân thành của mình về cách thức làm việc của đồng nghiệp.
Phản hồi từ nhiều nguồn –Phản hồi từ một ngƣời, dù ngƣời đó là cấp trên, cũng không tránh khỏi tính phiến diện. Phản hồi cần phải mang tính toàn diện và đáng tin cậy để có thể giúp ngƣời nhận phản hồi vƣợt qua trở ngại tâm lý để thay đổi cách cƣ xử và hành vi theo chiều hƣớng tích cực hơn nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao hơn trong công việc và trong giao tiếp với những ngƣời xung quanh. Vì thế, phản hồi thƣờng xuyên và liên t c từ nhiều nguồn khác nhau luôn luôn mang lại hiệu quả cao hơn.
Thông tin khách quan về các kỹ năng mềm – Kết quả khảo sát theo phƣơng pháp phản hồi 360 đƣợc tổng hợp từ nhiều nguồn ý kiến khác nhau và tập trung vào những khía cạnh chi tiết của hành vi ứng xử nên có thể bảo đảm cung cấp những thông tin về kỹ năng, năng lực và thái độ của ngƣời
89
đƣợc nhận xét liên quan đến công việc.
Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân – Nguồn thông tin khách quan và phong phú mà phản hồi 360 cung cấp có thể giúp các cá nhân thấy r những điểm mạnh cũng nhƣ điểm cần hoàn thiện của bản thân để từ đó xây dựng kế hoạch phát triển tƣơng ứng.
Phƣơng pháp này đem lại kết quả ngay lập tức thông qua các phiếu trả lời, khảo sát của nhân viên nên việc áp d ng phƣơng pháp này trong thời điểm hiện tại để hiểu r hơn về văn hóa doanh nghiệp, nhân viên cảm thấy nhƣ thế nào về văn hóa doanh nghiệp là điều có thể và phƣơng pháp này cũng có thể là một phƣơng pháp bổ trợ cho phƣơng pháp phân tích những ngƣời hữu quan đƣợc đề cập ở trên.
3.6. Quy trình triển khai văn hóa doanh nghiệp
Hình 6: Quy trình triển khai văn hóa doanh nghiệp
Nguồn: Phó giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Mạnh Quân
90
Tiểu kết
Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng, quyết định chất
lƣợng, hiệu quả hoạt động của các công ty, góp phần xây dựng một môi
trƣờng làm việc chuyên nghiệp, văn minh, hiện đại. Bên cạnh đó, văn hoá
nơi doanh nghiệp không ch thể hiện đạo đức, phẩm chất của nhân viên
chức trong khi làm việc mà còn thể hiện trình độ văn hoá của mỗi ngƣời.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng và một số tồn tại của văn hóa
doanh nghiệp, trong chƣơng 3 của đề tài, tác giả đã đƣa ra một số
giải pháp nhằm hoàn thiện hơn văn hoá doanh nghiệp tại công ty
TNHH Whale Land Việt Nam. Từ những yếu tố ảnh hƣởng đến văn
hoá doanh nghiệp, tác giả đã lựa chọn giải pháp mang tính khả thi
và có thể tác động thay đổi. Tác giả đƣa ra phƣơng hƣớng xây dựng
văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Từ những yếu tố tác
động đến phƣơng hƣớng xây dựng văn hoá doanh nghiệp tác giả đã
đƣa ra một số giải pháp về: cơ chế chính sách; tăng cƣờng nhận thức
nhân viên, tuyên truyền phổ biến và giải pháp với mong muốn nâng
cao chất lƣợng hoạt động của văn hoá doanh nghiệp trong thời gian
tới và để văn hoá doanh nghiệp tạo thành một nét văn hóa đặc trƣng
của công ty.
91
KẾT LUẬN
Quá trình toàn cầu hóa kinh tế không ch mang lại cho các các công
ty những cơ hội quan trọng mà còn là những thách thức không nhỏ.
Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt, Văn hoá doanh nghiệp là một
trong những cách tiếp cận mới nhằm giúp các doanh nghiệp vƣợt qua
những khó khăn đó. Qua việc nghiên cứu đề tài Văn hoá doanh nghiệp tại
công ty TNHH Whale Land Việt Nam, thành phố Hà Nội , chƣơng 1 đề tài
đã phân tích, trình bày một cách khái quát những nội dung cơ bản về văn
hóa, doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tại chƣơng 2 khóa
luận cũng đã tập trung, đi sâu tìm hiểu những nét đặc trƣng, đánh giá
những điểm mạnh cũng nhƣ những điểm yếu còn tồn tại trong văn hóa
doanh nghiệp tại công ty TNHH Whale Land Việt Nam . Ban lãnh đạo
công ty đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp và
cũng đang có những kế hoạch xây dựng và cải thiện văn hoá doanh nghiệp
của công ty để vƣợt qua khó khăn và đạt đƣợc những m c tiêu ngắn hạn và
dài hạn.. Đây là một tín hiệu tốt đối với công ty TNHH Whale Land Việt
Nam. Thực tế cho thấy còn rất nhiều cán bộ nhân viên chƣa có nhận thức
đúng đắn về văn hoá doanh nghiệp, điều này làm cho công ty giảm đi sức
mạnh của chính mình. Bên cạnh đó tác giả đã đề ra một số giải pháp nhằm
tăng cƣờng hơn nữa văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Whale Land
Việt Nam.
Văn hóa doanh nghiệp vẫn là những vấn đề tƣơng đối phức tạp và
mới mẻ ở Việt Nam. Do hạn chế về mặt kiến thức và trình độ, luận văn
chắc chắn mới ch dừng lại ở những nghiên cứu bƣớc đầu. Tác gải rất mong
nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để có thể hoàn thiện hơn nữa
đề tài nghiên cứu này
92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Alphabook (2006), "Chinh ph c các làn sóng văn hóa", Nhà xuất
bản Tri thức, Hà Nội.
2. Ban Ch đạo Trung ƣơng (2006), Văn bản ch đạo, hƣớng dẫn
phong trào toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa.
3. Đảng Cộng sản Việt Nam (1943), Đề cƣơng văn hóa Việt Nam ,
Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
4. Đề cƣơng văn hóa Việt Nam do đồng chí Trƣờng Chinh - Tổng Bí
thƣ BCH TƢ Đảng khởi thảo và công bố năm 1943.
5. Đỗ Thị Thu Hoài, Văn hóa doanh nghiệp , Nhà xuất bản Tài
chính, Hà Nội.
6. Dƣơng Thị Liễu (2008), Bài giảng Văn hoá kinh doanh , NXB
Đại học Kinh tế quốc dân.
7. Dƣơng Thị Lƣu, "Xây dựng văn hoá công sở của các cán bộ Công
chức văn phòng UBND Phƣờng Châu Khê". Báo cáo thực tập tốt nghiệp,
Trƣờng Đại học Nội v Hà Nội.
8. Edgar H. Schein và Peter Schein (2016), Lãnh đạo và văn hóa
doanh nghiệp , Nhà xuất bản Thế giới.
9. Edward. Tylor 1920[1871], Primitive Culture. New York: J.P
Putnam‟s Sons. Pp1( Bản tiếng việt của Huyền Giang (2000), tạp chí văn
hóa nghệ thuật.
10. Hoàng Vinh (1999), Mấy vấn đề lý luận và thực tiễn xây dựng
văn hóa ở nƣớc ta, Nxb Văn hóa Thông tin, Hà Nội
11. Lâm Tuyền -Văn hóa doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, Báo
lao động online, ngày 14-9-2009, http://www.laodong.com.vn/Home/Van-
hoa-doanh-nghiep-vo-cung-quantrong/20099/154822 .laodong
93
12. Lê Văn Vinh - Phó Bí thƣ Thƣờng trực Đảng ủy Khối các cơ
quan t nh (2017), đề cập trong bài viết Văn hóa công sở nét đẹp cần đƣợc
gìn giữ và xây dựng tại, Web: http://www.hatinh.dcs.vn
13. Ngô Quý Nhâm (1/2004) - Định hƣớng phát triển văn hoá doanh
nghiệp trong thế k 21, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Trƣờng Đại học Kinh
tế quốc dân
14. Nguyễn Mạnh Quân (2011), Đạo đức kinh doanh và văn hoá
công ty , Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
15. Nguyễn Mạnh Quân (2012), Chuyên đề văn hoá doanh
nghiệp , C c Phát triển Doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ.
16. Nguyễn Minh Ngọc (2010), Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty
Tem Việt Nam - Thực trạng và giải pháp , Khóa luận tốt nghiệp chuyên
ngành kinh doanh Quốc tế, khoa Quản trị Kinh doanh, Trƣờng Đại học
Ngoại thƣơng.
17. Phạm Thị Thanh Thủy(2017), "Phát triển văn hóa doanh nghiệp
tại Công ty Cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền phong", Luận văn Thạc sĩ,
trƣờng Đại học Dân lập, Hải Phòng.
18. Phạm Văn Đồng (1993), Hồ Chí Minh và con ngƣời Việt Nam
trên con đƣờng dân giàu, nƣớc mạnh, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
19. Phạm Văn Đồng (1994), Văn hóa và xã hội trong văn hóa và đổi
mới - Hà Nội, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
20. Quốc Hội (2020). Luật Doanh Nghiệp, luật số 59/2020/QH14,
ban hành ngày 17 tháng 06 năm 2014.
21. Tạp chí Xây dựng Đảng (2014), Tài liệu bồi dƣỡng thi nâng
ngạch chuyên viên cao cấp khối Đảng, đoàn thể năm 2013, Web:
http://www.xaydungdang.org.vn.
94
22. Thủ tƣớng Chính phủ (2007), Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg
về việc ban hành Quy chế Văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà
nƣớc, Hà Nội.
23. Trần Ngọc Thêm (2001), Cơ sở văn hóa Việt Nam, Tìm về bản
sắc văn hóa Việt Nam: cái nhìn hệ thống - loại hình (2002), Nxb Tp.HCM.
24. Trần Quốc Vƣợng (1998), Cơ sở văn hoá Việt Nam, Nhà xuất
bản Giáo d c, Hà Nội.
95
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Sơ đồ cơ cấu, tổ chức của Công ty TNHH Whale Land
Việt Nam, các phòng ban.
Hình 1. Sơ đồ cơ cấu, tổ chức Công ty TNHH Whale Land Việt Nam.
Hình 2. Sơ đồ tổ chức và quản lý phòng ban Capi Product.
96
Hình 3: Sơ đồ tổ chức và quản lý của trung tâm đào tạo Capi Demy.
Hình 4: Sơ đồ tổ chức và quản lý của Capi Agency.
97
Phụ lục 2: Báo cáo kết quả khảo sát
98
99
Phụ lục 3: Một số hình ảnh về Công ty, nhân viên.
Hình 1: Nhân viên trung tâm Capi Demy làm sự kiện The treaxury.
Hình 2: Một số khu vực trong công ty.
Hình 3: Hoạt động đào tạo, giao lƣu chia sẻ kiến thức.
100
Hình 4: Khu vực làm việc.
Hình 5: Lớp học của trung tâm Capi Demy.
Hình 6: Nhân viên công ty tham quan tập đoàn Vingroup
101
86
Hình 7: Hệ thống nhận diện thƣơng hiệu
