Bí quyết đánh giá đúng nhân viên
Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quản lý thì có lẽ kỹ năng đánh giá nhân viên
là khó nhất. Tuy nhiên, đây lại là công việc rất quan trọng trong công tác quản trị
nhân sự.
Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có những
đồng sự giỏi sẽ khó mà thực hiện được các chiến lược, chiến thuật để đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp. Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp
dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng. Ngược lại, khi cấp dưới được
cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên họ tốt nhất.
Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng
Cho dù áp dụng bất cứ phương pháp đánh giá nào, nhà quản lý cũng nên có các
tiêu chí đánh giá nhân viên. Các tiêu chí này cần rõ ràng và quan trọng nhất là phải
đo lường được, tránh đưa ra các tiêu chí “chung chung” dẫn tới sự hiểu lầm của
cấp dưới.
Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hiện và mục tiêu mà
tổ chức mong muốn đạt tới. Các tiêu chí phải được đưa ra từ đầu kỳ đánh giá để
nhân viên hiểu các yêu cầu và sự mong đợi của người quản lý đối với mình.
Nhà quản lý không nên thay đổi các yêu cầu của mình đối với nhân viên khi bắt
đầu tiến hành đánh giá vì khi đó nhân viên sẽ không có cơ hội để điều chỉnh bản
thân. Tuy vậy, để tạo sự “mới mẻ” và “thách thức” cho nhân viên, nhà quản lý đôi
lúc cũng cần điều chỉnh tiêu chí đánh giá và phải thông báo từ sớm cho nhân viên
biết.
Nội dung của các thay đổi này có thể nhắm tới mục đích khắc phục các điểm yếu
của tổ chức. Chẳng hạn như doanh số bán hàng, độ lớn của thị trường đối với nhân
viên tiếp thị, kinh doanh hoặc số thư khen, những lời phàn nàn từ khách hàng để
đánh giá đối với nhân viên cung ứng dịch vụ...
Khoảng cách giữa nhận xét của cấp trên với ý kiến cấp dưới
Rất thường xảy ra sự khác biệt giữa đánh giá của cấp trên về cấp dưới so với kết
quả tự nhận xét của cấp dưới về bản thân. Khoảng cách này nếu không được xóa
bỏ sẽ là rào cản lớn trong việc đánh giá nhân viên, đôi khi gây ra sự bất mãn dẫn
tới việc nhân viên rời bỏ tổ chức vì cho rằng “sếp không hiểu mình”.
Để khắc phục trở ngại này, nhà quản lý phải dành thời gian theo dõi hoạt động của
nhân viên dưới quyền. Một khi đã nắm vững các việc nhân viên đã làm tốt và cả
những việc chưa tốt, nhà quản lý sẽ có những đánh giá khiến nhân viên “tâm phục
khẩu phục”.
Tuy nhiên, đối với các sai sót của nhân viên, nhà quản lý nên nhắc nhở ngay khi
phát hiện để nhân viên nhận thấy và tránh các sai sót tương tự tiếp diễn. Đừng làm
nhân viên ngạc nhiên khi họ bất ngờ nhận được “một giỏ” nhận xét về các sai sót
đúng vào lúc cấp trên đánh giá.
Nhà quản lý phải cho nhân viên hiểu rằng để rèn luyện được bản thân là cả một
quá trình lâu dài, đòi hỏi sự nỗ lực bền vững. Nó được ví như việc leo lên tòa nhà
cao, chúng ta phải đi qua nhiều bậc thang chứ không thể nhảy trực tiếp từ tầng này
lên tầng khác.
Kéo lên hay thả xuống?
Đến đây thì một câu hỏi khác được đặt ra: Nhà quản lý phải làm gì khi nhân viên
chỉ hoàn thành gần hết các chỉ tiêu đã đặt ra?
Hãy thử tưởng tượng hình ảnh cấp trên là người đứng trên đỉnh dốc còn cấp dưới
là người đang gắng sức leo dốc, nhưng khi chỉ còn một bước nữa tới đỉnh dốc thì
đã kiệt sức. Trong tình huống đó, nhà quản lý sẽ có hai lựa chọn. Phương án thứ
nhất là để nhân viên rơi tự do xuống chân dốc. Phương án thứ hai là ra tay kéo
nhân viên lên đến đỉnh.
Vấn đề đặt ra ở đây là khi nào thì nhà quản lý nên để nhân viên trở lại từ đầu quá
trình phấn đấu, khi nào thì “nâng” cho nhân viên đạt mức cao hơn? Nếu qua quá
trình theo dõi nhà quản lý biết được sự nỗ lực phấn đấu của nhân viên đã nhiều lần
gần chạm đến đích và kết quả lần sau luôn cao hơn lần trước, trong trường hợp
này nên chọn phương án thứ hai.
Cần hiểu được tâm lý nhân viên là nếu quá trình phấn đấu kéo quá dài mà không
có sự động viên kịp thời của cấp trên, họ sẽ nản lòng, không còn động lực tiếp tục
phấn đấu. Tuy nhiên, nhà quản lý cũng cần thông tin kịp thời cho nhân viên đó
biết mức độ họ hoàn thành các tiêu chí và nhấn mạnh rằng nếu tiếp tục thể hiện
như hiện tại sẽ không được đánh giá cao trong kỳ tới.
Ngược lại, đối với nhân viên lần đầu gần đạt được các tiêu chí đánh giá, nhà quản
lý nên sử dụng phương án thứ nhất nhằm tạo thách thức để họ cố gắng đạt kết quả
tốt hơn cho kỳ đánh giá kế tiếp.
Sử dụng lựa chọn nào cho phù hợp với từng tình huống cụ thể để đạt được hiệu
quả khi đánh giá nhân viên không chỉ thể hiện kỹ năng quản lý mà còn thể hiện
nghệ thuật lãnh đạo.
Đối thoại với nhân viên
Gặp gỡ, trao đổi, động viên nhân viên là những việc mà nhà quản lý nên thường
xuyên quan tâm
Nhiều nhà quản lý thường tỏ ra không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên vì lý
do thiếu thời gian hoặc những lý do khác.
Tuy nhiên, đây lại là việc tối quan trọng, vì thông qua đối thoại trực tiếp, nhà quản
lý mới đưa được các thông điệp của tổ chức và cá nhân nhà quản lý tới nhân viên
một cách hữu hiệu. Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên sẽ giúp nhà quản lý có cách
nhìn toàn diện về các mối quan hệ trong doanh nghiệp, từ đó có các quyết định
hợp lý nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các cá nhân trong tổ
chức.
Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý của
doanh nghiệp hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý mà trái lại sẽ làm
nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp trên của mình hơn.
Cái tâm của nhà quản lý
Nhà quản lý không cần phải có kiến thức và trình độ xuất sắc vẫn có thể thành
công trong công việc, nếu có tâm trong việc đánh giá và sử dụng người.
Trung thực, thẳng thắn, công bằng và quan tâm tới yếu tố con người thể hiện cái
tâm của nhà quản lý giỏi. Điều dễ hiểu là về mặt cá nhân, nhà quản lý có thể có
thiện cảm với nhân viên này nhiều hơn nhân viên khác, nhưng trong tổ chức nhà
quản lý phải tỏ ra không thiên vị và quan tâm tới tất cả các thành viên trong tổ
chức của mình.
Việc khen, chê rõ ràng sẽ tạo động lực làm việc hứng thú cho nhân viên, kích thích
họ sáng tạo đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.