BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH _________________ Phạm Quang Huỳnh
Chuyên ngành : Quản lý giáo dục Mã số
: 60 14 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ VĂN LIÊN
Thành phố Hồ Chí Minh - 2009
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi; các số liệu và kết quả
nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, được các đồng tác giả cho phép sử dụng và
chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Tác giả luận văn: Phạm Quang Huỳnh
c
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
CB
Cán bộ
CBQL
Cán bộ quản lý
CB, VC
Cán bộ, viên chức
CĐCĐ
Cao đẳng Cộng đồng
CNH, HĐH
Công nghiệp hoá – Hiện đại hóa
GDTX
Giáo dục thường xuyên
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
GS
Giáo sư
GV
Giảng viên
KHCN
Khoa học – Công nghệ
NCKH
Nghiên cứu khoa học
PGS
Phó Giáo sư
QLGD
Quản lý giáo dục
SV
Sinh viên
ThS
Thạc sĩ
TS
Tiến sĩ
UBND
Ủy ban nhân dân
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đảng ta khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu,...Đổi mới cơ bản và
toàn diện giáo dục đại học, tạo được chuyển biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy mô, đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học
tập của nhân dân. Phát huy tính tích cực và chủ động của các cơ sở giáo dục đại học trong công cuộc
đổi mới mà nòng cốt là đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và sự hưởng ứng, tham gia tích cực của toàn
xã hội,...Tập trung ưu tiên đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo ở vùng sâu, vùng xa, phấn đấu đưa các
chỉ số phát triển giáo dục và đào tạo ở đồng bằng sông Cửu Long lên ngang bằng trình độ bình quân
chung của cả nước”.
Cà Mau là tỉnh cực nam của Tổ quốc, cũng trong tình trạng chung của khu vực, tình hình giáo dục
và đào tạo đang rất cần được sự quan tâm tích cực của Đảng, Nhà nước, của xã hội cùng với sự nỗ lực
vươn lên của chính mình. Trường Cao đẳng cộng đồng (CĐCĐ) Cà Mau (sau đây gọi tắt là Trường)
mới được công bố thành lập ngày 26 tháng 4 năm 2008. Tiền thân của Trường là Trung tâm giáo dục
thường xuyên tỉnh Cà Mau. Mặc dù đã có nhiều thành tích hoạt động trong thời gian qua, góp phần
cung cấp nguồn nhân lực tại chỗ cho địa phương, nhưng hoạt động chủ yếu là liên kết đào tạo; nay
thực hiện chức năng một trường cao đẳng cộng đồng, nên nhà trường hiện gặp không ít khó khăn,
thách thức trong công tác quản lý, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong việc đào tạo và bổ sung
kịp thời nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phương và nhu cầu học tập của cộng
đồng.
Công tác quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những vấn đề then chốt của hoạt động quản lý
trường CĐCĐ Cà Mau, quyết định trực tiếp đến việc khẳng định chất lượng đào tạo và sự tồn tại, phát
triển của Trường, góp phần hoàn thiện công tác quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới cơ bản và toàn diện
giáo dục đại học ngang tầm với sự phát triển xã hội, trong sự nghiệp đổi mới đất nước và hội nhập kinh
tế thế giới.
Đề án thành lập Trường CĐCĐ Cà Mau của Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau đã đánh giá một cách
chung nhất về thực trạng đội ngũ giáo viên của Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Cà Mau (tiền
thân của Trường CĐCĐ Cà Mau), vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về chất lượng và chưa đồng bộ về cơ
cấu, chưa đáp ứng đầy đủ, kịp thời cho hoạt động của Trường CĐCĐ Cà Mau khi nó được thành lập.
Từ đó, Đề án cũng đã đưa ra một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên để bước đầu đáp ứng cho
yêu cầu dạy học, giáo dục và các hoạt động khác của nhà trường. Tuy nhiên, những giải pháp nêu lên
mới chỉ giải quyết khó khăn trước mắt chứ chưa định hướng lâu dài; và cho đến nay, nhà trường cũng
chưa có đề án cụ thể về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên làm cơ sở thực hiện.
Với mong muốn của bản thân, thông qua việc khảo sát, đánh giá tình hình đội ngũ giảng viên và
công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường CĐCĐ Cà Mau, để từ đó làm cơ sở đề xuất một số
giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên, nhằm góp phần từng bước hoàn thiện công tác quản lý
nhà trường, tôi chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Cao
đẳng cộng đồng Cà Mau.”
2. Mục đích nghiên cứu
Từ kết quả nghiên cứu lý luận, khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng
viên Trường Cao đẳng cộng đồng Cà Mau để đề xuất những giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ
giảng viên của Trường.
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau.
3.2. Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên ở Trường CĐCĐ Cà Mau.
4. Giả thuyết nghiên cứu
Đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau hiện nay còn thiếu về số lượng, hạn
chế về chất lượng và chưa đồng bộ về cơ cấu so với yêu cầu.
Về công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau thời gian qua,
tuy đã có những ưu điểm nhất định; nhưng bên cạnh đó vẫn còn hạn chế, bất cập trong việc quy hoạch,
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế đặt
ra.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1 Hệ thống hóa cơ sở lý luận của đề tài
5.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Cộng
đồng Cà Mau
5.3. Đề xuất một số giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Cộng
đồng Cà Mau
6. Giới hạn của đề tài
Luận văn chủ yếu nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên
của Trường CĐCĐ Cà Mau, từ đó đề xuất những giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên
đến năm 2015.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
7.1.1. Quan điểm tiếp cận hệ thống - cấu trúc
Quan điểm này giúp người nghiên cứu tìm hiểu toàn diện, nhiều vấn đề có quan hệ biện chứng
với nhau; xem xét đối tượng nghiên cứu như một bộ phận của hệ thống toàn vẹn, vận động và phát
triển thông qua việc giải quyết mâu thuẫn nội tại. Đồng thời qua cách tiếp cận quan điểm này người
nghiên cứu tìm hiểu được mối liên hệ chặt chẽ giữa quản lý đội ngũ giảng viên với quản lý các hoạt
động khác của nhà trường. Quản lý đội ngũ giảng viên là một công tác quản lý quan trọng trong toàn
bộ hệ thống quản lý chung của nhà trường. Thông qua việc nghiên cứu, sẽ phát hiện ra những yếu tố
mang tính bản chất, tính quy luật của sự vận động và phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà
Mau.
7.1.2. Quan điểm tiếp cận lịch sử - logic
Quan điểm này giúp người nghiên cứu xác định phạm vi không gian, thời gian và điều kiện
hoàn cảnh cụ thể, để điều tra thu thập số liệu chính xác, từ đó phát hiện ra những mối liên hệ đặc trưng
về quá khứ - hiện tại - tương lai của đối tượng nghiên cứu và trình bày công trình nghiên cứu theo một
trình tự logic phù hợp.
Đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ Cà Mau xuất phát từ Trung tâm GDTX tỉnh Cà Mau; do đó
có những đặc điểm riêng cần lưu ý khi nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp quản lý.
7.1.3. Quan điểm tiếp cận thực tiễn
Cơ sở lý luận phải được minh chứng và hoàn chỉnh thông qua các sự kiện và hoạt động thực
tiễn, do đó việc khảo sát thực trạng là hết sức cần thiết. Phương pháp này giúp người nghiên cứu phát
hiện ra những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên
Trường CĐCĐ Cà Mau cùng những nguyên nhân của nó; để từ đó đề ra các giải pháp nhằm cải thiện
thực trạng, đáp ứng được yêu cầu quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp với tình hình của nhà trường và
địa phương trong giai đoạn hiện nay.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Phân tích – tổng hợp, so sánh, khái quát hóa lý thuyết từ các công trình nghiên cứu, các chủ
trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, của ngành Giáo dục – Đào tạo, các tài liệu, giáo trình tham
khảo và thông tin trên mạng Internet có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu
a. Đối tượng điều tra: Lãnh đạo nhà trường, cán bộ, giảng viên.
b. Nội dung điều tra: tìm hiểu thực trạng về đội ngũ giảng viên; thực trạng công tác quản lý
đội ngũ giảng viên; những giải pháp mà nhà trường đã áp dụng để phát triển đội ngũ giảng viên; tính
khả thi của các giải pháp và những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên của
Trường CĐCĐ Cà Mau.
7.2.2.2. Các phương pháp bổ trợ
a. Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn cán bộ quản lý ở Tỉnh và Sở GD-ĐT tỉnh Cà Mau, cán
bộ quản lý, giảng viên nhằm thu thập thêm thông tin và làm rõ hơn những vấn đề từ phiếu điều tra.
b. Phương pháp quan sát: quan sát hoạt động quản lý của cán bộ quản lý để có thông tin đầy
đủ hơn về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên.
c. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: xin ý kiến các nhà lãnh đạo địa phương, các nhà quản
lý giáo dục, các nhà giáo có học vị cao, có nhiều kinh nghiệm nghiên cứu về khoa học quản lý giáo dục
và giảng dạy, nhằm bổ sung cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tế phục vụ cho việc thực hiện đề tài.
7.2.2.3. Phương pháp toán thống kê
Sử dụng phương pháp toán thống kê để phân tích và xử lý số liệu nhằm định lượng kết quả nghiên
cứu.
8. Cấu trúc luận văn: Luận văn được cấu trúc bởi ba phần chính:
MỞ ĐẦU
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau
Chương 3: Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau đến năm
2015
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Trên thế giới, trường CĐCĐ xuất xứ từ Bắc Mỹ, nguyên thủy là trường đào tạo 2 năm
(Junnior College/2 years College/Community College) trong hệ thống giáo dục sau trung học từ gần
100 năm về trước. Sau Đại chiến thế giới lần thứ II, mô hình được nghiên cứu và phát triển, với
phương thức hoạt động là vì dân, do dân, thỏa mãn các nhu cầu học tập đa dạng của cộng đồng địa
phương. Mô hình này phát triển rất nhanh khắp nước Mỹ và Canada từ cuối thập kỷ 60, thế kỷ XX.
Những thập niên gần đây, mô hình Trường CĐCĐ đã được phát triển rộng rãi ở nhiều quốc gia trên thế
giới, đặc biệt ở các nước Châu Á – Thái Bình Dương như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan,
Malaysia,...và hệ thống này phát triển đột phá, gồm các trường CĐCĐ và các trường Đại học địa
phương, gọi chung là trường Cộng đồng. Chỉ tính riêng ở Mỹ hiện có 1.195 trường CĐCĐ có mặt trên
tất cả 50 bang.
Trong bối cảnh những năm đầu của thế kỷ XXI, toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế thế giới đang trở
thành xu thế chung của thời đại; giáo dục phải thực hiện được sứ mạng biến toàn cầu hóa thành điều có
ý nghĩa đối với từng con người với tất cả các quốc gia; giáo dục cộng đồng đã và đang được triển khai
sâu rộng trên toàn cầu, đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực có chất lượng của
mỗi quốc gia và tạo cơ hội học tập cho mỗi người dân. Vì vậy, trong thời gian qua có nhiều công trình
nghiên cứu của các nhà khoa học và nhiều hội thảo khoa học của Hiệp hội các trường cao đẳng cộng
đồng được tổ chức, trong đó có nhiều bài viết và tham luận đề cập đến công tác quản lý đội ngũ giảng
viên.
Tại Hội nghị “Nâng cao hiệu quả hoạt động của các trường cao đẳng cộng đồng Việt Nam - Hoa
Kỳ”, ngày 27-28 tháng 3 năm 2007 và Hội thảo khoa học: Các trường cao đẳng cộng đồng Việt Nam –
Hoa Kỳ, ngày 24-25 tháng 4 năm 2008, tổ chức tại Kiên Giang; trong rất nhiều báo cáo và tham luận
được đọc tại hội nghị, hội thảo trên, những báo cáo và tham luận của các tác giả nước ngoài có nội
dung rất liên quan đến đề tài luận văn này như:
- Giáo sư Cindy Epperson – Trường CĐCĐ St. Louis, Missouri, USA với tham luận: “Gia tăng
nguồn vốn con người qua các trường CĐCĐ”. Trong đó, Giáo sư nhận định về nguồn vốn con người:
“là yếu tố quan trọng đối với mức độ phát triển kinh tế của một quốc gia. Trình độ của nguồn nhân lực
của một quốc gia xác định vị trí của quốc gia đó trên thị trường thế giới.” [51]
- TS. Kent Farnsworth – Hiệp hội các trường cao đẳng cộng đồng Hoa Kỳ Tham luận: “Phát
triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục”. Ông nhận định: “Nền kinh tế thế giới đang thay đổi khi tri
thức thay thế cho nguồn vốn tự nhiên để thành nguồn tài sản hiện hành. Tri thức, các kỹ năng và tài
tháo vát của con người đang ngày càng trở nên quan trọng đối với nền kinh tế thế giới.” [50]
- TS. Sandra A. Engel - Hiệp hội các Trường cao đẳng cộng đồng Hoa Kỳ và ông Đỗ Quốc
Trung – Hiệu trưởng Trường CĐCĐ Kiên Giang với tham luận: “Trường CĐCĐ Việt Nam và Trường
CĐCĐ Hoa Kỳ”, cho biết giáo dục Hoa Kỳ luôn luôn yêu cầu cán bộ giảng dạy cao đẳng phải có trình
độ thạc sĩ, ngoại trừ các ngành nghề chuyên môn (như kỹ thuật hàn). [50]
- TS. Goerge Goerner – Trường CĐCĐ Mohawk Valley, Hoa Kỳ có tham luận: “Các yêu cầu
đòi hỏi giáo viên và sinh viên thay đổi trong nền kinh tế thị trường”. Tác giả đã nêu yêu cầu: “Người
thầy trong tương quan với toàn thế giới; thay đổi từ “nơi dạy” thành “nơi học tập” và giáo viên dạy sao
cho học sinh có thể tồn tại được trong môi trường thế giới hiện tại.” [51]
- TS. Judy Murray – Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Tomball Tiểu bang Texas, Hoa Kỳ với
tham luận: “Sự phát triển đổi mới đội ngũ giáo viên”, đã nêu chìa khóa để chương trình phát triển đội
ngũ giáo viên thành công là:
- Tạo một môi trường để thúc đẩy cho sự phát triển đội ngũ giáo viên;
- Chính thức hóa một chương trình được cân nhắc kỹ và liên quan chặt chẽ đến nhiệm vụ của
trường đại học;
- Cân bằng các ưu tiên cho trường và các nhu cầu cá nhân;
- Nối kết sự phát triển đội ngũ giáo viên với kết cấu khen thưởng;
- Xây dựng một ý thức về quyền sở hữu đội ngũ giáo viên trong suốt quá trình;
- Hỗ trợ việc đầu tư của đồng nghiệp trong giảng dạy;
- Đề cao ý tưởng cho rằng việc giảng dạy tốt được đánh giá qua nhà quản lý.
1.1.2. Ở nước ta, Ở Việt Nam, từ cuối thập kỷ 90 của thế kỷ XX trở lại đây, mô hình Trường
CĐCĐ mới được áp dụng. Hiệp hội CĐCĐ Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 1225/QĐ-
BNV, ngày 14/9/2006 của Bộ Nội vụ. Cho đến nay, cả nước đã có 13 Trường CĐCĐ ở cả 3 miền Bắc -
Trung - Nam, nhiều nhất là khu vực Đồng bằng sông Cửu Long; có trường đã phát triển thành trường
đại học (như Trường đại học Trà Vinh). Hoạt động của các trường CĐCĐ rất đa dạng theo quy định
của pháp luật về lĩnh vực giáo dục, góp phần tích cực trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước.
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), Đảng, Nhà
nước ta coi “giáo dục thực sự là quốc sách hàng đầu”, trong đó đã có nhiều văn bản chỉ đạo về việc
quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo như: Quyết định số 201/2001/QĐ-TTg ngày 28/12/2001 của Chính
phủ về việc phê duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010”; Chỉ thị 40 – CT/TW ngày
15/06/2004 của Ban Bí thư “về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục và đào tạo”; Quyết định số 09/2005/QĐ – TTg ngày 11/01/2005 về việc phê duyệt “Đề án
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục giai đoạn 2005 – 2010”;
Quyết định số 20/2006/QĐ-TTg ngày 20/01/2006 của Thủ tướng Chính phủ “Về phát triển giáo dục,
đào tạo và dạy nghề vùng Đồng bằng Sông Cửu Long đến năm 2010”,...
Quản lý đội ngũ giáo viên, giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học (dưới đây gọi chung là
giảng viên), bao giờ cũng được các cấp quản lý quan tâm tích cực, bởi nhân tố con người quyết định
cho sự thành công trong mọi lĩnh vực hoạt động. Chính vì thế, có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều
đề tài khoa học đã đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và giảng viên các trường
CĐCĐ nói riêng, nhằm đáp ứng cho hoạt động chuyên môn của các đơn vị trường học phù hợp với yêu
cầu chung cũng như đặc thù của địa phương, đơn vị. Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã
tham khảo một số đề tài sau:
- “Vai trò của cơ quan quản lý nhà nước địa phương đối với sự phát triển của trường CĐCĐ ”
của Thạc sĩ Hà Hồng Vân. [50]
- “Nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội, một nhiệm vụ quan trọng
của trường CĐCĐ ” của Thạc sĩ Nguyễn Văn Khiết. [50]
- “Trường CĐCĐ Việt Nam trong thời kỳ hội nhập”, của Thạc sĩ Phạm Phát – Hiệu trưởng
trường CĐCĐ Đồng Tháp. [50]
- “Vai trò đào tạo nguồn nhân lực của các trường CĐCĐ”, của Thạc sĩ Lữ Văn Nhựt – Giám đốc
Sở GD&ĐT Kiên Giang. [51]
- “Mấy ý kiến đề xuất xây dựng hệ thống trường CĐCĐ ở Việt Nam”, của Thạc sĩ Hà Hồng Vân
– Hiệu trưởng Trường CĐCĐ Hậu Giang. [51]
- “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí
Minh”, tác giả Nguyễn Kỷ Trung. [46]
- “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm ĐăkLăk”, tác
giả Phạm Văn Luật [31]
- “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Sư phạm
Quảng Trị trong giai đoạn hiện nay”, tác giả Trần Văn Cần. [8]
- “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Sư phạm
Thừa Thiên – Huế”, tác giả Nguyễn Phú Hạnh Nhi. [34]
- “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Sư phạm Phú Yên”,
tác giả Lê Bạt Sơn. [42]
Có thể nói rằng các văn bản pháp lý, các tài liệu tham khảo nói trên đã cập nhật nhiều vấn đề lý luận và
kinh nghiệm về trường CĐCĐ và đã giúp cho tác giả luận văn này nâng cao và mở rộng cơ sở lý luận cho
việc nghiên cứu đề tài của luận văn này.
Ở trường CĐCĐ Cà Mau, cho đến nay có một đề tài nghiên cứu về “Thực trạng hoạt động của
Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Cà Mau và việc nâng cấp Trung tâm này thành Trường Cao
đẳng cộng đồng Cà Mau” của Thạc sĩ Nguyễn Bình Đẳng – Hiệu trưởng Trường CĐCĐ Cà Mau. Tác
giả đã đánh giá thực trạng, yêu cầu bức thiết của Đảng bộ, nhân dân Cà Mau, phân tích điều kiện và
giải pháp cần thiết cho việc thành lập Trường CĐCĐ Cà Mau. Thông qua đó tác giả cũng đã nêu lên
định hướng phát triển, khi Trường CĐCĐ Cà Mau được thành lập. Tuy nhiên, về công tác tổ chức cán
bộ, mà cụ thể hơn là công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường thì đề tài trên chưa
nghiên cứu sâu. Mặt khác, do tính đặc thù của Trường CĐCĐ Cà Mau được thành lập trên cơ sở Trung
tâm GDTX tỉnh Cà Mau, cùng các điều kiện thực tế của địa phương liên quan đến các hoạt động của
nhà trường; do yêu cầu đổi mới về đào tạo trong xã hội hiện đại, nên yêu cầu về phát triển đội ngũ
giảng viên cũng phải nâng tầm hơn trước đây. Ngoài những yêu cầu chung, nó còn mang nét đặc thù,
và hiện tại chưa có đề tài nào nghiên cứu sâu, do vậy nên tôi chọn nghiên cứu đề tài:
“Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau”.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người - một bộ phận của dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động (nghĩa hẹp)”. [26]
Nguồn nhân lực được xem xét cả về số lượng và chất lượng người lao động:
- Số lượng nhân lực: quy mô và tốc độ tăng của nó.
- Chất lượng nhân lực: Thể lực – Trí lực – Tâm lực.
1.2.2. Phát triển
Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên.” [53]
Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “Ở cấp độ chung nhất, phát triển được hiểu là sự thay
đổi hay biến đổi tiến bộ, là một phương thức của vận động, hay là quá trình diễn ra có nguyên nhân,
dưới những hình thức khác nhau như tăng trưởng, tiến hóa, phân hóa, chuyển đổi, mở rộng và cuối
cùng tạo ra sự biến đổi về chất”. [21, tr.43]
Phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau được sử dụng trong luận văn là một khái
niệm tổng hợp gồm ba phương diện cơ bản: tăng tiến về số lượng, cải thiện về cơ cấu và nâng cao chất
lượng.
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là đào tạo người có năng lực lao động, làm cho mỗi người tự tạo và
phát triển bản thân thực sự là chủ thể của lao động, phát huy năng lực tạo ra sản phẩm lao động. Phát
triển nguồn nhân lực là tập trung vào việc chuyển dịch cơ cấu phân công lao động, giải quyết việc làm,
phân bổ nguồn nhân lực, đào tạo lại, đào tạo mới, chính sách công nghệ, quản lý vĩ mô nguồn nhân
lực.
1.2.4 Cộng đồng
Theo Tiến sĩ Phạm Hữu Ngải: “Cộng đồng là tập hợp những cá thể, hay tổ chức có những đặc
trưng chủ yếu: có chung một phương thức sinh hoạt kinh tế, cùng cư trú trên một vùng lãnh thổ hoặc
địa phương nhất định, có ngôn ngữ và chữ viết riêng làm công cụ giao tiếp, có nét tâm lý tạo nên bản
sắc riêng”.[33]
1.2.5. Giáo dục cộng đồng
“Giáo dục cộng đồng là loại hình giáo dục do cộng đồng dân cư (địa phương) thành lập, phục vụ
trực tiếp nhu cầu nâng cao trình độ học vấn, khoa học kỹ thuật và công nghệ cho các thành viên và cho
toàn cộng đồng”.[33]
1.2.6. Quản lý
Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa
vào sự nỗ lực của cá nhân, của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến tầm rộng lớn là một quốc gia, quốc
tế, đều phải thừa nhận và chịu sự quản lý nào đó, như nhận định của C.Mak: “Một người độc tấu vĩ
cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng.” [30, tr.3]
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm “quản lý”. Riêng về phương diện xã hội, có thể
đưa ra một số khái niệm như sau:
“Quản lý là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý và khách thể
quản lý bằng một hệ thống các giải pháp nhằm thay đổi trạng thái của đối tượng quản lý, đưa hệ thống
tiếp cận mục tiêu cuối cùng, phục vụ cho lợi ích của con người.” [41, tr.15]
“Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử
dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là
nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất.” [27, tr.8]
Nói chung, các khái niệm quản lý trên tuy có khác nhau, nhưng có chung những dấu hiệu chủ
yếu sau:
- Đối tượng tác động của quản lý là một hệ thống hoàn chỉnh, giống như một cơ thể sống. Nó
được cấu tạo liên kết hữu cơ từ nhiều yếu tố, theo một quy luật nhất định; phù hợp với điều kiện, hoàn
cảnh khách quan.
- Hệ thống quản lý gồm hai phân hệ. Đó là sự liên kết hữu cơ giữa chủ thể quản lý và khách
thể quản lý.
- Tác động quản lý thường mang tính chất tổng hợp, hệ thống tác động quản lý gồm nhiều giải
pháp khác nhau, thường được thể hiện dưới dạng tổng hợp của một cơ chế quản lý.
- Cơ sở của quản lý là các quy luật khách quan và điều kiện thực tiễn của môi trường. Quản lý
phải gắn liền và bao giờ cũng phải phù hợp với quy luật.
Thực chất quản lý là xác định mục tiêu và hướng mọi nỗ lực của cá nhân, của tổ chức vào mục
tiêu đó. Mục tiêu cuối cùng của quản lý là “tạo ra, tăng thêm và bảo vệ lợi ích của con người”. Có thể
mô tả khái niệm quản lý theo sơ đồ sau:
CHỦ THỂ QUẢN LÝ
MỤC TIÊU QUẢN LÝ
KHÁCH THỂ QUẢN LÝ
ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ
Sơ đồ 1.1: Diễn tả khái niệm quản lý
1.2.7. Quản lý giáo dục
Cũng như quản lý xã hội, quản lý giáo dục là hoạt động có ý thức của con người nhằm theo đuổi
những mục đích của mình. Nói đến quản lý giáo dục là nói đến quản lý mọi hoạt động giáo dục trong
xã hội. Quản lý giáo dục cũng có nhiều khái niệm khác nhau. Tác giả xin nêu một số khái niệm có liên quan
đến đề tài của mình:
“Quản lý giáo dục là việc đảm bảo sự hoạt động của tổ chức trong điều kiện có sự biến đổi liên
tục của hệ thống giáo dục và môi trường, là chuyển hệ thống đến trạng thái mới thích ứng với hoàn
cảnh mới.” [30, tr.9]
“Quản lý giáo dục là họat động tự giác của chủ thể quản lý giáo dục nhằm huy động, tổ chức,
điều phối, điều chỉnh, giám sát,...một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục phục vụ cho mục tiêu
phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.” [27, tr.37]
“Quản lý giáo dục thực chất là những tác động của chủ thể quản lý vào quá trình giáo dục (được
tiến hành bởi tập thể giáo viên và học sinh, với sự hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội) nhằm hình
thành và phát triển toàn diện nhân cách học sinh theo mục tiêu đào tạo của nhà trường.” [27, tr.38]
Như vậy, từ các khái niệm trên, dù ở cấp vĩ mô hay vi mô, ta có thể thấy rõ bốn yếu tố cơ bản
của quản lý giáo dục, đó là: chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý và khách thể quản lý
(thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý bằng những công cụ và phương pháp) nhằm đạt được
Công cụ
mục tiêu quản lý. Bốn yếu tố này tạo thành sơ đồ sau:
ĐỐI TƯỢNG & KHÁCH THỂ QLGD
CHỦ THỂ QLGD
MỤC TIÊU QLGD
Phương pháp
Quan hệ thuận Quan hệ phản hồi
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ khái niệm quản lý giáo dục
1.2.8. Quản lý trường học
“Quản lý, lãnh đạo nhà trường là quản lý, lãnh đạo hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học
của học sinh, hoạt động phục vụ việc dạy và việc học của cán bộ, nhân viên trong trường.” [30, tr.35]
Nhà trường là đơn vị cơ sở trực tiếp giáo dục – đào tạo, là cơ quan chuyên môn của ngành giáo
dục – đào tạo; hoạt động trung tâm của nhà trường là dạy, học và giáo dục, vì vậy có thể nói: quản lý
trường học là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản lý (hiệu trưởng) đến tập thể giáo viên,
học sinh và cán bộ, nhân viên; huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài
lực) nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các
tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, phấn đấu đạt được mục tiêu đề ra, đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của xã hội.
1.2.9. Đội ngũ và đội ngũ giảng viên
Đội ngũ
Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Đội ngũ là tổ chức gồm nhiều người tập hợp lại thành một lực
lượng”; “Đội ngũ là số đông người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp.” [53]
Có thể hiểu đội ngũ là một tập hợp những cá nhân có liên hệ với nhau và tổ chức thành một lực
lượng, có sự gắn bó chặt chẽ với nhau bằng những quy định, điều lệ, kỷ luật, để tạo nên sức mạnh hành
động nhằm đạt được mục đích chung. Đội ngũ hàm chứa yếu tố sức mạnh và có những yêu cầu chặt
chẽ về cơ cấu, kỷ cương và chất lượng công việc. Ví dụ như đội ngũ công nhân, đội ngũ các nhà khoa
học, đội ngũ trí thức,...
Có nhiều cách diễn đạt khác nhau về khái niệm đội ngũ, nhưng nói một cách chung nhất, đội
ngũ gồm các yếu tố sau:
- Là một tập hợp người;
- Có tổ chức;
- Có nhiệm vụ và mục đích chung.
Đội ngũ giảng viên
Theo điều 70, Luật Giáo dục - 2005: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục
trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục
phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học gọi
là giảng viên.”
“Đội ngũ giáo viên là những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ nắm tri thức và hiểu biết
dạy học và giáo dục như thế nào và có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho sự
nghiệp giáo dục...Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội ngũ giáo viên
và đội ngũ cán bộ quản lý.” [45, tr.10]
Như vậy, có thể hiểu: đội ngũ giảng viên là tập hợp những người tham gia công tác giảng dạy
tại các trường đại học, cao đẳng, được tổ chức thành một lực lượng, có cùng nhiệm vụ là giảng dạy,
giáo dục và nghiên cứu khoa học. Lao động của đội ngũ giảng viên là lao động trí óc, lao động khoa
học, lao động đặc thù nhằm tạo ra sản phẩm đặc biệt là con người đã được giáo dục và đào tạo.
1.3. Trường cao đẳng cộng đồng
1.3.1. Khái niệm trường cao đẳng cộng đồng
Theo Tiến sĩ Phạm Hữu Ngải: “Trường CĐCĐ là loại hình trường địa phương, do địa phương
đề nghị thành lập, đầu tư xây dựng, tổ chức điều hành và quản lý; được lập ra nhằm đáp ứng nhu cầu
thiết thực về đào tạo nghề của cộng đồng tại địa phương. Đây là loại trường đa cấp, đa ngành, đào tạo
theo nhiều chương trình khác nhau, từ dạy nghề ngắn hạn đến đào tạo dài hạn, đào tạo chương cao
đẳng 2-3 năm. Đặc biệt, CĐCĐ còn đào tạo theo các chương trình giai đoạn I bậc đại học, cấp chứng
chỉ đại học đại cương, được tuyển chọn chuyển tiếp vào học ở các trường hoặc viện đại học bảo trợ.”
[33]
1.3.2. Những nhân tố tác động đến sự phát triển trường CĐCĐ
Những nhân tố tác động đến sự phát triển trường CĐCĐ được khái quát bởi sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.3. Những nhân tố tác động đến sự phát triển trường CĐCĐ
1.3.3. Vai trò của giáo dục cao đẳng cộng đồng trong thời đại ngày nay
Sứ mệnh của trường CĐCĐ Việt Nam hiện nay là: ““của cộng đồng, do cộng đồng và vì cộng
đồng”, “làm mọi thứ cho tất cả mọi người”, phục vụ cộng đồng nơi đã sản sinh ra nó, và:
- Đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo nhân lực cho các mục tiêu phát triển KT-XH của địa
phương, đặc biệt đào tạo nhân lực cho sự nghiệp CNH, HĐH nông nghiệp và phát triển nông thôn;
- Đào tạo chuyển tiếp, liên thông, giáo dục thường xuyên tạo cơ hội để mọi người được tiếp cận
giáo dục đại học;
- Nâng cao dân trí, bồi dưỡng kỹ năng để bất cứ ai có nhu cầu đều được tham gia để tăng khả
năng thích ứng của họ đối với sự phát triển nhanh chóng của kinh tế, xã hội và khoa học kỹ thuật và
công nghệ”. [33]
Chất lượng và hiệu quả đào tạo là một trong những thước đo quan trọng xác định vị trí và sự
đóng góp của một trường CĐCĐ. Tuy mới hình thành ở nước ta trong những năm gần đây, nhưng 13
trường CĐCĐ trên toàn quốc đã thực hiện khá hiệu quả công tác đào tạo và liên kết đào tạo cũng như
các hoạt động khác, từng bước góp phần giải quyết bài toán về việc đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực
cho các địa phương trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Hiện nay các chính sách thu hút nguồn nhân
lực có trình độ cao của các địa phương chưa thực sự đem lại hiệu quả cao. Vì vậy, việc đào tạo nguồn
nhân lực tại chỗ hiện nay có thể coi là mục tiêu của các địa phương và là vai trò, trách nhiệm quan
trọng của các trường CĐCĐ.
Đánh giá đúng vai trò và xu hướng phát triển của loại hình trường CĐCĐ, tại Hội nghị “Phát
triển giáo dục và đào tạo vùng Đồng bằng sông Cửu Long lần thứ 2” vào tháng 8/2005 tại Cần thơ, đã
nhất trí cao theo Quyết định 20/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ: “Mô hình trường cao đẳng, đại
học cộng đồng sẽ là một trong những giải pháp cơ bản giúp giải quyết nguồn nhân lực”.
1.3.4. Chức năng, nhiệm vụ của trường cao đẳng cộng đồng
Tại điều 3, Quy chế tạm thời Trường CĐCĐ do Bộ GD&ĐT ban hành, quy định nhiệm vụ, quyền
hạn của Trường CĐCĐ như sau:
1. Tổ chức quá trình GD&ĐT theo mục tiêu, chương trình đào tạo theo các ngành, nghề được cơ
quan nhà nước có thẩm quyền cho phép;
2. Xây dựng chương trình giáo dục, nội dung và kế hoạch đào tạo trên cơ sở chương trình khung
do Bộ GD&ĐT ban hành. Tổ chức biên soạn và thẩm định các giáo trình chuyên ngành đào
tạo của trường mình;
3. Thực hiện các quy định về tuyển sinh, tổ chức đào tạo, thi, kiểm tra, công nhận kết quả tốt
nghiệp, cấp văn bằng theo Quy chế của Bộ GD&ĐT và chịu sự kiểm định chất lượng của Nhà
nước;
4. Thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, ứng dụng và phát triển công nghệ, tham gia giải
quyết những vấn đề kinh tế - xã hội của địa phương;
5. Thực hiện các dịch vụ khoa học, chuyển giao công nghệ, sản xuất kinh doanh phù hợp với
ngành nghề đào tạo theo quy định của pháp luật;
6. Quản lý và chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, công chức, nhà giáo, nhân viên
và học sinh, sinh viên, tạo điều kiện để họ góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của nhà
trường;
7. Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính của nhà trường theo quy định của pháp luật;
8. Liên kết với một số trường đại học có uy tín trên địa bàn hoặc vùng lãnh thổ để có sự hỗ trợ về
đội ngũ giảng viên thỉnh giảng và cán bộ quản lý của trường trong việc thực hiện nhiệm vụ
giảng dạy và nghiên cứu khoa học;
9. Phối hợp với gia đình học sinh, sinh viên, với chính quyền và đoàn thể địa phương, với các cơ
sở nghiên cứu khoa học, sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, xây dựng môi trường giáo dục lành
mạnh, gắn đào tạo với sản xuất và đời sống xã hội ở địa phương;
10. Hợp tác quốc tế trong hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học theo quy định của Chính phủ.
Được cử cán bộ, giảng viên, học sinh, sinh viên tham quan, học tập ở nước ngoài; được mời
các giáo sư, nhà khoa học, chuyên gia là người Việt Nam định cư ở nước ngoài đến giảng dạy
và trao đổi khoa học theo quy định của pháp luật;
11.Thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật. [3]
1.3.5. Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng
1. 3.5.1. Vị trí của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng
Giảng viên trường CĐCĐ cùng với giáo giới Việt Nam luôn được xã hội tôn vinh. Truyền thống
“Tôn sư trọng đạo” của dân tộc Việt Nam ta từ ngàn đời nay, luôn đề cao vị thế người thầy. Ngay từ
thời phong kiến, người thầy giáo được tôn kính sau vua và hơn cả người cha mình theo quan niệm:
“Quân – Sư – Phụ”. Đã là thầy thì “nhất tự vi sư, bán tự vi sư”, hay “không thầy đó mày làm nên”,
cũng như: “Muốn sang thì bắc cầu kiều; muốn con hay chữ phải yêu lấy thầy.”
Đảng ta đã coi giáo dục là quốc sách hàng đầu và coi giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng
giáo dục và được xã hội tôn vinh. Trong đề án “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” của Chính phủ đã nêu: “Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng
để tiếp tục xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục,...làm trụ cột
thực hiện các mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” [11]. Sự quan tâm đặc
biệt của Đảng và Nhà nước ta đối với sự nghiệp giáo dục, đối với đội ngũ nhà giáo càng khẳng định
đội ngũ nhà giáo luôn có vị trí quan trọng trong tiến trình phát triển xã hội.
Sứ mạng của giáo dục đại học trong thời đại mới đang đặt ra yêu cầu phải thay đổi về vai trò và vị
trí của nhà giáo. Theo tư liệu của Hội nghị Paris về giáo dục đại học thì yêu cầu đối với một “nhà giáo
mới” ở đại học là “phải biết làm chủ được môi trường công nghệ thông tin và thông lưu mới, đồng thời
phải chuẩn bị về mặt tâm lý cho một sự thay đổi cơ bản về vai trò của họ” [42, tr.23]. Có thể nói, thế
giới bước vào kỷ nguyên mới của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệ thông tin và nền kinh tế tri
thức, vai trò của nhà giáo có sự thay đổi ngang tầm thời đại; và vì vậy, nhà giáo phải đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của xã hội; do đó vị trí của nhà giáo nói chung, giảng viên trường CĐCĐ nói riêng được
trân trọng, nâng cao hơn trước đây. Giảng viên trong thời đại ngày nay không chỉ giới hạn trong một
nhà trường, mà còn có tầm ảnh hưởng rộng trong nước và cả ngoài lãnh thổ quốc gia.
Loại hình trường CĐCĐ tuy mới được triển khai ở nước ta, nhưng đội ngũ giảng viên cũng đã có
nhiều cống hiến tích cực cho sự nghiệp đổi mới đất nước, được xã hội trân trọng và tôn vinh cùng với
giáo giới Việt Nam.
1. 3.5.2. Vai trò của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng
Bác Hồ đã nói về vai trò của nhà giáo: “Không có thầy thì không có giáo dục, không có cán bộ
và không nói gì đến kinh tế - văn hóa”.
Đảng ta đã khẳng định: “Người giáo viên có vai trò đặc biệt quan trọng, là nhân vật trung tâm
trong nhiệm vụ đào tạo thế hệ tương lai cho đất nước.” [30, tr.58].
Trong bối cảnh giáo dục thế giới đi vào thế kỷ XXI, TS. RaJa Roy Singh, nhà giáo dục nổi tiếng
của Ấn Độ – Chuyên gia giáo dục nhiều năm ở UNESCO khu vực Châu Á – Thái Bình Dương có lời bình
khá ấn tượng: “giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá trình giáo dục và đặc biệt trong việc định hướng
lại giáo dục.” [23, tr.270]
Người dạy là người đào tạo con người mới, đào tạo nhân lực cho đất nước; là lực lượng chủ đạo
trong sự nghiệp phát triển văn hóa – giáo dục.
Trong các trường CĐCĐ, đội ngũ giảng viên là lực lượng nòng cốt, là nguồn vốn tri thức - một
nguồn tài sản có giá trị nhất của nhà trường. Đội ngũ này là lực lượng chủ yếu quyết định chất lượng
và hiệu quả đào tạo của nhà trường; là nhân tố quan trọng khẳng định mô hình, sự tồn tại và phát triển
của hệ thống các trường CĐCĐ ở nước ta.
Hiện nay, trong bối cảnh đổi mới giáo dục, trước các biến đổi to lớn, không ngừng trên các lĩnh
vực kinh tế, khoa học, kỹ thuật, văn hóa, xã hội; vai trò của người giáo viên nói chung, giảng viên trường
CĐCĐ nói riêng lại càng thêm quan trọng. Tác động giáo dục của đội ngũ giảng viên ảnh hưởng trực tiếp
đến quá trình phát triển nhân cách của người học, vừa sâu sắc, vừa toàn diện vừa định hướng lâu dài.
Như vậy, có thể nói đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ nói riêng, đội ngũ nhà giáo nói chung có
vai trò đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ “trồng người”, đào tạo thế hệ con người mới cho đất nước.
Trong thời đại ngày nay, cho dù các phương tiện kỹ thuật có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế
được vai trò của người giáo viên. Nhà giáo lúc nào cũng đóng vai trò chủ đạo trong quá trình dạy học –
giáo dục.
1.3.6. Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng
1.3.6.1. Chức năng của đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ
Chức năng cơ bản của giảng viên là dạy học và giáo dục sinh viên. Trong giảng dạy, giảng viên
không những truyền đạt thông tin, kiến thức cho học sinh, sinh viên, mà còn hướng dẫn, điều khiển quá
trình nhận thức của học sinh, sinh viên. Mặt khác, giảng viên còn tổ chức cho học sinh, sinh viên các
hoạt động giáo dục, tạo điều kiện để họ có thể hình thành và phát triển những phẩm chất, năng lực cần
thiêt cho việc lao động và sinh hoạt trong một xã hội không ngừng phát triển. Ngoài ra, giảng viên còn
nghiên cứu khoa học và tham gia nhiều hoạt động xã hội khác phục vụ cho việc giảng dạy và giáo dục
học sinh, sinh viên.
Giảng viên trường CĐCĐ thực hiện chức năng dạy học và giáo dục học sinh, sinh viên theo
chức năng chung nêu trên cùng với nét đặc thù của loại hình trường CĐCĐ: đào tạo đa cấp, đa ngành,
đa hệ.
1.3.6.2. Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng
Giảng viên trường CĐCĐ thực hiện nhiệm vụ của nhà giáo, quy định tại điều 72, Luật Giáo dục –
2005:
1. Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lượng
chương trình giáo dục;
2. Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường;
3. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử
công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học;
4. Không ngừng học tập và nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp
vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học;
5. Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra, theo khoản 2, điều 26, Điều lệ trường Cao đẳng cũng quy định rõ nhiệm vụ của giảng
viên:
a. Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, Nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước; thực hiện các quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Điều lệ trường Cao đẳng và Quy
chế tổ chức và hoạt động của trường;
b. Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo và nhà
trường quy định; viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học tập theo sự phân công
của trường, khoa, bộ môn;
c. Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp đào tạo và
nghiên cứu khoa học;
d. Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển giao công nghệ
theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn;
e. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, bảo
vệ quyền và lợi ích chính đáng của người học, hướng dẫn người học trong học tập, nghiên cứu khoa
học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức tác phong, lối sống;
f. Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao chất
lượng đào tạo;
Như vậy giảng viên trường CĐCĐ vừa thực hiện nhiệm vụ của nhà giáo theo quy định của Luật
Giáo dục, vừa thực hiện nhiệm vụ của giảng viên theo quy định của Điều lệ trường Cao đẳng.
1.3.7. Yêu cầu (phẩm chất, năng lực) đối với đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng
1.3.7.1. Yêu cầu về phẩm chất
Không có lĩnh vực nào mà phẩm chất của người cán bộ lại ảnh hưởng sâu sắc tới quần chúng
nhân dân như người giáo viên đối với học sinh. Giảng viên trường CĐCĐ hay nhà giáo nói chung, yêu
cầu về phẩm chất được thể hiện chủ yếu ở các mặt sau:
- Có niềm tin cách mạng;
- Có lý tưởng nghề nghiệp;
- Có niềm tin sư phạm;
- Có lòng yêu nghề;
- Có tình cảm trong sáng và cao thượng;
- Ngoài ra, nhà giáo còn phải có lòng nhân đạo, thái độ công bằng, thái độ chính trực, giản dị,
khiêm tốn, biết tự kìm chế, kiên trì, tự tin,...
1.3.7.2. Yêu cầu về năng lực sư phạm
- Năng lực sư phạm của nhà giáo trước hết là khả năng thực hiện các hoạt động dạy học và giáo
dục đạt kết quả với chất lượng cao; là tổ hợp hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thể hiện năng lực sư
phạm; khả năng lĩnh hội và vận dụng sáng tạo tri thức, kỹ năng, kỹ xảo đó trong những trường hợp cụ
thể, kể cả những xu hướng nghề nghiệp sư phạm tích cực, bao gồm:
+ Khả năng định hướng, hướng dẫn, tổ chức, điều khiển, điều chỉnh, vận động, cổ vũ cho
người học và quá trình học tập, rèn luyện của người học;
+ Khả năng truyền đạt, sử dụng ngôn ngữ, quan sát, phán đoán, đánh giá,...
+ Khả năng giao tiếp, kiềm chế, tự chủ, khéo xử sự sư phạm, ám thị,...
+ Yêu nghề, có hứng thú giảng dạy và giáo dục cho học sinh; tích cực cải tiến, đổi mới hoạt
động dạy học.
- Năng lực sư phạm là bộ phận không thể thiếu được trong cấu trúc nhân cách của nhà sư phạm,
được biểu hiện ở năng lực dạy học, năng lực giáo dục và năng lực tự hoàn thiện. Năng lực sư phạm là
tổng hợp những đặc điểm tâm lý của cá nhân, đáp ứng các yêu cầu của hoạt động sư phạm và quyết
định sự thành công trong việc nắm vững các hoạt động ấy. Năng lực sư phạm tựa như là “hình chiếu
của hoạt động sư phạm ở nhân cách”.
1.4. Công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ
1.4.1. Đặc điểm và tầm quan trọng của công tác quản lý đội ngũ giảng viên
1.4.1.1. Đặc điểm
Quản lý giảng viên trường CĐCĐ là một nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhà trường và
là một trong những giải pháp quan trọng để xây dựng và phát triển trường CĐCĐ. Theo PGS.TS Võ
Xuân Đàn: “Quản lý giảng viên đại học không đồng nghĩa với quản lý công chức nói chung. Thành
công của sự quản lý là không làm công chức hoá đội ngũ giảng viên. Phải để cho họ được khoảng trời
tự do trong hoạt động và sáng tạo khoa học, điều kiện quan trọng để giảng viên hoàn thành nhiệm vụ
được giao. Với ý nghĩa đó, quản lý giảng viên đồng nghĩa với quản lý chất lượng”.
Lao động của nhà giáo mang tính đặc thù, nên quản lý nhà giáo cũng phải có nét đặc trưng
riêng. Hiểu lao động của nhà giáo đúng với ý nghĩa “trồng người”, thì giáo dục và đào tạo sẽ là một
loại hình lao động đòi hỏi cao sự nỗ lực về tinh thần, về trí tuệ và về nhân cách. Với ý nghĩa này, nhà
giáo là một công chức – trí thức, chứ không phải là một công chức hành chính. Do vậy, đặc điểm của
công tác quản lý giảng viên là loại hình quản lý hàm chứa hai khía cạnh của một đội ngũ là quản lý
hành chính và quản lý trí thức.
Về khía cạnh quản lý hành chính: là quản lý giảng viên theo quy định về nhiệm vụ, quyền
hạn,... theo quy định của pháp luật, được thể hiện trong Luật Giáo dục, Pháp lệnh cán bộ - công chức,
các văn bản pháp lý của Nhà nước, của ngành, của nhà trường (như điều lệ, quy chế,...). Đây là nội
dung quản lý có tính chất bắt buộc, nhằm làm cho nhà trường, đội ngũ giảng viên “sống và làm việc
theo Hiến pháp và pháp luật”, chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước và quy định của ngành.
Về khía cạnh quản lý trí thức
Trước hết, người lãnh đạo cần phải hiểu rõ: đặc thù của đội ngũ trí thức là lao động trí óc theo
thiên hướng cá nhân và đặc trưng của lao động sư phạm là giảng dạy và giáo dục, mà sản phẩm của
nhà giáo là nhân cách của người học, đó là giá trị gốc – “giá trị sinh ra mọi giá trị”. Vì vậy, tác động
quản lý lên đội ngũ giảng viên, tức là phải khai thác tiềm năng của chính họ, phải biết khơi dậy và làm
tăng thêm tính chủ động sáng tạo của từng người, của tập thể bằng một tổ chức và một cơ chế quản lý
thích hợp có hiệu quả cao.
Ngoài ra, đội ngũ giảng viên, nói chung có lòng tự trọng rất cao; phẩm giá, danh dự, uy tín nghề
nghiệp của nhà giáo là niềm tự hào, là những điều họ coi trong hơn cả vật chất. Do vậy, đòi hỏi người
hiệu trưởng phải thể hiện được cả tính nhân văn, tránh bệnh “hành chính hóa” và “quan liêu hóa” trong
quản lý đội ngũ giảng viên.
Quản lý đội ngũ giảng viên là quản lý một đội ngũ đang thực thi “một nghề cao quý nhất trong
các nghề cao quý, sáng tạo nhất trong các nghề sáng tạo”, như cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng đã khẳng
định – đó là nghề dạy học. Do đó, đòi hỏi các cấp quản lý, các nhà quản lý giáo dục cũng phải thể hiện
là người thật sự có năng lực, nghệ thuật và sáng tạo.
1.4.1.2. Tầm quan trọng
Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010 đã xác định: “đổi mới chương trình giáo dục, phát
triển đội ngũ nhà giáo là các giải pháp trọng tâm; đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột phá”. Quan
điểm chỉ đạo này càng khẳng định công tác quản lý giáo dục, trong đó bao gồm cả công tác quản lý đội
ngũ giảng viên trường CĐCĐ có tầm quan trọng đặc biệt.
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là nhằm tạo ra đội ngũ giảng viên đảm bảo về trình độ,
chất lượng, cơ cấu, có đầy đủ năng lực, phẩm chất, vừa có “tâm”, vừa có “tầm”, đạt chuẩn theo yêu cầu
của một nền giáo dục hiện đại, để đảm đương trọng trách mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó là
đào tạo những con người mới “vừa hồng, vừa chuyên” - chủ nhân tương lai của đất nước.
Xác định rõ vai trò, tầm quan trọng trong công tác quản lý đội ngũ nhà giáo, Đảng ta đã chỉ đạo:
“Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng để tiếp tục xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán
bộ quản lý giáo dục. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức của toàn xã hội về vai trò,
trách nhiệm của nhà giáo và nhiệm vụ xây dựng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục có chất
lượng cao, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp, làm trụ cột
thực hiện các mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. [11]
1.4.2. Chức năng của công tác quản lý đội ngũ giảng viên
Theo PGS.TS Hoàng Tâm Sơn: “Chức năng quản lý có thể hiểu là một dạng hoạt động quản lý
sinh ra một cách khách quan từ họat động của khách thể quản lý” [43,tr.34]. Có thể nói, chức năng
quản lý là hình thái biểu hiên sự tác động có mục đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý. Chức
năng quản lý nảy sinh và là kết quả của quá trình phân công lao động, là bộ phận tạo thành hoạt động
quản lý tổng thể, được tách riêng, có tính chất chuyên môn hóa.
Quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ, hay nói chung các hoạt động quản lý ở mọi lĩnh vưc
khác, cũng gồm bốn chức năng chủ yếu là: hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
1.4.2.1. Chức năng hoạch định
Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Hoạch định là xác định phương hướng
hoạt động và phát triển của tổ chức, xác định các kết quả cần đạt được trong tương lai.
Như vậy hoạch định trong quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ là quá trình xác định, tiên
liệu, dự đoán nhu cầu về đội ngũ giảng viên trong tương lai của trường CĐCĐ, đáp ứng yêu cầu đào
tạo đa ngành, đa cấp và tính toán điều kiện, những giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.
Chức năng hoạch định bao gồm các quá trình: dự báo, xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch
thực hiện để đạt mục tiêu đó.
a. Dự báo
“Dự báo là tiên đoán về những điều có thể xảy ra trong tương lai và khả năng thực hiện nó.”
[53]
Dự báo là công việc bắt đầu và rất quan trọng của chức năng hoạch định quản lý đội ngũ giảng
viên. Trên cơ sở nghiên cứu, nắm vững đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước, của địa phương về
phát triển kinh tế, xã hội và giáo dục; căn cứ chiến lược phát triển giáo dục và những văn bản chỉ đạo,
kế hoạch, chỉ thị của ngành, về phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý và giảng viên; đặc biệt là
chiến lược phát triển của nhà trường về hoạt động đào tạo và các mặt công tác liên quan; trên cơ sở
đánh giá đúng thực trạng đội ngũ giảng viên của trường (mặt mạnh, mặt yếu) về quy hoạch, tuyển
dụng, sử dụng, sự quan tâm đãi ngộ, sự sàng lọc, đào tạo bồi dưỡng, công tác phối hợp quản lý đội ngũ
giảng viên và khả năng của đơn vị; từ đó, người hiệu trưởng có cái nhìn bao quát, phân tích một cách
khoa học về nhu cầu, dự báo về những tiêu chí cần phấn đấu trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên
của trường, phù hợp với yêu cầu phát triển và xu thế của thời đại.
Trong dự báo công tác quản lý đội ngũ giảng viên, cần chú ý về số lượng, cơ cấu giảng viên
theo từng loại chức danh chuyên môn; yêu cầu về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo từng
loại chức danh chuyên môn.
Dự báo có thể là một dự đoán chủ quan hoặc trực giác về tương lai. Vì vậy, để cho dự báo được
chính xác hơn, cần loại trừ tính chủ quan của người dự báo.
Dự báo quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ là một trong những cơ sở cần thiết, quan trọng
và có ý nghĩa to lớn trong việc xây dựng kế hoạch tổng thể, dài hạn của nhà trường, giúp nhà quản lý
thoát khỏi tư duy kinh nghiệm, trực giác và là một trong những căn cứ quan trọng để xây dựng chiến
lược phát triển giáo dục của trường CĐCĐ.
b. Xác định mục tiêu
Theo Đại từ điển tiếng Việt: “mục tiêu là đích đặt ra cần đạt phải đạt tới đối với một công tác,
nhiệm vụ.”[53] Mục tiêu quản lý trường học là trạng thái được xác định trong tương lai của nhà trường
hoặc một số yếu tố cấu thành nó.
Mục tiêu quản lý đội ngũ giảng viên là “xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên của trường
có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, tiêu
chuẩn hóa về trình độ, bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ giảng viên của nhà trường.”[24, tr.31]
Theo phân tích của các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý giáo dục, có thể cụ thể hóa yêu cầu về số
lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên như sau:
- Đủ về số lượng
Mục tiêu về số lượng giảng viên ở trường CĐCĐ phải đảm bảo theo yêu cầu mà Chiến lược
phát triển giáo dục 2001-2010 đã nêu là 20 sinh viên/giảng viên. Trong đó, với các ngành khoa học tự
nhiên là từ 10-15 sinh viên/giảng viên, các ngành khoa học xã hội là 20-25 sinh viên/giảng viên. Ngoài
ra, các trường CĐCĐ cũng phải căn cứ Hướng dẫn cách xác định số sinh viên, học sinh quy đổi trên 1
giảng viên, giáo viên quy đổi ban hành theo Công văn 1325/BGDĐT-KHTC ngày 09/02/2007 của Bộ
GD&ĐT, để xây dựng biên chế đội ngũ giảng viên.
- Đạt chuẩn về chất lượng
Chuẩn về chất lượng đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ cũng được quy về ba khía cạnh chung, đó
là: chuẩn về trình độ chuyên môn sư phạm (học vấn); chuẩn về nghiệp vụ sư phạm và chuẩn về đạo
đức tư cách người thầy.
- Đồng bộ về cơ cấu
Cơ cấu đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ được xét trên các sự tương thích về giới nam nữ, về
giảng dạy theo bộ môn, về tuổi đời, trình độ nghiệp vụ sư phạm (người có tay nghề cao và người bình
thường).
Ngoài ra, khi xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cần dựa vào tiêu chuẩn chung của cán bộ quy định
tại Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ III, khóa VIII, và tiêu chuẩn cụ thể từng chức
danh do Bộ GD&ĐT quy định.
Mục tiêu có các vai trò làm nền tảng cho hoạch định, nhằm xây dựng hệ thống quản lý và quyết
định toàn bộ diễn biến của tiến trình quản lý. Vì vậy, khi xác định mục tiêu quản lý đội ngũ giảng viên
trường CĐCĐ, người hiệu trưởng cần đáp ứng các yêu cầu: đảm bảo tính liên tục và kế thừa; phải rõ
ràng bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; nên có sự kỳ vọng và tiên tiến để thể hiện được sự phấn
đấu của các thành viên; cần xác định mục tiêu trọng tâm để tập trung các nguồn lực; xác định rõ thời
gian thực hiện và có các kết quả cụ thể.
c. Xây dựng kế hoạch
“Kế hoạch là điều vạch ra với các mục tiêu và cách thức để đạt được mục tiêu trong thời gian
nhất định.” [53]
Như đã nêu trên, nếu chỉ tuyên bố về các mục tiêu đã lựa chọn thì nó vẫn chỉ là những ước
muốn và hy vọng, mặc dù có tính toán, nghiên cứu kỹ lưỡng. Muốn biến các mục tiêu thành hiện thực
thì phải lập kế hoạch.
Trong quản lý đội ngũ giảng viên, hay quản lý giáo dục, nói chung, theo tác giả Trần Kiểm, cần
phải thực hiện những bước mang tính chất kỹ thuật giúp nhà quản lý dễ dàng thực hiện chức năng kế
hoạch hóa, đó là: “Nhận thức đầy đủ về yêu cầu của cấp trên thông qua các chỉ thị, nghị quyết,...; phân
tích trạng thái xuất phát của đối tượng quản lý; xác định nguồn lực cần thiết cho việc thực hiện kế
hoạch; xây dựng sơ đồ khung cho việc lập kế hoạch, nhất là kế hoạch chiến lược.” [27, tr.86]
Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, các phương tiện quản lý, đặc biệt là các nguồn thông tin khác từ
công tác điều tra và nghiên cứu; hiệu trưởng trường CĐCĐ xây dựng kế hoạch cụ thể cho công tác
quản lý đội ngũ giảng viên, trong đó thể hiện được các nội dung về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, sự
quan tâm đãi ngộ, sự sàng lọc, đào tạo bồi dưỡng, công tác phối hợp quản lý đội ngũ giảng viên,... và
các điều kiện về nguồn lực khác, để đảm bảo cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên đạt đến mục tiêu
về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Nội dung của kế hoạch quản lý đội ngũ giảng viên phải xác định và
đảm bảo chắc chắn về các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực), lựa chọn các phương án và biện pháp
tối ưu để thực hiện tốt kế hoạch đề ra. Kế hoạch phải thể hiện cụ thể, rõ ràng, phản ánh được hoạt
động chung của nhà trường ở từng thời điểm nhất định (từng năm, từng học kỳ, từng tháng,..), đồng
thời cho thấy được trách nhiệm của từng thành viên trong nhà trường.
Lập kế hoạch là bước rất quan trọng trong việc thực hiện chức năng hoạch định quản lý đội ngũ
giảng viên. Kế hoạch được xây dựng chặt chẽ, khoa học sẽ mang tính khả thi cao. Đây cũng đòi hỏi sự
đầu tư thỏa đáng về trí tuệ, thời gian của nhà quản lý trường CĐCĐ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển
đội ngũ giảng viên cho nhà trường theo mục tiêu đề ra.
1.4.2.2. Chức năng tổ chức
Tổ chức là chức năng quan trọng, có ý nghĩa thực tiễn lớn, đảm bảo cho sự thành công trong
quản lý. “Chức năng tổ chức trong quản lý là việc thiết kế cơ cấu các bộ phận sao cho phù hợp với mục
tiêu của tổ chức. Song, không phải chỉ có vậy, mà việc thực hiện chức năng tổ chức trong quản lý còn
phải chú ý đến phương thức hoạt động, đến quyền hạn của từng bộ phận, tạo điều kiện cho sự liên kết
ngang, dọc và đặc biệt chú ý đến việc bố trí cán bộ - người vận hành các bộ phận tổ chức.” [27, tr.96]
Tổ chức là quá trình sắp xếp, liên kết giữa các yếu tố công việc – con người – bộ máy sao cho
Con người
Công việc
Bộ máy
phù hợp, ăn khớp nhau cả trong từng yếu tố để đạt đến sự thành công. Có thể mô tả theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.4: Các quan hệ giữa công việc, con người và bộ máy
Để thực hiện có hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên, trước hết người hiệu trưởng phải
xác định và phân loại các hoạt động cần thiết cho việc thực hiện các mục tiêu về đảm bảo số lượng,
chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên (như đã nêu trong kế hoạch); hình thành cơ cấu tổ chức, như
việc thành lập các khoa, phòng, các bộ phận chuyên môn khác,...như thế nào cho phù hợp với điều kiện
thực tế và nhu cầu phát triển của nhà trường; phân nhiệm và phân quyền rành mạch cho các bộ phận,
tránh chồng chéo để họ chủ động và phát huy tốt vai trò trách nhiệm của mình trong quản lý con người,
quản lý hoạt động chuyên môn; ràng buộc các bộ phận theo chiều dọc và chiều ngang trong các mối
quan hệ về trách nhiệm, quyền hạn và thông tin.
Mặt khác, nhà quản lý cũng phải hiểu rõ: yếu tố trung tâm của tổ chức là con người. Do đó đòi
hỏi việc bố trí con người phải phù hợp với công việc (giỏi việc gì làm việc nấy theo đúng chuyên môn,
nghiệp vụ). Bên cạnh đó, chúng ta đều biết tổ chức nhà trường CĐCĐ bao gồm những người có
chuyên môn, có tri thức, nên người hiệu trưởng cần có sự bình đẳng trong quan hệ. Tổ chức hiện đại là
tổ chức của “nhóm những người hợp tác”; vì vậy, công việc quản lý đội ngũ giảng viên trong nhà
trường không phải là ra lệnh, mà là định hướng.
Như vậy, nội dung của chức năng tổ chức quản lý đội ngũ giảng viên bao gồm việc xây dựng
cơ cấu tổ chức quản lý của nhà trường (đảm bảo các nguyên tắc tầm quản lý được, tính đẳng cấu, rành
mạch, tiết kiệm và chuyên môn hóa); xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đảm bảo
chất lượng và đồng bộ về cơ cấu; xây dựng các mối quan hệ trong tổ chức; phân công và tổ chức lao
động cho đội ngũ giảng viên một cách khoa học, tối ưu.
1.4.2.3. Chức năng chỉ đạo
“Chỉ đạo là hướng dẫn theo đường hướng, chủ trương nhất định.” [53]
Chỉ đạo là chức năng thể hiện năng lực của người quản lý. Trong nhà trường, đây là quá trình sử
dụng quyền lực quản lý của hiệu trưởng để tác động lên đối tượng quản lý (cán bộ, viên chức, nhân
viên) một cách có chủ đích, nhằm phát huy tiềm năng của họ, biến những yêu cầu chung của tổ chức,
của nhà trường thành nhu cầu của mọi người, hướng vào việc đạt mục tiêu chung của hệ thống.
Trong quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ, chức năng chỉ đạo (hay điều khiển) có thể coi
là quá trình quyết định, là kỹ năng ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định quản lý của hiệu
trưởng đối với đối tượng quản lý. Điều quan trọng là người Hiệu trưởng phải thực hiện quyền chỉ huy
và hướng dẫn triển khai các nhiệm vụ, bảo đảm thiết thực và cụ thể với khả năng và trình độ của từng
thành viên trong tổ chức. Năng lực quản lý của Hiệu trưởng có ý nghĩa quyết định đối với việc chuyển
hóa kế hoạch thành hiện thực. Người hiệu trưởng phải biết cách tập hợp các thành viên trong nhà
trường, trong đó chú trọng đến đội ngũ giảng viên, làm sao cho mối quan hệ giữa các bộ phận, cá nhân
trong nhà trường liên kết chặt chẽ, thống nhất về ý chí hành động; đồng thời phải biết động viên lực
lượng này nỗ lực phấn đấu hoàn thành mục tiêu chung và mục tiêu về quản lý đội ngũ giảng viên.
1.4.2.4. Chức năng kiểm tra, đánh giá
“Kiểm tra chỉ một hoạt động nhằm thẩm định, xác định một hành vi của cá nhân hay một tổ
chức trong quá trình thực hiện quyết định.” [27, tr.128]
Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc trên cơ
sở những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra.
Kiểm tra, đánh giá là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý. Có thể nói: không có
kiểm tra là không có quản lý, kiểm tra là để quản lý và muốn quản lý tốt thì phải kiểm tra. Theo lý
thuyết hệ thống: “kiểm tra còn là quá trình thiết lập mối liên hệ ngược trong quản lý, kiểm tra nhằm
thực hiện ba chức năng: phát hiện, điều chỉnh và khuyến khích. Quá trình kiểm tra gồm ba bước: Xây
dựng các tiêu chuẩn; đo đạc việc thực hiện và điều chỉnh các sai lệch.
Trong quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ, để thực hiện các yêu cầu về kiểm tra, đánh giá
nêu trên, người hiệu trưởng cần phải chú trọng việc rà soát số lượng giảng viên đã đủ theo yêu cầu của
quy mô đào tạo chưa để có giải pháp khắc phục. Lãnh đạo nhà trường phải tăng cường công tác kiểm
tra nội bộ trường học (qua dự giờ thăm lớp) để tác động vào ý thức tự bồi dưỡng của giảng viên và
khơi dậy sự giúp đỡ lẫn nhau của tập thể sư phạm; phát hiện những cá nhân có năng lực, phẩm chất,
tạo điều kiện để họ phấn đấu và cống hiến tài năng và trí lực của mình cho sự phát triển của nhà
trường; đồng thời nhắc nhở, uốn nắn những cá nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ để họ khắc phục những
hạn chế, vươn lên trong công tác. Mặt khác, nhà quản lý cần đánh giá được sự mất cân đối trong cơ cấu
giảng viên của trường, để đề xuất các giải pháp tháo gỡ kịp thời.
Tóm lại: Trong một chu trình quản lý, bốn chức năng trên có quan hệ mật thiết, phối hợp bổ sung
cho nhau, tạo sự kết nối theo hướng phát triển. Trong đó, yếu tố thông tin luôn giữ vai trò xuyên suốt,
không thể thiếu trong việc thực hiện các chức năng quản lý. Có thể biểu diễn chu trình quản lý bằng sơ
Bộ máy
đồ sau:
Thông tin Kiểm tra Tổ chức
Chỉ đạo
Sơ đồ 1.5: Quan hệ giữa các chức năng quản lý
1.4.3. Nội dung công tác quản lý đội ngũ giảng viên
1.4.3.1. Công tác tuyển dụng
“Tuyển dụng là công việc xét chọn người thích hợp và nhận vào làm việc.”[53]
Trong đơn vị trường học, có thể nói: tuyển dụng giảng viên là một quy trình gồm một tập hợp
các hoạt động nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên, để thực
hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường.
a. Nguyên tắc tuyển chọn giảng viên
- Xuất phát từ yêu cầu thật sự của nhà trường;
- Phải căn cứ vào các tiêu chuẩn đã được cấp trên quy định, cụ thể hóa cho từng chức danh
công việc trong trường;
- Thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển chọn;
- Xây dựng và tuân thủ quy trình tuyển dụng, để chọn được người tốt nhất theo yêu cầu công
việc.
b. Quy trình tuyển dụng giảng viên
Theo mục 2, Chương II, Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, thì công
tác tuyển dụng giảng viên nói riêng hay viên chức nói chung của trường CĐCĐ phải thực hiên theo
quy trình sau:
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định hình thức tuyển dụng (thi tuyển hoặc xét
tuyển), báo cáo cơ quan trực tiếp quản lý phê duyệt;
- Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng;
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng để:
+ Thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng viên chức theo quy chế;
+ Báo cáo kết quả tuyển dụng lên cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức để xem xét và ra
quyết định tuyển dụng.
- Ký kết hợp đồng làm việc; thử việc và thực hiện việc bổ nhiệm ngạch viên chức.
1.4.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
“Đào tạo là một loạt các hoạt động được tổ chức có hệ thống để trang bị cho người lao động
nhận thức, kỹ năng tay nghề và động lực thực hiện công việc” [37, tr338]. “Bồi dưỡng là làm cho tốt
hơn, giỏi hơn.” [53]
Như vậy, có thể hiểu, đào tạo và bồi dưỡng là hai quá trình tác động đến con người nhằm trang
bị mới hoặc trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho mỗi người với mục đích hoàn thiện, nâng cao khả
năng hoạt động nghề nghiệp và các các hoạt động sống trong mỗi lĩnh vực nhất định.
Trong bối cảnh đất nước hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ giảng viên càng phải được chú trọng hơn lúc nào hết. Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày
15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã chỉ rõ: “Tiến hành xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào
tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm số
lượng, nâng cao chất lượng, cân đối về cơ cấu, đạt chuẩn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.” [1]
Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nói chung và giảng viên trường CĐCĐ nói riêng là
việc làm rất quan trọng và cấp thiết. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ không chỉ
định hướng, chú trọng công việc hiện tại của giảng viên, giúp họ có tri thức, kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc mà còn phải trang bị cho họ có đủ năng lực để đảm bảo tốt công việc trong tương
lai, phù hợp với đối tượng học tập mang tính “cộng đồng” và đảm bảo sứ mạng của trường CĐCĐ.
Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cần đáp ứng các yêu cầu sau:
- Phải xem đây là yêu cầu có tính chiến lược; phải xây dựng được phong trào tự học, tự bồi
dưỡng trong tập thể sư phạm;
- Cần thống nhất giữa bồi dưỡng về chính trị, tư tưởng, chuyên môn, nghiệp vụ và các nhiệm vụ
đặt ra trong thực tiễn;
- Chú ý trình độ của công tác đào tạo, bồi dưỡng, có tính đến thành tựu mới nhất của khoa học
và kinh nghiệm thực tiễn;
- Phải có kế hoạch đảm bảo tính liên tục, có hệ thống và trách nhiệm nâng cao trình độ nghiệp
vụ trong suốt thời kỳ hoạt động sư phạm;
- Chú ý đến trình độ đào tạo, nhu cầu bồi dưỡng của từng cá nhân, từ đó xác định nội dung,
phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Có thể phối hợp bồi dưỡng với đào tạo, ngắn hạn
với dài hạn, tập trung với bán tập trung và tại chức, phi chính quy với chính quy, cán bộ đương chức
với cán bộ dự nguồn, dần dần tiến tới chính quy và hiện đại; thực hiện đào tạo, bồi dưỡng với sàng lọc
và bổ nhiệm cán bộ.
1.4.3.3. Quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học
- Hoạt động đào tạo và NCKH của một trường cao đẳng cộng đồng cũng chính là hoạt động của
từng giảng viên trong nhà trường. Cũng có thể nói được rằng: sức mạnh của một trường CĐCĐ, trước
hết bắt nguồn từ thế mạnh của từng thành viên trong nhà trường trên cơ sở một ý chí, quyết tâm chung
xây dựng nhà trường ngày càng lớn mạnh.
- Giảng viên trong nhà trường, ngoài các nhiệm vụ chung của một công chức như chấp hành các
chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, còn có nhiệm vụ thường
xuyên, cơ bản là giảng dạy (nói theo nghĩa hẹp, nghĩa rộng là giáo dục và đào tạo), và nghiên cứu khoa
học. Các hoạt động này có những đặc điểm riêng, khác với các hoạt động bình thường của các công
chức chuyên môn khác, đó là:
+ Vừa kiểm soát được theo kiểu hành chính, nhưng vừa không thể kiểm soát theo kiểu quản lý
hành chính được. Ví dụ: phân công giảng dạy, thực địa, thực tập và thực tế,… theo ngày, giờ, số lượng
có thể kiểm soát được; nhưng việc soạn bài, chuẩn bị bài giảng, đầu tư nghiên cứu để thực hiện một đề
tài khoa học,…thì khó có thể kiểm soát được;
+ Hiệu quả của các hoạt động này được đánh giá qua chất lượng giảng dạy và nghiên cứu
khoa học. Đây là những nội dung khó đánh giá chính xác theo định lượng;
+ Hoạt động này chịu nhiều nhân tố tác động, trong đó các năng lực nội sinh và yếu tố tích
cực, tự giác, chủ động tự bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng.
Những đặc điểm hoạt động của giảng viên như vậy đòi hỏi công tác quản lý phải mang những
sắc thái riêng, khác với quản lý công chức hành chính.
- Quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên, theo tác giả Phan Trọng Ngọ là quản lý về “hệ
thống việc làm của người dạy trong quá trình dạy học, bao gồm từ xác định mục đích dạy học; soạn
thảo chương trình dạy học vĩ mô và vi mô; xây dựng chương trình học tập cho học viên; soạn thảo tài
liệu học tập; tổ chức hoạt động học tập và đánh giá kết quả học tập của học viên,...” [35, tr.108]
Trước đòi hỏi đổi mới giáo dục đại học hiện nay, trong quản lý hoạt động giảng dạy, cần chú
trọng việc giảng viên thực hiện đổi mới nội dung, chương trình, giáo trình, phương pháp, kỹ năng
giảng dạy và giáo dục theo hướng hiện đại và phù hợp với thực tiễn của đất nước và đặc thù của địa
phương. “Đặc biệt đổi mới mạnh mẽ và cơ bản phương pháp giáo dục; bồi dưỡng năng lực tự học, tự
nghiên cứu, tự giải quyết vấn đề, phát triển năng lực thực hành sáng tạo cho sinh viên. Tích cực áp
dụng một cách sáng tạo các phương pháp tiên tiến, hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt
động dạy và học.” [1]
- Quản lý hoạt động NCKH của giảng viên được xét ở năng lực nghiên cứu khoa học, thể hiện ở
số lượng các công trình khoa học và hiệu quả của nó. Riêng đối với trường CĐCĐ, thì hoạt động
NCKH đòi hỏi rất cao ở việc có nhiều đề tài khoa học gắn với yêu cầu phát triển sản xuất kinh tế và xã
hội ở địa phương, đưa các đề tài khoa học đến với cộng đồng.
Bản lĩnh và uy tín khoa học của người giảng viên được coi là một trong những thước đo quan
trọng khi đánh giá, phân loại giảng viên. Cơ sở đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên
phải dựa vào những sản phẩm trí tuệ của họ sáng tạo ra (công trình nghiên cứu, tài liệu, giáo trình, bài
báo, báo cáo khoa học,…).
Thực tế hiện nay, cách đánh giá giảng viên thường chú trọng đến công tác giảng dạy, chưa quan
tâm nhiều đến năng lực NCKH của giảng viên. Đây là vấn đề cần được nhà quản lý quan tâm để đánh
giá một cách đầy đủ về việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên.
1.4.3.4. Quản lý các hoạt động khác
- Ngoài quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đối với công tác quản lý đội ngũ
giảng viên còn phải quan tâm các hoạt động khác của họ, đó là:
+ Việc rèn luyện tư tưởng chính trị và phẩm chất đạo đức;
+ Việc học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Tham gia các hoạt động đoàn thể trong nhà trường, hoạt động xã hội mang tính “cộng đồng”;
tham gia các công tác đột xuất khác khi được lãnh đạo, tổ chức phân công.
- Về phía lãnh đạo nhà trường, đó là các vấn đề về việc tạo điều kiện cho giảng viên thực hiện tốt
nhiệm vụ, cũng như việc hoàn thiện công tác quản lý của mình:
+ Tạo môi trường sư phạm cho hoạt động của giảng viên;
+ Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp;
+ Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra trong quản lý đội ngũ giảng viên;
+ Thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng và trách phạt.
Tóm lại, trong quản lý đội ngũ giảng viên, người hiệu trưởng phải thực hiện tốt các nội dung quản
lý để có căn cứ đánh giá một cách chính xác những ưu điểm và hạn chế của đối tượng quản lý và của
chính chủ thể quản lý; để từ đó biết cách phát huy những ưu điểm của đội ngũ cán bộ quản lý và giảng
viên, đồng thời có biện pháp khắc phục kịp thời những hạn chế, khiếm khuyết nhằm đạt đến sự hoàn
thiện trong quản lý.
1.4.4. Phương pháp và phương tiện quản lý đội ngũ giảng viên
1.4.4.1. Phương pháp quản lý đội ngũ giảng viên
“Phương pháp quản lý giáo dục được hiểu là tổng thể những cách thức tác động bằng những
phương tiện khác nhau của chủ thể quản lý đến hệ thống bị quản lý nhằm đạt mục tiêu quản lý.” [27,
tr.160]
Phương pháp quản lý giáo dục nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ nói riêng,
phải phù hợp với nguyên tắc quản lý và việc sử dụng phương pháp quản lý vừa mang tính khoa học, lại
vừa đạt tính nghệ thuật. Các nghiên cứu về khoa học quản lý giáo dục đã quy về ba loại phương pháp
quản lý chung là: phương pháp hành chính – pháp luật; phương pháp giáo dục – tâm lý và phương
pháp kích thích.
a. Phương pháp hành chính – pháp luật
Phương pháp hành chính – pháp luật là tổng thể các tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của hiệu
trưởng đến đội ngũ giảng viên dựa trên cơ sở quan hệ tổ chức và quyền lực của hiệu trưởng theo quy
định của pháp luật.
Đặc trưng của phương pháp hành chính – pháp luật trong quản lý đội ngũ giảng viên là sự
cưỡng bức đơn phương của hiệu trưởng, là quan hệ giữa quyền uy và phục tùng, giữa cấp trên và cấp
dưới, giữa cá nhân và tổ chức. Phương pháp này nhằm hai mục đích tổ chức và điều chỉnh. Hiệu
trưởng ban hành các văn bản pháp quy như quy chế tổ chức và hoạt động của trường, quy định chuẩn
hóa trình độ giảng viên, các quy định cụ thể về chuyên môn, về chế độ chính sách của giảng viên,... và
thông qua các quyết định quản lý, mệnh lệnh hành chính bắt buộc các bộ phận và giảng viên phải thực
hiện nhiệm vụ, nhằm đảm bảo đúng hướng về phát triển đội ngũ giảng viên.
Tuy nhiên, ở phương pháp này cũng cần tránh bệnh hành chính, quan liêu, nặng về giấy tờ,
thiếu thông tin cần thiết, dễ xa dời quần chúng.
b. Phương pháp giáo dục – tâm lý
“Phương pháp giáo dục – tâm lý là tổng thể những tác động lên trí tuệ, tình cảm và tâm lý con
người.” [27, tr.164]
Mục đích của phương pháp này là thông qua các mối quan hệ liên nhân cách, hiệu trưởng tác
động lên đội ngũ giảng viên nhằm cung cấp, trang bị thêm hiểu biết, hình thành những quan điểm đúng
đắn, nâng cao khả năng cũng như trình độ thực hiện nhiệm vụ của người giảng viên (giảng dạy, giáo
dục, nghiên cứu khoa học,...); đồng thời chuẩn bị thêm tư tưởng, tình cảm, ý thức trách nhiệm, ý thức
tự giác tự chủ, lòng kiên trì, tinh thần tự chịu trách nhiệm, không khí đoàn kết – lành mạnh,...trong đội
ngũ giảng viên và tập thể nhà trường.
Cơ sở khách quan của phương pháp này là các quy luật nhận thức – tư duy, các quan hệ và quy
luật tâm lý – xã hội – giáo dục, rất phù hợp với đối tượng quản lý là đội ngũ giảng viên. Đặc trưng của
phương pháp này là tính thuyết phục, mặt khác là do môi trường giáo dục, môi trường đụng chạm đến
nhiều học thuật, đối tượng quản lý là đội ngũ trí thức; vì vậy phương pháp này được sử dụng nhiều và
đem lại hiệu quả cao.
c. Phương pháp kích thích
“Phương pháp kích thích là tổng thể những tác động đến con người thông qua lợi ích vật chất, lợi
ích tinh thần nhằm phát huy ở họ tiềm năng, trí tuệ, tình cảm, ý chí, trách nhiệm và quyết tâm hành
động vì lợi ích chung của tổ chức.” [27, tr. 166]
Kích thích vật chất có thể là quan tâm đến chế độ lương, xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ theo
Nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ để tăng thu nhập ngoài lương cho đội ngũ giảng viên, chế độ
thưởng khuyến khích cho giảng viên có thành tích đột xuất,... Kích thích về tinh thần cho giảng viên là
việc xét phong tặng các danh hiệu thi đua, các danh hiệu cao quý của nhà giáo, xét kết nạp Đảng, chọn
cử giảng viên có thành tích cho đi học ở bậc cao hơn,...
Trong quản lý đội ngũ giảng viên, cần kết hợp cả hai loại kích thích trên. Nếu quá coi trọng kích
thích vật chất sẽ tầm thường hóa đội ngũ giảng viên. Nếu quá coi trọng kích thích tinh thần sẽ rơi vào
chủ nghĩa duy ý chí.
Các phương pháp quản lý giảng viên hết sức đa dạng và phong phú, và việc đề cao quá mức bất
kỳ phương pháp nào hoặc lạm dụng nó đều dẫn đến kém hiệu quả trong quản lý. Vì vậy, việc kết hợp
và sử dụng hài hòa cả ba phương pháp quản lý đội ngũ giảng viên nêu trên sẽ huy động được sức mạnh
tổng hợp của đội ngũ giảng viên.
1.4.4.2. Phương tiện quản lý đội ngũ giảng viên
Phương tiện là cái dùng để tiến hành công việc.
Phương tiện quản lý được coi là những gì chủ thể quản lý sử dụng trong hoạt động quản lý để
đạt mục tiêu quản lý.
Phương tiện quản lý đội ngũ giảng viên chủ yếu bao gồm: chế định GD&ĐT; bộ máy tổ chức và
nhân sự; nguồn tài lực,vật lực; hệ thống thông tin và môi trường; cụ thể là:
a. Chế định giáo dục và đào tạo
Chế định GD&ĐT là công cụ có tính pháp lý như: các chủ trương, nghị quyết của Đảng; chính
sách, pháp luật của Nhà nước, của địa phương; các văn bản, chỉ thị của Bộ GD&ĐT. Các văn bản này
chỉ phát huy hiệu lực khi và chỉ khi nó đi vào thực tiễn, với việc áp dụng, vận dụng, cụ thể hóa trong
nhà trường. Nó được gắn với việc xây dựng các quy định quản lý nội bộ, trong đó có quản lý giảng
viên. Chế định GD&ĐT giúp cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên được thông suốt, nên nó là chìa
khóa, là phương tiện tiền đề cho việc thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên.
b. Bộ máy tổ chức và nhân sự
Bộ máy tổ chức và nhân sự trong nhà trường là cơ cấu về bộ máy quản lý và nhân sự trong bộ
máy đó. Cơ cấu về bộ máy quản lý nhà trường bao gồm tất cả các bộ phận theo phân cấp quản lý, từ
lãnh đạo (ban giám hiệu), đến các phòng, khoa, các bộ phận trực thuộc trường, các hội đồng tư vấn,
các tổ chuyên môn, tổ bộ môn, cán bộ, giảng viên, nhân viên và học sinh, sinh viên.
Bộ máy tổ chức và nhân sự trong nhà trường được xem là nhân tố quyết định để đạt được mục
tiêu trong công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. Chính vì vậy, trong việc xây dựng, sắp xếp bộ
máy tổ chức và nhân sự phải được hiệu trưởng quan tâm hàng đầu, làm thế nào để có bộ máy tổ chức
tinh gọn, phân cấp, phân quyền rành mạch, bố trí nhân sự phù hợp (đúng người, đúng việc); thông qua
đó để mọi người phát huy tốt vai trò trách nhiệm của mình.
c. Nguồn tài lực, vật lực
Nguồn tài lực, vật lực để quản lý đội ngũ giảng viên chính là nguồn tài chính, cơ sở vật chất
(CSVC) – kỹ thuật được huy động và sử dụng cho quá trình quản lý. CSVC, trang thiết bị phục vụ cho
hoạt động dạy – học đầy đủ và hiện đại, cùng với việc đáp ứng nguồn tài chính được huy động từ nhiều
nguồn thu hợp pháp sẽ là phương tiện quan trọng, tất yếu cho công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu,... Hiện nay, Bộ GD&ĐT đang triển khai việc áp dụng công
nghệ thông tin trong dạy học, nên các trường CĐCĐ chú trọng việc trang bị đủ các phương tiện máy
móc thiết bị (máy vi tính, prọector, phòng học trực tuyến qua mạng internet,...) phục vụ cho việc sử
dụng giáo án điện tử, cho dạy học hiện đại và khai thác thông tin trên mạng Internet, cho nghiên cứu
khoa học.
d. Hệ thống thông tin và môi trường
“Thông tin là sự tác động qua lại giữa các đối tượng vật chất có tổ chức” [43, tr.177]. Thông tin
quản lý được hiểu là tất cả những gì có thể cung cấp cho người quản lý những hiểu biết về đối tượng
quản lý, nhằm giúp cho người quản lý trên cơ sở đó có thể đưa ra được quyết định đúng đắn, kịp thời.
Hệ thống thông tin và môi trường phục vụ cho công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là
sự nắm bắt, hiểu biết và việc khai thác, xử lý tối ưu thông tin (xuôi, ngược) về khoa học quản lý đội
ngũ giảng viên; về việc phát huy những tác động tích cực của môi trường (tự nhiên, xã hội, môi trường
giáo dục) đối với công tác quản lý.
Trong xã hội hiện đại, người nào chiếm lĩnh được nhiều thông tin sẽ có quyền lực mạnh hơn. Hệ
thống thông tin và môi trường vừa là điều kiện, vừa là phương tiện cần thiết để thực hiện mục tiêu
quản lý đội ngũ giảng viên.
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên
1.5.1. Yếu tố chủ quan
1.5.1.1. Trình độ, năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lý
“Quản lý ngày nay là một nghề.” Cán bộ quản lý giáo dục ngày nay phải là những con người
toàn năng, vừa có tầm nhìn chiến lược, vừa thành thạo kỹ năng nghiệp vụ quản lý nhà trường, nghiệp
vụ tổ chức sư phạm, vừa thực hiện tốt sự liên nhân cách, biết xử lý các tình huống gay cấn của cấp
quản lý. Trong đó, kỹ năng công tác kế hoạch, tổ chức, kiểm tra, xử lý thông tin theo kịp với sự phát
triển của nhà trường trước bối cảnh hội nhập quốc tế. Đồng thời, một số kiến thức, kỹ năng trong bối
cảnh phát triển hiện đại như tin học, ngoại ngữ phải tinh thông.
Một người hiệu trưởng giỏi không phải là người có tham vọng tìm cách giỏi hơn mọi giảng viên
(thực tế hiện nay ở mọi loại hình nhà trường, chưa có hiệu trưởng nào làm được điều này) mà là người
biết dùng giảng viên giỏi; do đó, quản lý đội ngũ giảng viên là cả một nghệ thuật; người hiệu trưởng
phải làm sao để xây dựng đội ngũ giảng viên thành một tổ chức biết học hỏi. Đội ngũ giảng viên các
trường CĐCĐ ngày nay có trình độ chuyên môn cao và rất nhạy bén trong việc nắm bắt thông tin. Vì
vậy việc đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là một yêu cầu bắt buộc, từ đó
mới có thể đáp ứng với yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Bên cạnh đó, bản thân đội ngũ
cán bộ quản lý giáo dục các trường CĐCĐ cũng phải luôn luôn “biết học hỏi”.
1.5.1.2. Sự nỗ lực phấn đấu vươn lên của giảng viên
Sự nghiệp CNH,HĐH đất nước đang rất cần nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng cao –
sản phẩm của các cơ sở đào tạo. Từ đó, đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải đáp ứng các yêu cầu về trình
độ, năng lực và phẩm chất tốt.
Quản lý đội ngũ giảng viên là làm cho đội ngũ này luôn luôn vận động tự làm mới mình bằng
con đường biết “Học - Hỏi - Hiểu - Hành”. Đây là phương châm hành xử của con người hiện đại, cũng
là phương châm hành xử của một tập thể. Người quản lý nhà trường phải tạo ra được phương châm
hành xử này cho từng người và cho cả tập thể - chủ yếu là đội ngũ giảng viên.
1.5.2. Yếu tố khách quan
1.5.2.1. Quan điểm, chủ trương về quản lý giảng viên
Đảng, Nhà nước ta rất quan tâm đến sự nghiệp GD&ĐT, coi đây là “quốc sách hàng đầu”, từ đó
có định hướng, có những nghị quyết, chỉ thị, quyết định,...về phát triển nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục. Đây là căn cứ để các cấp quản lý giáo dục quán triệt và cụ thể hóa bằng các văn bản hướng dẫn
thực hiện. Đây cũng là cơ sở để hiệu trưởng các trường CĐCĐ hoạch định chiến lược, xây dựng kế
hoạch về phát triển đội ngũ giảng viên cho phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời đại mới.
1.5.2.2. Các điều kiện hỗ trợ
Để công tác quản lý đội ngũ giảng viên mang lại hiệu quả cao thì phải gắn liền với các điều kiện
đảm bảo cho hoạt động này về nội dung chương trình và phương pháp đào tạo; về cơ sở vật chất, trang
thiết bị, hệ thống thông tin phục vụ cho việc triển khai kế hoạch; về các nguồn lực được huy động để
thực hiện các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên,...Đây cũng là điều kiện cần thiết để thực hiện mục
tiêu mà nhà quản lý mong đợi.
Trong quản lý phát triển đội ngũ giảng viên có thể coi các yếu tố chủ quan như là nội lực, các
yếu tố khách quan là ngoại lực. Như vậy, nội lực là nhân tố quyết định, còn ngoại lực là điều kiện hỗ
trợ; song chúng không hề tách rời, mà luôn tác động qua lại, bổ sung cho nhau. Trong hoạt động, nhà
quản lý cần phải biết vận dụng, kết hợp tốt, tạo nên sự giao thoa giữa yếu tố chủ quan và yếu tố khách
quan thì công tác quản lý đội ngũ giảng viên sẽ đạt được kết quả mỹ mãn.
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG CÀ MAU
2.1. Sơ lược tình hình phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh Cà Mau
2.1.1. Đặc điểm địa lý và dân số
Cà Mau là tỉnh cực nam của Việt Nam, nằm cách Thành phố Hồ Chí Minh 370 km, cách Thành
phố Cần Thơ 180 km về phía nam, phía bắc giáp tỉnh Bạc Liêu & Kiên Giang, ba hướng còn lại đều
tiếp giáp với biển.
Theo Niên giám thống kê tỉnh Cà Mau năm 2007, tỉnh Cà Mau có diện tích tự nhiên là 5.329 km2, có 9 đơn vị hành chính, Thành phố Cà Mau là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hoá của tỉnh; dân số 1.248.241 người; mật độ dân số là 234 người/km2; số người trong độ tuổi lao động hơn 730.000
người, có khả năng đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng lao động cho các doanh nghiệp.
Cà Mau nằm trong khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long, một vùng đất trù phú, khí hậu ôn hoà,
đây là một thị trường tiềm năng và đầy hứa hẹn.
Cà Mau nối liền với các tỉnh khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long và Thành phố Hồ Chí Minh
bằng cả 3 hệ thống giao thông, đường bộ, đường sông, đường hàng không. Hiện tại sân bay Cà Mau
đang hoạt động với tần xuất mỗi tuần 10 chuyến từ Cà Mau đi Thành phố Hồ Chí Minh và ngược lại
rất thuận lợi cho việc giao thương.
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế – xã hội
- Thế mạnh Cà Mau là ngư, nông, lâm nghiệp, đồng thời phát triển dịch vụ du lịch. Kinh tế nông
thôn và nông nghiệp phát triển và vươn lên đáng kể. Theo niên giám thống kê tỉnh Cà Mau năm 2007,
cơ cấu tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh: nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm 46.18%, công nghiệp và
xây dựng chiếm 28.75%, dịch vụ chiếm 25.06%.
Trong những năm gần đây, nền kinh tế của tỉnh Cà Mau đạt tốc độ tăng trưởng cao và ổn định,
mức tăng trưởng giai đoạn sau cao hơn giai đoạn trước và năm sau liên tục cao hơn năm trước; đã cơ
bản đạt mục tiêu tăng trưởng kinh tế (tính đến năm 2007 tăng bình quân 12,35%); đây là mức tăng
trưởng cao (so với bình quân cả nước là 8% và của vùng đồng bằng sông cửu Long là 10,5%). Chất
lượng tăng trưởng cũng đã có những chuyển biến bước đầu, sự đóng góp của khu vực công nghiệp và
dịch vụ vào tăng trưởng kinh tế ngày càng cao; sản phẩm chủ lực của tỉnh là thủy hải sản chế biến đã
cạnh tranh được trên thị trường quốc tế. Đời sống của nhân dân không ngừng được cải thiện, thu nhập
bình quân đầu người tăng từ 271 USD năm 1995 lên 361 USD năm 2000 và tăng lên 580 USD năm
2005; năm 2007 đạt 785 USD. Mức tích lũy của các hộ ở nông thôn tăng khá, năm 2006 đạt bình quân
trên 11 triệu đồng/hộ (so với bình quân vùng đồng bằng sông Cửu Long là 7,72 triệu đồng/hộ; bình
quân cả nước đạt 6,65 triệu đồng/hộ), tăng gấp 3 lần so với năm 2001.
- Cùng với phát triển kinh tế, lĩnh vực văn hóa – xã hội có tiến bộ trên nhiều mặt, nhất là giải
quyết việc làm xoá đói giảm nghèo, tỷ lệ hộ nghèo giảm nhanh (từ 28% năm 1998 xuống còn 7% vào
năm 2005, theo chuẩn hộ nghèo mới năm 2006 còn 17,5%; cuối năm 2007 còn 15%); công tác chăm
sóc sức khoẻ nhân dân được chú trọng, mạng lưới y tế được mở rộng, công tác y tế dự phòng có nhiều
cố gắng trong phòng và đẩy lùi dịch bệnh; bình đẳng về giới có tiến bộ, vai trò người phụ nữ trong xã
hội được nâng lên; chính sách xã hội, đặc biệt là các chính sách đối với đồng bào dân tộc được quan
tâm chăm lo, tạo điều kiện cho đời sống đồng bào dân tộc thiểu số (Khmer) ngày càng được cải thiện;
công tác xã hội hóa giáo dục cũng phát triển mạnh.
Môi trường của Cà Mau đang là mảnh đất an toàn cho nhân dân và các nhà đầu tư yên tâm phát
triển sản xuất kinh doanh. Với những điều kiện tự nhiên phong phú, giàu tiềm năng; với truyền thống
lịch sử, văn hóa tốt đẹp; nhân dân có tinh thần lao động sáng tạo, vượt qua khó khăn đang quyết tâm
phấn đấu xây dựng Cà Mau trở thành tỉnh giàu đẹp, văn minh của miền cực Nam Tổ quốc. Tình hình
kinh tế, xã hội Cà Mau đã có nhiều ảnh hưởng sâu sắc đến tình hình phát triển giáo dục đào tạo của
tỉnh.
2.1.3. Tình hình phát triển giáo dục và đào tạo
Trong những năm qua, GD&ĐT tỉnh Cà Mau có những bước tiến đáng kể, có nhiều thành tựu
làm thay đổi diện mạo giáo dục. Nhân dân ngày càng ý thức cao hơn về học tập và quan tâm đến sự
phát triển của giáo dục. Trong bối cảnh ấy tổng hợp từ các báo cáo của Sở GD&ĐT Cà Mau đến cuối
năm học 2007 -2008 GD&ĐT tỉnh Cà Mau từng bước chuyển mình và đạt được những thành tựu đáng
kể là:
- Hệ thống mạng lưới trường lớp loại hình trường (công lập, tư thục, dân lập) các cấp được mở
rộng và đa dạng; các trường chuyên nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân được thành lập và củng
cố, từng bước khẳng định vị trí và phát huy tác dụng. Cơ cấu hệ thống mạng lưới trường lớp được qui
hoạch, sắp xếp ngày càng hợp lý hơn, đáp ứng và phục vụ thiết thực yêu cầu học tập của nhân dân và
phát triển kinh tế- xã hội của địa phương.
- Ngân sách địa phương chi cho giáo dục tăng hàng năm, bình quân chiếm từ 22-25% trong tổng
chi ngân sách của địa phương, thể hiện sự quan tâm và ưu tiên của Đảng, nhà nước trong đầu tư cho
giáo dục.
- Môi trường giáo dục của từng đơn vị trường học trong tỉnh có nhiều chuyển biến tích cực; cơ
sở hạ tầng, cảnh quan sư phạm trường học ngày càng khang trang, sạch, đẹp; nền nếp kỷ cương học
đường được tăng cường.
- Phong trào xã hội hóa giáo dục được đẩy mạnh liên tục và thực hiện khá tốt trong toàn tỉnh,
từng bước thực hiện tốt công bằng xã hội trong giáo dục.
- Cuộc vận động “Nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích trong giáo dục; nói
không với đào tạo không đạt chuẩn và không đáp ứng yêu cầu của xã hội” của ngành được các tầng
lớp xã hội ủng hộ, sự đồng tình của người dân đã nhanh chóng đi vào cuộc sống, làm chuyển biến nhận
thức của các cấp quản lý giáo dục, đem lại không khí thi đua mới trong nhà trường, tạo cơ sở để đánh giá
sát hơn chất lượng giáo dục. Một số hiện tượng tiêu cực trong giáo dục ở địa phương được xử lý nghiêm
túc, kịp thời.
Tình hình đội ngũ giáo viên từng bước ổn định, tỉ lệ giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn đào tạo ở
cấp tiểu học là 99,8%; cấp trung học cơ sở là 78,02%; cấp trung học phổ thông là 98,71%. Chất lượng
GD&ĐT ở mọi bậc học, cấp học, ngành học đều có chuyển biến tích cực theo chiều hướng năm sau
cao hơn năm trước. Năm 2008, tỷ lệ học sinh của tỉnh Cà Mau thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng
chiểm 30.04%, cao thứ nhì toàn quốc, chỉ sau tỉnh Vĩnh Phúc.
Cho đến đầu năm 2008, tỉnh Cà Mau có 03 trường cao đẳng và 03 trường trung cấp chuyên
nghiệp (trong đó có 02 trường cao đẳng mới được thành lập là Trường Cao đẳng Y tế và Trường Cao
đẳng Cộng đồng), góp phần tăng cường sự đáp ứng nguồn nhân lực cho địa phương. Ở thời điểm tháng
12/2008, số lượng học sinh, sinh viên và giáo viên các trường cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp
trong tỉnh như sau:
Bảng 2.1: Thống kê số liệu về học sinh, sinh viên và giáo viên các trường cao đẳng và trung
cấp chuyên nghiệp tỉnh Cà Mau (thời điểm tháng 12/2008)
Tên trường STT Tổng số HS-SV Tổng số Thạc sĩ
Cao đẳng Cộng đồng Cao đẳng Sư phạm Cao đẳng Y tế Trung cấp Kinh tế kỹ thuật Trung cấp Văn hóa nghệ thuật Trung cấp Nghề
1 2 3 4 5 6 Tổng cộng 1.162 825 462 1.263 501 509 4.742 Giáo viên, giảng viên Tiến sĩ, NCS 1 1 3 0 1 0 6 43 51 30 42 18 32 216 13 19 08 01 02 00 43
(Nguồn: Phòng GDCN-ĐTBD – Sở GD&ĐT Cà Mau)
2.2. Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau
2.2.1. Sự hình thành và phát triển
Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau, được công bố thành lập vào ngày 26/4/2008, theo Quyết
định số 5986/QĐ-BGDĐT, ngày 20/9/2007 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT về việc thành lập Trường Cao
đẳng Cộng đồng Cà Mau trên cơ sở nâng cấp Trung tâm GDTX tỉnh Cà Mau. Trường Cao đẳng Cộng
đồng Cà Mau chịu sự quản lý Nhà nước của UBND tỉnh Cà Mau, chịu sự quản lý về chuyên môn của
Bộ GD&ĐT.
Trước đây, Trung tâm GDTX tỉnh được thành lập năm 1998, trực thuộc Sở GD&ĐT, hoạt động
chủ yếu là tổ chức dạy - học bổ túc văn hóa, ngoại ngữ, tin học ứng dụng và liên kết đào tạo đa ngành,
đa cấp từ bậc đại học đến các chương trình cấp chứng chỉ hành dụng. Đến năm 2002, khi tỉnh thành lập
Trung tâm GDTX Thành phố Cà Mau thì hoạt động dạy - học bổ túc văn hóa Trường giao về cho
Trung tâm GDTX Thành phố Cà Mau. Trong 10 năm hoạt động Trung tâm GDTX tỉnh Cà Mau đã góp
phần tích cực trong việc cung cấp và từng bước đáp ứng nguồn nhân lực cho địa phương trong sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước. Số liệu về đào tạo và liên kết đào tạo của Trung tâm ở thời điểm năm
2007 là:
Tổng số học viên – sinh viên : 7.312/171 lớp
Đại học (liên kết đào tạo): 4.025 sinh viên/ 42 lớp
Trong đó:
+ Hệ chính quy: 32 SV/ 01 lớp;
+ Hệ tại chức: 3.198 SV/ 31 lớp;
+ Hệ từ xa: 795 SV/ 10 lớp.
Ngọai ngữ (Trình độ A-B-C): 2.617 Học viên / 101 lớp.
Tin học (Trình độ A-B và kỹ thuật viên): 690 Học viên / 27 lớp.
Các lớp chuyên đề: 96 Học viên/ 02 lớp.
Tốt nghiệp:
- Đại học: 1.711 người; trong đó có: 369 người đào tạo chính quy.
- Trung cấp chuyên nghiệp: 287 người.
- Anh văn: 1.473 người được cấp chứng chỉ A-B-C (tính từ năm 2002 đến 2007).
- Tin học: 1.225 người được cấp chứng chỉ A-B (tính từ năm 2002 đến 2007).
Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau, cho đến nay mới đang thực hiện nhiệm vụ của năm học đầu
tiên. Có thể nói, đây là một cơ sở đào tạo còn rất trẻ, lại chuyển từ hoạt động liên kết đào tạo là chủ yếu
sang thực hiện chức năng của một trường cao đẳng, vừa thực hiện nhiệm vụ đào tạo từ bậc cao đẳng
trở xuống, lại vừa liên kết đào tạo, vừa thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, ứng dụng và
chuyển giao công nghệ, dịch vụ,…Chính sự thay đổi này kéo theo sự thay đổi cơ bản trong công tác
quản lý, tổ chức hoạt động, và đặc biệt là sự chuyên tiếp của đội ngũ giảng viên với nhiệm vụ giảng
dạy ở bậc cao đẳng và nghiên cứu khoa học, gần như là sự bắt đầu.
Tuy vậy, ngay từ ngày đầu mới thành lập, nhà trường đã xác định được những khó khăn, bất cập;
đã tranh thủ sự lãnh, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng và chính quyền, cùng với quyết tâm cao, với nội lực
và sự cố gắng của toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên là chính; từng bước khắc phục khó khăn, sớm
ổn định tổ chức, đưa hoạt động dần đi vào nền nếp.
2.2.2. Tổ chức bộ máy và quy mô đào tạo
2.2.2.1. Tổ chức bộ máy của Trường ở thời điểm hiện nay gồm:
a. Ban giám hiệu, có Hiệu trưởng và 02 Phó Hiệu trưởng
b. Các phòng, khoa chức năng:
- Phòng Tổ chức – Hành chính
- Phòng Đào tạo
- Phòng Quản lý khoa học
- Phòng Quản lý sinh viên
- Khoa cơ bản
- Khoa chuyên ngành
c. Hội đồng tư vấn: Hội đồng Khoa học và Đào tạo; hội đồng thi đua, khen thưởng,…
HIỆU TRƯỞNG
CÁC HỘI ĐỒNG TƯ VẤN
PHÓ HIỆU TRƯỞNG (Phụ trách chuyên môn)
PHÓ HIỆU TRƯỞNG (Phụ trách CSVC)
Phòng TC-HC
Phòng QLSV
Phòng QLKH
Khoa Cơ bản
Phòng Đào tạo
Khoa Chuyên ngành
Thư viện
Tổ Anh văn
Tổ Kinh tế
Tổ Giáo vụ
Tổ Tin học
Tổ Quản lý CSVC
Có thể biểu diễn sơ đồ tổ chức bộ máy của trường như sau:
Tổ Quản lý khoa học
Tổ Tài vụ Quản trị
Tổ Liên kết đào tạo
Tổ NN - TH ứng dụng
Tổ Hành chính
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy của Trường
Ghi chú:
- Phòng Quản lý sinh viên: Phòng QLSV;
- Phòng Tổ chức hành chính: Phòng TC-HC;
- Phòng Quản lý khoa học: Phòng QLKH;
- Tổ Quản lý cơ sở vật chất: Tổ Quản lý CSVC;
- Tổ Ngoại ngữ - Tin học ứng dụng: Tổ TH-NN ứng dụng.
2.2.2.2. Quy mô đào tạo
Tại thời điểm tháng 3/2009, quy mô học viên, sinh viên của trường như sau:
Tổng số: 7.208 HV-SV/ 132 lớp. Trong đó:
- Đào tạo, bồi dưỡng: 1.865 SV-HV/80 lớp
+ Cao đẳng chính quy: 315 SV/03 lớp
+ Anh văn (trình độ A-B-C): 891 HV/44 lớp
+ Tin học (trình độA-B và Kỹ thuật viên): 659 HV/33 lớp
- Liên kết đào tạo đại học: 5.343 SV/ 52 lớp
+ Hệ vừa làm vừa học: 3.765 SV/ 38 lớp
+ Hệ từ xa: 1.578 SV/ 14 lớp.
Có thể nói, với một cơ sở mới thành lập, song về quy mô về học viên, sinh viên của Trường
hiện nay là khá lớn; trong đó số lượng do Trường đào tạo, bồi dưỡng là 1.865 học viên, sinh viên ở bậc
cao đẳng trở xuống, còn 5.343 sinh viên/52 lớp đại học ngoài chính quy do Trường liên kết đào tạo với
12 trường đại học và học viện trong cả nước. Số liệu này cho thấy Trường kế thừa rất tốt hoạt động của
Trung tâm GDTX trước đây trong công tác liên kết đào tạo, cũng như quyết tâm cao trong việc khắc
phục khó khăn, tập trung chỉ đạo tốt nhiệm vụ đào tạo của mình, bước đầu thực hiện chức năng của
một trường CĐCĐ: đào tạo đa ngành, liên kết đào tạo và thực hiện nhiều chương trình bồi dưỡng khác
nhau, đáp ứng nhu cầu học tập của cộng đồng.
2.2.3. Cơ sở vật chất nhà trường
- Trường có hai cơ sở: Cơ sở I tọa lạc tại số 126, Đường 3-2, Phường 6, Thành phố Cà Mau, với
diện tích 1.725 m2, là nơi đang tổ chức tất cả các hoạt động của Trường; Cơ sở II tọa lạc tại Xã An
Xuyên, Thành phố Cà Mau với diện tích 44.9 ha, đang trong giai đoạn thiết kế các hạng mục xây dựng.
- Các công trình và trang thiết bị hiện có gồm:
+ Dãy phòng học 03 tầng và dãy phòng học 02 tầng kiên cố, với 20 Phòng học có sức chứa từ
60 đến 200 chỗ ngồi. Tất cả các phòng học đều đã dược trang bị hệ thống âm thanh hiện đại và công cụ
thiết bị hỗ trợ dạy và học;
+ 01 Giảng đường 400 chỗ;
+ 01 Khu Hiệu bộ 02 tầng và 01 Phòng hội đồng sư phạm;
+ 05 Phòng máy vi tính (153 máy);
+ 01 Phòng Lab 48 chỗ;
+ 01 Thư viện: 2.345 đầu sách, với 20.704 cuốn;
+ 10 máy chiếu projetor và các thiết bị kèm theo;
+ Máy vi tính và máy văn phòng trang bị đủ phục vụ cho công việc của khu hiệu bộ và đường
truyền Internet phủ sóng toàn bộ khuôn viên Trường;
+ 02 Trạm hạ thế 160x2 KVA;
+ 01 Máy phát điện dự phòng 80 KVA;
+ Nhiều thiết bị nghe nhìn và các trang thiết bị khác phục vụ cho hoạt động của nhà trường.
2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng cộng đồng Cà Mau
2.3.1. Tình hình đội ngũ giảng viên hiện nay
2.3.1.1. Về số lượng
Tính đến thời điểm tháng 3/2009, tổng số CB-CC-NV của trường là 64 người, được chia cụ thể
theo bảng sau:
Bảng 2.2: Thống kê số lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên
Giảng viên CB & nhân
viên
phục vụ Tổng số CBQL kiêm nhiệm giảng dạy CB các phòng kiêm nhiệm giảng dạy
64 GV biên chế trực tiếp giảng dạy (kể cả lãnh đạo khoa) tỷ lệ 34.4% tỷ lệ 15.6% tỷ lệ 32.8% tỷ lệ 17.2% SL 22 SL 10 SL 11
SL 21 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính, 2009)
Theo số liệu trên, hiện nay Trường có 43 giảng viên, trong đó có 22 giảng viên biên chế trực
tiếp giảng dạy (kể cả lãnh đạo khoa) và 21 giảng viên kiêm nhiệm (gồm 10 cán bộ quản lý của Trường
và các phòng trực thuộc và 11 cán bộ tại các phòng chức năng); số cán bộ, nhân viên phục vụ là 33
người (chiếm 51.5%). Ngoài ra, Trường còn mời thỉnh giảng 22 giảng viên.
Căn cứ Công văn 1325/BGDĐT-KHTC ngày 09/02/2007 của Bộ GD&ĐT, về việc hướng dẫn
cách xác định số sinh viên, học sinh quy đổi trên 1 giảng viên, giáo viên quy đổi; áp dụng cho Trường
CĐCĐ Cà Mau, thì số lượng giảng viên (thời điểm tháng 3/2009) sau khi quy đổi là:
Bảng 2.3: Thống kê số lượng giảng viên theo hệ số quy đổi
Trình độ, học vị GV thỉnh giảng Số lượng GV sau quy đổi GV biên chế trực tiếp giảng dạy GV kiêm nhiệm là CBQL, CB phòng, ban
00 11 11 00 02 19 00 08 14 00 17.1 19.5
Hệ số quy đổi theo học vị 2.0 1.3 1.0 1.0 0.3 0.2
25.3 6.4 4.9 36.6 Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Hệ số quy đổi theo nguồn GV Tổng số giảng viên sau khi quy đổi
(Nguồn: Phòng Đào tạo)
Như vậy:
- Số lượng giảng viên của Trường sau khi quy đổi là 36.6 người.
- Số lượng sinh viên sau khi quy đổi là: 315 + 0.5(891+659) = 1.090 người (Ở năm học đầu tiên
này, giảng viên tham gia giảng dạy các lớp bồi dưỡng là khá nhiều, nên tác giả xin được đưa cả số
lượng học viên ở loại hình bồi dưỡng kiến thức để tính toán quy đổi).
Khi thực hiện đề tài, tác giả đã phát Phiếu khảo sát về thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ
giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau (Phiếu số 1 – Phụ lục số 1), trong cán bộ quản lý, giảng viên và một số
cán bộ làm việc nhiều năm ở các phòng chức năng; số phiếu thu về là 48; kết quả được tổng hợp tại Phụ
lục số 3; phương pháp xử lý phiếu như sau:
- Số lượng (SL) phiếu đánh giá cho từng mức độ (a; b; c; d) ở mỗi câu hỏi được tổng hợp theo
từng cột ứng với các mức độ cụ thể theo hàng SL.
- Tỷ lệ phần trăm (%) số phiếu đánh giá cho từng mức độ (a; b; c; d) ở mỗi câu hỏi là: (%) =
(SL*100/48)%
- Điểm trung bình các phiếu đánh giá cho mỗi câu hỏi là:
Điểm TB = (a*3 + b*2 + c*1 + d*0)/48
- Mức đánh giá cho mỗi câu hỏi được xác định như sau:
+ Không hợp lý hoặc còn yếu: dưới 1.0 điểm
+ Chưa hợp lý hoặc chưa tốt: từ 1.0 đến dưới 2.0 điểm
+ Hợp lý hoặc tốt: từ 2.0 điểm đến 2.4 điểm
+ Rất hợp lý hoặc rất tốt: từ 2.5 điểm đến 3.0 điểm
- Tỷ lệ sinh viên/giảng viên (sau khi quy đổi) là: 1.090 : 36.6 = 29.8
Kết quả thăm dò tính hợp lý về số lượng giảng viên như sau:
Bảng 2.4: Thống kê tính hợp lý về số lượng giảng viên
Tiêu chí cụ thể Điểm TB
1.2
1.2 SL % SL % Rất hợp lý hoặc rất tốt (a) 3 0 0 1 2.1 Hợp lý hoặc tốt (b) 2 12 25.0 14 29.2 Hợp lý một phần hoặcTB (c) 1 31 64.6 24 50.0 Không hợp lý hoặc yếu (d) 0 5 10.4 9 18.7
1. Tỷ lệ giảng viên/Tổng số cán bộ, công chức 2. Tỷ lệ sinh viên/giảng viên Đánh giá chung 1.2
Theo quy định hiện hành của Nhà nước, tỷ lệ cán bộ, nhân viên phục vụ/giảng viên hợp lý nhất
là 1/4 [42, tr.42]; đối chiếu với thực tế của Trường thì tỷ lệ cán bộ, nhân viên phục vụ so với giảng viên
là 21/43; cho thấy đây là một tỷ lệ khá cao. Nếu tính thêm 11 cán bộ các phòng cũng làm công tác phục
vụ (giảng dạy là kiêm nhiệm), thì số cán bộ, nhân viên phục vụ là 32 người. Có lẽ bởi vậy, nên qua
phiếu thăm dò trong cán bộ, giảng viên, cho mức đánh giá tỷ lệ giảng viên/tổng số cán bộ, công chức là
1.2 điểm, tức là chưa hợp lý, trong đó có 64.6% cho rằng chỉ hợp lý một phần, còn 10.4% cho là không
hợp lý. Nhưng nếu xét trên tổng thể công việc của nhà trường thì tỷ lệ cán bộ, nhân viên phục vụ so
với giảng viên là quá cao cũng có lý do của nó; bởi hiện tại nhà trường còn hoạt động liên kết đào tạo ở
bậc đại học với 5.343 SV/ 52 lớp, nên cũng cần nhiều cán bộ, nhân viên đảm đương cho công tác này.
Theo Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010, đối với giáo dục đại học, yêu cầu về số lượng
giảng viên hiện nay là 20 sinh viên/giảng viên. Đối với Trường thì tỷ lệ sinh viên/giảng viên sau khi
quy đổi là 29.8 cao hơn so với tỷ lệ hiện nay của các trường cao đẳng trên toàn quốc (28 SV/GV). Điều
này rất phù hợp với kết quả theo phiếu thăm dò cho thấy có 68.7% cán bộ, giảng viên cho rằng chưa có
sự hợp lý về tỷ lệ sinh viên/giảng viên.
Đánh giá chung về số lượng giảng viên của Trường là chưa đảm bảo (kết quả khảo sát cho mức
1.2 điểm). Như vậy, với một cơ sở mới thành lập, nhằm đáp ứng cho việc đào tạo đa ngành, đa phương
thức, thì việc đảm bảo về số lượng giảng viên là tiêu chí đầu tiên để hoạch định chiến lược phát triển
đội ngũ giảng viên của Trường. Trong thời gian tới, nhà trương cần phải có định hướng, kế hoạch, giải
pháp cụ thể trong việc đáp ứng không những đủ, mà còn phải hợp lý về số lượng đội ngũ giảng viên.
2.3.1.2. Về chất lượng
a. Trình độ chuyên môn sư phạm
Bảng 2.5: Thống kê học hàm, học vị của giảng viên ở bậc cao đẳng
Học hàm Học vị
GS P.GS Thạc sĩ Tổng số TSKH, TS Đại học & CĐ TĐ khác
17.903 11 0.1 40 0.2 243 1.4 4.854 27.1 12.354 69.6 449 2.5
43
0
0
0
0
0
0
13
30.2
30
69.8
0
0
SL % SL % SL % SL % SL % SL %
Toàn quốc (2008) CĐCĐ Cà Mau
(Nguồn: Website: http://www.moet.gov.vn và Phòng TC- HC, trường CĐCĐ Cà Mau)
Theo số liệu thống kê, đội ngũ giảng viên của Trường đều có trình độ đại học trở lên và tỷ lệ
giảng viên có trình độ thạc sĩ của Trường mặc dù chưa đáp ứng yêu cầu chung theo Chiến lược phát
triển giáo dục 2001 – 2010 là 40%, nhưng lại cao hơn so với tỷ lệ chung của các trường cao đẳng trên
toàn quốc năm học 2007-2008 (30.2% so với 27.1%). Đó là kết quả phản ánh sự nỗ lực cố gắng của
đội ngũ giảng viên trong quá trình phấn đấu học tập nâng cao trình độ, đó cũng là biểu hiện rõ sự quan
tâm của lãnh đạo Trường, không phải chỉ ở thời điểm hiện nay mà là ngay từ trước đây, trong công tác
quản lý xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên – nhân tố quan trọng có tính đột phá, với tầm nhìn
cho sự phát triển của tương lai để chuẩn bị cho việc thành lập Trường.
Về học vị tiến sĩ, Trường chưa có ai, và vì vậy cũng chưa có chức danh giáo sư, phó giáo sư;
đây thực sự là sự hụt hẫng. Theo yêu cầu chung, một cơ sở giáo dục đại học phải đạt 25% giảng viên
có học vị tiến sĩ, thì đây là bài toán nan giải đối với Trường; bởi hiện tại Trường mới chỉ có 01 nghiên
cứu sinh, trong khi nguồn đưa đi đào tạo của Trường còn hạn chế và chính sách thu hút nguồn nhân lực
của tỉnh chưa mang lại kết quả như mong muốn. Song dù thế nào đi nữa, theo yêu cầu trong kiểm định
chất lượng, để nhà trường tồn tại và phát triển, nhất thiết sự khiếm khuyết này là một yêu cầu bức xúc
cần phải khắc phục và đáp ứng.
b. Trình độ nghiệp vụ sư phạm
Về cơ cấu ngạch giảng viên
Bảng 2.6: Thống kê cơ cấu ngạch giảng viên
Ngạch cán bộ, giảng viên
Tổng số giảng viên Giảng viên
Giảng viên chính (hoặc CV chính) 3 11 Giáo viên trung học 29 43
7.0 25.6 67.4 Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính, 2009)
Hiện nay, tỷ lệ nhà giáo của Trường được bổ nhiệm vào ngạch giảng viên mới chỉ đạt 25.6% là
một tỷ lệ rất thấp, bởi vì theo quy định của Bộ GD&ĐT việc nhà giáo chưa được bổ nhiệm vào ngạch
giảng viên là chưa đủ điều kiện tham gia giảng dạy ở bậc cao đẳng. Qua tìm hiểu thực tế cho thấy, hầu
hết giảng viên ở ngạch giáo viên trung học (chiếm 67.4%) chưa chuyển ngạch giảng viên được, về cơ
bản là do chưa hội đủ các chứng chỉ theo quy định của Bộ GD&ĐT để chuyển ngạch, gồm 02 chứng
chỉ bồi dưỡng sau đại học và chứng chỉ B ngoại ngữ. Hiện nhà trường đang liên kết với Trường Đại
học sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh mở các lớp chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học và bồi dưỡng tại
chỗ về ngoại ngữ, tin học cho giảng viên; nên việc chuyển ngạch cho giảng viên chỉ còn là vấn đề thời
gian mà thôi. Riêng giảng viên chính của trường mới đạt tỷ lệ 7.0%, còn thấp hơn nhiều so với mức
cho phép (quy định tạm thời của Bộ Nội vụ, không vượt quá 41%) và giảng viên cao cấp thì chưa có.
Sự mất cân đối này cũng là điều dễ hiểu, vì Trường mới thành lập, cần phải hội đủ điều kiện mới có thể
đề nghị nâng ngạch từ giảng viên lên giảng viên chính và giảng viên cao cấp được. Tuy vậy, thời gian
tới, Trường cũng cần phải có sự quan tâm thiết thực, để bổ nhiệm và nâng ngạch cho đội ngũ giảng
viên, đảm bảo chuẩn quy định cho việc giảng dạy ở bậc cao đẳng của họ và đáp ứng yêu cầu quy hoạch
cán bộ của Trường.
Về trình độ ngoại ngữ, tin học
Bảng 2.7: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của giảng viên
Tổng số A Trình độ ngoại ngữ B C CN ThS A Trình độ tin học B CN ThS
8 13 11 8 3 5 28 9 1
18.6 30.2 25.6 18.6 7.0 11.7 65.1 20.9 2.3 43 Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính, 2009)
Theo số liệu thống kê cho thấy: về trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên của
Trường hiện nay so với một số trường cao đẳng khác trong nước thì không kém hơn; nhưng trong xu
thế hội nhập quốc tế, với yêu cầu cao của đội ngũ giảng viên trong đổi mới giáo dục đại học, nhằm đáp
ứng yêu cầu giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác, thì đòi hỏi về nâng cao trình độ
ngoại ngữ, tin học của giảng viên đang là yêu cầu bắt buộc; có nhiều trường đại học đã đưa tiêu chí
tuyển dụng giảng viên phải có trình độ Anh văn TOEFL ITP 500, tin học trình độ B. Qua phỏng vấn và
quan sát thực tế tại Trường cho thấy nhu cầu học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học
trong đội ngũ giảng viên là rất cao, song việc bồi dưỡng ngoại ngữ tại chỗ còn gặp khó khăn, nhất là
giáo viên giảng dạy Anh văn chương trình TOEFL và các ngoại ngữ khác ngoài Anh văn. Do vậy, nhà
trường cần có sự quan tâm tích cực trong công tác này, nhất là đối với giảng viên trẻ, và có thể đưa
việc tự bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học là một trong những tiêu chí hàng đầu trong
chuẩn đánh giá giảng viên của Trường.
Về trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.8: Thống kê trình độ lý luận chính trị của giảng viên
Trình độ lý luận chính trị Tổng số GV Đảng viên Trung cấp Sơ cấp
21 Lý luận cao cấp và tương đương 3 13 27 43
Tỷ lệ (%) 48.8 7.0 30.2 62.8
(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính, 2009)
Theo thống kê, hiện nay chi bộ Đảng của Trường có 24 đảng viên, trong đó có 21giảng viên; tỷ
lệ đảng viên/giảng viên là 21/43 = 48.8%. Có thể nói đây là một tỷ lệ khá cao trong một cơ sở đào tạo.
Đội ngũ giảng viên là đảng viên chính là lực lượng nòng cốt, lực lượng chính trị cơ bản, đảm bảo sự
lãnh đạo của Đảng trong nhà trường. Song về trình độ lý luận chính trị của đội ngũ giảng viên từ trung
cấp trở lên mới đạt 37.2%, là một con số khiêm tốn, nhất là trình độ cao cấp chỉ đạt 7.0%. Vì vậy, khi
Trường mới thành lập, trong việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo cấp trường, cấp phòng, khoa cũng còn
những người chưa đạt chuẩn về trình độ chính trị theo quy định. Hiện tại nhà trường đã chú trọng công
tác này và đã đưa 13 cán bộ, giảng viên đi học hoàn chỉnh trung cấp chính trị và quản lý nhà nước
ngạch chuyên viên, thể hiện sự quan tâm tích cực của lãnh đạo Trường nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ
và nâng cao nhận thức chính trị cho đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, so với yêu cầu đổi mới đội ngũ cán
bộ công chức thời kỳ CNH, HĐH, so với tiêu chuẩn quy hoạch các chức danh lãnh đạo mà nhà trường
đã xây dựng, thì còn tới 62.8% số giảng viên cần phải nâng cao trình độ lý luận chính trị, trong đó còn
nhiều cán bộ lãnh đạo cần được bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị cao cấp, là điều lãnh đạo Trường
phải có kế hoạch cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ và bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ quản
lý.
Về nghiên cứu khoa học
Bảng 2.9: Chất lượng đề tài khoa học, SKKN trong 2 năm học gần đây
Cấp trường Năm học Tổng Cấp Bộ/ngành Loại khá Loại TB
23 20 43 Loại xuất sắc 6 1 7 15 12 27 2 7 9 0 0 0 2006 - 2007 2007 - 2008 Tổng cộng
(Nguồn: Phòng Quản lý khoa học)
Qua các số liệu thống kê hai năm học gần đây và qua nghiên cứu thực tế cho thấy:
- Cùng với hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học là một nhiệm vụ thường xuyên đối với
mỗi giảng viên; lãnh đạo và đội ngũ giảng viên của Trường đã nhận thức đúng đắn vai trò, nội dung
nhiệm vụ về nghiên cứu khoa học, nhằm phát huy trí tuệ và khả năng tư duy sáng tạo trong mỗi cá
nhân; góp phần sáng tạo ra những sản phẩm khoa học mang lại hiệu quả thiết thực, từ đó nâng cao chất
lượng đào tạo và lợi ích kinh tế cho nhà trường và xã hội.
- Số lượng đề tài thống kê qua hai năm học chưa nhiều và mặc dù đa số các đề tài được đánh
giá loại khá và xuất sắc (79.1%), trong đó có những đề tài thiết thực thuộc về xây dựng chương trình
đào tạo các ngành học ở bậc cao đẳng; còn lại, chủ yếu là các sáng kiến kinh nghiệm; và hiện tại cũng
chưa có đề tài khoa học cấp tỉnh, cấp Bộ; chưa có đề tài nào góp phần đưa những thành tựu khoa học
kỹ thuật đến với cộng đồng, như đặc điểm cần có của loại hình trường CĐCĐ. Sự hụt hẫng này cũng có
lý do của nó, vì các năm học trước, Trường còn là Trung tâm GDTX, việc nghiên cứu khoa học không
phải là tiêu chí bắt buộc mà chỉ ở mức độ khuyến khích trong việc xét thi đua khen thưởng. Vì vậy, khi
được hỏi, thì có 77.1% giảng viên cho rằng năng lực nghiên cứu khoa học (kể cả năng lực biên soạn
chương trình và tài liệu dạy học) còn hạn chế và mức đánh giá chung cho tiêu chí này rất thấp (1.2
điểm). Ở thời điểm tháng 3 năm 2009, đã có 15 người đăng ký đề tài khoa học và sáng kiến kinh
nghiệm; song Trường vẫn chưa tổ chức nghiệm thu được đề tài nào. Công tác nghiên cứu khoa học của
Trường ở năm học này có thể được xem là sự khởi đầu, nhưng nó chưa được coi là sự trăn trở của
giảng viên; đa số trong giảng viên hiện nay vẫn còn quan niệm cho rằng công tác giảng dạy là nhiệm
vụ chính và việc nghiên cứu khoa học chỉ là thứ yếu. Và vì vậy, có lẽ chất lượng các đề tài khoa học
trong năm học này không cao là điều có thể dự báo trước.
Từ đánh giá trên cho thấy, công tác nghiên cứu khoa học cần được lãnh đạo Trường đặc biệt
quan tâm ngay từ việc xác định yêu cầu, trách nhiệm đối với mỗi giảng viên về tính nghiêm túc trong
nghiên cứu khoa học, đến sự đầu tư về cơ sở vật chất, tài chính, sự động viên khích lệ,... cho đến việc
xây dựng quy trình đánh giá, nghiệm thu chặt chẽ, ứng dụng và chuyển giao công nghệ để các đề tài
khoa học mang tính khả thi cao. Từ đó, phát huy tối đa tiềm năng sáng tạo của đội ngũ và tạo động lực
để giảng viên tự giác hoàn thành tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa học được giao.
Về kỹ năng và khả năng chuyên môn:
Có thể nói, việc đánh giá kỹ năng và khả năng chuyên môn của giảng viên dựa trên trên hai
nhóm cơ bản là:
- Nhóm kỹ năng nền tảng: kỹ năng nhận thức, kỹ năng thiết kế và kỹ năng giao tiếp;
- Nhóm kỹ năng chuyên biệt: kỹ năng giảng dạy, kỹ năng giáo dục, kỹ năng hoạt động xã hội và
kỹ năng tự học.
Qua khảo sát thực tế cho thấy phần lớn giảng viên đã thể hiện năng lực giảng dạy, đáp ứng yêu
cầu đổi mới phương pháp dạy học, tiếp cận được phương pháp dạy học hiện đại ở những mức độ khác
nhau. Nhiều giảng viên đã tích cực trong việc tự học, tự bồi dưỡng năng lực và trình độ cho bản thân;
đa số giảng viên tích cực trong các hoạt động chính trị xã hội và đóng góp cho công tác quản lý của
Trường. Đó là những dấu hiệu đáng mừng.
Tuy nhiên, với yêu cầu: “bồi dưỡng năng lực tự học, tự nghiên cứu, tự giải quyết vấn đề, phát
triển năng lực thực hành sáng tạo cho người học, đặc biệt cho sinh viên các trường đại học và cao
đẳng. Tích cực áp dụng một cách sáng tạo các phương pháp tiên tiến, hiện đại, ứng dụng công nghệ
thông tin vào hoạt động dạy và học” [1]; thì vẫn còn một số không ít giảng viên của Trường còn những
hạn chế nhất định về các kỹ năng thiết kế, kỹ năng giảng dạy và kỹ năng giáo dục. Cho đến nay vẫn
còn hiện tượng giảng dạy theo lối đọc – chép truyền thống. Thực tế cho thấy, đa số giảng viên còn trẻ
cả về tuổi đời lẫn tuổi nghề, nhiệt huyết thì có thừa, nhưng nhiều người mới được tuyển dụng năm đầu
tiên, nên khó tránh khỏi những khiếm khuyết trong chuyên môn. Đặc biệt, với loại hình trường CĐCĐ,
đòi hỏi giảng viên phải có kỹ năng giảng dạy phù hợp với mọi đối tượng, mọi lứa tuổi (nhất là ở các
lớp bồi dưỡng) thì đội ngũ giảng viên của Trường ít người đáp ứng được. Thực trạng này chưa thể đáp
ứng cho yêu cầu phát triển bền vững của nhà trường trước yêu cầu đổi mới trong giáo dục đại học.
Nhận xét này cũng đúng với kết quả khảo sát cho tiêu chí này được đánh giá ở mức1.5 điểm. Vấn đề
này cũng rất cần được lãnh đạo Trường có kế hoạch bồi dưỡng kịp thời nhằm đảm bảo chất lượng đội
ngũ giảng viên.
c. Đạo đức, tư cách nhà giáo
Trong mục 1.3.7.1. của Chương 1, về cơ sở lý luận đã đề cập những yêu cầu về phẩm chất đạo
đức đối với giảng viên. Soi rọi các tiêu chuẩn ấy trong đội ngũ giảng viên của Trường cho thấy:
Hầu hết đội ngũ giảng viên đều có lập trường chính trị vững vàng và đạt được hầu hết các yêu
cầu nêu trên. Đội ngũ giảng viên rất thiết tha, luôn tận tâm, tận tụy với nghề dạy học. Trong ý thức của
giảng viên luôn tâm niệm được: phẩm chất của người giáo viên vừa là điều kiện, vừa là phương tiện để
giáo dục người học. Chính vì vậy, họ luôn cố gắng làm tốt trọng trách của mình, thực hiện tốt nhiệm
vụ của người giảng viên, thực hiện tốt những Quy định về đạo đức nhà giáo ban hành theo Quyết định
số 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày 16/4/2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo, xứng đáng là tấm
gương cho học sinh, sinh viên noi theo. Nhận xét này cũng rất phù hợp với kết quả khảo sát thực trạng:
100% cán bộ, giảng viên cho rằng đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên đạt từ tốt đến rất tốt,
trong đó có 56.3% đánh giá là rất tốt. Đây là điều đáng mừng đối với một tập thể sư phạm, cần được
các nhà quản lý trân trọng và phát huy, bởi nó là cơ sở để xây dựng tập thể đoàn kết, thống nhất – điều
kiện tiên quyết cho mọi thắng lợi.
d. Giảng viên tham gia các hoạt động khác
Ngoài hai nhiệm vụ cơ bản là giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đội ngũ giảng viên còn tham
gia các hoạt động chính trị xã hội khác ở trong và ngoài nhà trường; đó là các hoạt động của công
đoàn, Đoàn thanh niên, công tác xây dựng Đảng; tham gia các cuộc vận động nhân đạo, từ thiện như
phụng dưỡng 01 Mẹ Việt Nam anh hùng, tham gia hiến máu nhân đạo, xây dựng quỹ “Vì người
nghèo” với 02 ngày lương/người/năm, quỹ “Phụ nữ nghèo” với 01 ngày lương/người/năm, xây dựng
và tặng 8 căn “Nhà tình thương” trong 5 năm,...Nhìn chung, trong các hoạt động chính trị xã hội, đội
ngũ giảng viên của Trường hưởng ứng và tham gia tích cực, mang tính cộng đồng sâu sắc; Trường đã
được nêu gương điển hình trong tỉnh về các hoạt động này. Nhận xét này cũng phù hợp với đánh giá
của 83.3% cán bộ, giảng viên cho rằng đội ngũ giảng viên tham gia tốt và rất tốt các hoạt động chính
trị, xã hội (Bảng 2.10).
Qua khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường, kết quả đánh giá như sau:
Bảng 2.10: Tổng hợp khảo sát đánh giá chất lượng giảng viên
Không hợp lý hoặc yếu
Hợp lý hoặc tốt
Rất hợp lý hoặc rất tốt
Tiêu chí cụ thể Điểm TB
Hợp lý một phần hoặcTB (c) 1 25
(d) 0 0
(a) 3 1
(b) 2 22
SL 1. Khả năng và kỹ năng chuyên môn 1.5
2. Năng lực sư phạm 1.7
3. Đạo đức nghề nghiệp 2.6
% SL % SL % SL 2.1 6 12.5 27 56.3 1 45.8 19 39.6 21 43.7 10 52.1 23 47.9 0 0 35 0 0 0 0 0 2 1.2 4. Năng lực NCKH (kể cả năng lực biên soạn chương trình và tài liệu dạy học) 2.1 20.8 % 72.9 4.2
1.8 5. Thực hiện kế hoạch và chương trình giảng dạy đã được duyệt
6. Tham gia các hoạt động chính trị xã hội 2.0
7. Đóng góp ý kiến cho các cấp quản lý 1.8 4 8.3 9 18.7 5 10.4 28 58.4 31 64.6 27 56.3 SL % SL % SL % 16 33.3 8 16.7 16 33.3 0 0 0 0 0 0
Đánh giá chung 1.8
Như vậy, qua đánh giá từng mặt cũng như xem xét kết quả tổng hợp phiếu khảo sát thực trạng
chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường ở Bảng 2.10, cho ta một cái nhìn tổng quát về chất lượng đội
ngũ giảng viên của Trường, nói chung là chưa đảm bảo yêu cầu đặt ra (1.8 điểm); tuy nhiên, trong đó
có những mặt rất tốt như đạo đức nghề nghiệp (2.6 điểm), hay mức độ tốt như việc tham gia các hoạt
động chính trị xã hội (2.0 điểm); nhưng có những mặt cơ bản, kết quả đánh giá còn thấp, như khả năng
chuyên môn (1.5 điểm) và năng lực nghiên cứu khoa học (1.2 điểm). Với thực trạng này, rõ ràng về
chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường thực sự vẫn chưa tạo sự yên tâm cho nhà quản lý, bởi chất
lượng nhà giáo quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường. Việc đưa ra các giải pháp, những quyết
sách hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên vừa là trách nhiệm, vừa là yêu cầu bức bách
đối với Hiệu trưởng nhà trường.
2.3.1.3. Về cơ cấu
a. Cơ cấu giảng viên theo bộ môn
Trường CĐCĐ Cà Mau mới thành lập, với chủ trương xây dựng bộ máy quản lý tinh giản, gọn
nhẹ mà hiệu quả, Trường chỉ thành lập hai khoa. Trong đó, Khoa Cơ bản, gồm các môn khoa học cơ bản,
giáo dục thể chất, giáo dục quốc phòng và giáo dục chính trị; và Khoa Chuyên ngành, bao gồm tất cả các
chuyên ngành đào tạo của Trường. Trong năm học này Trường mở 03 chuyên ngành đào tạo ở bậc cao
đẳng: Anh văn, công nghệ thông tin và kinh tế. Đây cũng chính là nét đặc thù của Trường, khác với các
trường cao đẳng đã có bề dày hoạt động trong nhiều năm.
Đội ngũ giảng viên của Trường hiện có 43 người (có cả 21 cán bộ quản lý và cán bộ các phòng
trực thuộc tham gia giảng dạy), là đội ngũ cơ bản để nhà trường phân công giảng dạy các lớp.
Bảng 2.11: Cơ cấu giảng viên theo bộ môn
Giảng viên hiện có Trình độ
Nam Nữ
Số lượng Khoa Các bộ môn TS ThS Cử nhân GV
CƠ BẢN
CHUYÊN NGÀNH
Văn học Lịch sử Toán học Vật lý Hóa học Sinh học Văn bản HC GD chính trị Cộng Ngoại ngữ Tin học Kinh tế Thủy sản Kỹ thuật CN Cộng
(01 NCS)
TỔNG CỘNG GV kiêm nhiệm 02 03 03 01 01 02 12 04 04 01 09 21 02 01 03 01 02 09 04 08 03 01 16 25 01 01 03 01 01 07 05 05 03 01 01 15 22 01 01 05 01 01 01 10 05 01 02 08 18 01 01 03 01 01 07 03 01 01 01 06 13 02 03 03 01 01 02 12 06 08 02 01 01 18 30
(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính, 2009)
Về số lượng giảng viên giữa các bộ môn có sự thiếu cân đối: có bộ môn nhiều giảng viên (Anh
văn, tin học: 9 giảng viên/môn), song cũng có nhiều bộ môn chỉ có 01 giảng viên, có môn chưa có
giảng viên (giáo dục quốc phòng, giáo dục thể chất) và cũng có những bộ môn hiện chưa sử dụng
giảng viên giảng dạy do Trường tuyển dụng đưa đi đào tạo sau đại học, chuẩn bị mở ngành cho những
năm sau (lịch sử, thủy sản, sư phạm kỹ thuật công nghiệp). Song, ngoài những bộ môn chưa sử dụng
giảng viên, thì số giảng viên cho từng bộ môn, nhìn chung là chưa đủ, kể cả những bộ môn nhiều giảng
viên (Anh văn, tin học); vì hiên nay, tại Trường thường xuyên có 25 lớp Anh văn và 15 lớp tin học ứng
dụng, nên số giảng viên Anh văn, tin học mà nhà trường còn phải mời thỉnh giảng là trên 10 người. Về
giảng viên giảng dạy các chuyên ngành bậc cao đẳng, hiện đang phải mời giảng viên thỉnh giảng cho
ngành kinh tế; ở những bộ môn khác cũng phải mời giảng viên thỉnh giảng do chưa có hoặc thiếu giảng
viên và để dạy thay một số giảng viên đi học dài hạn. Trong số giảng viên chưa tham gia giảng dạy, có
người làm cán bộ quản lý, có người được bố trí làm thư ký giáo vụ khoa và đi học dài hạn.
Về trình độ sau đại học giữa các bộ môn, thì 9/13 bộ môn có giảng viên có học vị thạc sĩ (Bảng
2.11), trong đó có những bộ môn có 03 thạc sĩ (toán và Anh văn); điều này thể hiện sự khá đồng đều.
Tuy nhiên, theo quy định của Bộ GD&ĐT, mỗi chuyên ngành đào tạo cao đẳng bắt buộc phải có ít nhất
02 thạc sĩ, thì ở ngành kế toán và công nghệ thông tin của Trường hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu
chung.
Như vậy, mặc dù nhà trường đã cố gắng rất nhiều trong công tác tổ chức cán bộ, song nhìn toàn
cục, rõ ràng Trường chưa đạt được sự tương thích về đội ngũ giảng viên giảng dạy theo bộ môn; hạn
chế này cần phải có thời gian để khắc phục, bởi loại hình trường CĐCĐ đòi hỏi phải có đội ngũ giảng
viên đa ngành, mà một trường mới thành lập thì chưa thể đáp ứng ngay được. Chính điều này làm cho
việc bố trí thời gian giảng dạy, nghiên cứu khoa học cho giảng viên cơ hữu chưa phù hợp và việc bố trí
giảng viên làm công việc ngoài chuyên môn là điều bất ổn. Việc mời giảng viên thỉnh giảng nhiều làm
cho kế hoạch giảng dạy của Trường hay bị xáo trộn. Cũng từ đó, việc thực hiện đa dạng hóa ngành
nghề đào tạo của một trường CĐCĐ sẽ gặp không ít khó khăn. Do đó, trong quy hoạch, kế hoạch tuyển
dụng, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, nhà trường cần có giải pháp thiết thực, đảm bảo sự đồng bộ về đội
ngũ giảng viên ở tất cả các bộ môn để thực hiện đầy đủ chức năng, nhiệm vụ của một trường CĐCĐ.
b. Cơ cấu giảng viên theo giới, thâm niên công tác và độ tuổi
Theo số liệu thống kê năm học 2007-2008 của Bộ GD&ĐT, ở bậc cao đẳng trong toàn quốc,
giảng viên nữ chiếm 49.1%. Ở Trường CĐCĐ Cà Mau, theo Bảng 2.12, nữ chiếm 41.8% tổng số giảng
viên. Số liệu này cho thấy, ở Trường mặc dù chưa đạt được sự đồng đều tuyệt đối về giới, nhưng tỷ lệ
nữ đạt 41.8% có thể coi là một tỷ lệ khá hài hòa. Từ thông số này, Hiệu trưởng nhà trường có thể lưu
tâm hơn trong công tác tuyển dụng giảng viên; tới đây, nhất định sẽ đạt đến sự tương thích hơn về giới
tính trong đội ngũ giảng viên của mình.
Bảng 2.12: Cơ cấu giảng viên theo giới, thâm niên công tác và độ tuổi
Thâm niên công tác Độ tuổi TS Đội ngũ SL Nam Nữ <5 5 – 10 >20 30 31– 4041– 50
9 11 – 20 1 9 3 2 6 2 9 4 11 3 2 1 9 10 22 11 11
51– 60 3 CBQL GV 43 CB 5 6 9 1 1 8 2 1 11
43 25 18 17 18 12 17 5 8
3 7.0 kiêm nhiệm Tổng Tỷ lệ (%) 6 100 58.2 41.8 41.9 11.6 27.9 18.6 39.5 39.5 14.0
(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính, 2009)
c. Sự tương thích về tuổi đời
Theo thống kê ở Bảng 2.12, cho thấy Trường có đội ngũ giảng viên trẻ; tuổi đời trung bình là
36; có 79% ở lứa tuổi dưới 40, trong đó một nửa dưới 30 tuổi; lứa tuổi trên 40 có 9 người (11%), trong
đó chỉ có 3 người trên 50 tuổi. Có thể nói, ở tập thể này đã hội đủ các lứa tuổi và mang tính kế thừa. Số
người trong 10 năm tới đây về hưu là 03 người, nên nhà trường cũng chưa phải lo ngại về đội ngũ thay
thế. Ngược lại, số giảng viên trẻ chiếm đa số; đây chính là điều kiện để Trường đào tạo, bồi dưỡng cho
đội ngũ giảng viên, tạo sự ổn định lâu dài trong tập thể sư phạm.
d. Sự tương thích về nghiệp vụ sư phạm
Từ đặc điểm về tuổi đời nêu trên, có mối liên hệ đến tuổi nghề của giảng viên. Đây là đội ngũ
có thâm niên chưa cao. Theo thống kê ở Bảng 2.12, có 20 giảng viên có thâm niên công tác trên 10
năm (chiếm 43.5%), đa số trong họ thuộc đội ngũ cán bộ quản lý nên thâm niên giảng dạy của họ
không nhiều; vì vậy Trường đang rất thiếu những giảng viên đầu ngành. Trường có 18 giảng viên có
thâm niên công tác dưới 5 năm (chiếm 41.9%), trong đó có 12 người mới được tuyển dụng; có 5 giảng
viên có thâm niên công tác từ 5 năm đến 10 năm (chiếm 11.6%). Thực tế này là một khó khăn lớn cho
giảng viên về việc học hỏi kinh nghiệm trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Với một cơ sở mới
thành lập còn vô số những khó khăn, với một đội ngũ giảng viên có tuổi nghề còn rất trẻ, sẽ là mâu
thuẫn với yêu cầu cao về chất lượng đào tạo. Đây thật sự là một thách thức không nhỏ trong công tác
chỉ đạo chuyên môn mà nhà quản lý phải có giải pháp khắc phục.
Tóm lại, về cơ cấu đội ngũ giảng viên của Trường, mặc dù có những mặt được coi là hợp lý như
giới tính, độ tuổi, nhưng cũng còn nhiều mặt hạn chế, đó là chưa tương thích về giảng dạy theo các bộ
môn, về nghiệp vụ sư phạm. Nhằm đảm bảo yêu cầu trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên, đòi hỏi
người Hiệu trưởng phải sớm có những giải pháp kịp thời để tạo nên sự đồng bộ cần thiết.
2.3.2. Sự đáp ứng của đội ngũ giảng viên đối với yêu cầu hiện nay và đến năm 2015
Qua khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên ở trên cho thấy, hiện nay đội ngũ giảng
viên của Trường bước đầu đã khá ổn định, hầu hết đều đạt chuẩn về trình độ, trong đó tỷ lệ giảng viên
có trình độ trên đại học cao hơn tỷ lệ chung của các trường cao đẳng trong cả nước năm học 2007-
2008. Hầu hết giảng viên đều có phẩm chất đạo đức tốt, tâm huyết với nghề nghiệp, có động cơ phấn
đấu vươn lên trong chuyên môn; bước đầu đã tiếp cận được với phương pháp dạy học hiện đại,... Tuy
vậy, những khó khăn, hạn chế, những tồn tại vẫn còn ảnh hưởng nhiều đến chất lượng dạy và học trong
nhà trường. Với yêu cầu thực tế đặt ra, cho thấy đội ngũ này hiện vẫn chưa đảm bảo cả về số lượng,
chất lượng và cơ cấu.
Đến năm 2015, theo hệ số quy đổi, số lượng sinh viên của Trường ổn định ở mức 3.800 người,
đòi hỏi nhà trường phải có 190 giảng viên (tính theo tỷ lệ 20 sinh viên /giảng viên). Thời gian cho phép
là 6 năm để nhà trường phát triển đội ngũ giảng viên từ 22 người lên 190 người (trung bình 28
người/năm). Theo đó, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên để đảm bảo
trình độ, năng lực trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học, thực sự là một thách thức rất lớn đối với lãnh
đạo nhà trường. Mặc dù vậy, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục nói chung và đổi mới
về giáo dục đại học nói riêng trong thời kỳ CNH-HĐH, với sự quan tâm của các cấp lãnh đạo Đảng,
Nhà nước và sự quyết tâm của nhà trường, với những quyết sách mang tầm chiến lược, tin rằng đến
năm 2015 Trường CĐCĐ Cà Mau sẽ có đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và
đồng bộ về cơ cấu để thực hiện sứ mạng của Trường.
2.4. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau
2.4.1. Nhận thức của cán bộ quản lý, giảng viên về công tác quản lý đội ngũ giảng viên
“Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng
thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con
người. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực
lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng” [1].
Trường CĐCĐ Cà Mau mới thành lập, nên công tác quản lý đội ngũ giảng viên chắc chắn còn
nhiều khó khăn, bất cập mà lãnh đạo Trường đã dự liệu từ trước. Trước yêu cầu chung các cơ sở giáo
dục đại học phải tăng về quy mô, nâng cao chất lượng GD&ĐT nguồn nhân lực theo yêu cầu đổi mới
đất nước và hội nhập kinh tế thế giới; trước yêu cầu phát triển của nhà trường, góp phần từng bước đáp
ứng nguồn nhân lực cho địa phương trong sự nghiệp CNH, HĐH; việc xây dựng đội ngũ giảng viên đạt
chuẩn về đạo đức, trình độ, năng lực, đủ về số lượng và đồng bộ về cơ cấu đang là vấn đề bức bách,
mà đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên của Trường đang trăn trở, cùng nỗi lo chung. Qua phiếu khảo
sát đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên của Trường (Phụ lục số 3) cho thấy 100% số phiếu đều cho
rằng việc tăng cường công tác quản lý đội ngũ giảng viên là cấp thiết, trong đó có 83.3% cho là rất cấp
thiết. Điều đó càng khẳng định sự quan tâm, chăm lo đến công tác quản lý đội ngũ giảng viên của nhà
trường là phù hợp với yêu cầu và xu hướng chung hiện nay và tính đặc thù của trường CĐCĐ, nên yêu
cầu về đội ngũ giảng viên cũng đa dạng, và công tác quản lý cần phải có sự linh hoạt. Qua đó cũng cho
thấy quan điểm đồng tình ủng hộ của tập thể sư phạm trong công tác này. Để làm tốt công tác quản lý
đội ngũ giảng viên, ngoài sự quyết tâm, cố gắng của đội ngũ cán bộ, giảng viên, Trường CĐCĐ Cà
Mau rất cần sự quan tâm đầu tư của Nhà nước, của ngành giáo dục và của xã hội.
2.4.2. Về tuyển dụng đội ngũ giảng viên
2.4.2.1. Về quy trình tuyển dụng
Trước khi thành lập Trường, hàng năm nhà trường xây dựng kế hoạch biên chế cho năm học
sau, trình Sở Giáo dục và Đào tạo Cà Mau (cơ quan chủ quản); Sở Giáo dục và Đào tạo Cà Mau thực
hiện công tác tuyển dụng và điều động giảng viên về nhận nhiệm vụ tại Trường.
Sau khi Trường được thành lập, Trường trực thuộc UBND tỉnh Cà Mau, căn cứ các văn bản quy
định như: Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; Nghị định 121/2006/NĐ-CP ngày
23/10/2006 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP;
Thông tư số 04/2007/TT-BNV ngày 21/6/2007 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện một số điều
của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 và Nghị định số 121/2006/NĐ-CP ngày
23/10/2006; Quyết định số 19/QĐ-UBND ngày 25/9/2008 của UBND tỉnh Cà Mau, ban hành Quy
định về phân cấp quản lý viên chức của tỉnh Cà Mau; Công văn số 1554/SNV-TCCB ngày 31/12/2008
của Sở Nội vụ Cà Mau về việc hướng dẫn thực hiện một số điều của phân cấp quản lý cán bộ, công
chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Cà Mau; nhà trường thực hiện quy trình tuyển dụng viên chức, trong
đó có giảng viên như sau:
- Các phòng, khoa căn cứ tình hình thực tế và kế hoạch hoạt động, đề xuất nhu cầu tuyển dụng
cho năm học mới (các chức danh, số lượng, trình độ chuyên môn), trình Hiệu trưởng xem xét;
- Hiệu trưởng xây dựng Bảng chức danh công việc, kế hoạch biên chế viên chức gửi Sở Nội vụ;
- Sở Nội vụ trình UBND tỉnh quyết định biên chế viên chức từng năm cho Trường;
- Nhà trường thông báo về việc tuyển dụng viên chức;
- Phòng Tổ chức – Hành chính thu nhận hồ sơ của các ứng viên;
- Trường thành lập Hội đồng thi tuyển (hoặc xét tuyển) viên chức, thực hiện việc thi tuyển hoặc
xét tuyển viên chức (năm 2009 Trường tổ chức xét tuyển);
- Trường gửi báo cáo kết quả xét tuyển viên chức về Sở Nội vụ và đề nghị Sở Nội vụ xem xét
trình UBND tỉnh quyết định công nhận kết quả;
- Sau khi có Quyết định công nhận kết quả xét tuyển viên chức của UBND tỉnh; Hiệu trưởng ra
quyết định về việc tuyển dụng viên chức; thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động theo Nghị định
116/2003/NĐ-CP;
- Phân công viên chức về các phòng khoa để thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công của lãnh
đạo bộ phận; thực hiện thử việc đối với viên chức;
- Đánh giá kết quả thử việc và thực hiện việc bổ nhiệm ngạch viên chức.
2.4.2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng giảng viên
Bảng 2.13: Tổng hợp số liệu tuyển dụng GV từ năm 2006 đến 2009
Số lượng
Năm tuyển dụng 2006 2007 2008 2009 ĐH 04 05 02 10 Trong đó ThS 0 0 0 1 TS 0 0 0 0 04 05 02 11
Cộng 22 01 21
0 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính, 2009)
Bảng 2.14: Tổng hợp thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên
Hợp lý hoặc tốt
Tiêu chí cụ thể Không hợp lý hoặc yếu Điểm TB
Hợp lý một phần hoặcTB (c) 1 (b) 2 (d) 0
1.0 1. Số lượng giảng viên tuyển dụng
2. Quy trình tuyển dụng 1.5 Rất hợp lý hoặc rất tốt (a) 3 1 2.1 8 16.7 7 14.6 15 31.2 9 18.7 5 10.4 31 64.6 20 41.7 SL % SL %
SL 2 12 9 25 1.2 4.2 25.0 18.7 52.1
1.4 3. Tính hợp lý trong việc tuyển dụng giảng viên ở các bộ môn khác nhau 4. Chất lượng giảng viên tuyển dụng 4 8.3 4 8.3 25 52.1 % SL %
15 31.3 1.3 Đánh giá chung
Qua bảng số liệu khảo sát ở Bảng 2.13, Bảng 2.14 và qua trao đổi, phỏng vấn trong cán bộ,
giảng viên, qua thực tế công việc đảm trách, tác giả có một số nhận xét, đánh giá về công tác tuyển
dụng giảng viên như sau:
a. Về quy trình tuyển dụng
Các quy định trong thủ tục tuyển dụng viên chức như trình bày ở trên là rất cụ thể, đảm bảo sự
quản lý chặt chẽ của Nhà nước. Tuy vậy, vẫn còn những rườm rà trong thủ tục, vẫn còn những hạn chế
nhất định trong việc tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng giảng viên, đó là:
- Chỉ tiêu biên chế hàng năm chậm được phê duyệt, số lượng biên chế nhân sự thường ít hơn so
với đề nghị, nên Trường thường bị động trong việc tuyển dụng không đủ số lượng giảng viên, ảnh
hưởng lớn đến việc thực hiện kế hoạch chuyên môn. Mặt khác, trong tuyển dụng, Trường không được
điều chỉnh số giảng viên giữa các bộ môn cần tuyển hay giữa các mã ngạch theo kế hoạch đã được
duyệt; điều này làm cho Trường bị vướng mắc không ít trong việc giải quyết những yêu cầu phát sinh
phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh thực tế. Cụ thể là năm 2009, Trường đề nghị tuyển dụng thêm 01
người ngoài chỉ tiêu và điều chỉnh 01 trường hợp về chuyên ngành cần tuyển, nhưng cấp thẩm quyền
đã từ chối.
- Việc thực hiện tuyển dụng viên chức tại Trường cũng còn những hạn chế như:
+ Việc tuyển dụng chưa được thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng theo
đúng thời gian quy định (trước 30 ngày khi tổ chức xét tuyển), dẫn đến số lượng ứng viên đăng ký hồ
sơ xét tuyển ít, hạn chế đến tính cạnh tranh, sự sàng lọc và chất lượng viên chức được tuyển dụng;
+ Tiêu chí về tuyển dụng giảng viên chưa thể hiện yêu cầu cao, chưa có nhiều tiêu chí riêng
theo đặc thù (ví dụ về yêu cầu sức khỏe, yêu cầu đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học đối với giảng
viên để đáp ứng cho việc thực hiện phương pháp dạy học hiện đại và nghiên cứu khoa học).
Thực trạng vừa nêu trên rất phù hợp với kết quả khảo sát trong cán bộ, giảng viên: có 41.7%
cho rằng quy trình tuyển dụng chỉ hợp lý một phần, có 10.4% còn cho là không hợp lý, và đánh giá
chung quy trình tuyển dụng giảng viên hiên nay là chưa tốt (mức 1.5 điểm).
b. Về số lượng
Trong 4 năm gần đây, Trường tuyển dụng được 22 giảng viên. Với khối lượng công việc của
Trường khá lớn, nhất là việc quản lý hoạt động liên kết đào tạo, nên có 9 trong 22 giảng viên tuyển
dụng được bố trí ở các phòng trực thuộc, còn 13 người được phân công về các khoa. Kết quả khảo sát
cho thấy về số lượng giảng viên tuyển dụng chưa hợp lý (ở mức 1.0 điểm), trong đó có 09 người
(18.7%) còn cho là không hợp lý. Thực tế cho thấy, hiện nay, theo quy định của Bộ GD&ĐT về tỷ lệ
20 sinh viên/giảng viên thì ở Trường với thực tế 29 sinh viên/giảng viên, rõ ràng là sự quá tải. Bên
cạnh đó, trong quy định tuyển dụng của tỉnh cũng còn những bất cập nhất định như: năm 2008, Trường
mới thành lập, theo quy định trước đây của tỉnh, việc tuyển dụng do tỉnh tổ chức; do sau khi thành lập
Trường tỉnh đã tổ chức tuyển dụng xong, nên Trường không tuyển được người nào (có 02 người được
điều động từ nơi khác về); việc tỉnh giao chỉ tiêu biên chế hàng năm cho Trường chưa đảm bảo theo
yêu cầu nhà trường đề nghị; ví dụ năm 2009, Trường đề nghị tuyển dụng 21 người, nhưng chỉ được
duyệt 09 người và có thêm 02 người xin chuyển đến (ngoài chỉ tiêu). Những bất cập này là yếu tố
khách quan, và đó cũng là một trong những nguyên do mà cán bộ, giảng viên đánh giá về số lượng
tuyển dụng giảng viên chưa đảm bảo.
c. Về tính cân đối trong tuyển dụng giảng viên theo bộ môn
Có 25% phiếu khảo sát cho rằng có sự hợp lý và 4.2% (02 người) cho rằng rất hợp lý trong việc
tuyển dụng giảng viên ở các bộ môn khác nhau, song lại có 70.8% cho là chưa hợp lý hoặc không hợp
lý, nên điểm đánh giá chung chỉ đạt mức 1.2 điểm. Thực tế cho thấy, lãnh đạo Trường cũng rất muốn
tuyển được đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đảm bảo sự cân đối giữa các bộ môn để chủ động trong
quản lý chuyên môn; song, chỉ tiêu biên chế có hạn, thông tin tuyển dụng chưa được quảng bá rộng rãi,
chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” chưa hấp dẫn và đôi khi lãnh đạo rất khó từ chối bởi sự gửi gắm người
thân vào làm việc. Từ đó, dẫn đến hiện tượng thừa, thiếu cục bộ giảng viên của Trường. Ví dụ, trong
khi ở nhiều bộ môn chưa có biên chế giảng viên (giáo dục chính trị, giáo dục quốc phòng, giáo dục thể
chất), nhưng riêng môn toán thì lại thừa, vì cả giảng viên và cán bộ của Trường tham gia giảng dạy có
tới 6 người (trong đó có 03 thạc sĩ).
d. Về chất lượng tuyển dụng
Nhà trường coi trọng về chất lượng giảng viên được tuyển dụng, bởi nó là điều kiện tiên quyết
cho chất lượng đào tạo. Ngoài các tiêu chuẩn bắt buộc theo quy định của Nhà nước, Trường còn yêu
cầu tuyển dụng ở trình độ đại học phải đạt khá trở lên; mặc dù là xét tuyển, nhưng Hội đồng xét tuyển
viên chức của Trường cũng có phần phỏng vấn các ứng viên về việc xử lý các tình huống sư phạm, về
ứng xử trong giao tiếp, về ngoại hình, tác phong,...Việc thực hiện Hợp đồng lao động theo Nghi định
116/2003/NĐ-CP quy định đối với đơn vị sự nghiệp có thu, được nhà trường thực hiện nghiêm túc
(qua 03 lần hợp đồng mới ký kết hợp đồng không thời hạn), và Trường có quy định sau 02 lần được
chọn cử đi thi cao học phải thi đỗ đầu vào; đây cũng là đòi hỏi để các ứng viên được tuyển dụng nỗ lực
phấn đấu để được làm việc lâu dài. Tuy vậy, qua tuyển dụng, sau 4 năm chỉ có một giảng viên có học
vị thạc sĩ; vẫn còn một số giảng viên chưa đạt trình độ đại học loại khá, theo tiêu chí đề ra. Qua thực tế
giảng dạy cho thấy vẫn còn những giảng viên còn hạn chế về năng lực sư phạm, năng lực nghiên cứu
khoa học, còn hụt hẫng trong kiến thức chuyên môn. Điều này cho thấy, trong tuyển dụng, các tiêu
chuẩn cụ thể chưa được nhà trường xây dựng chặt chẽ hoặc tuân thủ nghiêm ngặt. Kết quả khảo sát
trong cán bộ, giảng viên cũng cho thấy chất lượng tuyển dụng giảng viên chưa tốt (1.4 điểm), trong đó
có 52.1% cho mức trung bình và 8.3% cho là yếu.
Tóm lại: trong công tác tuyển dụng viên chức nói chung, giảng viên nói riêng, lãnh đạo nhà
trường đã có sự quan tâm, chỉ đạo thực hiện khá nghiêm túc; tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập do cơ
chế, do chưa cụ thể hóa từng tiêu chuẩn chức danh cụ thể, chưa thực hiện đầy đủ, nghiêm ngặt các quy
định trong tuyển dụng và nhất là chưa thực hiện được việc thi tuyển viên chức nên về số lượng, chất
lượng, cơ cấu giảng viên được tuyển chưa được như mong muốn. Điều đó phù hợp với kết quả khảo sát
trong cán bộ, giảng viên đánh giá chung về công tác tuyển dụng giảng viên của Trường hiện nay là
chưa tốt (1.3 điểm). Đây là điều mà nhà quản lý phải trăn trở, tích cực hơn nữa trong tham mưu với các
cấp thẩm quyền về việc mở rộng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho đơn vị trong quản lý nhân sự;
bổ sung và hoàn chỉnh các quy định cụ thể trong quy trình tuyển dụng viên chức của Trường, tuân thủ
các quy định của pháp luật, đảm bảo tính công khai, chất lượng, yêu cầu cao và khả thi.
2.4.3. Về sử dụng đội ngũ giảng viên
Tất cả giảng viên đều được bố trí giảng dạy đúng với chuyên môn được đào tạo. Ở bộ môn
tiếng Anh và tin học, ngoài việc giảng dạy các lớp cao đẳng chính quy, giảng viên còn tham gia giảng
dạy các lớp Anh văn, tin học ứng dụng; giảng viên ở một số bộ môn khác có thể tham gia giảng dạy
các lớp đại học (hệ vừa làm vừa học) theo hợp đồng liên kết đào tạo với các trường đại học. Việc phân
công giảng dạy hợp lý, việc tham gia giảng dạy ở nhiều chương trình đào tạo khác nhau, là điều kiện
để giảng viên phát huy tốt khả năng chuyên môn của mình.
Về nghiên cứu khoa học, đây cũng là một trong hai nhiệm vụ chủ yếu của giảng viên. Ở năm
học này, là năm đầu tiên Trường thực hiện nhiệm vụ đào tạo ở bậc cao đẳng, nên lãnh đạo Trường
hướng hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên vào việc viết giáo trình, phát triển tài liệu phục
vụ cho giảng dạy, học tập. Thời gian qua, giảng viên đã tham gia tích cực trong công tác xây dựng
chương trình đào tạo cao đẳng ở ba ngành: kế toán, Anh văn và công nghệ thông tin để trình Bộ
GD&ĐT mở mã ngành đào tạo. Các các chương trình này hiện nay đang được thực hiện, mang tính
khả thi. Đây được coi là hoạt động đúng hướng và đem lại hiệu quả thiết thực.
Do Trường mới chỉ mở 03 ngành đào tạo ở bậc cao đẳng, nên để sử dụng thời gian lao động của
giảng viên trong năm học theo quy định, ngoài hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học, lãnh đạo
Trường phân công giảng viên tham gia các hoạt động khác như coi thi hết môn các lớp đại học hệ vừa
làm vừa học, chủ nhiệm các lớp, hỗ trợ công tác tuyển sinh,...Những giảng viên ở những bộ môn chưa
có giờ dạy hoặc chưa mở ngành đào tạo như lịch sử, sinh học, kỹ thuật công nghiệp, thủy sản, được
lãnh đạo tạm thời bố trí công tác văn phòng, giáo vụ khoa hay phân công làm việc tại các phòng trực
thuộc Trường, hoặc đưa đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
Những ưu điểm trong việc sử dụng đội ngũ giảng viên, qua khảo sát trong cán bộ, giảng viên đã
được 39.6% đánh giá là tốt và có 8.3% đánh giá rất tốt (Phụ lục số 3). Đây cũng là tín hiệu ban đầu
đáng mừng để lãnh đạo Trường phát huy trong công tác chỉ đạo.
Tuy vậy, trong việc sử dụng đội ngũ giảng viên của Trường cũng còn những hạn chế là: việc bố
trí giảng viên làm nhiệm vụ trái với chuyên môn, chưa được tham gia giảng dạy là chưa phù hợp và sẽ
làm cho năng lực chuyên môn dễ bị suy giảm, gây tâm lý bất an và hiệu quả công việc không cao. Việc
giảng viên tham gia nhiều công việc khác nhau, dẫn đến sự thiếu tập trung cho nhiệm vụ trọng tâm là
giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Trong nghiên cứu khoa học, ngoài những đề tài có tính cấp thiết
như trên, vẫn còn nhiều giảng viên đăng ký đề tài nghiên cứu chưa sát thực, mang tính hình thức, đối
phó và thiếu kỹ năng làm việc theo nhóm. Việc triển khai áp dụng đề tài khoa học những năm qua,
nhìn chung chưa đem lại hiệu quả cao; kinh phí đầu tư cho nghiên cứu khoa học chưa được xây dựng
định mức cụ thể; và cho đến nay, Trường chưa ban hành được quy định về hoạt động nghiên cứu khoa
học, nên hoạt động này còn mang tính chắp vá. Chính những hạn chế này tạo tâm lý thiếu ổn định của
giảng viên trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Từ đó, khi tổng hợp phiếu khảo sát (Phụ lục số 3),
có 50.0% cán bộ, giảng viên cho rằng việc sử dụng đội ngũ giảng viên của Trường chỉ hợp lý một phần
và có 01 người (2.1%) cho rằng không phù hợp. Đánh giá chung về tiêu chí này cũng chỉ là hợp lý một
phần (mức 1.5 điểm).
Như vậy, mặc dù lãnh đạo Trường đã có nhiều cố gắng trong việc sử dụng đội ngũ giảng viên,
huy động tối đa nguồn lực lao động vào các hoạt động của Trường, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm
vụ chính trị được giao; song thực tế vẫn tồn tại những bất cập do chủ quan tự nhà trường chưa giải
quyết tốt, và cũng có những yếu tố phụ thuộc điều kiện khách quan chưa cho phép. Sự tồn tại song
hành này phù hợp với quy luật phát triển, nhất định sẽ được lãnh đạo Trường khắc phục.
2.4.4. Về sự quan tâm, đãi ngộ đội ngũ giảng viên
Về sự quan tâm, đãi ngộ của nhà quản lý đối với đội ngũ giảng viên, được xét ở các vấn đề sau:
2.4.4.1. Về sự đãi ngộ đội ngũ giảng viên
- Về chế độ lương, nhà trường thực hiện khá chu đáo và cấp vào đầu tháng cho cán bộ, giảng
viên. Ngoài chế độ lương, phụ cấp lương; nhà trường xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ theo Nghị định
10/2003/NĐ-CP và Nghị định 43/2006/NĐ-CP, nên hàng năm cán bộ, giảng viên đều có chế độ lương
tăng thêm với hệ số từ 0.5 đến 1.0 so với mức lương chính và phụ cấp chức vụ, tùy theo hạch toán thu
– chi hàng năm (năm 2008, hệ số lương tăng thêm của cán bộ, viên chức, nhân viên là 0.8). Ngoài ra,
nhà trường còn thực hiện chế độ thưởng cho cán bộ, giảng viên trong dịp lễ, tết, những ngày kỷ niệm
trong năm; giảng viên còn có thu nhập thêm theo chế độ coi thi, chế độ giảng dạy thừa giờ, nhất là
giảng viên Anh văn, tin học,...Từ đó, mức thu nhập bình quân của giảng viên của Trường thường cao
hơn so với giảng viên một số cơ sở đào tạo khác trong tỉnh. Cụ thể, số liệu tổng hợp năm 2008 từ bộ
phận Kế toán của Trường cho thấy:
+ Mức thu nhập bình quân của cán bộ, giảng viên: 3.462.000 đồng/tháng;
+ Người có thu nhập cao nhất: 8.353.000 đồng/tháng;
+ Người có thu nhập thấp nhất: 2.737.000 đồng/tháng.
Với ưu điểm này nên qua khảo sát, có 47.9% cán bộ, giảng viên cho rằng lãnh đạo Trường quan
tâm tốt và rất tốt chế độ lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giảng viên.
- Công tác thi đua, khen thưởng được lãnh đạo Trường thực hiện nghiêm túc, đánh giá một cách
dân chủ, khách quan, kịp thời theo Luật Thi đua khen thưởng và các văn bản hướng dẫn. Công tác thi
đua khen thưởng được nhà trường gắn với các chế độ xét lương tăng thêm hàng tháng; xét tăng lương,
đề bạt, bổ nhiệm; xét đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Từ đó tạo được niềm tin, động
cơ và sự hưởng ứng tích cực, tự giác trong đội ngũ giảng viên. Vì lẽ đó, nên có 64.4% cán bộ, giảng
viên đánh giá chính sách thi đua, khen thưởng đối với giảng viên được lãnh đạo Trường thực hiện tốt
và rất tốt.
- Về chính sách đãi ngộ khác
Cũng như nhiều địa phương khác trong nước, tỉnh Cà Mau có chính sách thu hút nguồn nhân
lực về tỉnh công tác, hỗ trợ người có học vị thạc sĩ: 40 triệu đồng, tiến sĩ: 50 triệu đồng. Tỉnh cũng có
chính sách hỗ trợ cho mỗi người đi học ngoài tỉnh là 450.000 đồng/tháng; sau khi tốt nghiệp thạc sĩ
được hỗ trợ 30 triệu đồng, tiến sĩ được hỗ trợ 40 triệu đồng. Bên cạnh chính sách đãi ngộ của tỉnh, nhà
trường cũng rất quan tâm đến cán bộ, giảng viên được chọn cử đi học và đã có chế độ hỗ trợ cho người
đi học ngoài tỉnh là 15.000 đồng/ ngày, được thanh toán học phí, tiền mua tài liệu học tập và tiền tàu xe
đi về mỗi đợt tập trung học tập. Chính sách này góp phần động viên, giúp đỡ cán bộ, giảng viên giảm
bớt một phần khó khăn khi đi học và tạo niềm tin, sự gắn bó và động lực phấn đấu tích cực trong đội
ngũ.
Do số lượng cán bộ, giảng viên của Trường chưa nhiều, nên lãnh đạo Trường luôn có sự gần
gũi, tìm hiểu hoàn cảnh của từng người để tạo thuận lợi cho giảng viên trong việc thực hiện nhiệm vụ.
Hàng năm Trường tổ chức các chuyến tham quan du lịch cho cán bộ, giảng viên; có chế độ thăm hỏi
cán bộ, giảng viên đau ốm, hiếu, hỷ; giải quyết kịp thời các chế độ nghỉ phép, các chính sách liên quan
đến quyền lợi của giảng viên,...tạo sự thân ái, gắn bó trong tập thể.
Đánh giá về sự quan tâm đãi ngộ trong quản lý đội ngũ giảng viên, có 41.6% cán bộ, giảng viên
cho rằng lãnh đạo Trường thực hiện tốt và rất tốt.
Mặt hạn chế trong công tác này là: Việc đánh giá chất lượng công tác hàng tháng đối với người
lao động để tính định mức lương tăng thêm, mới chủ yếu ở việc chấm công, nên chưa phát huy được
tính tự giác cao và trách nhiệm cá nhân đối với công việc được giao; chế độ thừa giờ cho giảng viên
còn thấp (dưới 30.000 đồng/tiết), nên việc bố trí giảng viên dạy thêm giờ còn gặp khó khăn; chế độ
quản lý các lớp cao đẳng, đại học chỉ có 2 tiết/ tuần là quá ít, trong khi cán bộ quản lý lớp phải thực
hiện tất cả các công việc như một giáo viên chủ nhiệm ở bậc phổ thông, nên giảng viên coi nhiệm vụ
này như một sự bắt buộc. Trường cũng chưa có giải pháp kịp thời về nhà công vụ cho giảng viên, nên
nhiều giảng viên chưa có nhà ở còn gặp nhiều khó khăn và điều này cũng ảnh hưởng đến chính sách
thu hút của Trường. Về chế độ tham quan, nghỉ mát, Trường mới chỉ giới hạn trong đội ngũ cán bộ,
giảng viên, chưa tạo điều kiện cho người thân trong gia đình (vợ, chồng, con) đi theo, nên có nhiều
người, trong nhiều năm qua chưa có điều kiện để đi tham quan du lịch do không thể đi một mình. Có
thể do những tồn tại này nên khi khảo sát thực trạng, còn 39.6% cán bộ, giảng viên đánh giá định mức
thù lao so với lao động của giảng viên mới chỉ hợp lý một phần và có 12.5% cho là không hợp lý; có
35.4% đánh giá công tác thi đua khen thưởng mới chỉ hợp lý một phần và có 58.4% cho rằng các chính
sách đãi ngộ khác chưa phù hợp.
Kết quả chung khảo sát thực trạng về sự quan tâm, đãi ngộ của lãnh đạo đối với giảng viên ở
mức 1.5 điểm (trên mức trung bình), tức là cũng còn có những vấn đề chưa hợp lý. Tác giả xin tổng
hợp cụ thể như sau:
Bảng 2.15: Khảo sát thực trạng sự quan tâm, đãi ngộ đội ngũ giảng viên
Tiêu chí cụ thể Điểm TB
Rất hợp lý hoặc rất tốt (a) 3 3
SL Hợp lý hoặc tốt (b) 2 20 Hợp lý một phần hoặcTB (c) 1 19 Không hợp lý hoặc yếu (d) 0 6 1.4 % 6.2 41.7 39.6 12.5
1. 7
1.4 SL % SL % 5 10.4 4 8.3 26 54.2 16 33.3 13 27.1 22 45.9 4 8.3 6 12.5
Như vậy, trong quản lý, lãnh đạo Trường đã có nhiều cố gắng quan tâm tích cực đến đội ngũ
1. Lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giảng viên 2. Chính sách thi đua, khen thưởng đối với giảng viên 3. Các chính sách đãi ngộ khác Đánh giá chung 1.5
giảng viên và coi đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của người Hiệu trưởng. Kết quả cho
thấy, hầu hết cán bộ, giảng viên trong đơn vị đều an tâm, gắn bó với tập thể, có niềm tin vào sự lãnh
đạo của các cấp quản lý, cố gắng vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy vậy, trong công tác
này cũng còn những hạn chế cần được rút kinh nghiệm. Từ đó, lãnh đạo Trường sẽ lưu tâm hơn trong
việc tham mưu với các cấp lãnh đạo, đồng thời cải tiến hơn nữa các biện pháp quản lý, để phát huy tích
cực tiềm lực của đội ngũ giảng viên và thu hút nhân tài.
2.4.4.2. Môi trường sư phạm
Môi trường là những điều kiện tự nhiên và xã hội có quan hệ đến đời sống của con người; nó có
nhiều ảnh hưởng đến hoạt động của con người. Môi trường sư phạm là những quan hệ của người dạy
và người học với những điều kiện cụ thể được định hướng về sư phạm.
Trường tọa lạc tại trung tâm Thành phố Cà Mau – trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh,
nên khá thuận lợi cho hoạt động của giảng viên. Khuôn viên của Trường hiện nay đang hoạt động tại
cơ sở 1, khá khang trang, thoáng mát; mật độ cây xanh trong khuôn viên Trường khá cao, tạo cảnh
quan sư phạm mát mẻ; các phòng làm việc đều có máy lạnh và được trang bị khá đầy đủ các thiết bị,
máy văn phòng thiết yếu phục vụ cho yêu cầu hoạt động của giảng viên. Các phòng học, giảng đường
cùng các trang thiết bị hiện đại (như đã nêu ở mục 2.2.3.) đảm bảo khá tốt cho việc dạy học và nghiên
cứu khoa học trong nhà trường. Bên cạnh đó, bầu không khí sư phạm cũng được lãnh đạo Trường quan
tâm tích cực: nội bộ đoàn kết, tương thân tương ái, giúp nhau trong cuộc sống và công tác. Đối với
người học, Trường quản lý chặt chẽ bằng nội quy, quy chế và thực hiện đồng phục trong học sinh, sinh
viên, tạo nét đẹp văn hóa học đường; điều này cũng tác động tích cực đến tâm lý của giảng viên. Tất cả
những điều này nói lên sự quan tâm tích cực của Hiệu trưởng, các cấp quản lý đến điều kiện làm việc,
giảng dạy của giảng viên.
Tuy nhiên, môi trường sư phạm hiện nay cũng còn những hạn chế nhất định, ảnh hưởng đến
hoạt động của giảng viên, đó là: Trường ở xa các trường đại học và các trung tâm kinh tế, văn hóa lớn
trong nước và khu vực; cơ sở 2 của Trường đang xây dựng nên cơ sở vật chất chưa đảm bảo yêu cầu:
phòng học, phòng làm việc còn thiếu; thư viện còn nghèo các chủng loại sách tham khảo cho giảng
viên, cho học sinh, sinh viên; Trường lại chưa có các phòng thí nghiệm, thực hành bộ môn, làm hạn
chế nhiều đến việc áp dụng phương pháp dạy học hiện đại, đến chất lượng dạy học.
2.4.5. Về đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao chất lượng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã nêu rõ: “Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà
giáo, cán bộ quản lý giáo dục để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về
cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo
dục...Ưu tiên việc đào tạo, bồi dưỡng giáo viên các môn học còn thiếu và giảng viên ở các lĩnh vực mũi
nhọn hoặc có nhu cầu cấp bách. Khẩn trương đào tạo, bổ sung và nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên,
giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục trong các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng,
đại học;…”. Xác định rõ yêu cầu phát triển của Trường, yêu cầu về việc nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên là khâu then chốt, nên trong những năm qua, nhà trường đều thực hiện nghiêm túc việc
đánh giá xếp loại công chức theo quy định của Nhà nước; thông qua đó cũng đánh giá chất lượng đội
ngũ giảng viên, rà soát về trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức của mỗi giảng viên để có kế hoạch
đào taọ, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phân công nhiệm vụ cho phù hợp.
Lãnh đạo trường rất tích cực trong việc đưa cán bộ, giảng viên đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, thể hiện ở bảng tổng hợp sau:
Trình độ,
Chuyên môn
Số lượng
Số lượt
Quản lý nhà nước
Bồi dưỡng khác
Bảng 2.16: Thống kê số lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên của Trường
Lý luận chín h trị
Anh văn (A-B- C)
Năm
NCS Cao học
Tin học (A-B & kỹ thuật viên) 2 8 3 4 5 22
1 1 4 1 3 3 2 13 2 2 1 3 11 19 1 3 2 3 13 22 18 18 14 54 43 147 8 1 5 4 9 27 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 TỔNG
3 37 3 43 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính, 2009)
Riêng về số liệu đào tạo sau đại học được cụ thể ở các chuyên ngàng như sau:
Đào tạo tiến sĩ: Văn học: 01 người
Đào tạo thạc sĩ: + Toán:
01 người 01 người 02 người 01 người 03 người 01 người 01 người 01 người + Lý: + Hóa học: + Sinh học: + Anh văn: + Tin học: + Kinh tế: + Thủy sản: + Quản lý Giáo dục: 02 người.
Số liệu trên cho thấy, từ năm 2005 đến nay, hàng năm Trường có trên một nửa số lượng cán bộ,
giảng viên được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng, riêng năm 2008 và 2009, do Trường mới thành lập, nên hầu
hết cán bộ, giảng viên đều được đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ và tiếp cận với nhiệm vụ
mới so với nhiệm vụ trước đây của một Trung tâm GDTX. Số lượng cán bộ, giảng viên được đào tạo
hàng năm khá toàn diện từ lĩnh vực chuyên môn đến các lĩnh vực chính trị, quản lý nhà nước, ngoại
ngữ, tin học và bồi dưỡng nghiệp vụ khác như bồi dưỡng nghiệp vụ giảng viên; trong đó Trường cũng
chú trọng đưa đi đào tạo sau đại học với 14 người, nhằm từng bước đảm bảo chuẩn về trình độ cho
giảng viên. Trong công tác bồi dưỡng đội ngũ về trình độ Anh văn và tin học, Trường đã thực hiện việc
bồi dưỡng tại chỗ và tự bồi dưỡng, vì vậy nên trình độ chung về ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng
viên hiện nay, theo thống kê là khá đảm bảo. Tất cả giảng viên đưa đi đào tạo đều trở về Trường công
tác và phát huy khá tốt kiến thức lĩnh hội được vào thực tế công tác. Cùng với chính sách đãi ngộ, sự
quan tâm của lãnh đạo Trường và ý chí vượt khó vươn lên chính mình của mỗi người, nên công tác đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Trường hiện nay được đánh giá là nổi bật nhất trong hoạt động
quản lý đội ngũ giảng viên. Đánh giá này cũng rất phù hợp với kết quả khảo sát thực trạng trong cán
bộ, giảng viên của Trường được tổng hợp dưới đây, với đánh gia chung là tốt (trên 1.9 điểm), trong đó
các nội dung chi tiết đều có từ 72.9% đến 82.2% đánh giá ở mức độ tốt và rất tốt.
Bảng 2.17: Khảo sát thực trạng sự quan tâm, đãi ngộ đội ngũ giảng viên
Tiêu chí cụ thể Điểm TB Không hợp lý hoặc yếu Hợp lý hoặc tốt
Rất hợp lý hoặc rất tốt (a) 3 8 16.6
2.0 SL % (b) 2 33 68.8 Hợp lý một phần hoặcTB (c) 1 5 10.4 (d) 0 2 4.2
2.0 SL % 11 22.9 28 58.3 6 12.5 3 6.3
1.8 SL % 3 6.2 32 66.7 13 27.1 0 0
1. Tổ chức đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ của giảng viên 2. Tổ chức bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn của giảng viên 3. Hiệu quả của đào tạo; bồi dưỡng giảng viên Đánh giá chung 1.9
Mặt tích cực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên như đánh giá trên, cần được
nhà trường duy trì và phát huy, bởi nó là vấn đên cốt lõi của việc xây dựng đội ngũ.
Tuy vậy, trong đào tạo nâng cao trình độ giảng viên của Trường cũng còn những tồn tại nhất
định, đó là: có những chuyên ngành cao đẳng Trường đang thực hiện đào tạo, yêu cầu phải có đủ số
lượng tối thiểu về giảng viên có trình độ sau đại học (02 người) theo quy định của Bộ GD&ĐT (như kế
toán, công nghệ thông tin), hay các chuyên ngành khác chuẩn bị để mở mã ngành đào tạo theo kế
hoạch, rất cần đào tạo sau đại học nhưng hiện tại chưa chọn cử được hoặc chưa có nguồn đưa đi đào
tạo. Về đào tạo trình độ tiến sĩ, hiện Trường đang khó khăn trong việc tìm nguồn đưa đi đào tạo. Hiện
nay cũng còn không ít giảng viên của Trường có trình độ đại học, nhưng do điều kiện tuổi tác, hoặc
chưa quyết tâm cao trong việc tự bồi dưỡng để đi thi sau đại học; vẫn còn nhiều người chưa được bồi
dưỡng đạt chuẩn để bổ nhiệm ngạch hoặc thi nâng ngạch giảng viên, để đạt chuẩn trình độ quản lý
hoặc quy hoạch cán bộ dự nguồn cho Trường. Những hạn chế này rất cần sự quan tâm tích cực hơn
nữa của lãnh đạo Trường, có thể cần đến cả biện pháp chế tài để đáp ứng kịp thời đội ngũ giảng viên
đủ trình độ và năng lực theo yêu cầu công tác.
2.4.6. Công tác phối hợp quản lý đội ngũ giảng viên
Nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên, việc phối hợp các lực lượng trong quản
lý là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong nhà trường. Trong những năm qua, lãnh đạo Trường
rất quan tâm đến công tác này và đã đạt được những kết quả khả quan.
- Tổ chức Công đoàn đại diện cho viên chức và người lao động tham gia quản lý nhà trường,
tích cực trong giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên; động viên giúp đỡ cán bộ,
giảng viên giải quyết những khó khăn, vướng mắc trong cuộc sống để vươn lên hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ. Lãnh đạo Trường cũng phối hợp tốt với công đoàn Trường hưởng ứng tích cực các cuộc vận
động: “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, “Nói không với tiêu cực trong thi cử
và bệnh thành tích trong giáo dục; nói không với đào tạo không đạt chuẩn, không đáp ứng yêu cầu của
xã hội”, “Mỗi thầy giáo, cô giáo là một tấm gương sáng về đạo đức và tự học”, “Dân chủ, kỷ cương,
tình thương và trách nhiệm”. Đại diện công đoàn tham gia các tổ chức: Hội đồng sư phạm, Hội đồng
thi đua – khen thưởng, Hội đồng kỷ luật; tham gia việc xét nâng lương, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, giảng
viên; tham gia xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, nhằm tăng thu nhập ngoài lương cho người lao động;
thực hiện các chế độ lễ, tết, tham quan, nghỉ mát,... xây dựng quỹ “Tứ thân phụ mẫu” nhằm hỗ trợ khó
khăn cho gia đình cán bộ, giảng viên khi có tang chế,... Trong những năm qua, tất cả những hoạt động
mà đại diện công đoàn Trường tham gia đều đã phát huy tích cực vai trò của mình, tạo niềm tin và là
chỗ dựa tinh thần cho đội ngũ giảng viên.
- Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh cùng với nhà trường tổ chức giáo dục thế hệ trẻ nói
chung, đội ngũ giảng viên trong lứa tuổi Đoàn nói riêng theo lý tưởng của Đảng và Bác Hồ; tổ chức
các hoạt động và động viên giảng viên là đoàn viên, thanh niên tham gia nhằm phát triển mọi mặt cho
họ và giới thiệu đoàn viên ưu tú cho Đảng bồi dưỡng, phát triển. Các hoạt động mà Đoàn trường phối
hợp với chính quyền làm tốt được ghi nhận như: tích cực hưởng ứng các cuộc vận động lớn trong nhà
trường; phát động phong trào: “Thanh niên làm theo lời Bác”, phong trào đoàn viên thanh niên giúp
nhau vượt khó; phát động và theo dõi thi đua trong năm học; phát động phong trào tự học và nghiên
cứu khoa học trong giảng viên; tham gia các cuộc vận động nhân đạo, từ thiện thể hiện nghĩa cử cao
đẹp trong đội ngũ giảng viên,...
- Lãnh đạo Trường phối hợp tốt với các tổ chức chính trị - xã hội ngoài nhà trường, các doanh
nghiệp, các cơ quan, đoàn thể đóng trên địa bàn trong việc tạo điều kiện hỗ trợ hoạt động của Trường,
trong đó có công tác quản lý giảng viên như: thực hiện xã hội hóa công tác đào tạo; thực hiện đầy đủ,
kịp thời các chế độ, chính sách liên quan đến giảng viên; phối hợp trong công tác xây dựng chương
trình học theo quan điểm đào tạo theo địa chỉ, đào tạo phục vụ cộng đồng; tạo điều kiện cho giảng viên
thâm nhập thực tế để nghiên cứu, thực nghiệm,...
Công tác phối hợp quản lý đội ngũ giảng viên của Trường trong thời gian qua, nhìn chung có
nhiều ưu điểm tích cực. Bên cạnh đó cũng có những vấn đề có thể chưa hoàn thiện như: có những chế
độ chính sách liên quan đến giảng viên và người lao động chưa được giải quyết phù hợp: chế độ thù
lao giảng dạy, nghiên cứu khoa học, kiêm nhiệm; việc xét thi đua hàng tháng; chế độ tham quan, nghỉ
mát,...Hoạt động của chi đoàn giảng viên chưa nổi bật, chưa thể hiện tích cực vai trò tiên phong, là
cánh tay đắc lực của Đảng trong mọi hoạt động của nhà trường gắn với đội ngũ giảng viên. Lãnh đạo
Trường chưa thật sự quan tâm và phối hợp tích cực với các lực lượng xã hội bên ngoài Trường nhằm
tranh thủ sự hỗ trợ tích cực cho hoạt động của nhà trường, trong đó có công tác quản lý đội ngũ giảng
viên.
Những phân tích, đánh giá trên sẽ giúp nhà quản lý nhìn nhận, đánh giá chính xác trong công
tác chỉ đạo của mình và có những quyết sách phù hợp, mang lại hiệu quả cao hơn trong thời gian tới,
về công tác phối hợp quản lý đội ngũ giảng viên.
2.5. Nhận xét chung về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên
2.5.1. Ưu điểm
Đội ngũ giảng viên của Trường CĐCĐ Cà Mau hiện nay có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo
đức và lương tâm nghề nghiệp trong sáng, có uy tín đối với sinh viên, đồng nghiệp và xã hội. Mặc dù
Trường vừa mới được thành lập, song chất lượng đội ngũ giảng viên từng bước được khẳng định: tỷ lệ
giảng viên có học vị thạc sĩ tuy chưa đạt yêu cầu, nhưng hiện cao hơn tỷ lệ chung trong các trường cao
đẳng trên toàn quốc năm học 2007 – 2008; đa số giảng viên đã bước đầu tiếp cận được với phương
pháp giảng dạy hiện đại, tích cực ứng dụng công nghệ thông tin, sử dụng giáo án điện tử và đầu tư
trong nghiên cứu khoa học; đặc biệt trong công tác đào tạo bồi dưỡng, cùng với sự quan tâm tích cực
của các cấp và lãnh đạo Trường, bản thân đội ngũ giảng viên rất cố gắng vươn lên để tự khẳng định
mình và con số 147 lượt người được đào tạo, bồi dưỡng trong 5 năm gần đây đã nói lên điều đó. Về cơ
cấu giảng viên khá đồng bộ, lực lượng giảng viên trẻ chiếm đa số, là điều kiện để nâng cao trình độ,
năng lực cho đội ngũ giảng viên.
Cán bộ quản lý nhà trường có phẩm chất chính trị vững vàng, nhiều người có trình độ chuyên
môn trên đại học, nghiệp vụ vững vàng và giàu kinh nghiệm quản lý, thể hiện sự nhạy bén, tiếp cận kịp
thời với xu thế đổi mới của đất nước và đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào tạo; có bản lĩnh quyết đoán
và năng động trong quản lý, điều hành công việc, phát huy tích cực được vai trò lãnh, chỉ đạo, góp
phần đưa hoạt động của Trường từng bước ổn định và phát triển. Trong công tác xây dựng và phát
triển đội ngũ giảng viên, lãnh đạo Trường đã thể hiện sự cố gắng tích cực trong quy hoạch, tuyển dụng,
sử dụng, đãi ngộ, đào tạo và bồi dưỡng, phối hợp quản lý đội ngũ giảng viên; hoàn thiện chu trình quản
lý, thực hiện sứ mệnh của Trường; trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ đối với
giảng viên là những mặt có nhiều ưu điểm tích cực nhất.
2.5.2. Hạn chế
Với yêu cầu hiện nay, đội ngũ giảng viên của Trường còn thiếu về số lượng, chưa đồng bộ cơ
cấu giữa các chuyên ngành, hụt hẫng về giảng viên đầu đàn. Trong Trường chưa có giáo sư, phó giáo
sư và tiến sĩ; giảng viên có học vị thạc sĩ chiếm tỷ lệ thấp so với yêu cầu chung và chưa đủ số lượng tối
thiểu ở từng chuyên ngành theo quy định để mở mã ngành đào tạo theo chức năng một trường cao đẳng
cộng đồng và yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực cho địa phương. Trước yêu cầu đổi mới, đội ngũ giảng
viên của Trường còn hạn chế về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; chậm đổi mới phương pháp
giảng dạy, còn nặng truyền đạt kiến thức, chưa phát huy tính chủ động sáng tạo của sinh viên; chưa
chú trọng đổi mới trong kiểm tra, đánh giá. Vẫn còn không ít giảng viên chưa nắm vững phương pháp
triển khai nghiên cứu khoa học, chưa đầu tư nhiều trong việc cập nhật kiến thức mới. Việc sử dụng
ngoại ngữ, tin học trong giảng viên còn hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng chuyên môn và
là rào cản rất lớn trong việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn sau đại học.
Đội ngũ cán bộ quản lý, ngoài số ít được đào tạo có hệ thống về khoa học quản lý, có kinh
nghiệm và thể hiện được năng lực công tác; còn một số mới được bổ nhiệm khi thành lập Trường (cán
bộ quản lý cấp phòng, khoa), nên nhiều người còn hạn chế cả về trình độ lý luận chính trị, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ quản lý và trình độ ngoại ngữ theo quy định về công tác cán bộ. Từ đó, năng
lực quản lý, điều hành còn nhiều bất cập, chủ yếu dựa vào những kinh nghiêm cá nhân, tính chuyên
nghiệp chưa cao. Công tác quản lý nhân sự, xây dựng tổ chức bộ máy và đội ngũ giảng viên của
Trường cũng còn nhiều hạn chế; nhà trường chưa xây dựng được chiến lược phát triển và tầm nhìn
chiến lược; từ đó chưa định hướng mục tiêu, giải pháp lâu dài có tính chiến lược về công tác xây dựng
và phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với đổi mới sự nghiệp giáo dục, phục vụ sự nghiệp CNH,
HĐH của đất nước và xu thế hội nhập kinh tế thế giới.
2.5.3. Nguyên nhân
2.5.3.1. Nguyên nhân ưu điểm
Có thể nói rằng, những kết quả đạt được trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường
CĐCĐ Cà Mau xuất phát từ hai nguyên nhân chính, như sau:
Thứ nhất là, ở nước ta, cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo được Nhà nước
xác định là quốc sách hàng đầu. Sự ra đời của các trường CĐCĐ phù hợp với xu thế chung của đổi mới
giáo dục đại học, đáp ứng được nhu cầu học tập của cộng đồng và đào tạo nhân lực. Trong những năm
qua, Đảng, Nhà nước đã có những chủ trương rất quan trọng về đổi mới sự nghiệp GD&ĐT, về xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Mặt khác, Chính phủ cũng đã
ban hành những chính sách cụ thể, như chế độ phụ cấp đứng lớp cho nhà giáo; quyền tự chủ, tự chịu
trách nhiệm của cơ sở giáo dục về thực hiện nhiệm vụ, về tài chính, lao động và mức thu nhập. Tỉnh
Cà Mau cũng đã có chủ trương, chính sách về xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức trong thời kỳ
CNH-HĐH đất nước; ban hành các văn bản về quản lý cán bộ, công chức, viên chức; có chính sách thu
hút nguồn nhân lực có trình độ cao về địa phương công tác. Đối với Trường CĐCĐ Cà Mau, UBND
tỉnh và Sở Nội vụ đã quyết định về bộ máy tổ chức, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, hiệp y bổ nhiệm
cán bộ lãnh đạo các phòng, khoa và giao chỉ tiêu biên chế hàng năm cho nhà trường.
Thứ hai là, Trường CĐCĐ Cà Mau được thành lập trên cơ sở Trung tâm GDTX tỉnh Cà Mau là
sự khẳng định niềm tin của các cấp lãnh đạo tỉnh Cà Mau và Bộ GD&ĐT, khẳng định khả năng phát
triển của nhà trường trước yêu cầu đổi mới. Đó cũng là động lực để đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý
nhà trường nêu cao tinh thần trách nhiệm, vươn lên khắc phục khó khăn, giữ gìn phẩm chất đạo đức, tâm
huyết với nghề nghiệp để thực hiện nhiệm vụ, bảo đảm cho việc học tập của người học, đáp ứng nhu cầu
đào tạo nhân lực phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Lãnh đạo Trường
đã có định hướng đúng đắn trong trong công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên và đã đạt được
những thành quả tốt đẹp.
2.5.3.2. Nguyên nhân hạn chế
Có thể khái quát những hạn chế trong quản lý đội ngũ giảng viên của Trường từ hai nguyên
nhân sau:
Một là, tư duy giáo dục ở nước ta chậm đổi mới; thiếu nhất quán và quan tâm chỉ đạo của các
cấp quản lý về phát triển trường CĐCĐ; chưa coi trọng đúng mức việc xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục khi đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
và hội nhập kinh tế quốc tế. Hệ thống chế độ, chính sách cho đội ngũ nhà giáo chậm được sửa đổi, bổ
sung. Tỉnh Cà Mau là một tỉnh vùng xa và còn khó khăn nhiều so với cả nước như các tỉnh thuộc khu
vực Đồng bằng Sông Cửu Long, là “vùng trũng về giáo dục đào tạo so với cả nước”; một số chế độ,
chính sách, định mức biên chế, các quy định trong tuyển dụng, sử dụng viên chức không còn phù hợp,
nhưng chậm được sửa đổi, điều chỉnh, thay thế cho sát với tình hình mới; việc giao quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm cho Trường của các cơ quan quản lý nhà nước còn nhiều vấn đề chưa rành mạch, rõ
ràng. Yếu tố khách quan này rất phù hợp với đánh giá hạn chế về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời
gian qua của Đảng ta:“Nhiều chủ trương, chính sách của Ðảng và Nhà nước về công tác trí thức chậm
đi vào cuộc sống; có nơi, có lúc thực hiện thiếu nghiêm túc. Một số chủ trương, chính sách không sát
với thực tế; có chủ trương, chính sách đúng đắn nhưng thiếu những chế tài đủ mạnh bảo đảm cho việc
thực hiện có kết quả.” [20]
Hai là, Trường CĐCĐ Cà Mau mới thành lập, thiếu kinh nghiệm trong việc xây dựng trường
CĐCĐ, hiện còn nhiều khó khăn, bất cập trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất và
môi trường sư phạm; Trường chưa xây dựng được chiến lược phát triển đến năm 2015 và tầm nhìn đến
2020, trong đó có công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý mang tầm
chiến lược; chưa tích cực trong tham mưu với lãnh đạo tỉnh và cơ quan chứa năng về công tác tổ chức
và biên chế viên chức; trình độ, năng lực của cán bộ quản lý còn hạn chế nhất định, chưa đáp ứng với
yêu cầu đổi mới; hệ thống, kỹ năng quản lý còn bất cập, thiếu tính chuyên nghiệp; trong đánh giá, sử
dụng đội ngũ giảng viên còn có chỗ chưa hợp lý; các chính sách và cơ chế tạo điều kiện thuận lợi cho
họ chuyên tâm cống hiến, phát triển và được xã hội tôn vinh bằng chính kết quả hoạt động chuyên
môn, nghề nghiệp chậm được cải thiện; công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, giữ gìn phẩm chất đạo
đức trong đội ngũ cán bộ, giảng viên chưa được bồi dưỡng thường xuyên.
Đội ngũ giảng viên đầu ngành của Trường rất hạn chế về số lượng và chất lượng, dẫn đến sự hụt
hẫng; một bộ phận giảng viên, cán bộ quản lý chưa nhận thức đúng về vị trí, vai trò của nhà trường,
của bản thân trước yêu cầu đổi mới và đòi hỏi của xã hội, nên chưa thật tận tâm với nghề, thiếu cố
gắng vươn lên trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Một số giảng viên, cán bộ quản lý, do hoàn
cảnh gia đình, do tuổi tác, do khó khăn trong cuộc sống đời thường, nên chưa quyết tâm cao trong việc
học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG
CỘNG ĐỒNG CÀ MAU ĐẾN NĂM 2015
3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp
3.1.1. Quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về phát triển GD&ĐT, giáo dục đại học và
cao đẳng cộng đồng
- “Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng
thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con
người...Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo
chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm
chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và
có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi
ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”. [1]
- “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học, tạo được chuyển biến cơ bản về chất lượng,
hiệu quả và quy mô, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập
kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập của nhân dân. Đến năm 2020, giáo dục đại học Việt Nam đạt trình
độ tiên tiến trong khu vực và tiếp cận trình độ tiên tiến trên thế giới; có năng lực cạnh tranh cao, thích
ứng với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa... Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản
lý giáo dục đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ
chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến; bảo đảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên của cả
hệ thống giáo dục đại học không quá 20. Đến năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ
và 25% đạt trình độ tiến sĩ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 35% đạt
trình độ tiến sĩ”. [12]
- Quyết định 20/2006/QĐ-TTg ngày 20/01/2006 của Thủ tướng Chính phủ đã khẳng định vai trò
của loại hình trường cao đẳng, đại học cộng đồng là: “Mô hình trường cao đẳng, đại học cộng đồng sẽ
là một trong những giải pháp cơ bản giúp giải quyết nguồn nhân lực”.
- Tại đia phương, Nghị quyết Đại hội XIII Đảng bộ tỉnh Cà Mau đã nêu: “Mở rộng quy mô giáo
dục cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề. Xây dựng trường Cao đẳng Cộng đồng và chuẩn bị
các điều kiện để thành lập trường đại học.”
3.1.2. Lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên
Như trình bày ở Chương 1về cơ sở lý luận, có thể rút ra những kết luận cơ bản về quản lý đội
ngũ giảng viên như sau:
- Quản lý, lãnh đạo nhà trường là quản lý, lãnh đạo hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học
của học sinh, hoạt động phục vụ việc dạy và việc học của cán bộ, nhân viên trong trường.
- Chức năng cơ bản của giảng viên là dạy học và giáo dục sinh viên; lao động của nhà giáo
mang tính đặc thù, nên quản lý nhà giáo cũng phải có nét đặc trưng riêng, hàm chứa hai khía cạnh là
quản lý hành chính và quản lý trí thức.
- Bốn chức năng chủ yếu trong quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ là: hoạch định, tổ
chức, chỉ đạo và kiểm tra.
- Nội dung công tác quản lý đội ngũ giảng viên bao gồm: công tác tuyển dụng; công tác đào tạo,
bồi dưỡng; công tác quản lý hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học và công tác quản lý các hoạt
động khác.
- Phương pháp quản lý giáo dục được hiểu là tổng thể những cách thức tác động bằng những
phương tiện khác nhau của chủ thể quản lý đến hệ thống bị quản lý nhằm đạt mục tiêu quản lý.
- Quản lý đội ngũ giảng viên là một bộ phận của quản lý giáo dục, quản lý trường học; vì thế,
cần vận dụng những thành tựu về quản lý, quản lý giáo dục và quản lý trường học để quản lý đội ngũ
giảng viên.
- Quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng ở mỗi nơi đều có đặc thù riêng, nên
tránh vận dụng lý thuyết, kinh nghiệm một cách máy móc. Quá trình quản lý đội ngũ giảng viên là quá
trình bao gồm nhiều thành tố có mối quan hệ hữu cơ, do đó các biện pháp quản lý phải có sự đồng bộ,
sẽ mang tính khả thi và hiệu quả.
3.1.3. Cơ sở thực tiễn qua khảo sát thực trạng
Qua khảo sát và phân tích thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên ở Chương 2 cho thấy một cách tổng
quan rằng, về cơ bản, công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐCĐ Cà Mau có những mặt đã đạt được
yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra, góp phần tích cực trong việc ổn định hoạt động của Trường, tạo động lực cho sự phát
triển.
Tuy vậy, so với xu thế chung và đòi hỏi đổi mới giáo dục đại học, đáp ứng nguồn nhân lực cho sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước; đối chiếu với Quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường cao
đẳng, ban hành theo Quyết định số 66/2007/QĐ-BGDĐT ngày 01/11/2007 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT, thì
công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐCĐ Cà Mau vẫn còn nhiều bất cập: đội ngũ giảng viên còn
thiếu về số lượng, chưa đảm bảo yêu cầu về chất lượng và chưa đồng bộ về cơ cấu; những yếu tố chủ quan và
khách quan dẫn đến hoạt động quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế đặt ra; những bất cập trong công tác
hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên vẫn cần phải được khắc phục
kịp thời. Có như vậy, Trường CĐCĐ Cà Mau mới có thể từng bước khẳng định chất lượng đào tạo, phấn đấu
không ngừng vươn lên hoàn thành sứ mạng nhà trường.
3.1.4. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng cộng đồng Cà Mau đến năm
2015
3.1.4.1. Sứ mạng của Trường Cao đẳng cộng đồng Cà Mau
Ngày 26/4/2008, Trường CĐCĐ Cà Mau được công bố thành lập theo Quyết định số 5986/QĐ-
BGDĐT của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Tại buổi Lễ, Hiệu trưởng đã tuyên bố sứ mạng của
Trường:
“Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau luôn tạo mọi cơ hội và đáp ứng nhu cầu học tập suốt
đời cho cộng đồng; đào tạo, bồi dưỡng đa ngành, nguồn nhân lực có chất lượng, ở trình độ cao đẳng
và các trình độ thấp hơn; liên kết đào tạo đại học, đào tạo liên thông từ trung cấp lên cao đẳng và đại
học, với các phương thức đào tạo chính quy, vừa làm vừa học; phối hợp với gia đình, xã hội và hợp tác
quốc tế, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội trong thời kỳ công nghiệp hoá – hiện đại hoá và hội nhập quốc tế;
xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên đủ về số lượng, đạt chuẩn về
chất lượng và đồng bộ về cơ cấu.
Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau không ngừng phấn đấu trở thành một trường chất lượng,
xứng đáng với sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và nhân dân”.
3.1.4.2. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên
- Mục tiêu chung về phát triển đội ngũ giảng viên của Trường đến năm 2015 là: phát triển đội ngũ
giảng viên đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu (như tuyên bố sứ mạng của
Trường).
- Mục tiêu cụ thể:
+ Xây dựng đội ngũ giảng viên của Trường đủ về số lượng, đảm bảo tỷ lệ sinh viên/giảng viên
không vượt quá 20; trong đó, giảng viên biên chế đạt 80%, giảng viên là cán bộ kiêm nhiệm là 10% và
giảng viên thỉnh giảng là 10%;
+ Đảm bảo sự cân đối về cơ cấu đội ngũ giảng viên;
+ Có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo
đức cho đội ngũ nhà giáo. Đến năm 2015, Trường có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và
25% đạt trình độ tiến sĩ.
+ Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quản lý đội ngũ giảng viên; xây dựng và hoàn thiện
một số chính sách, chế độ đối với đội ngũ nhà giáo; tăng cường việc xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý.
Như vậy, cơ sở để đề ra các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên của Trường là cơ sở lý luận,
thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên và định hướng phát triển đội ngũ giảng viên của
Trường. Từ đó, tác giả cho rằng, các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng
viên của Trường cần đảm bảo các yêu cầu: gắn lý luận với thực tiễn, tính lịch sử, tính kế thừa, tính thời
đại, tính cân đối, tính chọn lọc và tính khả thi.
3.1.5. Dự báo về đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ Cà Mau đến năm 2015
- Như cơ sở lý luận đã nêu: Dự báo là công việc bắt đầu và rất quan trọng của chức năng hoạch
định quản lý đội ngũ giảng viên. Công tác dự báo có độ chính xác cao sẽ là cơ sở đảm bảo cho việc xây
dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên của Trường.
Xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của một trường CĐCĐ: đáp ứng nhanh chóng và kịp thời nhu
cầu đào tạo nguồn nhân lực cho địa phương trong giai đoạn cách mạng mới; đào tạo người lao động
để họ lập thân, lập nghiệp; đào tạo nhân lực phục vụ phát triển cộng đồng bền vững và đưa những
thành tựu khoa học kỹ thuật và công nghệ đến với cộng đồng; căn cứ chiến lược phát triển giáo dục và
những văn bản chỉ đạo của các cấp quản lý về phát triển đội ngũ giảng viên; trên cơ sở đánh giá đúng
thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường và các nguồn lực hiện có và có thể huy động được; lãnh đạo
Trường đã hướng đích cần đạt đến của đơn vị. Từ đó đã có dự báo về công tác phát triển đội ngũ giảng
viên phù hợp với yêu cầu phát triển của loại hình trường CĐCĐ và xu thế của thời đại.
- Quy mô đào tạo là căn cứ cơ bản nhất để xác định yêu cầu vê đội ngũ giảng viên của Trường.
Theo Đề án thành lập Trường CĐCĐ Cà Mau, Quy mô đào tạo của Trường từ nay đến 2015 được dự
báo như sau:
Bảng 3.1: Cơ cấu và qui mô đào tạo của các nhóm ngành
Năm 2015
Năm 2008 THCN Cộng CĐ THCN Cộng CĐ
A. Nhóm ngành đào tạo 1. Kinh tế 2. Công nghệ thông tin 3. Ngoại ngữ 4. Kỹ thuật – Công nghệ 5. Xây dựng – Giao thông 6. Nông – Lâm - Ngư 200 200 200
Cộng A
120x 2 180x 3 100x 2 100x 3 100x 2 180x 3 150x 2 180x 3 150x 2 180x 3 180x 2 180x 3 600 1000 x 3 800 x 2 500 780 500 740 840 840 900 4.600 1.800 B. Dạy nghề, bồi dưỡng 100 100 100 300 100 100 100 300
(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính, 2009)
Như vậy, đến năm 2015, số lượng sinh viên của Trường từ số liệu trên, sau khi quy đổi (theo
Công văn số 1325/BGDĐT-KHTC) sẽ là:
3.000 + 0.5x1.600 = 3.800 (người)
Đây cũng chính là thông số cơ bản để dự báo yêu cầu về đội ngũ giảng viên của Trường. Ngoài
quy mô đào tạo, Trường còn thực hiện liên kết với các trường đại học, đào tạo các lớp đại học vừa làm
vừa học và từ xa,...Tổng số học viên, sinh viên ở các loại hình đào tạo của Trường vào thời điểm năm
2015 là 10.900 người. Tuy vậy, số liệu về liên kết đào tạo không phải là cơ sở tính toán về phát triển
đội ngũ giảng viên của Trường.
- Từ dự báo về quy mô sinh viên; theo Công văn số 1325/BGDĐT-KHTC; theo Chiến lược phát
triển giáo dục 2001-2010 đã nêu yêu cầu về đội ngũ giảng viên các cơ sở giáo dục đại học; theo Nghị
quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-
2020; Trường đã dự báo về đội ngũ giảng viên đến năm 2015 phải đạt được một số tiêu chí cơ bản như
sau:
+ Số lượng: 190 giảng viên (đạt tỷ lệ 20 sinh viên/giảng viên), trong đó tất cả đều có trình độ
tối thiểu là đại học;
+ Thạc sĩ: 76 người (đạt 40% tổng số giảng viên);
+ Tiến sĩ: 48 người (đạt 25% tổng số giảng viên);
+ Ngoại ngữ (Anh văn): 80% giảng viên đạt trình độ C trở lên, còn lại là trình độ B;
+ Tin học: 100% giảng viên đạt trình độ B trở lên;
+ Lý luận chính trị cao cấp: 27 người, trung cấp: 55 người;
+ 100% giảng viên được bổ nhiệm ngạch giảng viên trở lên; trong đó có 3 giảng viên cao cấp,
30 giảng viên chính;
+ Quản lý giáo dục: 100% cán bộ quản lý phải có bằng quản lý giáo dục, quản lý nhà nước
theo quy định.
Tuy nhiên, theo số liệu ở bảng 3.1 cho thấy, trong dự báo về quy mô đào tạo mà nhà trường xây
dựng chưa thật sự khoa học bởi nó chưa thể hiện đủ các loại hình và phương thức tổ chức đào tạo: liên
thông, đào tạo ngoài chính quy ở hệ cao đẳng và trung cấp theo chức năng của trường CĐCĐ như
tuyên bố sứ mệnh. Đây là điều mà Hiệu trưởng Trường CĐCĐ Cà Mau cần tính toán để điều chỉnh cho
phù hợp hơn; để từ đó công tác dự báo đội ngũ giảng viên sát hợp hơn.
3.2. Các giải pháp
3.2.1. Giải pháp về quy hoạch đội ngũ giảng viên
3.2.1.1. Mục đích
- Khắc phục những hạn chế trong công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên của Trường theo Đề án
thành lập Trường và kế hoạch số 11/KH-CĐCĐ ngày 24/3/2009 của Hiệu trưởng Trường CĐCĐ Cà
Mau. Trong đó, khi xây dựng đề án thành lập Trường năm 2006, chưa có Công văn số 1325/BGDĐT-
KHTC ngày 09/02/2007 của Bộ GD&ĐT, hướng dẫn cách xác định số sinh viên, học sinh quy đổi trên
1 giảng viên, giáo viên quy đổi, nên chưa thực hiện việc quy đổi số lượng học sinh hệ trung cấp theo hệ
cao đẳng; khắc phục hạn chế trong dự báo về quy mô đào tạo thiếu hình thức đào tạo liên thông và đào
tạo ngoài chính quy của trường. Qua trao đổi, lãnh đạo trường khẳng định các hình thức đào tạo liên
thông và đào tạo ngoài chính quy là tiêu chí mà nhà trường sẽ thực hiện từ năm học 2009-2010 để đáp
ứng nhu cầu học tập của cộng đồng. Vì vậy, việc xác định nhu cầu đội ngũ giảng viên của Trường cần
đảm bảo khoa học hơn.
- Giúp cho việc xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, hợp lý về
cơ cấu, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trường, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước
mắt và lâu dài.
3.2.1.2. Yêu cầu lập quy hoạch đội ngũ giảng viên
- Căn cứ Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010; Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày
02/11/2005 của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-
2020; Công văn số 1325/BGDĐT-KHTC ngày 09/02/2007 của Bộ GD&ĐT, hướng dẫn cách xác định
số sinh viên, học sinh quy đổi trên 1 giảng viên, giáo viên quy đổi; Quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau, ban hành kèm theo Quyết định
số 08/2009/QĐ-UBND ngày 16/4/2009 của UBND tỉnh Cà Mau. Từ đó, Hiệu trưởng quy hoạch đội
ngũ giảng viên đủ về số lượng, loại hình, đồng bộ và cân đối về cơ cấu theo yêu cầu của nhiệm vụ dào
tạo.
- Dự kiến về tổ chức bộ máy của Trường, sẽ là yếu tố liên quan đến công tác quy hoạch đội ngũ
giảng viên về số lượng và cơ cấu giảng viên cần thiết để đảm bảo số ngành đào tạo; đến việc đào tạo,
bồi dưỡng và bố trí giảng viên tham gia quản lý,...
- Dự kiến trước những biến động về số lượng giảng viên những năm tới: số lượng giảng viên
chuyển đi, nghỉ hưu từng năm, từng giai đoạn và theo từng chuyên ngành để chủ động tuyển dụng bổ
sung kịp thời, phòng tránh hụt hẫng. Theo thống kê của trường, giai đoạn 2009 – 2015 không có giảng
viên nghỉ hưu và khả năng chuyển đi là hãn hữu (xem như không có).
- Có kế hoạch tiêu chuẩn hóa giảng viên theo tiêu chuẩn chức danh giảng viên, cán bộ quản lý
và tiêu chuẩn giảng viên do Trường xây dựng quy định chuẩn. Cần phải tiếp tục và tạo điều kiện bố trí
cho giảng viên được đưa đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ và tham gia bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị,
nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học theo yêu cầu quy định.
- Bảo đảm đội ngũ giảng viên có đủ theo bộ môn, theo trình độ đào tạo, theo thâm niên nghề
nghiệp, độ tuổi, nam - nữ, đảng viên, đoàn viên, người có điều kiện công tác lâu năm tại trường. Có đủ
đội ngũ giảng viên cốt cán cho các bộ môn.
- Việc lập quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên của Trường căn cứ vào Chiến lược phát triển
Trường CĐCĐ Cà Mau giai đoạn 2010 – 2015 và định hướng đến năm 2020, nhưng cũng cần phải có
những quy định cụ thể mức độ sẽ thực hiện hàng năm. Trong quá trình thực hiện sẽ nảy sinh những vấn
đề mới; vì vậy, hàng năm cần xem xét và điều chỉnh các kế hoạch cho phù hợp với thực tế.
- Trong khi xác định biên chế để lập quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên cần chú ý tính toán
thật chi tiết thời gian cần thiết để hoàn thành những nhiệm vụ quy định cho từng chức danh, trên cơ sở
đó có thể xác định số người cần cho công việc, Cần tránh khuynh hướng cồng kềnh bộ máy, nhiều
người mà ít việc. Điều đó chẳng những gây tình trạng lãnh phí, mà còn là nguyên nhân gây ra sự suy
bì, mất đoàn kết trong nội bộ.
- Việc lập quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên cần được Sở Nội vụ hiệp y và trình UBND
tỉnh Cà Mau phê duyệt theo quy định.
3.2.1.3. Quy trình thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên
Công tác quy hoạch được tiến hành theo quy trình 5 bước sau đây:
a. Bước 1: Dự báo nhu cầu về đội ngũ giảng viên
Để dự báo nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên, nhà trường căn cứ vào
chủ trương, kế hoạch xây dựng và phát triển trường theo loại hình trường cao đẳng cộng đồng: đa
ngành, đa hệ, đa phương thức; liên thông và liên kết trong đào tạo và tiến tới nâng cấp thành trường đại
học đa ngành của tỉnh Cà Mau. Theo xu hướng phát triển phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục đại
học đến năm 2020, tác giả thống nhất với dự báo về quy mô về tổng số học sinh, sinh viên ở năm 2015
(như đã nêu ở mục 3.1.5.), song nhà trường phải điều chỉnh thêm loại hình đào tạo liên thông và ngoài
chính quy trong quy mô đào tạo giữa các loại hình cho phù hợp (tổng số không đổi); từ đó làm cơ sở để
dự báo nhu cầu về đội ngũ giảng viên.
b. Bước 2: Phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên trong nhà trường
- Phân tích, đối chiếu số lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực làm việc, thái độ và kết quả làm việc
và các phẩm chất cá nhân của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý theo quy định của Bộ GD&ĐT và
của Trường.
- Đánh giá cơ cấu tổ chức: Loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công
việc trong cơ cấu tổ chức làm cơ sở cho việc tổ chức lại bộ máy, xây dựng quy chế chức năng, nhiệm
vụ các tổ chức, đơn vị và điều chỉnh sắp xếp lại đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý.
Bộ máy tổ chức của Trường hiện nay với 4 phòng và 02 khoa, theo tác giả là rất gọn, phù hợp
với yêu cầu một cơ sở đào tạo mới thành lập, thể hiện sự tối ưu về biên chế cán bộ, trong lúc chưa đủ
cán bộ đạt chuẩn theo quy định để bổ nhiệm.
Tuy vậy, sau một năm hoạt động, cho thấy có sự bất cập trong bộ máy tổ chức và biên chế đội
ngũ giảng viên của Trường, đó là:
+ Ở các khoa, do phải ghép nhiều bộ môn, nhiều ngành với nhau, nên trong hoạt động gặp
nhiều bất cập, lãnh đạo khoa tỏ ra lúng túng trong quản lý và chỉ đạo chuyên môn;
+ Phòng Đào tạo thực hiện cả chức năng quản lý liên kết đào tạo với trên 5.000 học viên, sinh
viên làm cho công việc nhiều khi bị dồn nén, quản lý thiếu chặt chẽ;
+ Nhiều giảng viên phải làm các công việc trái chuyên ngành đào tạo làm hạn chế đến việc
đầu tư chuyên môn.
- Xem xét các chính sách quản lý đội ngũ giảng viên trong trường (tuyển dụng, đào tạo, sử
dụng, khen thưởng, kỷ luật,…) làm cơ sở để đổi mới chính sách đối với giảng viên và cải tiến hoạt
động quản lý giảng viên của Trường.
c. Bước 3: Quyết định khả năng đáp ứng về đội ngũ giảng viên
Trong bước này, tiến hành so sánh nhu cầu cần có của đội ngũ giảng viên nhà trường với thực
trạng đội ngũ giảng viên hiện có và hoàn cảnh, điều kiện thực tế để xác định khả năng đáp ứng đội ngũ
giảng viên so với nhu cầu. Sau đó lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự thiếu hụt giảng viên như:
tuyển dụng mới, động viên giảng viên dạy tăng giờ, sử dụng đội ngũ cán bộ ở các phòng, trung tâm của
Trường, hợp đồng thỉnh giảng từ bên ngoài,...
Giữa nhu cầu và khả năng thực tế là vấn đề rất cần lưu tâm để xây dựng kế hoạch cụ thể cho
từng năm, mang tính khả thi. Ví dụ, năm 2009, Trường có 22 giảng viên, với 13 thạc sĩ và 01 nghiên
cứu sinh (chưa có tiến sĩ); đến năm học 2010-2011, quy mô đào tạo theo kế hoạch ở bậc cao đẳng là
1.400 sinh viên và trung cấp là 800 học sinh; theo quy đổi, nhu cầu giảng viên (theo định mức 20 sinh
viên/giảng viên) là 90 người; giảng viên cần bổ sụng theo nhu cầu là 68 người, trong đó có 23 thạc sĩ
và 22 tiến sĩ (số lượng giảng viên của Trường đưa đi đào tạo sau đại học hiện nay chỉ có 04 người).
Dẫn ra đây, chúng ta có thể thấy khả năng thưc hiện là không thể, do biên chế tỉnh giao không tới, do
nguồn tuyển dụng và đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ là không thể thực hiện được,...Từ đó, rất cần có biện pháp
khắc phục, không thể trông chờ, hoặc giảm chỉ tiêu đào tạo.
d. Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch quy hoạch đội ngũ giảng viên bao gồm:
- Kế hoạch tuyển dụng, sử dụng giảng viên;
- Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;
- Kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển giảng viên;
- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên;
- Kế hoạch về quan tâm, đãi ngộ giảng viên;
- Kế hoạch tinh giản biên chế.
e. Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch quy hoạch đội ngũ giảng viên của Trường
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đặt ra với quá trình thực hiện kế hoạch;
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến sự sai lệch đó;
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện việc quản lý xây dựng đội
ngũ giảng viên của Trường.
Đề án thành lập Trường CĐCĐ Cà Mau cũng đã quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đến năm
2015, trong đó đã đưa ra những chỉ số, những yêu cầu cần đạt được cùng những giải pháp thực hiện.
Đề án thành lập Trường được xây dựng ở thời điểm năm 2006, cho đến nay khi Trường được thành
lập, với những yêu cầu thực tế đặt ra, có những nội dung chưa phù hợp và thiếu tính thuyết phục; từ đó
Trường đã xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên giai đoạn 2010-2015 và định
hướng đến năm 2020 (Kế hoạch số 11/KH-CĐCĐ ngày 24/3/2009). Kế hoạch này đã bổ sung một số
hạn chế về phát triển đội ngũ giảng viên mà Đề án thành lập Trường mắc phải. Như vậy, Đề án khả thi
thành lập Trường và Kế hoạch số 11/KH-CĐCĐ cho ta một cái nhìn cụ thể về công tác quy hoạch đội
ngũ giảng viên của Trường đến năm 2015. Một số nội dung trọng tâm gồm:
Quy hoạch về bộ máy tổ chức
Đề án thành lập Trường CĐCĐ Cà Mau, cho ta phép so sánh về bộ máy tổ chức của Trường
năm 2009 và dự kiến đến năm 1015 như sau:
Bảng 3.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường CĐCĐ Cà Mau
Năm 2009 Năm 2015
ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH
1. BAN GIÁM HIỆU 2. Phòng Tổ chức - Hành chánh 3. Phòng Quản lý sinh viên 4. Phòng đào tạo 5. Phòng Quản lý khoa học
1. BAN GIÁM HIỆU 2. Phòng Tổ chức – Hành chánh 3. Phòng Kế hoạch – Tài vụ - Thiết bị 4. Phòng Công tác sinh viên 5. Phòng Đào tạo 6. Phòng Quản lý khoa học và Quan hệ Quốc tế 7. Phòng Thanh tra và Kiểm định chất lượng 8. Phòng Khảo thí 9. Thư viện trường 11. Y tế trường 12. Ban Quản lý ký túc xá
CÁC TỔ CHỨC PHỤC VỤ ĐÀO TẠO CÁC TỔ CHỨC PHỤC VỤ ĐÀO TẠO
1. Trung tâm Ngoại ngữ – Tin học 2. Trung tâm Liên kết đào tạo 3. Trung tâm Nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ
CÁC KHOA, BỘ MÔN THUỘC TRƯỜNG
1. Khoa Cơ bản 2. Khoa Chuyên ngành
CÁC KHOA, BỘ MÔN THUỘC TRƯỜNG 1. Khoa Khoa học cơ bản 2. Khoa Kinh tế 3. Khoa Anh văn 4. Khoa Tin học 5. Khoa Kỹ thuật-Công nghệ 6.Khoa Xây Dựng-Giao Thông 7. Khoa Nông –Lâm – Ngư 8. Tổ Giáo dục chính trị 9. Tổ Giáo dục thể chất và Giáo dục quốc phòng
(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính)
Bảng 3.2 cho thấy nhà trường có sự phát triển rất mạnh về việc thực hiện đào tạo đa ngành, đa
cấp (cao đẳng, trung cấp và bồi dưỡng khác) theo đặc điểm trường CĐCĐ và tổ chức bộ máy. Ở năm
2009 chỉ có 6 bộ phận trực thuộc trường, nhưng đến năm 1015 là 23 bộ phận; từ chỗ ban đầu là 02
khoa, đến năm 2015 đã là 9 khoa và bộ môn trực thuộc Trường. Đây cũng là điều tất yếu phải đạt đến
theo yêu cầu hoạt động và xu thế phát triển của Trường; thể hiện ý chí phấn đấu vươn lên của tập thể
cán bộ, giảng viên nhà trường trong sự nghiệp đổi mới.
Quy hoạch về phát triển đội ngũ
Theo Kế hoạch số 11/KH-CĐCĐ, thì quy hoạch về phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2015
như sau:
Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV đến năm 2015
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng (lượt người)
Chuyên môn Số lượng, ĐT & BD
Số lượt NCS Bồi dưỡng khác Quản lý nhà nước Cao học Năm Số lượng giảng viên Lý luận chính trị Ngoại ngữ (A-B- C)
2010 2011 2012 2013 2014 2015 TỔNG 90 120 140 160 180 190 190 5 7 8 8 9 10 47 10 12 11 10 10 10 63 9 10 10 10 10 10 59 16 12 10 10 10 10 68 92 96 92 99 100 101 580 23 19 14 14 14 14 98 Tin học (A-B & kỹ thuật viên) 16 10 7 7 7 7 54
13 26 32 40 40 40 191 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính)
Như vậy, quy hoạch số lượng giảng viên của Trường đến năm 2015 là 190 người, đúng với số
liệu dự báo.
Bên cạnh đó, theo quy hoạch, tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên của Trường đến năm 2015
là 230 người (có 40 cán bộ quản lý và cán bộ, nhân viên phục vụ nhằm đảm bảo yêu cầu quản lý và
phục vụ công tác đào tạo).
3.2.1.4. Các biện pháp quy hoạch đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu hợp lý và nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên
a. Biện pháp 1:Thường xuyên tìm hiểu, nắm chắc tình hình đội ngũ GV
Điều kiện quan trọng đầu tiên để lãnh đạo trường sư phạm quản lý tốt đội ngũ giảng viên của
mình là phải nắm chắc tình hình đội ngũ về các mặt: Lý lịch bản thân, quá trình đào tạo, quá trình công
tác, hoàn cảnh gia đình, nguyện vọng, sở trường, mặt mạnh, mặt yếu,…. Tìm hiểu đội ngũ giảng viên
là phải tìm ra điểm mạnh, điểm yếu về từng mặt của từng cá nhân, của từng đơn vị và của cả tập thể, từ
đó chọn lọc những nội dung phục vụ cho mục đích bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ giảng viên ngày càng
tốt hơn.
Để tìm hiểu đội ngũ giảng viên cần tiến hành qua các công việc: Nghiên cứu hồ sơ, quan sát,
đánh giá, xem xét dư luận tập thể gắn với chức năng kiểm tra của hiệu trưởng và tiếp xúc cá nhân. Việc
tìm hiểu, nắm bắt tình hình đội ngũ giảng viên là biện pháp thường xuyên nhưng cũng phải có chọn
lọc, trọng tâm theo đối tượng, loại hình cán bộ hay từng mặt phẩm chất, năng lực của giảng viên trong
những thời gian nhất định, đặc biệt là xu hướng phát triển nhân cách và hướng đào tạo, bồi dưỡng cho
giảng viên.
b. Biện pháp 2: Tiến hành sắp xếp tổ chức và xác định biên chế GV
- Mục đích:
+ Bất kỳ một tổ chức nào, bộ máy và cơ cấu nhân sự của nó cũng được xem là phương tiện
quyết định để thực hiện mục tiêu của tổ chức đó. Hoạt động của bộ máy tổ chức chỉ có thể phát huy
hiệu quả khi các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ và nhân sự của tổ chức đảm bảo về số lượng, hợp lý
về cơ cấu và được sắp xếp, bố trí một cách khoa học.
+ Tiến hành sắp xếp lại tổ chức theo hướng đảm bảo cho tổ chức có một số lượng hợp lý là
yêu cầu thường xuyên, cơ bản và rất quan trọng. Tính hợp lý về số lượng biểu hiện ở sự tinh giản tới
mức tối ưu, bộ máy gọn nhẹ nhưng vẫn hoạt động có hiệu quả. Tính hợp lý về số lượng còn biểu hiện ở
sự cân đối về cơ cấu và phù hợp với yêu cầu công việc, với điều kiện tài lực, vật lực hiện có.
- Biện pháp khắc phục:
Một là: Xây dựng Phương án sắp xếp tổ chức và xác định biên chế GV
Nhà trường thực hiện việc xây dựng Phương án sắp xếp tổ chức và xác định biên chế giảng
viên trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt (hiệp y với Sở Nội vụ, trình UBND tỉnh Cà Mau). Có làm
như vậy mới tránh được ý chí chủ quan, áp đặt từ cơ quan cấp trên, đồng thời phát huy được tính dân
chủ từ phía nhà trường và đảm bảo được tính khách quan, khoa học.
Tiến hành rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trực thuộc, nhất là các tổ chức hành
chính để định rõ: những nhiệm vụ nào không còn phù hợp; những nhiệm vụ trùng lặp cần chuyển giao
cho bộ phận khác thực hiện.
Phương án sắp xếp tổ chức và xác định biên chế giảng viên cần phải xác định tải trọng chuyên
môn của giảng viên; được hiểu là số giờ dạy/năm mà mỗi giảng viên phải đảm nhận. Tải trọng này
thực tế là khác nhau đối với các môn học khác nhau, ngành nghề khác nhau. Ngoài ra, nó còn phụ
thuộc vào các chức danh (giảng viên, giảng viên chính, giáo sư,...), phụ thuộc vào chế độ làm việc đối
với giảng viên do Nhà nước qui định (hiện đang thực hiện theo Quyết định số 64/QĐ-BGDĐT ngày
28/11/2008 của Bộ Giáo dục và Đào tạo), phụ thuộc vào đặc điểm ngành nghề, phụ thuộc vào khả năng
tận dụng chất xám của những giảng viên có năng lực của nhà trường.
Cơ sở của việc xác định biên chế là tính toán theo khối lượng công việc. Do vậy, trước khi kết
thúc năm học, nhà trường cần phải xác định khối lượng công việc giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu
khoa học và phục vụ cho năm sau. Trên cơ sở đó, nhà trường sẽ chủ động trong việc tuyển dụng, điều
động, bố trí và sắp xếp đội ngũ giảng viên, nhằm đáp ứng đủ về số lượng và đảm bảo về cơ cấu theo
yêu cầu nhiệm vụ thực tế của nhà trường trong từng giai đoạn.
Trong Phương án sắp xếp tổ chức và xác định biên chế giảng viên của Trường, tác giả đưa ra
các tiêu chí cụ thể sau:
+ Đến năm 2015 bộ máy tổ chức của Trường gồm 09 khoa, tổ bộ môn trực thuộc, 11 phòng,
ban và 03 trung tâm là phù hợp; nhưng trước mắt, ngay trong năm 2009 và 2010, để đảm bảo hiệu quả
trong hoạt động, Trường cần đề nghị để được thành lập mới các bộ phận trực thuộc như sau:
i/ Tổ giáo dục chính trị (tách ra từ Khoa Cơ bản);
ii/ Tổ Giáo dục thể chất và giáo dục quốc phòng (tách ra từ Khoa Cơ bản);
iii/ Trung tâm Ngoại ngữ- Tin học (tách ra từ Khoa Chuyên ngành);
iiii/ Trung tâm liên kết đào tạo (tách ra từ Phòng Đào tạo).
+ Hiện nay, tỷ lệ sinh viên/giảng viên là 29.8. Để phù hợp với yêu cầu thực tế và Chiến lược
phát triển của Trường; cần phải giảm dần tỷ lệ sinh viên/giảng viên mỗi năm để đến năm 2013 đạt tỷ lệ
20 sinh viên/giảng viên;
+ Đề nghị chỉ tiêu tuyển dụng giảng viên hàng năm đạt 80% so với nhu cầu, thì số giảng viên
cần tuyển theo khả năng từ 2010-2015 là 134 người (bình quân mỗi năm tuyển mới 22 giảng viên).
Riêng 02 năm 2010 và 2011 cần có số lượng tuyển dụng cao hơn (25 giảng viên/năm), để đáp ứng cho
việc mở các ngành đào tạo mới và yêu cầu tăng nhanh về số lượng học sinh, sinh viên.
+ Sử dụng đội ngũ cán bộ lãnh đạo Trường, các phòng, trung tâm trực thuộc và động viên
giảng viên dạy vượt giờ trong quy định cho phép, đáp ứng 10% nhu cầu giảng viên.
+ Hợp đồng giảng viên ngoài biên chế và thỉnh giảng 10% nhu cầu giảng viên.
Việc mời giảng viên hợp đồng giảng dạy tại trường nên ưu tiên chọn những nhà khoa học ở các
cơ quan chức năng trong tỉnh. Huy động lực lượng này tham gia giảng dạy tại trường vừa góp phần
làm cho nhà trường gắn với xã hội, vừa giảm được sức ép về biên chế đối với nhà trường.
Việc mời giảng viên thỉnh giảng phải được chọn lọc những giảng viên có uy tín từ các cơ sở đào
tạo trong tỉnh và sau đó là ở 06 trường đại học trong nước mà Trường CĐCĐ Cà Mau đã ký kết hợp
tác toàn diện ngày 18/6/2009 (Đại học Sư phạm TP.HCM, Đại học Nông Lâm TP.HCM, Đại học Kinh
tế TP.HCM, Đại học Mở TP.HCM, Đại học Cần Thơ và Đại học Trà Vinh); tiến tới có thể thỉnh giảng
đối với giảng viên là người nước ngoài.
+ Có chính sách hấp dẫn trong tuyển dụng, thu hút, đào tạo và bồi dưỡng tích cực để đáp ứng
tỷ lệ giảng viên có trình độ trên đại học.
Hai là: Xây dựng Đề án tinh giản biên chế
Căn cứ Thông tư liên tịch số 02/2007/TTLT–BNV-BTC ngày 24/9/2007 của liên Bộ Nội vụ và
Bộ Tài chính, hướng dẫn thực hiện Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ về
chính sách tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập từ
Trung ương đến địa phương; Thực hiện công văn số 12865/BGDĐT ngày 07/12/2007 của Bộ trưởng
Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc chỉ đạo các đơn vị trực thuộc Bộ thực hiện Nghị định 132/2007/NĐ-
CP của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế; Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 132/2007/NQ –
CP của Sở Nội vụ Cà Mau; nhà trường tổ chức phân loại giảng viên theo tiêu chuẩn nghiệp vụ của
ngạch công chức gắn với việc đánh giá trình độ, năng lực, kết quả công tác và phẩm chất đạo đức, sức
khỏe của từng người; xét nhu cầu thực tế về khối lượng và chất lượng công việc, tiến hành bố trí giảng
viên đúng trình độ, năng lực, sức khỏe và kinh nghiệm công tác cho phù hợp. Đồng thời xác định số
giảng viên trong diện sắp xếp giảm biên chế theo quy định.
Với cách làm này, nhà trường sẽ thực hiện được việc phân công đúng người, đúng việc, giải
quyết giảm được biên chế dôi dư theo đúng chế độ chính sách, đồng thời mở rộng cơ hội để tiếp nhận
thêm giảng viên mới.
c. Biện pháp 3: Đảm bảo sự đồng bộ về cơ cấu
Xây dựng cơ cấu đội ngũ giảng viên giảng dạy theo ngành nghề đào tạo, theo độ tuổi, giới tính,
nghiệp vụ sư phạm,... tối ưu cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường. Ấn định việc xem xét, điều
chỉnh cơ cấu đội ngũ giảng viên hằng năm cho phù hợp với yêu cầu thực tế và xu hướng phát triển.
Phát huy những mặt mạnh, nhà trường cần lưu ý trong cơ cấu đội ngũ giảng viên ở các mặt sau:
- Về ngành nghề đào tạo
Loại hình trường CĐCĐ là trường đào tạo đa ngành, do vậy việc xây dựng đội ngũ giảng viên
đảm bảo cho việc thực hiện chức năng của trường hiện nay là rất quan trọng, mang tính chiến lược và
khoa học.
+ Tuy là đào tạo đa ngành, nhưng căn cứ khả năng, xu hướng phát triển hiện nay và đặc thù
của địa phương, Trường cần xác định cho mình một vài ngành trọng tâm, mũi nhọn và có định hướng
tập trung đầu tư mang tính chiến lược. Là một trường CĐCĐ nên nhà trường cũng phải tính tương lai
những năm sau, có thể có những ngành đào tạo không còn đáp ứng nhu cầu đào tạo của địa phương
(như đào tạo nghề, đào tạo theo địa chỉ,...), không còn đáp ứng nhu cầu học tập của cộng đồng; từ đó
có phương án tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên một cách hiệu quả nhất.
+ Trước mắt, những năm đầu mới thành lập, Trường còn khó khăn về đội ngũ, về cơ sở thí
nghiệm, thực hành nên nhà trường nên thực hiện đào tạo những ngành cơ bản nhất, như kế toán, công
nghệ thông tin, Anh văn, thủy sản. Từng bước, Trường sẽ đáp ứng các điều kiện, kể cả việc thực hiện
liên kết toàn diện với 06 trường đại học trong nước để mở nhiều ngành đào tạo khác.
+ Hiện nay ở một số bộ môn khoa học cơ bản cũng như chuyên ngành, Trường chưa có hoặc
còn thiếu giảng viên (như đã nêu ở thực trạng); vì vậy lãnh đạo Trường cần phải tích cực trong công
tác tuyển dụng để đảm bảo sự cân đối đội ngũ giảng viên ở các bộ môn hiện tại, cũng như định hướng
lâu dài.
- Về nghiệp vụ sư phạm
Đội ngũ giảng viên của Trường hiện nay có thâm niên giảng dạy bình quân còn thấp, với 41.9%
thâm niên dưới 5 năm, lại đang thiếu hụt giảng viên đầu ngành. Giảng viên trẻ có tính xông xáo, nhạy
bén, có khả năng phát triển, nhưng kinh nghiệm chưa nhiều là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến chất
lượng đào tạo. Vì vậy Trường cần phải tích cực trong việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của
mình; lưu ý trong tuyển dụng, thu hút được những giảng viên có trình độ cao, có nhiều kinh nghiệm
trong giảng dạy để bổ sung những thiếu hụt hiện nay.
- Về giới tính
Hiện nay tỷ lệ nữ trong đội ngũ giảng viên của trường đạt 41.8%. Nhà trường cần chú trọng
trong kế hoạch tuyển dụng để tạo sự cân đối về tỷ lệ giảng viên giữa hai gới nam và nữ; có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho giảng viên nữ; thực hiện công tác quy hoạch cán bộ dự
nguồn và bổ nhiệm giảng viên nữ vào những vị trí lãnh đạo của Trường.
d. Biện pháp 4: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh giảng viên phù hợp
- Tiêu chuẩn chức danh giảng viên là cơ sở rất quan trọng để quản lý chất lượng giảng viên. Đó
là quá trình lựa chọn, đào tạo và sử dụng giảng viên một cách khoa học và hiệu quả. Do vậy, việc xây
dựng tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh giảng viên đối với Trường CĐCĐ Cà Mau là hết sức cần thiết.
- Căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn chức danh giảng viên là: Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 BCH
Trung ương (khóa VIII); Quy định về tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức trong trường đại học
– cao đẳng, ban hành theo Quyết định số 538/TCCP – TC ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức – Cán bộ
Chính phủ; Điều lệ trường cao đẳng, ban hành theo Thông tư số 14/2009/QĐ-BGD&ĐT ngày
28/5/2009 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT; Quy chế tạm thời trường cao đẳng cộng đồng, ban hành theo
Quyết định số 37/2000/QĐ-BGD&ĐT ngày 29/08/2000; Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường
CĐCĐ Cà Mau ban hành theo Quyết định số 71/QĐ-CĐCĐ ngày 16/6/2009 của Hiệu trưởng Trường
CĐCĐ Cà Mau.
- Căn cứ thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên, để tăng cường xây dựng
và phát triển đội ngũ giảng viên của Trường theo hướng chuẩn hóa, nhà trường cần xây dựng tiêu
chuẩn chức danh giảng viên và đưa vào áp dụng. Cấu trúc của tiêu chuẩn chức danh giảng viên là một
hệ thống các lĩnh vực, các yêu cầu, các tiêu chí, các mức độ yêu cầu về phẩm chất, năng lực và các mặt
khác. Từ các căn cứ nêu trên và tình hình thực tế của Trường, tiêu chuẩn chức danh giảng viên được
nghiên cứu xây dựng phải đảm bảo về các mặt sau:
+ Về phẩm chính trị, tư tưởng, đạo đức;
+ Về chuyên môn;
+ Về năng lực tổ chức quản lý;
+ Về việc tham gia các công tác khác.
- Áp dụng tiêu chuẩn chức danh giảng viên: Trước khi áp dụng tiêu chuẩn chức danh giảng viên
trong trường, cần khảo sát thực trạng giảng viên theo chuẩn đã xây dựng với mục đích để so sánh kết
quả khảo sát trước và sau khi áp dụng tiêu chuẩn chức danh giảng viên và rút ra kết luận. Để kết quả
khảo sát bảo đảm chính xác, khách quan phải tiến hành qua các bước:
+ Phổ biến rộng rãi tiêu chuẩn chức danh giảng viên đến toàn bộ giảng viên;
+ Giảng viên tự đánh giá;
+ Các khoa hoặc bộ môn trực thuộc Trường đánh giá giảng viên;
+ Hiệu trưởng đánh giá giảng viên thông qua Hội đồng đánh giá cấp trường.
- Nếu tiêu chuẩn chức danh giảng viên được áp dụng nghiêm túc sẽ có những tác dụng:
+ Thúc đẩy sự rèn luyện, phấn đấu tiến bộ về mọi mặt của giảng viên . Nghiên cứu, áp dụng
tiêu chuẩn chức danh giảng viên, mỗi giảng viên có thể tự xác định được mình đang ở mức độ nào của
chuẩn, từ đó họ tự đề ra kế hoạch học tập, rèn luyện, phấn đấu để khắc phục những hạn chế so với
chuẩn hoặc phấn đấu bồi dưỡng để thi nâng ngạch từ ngạch giảng viên lên giảng viên chính, giảng viên
cao cấp. Qua đó sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, góp phần xây dựng đội ngũ giảng viên toàn
diện theo hướng chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đào tạo của Trường.
+ Tiêu chuẩn chức danh giảng viên làm cơ sở, căn cứ để Trường xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng cho các giảng viên chưa đạt chuẩn để đạt chuẩn.
+ Tiêu chuẩn chức danh giảng viên làm cơ sở, căn cứ để Trường tuyển dụng, đánh giá, nhận
xét giảng viên một cách khoa học, đúng đắn nhất, bảo đảm tính công bằng trong giáo dục, hạn chế các
tiêu cực trong quản lý giáo dục.
e. Biện pháp 5: Đảm bảo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm
- Đảm bảo yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm theo Chiến lược phát triển giáo
dục 2001 – 2010 về 40% giảng viên có trình độ thạc sĩ và 25% có trình độ tiến sĩ là một bài toán khó
có lời giải cho Trường CĐCĐ Cà Mau mới được thành lập 01 năm, kể cả nhiều trường đại học, cao
đẳng có quá trình đào tạo nhiều năm cũng chưa đạt được. Tuy vậy, đây vẫn là tiêu chí để Trường phải
phấn đấu. Giải pháp trước mắt là: bằng tuyển dụng, nhất là đề nghị lãnh đạo địa phương điều chuyển
một số cán bộ, giảng viên có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ ở các cơ sở đào tạo, các ngành trong tỉnh Cà Mau
về Trường công tác; bằng chính sách “chiêu hiền đãi sĩ”, dùng đòn bẩy kinh tế kích thích để thu hút
chất xám cho Trường, mỗi ngành tối thiểu phải có 02 giảng viên là thạc sĩ để mở mã ngành đào tạo;
hợp đồng và thỉnh giảng những giảng viên có trình độ cao (chấp nhận chi phí chi trả giờ dạy cao).
Đồng thời Trường phải có kế hoạch trong tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng để tăng dần tỷ lệ giảng viên
có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ đạt mức quy định của Bộ GD&ĐT.
- Hiện nay Trường chưa có tiến sĩ (mới chỉ có 01 nghiên cứu sinh), nên cũng chưa có Giáo sư,
Phó Giáo sư. Trong kế hoạch phát triển của mình, nhà trường cũng phải có chính sách thu hút, đào tạo
bồi dưỡng để có các chức danh này.
3.2.2. Giải pháp về tuyển dụng đội ngũ giảng viên
3.2.2.1. Mục đích
- Tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những giảng viên đủ khả năng đảm
nhiệm các vị trí mà trường sư phạm có nhu cầu tuyển dụng, để có được đội ngũ giảng viên đủ về số
lượng, chuyên ngành, mạnh về chuyên môn – nghiệp vụ, vững vàng về tư tưởng, đạo đức, có sức khỏe
để sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Sắp xếp sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên, bảo đảm đúng người, đúng việc, giúp cho mọi
người phát huy được tài năng, nâng cao chất lượng công tác, đáp ứng yêu cầu đào tạo đa cấp, đa ngành
và liên thông của Trường CĐCĐ Cà Mau. Đồng thời cũng tạo điều kiện bổ sung những mặt mạnh,
khắc phục những mặt hạn chế của cả đội ngũ, qua đó mà nhanh chóng nâng cao trình độ của từng
giảng viên.
3.2.2.2. Căn cứ để thực hiện việc tuyển dụng giảng viên
Các căn cứ áp dụng để thực hiện việc tuyển dụng giảng viên của Trường CĐCĐ Cà Mau như đã
nêu ở mục 2.4.2.1 và căn cứ yêu cầu đổi mới về giáo dục đại học; căn cứ tình hình thực tế của nhà
trường ở từng giai đoạn, từng thời điểm cụ thể mà đòi hỏi có những yêu cầu cao trong tuyển dụng
giảng viên.
3.2.2.3. Quy trình thực hiện tuyển dụng giảng viên
Căn cứ các quy định nêu trên, phát huy những mặt ưu điểm trong công tác tuyển dụng giảng
viên đã qua, đề xuất những biện pháp tích cực để công tác tuyển dụng giảng viên đạt được các yêu cầu
đặt ra. Cụ thể là:
a. Trường xây dựng Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2015, hiệp y với Sở Nội
vụ trình UBND tỉnh Cà Mau phê duyệt; từ đó xây dựng kế hoạch biên chế nhân sự hàng năm.
Nhà trường xây dựng chuẩn chức danh công việc, xác định nhu cầu về đội ngũ cán bộ, viên
chức (trong đó có đội ngũ giảng viên), hiệp y với Sở Nội vụ trình UBND tỉnh Cà Mau quyết định về
việc giao chỉ tiêu biên chế hàng năm.
b. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức (trong đó có giảng viên).
- Kế hoạch tuyển dụng viên chức phải thể hiện được tất cả các công việc cụ thể: điều kiện tuyển
dụng, thông báo tuyển dụng, hồ sơ, xây dựng thang điểm tuyển dụng, lập hội đồng tuyển dụng, hình
thức tuyển dụng, hợp đồng lao động,... và các điều kiện, giải pháp thực hiện.
- Kế hoạch tuyển dụng viên chức được Sở Nội vụ Cà Mau duyệt để có cơ sở pháp lý thực hiện.
c. Thông báo tuyển dụng giảng viên: thực hiện theo điều 9 của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP.
d. Thành lập Hội đồng tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng (thi tuyển hoặc xét tuyển). Hội đồng
tuyển dụng thực hiện nhiệm vụ theo điều 11 của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP.
e. Hội đồng tuyển dụng thông báo cáo kết quả trúng tuyển, báo cáo Hiệu trưởng lập đề nghị đến
Sở Nội vụ trình UBND tỉnh Cà Mau quyết định công nhận kết quả tuyển dụng.
f. Sau khi có Quyết định của UBND tỉnh và thông báo của Sở Nội vụ công nhận kết quả tuyển
dụng; Hiệu trưởng ra quyết định tuyển dụng giảng viên, thực hiện hợp đồng làm việc theo mục 3 của
Thông tư số 10/2004/TT-BNV.
g. Thực hiện thử việc và bổ nhiệm ngạch giảng viên theo mục 4 của Thông tư số 10/2004/TT-
BNV.
h. Quản lý viên chức theo Phần II của Thông tư số 10/2004/TT-BNV.
3.2.2.4. Các biện pháp để thực hiện tuyển dụng giảng viên
a. Biện pháp 1: Chú trọng việc xây dựng và bảo vệ kế hoạch nhân sự
- Việc xây dựng chuẩn chức danh công việc thực hiện vào quý IV hàng năm phải được tiến hành
một cách khoa học từ các phòng, khoa, bộ phận trực thuộc trường; sau đó Phòng Tổ chức – Hành chính
tham mưu để Hội đồng trường thống nhất nhu cầu viên chức cho năm sau. Trong đó, Trường phải cân
nhắc thật cụ thể những chức danh, những phần công việc có thể xử lý thay thế được (như giảng viên
dạy vượt giờ hay thỉnh giảng, cán bộ kiêm nhiệm,...) để xác định yêu cầu cụ thể về số lượng từng chức
danh công việc, tổng hợp thành yêu cầu biên chế đề nghị cấp thẩm quyền phê duyệt (nhóm giải pháp
về quy hoạch đội ngũ giảng viên cũng đã đề cập).
- Thường thì chỉ tiêu biên chế mà các trường trong tỉnh trình duyệt hay bị cắt giảm; lãnh đạo
Trường phải tích cực quan hệ với Sở Nội vụ và UBND tỉnh Cà Mau để thuyết phục và bảo vệ cho được
chỉ tiêu biên chế mà nhà trường xây dựng, làm căn cứ thực hiện, đảm bảo cho yêu cầu hoạt động của
nhà trường.
b. Biện pháp 2: Xây dựng tiêu chí tuyển dụng giảng viên phù hợp
Căn cứ quy định của Nhà nước, của Trường; tiêu chí tuyển dụng giảng viên được xây dựng
trong kế hoạch tuyển dụng phải đảm bảo được các yêu cầu chủ yếu sau:
- Lý lịch rõ ràng. Bản thân có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; cam kết phục vụ lâu dài trong
ngành giáo dục.
- Về trình độ:
+ Có bằng tốt nghiệp đại học chính quy xếp loại khá, giỏi; bằng thạc sĩ, tiến sĩ. Nếu là cán bộ,
giáo viên đang công tác ở các đơn vị khác xin dự tuyển vào Trường, thì nhất thiết phải là người có
trình độ chuyên môn giỏi, được xã hội thừa nhận và cơ quan quản lý xác nhận. Người trúng tuyển vào
trường, trước khi giao nhiệm vụ giảng dạy phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm. Người có bằng
đại học, phải cam kết sau 03 năm được tuyển dụng phải thi đạt đầu vào cao học;
+ Ngoại ngữ: sử dụng được ít nhất 01 ngoại ngữ thông dụng;
+ Tin học: trình độ B.
- Có sức khỏe tốt đảm bảo công tác lâu dài; không mắc các dị tật, không bị các bệnh truyền
nhiễm và mãn tính, các giác quan tốt, thần kinh cân bằng.
- Chế độ ưu tiên trong tuyển dụng: Ngoài quy định của Nhà nước, Trường nên bổ sung các tiêu
chí ưu tiên khác, như: người có thâm niên tham gia giảng dạy, người đã hợp đồng lao động ngoài biên
chế tại Trường,...
c. Biện pháp 3: Tuân thủ các quy định và đảm bảo khách quan trong tuyển dụng
Một là: Phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện việc thông báo tuyển dụng trước 30 ngày tổ
chức tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng (Đài phát thanh – truyền hình Cà Mau, báo
Cà Mau, website) và dán thông báo tại Trường,... Nội dung thông báo phải thể hiện được tiêu chuẩn,
chức danh giảng viên cần tuyển, nội dung của hồ sơ dự tuyển, thời gian nộp hồ sơ,...để mọi người biết
và đăng ký.
Hai là: Phòng Tổ chức – Hành chính thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ và có thể loại những
hồ sơ chưa hội đủ các điều kiện tuyển dụng, lập danh sách ứng viên, có ghi chú những trường hợp
được ưu tiên.
Ba là: Hội đồng tuyển dụng được thành lập đúng thành phần và đảm bảo tính dân chủ, khách
quan: tuyển đúng người vào đúng chức danh công việc, có triển vọng đóng góp tích cực cho sự phát
triển của Trường.
- Việc tổ chức thi tuyển giảng viên được thực hiện gồm ba phần: trắc nghiệm, phỏng vấn và
thực hành. Mỗi phần thi được tính thang điểm 100 và được cộng điểm cho đối tượng ưu tiên, theo quy
định.
+ Yêu cầu về trắc nghiệm: Trắc nghiệm trí tuệ, năng lực, kiến thức; trắc nghiệm tâm lý (cá
tính, khí chất, tính cách,...); trắc nghiệm hướng nghiệp,...
+ Yêu cầu về phỏng vấn: Phỏng vấn nhằm mục đích kiểm tra sự chính xác của thông tin cũng
như tìm thêm những thông tin khác để có cơ sở đánh giá một cách toàn diện và chi tiết về nhân thân
của ứng viên. Các hình thức phỏng vấn gồm: Phỏng vấn trực tiếp: chào hỏi, trao đổi về lý do tuyển, lý
lịch, khả năng, sự kỳ vọng, điểm mạnh, điểm yếu,...; phỏng vấn theo mẫu (loại này được sử dụng dựa
trên một hệ thống câu hỏi có sẵn để áp dụng cho mọi ứng viên); phỏng vấn tự nhiên: Loại phỏng vấn
này được thực hiện để tìm hiểu rộng hoặc sâu bằng cách gián tiếp để xâu chuỗi thông tin.
Có thể phỏng vấn ứng viên bởi một nhà tuyển dụng, nhưng cũng có thể phỏng vấn xoay vòng,
nhóm bởi vài nhà tuyển dụng để có thể thu thập được nhiều thông tin. Phần phỏng vấn được tính điểm
tổng hợp từ các nhà tuyển dụng trong hội đồng tuyển dụng.
+ Yêu cầu về thực hành: có thể hội đồng tuyển dụng yêu cầu ứng viên thuyết trình về một vấn
đề, hoặc dạy thử một phần trong bộ môn,...
Khi kiểm tra thực hành nên kết hợp với việc kiểm tra để loại các ứng viên bị các dị tật không
phù hợp với nghề dạy học: nói lắp, nói ngọng, lãng tai,...
- Trong trường hợp có ít ứng viên dự tuyển; Trường có thể tổ chức xét tuyển, song cũng phải thể
hiện trong kế hoạch và được Sở Nội vụ Cà Mau chấp thuận. Trong xét tuyển, ngoài việc nghiên cứu hồ
sơ, kiểm tra các đặc điểm về thể hình, dị tật và sức khỏe; Trường cũng cần thực hiện việc phỏng vấn
trực tiếp để có thêm thông tin về các ứng viên và thực hiện việc xác minh, điều tra trước khi chấp nhận
tuyển dụng.
Bốn là: Thực hiện tốt việc ký kết hợp đồng lao động, thử việc và bổ nhiệm ngạch giảng viên.
- Hiệu trưởng chỉ đạo các trưởng khoa phân công giảng viên hướng dẫn thử việc; thực hiện tốt
việc tự đánh giá, nhận xét của người thử việc; báo cáo đánh giá của người hướng dẫn thử việc; bổ
nhiệm ngạch giảng viên và tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Nhà nước về tuyển
dụng.
- Trường CĐCĐ Cà Mau là đơn vị sự nghiệp có thu, nên theo quy định, Trường thực hiện hợp
đồng làm việc với người được tuyển dụng như sau:
+ Hợp đồng làm việc lần đầu (thử việc) có thời hạn 12 tháng.
+ Hợp đồng làm việc có thời hạn từ 12 đến 36 tháng (Trường thường chọn 12 tháng để tạo tâm
lý sớm ổn định việc làm cho giảng viên): thực hiện 02 lần;
+ Hợp đồng làm việc không thời hạn.
d. Biện pháp 4: Hoàn thiện các yêu cầu tuyển chọn giảng viên
Sau hai lần hợp đồng làm việc có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, giảng viên phải bổ sung
những tiêu chí theo yêu cầu của ngạch giảng viên; nhà trường thực hiện việc đánh giá, nhận xét giảng
viên được tuyển dụng có đáp ứng đầy đủ các yêu cầu trong tuyển chọn giảng viên trước khi ký kết hợp
đồng làm việc không thời hạn đối với giảng viên để sử dụng lâu dài. Các yêu cầu tuyển chọn giảng
viên của Trường sẽ cao hơn so với tiêu chí tuyển dụng giảng viên và được xây dựng trên cơ sở Nghị
quyết Hội nghị lần thứ 3 BCH Trung ương (khóa VIII); Quyết định số 538/TCCP–TC ngày 18/12/1995
của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ; và các Quy định của Trường trong giai đoạn hiện nay, cụ thể
như sau:
Yêu cầu chung:
- Có sức khỏe tốt đảm bảo công tác lâu dài;
- Có phẩm chất đạo đức tốt, cam kết phục vụ lâu dài trong ngành giáo dục;
- Hiểu và vận dụng đúng đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước và các quy
định của ngành trong công tác giáo dục và đào tạo đại học, cao đẳng;
- Nắm vững kiến thức (cả về lý thuyết và thực hành) môn học được phân công;
- Nắm được mục tiêu, kế hoạch, chương trình các môn học thuộc chuyên ngành đào tạo; quy
chế giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học của trường;
- Hiểu biết và có khả năng vận dụng những vấn đề cơ bản của lý luận dạy học ở bậc đại học để
nâng cao chất lượng trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
Yêu cầu trình độ:
- Có bằng cử nhân trở lên; hoặc đã thi đạt đầu vào cao học;
- Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành;
- Phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học:
+ Chương trình chính trị - triết học nâng cao cho nghiên cứu sinh và cao học.
+ Những vấn đề cơ bản của tâm lý học và lý luận dạy học bộ môn ở bậc đại học.
- Sử dụng được ít nhất 01 ngoại ngữ ở trình độ B (là ngoại ngữ thứ hai nếu giảng viên dạy ngoại
ngữ); tin học trình độ B.
Về nhiệm vụ cụ thể:
- Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công;
- Tham gia hướng dẫn và đánh giá, chấm đồ án tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng;
- Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm nhiệm;
- Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc cấp trường.;
- Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế trường cao đẳng;
- Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu): chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập,...
Tóm lại: Tuyển dụng giảng viên theo yêu cầu của nhà trường nhằm bổ sung sự thiếu hụt về số
lượng, đảm bảo sự cân đối về cơ cấu và chất lượng đội ngũ giảng viên trong việc thực hiện nhiệm vụ
đào tạo, sứ mệnh của nhà trường. Công tác tuyển dụng giảng viên thực hiện chặt chẽ, khách quan,
đúng quy trình, tuân thủ các quy định của Nhà nước và của Trường, với các biên pháp phù hợp sẽ góp
phần tích cực trong công việc quản lý đội ngũ giảng viên.
3.2.3. Giải pháp về sử dụng đội ngũ giảng viên
3.2.3.1. Mục đích, yêu cầu
- Sử dụng đội ngũ giảng viên là một nhiệm vụ trọng tâm trong công tác quản lý đội ngũ giảng
viên của người hiệu trưởng. Sử dụng đội ngũ giảng viên bao gồm việc bố trí, phân công công tác; xếp
ngạch, bậc lương, nâng lương; kiểm tra, đánh giá xếp loại giảng viên; thuyên chuyển,...
- Quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên là một nghệ thuật – “thuật dùng người”; sử dụng tốt đội
ngũ giảng viên sẽ góp phần hoàn thiện quá trình quản lý và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào
tạo cũng như mọi mặt hoạt động của Trường.
- Lực lượng giảng viên trẻ tuy ít kinh nghiệm, phần nào cũng chưa mạnh dạn bộc lộ hết khả
năng và ý tưởng sáng tạo của mình; nhưng đó là lực lượng nòng cốt cho tương lai. Người cán bộ quản
lý cần phải biết phát hiện đúng phẩm chất cá nhân của giảng viên trẻ để giao cho họ những công việc
phù hợp ngoài công tác giảng dạy như: công tác Đoàn thanh niên, công tác Hội sinh viên, hoạt động
văng nghệ, thể thao,...sẽ giúp họ mau trưởng thành và sẽ là lớp người kế cận, thay thế xứng đáng cho
thế hệ đi trước.
3.2.3.2. Những biện pháp cơ bản
a. Biện pháp 1: Sắp xếp, bố trí và phân công lao động hợp lý
- Nguyên tắc sắp xếp, phân công nhiệm vụ cho giảng viên là: “đúng người, đúng việc”. Mỗi
giảng viên, ngoài trình độ đã được công nhận bằng các văn bằng chứng chỉ, còn có năng lực, sở trường
riêng. Vì vậy, việc sắp xếp, bố trí, phân công lao động hợp lý là để giải phóng tiềm năng của mỗi
người, tạo cơ hội cho giảng viên phát huy hết khả năng sẵn có của mình là điều hết sức quan trọng.
- Khi sắp xếp, phân công giảng viên cần bảo đảm các yêu cầu sau:
+ Quán triệt sử dụng giảng viên theo mục đích đào tạo;
+ Phân công nhiệm vụ đúng chuyên môn đào tạo của giảng viên.
Cái khó của Trường hiện nay là do mới thành lập, chỉ có 03 ngành đào tạo, song nhà trường
phải chuẩn bị đội ngũ giảng viên cho sự phát triển quy mô đào tạo những năm liền kề; nên có những
giảng viên được tuyển nhưng chưa bố trí giảng dạy được do chưa có ngành đào tạo đúng chuyên môn.
Khắc phục hiện tượng bất cập này thì trường nên bố trí công việc khác cho giảng viên gần với chuyên
môn và công việc của giảng viên.
+ Từ yêu cầu đảm bảo chất lượng đào tạo và lợi ích học tập của sinh viên, bố trí xen kẽ giảng
viên cũ và giảng viên mới, giảng viên giỏi và giảng viên yếu để họ có điều kiện giúp đỡ lẫn nhau.
+ Đảm bảo khối lượng giờ dạy, kiêm nhiệm vừa phải đối với mỗi giảng viên, đặc biệt lưu ý
giảng viên nữ đang có con nhỏ, giảng viên có sức khỏe yếu.
- Phải đảm bảo sự công bằng trong bố trí, phân công lao động của giảng viên
Hiện tại số giờ dạy của giảng viên có sự chênh lệch khá lớn, do số lớp chưa nhiều. Vì vậy việc bố
trí lao động phù hợp, nhằm tạo sự công bằng trong đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên là yêu cầu bắt
buộc trong quản lý. Hiệu trưởng, các phòng, khoa, bộ môn trực thuộc Trường và các giảng viên phải tìm
được sự thống nhất chung trên cơ sở bàn bạc dân chủ để phát huy hiệu quả sử dụng đội ngũ giảng viên.
+ Ngay từ đầu năm học, sau khi phân công nhiệm vụ chuyên môn cho giảng viên; trưởng khoa
tổng hợp được số giờ lao động trong năm học của mỗi giảng viên (giảng dạy, NCKH, công tác kiêm
nhiệm), đối trừ với số giờ chuẩn trong năm để biết số giờ của mỗi giảng viên còn phải làm nghĩa vụ;
làm báo cáo về Phòng Đào tạo tổng hợp trình Hiệu trưởng.
+ Từ việc tổng hợp nhu cầu công việc đột xuất và thời vụ của Trường theo đề xuất của các bộ
phận; Trưởng Phòng Tổ chức – Hành chính xây dựng phương án bố trí sử dụng lao động ngoài nhiệm
vụ chính, nhưng gần với chuyên môn của giảng viên (coi thi, quản lý các lớp đại học ngoài chính quy,
tham gia công tác tuyển sinh, tham gia công tác đoàn thể,...); thông qua lãnh đạo Trường duyệt làm căn
cứ thực hiện. Các mặt công tác này cũng được theo dõi, kiểm tra, đánh giá chặt chẽ.
Tuy đây chưa phải là biện pháp tối ưu, nhưng trong điều kiện hiện tại thì nó được coi là phù
hợp, đảm bảo sự công bằng trong lao động giữa từng cá nhân, từng bộ phận với nhau, tạo sự đoàn kết
nội bộ và tinh giảm được nhân sự, đảm bảo nguồn thu trong việc thực hiện quy chế chi tiêu nội bộ của
Trường theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP.
b. Biện pháp 2: Tăng cường quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên
- Để đảm bảo sử dụng tốt đội ngũ giảng viên cần hết sức coi trọng quản lý hoạt động giảng dạy:
giờ lên lớp, tiến độ thực hiện chương trình, kết quả giảng dạy của giảng viên, đánh giá kết quả học tập
của SV.
Để quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên, Hiệu trưởng cần phân công các phó hiệu
trưởng, trưởng phòng, trưởng khoa, trưởng bộ môn giúp mình trong công tác quản lý tập trung vào các
nội dung:
+ Tổ chức cho giảng viên nghiên cứu, nắm vững các mục tiêu môn học, ngành học; chương
trình, giáo trình, các quy định, quy chế chuyên môn;
+ Xây dựng kế hoạch thực hiện mục tiêu mà trường giao cho đơn vị và cá nhân;
+ Bàn bạc việc thực hiện chương trình; tổ chức các hoạt động nội, ngoại khóa; giúp đỡ sinh
viên tự học, tự nghiên cứu;
+ Tổ chức các chuyên đề đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tích cực;
+ Đăng ký và thực hiện các đề tài NCKH; khuyến khích giảng viên viết giáo trình, tài liệu
tham khảo và tài liệu hướng dẫn học tập cho sinh viên;
+ Cử giảng viên đi thực tế, tham quan học hỏi kinh nghiệm;
+ Sẵn sàng tham gia và thực hiện tốt công tác khác theo yêu cầu của nhà trường;
+ Xây dựng khoa, tổ bộ môn thành tập thể sư phạm đoàn kết và giúp đỡ nhau tiến bộ.
c. Biện pháp 3: Tăng cường quản lý các hoạt động nghiên cứu khoa học - công nghệ của
giảng viên
- Mục đích:
+ Nghiên cứu phát triển các chương trình giáo dục trong Trường theo chức năng đặc thù riêng
của loại hình trường CĐCĐ: chú trọng nhiều đến các kỹ năng thực hành, các yếu tố giáo dục nghề
nghiệp, giáo dục công nghệ; từ đó, định hướng nghề nghiệp - ứng dụng; thực hiện các giải pháp đảm
bảo chất lượng và hệ thống kiểm định chất lượng giáo dục.
+ Khắc phục tình trạng xem nhẹ công tác NCKH, chưa coi nó là một trong hai nhiệm vụ trọng
tâm của giảng viên trong trường CĐCĐ; tạo thói quen và lòng say mê NCKH trong đội ngũ giảng viên.
+ Đổi mới mạnh mẽ và cơ bản phương pháp giáo dục nhằm khắc phục kiểu truyền thụ một
chiều, nặng lý thuyết, ít khuyến khích tư duy sáng tạo, bồi dưỡng năng lực tự học, tự nghiên cứu, khả
năng tự giải quyết vấn đề cho người học. Áp dụng một cách sáng tạo các phương pháp dạy học tiên
tiến, hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin vào các hoạt động dạy - học trong Trường và đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục đào tạo ở trường CĐCĐ.
+ Nâng cao rõ rệt quy mô và hiệu quả hoạt động khoa học - công nghệ gắn liền với việc tăng
cường nguồn lực cho hoạt động khoa học - công nghệ trong đó có việc nâng cao trình độ, năng lực hoạt
động NCKH của giảng viên, cán bộ trong Trường.
- Nội dung: tổ chức và quản lý hoạt động NCKH đúng quy định của Bộ GD&ĐT. Mỗi nội dung
được triển khai theo quy trình và hướng dẫn cụ thể do Trường quy định.
- Một số biện pháp chính để tăng cường quản lý hoạt động NCKH của GV:
+ Xây dựng các văn bản quy định về công tác NCKH phù hợp với thực tế trường CĐCĐ, bảo
đảm tính hợp lý, khuôn khổ pháp lý và quyền lợi của giảng viên khi làm đề tài NCKH.
+ Nâng cao năng lực NCKH của đội ngũ giảng viên; thường xuyên bồi dưỡng phương pháp
NCKH cho cán bộ, giảng viên (hiện nay khả năng NCKH của nhiều giảng viên còn rất hạn chế); chọn
những đề tài phù hợp để tăng cường làm việc NCKH theo nhóm để giảng viên có điều kiện giúp đỡ,
học hỏi lẫn nhau và tạo động lực NCKH cho giảng viên. Cụ thể hóa nhiệm vụ NCKH thành những loại
hình công việc để giảng viên lựa chọn tùy theo điều kiện, năng lực của mình. Ví dụ như thực hiện đề
tài nghiên cứu; tham gia chương trình, dự án, đề án; viết sách giáo khoa, giáo trình bộ môn, đề cương
bài giảng; viết tóm tắt khoa học, tổng luận khoa học, nhận xét khoa học, bài báo khoa học,...
+ Thực hiện phân cấp tổ chức và quản lý đề tài NCKH ở cấp khoa và cấp Trường; thực hiện
nghiêm túc quy định về định mức giờ chuẩn NCKH đối với từng chức danh giảng viên. Hiệu trưởng
chỉ đạo các đơn vị xây dựng định hướng NCKH cụ thể, sao cho giảng viên nào cũng có đủ việc để
hoàn thành định mức NCKH được giao. Trong điều kiện hạn hẹp về nguồn lực, cần phải xác định
những trọng tâm nghiên cứu, xác định đề tài mũi nhọn, cơ bản, gắn với chuyên môn, gắn yêu cầu
NCKH với áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật và công nghệ vào thực tế ở địa phương, đáp ứng
yêu cầu của cộng đồng, để giảng viên lựa chọn theo khả năng, tránh tình trạng phân tán, tràn lan kém
hiệu quả. Gắn kết đề tài NCKH của giảng viên với các đề tài NCKH của sinh viên.
+ Tăng cường cơ sở vật chất và trang thiết bị theo hướng hiện đại hóa; tăng cường bổ sung
kinh phí cho hoạt động NCKH (tối thiểu 1% ngân sách hàng năm) theo Luật Khoa học – Công nghệ;
xây dựng hoàn thiện cơ sở thông tin; phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin, nối mạng nội bộ,
hoàn thiện và sử dụng một cách có hiệu quả hơn website của Trường, giới thiệu năng lực và thế mạnh
của nhà trường với xã hội, ...
+ Chủ động hơn nữa trong việc tranh thủ sự giúp đỡ của các dự án, nhất là các dự án do Bộ
GD & ĐT chủ trì để cử giảng viên đi thực tập, trao đổi, dự hội nghị khoa học và học tập ở nước ngoài.
+ Quan hệ với 06 trường đại học đã ký kết hợp tác toàn diện với Trường và một số trường đại
học có uy tín, các cơ quan nghiên cứu, tổ chức xã hội trong và ngoài nước để giao lưu, trao đổi, hợp tác
trong đào tạo, NCKH, chuyển giao công nghệ; có kế hoạch chia sẻ nguồn tài nguyên về mọi mặt giữa các
trường, các cơ quan nghiên cứu với nhau, nhằm thông qua đó tăng cường hợp tác để phát triển nhà trường.
+ Tiến hành tổng kết, đánh giá định kỳ công tác NCKH; khen thưởng kịp thời những công
trình NCKH có chất lượng cao.
+ Bổ sung nhân lực và nâng cao năng lực quản lý cho Phòng Quản lý khoa học của Trường;
phát huy chức năng tham mưu của bộ phận này trong quản lý NCKH; thường xuyên chăm lo bồi
dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ NCKH, chú trọng tạo nguồn từ lớp giảng viên trẻ.
d. Biện pháp 4: Tăng cường quản lý hoạt động liên kết, đặc biệt là hợp tác quốc tế
- Trường đang có hoạt động liên kết đào tạo ở bậc đại học, loại hình vừa làm vừa học rất hiệu
quả với nhiều trường đại học và học viện trong cả nước. Nhà trường cần phát huy và mở rộng liên kết
với các trường đại học trên nhiều lĩnh vực, đặc biệt là đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên; đồng
thời thực hiện cam kết mà Trường đã ký kết hợp tác với 06 trường đại học về các lĩnh vực: đào tạo
nguồn nhân lực (liên thông và liên kết trong đào tạo), đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ - giảng
viên, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế và tăng cường cơ sở vật chất – trang thiết bị.
- Nhà trường phải có định hướng và kế hoạch thực hiện hợp tác quốc tế trong hoạt động đào tạo
và NCKH theo quy định của Chính phủ; cử cán bộ, giảng viên, học sinh, sinh viên tham quan học tập ở
nước ngoài; mời các giáo sư, nhà khoa học, chuyên gia là người nước ngoài đến giảng dạy và trao dổi
khoa học theo quy định của pháp luật.
- Trong những năm trước mắt, Trường phải chuẩn bị tiềm lực cho đội ngũ giảng viên đặc biệt là
nâng cao trình độ ngoại ngữ để mở rộng và từng bước đẩy mạnh hợp tác đào tạo, nghiên cứu với các
trường đại học, các cơ quan nghiên cứu có uy tín trong nước. Thông qua các đề án của Chính phủ như
đề án 322, đề án Mekong 1.000,..., các dự án của Bộ GD&ĐT, của các tổ chức Chính phủ và phi Chính
phủ của các nước để gửi các giảng viên đi đào tạo trình độ cao ở trong nước và quốc tế để nâng cao
trình độ của đội ngũ cán bộ, giảng viên.
e. Biện pháp 5: Xây dựng tập thể sư phạm
Trong tập thể sư phạm, do tính đa dạng về cơ cấu, sự phân công chuyên môn hóa cao về mặt sư
phạm, tính độc lập, đa dạng của lao động nghề nghiệp có thể dẫn đến kỷ cương của trường bị lỏng lẻo.
Vì vậy, việc xây dựng các nền nếp lao động, sinh hoạt trong Trường là cơ sở duy trì kỷ cương, là tiền
đề cho sự đoàn kết nhất trí. Các nền nếp trong Trường CĐCĐ Cà Mau gồm:
+ Các nền nếp chuyên môn;
+ Các nền nếp về hành chính;
+ Các nền nếp sinh hoạt tập thể.
Để xây dựng và thực hiện tốt các nền nếp, trường nên tổ chức cho tập thể sư phạm bàn bạc, thảo
luận dân chủ và xây dựng những quy định này trở thành yêu cầu của tập thể, để mọi người tự giác thực
hiện.
f. Biện pháp 6: Cải tiến công tác đánh giá cán bộ, giảng viên
- Đánh giá cán bộ, giảng viên để thấy rõ năng lực, trình độ, kết quả công việc, phẩm chất đạo
đức, làm căn cứ để bố trí, sử dụng, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện chế độ chính sách đối với
cán bộ, giảng viên.
- Đánh giá cán bộ, giảng viên là một nội dung quan trọng của công tác quản lý. Trong đánh giá
phải đảm bảo tính khách quan, trung thực, khoa học; phải thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong
đánh giá.
- Lâu nay, việc đánh giá cán bộ, giảng viên thường làm chưa chặt chẽ. Việc đánh giá cán bộ,
giảng viên hàng năm vẫn thực hiện theo quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức, nhưng việc tổ chức
đánh giá chưa sâu, còn nể nang, ngại phê phán những thiếu sót của nhau, nên tác dụng chưa cao, chưa
phản ánh được đầy đủ những mặt mạnh, mặt yếu của từng cá nhân, tập thể.
Vì vậy, cải tiến công tác đánh giá cán bộ, giảng viên, cần phải:
- Có sự chỉ đạo chặt chẽ và trực tiếp của Hiệu trưởng về công tác này;
- Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, lấy kết quả đánh giá làm cơ sở quan trọng để xét tặng các
danh hiệu thi đua, khen thưởng, giải quyết chính sách;
- Hiệu trưởng phải coi công tác đánh giá cán bộ, giảng viên của các đơn vị trực thuộc là nghiệp
vụ quản lý của cán bộ lãnh đạo các phòng, khoa.
Tóm lại, việc bố trí, sử dụng giảng viên vào những cương vị công tác là một việc làm đòi hỏi
nhà quản lý, đặc biệt là người đứng đầu trường phải dày công suy nghĩ để nâng cao chất lượng giảng
dạy, giáo dục; đồng thời tạo ra những điều kiện thuận lợi để thúc đẩy lao động sáng tạo của người
giảng viên.
3.2.4. Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên thực chất là quá trình hoạch
định và tổ chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, giảng viên để nâng cao hiệu quả đào tạo
nguồn nhân lực. Đào tạo và bồi dưỡng là hai mặt của một thể thống nhất, là yêu cầu cấp thiết để nâng
cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ và đổi mới cơ cấu tri thức. Phải thấy thực trạng hiện nay,
Trường mới thành lập từ một trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh, đội ngũ cán bộ, giảng viên với
vừa thiếu, vừa yếu, kinh nghiệm ít, số lượng thạc sĩ chuyên ngành rất hiếm, lại chưa có tiến sĩ; nhiều
cán bộ quản lý chưa đạt chuẩn theo quy định,... Vì vậy, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, giảng viên là
khâu đột phá để Trường hội nhập và phát triển, nâng cao vị thế của mình trong hệ thống giáo dục đại
học. Tuy nhiên, không có một chương trình nào là hoàn hảo và chung nhất cho mọi đối tượng. Do vậy,
nhà trường phải thiết kế các chương trình riêng cho phù hợp với những mối quan tâm, nhu cầu và mục
đích của chính các giảng viên trong Trường; cố gắng khuyến khích sự tham gia của nhiều giảng viên.
Về việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên dựa trên quy hoạch xây dựng,
phát triển đội ngũ giảng viên của Trường đến năm 2015; từ các cấp lãnh đạo đến đội ngũ giảng viên
phải ý thức được công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên gắn liền với sự phát triển của nhà trường và là
trách nhiệm của mọi cán bộ giảng viên. Hiệu trưởng nhà trường đặc biệt quan tâm trong việc xây dựng
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên:
+ Lập chương trình kế hoạch tổng thể cho từng giai đoạn và cho từng năm;
+ Xác định nội dung hoạt động ưu tiên;
+ Xác định kết quả sẽ đạt được sau khi thực hiện hoạt động;
+ Xác định danh sách các thành viên cho từng nội dung hoạt động.
3.2.4.1. Mục đích
Chỉ thị 40 – CT/TW ngày 15/06/2004 của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ nhà giáo và CBQL GD&ĐT nhấn mạnh: “Tiến hành xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, đào
tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm số lượng,
nâng cao chất lượng, cân đối về cơ cấu, đạt chuẩn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.”
Giải pháp này giúp cho việc nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên về mọi mặt, có đủ năng lực
tham gia vào quá trình đổi mới đào tạo, thích ứng với những tiến bộ của khoa học kỹ thuật, khoa học
giáo dục, theo kịp với sự phát triển xã hội và đổi mới của giáo dục đào tạo. Mặt khác, lao động sư
phạm là lao động sáng tạo, đòi hỏi mỗi giảng viên và cả đội ngũ phải có kiến thức sâu và toàn diện,
luôn bổ sung cái mới, đáp ứng yêu cầu đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học.
3.2.4.2. Nội dung và quy trình quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
a. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng
Nội dung nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ giảng viên quy định tại công văn số
11345/BGDĐT–NG, ngày 25/10/2007 của Bộ GD&ĐT và Quyết định 61/ 2007/QĐ-GD&ĐT ngày
16/10/2007 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT, ban hành Chương trình Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng
viên đại học, cao đẳng, gồm có:
- Học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ đào tạo để được cấp bằng thạc sĩ, tiến sĩ của chuyên
ngành đào tạo đang đảm nhiệm;
- Học tập, bồi dưỡng để được cấp các văn bằng, chứng chỉ về lý luận chính trị, nghiệp vụ sư
phạm, quản lý giáo dục;
- Học tập, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn nghề nghiệp của giảng viên và theo chương trình quy định
cho từng đối tượng khi nâng ngạch, bổ nhiệm chức danh giảng viên;
- Học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học và hội nhập quốc tế;
- Học tập, bồi dưỡng cập nhật kiến thức và nâng cao hiểu biết về mọi mặt.
b. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Bước 1: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hay kế hoạch hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng là một
khâu quan trọng, một chức năng cơ bản của người quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo các nguyên tắc về: tính mục đích; tính liên tục,
thống nhất (kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với kế hoạch chung); tính khoa học; tính khả thi;
tính linh hoạt và tính công khai.
- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên của Trường phải xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và
nhu cầu của các phòng, khoa, bộ phận trực thuộc Trường.
Căn cứ vào các nội dung trên và thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên hiện có, nhà trường
xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020 (theo số liệu thống kê
ở bảng 3.3). Mục tiêu cơ bản nhà trường đặt ra là: Đến năm 2015, 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ
và 25% đạt trình độ tiến sĩ; đến năm 2020 có 60% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 35% đạt trình độ
tiến sĩ; tỷ lệ sinh viên/giảng viên không quá 20 vào năm 2015.
Ngoài ra còn một số chỉ tiêu quan trọng khác mà Trường phải phấn đấu đạt được đó là: Hiệu
trưởng, các phó Hiệu trưởng và các trưởng (phó) phòng, khoa, bộ môn trực thuộc phải có trình độ
chuyên môn, trình độ lí luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và chứng chỉ bồi dưỡng cán bộ quản
lý giáo dục theo quy định của nhà nước, của ngành và yêu cầu của Trường. Hầu hết giảng viên phải
được bồi dưỡng đạt chuẩn của ngạch giảng viên, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học đạt chứng chỉ B trở lên;
30% giảng viên được bồi dưỡng cập nhật kiến thức mỗi năm.
- Xét về tính khả thi, khả năng đáp ứng về số lượng giảng viên của Trường đến năm 2015 là
80% so với nhu cầu; thì kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên mà nhà trường xây dựng cũng phải
dựa vào cơ sở này; có nghĩa là bằng 80% số liệu về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ở bảng 3.3.
- Trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, cần có sự quan tâm về các vấn đề:
+ Chọn và bồi dưỡng đối tượng đưa đi đào tạo theo sự ưu tiên và năng lực của giảng viên; gắn
đào tạo, bồi dưỡng với nhu cầu sử dụng;
+ Lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng tập trung cho
việc học tập nâng cao trình độ;
+ Xác định thời gian đào tạo, bồi dưỡng thích hợp theo đối tượng và chương trình học;
+ Ước tính các nguồn lực cần huy động cho đào tạo, bồi dưỡng;
+ Đạt được sự cam kết của những người được nhà trường đưa đi đào tạo: phải công tác ở
Trường ít nhất 5 năm sau khi tốt nghiệp.
Bước 2: Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
- Tổ chức triển khai đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch;
- Giao cho phòng Tổ chức – Hành chính theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
và đề xuất phương án điều chỉnh kế hoạch (nếu cần).
Bước 3: Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng sau từng năm và giai đoạn đến năm 2015,
chú ý các vấn đề:
- Đảm bảo mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng;
- Việc tiếp thu được kiến thức, kỹ năng của giảng viên;
- Phản ứng của giảng viên với chương trình đào tạo, bồi dưỡng như thế nào? Họ áp dụng kiến
thức, kỹ năng được đào tạo, bồi dưỡng vào thực tế ra sao?
- Trường nhận được kết quả gì từ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên.
3.2.4.3. Một số biện pháp cụ thể
a. Biện pháp 1: Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV
- Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên hiện nay cần đặt trọng tâm, trọng điểm vào việc
nâng cao phẩm chất chính trị và năng lực chuyên môn; trước mắt cần tập trung cho mục tiêu ưu tiên
của trường là đào tạo giảng viên có trình độ thạc sĩ, đảm bảo tỷ lệ quy định của Bộ GD&ĐT; và ngay
thời điểm này là việc đào tạo thạc sĩ để đảm bảo yêu cầu tối thiểu cho việc mở các ngành đào tạo mới:
nuôi trồng thủy sản, chế biến thủy sản, giao thông và cho cả các ngành đã mở nhưng chưa đủ chỉ tiêu
này (công nghệ thông tin, kế toán); chú trọng đào tạo giảng viên có học vị tiến sĩ trong cơ cấu tổng thể
từ nguồn giảng viên trong quy hoạch gửi đi đào tạo ở các trường đại học trong nước và nước ngoài
theo chương trình dự án. Ngoài ra, tất cả giảng viên phải được bồi dưỡng, tự bồi dưỡng để có đủ tri
thức cần thiết về ngoại ngữ, tin học sao cho ngang tầm với yêu cầu của một giảng viên đại học. Đối với
cán bộ quản lý giáo dục việc học tập bồi dưỡng về khoa học quản lý phải được đặt ra như một yêu cầu
bắt buộc.
- Cần có kế hoạch cụ thể về việc phân công giảng viên lớn tuổi, giàu kinh nghiệm kèm cặp, bồi
dưỡng giảng viên trẻ để chuẩn bị thay thế. Tuy nhiên, nghĩa vụ phải đi đôi với quyền lợi, vì vậy nhà
trường cần có cơ chế rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm của giảng viên trong việc thực hiện quy hoạch
xây dựng đội ngũ giảng viên kế cận.
- Muốn kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng, thì nhà trường phải có quy hoạch rõ ràng,
khoa học và phải thực hiện đúng quy hoạch. Cần phân biệt một cách tương đối: quy hoạch cán bộ
chuyên môn và cán bộ quản lý giáo dục để chủ động trong công tác đào tạo.
- Phương thức đào tạo giảng viên hiện nay rất đa dạng: chính quy tập trung, chính quy bán tập
trung, tại chức, từ xa, đào tạo qua mạng,...Hình thức đào tạo mà nhà trường áp dung hiện nay cũng rất
linh hoạt: đưa đi đào tạo tại các trường đại học trong nước; đào tạo ở nước ngoài theo các dự án của
Chính phủ và của Bộ GD&ĐT; đào tạo tại địa phương (về lý luận chính trị, quản lý nhà nước); tổ chức
đào tạo tại trường,... Tùy theo nhu cầu và khả năng của Trường, hoàn cảnh của cá nhân để lựa chọn
hình thức, phương thức đào tạo sao cho phù hợp, song vẫn đảm bảo chất lượng. Tuy mới thành lập,
song hiện nay, Trường cũng có 02 giảng viên đưa đi đào tạo thạc sĩ ở nước ngoài; đó là tín hiệu đáng
mừng.
- Trong đào tạo, bồi dưỡng, nhà trường cần phải quan tâm đến việc xây dựng các điều kiện để
nâng cao chất lượng tự đào tạo, tự bồi dưỡng. Trước hết cần tập trung xây dựng đội ngũ giảng viên giỏi
làm nòng cốt để tổ chức, quản lí và hướng dẫn tự đào tạo, tự bồi dưỡng. Quá trình này đi kèm với việc
tăng cường xây dựng hệ thống cơ sở vật chất phục vụ cho công tác tự đào tạo, tự bồi dưỡng và một vấn
đề đặc biệt quan trọng nữa, là phải nâng cao vai trò, trách nhiệm và tính gương mẫu của chủ thể quản
lý nhà trường: hiệu trưởng và các cán bộ quản lý giáo dục cần phải thống nhất cao trong nhận thức về
việc chỉ đạo thực hiện kế hoạch tự đào tạo, bồi dưỡng; phải là những người đi đầu, nêu gương trong
việc tự đào tạo, bồi dưỡng nhằm tác động, lôi cuốn đội ngũ giảng viên thực hiện theo, dấy lên một
phong trào tự đào tạo, bồi dưỡng thiết thực trong toàn đơn vị. Hình thức tổ chức tự đào tạo, tự bồi
dưỡng phù hợp hiện nay là:
+ Bồi dưỡng tại chỗ: Các hoạt động bồi dưỡng giảng viên do Trường, khoa, tổ bộ môn tổ chức
sẽ khuyến khích hầu hết cán bộ quản lý, giảng viên tham gia. Công tác bồi dưỡng giảng viên tại chỗ
tiến hành thường xuyên, liên tục sẽ đem lại sự đổi mới của công tác dạy học, gắn với những vấn đề bức
xúc thực tế, được mọi người quan tâm, chia sẻ, có hiệu quả cao và thiết thực;
+ Tham gia các khóa học, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn;
+ Tham dự các hội nghị, hội thảo, xê mi na;
+ Đi thực tế;
+ Trao đổi giao lưu về chuyên môn qua mạng internet, mạng nội bộ;
+ Nghiên cứu khoa học;
+ Cá nhân tự bồi dưỡng.
- Giao nhiệm vụ tự bồi dưỡng cho giảng viên
Bên cạnh các hình thức bồi dưỡng có tính chất tập thể, trường cần quan tâm giao nhiệm vụ tự
bồi dưỡng cho từng giảng viên tùy theo trình độ, năng lực, nhu cầu về chính trị, chuyên môn nghiệp vụ
và các hiểu biết khác. Riêng việc bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học là phương tiện để tiếp cận với kiến thức
khoa học, tri thức mới hiện nay; nhà trường thường xuyên mở lớp, nên mỗi giảng viên phải đặt việc
học ngoại ngữ và tin học là một trong những tiêu chí tự bồi dưỡng.
b. Biện pháp 2. Bồi dưỡng chính trị tư tưởng, đạo đức, tư cách nhà giáo
- Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nhà giáo cho đội ngũ giảng viên
+ Công tác chính trị, tư tưởng là hoạt động nhằm xây dựng thế giới quan cho đội ngũ giảng
viên trên cơ sở tư tưởng, lập trường, quan điểm, thúc đẩy mọi người vì lợi ích chung của cộng đồng.
Giáo dục phải phục vụ đường lối chính trị của Đảng và Chính phủ, gắn với sự phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước; do đó, nhà giáo phải đạt yêu cầu về phẩm chất, đạo đức và nhận thức chính trị, tư
tưởng.
+ Trên cơ sở tiếp tục thực hiện Chỉ thị 34T/TW của Bộ Chính trị khoá VII, Trường tiếp tục đẩy
mạnh công tác giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống cho cán bộ, giảng viên; củng cố và tăng cường
vai trò lãnh đạo của tổ chức Đảng và hoạt động của các đoàn thể quần chúng trong nhà trường; phát triển
đảng trong đội ngũ giảng viên trẻ. Nâng tỷ lệ đảng viên trong đội ngũ giảng viên lên 60% vào năm 2010.
+ Tiếp tục phong trào thi đua hai tốt, cuộc vận động “Dân chủ - kỷ cương – tình thương –
trách nhiệm”, phát huy tinh thần cuộc vận động “hai không” với 4 nội dung của Bộ Giáo dục và Đào
tạo; khen thưởng kỷ luật nghiêm minh, nâng cao chất lượng và hiệu quả của việc phong tặng các danh
hiệu, chức danh nhà giáo.
+ Tổ chức Hội nghị chuyên đề nhằm nâng cao nhận thức của giảng viên tích cực hưởng ứng
cuộc vận động: “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”; từ việc “học tập” đến việc
đăng ký với nhà trường, đoàn thể “làm theo” tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh bằng những việc làm
thiết thực, cụ thể gắn với công việc thường xuyên của mỗi cán bộ, giảng viên.
+ Tổ chức quán triệt và chỉ đạo giảng viên thực hiện tốt Quy định về đạo đức nhà giáo, ban
hành theo Quyết định số 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày 16/4/2008 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT.
- Tổ chức và tạo điều kiện, động viên giảng viên học tập nâng cao hiểu biết về quan điểm, chủ
trương, chính sách giáo dục-đào tạo của Đảng và Nhà nước
Đưa việc học tập chính trị của cán bộ, giảng viên trở thành nề nếp nhằm nâng cao ý thức công
dân và trách nhiệm của một người giảng viên đối với ngành giáo dục và đào tạo.
Nội dung học tập bao gồm: các luật, pháp lệnh, chỉ thị, nghị quyết, đường lối, chính sách,… của
Đảng, Nhà nước; các vấn đề thời sự trong nước và quốc tế; các văn bản quy phạm đối với ngành và
giảng viên.
- Nâng cao ý thức trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp
Chất lượng của sản phẩm giáo dục, đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũ giảng viên.
Vì vậy, phải xây dựng đội ngũ giảng viên không chỉ đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng mà cần có
trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp, tập trung tâm lực vào sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Đồng
thời, dịch chuyển thang giá trị nghề nghiệp sao cho thu hút ngày càng nhiều người tài giỏi muốn làm
công tác giảng dạy.
c. Biện pháp 3. Xây dựng đội ngũ giảng viên thành “Tổ chức biết học hỏi”
- Mục đích: Huy động và lôi cuốn tất cả giảng viên trong Trường tham gia học tập, trao đổi kinh
nghiệm lẫn nhau giữa giảng viên về các mặt kiến thức khoa học, chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm,
phương pháp dạy học mới, NCKH; phát hiện và giải quyết vấn đề, thực hiện các giải pháp nâng cao
chất lượng đào tạo, xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục nhằm phát triển bền vững.
- Xây dựng nội dung “Tổ chức biết học hỏi” trong đội ngũ giảng viên, cần tập trung chỉ đạo
thực hiện một số vấn đề cơ bản:
+ Kiên trì xây dựng một tập thể giảng viên đoàn kết, hợp tác, có chung tầm nhìn, quan điểm
về mục tiêu phát triển và sứ mệnh của Trường; phát huy khuyến khích mỗi giảng viên tự hoàn thiện
bản thân để góp phần vào sự phát triển của Trường;
+ Để nâng cao tinh thần học hỏi có tính đồng đội, mỗi giảng viên phải có những trách nhiệm
cao trong công tác, biết làm việc tập thể, sẵn sàng chia sẻ giúp đỡ đồng nghiệp và tập thể hoàn thành
nhiệm vụ;
+ Biết làm chủ bản thân: Mỗi giảng viên phải xác định rõ vai trò trách nhiệm của mình trong
tập thể; yêu nghề dạy học, gắn bó mật thiết với công việc, tận tụy phục vụ nhà trường. Mỗi giảng viên
phải biết tự đánh giá và xác định rõ năng lực của bản thân, những điểm mạnh, điểm yếu của mình.
Trên cơ sở đó phát huy thế mạnh của mình trong công tác giảng dạy và cố gắng khắc phục những điểm
yếu thông qua học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp, tiếp thu ý kiến phê bình của sinh viên để
tự hoàn thiện mình.
- Tổ chức thực hiện
Thống nhất từ bộ môn, khoa, đến Trường phải có lịch sinh hoạt “Tổ chức biết học hỏi”. Lãnh
đạo chuẩn bị nội dung cụ thể cho từng buổi sinh hoạt; xác định những vấn đề thuộc cấp nào tổ chức
cho phù hợp. Trong sinh hoạt cần tạo không khí cởi mở, phát huy tính tích cực của mỗi giảng viên
trong việc trình bày những thông tin mới, ý tưởng mới, những thuận lợi, khó khăn vướng mắc trong
giảng dạy, NCKH để mọi người trao đổi, học hỏi và rút kinh nghiệm. Qua đó tổng hợp kết quả và khen
thưởng cho các tập thể và cá nhân có ý tưởng hay, những sáng kiến cải tiến, công trình khoa học đóng
góp hiệu quả cho sự nghiệp đào tạo của Trường; đồng thời chỉ đạo triển khai áp dụng vào thực tiễn.
3.2.5. Giải pháp về sự quan tâm, đãi ngộ đội ngũ giảng viên
3.2.5.1. Mục đích, ý nghĩa
Chính sách đãi ngộ đối với giảng viên được xây dựng, bổ sung, hoàn thiện sẽ tạo động lực mới
thu hút được nhân tài, khuyến khích được giảng viên, phát huy mọi khả năng dám nghĩ, dám làm, dám
chịu trách nhiệm, dám lao vào cái khó, sáng tạo, đổi mới, đoàn kết, học tập, giúp đỡ lẫn nhau, hết lòng
cống hiến cho sự nghiệp chung của Trường.
Sự quan tâm, đãi ngộ thể hiện ở hai khía cạnh: vật chất và tinh thần. Kích thích vật chất vẫn
luôn cần thiết đối với con người, nhưng kích thích về tinh thần nhiều lúc cũng mang lại hiệu quả to lớn
không kém. Theo tác giả Nguyễn Văn Lê: “Nên nhớ rằng, con người làm việc không hoàn toàn chỉ vì
đồng tiền. Làm việc để lĩnh lương, nhưng họ còn quan tâm đến sự đánh giá của lãnh đạo đối với họ.
Cần đánh giá công lao của mọi người một cách công khai, thẳng thắn, công bằng, không được hạ thấp
họ chỉ bằng cách trao cho họ một phần thưởng.” [29, tr.46]
3.2.5.2. Nội dung
a. Thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp cho giảng viên
- Trong việc thực hiện chế độ tiền lương cho giảng viên theo quy định của Nhà nước, cần đảm
bảo yêu cầu:
+ Cấp lương đúng kỳ hạn để giảng viên dễ tính toán trong chi tiêu hàng tháng;
+ Thực hiện chế độ nâng lương thường xuyên; xét nâng lương trước thời hạn (không quá 5%
tổng số biên chế) thật sự dân chủ, khách quan, tạo cơ hội cho những giảng viên có thành tích xuất sắc;
+ Tạo điều kiện để giảng viên được bồi dưỡng và thi nâng ngạch giảng viên chính, giảng viên
cao cấp.
- Về chế độ phụ cấp chức vụ:
+ Đảm bảo chế độ phụ cấp chức vụ, chế độ kiêm nhiệm theo quy định của Nhà nước;
+ Nhà trường phải xây dựng chế độ phụ cấp chức vụ cho những trường hợp cán bộ, giảng viên
phải kiêm nhiệm nhiều chức vụ hoặc tham gia những chức danh quản lý nhưng không có phụ cấp của
Nhà nước, như một số chức danh công tác đoàn thể, tổ trưởng các tổ thuộc các phòng, trung tâm,...
- Hoàn thiện chính sách chế độ trả thù lao hợp lý cho giảng viên
Thực tế, hiện nay đời sống giảng viên còn rất khó khăn, thu nhập chủ yếu hiện nay dựa vào
đồng lương và phụ cấp có tính chất lương, nên giảng viên phải làm thêm bằng nhiều cách khác nhau,
nhưng không phải bất cứ giảng viên nào cũng có thể kiếm thêm thu nhập bằng cách phát huy chuyên
môn của mình. Việc làm thêm có thể tăng thêm thu nhập nhưng cũng ảnh hưởng đến thời gian, chất
lượng, hiệu quả giảng dạy, NCKH, học tập, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng của giảng viên. Vì vậy, nhà
trường cần tính toán một cách hợp lý để cải thiện thu nhập của mọi giảng viên, giúp giảng viên an tâm
công tác, tạo điều kiện cho giảng viên có thể sống bằng sức lao động chính đáng của bản thân mình. Các
chế độ ngoài lương chính bao gồm:
+ Chế độ lương tăng thêm theo quy chế chi tiêu nội bộ;
+ Chế độ giảng dạy vượt giờ chuẩn; chủ nhiệm lớp, coi thi;
+ Bồi dưỡng NCKH, sáng kiến kinh nghiệm;
+ Chế độ làm việc ngoài giờ, tham gia các hội đồng, hội thảo,...;
+ Một số chế độ khác.
b. Quan tâm khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để giảng viên được đào tạo, bồi
dưỡng, tự đào tạo, tự bồi dưỡng
- Quan tâm khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất để giảng viên được học tập, bồi dưỡng nâng
cao trình độ chính trị, chuyên môn;
- Cần xây dựng các chế độ đối với giảng viên theo từng chức danh, sẽ có tác dụng kích thích
giảng viên học tập, bồi dưỡng để thăng tiến trong nghề nghiệp.
c. Có chính sách thu hút cán bộ, sinh viên giỏi để bổ sung vào đội ngũ giảng viên của
Trường
Trường có chính sách ưu tiên để thu hút sinh viên giỏi từ nguồn do trường đào tạo hoặc đặt
hàng với các trường đại học trong nước. Đối với nguồn do Trường đào tạo (cao đẳng) hoặc liên kết đào
tạo (đại học) chủ yếu để bổ sung cho cán bộ các phòng, trung tâm của Trường. Đối với sinh viên các
trường đại học thì trợ cấp học bổng và tuyển dụng ngay sau khi tốt nghiệp và tạo điều kiện cho số sinh
viên này đi học cao học, nghiên cứu sinh bằng kinh phí của trường và địa phương.
Tăng cường công tác tuyên truyền về chính sách ưu đãi, thu hút nhân tài của tỉnh. Ngoài ra, chính
sách phát huy nội lực cũng phải dần dần được nâng lên tương xứng với chính sách thu hút ngoại lực để mọi
người đều được thụ hưởng chính sách này.
d. Tăng cường cơ sở vật chất và tạo môi trường làm việc cho giảng viên
Cơ sở vật chất khang trang, phòng học, phòng làm việc, thư viện, phòng thí nghiệm thực hành,
đường truyền internet,... cùng với cảnh quan sư phạm thoáng mát và bầu không khí tâm lý tập thể hòa
đồng, gắn bó,... Tất cả, tạo nên môi trường sư phạm thoải mái, giúp cho giảng viên có niềm tin, gắn bó
với nhà trường và ra sức cống hiến. Vì vậy, trong quản lý, người hiệu trưởng phải có cái nhìn tổng thể
và sự quan tâm tích cực đến mọi mặt công tác và đời sống của đội ngũ giảng viên.
e. Có chính sách khen thưởng, trách phạt cụ thể
- Hiện nay, chính sách thi đua khen thưởng của Trường đang trong giai đoạn hoàn thiện. Các
tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng đối với giảng viên còn chung chung theo quy định về thi đua
khen thưởng của Nhà nước, của Bộ GD&ĐT, của Ban Thi đua khen thưởng tỉnh Cà Mau. Mặc dù vậy,
nó cũng đã tác động tích cực đến mọi tập thể và cá nhân tự giác, khắc phục khó khăn, vươn lên hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ, nhất là trong phong trào thi đua “Hai tốt”.
Tuy nhiên, trong công tác thi đua khen thưởng của Trường cũng còn những bất cập: nhà trường
chưa xây dựng được quy chế thi đua khen thưởng riêng, do đó chưa cụ thể thang điểm thi đua, nên có
người còn làm việc mang tính đối phó và khi bình xét thi đua chưa có tiêu chí cụ thể để phân định rõ sự
cống hiến cao, thấp và thành tích tiêu biểu. Từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính giáo dục, động viên
khích lệ và tính hiệu quả thiết thực của phong trào thi đua.
Vì vậy trong thi đua khen thưởng phải xây dựng được các tiêu chuẩn cụ thể và thực hiện việc
đánh giá thật sự khách quan, dân chủ, công khai để phát huy tác dụng thực sự của nó.
- Việc trách phạt, kỷ luật là việc làm cần thiết trong quản lý nhằm đảm bảo kỷ luật, nền nếp, đưa
hoạt động nhà trường vào khuôn mẫu, giúp mọi người có ý thức tự kiểm soát mình, làm việc nghiêm
túc. Việc kiểm điểm, trách phạt giảng viên khi họ sai phạm khuyết điểm phải được thực hiện một cách
nghệ thuật, vừa có tính răn đe, vừa có tính giáo dục.
3.2.5.3. Các biện pháp cụ thể
a. Biện pháp1: Hoàn chỉnh các quy định, quy chế
- Điều chỉnh và hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ
Cho đến nay, sau 01 năm thành lập, song Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường vẫn chưa được
điều chỉnh lại cho phù hợp hơn với yêu cầu mới. Đây là vấn đề bức xúc, rất được mọi người quan tâm
vì nó liên quan trực tiếp đến quyền lợi của họ. Do vậy, Hiệu trưởng cần chỉ đạo sớm việc xây dựng và
hoàn thiện Quy chế chi tiêu nội bộ mới, đúng quy trình để triển khai thực hiện; tạo nguồn thu nhập ổn
định ngoài lương cơ bản cho cán bộ, giảng viên, theo phương châm “năm sau cao hơn năm trước”.
- Xem xét việc điều chỉnh Quy định chế độ làm việc của giảng viên, ban hành kèm theo Quyết
định số 11/QĐ-CĐCĐ ngày 11/02/2009 của Hiệu trưởng về các vấn đề:
+ Bổ sung quy định chế độ lao động đối với giảng viên chưa đạt đủ giờ chuẩn trong năm học,
phải thực hiện giờ nghĩa vụ khác như: giảng dạy, chủ nhiệm, coi thi các lớp đại học mà trường liên kết
đào tạo (khi được mời giảng); giảng dạy các lớp bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học; tham gia công tác
khác,...
+ Điều chỉnh tăng định mức chi trả tiền giảng dạy vượt giờ chuẩn; bởi vì định mức hiện nay
rất thấp, chưa phù hợp với lao động của giảng viên (20.000 đồng/tiết đối với chức danh giảng viên;
25.000 đ/tiết đối với chức danh Thạc sĩ – Giảng viên;...).
- Tổ chức đào tạo chuyển tiếp, liên thông và phát triển chương trình đào tạo của trường CĐCĐ;
tăng cường các loại hình, phương thức hoạt động liên kết đào tạo, nhất là các lớp đại học ngoài chính
quy; mở ra các hoạt động dịch vụ theo chức năng và khả năng của trường nhằm phục vụ tốt cho nhu
cầu học tập của cộng đồng, góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực cho địa phương; bên cạnh đó là
bố trí hợp lý hơn thời gian lao động của giảng viên, giúp họ có điều kiện phát huy năng lực chuyên
môn, tự khẳng định mình, tăng nguồn thu cho nhà trường, tạo việc làm và thu nhập chính đáng cho
giảng viên bằng chính nghề nghiệp của mình.
-Tích cực phát huy chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh; ngoài ra, Trường cũng có
chính sách trải thảm đỏ khác để thu hút chất xám và giữ chân giảng viên giỏi, như xây nhà ở công vụ
cho giảng viên (trước mắt có thể dành một số phòng thuộc ký túc xá sinh viên làm chỗ ở cho giảng
viên), trang cấp phương tiện làm việc, phương tiện đi lại,...để tuyển dụng được nhiều giảng viên có
chất lượng.
b. Biện pháp2: Đầu tư thêm cơ sở vật chất, phương tiện dạy học và xây dựng môi trường sư
phạm
- Tăng cường trang thiết bị phục vụ cho giảng dạy, nghiên cứu khoa học: các phương tiện nghe
nhìn, trình chiếu; xây dựng ngay phòng thí nghiệm, thực hành, xưởng trường để khắc phục việc “dạy
chay” và là điều kiện để mở thêm các ngành đào tạo về kỹ thuật; tăng cường đầu sách, báo, tạp chí cho
thư viện, nhất là các tài liệu phục vụ cho giảng viên, tiến tới thành lập thư viện điện tử;...
- Xây dựng cảnh quan sư phạm, “nhà trường thân thiện, học sinh – sinh viên tích cực”; xây
dựng bầu không khí tâm lý sư phạm trong nhà trường; xây dựng tốt các mối quan hệ giữa thầy với
thầy, giữa thầy với trò; tạo điều kiện để giảng viên tham gia các hoạt động xã hội, đoàn thể; tổ chức các
hoạt động văn nghệ, thể thao, các cuộc giao lưu, giải trí, tạo sân chơi bổ ích cho giảng viên.
- Lãnh đạo Trường thường xuyên động viên thăm hỏi, quan tâm đến hoàn cảnh của giảng viên
để có sự giúp đỡ khó khăn kịp thời; định kỳ tổ chức đối thoại trực tiếp với giảng viên để tìm hiểu tâm
tư, nguyện vọng, kỳ vọng của giảng viên và tạo điều kiện tốt nhất để họ có thể tham gia vào các hoạt
động quản lý của Trường.
c. Biện pháp3: Đổi mới công tác thi đua khen thưởng, trách phạt
- Việc xây dựng được thang điểm thi đua, khen thưởng, phải được nhà trường thực hiện ngay;
để từ đó có cơ sở đánh giá xếp loại cán bộ giảng viên hàng tháng làm căn cứ xem xét chi lương tăng
thêm theo Quy chế chi tiêu nội bộ; tổng hợp đánh giá thi đua, khen thưởng cuối năm học. Ngoài ra,
Trường cũng cần phân công, phân cấp cụ thể trong quản lý và theo dõi thi đua để việc đánh giá thi đua,
khen thưởng khách quan, chính xác.
- Thực hiện cải tiến chế độ khen thưởng. Nhà trường quan tâm hơn việc khen thưởng đột xuất
và khen thưởng thành tích trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học, đảm bảo chất lượng đào tạo, những
đóng góp của cán bộ, giảng viên đem lại hiệu quả cao cho nhà trường.
- Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra trong nhà trường để phát hiện kịp thời những sai lệch
trong quản lý, những vi phạm của giảng viên để điều chỉnh kịp thời. Trong kiểm điểm trách phạt, phải
làm cho người vi phạm nhận được thiếu sót của mình và tạo cơ hội cho họ sửa chữa, vươn lên.
d. Biện pháp 4: Quan tâm các chế độ đãi ngộ khác
- Trường cần thực hiện đầy đủ, nghiêm chỉnh các chế độ chính sách, đảm bảo quyền lợi vật chất
và tinh thần cho cán bộ, giảng viên như nâng bậc lương, chế độ nghỉ hè, trợ cấp khó khăn, tiền thưởng,
tiền dạy vượt giờ.
- Có chính sách hỗ trợ thêm về mặt kinh phí (ngoài lương và các chế độ theo quy định của Nhà
nước) để giảm bớt khó khăn và động viên giảng viên được đi đào tạo; có chế độ khen thưởng cho những
giảng viên đạt kết quả cao trong học tập; có quy định ràng buộc đối với giảng viên không hoàn thành
nhiệm vụ học tập và đối với giảng viên sau khi có bằng thạc sĩ, tiến sĩ phải phục vụ trường một thời gian
tối thiểu nhất định, nếu không sẽ phải bồi hoàn lương và kinh phí trong thời gian đi học.
- Giới thiệu châm bồi và phát triển Đảng cho những giảng viên tích cực theo quy định của
Đảng; tạo cơ hội thăng tiến cho giảng viên để họ có động cơ phấn đấu vươn lên trong công tác.
- Có chế độ tham quan, nghỉ mát trong dịp hè cùng các chế độ ưu đãi khác cho cán bộ, giảng
viên trong khả năng có thể đáp ứng được của Trường.
3.2.6. Mối quan hệ giữa các giải pháp
Sự phân chia năm giải pháp như trên chỉ là tương đối; bởi vì các giải pháp ấy liên quan chặt chẽ
với nhau, chi phối và tác động lên nhau. Mỗi giải pháp là một thành tố tạo nên một hệ thống hoàn
chỉnh. Trong đó, mỗi giải pháp lại bao gồm một tiểu các biện pháp. Mối quan hệ giữa các nhóm giải
pháp được thể hiện:
- Mỗi giải pháp là một hoạt động cụ thể của hoạt động quản lý, là một cách để thực hiện chức
năng quản lý của người hiệu trưởng;
- Các giải pháp đều tập trung vào mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên của trường CĐCĐ Cà
Mau; đó là mục tiêu về số lượng, chất lượng và cơ cấu;
- Các giải pháp này luôn chi phối lẫn nhau, tác động lẫn nhau và quy định tính khả thi cho nhau.
Trong năm giải pháp để quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau thì giải pháp về quy
hoạch đội ngũ giảng viên là giải pháp bao trùm, thể hiện tính định hướng, tính tổng thể và tính chiến
lược lâu dài. Các giải pháp còn lại giải quyết những vấn đề, những mặt nội dung cụ thể của đội ngũ
giảng viên. Sử dụng đồng bộ các giải pháp trên, kết hợp với việc huy động các nguồn lực cần thiết cho
phép chúng ta giải quyết được những vấn đề đã đặt ra là xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo yêu cầu
về mọi mặt, phù hợp với yêu cầu đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam trong giai
đoạn mới, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ CNH, HĐH đất nước.
3.3. Trưng cầu ý kiến về tính hợp lý và tính khả thi của các giải pháp
Hệ thống các giải pháp mà chúng tôi đưa ra là kết quả của quá trình nghiên cứu lý luận và khảo
sát thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường CĐCĐ Cà Mau. Để đảm bảo tính khách
quan khi xây dựng các giải pháp, tác giả đã trưng cầu ý kiến đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo
dục viên và một số cán bộ làm việc nhiều năm ở các phòng chức năng trong Trường để họ đánh giá về
tính hợp lý và khả thi của các giải pháp này. Số phiếu phát ra 48 phiếu hỏi (phụ lục số 2) và thu đủ 48
phiếu ghi đầy đủ ý kiến vào các tiêu chí được ghi trong phiếu hỏi (phụ lục số 4). Phương pháp xử lý
phiếu như sau:
- Mức độ cấp thiết/khả thi được xác định: rất cấp thiết/ rất khả thi: 3 điểm; cấp thiết/ khả thi: 1
điểm; không cấp thiết/ không khả thi.
Trong quá trình xử lý; bằng phương pháp thống kê toán học đơn giản, tác giả đã thống kê số
lượng (SL) và tỷ lệ phần trăm (%) của số phiếu đánh giá cho từng mức độ cấp thiết, từng mức độ khả
thi của mỗi câu hỏi; qua đó, xác định giá trị tương ứng cho các giải pháp.
- Mức đánh giá cho mỗi câu hỏi và mỗi giải pháp được xác định như sau:
+ Không cấp thiết/không khả thi: 1.0 điểm
+ Chưa cấp thiết/chưa khả thi: từ 1.1 điểm đến dưới 2.0 điểm
+ Cấp thiết/ khả thi: từ 2.0 điểm đến 2.4 điểm
+ Rất cấp thiết/rất khả thi: từ 2.5 điểm đến 3.0 điểm
+ Mức trung bình: 2.0 điểm.
Bảng 3.4: Kết quả ý kiến về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
Tính cấp thiết Tính khả thi Các giải pháp T T 3 2 1 TB 3 2 TB 1
SL 192 94 2 126 146 16 I 2.7 2.4
48 5.5 3 II 2.7 3.0 2.5 43.8 50.7 45 50.0 47.0 Giải pháp về quy hoạch xây dựng đội % 66.7 32.6 ngũ giảng viên 33 63 SL Giải pháp về quản lý tuyển dụng giảng viên % 65.6 34.4 0.7 0 0
59 III 2.7 2.6
SL 34 62 % 64.6 35.4 74 164 SL 0 0 2 3 34 61.5 35.4 31.2 12 106 122 IV 2.7 2.5 % 68.2 30.8 0.8 50.8 44.2 5.0
SL 241 84 11 180 136 20
V 2.7 2.5 % 71.7 25.0 3.3 53.6 40.5 5.9 Giải pháp về sử dụng giảng viên Giải pháp về quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên Giải pháp về xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với giảng viên
Các số liệu về kết quả trưng cầu ý kiến của cán bộ và giảng viên được hỏi ở (Bảng 3.4) cho thấy
các giải pháp chúng tôi đề xuất đều rất cấp thiết (đều đạt 2.7 điểm) và khả năng thực hiện từ khả thi
đến rất khả thi (đạt từ 2,4 đến 2,6 điểm).
Từ kết quả trên, chúng tôi cho rằng: Các giải pháp đề xuất được thực hiện đồng bộ, linh hoạt
khả dĩ sẽ tạo nên sự chuyển biến tích cực trong việc quản lý đội ngũ giảng viên, nâng cao hiệu quả đào
tạo của Trường CĐCĐ Cà Mau, từng bước góp phần đáp ứng yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực cho địa
phương.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Từ kết quả phân tích ở trên, có thể nói luận văn đã thể hiện và hoàn thành các nhiệm vụ đặt ra.
Tác giả xin rút ra một số kết luận sau:
Một là: Quản lý đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ chủ yếu của nhà trường, nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức đặt ra. Trong giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn nhân lực chủ yếu là quản lý đội ngũ
giảng viên. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cho công trình nghiên cứu mà trọng tâm là tìm bản
chất của quá trình quản lý đội ngũ giảng viên, những yếu tố cơ bản của quá trình quản lý giảng viên
(mục tiêu, chức năng, nội dung, quy trình, phương pháp quản lý), các yếu tố khách quan, chủ quan ảnh
hưởng đến quá trình quản lý giảng viên.
Quản lý đội ngũ giảng viên là tạo thế ổn định và không ngừng phát triển theo hướng đảm bảo đủ
số lượng cần thiết, nâng cao chất lượng và cân đối về cơ cấu.
Hai là: Trường CĐCĐ Cà Mau mới được thành lập, tuy có những thuận lợi nhất định, nhưng
khó khăn không phải là ít; cơ hội và thách thức vẫn đồng thời tác động trong quá trình phát triển. Điều
đó cũng thể hiện rõ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ phát triển đội ngũ giảng viên của trường. Có thể
nêu khái quát một số đánh giá sau đây:
- Trong quản lý đội ngũ, thời gian qua có nhiều chuyển biến tích cực, đạt được những kết quả
nhất định: lãnh đạo trường đã có ý thức trong việc chuẩn bị lực lượng giảng viên cho việc thành lập
Trường; quan tâm và mạnh dạn đưa giảng viên đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nhận thức chính trị,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhất là đào tạo sau đại học; các chính sách trong tuyển dụng, đãi ngộ
cũng được áp dụng khá mềm dẻo; chế độ chính sách đối với giảng viên được quan tâm khá tốt; đội ngũ
giảng viên của Trường là lực lượng trẻ, có điều kiện phát triển.
Mặc dù vậy, so với yêu cầu phát triển, so với mục tiêu đào tạo; công tác quản lý đội ngũ giảng
viên vẫn bộc lộ những hạn chế bất cập mà biểu hiện rõ nhất là sự thiếu hụt về số lượng, mất cân đối về
cơ cấu và trình độ; các ngành đào tạo vẫn chưa đảm bảo yêu cầu tối thiểu về giảng viên có trình độ
thạc sĩ; Trường chưa có tiến sĩ và giảng viên đầu đàn; khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học vào giảng
dạy còn hạn chế; công tác NCKH có thể nói là đang mò mẫm,….
- Nguyên nhân chủ yếu của thực trạng trên là do công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng, phát
triển đội ngũ giảng viên còn thiếu tầm nhìn chiến lược, bao quát, toàn diện; sự tham mưu của lãnh đạo
Trường đến các cấp quản lý chưa thật sự tích cực, nên chưa được sự quan tâm đúng mức; chính sách
thu hút, công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội
ngũ giảng viên còn nhiều bất cập,… Những tồn tại, yếu kém trên nếu không khắc phục kịp thời sẽ là
nguyên nhân kìm hãm sự phát triển đội ngũ giảng viên của Trường trong nhiều năm tới, ảnh hưởng rất
lớn đến chất lượng đào tạo và quá trình đổi mới giáo dục tại địa phương.
Ba là: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, để đội ngũ giáo viên của Trường CĐCĐ Cà
Mau phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo trong giao đoạn hiện nay, luận văn
đã đưa ra được các giải pháp khắc phục những hạn chế, đó là:
- Quy hoạch đội ngũ giảng viên là yêu cầu mang tính định hướng cho việc phát triển đội ngũ
giảng viên;
- Đổi mới công tác tuyển dụng giảng viên, tạo tiền đề xây dựng và phát đội ngũ cho những năm
tiếp theo;
- Chú trọng công tác bố trí sử dụng đội ngũ hợp lý, khai thác tiềm năng tài nguyên con người để
đạt hiệu quả cao trong lao động sư phạm;
- Coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên bằng nhiều phương thức để mọi
người đều có cơ hội học tập và học tập suốt đời. Thường xuyên nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán
bộ, giảng viên về chủ trương đường lối đổi mới của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Từ đó
làm cho họ hiểu rõ vai trò của nhà trường và trách nhiệm của bản thân;
- Có chính sách kích thích bằng cả vật chất lẫn tinh thần, tạo động lực nâng cao chất lượng
giảng dạy, giáo dục và hoạt động sư phạm nói chung của đội ngũ giảng viên.
Những biện pháp cơ bản nêu trên luôn luôn quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên một hệ thống
không thể chia cắt, tách rời. Vì vậy các biện pháp ấy phải được thực hiện đồng bộ mới mang lại kết
quả mong muốn.
Tuy nhiên, do những hạn chế về năng lực, kinh nghiệm và điều kiện nghiên cứu của tác giả nên
kết quả nghiên cứu chắc chắn không thể tránh những khiếm khuyết nhất định. Việc điều tra nghiên cứu
chỉ có trong một phạm vi hẹp, chưa có tham khảo ở những trường cao đẳng và cao đẳng cộng đồng
khác để so sánh, đối chứng; việc xử lý số liệu còn đơn giản. Bên cạnh đó, những giải pháp nêu ra cho
dù đã được trưng cầu ý kiến về tính cấp thiết và khả thi của nó, nhưng thực tiễn mới chính là thước đo
của chân lý. Vì những lý do đó, tác giả rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy - cô giáo và đồng
nghiệp để có thể nghiên cứu sâu hơn về đề tài này.
2. Khuyến nghị
2.1. Với Bộ Giáo dục và Đào tạo
- Tích cực trong công tác tham mưu với Chính phủ để tăng cường chỉ đạo các Bộ, Ngành liên
quan có chương trình hành động cụ thể phối hợp với ngành giáo dục, đào tạo thực hiện ý chí của Đảng,
“coi giáo dục, đào tạo thật sự là quốc sách hàng đầu”.
- Ban hành Quy chế trường cao đẳng cộng đồng (quy chế chính thức) thay cho Quy chế tạm thời
trường cao đẳng cộng đồng ban hành theo Quyết định số 37/2000/QĐ-BGDĐT ngày 29/8/2000 của Bộ
trưởng Bộ GD&ĐT, cho phù hợp hơn với tình hình hiện nay.
- Quan tâm tích cực hơn nữa đến sự phát triển của trường cao đẳng cộng đồng; cần nhân rộng
mô hình trường cao đẳng cộng đồng vì đây là mô hình mới ở nước ta, song có tính ưu việt cao, bởi nó
là loại hình trường “của cộng đồng, do cộng đồng, vì cộng đồng” với đặc điểm đào tạo đa cấp, đa
ngành, chuyển tiếp, liên thông.
- Đổi mới về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với ngành giáo dục và đào tạo để cho giảng viên và mọi
đối tượng cán bộ, viên chức trong ngành đều được hưởng khoản phụ cấp này; tạo sự công bằng về
chính sách và thuận lợi trong việc điều động giảng viên tham gia công tác quản lý và công tác khác
trong cùng một cơ sở giáo dục và đào tạo.
2.2. Với UBND tỉnh Cà Mau
- Quan tâm chỉ đạo tích cực để Trường CĐCĐ Cà Mau phát triển hoạt động đào tạo và tạo điều
kiện để Trường phát huy hoạt động liên kết đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục - 2005 và quy
định của Bộ GD&ĐT.
- Tăng biên chế hàng năm cho Trường và cho phép Trường chủ động hơn trong việc tuyển
dụng, như việc điều chỉnh chức danh tuyển dụng trong chỉ tiêu được giao.
- Tạo điều kiện để nhà trường xúc tiến nhanh công tác xây dựng cơ bản với mức đầu tư trên 4 tỷ
đồng tại cơ sở 2, để sớm có đủ điều kiện triển khai các hoạt động của Trường theo yêu cầu phát triển
và theo Đề án thành lập trường mà UBND tỉnh đã phê duyệt.
- Trong lúc đội ngũ giảng viên các trường chuyên nghiệp trong tỉnh đều thiếu và nhiều tiêu chí
chưa đảm bảo theo quy định về kiểm định chất lượng của Bộ GD&ĐT; đề nghị UBND tỉnh xem xét có
thể sáp nhập những cơ sở đào tạo hoạt động chưa thật sự hiệu quả về Trường CĐCĐ với chức năng
đào tạo đa ngành, tạo thuận lợi về cơ sở vật chất, đội ngũ cán bộ, giảng viên, thuận tiện trong chỉ đạo
và hoạt động, đem lại hiệu quả thiết thực trong đào tạo, và là điều kiện cần thiết cho việc thành lập
trường đại học đa ngành ở Cà Mau.
2.3. Với Hiệp hội cao đẳng cộng đồng Việt Nam
- Tăng cường hơn nữa sự quảng bá dưới nhiều hình thức về chức năng, nhiệm vụ và vai trò của
trường cao đẳng cộng đồng đến với cộng đồng và xã hội.
- Tác động tích cực để tranh thủ sự quan tâm chỉ đạo của Nhà nước, Bộ GD&ĐT đối với hoạt
động của các trường cao đẳng cộng đồng.
- Tạo sự gắn kết, hỗ trợ lẫn nhau để nâng hoạt động của các trường cao đẳng cộng đồng lên vị
thế cao hơn trong xã hội.
2.4. Với Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau
- Xúc tiến nhanh vệc xây dựng Chiến lược phát triển Trường CĐCĐ Cà Mau giai đoạn 2010-
2015 và tầm nhìn đến năm 2020; xây dựng Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2015 làm
căn cứ thực hiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên.
- Đảm bảo sứ mệnh, giá trị và chức năng, nhiệm vụ của Trường CĐCĐ Cà Mau; tổ chức đào tạo
đa ngành, đa cấp và đào tạo nghề; đào tạo chuyển tiếp, liên thông từ trung cấp lên cao đẳng và đại học
và phát triển chương trình đào tạo của trường CĐCĐ; tăng cường các loại hình, phương thức hoạt động
liên kết đào tạo, nhất là các lớp đại học ngoài chính quy.
- Hoàn thiện Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường, tạo nguồn thu nhập thêm cho cán bộ, giảng
viên. Xây dựng và hoàn thiện các văn bản quy định về thể chế hoạt động trong nhà trường, để làm căn
cứ chỉ đạo quản lý và thực hiện như: quy định về NCKH, chế độ đối với giảng viên, quy định về thi
đua khen thưởng,...
- Thông qua các hoạt động đào tạo, xã hội, liên kết với cộng đồng làm chuyển biến nhận thức
toàn thể cán bộ, giảng viên của Trường để nâng cao trách nhiệm đối với cộng đồng, đổi mới quan niệm
“dạy cái địa phương cần”, “đào tạo theo nhu cầu cộng đồng”.
- Cần thực hiện tốt việc phân cấp quản lý toàn diện đối với đội ngũ giảng viên ở các phòng,
khoa trong nhà trường theo hướng giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về một số nhiệm vụ trong
hoạt động quản lý cán bộ, giảng viên và học sinh – sinh viên.
- Phát huy và không ngừng nêu cao vai trò lãnh đạo nhà trường; tăng cường hơn nữa các mối
quan hệ bên ngoài nhà trường, đối với các cấp lãnh đạo tỉnh và Bộ GD&ĐT, các cơ quan liên quan tại
địa phương, đối với các trường đại học, cao đẳng, các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội trong và ngoài
nước theo quy định của pháp luật để tranh thủ sự quan tâm, giúp đỡ và hợp tác phát triển, thực hiện tốt
sứ mệnh của trường CĐCĐ.
Trên đây là một số khuyến nghị của tác giả luận văn với mong muốn có thêm cơ sở pháp lý
cũng như sự quan tâm, giúp đỡ của các cấp quản lý đối với Trường CĐCĐ Cà Mau và sự nỗ lực, quyết
tâm của nhà trường để thực hiện tốt các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên, góp phần thực hiện sứ
mệnh của Trường, đáp ứng đào tạo nguồn nhân lực cho địa phương trong sự nghiệp CNH, HĐH, đổi
mới đất nước.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban chấp hành Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam, Chỉ thị 40 – CT/TW ngày 15/06/2004 của
Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL GD & ĐT, Hà
Nội.
2. BCH Đảng bộ tỉnh Cà Mau (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Cà Mau lần thứ XIII
nhiệm kỳ 2006 – 2010, Cà Mau.
3. Bộ GD&ĐT (2000), Quy chế tạm thời Trường Cao đẳng Cộng đồng (ban hành theo Quyết định
số 37/2000/QĐ-BGDĐT ngày 29/8/2000 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT), Hà Nội.
4. Bộ GD&ĐT (2003), Điều lệ trường Cao đẳng, (ban hành theo Quyết định số
56/2003/QĐ/BGDĐT ngày 10/12/2003 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT, Hà Nội.
5. Bộ GD&ĐT – Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, Chiến lược phát triển giáo dục trong thế kỷ
XXI – Kinh nghiệm của các quốc gia, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
6. Bộ GD&ĐT (2007), Quyết định số 66/2007/QĐ – BGDĐT, Ban hành quy định về tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng giáo dục ở Trường Cao Đẳng, Hà Nội.
7. Bộ GD&ĐT (2009), Điều lệ trường Cao đẳng, (ban hành theo Thông tư số 14/2009/QĐ/BGDĐT
ngày 28/5/2009 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT), Hà Nội.
8. Trần Văn Cần (2006), Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng Trường Cao
đẳng sư phạm Quảng Trị trong giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sĩ, Đại học Huế.
9. GS.TS Nguyễn Hữu Châu (chủ biên), TS.Đỗ Thị Bích Loan, PGS. TS Vũ Trọng Rỹ (2007), Giáo
dục Việt Nam những năm đầu thế kỷ XXI, Nxb Giáo dục Hà Nội.
10. Chính phủ (2001), Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
11. Chính phủ (2005), Quyết định số 09/2005/QĐ – TTg ngày 11/01/2005 về việc phê duyệt Đề án
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quả n lý giáo dục giai đoạn
2005 – 2010, Hà Nội.
12. Chính phủ, Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 Về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo
dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020, Hà Nội.
13. Cục Thống kê Cà Mau (2007), Niên giám thống kê năm 2007, Cà Mau.
14. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt
Nam, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.
15. Trần Kim Dung (1998), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
16. Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh (2006), Kỷ yếu hội thảo Đảm bảo chất lượng trong đổi
mới giáo dục đại học, Nxb Đại học quốc gia Tp. Hồ Chí Minh.
17. Nguyễn Bình Đẳng (2007), Thực trạng Trung tâm GDTX tỉnh Cà Mau và những giải pháp nâng
cấp trung tâm này thành Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học,
Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh.
18. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Hội nghị lần thứ II BCH TW khóa VIII, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội.
19. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Các Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX và X, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội.
20. Đảng CSVN (2008), Nghị quyết số 27-NQ/TW, ngày 6 tháng 8 năm 2008 Hội nghị lần thứ bảy
Ban Chấp hành Trung ương khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
21. Phạm Minh Hạc (chủ biên) (2001), Về phát triển toàn diện con người thời kỳ CNH, HĐH, Nxb
Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
22. Phạm Minh Hạc, Trần Kiều, Đặng Bá Lãm, Nghiêm Đình Vỳ (2002), Giáo dục thế giới đi vào thế
kỷ XXI, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.
23. Bùi Minh Hiền (chủ biên), Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo, Quản lý giáo dục, Nxb Đại học sư
phạm.
24. Học viện Quản lý giáo dục – Bộ GD&ĐT (2008), Tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý, công chức,
nhà giáo ngành GD&ĐT – Phần 3, Hà Nội.
25. Hà Sĩ Hồ (1985), Những bài giảng về quản lí trường học, tập II (Những vấn đề chung về QLGD),
Nxb Giáo dục Hà Nội.
26. Trần Thị Hương (2007), Giáo trình Xu thế phát triển giáo dục, Khoa Tâm lý giáo dục, Trường
ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh.
27. Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lí giáo dục – một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Giáo dục,
Hà Nội.
28. Trần Kiểm (2006), Tiếp cận hiện đại trong quản lý giáo dục, Nxb Đại học Sư phạm, Hà Nội.
29. Nguyễn Văn Lê, Nguyễn Văn Hòa (1997), Quản trị nhân sự, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
30. TS. Hồ Văn Liên (2005), Bài giảng Quản lý Giáo dục và trường học, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí
Minh.
31. Phạm Văn Luật (2008), Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng sư
phạm ĐăkLăk, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh.
32. Phạm Đình Ly (2006), Các giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí
Trường trung học phổ thông tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2006 – 2010, Luận văn thạc sĩ Giáo
dục học, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh.
33. Phạm Hữu Ngải (2009), Phát triển trường Cao đẳng Cộng đồng đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực
vùng Đồng bằng sông Cửu Long, Luận án tiến sĩ, Viện Nghiên cứu KHGD, Hà Nội.
34. Nguyễn Phú Hạnh Nhi (2007), Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng
Trường Cao đẳng Sư phạm Thừa Thiên – Huế, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Đại học Huế.
35. Phan Trọng Ngọ (2005), Dạy học và phương pháp dạy hoc trong nhà trường, Nxb Đại học sư
phạm, Hà Nội.
36. Bùi Ngọc Oánh (1995), Tâm lí học trong xã hội và quản lý, Nxb Thống kê, Hà Nội.
37. Nguyễn Đình Phan (2005), Quản lý chất lượng trong các tổ chức, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội.
38. Ngô Đình Qua (2005), Phương pháp nghiên cứu Khoa học giáo dục, Trường Đại học Sư phạm
Tp. Hồ Chí Minh.
39. Nguyễn Ngọc Quang (1992), Những khái niệm cơ bản về QLGD, Nxb Đại học Sư phạm, Hà Nội.
40. Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật giáo dục -2005, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội.
41. Nguyễn Bá Sơn (2000), Một số vấn đề cơ bản về khoa học quản lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà
Nội.
42. Lê Bạt Sơn (2006), Thực trạng và giải pháp của quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng
Phú Yên, Luận văn thạc sĩ giáo dục học, Trường ĐHS Tp. Hồ Chí Minh.
43. Hoàng Tâm Sơn (2007), Giáo trình Khoa học quản lý và quản lý nhà nước trong giáo dục và đào
tạo, Trường Đại học Hồng Bàng–TP.Hồ Chí Minh.
44. Nguyễn Văn Sơn (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực trong
giáo dục, Khoa Tâm lý giáo dục, Trường ĐHS Tp. Hồ Chí Minh.
45. Vũ Văn Tảo (1997), Một số khuynh hướng mới trong phát triển giáo dục thế giới góp phần phát
triển giáo dục Việt Nam, Nxb Hà Nội.
46. Nguyễn Kỷ Trung (2008), Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học
Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh.
47. Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn quốc gia – Viện tâm lý học (1996), Tâm lý học xã hội –
Những vấn đề lý luận (Trần Hiệp chủ biên), Nxb Khoa học xã hội Hà Nội.
48. Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau (2009), Quy chế tổ chức và họat động, Cà Mau.
49. UBND tỉnh Cà Mau (2006), Đề án khả thi thành lập trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau, Cà
Mau.
50. VACC (2007), Tài liệu Hội nghị Nâng cao hiệu quả họat động các Trường CĐCĐ Việt Nam –
Hoa Kỳ, Kiên Giang, 27-28/3/2007, Trường CĐCĐ Kiên Giang.
51. VACC (2008), Tài liệu Hội thảo các Trường CĐCĐ Việt Nam – Hoa Kỳ, Kiên Giang, 24-
25/4/2008, Trường CĐCĐ Kiên Giang.
52. Phạm Viết Vượng – Chủ biên (2003), Quản lý hành chính Nhà nước và quản lý ngành Giáo dục
và Đào tạo, Nxb ĐHSP Hà Nội.
53. Nguyễn Như Ý (chủ biên) (1999), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Văn hóa – Thông tin, Hà Nội.
54. A. I. Vroeijenstijn (2002), Chính sách giáo dục đại học cải tiến và trách nhiệm xã hội (Nguyễn
Hội Nghĩa dịch), Nxb Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh.
PHIẾU HỎI Ý KIẾN (Phiếu số: 1- Phụ lục số 1)
Về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau Để có cơ sở nghiên cứu, đánh giá đúng thực trạng và đề xuất một số giải pháp quản lý hiệu quả đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau trong thời gian tới, xin đồng chí vui lòng bớt chút thời gian cho biết ý kiến về thực trạng đội ngũ giảng viên và thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau. 1. Xin đồng chí đánh giá các tiêu chí theo mức độ sau (đánh dấu “X” vào ô thích hợp). Mức 3 là
rất hợp lý hoặc rất tốt; 2 là hợp lý hoặc tốt; 1 là hợp lý một phần hoặc trung bình; 0 là không hợp lý hoặc yếu.
Tiêu chí Tiêu chí cụ thể Mức độ đánh giá 0 3 1 2
1. Số lượng giảng viên 1.1. Tỷ lệ giảng viên/Tổng số cán bộ, công chức 1.2. Tỷ lệ sinh viên/giảng viên 2. Chất lượng đội ngũ giảng viên 2.1. Khả năng và kỹ năng chuyên môn
Số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên.
Quản lý tuyển dụng, sử dụng giảng viên
Quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên
Quản lý về chế độ, chính sách và sự phối hợp trong quản lý giảng viên 2.2. Năng lực sư phạm 2.3. Đạo đức nghề nghiệp 2.4. Năng lực NCKH (kể cả năng lực biên soạn chương trình và tài liệu dạy học) 2.5. Thực hiện kế hoạch và chương trình giảng dạy đã được duyệt 2.6. Tham gia các hoạt động chính trị xã hội 2.7. Đóng góp ý kiến cho các cấp quản lý 3. Số lượng giảng viên tuyển dụng 4. Tính hợp lý trong việc tuyển dụng giảng viên ở các bộ môn khác nhau 5. Quy trình tuyển dụng 6. Chất lượng giảng viên tuyển dụng 6. Sử dụng đội ngũ giảng viên trong giảng dạy, NCKH và các hoạt động khác 7. Tổ chức đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ của giảng viên 8. Tổ chức bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn của giảng viên 9. Hiệu quả của đào tạo; bồi dưỡng giảng viên 10. Lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giảng viên 11. Chính sách thi đua, khen thưởng đối với giảng viên 12. Các chính sách đãi ngộ khác
13. Sự phối hợp trong quản lý đội ngũ giảng viên
2. Xin đồng chí đánh giá tính cấp thiết của việc tăng cường công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐCĐ Cà Mau trong thời gian tới theo các mức độ sau (đề nghị khoanh tròn một trong 4 số): 3 là rất cần thiết; 2 là cần thiết; 1 là ít cần thiết; 0 là không cần thiết.
3 2 1 0 3. Để góp phần nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐCĐ Cà Mau, theo đồng
chí, cần có những giải pháp nào:
………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………
Nếu có thể, xin đồng chí vui lòng cho biết:
- Họ và tên: ……………………………………. - Chức vụ: ……………………………………… - Bộ phận công tác: …………………………….
Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của đồng chí!
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN (Phiếu số: 2 - Phụ lục số 2)
1. Xin đồng chí vui lòng cho biết mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau Đề nghị đánh dấu “X” vào 1 trong 3 số ở từng cột mục của tính cấp thiết và tính khả thi: Số 3 là rất
cấp thiết – rất khả thi; Số 2 là cấp thiết – khả thi; Số 1 là không cấp thiết – không khả thi.
Các giải pháp T T Tính cấp thiết 2 3 1 Tính khả thi 2 3 1
I
1 Giải pháp về quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên Thường xuyên tìm hiểu, nắm chắc tình hình đội ngũ giảng viên
3 2 Sắp xếp tổ chức và biên chế đội ngũ giảng viên Xây dựng kế hoạch dài hạn về phát triển đội ngũ giảng viên
II
1
2 4 Đảm bảo đủ số lượng giảng viên theo quy định 5 Đảm bảo yêu cầu về chất lượng giảng viên 6 Đảm bảo sự đồng bộ về cơ cấu đội ngũ giảng viên Giải pháp về quản lý tuyển dụng và sử dụng giảng viên Tăng cường cải tiến, đổi mới nội dung, cách thức tuyển chọn giảng viên, cán bộ quản lý Xây dựng và thực hiện tốt quy trình tuyển dụng giảng viên
III Giải pháp về quản lý sử dụng giảng viên
1 Tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, hiệu quả
2 Xây dựng nền nếp tập thể sư phạm
IV Giải pháp về quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên
1 Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên
2 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch đội ngũ giảng viên
3
4
5
V
1
2
3 Tổ chức thực hiện chương trình phát triển đội ngũ giảng viên Xây dựng đội ngũ giảng viên thành “Tổ chức biết học hỏi” Thường xuyên chăm lo bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức nhà giáo Giải pháp về xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với giảng viên Thể chế hóa các nội dung, tiêu chuẩn định mức các công việc liên quan nhiệm vụ giảng viên Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, tạo điều kiện học tập, làm việc cho cán bộ giảng viên Sử dụng hiệu quả ngân sách Nhà nước, nguồn thu khác đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng giảng viên
5
6 4 Thực hiện các quy định ràng buộc đối với giảng viên Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ giảng viên
7 Có chính sách khen thưởng, kỷ luật hiệu quả
2. Ngoài những giải pháp nêu trên, đồng chí còn có đề xuất những giải pháp nào khác:……………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… Nếu có thể, xin đồng chí vui lòng cho biết:
- Họ và tên: ……………………………………. - Chức vụ: ……………………………………… - Bộ phận công tác: …………………………….
Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của đồng chí!
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
UBND TỈNH CÀ MAU TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG
QUY ĐỊNH Về chế độ làm việc của Cán bộ giảng dạy Trường CĐCĐ Cà Mau (Ban hành kèm theo Quyết định số: 11/QĐ-CĐCĐ ngày 11/02/2009 của Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau)
Chương I NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Đối tượng và phạm vi áp dụng
Chế độ làm việc theo quy định này áp dụng cho tất cả những người tham gia giảng dạy các lớp do Trường
Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau tổ chức, bao gồm:
1. Những người thuộc biên chế nhà trường được giao nhiệm vụ làm công tác giảng dạy (cả Trưởng, Phó
Khoa và Tổ trưởng bộ môn).
2. Những người làm công tác quản lý trong nhà trường (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Trưởng, Phó
phòng (ban)); các cán bộ chuyên viên phòng ban của nhà trường.
3. Cán bộ viên chức trong các cơ quan, đơn vị và các cá nhân ngoài trường tham gia công tác giảng dạy
theo chế độ mời giảng.
Điều 2. Trách nhiệm của cán bộ giảng dạy
1. Cán bộ giảng dạy gồm các chức danh: Giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp.
Học vị của cán bộ giảng dạy gồm: Cử nhân khoa học, thạc sĩ, tiến sĩ.
2. Cán bộ giảng dạy tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau phải có trách nhiệm đối với chất lượng đào tạo toàn diện của nhà trường. Cán bộ giảng dạy phải trách nhiệm thực hiện tốt những khâu trong công tác giảng dạy như: chuẩn bị bài, giảng dạy, hướng dẫn học tập, kiểm tra và đánh giá kết quả học tập, giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức cho học sinh, sinh viên; học tập và cải tiến phương pháp giảng dạy.
3. Cán bộ giảng dạy của Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau phải thực hiện nghiêm túc nhiệm vụ theo điều 4, 5, 6, 7 và 8 trong quy định chế độ làm việc đối với giảng viên ban hành theo Quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28/11/2008 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT.
Điều 3. Những nguyên tắc chung
1. Định mức giờ giảng chuẩn được tính theo định mức giờ chuẩn giảng viên đại học, cao đẳng của Bộ
GD&ĐT.
Cán bộ giảng dạy ở chức danh hoặc ngạch nào thì tính giờ chuẩn theo chức danh hoặc ngạch đó.
Ngoài nhiệm vụ giảng dạy, các nhiệm vụ khác nếu không có điều kiện thực hiện thì chuyển sang giờ
giảng chuẩn.
Cán bộ cơ hữu của trường nếu không có chức danh ở ngạch giảng viên khi tham gia giảng dạy theo
chế độ kiêm nhiệm và chế độ mời giảng, sẽ được áp dụng theo chế độ chức danh ở ngạch giảng viên như sau:
- Chuyên viên chính tương đương giảng viên chính.
- Chuyên viên tương đương giảng viên.
2. Giờ giảng sẽ được qui đổi hệ số trong các trường hợp: Hệ số lớp đông, giờ lý thuyết và thực hành; học
hàm, học vị của cán bộ giảng dạy.
3. Cán bộ giảng dạy được phân công kiêm nhiệm một số công tác khác theo quy định hoặc đi học thì
được giảm định mức giờ giảng.
4. Tất cả các định mức giảm và công việc khác ngoài giảng dạy đều được qui về giờ dạy chuẩn để tính.
Chương II CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG DẠY CƠ HỮU
Điều 4. Thời gian làm việc
1. Quy định thời gian làm việc
Theo quy định hành chính, một năm học có 52 tuần, trong đó:
-
Thời gian nghỉ hè, nghỉ lễ, nghỉ tết: 8 tuần.
-
Thời gian làm việc: 44 tuần x
40 giờ = 1.760 giờ.
Thời gian làm việc được phân phối công việc cho từng chức danh cụ thể:
Chức danh
Giảng viên
Phó giáo sư, Giảng viên chính
Giảng viên tập sự
Giáo sư, Giảng viên cao cấp 900 360 700
900 320 600
900 280 500
450 140 250
80
80
80
80
80
180
280
780
Công việc Giảng dạy Giờ quy chuẩn Nghiên cứu khoa học Sinh hoạt chuyên môn (họp chuyên môn, dự giờ,…) Học tập, bồi dưỡng chuyên môn, chính trị, nghiệp vụ
Tổng cộng
1.760
1.760
1.760
1.760
2. Định mức giờ chuẩn giảng dạy và việc quản lý, sử dụng thời gian làm việc
Chức danh giảng viên cao cấp: 01 giờ chuẩn giảng dạy được tính bằng 2.5 giờ hành chính. Một
-
năm học: 360 giờ chuẩn. (G)
-
Chức danh giảng viên chính: 01 giờ chuẩn giảng dạy được tính bằng 2.8 giờ hành chính. Một
năm học: 320 giờ chuẩn. (G)
-
Chức danh giảng viên một giờ chuẩn giảng dạy được tính bằng 3.2 giờ hành chính. Một năm
học: 280 giờ chuẩn. (G)
-
Giảng viên mới được tuyển vào làm việc trong thời gian tập sự chỉ tính 50% định mức giờ chuẩn
giảng dạy của giáo viên.
Điều 5. Phương thức qui chuẩn
(01 tiết giảng dạy: 45 phút; 01 giờ làm việc: 60 phút)
1. Giảng dạy lý thuyết: 1 tiết (45 phút) = 1 G.
2. Giảng dạy thí nghiệm, thực hành: 2 tiết (2 x 45 phút) = 1 G.
3. Hướng dẫn thực tập, tham quan: 1 buổi (3 – 4 giờ) = 1 G.
4. Hướng dẫn đồ án môn học, khóa luận tốt nghiệp:
01 đồ án, khóa luận = 12 G.
5. Ra đề thi hết môn (bao gồm đề + đáp án)
+ Môn học thi đề tự luận
=
2 G.
+ Môn học thi đề trắc nghiệm =
4 G.
Ra đề thi tốt nghiệp (bao gồm đề + đáp án): 1 đề = 6 G.
6. Coi thi (áp dụng cho cả lý thuyết, thực hành)
Hết môn:
01 buổi (≤ 90 phút)
1 G/ 1 CBCT.
=
-
01 buổi (> 90 phút)
1.5G/ 1 CBCT.
=
Tốt nghiệp: 01 môn
2 G/1 CBCT.
=
-
=
Vấn đáp:
10 sinh viên
1 G. (Tính cả phần ra câu hỏi vấn đáp)
-
Riêng Hội đồng thi tốt nghiệp, chỉ đạo thi hết môn tính theo qui chế chi tiêu nội bộ.
7. Chấm thi
Chấm thi hết môn:
-
+
Tự luận:
15 bài = 1 G.
+
Trắc nghiệm:
30 bài = 1 G.
Chấm thi tốt nghiệp:
10 bài = 1G.
-
Điều 6. Các loại hệ số áp dụng khi tính giờ qui chuẩn
Các loại hệ số áp dụng đối với tất cả các bậc, các hệ đào tạo do Trường tổ chức.
1. Hệ số lớp đông
1.1. Giảng dạy lý thuyết:
Số lượng sinh viên/lớp
STT 01. 02. 03. 04. 05. 06.
Lớp ≤ 60 sinh viên Lớp từ 61 – 80 sinh viên Lớp từ 81 – 100 sinh viên Lớp từ 101 – 120 sinh viên Lớp từ 121 – 150 sinh viên Lớp > 150 sinh viên
Hệ số qui đổi 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5
1.2. Giảng dạy thực hành: (Áp dụng cho cả hướng dẫn thực địa, giờ dạy ngoại ngữ).
Số lượng sinh viên/nhóm
STT 01. Nhóm ≤ 40 sinh viên 02. Nhóm từ 41 – 60 sinh viên 03. Nhóm từ 61 – 70 sinh viên
Hệ số qui đổi 1.0 1.2 1.4
Trên 70 sinh viên chia làm 02 nhóm và tính theo hệ số trên
2. Hệ số chức danh:
STT
Chức danh, học vị
Hệ số
Thạc sĩ – Giảng viên Phó Giáo sư, Tiến sĩ, Giảng viên chính
01. Giảng viên 02. 03. 04. Giáo sư, GV cao cấp
1.0 1.1 1.2 1.3
Điều 7. Hoạt động nghiên cứu – Khoa học
1. Cán bộ giảng dạy đăng ký đề tài, sáng kiến kinh nghiệm với Hội đồng Khoa học Trường hàng năm
theo đúng quy định.
Hiệu trưởng sẽ quy định thời gian hoàn thành từng đề tài, sáng kiến kinh nghiệm. Thời gian này là căn
cứ để xác định giờ chuẩn.
2. Cán bộ giảng dạy tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học trong năm phải hoàn thành 01 đề tài
nghiên cứu khoa học hay 01 sáng kiến kinh nghiệm từ cấp trường trở lên nghiệm thu và công nhận.
3. Đối với đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến kinh nghiệm khi được công nhận sẽ được tính theo hệ
số sau
Hệ số
STT
Xếp loại đề tài, sáng kiến kinh nghiệm
01. Trung bình 02. Khá 03. Giỏi
Cấp trường công nhận 1.0 1.2 1.5
Cấp tỉnh, Bộ công nhận 1.6 1.8 2.0
4. Đề tài nghiên cứu khoa học có giá trị cao sẽ do Hiệu trưởng xem xét quyết định cụ thể.
5. Cán bộ giảng dạy không có đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến kinh nghiệm trong năm sẽ bị trừ số
tiết qui chuẩn phần nghiên cứu khoa học của mình ở Điều 4 quy định này.
6. Nếu đề tài nghiên cứu khoa học được thực hiện theo nhóm thì khi qui chuẩn được tính riêng cho từng
cá nhân tham gia đề tài theo chức danh của mình.
Điều 8. Hoạt động sinh hoạt chuyên môn, học tập, bồi dưỡng
1. Cán bộ giảng dạy phải tham gia đầy đủ hoạt động sinh hoạt chuyên môn, học tập, bồi dưỡng của bộ môn, khoa, trường tổ chức. Nếu tham gia không đầy đủ, không lý do sẽ bị trừ số tiết qui chuẩn của hoạt động này ở Điều 4. Hằng năm, Hiệu trưởng sẽ quy định cụ thể yêu cầu đối với việc học tập, bồi dưỡng của từng giảng viên.
2. Các Khoa, bộ phận phải có sổ họp sinh hoạt chuyên môn và báo cáo sinh hoạt chuyên môn hàng tháng. Cuối học kỳ, cuối năm học, bộ môn, Khoa nào không có báo cáo sinh hoạt chuyên môn thì không được tính giờ chuẩn. Các Khoa xây dựng quy định số giờ dự giờ, thời gian, số buổi sinh hoạt chuyên môn trong tháng, học kỳ; Bảng đánh giá xếp loại giờ dạy trình Hiệu trưởng phê duyệt.
3. Cán bộ giảng dạy tham gia dự giờ, thao giảng đủ số giờ quy định. Trong năm học, cán bộ giảng dạy
được Khoa xếp loại giờ dạy sẽ được tính theo hệ số sau:
Xếp loại giờ thao giảng
STT 01. Trung bình 02. Khá 03. Giỏi
Hệ số 1.0 1.2 1.5
Điều 9. Chế độ miễn giảm giờ nghĩa vụ
1. Chế độ miễn giảm giờ nghĩa vụ do kiêm nhiệm và chuyên trách công việc
-
Do đặc điểm của Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau, trường hợp cán bộ, chuyên viên không là giảng viên làm công tác quản lý, làm việc chuyên trách ở các Phòng, ban thì không tính giờ chuẩn và không áp dụng chế độ ưu đãi giảng dạy với người đứng lớp.
-
Trường hợp Hiệu trưởng phân công tham gia giảng dạy theo định mức dưới đây (tính theo tỷ lệ % của định mức giờ chuẩn giảng dạy cả năm của chức danh giảng viên) thì áp dụng chế độ ưu đãi đối với người đứng lớp.
STT
Đối tượng
Tỷ lệ giờ chuẩn
Tỷ lệ giảm
01. Hiệu trưởng 02. 03. 04. 05. 06.
Phó hiệu trưởng Trưởng phòng & tương đương Phó trưởng phòng & tương đương Trưởng khoa Phó trưởng khoa, trưởng bộ môn
15% 20% 25% 30% 70% 75%
85% 80% 75% 70% 30% 25%
Đối tượng
Tỷ lệ giờ chuẩn
Tỷ lệ giảm
STT
85%
15%
07.
Phó Trưởng bộ môn, trợ lý khoa, chủ nhiệm lớp, cố vấn học tập, Phụ trách phòng máy
08. Bí thư Đảng ủy
09.
10.
67.5% 50% 70% 55% 80%
32.5% 50% 30% 45% 20%
Chủ tịch Công đoàn - Không chuyên trách. - Có chuyên trách. Phó Bí thư Đảng ủy, UVTV Đảng ủy, Phó CT Công đoàn, Trưởng ban TTND, Trưởng ban Nữ công - Không chuyên trách. - Có chuyên trách. Bí thư Đoàn, Phó Bí thư Đoàn, Chủ tịch Hội HS, Chủ tịch HLHTN Trường.
11.
Áp dụng theo Quyết định số 61/2005/QĐ-TTg ngày 24/3/2005 của Thủ tướng chính phủ.
Mỗi cán bộ giảng dạy chỉ được áp dụng miễn giảm 01 hình thức có tỷ lệ cao nhất.
2. Chế độ miễn giảm giờ nghĩa vụ do đi học, ốm đau, bệnh tật, nghỉ thai sản
Cán bộ giảng dạy được cử đi học hoặc nghỉ do đau ốm, bệnh tật, nghỉ thai sản (hưởng chế độ bảo hiểm xã hội) liên tục từ 01 tháng (04 tuần) trở lên ở mọi hình thức đào tạo sẽ được miễn giảm giờ nghĩa vụ như sau:
Số tuần đi học (nghỉ) x
định mức giờ chuẩn
Số giờ (G) được giảm =
44 tuần
Trường hợp đi học, bệnh tật, ốm đau nghỉ dưới 01 tháng không được miễn giảm nghĩa vụ sẽ được bố
trí làm bù.
Chương III
THANH TOÁN CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC ĐỊNH MỨC GIỜ CHUẨN
Điều 10. Giới hạn hưởng chế độ làm việc vượt định mức giờ chuẩn
1. Cán bộ giảng dạy có tổng số giờ vượt định mức giờ qui chuẩn theo Điều 4 (sau khi đã áp dụng giờ qui
đổi, hệ số), đối với chức danh sẽ được thanh toán vượt giờ.
2. Cán bộ giảng dạy là Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng hay làm việc hành chính ở các Phòng, Ban tham gia
giảng dạy sẽ được tính vượt giờ số giờ dạy quy chuẩn thực tế, cụ thể:
Nếu tham gia giảng dạy bằng hoặc vượt số giờ chuẩn ở điều 9 quy định này sẽ được hưởng chế độ ưu
đãi đối với người đứng lớp. Số giờ vượt định mức giờ chuẩn sẽ được thanh toán vượt mức giờ.
Nếu tham gia giảng dạy ít hơn số giờ chuẩn ở điều 9 quy định này sẽ không được hưởng chế độ ưu đãi
đối với người đứng lớp. Số giờ dạy sẽ được thanh toán chế độ vượt giờ.
3. Định mức vượt giờ chuẩn chỉ áp dụng đối với các lớp học do Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau tổ
chức, không áp dụng đối với các lớp liên kết.
Điều 11. Định mức, thời gian thanh toán giờ vượt định mức
1. Định mức thanh toán giờ vượt định mức
Giờ vượt định mức của cán bộ giảng dạy sẽ thanh toán theo định mức.
Chức vụ, học vị cán bộ giảng dạy
STT 1. 2. 3. 4.
Giảng viên Thạc sĩ – Giảng viên Phó Giáo sư, tiến sĩ, giảng viên chính Giáo sư, giảng viên cao cấp
Định mức thanh toán/1 tiết 20.000 đ 25.000 đ 30.000 đ 40.000 đ
2. Thời gian thanh toán:
Thanh toán 02 lần trong một năm học: Cuối học kỳ I và cuối năm học.
Chương IV CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ GIẢNG DẠY MỜI GIẢNG
Điều 12. Tiêu chuẩn và định mức thù lao giờ dạy của cán bộ giảng dạy được mời giảng
1. Tiêu chuẩn cán bộ giảng dạy mời giảng
1.1. Có bằng từ thạc sĩ trở lên chuyên ngành mời giảng.
(Riêng giảng dạy thực hành, thực tập có bằng cử nhân).
1.2. Có ít nhất 02 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học:
+ Chương trình triết học;
+ Chương trình lý luận dạy học đại học.
1.3. Đã qua thời gian tập sự hoặc có kinh nghiệm công tác từ 03 năm trở lên.
1.4. Các trường hợp khác do Hiệu trưởng quyết định.
2. Định mức thù lao giờ dạy của cán bộ giảng dạy mời giảng
STT
Định mức / 1 tiết
Chức danh, học vị cán bộ giảng dạy mời giảng
01. 02. 03. 04.
Giảng viên Thạc sĩ – Giảng viên Phó Giáo sư, tiến sĩ, giảng viên chính Giáo sư, giảng viên cao cấp
50.000 đ 60.000 đ 70.000 đ 80.000 đ
-
Định mức thù lao giờ dạy mời giảng áp dụng chung cho cả giờ lý thuyết và thực hành.
Đối với cán bộ giảng dạy mời giảng chỉ áp dụng hệ số lớp đông còn các loại hệ số khác quy định
-
ở Điều 6 không áp dụng.
Điều 13. Định mức chế độ ăn, nghỉ, đi lại đối với cán bộ giảng dạy mời giảng
1. Đối với cán bộ giảng dạy mời giảng trong Thành phố Cà Mau, không áp dụng chế độ ăn nghỉ đi lại.
2. Về đi, lại của cán bộ giảng dạy mời giảng sẽ tính khoán cụ thể cho từng giảng viên cho một lần đi và
về, theo từng khu vực cụ thể:
2.1. Tỉnh Bạc Liêu:
200.000 đ/giảng viên.
2.2. Các tỉnh Sóc Trăng, Kiên Giang:
400.000 đ/giảng viên.
2.3. Các tỉnh Hậu Giang, Cần Thơ:
500.000 đ/giảng viên.
2.4. Các tỉnh Trà Vinh, Vĩnh Long, Tiền Giang:
600.000 đ/giảng viên.
2.5. Thành phố Hồ Chí Minh:
1.000.000 đ/giảng viên.
2.6. Các trường hợp khác hoặc trường hợp đặc biệt sẽ do Hiệu trưởng xem xét quyết định.
3. Về ăn, nghỉ của cán bộ giảng dạy mời giảng:
Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau sẽ bố trí chỗ ăn, nghỉ cho cán bộ giảng dạy mời giảng theo chế
độ của Trường.
Trường hợp nhà nghỉ của Trường không đủ chỗ phải nghỉ ngoài thì nơi nghỉ nhà trường bố trí, tiền ăn
cấp 70.000 đ/giảng viên/ngày.
Điều 14. Về thủ tục và thanh toán chế độ cho cán bộ giảng dạy mời giảng
1. Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau sẽ ký hợp đồng giảng dạy với cán bộ giảng dạy mời giảng theo
mẫu của Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau.
Khoa Cơ bản, Khoa Chuyên ngành tham mưu và thông qua Hiệu trưởng danh sách cụ thể cán bộ mời
giảng, lập và quản lý hồ sơ mời giảng đối với giáo viên khoa mình đảm trách.
Hồ sơ mời giảng của cán bộ, giảng viên gồm:
+ Hợp đồng giảng dạy;
+
Bản sao văn bằng, chứng chỉ (có công chứng);
Lý lịch khoa học (theo mẫu của trường) có chứng nhận của cơ quan quản lý hoặc chính quyền
+
địa phương (Nếu không phải cán bộ thuộc quản lý của các cơ quan).
2. Khi giảng dạy tại trường, cán bộ giảng dạy mời giảng sẽ kê phiếu giảng dạy (theo mẫu) có xác nhận của Khoa quản lý. Sau khi hoàn thành giờ dạy, gửi 02 đề thi cho Phòng Đào tạo để tổ chức thi lần 1, lần 2 cho sinh viên.
3. Khoa quản lý cán bộ giảng dạy phối hợp với phòng đào tạo, tổ kế toán làm thủ tục thanh toán các chế
độ cho cán bộ giảng dạy nhận khi kết thúc môn học.
Riêng phần chấm bài, trường sẽ thanh toán sau khi cán bộ giảng dạy chấm và gửi bài, kết quả cho nhà
trường và thanh toán theo học kỳ với định mức 2.000 đồng/bài.
Chương V TỔ CHỨC THỰC HIỆN
Điều 15. Quy định này được triển khai, quán triệt đến từng cán bộ, viên chức của Trường và cán bộ mời giảng để nắm vững và thực hiện. Trưởng các Phòng, Khoa, bộ phận và các tổ chức có liên quan chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện quy định này. Tổ kế toán phối hợp với Phòng, Khoa xây dựng thống nhất biểu mẫu thanh toán cụ thể.
Điều 16. Trong quá trình thực hiện có vấn đề gì vướng mắc hoặc phát sinh, các cá nhân và đơn vị phải có trách nhiệm báo cáo Hiệu trưởng xem xét và quyết định. Quy định này có thể được xem xét, bổ xung thay đổi theo từng năm học./.
HIỆU TRƯỞNG
Phụ lục số 3
TỔNG HỢP PHIẾU SỐ 1 Về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau
Tiêu chí cụ thể
Không hợp lý hoặc yếu
Điểm TB
Rất hợp lý hoặc rất tốt (a) 3
Hợp lý hoặc tốt (b) 2
Hợp lý một phần hoặcTB (c) 1
(d) 0
1. Số lượng giảng viên
1.2
1.2
1.1. Tỷ lệ giảng viên/Tổng số cán bộ, công chức
1.2. Tỷ lệ sinh viên/giảng viên
1.2
SL % SL %
0 0 1 2.1
5 10.4 9 18.7
31 64.6 24 50.0
12 25.0 14 29.2
2. Chất lượng đội ngũ giảng viên
1.8
SL
1
22
0
25
2.1. Khả năng và kỹ năng chuyên môn
1.5
2.2. Năng lực sư phạm
1.7
2.3. Đạo đức nghề nghiệp
2.6
% SL % SL % SL
2.1 6 12.5 27 56.3 1
45.8 19 39.6 21 43.7 10
0 0 0 0 0 2
52.1 23 47.9 0 0 35
1.2
%
2.1
20.8
4.2
72.9
1.8
2.0
2.4. Năng lực NCKH (kể cả năng lực biên soạn chương trình và tài liệu dạy học) 2.5. Thực hiện kế hoạch và chương trình giảng dạy đã được duyệt 2.6. Tham gia các hoạt động chính trị xã hội
2.7. Đóng góp ý kiến cho các cấp quản lý
1.8
3. Số lượng giảng viên tuyển dụng
1.0
1.2
4. Tính hợp lý trong việc tuyển dụng giảng viên ở các bộ môn khác nhau
5. Quy trình tuyển dụng
1.5
6. Chất lượng giảng viên tuyển dụng
1.4
SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL
4 8.3 9 18.7 5 10.4 1 2.1 2 4.2 8 16.7 4 8.3 4
28 58.4 31 64.6 27 56.3 7 14.6 12 25.0 15 31.2 15 31.3 19
0 0 0 0 0 0 9 18.7 9 18.7 5 10.4 4 8.3 1
16 33.3 8 16.7 16 33.3 31 64.6 25 52.1 20 41.7 25 52.1 24
1.5
%
8.3
39.6
2.1
50.0
6*. Sử dụng đội ngũ giảng viên trong giảng dạy, NCKH và các hoạt động khác
SL
8
33
2
5
2.0
7. Tổ chức đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ của giảng viên
%
16.6
68.8
4.2
10.4
SL
11
28
3
6
2.0
8. Tổ chức bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn của giảng viên
%
22.9
58.3
6.3
12.5
SL
3
32
13
0
1.8
1.4
1. 7
9. Hiệu quả của đào tạo; bồi dưỡng giảng viên 10. Lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giảng viên 11. Chính sách thi đua, khen thưởng đối với giảng viên
12. Các chính sách đãi ngộ khác
1.4
1.7
13. Sự phối hợp trong quản lý đội ngũ giảng viên
% SL % SL % SL % SL %
6.2 3 6.2 5 10.4 4 8.3 4 8.3
66.7 20 41.7 26 54.2 16 33.3 27 56.3
27.1 19 39.6 13 27.1 22 45.9 17 35.4
0 6 12.5 4 8.3 6 12.5 0 0
Tính cấp thiết
TB Tính cấp thiết của việc tăng cường công tác quản lý đội ngũ giảng viên 2.8 SL % 3 40 83.3 2 8 16.7 1 0 0 0 0 0
Phụ lục số: 4
BẢNG TỔNG HỢP Ý KIẾN CỦA GV VÀ CBQL VỀ TÍNH CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP
Tính cấp thiết
Tính khả thi
TT
Các giải pháp
1
TB
2
TB
3 126 146
1 16
2.7
2.4
I
33
29
1
2.7
2.5
31
25
2
2.6
2.5
37
28
3
2.8
2.5
35
16
4
2.7
2.3
36
20
5
2.8
2.4
20
8
6
2.4
2.1
Giải pháp về quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên Thường xuyên tìm hiểu, nắm chắc tình hình đội ngũ giảng viên Sắp xếp tổ chức và biên chế đội ngũ giảng viên Xây dựng kế hoạch dài hạn về phát triển đội ngũ giảng viên Đảm bảo đủ số lượng giảng viên theo quy định Đảm bảo yêu cầu về chất lượng giảng viên Đảm bảo sự đồng bộ về cơ cấu đội ngũ giảng viên
II
2.7
2.5
Giải pháp về quản lý tuyển dụng giảng viên
SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL %
43.8 50.7 16 60.4 33.3 22 52.1 45.8 18 58.3 37.5 28 33.3 58.3 26 41.7 54.2 36 16.7 75.0 48 50.0
45 47.0
5.5 3 6.3 1 2.1 2 4.2 4 8.3 2 4.2 4 8.3 3 3.0
2 3 192 94 66.7 32.6 15 68.8 31.3 17 64.6 35.4 10 77.1 20.8 12 72.9 25.0 12 75.0 25.0 28 41.7 58.3 63 65.6
33 34.4
2 0.7 0 0.0 0 0.0 1 2.1 1 2.1 0 0.0 0 0.0 0 0
SL
30
18
0
24
24
0
1
2.6
2.5
%
Tăng cường cải tiến, đổi mới nội dung, cách thức tuyển chọn giảng viên, cán bộ quản lý
33
24
2
2.7
2.4
62
59
III
2.7
2.6
Xây dựng và thực hiện tốt quy trình tuyển dụng giảng viên Giải pháp về sử dụng giảng viên
SL % SL %
0.0 0 0.0 0 0
0.0 50.0 50.0 3 21 6.3 50.0 43.8 3 34 61.5 35.4 31.2
62.5 37.5 15 68.8 31.3 34 64.6 35.4
SL
32
16
0
20
25
3
3
2.7
2.4
Tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, hiệu quả
%
30
39
4
2.6
2.8
Xây dựng nền nếp tập thể sư phạm
IV
2.7
2.5
26
16
1
2.5
2.3
Giải pháp về quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên
0.0 66.7 33.3 0 18 0.0 62.5 37.5 164 2 74 68.2 30.8 O.8 2 20 4.2 54.2 41.7
SL % SL % SL %
41.7 52.1 9 81.3 18.8 122 106 50.8 44.2 28 33.3 58.3
6.3 0 0.0 12 5.0 4 8.3
39
9
0
SL
31
15
2
2
2.8
2.6
0.0
4.2
%
81.3 18.8
64.6 31.3
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch đội ngũ giảng viên
32
16
0
SL
23
24
1
3
2.7
2.5
Tổ chức thực hiện chương trình phát triển đội ngũ giảng viên
31
26
4
2.6
2.5
Xây dựng đội ngũ giảng viên thành “Tổ chức biết học hỏi”
% SL %
66.7 33.3 17 64.6 35.4
0.0 0 0.0
47.9 50.0 19 54.2 39.6
2.1 3 6.3
(Mức 3: rất cấp thiết/rất khả thi; mức 2: cấp thiết/khả thi; mức 1: không cấp thiết/không khả thi)
SL
36
12
0
26
20
2
5
2.8
2.5
%
75.0 25.0
0.0
54.2 41.7
4.2
Thường xuyên chăm lo bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức nhà giáo
SL
241
84
11
180
136
20
V
2.7
2.5
%
71.7 25.0
3.3
53.6 40.5
5.9
Giải pháp về xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với giảng viên
SL
34
12
34
10
2
4
1
2.7
2.6
%
70.8 25.0
4.2
70.8 20.8
8.3
Thể chế hóa các nội dung, tiêu chuẩn định mức các công việc liên quan nhiệm vụ giảng viên
SL
37
11
22
25
0
1
2
2.8
2.4
%
77.1 22.9
0.0
45.8 52.1
2.1
Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, tạo điều kiện học tập, làm việc cho cán bộ giảng viên
SL
32
15
1
24
22
2
3
2.6
2.5
%
66.7 31.3
2.1
50.0 45.8
4.2
Sử dụng hiệu quả ngân sách Nhà nước, nguồn thu khác đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng giảng viên
30
20
4
2.5
2.3
33
15
5
2.2
2.7
39
32
6
2.8
2.6
36
33
7
2.7
2.7
Thực hiện các quy định ràng buộc đối với giảng viên Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ giảng viên Có chính sách khen thưởng, kỷ luật hiệu quả
24 41.7 50.0 29 31.3 60.4 12 66.7 25.0 14 68.8 29.2
4 8.3 4 8.3 4 8.3 1 2.1
SL % SL % SL % SL %
5 13 62.5 27.1 10.4 1 14 2.1 68.8 29.2 1 8 2.1 81.3 16.7 1 11 2.1 75.0 22.9
