Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:68

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Xây dựng văn hóa là cả một quá trình lâu dài, phải truyền cảm hứng và thấm vào máu của tất cả các thành viên trong công ty. Trong phạm vi ngắn của đề tài tác giả chỉ tập trung làm rõ về VHDN, tầm quan trọng, các yếu tố cấu thành và các giải pháp để đặt nền móng ngay trong việc xây dựng văn hóa Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long trở thành một lợi thế cạnh tranh, một nét riêng trong cộng đồng các doanh nghiệp ngành tài chính.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA SAU ĐẠI HỌC ----------o0o---------- NGUYỄN ĐỨC THẮNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN THĂNG LONG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Hóa TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2008
Danh mục các từ viết tắt: TSC : Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long. UBCKNN : Ủy ban chứng khoán Nhà nước. VHDN : Văn hóa doanh nghiệp. M&A : Mergers and Acquỉsitions (Mua bán – Sáp nhập) CPH : Cổ phần hóa. MB : Ngân hàng TMCP Quân Đội.
i Danh mục các bảng biểu hình ảnh: Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long………… 24 Hình 2.2: Kết quả kinh doanh từ năm 2000 – 2007 ……………………………. 27 Hình 2.3: Biến động nhân viên năm 2006 – 2007……………………………… 30 ii
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của tôi, có sự hỗ trợ từ Thầy hướng dẫn. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào. Tp.HCM, ngày 15 tháng 10 năm 2008. Tác giả Nguyễn Đức Thắng.
LỜI CẢM ƠN. Trước tiên Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy Nguyễn Văn Hóa đã tận tình chỉ bảo, đóng góp, hướng dẫn và động viên Tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp. Tôi cũng cảm ơn các đồng nghiệp tại Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long đã động viên và phối hợp để Tôi hoàn thành đề tài. Nguyễn Đức Thắng.
MỤC LỤC Danh mục các từ viết tắt…………….……………………………………………i Danh mục các bảng biểu, hình ảnh……………………………………………….ii PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................4 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ......................................................................... 4 1.1.1 Khái niệm Văn hoá doanh nghiệp:............................................................................................... 4 1.1.2 Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp ................................................................................... 6 1.1.3 Các đặc tính của văn hóa doanh nghiệp ...................................................................................... 6 1.1.4 Những hình thức của văn hóa doanh nghiệp ............................................................................... 7 1.1.5 Vai trò của văn hoá doanh nghiệp: .............................................................................................. 8 1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp: .................................................................... 12 1.1.7 Các yếu tố cơ bản để xem xét văn hóa doanh nghiệp ................................................................ 14 1.1.8 Mục tiêu của việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp .............................................. 17 1.2 BÀI HỌC KINH NGHIỆP VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TẠI TẬP ĐOÀN FPT VIỆT NAM .............................................................................................................................................. 19 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1: ....................................................................................21 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ VIỆC XÂY DỰNG VHDN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN THĂNG LONG .....................................................................................................22 2.1 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN THĂNG LONG TỪ NĂM 2000 ĐẾN NAY........................................................................................................... 22 2.1.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long: ........................................................ 22 2.1.2 Lịch sử hình thành: ................................................................................................................... 23 2.1.3 Tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ ....................................................................................... 24 2.1.4 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2000 đến nay. ................................................. 27 2.2 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN THĂNG LONG ĐẾN NĂM 2015. .............................................................................................................................................. 28 2.2.1 Mục tiêu tổng quát. .................................................................................................................... 28 2.2.2 Các mục tiêu cụ thể. .................................................................................................................. 29 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VIỆC XÂY DỰNG VHDN HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN THĂNG LONG ......................................................................................................... 30 2.3.1 Các biểu hiện văn hóa tại TSC: ................................................................................................ 31 2.3.2 Mô hình văn hóa hiện tại ở TSC: .............................................................................................. 33 2.3.3 Các tồn tại trong văn hóa hiện tại của TSC. .............................................................................. 34 2.3.3.1 Chia sẻ thông tin: ................................................................................................................................ 34 2.3.3.2 Sự chưa đồng nhất trong hệ thống ....................................................................................................... 34 2.3.3.3 Sự chưa hợp lý trong cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 35 2.3.3.4 Công tác tuyên truyền, xây dựng niềm tin trong công ty..................................................................... 35 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2: ....................................................................................36
CHƯƠNG 3: PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CHỨNG KHOÁN THĂNG LONG .....................................................................37 3.1 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO TSC ...................................................... 37 3.2 KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁT NHẰM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TSC .. 37 3.2.1 Các yếu tố tác động đến sự đổi mới hay phát triển văn hóa doanh nghiệp. .............................. 37 3.2.2 Lựa chọn các mô hình phát triển văn hóa: ................................................................................ 39 3.2.2.1 Mô hình “trên xuống”: tất cả bắt đầu từ lãnh đạo. ............................................................................... 39 3.2.2.2 Mô hình xây dựng năng lực: ............................................................................................................... 40 3.2.2.3 Mô hình chiến lược: triển khai từng bước. .......................................................................................... 42 3.2.3 Xây dựng mô hình quản lý chất lượng theo ISO ........................................................................ 43 3.2.4 Luôn hoàn thiện các mặt hoạt động:.......................................................................................... 44 3.2.4.1 Đặt ra một định hướng và tầm nhìn mang tính chiến lược: ................................................................. 44 3.2.4.2 Xây dựng các triết lý kinh doanh cho doanh nghiệp: .......................................................................... 46 3.2.4.3 Sáng tạo logo, khẩu hiệu, màu sắc chủ đạo: ....................................................................................... 47 3.2.4.4 Đồng phục cho nhân viên: ................................................................................................................... 48 3.2.4.5 Xây dựng cơ cấu tổ chức: .................................................................................................................... 48 3.2.4.6 Xây dựng hệ thống văn bản quản lý cho doanh nghiệp: ..................................................................... 52 3.2.4.7 Xây dựng cơ chế khen thuởng kỷ luật ................................................................................................. 52 3.3. KIẾN NGHỊ VỀ VIỆC TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP TRÊN...................................... 53 3.3.1 Áp dụng hệ thống các phương pháp quản lý: ............................................................................ 53 3.3.1.1 Kế hoạch hóa:...................................................................................................................................... 53 3.3.1.2 Tiêu chuẩn hóa: ................................................................................................................................... 53 3.3.1.3 Tổ chức: .............................................................................................................................................. 54 3.3.1.4 Điều khiển: .......................................................................................................................................... 54 3.3.1.5 Đo lường: ............................................................................................................................................ 54 3.3.1.6 Kiểm tra: ............................................................................................................................................. 54 3.3.2 Sử dụng hệ thống các biện pháp trong quản lý .......................................................................... 55 3.3.2.1 Sử dụng biện pháp đảm bảo- khuyến khích kinh tế và tinh thần ......................................................... 55 3.3.2.2 Sử dụng biện pháp tổ chức thực hiện đồng bộ, toàn diện và dựa vào cơ sở pháp lý............................ 56 3.3.2.3 Sử dụng biện pháp giáo dục tư tưởng: ................................................................................................. 56 3.3.2.4 Sử dụng biện pháp đào tạo- huấn luyện............................................................................................... 57 3.3.2.5 Các cách thức khác .............................................................................................................................. 58 KẾT LUẬN ............................................................................................................61 TÀI LIỆU THAM KHẢO. ...................................................................................62 1
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Thời gian gần đây chúng ta thấy xuất hiện nhiều doanh nghiệp kêu gọi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) hay tuyên bố rằng đã xây dựng thành công VHDN, mang lại sự hài lòng cho khách hàng và người lao động. Tuy nhiên, bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng tồn tại văn hóa riêng của mình, nhưng văn hóa đấy đã phù hợp hay hỗ trợ cho các họat động của doanh nghiệp chưa thì cần phải xem lại. VHDN phụ thuộc nhiều vào người chủ doanh nghiệp, nếu việc hiểu chưa hểt VHDN như thế nào thì việc triển khai sẽ khó. Phần lớn các doanh nghiệp tại Việt Nam hịên nay mới chú ý và thực hiện được cái vỏ ngoài, phần vật chất của văn hóa đó là xây dựng đồng phục, logo, khẩu hiệu, trụ sở,… còn phần hồn của văn hóa là giá trị, sự thừa nhận, sự hiểu sâu sát về sứ mạng tồn tại của doanh nghiệp thì chưa được chú trọng. Rất nhiều nhân viên các công ty không biết được lịch sử hình thành của doanh nghiệp mình, không biết được sứ mạng tồn tại của doanh nghiệp, cách hành xử thì mỗi phòng ban, mỗi nơi mỗi khác trong khi họ mặc đồng phục giống nhau, thuộc các quy định của công ty, thuộc slogan của công ty,.. Những biểu hiện đó là sự thiết sót trong xây dựng VHDN, chưa xây dựng được văn hóa mạnh và biến văn hóa thành lợi thế cạnh tranh trên thương trường. Từ những bài học tại trường ĐHKT Tp.HCM và thực tiễn hoạt động tại Công ty chứng khoán Thăng Long tôi nhận thấy việc phải làm rõ hơn về VHDN để từ đó có các biện pháp và hành động đúng trong quá trình xây dựng văn hóa công ty. Do vậy tôi chọn đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long” làm luận văn tốt nghiệp, với mong muốn góp một phần nhỏ trong quá trình xây dựng VHDN tại Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long trở thành một lợi thế cạnh tranh trên thương trường. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài: 2
Xây dựng văn hóa là cả một quá trình lâu dài, phải truyền cảm hứng và thấm vào máu của tất cả các thành viên trong công ty. Trong phạm vi ngắn của đề tài tôi chỉ tập trung làm rõ về VHDN, tầm quan trọng, các yếu tố cấu thành và các giải pháp để đặt nền móng ngay trong việc xây dựng văn hóa Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long trở thành một lợi thế cạnh tranh, một nét riêng trong cộng đồng các doanh nghiệp ngành tài chính. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long. 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài: Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết về văn hóa và VHDN nói chung để tìm ra các đặc điểm, các yếu tố chính chi phối trong quá trình xây dựng và phát triển VHDN. Xác định các hoạt động thực tế về xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long trong các năm qua từ đó tìm ra các vấn đề cần phải thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp với định hướng chiến lược của công ty. 5. Kết quả của đề tài: Đề tài đã đưa ra được những giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn về xây dựng và phát triển VHDN để biến VHDN thành một lợi thế cạnh tranh của TSC. 6. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp. Chương 2: Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh và việc xây dựng VHDN tại Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long. Chương 3: Phát triển VHDN tại Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm Văn hoá doanh nghiệp: Toàn bộ những giá trị tinh thần mà DN tạo ra trong quá trình SXKD tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của DN. VHDN gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng. Song VHDN cũng không phải là vô hình, khó nhận biết mà rất hữu hình, thể hiện rõ một cách vật chất, chẳng những trong hành vi kinh doanh giao tiếp của công nhân, cán bộ trong DN, mà cả trong hàng hoá và dịch vụ của DN, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. VHDN là cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong SXKD của DN, chi phối kết quả SXKD của DN. Những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào nền VHDN rất đặc trưng của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của VHDN đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi và không còn đất để tồn tại xoá bỏ sự lề mề trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của doanh nghiệp... Nền VHDN đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng. Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong doanh nghiệp. Khi đó, VHDN làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh. 4
Mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng của nó. Hầu hết các tổ chức đều không tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra một nền văn hóa nhất định của mình. Văn hóa của một tổ chức thường được tạo ra một cách vô thức, dựa trên những tiêu chuẩn của những người điều hành đứng đầu hay những người sáng lập ra tổ chức đó. E.Heriôt từng nói: "Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hoá". Ðiều đó khẳng định rằng, văn hoá doanh nghiệp (VHDN) là một giá trị tinh thần và hơn thế nữa, là một tài sản vô hình của doanh nghiệp. Nó là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN (hay một tổ chức), trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, thể hiện trong các hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của DN. Có thể thấy rõ: văn hoá doanh nghiệp bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo đức. Văn hoá doanh nghiệp không thể hình thành một cách tự phát mà phải được hình thành thông qua nhiều hoạt động của bản thân mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh nhân, của Nhà nước và các tổ chức xã hội. Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, "VHDN (hay văn hoá công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. VHDN là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp (Williams, A., Dobson, P& Walters, M.). Tóm lại có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp bao gồm phần hồn (tinh thần) là các giá trị, chuẩn mực, niềm tin, sự thừa nhận và phần xác (vật chất) là lịch sử, các nghi lễ, và các yếu tố vật chất khác cấu thành lên doanh nghiệp như: logo, bảng hiệu, trụ sở,..Tất cả các yếu tố này tồn tại khách quan trong quá trình hoạt động, 5
phát triển của doanh nghiệp và nó chi phối các hành vi và ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp. 1.1.2 Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp - Tính tổng thể: văn hóa của toàn bộ doanh nghiệp nhìn từ góc độ tổng thể, không phải là một phép cộng đơn thuần các yếu tố rời rạc, đơn lẻ. - Tính lịch sử: văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp. - Tính nghi thức: mỗi doanh nghiệp thường có nghi thức, biểu tượng đặc trưng riêng. Chẳng hạn trong các công ty Hàn Quốc hay Nhật Bản, các nhân viên thường hô to các khẩu hiệu của công ty khi cuộc họp kết thúc. - Tính xã hội: văn hóa doanh nghiệp do chính doanh nghiệp sáng tạo, duy trì và có thể phá vỡ. Nói cách khác, văn hóa doanh nghiệp, không giống như văn hóa dân tộc, là một kiến lập xã hội. - Tính bảo thủ: văn hóa doanh nghiệp một khi đã được xác lập thì sẽ khó thay đổi theo thời gian, giống như văn hóa dân tộc. 1.1.3 Các đặc tính của văn hóa doanh nghiệp - Tính hợp thức của hành vi: Khi các cá nhân trong doanh nghiệp tương tác với nhau, họ sử dụng cùng một ngôn ngữ, thuật ngữ và những nghi lễ liên quan tới những sự tôn kính và những cách cư xử. - Các chuẩn mực: là những tiêu chuẩn của hành vi. Những tiêu chuẩn không rõ ràng song nó tạo ra những ràng buộc đối với các thành viên trong doanh nghiệp và đòi hỏi những người mới tới cần phải tuân thủ để có thể được chấp thuận - Các giá trị chính thống: có những giá trị chủ yếu mà doanh nghiệp tán thành, ủng hộ và mong đợi những người tham gia chia sẻ nó. Những giá trị 6
này được nói, được thông báo công khai như những nguyên tắc và những giá trị mà doanh nghiệp và các thành viên của nó cố gắng để đạt tới. - Triết lý: có những chính sách và những tư tưởng xác định những niềm tin của doanh nghiệp về cách thức đối xử với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng. Những triết lý này chỉ dẫn các hoạt động của doanh nghiệp và các thành viên của nó. - Luật lệ: có những nguyên tắc chặt chẽ liên quan tới việc được chấp nhận là thành viên của doanh nghiệp. Những người mới tới luôn phải học những điều này để được chấp nhận là thành viên một cách đầy đủ của DN. - Bầu không khí của doanh nghiệp: tổng thể những cảm giác tạo ra từ những điều kiện làm việc, những cách thức cư xử và tương tác, và những cách thức mà các thành viên quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài. - Kỹ năng thành công: những năng lực và khả năng đặc biệt của các thành viên trong DN biểu hiện qua việc thực hiện thắng lợi các công việc hoặc các lĩnh vực cụ thể. Những năng lực thành công này được phát triển và truyền lại cho các thế hệ sau mà không cần phải viết ra. 1.1.4 Những hình thức của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa quyền lực: đặc trưng chính của mô hình này là thủ trưởng cơ quan nắm quyền lực hầu như tuyệt đối. Thái độ của doanh nghiệp mang định hướng quyền lực thường có thái độ tấn công đối với các doanh nghiệp khác, nhẹ nhất là thu mua hay sáp nhập. Các nhân viên trong doanh nghiệp này thường có biểu hiện tham vọng quyền lực cao, thậm chí có thể hi sinh lợi ích kinh tế để được... ngồi lên đầu thiên hạ. Văn hóa gương mẫu: vai trò chính của lãnh đạo trong mô hình doanh nghiệp này là làm gương cho cấp dưới noi theo. Nói cách khác, lãnh đạo thường phải là một nhân vật có tầm cỡ về tài năng và đức độ, được mọi người sùng bái, 7
kính phục. Các nhân viên thường chú trọng đến qui tắc, chuẩn mực, nề nếp trong mọi công việc Văn hóa nhiệm vụ: vai trò người lãnh đạo không quá quan trọng như trong hai mô hình nêu trên. Chức vụ trong doanh nghiệp theo mô hình này dựa trên nhiệm vụ được giao hơn là dựa trên hệ thống phân bố quyền lực. Các nhân viên thường được phân bố làm việc trong những nhóm xuyên chức năng tùy theo từng dự án nên ý thức quyền lực không cao. Văn hóa chấp nhận rủi ro: vai trò của người lãnh đạo là khuyến khích các nhân viên làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám nhận lãnh trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lý một vấn đề theo định hướng phù hợp với quyền lợi chung của doanh nghiệp khi chưa nhận được chỉ thị trực tiếp từ cấp trên. Văn hóa đề cao vai trò cá nhân: trong các doanh nghiệp nghiên cứu, có tính học thuật cao, như trường đại học hay các bộ phận chuyên trách nghiên cứu và phát triển sản phẩm (R&D) của các công ty lớn, vai trò của từng cá nhân tương đối có tính tự trị cao. Do đó vai trò của người lãnh đạo là khéo léo hướng dẫn những cá nhân có đầu óc sáng tạo cao vào các mục tiêu chung của doanh nghiệp và không có thái độ phô trương quyền uy đối với họ. Văn hóa đề cao vai trò tập thể: vai trò của người lãnh đạo được hòa tan và chia sẻ cho một nhóm người theo kiểu bộ tộc, hội đồng kỳ mục, băng nhóm, bang hội... Dĩ nhiên, khi biết sử dụng sức mạnh của tập thể để hoàn thành các mục tiêu riêng của mình, người lãnh đạo trở thành nhà độc tài trong mô hình văn hóa quyền lực. 1.1.5 Vai trò của văn hoá doanh nghiệp: Trước hết chúng ta phải có quan điểm cụ thể về VHDN Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi việc tổ chức những con người như thế nào. Con người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao giờ từ tay 8
không về văn hoá. Văn hoá chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu cuối. Do vậy, xuất phát điểm của doanh nghiệp có thể sẽ là rất cao nếu như nó được xây dựng trên nền tảng văn hoá. Các doanh nghiệp khi xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó văn hoá sẽ xuất hiện. Mọi cải cách chỉ thực sự có tính thuyết phục khi nó tách ra khỏi lợi ích cá nhân, còn văn hoá doanh nghiệp thì phải bảo vệ cho mọi quyền lợi và lợi ích của cá nhân. Khi xây dựng VHDN cần phải có những biện pháp cụ thể. Biện pháp đầu tiên là phải xây dựng một hệ thống định chế của doanh nghiệp, bao gồm: Chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công việc, các yêu cầu. Sau đó xây dựng các kênh thông tin; xây dựng các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ như: Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng cơ chế kết hợp hài hoà các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là con thuyền vận mệnh của mọi người. Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh: Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước phản ứng của thị trường), thời gian giao hàng… Để có được những lợi thế này doanh nghiệp phải có những nguồn lực như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc (phương pháp 5 M: man, money, material, machine, method). Nguồn lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá trình chuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì vậy có ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng.. Tính hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá. Nó ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược đã lựa chọn của 9
doanh nghiệp. Môi trường văn hoá của doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác. Môi trường văn hoá càng trở nên quan trọng hơn trong các doanh nghiệp liên doanh, bởi vì ở đó có sự kết hợp giữa văn hoá của các dân tộc, các nước khác nhau. Văn hoá doanh nghiệp là một nguồn lực của doanh nghiệp: Mục tiêu của văn hoá doanh nghiệp là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả đưa hoạt động của doanh nghiệp vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên của doanh nghiệp , làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp. Do đó nó xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Văn hoá càng mạnh bao nhiêu, nó càng định hướng tới thị trường, văn hoá và sự định hướng tới thị trường càng mạnh bao nhiêu thì công ty càng cần ít chỉ thị, mệnh lệnh, sơ đồ tổ chức, chỉ dẫn cụ thể hay điều lệ bấy nhiêu. Các công ty xuất sắc đều có một hệ thống giá trị, một bản sắc riêng không ai bắt chước được. Đó là “Cố gắng cung cấp cơ hội cho một sự phát triển nhanh chóng” của hãng Intel; “Quản lý theo tinh thần chữ ái” của công ty Trung Cương; “Phục vụ Tổ quốc thông qua buôn bán” của hãng Samsung. Văn hóa doanh nghiệp thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó: Môi trường kinh doanh của Việt Nam các năm gần đây ngày càng cạnh tranh. Người lao động giờ có nhiều lựa chọn công việc hơn trước do vậy việc biến động nhân lực là điều không thể tránh khỏi. Để giữ chân và phát huy hết năng lực của nhân viên thì ngòai lương, các phúc lợi và các cơ hội thăng tiến thì người lao động còn quan tâm đến VHDN của doanh nghiệp có phù hợp với cá tính của mình không, có cảm thấy thoải mái khi công tác không là các yếu tố quyết định họ gắn bó lâu dài với công ty. 10
Văn hoá doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nền nếp, tập tục) của doanh nghiệp văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp như là “bộ gen” của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp thành công thường là những doanh nghiệp chú trọng xây dựng, tạo ra môi trường văn hoá riêng biệt khác với các doanh nghiệp khác.. Bản sắc văn hoá không chỉ là tấm căn cước để nhận diện doanh nghiệp mà còn là phương thức sinh hoạt và hoạt động chung của doanh nghiệp. Nó tạo ra lối hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là bầu không khí, là tình cảm, sự giao lưu, mối quan hệ và ý thức trách nhiệm, tinh thần hiệp tác phối hợp trong thực hiện công việc. Ví dụ như trong ngành điện dân dụng, từ xưa người ta đã đặt tên cho từng xí nghiệp theo một phong cách riêng như : Hitachi : Võ sĩ hoang dã (Nobushi), Matsushita: Thương nhân (Shonin), Mitsubisi: Quý nhân (Donosama), Toshiba : Võ sĩ đạo (Samurai) Văn hoá ảnh hướng tới hoạch định chiến lược: Văn hoá tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của tổ chức thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mô hình phù hợp), đặt ra những mức tiêu chuẩn theo giá trị của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho các hoạt động. Hoạch định chiến lược phát triển của tổ chức sẽ giúp cho các thành viên thấy hết vai trò của họ trong tổ chức, cung cấp những cơ sở quan trọng để các thành viên tổ chức hiểu được môi trường của họ và vị trí của DN trong môi trường đó. Văn hoá tổ chức cũng sẽ có ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện chiến lược của tổ chức. Bởi vì một văn hoá mạnh, tức là tạo được một sự thống nhất và tuân thủ cao đối với giá trị, niềm tin của tổ chức sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện 11
thành công chiến lược của tổ chức. Văn hoá tổ chức với chức năng tạo được cam kết cao của các thành viên trong tổ chức, yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng suất lao động của tổ chức. Văn hoá tổ chức, chính vì vậy sẽ góp phần quan trọng tạo nên một “công thức thành công” cho các DN trên con đường hội nhập. Các yếu tố khác: - Tạo ra nhận dạng riêng cho tổ chức để nhận biết sự khác nhau giữa tổ chức này và tổ chức khác. Truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó. - Văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ chức đó. - Văn hoá tạo nên sự ổn định của tổ chức: Chính vì vậy có thể nói rằng văn hoá như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì. - Văn hoá tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong tổ chức. Như một nhà nghiên cứu về văn hoá tổ chức có nói rằng “văn hoá xác định luật chơi”. 1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp: Lịch sử doanh nghiệp: văn hóa hình thành qua thời gian do vậy quá trình họat động của doanh nghiệp sẽ tích lũy các giá trị, niềm tin, các huyền thoại,…Với các doanh nghiệp có lịch sử lâu đời có các cột mốc thay đổi đáng nhớ như: sự thay đổi công nghệ, mở rộng thị trường, thay đổi lãnh đạo qua các thời kỳ, các thành tích,..nếu được hệ thống và tuyên truyền tốt sẽ tạo ra niềm hứng khởi và tự hào trong công ty, giúp các ứng viên trước khi tham gia vào công ty có thể xem xét khả năng phù hợp, thu hút mình không. 12
Người sáng lập: người sáng lập với vai trò là thành lập văn hóa, mặc dù nó sẽ giảm sự ảnh hưởng qua thời gian. Những doanh nghiệp có sự kế thừa ảnh hưởng lớn từ người lãnh đạo thường có văn hóa mạnh (văn hóa mạnh chưa hẳn là văn hóa phù hợp mà mới chỉ đạt được sự hiểu, thống nhất và hành động giống nhau trong tổ chức). Quy mô doanh nghiệp: VHDN thường thay đổi khi quy mô doanh nghiệp thay đổi, một vấn đề rất biện chứng trong triết học đó là sự thay đổi về lượng sẽ dẫn đến sự thay đổi về chất. Khi số lượng nhân viên tăng lên, các phòng ban chức năng được mở rộng, khi doanh nghiệp có sự sáp nhập với một doanh nghiệp khác,.. lúc này vai trò của VHDN sẽ được thể hiện. Nếu VHDN cũ yếu, không phù hợp nó có thể sẽ bị phá hủy và rất có thể sẽ hình thành một VHDN mới trong doanh nghiệp. Môi trường doanh nghiệp: sự thay đổi nhanh chóng của môi trường, vai trò của văn hóa có thể được thể hiện. Trong môi trường tĩnh vai trò của văn hóa có thể là tốt nhưng khi có sự cạnh tranh gay gắt, thay đổi của môi trường kinh doanh lúc này sức mạnh của văn hóa sẽ thể hiện, nếu không có sự uyển chuyển, định hướng đúng rất có thể các thế mạnh trước đây sẽ trở thành lực cản trong tình hình mới. Ví dụ: trong ngành tài chính chứng khóan Việt Nam từ năm 2006 trở về trước, các công ty chứng khóan cạnh tranh với nhau chủ yếu là phí giao dịch, sàn giao dịch có thuận tiện hay không, mối quan hệ của nhân viên và lãnh đạo doanh nghiệp,.. một vài công ty chứng khoán đã tự ru ngủ mình với các thành tích như vậy khi sự cạnh tranh khốc liệt bắt đầu xảy ra vào đầu năm 2007. Lúc đầu chỉ với khoảng hơn 10 công ty chứng khóan đến cuối năm 2007 đã là gần 100 doanh nghiệp. Lúc này thế mạnh của các doanh nghiệp mới là: quy mô về vốn, công nghệ (giao dịch trực tuyến), tư vấn đầu tư,.. nếu các doanh nghiệp đi trước không có sự chuẩn bị cho sự thay đổi của môi trường kinh doanh sẽ dẫn đến đánh mất thị phần vào tay các đối thủ. 13
Văn hóa dân tộc: mỗi quốc gia khác nhau văn hóa dân tộc sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến văn hóa công ty. Sự khác nhau giữa các nước, các vùng lãnh thổ cũng dẫn đến các quan niệm, các cách hành xử khác nhau. Ông bà ta có câu: “nhập gia tùy tục” là vậy. Các đối tác nước ngòai trước khi vào Việt Nam đều phải tìm hiểu về văn hóa và con người Việt Nam để từ đó có các định hướng đúng cho họat động kinh doanh của mình. Chức năng, mục đích: khác nhau giữa tổ chức của các doanh nghiệp cùng ngành, mục đích của người sáng lập, của doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra các văn hóa khác nhau. Một doanh nghiệp lấy kiếm tiền là tôn chỉ tối thượng của mình thì các thành phần trong doanh nghiệp đấy sẽ tập trung nguồn lực và trí tuệ để đạt được điều này và hoàn toàn khác với một doanh nghịêp lấy sự phụng sự xã hội ra là tôn chỉ họat động của mình. Cùng quy mô, ngành nghề nhưng chức năng khác nhau sẽ dẫn đến văn hóa và cách hành xử khác nhau. Hai doanh nghiệp trong ngành chứng khóan có quy mô vốn, nhân viên như nhau nhưng chức năng một công ty tập trung vào môi giới, một công ty tập trung vào tư vấn sẽ dẫn đến sự khác nhau rất rõ rệt giữa hai công ty này. Nhân viên: Cá nhân khác nhau thích làm việc trong các môi trường VHDN khác nhau, có thể phản tác dụng cho 1 số doanh nghịêp cố thay đối VHDN nếu các nhân sự chủ chốt không cảm thấy thỏai mái hay không quyết tâm thay đổi văn hóa. Công nghệ: sự thay đổi về công nghệ đẩy tổ chức thay đổi văn hóa với sự thích ứng với quy trình và phương thức mới. Chính sách, quy chế: chính sách và các quy chế, quy định của doanh nghiệp trở thành một thành phần của văn hóa, và rất quan trọng trong việc định hướng theo khuôn mẫu cho toàn bộ nhân viên. 1.1.7 Các yếu tố cơ bản để xem xét văn hóa doanh nghiệp Sứ mạng mục tiêu: 14