Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn tỉnh Thái Nguyên

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRIỆU BÙI BÍCH PHƯƠNG

LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

HÀ NỘI, 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRIỆU BÙI BÍCH PHƯƠNG

LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN TỈNH THÁI NGUYÊN

Ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. PHẠM THỊ THÚY NGA

HÀ NỘI, 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài “Lao động nữ theo pháp luật lao động

Việt Nam từ thực tiễn tỉnh Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các

kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Các thông tin, số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin

cậy và trung thực.

Hà Nội, ngày 18 tháng 3 năm 2020

Tác giả luận văn

Triệu Bùi Bích Phương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ QUY

ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ LAO

ĐỘNG NỮ ........................................................................................................ 6

1.1. Khái quát chung về lao động nữ .......................................................... 6

1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về lao

động nữ ............................................................................................... 19

Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

VIỆT NAM VỀ LAO ĐỘNG NỮ TẠI TỈNH THÁI NGUYÊN ............... 32

2.1. Khái quát thực trạng thực hiện pháp luật lao động về lao động nữ

ở Việt Nam hiện nay ................................................................................. 32

2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ

trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên .................................................................. 34

Chương 3: YÊU CẦU, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO

ĐỘNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC

THỰC HIỆN ................................................................................................... 64

3.1. Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật lao động về lao động

nữ ở Việt Nam hiện nay ............................................................................ 64

3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về lao

động nữ. .................................................................................................... 69

3.3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về

lao động nữ từ kinh nghiệm tại tỉnh Thái Nguyên .................................... 75

KẾT LUẬN .................................................................................................... 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 81

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Cơ cấu nữ toàn tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn 2014-2018................... 39

Bảng 2.2. Cơ cấu lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính và

theo khu vực, giai đoạn 2014-2018.................................................................... 40

Bảng 2.3. Quy mô lao động nữ đang làm việc trong các doanh nghiệp, giai

đoạn 2014-2018.................................................................................................. 41

Bảng 2.4. Quy mô lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp phân theo

ngành kinh tế, giai đoạn 2014-2018................................................................... 42

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

BLLĐ: Bộ luật Lao động

HĐLĐ: Hợp đồng lao động

KCN: Khu Công nghiệp

NLĐ: Người lao động

NSDLĐ: Người sử dụng lao động

QRTD Quấy rối tình dục

ILO: Tổ chức Lao động Quốc tế (International

Labour Organization )

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Từ xưa đến nay, phụ nữ luôn là một bộ phận quan trọng trong đời sống xã

hội. Họ là người sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần, có những đóng góp tích

cực vào các hoạt động xã hội. Phụ nữ tham gia vào thị trường lao động đã góp phần

không nhỏ trong công cuộc đổi mới, hội nhập và phát triển đất nước. Do những đặc

điểm khác biệt về sức khỏe, giới tính, thể lực và xuất phát từ những đặc điểm riêng

về giới nên quyền lợi của lao động nữ đã được hỗ trợ, bảo vệ bằng các quy định đặc

thù của pháp luật lao động.

Xuất phát từ vai trò to lớn của lao động nữ, pháp luật lao động nước ta đã có

nhiều quy định quan trọng về loại lao động này. Có thể thấy, ngay từ khi Bộ luật

Lao động năm 1994 ra đời - Bộ luật Lao động hoàn chỉnh đầu tiên của Việt Nam từ

sau Cách mạng tháng Tám năm 1945, Bộ luật đã dành hẳn một chương (chương X)

gồm 10 điều quy định riêng về lao động nữ như một loại lao động đặc thù. Trải qua

25 năm, Bộ luật lao động Việt Nam qua các thời kì đã không ngừng phát triển và

tiến tới hoàn thiện các quy định nhằm đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp

của cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc BLLĐ năm 2019 vẫn dành

hẳn một chương (chương X) gồm 8 điều để quy định riêng về lao động nữ tiếp tục

cho thấy Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm đến đối tượng lao động đặc thù này.

Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách pháp luật đối với lao động nữ hiện nay

vẫn còn có những khó khăn, bất cập nhất định bởi việc giải quyết vấn đề này không

chỉ đơn giản về mặt pháp lý mà còn phụ thuộc rất nhiều vào ý thức xã hội, ý thức

của người sử dụng lao động và đặc biệt hơn là ý thức của mỗi lao động nữ. Thực tế

hiện nay, nhiều quy định về bảo vệ quyền của lao động nữ còn thiếu tính linh hoạt,

chưa thật sự hợp lý và phù hợp với thực tiễn, nhiều quy định chưa được thực hiện

triệt để gây ảnh hưởng tới quyền lợi của lao động nữ và doanh nghiệp sử dụng lao

động. Do đó, việc điều chỉnh quy định của pháp luật như thế nào để đảm bảo thực

thi các chế độ chính sách đối với lao động nữ nhưng không làm tăng chi phí của

doanh nghiệp do phải thực hiện các chế độ chính sách này nhằm thúc đẩy sự phát

triển lành mạnh, bền vững của thị trường lao động và đảm bảo sự hài hòa, ổn định

trong quan hệ lao động giữa các bên là vấn đề cần được quan tâm nhiều hơn nữa từ

1

phía những nhà làm luật, nhà nước, các doanh nghiệp sử dụng người lao động và

chính bản thân lao động nữ.

Tại tỉnh Thái Nguyên - địa phương có nhiều khu công nghiệp, cụm công

nghiệp với số lượng lớn lao động nữ đang làm việc, việc thực hiện các quy định

pháp luật lao động về lao động nữ trong những năm qua đã đạt được nhiều thành

tựu đáng kể, tuy nhiên thực tế vẫn còn nhiền hạn chế, bất cập như: khả năng cạnh

tranh của lao động nữ thấp hơn nam giới trong ứng tuyển những công việc có trình

độ chuyên môn cao; tỷ lệ lao động nữ tại các khu công nghiệp mất việc làm sau 35

tuổi ngày càng tăng lên; vấn đề nhà ở, nhà trẻ tại các khu công nghiệp chưa đáp ứng

được nhu cầu của NLĐ; việc nợ đọng BHXH đối với lao động nữ và tình trạng quấy

rối tình dục tại nơi làm việc vẫn xảy ra trong một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.

Nguyên nhân chính của tình trạng trên là do hệ thống quy định pháp luật lao động

hiện hành của nước ta còn nhiều sơ hở, chưa phù hợp với thực tiễn, lao động nữ

thiếu hiểu biết pháp luật, một số doanh nghiệp cố tình làm trái quy định pháp luật,

viêc quản lý của các cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động còn lỏng lẻo,

chưa nghiêm minh.

Vì những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Lao động nữ theo pháp luật

lao động Việt Nam từ thực tiễn tỉnh Thái Nguyên” để làm đề tài nghiên cứu luận

văn thạc sĩ của mình. Bằng việc phân tích các quy định của pháp luật lao động đối

với lao động nữ và thực trạng thực hiện tại tỉnh Thái Nguyên, Luận văn đưa ra yêu

cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ và đề

xuất các giải pháp để sử dụng lao động nữ mang lại hiệu quả cao trên thực tế góp

phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên nói riêng và của nước Việt

Nam nói chung.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay, ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về lao động nữ

với các cấp độ khác nhau. Một số công trình nghiên cứu của các tác giả đã được

công bố, đăng tải trên các báo, tạp chí chuyên ngành như: “Bảo vệ quyền lợi của

lao động nữ theo Công ước Quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với

phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học số 3/2006 của TS. Đỗ

Ngân Bình; “Bộ luật lao động năm 2012 với việc bảo vệ quyền lợi cho lao động

2

nữ”, Tạp chí Luật học số 7/2014 của ThS. Phùng Thị Cẩm Châu; “Bảo vệ quyền

của lao động nữ khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ theo pháp luật lao động

Việt Nam”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ số 172/2017 của tác giả Tống Thị

Phương Thảo; “Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam”, Luận án tiến sĩ

luật học, Hà Nội, 2016 của tác giả Đặng Thị Thơm; “Bảo đảm quyền của lao động

nữ theo pháp luật lao động Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học, Học viện Khoa học

Xã hội, 2018 của tác giả Kiều Thị Vân… Các công trình nghiên cứu này đã đề cập

đến một số vấn đề lý luận và thực tiễn pháp luật lao động về lao động nữ, về phòng

chống vi phạm pháp luật đối với lao động nữ. Các tài liệu nghiên cứu này đã góp

phần vào việc bảo đảm quyền bình đẳng cho lao động nữ ở nhiều mặt khác nhau,

cũng đã đưa ra những định hướng nhất định và biện pháp hoàn thiện hơn pháp luật

của Việt Nam để bảo vệ người lao động nữ. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vẫn còn có

nhiều quy định về lao động nữ cần được tiếp tục nghiên cứu, đánh giá và hoàn thiện.

Qua khảo sát của tác giả trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên - một trung tâm kinh

tế - xã hội của khu vực đông bắc Việt Nam, hiện chưa có một đề tài nghiên cứu

riêng nào đánh giá một cách có hệ thống về vấn đề lao động nữ theo pháp luật lao

động Việt Nam nhằm đề ra các giải pháp góp phần phát triển kinh tế - xã hội của

tỉnh. Xuất phát từ yêu cầu thực tế đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “Lao động nữ theo

pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn tỉnh Thái Nguyên” để đi sâu nghiên cứu

tình hình thực tế của địa phương. Đề tài này là một công trình nghiên cứu khoa học

độc lập và không trùng lặp với bất kỳ đề tài nào khác đã được công bố trước đây.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích của luận văn là nghiên cứu khái quát chung pháp luật về lao động

nữ, đánh giá thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ và

đánh giá thực tiễn thực hiện tại tỉnh Thái Nguyên, từ đó đưa ra một số kiến nghị,

giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật lao động về lao động nữ và nâng cao hiệu

quả thực hiện trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn cần thực hiện những nhiệm vụ:

3

- Làm rõ khái niệm, đặc điểm đặc thù của lao động nữ; khái niệm pháp luật

về lao động nữ và điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nữ (nguyên tắc điều

chỉnh của pháp luật lao động về lao động nữ, nội dung pháp luật lao động về lao

động nữ).

- Phân tích chỉ ra những thành tựu và những hạn chế trong thực trạng các quy

định pháp luật lao động về lao động nữ ở Việt Nam hiện nay.

- Đánh giá những yếu tố có ảnh hưởng thực tiễn thực hiện pháp luật lao động

Việt Nam về lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên, chỉ ra những kết quả đạt được và

những điểm còn hạn chế, bất cập cần khắc phục.

- Đề xuất các yêu cầu, kiến nghị đối với việc hoàn thiện pháp luật và nâng

cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động đối với lao động nữ từ kinh nghiệm của

tỉnh Thái Nguyên.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam về lao động nữ,

chủ yếu là các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012 (có liên hệ, so sánh với

quy định của Bộ luật Lao động năm 2019), các văn bản hướng dẫn thi hành và thực

tiễn thực hiện các quy định này tại tỉnh Thái Nguyên.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Do điều kiện nghiên cứu, luận văn chỉ nghiên cứu về lao động nữ có quan hệ

lao động (khu vực chính thức), không nghiên cứu về lao động nữ thuộc nhóm lao

động phi chính thức. Luận văn không nghiên cứu về vấn đề thanh tra, xử lý vi phạm

và giải quyết tranh chấp về lao động nữ.

Luận văn nghiên cứu thực tiễn thi hành pháp luật Việt Nam đối với lao động

nữ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên từ năm 2014 đến nay.

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu dựa trên hệ thống các quan điểm của chủ nghĩa

Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, chủ trương, đường lối của

Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước ta đối với lao động nữ.

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như:

4

Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp được sử dụng phổ biến trong

việc làm rõ các khái niệm, các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về lao

động nữ.

Phương pháp đánh giá, phương pháp so sánh được người viết vận dụng để

đưa ra ý kiến nhận xét quy định của pháp luật hiện hành có hợp lý hay không, đồng

thời nhìn nhận trong mối tương quan so sánh giữa BLLĐ với các quy định pháp luật

khác có liên quan hoặc pháp luật của các nước khác.

Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu, phương pháp thống kê, so sánh được

sử dụng để minh chứng cho những ý kiến nhận xét, đánh giá tình hình thực thi pháp

luật lao động về lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên.

Phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch được sử dụng để triển khai có

hiệu quả các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về lao động nữ. Trên cơ sở đưa ra

những kiến nghị mang tính khái quát, súc tích, người viết dùng phương pháp diễn

dịch để làm rõ nội dụng của kiến nghị đó.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về mặt lý luận, luận văn góp phần làm rõ hơn những nội dung, quy định của

pháp luật hiện hành về lao động nữ.

Về mặt thực tiễn, luận văn đưa ra những hạn chế, bất cập trong thực thi pháp

luật lao động đối với lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên hiện nay, qua đó có những

kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện nhằm thúc

đẩy bình đẳng giới và phát triển kinh tế - xã hội. Luận văn có thể được sử dụng làm

tài liệu tham khảo cho việc học tập, nghiên cứu về lĩnh vực lao động nữ.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của

luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Khái quát chung về pháp luật đối với lao động nữ và quy định

pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về lao động nữ.

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ

tại tỉnh Thái Nguyên.

Chương 3: Yêu cầu, kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về lao động nữ

và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện.

5

Chương 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ

VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH

VỀ LAO ĐỘNG NỮ

1.1. Khái quát chung về lao động nữ

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của lao động nữ

1.1.1.1. Khái niệm về lao động nữ

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, lao

động nữ đang là một trong các đối tượng chịu tác động lớn nhất và chưa được đánh

giá đầy đủ. Mặc dù Đảng và Nhà nước ta luôn dành sự quan tâm xứng đáng tới phụ

nữ nói chung, lao động nữ nói riêng, tuy nhiên trong các văn bản pháp luật từ trước

cũng như sau khi BLLĐ năm 2019 ra đời cũng chưa đưa ra định nghĩa chính thức

nào về lao động nữ. Việc đưa ra khái niệm về lao động nữ là vấn đề quan trọng,

không chỉ để phân biệt lao động nữ với lao động nam mà còn giúp chúng ta xác

định được những điểm đặc trưng của lao động nữ, trên cơ sở đó xây dựng các chính

sách phù hợp với đối tượng lao động này để đảm bảo vừa thúc đẩy bình đẳng giới,

vừa mang lại hiệu quả kinh tế cao.

Để đưa ra khái niệm cụ thể về lao động nữ, chúng ta cần xem xét dưới những

góc độ sau:

Thứ nhất, xét về mặt sinh học, lao động nữ là người có “giới tính nữ”. Nói

cách khác, lao động nữ là NLĐ mà xét về mặt giới tính được xác định là phụ nữ.

Lao động nữ mang những đặc tính về sức khỏe, tâm, sinh lý riêng mà chỉ bản thân

người phụ nữ mới có. Dân gian ta có câu “Phụ nữ chân yếu tay mềm” để nhấn mạnh

rằng theo quy luật tự nhiên, phụ nữ có sức khỏe yếu hơn nam giới; phụ nữ gặp khó

khăn hơn nam giới khi mang, vác các đồ vật nặng. Bên cạnh đó, đặc điểm riêng biệt

nhất để phân biệt giữa nam và nữ, đó là chỉ có người phụ nữ mới có thiên chức làm

mẹ, có khả năng mang thai và sinh con. Như vậy, sự xác định giới tính này là đặc

điểm riêng biệt nhất để phân biệt lao động nữ với lao động nam.

6

Thứ hai, xét về mặt xã hội, lao động nữ là một bộ phận của lực lượng lao

động xã hội, họ tham gia tích cực vào nhiều ngành nghề, lĩnh vực. Lao động nữ có

vị trí, vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống xã hội bởi họ không chỉ là lực

lượng lao động sản xuất ra của cải vật chất mà còn là những người tham gia xây

dựng, cải tạo xã hội. Do đó, phải đặt lao động nữ trong mối tương quan với xã hội

để xem xét, nhìn nhận, đánh giá một cách tổng quát, toàn diện, từ đó mới có thể đưa

ra khái niệm cụ thể và đầy đủ về lao động nữ.

Thứ ba, xét về mặt pháp lý, lao động nữ trước tiên là “người lao động” mang

giới nữ. Theo đó, lao động nữ là một chủ thể pháp lý, là một bên của quan hệ pháp

luật lao động, họ có những quyền và nghĩa vụ pháp lý do pháp luật đặt ra. Về mặt

bản chất, lao động nữ khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động với tư cách NLĐ

thì họ phải có năng lực chủ thể nghĩa là phải có năng lực pháp luật lao động và năng

lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động là khả năng pháp luật quy định cá

nhân có quyền được làm việc, được trả công và thực hiện những nghĩa vụ. Năng lực

hành vi lao động của cá nhân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ trực

tiếp tham gia vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và

thực hiện những quyền lợi của người lao động. NLĐ khi tham gia quan hệ lao động

phải đảm bảo số tuổi tối thiểu theo quy định. Pháp luật lao động hiện hành quy định

NLĐ phải là người đủ 15 tuổi. Trong một số trường hợp đặc biệt, NLĐ có thể là

người dưới 15 tuổi có khả năng lao động nhưng phải đảm bảo các điều kiện nhất

định theo quy định của pháp luật.

Từ những phân tích về ba khía cạnh trên (mặt sinh học, mặt xã hội và mặt

pháp lý), có thể đưa ra khái niệm về lao động nữ như sau:

“Lao động nữ là người có giới tính nữ, có đủ năng lực pháp luật lao động và

năng lực hành vi lao động”.

1.1.1.2. Đặc điểm đặc thù của lao động nữ

Trước hết, lao động nữ mang đầy đủ những những đặc điểm chung của NLĐ,

đó là những người làm công và ăn lương. Lao động nữ nói riêng và NLĐ nói chung

không có quyền quyết định các vấn đề liên quan đến tổ chức lao động sản xuất, họ

phải phụ thuộc vào NSDLĐ. Sự lệ thuộc này không phải là sự lệ thuộc về mặt kinh

7

tế hay về thân thể mà là sự ràng buộc bởi các quy định của pháp luật về lao động -

là sự lệ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ khi NLĐ cam kết với NLSDLĐ về việc

thực hiện những nghĩa vụ dưới sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ để được

hưởng tiền lương theo thỏa thuận của hai bên trong khuôn khổ pháp luật.

Ngoài ra, lao động nữ mang những đặc điểm riêng thể hiện tính đặc thù giúp

phân biệt lao động nữ với lao động nam, cụ thể như sau:

Về mặt sinh lý, sự khác biệt cơ bản giữa lao động nữ và lao động nam đó là

lao động nữ ngoài việc tham gia lao động thì họ còn phải thực hiện thiên chức làm

mẹ, sinh con. Đây là chức năng thiên bẩm mà chỉ người phụ nữ mới có, nam giới dù

muốn cũng không thể làm thay phụ nữ được. Thiên chức làm mẹ của người phụ nữ

có ý nghĩa xã hội vô cùng to lớn, đó là sự tái sản xuất con người. Mặc dù nam giới

cũng tham gia nuôi dạy con cái và chăm sóc gia đình, tuy nhiên trong thực tế, phần

lớn phụ nữ vẫn là người đảm nhận trách nhiệm này. Người mẹ - người lao động nữ

vừa là người xây dựng xã hội bằng lao động sản xuất, vừa là người sản sinh, xây

dựng nên những con người mới. Chính chức năng này đã khẳng định lao động nữ là

lao động đặc thù, cần được Nhà nước đặc biệt quan tâm bảo vệ. Do vậy, khi xem

xét các điều kiện, yếu tố ảnh hưởng đến lao động nữ chúng ta không thể bỏ qua đặc

điểm này.

Về mặt thể lực và sức khỏe, người phụ nữ thường có thể lực yếu hơn nam

giới. Nhiều công trình nghiên cứu đã chứng minh rằng, phụ nữ có chiều cao thấp

hơn, trọng lượng cơ thể ít hơn, hệ cơ bắp phát triển yếu hơn so với nam giới. Bên

cạnh đó, sức khỏe của phụ nữ cũng bị giảm sút rất nhiều do phải trải qua những giai

đoạn sinh lý đặc biệt như thai nghén, sinh con, cho con bú… Kết quả nghiên cứu

của Học viện Phụ nữ Việt Nam (2012) cho thấy, mặc dù mức sống đã được nâng

cao, thể lực của lao động nữ đã được cả thiện nhưng về cơ bản các chỉ số nhân trắc

học của phụ nữ Việt Nam vẫn chưa đáp ứng được tiêu chuẩn quốc tế. Vấn đề suy

dinh dưỡng thường diễn ra rất phổ biến ở phụ nữ độ tuổi 40 và có đến 23% nhân lực

nữ cảm thấy công việc hiện tại nặng nhọc so với sức khỏe của họ [18, tr.78]. Do

vậy, trong lao động sản xuất, thời gian nghỉ việc của phụ nữ thường nhiều hơn nam

giới. Sự diễn biến trong đời sống sinh lý của phụ nữ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến

8

hiệu suất làm việc của họ. Trong những ngày hành kinh, thời kỳ thai nghén, nuôi

con nhỏ, do những yếu tố chuyển hóa sinh học trong cơ thể, hiệu suất lao động của

phụ nữ chỉ đạt khoảng 1/2 hoặc 2/3 so với lao động thường ngày [30, tr.10].

Về mặt năng lực, lao động nữ thường có trực giác và trí nhớ tốt, có sự khéo

léo, chính xác, tỉ mỉ, bền bỉ, dẻo dai trong công việc. Điều này cho thấy những

ngành nghề về may mặc, da giầy, thủy sản, lắp ráp điện tử, thủ công mỹ nghệ, chế

biến thực phẩm… những nghề đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ thường do lao động nữ đảm

nhận. Ngoài ra, phụ nữ với bản tính mềm mỏng, chịu đựng, tế nhị, linh hoạt, nhạy

bén cũng có nhiều ưu thế hơn nam giới trong những công việc ngoại giao, lãnh đạo

quản lý. Thực tế cho thấy, nhiều phụ nữ đã khẳng định được vai trò, vị thế của bản

thân trong công tác ngoại giao, lãnh đạo quản lý khi phát huy được những khả năng

thiên bẩm của nữ giới.

Về mặt tâm lý, phụ nữ tham gia lao động trước tiên là vì nhu cầu kinh tế, sau

là để khẳng định vai trò, vị thế của bản thân trong xã hội. Lao động là phương tiện

để phụ nữ có thể tự nuôi sống bản thân mình mà không phải phụ thuộc vào nam giới

như trong thời đại phong kiến. Đồng thời, thông qua lao động, phụ nữ cũng dần bộc

lộ những phẩm chất, năng lực riêng biệt của họ, cùng với ý chí phấn đấu vươn lên

để tự khẳng định bản thân, người lao động nữ ngày nay không chỉ làm chủ cuộc

sống của mình mà họ đang dần làm chủ xã hội, họ tham gia vào tất cả các lĩnh vực,

ngành nghề kinh tế, góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển. Khác với chế độ

cũ, người phụ nữ ngày nay coi lao động là nghĩa vụ của bản thân đối với xã hội, họ

tôn trọng kỷ luật lao động, quý trọng sản phẩm lao động và yêu mến người lao

động. Lao động nữ ngày càng năng động sáng tạo trong công tác, được tôn vinh

trong xã hội nhưng vẫn không hề quên đi vai trò, vị trí và thiên chức của mình trong

cuộc sống gia đình. Họ là biểu tượng cho thế hệ phụ nữ trong thời đại mới - thời đại

của khoa học công nghệ.

Ngược lại với một số bộ phận lao động nữ đã tiếp thu những luồng tư tưởng

mới, phù hợp với sự phát triển hiện đại của kinh tế - xã hội thì vẫn còn một bộ phận

không nhỏ lao động nữ chịu ảnh hưởng của quan niệm truyền thống với tư tưởng:

“Đàn ông xây nhà, đàn bà xây tổ ấm”, là phụ nữ thì không cần giỏi, chỉ cần quan

9

tâm chăm lo, quán xuyến gia đình, phục vụ chồng con cho tốt, để chồng yên tâm

phấn đấu ngoài xã hội… Tâm lý ấy làm nảy sinh tư tưởng “tự ti giới tính” trong một

bộ phận phụ nữ, nhất là phụ nữ nông thôn, tạo cơ hội cho nam giới ỷ lại vào phụ nữ

trong công việc gia đình. Những tư tưởng này khiến người phụ nữ bị thiệt thòi và

tụt hậu so với nam giới, đồng thời tạo nên tính cách cam chịu, thụ động, rụt rè, nhút

nhát, không mạnh dạn trong công việc của lao động nữ. Đây cũng là những yếu tố

cản trở tác phong làm việc công nghiệp cần có trong thời đại đại ngày nay.

Có thể khẳng định rằng, thông qua những đặc điểm của lao động nữ như đã

phân tích ở trên, ta có thể thấy lao động nữ là lao động rất đặc thù. Các yếu tố về

tâm, sinh lý, sức khỏe, độ tuổi, phong tục truyền thống… đều có những ảnh hưởng

nhất định đến kết quả lao động sản xuất của lao động nữ. Do vậy, khi xây dựng các

quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ lao động có chủ thể là lao động nữ tham

gia thì cần có quy định mang tính đặc thù để phù hợp với họ.

1.1.1.3. Vai trò của lao động nữ

Phụ nữ tuy chiếm hơn một nửa dân số trưởng thành trên thế giới nhưng lại

không được đánh giá cao trong lực lượng lao động. Tỷ lệ nữ giới lao động thường

thấp hơn so với nam giới ở hầu hết các quốc gia. Theo thống kê trên toàn cầu, trong

năm 2018, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nữ giới là 48,5%, giảm từ 51,4%

vào năm 1990. Có nhiều lý do khiến phụ nữ có thể bị từ chối hay gặp phải rào cản

khi theo đuổi các cơ hội tìm việc làm chính thức như chăm sóc trẻ và các thành viên

trong gia đình, hay tham gia vào hoạt động sản xuất nằm ngoài thị trường lao động

chính thức. Bên cạnh đó, luật pháp, các chuẩn mực văn hóa và sự phân biệt đối xử

cũng làm giới hạn cơ hội có việc làm của phụ nữ. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy

rằng, sự bình đẳng giới tăng lên là một tiềm năng tích cực cho sự gia tăng của phụ

nữ trong thị trường lao động chính thức [16].

Tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước đã có những nhìn nhận rất tiến bộ về vai

trò của phụ nữ. Khẳng định: “Phụ nữ vừa là người lao động, vừa là người công

dân, vừa là người mẹ, người thầy đầu tiên của con người. Khả năng và điều kiện

lao động, trình độ văn hóa, vị trí xã hội, đời sống vật chất và tinh thần của phụ nữ

ảnh hưởng sâu xa đến sự phát triển của thế hệ tương lai” [4], Nhà nước ta luôn

10

quan tâm thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và vì sự tiến bộ của phụ

nữ để lao động nữ có nhiều cơ hội tham gia đóng góp vào sự phát triển của xã hội.

Trong thực tế, phụ nữ có mặt ở hầu hết các cơ quan quản lý nhà nước và doanh

nghiệp. Chiếm khoảng 48,5%, là một lực lượng lao động xã hội đông đảo, phụ nữ

Việt Nam đã tỏ rõ vai trò, khả năng, sức sáng tạo của mình trên mọi lĩnh vực của

đời sống xã hội. Ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia giữ chức vụ quan trọng trong

bộ máy Nhà nước và làm chủ các doanh nghiệp. Theo Báo cáo kết quả 10 năm

(2007-2017) thực hiện Luật Bình đẳng giới thì tỷ lệ nữ tham gia Quốc hội nhiệm kỳ

2016-2021 đạt 27,1%, cao hơn mức trung bình 23,4% toàn cầu và 18,6% của Châu

Á; tính đến năm 2017 có 13/30 bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và

16/63 tỉnh, thành phố có nữ lãnh đạo chủ chốt; tỷ lệ doanh nghiệp do nữ làm chủ

tăng từ 4% năm 2009 tới năm 2017 đạt 27,8% (trong đó tại thành thị là 33,2% và tại

nông thôn là 20,1%), cao nhất Đông Nam Á và xếp thứ 19/54 trong bảng chỉ số xếp

hạng Chỉ số nữ doanh nhân và xếp thứ 7/54 trong số các nước có nhiều chủ doanh

nghiệp là nữ [8]. Có thể khẳng định rằng, lao động nữ tham gia trong mọi ngành,

mọi lĩnh vực kinh tế và dù ở bất cứ đâu, trong lĩnh vực nào, phụ nữ cũng giữ vai trò

rất quan trọng góp phần không nhỏ trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của

đất nước.

Trong ngành nông nghiệp, lao động nữ chiếm khoảng 53,3%. Đây là ngành

tập trung nhiều lao động nữ nhất vì công việc chủ yếu mang tính chất thủ công, lao

động chân tay, không gò bó về mặt thời gian và không đòi hỏi trình độ đào tạo cao.

Trong ngành công nghiệp, tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 45%. Trong đó, lao động

nữ chiếm ưu thế tuyệt đối (khoảng 70%) trong các ngành công nghiệp nhẹ như công

nghiệp chế biến, dệt may, da giầy...; các ngành công nghiệp nặng như sản xuất kim

loại, công nghiệp khai thác đá… lao động nữ chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ.

Mặc dù là một nước có tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động cao trên thế

giới, tuy nhiên tiềm năng của lực lượng lao động này vẫn chưa được phát huy tối đa

do vẫn còn sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới trong cơ hội việc làm, quyền lựa chọn

công việc, các gánh nặng không cân xứng trong trách nhiệm chăm sóc gia đình và

những nguyên nhân khác. Với công việc có cùng trình độ, thu nhập trung bình của

11

lao động nữ tại Việt Nam luôn thấp hơn nam giới 10,7%, sự chênh lệch này càng có

xu hướng nới rộng ở các nhóm lao động có trình độ cao. Ngoài ra, khác biệt về tuổi

nghỉ hưu cũng dẫn đến các hạn chế về tiêu chuẩn, độ tuổi đề bạt, bổ nhiệm, tiền

lương, thu nhập, bảo hiểm xã hội đối với lao động nam và nữ. Tỷ lệ lao động nữ

chưa qua đào tạo (chiếm 81,6%) làm các công việc giản đơn, tập trung ở nhóm phụ

nữ lớn tuổi; học vấn thấp, dân tộc ít người, sống ở nông thôn, khu vực miền núi

đang là một thách thức lớn trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 [16]. Điều này

đòi hỏi các cơ quan quản lý nhà nước cần tăng cường hợp tác, trao đổi kinh nghiệm

quốc tế trong việc hoạch định và hoàn thiện chính sách việc làm đối với lao động

nữ, mở ra nhiều cơ hội học tập, làm việc cho phụ nữ, tạo điều kiện trao đổi cởi mở

các ý tưởng với phụ nữ, nâng cao tính minh bạch trong hoạch định chính sách.

1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về lao động nữ

1.2.1. Điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nữ

1.2.1.1. Khái niệm pháp luật lao động về lao động nữ

Pháp luật lao động về lao động nữ là tổng thể những quy tắc xử sự do Nhà

nước ban hành hoặc thừa nhận, điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa lao

động nữ và người sử dụng lao động .

Pháp luật lao động về lao động nữ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các

quyền khác của lao động nữ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người

sử dụng lao động nữ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn

định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của lao động nữ nhằm đạt năng

suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong

sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

1.2.1.2. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nữ

Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nữ là những nguyên

lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp

luật lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội về sử dụng lao động nữ. Nội

dung các nguyên tắc thể hiện quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước

ta trong lĩnh vực lao động đối với lao động nữ. Các nguyên tắc cơ bản điều chỉnh

pháp luật lao động về lao động nữ là:

12

- Một là, Bảo đảm thúc đẩy bình đẳng giới trong quan hệ lao động, đặc biệt

là đối với lao động nữ: Bình đẳng, không phân biệt đối xử là chủ trương nhất quán

của Đảng và Nhà nước ta. Theo đó, các quy định của pháp luật lao động đều được

áp dụng chung cho cả hai giới nam và nữ trên các phương diện về việc làm, nghề

nghiệp, thu nhập, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu nâng cao trình độ… Bên cạnh đó, xuất

phát từ những đặc điểm tự nhiên và xã hội đặc thù, nguyên tắc bảo đảm thúc đẩy

bình đẳng giới trong quan hệ lao động, đặc biệt là đối với lao động nữ nhằm hướng

tới việc đảm bảo để phụ nữ có thể nhận được thành quả xứng đáng cho những đóng

góp của mình, thông qua giải quyết các vấn đề liên quan đến bình đẳng giới và phân

biệt đối xử tại nơi làm việc.

- Hai là, Bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ: Làm mẹ là một thiên chức

thiêng liêng của người phụ nữ. Với những đặc điểm tâm sinh lý, người phụ nữ vốn

chân yếu tay mềm đã phải cùng một lúc đóng nhiều vai trò như làm vợ, làm mẹ, lao

động, do đó bản thân họ phải rất nỗ lực, cố gắng để dung hòa với nhiều vai trò khác

nhau. Từ góc độ pháp luật, quyền làm mẹ luôn được bảo vệ bằng việc cụ thể hóa

trong các nội dung pháp luật khác nhau ở mỗi quốc gia. Bảo vệ quyền làm mẹ của

người phụ nữ trong đời sống hiện đại luôn gắn với môi trường lao động, để người

phụ nữ có được những điều kiện cần thiết trong việc thực hiện chức năng sinh đẻ

của mình.

- Ba là, Kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong

điều chỉnh quan hệ lao động giữa lao động nữ và người sử dung lao động: Quan hệ

lao động vừa có tính kinh tế, vừa có tính xã hội do đó trong quá trình điều chỉnh các

quan hệ lao động, pháp luật lao động phải kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế

và chính sách xã hội. Bên cạnh mục tiêu kinh tế như lợi nhuận, tiền lương, sự tăng

trưởng trong sản xuất, kinh doanh, pháp luật lao động phải giải quyết các vấn đề xã

hội như: việc làm, công bằng, dân chủ… Nếu pháp luật lao động tách rời hoặc coi

nhẹ chính sách xã hội thì sẽ không hạn chế được những tiêu cực của cơ chế thị

trường; ngược lại, nếu coi trọng các vấn đề xã hội quá mức so với điều kiện kinh tế

thì sẽ không có tính khả thi. Ở tầm vĩ mô, Chính phủ có sự hỗ trợ trong đào tạo

nghề, dạy nghề đối với phụ nữ nông thôn, phụ nữ dân tộc thiểu số; pháp luật lao

13

động cũng có những ưu tiên về vay vốn, giảm thuế cho những doanh nghiệp sử

dụng nhiều lao động nữ để giải quyết các vấn đề xã hội và đảm bảo mục tiêu lợi

nhuận của doanh nghiệp.

1.2.1.3. Nội dung pháp luật lao động về lao động nữ

Một là, Lao động nữ được đảm bảo quyền bình đẳng giới trong quan hệ lao

động: Lao động nữ cũng như mọi NLĐ khác đều được hưởng đầy đủ các quyền lợi

và phải có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật về lao

động. Tuy nhiên do dặc điểm tâm – sinh lý của phụ nữ và phụ nữ là người thực hiện

thiên chức cao cả là sinh đẻ, làm mẹ do đó pháp luật lao động khẳng định bình

đẳng, không phân biệt đối xử, trong đó có bình đẳng, không phân biệt đối xử dựa

trên yếu tố giới là chủ trương nhất quán của Đảng và Nhà nước ta.

Nghiên cứu pháp luật một số nước cho thấy, hầu hết các quốc gia trên thế giới

đều ghi nhận quyền được đối xử bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam, dù

trong số đó có cả những quốc gia chưa tham gia Công ước số 100 về trả công bình

đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau và

Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Việc các quốc

gia ghi nhận và bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ và lao động nam là do xu

thế phát triển của Luật quốc tế về quyền con người ngày càng được tăng cường và mở

rộng phạm vi các quyền bình đẳng của phụ nữ. Các văn kiện pháp lý quốc tế như

Tuyên ngôn thế giới về quyền con người năm 1948, Công ước về các quyền dân sự,

chính trị năm 1966, Công ước CEDAW năm 1979… đều dựa trên cơ sở đề cao sự

bình đẳng về nhân phẩm và các quyền cho phụ nữ. Đặc biệt, Điều 11 Công ước

CEDAW (năm 1979) - Công ước của Liên Hợp Quốc về xoá bỏ mọi hình thức phân

biệt đối xử với phụ nữ quy định: “Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi

biện pháp thích hợp để xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm

nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ, đặc biệt là:

…Quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng những

tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động; Quyền tự do lựa chọn ngành nghề

và việc làm, quyền được thăng tiến…; Quyền được hưởng thù lao như nhau, kể cả

phúc lợi, được đối xử như nhau với công việc có giá trị ngang nhau cũng như được

14

đối xử như nhau trong đánh giá chất lượng công việc…”. Và để bảo vệ phụ nữ trước

sự phân biệt đối xử với lý do hôn nhân và sinh đẻ, Công ước còn yêu cầu các nước

tham gia phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm ngăn cấm và xử phạt hành vi sa

thải phụ nữ vì các lý do này. Việt Nam là một trong những quốc gia đầu tiên trên thế

giới ký tham gia Công ước vào 29/7/1980, phê chuẩn vào 27/11/1981. Tuân thủ quy

định của Công ước, trong suốt những năm qua, Việt Nam đã tích cực nội luật hoá

CEDAW vì mục tiêu nâng cao quyền của phụ nữ trên thực tế [28].

Nội dung bảo đảm quyền bình đẳng giới đối với lao động nữ khi tham gia

quan hệ lao động gồm:

- Trong lĩnh vực việc làm, đào tạo lao động: Việc bảo đảm quyền bình đẳng

giới có nghĩa là tạo cơ hội về việc làm và đào tạo cho cả nam và nữ. Việc quy định

quyền bình đẳng trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nhằm đảm bảo quyền lợi của lao

động nữ được bảo vệ chặt chẽ, tránh bị phân biệt hoặc bị bóc lột sức lao động.

- Trong lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng lao động: Việc bảo đảm quyền của lao

động nữ trong trong lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng lao động không chỉ gói gọn trong

những thông tin tuyển dụng ban đầu mà nó còn là quyền bình đẳng, không phân biệt

đối xử trong quá trình sử dụng lao động (cơ hội đào tạo, thăng chức...) và trên hết

đó là quyền không bị tước bỏ công việc một cách không công bằng (NSDLĐ phải

áp dụng những tiêu chí tuyển dụng lao động ngang bằng nhau để cả nam và nữ đều

có thể ứng tuyển vào vị trí lao động đó).

- Trong lĩnh vực tiền lương: Để phát huy tốt tác dụng của tiền lương với sản

xuất và đời sống xã hội thì các doanh nghiệp phải đảm bảo được nguyên tắc “trả

lương công bằng, hợp lý, trả công ngang nhau cho những công việc ngang nhau”.

Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong lĩnh vực tiền

lương. Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động “trả lương

bằng nhau cho lao động như nhau”, có nghĩa là khi quy định trả lương cho NLĐ,

doanh nghiệp không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc… mà phải trả cho

NLĐ tương xứng với khối lượng, chất lượng công việc mà NLĐ thực hiện, lao động

có chất lượng ngang nhau thì phải trả tiền lương ngang nhau. Tiền lương phải thể

hiện sự công bằng, hợp lý giữa những NLĐ trong cùng một doanh nghiệp.

15

- Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định về thời giờ

làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm mục đích bảo hộ NLĐ, là căn cứ để bảo vệ sức

khỏe của NLĐ, gips họ có thể phục hồi sức khỏe sau quá trình làm việc căng thẳng,

mệt nhọc. Đối với lao động nữ thì việc bảo đảm quyền bình đẳng trong lĩnh vực

thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có ý nghĩa rất quan trọng bởi lao động nữ có

thể lực yếu hơn so với nam giới, do đó nếu được làm việc và nghỉ ngơi hợp lý thì

sức khỏe của lao động nữ sẽ được đảm bảo.

- Trong lĩnh vực tuổi nghỉ hưu: Tuổi nghỉ hưu là yếu tố quan trọng nhất đối

với chế độ hưu trí. Bảo đảm bình đẳng giới trong tuổi nghỉ hưu phải được đặt trong

mối quan hệ giữa điều kiện kinh tế - xã hội và khả năng tài chính của Quỹ BHXH.

Hiện nay, ILO không ấn định tuổi nghỉ hưu chung cho các quốc gia và cũng không

ấn định tuổi nghỉ hưu của lao động nữ so với lao động nam phải chệnh lệch bao

nhiêu nhưng quy định tuổi nghỉ hưu không được quá 65 tuổi, trừ trường hợp đặc

biệt xét theo khả năng làm việc của người cao tuổi trong những hoàn cảnh kinh tế -

xã hội cụ thể. Trên thế giới, bình đẳng giới trong tuổi nghỉ hưu có sự thay đổi theo

thời gian, đến nay khoảng 80% các nước quy định tuổi nghỉ hưu của phụ nữ và nam

giới ngang bằng nhau. Đây là xu hướng chung của các quốc gia về việc đảm bảo

quyền bình đẳng cho lao động nữ. Tại khu vực Đông Nam Á, hiện nay chỉ còn ba

nước và vùng lãnh thổ là Việt Nam, Trung Quốc và Đài Loan quy định tuổi nghỉ

hưu của phụ nữ thấp hơn nam giới [29].

Hai là, Lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ được đảm bảo

quyền, lợi ích: Do độ tuổi sinh sản của lao động nữ nằm trong độ tuổi lao động, nên

hầu hết lao động nữ đều trải qua thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con khi làm

việc. Trong quá trình này, lao động nữ vừa phải thực hiện các nghĩa vụ của người

lao động, vừa phải thực hiện thiên chức của người phụ nữ, vì vậy bảo vệ thai sản

được coi là nội dung quan trọng nhất trong các nội dung cần bảo vệ đối với lao

động nữ. Xuất phát từ ý nghĩa đó, pháp luật lao động Việt Nam có quy định riêng về

vấn đề bảo vệ thai sản đối với lao động nữ. Cụ thể, lao động nữ khi có các sự kiện

liên quan đến việc mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ đều được pháp luật đảm bảo

về việc làm; bảo hiểm xã hội; nghỉ thai sản; tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động.

16

Bảo vệ quyền việc làm cho lao động nữ là giúp lao động nữ ổn định việc

làm, tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân, không bị NSDLĐ xâm hại dẫn tới tình

trạng mất việc làm hoặc bị thay đổi việc làm một cách vô cớ. Giữ được việc làm là

quyền được làm chính công việc cũ hoặc được luân chuyển sang công việc khác có

mức lương bằng hoặc cao hơn so với công việc trước khi lao động nữ nghỉ thai sản,

nghỉ ốm đau…

Đảm bảo về BHXH nhằm đảm bảo sự bình đẳng về vị trí xã hội của NLĐ

trong các thành phần kinh tế khác nhau, trợ giúp NLĐ khi gặp rủi ro. Bảo vệ quyền,

lợi ích của lao động nữ trong lĩnh vực BHXH có ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nữ

giới có thể lực yếu hơn nam giới, lao động nữ còn thường xuyên phải nghỉ việc do

thực hiện thiên chức mang thai, sinh con, nuôi và chăm sóc con, điều này làm gián

đoạn thu nhập của họ nên cần phải có nguồn thay thế, bù đắp cho những chi phí bị

mất này giúp họ ổn định cuộc sống và nhanh chóng trở lại làm việc.

Nghỉ thai sản là quy định nhằm bảo vệ thiên chức làm mẹ của phụ nữ. Phụ

nữ trong thời kỳ mang thai rất dễ bị tổn thương về sức khỏe thể chất, tinh thần cho

cả người mẹ và thai nhi, nhất là khi lao động nữ làm công việc nặng nhọc, môi

trường làm việc độc hại, nguy hiểm hoặc phải làm việc với thời gian kéo dài trong

ngày. Do đó lao động nữ cần được nghỉ việc và hưởng các chế độ trong thời gian

nghỉ thai sản. Mỗi quốc gia có quy định riêng về thời gian nghỉ thai sản (từ 3 tháng

đến 6 tháng) và đa phần các quốc gia đều ghi nhận mức hưởng lương trong thời

gian nghỉ thai sản là 100% lương. Các quốc gia có quy định khác nhau về vấn đề

này bởi sự đánh giá tương quan trong việc bảo vệ quyền của lao động nữ phụ thuộc

vào điều kiện kinh tế, truyền thống văn hóa cũng như quan hệ pháp luật theo quy

định của mỗi nước [29].

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định việc xử lý các hành vi vi

phạm của NLĐ dựa trên ý chí của NSDLSĐ và pháp luật hiện hành, nếu có vi phạm

xảy ra, NLĐ phải chịu trách nhiệm trước NSDLĐ về hành vi vi phạm của mình. Kỷ

luật lao động là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc và duy

trì mối quan hệ ổn định hài hòa. Lao động nữ khi mang thai, sinh con, nuôi con

không chỉ thực hiện thiên chức riêng của mình mà đang góp phần tạo ra một thế hệ

17

lao động mới cho đất nước. Do đó các nước trên thế giới đều hạn chế việc áp dụng

các hình thức kỷ luật đối với lao động nữ trong thời gian họ mang thai, nghỉ hưởng

chế độ sinh con.

Ba là, Lao động nữ được đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp:

Bảo đảm cơ sở vật chất tại nơi làm việc phù hợp với lao động nữ: Không

giống với lao động nam, lao động nữ có các đặc thù đòi hỏi pháp luật phải có những

quy định riêng cho đối tượng lao động này nhằm tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt

hai chức năng là chức năng lao động và chức năng làm mẹ. Do đó, môi trường làm

việc có ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe, khả năng sáng tạo và tâm lý của người mẹ.

Điều kiện về cơ sở vật chất tại môi trường làm việc là một trong những vấn đề có ý

nghĩa quan trọng không chỉ đối với lao động nữ, mà còn đối với cả doanh nghiệp.

Nội dung chính của việc đảm bảo điều kiện về cở sở vật chất tại nơi làm việc phù

hợp với lao động nữ là đảm bảo nơi làm việc được trang bị cơ sở vật chất phù hợp

với thiên chức làm mẹ của lao động nữ.

Bảo đảm chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: QRTD tại nơi làm việc

được coi là một vấn nạn trên thế giới. Tình trạng QRTD diễn ra từ lâu nhưng hiếm

khi được đưa ra trước công luận, từ đó dẫn đến việc chưa được pháp luật điều chỉnh

cho đến khi phụ nữ Hoa Kỳ đấu tranh yêu cầu công nhận hành vi QRTD là phân

biệt đối xử về giới theo pháp luật liên bang vào những năm 1970. Từ đó, hành vi

QRTD tại nơi làm việc được pháp luật nhiều nước ghi nhận. Đến nay, có khoảng 50

quốc gia đã có quy định về cấm QRTD và quy định trách nhiệm của Nhà nước,

NSDLĐ trong việc bảo đảm phòng ngừa QRTD tại nơi làm việc [29].

Quy định các công việc hoặc điều kiện làm việc không được sử dụng lao

động nữ: Cùng với sự phát triển nhanh chóng của kinh tế - xã hội, của cộng nghệ

sản xuất trong các lĩnh vực, điều kiện lao động cũng có nhiều biến đổi cả về lượng

và chất, vừa có những thuận lợi, tiện nghi hơn, vừa phát sinh những yếu tố mới, có

tác động xấu đến sức khỏe NLĐ, nhất là lao động nữ. Nhiều quốc gia đã ban hành

danh mục các công việc không được phép sử dụng lao động nữ hoặc thông qua các

Công ước của ILO có quy định cấm và hạn chế sử dụng lao động nữ làm công việc

nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc trong điều kiện lao động có hại cho sức khỏe

18

và ảnh hưởng đến thực hiện thiên chức làm mẹ (Công ước số 89 cấm làm việc ban

đêm, Công ước số 45 cấm làm việc trong hầm mỏ, Công ước số 103 bảo vệ phụ nữ

đang mang thai, Công ước số 127 giới hạn trọng lượng mang vác tối đa).

1.2.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về lao động nữ

Việt Nam là thành viên chính thức của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) từ năm

1992. Với tinh thần bảo đảm điều kiện lao động tốt nhất cho NLĐ, Việt Nam đã phê

chuẩn 6 trong 8 công ước cơ bản của ILO, bao gồm Công ước số 29 (năm 1930) về lao

động cưỡng bức hoặc bắt buộc, Công ước số 100 (năm 1951) về trả công bình đẳng

giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, Công ước

số 111 (năm 1958) về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, Công ước số

138 (năm 1973) về tuổi tối thiểu được đi làm việc, Công ước số 182 (năm 1999) về

nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất,

Công ước số 98 (năm 1949) về về Quyền tổ chức và thương lượng tập thể.

Pháp luật Việt Nam đã cụ thể hóa bằng những quy định rõ ràng trong Hiến

pháp, Bộ luật Lao động, Luật Bình đẳng giới, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Trẻ em,

Luật Công đoàn… Trong tất cả các văn bản pháp luật nêu trên đều ghi nhận một

cách cụ thể, rõ ràng nguyên tắc không phân biệt đối xử trong lao động, nghề nghiệp,

từ khâu đào tạo nghề, lựa chọn nghề nghiệp, tuyển dụng lao động, áp dụng chế độ

thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương,

bảo hiểm, xử lý vi phạm kỷ luật lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao

động… Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những quy định riêng đối với lao động nữ,

lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi, lao động là người khuyết tật,

lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam… nhằm đảm bảo bình đẳng ở

mức độ triệt để và thực chất hơn.

Hiện nay, các quy định dành riêng cho lao động nữ được quy định tập trung

tại Bộ luật lao động năm 2012 (được thay thế bởi Bộ luật lao động năm 2019, có

hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021), Bộ luật Dân sự năm 2015, Bộ luật Hình sự

năm 2015, Luật Bình đẳng giới năm 2006, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Nghị

định số 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số

19

điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ (sau đây gọi tắt là

Nghị định số 85) và một số văn bản quy phạm pháp luật khác.

Về cơ bản, BLLĐ năm 2012 và Nghị định số 85 đã thể chế hóa quan điểm,

đường lối của Đảng và Nhà nước về bình đẳng giới nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp

pháp của lao động nữ trong việc thực hiện đồng thời chức năng lao động xã hội và

chức năng sinh sản, nuôi con nhỏ. Những quy định của pháp luật về lao động nữ

được thể hiện qua các vấn đề như chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ,

nghĩa vụ của NSDLĐ với lao động nữ, chế độ thai sản, thời giờ làm việc, thời giờ

nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, BHXH… Mới đây, Quốc hội nước

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 đã thông qua BLLĐ

sửa đổi vào ngày 20/11/2019, Bộ luật có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021.

Những quy định riêng đối với lao động nữ trong Chương X của BLLĐ năm 2019 là

những quy định mang tính kế thừa BLLĐ năm 2012 nhưng có điều chỉnh, bổ sung

để phù hợp thực tiễn và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về lao động nữ.

1.2.2.1. Lao động nữ được đảm bảo quyền bình đẳng giới trong quan hệ lao động

* Trong lĩnh vực việc làm, đào tạo lao động:

Điều 5 BLLĐ năm 2019 quy định: Người lao động có quyền làm việc; tự do

lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề

nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi

làm việc. Như vậy, NLĐ bất kể là lao động nữ hay lao động nam đều có quyền làm

việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp phù hợp với sức khỏe, hoàn cảnh, sở

thích và trình độ chuyên môn của bản thân; không bị phân biệt đối xử về giới tính,

thành phần xã hội khi tham gia quan hệ lao động.

Không chỉ bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ và lao động nam, Nhà

nước còn khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường

xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc

không trọng ngày, không trọng tuần (không trọng thời gian), giao việc làm tại nhà.

Bên cạnh đó, Nhà nước có chính sách giảm thuế đối với NSDLSĐ có sử dụng nhiều

lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế để khuyến khích các doanh nghiệp

tạo nhiều việc làm cho lao động nữ. Đồng thời, nhằm giúp lao động nữ phát huy có

20

hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống

gia đình, Nhà nước có trách nhiệm đưa ra các biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều

kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc

lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ; mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận

lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh

lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ; có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp

mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động nữ.

Pháp luật lao động quy định cụ thể về trách nhiệm của các cơ quan Nhà nước

trong lĩnh vực đào tạo nghề cho lao động nữ. Khoản 5 Điều 135 BLLĐ năm 2019

quy định: Nhà nước có chính sách mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao

động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức

năng làm mẹ của phụ nữ. Nghề dự phòng là nghề khác hiện tại NLĐ đang làm và

NLĐ có thể sử dụng nghề dự phòng khi không thể tiếp tục làm nghề hiện tại cho

đến khi nghỉ hưu theo quy định. Lao động nữ đang làm việc trong doanh nghiệp

được quyền đề nghị học thêm nghề dự phòng cho mình theo quy định của Nhà nước

và phù hợp với hoàn cảnh, khả năng của từng người. Quy định đào tạo nghề dự

phòng một mặt tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ, bởi khi lao động nữ không

tiếp tục làm công việc cũ nữa thì họ có nghề dự phòng để đảm bảo việc làm và thu

nhập. Có thể thấy lao động nữ được đào tạo thêm nghề dự phòng giúp họ nâng cao

trình độ, tay nghề, mở rộng cơ hội việc làm, có được những công việc tốt hơn để

đảm bảo cuộc sống.

* Trong tuyển dụng, sử dụng lao động:

Khoản 1 Điều 136 BLLĐ năm 2019 quy định: NSDLĐ phải bảo đảm thực

hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố

trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và

các chế độ khác. Cụ thể, NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng giữa

lao động nữ và lao động nam trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen

thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về BHXH, BHYT, bảo hiểm thất

nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,

các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần. Quy định này dựa trên cơ sở các

21

công ước của Tổ chức Liên hợp quốc và các công ước của Tổ chức Lao động quốc

tế, đồng thời quy định cũng thể hiện sự phù hợp với Điều 13 Luật Bình đẳng giới

năm 2006.

Trong tuyển dụng cũng như thực hiện hợp đồng lao động, lao động nữ cần

được đối xử công bằng về mọi mặt, cần được tạo điều kiện để phát huy hết giá trị của

bản thân. Do đó, Nhà nước khuyến khích NSDLĐ ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ

nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả

nam và nữ; thực hiện các chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định của

pháp luật. Mặc dù đây là những quy định không bắt buộc đối với NSDLĐ, tuy nhiên

việc thực hiện những quy định này là điều kiện quan trọng để gia tăng khả năng cạnh

tranh về việc làm cho lao động nữ ở Việt Nam nhằm thúc đẩy nền kinh tế phát triển

bền vững. Trong quá trình sử dụng lao động nữ, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định

riêng về sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với giới tính, sức khỏe của lao động nữ,

bảo đảm quyền tạm hoãn hợp đồng lao động, đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng nghề

và đào tạo nghề dự phòng, không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ

trong thời gian họ mang thai, nghỉ thai sản, bảo đảm tiền lương, các điều kiện về an

toàn lao động, vệ sinh lao động và chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ, thực hiện rút

ngắn thời giờ làm việc, bảo đảm đầy đủ quyền lợi về BHXH, BHYT…

* Trong lĩnh vực tiền lương:

Tiền lương là khoản tiền NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận đẻ thực hiện

công việc (bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và

các khoản bổ sung khác) căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, tính chất ngành

nghề và điều kiện lao động của NLĐ nhưng không được thấp hơn mức lương tối

thiểu do Nhà nước quy định. NSLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân

biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Việc quy định trả lương bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam là một

điểm mới trong BLLĐ năm 2012 thể hiện sự tiến bộ trong quy định của pháp luật

về bảo vệ quyền của LĐN. Bên cạnh đó, khoản 2, khoản 4 Điều 137 BLLĐ 2019

còn quy định những trường hợp lao động nữ được hưởng nguyên lương trong một

số trường hợp như khi chuyển sang công việc nhẹ hơn, an toàn hơn (đối với lao

22

động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm) hoặc giảm bớt giờ làm

việc trong thời gian hành kinh và nuôi con dưới 12 tháng tuổi... Điều này giúp lao

động nữ khắc phục được những khó khăn do đặc điểm về giới tính, tạo điều kiện

cho họ thực hiện thiên chức làm mẹ của mình.

* Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

Các quy định của pháp luật lao động hiện hành về vấn đề thời giờ làm việc,

thời giờ nghỉ ngơi đã có những ưu đãi đối với lao động nữ, giúp họ thực hiện tốt

thiên chức làm vợ, làm mẹ cũng như có thời gian chăm sóc sức khỏe sinh sản của

bản thân nhằm đảm bảo điều kiện tốt nhất cho lao động nữ phát triển toàn diện về

thể chất, phục vụ tái sản xuất sức lao động.

Khoản 1 Điều 137 BLLĐ năm 2019 quy định: NSDLĐ không được sử dụng

lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp

lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng

cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ

trường hợp được người lao động đồng ý). Vì khoảng thời gian làm việc ban đêm (từ

22 giờ đêm hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau), làm thêm giờ (làm việc ngoài giờ

tiêu chuẩn) hay đi công tác xa (phải đi lại nhiều) đều ảnh hưởng đến sức khỏe của

lao động nữ, từ đó sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của thai nhi, nhất là với tuổi thai

từ tháng thứ 06 hoặc 07 trở lên, nguy cơ đẻ non và sảy thai là rất cao khi sức khỏe

người mẹ không ổn định. Ngoài ra, trẻ em dưới 12 tháng tuổi là đối tượng đặc biệt

cần được chăm sóc, bảo vệ, nhất là sự quan tâm chăm sóc của người mẹ. Do đó, nếu

sử dụng lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm

thêm giờ hay đi công tác không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe của lao động nữ mà

còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự phát triển của trẻ em. Vì thế, quy định này là

hợp lý, phù hợp với thực tế công việc và chu kỳ thai nghén, nuôi con nhỏ dưới 12

tháng tuổi của NLĐ, không chỉ giúp lao động nữ đảm bảo sức khỏe mà còn giúp họ

thực hiện chức năng làm mẹ an toàn và đảm bảo sự phát triển toàn diện của trẻ em.

Ngoài ra, trong quá trình lao động, lao động nữ còn được rút ngắn thời giờ

làm việc mà vẫn được hưởng đủ lương theo hợp đồng lao động trong hai trường

hợp: Lao động nữ trong thời gian hành kinh (được nghỉ mỗi ngày 30 phút) và trong

23

thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi (được nghỉ mỗi ngày 60 phút). Quy định này

được áp dụng từ khi còn thực hiện chính sách kinh tế kế hoạch hóa tập trung, nhằm

mục đích để lao động nữ có thời gian vệ sinh, bảo vệ sức khỏe sinh sản và cho con

bú. Tuy nhiên, việc áp dụng quy định này trong thời kỳ hiện nay, khi khoa học công

nghệ phát triển và nhất là địa điểm làm việc xa nhà hoặc xa nhà mẫu giáo, thì mục

đích trước đây không đạt được mà chủ yếu là nhằm để lao động nữ nghỉ ngơi, tái

sản xuất sức lao động do về mặt sinh học, trong thời gian này, khả năng lao động

của họ giảm sút hơn bình thường.

Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiện hành còn quy định: Lao động nữ làm

công việc nặng nhọc được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01

giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương khi mang thai từ tháng thứ 7

(khoản 2 Điều 155 BLLĐ năm 2012). Quy định này khá linh hoạt, tạo điều kiện cho

đơn vị sử dụng lao động lựa chọn để bảo đảm quyền lợi cho lao động nữ trong

trường hợp không có công việc nhẹ hơn. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 đã sửa đổi

điều này theo hướng quy định cụ thể, chi tiết hơn về các công việc mà lao động nữ

được bảo vệ thai sản và được hưởng các quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi

con dưới 12 tháng.

* Trong lĩnh vực tuổi nghỉ hưu:

Chế độ hưu trí là chế độ dành cho những người về già, hết tuổi lao động và

không còn khả năng lao động, vì vậy nó rất cần thiết để đảm bảo, duy trì nhu cầu

cuộc sống và là mục đích cơ bản để NLĐ tham gia BHXH. Các quy định hiện hành

của pháp luật quy định tuổi nghỉ hưu đối với lao động nữ về cơ bản đã thể hiện sự

ưu đãi nhất định của Việt Nam.

Bởi sự khác biệt về giới trong độ tuổi nghỉ hưu cũng là rào cản đối với việc

tham gia thị trường lao động của phụ nữ. Do đó, nhằm thực hiện hiệu quả hơn mục

tiêu bình đẳng giới cho lao động nữ, tiến tới quy định tăng tuổi nghỉ hưu và quy

định tuổi nghỉ hưu ngang bằng nhau giữa lao động nữ và lao động nam theo khuyến

nghị của ILO, Việt Nam đã điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu của NLĐ và giảm khoảng

cách về tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ. Theo đó, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều

kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối

24

với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ

60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ;

sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với

lao động nữ. Tuy nhiên, không phải tất cả lao động ở các ngành nghề, lĩnh vực cùng

phải nghỉ hưu ở tuổi 60 với nữ và 62 tuổi với nam giới. Ở những ngành nghề đặc

biệt, người lao động có thể nghỉ hưu sớm hơn hoặc muộn hơn 5 năm. Cụ thể: NLĐ

được nghỉ hưu sớm hơn không quá 5 tuổi do bị suy giảm khả năng lao động; làm

nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng

nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó

khăn; NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc

biệt được nghỉ hưu muộn hơn nhưng không quá 5 tuổi (Điều 169 BLLĐ năm 2019).

1.2.2.2. Lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ được đảm bảo

quyền, lợi ích

* Đảm bảo về việc làm:

Khi lao động nữ kết hôn và thực hiện thiên chức mang thai, nuôi con thì Nhà

nước, xã hội và NSDLĐ không được sa thải, chấm dứt quan hệ lao động mà cần

phải tạo điều kiện giúp đỡ lao động nữ. Khoản 3 Điều 137 BLLĐ năm 2019 quy

định: NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao

động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ

trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích hoặc đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực

hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật). Việc bị sa thải hay đơn

phương chấm dứt HĐLĐ đồng nghĩa với việc lao động nữ mất việc làm. Điều đó sẽ

làm ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ, hơn nữa việc chấm dứt quan hệ lao động

này còn tạo cho lao động nữ tinh thần không ổn định, từ đó dẫn đến sức khỏe của họ

bị ảnh hưởng trong thời gian thực hiện thiên chức. Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 còn

bổ sung thêm quy định có lợi cho lao động nữ, đó là trong thời gian mang thai hoặc

25

nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà hợp đồng lao động hết hạn thì được ưu tiên giao kết

hợp đồng lao động mới. Có thể nói, quy định này của pháp luật vừa có ý nghĩa

trong việc bảo vệ thiên chức làm mẹ của lao động nữ, vừa có ý nghĩa trong việc bảo

đảm bình đẳng giới, tránh tình trạng vì thực hiện thiên chức của mình mà lao động

nữ bị mất việc làm.

Ngoài ra, lao động nữ còn được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau

khi hết thời gian nghỉ thai sản mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so

với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố

trí việc làm khác cho lao động nữ với mức lương không thấp hơn mức lương trước

khi họ nghỉ thai sản (theo Điều 140 BLLĐ năm 2019).

* Đảm bảo về bảo hiểm xã hội:

Pháp luật lao động quy định lao động nữ được hưởng các chế độ trong thời

gian mang thai, sinh con và nuôi con như khám thai, nghỉ thai sản theo quy định của

pháp luật về BHXH.

Luật BHXH năm 2014 đã có những quy định về điều kiện hưởng chế độ thai

sản khi sinh con đối với lao động nữ khi mang thai phải nghỉ dưỡng thai theo chỉ

định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền được nới lỏng hơn so với quy định

của BLLĐ năm 2012. Với những đối tượng này, cần có đủ 12 tháng BHXH, trong

đó có đủ 3 tháng đóng BHXH trong vòng 12 tháng trước khi sinh thay vì trước đây

phải có đủ 6 tháng đóng BHXH trong vòng 12 tháng trước khi sinh. Quy định này

tạo điều kiện cho những người vì lý do bệnh lí phải nghỉ việc dưỡng thai vẫn có đủ

điều kiện hưởng chế độ thai sản khi sinh con, vừa hạn chế được tình trạng trục lợi

chế độ thai sản [21, tr.133].

* Nghỉ thai sản:

Theo quy định tại Điều 139 BLLĐ năm 2019, đối với trường hợp sinh con,

thời gian lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng, trong đó thời

gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng; trường hợp sinh đôi trở lên thì tính từ

con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, lao động nữ được nghỉ thêm 01 tháng. Khoảng thời

gian này, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về

BHXH. Ngoài ra, để đảm bảo quyền làm mẹ, pháp luật còn cho phép lao động nữ

26

được nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với NSDLĐ,

thời gian nghỉ này không bị giới hạn miễn là có sự đồng ý của NSDLĐ. Đồng thời,

pháp luật cũng cho phép lao động nữ đi làm trở lại trước thời hạn nghỉ thai sản nếu

có nhu cầu khi đã nghỉ tối thiểu được 04 tháng, nhưng phải báo trước, được sự đồng

ý của NSDLĐ và có xác nhận cửa cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi

làm sớm không có hại cho sức khỏe của lao động nữ.

Đồng thời, BLLĐ năm 2019 cũng quy định cho phép lao động nam khi vợ

sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang

thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế

độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH (khoản 5 Điều 139 BLLĐ năm

2019). Đây là điểm mới, phù hợp với xu hướng toàn cầu, khuyến khích người cha

tham gia chăm sóc con nhiều hơn.

Bên cạnh đó, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh,

chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nhưng

phải thông báo cho NSDLĐ biết kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa

bệnh có thẩm quyền (Điều 138 BLLĐ năm 2019). Trường hợp tạm hoãn thực hiện

HĐLĐ, thời gian tạm hoãn do lao động nữ thỏa thuận với NSDLĐ nhưng tối thiểu

phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm

nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm

quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện

HĐLĐ. Quy định này nhằm phù hợp với điều kiện lao động cụ thể của lao động nữ

làm công việc hoặc ngành nghề không bảo đảm cho sự phát triển của thai nhi cũng

như quá trình làm mẹ an toàn của lao động nữ.

Lao động nữ nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy

thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai,

triệt sản được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về BHXH (Điều 141

BLLĐ năm 2019). Theo đó, thời gian nghỉ, thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau

trong một năm được tính theo số ngày chăm sóc con tối đa là 20 ngày làm việc nếu

con dưới 3 tuổi, tối đa 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 3 tuổi đến dưới 7 tuổi.

27

Trường hợp cả cha và mẹ đều tham gia BHXH nếu một người đã hết thời hưởng chế

độ mà con vẫn ốm đau thì người kia được hưởng chế độ theo quy định (Điều 27

Luật BHXH năm 2014).

* Kỷ luật lao động:

BLLLĐ năm 2019 quy định lao động nữ trong thời gian mang thai, nghỉ

hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về BHXH, nuôi con dưới 12

tháng tuổi nếu có vi phạm đến mức kỷ luật lao động thì sẽ không được ưu tiên “tạm

hoãn” xử lý như BLLĐ năm 2012. Việc áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với

NLĐ nhằm giúp NSDLĐ đảm bảo và duy trì trật tự, kỷ cương ở nơi làm việc, tránh

trường hợp lao động nữ lợi dụng điều này để vi phạm quy định trong nội quy lao

động làm ảnh hưởng đến việc quản lý nhân sự của NSDLĐ.

Có thể thấy rằng, Nhà nước ta rất chú trọng đến việc bảo vệ sức khỏe của lao

động nữ, trong đó có sức khỏe sinh sản. Điều này có ý nghĩa quan trọng đối với lao

động nữ nói riêng và đối với vấn đề duy trì nòi giống của xã hội nói chung. Nhà

nước bảo đảm quyền làm mẹ của người phụ nữ trong cuộc sống gắn liền với môi

trường lao động, tức là đảm bảo tạo ra môi trường việc làm việc an toàn, phù hợp

với chức năng của người phụ nữ cũng như đặc thù nghề nghiệp nhất định của họ để

lao động nữ có điều kiện thực hiện vai trò và thiên chức của mình.

1.2.2.3. Lao động nữ được đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp

* Cơ sở vật chất tại nơi làm việc phù hợp với lao động nữ:

Để đảm bảo cơ sở vật chất tại nơi làm việc phù hợp với lao động nữ, BLLĐ quy

định NSDLĐ phải bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc

theo quy định của Bộ Y tế nhằm bảo đảm sức khỏe cho lao động nữ do họ có những đặc

điểm đặc thù về mặt sinh học. Số lượng, chất lượng buồng tắm, buồng vệ sinh phải đảm

bảo đáp ứng nhu cầu của lao động nữ. Đây là một trong những quy định bắt buộc thực

hiện đối với bất kỳ doanh nghiệp nào có sử dụng người làm việc là phụ nữ.

Bên cạnh đó, NSDLĐ phải giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo

hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ. Căn cứ điều kiện cụ thể,

NSDLĐ xây dựng phương án, kế hoạch giúp đỡ, hỗ trợ, xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu

giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo đối với lao động nữ có con

trong độ tuổi gửi trẻ, mẫu giáo bằng tiền mặt hoặc hiện vật. Mức và thời gian hỗ trợ

28

do người sử dụng lao động thỏa thuận với đại diện lao động nữ. Quy định này một

mặt để lao động nữ yên tâm làm việc, mặt khác nhằm tăng cường trách nhiệm của

người sử dụng lao động đối với thế hệ lao động tương lai.

Có thể nói, điều kiện về cơ sở vật chất tại nơi làm việc cần phải được quan

tâm đặc biệt vì nó được xem là vấn đề quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng công

việc của NLĐ và doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có điều kiện làm việc phù hợp,

an toàn với sức khỏe của lao động nữ thì lao động nữ mới có thể yên tâm tập trung

làm việc, cống hiến trí tuệ, sức lao động và gắn bó với doanh nghiệp. Việc bảo đảm

có đủ buồng tắm cùng với buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc; hỗ trợ xây dựng

nhà trẻ, lớp mẫu giáo hay một phần chi phí gửi trẻ mẫu giáo cho lao động nữ… sẽ

góp phần đảm bảo sức khỏe, tinh thần của lao động nữ.

* Bảo đảm chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

BLLĐ năm 2012 lần đầu tiên quy định “quấy rối tình dục” là hành vi bị

nghiêm cấm và là căn cứ cho việc người lao động thực hiện quyền chấm dứt hợp

đồng lao động, tuy nhiên Bộ luật không đưa ra một định nghĩa hay cơ chế nào để

nạn nhân có thể báo cáo và nhận được sự giúp đỡ; không có cơ chế rõ ràng để có

thể xử phạt những người QRTD ở nơi làm việc.

Khắc phục điều này, BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể, chi tiết hơn về vấn

đề QRTD. Cụ thể: Đưa ra định nghĩa về QRTD (khoản 9 Điều 3); yêu cầu người sử

dụng lao động phải thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục

nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ

sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống QRTD tại nơi làm

việc (Khoản 2 Điều 6); khẳng định QRTD tại nơi làm việc là một trong các hành vi

bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động (Điều 8); người bị quấy rối được quyền nghỉ

việc mà không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động (điểm d khoản 2

Điều 35); quy định việc đưa nội dung về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc; trình

tự, thủ tục xử lý hành vi QRTD tại nơi làm việc vào Nội quy lao động (Điều 118);

áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi QRTD tại nơi làm việc

(khoản 2 Điều 125); quy định Nhà nước có trách nhiệm phải bảo đảm quyền bình

đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng

giới và phòng, chống QRTD tại nơi làm việc (Điều 135).

29

Việc điều chỉnh, sửa đổi này là sự phù hợp nhất định trong sự phát triển của pháp

luật Việt Nam đồng hành với sự phát triển của chuẩn mực quốc tế. Đây cũng là một nỗ

lực vượt bậc của các nhà làm luật khi quyết định đưa ra các điều khoản nhằm đảm bảo

quyền lợi của người lao động, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, lành mạnh hơn.

* Quy định các công việc hoặc điều kiện làm việc không được sử dụng lao

động nữ:

Lao động nữ chiếm số lượng lớn trong lực lượng lao động nước ta, họ đã

đóng góp quan trọng trong tái cơ cấu nền kinh tế. Vì vậy, nhà nước đã có chính sách

cơ bản và quan trọng để đảm bảo cho lao động nữ có sức khỏe tốt, không bị ảnh

hưởng xấu tới chứng năng sinh sản và nuôi con trong công việc.

Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH đã quy định chi tiết 77 công việc cụ thể không

được sử dụng lao động nữ bởi đó là những công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng

sinh đẻ và nuôi con, công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước hay công việc

làm thường xuyên dưới hầm mỏ, gồm: 38 công việc áp dụng đối với tất cả lao động nữ

(theo quy định tại Điều 160 BLLĐ năm 2012) và 39 công việc không được sử dụng lao

động nữ có thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trên cơ sở danh mục các công

việc không được sử dụng lao động nữ đã ban hành, NSDLĐ có trách nhiệm rà soát các

công việc lao động nữ đang làm và có kế hoạch sắp xếp, đào tạo lại hoặc chuyển nghề,

chuyển công việc phù hợp với sức khỏe của lao động nữ tại đơn vị mình.

Khác với quy định của BLLĐ hiện hành, BLLĐ năm 2019 mới được thông

qua đã trao quyền lựa chọn và quyết định có làm hay không làm công việc thuộc

danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con cho

lao động nữ. Theo đó, Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có trách

nhiệm ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản

và nuôi con. NSDLĐ phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy

cơ, yêu cầu của công việc để NLĐ lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ

sinh lao động cho NLĐ theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh

mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con (Điều

142 BLLĐ năm 2019).

30

Tiểu kết Chương 1

Phụ nữ là một lực lượng lao động quan trọng ở nước ta hiện nay. Họ đã và

đang tham gia tích cực vào các hoạt động sản xuất và đóng một vai trò không thể

thiếu trong phát triển kinh tế. Nhận thức được vị trí, vai trò và tầm quan trọng của

lực lượng lao động nữ trong xã hội, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm xây dựng

chế độ, chính sách phù hợp với lao động nữ, tạo điều kiện để họ phát triển và bình

đẳng với nam giới về mọi mặt thông qua việc nội luật hóa các vấn đề liên quan đến

lao động nữ đảm bảo phù hợp với Công ước quốc tế mà Việt Nam đã tham gia.

Điều này đã được thể chế hoá trong Hiến pháp và pháp luật lao động Việt Nam.

Sự ra đời của BLLĐ năm 2012 đã đánh dấu một bước chuyển biến quan

trọng trong hệ thống chính sách đối với lao động nữ. BLLĐ năm 2012 dành một

chương quy định riêng về lao động nữ (Chương X). Theo đó, Nhà nước có chính

sách bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ; khuyến khích NSDLĐ tạo

điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên; nghiêm cấm NSDLĐ có hành

vi phân biệt đối xử với phụ nữ, thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam, nữ về tuyển

dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động; lao động nữ được dành thời

gian trong thời gian lao động để cho con bú, làm vệ sinh phụ nữ; không được sa thải

hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì kết hôn, có

thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; tăng thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ

từ 4 tháng lên thành 6 tháng…

Kế thừa các quy định tiến bộ của BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 cũng đã

có nhiều tiếp cận mới mang tính cải cách về tư duy pháp lý và cơ chế pháp lý để

điều chỉnh các quan hệ lao động trong thời đại mới nhằm tạo điều kiện cho lao động

nữ có việc làm phù hợp với mọi điều kiện, hoàn cảnh, có thu nhập ổn định; có thời

gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo sức khỏe lao động và sức khỏe sinh sản;

phát huy tốt năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa giữa cuộc sống lao động và cuộc

sống gia đình; đảm bảo cho lao động nữ thực hiện thiên chức làm mẹ mà không làm

ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

31

Chương 2

THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

VỀ LAO ĐỘNG NỮ TẠI TỈNH THÁI NGUYÊN

2.1. Khái quát thực trạng thực hiện pháp luật lao động về lao động nữ ở

Việt Nam hiện nay

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến việc xây

dựng, hoàn thiện pháp luật về lao động nữ để đảm bảo quyền lợi tốt nhất cho

NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng, tạo điều kiện để lao động nữ và lao

động nam được bình đẳng và bảo đảm thúc đẩy bình đẳng giới thực chất. Điều

này được thể hiện và thể chế hoá trong Hiến pháp, BLLĐ và các văn bản dưới

luật về lao động nữ.

Có thể thấy, các quy định dành riêng cho lao động nữ trong BLLĐ năm 2012

đã góp phần nâng cao nhận thức của xã hội về vai trò của người lao động nữ, khẳng

định quyền bình đẳng về mọi mặt của lao động nữ đối với nam giới, có những biện

pháp và chính sách tạo điều kiện cho lao động nữ phát triển, tạo ra của cải cho xã

hội. BLLĐ và các văn bản hướng dẫn chi tiết có nhiều quy định rất tiến bộ, vượt xa

các quốc gia khác trong việc bảo vệ lao động nữ như: NSDLĐ đối với lao động nữ

phải thực hiện các nguyên tắc bình đẳng giới không những trong tuyển dụng, sử

dụng mà còn trong đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các

chế độ khác; được nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH trước

và sau khi sinh con là 06 tháng và cho phép lao động nữ có thể nghỉ trước sinh với

thời gian không quá 02 tháng; có quyền đi làm việc sớm mà điều này không có hại

cho sức khỏe của họ; lao động nữ sau khi sinh trong trường hợp không có việc làm

cũ, thì họ vẫn được NSDLĐ bố trí việc làm khác với mức lương không thấp hơn

mức lương trước khi nghỉ thai sản và một số trường hợp lao động nữ được hưởng

trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm hoặc thực hiện các biện pháp khác như nạo,

hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý; bảo đảm buồng tắm, nhà vệ sinh, phòng vắt

trữ sữa...

32

Tuy nhiên, sau một thời gian thực hiện các quy định của BLLĐ và các văn

bản hướng dẫn thi hành, một số quy định về lao động nữ đã bộc lộ tính bất cập,

vướng mắc, chưa đi vào cuộc sống, cụ thể:

- Mặc dù pháp luật quy định nhiều bảo đảm với lao động nữ nhưng thực tế

thực hiện về việc bảo đảm buồng tắm, nhà vệ sinh, phòng vắt trữ sữa cho lao động

nữ chưa theo đúng mục đích quy định pháp luật.

- Việc Bộ luật Lao động chứa đựng nhiều quy định mang tính có lợi hơn cho

lao động nữ so với lao động nam, đặc biệt là quy định tăng thời gian nghỉ thai sản

lên 6 tháng (từ 4 tháng so với luật cũ) nên xuất hiện tình trạng doanh nghiệp hạn chế

sử dụng lao động nữ vì làm tăng chi phí doanh nghiệp do phải thực hiện các chế độ,

chính sách đối với lao động nữ hoặc tìm kiếm người lao động thay thế trong thời

gian nghỉ thai sản.

- Quy định lao động nữ được nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành

kinh, nghỉ 1 giờ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được đa số doanh

nghiệp cho rằng là quy định lạc hậu, không phù hợp với thực tế, không có tính khả

thi (vì người lao động ngại thông báo và người sử dụng lao động cũng rất khó sắp

xếp cho người lao động nghỉ) sản xuất kinh doanh doanh nghiệp (sản xuất theo dây

chuyền, 1 người nghỉ là cả chuyền ảnh hưởng), điều kiện kinh doanh tại khu công

nghiệp (vì nhà ở xa khu công nghiệp nên nếu có nghỉ sớm cũng không thể về nhà

được) và làm cản trở cơ hội việc làm của lao động nữ.

- Quy định tại khoản 6 Điều 153 chưa được thực hiện nghiêm túc, đặc biệt là

việc bảo đảm nhà trẻ, lớp mẫu giáo cho con em công nhân làm ảnh hưởng đến sự

chuyên tâm lao động của người lao động nữ. Thực tế cho thấy công nhân nữ vì điều

kiện làm việc mà phải làm thêm giờ, làm quá giờ nên không thể chăm sóc con được

nên đành gửi con về quê nhờ bố mẹ chăm hộ hoặc phải gửi vào các trường tư thực

với mức giá rẻ quanh xóm trọ để linh hoạt thời gian đón (trong đó, nhiều trường

hợp con của công nhân bị đánh đập, bạo hành gây hoang mang, lo lắng cho NLĐ và

cộng đồng xã hội).

- Điều 160 quy định danh mục cấm sử dụng lao động nữ: (1) làm các công

việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con; (2) công việc phải ngâm

33

mình thường xuyên dưới nước; (3) công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ. Mặc

dù với mục đích là tốt, nhưng trên thực tế quy định này làm ảnh hưởng tiêu cực tới

cơ hội tìm kiếm việc làm của người lao động có gia đình [5, tr. 38-40].

2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ

trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

2.2.1. Các yếu tố tác động đến việc thực hiện pháp luật lao động về lao

động nữ tại tỉnh Thái Nguyên

2.2.1.1. Đặc điểm kinh tế, xã hội, chính trị tại tỉnh Thái Nguyên

Thái Nguyên là một tỉnh miền núi nằm trong vùng trung du miền núi Bắc

Bộ, có diện tích tự nhiên là 3.562,82 km² (chiếm 1,13% diện tích tự nhiên cả nước).

Với vị trí địa lý thuận lợi, phía bắc tiếp giáp với tỉnh Bắc Kạn; phía đông giáp với

tỉnh Lạng Sơn, Bắc Giang; phía tây giáp với tỉnh Tuyên Quang, Vĩnh Phúc và phía

nam giáp với Thủ đô Hà Nội; cách sân bay quốc tế Nội Bài 50 km, cách biên giới

Trung Quốc 200 km, cách trung tâm Hà Nội 75 km và cảng Hải Phòng 200 km),

Thái Nguyên là một trong những trung tâm chính trị, kinh tế, giáo dục của vùng

trung du miền núi phía bắc, là cửa ngõ giao lưu kinh tế - xã hội giữa vùng trung du

miền núi với vùng đồng bằng Bắc Bộ.

Tỉnh Thái Nguyên được tái lập ngày 01/01/1997 với việc tách tỉnh Bắc

Thái thành hai tỉnh Bắc Kạn và Thái Nguyên. Hiện nay, tỉnh Thái Nguyên có 09

đơn vị cấp huyện trực thuộc, bao gồm 02 thành phố (Thành phố Thái Nguyên,

Thành phố Sông Công), 01 thị xã (Thị xã Phổ Yên) và 06 huyện (Phú Bình, Đồng

Hỷ, Võ Nhai, Định Hóa, Đại Từ, Phú Lương) với 178 đơn vị hành chính cấp xã, bao

gồm 32 phường, 09 thị trấn và 137 xã.

* Về kinh tế, chính trị:

Nằm trong vùng trung du và miền núi phía bắc, một vùng được coi là nghèo

và chậm phát triển nhất tại Việt Nam, nhưng Thái Nguyên lại có nền kinh tế phát

triển từ rất sớm, trong đó công nghiệp đóng vai trò chủ yếu. Những thành tựu quan

trọng có thể kể đến là Thái Nguyên đứng thứ 2 cả nước về tăng trưởng, thứ ba cả

nước về giá trị kim ngạch xuất khẩu. GDP bình quân đầu người và giá trị sản xuất

công nghiệp lần lượt đứng thứ 4 và thứ 3 trong số 10 tỉnh thuộc vùng Thủ đô. Môi

34

trường đầu tư kinh doanh tiếp tục được cải thiện với chỉ số năng lực cạnh tranh cấp

tỉnh xếp thứ 7/63 tỉnh, thành phố năm 2016. Ba năm liên tiếp, tỉnh Thái Nguyên

nằm trong số 10 tỉnh, thành có chất lượng điều hành tốt nhất.

Sau nửa nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của Đảng, Nghị quyết

Đại hội Đảng bộ tỉnh Thái Nguyên lần thứ XIX, nhiệm kỳ 2015-2020, tốc độ tăng

trưởng kinh tế bình quân ba năm 2016, 2017, 2018 đạt 13,15%. Trong năm 2019,

kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên tiếp tục chuyển biến tích cực: Tổng sản phẩm

trên địa bàn đạt 107.417 tỉ đồng (tương ứng với 4,6700 tỉ USD), GRDP bình quân

đầu người đạt 83.5 triệu đồng (tương ứng với 3.630 USD), tốc độ tăng trưởng

GRDP đạt 9%. Giá trị sản xuất công nghiệp tăng 11.5%; xuất khẩu ước đạt 27.63 tỷ

USD, tăng 11.2%; tổng thu ngân sách trên địa bàn đạt 15600 tỷ đồng, vượt 4,2% so

dự toán và tăng 3,6% so cùng kỳ; tổng chi ngân sách địa phương đạt 14700 tỷ đồng.

Những kết quả trên đã đưa Thái Nguyên vào top 15 tỉnh, thành phố có số thu ngân

sách cao nhất cả nước trong năm qua. Cụ thể, Thái Nguyên xếp thứ 14 về tổng sản

phẩm trên địa bàn (GRDP), xếp thứ 12 về GRDP bình quân đầu người, đứng thứ

9 về tốc độ tăng trưởng GRDP. Thái Nguyên hướng tới tự cân đối thu - chi ngân

sách vào năm 2020 [27].

Một phần quan trọng khiến Thái Nguyên có nền kinh tế phát triển nổi trội

hơn các tỉnh khác trong khu vực là do đường lối định hướng kinh tế của Tỉnh ủy,

UBND tỉnh. Theo đó Thái Nguyên hướng tới phát triển công nghiệp, xây dựng, đẩy

mạnh thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài. Bên cạnh đó, tỉnh còn định hướng phát

triển kinh tế tư nhân, phát triển nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa, hộ kinh doanh cá

thể và các làng nghề (trồng chè, làm miến/mỳ, làm đậu…) giúp giải quyết việc làm

và cải thiện thu nhập cho người dân địa phương.

Ngay từ khi bắt đầu công cuộc phát triển nền kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa, Đảng bộ, Nhân dân tỉnh Thái Nguyên đã xác định mục tiêu và

động lực chính của sự phát triển là: vì con người, phát huy nhân tố con người chủ

yếu từ NLĐ, đồng thời tỉnh cũng nhấn mạnh là phải tăng cường bảo vệ NLĐ, nhất

là NLĐ đang tham gia sản xuất trong các doanh nghiệp. Từ đó cho thấy tư tưởng

bảo vệ NLĐ của tỉnh Thái Nguyên là phù hợp với bản chất và tương quan lực lượng

35

trong quan hệ lao động vì NLĐ là yếu thế bị lệ thuộc về mặt tổ chức vào NSDLĐ.

Căn cứ vào đường lối, quan điểm đó, UBND tỉnh đã cụ thể hóa trong các văn bản

triển khai thi hành BLLĐ, đồng thời luôn khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện

những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động. Bên

cạnh đó, tỉnh cũng luôn quan tâm đến việc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho các

doanh nghiệp tuy rằng NSDLĐ được coi là nằm vị trí cao hơn và nhiều thế mạnh

hơn trong mối quan hệ lao động nhưng họ vẫn cần có nhu cầu được bảo vệ trước sự

xâm hại của các chủ thể khác, trong đó có cả sự xâm hại của NLĐ.

Sự chi phối của đường lối, quan điểm của Đảng tới pháp luật về lao động nữ

là sự chi phối mang tính hệ thống, diễn ra từ khâu xây dựng, hoàn thiện pháp luật

đến khâu thực thi và áp dụng pháp luật trên thực tế. Đây chính là vấn đề quan trọng

mà NSDLĐ và NLĐ phải nhận thức đúng, để từ đó có hành động phù hợp với các

quy định về lao động nữ trong các doanh nghiệp.

Quản lý nhà nước về lao động là yếu tố thuộc về khâu tổ chức thực hiện pháp

luật trên thực tế, vì vậy nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới việc thực thi pháp luật về lao

động nữ. Nguồn lực đảm bảo thực hiện là yếu tố quyết định trực tiếp đến chất lượng

và hiệu quả của công việc trên, trong đó điều kiện về nhân lực, cơ sở vật chất và tài

chính là những nguồn lực đặc biệt quan trọng. Trong khi đó, đội ngũ cán bộ làm

công tác quản lý nhà nước về lao động, nhất là làm công tác thanh tra vẫn còn mỏng

so với khối lượng nhiệm vụ được giao; một bộ phận không nhỏ trong đội ngũ cán

bộ này còn hạn chế về năng lực chuyên môn; cơ sở vật chất có lúc, có nơi chưa đủ

để đáp ứng việc thực hiện nhiệm vụ được giao; tài chính phục vụ cho công tác quản

lý nhà nước về lao động còn eo hẹp… Những hạn chế về nguồn lực cộng với các

nguyên nhân khác làm cho công tác quản lý nhà nước về lao động trong các doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh gặp khó khăn và còn có những hạn chế nhất định.

* Về dân số và lao động:

Theo điều tra dân số ngày 01/4/2019, dân số tỉnh Thái Nguyên là 1.286.751

người, trong đó nam có 629.197 người và nữ là 657.554 người; tỉ lệ tăng dân số tự

nhiên là 1,36%. Trên địa bàn tỉnh hiện có 46 dân tộc trên tổng số 54 dân tộc tại Việt

Nam sinh sống, trong đó 8 dân tộc đông dân nhất là Kinh (73,1%), Tày (11%),

36

Nùng (5,7%), Sán Dìu (3,9%), Sán Chay (2,9%), Dao (2,3%), H’Mông (0,6%), Hoa

(0,18%). Tổng dân số đô thị là 410.159 người (31,9%) và tổng dân cư nông thôn là

876.592 người (68,1%). Dân cư Thái Nguyên phân bố không đều, vùng cao và vùng

núi dân cư rất thưa thớt, trong khi đó ở thành thị và đồng bằng dân cư lại dày đặc.

Mật độ dân số thấp nhất là huyện Võ Nhai 72 người/km², cao nhất là thành phố

Thái Nguyên với mật độ 1.627 người/km². Trong 10 năm (1999-2009) dân số tỉnh

tăng bình quân 0,7%/năm, thấp hơn mức bình quân của cả nước là 1,2% do có nhiều

người di chuyển đi các tỉnh khác, trong đó ba huyện Định Hóa, Đại Từ và Phú

Bình có tăng trưởng dân số âm.

Theo số liệu Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên năm 2018, Thái Nguyên có

nguồn lao động là 768.900 người chiếm 61,26% tổng dân số, trong đó, lao động

nam chiếm 49,7%; lao động nữ chiếm 50,3%; lực lượng lao động khu vực thành thị

chiếm 30,3%; lực lượng lao động ở nông thôn chiếm 69,7%. Lực lượng lao động ở

tỉnh Thái Nguyên tương đối trẻ, tập trung chủ yếu ở nhóm tuổi từ 15- 29 (chiếm

45,6%); nhóm tuổi từ 30 - 39 (chiếm 21,84%/tổng số lao động) [7]. Đây là một ưu

thế về sức khỏe, khả năng học tập nắm bắt những tri thức mới, tiếp cận và sử dụng

công nghệ hiện đại trên thế giới của lao động Thái Nguyên. Tuy nhiên, lực lượng

lao động trẻ cũng sẽ tạo ra sức ép cung về lao động, vấn đề đào tạo và giải quyết

việc làm cho lao động trong tỉnh. Với nhóm tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất như vậy, tức

là độ tuổi từ 18-25 tuổi, đây được coi là độ tuổi với sức khỏe ổn định và rất tốt để

phục vụ công việc sản xuất lao động, nhanh nhạy học hỏi, vì vậy nhà tuyển dụng

thường vi phạm trong giới hạn độ tuổi tuyển dụng, ưu tiên lựa chọn lao động trẻ

hơn là lựa chọn lao động ở các độ tuổi trên 25 tuổi, dẫn đến tình trạng nhiều doanh

nghiệp chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trên 35 tuổi. Thâm niên trung bình của NLĐ

trong doanh nghiệp ngày càng tăng, việc sản xuất kinh doanh khó khăn, cách mạng

công nghiệp 4.0 xuất hiện làm cho nhu cầu lao động giảm gây ra mất bình đẳng, ảnh

hưởng đến quyền lựa chọn việc làm của NLĐ. Vì vậy phải có những biện pháp sẵn

sàng ứng phó với hiện tượng chấm dứt quan hệ lao động vơi NLĐ trên 35 tuổi.

Thực tế cho thấy tốc độ phát triển của các KCN ngày càng cao, ý thức làm

việc cũng như ý thức kỷ luật, tác phong của NLĐ chưa theo kịp gây ra hiện tượng

37

NLĐ liên tục “nhảy việc” ảnh hưởng đến quá trình sản xuất của doanh nghiệp; một

số lớn công nhân trẻ tuổi không được ký HĐLĐ, hoặc chỉ ký HĐLĐ ngắn hạn,

không được NSDLĐ đóng BHXH ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NLĐ. Đa số

lao động nữ chỉ tham gia Công đoàn nếu đang làm việc tại doanh nghiệp chứ không

tham gia vào tổ chức bảo vệ nào khác nữa. Chỉ một số lao động nữ có tham gia vào

các tổ chức của phụ nữ tại nơi cư trú, nhưng nhóm lao động nữ trong các KCN thì

không nhiều.

* Về văn hóa – xã hội:

Công tác giáo dục, đào tạo có bước phát triển cả về mạng lưới, quy mô, loại

hình; chất lượng giáo dục ngày càng được nâng cao (tỷ lệ học sinh đi học đúng độ

tuổi cấp tiểu học, THCS đạt 100%, THPT đạt 81%; tỷ lệ trường đạt chuẩn quốc gia

các cấp học đạt 80,85%). Phát huy thế mạnh của tỉnh là một trong những trung tâm

giáo dục và đào tạo lớn của cả nước với 9 trường đại học (59.787 sinh viên), 14

trường cao đẳng (21.254 sinh viên) và 10 trường trung cấp (45.751 sinh viên).

Trung bình hàng năm cung cấp hàng trăm nghìn sinh viên tốt nghiệp có trình độ đại

học, cao đẳng, công nhân lành nghề với nhiều ngành nghề đào tạo đa dạng, do đó

tạo cơ hội, điều kiện thuận lợi nhất để giúp cho các nhà đầu tư có nhiều sự lựa chọn

lao động trong việc tuyển chọn, thu hút và sử dụng lao động phục vụ quá trình phát

triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân có nhiều chuyển biến tích

cực. Mạng lưới y tế từ tuyến tỉnh đến cơ sở được củng cố, tăng cường cả về cơ sở

vật chất và đội ngũ cán bộ. Các chương trình y tế quốc gia được triển khai tích cực,

hiệu quả, không để xảy ra dịch bệnh lớn trên địa bàn. Chất lượng dịch vụ khám

chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân được nâng lên. Hiện nay, trên địa

bàn tỉnh có 666 cơ sở y tế, trong đó có 24 bệnh viện (20 bệnh viện nhà nước quản lý

và 4 bệnh viện ngoài nhà nước); 11 phòng khám đa khoa khu vực, 181 trạm y tế xã

phường; 27 trạm y tế của cơ quan, xí nghiệp và 423 cơ sở khám chữa bệnh và y tế

khác với 5.816 giường bệnh. Số nhân lực y tế là 7.612 người (trong đó, có 5.986

người làm việc trong ngành y và 1.626 người làm việc trong ngành dược), tỷ lệ

trung bình bác sĩ là 13,8/10.000 dân.

38

Các chính sách an sinh - xã hội và phúc lợi xã hội được triển khai đồng bộ,

kịp thời, đạt hiệu quả thiết thực. Công tác giảm nghèo được thực hiện lồng ghép với

nhiều chương trình phát triển kinh tế - xã hội. Hàng năm tỉnh dành nguồn ngân sách

lớn để đầu tư phát triển nông nghiệp, nông thôn, hỗ trợ nông dân, xây nhà đại đoàn

kết, trợ giúp người nghèo, hộ nghèo, các vùng khó khăn. Tỷ lệ hộ nghèo giảm từ

9% xuống còn 4.38% (2015-2019), bình quân giảm 2,1%/năm. Đời sống nhân dân

từng bước được cải thiện, nâng cao. Tình hình an ninh chính trị, trật tự an toàn xã

hội trên địa bàn tỉnh được giữ vững [27].

2.2.1.2. Thực trạng lao động nữ ở tỉnh Thái Nguyên

* Quy mô và cơ cấu lao động nữ ở tỉnh Thái Nguyên:

Theo Niên giám thống kê tỉnh Thái Nguyên từ năm 2014-2018, cơ cấu dân

số nữ chiếm hơn 50% dân số toàn tỉnh thể hiện trong bảng 2.1. Cơ cấu nữ toàn tỉnh

Thái Nguyên giai đoạn 2014-2018. Trong đó lực lượng nữ trong độ tuổi lao động

bình quân toàn tỉnh chiếm 60,67% dân số nữ và lực lượng này tập trung chủ yếu ở

nông thôn.

Bảng 2.1. Cơ cấu nữ toàn tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn 2014-2018

Đơn vị tính: Người, %

Năm 2014 2015 2016 2017 2018

Tổng số dân 1.155.991 1.173.238 1.238.785 1.243.757 1.255.070

Nữ 586.173 594.945 630.175 632.674 638.235

Tỷ lệ nữ (%) 50,71 50,71 50,87 50,87 50,85

(Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Thái Nguyên, từ năm 2014-2018)

Về cơ cấu lực lượng lao động: Năm 2018, cơ cấu dân số trong độ tuổi lao động

chiếm 61,26% cơ cấu dân số toàn tỉnh, dân số trong độ tuổi này có xu hướng tăng hằng

năm, trong vòng 5 năm từ năm 2014 đến năm 2018 dân số trong độ tuổi lao động tăng

khoảng 52.600 người. Trong đó lao động nữ tăng 31.200 người chiếm 59,32% thể hiện

qua biểu số liệu dưới đây:

39

Bảng 2.2. Cơ cấu lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính

và theo khu vực, giai đoạn 2014-2018

Đơn vị tính: người, %

Năm 2014 2015 2016 2017 2018

Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính

Tổng số lao động 716.300 723.200 759.500 763.900 768.900

Nam 360.700 360.800 378.200 380.000 382.100

Nữ 355.600 362.400 381.300 383.900 386.800

Tỷ trọng nữ (%) 49,6 50,11 50,20 50,26 50,30

Lực lượng lao động nữ từ 15 tuổi trở lên phân theo khu vực

Tổng số lao động nữ 355.600 362.400 381.300 383.900 386.800

Thành thị 88.972 90.600 110.958 112.714 116.620

Tỷ trọng (%) 25,02 25,00 29,10 29,36 30,15

Nông thôn 266.628 271.800 270.342 271.186 270.180

(Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Thái Nguyên, từ năm 2014-2018)

Tỷ trọng (%) 74,98 75,00 70,9 70,64 69,85

Bảng số liệu 2.2 cho thấy, lực lượng lao động nữ tỉnh Thái Nguyên phần lớn

tập trung chủ yếu ở khu vực nông thôn gấp 2,5 lần so với khu vực thành thị, chiếm

tỷ trọng trung bình 72,27% so với lực lượng lao động nữ.

Nhằm chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp – dịch vụ, trong

những năm gần đây, tỉnh Thái Nguyên đã có nhiều giải pháp tích cực đẩy mạnh thu

hút đầu tư và phát triển doanh nghiệp, từ đó góp phần tạo ra nhiều việc làm hơn cho

NLĐ nhất là lao động nữ. Quy mô lao động nữ đang làm việc trong các doanh

nghiệp tăng khá nhanh trong giai đoạn này, thể hiện qua bảng số liệu dưới đây:

40

Bảng 2.3. Quy mô lao động nữ đang làm việc trong các doanh nghiệp,

giai đoạn 2014-2018

Đơn vị tính: người, %

Năm 2014 2015 2016 2017 2018

Tổng số doanh nghiệp 2.090 2.019 2.052 2.178 2.894

Tổng số lao động 86.276 83.647 134.261 174.104 197.789

Tổng số lao động nữ 31.020 33.686 73.836 101.926 112.119

Tỷ trọng (%) 35,95 40,27 55,00 58,54 56,70

Doanh nghiệp Nhà nước 5.087 5.004 4.849 4.764 4.443

Tỷ trọng (%) 16,40 14,86 6,57 4,67 3,96

Doanh nghiệp ngoài Nhà nước 21.750 21.938 23.553 25.620 32.031

Tỷ trọng (%) 70,12 65,12 31,90 25,14 28,57

DN có vốn đầu tư nước ngoài 4.183 6.744 45.434 71.542 75.645

Tỷ trọng (%) 13,48 20,02 61,53 70,19 67,47

(Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Thái Nguyên, từ năm 2014-2018)

Bảng số liệu 2.3 cho thấy, sự chuyển dịch lao động từ các doanh nghiệp

trong nước sang các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang có xu hướng

tăng. Tổng số lao động đang làm việc tính đến năm 2018 trong khối doanh nghiệp là

197.789 người, tăng 13,6% so với năm 2017, trong đó, số lao động thuộc khu vực

kinh tế trong nước là 98.451 người, tăng 18,3% so với năm 2017 và lao động khu

vực FDI là 99.338 người, tăng 6,9% so cùng kỳ. Trong đó, lao động nữ trong các

doanh nghiệp chiếm 56,70% trên tổng số (lao động nữ làm việc trong doanh nghiệp

vốn trong nước chiếm 32,53%, làm việc trong doanh nghiệp FDI chiếm 67,47%).

Việc phát triển các doanh nghiệp đồng nghĩa với cơ hội tạo việc làm cho lao

động nữ, hơn nữa phát triển doanh nghiệp theo ngành kinh tế nào thì cơ hội việc

làm của lao động nữ trong ngành đó lớn hơn. Tuy nhiên, việc thu hút lao động nữ

trong các doanh nghiệp ngành nông-lâm-thủy sản hiện nay tương đối thấp hơn so

với các doanh nghiệp ngành khác, cụ thể: năm 2018 lao động nữ làm việc trong các

doanh nghiệp ngành nông-lâm-thủy sản chỉ có 420 người, trong khi lao động nữ tập

41

trung làm việc trong doanh nghiệp ngành công nghiệp và xây dựng là 100.365

người và ngành dịch vụ là 11.334 người, thể hiện rõ hơn trong bảng số liệu sau:

Bảng 2.4. Quy mô lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp phân

theo ngành kinh tế, giai đoạn 2014-2018

Đơn vị tính: người, %

Năm Năm Năm Năm Năm Số doanh nghiệp/ngành kinh tế 2014 2015 2016 2017 2018

Tổng số doanh nghiệp phân theo 2.090 2.019 2.052 2.178 2.894 ngành kinh tế

Nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy 13 14 13 14 21 sản

Công nghiệp và xây dựng 814 785 830 890 1.169

Dịch vụ 1.263 1.220 1.209 1.274 1.704

Cơ cấu (%) 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy 0,62 0.69 0,63 0,64 0,73 sản

Công nghiệp và xây dựng 38,95 38,88 40,45 40,87 40,39

Dịch vụ 60,43 60,43 58,92 58,49 58,88

Tổng số LĐN phân theo ngành 31.020 33.686 73.836 101.926 112.119 kinh tế

Nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy 181 207 253 223 420 sản

Công nghiệp và xây dựng 24.188 27.040 66.515 94.318 100.365

Dịch vụ 6.651 6.439 7.068 7.385 11.334

Cơ cấu (%) 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

Nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy 0,58 0,61 0,34 0,22 0,37 sản

Công nghiệp và xây dựng 77,98 80,28 90,09 92,53 89,52

Dịch vụ 21,44 19,11 9,57 7,25 10,11

(Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Thái Nguyên, từ năm 2014-2018)

42

Qua bảng số liệu 2.4 cũng cho thấy, số lượng doanh nghiệp hoạt động trong

ngành dịch vụ là cao hơn so với các doanh nghiệp ngành khác, tuy nhiên lực lượng

lao động nữ lại tập trung làm việc chủ yếu trong các doanh nghiệp ngành công

nghiệp và xây dựng. Cụ thể: năm 2018 số lượng các doanh nghiệp trong ngành dịch

vụ cao hơn 535 doanh nghiệp so với ngành công nghiệp và xây dựng, nhưng lao

động nữ làm việc trong doanh nghiệp ngành công nghiệp và xây dựng lại cao hơn

89.031 người so với ngành dịch vụ. Nguyên nhân là do những năm gần đây ở Thái

Nguyên, nhiều dự án công nghiệp quy mô lớn được đầu tư, đưa vào sản xuất, thu

hút và giải quyết việc làm cho lao động nữ.

Có thể thấy rằng, lao động nữ ở Thái Nguyên đã tham gia hầu hết vào các

lĩnh vực ngành nghề. Do đặc thù của các ngành công nghiệp chế biến, khai thác, sản

xuất vật liệu xây dựng (gạch, ngói, vôi…) thì chủ yếu sử dụng nhiều lao động có kỹ

thuật, có sức khoẻ cơ bắp, nên phù hợp với khả năng tham gia của nam giới hơn so

với lao động nữ; một bộ phận phụ nữ chỉ có thể tham gia làm thợ phụ trong các

công trình xây dựng, chế biến, vật liệu xây dựng. Riêng đối với công nghiệp chế

biến với đa dạng các loại hình sản xuất, giải quyết được nhiều việc làm cho lao

động nữ chiếm gần 70% tổng số lao động; trong lĩnh vực sản xuất linh kiện điện tử,

máy vi tính, sản phẩm quang học tập trung đến gần 80% là lao động nữ.

* Chất lượng lao động nữ:

Chất lượng lao động nữ có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc thúc đẩy thị

trường lao động phát triển. Bởi vì, nền kinh tế tăng trưởng đòi hỏi nhu cầu về lao

động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tăng lên; sự xuất hiện các ngành nghề áp

dụng công nghệ hiện đại, trình độ quản lý mới, đòi hỏi lao động nữ phải có chất

lượng phù hợp; sự phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo tác động đến nguồn lao

động nữ có chất lượng ngày càng cao, đảm bảo hội nhập thị trường lao động khu

vực và quốc tế. Thực trạng chất lượng lao động nữ thường được xem xét, đánh giá

chủ yếu ở ba tiêu chí cơ bản đó là: thể lực (sức khỏe); trí lực (trình độ học vấn và

trình độ chuyên môn kỹ thuật); tâm lực (sự sẵn sàng làm việc, ý thức, kỷ luật, thái

độ và tác phong lao động, khả năng đáp ứng, thích ứng đa dạng với sự biến động

của thị trường, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, khoa học).

43

- Về thể lực: Có nhiều tiêu chí đánh giá chất lượng lao động nữ về mặt thể

lực như: chiều cao, cân nặng, vóc dáng, tuổi thọ trung bình, tỷ lệ suy dinh dưỡng.

Sức khỏe của lao động nữ là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng lớn đến quá trình lao

động sản xuất. Đối với lao động nữ ở tỉnh Thái Nguyên nói chung tình trạng sức

khỏe đã được cải thiện. Tuy nhiên, thể lực của lao động nữ nói riêng còn yếu, chiều

cao trung bình của nữ thanh niên là 1,53m là tương đối thấp (trong khi đó chiều cao

trung bình chuẩn theo quy định đối với nữ cao 1,62m), chưa đáp ứng được yêu cầu

công việc ngày càng đòi hỏi tính chuyên cần, bền bỉ, dẻo dai, nhất là sức chịu đựng

được áp lực công việc, thời gian, cường độ lao động cao và phương pháp tổ chức

công nghiệp hiện đại.

- Về trí lực: Qua số liệu thống kê cho thấy, trình độ học vấn của lao động nữ

ở tỉnh Thái Nguyên hiện nay đã được nâng lên đáng kể, tỷ lệ lao động nữ không biết

chữ qua các năm đã giảm xuống rõ rệt từ 1,01% (2010) còn 0,9% (2012); 0,78%

(2014) xuống còn 0,69% (2016). Hơn nữa, so sánh từng cấp học thì tỷ lệ lao động

nữ tốt nghiệp trung học phổ thông đã tăng từ 26,52% (2012) lên 27,35% (2018). Do

đó, tạo điều kiện thuận lợi để lao động nữ tiếp tục học nghề, nâng cao trình độ

chuyên môn, từng bước đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động ở tỉnh Thái

Nguyên. Một trong những nguyên nhân chủ yếu việc trình độ học vấn của LĐN còn

thấp là do tình trạng tỉnh đã tập trung vào các KCN nên nền nông nghiệp ngày càng

ít đi, vì vậy lượng nhân công vào làm việc chưa kịp đào tạo trình độ kiến thức để

bước chân vào làm trong các KCN.

Hiện nay, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động nói chung và lao

động nữ nói riêng được tỉnh Thái Nguyên quan tâm hàng đầu, vì đáp ứng được yêu

cầu đặt ra cho phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời phát huy lợi thế so sánh của tỉnh

là một trung tâm giáo dục và đào tạo lớn của cả nước. Trên thực tế những năm qua,

tỉnh đã có những đề án về đào tạo nghề ở nhiều trình độ khác nhau, do đó số lượng

và chất lượng chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ đã được nâng lên đáng kể. Số

liệu thống kê cho thấy, lực lượng lao động nữ không có trình độ chuyên môn kỹ

thuật năm 2014 chiếm 52,89% đến năm 2016 giảm xuống còn 45,26% và còn

41,15% năm 2018; trong khi đó số lao động nữ được học nghề tăng lên rõ rệt, từ

23,61% (2014) lên 25,67% (2015) và 27,84% (2018); lao động nữ có trình độ đại

44

học trở lên cũng tăng từ 5,78% (2014) lên 6,15% (2016) và 6,95% (2018). Đây là

nhu cầu tất yếu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Tuy

nhiên, cơ cấu nghề nghiệp, chất lượng lao động nữ của tỉnh chưa cao, tỷ trọng lao

động nữ làm công việc đòi hỏi kiến thức sâu rộng và kỹ năng lao động chuyên

nghiệp chiếm tỷ lệ thấp so với nhu cầu của thị trường lao động trong tỉnh, trong khi

tỷ lệ lao động phổ thông, làm nghề giản đơn ở khu vực nông thôn rất cao. Vì vậy,

việc nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ gắn với yêu cầu đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là rất cấp bách, cần thiết.

- Về tâm lực: Đây là một yếu tố được hầu hết các doanh nghiệp, công ty

quan tâm đối với người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng, bao gồm: Mức

độ sẵn sàng làm việc, ý thức chấp hành nội quy, thái độ lao động tích cực, khả năng

đáp ứng, thích ứng đa dạng với sự biến động của thị trường, kỹ năng làm việc

chuyên nghiệp, khoa học...). Hiện nay, lao động nữ ở tỉnh Thái Nguyên cũng đã

bước đầu quan tâm chú ý đến vấn đề tâm lực, nhưng so với yêu cầu thực tế thì phần

lớn còn chưa đáp ứng được.

Theo kết quả khảo sát về giải quyết việc làm cho lao động nữ ở tỉnh Thái

Nguyên cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp đều quan tâm đến yếu tố như kinh nghiệm,

trình độ, sức khỏe, giới tính, ngoại hình. Trong đó, lợi thế của lao động nữ chủ yếu là

kinh nghiệm (chiếm 43,6%), trình độ chuyên môn kỹ thuật (chiếm 41%), sức khỏe

(18,6%). Bên cạnh đó, lao động nữ phải trang bị cho mình ngoài kiến thức chuyên

ngành, còn phải hiểu biết kiến thức xã hội và ý thức chấp hành kỷ luật lao động tốt.

Tóm lại, ngày nay trong thời đại bùng nổ cách mạng khoa học và công nghệ

và nền kinh tế tri thức. Đặc biệt, trong điều kiện tác động của cuộc cách mạng công

nghiệp lần thứ tư, đặt ra nhu cầu đòi hỏi tất yếu cần nguồn nhân lực chất lượng cao

về chuyên môn kỹ thuật, trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ năng là việc chuyên nghiệp,

ý thức, tác phong công nghiệp đối với ở hầu hết các đơn vị tuyển dụng lao động,

doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh. Những năm gần đây, tỷ lệ lao động nữ

qua đào tạo ngày càng tăng đáp ứng được một phần nhu cầu sử dụng sức lao động.

Tuy nhiên, với tiềm năng, thế mạnh của tỉnh Thái Nguyên có nhiều trường cao

đẳng, đại học nhưng chưa được tương xứng với chất lượng nguồn lao động, ngành

45

nghề đào tạo không phù hợp, số lượng sinh viên đang học chủ yếu là người ngoài

tỉnh. Đây là một trong những vấn đề đặt ra không chỉ cho ngành giáo dục, mà cần

phối hợp chặt chẽ hơn nữa giữa các Ban, Sở, Ngành địa phương và các doanh

nghiệp trong tỉnh. Có thể thấy rằng tính chất công việc trong các KCN là lặp đi lặp

lại và giản đơn nên không đòi hỏi NLĐ phải có trình độ học vấn cao, mà có thể

được đào tạo tại cơ sở hành nghề.

* Thu nhập của lao động nữ trong các doanh nghiệp:

Hiện nay, tiền công, tiền lương - một trong những nguồn thu nhập chủ yếu

của lao động nữ đang rất được quan tâm. Qua quá trình phát triển kinh tế - xã hội

tỉnh Thái Nguyên, thu nhập của NLĐ trong các doanh nghiệp được cải thiện và chất

lượng cuộc sống đã nâng cao, từ 3.450.000đồng/người/tháng (2010) tăng lên

9.205.000 đồng/người/tháng (2018), tăng gấp 3 lần sau 8 năm. Trong đó, tăng cao

nhất là lao động làm việc trong doanh nghiệp ngành công nghiệp và xây dựng là

7.446.000đồng/người/tháng, sau đó là lao động làm việc trong doanh nghiệp ngành

dịch vụ là 5.720.000đồng/người/tháng, cuối cùng là lao động làm việc trong doanh

nghiệp ngành nông, lâm, thủy sản có mức thu nhập thấp nhất là

5.349.000đồng/người/tháng.

Sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng tăng tỷ trọng lao động làm việc

trong ngành công nghiệp-xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng lao động làm việc

trong ngành nông, lâm, thủy sản góp phần tăng thu nhập của NLĐ nói chung và lao

động nữ nói riêng. Tuy nhiên, việc chuyển đổi đòi hỏi lao động nữ phải được đào

tạo để có trình độ chuyên môn kỹ thuật thích ứng với yêu cầu mới, nhằm tăng chất

lượng việc làm, tăng thu nhập cho lao động nữ.

Thông qua khảo sát về các đơn vị sử dụng lao động cho thấy: Tiền lương,

tiền công trả cho lao động nữ còn thấp, cụ thể: đa số các doanh nghiệp ở tỉnh trả

công cho lao động nữ từ 3,5 triệu đồng đến 5 triệu đồng (chiếm 60% trong tổng số

đơn vị sử dụng lao động). Các doanh nghiệp ở tỉnh cũng đã đưa ra được một số

chính sách thu hút lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao như: tăng lương

(chiếm 84%); tạo điều kiện làm việc tốt cho lao động nữ (chiếm 76%); bổ nhiệm vị

trí cao (chiếm 36%).

46

2.2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ

trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

2.2.2.1. Thành tựu trong thực tiễn thực hiện những quy định đối với lao động

nữ theo pháp luật lao động Việt Nam tại tỉnh Thái Nguyên

* Việc ban hành văn bản cụ thể hóa chính sách luật pháp của Nhà nước đối

với lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên:

Về cơ bản, BLLĐ năm 2012 đã thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng

và Nhà nước về bình đẳng giới nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của lao động

nữ trong việc thực hiện đồng thời chức năng lao động xã hội và chức năng sinh sản,

nuôi con nhỏ. Những quy định đó đã góp phần quan trọng trong việc bảo đảm và

thúc đẩy bình đẳng giới trên thực tế.

Tại Thái Nguyên, Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh đã quan tâm ban hành các

chính sách, chương trình, đề án nhằm cụ thể hóa chính sách của Nhà nước đối với

lao động nữ theo quy định tại Điều 153 BLLĐ năm 2012 với mục tiêu đảm bảo hài

hòa các mối quan hệ lao động (giữa lao động nữ với lao động nam; giữa lao động

nữ với NSDLĐ; giữa lao động nữ với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động), phát

triển lực lượng lao động để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế cao, thực hiện tiến bộ, công

bằng và đảm bảo an sinh xã hội. Các văn bản do Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh

Thái Nguyên ban hành đều thể hiện nội dung tiếp tục phát triển thị trường lao động,

tăng cường điều kiện hoạt động của các đối tác tham gia thị trường lao động (cơ

quan quản lý Nhà nước, doanh nghiệp, các tổ chức môi giới trung gian và NLĐ),

tăng cường hỗ trợ của tỉnh đối với người lao động yếu thế (trong đó có lao động nữ,

nhất là lao động nữ nông thôn, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, miền núi) trên thị

trường thông qua các chính sách hỗ trợ đào tạo nghề, tư vấn giới thiệu việc làm…

Những nội dung cụ thể quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới

trong các văn bản của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên là:

- Quy định cụ thể tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động: Kế hoạch hành

động thực hiện Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới tỉnh Thái Nguyên giai đoạn

2016-2020 đưa ra chỉ tiêu: “Hằng năm, trong tổng số người được tạo việc làm mới,

bảo đảm ít nhất 45% cho mỗi giới (nam và nữ)” [26]. Chỉ tiêu Ủy ban Nhân dân

47

tỉnh Thái Nguyên đưa ra cao hơn 5% so với mục tiêu Chiến lược Quốc gia về bình

đẳng Giới giai đoạn 2011-2020 mà Chính phủ đã đề ra.

- Quy định chỉ tiêu, chế độ, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng

lực cho lao động nữ:

+ Đề án “Đào tạo nghề cho lao động nông thôn tỉnh Thái Nguyên đến năm

2020” (Nghị quyết số 34/2011/NQ-HĐND ngày 12/12/2011) với mục tiêu: “Bình

quân hàng năm đào tạo nghề cho 8.000 lao động nông thôn” [9]. Thông qua Đề án

này, nhiều lao động nữ tại khu vực nông thôn đã được tham gia đào tạo học nghề.

+ Để tạo điều kiện hơn nữa cho lao động nữ có cơ hội học nghề, UBND tỉnh

đã ban hành Kế hoạch thực hiện Đề án 295 về “Hỗ trợ phụ nữ học nghề, tạo việc

làm giai đoạn 2010-2015” trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Theo đó lao động nữ sẽ

được hỗ trợ chi phí học nghề ngắn hạn với mức tối đa 3 triệu đồng/người/khóa và

được vay vốn để tự tạo việc làm nhằm tăng tỷ lệ lao động nữ được đào tạo nghề, tìm

kiếm việc làm có thu nhập ổn định giúp xã đói, giảm nghèo và nâng cao vị thế cho

phụ nữ, đặc biệt phụ nữ khu vực nông thôn, phụ nữ độ tuổi trung niên, phụ nữ dân

tộc thiểu số, vùng đặc biệt khó khăn, vùng di rời giải tỏa. Đề án đặt ra mục tiêu đến

năm 2015, trên 70% lao động nữ được tuyên truyền, phổ biến các chủ trương của

Đảng, pháp luật, chính sách của Nhà nước về dạy nghề và việc làm; tỷ lệ lao động

nữ trong tổng số chỉ tiêu tuyển sinh học nghề đạt 40%, trong đó tăng nhanh tỷ lệ lao

động nữ được đào tạo trung cấp nghề, cao đẳng nghề; tỷ lệ lao động nữ có việc làm

sau khi học nghề tối thiểu đạt 70%. Ngoài hỗ trợ học nghề, Đề án nêu rõ, lao động

nữ sau khi học nghề được vay vốn từ Quỹ quốc gia về việc làm thuộc Chương trình

mục tiêu quốc gia về việc làm để tự tạo việc làm. Đồng thời, sau khi học nghề tham

gia sản xuất kinh doanh, tự tạo việc làm, lao động nữ còn được ưu tiên hỗ trợ hoạt

động xúc tiến thương mại, giới thiệu sản phẩm.

* Việc triển khai, thực hiện các chính sách luật pháp đối với lao động nữ:

Trên cơ sở chính sách luật pháp về lao động nữ và bình đẳng giới đã được

ban hành, các biện pháp nhằm tạo việc làm cho NLĐ nói chung và lao động nữ nói

riêng tại tỉnh Thái Nguyên đã được quan tâm thực hiện như triển khai các dự án cho

vay vốn giải quyết việc làm, hỗ trợ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, hỗ

48

trợ phát triển thị trường lao động, đào tạo nghề dự phòng và chuyển đổi nghề

nghiệp cho người lao động… Nhiều địa phương đã triển khai các biện pháp tạo điều

kiện thuận lợi cho lao động nữ dễ dàng tiếp cận thị trường lao động như: Mở các

lớp đào tạo nghề gắn với giới thiệu việc làm; tổ chức hội chợ việc làm giới thiệu lao

động vào làm việc trong các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh trên địa

bàn và ngoài địa phương; phục hồi làng nghề…

Thực hiện Chương 10 BLLĐ năm 2012 và Nghị định số 85/NĐ-CP ngày

01/10/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ Luật Lao động về

chính sách đối với lao động nữ, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn

Lao động tỉnh và các ngành chức năng đã tích cực tổ chức tập huấn, tuyên truyền,

hướng dẫn các đơn vị, doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh thực hiện theo đúng quy định.

Kết quả khảo sát việc thực hiện các tiêu chí theo Nghị định 85/NĐ-CP tại các doanh

nghiệp có đông lao động nữ trên địa bàn tỉnh (do Liên đoàn Lao động tỉnh chủ trì)

cho thấy các quy định về chính sách đặc thù đối với lao động nữ cơ bản được tuân

thủ, tuy mức độ áp dụng có khác nhau tùy thuộc vào điều kiện thực tế của mỗi địa

phương, doanh nghiệp (52% đơn vị doanh nghiệp nghiêm túc thực hiện các chế độ

ưu đãi đối với lao động nữ theo quy định của pháp luật). Cụ thể:

Thứ nhất, Về việc đảm bảo quyền bình đẳng giới trong quan hệ lao động:

- Trong lĩnh vực việc làm, đào tạo lao động: Năm 2016, lực lượng lao động

từ 15 tuổi trở lên của tỉnh Thái Nguyên là 764,3 nghìn người, trong đó lao động nữ

chiếm 50,3%. Lao động nữ tham gia ở hầu hết các ngành, lĩnh vực của đời sống xã

hội trong đó tập trung vào các ngành như: nông, lâm nghiệp; giáo dục và đào tạo; y

tế, công nghiệp chế biến, chế tạo; buôn bán lẻ; dịch vụ ăn uống… Từ năm 2011 đến

nay, bình quân mỗi năm toàn tỉnh đã tạo việc làm mới cho trên 21.000 lao động,

trong đó tỷ lệ lao động nữ đạt 48,3%. Tính đến tháng 12/2019, trên địa bàn tỉnh

Thái Nguyên có trên 7.000 doanh nghiệp với tổng số vốn đăng ký gần 86 nghìn tỷ

đồng; 143 dự án có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), với tổng số vốn đăng ký gần 8,1

tỷ USD. Tổng số lao động trên địa bàn tỉnh là gần 150.000 người, trong đó các khu

công nghiệp hiện thu hút được trên 120.000 lao động với hơn 75.000 lao động nữ.

Nhiều ngành nghề trong các doanh nghiệp ở KCN như dệt-may, chế biến lương

49

thực-thực phẩm, lắp ráp linh kiện điện tử… thường có xu hướng sử dụng lao động

giản đơn, tay nghề thấp, chưa qua đào tạo. Đây là cơ hội cho NLĐ, đặc biệt là lao

động nữ di cư từ các vùng nông thôn, các huyện miền núi của tỉnh như huyện Định

Hóa, Đồng Hỷ, Võ Nhai tới để tìm kiếm việc làm.

Các chính sách hỗ trợ phát triển việc làm, chương trình việc làm được ưu

tiên thúc đẩy trong chương trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Cụ thể, Đề án

“Dạy nghề và giải quyết việc làm tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2011-2020” và đề án

“Đào tạo nghề cho lao động nông thôn tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020” tiếp tục

được triển khai hiệu quả, đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động trong giai đoạn

mới [19]. Lao động nữ tại khu vực thành thị tham gia vào các công việc phi nông

nghiệp cao hơn so với khu vực nông thôn. Tuy nhiên, điều đặc biệt là các cơ hội

việc làm phi nông nghiệp cho phụ nữ nông thôn lại tăng nhanh hơn so với phụ nữ

thành thị. Cụ thể, sau 5 năm (2011-2015) triển khai Đề án đào tạo nghề cho lao

động nông thôn của tỉnh đến năm 2020, tỉnh Thái Nguyên đã hỗ trợ và dạy nghề cho

hơn 26.800 lao động nông thôn (đạt 67% kế hoạch). Trong đó, tỷ lệ lao động nông

thôn học nghề phi nông nghiệp là trên 17.000 người và có trên 74% có việc làm ổn

định. Tỷ lệ lao động nữ khu vực nông thôn được hỗ trợ dạy nghề theo quy định đạt

trên 60% tập trung vào các lĩnh vực: mây tre đan, may mặc, thêu zen, nấu ăn…

- Trong tuyển dụng, sử dụng lao động: Các doanh nghiệp tại tỉnh Thái

Nguyên đã nghiêm túc thực hiện các quy định của pháp luật để đảm bảo quyền

bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam trong tuyển dụng, sử dụng lao động.

Nhiều doanh nghiệp tuyển dụng lao động nữ vào làm việc, thậm chí lao động nữ

chiếm phần đông trong các doanh nghiệp của tỉnh, tập trung chủ yếu ở các lĩnh vực

như: dệt may, linh kiện điện tử, thiết bị y tế… đã tạo thêm nhiều việc làm cho lao

động nữ. Bên cạnh đó, tình hình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra

thường xuyên tại các doanh nghiệp, nhất là ở các doanh nghiệp FDI và doanh

nghiệp trong ngành may mặc có tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế. Khi không chịu nổi

áp lực công việc, NLĐ thường thông báo với người quản lý trực tiếp và nghỉ việc

luôn khiến các doanh nghiệp thường xuyên bị động trong việc bố trí lao động trong

50

các dây truyền công nghệ. Để khắc phục tình trạng này, các doanh nghiệp thường

phải liên tục tuyển dụng lao động mới để bù đắp vào số lao động bỏ việc [19].

- Trong lĩnh vực tiền lương: Thực tế cho thấy sự chênh lệch về tiền lương

giữa lao động nữ và lao động nam cũng được thu hẹp đáng kể. Hiện nay, tiền lương

của lao động nữ thấp hơn lao động nam tại khoảng 5% (năm 2014 là 7,8%). Nhìn

chung các doanh nghiệp đều thực hiện đúng quy định về mức lương tối thiểu vùng;

thực hiện trả lương gắn với kết quả lao động, hiệu quả kinh doanh. Đa số doanh

nghiệp thực hiện tốt việc xây dựng và thực hiện định mức lao động, xác định đơn

giá trả lương, trả lương cho thời gian làm đêm, làm thêm giờ… theo quy định của

pháp luật. Phần lớn lao động nữ có thu nhập đảm bảo đời sống; mức tiền lương thấp

nhất đều cao hơn mức lương tối thiểu vùng quy định.

- Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Đa số các doanh

nghiệp thực hiện nghiêm chỉnh quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối

với lao động nữ. Nhiều doanh nghiệp, trong đó có cả doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài, doanh nghiệp ngoài nhà nước đã bước đầu thực hiện việc giảm thời giờ

làm việc trong tuần nhưng vẫn đảm bảo thu nhập hàng tháng cho NLĐ nói chung và

lao động nữ nói riêng (nhưng chủ yếu áp dụng giảm thời giờ làm việc đối với lao

động gián tiếp, làm việc theo giờ hành chính). Việc làm này đã động viên được tính

tích cực và tạo điều kiện cho lao động nữ có thêm thời gian hoạt động văn hóa xã

hội, chăm lo cho bản thân và gia đình [19].

- Trong lĩnh vực tuổi nghỉ hưu: Doanh nghiệp thực hiện theo đúng quy định

của pháp luật về tuổi nghỉ hưu đối với NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng.

Thứ hai, Về đảm bảo quyền, lợi ích đối với lao động nữ mang thai, sinh con

và nuôi con nhỏ:

- Về việc làm: Hầu hết lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn

tỉnh sau khi nghỉ chế độ thai sản đều được đảm bảo công việc cũ khi trở lại làm việc.

- Về bảo hiểm xã hội: Tỷ lệ lao động nữ tham gia BHXH trong những năm

gần đây tăng nhanh đã bổ sung một lượng lớn nguồn thu cho quỹ BHXH. Việc giải

quyết chế độ chi trả BHXH cho lao động nữ được thực hiện đầy đủ, kịp thời đáp

ứng được yêu cầu và nguyện vọng của đông đảo NLĐ.

51

- Về nghỉ thai sản: Chế độ thai sản và quy định lao động nữ được nghỉ mỗi

ngày 30 phút trong thời gian hành kinh, 60 phút trong thời gian nuôi con dưới 12

tháng tuổi đã được thực hiện tương đối tốt. Để kịp thời hỗ trợ lao động nữ trong thời

gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, Liên đoàn Lao động tỉnh triển khai lắp đạt 15

cabin vắt trữ sữa tại các doanh nghiệp có đông lao động nữ làm việc [12].

- Về kỷ luật lao động: Việc xử lý kỷ luật đối với lao động nữ đang mang thai

và trong thời gian nghỉ thai sản hầu như không có.

Thứ ba, Về đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp với lao động nữ:

- Về cơ sở vật chất tại nơi làm việc: Tại các xí nghiệp, doanh nghiệp quan tâm

xây dựng, đảm bảo các điều kiện thực hiện vệ sinh, an toàn lao động, phòng chống

cháy nổ, cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho NLĐ; ý thức của NSDLĐ và

NLĐ trong thực thi các quy định về an toàn vệ sinh lao động được nâng lên, giảm

thiểu tối đa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Vấn đề nhà ở của NLĐ nói chung và

lao động nữ nói riêng tại các KCN hiện nay đã được các doanh nghiệp quan tâm xây

dựng. Tỷ lệ NLĐ có nhà ở do doanh nghiệp và KCN xây dựng tăng 10,3% so với 10

năm trước đây. Tình trạng nhà ở chật chội, mất vệ sinh, thiếu an toàn cũng đã được

khắc phục. Một số doanh nghiệp đã quan tâm đầu tư xây dựng nhà ở cho công nhân

lao động hoặc thuê sau đó tổ chức cho công nhân lao động vào ở (Công ty SamSung

Thái Nguyên, Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG). Một số doanh nghiệp

cũng quan tâm xây dựng nhà trẻ tạo điều kiện cho công nhân gửi con để yên tâm lao

động sản xuất. Hiện nay, trên địa bàn tỉnh có 03 cơ sở mầm non trong các doanh

nghiệp, gồm: Lớp mầm non tại khu nhà ở tập thể của Công ty Cổ phần Đầu tư và

Thương mại TNG chi nhánh Sông Công thuộc phân hiệu trường Mầm non Bách

Quang- thành phố Sông Công (03 lớp, 48 cháu, 5 giáo viên); Lớp mầm non tại TNG

chi nhánh Việt Đức thuộc phân hiệu 2 của trường Mầm non Liên Cơ- thành phố Thái

Nguyên (03 lớp, 84 cháu, 6 giáo viên) và Lớp mầm non tại thị trấn Đu- huyện Phú

Lương thuộc Công ty TNHH Shints Thái Nguyên (01 lớp, 50 cháu, 2 giáo viên) [13].

- Về bảo đảm chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Các doanh nghiệp đã

tổ chức và phối hợp tổ chức nhiều cuộc tuyên truyền về phòng chống xâm hại tình

dục cho công nhân lao động. Công ty Samsung Thái Nguyên duy trì tổ chức định kỳ

52

2 lần/tháng hoạt động truyền thông về bình đẳng giới, chăm sóc sức khỏe sinh sản

và xâm hại tình dục cho lao động nữ. Qua công tác thanh tra, kiểm tra không phát

hiện trường hợp nào có hành vi QRTD.

- Về thực hiện quy định các công việc hoặc điều kiện làm việc không được sử

dụng lao động nữ: Các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh hầu như không bố trí lao động nữ

đảm nhiệm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Việc khám sức khỏe

định kỳ gắn với khám chuyên khoa phụ sản hàng năm được thực hiện khá nghiêm túc.

Những kết quả đạt được trong thực hiện quy định pháp luật lao động Việt Nam

đối với lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên thể hiện đường lối, quan điểm của Đảng,

chính sách pháp luật của Nhà nước ngày càng đi vào cuộc sống, không ngừng nâng cao

đời sống vật chất và tinh thần cho lao động nữ. Nhiều doanh nghiệp đã xác định việc

thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các quy định trên không chỉ bảo đảm quyền lợi cho người

lao động, mà còn giúp tăng cường năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của

doanh nghiệp. Kết quả khảo sát đối tượng là lao động nữ tại các doanh nghiệp nhà

nước, tư nhân và doanh nghiệp nước ngoài cho thấy các quy định trong Chương 10

BLLĐ năm 2012 như: việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động; đóng bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế; mức lương, nâng lương, điều kiện, môi trường lao động, chế độ thai

sản… được nhiều doanh nghiệp triển khai thực hiện nghiêm túc và đã đạt một số kết

quả đáng ghi nhận. Qua đó, quyền lợi của lao động nữ trong các doanh nghiệp được

bảo đảm và người lao động yên tâm sản xuất, muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

2.2.2.2. Hạn chế trong thực tiễn thực hiện những quy định đối với lao động

nữ theo pháp luật lao động Việt Nam tại tỉnh Thái Nguyên

Bên cạnh những thành tựu đạt được, quá trình thực hiện những quy định đối

với lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam trong thời gian qua tại tỉnh Thái

Nguyên, nhất là trong các khu công nghiệp còn bộc lộ một số hạn chế và yêu cầu

đặt ra cần khắc phục như sau:

* Việc bảo đảm quyền bình đẳng giới trong quan hệ lao động:

- Trong lĩnh vực việc làm, đào tạo lao động:

Đa số lao động nữ làm việc tại các KCN của tỉnh có tuổi đời trẻ, từ 18-24

tuổi và hầu hết dưới 35 tuổi. Các doanh nghiệp ở KCN thường đầu tư công nghệ

53

trung bình nên không đòi hỏi tay nghề cao, không có sự phân biệt lớn về kỹ năng

giữa công nhân lâu năm và công nhân mới vào nghề. Làm việc trong dây chuyền

công nghiệp đòi hỏi sức ép cao về tính chính xác, cường độ cao và sức khỏe tốt.

Những công việc lao động nữ đảm nhiệm thường đòi hỏi nhiều thời gian, công

việc lặp đi lặp lại một cách máy móc, buồn tẻ, thời gian tăng ca, tăng giờ nhiều

ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của lao động nữ.

Lao động nữ di cư có thời gian làm việc tại doanh nghiệp thấp hơn so với lao

động địa phương (huyện Phú Bình, thị xã Phổ Yên, thành phố Sông Công) nên số

năm kinh nghiệm cũng thấp hơn và khó có được công việc ổn định hơn so với các

đối tượng khác. Bên cạnh đó, cùng với quá trình đô thị hóa thì quá trình chuyển

dịch cơ cấu việc làm, tốc độ chuyển dịch việc làm ra khỏi lĩnh vực nông nghiệp

nhanh khiến nhiều phụ nữ phải đi làm ăn xa hoặc thay đổi nơi cư trú nên không có

điều kiện tiếp cận các chính sách an sinh xã hội cơ bản. Do vậy, lao động nữ di cư

luôn phải đối mặt với nguy cơ việc làm không ổn định hoặc làm việc trong những

ngành nghề có thu nhập thấp.

Mặt khác, tình trạng sa thải lao động độ tuổi 35 trở lên, trong đó phần lớn là

lao động nữ đang là một vấn đề trong thị trường lao động hiện nay, nhất là lao động

nữ trong các KCN chủ yếu do cơ cấu lại sản xuất hoặc tự nghỉ do không chịu được

điều kiện làm việc. Một số doanh nghiệp sử dụng nhiều cách khác nhau như chuyển

người lao động lớn tuổi sang vị trí công việc khác không phù hợp với khả năng hoặc

mở các đợt kiểm tra, sát hạch hoặc thậm chí yêu cầu tăng năng suất lao động để

buộc người lao động phải tự bỏ việc. Trong khi đó, ở độ tuổi sau 35 việc học nghề

đối với lao động nữ gặp nhiều khó khăn về tài chính và thời gian, vì vậy phần đông

lao động nữ sau khi mất việc làm thường trở về quê hương làm các công việc tự do,

không ổn định.

Bên cạnh đó, việc bố trí việc làm khác cho lao động nữ sau nghỉ thai sản là

điều không dễ dàng. Khoảng thời gian nghỉ thai sản 6 tháng của lao động nữ có khả

năng ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất của doanh nghiệp, nhất là các công việc đặc

thù, khó tìm được người thay thế tạm thời. Mặc dù Điều 158 BLLĐ năm 2012 quy

định nhằm đảm bảo ổn định việc làm cho động nữ, để nữ giới yên tâm thực hiện

54

thiên chức của mình. Tuy nhiên, điều này gây ra khá nhiều bất lợi cho doanh nghiệp

vì giữ lại công việc cho người lao động nữ sau nghỉ thai sản đã khó, “bố trí việc làm

khác” cho họ lại càng khó hơn.

- Trong tuyển dụng, sử dụng lao động:

Tiêu chí lợi nhuận là vấn đề mà các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, dó đó

để tuyển dụng lao động nữ thì doanh nghiệp phải đáp ứng những yêu cầu của pháp

luật trong việc xây dựng nhà tắm, nhà trẻ, giúp đỡ một phần chi phí gửi trẻ, chế độ

nghỉ thai sản... với quy trình phức tạp và tốn kém hơn nhiều so với tuyển dụng nam

giới nên việc lựa chọn tuyển dụng lao động nữ không phải là ưu tiên đối với các

doanh nghiệp (trừ các doanh nghiệp đặc thù trong lĩnh vực may mặc, giày da, thiết

bị y tế, linh kiện điện tử… cần số lượng lớn lao động nữ làm việc). Thực tế, đa số

các doanh nghiệp của tỉnh đều “lách” quy định của luật theo hướng không thực hiện

việc thông báo nhu cầu tuyển dụng hoặc thông báo không đầy đủ nội dung theo quy

định (mức lương, thời hạn hợp đồng lao động sẽ giao kết sau khi được tuyển…).

- Trong lĩnh vực tiền lương:

Hầu hết các doanh nghiệp chỉ xây dựng và ban hành hệ thống thang lương,

bảng lương để ký hợp đồng lao động và làm cơ sở trích đóng BHXH, BHYT, bảo

hiểm thất nghiệp cho NLĐ. Một số doanh nghiệp ký hợp đồng lao động nhưng mức

lương trong hợp đồng không đúng với các mức lương và chức danh trong hệ thống

thang lương, bảng lương mà doanh nghiệp đã ban hành. Thực tế cho thấy, trung

bình tiền lương chính của lao động nữ vẫn thấp hơn so với lao động nam do nữ giới

có trình độ trung bình thấp hơn so với nam giới nên phải làm những công việc có

lương thấp hơn so với nam. Theo số liệu khảo sát, tiền lương trung bình của nam là

5,416 triệu đồng/tháng trong đó nữ là 5,259 triệu đồng/tháng (bằng 97% so với nam

giới). Mặc dù khoảng cách tiền lương giữa lao động nữ và nam đã được thu hẹp,

nhưng nữ giới vẫn gặp nhiều bất lợi hơn nam giới trong lĩnh vực phi nông nghiệp.

Thu nhập của nữ giới vẫn thấp hơn nam giới mặc dù trình độ học vấn tương đương

nhau do phụ nữ thường phải đảm nhiệm những công việc có vị thế thấp hơn nam

giới. Phần lớn lao động nữ tại các KCN của tỉnh xuất thân từ nông thôn, nông

55

nghiệp, mang nặng tác phong sản xuất nông nghiệp tiểu nông, tùy tiện về giờ giấc

và hành vi.

Bên cạnh đó, Lao động nữ chưa được trang bị các kiến thức và kỹ năng làm

việc theo nhóm, không có khả năng hợp tác và gánh chịu rủi ro, ngại phát huy sáng

kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc. Điều này khiến cho tiền lương và thu nhập

của lao động nữ thường không cao, mức lương tối thiểu hiện nay chưa đáp ứng

được mức sống tối thiểu của NLĐ (chỉ đạt từ 78-83%) nên chưa thể bù đắp, khuyến

khích NLĐ yên tâm làm việc, cống hiến. Ở các lĩnh vực thâm dụng lao động như

may mặc, điện tử, công nghiệp chế biến, phần lớn lao động nữ đều buộc phải làm

thêm để tăng thu nhập, trang chải chi phí cuộc sống. Theo kết quả khảo sát, tiền

lương cơ bản trung bình (làm việc đủ giờ theo quy định) của người lao động là

5.000.000 đồng/tháng; thu nhập trung bình là 7.000.000 đồng/tháng. Tiền lương

hàng tháng của người lao động làm việc trong các KCN thường chiếm khoảng từ

70-74% trong tổng thu nhập (tùy từng nhóm lao động), số còn lại (26-30%) là các

khoản thu nhập khác ngoài tiền lương như: tiền hỗ trợ nhà ở, tiền ăn ca, tiền đi lại,

tiền chuyên cần, tiền thưởng tháng, tiền hỗ trợ nuôi con dưới 36 tháng tuổi… Chi

tiêu thường xuyên của lao động nữ di cư cũng luôn ở mức cao hơn so với chi tiêu

của lao động nữ địa phương. Họ phải chi tiền khá nhiều tiền cho các nhu cầu thuê

nhà ở, đi lại, chăm sóc y tế và ma chay hiếu hỷ, sinh nhật… và không ít người phải

tiết kiệm tiền gửi về quê hỗ trợ gia đình. Chỉ có khoảng 16% công nhân lao động

cho biết có khả năng tích lũy từ tiền lương, thu nhập. Mức thu nhập của công nhân

lao động có sự chênh lệch giữa các vùng kinh tế, giữa các doanh nghiệp, các loại

hình doanh nghiệp, thậm chí trong một doanh nghiệp.

- Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

Vẫn còn tình trạng vi phạm các quy định về thời giờ làm việc, làm thêm của

một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh. Các doanh nghiệp này thường kéo dài thời

gian làm việc từ 12h-14h/ngày, đối với lao động nữ làm việc tại các doanh nghiệp

may mặc, thời gian làm thêm giờ từ 2-3h/ngày, tức là khoảng 400-600h/năm, vượt so

với mức quy định. Có khoảng 60% lao động nữ phải làm thêm giờ, thời gian làm thêm

từ 2h/ngày (38,6%), 3h/ngày (20,3%). Mặc dù thời gian làm việc kéo dài, song thu

56

nhập bình quân của lao động nữ còn khá thấp chỉ từ 5-6 triệu đồng/tháng đã bao gồm

tiền làm thêm giờ và phụ cấp. Tình trạng lao động nữ phải làm việc nhiều giờ, phụ nữ

mang thai tháng thứ bảy trở lên hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi không được giảm

thời gian làm việc vẫn còn tồn tại trong các doanh nghiệp do các doanh nghiệp áp dụng

định mức khoán sản phẩm quá cao hoặc áp lực về thời gian hoàn thành sản phẩm sẽ

ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương mà người lao động nữ được hưởng.

* Việc đảm bảo quyền, lợi ích đối với lao động nữ mang thai, sinh con và

nuôi con nhỏ:

- Về việc làm: Sau khi nghỉ sinh con, nguy cơ bị mất việc làm của lao động

nữ khá phổ biến bởi NSDLĐ cần người thay thế vị trí của lao động nữ nghỉ thai sản

nhằm duy trì và ổn định sản xuất kinh doanh, trong khi đó lao động nữ quay trở lại

làm việc sau nghỉ thai sản phải mất một khoảng thời gian nhất định mới bắt nhịp

được công việc mà trước đây họ đã làm. Khó khăn này càng đẩy người lao động nữ

đến nguy cơ mất việc làm sau khi sinh con. Trên thực tế, NSDLĐ cố tình thực hiện

sai quy định của pháp luật bằng những cách ký kết HĐLĐ ngắn hạn với lao động nữ

để dễ chấm dứt HĐLĐ khi lao động nữ sinh con; khoán sản phẩm hoặc gây áp lực

công việc, siết chặt kỷ luật lao động... để lao động nữ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

- Về bảo hiểm xã hội: Vẫn còn tình trạng một số doanh nghiệp nợ tiền đóng

BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp ảnh hưởng đến việc chi trả các chế độ ốm đau, thai

sản, chốt sổ BHXH cho lao động nữ. Khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ

thì không chốt được sổ BHXH, điều này đã ảnh hưởng đến quyền hưởng bảo hiểm thất

nghiệp của lao động nữ. Một số doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh

nên khi lao động nữ chấm dứt HĐLĐ thường bị doanh nghiệp chây ì trong việc trả trợ

cấp thôi việc. Một số doanh nghiệp phải hoạt động cầm chừng, dẫn đến không có khả

năng đóng BHXH đúng hạn, song cũng có không ít doanh nghiệp cố tình chây ì để

chiếm dụng tiền BHXH ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của lao động nữ.

- Về nghỉ thai sản: Riêng chế độ được nghỉ 30 phút/ngày trong thời kỳ kinh

nguyệt của lao động nữ chưa được các doanh nghiệp của tỉnh quan tâm thực hiện.

Lao động nữ vẫn phải làm đủ số giờ theo quy định do các doanh nghiệp hiện nay

thường sản xuất theo dây chuyền, do đó trong quá trình sản xuất, nếu lao động nữ

57

nghỉ theo quy định trong tời gian hành kinh, nuôi con nhỏ sẽ gây ảnh hưởng tới cả

dây chuyền, gây tổn hại lợi ích kinh tế, đồng thời gây khó khăn cho NSDLĐ. Về

phía lao động nữ, một mặt do tâm lý e ngại, xấu hổ không dám xin nghỉ trong thời

gian hành kinh, một mặt do nhiều doanh nghiệp ở xa khu dân cư, thường tập trung ở

các cụm công nghiệp, khu công nghiệp, việc đi làm của lao động nữ do xe công ty

đưa đón nên việc về sớm để cho con bú khó khả thi trên thực tế.

* Việc bảo đảm điều kiện làm việc phù hợp với lao động nữ:

Thứ nhất, Về cơ sở vật chất tại nơi làm việc:

- Vấn đề xây dựng nhà ở, nhà văn hóa, khu vui chơi giải trí dành cho lao

động nữ còn hạn chế:

Công nhân lao động trong KCN hiện nay chủ yếu ở theo các hình thức như ở

cùng gia đình hoặc nhà riêng, ở nhà trọ của tư nhân hoặc ở nhà thuê của doanh

nghiệp. Do thu nhập thấp nên đa số thuê nhà giá rẻ, chỗ ở chật hẹp hoặc thuê chung,

ở ghép; chất lượng nhà cho thuê kém, vệ sinh môi trường, điện, nước không đảm bảo

an toàn. Điều kiện sinh hoạt hạn chế, không đủ không gian sinh hoạt dẫn đến NLĐ

không có điều kiện nghỉ ngơi thoải mái để phục hồi, tái tạo sức lao động sau cả ngày

làm việc nặng nhọc, mệt mỏi. Với nhà ở thuê của doanh nghiệp, yêu cầu về giờ giấc,

nội quy, quy định chặt chẽ về đi lại, giao lưu không phù hợp tâm lý tự do, thoải mái

vốn có của lao động di cư do vậy không thu hút lao động nữi đến sinh sống.

Đa số các doanh nghiệp chỉ chú trọng tập trung cho sản xuất, rất ít quan tâm

đến nhu cầu sinh hoạt, giải trí cho NLĐ; việc cải thiện điều kiện việc làm, chăm sóc

sức khoẻ và tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí cho công nhân chưa được đầu tư

nhiều. Cơ sở vật chất phục vụ các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể thao gần như

không có hoặc có thì phần lớn do các tổ chức, cá nhân xây dựng, mang nặng tính

chất dịch vụ, dành cho đối tượng có thu nhập cao khiến cho công nhân lao động

không thể tham gia hưởng thụ và hoạt động thường xuyên. Nơi sinh hoạt văn hóa và

việc tổ chức hoạt động tập thể được cải thiện, đáp ứng một phần nhu cầu của công

nhân lao động so với trước đây nhưng vẫn còn là vấn đề bức xúc. Điều kiện bố trí

thời gian để công nhân tham gia vui chơi, giải trí còn rất hạn chế. Chỉ một số ít

doanh nghiệp có sân bóng chuyền, sân cầu lông cho công nhân hoặc tổ chức hội

58

thao nội bộ, tổ chức các trò chơi, sinh hoạt văn nghệ vào các ngày kỷ niệm thành

lập doanh nghiệp, ngày lễ, cuối năm...

Mặt khác, một bộ phận không nhỏ lao động nữ cũng không quan tâm hoặc vì

lý do nào đó không tham gia sinh hoạt cộng đồng; nhiều lao động nữ không biết

Nhà nước dành cho họ những ưu đãi gì, cụ thể như thế nào và quy định ở đâu. Nhìn

chung, họ không quan tâm nhiều đến các quy định của pháp luật liên quan đến

quyền lợi, lợi ích của NLĐ mà chỉ quan tâm đến thu nhập và mức lương do doanh

nghiệp trả. Thực trạng trên cho thấy, đời sống vật chất, tinh thần của lao động nữ

trong các doanh nghiệp còn rất nhiều khó khăn, thiếu thốn, họ ít được tiếp cận thông

tin và các hoạt động văn hóa, xã hội.

- Việc xây dựng nhà trẻ, nhà mẫu giáo và hỗ trợ một phần chi phí cho lao

động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo ít được các doanh nghiệp của tỉnh quan

tâm thực hiện:

Dưới áp lực của thời gian lao động và sức ép tăng ca, nhu cầu gửi trẻ ở các

KCN của tỉnh Thái Nguyên là rất lớn. Theo khảo sát năm 2017, có khoảng 52,6%

lao động nữ tại các KCN có con nhỏ dưới 6 tuổi và có nhu cầu gửi trẻ. Tuy nhiên,

chỉ có khoảng 19% gia đình công nhân tại các KCN và lân cận gửi con vào các cơ

sở mầm non công lập còn lại phải gửi con ở các nhà trẻ tư nhân hoặc nhóm trẻ, cơ

sở mầm non tư thục giá rẻ, thiếu thốn các tiêu chuẩn, điều kiện chăm sóc, nuôi dạy

trẻ.. Công tác quản lý nhà trẻ, nhà mẫu giáo dành cho con công nhân còn nhiều bất

cập. Hầu hết các KCN của tỉnh chưa có quy hoạch về xây dựng nhà ở, nhà trẻ mẫu

giáo, cơ sở hạ tầng và các thiết chế văn hóa, xã hội phục vụ người lao động.

Tính hết năm học 2018-2019, toàn tỉnh có 237 trường mần non (công lập 215

trường, ngoài công lập 22 trường); có 3.080 nhóm/lớp với 83.947 học sinh. Hiện các

trường mầm non công lập đều trong tình trạng quá tải, ít nhận trẻ nhỏ (dưới 36 tháng

tuổi), vì thiếu cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên. Các trường mầm non tư thục có chất

lượng thì mức thu học phí cao, trong khi lương công nhân thấp, không đủ chi trả học

phí cho con. Các trường này cũng rất hạn chế nhận trẻ dưới 36 tháng tuổi, đặc biệt là

trẻ dưới 18 tháng tuổi vì lợi nhuận thấp, yêu cầu cao về kỹ năng chăm sóc, nuôi

59

dưỡng trẻ, khả năng rủi ro cao. Các trường lớp mầm non có thời gian đón, trả trẻ

không phù hợp với thời gian làm việc theo ca kíp của công nhân ở KCN [2].

Điều kiện cơ sở vật chất ở các nhóm, lớp tư thục quy mô nhỏ còn hạn chế,

thường tận dụng nhà dân làm phòng giữ trẻ nên chật hẹp, thiếu ánh sáng, thiếu sân

chơi, không đảm bảo diện tích cho trẻ sinh hoạt, thiếu công trình vệ sinh, bàn ghế,

bếp ăn không đúng qui cách, thiếu các trang thiết bị phục vụ cho việc dạy và học.

Tại một số nhóm, lớp chưa được cấp phép, người trông giữ trẻ thường là chủ nhà

trọ, không có việc làm, không có trình độ chuyên môn theo quy định, thiếu kỹ năng

chăm sóc giáo dục trẻ; chất lượng bữa ăn của trẻ thấp và điều kiện phục vụ chưa

đảm bảo; các cháu chỉ biết ăn và ngủ, không được dạy các kỹ năng cần thiết ở độ

tuổi của mình. Điều này tiềm ẩn nhiều nguy cơ gây mất an toàn cho trẻ, tình trạng

trẻ là con của các công nhân, người lao động đang làm việc tại các KCN bị bạo

hành ở các nhóm/lớp chưa được cấp phép đang ngày càng trở nên báo động, gây

bức xúc trong dư luận xã hội và tâm lý bất an cho NLĐ.

Thứ hai, Việc bảo đảm phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

Các hình thức thể hiện của hành vi QRTD tại nơi làm việc khá đa dạng, có

thể là hành động, cử chỉ, lời nói. Tuy nhiên, đa số lao động nữ còn thiếu hiểu biết

pháp luật về quy định phòng chống QRTD tại nơi làm việc. Lao động nữ khi được

hỏi còn chưa hiểu rõ, hiểu đúng về các hành vi có tính chất QRTD. Trên thực tế,

nhiều trường hợp bị QRTD hoặc không nhận thức được hoặc cam chịu vì nhiều lý

do nên không khiếu nại, tố cáo. Bên cạnh đó, chủ doanh nghiệp thường không quan

tâm đến việc thực hiện các quy định về phòng chống QRTD tại nơi làm việc.

* Việc bảo đảm quyền, lợi ích cho lao động nữ tại các khu công nghiệp

- Việc nâng cao hiệu quả chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ làm việc tại các

KCN vẫn còn nhiều khó khăn, đặc biệt là chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe sinh

sản, kế hoạch hóa gia đình còn hạn chế; còn thiếu các cơ sở tư vấn, cung cấp dịch vụ

chăm sóc sức khỏe sinh sản cho công nhân lao động ở các KCN. Ngoài chức năng,

trách nhiệm của ngành y tế, còn thiếu sự quan tâm và hỗ trợ của NSDLĐ và sự quan

tâm chỉ đạo chưa kịp thời, đúng mức của các cấp, các ngành liên quan. Tình trạng

chung là doanh nghiệp thờ ơ với sức khỏe NLĐ, trong khi NLĐ không biết hoặc

60

không dám đòi hỏi quyền lợi; dẫn đễn sức khỏe của NLĐ bị giảm sút, bệnh nghề

nghiệp gia tăng do phải làm việc với cường độ cao, làm thêm giờ, làm việc trong môi

trường ô nhiễm… trong khi chỉ có khoảng 8% số NLĐ tại doanh nghiệp làm việc

theo hợp đồng lao động được khám sức khỏe định kỳ. Hơn nữa, việc chăm sóc sức

khỏe sinh sản cho công nhân lao động nằm trong công tác chăm sóc sức khỏe nói

chung của địa phương, theo hệ thống tổ chức hành chính nhà nước, vì vậy chủ yếu

mới chỉ đáp ứng cho người dân địa phương, còn công nhân lao động di cư, đặc biệt là

lao động nữ làm việc trong các KCN thì vẫn chưa được quan tâm đúng mức.

- Việc hỗ trợ lao động nữ giải quyết các vấn đề về hôn nhân, gia đình chưa

được Nhà nước, NSDLĐ quan tâm. Mặc dù các hoạt động hỗ trợ xây dựng gia đình

no ấm, tiến bộ, hạnh phúc và chăm sóc sức khỏe sinh sản cho lao động nữ đã được

các cấp Hội Liên hiệp phụ nữ, ngành Công đoàn phối hợp với lãnh đạo đơn vị,

doanh nghiệp thực hiện nhưng chưa thể đáp ứng được nhu cầu của lao động nữ,

nhất là lao động nữ di cư làm việc trong các KCN.

Người lao động phải thường xuyên tăng ca, làm thêm giờ nên với những lao

động nữ đã có gia đình thì gặp nhiều khó khăn trong chăm sóc gia đình, nuôi dạy

con; còn với nữ lao động trẻ chưa có gia đình thì ít có điều kiện, thời gian gặp gỡ,

tìm hiểu bạn khác giới. Lao động nữ suốt cuộc đời mình phải gánh trên vai nhiều

chức phận, mà chức phận nào cũng khó khăn, nặng nhọc. Các nghiên cứu đã chỉ ra

rằng, việc tăng ca, làm thêm giờ khiến cho tỷ lệ ly hôn của công nhân, NLĐ giản

đơn, phi nông nghiệp cao hơn so với nông dân. Vì thời gian tìm hiểu trước khi kết

hôn càng ngắn và thời gian lao động nữ quan tâm, chăm lo đến các mối quan hệ

trong gia đình càng ít thì nguy cơ ly hôn càng cao. Dù ly hôn có thể giúp cho lao

động nữ được giải thoát cả về mặt thể xác và tinh thần để đi tìm cho mình một cuộc

sống mới nhưng sau ly hôn phụ nữ thường thiệt thòi hơn so với nam giới. Người

phụ nữ khi ly hôn có thể sẽ phải đối mặt với những khó khăn về tài chính do phải tự

bươn trải kiếm tiền để trang trải cho cuộc sống, và thường thì khi ly hôn phụ nữ sẽ

là người nuôi con cái. Tuy người chồng vẫn phải có trách nhiệm phụ cấp cho việc

nuôi con, nhưng gánh nặng chính trong việc này vẫn đè nặng lên người phụ nữ hơn

khi họ trực tiếp lãnh sướng quyền nuôi con cái. Cùng với đó, phụ nữ thường có

61

nguy cơ chán chường, tuyệt vọng, trầm cảm, giảm tuổi thọ và có khả năng tái hôn

thấp hơn so với đàn ông.

Mặt khác, NLĐ đang phải làm việc gần như không có thời gian nghỉ ngơi.

Nhiều NLĐ không dám về quê thăm con, ông bà cha mẹ. Lý do chính là tâm lý ngại

xin nghỉ thêm ngày; không có thời gian di chuyển; tốn kém chi phí đi lại (với mức

lương hạn hẹp như hiện nay, hầu hết NLĐ đều không có tiền tích lũy). Do đó, NLĐ,

nhất là lao động nữ luôn thiếu sự chia sẻ tình cảm gắn bó với gia đình, quê hương.

Nhận thức, hiểu biết của họ về các vấn đề xã hội còn hạn chế, đặc biệt là các kỹ

năng sống, kỹ năng ứng phó với các tình huống nảy sinh trong cuộc sống như tình

yêu, tình bạn, giữ gìn hạnh phúc gia đình, vấn đề nuôi dạy con... nên lao động nữ dễ

bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài. Việc không bị ràng buộc quá nhiều bởi những

khuôn mẫu truyền thống cũng dẫn đến những sinh hoạt tự do hơn như tình trạng

sống chung, sống thử, nạo phá thai không an toàn... trong khi điều kiện và khả năng

tiếp cận các dịch vụ y tế của NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng còn rất thấp.

- Tỷ lệ thỏa ước lao động tập thể có quy định có lợi hơn cho lao động nữ so

với quy định của pháp luật còn thấp. Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể hiện nay

vẫn mang nặng tính hình thức, chủ yếu phục vụ mục đích thi đua khen thưởng cho

doanh nghiệp và doanh nhân. Đa số các doanh nghiệp chưa hiểu trình tự thương

lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận trong thỏa ước lao động

tập thể nếu có vẫn chủ yếu là sao chép các quy định trong Bộ luật Lao động. Đa số

lao động nữ và NLĐ trong doanh nghiệp vẫn thờ ơ với việc thương lượng và ký kết

thỏa ước lao động tập thể vì lợi ích mang lại cho họ chưa rõ ràng, nếu thỏa ước lao

động tập thể không được thực hiện thì cũng không ai dám đấu tranh đòi quyền lợi

đã được thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể.

Thực trạng trên cho thấy, còn nhiều vấn đề cần quan tâm giải quyết để nâng

cao hơn nữa chất lượng đời sống, việc làm của lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ

làm việc trong các KCN trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Điều này cho thấy tính hiệu

quả, tính thiết thực, tính bền vững của chính sách việc làm, đời sống của lao động

nữ chưa được chú trọng toàn diện, cần được tiếp tục quan tâm.

62

Tiểu kết Chương 2

Thái Nguyên là một tỉnh có nền kinh tế phát triển sớm, trong đó công nghiệp

đóng vai trò chủ yếu. Với 20 cụm công nghiệp đã được phê duyệt quy hoạch chi tiết

(năm 2019), Thái Nguyên đã và đang là điểm đến lý tưởng thu hút đông đảo lực

lượng NLĐ của vùng trung du miền núi phía Bắc - vùng được coi là nghèo và chậm

phát triển nhất Việt Nam. Thực hiện quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách

pháp luật của Nhà nước đối với lao động nữ, Thái Nguyên đã cụ thể hóa bằng các

chương trình, đề án, kế hoạch nhằm bảo đảm quyền bình đẳng của phụ nữ và nam

giới trong lĩnh vực kinh tế, lao động và thực hiện nghiêm những quy định dành

riêng cho lao động nữ theo Chương X BLLĐ năm 2012 và Nghị định số 85. Kết quả

thực hiện pháp luật lao động đối với lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên những năm

qua đã thu được một số thành tựu nhất định giúp cải thiện đời sống của lao động nữ.

Tuy nhiên lao động nữ vẫn còn chịu nhiều thiệt thòi về tiền lương, điều kiện làm

việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến và việc làm bền vững do các chính sách pháp luật

vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập và thiếu tính khả thi.

Thực hiện các cơ hội bình đẳng để giải quyết tốt vấn đề lao động, việc làm

và thu nhập cho lao động nữ là vấn đề còn nhiều bất cập do chưa có chính sách hay

biện pháp để thực hiện hữu hiệu. Bình đẳng, công bằng về cơ hội cho phụ nữ tham

gia vào công việc xã hội, gia đình và hưởng thụ các quyền lợi chính đáng chưa được

đảm bảo. Một số quy định riêng đối với lao động nữ với mục tiêu bảo vệ lao động

nữ, nhưng thực tế đem lại tác động bất lợi với phụ nữ, hạn chế quyền làm việc có

thu nhập và phát triển nghề nghiệp của lao động nữ; một số biện pháp bảo vệ sức

khỏe sinh sản của NLĐ do còn chịu ảnh hưởng của định kiến giới nên chưa bảo

đảm bình đẳng về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của lao động nam và lao động nữ

trong công việc và trong gia đình theo nguyên tắc bình đẳng giới, không phân biệt

đối xử về giới; một số quy định bảo đảm, thúc đẩy bình đẳng giới rất hợp lý, song

tính khả thi chưa cao do thiếu quy định cụ thể phù hợp. Từ đó, đòi hỏi phải có chính

sách, giải pháp cụ thể hơn, mới có thể đảm bảo và thúc đẩy bình đẳng thực chất

giữa lao động nam và lao động nữ cả về mặt pháp lý và trên thực tế.

63

Chương 3

YÊU CẦU, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC THỰC HIỆN

3.1. Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật lao động về lao động nữ ở

Việt Nam hiện nay

3.1.1. Hoàn thiện pháp luật về lao động nữ phải phù hợp với luật pháp

quốc tế

Đòi hỏi mang tính khách quan của phát triển nền kinh tế thị trường và hội

nhập quốc tế là pháp luật trong nước cần tiếp cận và thích ứng một cách tích cực với

các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là các công ước, khuyến nghị của ILO. Đến

nay, Việt Nam mới phê chuẩn 23 trong tổng số 200 Công ước của ILO. Điều này đã

phản ánh một phần mức độ tiếp thu, vận dụng những tiêu chuẩn lao động quốc tế

(vốn là những tiêu chuẩn lao động có tính chất tối thiểu nhất) vào xây dựng hệ thống

pháp luật và thực thi quản lý nhà nước về lao động tại Việt Nam. Có thể nói, việc nội

luật hóa các quy định của pháp luật quốc tế về lao động mà chúng ta đã tham gia ký

kết, phê chuẩn cũng còn nhiều hạn chế, trong khi đáng lẽ Bộ luật Lao động phải thích

ứng một cách thực chất với các tiêu chuẩn lao động quốc tế hiện nay.

Do vậy, chúng ta cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật quốc gia để

phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế về lao động nữ bởi đó là sân chơi bình đẳng và

là giá trị cao cả mà pháp luật hướng tới. Trong đó cần quan tâm đặc biệt đến nâng

cao lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn trong tổng lực lượng lao động làm việc tại các

ngành thâm dụng lao động (may mặc, giày da, linh kiện điện tử...). Việc đẩy mạnh,

cải tiến điều kiện làm việc cho lao động nữ tại các ngành này là yêu cầu quan trọng

giúp doanh nghiệp duy trì và nâng cao chất lượng lao động, ổn định sản xuất, bảo

đảm sự phát triển bền vững. Bên cạnh đó, cần xác lập rõ quyền của lao động nữ,

quyền của NSDLĐ trong việc thành lập, gia nhập các tổ chức của mỗi bên và quyền

thương lượng tập thể của các bên trong quan hệ lao động. Đồng thời, hoàn thiện các

thiết chế về giải quyết tranh chấp lao động; xác định rõ, vai trò của cơ quan quản lý

nhà nước trong việc hỗ trợ lao động nữ và thúc đẩy quan hệ lao động bảo đảm phù

64

hợp với tiêu chuẩn lao động của ILO và cam kết quốc tế trong các Hiệp định thương

mại tự do thế hệ mới.

3.1.2. Hoàn thiện pháp luật về lao động nữ phải phản ánh thực tế khách

quan, theo kịp sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Bảo đảm tính khách quan là đặc trưng cơ bản trong mọi hoạt động của Nhà

nước, nhằm đảm bảo sự cân đối, hợp lý, không mâu thuẫn giữa phát triển, tăng

trưởng kinh tế với phát triển con người, thực hiện tiến bộ, công bằng và bảo đảm an

sinh xã hội. Quan điểm chỉ đạo của Đảng ta cho thấy: giữa tăng trưởng kinh tế với

phát triển con người có mỗi quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau làm tiền đề

cho nhau cùng phát triển. Đây là định hướng vô cùng quan trọng trong việc đề ra

các chính sách pháp luật lao động nhằm bảo đảm sự hài hòa giữa tăng trưởng kinh

tế với phát triển NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng. Quan điểm của Đảng ta

trong các thời kỳ và đặc biệt tại Đại hội Đảng lần thứ XII là đường hướng và là

quan điểm chỉ đạo cho việc đề ra các chính sách pháp luật lao động trong công cuộc

xây dựng Nhà nước pháp quyền hiện nay.

Nội dung của các quy định pháp luật phải phù hợp với các quy luật khách

quan, bảo đảm phát huy vai trò tích cực của pháp luật đối với đời sống xã hội và theo

kịp sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Có thể thấy, thị trường lao động ở Việt

Nam có nguồn nhân lực nữ dồi dào nhưng lại thiếu lao động trình độ cao; khu vực tư

nhân phát triển mạnh nên NSDLĐ chủ yếu là doanh nghiệp nhỏ và vừa, hoạt động

kinh doanh chưa ổn định, còn phụ thuộc nhiều vào các điều kiện như vốn, nguồn

cung cấp nguyên vật liệu, tình hình xuất nhập khẩu... Trước tình hình kinh tế - xã hội

nói chung và lao động nữ nói riêng đã có bước phát triển mới, đặc biệt trong bối cảnh

cuộc cách mạnh công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, đòi hỏi pháp luật lao động

cần phải tiếp tục có những sửa đổi để ngày càng phù hợp với cơ chế thị trường nói

chung và thị trường lao động nói riêng.

3.1.3. Hoàn thiện pháp luật về lao động nữ phải đảm bảo tính khả thi

Khi xây dựng chính sách, pháp luật luôn phải chú ý để làm sao các quy định

có khả năng thực hiện được trong thực tế. Sự phù hợp với các điều kiện về vật chất,

kỹ thuật, tổ chức... bảo đảm cho quy định pháp luật có thể thi hành được trên thực

65

tế. Nếu quy định pháp luật không phù hợp với thực tế sẽ khó được thi hành hoặc

được thi hành nhưng kém hiệu quả. Đây là yêu cầu đặt ra đối với mọi quá trình xây

dựng luật. Muốn đạt được điều này cần phải dựa vào nhu cầu, nguyện vọng của các

chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động, từ đó có những đánh giá khách quan, toàn

diện làm cơ sở, nền tảng cho việc hoàn thiện pháp luật lao động mang tính khả thi,

đi vào cuộc sống.

BLLĐ ra đời đánh dấu một bước tiến quan trọng về mặt lập pháp, lần đầu tiên

NLĐ có bộ luật riêng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Đặc biệt đối với

lao động nữ - lực lượng lao động đông đảo trong xã hội - đã được ưu tiên có những

quy định riêng, thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với phụ nữ trong

quan hệ lao động. Tuy nhiên, qua thực tiễn thực hiện cho thấy BLLĐ hiện hành vẫn

mang tính chất “khung”, có những vấn đề mang nặng tính “nghị quyết”, “chính sách”

mà chưa đảm bảo tính quy phạm và tính khả thi. Điển hình là các quy định về việc

làm, tiền lương, hợp đồng lao động, lao động đặc thù, công đoàn, thanh tra lao động...

Nếu xét về khía cạnh xã hội thì đó là những quy định hay, có ý nghĩa nhân văn nhưng

rất khó áp dụng hiệu quả trong thực tiễn vì thiếu các điều kiện cần và đủ trong bối

cạnh, điều kiện kinh tế - xã hội của Việt Nam hiện nay. Cho nên các quy định đó cơ

bản là đưa ra những vấn đề mang tính mục tiêu lý tưởng chứ không phải là các quy

phạm để trực tiếp điều chỉnh quan hệ lao động giữa lao động nữ và NSDLĐ. Bên

cạnh đó, có những vấn đề rất quan trọng, được pháp luật các nước quan tâm từ lâu

nhưng chưa được đưa vào hệ thống pháp luật lao động nước ta, như vấn đề “lạm

dụng”, “đối xử thiếu công bằng/thiếu đúng đắn trong lao động”, “cơ chế ba bên”...

Những vấn đề trên đã làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ,

do đó chúng ta cần nhanh chóng khắc phục những tồn tại hạn chế trong các quy định

của pháp luật lao động để việc bảo vệ lao động nữ đạt hiệu quả cao hơn.

3.1.4. Hoàn thiện pháp luật về lao động nữ phải đảm bảo thúc đẩy bình

đẳng giới

Ở nước ta, mục tiêu bình đẳng giới và sự tiến bộ của phụ nữ luôn được Đảng,

Nhà nước và cộng đồng xã hội quan tâm. Trên thực tế, cả hệ thống chính trị đã và

đang tập trung vào việc đảm bảo thực hiện tiến bộ và phát triển của phụ nữ để đạt

66

mục tiêu bình đẳng giới. Chỉ thị số 21-CT/TW ngày 20/01/2018 của Ban Bí thư về

tiếp tục đẩy mạnh công tác phụ nữ trong tình hình mới đã yêu cầu các cấp uỷ, tổ

chức đảng, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội cần: “Hoàn thiện luật

pháp, chính sách về bình đẳng giới, tạo điều kiện cho phụ nữ phát triển toàn diện...

Xây dựng và thực hiện các chính sách đặc thù hỗ trợ phụ nữ ở vùng cao, vùng sâu,

biên giới, hải đảo, phụ nữ là người dân tộc thiểu số, phụ nữ khuyết tật, đơn thân,

cao tuổi, phụ nữ mang thai và nuôi con nhỏ, lao động nữ di cư, chuyển đổi nghề...

Tạo điều kiện để phụ nữ được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ,

nghiên cứu khoa học, tiếp cận với khoa học, công nghệ đáp ứng yêu cầu hội nhập

và phát triển của đất nước” [1].

Do đó, cần nâng cao chất lượng và hiệu quả lồng ghép vấn đề bình đẳng giới

và bảo đảm cơ hội cho lao động nữ trong xây dựng và thực thi chính sách, pháp luật

theo hướng đối xử bình đẳng để bảo đảm bình đẳng - dưới góc độ quyền và đối xử

khác biệt để tạo ra bình đẳng thực chất - dưới góc độ cơ hội; chú trọng vấn đề dinh

dưỡng, sức khỏe thể chất và tinh thần; trình độ học vấn, kỹ năng sống và đào tạo,

bồi dưỡng chuyên môn, tay nghề cho lao động nữ nhằm đáp ứng yêu cầu công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nghập để phát huy tiềm năng, sức sáng tạo

tự nhiên, hài hòa giữa thiên chức người mẹ với những khía cạnh kinh tế - xã hội của

phụ nữ.

Các chính sách và quy định pháp luật cần quan tâm hợp lý biện pháp thúc

đẩy bình đẳng giới và chính sách bảo vệ, hỗ trợ người mẹ trong tuyển dụng, đào tạo

bồi dưỡng và đào tạo lại, chế độ BHXH, BHYT... đối với lao động nữ; chính sách

xóa đói, giảm nghèo, hỗ trợ phát triển kinh tế bền vững và trợ cấp thai sản đối với

phụ nữ nông thôn, phụ nữ làm nghề tự do, tiểu thương; chính sách nhờ ở, nhà trẻ

đối với nữ công nhân (đặc biệt là nhóm công nhân làm việc trong các doanh nghiệp

ngoài nhà nước); chính sách thương mại, xuất khẩu hàng hóa, giảm thuế trong thời

gian nghỉ sinh con đối với nữ chủ doanh nghiệp nhỏ, cực nhỏ và chủ hộ kinh doanh

cá thể; chính sách dạy nghề, đào tạo, bồi dưỡng, giáo dục đạo đức, phẩm chất, phổ

biến pháp luật, giáo dục tiền hôn nhân, kỹ năng sống, kỹ năng chăm sóc, giáo dục

con và các kỹ năng khác cho lao động nữ nói riêng và phụ nữ nói chung.

67

3.1.5. Hoàn thiện pháp luật về lao động nữ phải bảo đảm sự hài hoà lợi

ích của các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động

NLĐ nói chung, lao động nữ nói riêng và NSDLĐ là các chủ thể trực tiếp

tham gia quan hệ pháp luật lao động. Thực tiễn cho thấy, các chính sách, pháp luật

của Đảng và Nhà nước có vai trò vô cùng quan trọng trong việc giải quyết mối quan

hệ giữa lao động nữ và NSDLĐ. Nhà nước đề ra chính sách pháp luật đúng đắn sẽ

tạo hành lang pháp lý cho kinh tế và xã hội cùng phát triển. Trong trường hợp Nhà

nước xây dựng các chính sách pháp luật ưu tiên thực hiện tăng trưởng kinh tế, đảm

bảo lợi ích của doanh nghiệp, của NSDLĐ mà không chú trọng bảo đảm phát triển

con người, phát triển nguồn nhân lực nữ sẽ có thể làm gia tăng tình trạng bất bình

đẳng, tạo khoảng cách giàu – nghèo trong xã hội. Ngược lại, Nhà nước xây dựng

thể chế chính sách pháp luật đặt mục tiêu phát triển con người, bảo vệ lao động nữ

mà không chú trọng lợi ích của doanh nghiệp và phát triển kinh tế thì tạo khủng

hoảng trong đời sống xã hội.

Trong quan hệ lao động, NSDLĐ là một bên không thể thiếu để hình thành và

duy trì quan hệ lao động. Khi không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động

thì NSDLĐ sẽ không thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh, không giải quyết việc

làm cho NLĐ, dẫn đến ngưng trệ sự phát triển kinh tế của đất nước. Ngược lại, nếu

thu được nhiều lợi nhuận thì NSDLĐ sẽ có điều kiện phát triển doanh nghiệp, mở

rộng sản xuất, tạo việc mà và cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ. Vì vậy,

đồng thời với việc bảo vệ lao động nữ thì việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

NSDLĐ cũng chính là cách giải quyết vấn đề lợi ích một cách hợp lý trong xã hội.

Nếu chỉ chú trọng bảo vệ lao động nữ mà không tính đến lợi ích của doanh nghiệp,

của NSDLĐ thì quan hệ lao động khó có thể phát triển ổn định và bền vững.

Lao động nữ với những đặc điểm mang tính đặc thù cần phải được bảo vệ, tuy

nhiên nếu bảo vệ quá mức cần thiết thì có thể làm triệt tiêu sự phát triển của thị

trường và trong chừng mực nào đó còn phản tác dụng đối với lao động nữ. Việc

BLLĐ có nhiều quy định mang tính có lợi hơn cho lao động nữ so với lao động nam

làm xuất hiện tình trạng doanh nghiệp hạn chế sử dụng lao động nữ (trừ những ngành

nghề buộc phải nhận lao động nữ do công việc đặc thù mà chỉ lao động nữ mới có thể

68

đảm nhận tốt) vì làm tăng chi phí doanh nghiệp do phải thực hiện các chế độ chính

sách đối với lao động nữ. Như vậy, rõ ràng ở những điều kiện tuyển dụng như nhau

thì lao động nữ sẽ bị mất ưu thế hơn so với lao động nam bởi tâm lý của các nhà

tuyển dụng lao động. Do vậy, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động nữ phải

tôn trọng quyền tự định đoạt, tự chịu trách nhiệm của các bên chủ thể tham gia quan

hệ lao động, phải bảo đảm hài hòa lợi ích của lao động nữ và NSDLĐ.

3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ

Thứ nhất, đối với quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Có thể thấy xu thế điều chỉnh giảm giờ làm việc là xu thế chung của thế giới

trên cơ sở phát triển của lực lượng sản xuất, đảm bảo tăng năng suất lao động, phù

hợp với điều kiện của doanh nghiệp nhưng duy trì được sức khỏe, khả năng tái tạo

sức lao động cũng như có thời gian chăm sóc gia đình và tham gia các hoạt động xã

hội của NLĐ. Bên cạnh đó, quy định giới hạn mức tối đa giờ làm thêm theo ngày và

tiến tới giảm số giờ làm thêm là một xu thế tiến bộ. BLLĐ năm 2019 vừa được

thông qua vẫn giữ nguyên thời giờ làm việc bình thường như quy định của BLLĐ

hiện hành và có lộ trình điều chỉnh giảm giờ làm việc bình thường vào thời điểm

thích hợp, đồng thời không tăng thời giờ làm thêm trong năm (chỉ tăng số giờ làm

thêm tối đa trong tháng từ 30 giờ lên 40 giờ và quy định cụ thể các trường hợp được

làm thêm tới 300 giờ/năm).

Trên thực tế nhu cầu làm thêm giờ là rất lớn, từ phía người lao động bản chất

là do tiền lương và thu nhập chưa bảo đảm trang trải cuộc sống, từ phía người sử

dụng lao động là do nhu cầu sản xuất, kinh doanh và tùy theo từng thời điểm. Mặc

dù, Bộ luật đã quy định nguyên tắc thỏa thuận khi làm thêm giờ, nhưng việc thực

hiện rất khó khăn hạn chế, tình trạng vi phạm về thời giờ làm thêm khá phổ biến.

Việc kéo dài thời giờ làm thêm là đi ngược lại với xu hướng tiến bộ, khi trình độ

công nghệ ngày càng phát triển, trình độ quản trị doanh nghiệp hiệu quả hơn, tay

nghề người lao động được nâng lên thì năng suất lao động, giá trị sản phẩm tăng

lên, thời giờ làm việc sẽ giảm xuống để bảo đảm sức khỏe và cải thiện đời sống của

người lao động.

69

Để tạo nên năng suất lao động và hiệu quả lao động theo tính toán của các

chuyên gia trong bối cảnh nền công nghiệp 4.0 hiện nay, sức lao động và thời giờ

làm việc của NLĐ chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ. Thậm chí, thời gian làm việc dài hơn

thường dẫn tới năng suất lao động thấp hơn trong khi làm việc ít giờ sẽ giúp năng

suất cao. Năng suất lao động của một quốc gia hầu như không thể phản ảnh mức độ

chuyên cần của NLĐ của quốc gia đó. Năng suất lao động của một quốc gia trước

hết phụ thuộc vào mức độ hiệu quả sử dụng lao động kết hợp với các yếu tố sản

xuất khác, như máy móc và công nghệ và lượng máy móc và công nghệ mà một

người lao động của quốc gia đó được sử dụng.

Như vậy, Nhà nước cần xem xét vấn đề sức khoẻ và an toàn của người lao

động cũng như tầm quan trọng của việc cân bằng giữa công việc và đời sống để

điều chỉnh thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo hướng giảm thời giờ làm việc,

tăng thời giờ nghỉ ngơi cho NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng. Việc giảm

thời gian làm việc sẽ đảm bảo hài hòa với các yếu tố sức khỏe, xã hội, góp phần

tăng thu nhập, việc làm cho NLĐ, có thể tăng số lượng lao động tham gia vào thị

trường lao động, tạo điều kiện để NLĐ có thêm thời gian tái tạo sức lao động, học

tập nâng cao trình độ, kỹ năng, hướng tới việc làm bền vững, đồng thời tạo động lực

để doanh nghiệp ứng dụng công nghệ, thích nghi với bối cảnh cuộc cách mạng công

nghiệp lần thứ 4, đổi mới quản trị doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động.

Thứ hai, cần có các chính sách ưu đãi phù hợp bên cạnh chính sách giảm

thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ

Việc quy định chính sách giảm thuế đối với NSDLĐ có sử dụng nhiều lao

động nữ là một biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực kinh tế nhằm giúp

đỡ, bù đắp cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ do phải thực hiện các chế

độ, chính sách đối với lao động nữ. Tuy nhiên, chính sách này chưa thực sự hiệu

quả trong thực tế, hầu hết các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ không được

hưởng lợi. Nguyên nhân là do các quy trình, thủ tục để hưởng các chính sách ưu đãi

về thuế đối với doanh nghiệp khá phức tạp, số tiền được giảm thuế chưa bù đắp

được các chi phí khi áp dụng các ưu đãi dành cho lao động nữ. Vì vậy, doanh

nghiệp thường ngại hoặc không muốn tiếp cận với chính sách ưu đãi này. Trong

70

khi, chính sách hỗ trợ và bảo vệ người sử dụng lao động nữ còn thiếu và chưa cụ thể

thì các chính sách hiện hành bảo về lao động nữ lại tương đối đầy đủ, do đó chưa

khuyến khích được doanh nghiệp sử dụng lao động nữ.

Như vậy, việc lồng ghép các chính sách xã hội vào các điều khoản ưu đãi

miễn, giảm thuế trong giai đoạn hiện nay không còn phù hợp. Thực ra bản chất của

thuế là trung lập, nó không nên gắn quá nhiều với các chính sách xã hội. Tuy nhiên,

ở Việt Nam có những đặc thù về mặt thể chế, trong nhiều trường hợp chúng ta vẫn

lồng ghép các chính sách xã hội với chính sách thuế. Tuy nhiên về mặt lâu dài, điều

đó cũng cần khắc phục để đảm bảo sự phù hợp với thông lệ quốc tế. Quy định giảm

thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ thực tế không

mang lại lợi ích cho các chính sách thuế mà còn gây phức tạp trong quản lý và làm

giảm đi tính trung lập, tính thuần khiết kinh tế của chúng, dễ dẫn đến các hiện tượng

lợi dụng để trốn thuế và gây nhiều vướng mắc trong triển khai thực hiện.

Để thực sự đem lại lợi ích cho lao động nữ và doanh nghiệp, thay vì miễn

giảm thuế nên áp dụng chính sách chi ngân sách trực tiếp để minh bạch, đơn giản

hơn trong tổ chức thực hiện hoặc xây dựng các chính sách ưu đãi, hỗ trợ phù hợp

khác trên cơ sở điều tra, khảo sát cập nhật về nhu cầu phát triển của doanh nghiệp ở

tất cả các khía cạnh, từ trợ giúp tài chính, mặt bằng sản xuất, đổi mới và nâng cao

năng lực công nghệ, trình độ kỹ thuật, xúc tiến mở rộng thị trường, tham gia kế

hoạch mua sắm, cung ứng dịch vụ công, thông tin và tư vấn, trợ giúp phát triển

nguồn nhân lực, hay vườn ươm doanh nghiệp…

Thiết nghĩ trong giai đoạn hiện nay, bên cạnh chính sách hỗ trợ miễn giảm

thuế thu nhập, Nhà nước cần xem xét các chính sách về trợ giúp tài chính, xúc tiến

mở rộng thị trường, trợ giúp phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp sử

dụng lao động nữ. Nên coi các chính sách này là biện pháp nhằm thúc đẩy bình

đẳng giới trong trường hợp có sự chênh lệch khi thụ hưởng thành quả của sự phát

triển mà việc áp dụng các quy định như nhau giữa nam và nữ không làm giảm được.

Thứ ba, về quy định bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

Cần thay thế quy định về thời gian nghỉ của lao động nữ trong thời gian hành

kinh thành chế độ phụ cấp hàng tháng cho lao động nữ. Thực tế cho thấy quy định

71

cho phép lao động nữ nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian hành kinh là không phù

hợp với thực tế, không có tính khả thi vì NLĐ ngại thông báo và NSDLĐ cũng rất

khó sắp xếp cho NLĐ nghỉ khi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh theo dây chuyền,

1 người nghỉ sẽ ảnh hưởng đến cả dây chuyền; hơn nữa điều kiện kinh doanh tại các

KCN hiện nay đã được cải thiện khá tốt (có xe đưa đón công nhân, có hệ thống

buồng tắm, nhà vệ sinh...) do đó nếu vẫn giữ quy định trên thì sẽ vừa gây khó khăn

cho doanh nghiệp vừa làm cản trở cơ hội việc làm của lao động nữ.

Bên cạnh đó, quy định cho phép doanh nghiệp chưa có điều kiện lắp đặt

phòng vắt, trữ sữa mẹ và lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi

được tự thỏa thuận về thời gian nghỉ hợp lý có lợi cho hai bên (có thể cộng dồn thời

gian nghỉ thành 3 ngày/tháng). Rõ ràng đối với lao động nữ làm việc tại các KCN

có xe đưa đón hoặc làm việc trong các doanh nghiệp sản xuất theo dây chuyền chưa

có điều kiện lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ thì việc nghỉ 60 phút/ngày trong thời gian

nuôi con dưới 12 tháng tuổi là không khả thi (thời gian, chi phí đi lại tốn kém; ảnh

hưởng đến dây chuyền sản xuất). Việc thỏa thuận quy đổi sẽ vừa đảm bảo quyền lợi

của lao động nữ được thực thi mà không ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp, đồng thời làm giảm bớt chí phí, áp lực đối với các doanh

nghiệp nhỏ và vừa có số lượng lao động nữ không quá đông trong việc lắp đặt

phòng vắt, trữ sữa mẹ theo quy định tại khoản 4 Điều 7 Nghị định số 85.

Thứ tư, quy định về chế độ bảo hiểm xã hội nghỉ khi con ốm đau

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì lao động nữ được nghỉ chăm sóc

con ốm đau tối đa từ 15 ngày (với con từ đủ 3 đến dưới 7 tuổi) đến 20 ngày (với con

dưới 3 tuổi) trong một năm cho mỗi con. Trong thời gian nghỉ chăm sóc con ốm,

đau, NLĐ được hưởng mức chế độ tính theo tháng bằng 75% mức tiền lương đóng

bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc.

Thực tế có nhiều trường hợp trẻ mắc bệnh cần điều trị dài ngày như bệnh

tim, lao, phổi… thì khoảng thời gian nghỉ như trên là quá ngắn. Việc chỉ quy định

một mức thời gian và một mức hưởng chế độ theo pháp luật hiện hành là chưa hợp

lý, làm tăng nguy cơ mất việc làm và không có thu nhập thay thế bù đắp cho lao

động nữ đã tham gia BHXH khi phải nghỉ việc chăm sóc con ốm đau.

72

Pháp luật hiện hành cũng đã quy định về thời gian nghỉ và mức hưởng chế độ

khác nhau cho NLĐ khi bị ốm đau thông thường và trường hợp mắc các bệnh ốm

đau cần điều trị dài ngày. Do đó, pháp luật cũng nên quy định thời gian nghỉ và mức

hưởng chế độ khác nhau cho NLĐ khi chăm sóc con ốm đau thông thường và khi

con mắc các bệnh ốm đau cần điều trị dài ngày để đảm bảo chế độ này thực sự có ý

nghĩa trong đời sống của NLĐ, nhất là lao động nữ với thiên chức làm mẹ và trách

nhiệm chăm sóc, phát triển, bảo vệ trẻ em. Nhà nước cần căn cứ vào bệnh và thời

gian điều trị bệnh của con ốm đau để điều chỉnh thời gian và mức hưởng chế độ khi

con ốm đau cho lao động nữ tương tự như quy định phân loại thời gian và và mức

hưởng chế độ ốm đau của NLĐ để đảm bảo lao động nữ vẫn có việc làm, thu nhập

bù đắp khi chăm sóc con ốm đau dài ngày.

Thứ năm, quy định phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quấy rối tình dục là hành vi đáng bị lên án và trừng trị nghiêm khắc theo pháp

luật. Hành vi này cần phải được ngăn chặn, phòng ngừa trước khi dẫn đến các tội

phạm khác liên quan đến tình dục như cưỡng dâm, hiếp dâm, dâm ô và giao cấu. Mặc

dù vấn đề QRTD tại nơi làm việc đã được quy định trong BLLĐ năm 2012, tuy

nhiên thời gian qua việc thực thi còn gặp nhiều thách thức do thiếu những quy định

cụ thể (thiếu định nghĩa pháp lý về QRTD; thiếu định nghĩa về nơi làm việc; thiếu

quy định trách nhiệm và nghĩa vụ của các bên trong phòng chống QRTD; thiếu các

cơ chế, thủ tục khiếu nại tố cáo về hành vi QRTD; thiếu các quy định về chế tài,

biện pháp khắc phục hiệu quả).

Việc thiếu định nghĩa pháp lý cụ thể về hành vi QRTD tại nơi làm việc dẫn

đến hệ quả nạn nhân không thể yêu cầu cơ quan hay người có thẩm quyền xử lý,

không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì không có quy định của pháp luật để

nhận biết về những dấu hiệu của hành vi này, do vậy họ không thể tự bảo vệ được

mình. Mặt khác, đơn vị sử dụng lao động không xác định được hành vi nào được

coi là QRTD để có các biện pháp xử lý, gặp khó khăn trong việc đưa ra các quy

định nội bộ về phòng chống QRTD cũng như giải quyết khiếu nại về hành vi

QRTD. Cơ quan thanh tra lao động không thể xử lý khi có yêu cầu của nạn nhân bị

QRTD vì cũng không có căn cứ pháp lý để xác định một hành vi có phải là hành vi

73

QRTD để xử lý theo quy định hay không. Ngoài ra, BLLĐ 2012 chỉ giới hạn hành

vi QRTD tại “nơi làm việc”, tuy nhiên không định nghĩa thế nào là “nơi làm việc”.

Điều này dẫn tới việc NSDLĐ và người quấy rối có cớ để bác bỏ trách nhiệm về

việc QRTD không diễn ra tại “nơi làm việc” và do vậy không ai trong số họ sẽ phải

chịu chế tài, ít nhất là ở góc độ quy định của pháp luật lao động.

BLLĐ năm 2019 đã đưa ra định nghĩa cụ thể về hành vi QRTD tại nơi làm

việc và có những quy định cụ thể hơn để phòng chống và xử lý hành vi QRTD tại nơi

làm việc. Tuy nhiên để quy định của luật đi vào cuộc sống thì Nhà nước cần phải có

các văn bản dưới luật nhằm quy định cụ thể nội dung, biện pháp, trách nhiệm của

NSDLĐ và cơ quan, tổ chức liên quan trong phòng chống QRTD; cơ chế xử lý người

quấy rối… theo hướng:

- Quy định rõ “Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc” là hành vi có tính

chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không

được người đó mong muốn hoặc chấp nhận, gồm: Hành động, cử chỉ có tính chất tình

dục; ngôn ngữ, tài liệu trực quan miêu tả hoặc liên quan đến hoạt động tình dục; đề

nghị, yêu cầu, gợi ý đổi quan hệ tình dục lấy sự đánh giá ưu ái hoặc hứa hẹn về công

việc, lương, thưởng.

- Quy định về “Nơi làm việc” là bất cứ địa điểm nào mà NLĐ thực tế làm việc

theo thỏa thuận hoặc theo phân công của NSDLĐ, bao gồm cả những địa điểm hay

những việc có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội liên quan đến công

việc, hội thảo, tập huấn, đi công tác, gặp đối tác, các hoạt động giao tiếp liên quan

đến công việc qua phương tiện điện tử.

- Bên cạnh đó, cần quy định rõ hơn về trách nhiệm của Nhà nước đối với

việc phòng chống QRTD tại nơi làm việc; quy định cụ thể và đầy đủ hơn về trách

nhiệm của NSDLĐ trong việc phòng chống QRTD tại nơi làm việc; bổ sung các chế

tài xử lý đối với người thực hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc; bổ sung quy định

về bảo vệ quyền lợi cho NLĐ bị QRTD tại nơi làm việc; quy định cụ thể về trình tự

thủ tục xử lý hành vi QRTD tại nơi làm việc và thẩm quyền, trình tự, thủ tục khiếu

nại, tố cáo và giải quyết khiếu nại, tố cáo về QRTD tại nơi làm việc.

74

3.3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về lao

động nữ từ kinh nghiệm tại tỉnh Thái Nguyên

3.3.1. Nhóm giải pháp đề xuất chính sách để hỗ trợ thực thi pháp luật

trong thực tiễn

Bên cạnh việc thống nhất giữa các văn bản quy phạm pháp luật do Nhà nước

ban hành thì từng ngành, địa phương cần có sự nhất quán trong quá trình đề xuất

chính sách trong vùng, liên vùng và quốc gia để hướng đến mục tiêu chung vì sự

phát triển của lao động nữ. Chính sách pháp luật bảo đảm sự hài hòa giữa tăng

trưởng kinh tế với phát triển lao động nữ, thực hiện tiến bộ, công bằng, bình đẳng,

bảo đảm an sinh xã hội là sự cụ thể hóa đường lối của Đảng trong công cuộc xây

dựng và hội nhập kinh tế quốc tế, đổi mới đất nước trong thời đại hiện nay. Do đó,

để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về lao động nữ trên địa bàn tỉnh Thái

Nguyên trước tiên cần có các chính sách để hỗ trợ thực thi pháp luật trong thực tiễn.

Thứ nhất, cần có các chính sách nâng cao quyền năng cho lao động nữ để bắt

kịp xu thế cuộc cách mạng cộng nghiệp 4.0, trong đó chú trọng công tác đào tạo,

bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp và hỗ trợ lao động nữ học nghề

phù hợp. Việt Nam đang đứng trước những thách thức của cuộc cách mạng công

nghiệp 4.0 mà nguy cơ cao là lao động nữ làm việc tại các KCN, các ngành thâm

dụng lao động sẽ bị mất việc làm do quá trình số hóa, tự động hóa, trí tuệ nhân tạo

sẽ thay thế sức lao động của con người, dẫn đến nguy cơ dư thừa một lực lượng lớn

lao động nữ làm việc giản đơn, không có trình độ - chuyên môn kỹ thuật. Do vậy,

cần thiết phải có các chính sách hỗ trợ lao động nữ trẻ thay đổi tư duy, tiếp cận với

công nghệ mới và phát triển kỹ năng mềm nhằm đáp ứng nhu cầu của cuộc cách

mạng. Bên cạnh đó, Nhà nước cũng cần có các chính sách hỗ trợ học nghề phù hợp

(học chuyên sâu 1 ngành nghề những có hiểu biết đa ngành để thích ứng và đáp ứng

được thay đổi của xã hội) và chính sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp sử dụng

lao động nữ dài hạn để giải quyết thực trạng lao động nữ ngoài 35 tuổi khó tìm

được việc làm mới sau khi bị sa thải chiếm số lượng lớn hiện nay.

75

Thứ hai, cần có chính sách phát triển kinh tế, xã hội ở khu vực nông thôn

giảm tình trạng di dân ngày càng nhiều ra các thành phố, các khu đô thị, khu công

nghiệp bằng các chính sách tạo việc làm nâng cao mức thu nhập cho lao động nữ ở

nông thôn, hướng tới họ có việc làm ổn định, nâng cao trình độ lao động, đa dạng

sinh kế và tăng thu nhập. Cụ thể, cần xây dựng các chính sách ưu đãi về đào tạo,

dạy nghề, việc làm, phát triển y tế, trợ giúp xã hội… để họ có thể xây dựng cuộc

sống ổn định tại quê hương mình. Bên cạnh chính sách tạo việc làm cho lao động

nữ tại nông thôn, cần có chính sách đào tạo phổ cập nghề và nâng cao tay nghề cho

NLĐ nhằm đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu kinh tế và lao động nông nghiệp theo

hướng hiện đại và công nghiệp hóa nông thôn, tạo nhiều việc làm, tăng thu nhập,

giảm nghèo bền vững và ổn định xã hội.

Thứ ba, cần có chính sách hỗ trợ lao động nữ giải quyết các vấn đề về hôn

nhân gia đình. Bởi lẽ, việc sinh con và công việc nhà gắn với phụ nữ từ lâu trong lịch

sử và được coi là thiên chức tự nhiên của họ. Vì vậy, nhiều phụ nữ để phát triển nghề

nghiệp hoặc là phải gồng mình lên, cố gắng gấp hai, gấp ba lần so với nam giới, hoặc

là phải chấp nhận gia đình không thực sự hạnh phúc, bền vững. Điều này không phải

là điều mong muốn của xã hội. Do đó, đòi hỏi Đảng, Nhà nước ta phải có các chính

sách hỗ trợ lao động nữ giải quyết các vấn đề về hôn nhân gia đình, hỗ trợ họ xây

dựng gia đình hạnh phúc, bền vững để hạn chế những gánh nặng cho xã hội, đồng

thời tạo điều kiện thuận lợi để lao động nữ phát triển tương xứng với tiềm năng về trí

tuệ và năng lục của phụ nữ. Bên cạnh đó, chúng ta cần tiếp tục triển khai thực hiện

các dự án về nhà ở và các công trình phúc lợi, xã hội… bao gồm trường học, nhà trẻ,

bệnh viện, khu vui chơi, giải trí cùng các thiết chế văn hóa, thể thao, phục vụ công

nhân lao động ở các KCN tập trung góp phần cải thiện đời sống vật chất, tinh thần

cho NLĐ và thúc đẩy, củng cố quan hệ lao động phát triển.

3.3.2. Giải pháp tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động

Để các quy định pháp luật về lao động nữ được thực thi trong cuộc sống thì

trước hết phải làm tốt công tác tuyền truyền tới các doanh nghiệp, NSDLĐ; đồng

thời phải tuyên truyền để lao động nữ nhận thức được tầm quan trọng của việc hiểu

76

biết pháp luật lao động, một mặt để đóng góp xây dựng doanh nghiệp, mặt khác tự

bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

Thực tế tại tỉnh Thái Nguyên cho thấy, đa số các doanh nghiệp không mặn

mà với công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật cho NLĐ, vì doanh nghiệp tổ chức

tuyên truyền, phổ biến pháp luật thì công nhân sẽ phải nghỉ việc, ảnh hưởng đến

tiến độ công việc. Thậm chí, một số doanh nghiệp còn thực hiện chính sách “ngu

dân” đối với NLĐ để dễ dàng quản lý và sử dụng người lao động. Ngoài ra, Thái

Nguyên có số lượng lớn các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ hoặc doanh nghiệp gia

đình, NSDLĐ và lao động nữ thường không quan tâm đến các quy định của pháp

luật lao động, trừ khi doanh nghiệp bị thanh, kiểm tra.Bên cạnh đó, lao động nữ

thường không chủ động nghiên cứu, tìm hiểu pháp luật do hạn chế về thời gian.

Do đó, cần tăng cường hơn nữa công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục

pháp luật lao động tới lao động nữ tại cơ sở để lao động nữ hiểu và nắm được quyền

của mình khi tham gia quan hệ pháp luật lao động; tuyên truyền pháp luật cho

NSDLĐ để họ nghiêm túc thực hiện các quy định. Việc tuyên truyền này phải được

xem là một trong những hoạt động thường xuyên, liên tục; hình thức và phương pháp

truyền thông đa dạng, phong phú. Trong đó cần tăng cường mở rộng các hình thức

tuyên truyền để lao động nữ chia sẻ, trao đổi kinh nghiệm, đồng thời mở ra nhiều cơ

hội học tập, làm việc mới cho lao động nữ. Bên cạnh đó, cần nâng cao các kỹ năng,

trình độ chuyên môn kỹ thuật cho lao động nữ; thúc đẩy giáo dục, cơ hội tiếp cận

giáo dục góp phần giảm bất bình đẳng giới trong nhận thức xã hội nói chung.

3.3.3. Giải pháp phát huy vai trò của công đoàn cơ sở trong bảo vệ lao

động nữ

Tính đến ngày 30/5/2016, trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên có 2.013 doanh

nghiệp đang hoạt động, trong đó mới có 310 tổ chức công đoàn được thành lập tại

các doanh nghiệp. Hoạt động của tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp còn lỏng

lẻo và mang nặng tính hình thức, chưa thiết thực với NLĐ. Tổ chức bộ máy, cơ chế

bổ nhiệm, miễn nhiệm, thù lao, tiền lương tiền thưởng của cán bộ công đoàn chưa

theo kịp với yêu cầu thực tế cuộc sống. Việc trả lương cho cán bộ công đoàn chuyên

77

trách và không chuyên trách vẫn phụ thuộc vào NSDLĐ. Do đó, việc đứng về phía

lao động nữ để yêu cầu hoặc thỏa thuận với chủ doanh nghiệp về các điều kiện có

lợi cho lao động nữ đều chưa được phát huy. Hoạt động của tổ chức Công đoàn cơ

sở còn mờ nhạt, hiệu quả thấp, công tác tuyên truyền, tư vấn pháp luật, trợ giúp

pháp lý của Công đoàn chưa đáp ứng được yêu cầu của đông đảo NLĐ nói chung,

lao động nữ nói riêng.

Như vậy, trước hết để bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ cần cần nhanh

chóng thành lập các tổ chức công đoàn và Ban nữ công tại các doanh nghiệp. Đối

với các doanh nghiệp đã thành lập tổ chức công đoàn, Ban Nữ công thì cần củng cố,

duy trì và nâng cao chất lượng hoạt động; độc lập với chủ doanh nghiệp về tài chính

và con người để tổ chức Công đoàn thực sự là người đại diện bảo vệ quyền và lợi

ích hợp pháp cho NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng.

Công đoàn, Ban Nữ công cần tiếp tục lấy mục tiêu phát triển của từng doanh

nghiệp làm động lực và lấy việc tập hợp, giáo dục, chăm lo đời sống vật chất, tinh

thần, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nói chung, của lao động nữ nói

riêng làm nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt nhằm quản lý tốt sự ra đời, hoạt động của

tổ chức đại diện cho NLĐ tại doanh nghiệp; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính

đáng của NLĐ; tạo điều kiện cho doanh nghiệp kinh doanh ổn định và phát triển;

đồng thời đảm bảo sự phù hợp với các nguyên tắc và tiêu chuẩn lao động của ILO

và giữ vững ổn định chính trị - xã hội.

Cán bộ Công đoàn cần nắm chắc kiến thức về giới, bình đẳng giới và pháp

luật lao động để phổ cho lao động nữ nhằm nâng cao nhận thức để họ tự bảo vệ

quyền lợi và đóng góp cho xã hội; đồng thời nắm bắt tình hình đời sống lao động

nữ, khuyến khích họ phát huy năng lực bản thân cống hiến cho doanh nghiệp và

tham gia giải quyết, đấu tranh với những vi phạm của NSDLĐ để bảo vệ quyền của

lao động nữ theo quy định pháp luật.

78

Tiểu kết Chương 3

Trong xu thế phát triển, hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, tỉnh

hình đất nước, nguồn nhân lực đã có sự thay đổi, nhất là trong bối cảnh nước ta

đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao. Lao động nữ thiếu hoặc không có kỹ

năng nghề nghiệp sẽ đối mặt với khó khăn trong tìm kiếm việc làm; đồng thời, quá

trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn cũng đòi hỏi lực lượng

lao động nữ trong khu vực nông thôn phải có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp để

thích ứng với sự thay đổi của xã hội.

Để đáp ứng những yêu cầu đó, việc tiếp tục hoàn thiện chính sách, pháp luật

đối với lao động nữ là yếu tố mang tính khách quan, cần thiết, là trách nhiệm của cả

xã hội nhằm đảm bảo bình đẳng thực chất về giới, phát huy tính năng động, sáng

tạo của lao động nữ, tạo điều kiện cho họ kết hợp hài hòa giữa lao động và gia đình

góp phần phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Tuy nhiên đây là vấn đề phức tạp, có

tính tổng hợp liên ngành, vì vậy cần phải có sự thống nhất nhận thức trong việc định

hướng hoàn thiện pháp luật lao động đối với lao động nữ, từ đó xây dựng hệ thống

các quy định cụ thể dành cho lao động nữ phù hợp với thực tiễn; phù hợp với đường

lối, chủ trương của Đảng, phù hợp với Hiến pháp và hệ thống pháp luật liên quan,

phù hợp với các Công ước Quốc tế mà Việt Nam là thành viên.

Luận văn đã đề xuất một số định hướng để hoàn thiện pháp luật lao động về

lao động nữ ở Việt Nam hiện nay, từ đó đưa ra các kiến nghị cụ thể nhằm hoàn

thiện pháp luật. Bên cạnh đó, các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật

về lao động nữ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên cũng được luận văn đề cập đến nhằm

mục đích nâng cao vai trò, vị thế của lao động nữ và thúc đẩy bình đẳng giới trong

lĩnh vực lao động, việc làm góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội của tỉnh và đất nước

phát triển ổn định, bền vững.

79

KẾT LUẬN

Qua nghiên cứu, phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật lao động

Việt Nam có thể thấy pháp luật đã có những quy định dành riêng đối với lao động

nữ khi tham gia quan hệ lao động. Những quy định này khá toàn diện, đầy đủ, tiệm

cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, thể hiện trên các phương diện về việc làm,

tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo vệ thai sản, BHXH, tuổi nghỉ

hưu... Tuy nhiên vẫn còn một số quy định không phù hợp hoặc khó thực thi trong

thực tế, một số quy định tưởng như bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ nhưng thực tế

lại làm giảm cơ hội của họ...

Ngày nay, vai trò của lao động nữ ngày càng được khẳng định. Đảng và Nhà

nước ta luôn quan tâm đến việc xây dựng chính sách pháp luật về lao động nữ để đảm

bảo quyền, lợi ích tốt nhất cho các bên trong quan hệ lao động, đồng thời tạo điều

kiện để phụ nữ phát triển về mọi mặt, ở mọi lĩnh vực. Do những đặc điểm riêng về

giới tính cũng như tâm lý sinh lý của lao động nữ là khác biệt với lao động nam, gây

khó khăn và làm cho lao động nữ trở thành đối tượng dễ bị tổn thương hơn, nhất là

khi lao động nữ ngày càng chiếm số đông trên thị trường lao động. Lao động nữ

trong thời đại mới nếu được sự hỗ trợ tích cực từ phía khách quan, cùng với những nỗ

lực chủ quan sẽ có cơ hội đóng góp ngày càng nhiều cho xã hội, tạo vị thế cho bản

thân. Do đó, để phát triển và hội nhập quốc tế, Việt Nam cần tiếp tục đẩy mạnh việc

xây dựng, hoàn thiện chính sách, pháp luật về lao động nữ, trên cơ sở tiếp thu chọn

lọc các quan điểm về bảo vệ lao động nữ trong các công ước quốc tế mà Việt Nam đã

và đang tham gia để giúp lao động nữ phát triển toàn diện về mọi mặt.

Trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn thi hành pháp luật lao động về lao động nữ

tại tỉnh Thái Nguyên, luận văn này sẽ đóng góp thêm được một số định hướng, giải

pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động đối với lao

động nữ giúp lao động nữ tự tin và phát huy hết khả năng vốn có của mình trong

thời đại mới - thời đại có sự giao thoa và hội nhập giữa các nền kinh tế trên thế giới.

80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Bí thư (2018), Chỉ thị số 21-CT/TW về tiếp tục đẩy mạnh công tác phụ

nữ trong tình hình mới, ban hành ngày 20/01/2018, Hà Nội.

2. Ban Điều hành thực hiện các Đề án 404, 938, 939 tỉnh Thái Nguyên (2019),

Báo cáo số 51/BC-BĐH Kết quả 01 năm thực hiện Đề án 404, 938, 939 của

Chính phủ về “Hỗ trợ nhóm trẻ độc lập tư thục ở khu vực khu công nghiệp, khu

chế xuất đến năm 2020”; Hỗ trợ phụ nữ khởi nghiệp giai đoạn 2017-2025”;

“Tuyên truyền, giáo dục, vận động, hỗ trợ phụ nữ tham gia giải quyết một số

vấn đề xã hội liên quan đến phụ nữ”, ban hành ngày 13/5/2019, Thái Nguyên.

3. Đỗ Ngân Bình (2006), Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công ước quốc

tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động

Việt Nam, Tạp chí Luật học, số 3/2006, tr.73-79.

4. Bộ Chính trị (1993), Nghị quyết số 04-NQ/TW về đổi mới và tăng cường công

tác vận động phụ nữ trong tình hình mới, ban hành ngày 12/7/1993, Hà Nội.

5. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo tổng kết thi hành Bộ

luật Lao động năm 2012, ban hành ngày 31/01/2018, Hà Nội.

6. Phùng Thị Cẩm Châu (2014), Bộ luật lao động năm 2012 với việc bảo vệ

quyền lợi cho lao động nữ, Tạp chí Luật học, số 7/2014, tr.3-8.

7. Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên (2014-2018), Niên giám thống kê tỉnh Thái

Nguyên từ năm 2014-2018, Thái Nguyên.

8. Nguyễn Hiền, Vị trí và vai trò của phụ nữ ngày càng được khẳng định trong

xã hội,

duoc-khang-dinh-trong-xa-hoi-1313694.html>, (18/10/2019).

9. Hội đồng nhân dân tỉnh Thái Nguyên (2011), Nghị quyết số 34/2011/NQ-

HĐND phê duyệt Đề án “Đào tạo nghề cho lao động nông thôn tỉnh Thái

Nguyên đến năm 2020”, ban hành ngày 12/12/2011, Thái Nguyên.

10. Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Thái Nguyên (2019), Báo cáo số 422/BC-BTV sơ

kết 05 năm thực hiện Nghị quyết số 33-NQ/TW ngày 09/6/2014 của Ban Chấp

hành Trung ương Đảng (khóa XI) về xây dựng và phát triển văn hóa, con

81

người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước, ban hành

ngày 16/4/2019, Thái Nguyên.

11. Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Thái Nguyên (2019), Báo cáo số 450/BC-BTV tổng

hợp ý kiến góp ý dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi), ban hành ngày

14/6/2019, Thái Nguyên.

12. Liên đoàn Lao động tỉnh Thái Nguyên (2018), Báo cáo kết quả công tác công

đoàn nhiệm kỳ 2013-2018, ban hành ngày 19/4/2018, Thái Nguyên.

13. Liên đoàn Lao động tỉnh Thái Nguyên (2019), Báo cáo số 110/BC-LĐLĐ kết

quả thực hiện Đề án 938,939, 404 của Chính phủ năm 2018, ban hành ngày

26/3/2019, Thái Nguyên.

14. Nguyễn Tiến Long – Nguyễn Thị Thùy Dung, Trao đổi về việc làm đối với

lao động nữ ở Việt Nam hiện nay,

chinh-sach/trao-doi-ve-viec-lam-doi-voi-lao-dong-nu-o-viet-nam-hien-nay-

302594.html>, (06/02/2019).

15. Hoàng Thị Minh (2012), Phòng chống vi phạm pháp luật đối với lao động nữ,

Tạp chí Luật học, số 5/2012, tr. 61-67.

16. Hồng Nhung, Vai trò của lao động nữ trong tăng trưởng GDP toàn cầu,

gdp-toan-cau-25416.html>, (17/04/2019).

17. Nguyễn Thị Kim Phụng, Quyền của lao động nữ theo quan điểm của Tổ chức

Lao động quốc tế trong những công ước Việt Nam chưa phê chuẩn, Tạp chí

Luật học - Đặc san Phụ nữ, tr. 63-67.

18. Tô Lan Phương (2016), Một số vấn đề đặt ra với lao động nữ trong các

doanh nghiệp khi Việt Nam tham gia hiệp định đối tác xuyên Thái Bình

Dương, Thông tin Phụ nữ và Bình đẳng giới, tr. 73-80.

19. Sở Lao động Thương binh và xã hội tỉnh Thái Nguyên (2019), Báo cáo tổng kết

thi hành Bộ luật Lao động năm 2012, ban hành ngày 12/6/2019, Thái Nguyên.

20. Tống Thị Phương Thảo (2017), Bảo vệ quyền của lao động nữ khi mang thai,

sinh con và nuôi con nhỏ theo pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Khoa

học và Công nghệ, số 172/2017, tr. 131-136.

82

21. Đặng Thị Thơm (2016), Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam,

Luận văn Tiến sĩ luật học, Học viện Khoa học xã hội.

22. Tỉnh ủy Thái Nguyên (2019), Báo cáo số 436-BC/TU sơ kết 5 năm thực hiện

Chỉ thị số 29-CT/TW ngày 18/9/2013 của Ban Bí thư về “Đẩy mạnh công tác

an toàn lao động, vệ sinh lao động trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

hóa và hội nhập quốc tế”, ban hành ngày 28/6/2019, Thái Nguyên.

23. Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2016), Tuyên bố năm 1998 và 8

Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế, Nxb Lao động, Hà Nội.

24. Trường Đại học Luật Hà Nội (2011), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,

Nxb Công an nhân dân, Hà Nội.

25. Ủy ban Nhân dân tỉnh Thái Nguyên (2011), Quyết định số 2826/QĐ-UBND

về phê duyệt Kế hoạch hành động thực hiện Chiến lược quốc gia về bình

đẳng giới tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2011-2015, ban hành ngày 04/11/2011,

Thái Nguyên.

26. Ủy ban Nhân dân tỉnh Thái Nguyên (2016), Quyết định số 2826/QĐ-UBND

về phê duyệt Kế hoạch hành động thực hiện Chiến lược quốc gia về bình

đẳng giới tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2020, ban hành ngày 23/9/2016,

Thái Nguyên.

27. Ủy ban Nhân dân tỉnh Thái Nguyên (2019), Báo cáo số 285/BC-UBND về kết

quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội năm 2019; mục tiêu, nhiệm vụ

phát triển kinh tế - xã hội năm 2020, ban hành ngày 22/11/2019, Thái Nguyên.

28. Ủy ban Quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam (2005), Công ước về xóa

bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (Cedaw), Hà Nội.

29. Hồ Thanh Vân (2017), Bảo vệ quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động

Việt Nam, Luận văn thạc sỹ Luật học, Học viện khoa học xã hội.

30. Kiều Thị Vân (2018), Bảo đảm quyền của lao động nữ theo pháp luật lao

động Việt Nam, Luận văn thạc sỹ Luật học, Học viện khoa học xã hội.

Danh mục các trang wed tham khảo

31. https://nld.com.vn/

32. https://thuvienphapluat.vn/

33. https://luathoangphi.vn/

83