Luận văn Thạc sĩ Kinh doanh và quản lý: Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Tư vấn đầu tư Công nghiệp Mỏ luyện kim

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
—_—_ 1d
NGHIÊN CỨU SỰ GÁN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV TƯ VẤN ĐẦU TƯ CÔNG NGHIỆP MỎ LUYỆN KIM
LUẬN VĂN THẠC §Ï KINH DANH VÀ QUẢNLÝ
2017 | PDF | 123 Pages buihuuhanh@gmail.com
Hà Nội - 2017
 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TÁT DANH MỤC BẢNG, HÌNH
l0: 000Ẽ 5® =~-............ÔÔÔỎ l CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYỀÉẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................. -8 1.1. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .. "M..................... 1.1.1. Quan niệm gắn bú của nhân viên với tổ chức..........................-- 222cc 8
1.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức........................ 22 222 CS nr 9
1.1.3. Vai trò của sự gắn hó giữa nhãn viên với tổ chức................................... E2
1.2. Các nhân tổ ảnh hưởng đến sự gắn bú nhân viên........................... S222 2c lä 1.2.1. Bản chất công việc........................ .2 2n esaeae., T3
1.2.2 Cơ hội thăng tiến.......................... Q2 22 2 22201 02122122222122218 01121211221 ye. l4 bi cả... . 14
1.2.4. Đẳng nghiệp............................. Q0 22 2222201 2eesereeeee.. TẾ
1 2.5 Tiền lương và thu nhập......................Đ22221222 224222 cSE 2E E22 TE-Errrrryer l§
1.2.6. Văn hóa doanh nghiệp........................ . 22 2s 222 2022121221211 l5
1.3.7. Điều kiện làm việc.....................- 5 ST 1111515552121 15 212215128 sE20 l§
1.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu.......................... 22 S232222222222221712 4 2TT cEecrrecen l6 1.3.1. Cơ sở lý thuyết... ".............Ô:ôỞ).-~
1.3.3. Mô hình vả giả NI nu 0 €iỂU......................... 2-2 eo xeeeserteomremresse l6 CHƯNG 2: GIỚI THIỆU VỀ ĐÓI TƯỢNG NGHIÊN CỨU........................... 18 2.1. Quá trình hình thành và phát triển .. "¬.. ... 2.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động chủ yếu........................... 22s 19 2.3. Tổ chức nhân sự tại CỦNE ÍY......................- - - + HH nhe kg, 2I Nang. i6. n ố .ẽ..ẽẽ......... 28 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KÉT QUÁ........................ 29
LN, ào... .. n5 ................ ENN. in. na. ........_Ô_À_Ô,.ÔỎ 20  3.1.2. Nghiên cứu định lượng........................... 22-222 SE 2 22130115 152122122172 TC 29
3.2. Nghiên cứu chính thức.......................... so 55c 55s 3U SN, ¡8 ..aäỶäg.... 30 3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi ............................. Q2 2n 22 ya 30
3.3. Kỹ thuật phân tích số liệu.................... 22 S0 S015 5152551151518 155525217212c1 30 3.4. Kết quả nghiên cứu vẻ sự gắn bó của nhân viễn tại Công ty............................ 31 3.4.1. Thắng kê mỏ tả mẫu nghiên cứu theo biến kiểm soát... .... 3.42 Thực trạng sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH MTV tư sẽ đầu tư Công nghiệp Mỏ - luyện kim................................- Là c2 21222212 222 ườy 35 3.4.3. Đánh giá chung vẻ mức độ gắn bỏ của nhẫn viên tại công ty TNHH MTV tư vẫn công nghiệp mỏ - luyện kim.............................2 2S. 2+3cncxT2 cv se crzserrrsrvrrer s4 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIỂN NGHỊ ..............................-- 5< 5555sscessssesac SỐ 4.1, Giải pháp tăng cường sự gắn bỏ của nhân viễn tại công ty TNHH MTV tư vẫn công nghiệp mủ luyện kim.......................... 2: 2S S2 1 2 2212571713813 1137212211271.6 56 4.1.1.Giải pháp cho bản chất công việc và tính ổn định trong công việc......... S6 4.12 Giải phán cho đảo tạo và thăng tiến......................................... 22222222222 $6 4.1.3. Quan hệ nơi lằm việc.......................... 2 2252 2 11102152132 E1 1112111122271. 11 ti. 57 4.1.5. Điều kiện làm việc......................... 22 S2 SSSrrrrrrrrrre...... S8 4.2. Đóng gủn của luận văn...................................... Úc Hee... TẾ,
KÉT LUẬN TT Ha non nh non nan nnn nan an nan nan nan nnnan in an aannannaanan úf
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................2- s`
LeịnB—————|g—————— [1 ỊNH ——— [mSmmRmmm ———— [r®———— [mg ——————
 DANH MỤC CÁC BANG BIÊU, SƠ ĐỎ Bảng 1. Các quan điểm đo lường ý thức gắn bó với tổ chức...................................H
Bảng 2_1 Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2014 -2016..............................22 722252 38 Bảng 3.1. Kiểm định thang đo các biến phụ thuộc..........................22 22222221222 ee 35 Bảng 3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của biến độc lập............................... 36 Bảng 3.3. Kết quả EFA của biến phụ thuộc............................ 222 222212222222222222 22v. 38 Bảng 3.4. Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc đến sự gắn bó........................... 39
Bảng 3.5 Thống kê mô tả mức độ ảnh hưởng của đào tạo và thăng tiến đến sự gắn 00... .ẽ..... Bảng 3.6. Thông kẻ mô tả mức độ ảnh hưởng của mỗi quan hệ nơi làm việc đến sự 11v 1...0). NA .aa-+4................À..... 40 Bảng 3.7. Mức độ ảnh hưởng của thu nhập và phúc lợi đến sự gắn bó của nhân viên ....4l Bảng 3.8. Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc đến sự gắn bó của nhân viên 42 Bảng 39. Mức độ ảnh hưởng của tính ôn định công việc đến sự gắn bó của nhân
57... 4 Bảng 3.10. Tương quan giữa các nhân tố đến sự gắn bó của nhắn viên................... 44 Bảng 3 I1. Mức độ giải thích của mỗ hình......................... 2222 2222222252215 78 7372522 ZEErx.rree, 46 Bảng 3.12. Mức độ phù hợp của mô hìnhANOVAŠ......................... 2 2222222 ree 46 Bảng 3.13. Thống kê phân tích các hệ số hồi quy............................ 2 222222 Sccseecrei 46 Bảng 3.14. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo giời : MU ND ninh In 4§
Bảng 3 15. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tô chức theo độ tuổi...48 Bảng 3.16. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo tình
E0011800/80)0)07) ngDDBAẢ.. 49 Bảng 3.17. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhãn viên với tổ chức théo trinh độ chuyên mỗn................................. SH“. Hán HH nhan sũ Bảng 3.18. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo trinh độ chuyên mỗn......................... 2222222 2SES2T TH T252 2221112 7151271222121 22171212 212122221. yye. s2 Bảng 3.19. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó với tổ chức theo thu nhập............. s3 Hình 1. Mô hình nghiên cứu đẻ xuấ................. li nnnanriinnreeeaia 17 Hình 2 I. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Tư vấn đầu tư xây dựng công j8 00) V83, 8N... hố... .......... 1 Hình 3.1. Thống kẻ mô tả mẫu theo giới tính... ý... Hình 3 2. Thông kê mỏ tả mẫu theo tình trạng hôn nhân..............2222 222 32 Hinh 3.3. Thống kẽ mỗ tả mẫu theo độ tuổi............................2- 2 222 C23222 2E Eerke. 33 Hình 3.4. Thắng kê mỗ tả mẫu theo trình độ chuyên môn.................................. cóc 33 Hình 3.5.Thống kê mô tả mẫu theo thời gian làm việc.................................--:5222 552: 34
Hình 3.6. Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập........................222222222EEEE2E27Z2212127222222 34  DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Phiếu khảo sát
Phụ lục 2: Kiểm định thang đo các biển phụ thuộc
Phụ lục 3: Kết quả phân tích nhãn tô khám phá của biến độc lập
Phụ lục 4: Kết quả EFA của biến phụ thuộc
Phụ lục 5: Kiểm định thang đo các biến độc lập
Phụ lục 6: Mức độ phủ hợp của mô hình ANOVA"
Phụ lục 7: Thống kê phân tích các hệ số hổi quy
Phụ lục §: Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo giới tính
Phụ lục 9: Kiểm định sự gắn bỏ của nhân viên với tổ chức theo độ tuổi
Phụ lục 10: Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo tỉnh trạng hôn nhân Phụ lục ï 1: Kiểm định sự gắn bó của nhân viễn với tổ chức theo trình độ chuyên môn Phụ lục 12: Kiểm định sự gắn bỏ của nhân viên với tổ chức theo trình độ
Phụ lục 13: Kiểm định sự khác biệt vẻ sự gắn bó với tô chức theo thu nhập
Phụ lục 14: Kiểm định thang đo các biến phụ thuộc
Phụ lục 15: Kiểm định thang đo các biến phụ thuộc
Phụ lục 16: Kết quả phân tích nhãn tổ khám. phá với các biến độc lập
Phụ lục 17. Kết quá EFA của biển phụ thuộc
Phụ lục 18: Kết quả phân tích hồi quy
Phụ lục 19- Kiểm định sự khác biệt theo giới tính
Phụ lục 20: Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo tỉnh trạng hôn nhân  MỞ ĐÀU 1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tình hình đất nước ngày cảng hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thể giới, làn sóng các doanh nghiệp đa quốc gia để vào Việt Nam ngảy cảng nhiều, thị trường lao động cảng cạnh tranh thì tỉnh trạng nhân viên “đứt áo ra đi” ngảy cảng phố biên ở nhiều nơi. Điều này khiến cho các doanh nghiệp ngày cảng gặp khó khăn hơn trong việc đuy trì và quản lý nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực có kiến thức và kỹ nằngcao.
Để tôn tại và phát triển trong sự cạnh tranh quyết liệt của thương trường, chủ doanh nghiệp cần có những người luôn sát cánh, cùng nghĩ và cùng làm đề đạt được các mục tiêu kinh đoanh của doanh nghiệp. Hay nói khác hơn lắm sao để nguồn nhân lực nảy gắn kết và trung thành với tổ chức là vỗ cùng quan trọng.
Lả doanh nghiện trực thuộc Viện nghiên cứu mỗ luyện kim, Cũng ty TNHH MTV Tư vấn Đâu tư Công nghiệp Mỏ Luyện kim trong thời gian vừa qua đã có nhiều nỗ lực nhằm phắn đấu đạt được các mục tiêu vẻ lợi nhuận và sản lượng theo chỉ tiêu kế hoạch giao. Để hoàn thành được các mục tiêu đó, Công ty đã cỗ gắng rất nhiều trong việc hoàn thiện bộ máy lãnh đạo, hoàn thiện nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty. Chất lượng lao động là điều kiện quan trọng quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh, cũng như sự phát triển của Công ty. Mặc dù trong những năm qua Công ty luôn chú trọng tới việc đảo tạo, nẵng cao trinh độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viền, người lao động: động viễn khuyến khích người lao động có trình độ vẻ làm việc. Nhưng tình trạng nhân viên chuyến việc, bỏ việc vẫn còn điển ra khá nhiều đặc biệt là cán bộ, nhãn viên chất lượng cao. Điều này phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác quản lý, điều hành của Công ty.
Xuất phát từ những vẫn đẻ thực tế trên, tác giá lựa chọn đẻ tài: “Nghiên cứu sự gắn bá của nhân viên tại Công tr TVHH MTLV Tư vẫn Đầu tư Công nghiệp Mồ luyện kim "* làm đè tài luận văn thạc sỹ của mình.  2. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu tẳng quất
Để tài này nhằm đánh giá sự gắn bó của cán bộ, nhân viên với Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư công nghiệp mỏ Luyện kim. Từ đó để xuất các giải pháp cũng như kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với Công ty TNHH MTV tư vẫn đầu tư công nghiệp mỏ Luyện kim.
1.3, Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, xác định các yêu tô chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đổi với Công ty TNHH MTV tư vẫn đầu tư công nghiện mỏ Luyên kim.
Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tổ đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty TNHH MTV tư vẫn đầu tư công nghiệp mỏ Luyện kim.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân nhân tải, gia tăng sự gắn bỏ của nhân viên đối với Công ty TNHH MTV tư vẫn đầu tư công nghiệp mó Luyện kim.
3. Đấi tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cửu
Đối tượng nghiên cứu của đẻ tài là sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư công nghiệp mỏ Luyện kim.
41.2. Phạm vĩ nghiên cửu
Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH MTV tư vẫn đầu tư công nghiệp mỏ Luyện kim.
Phạm vi thời gian: Từ năm 2014-2016 4. Phương nhắn nghiễn cứu
Đẻ tài sử dụng đồng thời các phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính: phương pháp chuyển gia, phương pháp phỏng vấn nhóm nhằm mục tiêu khám phá các nhân tổ ảnh hướng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên tại Công ty, điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các thành phần của thang đo, hoàn thiện bảng câu hỏi điểutra.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Tác giả sử dụng mô hỉnh hỏi quy đa biển để đánh giá sự gắn bỏ của cán hộ, nhắn viên của công ty.  Hi
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYỀẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 1.1.1. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
Thứ nhất lả: Sự gắn kết vì tình cảm là cảm xúc gắn bỏ, đồng nhất vả dẫn thẫn vào trong tổ chức hay là sự gắn kết bằng tình cảm.
Thứ hai là: Sự gắn kết để duy trì là nhân viên nhận thấy sẽ mắt mát chỉ phí khi rời khỏi tổ chức. Sự gắn kết lâu đải trên cơ sở cân nhắc tính toán cân nhắc lợi ích được - mắt đựa vào chỉ phí phát sinh khi nhân viên rởi khỏi tổ chức.
Thứ ba là : Sự gắn kết vì đạo đức. Sự gắn kết vì trách nhiệm lả những cảm giác của nhân viên thấy mình cỏ nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức xuất phát từ những chuẩn mực gia đình, và xã hội trước khi nhân viên bước vào tổ chức.
1.1.3. Kai trò của sự gẵn bú giữa nhân viên với tễ chức
Sự gắn bó của người lao động với tô chức thể hiện mức độ cao nhất của lòng trung thành nên nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với những nhà quản trị trong tổ chức. Giá trị của sự gắn bỏ của người lao động đỗi với tổ chức là cực kỳ to lớn, giúp tổ chức giảm thiểu rất nhiều chỉ phí và giúp đoanh nghiệp nẵng cao hiệu quả kinh đoanh. Xét về mặt chỉ phí quản lý nguồn nhân lực, các chỉ phí tuyển dụng nhân viên mới, chỉ phí đảo tạo mới do việc phải thay đối người lao động.
1.2, Các nhân tế ảnh hưởng đến sự gắn bó nhẫn viên
- Bản chất công việc
- Cơ hội thăng tiễn
- Lãnh đạa
- Đảng nghiện
- Tiên lương và thu nhập
-Kän hàảa daanh nghiện.
- Điều kiện làm việc  1.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Trong những nghiên cứu của Singh (2004), Mowday và cộng sự (1979) đã đưa ra § nhân tổ ảnh hưởng đến mức độ gắn bỏ của nhẫn viên với công ty: (1) mỗi trường vả điều kiện làm việc; (2) lương bổng hậu hĩnh, (3) cơ hội thăng tiễn, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức sở hữu, (6) Giờ giấc lắm việc linh động, (7) Mối quan hệ với cấp trên, (8) sự cân bằng cuộc sống và công việc. Dựa trên những cơ sở lý và tình hình nhân sự thực tế tại công ty TNHH MTV TV ĐTXD CN Mỏ Luyện kim, tác giả quyết định điều chỉnh và để xuất một số nhân tố cơ bản tác động đến sự gắn bó của nhân viên với công ty để xây dựng nên mỗ hình nghiên cứu.
Bản chất công việc Biến kiểm soát - Giới tính Đảo tạo và thăng tiến
- Độ tuôi
~ Trình độ chuyển môn - VỊ trí công tắc -Thảm niên cộng lắc
Mi quan hệ nơi lắm việc Thu nhập và phúc lợi
Hình I.I Mô hình nghiên cứu để xuất Nguấn: Tác giả để xuất
 CHƯƠNG 2
GIỚI THIỆU VỀ ĐÓI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
2.1. Giới thiệu đỗi tượng nghiên cứu
Tên tiếng việt: Công ty TNHH MTV Tư vấn đầu tư Xây dựng công nghiệp Mủ Luyên Kim.
Địa chỉ công ty: Nhà 8 tằng, số 79 phố An Trạch, Phường Quốc Tử Giám. Quân Đồng Đa, Hà Nội, Việt N
Người đại diện trước pháp luật: Bà Nguyễn Thị Hồng Gắm 2.1. Chức năng, nhiệm vụ. lĩnh vực hoạt động chủ yếu
Công ty TNHH MTV Tư vẫn Đầu tư Xây dựng Công nghiệp Mö - Luyện kim là đơn vị trực thuộc Viện KH&CN Mó - Luyện kim, hạch toán độc lập có tư cách pháp nhân „ con đấu riêng „ có tải khoản riêng tại Ngân hàng và có Điều lệ tổ chức và hoại động do Viện trưởng Viện KH&CN Mỏ - Luyện kim quyết định ký ban hành. 2.3. Tổ chức nhân sự tại công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty: Sau quá trình hình thành vả phát triển, cho đến nay đội ngũ cán bộ, nhân viên của công ty là 230 người, không bao gồm Chủ tịch Công ty, cơ cầu tỏ chức được bỏ trí như sau:
Hình 3 I. Cơ câu tẾ chức của công ty TNHH MTLV Từ vẫn đầu tư xây dựng cũng nghiện 'Ma luyện kim  Vị
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUÁ
4.1. Phương pháp nghiên cửu 3.1.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bỗ sung các biến độc lập có tác động tới biến phục thuộc là “sự gắn bó với tổ chức” đồng thời kiểm tra vả hoản thiện phiều khảo sát. 3.1.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cửu định lượng lả quả trình lượng hóa mỗi quan hệ giữa các nhân tổ thông qua việc sử dụng các công cụ thống kê toán, kinh tế lượng. Trong bài luận văn tác giả sử dụng sự hỗ trợ của phần mềm SPSS phiên bản 20. 3.2. Nghiên cứu chính thức 3.3.1. Phương pháp chạn mẫu
Tác giả thực hiện khảo sắt toản bộ 230 cán bộ, công nhân viên của công ty để đánh giá vẻ sự gắn bỏ của cán bộ, công nhân viên với công ty. Kết quả thu về được 230, số phiêu khảo sát đủ điều kiện là 226 đảm bảo yêu cầu của phân tích định lượng. 3.2.3. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi
“Thang đo Likert với 5 cấp độ được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (23) Không đẳng ý; (3) Bình thường, (4) Đông ý; (5) Hoàn toàn đẳng ý. Thang đo đo lường 7 nhân tế với 37 quan sát Trong đó các nhẫn tố như bản chất công việc (Congviec) có 6 quan sát; đảo tạo vả thăng tiến (dtvatt) có 5 quan sắt; quan hệ nơi lắm việc(qhnÌv] có 7 quan sát; thu nhận và phúc lợi (tnvapl] Điều kiện làm việc (dklv) có 6 quan sát; tính ôn định trong công việc(ondinhcv) có 4 quan sát, Biến phụ thuộc có Š quan sát Các thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vẫn cũng được thiết kế trong bảng cẫu hỏi theo thang đo định tính, định lượng dùng đề sàng lọc và thu thập thông tin của các ứng viên.  3.3. Kỹ thuật nhân tích số liệu
Mục tiểu: Đánh giá độ tin cây của thang đo sử dụng hệ số Cronbach's Alnha để kiểm tra độ tin cậy của các tham số ước lượng trong tập đữ liệu theo từng nhóm yếu tổ trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin cây sẽ bị loại ra khỏi tập dữ liêu, phân tích nhân tổ trong đó kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm tra mỗi quan hệ tương quan giữa các biển trong từng thang đo. Phản tích nhân tổ (EEA}) giúp gom các biến quan sắt thành những nhóm trong đó các biến có quan hệ chặt chẽ với nhau. Phân tích mỗi quan hệ sử dụng phương pháp tương quan vả hỏi quy tuyến tính để xác định mỗi quan hệ giữa các yếu tô tác động đến sự gắn bó của nhân viên đến tổ chức.
Mô hình hỏi quy sử dụng:
Y =Ba + ñiXi† là: + ñịX: + BiX¿+ Bi: + Bu # €¡
3.4. Kết quả nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên tại Công ty 3.4.1. Thắng kê mỗ tả mẫu nghiên cửu theo biễn kiểm soắt
Mỏ hình gồm 6 biến kiểm soát: là giới tính, độ tuổi, thâm niễn công tác, trình độ chuyên môn và mức thu nhập hiện tại.
Tác giả thực hiện khảo sát 230 phiếu trong toản công ty, kết quả thu về được 230 phiếu, tuy nhiên có 4 phiếu khảo sát không đạt yêu cầu, 226 phiếu khảo sát đạt yêu cầu.
a) Thông kẽ mẫu theo giới tỉnh
 vi
bì. Thông kẻ mẫu theo tình trạng hân nhân
(Chưa có „%

c)ì Thông kẻ mẫu theo độ tuổi
Từ 1 đến ñ0 Hướởi 3Ù tuổi tuỗi tM TÂM

d) Thông kẽ mẫu theo trình đã chuyên môn
NTIHPT MCaodäng, Trungcinp MDaihac MŠSau đại học
Ÿ%
 e)_ Thông kẻ mẫu theo thời gian làm việc

f)_ Thống kê mẫu theo thu nhập
MDưởi Š triệu MTủ š đến litriệu 8 Từ 10 đến l5 triệu Trên lŠ triệu

3.4.2. Thực trạng sự gắn bỏ của nhân viên tụi công ty TNHH MTV tư vẫn đầu tư Căng nghiện Mã -luyện kim 3.4.2.1. Kiểm định thang đo của biển độc lập
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập (Phụ lục 2) cho thấy Cronbach's Alpha là 0,872>0,6 và hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0,3 mới có thể đưa vào phân tích nhẫn tổ tiếp theo. Do vậy, cần loại các biển congviec3, đivatt2, ghnlv7, đklv1,dklv6 ra khỏi mô hình. Kết quả cuỗi cùng còn 27 biển được đưa vào phân tích nhân tổ tiếp theo. 3.4.3.2. Kiểm định thang đo các biển phụ thuộc
Kết quả kiểm định thang đo các biến phụ thuộc (Phụ lục 03) cho thấyCronbach`s Alnha là 0,898>0,6 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu và đưa vào phân tích nhân tô tiếp tho.  3.4.2.3. Phân tích nhân tổ khám phá (EF4)
Kết quả phản tích nhẫn tế cho thấy phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu đo có hệ số KMO là 0,813 (0,5< KMO < I). Đẳng thời kết quả kiểm định Bartlett's với mức ý nghĩa sig. Là 0,000 nhỏ hơn 0,05 , Các biến quan sát trong tổng thể có mỗi tương quan với nhau vả chứng tỏ dữ liệu dùng để phản tích nhắn tố là hoàn toàn thích hợp. 3.4.3.6. Phân tích hải quy tuyển tỉnh
Phân tích hỏi quy được thực hiện với 6 biến độc lập, tác giả đã tiễn hành kiểm tra các giả định. Với giả thuyết ban đầu cho mỗ hình lý thuyết hỗi quy có dạng như sau:
Y =Bu + BiXit Bà: + BịX: + BaXet BéX: + BéX¿ + e¡ a. Kiểm định sự khác biệt vẻ gẵn bả của nhân viên tại công ty theu giới tính Kết quả được cho thấy trong 226 cán bộ, nhân viên được tiền hành khảo sát có 39% nam và 613% nữ có mức độ hải lòng về công việc có sự khác nhau ở các tiếu chỉ. Trong 6 quan sát vẻ mức độ gắn bó thi cả 6 quan sát mức độ gắn bỏ với công việc của nam thường cao hơn nữ, vì họ có mong muốn được làm việc trong mỗi trường ủn định, ngại thay đôi công việc. b. Kiếm định sự khác biệt về sự gắn bó với tổ chức theo độ tuôi: Kết quả cho thấy mẫu khảo sát về độ tuổi của cán bộ nhãn viên có 226 đổi tượng quan sát chia thành 4 nhóm tuổi khác nhau. Các quan sát đều có sig <0,05 nên có sự khác biệt về độ tuổi trong sự gắn bỏ với tế chức. c. Kiểm định sự khác biệt về sự gẵn bỏ của nhân viên với tả chức theo tình trạng hẳn nhân
Kết quả trong 226 cán hộ nhân viên được tiến hành khảo sát có 21 cán bộ nhân viên chưa lập gia đình vả 205 người đã lập gia đình có mức độ gẵn bó với tổ chức. Theo kết quả phân tích cho thấy giả trị sig của kiểm định Leven's của các nhân tổ còn lại có sig nhỏ hơn 0,05 nên có sự khác biệt giữa sự gắn bó với tỉnh trạng hôn nhân. Qua bảng số liệu cho thấy, những người có gia đình có xu hướng  gắn bó với tổ chức tốt hơn so với những người chưa lập gia đình vì họ ngại thay đổi công việc d. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bả với tô chức theo trình độ chuyên mắn
Mẫu khảo sát vẻ trình độ chuyên môn của cán bộ, nhân viên có 226 đối tượng quan sát chia thành 4 nhóm trình độ chuyên môn khác nhau. Sig của các kiếm định này đều lớn hơn 00,05. Chứng tỏ không có sự khác biệt về mức độ gắn hỏ với tổ chức theo trình độ chuyên môn. e. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bỏ của nhân viên theo thời gian làm việc
Kết quả mẫu khảo sát về thời gian làm việc của công chức khối văn phòng có 226 đổi tượng quan sát chia thành 3 nhóm có thời gian làm việc khác nhau. Kết quá điều tra được có 36 cán bộ, nhân viên có thời gian làm việc dưới 5 năm; 84 cán bộ, nhân viên củ thời gian làm việc từ 5 đến 1Ũ năm; 106 cán bộ, nhân viên có thời gian làm việc trên 10 năm. Kết quả kiểm định cho thấy quan sát 1,2,4,5,6 có sig nhỏ hơn I,05 chứng tủ có sự khác biệt về mức độ hải lòng trong cũng việc theo thời gian. Một quan sát củn lại có sig lớn hơn Ù,05 chứng tỏ không có sự khác biệt về sự hải lòng theo thời gian làm việc. ).Kiêm định sự khác biệt về sự gẵn hỏ của nhân viên theo thu nhận
Kết quả khảo sát về thu nhập của công chức khối văn phòng có 226 đối tượng quan sát chia thành 4 nhóm có thu nhập khác nhau. Kết quả điều tra được cỗ 40 cán bộ, nhân viễn có thụ nhập đưới Š triệu; 43 cán bộ, nhân viên có thu nhập từ Š đến 10 triệu; I11 cán bộ, nhân viên có thu nhập từ 10 đến I5 triệu; 32 cán bộ, nhân viễn có thu nhận trên | 5 triệu. Quan sát 2,4, 5 và quan sát ñ có sig nhỏ hơn 0,05 tức là phương sai của sự gắn bó của nhân viên với tổ chức từng nhóm có thu nhập khác nhau là khác nhau. Còn 2 quan sát còn lại có sig lớn hơn 0,05, cho thấy không có sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức theo thu nhập. 3.4.3 Đánh giá chung về mức độ gắn bó của nhân viên tại Công tr 3.4.3.1 Lu điểm Đánh giá vẻ sự gắn bó của nhẫn viên với tổ chức tại công ty TNHH MTV tư
vẫn công nghiệp mỏ luyện kim bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Kết quả  kiểm định độ tin cây của thang đo thông qua hệ số Cronbach"s Alpha cho thấy các biển quan sát từ thang đo ban đầu đều có độ tin cậy trong việc đo lường sự hải lòng trong công việc. Tuy nhiên khi tiến hành phân tích nhân tổ khám phá EEA, phản tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội, trong 32 biến quan sát ban đầu thì chỉ có 3T biển được đưa vào mô hình phân tích lả: Bản chất và tính ôn định của công việc; thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiễn; mỗi quan hệ nơi lắm việc; điều kiện làm VIỆC.
3432 Hạn chế
Qua kết quả khảo sát cho thấy rằng, về bản chất công việc vẫn cỏn 4% người chưa hiểu rỗ vẻ công việc.
Về đảo tạo vả thăng tiến: 15% người không đẳng ý với cơ hội đảo tạo vả thăng tiễn của công ty, bởi lãnh đạo công ty chỉ chú trọng đến các đối tượng có các chức vụ chưa chủ trọng nhiều đến nhân viên và những người công nhân.
Vẻ chỉnh sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Do đặc thủ là công ty nhà nước nên các chính sách vẻ tiền lương, thưởng của công ty theo quy định của nhà nước và nhìn chung tương đối thấp so với các ngành nghề khác trong xã hội.
Về các mỗi quan hệ nơi làm việc: Mỗi quan hệ nơi làm việc vẫn còn có sự bắt cập, nể nang, chưa rõ rảng đặc biệt trong công tác đánh giá xếp loại người lao động.
Về điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc tại các công trường vẫn chưa đạt yêu câu đặc biệt là điều kiện vẻ an toàn lao động.
Về phân nghiên cứu định lượng, mặc dù đã cỗ gắng nhiều trong việc thiết kế bảng câu hỏi sao cho để hiểu với ngôn từ đơn gián, phù hợp với người lao động tuy nhiên một số người lao động tham gia trả lời câu hỏi không cảm nhận hết cầu hỏi, trả lời vội vàng, Ít cân nhắc hoặc không đúng với ý nghĩa của nó.  xi
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP VÀ KIÊN NGHỊ 4.1. Giải phán tăng cường sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH MTV tư vấn cũng nghiệp mó luyện kim 4.1.1 Giải pháp cho bản chất câng việc và tính ấn định trong công việc
Phần rö vai trủ, chức năng nhiệm vụ của các thành viên trung công ty, Xây dựng bản mô tả công việc rõ rảng đối với từng vị trí để người lao động hiểu rõ được bản chất công việc mà mình đang làm.
Phân công bế trí công việc phù hợp đẻ người lao động phát huy được tốt sở trường và năng lực của họ, từ đó họ sẽ gắn bó lâu dài với công ty.
4.1.2. Giải nhắp cha đào tạo và thăng tiễn
Đào tạo và thăng tiến có tác động lên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Đào tạo và phát triển tốt làm cho mức độ gắn bú của nhân viên đổi với tổ chức cao hơn. Do vậy, công ty cần có những chính sách đảo tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng chuyên mỗn, nghiệp vụ cho nhân viên,
Cần đánh giá hiệu quả của các khóa đảo tạo lên cũng việc hiện tại của cán bộ, nhẫn viễn thông qua việc khảo sát hàng năm, từ đó điều chính nội dung đảo tạo cho nhủ hợp tránh lãnh phi.
4.1.3. Quan hệ nơi làm việc
Yêu cầu cán bộ, nhân viên liên tục trao đổi hợp tác với đồng nghiệp trong và ngoài nước, khách hàng và đối tác.
Cần thúc đẩy việc trao đổi thông tin hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận phòng ban tạo điều kiện cho việc hoàn thành công việc của tổ chức.
Các cán bộ quản lý ngoài công việc của mình cần phải có trách nhiệm giúp nhân viên cấp dưới của mình hoàn thành các dự án, đẻ tài nghiên cứu hỗ trợ về mặt kỹ thuật.
Thường xuyên tô chức các buổi họp chia sẻ kiến thức, kỹ năng và kỹ thuật với nhau.  Xiv
Tiếp cận các ý kiến đóng góp của nhân viên, lắng nghe những suy nghĩ của họ, động viễn cán bộ nhân viên đoàn kết vì mục tiêu chung.
Tổ chức các buổi sinh hoạt tập thẻ, các chuyển đi du lịch đã ngoại cho nhắn viên để tạo điều kiện mọi người hiểu nhau, gắn bó với nhau, chia sẻ với nhau trong công việc và cuộc sống.
4.1.4. Thu nhận và nhúc lựi
Cần phải có đánh giá thực hiện công việc thưởng xuyên một cách chính xác, kết quả công việc phải gắn với hoản cảnh hoàn thành công việc eụ thế. Phỏ biến rõ chính sách lương, thưởng, phúc lợi để giảm thiểu được phần nảo tâm lý so sánh, hất mẫn trong nhắn viễn.
Xem xét mức lương của các công ty khác để tạo ra mức lương có tính cạnh tranh cao nhằm đem đến sự bảo đảm cho nhân viên. Phân phối thu nhập phải gắn liền với tính chất và mức độ phức tạp của công việc, điều chỉnh mức lương cho phủ hợp với tình hình cụ thể của công ty.
Sáng tạo hơn vẻ việc khen thưởng nhân viên ngoài thưởng tiễn mặt thì có thể bổ sung thêm các hình thức thưởng vẻ tỉnh thần, đảm bảo việc khen thưởng đúng lúc và kịp thời động viên khuyến khích nhãn viên một cách chân thành.
Có giải thưởng cho nhân viên khi họ hoản thành cổng việc một cách xuất sắc, quy định cụ thể rõ rảng mức lương, thưởng đạt được, mức thưởng phạt phải phân minh.
Đối với các nhân viên có kinh nghiệm lâu năm có thành tích làm việc tốt cần có sự cất nhắc công bằng trong cơ chế tiễn lương và ưu tiên tạo cơ hội thăng tiễn. 4.1.5. Điều kiện làm việc
Tăng cường tuyển truyền, giáo dục nắng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên về an toàn — vệ sinh lao động, bệnh nghẻ nghiệp.
Rả soát bổ sung kịp thời nội quy, quy định làm việc, trang bị biển bảo hướng dẫn, định kỳ tổ chức kiểm tra, diễn tập phòng chẳng cháy nỗ.
Đầu tư cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, đồng thời phát động phong trào thì đua phát huy sáng kiến cải tiền điều kiện làm việc.  xw
4.3, Đúng “ún của luận văn
Mục địch chính của luận văn là nghiên cứu tìm các yếu tổ ảnh hưởng đến sự găn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty TNHH MTV tư vẫn và đầu tư công nghiệp mỏ -luyện kim.
Với đề tải nghiên cứu nảy, tác giá đã tổng kết vả chỉ ra được các nhóm nhân tổ ảnh hưởng đến sự gắn bỏ của người lao động với công ty.
Dựa vào cơ sở lý thuyết tác giả đã xây dựng nên mỗ hình hồi quy có 6 nhẫn tố tác động với 32 quan sát. Tuy nhiên, khi tmiễn hành kiểm định thang đo có Š quan sắt bị loại ra khỏi mô hình do hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn (),3.
Luận văn đã thực hiện các phân tích nhân tế khám phá phân tích tương quan, phân tích hỏi quy vả kiểm định sự khác biệt giữa các nhân tổ tới sự gắn bỏ của nhẫn viên với tô chức.
4.3. Kiến nghị
Tăng cường công tác huấn luyện đảo tạo nghiệp vụ chuyên môn cho nhẫn viễn trong công ty nhằm giúp nhân viễn mới có thể hỏa nhập với tổ chức, thiết lập các mỗi quan hệ cần thiết trong công việc. Nhân viên cũng cần được hiểu vẻ những hoạt đông mả công ty đang thực hiện có ảnh hưởng đến mọi người như thể nào., vả mỗi cán bộ quản lý phải là một điểm tựa để nhân viên có thể trồng cậy khi gặp khó khăn.
4.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả gặp một số hạn chế sau:
Thứ nhất mẫu nghiên cứu chưa thực sự lớn để đánh giá;
Thứ hai các nhân tổ đưa vào mô hình vẫn còn hạn chế chưa đẻ cập đến các nhân tế như văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, mục tiêu, thương hiệu của lỗ chức... ánh hưởng như thể nảo đến sự gắn kết đó.
Thứ ba, Nghiên cứu mới chỉ đừng lại ở phân tích nhân tố khám phá, chưa thực hiện phân tích nhãn tổ khẳng định và phân tích mô hình hỏi quy cấu trúc.
Thứ 4, Nghiên cửu chưa đề cập đến vấn đề người lao động rời khỏi công ty vì những lý đo gì, tại sao như vậy để đưa ra giải pháp tốt hơn.  MỞ ĐÀU 1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tỉnh hình đất nước ngảy cảng hội nhập sâu rộng với nên kinh tế thể giới, làn sóng các doanh nghiệp đa quốc gia để vào Việt Nam ngảy cảng nhiều, thị trường lao động cảng cạnh tranh thì tình trạng nhân viên “đứt áo ra đi” ngảy cảng phỗ biến ở nhiều nơi (hay nói khác hơn người lao động cảng có nhiều cơ hội để lựa chọn chỗ làm). Điều nảy khiến cho các doanh nghiệp ngảy cảng gặp khó khăn hơn trong việc đuy trì và quản lý nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực có kiến thức và kỹ năngcao.
Để tổn tại và phát triển trong sự cạnh tranh quyết liệt của thương trường, chủ doanh nghiện cần có những người luôn sát cánh, cùng nghĩ và cùng làm để đạt được các mục tiểu kinh đoanh của doanh nghiệp. Hay nói khác hơn làm sao để nguồn nhân lực này gắn kết và trung thành với tổ chức là vỏ cùng quan trọng Chính sự gắn kết của nhân viên đi với tổ chức đã dẫn hướng cho sự thành công của các tỗ chức vả cũng chính các nhân viên trung thành, tự hảo, yêu mến tổ chức sẽ giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu kinh đoanh to lớn bằng việc làm thỏa mãn khách hàng, đuy trì năng suất và hiệu quả công việc nhằm đạt được các mục tiêu tài chính.
Là doanh nghiệp trực thuộc Viện nghiên cứu mỏ luyện kim, Công ty TNHH MTV Tư vấn Đâu tư Công nghiệp Mỏ Luyện kim trong thời gian vừa qua đã cô nhiều nỗ lực nhằm phấn đấu đạt được các mục tiêu vẻ lợi nhuận và sản lượng theo chỉ tiêu kế hoạch giao. Để hoàn thành được các mục tiêu đó, Công ty đã cỗ gắng rất nhiều trong việc hoàn thiện bộ máy lãnh đạo, hoàn thiện nguồn nhân lực và công tác quản trị nguôn nhân lực trong Công ty. Chất lượng lao động lả điều kiện quan trọng quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh, cũng như sự phát triển của Công ty. Mặc dù trong những năm qua Công ty luôn chú trọng tới việc đảo tạo, nẵng cao trinh độ chuyển mỗn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên, người lao động: động viên khuyến khích người lao động có trình độ vẻ làm việc. Nhưng tình trạng nhân viên chuyển việc, bỏ việc vẫn còn diễn ra khá nhiều đặc biệt là cán bộ, nhân viên chất lượng cao. Điều này phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và công  tác quản lý, điều hành của Công ty. Lãnh đạo Công ty luôn nhận thức được rằng: “Việc nhân viên chuyển đổi môi trường lắm việc, đặc biệt là nhân viên giỏi là một hệ quả tắt yêu sự phát triển kinh tế: hơn nữa tỉnh hình thị trường lao động hiện nay hầu như nhẳn viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanh nghiệp chọn họ”. Vị vậy, lãnh đạo Công ty luôn kỷ vọng sẽ hoàn thiện hơn nữa công Lắc quản trị nguồn nhãn lực, tạo dựng được một đội ngũ nhãn viên có năng lực đây nhiệt huyết gắn bó lâu đải vả đóng góp tích cực cho Công ty. Nhưng từ trước đến nay, Công ty TNHH MTV Tư vẫn Đầu tư Công nghiện Mỏ Luyện kim chưa có bất kỳ nghiên cứu chính thức nào về vẫn đểnảy.
Xuất phát từ những vấn đẻ thực tế trên, tác giả lựa chọn đẻ tài; “Nghiên cứu sự gắn bỏ của nhân viên tại Công ty TXHH MTLV Tư vẫn Đầu tư Công nghiệp Mỏ luyện kim "* làm đè tài luận văn thạc sỹ của mình.
3. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
Có nhiều các công trình nghiên cứu vẻ sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được công bổ đưới nhiều hình thức như tạp chí, luận vănv.v.. đưới đây là một số nghiên cứu tiêu biêu.
Tác giá Đỗ Thụy Lan Hương (2008). Ảnh hướng của văn hóa công tr đến sự cam kết gắn bỏ với tô chức của nhân viên làm việc trang các doanh nghiệp ở thành phố Hỗ Chỉ Minh. Lới luận văn thạc sĩ thuộc trưởng Đựi học Kinh TẺ thành phố Hỗ Chỉ Minh. Dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) với tắm khia cạnh văn hóa doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp tổ chức, đảo tạo vả phát triển, phản thưởng và sự cũng nhận, hiệu quả việc ra quyết định, chấp nhận rủi rũ bởi sáng tạo và cái tiến, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm và sự công hằng trong chính sách quản trị. Với kết luận rằng năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa trong nghiên cứu, thực sự tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức là: chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, đào tạo vả phát triển, Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, định hướng kế hoạch tương lai, cuối cùng là giao tiếp tổ chức.  Zahariah Mohd Zain (2009), dnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bỏ với tổ chức. Kết luận rằng các công ty phải tạo mỗi trường làm việc cho nhân viên với các yếu tổ văn hóa được thúc đẩy sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức qua các khía cạnh: làm việc nhóm, giao tiếp tổ chức, khen thưởng vả thừa nhận, đảo tạo. Được thực hiện 190 công ty Malaysia.
Tác giả Syed Munir Ahmed Shah (2012), Tác động văn hóa tổ chức đến hải làng trong công việc của nhân viên và đến sự cam kết gắn bỏ với tổ chức nghiên cứu được thực hiện tại cắc giảng viên trường đại học tư của các trưởng Pakistan. Với kết luận là văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bỏ với tổ chức vả tác động đến sự hải lỏng trong cổngviệc.
Tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012), đã chỉ ra các yếu tô ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc đến sự gắn bó của nhân viên với công ty du lịch Khánh Hòa của các nhân tổ: Thương hiệu tổ chức, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, văn hóa tô chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, thưởng khuyến khích vật chất vả tình thằn, hỗ trợ của tổ chức. Bài viết sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để đánh giá, đo lường và kiểm định các mỗi quan hệ cấu trúc. Kết quá cho thấy ba thành phẳn của sự gắn bó (nỗ lực, tự hảo, trung thành) của nhẫn viên chịu tác động có ý nghĩa thống kể của sự hải lỏng cổng việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tô chức, thương hiệu của tổ chức. Trong đó, sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố: khuyến thưởng, vẫn hóa, trao quyền, hỗ trợ, và kiến thức.
Các nhãn tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty Scavi Huế (Lê Thị Phương Thảo, 2015) đã chỉ ra 7 nhóm nhân tố như bản chất công việc, đảo tạo và thăng tiền, lãnh đạo, đẳng nghiệp, điều kiện lảm việc, thu nhập, phúc lợi xã hội có ảnh hưởng đến các thành phần của cam kết gắn bó bao gồm cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức. Thông qua khảo sát 210 cán bộ, nhân viên tại công ty cho thấy rằng để tạo dựng vả phát triển mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viễn công ty Scavi Huế cần thực hiện những công việc sau:  Thứ nhất, thực hiện tốt chính sách phân phối thu nhập trong công ty bằng cách công khai các mức lương, thưởng, tăng bậc lương cho nhẫn viễn giỏi, quy định mức lương lắm thêm giờ, tăng ca rũ rắng.
Thứ hai, làm tết hơn nữa các chính sách phúc lợi cho nhẫn viên trong công ty thông qua các chương trình hỗ trợ nhà ở, đi lại, hoạt động văn hóa, văn nghệ cũng như các chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý.
Thứ ba, có chính sách sẵp xếp, bề trí lao động hợp lý, phủ hợp với năng lực cá nhân của từng nhắn viễn, đảo tạo nhẫn viên theo hướng đa nhiệm và đa năng, có thể tiễn hành luân chuyển nhân viên giữ những bộ phân liên quan nhằm tạo ra thách thức và thủ vị trong công việc.
Thứ tư, tạo cơ hội cho nhân viên được học hỏi để phát triển và thể hiện bản thắn thông qua các chương trình trong vả ngoài công ty.
Thứ năm, cẳẩn tạo nên bằu không khí làm việc thân thiện, hợp tác, bình đẳng và giúp đỡ giữa cấp trên vả cấp dưới, cũng như các nhân viên với nhau thỗng qua các chương trình vả hoạt động tập thể.
Thứ sảu, cần chủ ý tạo ra mỗi trường làm việc an toàn, hiệu quả để người lao động yên tâm gẵn bó với tổ chức. Nghiên cửu cũng cho thấy, lòng trung thành vả sự thỏa mẫn của nhân viên trong công việc không chỉ phụ thuộc vảo lương, thưởng mả điều quan trọng hơn là cả nhân viên được làm công việc phù hợp với năng lực của tỉnh.
Nguyễn Thị Việt Hoa (2013), Văn hóa doanh nghiệp tại UNPT Bắc Giang, Luận văn thạc Học Viện Công nghệ Bưu chỉnh Viễn Thông. Nghiên cứu thực trạng văn hỏa doanh nghiệp tại VNPT Bắc Giang từ đó đưa ra các giải pháp xây dựng vẫn hóa doanh nghiện Lại đơn vị.
Tác giá Nguyễn Thành Tuyến và Lê Kim Long (2014), Phân tích các nhân tổ tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty Khánh Việt Nhóm tác giả đã cho rằng sự gắn kết của nhân viễn với tổ chức có ảnh hướng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự. Căn cứ vào phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, nghiên cứu để xuất mô hình có mười nhân tố. Kết quả cuỗi cùng cho thấy “Triển  vọng phát triển của Tổng công ty Khánh việt”, “Mỗi trường làm việc và công việc”, * Đào tạo” và mức thu nhập là bốn nhắn tố có ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên với tổng công ty Khánh Việt Đó chính là nhân tổ quan trọng trong việc xây dựng chính sách quản lý nhân sự toản diện tại tông công ty Khánh Việt.
Đỗ Xuân Khánh và Lẻ Kim Long (2015), Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đổi với Tổng công ty xăng dầu quân đội. Bài viết nghiên cứu các nhân tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đổi với đoanh nghiệp tại Tống công ty xăng dâu quân đội Mô hình nghiên cứu trong bài viết đã được kế thừa và có điều chỉnh thang đỗ của Siehn (2004), Mœwday và cộng sự (1979). Phương phán đánh giá độ tin cây thang đo Cronbach's Alpha và phản tích nhân tố khám phá EEA, được sử dụng đẻ sảng lọc vả rút trích các nhân tổ đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mô hình hỏi quy cho thấy “Đánh giá nhẫn viên”, “xác định công việc”, “Đảo tạo, đãi ngô và lương thưởng”, “tuyển dụng” lả các nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với đoanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cửu, tác giả đã để xuất 4 nhóm giải pháp góp phần nẳng cao mức gắn kết của nhân viên với doanh nghiện.
Cảnh Chỉ Hoàng (2016), đã chỉ ra được các tế ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viễn với hệ thống kho bạc nhà nước Thành phố Hỗ Chí Minh bao gồm bản chất công việc, lãnh đạo, đẳng nghiệp, đảo tạo - thăng tiễn vả chế độ đãi ngô. Trong đó các yêu tổ bản chất công việc, đảo tạo - thăng tiễn và chế độ đãi ngộ tác động đấy đủ đến ba thành phần của sự gắn kết bao gồm nỗ lực có gắng, lòng trung thành và niễm tự hảo của tổ chức. Đỗi với ý thức nỗ lực có gắng. yếu tổ tác động mạnh nhất là chế độ đãi ngỗ, các yêu tố khác có tác động mạnh theo thứ tự giám dẳn, Đối với lòng trung thành, yếu tổ tác động mạnh nhất là bản chất công việc, các yêu tổ khác có tác động mạnh giảm dẫn. Dỗi với niềm tự hảo về tổ chức, cả 5 yếu tổ đều tác động mạnh đến thảnh phần của sự gắn kết. Theo đó, yếu tổ đảo tạo thăng tiền tác động mạnh nhất đến tự hảo với tổ chức.
Như vậy, có rất nhiều tác giá đã nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các tác giả đều chỉ ra được các nhân tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó đó là bản  chất cũng việc, văn hóa doanh nghiệp, chế độ lương thưởng, phúc lợi xã hội, các chế độ thăng tiến của người lao động.. Tuy nhiên, mỗi đơn vị, tổ chức sẽ có những chế độ đặc thủ và những nét văn hóa riêng của mình đẻ giữ chân người lao động làm việc lâu dải với tổ chức của minh.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.I. Mục tiêu tầng quát
Đẻ tải nảy nhằm đánh giá sự gắn bỏ của cán bộ, nhẫn viên với Công ty TNHH MTV tư vẫn đâu tư công nghiệp mỏ Luyện kim. Từ đó để xuất các giải pháp cũng như kiến nghị nhằm nẵng cao sự gắn bó của nhân viên với Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư công nghiệp mỏ Luyện kim.
3.3. Mục tiêu cụ thể
Thử nhất, xác định các yêu tế chính ảnh hướng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty TNHH MTV tư vẫn đầu tư công nghiệp mỏ Luyện kim.
Thử hai,đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tổ đến sự gắn bỏ của nhân viên đối với Công ty TNHH MTV tư vắn đầu tư cổng nghiệp mỏ Luyện kim.
Thứ ha, đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân nhân tải, gia tăng sự gắn bỏ của nhẫn viễn đối với Công ty TNHH MTV tư vẫn đầu tư công nghiệp mỏ Luyện kim.
4. Đấi tượng và phạm vỉ nghiên cứu 4.I. Hấi trựng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đẻ tải là sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty TNHH MTV tư vẫn đầu tư công nghiệp mỏ Luyện kim.
4.2. Phạm tỷ nghiên cửu
Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH MTV tư vẫn đầu tư công nghiệp mẻ Luyện kim.
Phạm vị thởi gian: Từ năm 2014-2016 Š. Phương nhán nghiên cứu
Đẻ tài sử dụng đồng thời các phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.  Phương pháp nghiên cứu định tính: phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng vẫn nhóm nhằm mục tiêu khám phá các nhân tổ ảnh hướng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên tại Công ty, điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các thành nhắn của thang đo, hoàn thiện bảng câu hỏi điềutra.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Tác giả sử dụng mỗ hình hồi quy đa biển để đánh giá sự gắn bỏ của cán bộ, nhẫn viễn của công ty thông qua 2 bước
Bước một, đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lưởng bằng hệ số Cronbach Alpha vả độ giá trị (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis).
Bước hai, thông qua mô hình hỏi quy kiểm định giả thiết sự phủ hợp của các yếu tổ để tìm ra yêu tổ nào lả yếu tổ gây ảnh hưởng đến sự gắn hỏ của cán hộ, nhắn viên đối với công ty.
6. Kết cấu của luận văn
Trong luận văn ngoải phần mở đầu, kết luận, danh mục tải liệu nghiên cửu, luận văn kết cầu theo 4 chương.
Chương Ì: Cơ sử lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Giới thiệu vẻ đổi trợng nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả thảo luận
Chương 4: Một số giải pháp kiến nghị  CHƯƠNG I1 CƠ SỞ LÝ THUYỀẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
I1.1. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chứ — [am tbGibc0Avexin 1.1.1. Quan niệm gắn bỏ của nhân viên với tễ chức
Sự gắn bó là ý định gắn bó lâu đài với tổ chức, do đó tổ chức thường thúc đẩy cam kết trong nhân viên của họ lên cao để đạt được sự ôn định và giám chỉ phí. Sự gắn kết của nhân viên đổi với tổ chức đã dẫn hướng cho sự thành công của tổ chức vả cũng chính các nhãn viên trung thành, tự hảo, yêu mến tổ chức sẽ giúp tổ chức đạt được những mục tiểu kinh đoanh to lớn bằng việc làm thỏa mãn khách hàng, duy trì năng suất và hiệu quả công việc nhằm đạt được các mục tiêu tải chính. Gắn bó với tổ chức là chủ đề thu hút nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học trong và ngoài nước, nó được xem như là một chủ đẻ quan trọng trong lĩnh vực hành vi tổ chức và tâm lý tổ chức. Trong thời gian qua, các nhà khoa học trên thế giới đã nghiên cứu vả đưa ra nhiều quan điểm khác nhau vẻ gắn bó của nhân viên với tổ chức hay cam kết của nhân viên với tổ chức.
Meyer và Allen (1990), định nghĩa gắn bỏ với tổ chức lả trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhãn với tổ chức. Tác giá đã chủ trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhãn viễn có thẻ trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ chỉ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiểm được công việc tốt hơn; và họ trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Sự hải lòng công việc là những đánh giá dựa trên những nhận thức vả tình cảm của nhân viên về niềm tin vả cảm xúc tích cực của họ đối với công việc đó (Slack và cộng sự, 2010). Sự gắn bó của nhân viên với tô chức được thể hiện ở hai khía cạnh: thứ nhất là gắn bé hành vị, cá nhân mong muốn sẽ nhận được phân thưởng từ tổ chức hay ngược lại thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách “một người tự trỏi buộc mình bằng chính hảnh động của anh ta” (Mowday vả cộng sự, 1979): thứ hai, là gắn bó thái độ: Là sức mạnh tương đồng về  Sự đẳng nhất của nhắn viên với tổ chức và sự tham gm tích cực của nhân viễn trang một tổ chức nhất định (Porter& cộng sự, 1974). Sự gắn bỏ xuất hiện vả phát triển chậm nhưng chắc chắn theo thời gian khi cá nhân đó suy nghĩ về mỗi quan hệ giữa họ và tỏ chức. Ngược lại, sự hải lỏng trong công việc là một thước đo không bên vững theo thời gian, nó phản ánh những hành vi tức thời đối với các vấn đẻ cụ thể như lương, thưởng, giám sắt.
Theo Man Power (2002), thì sự gắn bó bao gồm: (1) sự sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; (3) sẵn lòng giới thiệu các sản nhằm và dịch vụ của công ty; (3} Có ý định gắn bỏ lầu đải với công 1y. Kanter (1968] cho rằng “gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện của người lao động để công hiến năng lượng vả sự trung thành với một tổ chức”. Gắn bỏ với tổ chức là mỗi quan hệ đa chiều trong tự nhiên, liên quan đến lòng trung thành của nhãn viên cho tổ chức, sẵn sảng nỗ lực cho tế chức, mục tiêu và giá trị hợp thức của tế chức và mong muốn duy trì với tổ chức (Bateman, 1984). Sự gắn bó với tổ chức là lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức vẻ gắn bỏ với công việc, lòng trung thành và niềm tin về các giá trị của tổ chức (Œ'Reilly &Chatman (1986), Northeraf&Neale (1996)
Theo quan điểm của tắc giả, sự gắn bỏ với tổ chức của nhân viên lả trạng thái tâm lý, xuất phát từ tình cảm của nhân viên có ý định ở lại làm việc lâu dài, gắn bó với tổ chức, luôn gắn kết mọi người trong tổ chức trong mọi điều kiện vả hoàn cảnh khác nhau vì mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
Meyer và Allen (1990) để xuất ba thành phần của sự gắn bỏ (gắn kết) với tổ chức bao gồm: Sự gắn kết vì tình cảm là cảm xúc gắn bó, đẳng nhất và dắn thân vào trong tổ chức hay lả sự gắn kết bằng tỉnh cảm. Khi nhân viễn tích lũy kinh nghiệm làm việc tích cực, sự gắn kết bằng tình cảm sẽ ngày cảng tăng lên. Kinh nghiệm làm việc tích cực sẽ gia tăng đáng kể mức độ gắn kết giữa nhân viên với tổ chức, nhân viên nhải tin rằng có được kinh nghiệm lảm việc như thể lả kết quả của một chính sách quản lý hiệu quả của tế chức.  10
Thứ hai, sự gắn kết để duy trì là nhân viên nhận thấy sẽ mắt mát chỉ phí khi rời khỏi tổ chức. Sự gắn kết lâu dài trên cơ sở cân nhắc tỉnh toán cân nhắc lợi ích được - mắt dựa vào chỉ phí phát sinh khi nhân viên rời khỏi tổ chức. Sự gắn kết lâu dải ở mức độ cao có thể giữ nhân viên ở lại với tổ chức nhưng không thể tạo ra hiệu suất lao động ở mức cao.
Thứ ba, sự gắn kết vì đạo đức. Sự gắn kết vỉ trách nhiệm lả những cảm giác của nhân viên thấy mình có nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức xuất phát từ những chuẩn mực gia định, vả xã hội trước khi nhẫn viên bước vào tổ chức. Xây dựng sự gắn bó vỉ đạo đức, để cao sự trung thành vả các tổ chức trao đổi thông tin một cách hệ thẳng vả thống nhất giá trị nảy với nhân viễn,
Nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990) cho rằng tiễn để để nhân viên gắn kế với tổ chức bằng tình cảm thường được phản loại thành các đặc điểm cá nhẫn, công việc, kinh nghiệm làm việc và đặc điểm của tổ chức, Đặc điểm cá nhân đẻ cập đến giới tính, tuổi tác, giáo dục vả tình trạng hôn nhân, mức độ công việc và thời gian công tác. Đặc điểm công việc lập trung vào sự đa dạng trong các loại kỹ nẵng làm việc, tính tự chủ trong nhiệm vụ, thách thức công việc vả phạm vì công việc. Đặc điểm của tổ chức bao gồm các chỉnh sách tổ chức, tính hỗ trợ, thông tin vả trao đổi, sự công nhận. Trong những năm qua, các kết quả nghiên cứu cho thấy, trong số các loại đặc điểm này, đặc điểm tổ chức có khả năng dự đoán sự gắn kết tỉnh cảm mạnh nhất. Các đặc tính của hành vi gắn bó bao hảm sự kiên trì, bên bỉ, tăng cường vai trỏ chú động vả khả năng thích ứng, xét trong tổng thể hành vi gắn bó bao hàm cả hiệu quả lao động và vượt lên trên những kỳ vọng thông thường. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức không chỉ có nghĩa làm tăng hiệu quả lao động mã chính là sự kiên trì, bên bị, khả năng thích ứng, tự thúc đây bản thân và sẵn sảng đảm nhận thêm những trách nhiệm mới.  H
Băng I.I Các quan điểm đo lường ý thức gắn hú với tả chức
Mowday. Porter Sự đồng thuận: Mục tiêu cá nhân nhủ hợp với mục tiêu tô chức, có & Steer (1979) | niềm tin mạnh mẽ vả chấn nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức Lòng trung thành: Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trỏ thành viên của tổ chức. Sự lỗi cuốn: Bị lỗi cuỗn vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố
p vì tô chức
Angle & Perry Gần bó giá trị: Sự gắn bé để phục vụ mục tiêu của lỗ chức
(1981) Gin bé duy trị: Sự cam kết để duy trì vai trỏ thành viên của họ trong tö chức.
O'reilly Sự tuân thủ: sự lỗi cuön vỉ những phản thưởng đặc biệt
Chatman ( 986} | Sự đồng thuận: Sự gắn bỏ vÌ mong muốn hồi nhập với tê chức Sự tiếp thu: Sự lôi cuốn do có sự phủ hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cả nhân với giả trị của tổ chức.
Penley &Gould | Đạo đức: Sự chãp thuận và đồng thuận với mục tiểu của tô chức Tỉnh toán: Sự đồng thuận với tủ chức vì nhẫn viên cảm thấy hải lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tỏ chức. Thờ ơ: Nhân viên ở lại tô chức chỉ vì áp lực của mỗi trường dù họ nhận thầy những gi họ nhận được không còn tương xửng với công SỨC.
Gắn bỏ tình cảm: Tỉnh cảm gân bé đồng thuận và bị lỗi cuỗn vào trong tô chức. -
găn bó bắt buộc: Găn bó do nhân viên nhận thấy chỉ phí phải trả quá cño khi phải rời bỏ tổ ' chức
Giả trị: Niễm tín và sự € ấp nhận các mục tiểu và giá trị của lỗ chức và sự sẵn sảng nỗ lực cho tô chức. Sự duy trỉ: Mong muốn duy trì vai trò thảnh viên của tổ chức Jaros vả cộng sự Én: Mức độ mã mội cá nhân gắn bỏ về mặt tâm lý với tô (1993) chức thông qua những cảm giác như lỏng trung thành, cảm thấy yêu mễn tô chức, nhiệt tình vỉ tổ chức và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. Sự duy tri: Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức bởi vì họ mắt mát quả nhiều thứ nêu rời bỏ tô chức. Đạo đức: mức độ mà cá nhân gắn bỏ về mặt tắm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiểu, giá trị và sứ mạng của tổ chức. Nguân: Hủ Nam Khánh Giaa vả củng sự (20H16), ảnh hưởng của các yêu tà PHDN đến sự gửn hủ với nỗ chức của nhân viên củng tị cổ nhẫn CMCTELECOM tại TPHCM. Tạp chỉ Kinh tế - Kỹ thuật. số 13/2016)
 12
I.I.3. Kai trò của sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức
Trong xã hội phát triển, các cơ quan, tổ chức đều nhận thức được rằng sử dụng người tải mới có thể tăng cường hiệu quả và thể mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách khác, người tài là phương tiện để tăng cường lợi thể cạnh tranh. Theo nghiên cứu của Stone (2002), mắt đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đẳng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chỉ phí hơn để thay thể người làm, chưa kế tiền lương. Somaya và WIlliamson (2008) cũng dẫn ra số liệu tương tự cho thấy chỉ phí tuyển dụng thay thể có thẻ lên đến 100-1505 so với chỉ phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên biệt. Các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vến con người, các kiên thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Như vậy, mắt đi những nhân viên tải năng gây tổn thất nhiều hơn so với những thiệt hại tính được bằng tiền, làm sa sút trí lực của tổ chức, giảm đi khả năng hoạt động và làm tốn thương ý chí chiến thăng.
Tắm quan trọng của việc quán lý nhân tài được Yapp (2009) chỉ ra như sau: mỗi trưởng lảm việc tạo được sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa những người có tải sẽ thúc đây tổ chức, cơ quan đầu tư nhiều vào các hoạt động vẻ tài năng: đầu tư không chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt vẻ nguồn lực mà còn đảm báo hệ thông lãnh đạo bẻn vững trong tương lai Không đầu tư cho con người thì không chỉ dẫn đến hậu quả tiêu cực đối với nguủn nhân lực hiện tại mà còn tác động không tốt đến kết quả hoạt động như năng suất, chất lượng, dịch vụ khách hàng, nhất là thương hiệu vả sự tổn tại, phát triển của tê chức.
Vì sự gắn bó của người lao động với tổ chức thể hiện mức độ cao nhất của lòng trung thành nên nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với những nhả quản trị trong tế chức. Việc có những chính sách quản lý nhãn sự hiệu quả và có các chính sách hắp dẫn vẻ thu hút, giữ chân và tăng cường sự gắn bó của nhân viên đang trở nên ngày cảng cấp thiết. Một doanh nghiệp muốn hoạt động kinh doanh đâu đải vả phát triển vững mạnh cắn có một đội ngũ nhắn lực làm việc có trình độ chuyên môn, có đam mẻ vả nhất là phải có sự trung thành, gắn bó lâu dài với công ty. Do  13
đó, nâng cao sự gắn bó của người lao động với tế chức là việc làm cần thiết và đóng vai trỏ quyết định đối với sự phát triển của tổ chức.
Giá trị của sự gắn bó của người lao động đổi với tủ chức là cực kỳ to lớn, giúp tổ chức giảm thiểu rất nhiều chỉ phí và giúp đoanh nghiệp nẵng cao hiệu quả kinh doanh. Xét về mặt chỉ phí quản lý nguồn nhân lực, các chỉ phí tuyển dụng nhân viên mới, chỉ phí đảo tạo mới do việc phải thay đôi người lao động.. chỉ là những ví dụ nhìn thấy được, việc mắt đi những người lao động có kinh nghiệm vả trình độ chuyên môn củn đem lại rất nhiều những tên thất cho tổ chức. Do đó, việc giữ lại những nhãn viễn có kinh nghiệm, trình độ và đảng tin cậy lá tải sản võ giả của doanh nghiệp. Xét vẻ mặt hiệu quả lao động, một tổ chức cỏ những thành viên gắn bỏ lâu dải sẽ có lợi thể hơn những doanh nghiệp có nhiều nhẫn viên ra đi. Theo đỏ, những nhân viên có sự gắn bó lâu dải với tổ chức thường có khuynh hướng làm việc tốt hơn và luôn có tính thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Những yếu tổ nảy đều rất quan trọng đổi với việc ôn định và nẵng cao hiệu quả hoạt đông của tổ chức.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên 1.2.1. Bản chất công việc
Bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức thủng qua việc nhãn viên hải lòng vửi công việc của mình đảm nhận. Việc làm hải lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hải lòng với các thành phần của công việc chăng hạn như bản chất công việc. Sự phù hợp của công việc với người lao động thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc vẻ bản chất công việc như công việc có phủ hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng vẻ công việc mình đang thực hiện hay không. công việc có đem lại những động lực, công hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được những năng lực cá nhân của người lao động hay không? Nhiều nhả nghiên cứu bằng thực nghiệm đã cho thấy nhân tố công việc có ánh hưởng đến sự hải lòng công việc của người lao động (Luddy, 2005) vả ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức.  14
1.2.2 Cơ hội thăng tiển
Một số nhà nghiên cứu cho rằng, cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự gắn bỏ của người lao động với tổ chức. Các mỗi quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hải lũng cũng việc phụ thuộc vảo sự công bằng nhận thức của nhằn viên. Yếu tổ cơ hội thăng tiễn được xem xét dưới các khía cạnh như đào tạo vẻ chuyên mỗn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nắng cao các kỹ năng chuyên mỗn của ngưởi lao động. I.2.3 Lãnh đụa
Lãnh đạo được hiểu là người cắp trên trực tiếp của nhân viên, Lãnh đạo đem đến sự hải lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đổi xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp đưới, có năng lực, tầm nhìn vả khả năng điều hành cững như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc. Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hải làng công việc của nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của nhãn viên. Thái độ và hành vị của lãnh đạo đối với nhân viễn cũng có thể là yếu tổ ảnh hưởng đến hành ví hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ tạo nhiều thiện cảm từ người lao động có thể thúc đây họ lảm việc và giảm bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy mỗi quan hệ tích cực giữa nhân tế lãnh đạo vả sự gắn bó với tổ chức. 1.2.4. Đông nghiệp
Đông nghiệp là người lảm việc củng trong một tế chức hoặc gằn hơn lả những người làm trong cùng một bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự gắn bỏ của người lao động đổi với tổ chức. Nhân tổ đẳng nghiệp được xem là tốt nhất khi trong tổ chức người lao động sẵn sảng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc có hiệu quả, các mỗi quan hệ không căng thắng, mỗi trưởng lảm việc thản thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Mỗi quan hệ giữa nhân tổ đồng nghiệp vả sự hải lòng cũng việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau  1Š
cũng cho thấy mỗi quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đẳng nghiệp vả sự hải lòng của nhân viễn. 1.3.5 Tiền lương và thu nhập
Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được khi hoàn thành công việc. Tiển lương có ảnh hưởng đến sự hải lòng công việc và sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Nhiều người có thể có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn cảm thấy không hải lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hỏa nhập với công việc. Nhân tổ tiên lương được xem xét dưới những khia cạnh như sự phủ hợp tiên lương với mức đông góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng, phụ cấp được phản chia công bằng. Trong điều kiện các quốc gia đang phát triển như Việt Nam thỉ tiễn lương hay thu nhập là một yếu tổ quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao độngvới đơn vị công tác. 1.2.6. Kăn hán daanh nghiện
Văn hóa đoanh nghiệp (VHDN) là tông thể những nét riêng biệt về tính thần và vật chất, trí tuệ và cảm xúc, là những biểu tượng, ngôn ngữ, hệ tương tưởng của một tô chức. VHDN có ảnh hưởng đến sự gắn bó, lòng trung thành và sự thỏa mãn của nhẫn viên trong công việc. Văn húa đoanh nghiệp được coi lả một triết lý quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tô chức. Văn hỏa doanh nghiện là chia khỏa cho một doanh nghiện vượt trội và chức năng của lãnh đạo lả tạo ra và quản lý văn hóa. 1.3.7. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động vả kết quả làm việc của một doanh nghiệp. Điều kiện, môi trường làm việc hợp lý cho người lao động, gồm trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm.... để người lao động trảnh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiện đảm hảo sức khoẻ cả về thê chất và tỉnh thần để làm việc lâu dài.
Người lao động có quyền làm việc trong một mỗi trường an toản và vệ sinh, họ có quyền được bảo vệ tránh mọi nguy hiểm, có quyền được biết và được từ chối các công việc nguy hiểm Do đó, nhà lãnh đạo doanh nghiệp cẳn cung cấp đẩy đủ  lồ
trang thiết bị an toản cho người lao động để họ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dải với tả chức.
1.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
1.3.1. Cơ sở lý thuyết
Tác giải Mowday và công sự (1979), đưa ra định nghĩa “Sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh tương đối vẻ sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhắn viên truong mộỗi tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn hú bao gồm sự đồng nhất, sự có găng vả lòng trung thành Khái niệm này nói đến mỗi quan hệ tích cực với tô chức, khiến họ luôn sẵn sảng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ là niềm tin và lời nói của nhân viên mả củn tử hành động thiết thực trong công việc.
Trong thực tiễn của Việt Nam, nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005] thông qua số liệu sơ cắp của các cuộc điều tra tại 86 đoanh nghiệp ở Việt Nam chỉ ra yêu tô ảnh hưởng đến mức độ gắn bé là công việc, cơ hội đảo tạo và thăng tiền. mỗi trường vả không khí làm việc, thu nhập. Kết quả cũng chỉ ra rằng yếu tổ ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ gắn bó của nhân viên là môi trường không khí làm việc, yếu tế ít ảnh hưởng nhất đến mức gắn bó của nhân viên chính là cơ hội đảo tạo vả thăng tiễn.
Phạm Thế Anh (2009), chỉ ra mức độ gắn bỏ của người lao động với doanh nghiệp cho thấy cơ hội phát triển, chế độ đãi ngộ và lương thưởng và hệ thống hản mô tả công việc là ba nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết doanh nghiệp. 1.3.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Trong những nghiên cứu của Singh (2004), Miowday và cộng sự (1979) đã đưa ra § nhân tế ảnh hưởng đến mức đô gắn bỏ của nhẫn viên với công ty: (L) mỗi trường và điều kiện làm việc; (2) lương bẳng hậu hĩnh, (3) cơ hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức sở hữu, (6) Giờ giắc làm việc linh động, (7) Mối quan hệ với cắp trên, (§) sự cân bằng cuộc sống và công việc. Dựa trên những cơ sở lý thuyết nỗi tiếng trên, nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005), Trắn Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, Phạm Thể Anh và tình hình nhân sự thực tế tại công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư công nghiệp Mỏ luyện kim tác giá quyết định  17
điều chỉnh và đề xuất một số nhân tổ cơ bản tác đông đến sự gắn bó của nhân viễn với công ty để xây dựng nên mô hình nghiên cửu.
Bản chất công việc
Biển kiểm soát
- Giới tỉnh
- Độ tuếi
- Trinh độ chuyên mẫn - Vị trí công Lắc
~Thâm niên công tác
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguân: Tác giả để xuất

Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Giả thuyết nghiên cứu:
HI: Bản chất công việc có quan hệ cùng chiều với sự gắn bó của nhân viễn với tổ chức
H2: Đảo tạo và thăng tiến có quan hệ cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức;
H3:Mỗi quan hệ nơi làm việc có quan hệ cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức;
H4: Thu nhập và phúc lợi có quan hệ cùng chiều với sự gắn bó của nhãn viên với tỗ chức;
Hã: Điều kiện làm việc có quan hệ cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức;
H6: Tính ôn định trong công việc có quan hệ cùng chiêu với sự gắn bỏ của nhân viên với tô chức;  CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU VỀ ĐÓI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 2.1. Quá trình hình thành và phát triển Tên tiếng việt: Công ty TNHH MTV Tư vấn đầu tư Xây dựng công nghiệp Má Luyện Kim Tên quốc tế: Mo Luyen Kim Industry Construetion Investment Consultant
Companv Limited Địa chỉ công ty: Nhà 8 tảng, số 79 phố An Trách, Phường Quốc Tử Giám Ọ â Đó D Hà Nỗi Viê N
ĐT: 0243. 8433686
Fax: 0243. 8456983
Người đại điện trước pháp luật: Bà Nguyễn Thị Hằng Gắm
Công ty TNHH MTV Tư vấn Đâu tư Xây dựng Công nghiệp Mỏ Luyện kim (viết tắt là V5) được thành lập ngày 12 tháng Ú1 năm 2011 theo Quyết định số 20/QĐ/VML của Viện trường Viện Khoa học và Công nghệ Mö - Luyện kim trên cứ sử Phỏng thi ết kế Công nghệ mỏ được thảnh lậpt ử năm 1967 và quyết định quy định chức năng nhiệm vụ cụ thể số 223/CL-TCQL ngày 17/11/1979 của Bộ Cơ khí và Luyện kim . Kế thừa các hoạt động của Phòng thí ét kế, nghiên cứu công nghệ mỏ, đến nay, Công ty đã có bè đày lịch sử 50 năm xây dựng và phát triển.
Công ty TNHH MTV Tư vẫn Đầu tư Xây dựng Công nghiệp Mỏ Luyện kim (tiền thân là Phòng Công nghệ mỏ) luôn phần đầu hoàn thành suất sắc mọi nhiệm vụ được giao, góp phần vào sự phát triển của VIMLUKI nói riêng và ngành công nghiệp khai thác, chế biển khoáng sản của đất nước nói chung. Ghi nhận nỗ lực của cản bộ, viên chức Cũng ty cũng như đơn vị tiên thân, Chính Phú, Bộ chủ quản đả trao tặng Công ty nhiều danh hiệu cao quý như:
+ Bảng Khen của Thủ tướng chính phủ năm 2004;
+ Bằng khen của Bộ Công Nghiệp năm 2008:
+ Bảng khen của Thủ tướng chính phủ năm 2009,
+ Bằng khen của Bộ Công Thương năm 2010;  19
+ Danh hiệu tập thể lao động xuất sắc năm 2011 của Bộ Công thương. Ngoài ra, nhiều năm liền, đơn vị đều đạt danh hiệu tập thể lao đông xuất sắc của Viễn Khoa học và Công nghệ Mó - Luyện kim.
Với đội ngũ chuyên gia uy tín trong lĩnh vực mỏ, tuyên, luyện kim, mỗi trường, bên cạnh đội ngũ kỹ sư năng động, giảu kinh nghiệm, công ty đã thực hiện thành công nhiều dự án lớn trên phạm vị toản quốc, trở thành nhả thầu tư vẫn, có uy tin trang lĩnh vực xây dựng công nghiệp mỏ, luyện kim, mỗi trưởng. Hàng loạt dự án có tên tuổi như :Nhà máy sản xuất xỉ titan công suất 60.000 tắn/năm tại Bình Thuận, Lập DADT khai thác, chế biển quặng thiếc Phú Lãm, huyện Yên Sơm, tỉnh Tuyên Quang; Thiết kế KTTC khai thác vả chế biến quặng thiếc Phú Lâm, xã Phú Lâm,H Yên Sơn, tính Tuyên Quang, Thắm tra dự án ĐTXDCT khu liên hợp gang thép Lào Cai, Lập thiết kế KTTC mỏ Cao Lanh- Fenspat xã Làng Giảng, huyện Văn Bàn, tính Lào Cai, Lập điều chính dự án nhà máy luyện xỉ Titan công suất 100.000 tắn/năm, Tổng cũng ty khoảng sản — Vinacomin đạt 30 (00 tẳn/năm...
2.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động chủ yếu
Công ty TNHH MTV Tư vẫn Đầu tư Xây dựng Công nghiệp Mö - Luyện kim là đơn vị trực thuộc Viện KH&CN Mỏ - Luyện kim, hạch toán độc lập có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, có tải khoản riêng tại Ngân hàng và có Đi êu lệ tổ chức vả hoạt động do Viện trưởng Viện KH&CN Mỏ - Luyện kim quyết định ký ban hành.
- Công ty hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật Khoa học Công nghệ vả tuân thủ Quy chế, quy định theo Điều lệ của Viện KH&CN Mö - Luyện kim với tư cách chủ sở hữu, đông thời phủ hợp với các quy định khác của Pháp luật. Thực hiện các nhiệm vụ do Viện phản công.
- Lĩnh vực hoạt đồng chủ yêu:
+ Hoạt động tư vẫn đầu tư, tư vẫn thiết kẻ, lắp đặt thiết bị, điện, nước; tư vấn giám sắt xây dựng công nghiệp và dân dụng, tư vấn chuyển giao công nghệ và địch vụ khác phục vụ phát triển ngảnh công nghiệp Mỏ - Tuyển - Luyện kim - Gia cổng kim loại và các ngành công nghiệp khác: lập bảo cáo đầu tư, báo cáo KTKT, lập dự  20
án thiết kế KTTC, lập dự án quy hoạch, khảo sát địa chất, đo vẽ địa hình, lập dự án đầu tư xây dựng các công trình thuộc lĩnh vực ngành Mỏ - Tuyến - Luyện kim - Gia củng kim loại và các công trình xảy dựng ngành công nghiệp khác có liên quan, báo cáo đánh giá tác đông mỗi trường, thẩm tra các dự án, để án công trình thiết kế xây dựng công nghiệp vả dân dụng, tư vấn giám sát các công trình xây dựng thuộc lĩnh vực ngảnh Mỏ - Tuyến - Luyện kim - Gia công kim loại và các ngành công nghiệp khác có liên quan, tham gia đầu tư và sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu theo đúng quy định của Nhà nước;
+ Tham gia xây dựng Quy trình, Quy phạm, Tiêu chuẩn và các định mức kinh tế kỹ thuật ngảnh, giám định các công trình khoa học - công nghệ thuộc lĩnh vực mỏ, tuyến vả luyện kim;
+ Hợp tác với các tổ chức kinh tế trong nước và nước ngoài để tham gia đấu thầu Tư vắn - Thiết kế vả tư vấn chuyển giao ứng dụng công nghệ mới.
- Nghiên cứu và phát triển thực nghiệm khoa học tự nhiên và kỹ thuật;
- Tư vấn, lập báo cáo đánh giá tác động mỗi trưởng
- Hoạt động kiến trúc vả tư vẫn kỹ thuật có liên quan;
+ Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình;
+ Thiết kế kiến trúc công trình, thiết kế quy hoạch;
+ Thiết kế hệ thẳng điện công trình công nghiệp;
+ Thiết kế cấp thoát nước công trình công nghiệp;
+ Thiết kế kết cấu công trình dân dụng, công nghiệp;
+ Thiết kế quy hoạch giao thông trong đỗ thị;
+ Khảo sát địa chất công trình;
+ Giám sát xây dựng và hoàn thiện công trình khai thác mỏ;
+ Giảm sát thì công xây dựng xảy dựng loại công trỉnh dẫn dụng và công nghiệp, lĩnh vực chuyên mỗn giám sát;
+ Thẩm tra thiết kế xây đựng công trình;
+ Lập dự án đầu tư xây đựng công trình;
- Khai thác quặng kim loại khác không chứa sắt;  21
- Khai khoáng: Khai thác quặng sắt; Khai thác đá, cát, sỏi. đất sét;
- Khai thác khoáng hóa chất và khoáng phản bón;
- Hoạt động địch vụ hỗ trợ khai thác mỏ vả quặng khác;
+ Thiết kế công trình khai thác mỏ;
+ Thiết kế lắp đặt thiết bị công trình vả thiết bị công nghệ tuyển khoáng công trinh khai thắc mỏ;
+ Thiết kế công nghệ khai thắc mỏ;
+ Giám sát lắp đặt thiết bị công trình vả thiết bị công nghệ tuyển khoáng công trình khai thắc mỏ;
- Lắp đặt hệ thống điện;
- Hoản thiện công trình xây dựng: Chỉ tiết: Xây dựng vả hoàn thiện, lắp đặt thiết bị công trình cấp 4;
- Lắp đặt hệ thông cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hỏa không khi;
- Lắp đãt hệ thẳng xây dựng khác;
- Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác; 2.3. Tổ chức nhân sự tại công ty
- Cơ cấu tổ chức của công ty: Sau quá trình hình thành và phát triển, cho đến nay đôi ngũ cán bộ, nhân viên của công ty là 230 người, không bao gằm Chủ tịch Công ty, cơ cầu tổ chức được bê trí như sau:  2
mm
Hình?.!. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Tư vẫn đầu tư xây dựng cũng nghiện Ma luyện kim Nguồn: Phòng tổng hợp * Lãnh đạo Công ty: + Chủ tịch: Tiến sỹ Đảo Duy Anh + Giám đốc: Thạc sỹ Nguyễn Thị Hồng Gắm + Phó giám đốc: TS. Hoảng Ngọc Tuần + Phó giám đốc: K§. Đông Văn Đồng - Đội ngũ chuyên gia hỗ trợ nghiên cứu, tư vẫn (cộng tắc viễn): + Chuyên ngành Tuyển khoáng: 03 chuyên gia + Chuyển ngành khai thác mỏ: 03 chuyên gia + Chuyên ngảnh Công nghệ Mỗi trưởng:03 chuyên gia + Chuyên ngảnh Mỏ: I3 chuyên gia + Chuyển ngảnh Luyện kim: Ú2 chuyên gia + Chuyển ngảnh Điện: 2 chuyên gia + Chuyên ngành xây dựng: 03 chuyên gia  23
Ngoài ra Công ty củn được sự công tác của nhiều chuyên gia đầu ngảnh của Viện KH và CN Mỏ -Luyện kim trong các lĩnh vực nghiên cứu và tư vấn Múỏ - Tuyến - Luyện - CN Môi trường.
* Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban chức năng - Ban Giám đốc:
Xây dựng giá trị công ty và các chính sách giám sát công ty nhằm đảm bảo rằng, việc kinh doanh được thực hiện một cách có hiệu quả, có đạo đức và ngay thăng.
Bảo đảm công ty tuân thủ với tất cả các quy định của pháp luật, đầy đủ và kịp thời. Xây dựng các mục tiểu chiến lược dải hạn cho công ty phủ hợp với lợi ích cao nhất của có đông.
Xác định trách nhiệm của ban điều hành và cách thức đánh giá hiệu quả làm việc của họ, Việc đánh giá hiểu quả hoạt động của người điều hành cần được thực hiện ở tắt cả các lĩnh vực hoạt động của công ty.
Nhóm họp định kỳ để thực hiện công việc vả họp các phiển họp bắt thưởng khi cần thiết.
Bảo đảm các thành viên BGD được đào tạo thường xuyên để có thể thực hiện tốt chức năng được giao.
- Phòng tổng hợp: là một bộ phận chuyển môn nghiệp vụ, có chức năng giúp cho giám đốc công ty thực hiện triển khai một số công tác vẻ tổ chức hành chính, kế hoạch tổng hợp trong hoạt động toàn đơn vị.
Phỏng tổng hợp chịu sự chỉ đạo, quản lý vẻ tổ chức, biên chế trực tiếp từ giám đốc công ty. Đông thời chịu sự chỉ đạo và hướng dẫn kiểm tra về chuyển mỗn nghiệp vụ từ Ban giám đốc.
Nhiệm vụ của phòng tông hợp:
Thứ nhất, nhiệm vụ tổ chức - hành chính
+ Xây dựng nội quy, quy chế hoạt động của cơ quan trình cắp có thắm quyền phê duyệt và kiểm tra việc thực hiện nội quy, quy chế; phụ trách công tác cải cách hảnh chỉnh.  24
+ Lập kế hoạch tuyển dụng, để xuất nâng lương, tổ chức bộ máy của cơ quan;
+ Theo đöi công tác thi đua, khen thưởng, ký luật, đảo tạo, bôi đường, quản lý hỗ sơ cán bộ viên chức trong cơ quan;
+ Thực hiện các chế độ chính sách đổi với người lao động theo Bộ Luật Lao động vả Pháp lệnh cán bộ công chức;
+ Lập kế hoạch thanh tra, kiểm trả trong nội hộ và thực hiện khi được Giảm đốc phê duyệt ;
+ Tiếp nhận văn thư đi, đến, lưu trữ công văn , quản lý con dấu, điện thoại, máy fax;
+ Soạn thảo các văn bản trình ban lãnh đạo cơ quan;
+ Thực hiện cũng lắc bảo vệ nội bộ, bảo vệ cơ quan, công tác an nình quốc phòng, phỏng cháy chữa cháy của văn phỏng công ty, tổ chức các cuộc họp, giao dịch, tiếp khách, công tác phúc lợi xã hội cơ quan;
+ Đảm bảo thẳng tin liên lạc thông suốt tử Ban lãnh đạo đến các đơn vị trực thuộc.
Thứ hai, Nhiệm vụ kế hoạch tổng hợp
+ Nghiên cứu lập kế hoạch công tác nghiên cứu vẻ mỏ - luyện kim;
+ Xây dựng kế hoạch sản xuất vả theo dõi đánh giá tiễn độ thực hiện kế hoạch, để xuất điều chính kế hoạch từng giai đoạn đề phủ hợp với tình hình thực tế;
+ Thực hiện các chế độ báo cáo khác theo ý kiến chỉ đạo của Viện;
Thứ ba, Nhiệm vụ kế toán tải vụ:
+ Kế toán các chương trình, dự án, kinh phí thường xuyên, theo đöi các hợp đẳng đầu tư;
+ Xây dựng mức khoán các loại phí trình BLĐ lãnh đạo phê duyệt vả triển khai áp dụng;
+ Tổ chức quản lý, mua sắm, sửa chữa tải sản, thiết bị, phương tiện... của đơn vị và quy định chế độ sử đụng;
+ Theo đi và thu hỏi tình hình công nợ, tạm ứng :  25
+ Tham mưu cho Giám đốc biện pháp quản lý tải chính theo đúng Pháp lệnh kế toán thống kế hiện hành;
+ Quản lý tỉnh hình thu, chỉ qũy tiền mặt kiêm thủ kho vật tư hàng hóa cơ quan .
Phòng tổng hợp gồm 7 biển chế chỉnh thức trong đó có l trưởng phỏng, Ï phỏ phòng, 1 kế toán trưởng vả 4 chuyển viên, và I hợp đẳng ngắn hạn.
*# Phòng cũng nghệ mỏ
Nghiên cứu xây dựng chiến lược, chính sách, quy hoạch phát triển, định mức kinh tế - kỹ thuật, quy phạm, tiêu chuẩn chuyển ngành mỏ, luyện kim và gia công kim loại;
Nghiên cứu phát triển và ứng dụng chuyển giao công nghệ; thiết kế, chế tạo, lắp đặt và cung cấp máy, thiết bị đồng bộ thuộc đây chuyền công nghệ;
Nghiên cứu giám định, kiểm định, kiểm tra, đánh giá vẻ dây chuyển công nghệ thuộc các cũng trình ngành mỏ - luyện kim, công trình khoa học, công nghệ vả các loại máy, thiết bị thuộc chuyển ngảnh;
Nghiên cứu luận cứ khoa học và các giải nhấp, mỗ hình nhục vụ ngảnh khai khoáng;
Nghiên cứu tổ chức các hoạt động thông tin khoa học, cổng nghệ vả kinh tế ngành mỏ, luyện kim vả gia cũng kim loại;
Nghiên cứu triển khai ứng dụng các kết quả nghiên cứu của các đẻ tải, chương trình, dự án đã nghiệm thu vào thực hiện các nhiệm vụ chỉnh trị và yêu cấu thực tiễn của Bộ;
Nghiên cứu triển khai ứng dụng các thành tựu mới, hiện đại của khoa học vả công nghệ vào thực tiễn.
Thực hiện nhiệm vụ tham gia hoại động khoa học vả công nghệ mỏ, luyện kim của Bộ Công Thương:
Ký kết hợp đồng và mở các lớp bỗi dưỡng về chuyên mỗn nghiệp vụ, kỹ nẵng, phương pháp nghiên cứu cho cán bộ, công chức, viễn chức và các lớn đảo lạo,  26
bồi dưỡng theo các chương trình, dự án, đẻ tải nghiên cứu khoa học công nghệ mỏ, luyện kim do công ty chủ trì;
Bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, điều hảnh sản xuất, kinh doanh và chuyên mãn cho đối ngũ cắn bộ khoa học - cũng nghệ của công ty;
- Phòng công nghệ tuyển khoảng
Phòng Công nghệ Tuyến khoáng, thuộc Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ - Luyện km được hỉnh thành tử khi thành lập Viện năm 1967; là một trong những đơn vị công nghệ chính của Viện, chuyên ngành nghiên cứu và thiết kế công nghệ tuyển khoáng. Từ ngảy mới thành lập cơ sở vật chất kỹ thuật của Phỏng còn thiểu thốn, thô sơ; tuy nhiên phỏng vẫn được Viện giao nhiệm vụ thực hiện các để án nghiên cứu, thiết kế mỏ thiếc Tĩnh túc — Cao Bảng, Tam đảo, Quỳ Hợp, Sơn Dương, Tuyên Quang, Chỉ kẽm Thái Nguyên..., đã góp phần quan trọng phục vụ công tác thăm đỏ địa chất, quy hoạch và thiết kế các công trình mỏ, tuyến, luyện kim trong cả nước.
Chức năng:
Phòng Công nghệ tuyển khoáng là đơn vị trực thuộc sự chỉ đạo của Viện trưởng Viện Khoa học và Công nghệ Mó - Luyện kim; làm công tác nghiên cứu khoa học công nghệ, nghiên cứu ứng dụng ở quy mỏ phòng thí nghiệm vả bán công nghiệp, công nghiệp, thiết kế công nghệ các công trình tuyển khoáng thuộc phạm vi ngành tuyển khoáng cho các đối tượng khoáng sản.
Nhiệm vụ:
Nghiên cứu xác định công nghệ tuyến hợp lý các mẫu quặng, các sản nhằm kim loại mẫu, quý vả hiểm ở quy mỗ bán sản xuất công nghiệp (hoặc công nghiệp).
Nghiên cứu cải tiễn và hoàn chỉnh công nghệ của các nhả máy tuyển đang hoạt động và tham gia vào quá trình chạy thử các nhà máy tuyển do Viện nghiên cứu thiết kế.
Tiên hảnh một số nghiên cứu cơ bản khi cần thiết phục vụ trực tiếp cho nghiên cứu công nghệ tuyến các loại quặng, trong đó có kim loại mẫu, quý vả hiểm.
Nghiên cứu ứng dụng vả điều chế thuốc tuyến.  27
Phối hợp với các đơn vị chuyên môn để tiễn hành nghiên cứu các vẫn đề có liên quan đến công nghệ tuyển như: Thiết bị, cổng nghệ thải, xử lý nước, tự động hoá, tủ chức sản xuất.
Cung cấp nguyên liệu cho các khâu nghiên cứu tiếp theo và đáp ứng một phần nguyễn liệu cho công nghiệp khi điều kiện cho phép,
Tham gia một số công tác chuẩn bị cho việc xảy dựng cơ sử thực nghiệm tuyên khoáng.
Lập đẻ án công nghệ tuyển cho các nhà máy tuyển khoáng, các xưởng sản xuất bán công nghiệp tuyến khoáng bao gồm: Tính lựa chọn đây chuyển công nghệ: lựa chọn và bố trí thiết bị cơ giới hoá trong xưởng; Lập các giải pháp công nghệ về an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp thuộc phạm vi lĩnh vực ngành tuyến khoáng.
Thiết kể công nghệ, bố trí thiết bị, dụng cụ các phòng thí nghiệm tuyến khoáng vả kiểm tra sản xuất; thiết kế cũng nghệ kho sản nhắn nhả máy tuyển;
Nêu yêu cầu thiết kế công nghệ bãi thải thuộc phạm ví ngành tuyển khoáng.
Tham gia xét duyệt các để cương nghiên cứu và báo cáo Đề tải nghiên cứu phục vụ cho công tác thiết kể, công nghệ thuộc lĩnh vực tuyển khoảng.
liám sát thiết kế các công trình tuyển khoáng.
Tham gia nghiệm thu, chạy thứ vả bản giao công trình.
Tham gia lập để án tổ chức thi công; lập để án tổ chức sản xuất; lập đề án hoản công.
Tham gia công tác đảo tạo cán bộ nghiên cứu, thiết kế ngành tuyên khoáng.  28
2.4. Đội ngũ lao động của Cũng ty Bảng 2.1 Cơ cầu lao động của công ty giai đoạn 2014 -2016
———†sbisim E=——— [Rels|ss|s[sr
m=== — |[|[| [TT == ——[rInri[nmin[= EỶ===_— -|emsimsi se
Nguắn- Phàng tẳng hợp công tụ TNNHH MT tư vận đầu tư công nghiện Mo luyện kim

Qua bảng số liệu 2.1 cho thấy rằng, đội ngũ lao động của công ty có sự biến động nhiều qua các năm. Năm 2015 tăng 30 người số với năm 2014, và 2016 tăng 20 lao động so với 2015 do nhu cầu của phòng công nghệ mỏ và công nghệ tuyển khoáng cần thêm kỹ sư nghiên cứu nên công ty đã tiến hành tuyển dụng thêm người nhằm đáp ứng yêu cấu về nhân lực. Tại thời điểm điều tra tháng I năm 2017 tổng số lao động hiện tại của công ty TNHH MTV Tư vấn Đâu tư Xây dựng Công nghiệp Mỏ Luyện kim là 230 cán bộ nhân viễn.
Ngoài lực lượng lao động then chốt, công ty còn có đội ngũ cộng tác viên giàu kinh nghiệm vả nhiệt huyết sẵn sảng làm việc và công hiển cho công ty. Đó là lợi thế mà công ty cần phải tận dụng để phát triển ngày cảng tốt hơn.  29
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUÁ
3.1. Phương pháp nghiên cứu Ä3.I.I. Nghiên cứu định tỉnh
Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bỗ sung các biến độc lập có tác động tới biến phục thuộc lả “sự gắn bó với tổ chức” đồng thời kiểm tra vả hoản thiện phiều khảo sát.
Tác giả thực hiện phỏng vẫn sâu:
Ban giám đốc liên quan đến các chế độ, chỉnh sách đối với người lao động trong toản cũng ty;
Trưởng và Phó các phòng tổng hợp, phòng công nghệ mó; phòng công nghệ tuyển khoáng, phỏng tư vắn thiết kế; phỏng kỹ thuật liên quan đến các vấn để quản lý người lao động. thực thi các chính sách của công ty đỗi với người lao động
Phỏng vấn 10 nhân viên các phỏng, ban chức năng: tìm hiểu tâm tư nguyện vọng, các chế độ lương thưởng, chỉnh sách phúc lợi xã hội, đào tạo và thăng tiễn, quan hệ đẳng nghiện có ảnh hưởng như thế nảo đổi với sự gắn bó của chính họ đối với doanh nghiệp.
Phỏng vẫn 3Ú công nhân tại đội thi công mỏ và đội thí công tuyến khoảng về các chế độ chính sách của công ty đối với những người lao động trực tiếp, quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc lại công trường, tính chất công việc. Qua phỏng vẫn sâu cho thấy các nhẫn tô ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viễn tại công ty bao gêm Bản chất công việc, Đảo tạo vả thăng tiễn, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thu nhập và phúc lợi xã hội. 3.1.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng là quá trình lượng hóa mối quan hệ giữa các nhân tổ thông qua việc sử dụng các công cụ thống kê toán, kinh tế lượng. Trong bải luận văn tác giá sử dụng sự hỗ trợ của phần mềm SPSS phiên bản 20.  30
Thứ nhất, sử dụng thông kể mỗ tả vẻ mỗi quan hệ giữa bản chất cũng việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đảo tạo thăng tiến, thu nhập và phúc lợi xã hội với sự gắn bó của nhân viễn;
Thứ hai, sử dụng phân tích nhân tổ khám phá, phân tích độ tin cậy của thước đo. 3.2. Nghiên cứu chính thức 3.3.1. Phương pháp
Tác giá thực hiện khảo sát toàn bộ 230 cán bộ, công nhắn viên của công Ly để đánh giá vẻ sự gắn bó của cán bộ, công nhân viên với công ty. Kết quả thu về được 230, số phiểu khảo sát đủ điều kiện là 226 đảm bảo yêu cầu của phân tích định lượng. 3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi
Thang đo Likert với 5 cấp độ được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát: (|L) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đông ý; (3) Bình thường, (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đẳng ý. Thang đo đó lường 7 nhân tổ với 37 quan sát. Trong đó các nhân tố như bản chất công việc (Congvie) có 6 quan sát; đảo tạo vả thăng tiến (dtvatt) có 3 quan sắt; quan hệ nơi lảm việc(qhnÏv) có 7 quan sát; thu nhập và phúc lợi (tnvapl) Điều kiện làm việc (dklv) có 6 quan sát; tính ôn định trong công việc(ondinhev} có 4 quan sát, Biển phụ thuộc có 5 quan sát. Các thông tin cá nhân như giới tính, đô tuổi, thu nhập, trình độ học vẫn cũng được thiết kế trong bảng câu hỏi theo thang đo định tính, định lượng dùng để sàng lọc và thu thập thông tin của các ứng viên| ——ÍtemmemiSEĐ>Egsgusws 3.3. Kỹ thuật nhân tích số liệu
Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phỏng vẫn trực tiếp các nhân viên tại công ty, tại các phỏng ban chuyển môn. Sau đó được phản loại và nhập dữ liệu lên phản mềm SPSS 20.
Mục tiêu: Đánh giá độ tin cậy của thang đo sử dụng hệ số Cronbach's Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các tham số ước lượng trong tập đữ liệu theo từng nhóm yếu tổ trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại ra khỏi tập dữ liệu, phân tích nhân tế trong đó kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm tra mỗi quan hệ tương quan giữa các biển trong từng thang đo. Phân tích nhân tổ (EEA})  3l
giúp gom các biên quan sát thành những nhóm trong đó các biến có quan hệ chặt chẽ với nhau. Phân tích mỗi quan hệ sử dụng phương pháp tương quan vả hồi quy tuyến tính để xác định mái quan hệ giữa các yếu tế tác động đến sự gắn bó của nhân viên đến tủ chức.
Mö hình hỏi quy sử dụng:
Y =B; + BiXịt Bị: + BịX: + BXt B.X: + BạX: + e;
Trong đó: Y là gắn bó với tế chức
X¿: Bản chất công việc
X:: Đảo tạo và thăng tiễn
X¡: Quan hệ nơi làm việc
X¿ Thu nhập vả phúc lợi
X: Điều kiện lắm việc
X¿ Tỉnh ôn định trong công việc
e;: Sai số ngẫu nhiên
Bo: B› Pì Bá ñ‹ fị j-: Các hệ số hồi quy 3.4. Kết quả nghiên cứu về SỰ gắn hú của nhẫn viên tại Cũng ty 3.4.1. Thông kê mô tả mẫu nghiên cứu theo biển kiểm soát
Mô hình gồm 6 biến kiểm soát: là giới tỉnh, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên mũn và mức thu nhập hiện lại.
Tác giả thực hiện khảo sát 230 phiếu trong toàn công ty, kết quả thu về được 230 phiếu, tuy nhiên có 4 phiêu khảo sát không đạt yêu câu, 226 phiêu khảo sát đạt yêu cầu.
Thắng kê mẫu tại Hình 3 1, tỷ lệ nam giới chiếm 61,1% nữ giới chiếm 42,1%.  32

Hình 3.1. Thắng kê mô tả mẫu theo giới tính Nguồn: tắc giả tầng hợp từ phiểu điều tra Theo tình trạng hôn nhân, theo Hình 3.2 người chưa lập gia đỉnh chiếm 9,3%; còn lại là những người đã có gia đỉnh chiếm 90,7%.Tỉnh trạng hôn nhân cũng ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhẫn viên với tổ chức.
Chưa củ G1 g)u

Hình 3.3. Thắng kê mỗ tả mẫu theo tình trạng hôn nhân Nguồn: Tắc giả tổng hợp từ phiếu điều tra Về cơ cấu tuổi của mẫu tại H3.3 cho thấy, tại công ty số lượng người có độ tuổi dưới 30 chiêm §,4%;độ tuổi từ 51 đến 40 chiếm 31,4%; từ 41 đến 50 chiếm  33
36,79%; từ 5l đến 60 chiếm 23 5%. Do đặc điểm công việc của công ty đôi hỏi đội ngũ lao động có trình độ chuyển môn, kinh nghiệm đề làm việc vả nghiên cứu.
Dưới 3Ú tuổi Đa

Hình 3.3. Thắng kê mô tả mẫu theo độ tuổi Nguồn: tắc giả tầng hợp từ phiếu điều tra Vẻ trình độ chuyên mỗn (H3.4) theo kết quả khảo sát cho thấy tốt nghiệp THET chiếm 29,6%: tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp chiếm 41,6%. Số lao động có trình độ đại họcchiếm 23,5%, và trên đại học chiếm 5,3%. Điều đó rất thuận lợi cho việc nghiên cứu, tư vấn của công ty.
mTHPT MCaodäng Trungcảp MĐaihoc MSau dại học S%

Hình 3.4. Thẳng kê mô tả mẫu theo trình độ chuyên môn Nguân: tắc giả tầng hợp từ phiểu điều tra  34
Theo thời gian làm việc của nhóm đối tượng khảo sát, qua H.3.5 cho thấy tỷ lệ lao động có thời gian làm việc từ 5 đến I0 năm có 84 người chiếm 37,2%, số người có thời gian làm việc trên lŨ năm là 106 người vị trí cao nhất với 46,9%; nhóm có thời gian làm việc đưới 5 năm chiếm l5,9%,.
Dưới 5 năm 18%

Hình 3.5.Thắng kê mô tả mẫu theo thửi gian làm việc Nguồn: Tác giả tầng hợp từ phiểu điều tra Vẻ thu nhập của mẫu khảo sát, qua bảng H3 .6 cho thấy số người có mức thu nhập dưới 5 triệu chiếm 17,7%; từ 5 đến 10 triệu chiếm 19%; nhóm thu nhập từ I0 triệu đến 15 triệu chiếm 49 1%; vả mức thu nhập bình quân trên lễ triệu chiếm14,2% trong tông số. Bởi để có mức thu nhập cao như vậy đòi hỏi người lao động phải làm việc gắn bó lâu dải với công ty và có năng lực làm việc tốt.
miwởi5triệu MTử§ đến lũtriệu "8 Từ l0dến lštriệu Trên lŠ triệu

Hình 3.6. Thắng kê mô tả mẫu theo thu nhận Nguồn: Tắc giả tổng hợp từ phiểu điều tra  345
3.4.2. Thực trạng sự gẵn bó của nhân viên tại công ty TVHH MTV tư vẫn đầu tư Công nghiệp Mỏ -luyện kim 3.4.2 1. Kiểm định thang đo của biến độc lập
Kết quá kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập (Phụ lục 05) cho thấy Cronbach 's Alpha là f,872>0,6 và hệ số tương quan biển tổng phải lớn hơn 0,3 mới có thể đưa vào phân tích nhân tổ tiếp theo. [Do vậy, cần loại các biến congviec3, đtvatt2, ghnlv7, đklv1,dklv6 ra khỏi mô hình. Kết quả cuối cùng còn 27 biển được đưa vào phân tích nhân tổ tiếp hoi] —— - 3.4.2.2. Kiểm định thang đo các biển phụ thuộc
Kết quả kiểm định thang đo các biến phụ thuộc (Phụ lục 14) cho thấyCronbach's Alpha là (,898>0,6 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu và đưa vào phân tích nhân tô tiếp theo.
Bảng 3.1. Kiểm định thang đo các biến phụ thuộc
1. Thật khó rời khỏi
công ty này ngay cả 17.69 4.942 838 khi muốn
4, Cảm thấy công ty
như là ngôi nhả thứ 17.58
hai của mình
3. Hạnh phúc khi sử
dụng thời gian làm - 175I
iy ngay bảy giờ. xo sg| mH| HỆ ĐHỈ s9 5. Cũng ty xửng
đảng với lòng trung 17.&E 4.865
thành
Nguồn: Tác gia xử hị qua XPXX
 36
3.4.2.3. Phân tích nhân tổ khám phá (EFA)
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alnha, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tổ khám phá (EFA). Phương pháp trích yêu tổ được sử đụng là Principal componenis với nhép quay Varimax.
Băng 3.2.Kết quả phân tích nhãn tổ khám phá của biến độc lập
Y. Sg |] 40)
6.Khỗilượngcöngviệccủatihdnlý T,TôidượcthamgiacáackhỏndaotaocanthiEtdEnanecaohieuqualàmvie SN ngÌực
1 Chinhsächđảotaovathängtiểnnrtöilämviễccönghäng
| I;Tôiđượctgđánhgiávàkhängđịnhnãnglựcbảnthân [2.Lãnhdancuatöiluanghinhanykiendönggopcuanhän viên
|3.Lãnhđaacuatôiđöixưcôn nhằng quantämđếnnhẳắn viên
 37
[4.Đồngnghiệpcuatöi rắtthãnthiện
I5 Đôngnghiệncuủatôi đán gtincậy
l6.Đăngnghiệncủatäi sẵngsảnggiupđữlẫnnhauvdphôihgptôttrangcông việc
L7. Nhãn viễn luãnnhậnđượcsựhötrgcualãnhđaotrangcôngviệc L8_.Tiến|ưmgtöidưgctranhuhgnvữinnănglrcvađonepdncuatöI
3ñ .Tiênthườngtôinhậnđược xứngđảngvớihiệuquả|àmxviệccuatôi 21.Tñiđrzccungcandavduchedohanhiemxãhöi bảnhiemyvte 43,Tôiđượchướởngđãyđúcäccheđônghiphép,nghile,thamquandulich,
khámsickhoedinhky... 24.Töilämviệctrangdieukiệnantoản
3. Tũiđượcthamgiacackhỏahuanluyệnv TT như kythuätnhỏngchaychữacháy,kỹ thuậtantoänvediện...
36. Áplựecôngviệccuatôikhôngquácao co. E 2T_Mintrườnglàmvigcsachsẽ,dambäovesinh co. Nh
28.Tôiitphảilolãnghimatviệclàm
30.Đasũngười lan độngtaiđêu đượckýhơpđônglaođôngkhôngxác địnhthởihan 31.Täilưưcđämhancövigclămthuưởngxuyên
33_Nưmtôtđanglàmviệchoatđộngrätôndinhvacohiệuqua
ä. Rntatinan canverged In 5 Iterations.
Nguẫn: tác giả tẳng hợn vẻ xư lý
 38
Kết quả phân tích nhân tổ cho thấy phân tích nhân tổ thích hợp với dữ liệu nghiển cứu do có hệ số KMO là 0,813 (0,5< KMO < I). Đông thời kết quả kiểm định Bartlett's với mức ý nghĩa sig. Là (1,000 nhỏ hơn 0,05 , Các biến quan sắt trong tổng thê có mỗi tương quan với nhau vả chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhãn tế là hoàn toản thích hợp.
Bảng 3.3.Kết quả EFA của biến phụ thuậc
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Dlkin Mleasure of Sampling Adequaey.
1225.902
Bartletfs Test nf
Sphercity | ¬


I. Thật khó rửi khỏi công ty nảy ngay cá khi muỗn 4. Cảm thầy công ty như là ngôi nhà thứ hai của mình
3. Hạnh phúc khi sử dụng thời gian làm việc đến cuối đời với công 8m ty
.105 302
4. Cuộc sông sẽ xáo trộn nêu rới bỏ công ty ngày hảy giữ 5, Công ty xứng đảng với lùng trung thành
Phương sai trích (%6 71.30 Phương sai trích tích lũy (%6] T1.30M
Phân tích EFA với phương sai trích nhân tố Prineipal compoment, phép quay Varimax trích được một nhân tế với 5 biến quan sát và phương sai trích tích lũy được 71,304%(>50%%) là đạt yêu câu.
3.4.2 4. Thống kê mô tả các yêu tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH MTV tư vẫn đầu tư Công nghiệp Mỏ -luyện kim
a. Thắng kê mỗ tủ mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc đến sự gắn bú của nhân viêm  39
Bảng 3.4. Mức độ ảnh hưởng của bản chất cũng việc đến sự gắn hó
I.Cũngviechiệntainhnhưnvinnangluccanhancuatöi 4,Côngviệchiệnlaiphúhgnvdikÿnängvatrinhdôchuyênmöncủ
atỗi
3.Tráchnhiệmväquyẻnlgitrongcöngviệccuatôitrmmgxửngvới
nhau
4. Côngviệsstatôcoolrluthách hức thủv]

Nguẳn: tắc giả tổng hợp và xử lý trên SPSS
Qua bảng số liệu cho thấy, bản chất công việc được cán hộ, nhân viên của công ty được đánh giá ở mức trên 4(tức là đều đẳng ý). Trong 6 quan sát về bản chất công việc thỉ quan sát Tôi hiểu rõ về công việc đang làm” được đánh giá ở mức cao nhất là 4 35. Điều đó cho thấy rằng họ gắn bó với công việc Lại công ty là do họ đã hiểu rõ được công việc họ đang làm và có sự yêu thích trong công việc. Tuy nhiên vẫn còn 9/226 người trả lời họ chưa hiểu rõ được bản chất công việc. Do đó, lãnh đạo công ty cần phả tìm hiểu lý do tại sao họ lại như vậy, giải thích để người lao động hiểu được bản chất công việc từ đó gẵn bỏ lâu đải với công ty. Quan sắt '' Côneviệchiệntạinhùhợpvớinänplựccánhäncủatôt” được cán hệ, nhân viễn công ty đánh giá ở mức thấp nhất, thậm chí có I người hoàn toàn không đồng ý và 17 người không đồng ý với việc sắp xếp vả bê trí nhẫn sự tại một số vị trí chưa phủ hợp với năng lực cá nhân của họ. Vì vậy, cán bộ quản lý trực tiếp cần phải tìm hiểu đê năm hắt kịp thời tâm tư nguyện vọng của người lao động để bố trí cũng việc phủ hợp với năng lực bản thân để họ phát huy được những điểm mạnh của họ và gắn bó với công ty.Bến quan sát còn lại đều được cán bộ, nhân viên đánh giá ở mức trên mức độ hải lòng  4ũ
b.Đánh giá mức độ ảnh hưởng của đảo tạo và thăng tiến đến sự gắn bó của nhân viên Bảng 3.5.Thẳng kê mũ tả mức độ ảnh hướng của đảo tạo và thăng tiễn đến sự gắn bó
Số | Giá | Giá phiếu | trị | trì nhỏ | lớn nhất | nhất | bình 1.Tôiđượcthamgiacáckhỏađảotao |z| r[ s|sn|reo « ¬ 226 5| 391 cũnthiếtđênängcaohiệuqudlàmviệc
2.Tôiđượctạođiêukiệnhoctậpđênângcaotrìnhđộ 226] 1| 5|397| 988 4 .Chinhsáchđảotaovảthängtiênnentôilàmviệccôngbằng 5.Tôiđượctựđánhgiávàkhängđịnhnănglựcbảnthân | z2z| 2| s|43s| 3| HE .V.VEaBmM
Nguôũn: tác gia tùng hợn và xư Ìÿ trên SP%X

Đảo tạo và thăng tiến có ý nghĩa quan trọng đối với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Từ bảng số liệu trên cho thấy rằng, quan sát thứ 3 đến thứ 5 được cán bộ, nhãn viên đánh giá ở mức cao (trên mức 4], trong đó chính sách đào tạo và thăng tiên được người lao động đánh giá là công bằng và họ rất hài lòng với chính sách đó. Tuy nhiên, có 34/226 người vẫn chưa đồng ý hoặc hoàn toàn không đẳng ý về chính sách nảy. Quan sát Ì và 2 của nhân tố đảo tạo và thăng tiên được đánh giả ở mức thấp hơn 3,91 và 3,97. Trong các quan sát này vẫn còn những ý kiến không đồng ý với các chính sách đảo tạo và thăng tiền của công ty. Đây cũng là lý do mả khiến người lao động có khả năng rời bỏ tổ chức để tìm nơi làm việc mới. Do vậy,bộ phận quản lý nhân lực cần phải quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng của người lao động giúp họ luỗn thỏa mãn với cũng việc và chính sách đảo tạo của công ly.
c. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của mỗi quan hệ nơi làm việc đến sự gắn bú của nhân viên Bảng 3.6. Thắng kê mô tả mức độ ảnh hưởng của mỗi quan hệ nơi làm việc đến sự
gắn hú của nhân viễn  4l

Ngôn: tắc giả hẳng hợp và xử lừ trên SPSS
Từ bảng số liệu cho thấy rằng, người lao động đánh giá rất tốt về mỗi quan hệ với đồng nghiệp, mức đánh giá cao nhất là 4.40. Họ cho rằng đồng nghiệp rất đáng tin vậy, thân thiện, sẵn sảng giúp đỡ lẫn nhau và phối hợp tốt trong công việc. Bên cạnh đó, lãnh đạo cũng quan tâm đối xử công bằng với nhân viên. Các quan sát 1,6,7 của nhân tế này được người lao động đánh giá ở mức trên trung bình. Tiêu chí 1, có I ý kiến hoàn toàn không đẳng ý, 23 ý kiến không đẳng với cách ghỉ nhận ý kiến của cán bộ lãnh đạo đối với nhân viên: 24 ý kiến không đồng ý với sự hỗ trợ của lãnh đạo trong công việc. Đây là những ý kiến quan trọng giúp cho ban lãnh đạo công ty xem xét đánh giá lại các mỗi quan hệ tại nơi làm việc. d. Thắng kê mô tả mức độ ảnh hưởng của thunhậpvàphúclợi đến sự gắm bú của nhân viễn
Bảng 3.7. Mức độ ảnh hưởng của thu nhập và phúc lợi đến sự gắn bú của nhân viên  42
V3S2nggdpeus6l | 226 | 1 | š |413| 45L
tnlươngtôiđượctràphùhợgpxdinắnglực

Nguồn: tác giả tổng hợp và xứ lï trên SPSS Tiền lương và phúc lợi là vấn để người lao động rất quan tâm hiện nay, và đó cũng là điều kiện để người lao động gắn bó lâu đài với công ty. Kết quả phân tích cho thấy, ba quan sắt đầu tiên vẻ thu nhập và phúc lợi, cán bộ nhãn viên đều cảm thấy rất hải lòng về mức thu nhập và phúc lợi mả công ty mang lại, hầu hết các quan sát đều được đánh giá ở mức trên 4. Tuy nhiên, vẫn cỏn một số người lao động họ cảm thấy chưa đồng ý vẻ mức thu nhập và phúc lợi này. Quan sát thứ 4 được đánh giá ở mức 3.93 vả có 25 ý kiến người lao động trả lởi không đồng ý vả hoàn toàn không đồng ý với thu nhập vả phúc lợi nảy. Đây chính là cơ sở để lãnh đạo tìm hiểu những lý đo tại sao người lao động lại như vậy, để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp tránh tình trạng ảnh hưởng đến các bộ phận khác trong công ty. e. Thắng kê mô tả mức độ ảnh hưởng của điểu kiện làm việc đến sự gắn bú của nhân viễn
Bảng 3.8. Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc đến sự gắn bỏ của nhân viên
 43
———nn
=——————.. mà đem 3.98
Nguồn: tác giả tông hợp và xứ jÿ trên SPSS Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tế giúp họ hoản thành tốt nhiệm vụ. Điều kiện làm việc tốt sẽ nâng cao hơn nữa lòng trung thành của nhân viên với công ty. Qua bảng số liệu trên cho thây rằng, quan sát điều kiện lắm việc hợp lý”, “làm việc trong điều kiện an toàn”, “được tham gia các khóa huắn luyện an toàn lao động” và “áp lực công việc”, đều được người lao đồng đánh giá ở mức đẳng ý vả trên đồng ý. Điều đó, cho thấy công ty rất quan tâm đến điều kiện làm việc của cán bộ nhân viên, để họ yên tâm tin tưởng làm việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, vẫn có người lao động họ không hoàn toàn đồng ý với những điều kiện làm việc của công ty đặc biệt là đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm các công việc nghiên cứu đỏi hỏi các trang thiết bị, phương tiện làm việc phải hiện đại mà công ty chưa đáp ứng được. £ Thắng kê mỗ tâcủa tính ẩm định trong công việcđến sự gắn bó của nhân viễn Bảng 3.9. Mức độ ảnh hưởng của tính ấn định công việc đến sự gắn hú của nhân viên

 Giá | Giá | Giá | Độ lệch trị | trị | trị | chuẩn nhỏ | lớn | trung nhất| nhất | bình
1.Tôiitphảilolängbimâtviệclàm E—— ————
3.Tôiđượcđảmáocóviệc làm thưởngxuyễn
3,Đasũngười lan độngtaiđều 4> đượckýhơnđẳnglaođôngkhôngxácđịnhthàihan 1% H8

Nguân: tắc gid tầng hựn và da trên XPSS
Sự ôn định trong công việc sẽ tạo điều kiện thuận lợi để người lao động làm việc và sẵn sảng cổng hiến cho tổ chức. Từ bảng 3.9 cho thấy rằng người lao động tại công ty hầu hết đêu cho rằng các tính ôn định công việc của công ty rất cao. Họ đều đánh giá ở mức đồng ý, trong đó quan sát “đảm bảo có việc làm đây đủ” được đánh giá khá cao, ớ mức 4,41; “nơi tôi đang lắm việc hoại động rất ôn định và hiệu quá” được đánh giá ở vị trí thứ 2_ Điều này cũng để hiểu bởi công ty TNHH MTV tư vẫn công nghiệp mỏ luyện kim là đơn vị trực thuộc quản lý của Bộ Công thương, khối lượng công việc rất lớn. Tuy nhiên, vẫn còn một số ÍL họ vẫn lo lắng vẻ mắt việc làm, có thẻ họ làm việc chưa đại yêu cầu của công ty. 3.4.2.5 Phân tích tương quan giữa các nhân tô đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH MTV tư vấn công nghiệp mỏ luyện kim
Băng 3.10. Tương quan giữa các nhần tô đến sự gắn bó của nhẫn viên
ïm =n=n mẽ ẽrh 6m EAEEESEEIEEE: CrrelatIian
= HO «ng | | (8| 0l HAI Amm| | ímg
N | 2| 226 2234| 226| 2236| 2234| 236
JNFTIREETFIEIEEE SG
HGOu‡nh | XI | 6 BẠN | 0600| — 000 N | 3 BỊ 2s 226|_ 226|
 45
— =-
Szuenst | am
| 226,
N
7 8807| s88“ 8789| 867” sĂ
Sim m—-mlm—LmLm—m PT PP -P-m=
= 4927| 9s8g | 878" q68” E==n
TH Lm sLmrz—L= "mm...
B——— = bán ——
Szoseg | mm m3 mm...
F = |=|=imlmi=lzl ¬ +.0TEMion
ondinhev [c lSig (2lailed) | 000 000| NI? LH HE 5L S5 Nguôn: tác giả tổng hợp và xử lý trên SPSS
Ma trận tương quan ở báng 3.10 trình bảy các hệ số tương quan Pearson (r) giữa các biến nghiên cứu vả ý nghĩa của từng hệ số đó. Mức ý nghĩa của hệ số rất nhỏ (Sig đều nhỏ hơn 0,05) nên các hệ số tương quan có ý nghĩa thẳng kê. 3.4.2.6. Phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tích hỏi quy được thực hiện với 6 biến độc lập, tác giả đã tiễn hành kiểm tra các giả định. Với giả thuyết ban đầu cho mô hình lý thuyết hỗi quy có dạng như sau: Y =Bu + RiX¡t ›X: + f:X: + BuX¿+ B:X: + B¿X¿ + 6,
Trong đỏ: Y là gắn bỏ với tổ chức
X¡: Bản chất công việc
X:: Đào tạo và thăng tiến
X;: Quan hệ nơi làm việc
X, Thu nhập và phúc lợi
X., Điều kiện làm việc
 4ó
X; Tính ôn định trong công việc e,: Sai số ngẫu nhiên BaBi, f› B› f¿ B‹ ñ: Các hệ số hỏi quy Bảng 3.11. Mức độ giải thích của mô hình
Doikh chen
_
FC [HH CC HO tuử lắc giủ tũng Ap vũ xử lý trên PS Bảng 3.11 chothấy, R” hiệu chỉnh bằng 282 nghĩa là 28,2% sự biến thiên của ganha [sự gẵn bú của nhân viên với tổ chức] được giải thích hởi sự hiển thiên của 6 hiển độc lập (bản chất công việc, đảo tạo và thăng tiễn, quan hệ nơi làm việc, thu nhập vả phúc lợi, điều kiện làm việc, tỉnh ốn định trong công việc) Ngoài ra kiểm định Durbin-Watson
d= I,7T0 (1Bảng 3.12. Mức độ = hựn của mã hìnhÀANOVA"
ö hình Tông hình Trung bình phương —— — m

a——sø—m—m— T——¬ lóc | 7535, 23 | | —_| h. Biên nhụ thuộc: manho h. Hiến đặc lặp: (Hãng số], ondinhcv, qhnÌx, cangviec, dkly, trvanl, dtvatt Nguủn: tắc giả thẳng hợp và xử lÝ trên XPXX Qua bảng 3.12 cho thấy trị số F có mức ý nghĩa Sig_=0.000(<0,05) mô hình hỏi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp với dữ liệu thu thập được và các biến đều có ý nghĩa trong thống kẻ. HH 13. Thắng kê phân tích các _ số noà-uii
- lệch Hệ số chuẩn (onstani] chuẩn
——= — ——¬

Huạ ——[ Thm[ Tai THế| CzmỤ Lên [man | 46| 4674
le ——E— 5 M—m—=
|omdno | 0603| 32| 02[ 1657
 47
Biến phụ thuộc: ganbo

Nguôn: tắc giá tũng hợp và xư lý rên SP%Š Tử bảng 3.13 cho thấy mỗ hình hỏi quy cỏ dạng như sau: Y =2,BI17+ 1,00%; + 0,366X,+ 0,139X: + 0/053X,
Hay gắn bỏ của nhãn viên với tổ chức= 2,817 +1,040* đảo tạo và thăng tiễn + I,366*thu nhập vả phúc lợi + Ú,I39* điều kiện làm việc+0,053*n định cũng việc. 3.4.2.7 Kiểm định sự khác biệt vẻ sự gắn bó của nhân viên với tô chức theo các đặc điểm cá nhân
a.Kiểm định sự khác biệt về gắn bó của nhân viên tại công ty theo giới tính
Để kiểm định sự khác biệt giữa nam và nữ vẻ sự hải lòng trong công việc, phương pháp kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập (Indepnendent-samples T-tesi) được sử dụng, Kết quả được thể hiện ở bảng 3.14 cho thấy trong 226 cán bộ, nhân viên được tiễn hành khảo sát có 88 nam và 138 nữ có mức độ hải lòng VỀ công VIỆC có sự khác nhau ở các tiêu chí. Trong 6 quan sát vẻ mức độ gắn bó thì cả 6 quan sát mức độ gắn bó với công việc của nam thường cao hơn nữ, vỉ họ có mong muốn được lâm việc trong môi trường ỗn định, ngại thay đôi công việc.  4ã
Băng 3.14. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bú của nhân viên với tô chức theo giời tính

Nguồn: tắc giả tổng hợp và xử lý trên SPSS b. Kiểm định sự khác biệt vẻ sự gắn bó với tổ chứctheo độ tuôi Đẻ kiểm định sự khác biệt về sự gẫn bócủa nhẫn viễntheo độ tuổi, phương pháp phân tich phương sai một yếu tế (One-Way ANOVA) được sử dụng. Kết quá được thể hiện ở bảng 3.15 cho thấy mẫu khảo sát vẻ độ tuổi của cán bộ nhân viên có 226 đối tượng quan sát chia thành 4 nhóm tuổi khác nhau. Các quan sát đều có sig <0,05 nên có sự khác biệt về độ tuổi trang sự gắn bó với tổ chức. Bảng 3.15. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo độ tuấi
 49
: Huy F =
Ithin (ñrnuns
Betwecen irnum
/Iihin (irnuns
232 47 486 235 Nguấn: tắc giả tắng hợp và xử lÝ trên XP&S c. Kiểm định sự khác biệt vẻ sự gắn bó của nhẫn viễn với tổ chức theo tỉnh

J
trạng hỗn nhần Đề kiểm định sự khác biệt công chức chưa lập gia đình vả đã lập gia đình vẻ sự hải lòng trong công việc, phương pháp kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập (Independeni-samples T-Iest] được sử dụng. Bảng 3.l6. Kiểm định sự khác hiệt về sự gắn bá của nhân viên với tổ chức theo tình trạng hãn nhãn
ti
È s
 ¬0
Kết quả được thể hiện ở bảng 3.16 cho thấy trong 226 cán bộ nhân viên được tiền hành khảo sát có 2l cán bộ nhân viên chưa lập gia đình và 205 người đã lập gia đình có mức độ gắn bó với tổ chức. Theo kết quả phân tích cho thấy giá trị sig của kiểm định Leven`s của các nhẫn tế còn lại có sig nhỏ hơn Ú,ñã nên có sự khác biệt giữa sự gắn bỏ với tỉnh trạng hôn nhân. Qua bảng số liệu cho thấy, những người có gia đình có xu hướng gắn bó với tô chức tốt hơn so với những người chưa lập gia đình vì họ ngại thay đối công việc.
d. Kiểm định sự khác biệt vẻ mức độ gắn bó với tổ chức theo trình độ chuyên mỗn
Đẻ kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó với tổ chứctheo trình độ chuyển môn, phương pháp phân tích phương sai một yếu tổ (One-Way ANOVA) được sử dụng.
Bảng 3.17. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bú của nhẫn viên với tổ chức theo trình
“ chuyên mũn
———=m=I
 3

Nguủn: tắc giá hằng hợp và xử lÝ trên XPXX
Kết quả được thể hiện ở bảng 3.17 cho thấy mẫu khảo sắt vẻ trình độ chuyên môn của cán hộ, nhân viên có 226 đổi tượng quan sát chia thành 4 nhóm trình độ chuyên môn khác nhau. Sig của các kiểm định nảy đều lớn hơn (0,05. Chứng tỏ không có sự khác biệt về mức độ gắn bó với tổ chức theo trình độ chuyên môn.
e. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên theo thời gian làm việc
Đề kiểm định sự khác biệt vẻ sự hải làng trong công việc theo thời gian làm việc, phương pháp phân tích phương sai một yêu tô (One-Way ANOVA) được sử dụng. Kết quả được thể hiện ở bảng 3.18 cho thấy mẫu khảo sát về thời gian làm việc của công chức khối văn phòng có 226 đổi tượng quan sát chia thành 3 nhóm có thời gian làm việc khác nhau. Kết quả điều tra được eó36cán bộ, nhân viên có thời gian làm việc dưới 5 năm; &4cán bộ, nhân viên có thời gian làm việc từ $ đến 10 năm; 106 cán bộ, nhân viễn có thời gian lảm việc trên LŨ năm. Kết quả kiểm định cho thấy quan sắt I,2,4,5,6 có sig nhỏ hơn 0,05 chứng tỏ có sự khác biệt vẻ mức độ hải lỏng trang công việc theo thửi gian. Một quan sát còn lại có sip lớn hơn 0,05 chứng tả không có sự khác biệt về sự hải lùng theo thời gian lắm việc.  ¬2
Bảng 3.18. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn hú của nhần viên với tổ chức theo trình độ chuyên mũn
48.284 H1
49 383
47615 H1 49 05
t2
15
_—m
ĐrUnps BI
WInthm =— 4ã 0843 213 30.181
Retween G 1.634 TS dklvy Within Groups 45.ló0 I.KãI s=
saP ma
Ngân: tác gia tẳng hựp tú xư ÍÝ trên XPXX
ka
45245 203
_ HNItbÊ HIRIMIRIRIRIR- °
l LÍ
HH |
Í| BÌB

SEO = mm ___} = -— mÐ _ — øm — __—  ¬3
* Kiểm định sự khác biệt về sự găn bó của nhân viêntheo thu nhập Đẻ kiểm định sự khác biệt về sự hải lòng trong công việc theo thu nhập, phương phán phân tích phương sai một yếu tổ (Gne-Way ANOVA] được sử dụng. Bảng 3.19. Kiểm định sự khác biệt về sự rên bó với tổ chức theo thu nhập
:LẾ
1.074 6l
Z hì hạ
IIlbll ề IIBIIBIIR
+ Bài °
.137 3451 m1
+ = la +
-130 1.126 3ä
xe
5# I<# th la
la lạ te: ~i r4
Vidke {iraUns | 47804| ä30.I#I
= " tin XS HH rouns —_——
322 TS
Nguôn: tắc mia sứ hơn và xử ÍÙ trên ẤP,
mm = le =|E = th
+ l2 Í k2 tạa t ta tạa
ở lu œđ
La
3.874
Kết quả được thể hiện ở bảng 3.19 cho thấy mẫu khảo sát vẻ thu nhập của công chức khối văn phòng có 226 đối tượng quan sát chia thành 4 nhóm có thu nhập khác nhau. Kết quả điều tra được có 40cán bộ, nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu; 43cán hộ, nhân viên cỏ thu nhập từ 5 đến 10 triệu; 111 cán bộ, nhân viên có thu nhận từ lũ đến 1ã triệu; 32cản bộ, nhãn viên có thu nhận trên l5 triệu Quan sái

slE|5 5 |E Ê lÈlỆ 3 lÊ :
8 .  ¬4
2,4,5 và quan sắt 6 có sig nhỏ hơn 0.05 tức là phương sai của sự gắn bó của nhân viên với tổ chức từng nhóm có thu nhập khác nhau là khác nhau. Còn 2 quan sátcòn lại có sig lớn hơn 0,05, cho thấy không có sự khác biệt vẻ mức độ găn bó của nhắn viên với tô chức theo thu nhập.
3.4.3.Đánh giá chung về mức độ gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH MTV tư vẫn công nghiệp mỏ - luyện kim
3.4.3.1 Ưu điểm
Đánh giá về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty TNHH MTV tư vẫn công nghiệp mỏ luyện kinhäng phương pháp nghiên cứu định lượng Kết quả kiếm định độ tin cây của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha cho thấy các biển quan sát từ thang đo ban đầu đều có độ tin cây trong việc đo lường sự hải lông trong công việc. Tuy nhiên khi tiễn hành phân tích nhân tổ khám phá EFA, phản tích tương quan và hải quy tuyến tính bội, trong 32 biến quan sát ban đầu thì chỉ có 27 biến được đưa vào mô hình phân tích là: Bản chất và tính ôn định của công việc; thu nhập, phúc lợi vả cơ hội thăng tiến; mối quan hệ nơi làm việc; điều kiện làm VIỆC.
Phần thông kẽ suy điển bắt đầu từ các kiểm định sự khác nhau về sự hải lòng trong công việc giữa những cán bộ nhân viên thuộc các tổng thể con khác nhau. Các công cụ kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể như kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập (Independent-samples T-test) và phương pháp phản tích phương sai một yếu tế (One-Way ANOVA) đã được sử dụng Kết quả cho thấy không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa tổ chức giữa các nhóm khác giới và làm công việc ở các phòng ban khác nhau mà cắn hộ, nhân viên đang làm việc. Tuy nhiên với độ tin cậy 95% thì có sự khác biệt về sự gắn bó với tổ chức giữa những cán bộ, nhân viên có đặc điểm cá nhân như độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, thời gian làm việc, thu nhập.
Kết quả thống kê mô tả cũng cho thấy rằng đa số người lao động đều có ý kiến trả lời là đồng ý với các tiêu chí trong các nhân tô đưa ra. Điều đó, cho thấy người lao động rất gắn hó với công ty, họ hài lòng về những gì họ đang có được.  ¬5
3.4.3.2. Hạn chế
Qua kết quá khảo sát cho thấy rằng, vẻ bản chất công việc vẫn còn 4% người chưa hiểu rõ vẻ công việc. Do vậy, ban lãnh đạo công ty cần phải giải thích cho họ biết được bản chất công việc họ đang làm là gì, để họ cố găng phấn đấu vì kết quả chung của củng Iy.
Vẻ đảo tạo vả thăng tiến: 159% người không đồng ý với cơ hội đảo tạo và thăng tiễn của công ty, bởi lãnh đạo công ty chỉ chú trọng đến các đối tượng có các chức vụ chưa chú trọng nhiều đến nhân viên và những người công nhân. Do vậy, để lạo sự cũng bằng trong cư hội đảo tạo vả thăng tiễn, lãnh đạo cần quan tắm tới cả những người công nhân bởi họ mới là người trực tiếp tạo ra những doanh thu và lợi nhuận cho công Iy.
Vẻ chính sách tiên lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội: 17,7% cán bộ nhân viên có thu nhập đưới 5 triệu/tháng, do vậy lãnh đạo công ty căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình xem xét mức lương tăng thêm cho phù hợp với thị trường để người lao động yên tâm công tác và gắn bỏ lâu dài với công ty.
Vẻ các mỗi quan hệ nơi làm việc: Mỗi quan hệ nơi làm việc vẫn cỏn có sự bắt cập, nể nang, chưa rõ ràng đặc biệt trong công tác đánh giá xếp loại người lao động. Giữa người công nhân và lãnh đạo công ty củn có khoảng cách khá xa, | | 3⁄4 ý kiến khảo sát không đồng ý với sự hỗ trợ của Ban lãnh đạo công ty và 10% ý kiến không đồng ý với cách ghi nhận của cán bộ với nhân viên Công ty.
Vẻ điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc tại các công trường vẫn chưa đạt yêu cầu đặc biệt là điều kiện vẻ an toản lao động. Vi vậy, lãnh đạo cần phải quan tâm đến người lao động đặc biệt trên các công trưởng để bảo vệ tỉnh mạng, sức khỏe cho họ.  ¬6
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP VÀ KIÊN NGHỊ 4.1. Giải pháp tăng cường sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH MTV tư vấn công nghiệp mó luyện kim 4.1.1_Giải pháp cho bản chất câng việc và tính ấn định trong công việc
Ban lãnh đạo cần xác định rõ mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh để mọi người cùng hướng tới thực hiện mục tiêu đó.
Phản rõ vai trỏ, chức năng nhiệm vụ của các thành viên trong công ty. Xây dựng bản mô tả công việc rõ rằng đổi với từng vị trí để người lao động hiểu rõ được bản chất công việc mà mình đang làm.
Phân công bê trí công việc phủ hợp để người lao động phát huy được tốt sở trường vả năng lực của họ, tử đó họ sẽ gắn bỏ lâu dải với công ty.
Luôn tạo cho cán bộ, nhân viên tâm lý ỗn định, yên tâm vẻ công việc để họ nắng cao năng suất lao động, khai thác được tỗi ưu các nguằn lực cho hoạt động của doanh nghiện.
4.1.2. Giải pháp cho đào tạo và thăng tiễn
Tạo sự công bằng trong cơ hội được đào tạo và thăng tiền, lãnh đạo cần quan tâm tới tất cả những người công nhân bởi họ mới là người trực tiếp tạo ra những doanh thu vả lợi nhuận cho công ty.
Đào tạo và thăng tiến có tác động lên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Đảo tạo và phát triển tốt làm cho mức độ gắn bó của nhân viên đổi với tô chức cao hơn. Do vậy, công ty cần có những chính sách đảo tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng chuyên mỗn, nghiện vụ cho nhân viên.
Cần đánh gi hiệu quả của các khóa đảo tạo lên công việc hiện tại của cán bộ, nhắn viễn thông qua việc khảo sắt hàng năm từ đó điều chỉnh nội dung đảo tạo cho phủ hợp tránh lãnh phi.
Cần thường xuyên liên hệ với các công ty, đối tác để tổ chức các buổi hội thảo huắn luyện kỹ năng cho nhân viên.  7
4.L.3. Quan hệ nơi làm việc
Yêu cầu cán bộ, nhân viên liên tục trao đổi hợp tác với đồng nghiệp trong và ngoài nước, khách hàng và đối tác.
Cần thúc đẩy việc trao đổi thông tin hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận phòng ban tạo điều kiện cho việc hoàn thành công việc của tổ chức.
Các cán bộ quản lý ngoài công việc của mình cần phải có trách nhiệm giúp nhân viên cấp dưới của mình hoàn thành các dự án, đề tài nghiên cứu hỗ trợ về mặt kỹ thuật.
Thường xuyên tô chức các buổi họp chia sẻ kiến thức, kỹ năng và kỹ thuật với nhau.
Tiến cận các ý kiến đóng góp của nhân viên, lắng nghe những suy nghĩ của họ, động viên cán bộ nhân viễn đuàn kết vì mục tiểu chung.
Tả chức các buổi sinh hoạt tập thể, các chuyến đi du lịch đã ngoại cho nhân viên đề tạo điều kiện mọi người hiểu nhau, gắn bó với nhau, chia sẻ với nhau trong công việc và cuộc sống.
4.1.4. Thu nhập và phúc lgĩ
Lãnh đạo Công ty cần căn cứ vào kết quả sản xuất kinh đoanh của công ty xem xét mức lương thêm cho phù hợp với thị trường, để người lao động yên tâm công tác và gắn bó lâu dải với Công ty.
Cần phải có đánh giá thực hiện công việc thường xuyên một cách chính xác, kết quả công việc phải gắn với hoàn cảnh hoàn thành công việc cụ thể. Phổ biển rõ chính sách lương, thưởng, phúc lợi để giảm thiểu được phần nảo tâm lý so sánh, hất mãn trang nhắn viễn.
Xem xét mức lương của các công ty khác để tạo ra mức lương có tính cạnh tranh cao nhằm đem đến sự bảo đám cho nhân viên. Phân phối thu nhập phải gắn liên với tính chất và mức độ phức tạp của công việc, điều chỉnh mức lương cho phù hợp với tỉnh hình cụ thể của công ty.  58
Sáng tạo hơn về việc khen thưởng nhân viên ngoài thưởng tiền mặt thì có thể bổ sung thêm các hình thức thưởng vẻ tỉnh thần, đảm bảo việc khen thưởng đúng lúc và kịp thời động viên khuyến khích nhân viên một cách chân thành.
Có giải thưởng cho nhân viên khi họ hoản thành công việc một cách xuất sắc, quy định cụ thể rõ rằng mức lương, thưởng đạt được, mức thưởng phạt phải phản minh.
Đối với các nhân viên có kinh nghiệm lâu năm có thành tích làm việc tốt cần có sự cất nhắc công băng trong cơ chế tiên lương và ưu tiên tạo cơ hội thăng tiến. 4.1.5. Điều kiện làm việc
Tăng cường tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên về an toản — vệ sinh lao động, bệnh nghẻ nghiệp Điều đó rất quan trọng đặc biệt đây là công ty khai thắc mỏ luyện kim.
Rà soát bổ sung kịp thời nội quy, quy định làm việc, trang bị biển báo hướng dẫn, định kỳ tổ chức kiểm tra, diễn tận phòng chẳng cháy nỗ và ứng phó sự cỗ rủi ra.
Đầu tư cải thiện môi trường vả điều kiện làm việc, đồng thời phát động phong trảo thi đua phát huy sáng kiến cải tiễn điều kiện làm việc.
4.2. Dóng gúp của luận văn
Mục đích chính của luận văn là nghiên cứu tìm các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty TNHH MTV tư vẫn và đẫu tư công nghiệp mỏ -luyện kim.
Với để tài nghiên cứu nảy, tác giả đã tổng kết và chỉ ra được các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với công ty.
Dựa vào cơ sở lý thuyết tác giả đã xây dựng nên mô hình hỗi quy có 6 nhân tố tác động với 32 quan sát. Tuy nhiên, khi tmiễn hành kiểm định thang đo có 5 quan sát bị loại ra khỏi mô hình đo hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 3.
Luận văn đã thực hiện các phân tích nhân tổ khám phá nhân tích tương quan, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt giữa các nhân tế tới sự gắn bó của nhân viên với tô chức.  s9
4.3. Kiến nghị
Tăng cường công tác huắn luyện đảo tạo nghiệp vụ chuyên môn cho nhẫn viên trong công ty nhằm giúp nhân viên mới có thể hỏa nhập với tô chức, thiết lập các mỗi quan hệ cần thiết trong công việc. Nhân viễn cũng cần được hiểu về những hoạt động mà công ty đang thực hiện có ảnh hưởng đến mọi người như thế nảo., và mỗi cán bộ quản lý phải là một điểm tựa để nhân viên có thể trông cậy khi gặp khó khăn.
Hoàn thiện hơn chính sách thì đua khen thưởng vẻ vật chất và tình thần.Cần có sự kết nối tỉnh cảm giữa người quản lý và nhãn viên, tạo cơ hội cho nhân viên tham dự vào các quyết định mục tiểu công việc.
Đầu tư hơn nữa vào công tác quảng bá thương hiệu để cho nhân viên cảm thấy tự hảo vẻ đơn vị mình đang công tác. 4.4.Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả gặp một số hạn chế sau:
Thứ nhất mẫu nghiên cứu chưa thực sự lớn để đánh giá:
Thứ hai các nhân tế đưa vào mô hình vẫn còn hạn chế chưa để cập đến các nhân tế như văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tô chức, mục tiêu, thương hiệu của tổ chức. ..ánh hưởng như thể nảo đến sự gắn kết đó.
Thứ ba, Nghiễn cứu mới chỉ đừng lại ở phân tích nhân tố khám phá, chưa thực hiện phân tích nhân tổ khăng định và phân tích mô hình hỗi quy cấu trúc.
Thứ tư, nghiên cứu chưa đẻ cập đến vẫn đề người lao động rời khỏi công ty vì những lý do gì, tại sao như vậy để đưa ra giải pháp tốt hơn.
Thứ năm, về phản nghiên cứu định lượng, mặc dù đã cô gắng nhiều trong việc thiết kế bảng câu hỏi sao cho để hiểu với ngôn từ đơn giản, phù hợp với người lao động tuy nhiên một số người lao động tham gia trả lời câu hỏi không cảm nhận hết câu hỏi, trả lời vội vàng. ít cân nhắc hoặc không đúng với ý nghĩa của nó. Một số câu hỏi, người trả lời vẫn cỏn e dẻ vì họ nghĩ răng câu trả lời của họ không được giữ bí mật sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của họ.
Đẻ tải chỉ dừng lại ở phân tích nhãn tổ khám phá, phân tích tương quan, phân tích mô tả kiếm định các giả thuyết và kỹ thuật hỏi quy.Do đó, các kết quả nghiên cứu còn có những hạn chế nhất định  KÉẾT LUẬN
Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức đóng vai trỏ quan trọng trong việc thu hút vả giữ chân người lao động ở lại với tô chức. Mỏ hình nghiên cứu đã chỉ ra được 6 nhẫn tô có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty được phát triển dựa trên các cơ sở lý thuyết được đông đảo các nhả khoa học nghiên cứu. Kết quả phân tích cho thấy rằng người lao động họ đồng ý với những chế độ chính sách mà công ty đã đưa ra đối với từng nhóm nhân tố. Phân tích nhân tổ khám phá để kiểm tra mức ý nghĩa của thang đo xem có sự phù hợp với mê hình nghiên cứu hay không qua đó đã loại 05 quan sát ra khỏi mỗ hình. Tiếp đó tác giả đã thực hiện một loạt các phản tích tương quan, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt trong mỗ hình. Qua đó đã để xuất một số gợi ý cho các nhà quản trị nhân lực trong việc thu hủi và đuy trì nhân viên.  61
TÀI LIỆU THAM KHẢO
. Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Anh Khôi (2016), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tông công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA), Tạp chí khoa học, đại học Mở Thành phổ Hỗ Chí Minh, số 3/2016, P90-103
. Cảnh Chí Hoàng (2016), Các yếu tổ ảnh hưởng đên sự gắn kết của nhân viên với kho bạc nhà nước Thành Phố Hồ Chí Minh, Tạn chỉ Tài chính thắng 10/2016.
. Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hóa Kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
. Hỗ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012), Sự gắn bỏ của nhân viên đổi với công ty du lịch Khánh Hòa, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 264, tháng 10/2012.
. Hoàng Gia Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (201), Ảnh hưởng của các yêu tổ văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn hó với tế chức của nhân viên công ty cỗ phần CMC Telecom tại Thành phố Hỗ Chỉ Minh,
. Hoảng Trọng và Chu Nguyễn Mông Ngọc (201 11, Phán tích củ liệu nghiên cứu với SP.SS, NXB Thống kê.
. Lê Thị Phương Thảo (2015), Các nhân tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhắn viên tại công ty Scavi Huế, Tạp chí Kinh tế và dự báo, chuyên đẻ số 4.
. Mowday, RT., Steers RM &Porter, LW. (1979), “The MeasuremenL of Organization Commitment”, lournal of Vocational Behavior Vol.l4, 224- 274.
. Nguyễn Thảnh Tuyển vả Lễ Kim Long (2014), Phân tích các nhân tổ tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty Khánh Việt, Tạp chí Khoa học - công nghệ Thủy sản, số 1/2014.
10. Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quản (2013), Giáo trình Quản trị Nhân
Sự. NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân.  82
11 Phan Quốc Việt, Nguyễn Lê Anh vả Nguyễn Huy Hoàng (2010), “Făn hỏa doanh nghiện và nắng lực cạnh tranh ”, trích trong cuốn Nẵng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam trong hội nh ập WTO. Phòng Thương mại và Công nghiện Việt Nam.
l2.Porter, LW, Ster, RM, Monday, RT,&Boulan, PV (1974), “Organizalonal Commitmenl, lob SatisfacHion, and Turnover among Psychiatric”
I3. Slack, F.1 &Onfe, JN &Anderson, F.P (2010), “Effects oÝ cammitmenL tạ Corporale Vision on Employee Satlsfaclion with their Organization. An Empirical study in the United states”, International lournal of managemenI, Vol_27 (3), 421-436.
14. Trằn Kim Dung (2012),Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Đại học kinh tế Quốc Dẫn.
15. Trần Thị Kim Dung (2011), Đo lường mức độ thỏa mãn đổi với công việc trong điều kiện của Việt Nam, tạp chí phát triển khoa học công nghệ, Đại học quốc gia TP. Hỗ Chỉ Minh  Phụ lục 1: Phiêu khảo sát PHIẾU KHẢÁOSÁT
Xinchảo các Anh/chi.
TảitênĐỗ Văn Tuân lảhocviênCaohoeKhóa 24 - Trường Đại học Kinh tế quốc đân Hiệnnaytôiđangtidnhànhnghiên cứuđểtải“Nghiên cứu sự gắn bá của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Tư vẫn Đầu tư Cũng nghiệp Mã luyện kim” Những ý kiến trả lời của anh/chị rất cần thiết cho luận văn của tôi. Tôi xin cam đoan bảo mật toàn bộ thông tin khảo sắt và chỉ sử đụng vào mục địch nghiên cứu.
Trần trạng cảm ơn!
Á. Thũng tín cá nhần
DU -N... KÁẶẮÚŨ............................ÀÔÀ_ÀÚ.,.. Câu 1. Thông tin chung về đối tượng khảo sát
nhữnhị vui làng đănh đâu X an lựa chạn nhủ hựn]
nạuà TH1=—> dưới 50 Môi IEIE-IT, Ì .—-
Tỉnh độ chuyên môn _— BE —
5_ | Mức u nhập Mện H-LUEELTUHLT- T¡š-— đướ I0uên

B. PHẢÀNNỘIDUNG
Cómộtsố nhậnđịnhsau đâyvẻ côngviệchiệntại_Anh/chivuilòngcha biết mức độ đẳng ý của anh/chị như thẻ nào đổi với những nhận định này. Lưuý:.Anhchjvnilòngkh annhtranvdo f lựachantrdldid mỗicÂn.  Mứcđqhàilùng
“Tiêu chí
1.Côngviệchiệntaiphùihợgpvdinănglựccánhän
củatỗi
Zeewewesamgm—|TỊ | TỊ rỊ~
ñ.,Khôilượngcôngviệccủatôihơnlý 1Ì 2 | 3| 4| 5| Trmaatm=mzmmmsmt—E—T—~T—~—~
l.TôiđượcthamgiacáckhóađảotaocänthiEtđen ängcaohiệuquảlàmviệc 2Töiđượctanđieukiệnhoctậpđenängcaotrinh độ 3_NưmtôilàmviệcluãncöcœhonthängtiÈnchong tưởửicúnänglực 4.Chinhsáchđảotaovathänetiennơitôilàmviec côn ghẳng
§. 2 00000gi0lnhgis0linalnhninalebin h- BH
Mũiquan ca .—_—=— noi mvite có | | | - Lrmnsremsrrgrsmgumngww| TỊ-z~[ 7| TT
 Mứcđähäilùne
Tiêu chí
4.Đôngnghiệncủatöi đángtincậy 3.Đảngnghiệncủatöi sẵngsànggiúpđờlẵnnhauvàphốihợptốttrongc ng việc
6.Nhân viên lunnhậnđượcsựhỗtrgcủalänhđạotrongcônev lệC
7.Lãnhđạocủatöngocghôithän giiệnchongười củnänglực
| Ttanậpapidn | p p | | -
. Tiên lươngtôiđượctrảnhùhgnvớinänglựcvả đúnggúpncủalỗi 3 Š
2. Tiênthưởn gtôinhậnđượcxứngđángvớihiệug uảlämwviệcclatôi 3.Tôiđượccungcắpđâyđủchêđộôbảohiêmxähội ,bảohiêmyte 4.Tôiđượchưởngđãyđủcácchếđộnghiphép,ng
hilễ,thamquandulich,
khármsửckhỏedinhky....
l.Thửngian làmviệccúatôihgnlý
 Mứcđähäilùne
Tiêu chí
3.Tôiämviệctrongđiêuki©nantoản 3,Tôiđượcthamgiacáckhoahuän luyệnvêantoànlaođôngđịnhkỳ(như kỹthuậtIphòngcháychữachảy,kỹ thuậtantoànvẻđiện....)
4.Anlựccỏngvieccuúatôikhöngquäcao
: 1H L“HRSEgimirsesatetioiea | TỊ 7 [TT[ TỊ
6.Tôilàmviệctrongmôitrườngđâyđủtiệnnghih ỗtrợchocôngviệc 3
Tnmamagapk TT TT TT TT TƑ— 1.Tôiitphảilolănebimâtviệclàm c1] 2 | 3| 4| Š|
3,Đasôngưởời lao độngtạiđêu
đượckýhơpđônglaođộngkhôngxácđịnhthờih Í? |; |* ạn
3.Tôâtđượcđảmhbàocóviệclắm
men |1. 4.NưmtôtđanglàmviệchoatđôneritũndInhvacó li? 3| 4$ hiệuquả
-SnssmamauaGB —— } Ƒ T[ TƑ | _
l. ” khó rời khỏi công ty này ngay cả khi li? |! > muốn
2, Cảm thấy công ty như là ngôi nhả thứ hai A1mAXØñREM của mình
3. Hạnh phúc khi sử dụng thời gian làm việc li | + đến cuối đời với công ty
 Mứcđähäilùne
Tiêu chí
4. Cuộc sũng sẽ xáo trộn nêu rời bỏ công ty
ngay bảy giờ.
EEGIEL1-T0171URNUIRENIIRIRI
 Comment Then 511.7 Ảmutemch 1x la [IEWE+DÉT số này ứ đầu chỉ cha lỗi” len nữa đấy ả biển pềụ thuộc hay độc lập”
Duy lạc 2: MIẪn định đhưng đo cúc BiẾn pho hot

I. Thật khó rửi khói cũng ty nảy ngay cả khi
như là ngõi nhả thứ hai
của minh
3. Hạnh phúc khi sử
dụng thời gian lắm việc
; ; Comment [SCD6]: Cái này lá cái gì? đến cuối đời với cũng ty
4. Cuộc sũng sẽ xán trộn nêu rời bủ công ty ngay bầy giữ.
3, Công ty xứng đăng IT.6R Comment [SLD7 ]: với làng trung thành c xiecn
: Tắc giả xử Tan qua 5P55
 ommment [SCD8]: Kiếm tra bại 1 2 7 1 các ông vi cải gỉ œ đấy”
Phụ lục 3: Kết quả phân tích nhân tế khám phá của biến độc lập - - KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-kin Mleasure nŸ — Adequary.

Bartletfs Test aÏ Snhericity

Ratated Campaneim Äfairbf
.Côngviệchiệntaiphùhợpvớinänglựccánhâncuatôi
3.Côngviệchiệntaiphùhgpvớik$nängvatrìnhđộchuyênmôncủatôi
4.CôngviệccủatũIconhieutháchthức,thủv]
ñ.Khôilượngcöngviéccuatôthdnlý
7.Tõiđượcthamgiacäckhỏndantao
cảnthiếtđểnângcaohiệuquảlàmviệc
9 Mmiiilamviecluoncocuhoithaängtienchonerrữicönänglực
Lũ.Chinhsáchdàotaovảthängtiểnnmtôilàmviệccôngbäng
[ITñnđượctưdánhgtiävàkhăngdịnhnänglựcbảnthắn
12.Lãnhđạocủatôiluônghinhậnýkiên đồnggópcủanhân viên
 L5 Hhãngnghiệncủatöi đảngtincäy
l6.Đăngnghiệpcuatöi sẵngsànggiúnđữlẵnnhauvảnhôihợptôttrongcông việc
|7. Nhân viên luỗnnhậnđượcsựhotrgcualãnhđaotrongcôngviệc L89.Tiến ÏưmmgtöidượctranhuhgpvimnglưcvađdöngpdpnecuatiI 40.Tiểnthườngtôinhậnđược xửngđẳngvớthiệuquả|ämviccuali 21.Täidượccungcandavduchedohanhiemxähộôi,baohiemyte 42.Tôidượchưởngđãyđúcáäcchẽđônghiphénp,nghil,thamquandulic
h, khámsứckhỏedinhkỳ...
24 _TöñHämviệctrangdieukiệnantoản
25.Tñnlượcthamgiacäckhdahuänluyễnvẽantoaänlaođdôngdinhky{nh ư Kánnng.g8u1-200,4000kEmL2 kỹ KH Ì
37.Môitrường|ảmviệcsachsẽ đảmháav¿sinh 29.Tñiitnhảilolãnghimätviệclăm
3 Đasũñngười lan đẳngtaiđêu đượckýhợpđẳnglaođộngkhôngxác
địnhthữthạn 31.Tñilươcđämhäocövigclaämthườơngxuyên

—] Comsnona [ECD/LUỆ: Cũ này sổ liện sự thể 
(Nguồn: túc giả tủng hợp và xử lý) Phụ lục 4: Kết quả EEA của biển nhụ thuộc KXIO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Dlkin Mleasure of Samnling Adequacy.
À Chi-5quare Rurtetfs Text of Sphericuy
l. Thật khó rời khỏi công ty nảy ngày cá khi muôn 3 +, Cảm thầy công ty như là ngôi nhà thử hai của mình
3. Hạnh phúc khi sử dụng thời gian làm việc đến cuối đời với cũng _.m ty
4. Cuộc sũng sẽ xản trộn nếu rữi bỏ công ty ngay bảy giữ.
3. Cũng ty xứng đảng với lùng trung thành
Phương sai trích tích lũy (4)
ăn tö 44 ,ñãI1 I.304 I.304
 Phụ lục 5z Kiểm định thang đo các biến độc lập
Reliability Statistics SEGSUG —————T—x——
1.Côngviệchiệntaiphùhgpvớinänglựccánhâncuatôi 15743 J3
3 Côngviệchiệntaiphuhgnvdik$nängvatrinhđôchuye | 138. | | 53 89 nmỗũncuatũi
3.Tráchnhiệmvảquyenlợitrangcôngviệccủatöitrmmngxl I28.I | 159.67
ứngvớinhau 3 ũ
4.Cũôngviệccủatũicanhieutháchthức,thủv] I27.9| 159 48
k . _ 3, Töihieurũvẽcũngviecdanglăm I37.7| 15& 0& " T T Ộ ñ,Khôilượngcôngviệccuatôthdnlý I27.9| 159.56 330 2 2 c 7.Tôiđượcthamgiacäckhỏndaotao I28.2|152 64 x.ˆ.. - - 31 Rúã cũnthiêtđênângcaohiệuqud lànmwviệc 2 4 .Tôiđượctaođiêukienhoctäpđêna inhđồ 128 1| 158 97 871 3 ồ
 9.Nmiöilämviệcluöncocœhoithangtienchonguriicôna | Ï TE 15974 ngực 10.Chínhsáchdäntanvathängtiennmtôilamviecconghb | 127 7| 156 R3 5 4⁄4 .RÉT ng 1 8 I1.Tôiđượctuđánhgiávàkhẳngđịnhnănglựcbànthân
2 l
L2.L.ãnhdancuatBiluỗnghinhänkiến I282|15301 sreeecseoe L ị #Ị = 13.Lãnhđạocủatöiđöixưcöngbăng quantämđếnnhẫn viễn ị ọ L4.bằngnghiệncuatöi rätthãnthiện 3 ũ sẵngsảnggiũpđờlẵnnhauvdphóihợptôttrongcông việc 17. Nhãn viễn I282|152. luännhậnđượcsuhỗtrgeualaänhđaotrongcôngviệc kiESIE |R.Lãnhđancủatôitaocchôithängtiênchongườicdnäng| 128 l | 59 30 - MS 19.Tiênlươngtôiđượctrảphùhợpvớinănglựcevàđónggỏ pcủatöi § 0
 2 Tiếnthưởngtôinhậnđượcxứngđángvớihiệuquảlảm HE việccủalỗi
31_Tôiđượccungcapdävđucheđôbäaohiêmxähöi bảohi | 127.0| 159 3
mytể nhịn
33 .Tôiđượchưởngđẫyđúcáäcchêđộnghiphép nghil,th | 138.2| 153.91 amquandulich, khámsickhoedinhky...
23.Thờngianlàmviệccuatôihơplý 128.1 | 158 97 š kanpỹ 298 87 3 § 24.Tôilämviệctrongdieukiệnantoàn 127.9| 160 12 % 2 3 - 35_Tôiđdượcthamgiacäackhỏahuänluyệnvẽantoanlaodộ "` „ | 1277|15T84 ng¡nhkÿ( như kỹthuätphòngcháychữacháy,kỹ › : 436 .R6§ thuậtantoknvddiên._.} my is “Lm 3T.Mônrường |làmviệcsạchsẽ,đảmbáovsinh EE 28. Tôilàmviệctrongmôitrườngđâyđủ 128.1|159 45 ..c nh mm 214 R72 tiệnnghihôtrgchocôngviệc Š 3 29_Tôiitphảilalãnghimätviệclàm 160 11 mRN 4 2 _
 30.Hasongưởi lan độngtaiđeu
' ng - 127.7| 157.13 đượckỳhơondônglaođộngkhôngxác địnhthimhạn
31.Täiđượựcđảmhäpcöviệclämthườngxuyên ) 9 N 4|
————_ Bisg ơ c ä
 Phụ lục 6: Mức độ nhủ hợn của mã hình 4NØƠ14”
ä. Biên nhụ thuộc: ganha
b. Biên độc lận: (Hãng sö)], øndinhcv, qhnlv, cangviec, dklv, trvapl, đtvatt

(Nguồn: tắc giả tông hợp và xư lý trên SPSS) Phụ lục 7: Thống kê nhân tích các hệ số hồi quy
Hệ số chưa chuân hóa | Hệ số chuân Lo | Độ lệch hỏa | ~ | | - [ỶmỒ — Ƒ THỊ THỊ mm mm em —— | HỊ THỊ —HNỊ 3E mm. | mỊ mm mỊ m—_——[† %Ị mỊ mị —m 2
8
Biên phụ thuộc: ganha

Negudn: lúc giả ñẵng hợp và xư lý trên SPXX  Phụ lục 8: Kiểm định sự gắn bá của nhân viên vửi s.ÿớế chức theu sŸớn tỉnh
m_-.=nrn=nmeennmm “Tp. n6 .15S5..Ữ 8...5
[ml amm| zmm| _ smm ạ _sm [ỊỢN øỢỊ - Bam =" le [Lam mm cu
Jø—T[m[ smm
lạm [| smỊ — SmỊ —— S8m ịn——[mỊ smB| — mm] — 8mm JS= [THỊ mm — SmỊ — Đam "I=—[mỊ mmm|——— Sm|—— SH
Nguẫu: tắc giá tổng hạp rễ xử lý trên SPSS Phụ lục 9: Kiêm định si gần hà của nhận viên tới là chức thea độ tối
Sum Ÿ Mean Äquäres Square Hetween I.I39 5 500
Within Groujs
BetIween 5 304 Cirioups

z
dược = 2333
'Withim (iroups 413731
22| 207 TP mm — _—=
 _
Between iroups W
'WIthim (iraups
1.21 9597
* = Ẹ
Square
Betw Ấn
Phụ lục Hñ- Kiểm định xưgẲn hả của nhân viên với tâ chức thea tỉnh trạng hẳn nhận
c€ ccn

Ngân: tắc giả tông hợm và xư ÍÝ trên SPSS
xị HH — W8] — mm _—rmm[—wan|——mm _m
Đã có gử 205 4Id13| 42272 (2852 Đác6m | Mó| 4MIi| 39524 12866
2l 3.8ã8lÚ .13085
¬ § 9 2
3
85 5
Š
4
63 580 43:
 Phụ lục I1: Kiểm định sự gắn bó của nhân viễn với tổ chức theo trình độ chuyên mãn Sum of Squares Mean Square| F
& + to
: H b „
G
TOUDS
Hetween
"— . ¬ Là| Œ _—. œ
Groupns
'WIthim (iraups
Betwecen TU
- Ea
C
2 t +
l2 F +
k2 lạa Lh Lửa ta ~ =°
mm ta kạ ta k = bạ ~ bế: lua ta tựa 6 ¬ k $ đề
j |
+ |~# lh
"
— bà # Lxi
+ lở ¬
2 Ra k2 + = ¬
Within Ciroupns .
Total
1h
Between
Ù mm

*Ì & Jk| #& mHỊ| ‡ mÍ| kh l = k dđ> — š —1 — Ly bo ðb lẻ | =l bò tua - _ sẽ lứn t t E
Nguân: tác giủ tẳng hợm vũ xư ͆ trên XIN  Phụ lục I2: Kiêm định .c. hủ của nhữn viên với tậ chức then
Mean
ì
đã
Lẻ “ai tàu S6
lÌ]:, +
xô
HH
ba

ÓC — ¡4 - — ` m —— _— mm" _ "
4.500 mm _ —_—
Nguấn: tắc giả tầng hơn và xứ lý trên SPSS  FỊ
— lục 13: Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bỏ với tổ chức theo thu nhập Sum af M
ŠSquares
lí
136 I..74 .đñl _
+ Eà—i
~_* ~ “ö ¡ Š
115
.137 31451 m1
_¬
- _ =
1.126 33
xô
212
letweecn
F + la =)
'Withim (irnauns
5ã — LPh\
HH
—

ï
Nguấn: tắc giả tầng hơn và xứ lý trên SPSS  Phụ lục 14: Kiểm định thang đa cúc biến nhụ thuậc Reliability Statisties
SEGSEUG ———m_—— |]:
Item-Total Statistics Trung binh Phương sai Tương quan Cronhach's thang đo nêu | thang đonễu biến tẳng Alnha nêu loại loại biến loại biến (Corrected | biển (Cronbach's (Scale Mean IÝ (Scale ltem-Total Alpha if liem ltem Deleted] | Vanance If Cũrrelatinn] liem Deleted)
[. Thật khó rửi khỏi củng ly nảy ngay cả khi muốn 2. Cảm thầy cũng ty như lả ngôi nhả thử hai của mỉnh 3. Hạnh nhúc khi sử dụng thời gian lắm việc đến cuỗi đởi với cũng ty 4. Cuộc sông sẽ xáo trộn nêu rời hỏ công ty ngay bảy giử. 5, Công ty xứng đảng với lòng trung thành

Phụ lục I5: Kiểm định thang đa các hiền nhụ thuậc  Phụ lạc l6: KẾI guá phản tích nhân tổ hả phú với các biển đặ lậP KMII smd Hurtett°s Trai
Kkarœr-wlcwer-(Hfcim 3lesrauire nÍ 3Samnpdg m3 AAiicguacry.
——=
———= _——_—iiieeoneee —z|———m In mninnnnnmmameiM CC CC | IM_————m _ITSsviesnugisiesiwlm TT TJƑ _T8Ị BEGGSDIIGGDGISIEIETISTSDEEG _——— mm
 | mm | thảm -| _ESSesesae=ivireemssioiove TT TRẠỊ ấm MScSrsmamEME [TH 8H [zmSemwemmwmp——————_————————J —— TmỊ———— mm T-PEegDster dponnsnteoierretrtvornei vẻ ===-—
I7 *him viên luôeankizslưisưhotrp -.y.nnneh
ã
25 Tảnđươn harmngieckx khòahiiflRÏzyêeveartisdralnix3berpdemshh y[ như =—.. ` mm =m====snmm=_ [THỊ Twm=nòmbaem [| ————TmỊ————m "mem | — TH —
 1] Tanượn đamtharw trvwey läriLhistrigxiu vi 1Š *4zntafninpdznvaev basgiulôm grảaevl mhv úc dhkệ uguá Extracirun *icfhrni- Prancipal [“nmnamemd Änadlys1s
—— ———
—I=el=IE==|=[== =[|=[R~
PO | mỊ sej Xe mmỊ sei Xei mmị xmị mm DO [Ị 5| mHỊ mm S5Ị mHỊ smỊ SRỊ mm _— [J1 1H] TL TƑT | |—
  £ & |£ |£
ExEsctton `|efhadl Ízsncipal Llarrgieeml Anal|wses
 Tinmpeeent
—_ Ea CC | 7L —|
3 Công việt hi páagdsulsrvririkfniängtväerinExi chi vÊnenöex aaibi ___ MBỨÐ 3RÐ.. | ——— ăn GB. _nhnn.ằ an “nam [ _TRgỊ_TNỊ—— —m ___J m5
T.Tösđuưượctbazngiacáckhỏadliuao
cảnghh sẻ tẺ rim pc noÈsÈrspdid lắFTVIỆC __ ————————=. Tũ ChữnhsáchiäctacnashängtiermiteiBznviecc ãnghằng ____ | ————¬. 13 1 nh daocuabiedosxinönghẳnp quaneizndennhin viễn ____ #3 1ã [emznghiEpcuaten rathämthiển __ #3 15 I[kmenghieincuabes đẳngti ñy I£ Ekiignghidiscualỏa
xằng cùng giùdôilànnlsearväpth lihcrpiöetrneecông tiệc co

xa  TNennngimscnasanteoten —m—=L——m— nen _—m| —m—m———
mEẽMwmẽ.Mm
n g5 — | ÝŸŸ.ŸÝ.-.nre. | “8S, | |
11 Tảnượctuưnhaacussev lắnLhiưaigxuyẻmi
 se ==E —T—T r TT T :—
Extraciran ⁄icihrmd rancipal ( nnameml Aunalwsrs
Rudatrdl {'nnmmpmememi *Ïnirir
I iCông việc hiệnñarplmilerpeiinänglurcänhäni: teúiöi + 'Cứmuviec hiỆnñartmrrprvinkÿntämrrvaerinExÌ x-Ìiur+vETirnesrac telirTI 4 Côngvivtaahsicoeheeudhäaulhthức text
Ä_ Tỉ hahuCuirdxiCcleew sệcdoiang lắii
ái KhenlưaneriarviercrcadrnilxrnÌx: TTönđưựcthumgiacackhsoslaidan: xraeh m b(U riàngí nền tunitia liiFTIXIẾC
t9 *mbiilliitrv bộc ÍLsiecoe rshiliLhhln glaenc hasi guirne Bnilielực
Lan heininEItnmimiicw an tiệc Dniphẳng
 1š 1 änhdasn: tatin haàngnhháiTx kẽ n (ẫang gù[.lnrliän viện I3 l Ànhdgicuatadôsrir ủng hằng. lã Donznghipcuaies raithanlhricn
I5 EemnznghiEpcuaies đảngtirr-äy
1£: Fkmzgnghidincuates xằng taetg giukhẫLắnnluaaw d[nh Ủi lxnp8ibetruiegi D8 v bệc
I7 Nhân viên luỗnnhärmhrpcsurhptrmualänhdarilrumgrDngYBEC 19 Tiênlinmgibidarrctriniiihsrpm tmämziar vaelinpprdpcabii
S1 Tsếnthưmtmpkiernhárslrcn¿ win da ngx th nệtm|tal] BS nÉc c4
„ = li
kÿthuätnhàngchawcbachay,kỹ thuätzmsbzanvEđiện:
 SÚ DusdngunH lan Ọnglazdcui địnhtxnhan 11 _Tônđược đámhháecbxsệc làm Lhường xuyên
13 Nesdangbaiznvaechogbdôn grairexirshvác hiệu gua
Extraciram wiefhrmd- Pruncipal [“mmpxrmemli Aunalxsrs
Rœeatmm wlvlluxl Xøwmax w1th Karer Menrnalizaliøa
ä lœ#äitamn cíntverged gn Š iheradlpeatis
KKMÍ and Barfleif"s Ï cxš Kiarwrr -Mlư wef-{ Nham Mlzanuife n[ Xazngdig haÍctjniRcv
Hartletfs Texi nữ Spleswclry
 TỶ
I. Thả khả rửa khóa công Ey mảy ngay cả khi nưuiÖm
3 Cảm Ihảy củng Iy nhưa là ngôi nhá thứ hại của Tinh 3. Hạnh phúc khi sư dụng lluển gian làm việc Ẻn cuến ơi với củng Dý
4. Cước sống sẽ xảo trộn nẻu rửi hủ công ïy ngày lấy gmà 3 Công ty xứng đảng với làng Irung tháeđ Extsciran }|efhesl Ízsncipal LÌarrgioeeml ALnalwses
Exiraciran `iefhrxd- Pruncrpal [“nmpamemi Aunalxsrs
 D77 | —— I. Thả khả rửa khóa công Ey mảy ngây cả khi nu
3. Cảm Ihảy củng Iy nữưa là ngôi nhà thứ hại của Tin: 3. Hạnh phúc khi sử đụng luốn gian làm việc Ẻn cuến đi với củng by
4. Cước sống sẽ xảo trộn nẻu rửi hủ công ïy ngày lấy gmà
3. Công ty xứng đảng với làng Irung tháeđ -*FBCHHNI Ú Íz:sncipal L cigwescml /ALrialwnis.
 Ƒ?hụg lục ̆: NÀI quá phản ích hỗi gmr ®%iadlrl xaznsnary "
—_—-.—. nen
ä Predicligs (anstaed|, ordinhcx, qềmx, conpxiec, đkh: "“==— dÌIxan b Ilaendeni Vamtghke ganhxi

NI Ñ"
'Tmáal ä Iwpendeni Vartabike ganha b. Fredicbors- {omidamil, cmulinthicv, gielv, ccmgviec, đkẫy, trxagl, đầvgi1
 tem Km ĐT TT TH
trvanpl 3h. đủ í Hs: 414 I.2R7
Ôn nÐ J 1j đC 5đ 1) 0ó đ 511 Ƒ_¬m...xm...mhm..mx.m.m.m..k... __—". 8 x m5 x6 nh nh Ð
a [ememieni Variabi=- manlnr
—=—=—=-—=_ ——.—_ xa -.. mm F=_ mmỊ ——mỊ 1m Mm[————® | —- —Tmị — mị — âm — PNPAAAAIAAm | SƠN CC©⁄ọoqoqôẳóÍỸÝỸ;ịcỚ„ CN). C1 BAN | cQCĂU,I c7. ¡ïỶŸ..Ía.V.‹ƑeỶAYyp MB 1 ä [lependenl Variabic zanh
 Phụ lục I#: Kiểm dịnh sự khác liệt then giải tính
 Lewemefs Ï emt [iw _—
=— Sig [3- Mlean HN: ———
 .. R-kewt la Í qadlily nế kĂcsẽn.
: Kiemn LH L--EEE ”
lqual weøtseseeä nói: 32 1-44 Iiiã2 lá | š3 - E41 +1h04 =ssLirerl
c VINIINNEES.
3.803 đã láä liqual vaikeeeei nứt =săUiisedl "Ỷ†—Ỷ—— -ltlá&4 121911 imsuisd lqual varxeesex nơi
#11 11a
đawiHitäeexl
 Phụ lụr 2ñ:Kim định sạt gắn bú rủn nhân niên với nỗ hủy phưa tình trạng hàm nhân
 <5 Tesi fœ F. —— xà ^ —— — Iailed] in MÔ | “4 Jm| mÍ = EEEE +0 -.ñI I3 aäwumed. Eiqual warranees nơi
L ._ À BH LÄEN: 3i .1 031 0383 -.. £5 IiDf 1?:1m I34£&] - I7 !qiiall watriafe cs -Ở TR1 „.4§5⁄ã1 asuned _ 'VIATIIMN:£S TT „28417 "57E58 Equal wsriaEx ¿3 h 4 3éT 4| -1.0001 81 a5zuirnied
 =—=...¬ khew fer Equalty sí Meaes
tông œ Inwerval nŸ the ————— ['quial vartaex 6x ri - #NRMIkI =— _- mg =¬=~
Equal waniamrs 5 1n 7.1455 7-3172 Iữ115 „5754 assurned đá hh =
[qual variae ex re 3437 Tưng BšsuIried Equal variamr.ex
5 70 7-35 Iũ115 „S77 „.II# assurned
liall waftã#x ứx ruai -4 136 [MAI ..IIMI
Bä5iiEiedi