Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH NHẬT TRƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP - DỊCH VỤ - THƯƠNG MẠI NGỌC NGHĨA LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH NHẬT TRƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP - DỊCH VỤ - THƯƠNG MẠI NGỌC NGHĨA LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. CHÂU ĐÌNH LINH Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin khẳng định đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa”

là công trình luận văn của riêng cá nhân tôi. Các số liệu được thu thập và sử dụng

một cách trung thực và khách quan. Các tài liệu tham khảo được trích dẫn nguồn

gốc rõ ràng và đảm bảo tính học thuật cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi. Các

nội dung và kết quả của đề tài chưa từng được tôi công bố thông tin ở bất kỳ công

trình nào trước đây.

Tác giả luận văn

Huỳnh Nhật Trường

ii LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa Sau Đại học của Trường

Đại học Ngân hàng TP.HCM đã tạo các điều kiện tốt nhất để hỗ trợ cho các học

viên cao học trong suốt thời gian đào tạo. Tại đây, tôi xin tỏ lòng biết ơn đặc biệt

đến TS. Châu Đình Linh, thầy đã trực tiếp hướng dẫn khoa học, tư vấn và định

hướng để tôi có thể thực hiện luận văn một cách tốt nhất.

Tôi không quên gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, Quý đồng nghiệp tại Công

ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa đã nhiệt tình hỗ trợ

trong việc góp ý cho tôi. Bên cạnh đó, tôi cũng muốn gửi lời tri ân đến gia đình,

người thân, bạn bè đã luôn khích lệ tinh thần cho tôi trong suốt thời gian tham gia

học tập và thực hiện luận văn.

Tuy đã hết sức cố gắng và nỗ lực nhưng chắc chắn vẫn có những sai sót, vì

vậy tôi kính mong Quý thầy cô trong Hội đồng đánh giá luận văn xem xét và đóng

góp ý kiến để tôi có thể hoàn thiện luận văn tốt hơn.

Xin trân trọng cảm ơn !

Tác giả luận văn

Huỳnh Nhật Trường

iii TÓM TẮT

1. Tiêu đề:

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ

phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa.

2. Tóm tắt:

Xuất phát từ thực trạng tỷ lệ nghỉ việc cao và động lực làm việc chưa cao,

luận văn đặt mục tiêu tìm ra các nhân tố tác động lên động lực làm việc của nhân

viên tại Công ty và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố này. Thông qua tổng

hợp các lý thuyết nền tảng và các kết quả nghiên cứu trước đây, tác giả đã tiến hành

nghiên cứu định tính bằng thảo luận tập trung với các chuyên gia để thiết kế phiếu

khảo sát, nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm kiểm tra mức độ tin cậy của thang đo,

nghiên cứu định lượng chính thức nhằm kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên

cứu thông qua kỹ thuật phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến

tổng, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tương quan Pearson, phân

tích hồi quy bội, kiểm định giá trị trung bình bằng phương pháp T-test cho hai mẫu

độc lập và Anova một yếu tố với 280 mẫu quan sát đạt yêu cầu và đưa vào phần

mềm SPSS 26.0 để xử lý dữ liệu. Kết quả cho thấy có 08 nhân tố tác động tích cực

đến động lực làm việc với mức độ giảm dần: Lương thưởng và phúc lợi, Quan hệ

với cấp trên, Phát triển và thăng tiến, Điều kiện làm việc và công việc ổn định,

Quan hệ với đồng nghiệp, Thành tích và sự công nhận, Thương hiệu và văn hóa

công ty, Trách nhiệm và sự tự chủ; cũng như không có sự khác biệt về động lực

làm việc của các nhóm nhân viên có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau. Từ kết

quả này, một số hàm ý quản trị đã được tác giả đề xuất để giúp Công ty có các giải

pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực làm việc của nhân viên.

3. Từ khóa: nhân tố ảnh hưởng, động lực làm việc, nhân viên, Ngọc Nghĩa.

iv ABSTRACT

1. Topic:

Factors influencing the work motivation of employees at Ngoc Nghia

Industry - Service - Trading Joint Stock Company.

2. Abstract:

From the situation of high absenteeism and low work motivation, this thesis

aims to determine factors influencing the work motivation of employees at the

Company and assess the influence level of these factors. Through summarizing

theoretical basis and results of previous researches, the author has conducted

qualitative research by concentration discussion with experts to build the survey

questionnaires, preliminary quantitative research to check the reliability of the

scale, official quantitative research to verify the research model and hypothesis

with the technique of testing Cronbach’s Alpha coefficient and item-total

correlation coefficient, exploratory factor analysis EFA, Pearson correlation

coefficient analysis, multiple regression analysis, mean difference test by

independent samples T-test and one-way Anova method with 280 observation

samples qualified for processing data by SPSS 26.0 software. The results show that

there are 08 factors influencing the work motivation positively in the descending

order of influence level: Pay and benefits, Supervisor relationship, Growth and

advancement, Work conditions and job security, Coworker relationship,

Achievement and recognition, Corporate brand and culture, Responsibility and

autonomy; no difference in work motivation between the groups of employees with

different demographic characteristics. Based on the results, administrative

implications were recommended to support the Company by useful solutions to

improve employees’ work motivation.

3. Keywords: influencing factors, work motivation, employees, Ngoc Nghia.

v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT

Cụm từ tiếng Việt Từ viết tắt

BCCV Nhân tố, thang đo, biến “Bản chất công việc”

CTNN Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa

DKOD Nhân tố, thang đo, biến “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” DLLV Nhân tố, thang đo, biến “Động lực làm việc”

ĐLLV Động lực làm việc LTPL Nhân tố, thang đo, biến “Lương thưởng và phúc lợi”

Nhân tố, thang đo, biến “Phát triển và thăng tiến”

PTTT QHCT Nhân tố, thang đo, biến “Quan hệ với cấp trên”

QHDN Nhân tố, thang đo, biến “Quan hệ với đồng nghiệp”

Số thứ tự

STT THVH Nhân tố, thang đo, biến “Thương hiệu và văn hóa công ty”

TNTC Nhân tố, thang đo, biến “Trách nhiệm và sự tự chủ”

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

TTCN Nhân tố, thang đo, biến “Thành tích và sự công nhận”

vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

Cụm từ tiếng Anh Cụm từ tiếng Việt

Từ viết tắt EFA

IVL

PET

SPSS Exploratory factor analysis Indorama Ventures Public Company Limited Polyethylene (plastic name) Polyethylene terephthalate (plastic name) Polypropylene (plastic name) Statistical Package for the Social Sciences Phân tích nhân tố khám phá Công ty TNHH Đại chúng Indorama Ventures Polyetylen (tên một loại nhựa) Polyetylen terephtalat (tên một loại nhựa) Polypropylen (tên một loại nhựa) Gói phần mềm phân tích thống kê trong khoa học xã hội

vii MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii

TÓM TẮT ...................................................................................................................... iii

ABSTRACT ...................................................................................................................iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT ................................................................... v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH ..................................................................vi

MỤC LỤC .................................................................................................................... vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ...................................................................................xi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ....................................................................... xiii

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

1. Đặt vấn đề.................................................................................................................... 1

2. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 2

3. Mục tiêu của đề tài ...................................................................................................... 3

4. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................... 4

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 4

6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 6

7. Đóng góp của đề tài ..................................................................................................... 6

8. Kết cấu của đề tài ........................................................................................................ 6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................... 7

1.1. Các khái niệm ......................................................................................................... 7

1.1.1. Khái niệm nhân viên ............................................................................................. 7

1.1.2. Khái niệm động lực .............................................................................................. 7

1.1.3. Khái niệm động lực làm việc................................................................................ 8

1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc .......................................................................... 9

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ....................................................... 9

1.3. Các lý thuyết tạo động lực làm việc ..................................................................... 10

1.3.1. “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow....................................................... 12

TRANG PHỤ BÌA

viii 1.3.2. “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) .................................... 13

1.3.3. “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland (1961) ................................................ 13

1.3.4. “Lý thuyết ERG” của Alderfer (1969) ............................................................... 14

1.4. Lược khảo các công trình nghiên cứu về động lực làm việc ................................ 15

1.4.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài ............................................................... 15

1.4.2. Các công trình nghiên cứu trong nước ............................................................... 21

1.5. Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất .................................. 29

1.5.1. Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 29

1.5.1.1. Giả thuyết về “Lương thưởng và phúc lợi” ..................................................... 29

1.5.1.2. Giả thuyết về “Phát triển và thăng tiến” .......................................................... 29

1.5.1.3. Giả thuyết về “Thương hiệu và văn hóa công ty” ........................................... 30

1.5.1.4. Giả thuyết về “Bản chất công việc” ................................................................ 31

1.5.1.5. Giả thuyết về “Quan hệ với đồng nghiệp” ...................................................... 31

1.5.1.6. Giả thuyết về “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” .............................. 32

1.5.1.7. Giả thuyết về “Quan hệ với cấp trên” ............................................................. 33

1.5.1.8. Giả thuyết về “Thành tích và sự công nhận” .................................................. 33

1.5.1.9. Giả thuyết về “Trách nhiệm và sự tự chủ” ...................................................... 34

1.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 34

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 36

2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 36

2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 37

2.2.1. Nghiên cứu tài liệu ............................................................................................. 37

2.2.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 37

2.2.2.1. Thiết kế dàn bài thảo luận ............................................................................... 37

2.2.2.2. Kết quả thảo luận tập trung ............................................................................. 37

2.2.2.3. Xây dựng và mã hóa thang đo sơ bộ ............................................................... 38

2.2.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 39

2.2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu định lượng .......................... 39

2.2.3.2. Công cụ thu thập dữ liệu trong nghiên cứu định lượng .................................. 39

2.2.3.3. Kỹ thuật xử lý dữ liệu trong nghiên cứu định lượng ....................................... 40

2.2.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................................. 43

ix 2.2.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ .............................................................. 43

2.2.4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................. 44

2.2.5. Nghiên cứu định lượng chính thức ..................................................................... 44

2.2.5.1. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức ...................................................... 44

2.2.5.2. Phương pháp chọn mẫu và tính toán kích cỡ mẫu .......................................... 44

2.2.5.3. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức ..................................................... 45

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................... 46

3.1. Giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp .................................................................. 46

3.1.1. Thông tin chung về doanh nghiệp ...................................................................... 46

3.1.2. Đánh giá chung về doanh nghiệp ....................................................................... 48

3.2. Phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát ................................................................ 49

3.3. Đánh giá mức độ tin cậy của thang đo.................................................................. 50

3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................... 55

3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập ...................................... 55

3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố phụ thuộc .................................. 59

3.5. Phân tích tương quan Pearson............................................................................... 60

3.6. Phân tích hồi quy bội ............................................................................................ 62

3.6.1. Đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ................................... 62

3.6.2. Kiểm định và phân tích hệ số hồi quy ................................................................ 62

3.6.3. Dò tìm vi phạm các giả định của mô hình hồi quy ............................................ 65

3.6.3.1. Hiện tượng tự tương quan ............................................................................... 65

3.6.3.2. Hiện tượng đa cộng tuyến ............................................................................... 65

3.6.3.3. Hiện tượng phần dư có phân phối chuẩn ........................................................ 66

3.6.3.4. Hiện tượng phần dư có phương sai thay đổi ................................................... 67

3.7. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo đặc điểm nhân khẩu học ..... 67

3.7.1. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo giới tính ............................ 67

3.7.2. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo độ tuổi .............................. 68

3.7.3. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo trình độ học vấn ............... 68

3.7.4. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo địa điểm công tác ............. 68

3.8. Bàn luận về các kết quả nghiên cứu ..................................................................... 69

3.8.1. Nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” ................................................................. 69

x 3.8.2. Nhân tố “Quan hệ với cấp trên” ......................................................................... 69

3.8.3. Nhân tố “Phát triển và thăng tiến” ...................................................................... 70

3.8.4. Nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” .......................................... 70

3.8.5. Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” .................................................................. 71

3.8.6. Nhân tố “Thành tích và sự công nhận” .............................................................. 71

3.8.7. Nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” ....................................................... 71

3.8.8. Nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ” .................................................................. 72

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................................... 73

4.1. Kết luận ................................................................................................................. 73

4.2. Hàm ý quản trị ...................................................................................................... 74

4.2.1. Hàm ý quản trị về “Lương thưởng và phúc lợi” ................................................ 74

4.2.2. Hàm ý quản trị về “Quan hệ với cấp trên” ......................................................... 75

4.2.3. Hàm ý quản trị về “Phát triển và thăng tiến” ..................................................... 75

4.2.4. Hàm ý quản trị về “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” .......................... 76

4.2.5. Hàm ý quản trị về “Quan hệ với đồng nghiệp” .................................................. 77

4.2.6. Hàm ý quản trị về “Thành tích và sự công nhận” .............................................. 77

4.2.7. Hàm ý quản trị về “Thương hiệu và văn hóa công ty” ....................................... 78

4.2.8. Hàm ý quản trị về “Trách nhiệm và sự tự chủ” .................................................. 79

4.2.9. Hàm ý quản trị về “Động lực làm việc” ............................................................. 80

4.3. Hạn chế của đề tài ................................................................................................. 81

4.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................. 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................i

PHỤ LỤC .......................................................................................................................ix

xi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

STT Mô tả Trang

Tình hình nguồn nhân lực tại CTNN giai đoạn 2018-2022 Kết quả phỏng vấn sơ bộ ĐLLV của nhân viên tại CTNN Các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV

Bảng 1 Bảng 2 Bảng 1.1 Bảng 1.2 Hệ thống các lý thuyết tạo ĐLLV 2 3 9-10 11-12

Bảng 1.3 12

Bảng 1.4 13

Bảng 1.5 14

Bảng 1.6 14 Các thứ bậc nhu cầu trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) Các nhóm yếu tố trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) Các loại nhu cầu trong “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland (1961) Các loại nhu cầu trong “Lý thuyết ERG” của Alderfer (1969)

Bảng 1.7 Kết quả nghiên cứu của Kovach (1987) Bảng 1.8 Kết quả nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012) Bảng 1.9 Kết quả nghiên cứu của Kivuva (2012) Bảng 1.10 Kết quả nghiên cứu của Safiullah (2015) Bảng 1.11 Kết quả nghiên cứu của Jayasuriya và cộng sự (2017) Bảng 1.12 Kết quả nghiên cứu của Suzuki (2020) Bảng 1.13 Kết quả nghiên cứu của Xin và cộng sự (2020) Bảng 1.14 Kết quả nghiên cứu của Mulugeta (2021) Bảng 1.15 Kết quả nghiên cứu của Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018) Bảng 1.16 Kết quả nghiên cứu của Tran và Tran (2018) Bảng 1.17 Kết quả nghiên cứu của Doan và Dao (2019) Bảng 1.18 Kết quả nghiên cứu của Phạm Bá Dân (2021) Bảng 1.19 Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021) Bảng 1.20 Kết quả nghiên cứu của Vũ Đình Trưởng (2022) 15 16 17 18 18-19 19 20 21 22 23 23-24 24 25 26

Bảng 1.21 27

Bảng 1.22 28 Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) Kết quả nghiên cứu của Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022)

Bảng 3.1 Dữ liệu thống kê mô tả mẫu quan sát Bảng 3.2 Dữ liệu đánh giá mức độ tin cậy của thang đo 49-50 53-55

Bảng 3.3 55-57

Bảng 3.4 58-59 Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập lần 1 Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập lần 2

xii Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố phụ thuộc

Bảng 3.5 60

Bảng 3.6 Dữ liệu phân tích tương quan Pearson 61

Bảng 3.7 62 Dữ liệu đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy

Bảng 3.8 Dữ liệu kết quả kiểm định và phân tích hệ số hồi quy Bảng 3.9 Dữ liệu kết quả kiểm định về ĐLLV theo giới tính 65 68

Bảng 3.10 69 Dữ liệu kết quả kiểm định về ĐLLV theo độ tuổi, trình độ học vấn, địa điểm công tác

Bảng 4.1 Kết quả nghiên cứu của tác giả 74

xiii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Danh mục các sơ đồ

STT Mô tả Trang

Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 35

Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu của tác giả 36

Danh mục các hình vẽ

STT Mô tả Trang

Hình 3.1 Mô hình hoạt động và sơ đồ tổ chức của CTNN 47

Hình 3.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa 66

Hình 3.3 Đồ thị phân phối tích lũy phần dư chuẩn hóa Hình 3.4 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa 66 67

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực được xem là quý giá nhất mà doanh nghiệp huy động để

mang đến sự thành công cho khách hàng, có nhiệm vụ kích hoạt mọi hoạt động của

doanh nghiệp một cách năng động và đóng vai trò then chốt trong việc gắn kết các

tuyên bố giá trị của doanh nghiệp với toàn bộ sự khao khát và kỳ vọng của khách

hàng (Nielsen và Montemari, 2012). Chức năng quản trị nhân lực của doanh nghiệp

sẽ bao gồm thu hút, phát triển, động viên, duy trì nguồn nhân lực (DeCenzo và

cộng sự, 2010). Doanh nghiệp hoạt động ra sao, thành công ở mức độ như thế nào

đều là nhờ vào tinh thần nhiệt huyết và trí óc sáng tạo của nguồn nhân lực, trong đó

động lực làm việc (ĐLLV) là thành phần kích thích nhân viên thực hiện công việc

một cách hăng say nhằm phát huy năng lực tiềm ẩn nội tại của bản thân, bứt phá

lên trên các rào cản và trở ngại để công việc đạt mục tiêu đề ra (Nguyễn Thị Hồng

Hải, 2014). ĐLLV được xem như là chất xúc tác thiết yếu cho chiến thắng của

doanh nghiệp vì nó kích thích hiệu quả làm việc của nhân viên (Vo và cộng sự,

2022). Theo nghiên cứu của Farhaan (2009), nhân viên làm việc có thể đạt năng

suất lên đến 80-90% nếu được tạo ĐLLV, cũng như tỷ lệ ngừng việc và vắng mặt

sẽ thấp (được trích dẫn bởi Tang và Do, 2019). Khi mà tình trạng lạc hậu xuất hiện

càng ngày càng rõ ràng đối với các công cụ cạnh tranh truyền thống thì doanh

nghiệp bắt đầu chú trọng hơn đến nguồn nhân lực và các loại nguồn lực đặc biệt

khác, khi đó nếu biết cách khai thác thì doanh nghiệp sẽ quản trị nhân lực tốt hơn

(Truong và Le, 2020).

ĐLLV là một chủ đề không mới và đã được các học giả trên khắp thế giới

tiến hành nghiên cứu. Tuy nhiên do đối tượng, không gian và thời gian thực hiện

khác nhau nên kết quả cũng sẽ khác nhau. Nếu nhà quản trị áp dụng các kết quả

nghiên cứu có sẵn và áp dụng rập khuôn cho chính doanh nghiệp của mình thì sẽ

gặp phải những khó khăn nhất định vì mỗi một doanh nghiệp sẽ có đặc thù về mục

tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh và văn hóa riêng biệt, đồng thời tư duy của nhà quản trị

trong cách thức vận hành của mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau. Vì vậy, nghiên

cứu về ĐLLV là vấn đề cần được mỗi doanh nghiệp chú trọng quan tâm để nhà

quản trị doanh nghiệp đó có thể đúc kết lại thành những chiến lược và phương thức

riêng biệt nhằm tạo ĐLLV cho nhân viên, giúp cho nhân viên tận dụng hết tiềm lực

của bản thân và giúp doanh nghiệp củng cố chất lượng nguồn nhân lực.

2. Tính cấp thiết của đề tài

Thông qua quá trình lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan đến

đề tài trong những năm gần đây, tác giả nhận thấy rằng các học giả trong và ngoài

nước đã tiến hành xác định các nhân tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các

nhân tố đó đến ĐLLV của nhân viên thuộc các lĩnh vực khác nhau, trong các loại

hình doanh nghiệp khác nhau, tại các quốc gia khác nhau cả ở nước ngoài và ở

trong nước. Tuy nhiên, cho đến hiện tại vẫn chưa có nhà nghiên cứu nào thực hiện

đề tài riêng biệt về chủ đề ĐLLV của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp -

Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa (CTNN) nên đây được xem là khoảng trống

chưa nghiên cứu đối với tác giả.

Smith và Rutigliano (2002) cho rằng tỷ lệ nghỉ việc lý tưởng hàng năm nên

thấp hơn 10%. Trong khi tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2022 của Việt Nam là

khoảng 23% dựa trên kết quả khảo sát của Anphabe (Tuổi Trẻ Online, 2022). Theo

thông tin từ Bộ phận Nhân sự của CTNN, về tình hình nguồn nhân lực tại CTNN từ

năm 2018 đến năm 2022 (xem Bảng 1) thì tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đều trên

10% và cao nhất lên đến 24,5%, riêng trong năm 2022 thì tỷ lệ nghỉ việc của nhân

viên đạt 22,4%. Có thể thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đang ở mức cao trong vài

năm trở lại đây đã có ảnh hưởng đến sự duy trì nguồn nhân lực của CTNN.

Bảng 1: Tình hình nguồn nhân lực tại CTNN giai đoạn 2018-2022

Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

921 887 935 825 863

145 132 211 202 193

Số lượng nhân viên trung bình (người) Số lượng nhân viên nghỉ việc (người) Tỷ lệ nghỉ việc (%) 15,7 14,9 22,6 22,4

24,5 Nguồn: Bộ phận Nhân sự của CTNN

Bên cạnh đó, thông qua cuộc phỏng vấn sơ bộ đã được tác giả thực hiện với

20 nhân viên tại CTNN, dựa trên thang đo ĐLLV của Trần Kim Dung và Nguyễn

Ngọc Lan Vy (2011), kết quả cho thấy số người đồng ý đối với ĐLLV của nhân

viên tại CTNN còn thấp (xem Bảng 2). Ngoài ra, theo quan sát riêng của tác giả thì

có một số nhân viên làm việc trong cùng bộ phận nhưng với mức độ tập trung trong

công việc không thực sự cao và đồng đều giữa các thành viên nên tác giả cho rằng

lý do có thể xuất phát từ vấn đề thiếu yếu tố động viên làm cho ĐLLV của họ giảm

sút khá nhiều như kết quả phỏng vấn sơ bộ đã phản ánh.

Bảng 2: Kết quả phỏng vấn sơ bộ ĐLLV của nhân viên tại CTNN

STT Câu hỏi phỏng vấn sơ bộ

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1 2 3 Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại Anh/Chị thấy được động viên trong công việc Anh/Chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất Số người đồng ý 6/20 9/20 7/20

Dựa trên những lý do đã trình bày ở trên cũng như với mong muốn cung cấp

luận cứ khoa học và hàm ý quản trị nhằm nâng cao ĐLLV của nhân viên tại CTNN,

tác giả thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương

mại Ngọc Nghĩa”. Từ kết quả thu được, nhà quản trị của CTNN sẽ đưa ra những

biện pháp nhằm tăng cường năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên, giúp

cho CTNN có thể điều chỉnh chính sách động viên nhân viên phù hợp và duy trì sự

ổn định lâu dài của nguồn nhân lực để đóng góp cho sự thành công của CTNN.

3. Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm xác định các nhân tố có ảnh hưởng và đo

lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN,

từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp cho CTNN thực hiện những chính sách động

viên nhân viên phù hợp nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên và mang

lại hiệu quả cao trong hoạt động quản trị nhân lực của CTNN.

Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện mục tiêu tổng quát, đề tài sẽ tập trung hướng đến các mục tiêu

cụ thể như sau:

- Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN.

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến ĐLLV của nhân viên

tại CTNN.

- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy ĐLLV của nhân viên tại CTNN.

4. Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ giải quyết các câu hỏi nghiên cứu

đặt ra như sau:

- Các nhân tố nào có ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN?

- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến ĐLLV của nhân viên tại

CTNN như thế nào?

- Các hàm ý quản trị nào cần được đề xuất để nâng cao ĐLLV của nhân viên

tại CTNN?

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của nhân viên và các nhân tố có ảnh hưởng

đến ĐLLV của nhân viên.

- Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại tất cả các địa điểm của

CTNN, không bao gồm đối tượng lao động phổ thông và lãnh đạo cấp cao.

Phạm vi nghiên cứu

- Về phạm vi nội dung: nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của

nhân viên tại CTNN.

- Về phạm vi không gian: khảo sát được thực hiện tại tất cả các địa điểm của

CTNN, bao gồm một trụ sở chính tại TP.HCM và bốn chi nhánh tại Tỉnh Bắc Ninh,

Tỉnh Khánh Hòa, Tỉnh Tây Ninh, TP.HCM.

- Về phạm vi thời gian: khảo sát được thực hiện trong vòng ba tháng, bắt đầu

từ tháng 10/2022 đến hết tháng 12/2022.

6. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện bằng cách sử dụng kết hợp giữa nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính

Trên cơ sở tổng hợp cơ sở lý thuyết và lược khảo các công trình nghiên cứu

có liên quan, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đồng

thời xác định thang đo nháp của mô hình nghiên cứu đề xuất. Sau đó, tác giả thực

hiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận tập trung với chuyên gia

thông qua công cụ là dàn bài thảo luận. Kết quả của giai đoạn nghiên cứu định tính

là thang đo nháp đã được hiệu chỉnh để tạo ra thang đo sơ bộ và đưa vào bảng câu

hỏi khảo sát sơ bộ để phục vụ cho giai đoạn nghiên cứu định lượng sơ bộ.

Nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định lượng sơ bộ: sử dụng phương pháp khảo sát với hình thức

phỏng vấn trực diện thông qua công cụ là bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ, số liệu khảo

sát sơ bộ được thu thập từ các nhân viên của CTNN với kích cỡ mẫu nhỏ. Dựa trên

số liệu thu thập được, tác giả tiến hành đánh giá mức độ tin cậy của thang đo sơ bộ

thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng nhằm mục đích

loại bỏ các biến quan sát không phù hợp. Nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm mục

đích hiệu chỉnh thang đo sơ bộ để tạo ra thang đo chính thức và đưa vào bảng câu

hỏi khảo sát chính thức để phục vụ cho nghiên cứu định lượng chính thức.

- Nghiên cứu định lượng chính thức: sử dụng phương pháp khảo sát với hình

thức phỏng vấn trực diện thông qua công cụ là bảng câu hỏi khảo sát chính thức, số

liệu khảo sát chính thức được thu thập từ các nhân viên của CTNN với kích cỡ mẫu

đủ lớn. Sau khi tổng hợp, làm sạch và mã hóa số liệu, tác giả tiến hành đưa vào

phần mềm thống kê SPSS 26.0 để thực hiện các công việc xử lý số liệu bằng kỹ

thuật thống kê mô tả, phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến

tổng, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan bằng hệ số Pearson,

phân tích hồi quy bội, kiểm định T-test cho hai mẫu độc lập và Anova một yếu tố.

7. Đóng góp của đề tài

- Ý nghĩa về mặt học thuật: đề tài này tổng hợp được khung lý thuyết có liên

quan đến ĐLLV và kế thừa có chọn lọc mô hình nghiên cứu và thang đo của các

nghiên cứu trước đó đã được kết luận là có sự ảnh hưởng của các nhân tố đối với

ĐLLV của nhân viên, đồng thời việc đề xuất thêm nhân tố để phù hợp với đề tài

này của tác giả sẽ góp phần làm phong phú thêm các nghiên cứu về các nhân tố ảnh

hưởng đến ĐLLV của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp tại Việt Nam.

Ngoài ra, đề tài cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo để phục vụ cho các công

trình nghiên cứu tiếp theo của các tác giả khác.

- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: đề tài này chủ yếu tập trung tìm hiểu sâu về

ĐLLV của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại

CTNN mà hiện tại chưa có tác giả thực hiện. Kết quả sau khi nghiên cứu sẽ cho

thấy các nhân tố nào mà nhân viên tại CTNN đang quan tâm nhiều nhất. Đây là

điều có ý nghĩa thiết thực vì kết quả nghiên cứu này có thể giúp cho nhà quản trị

của CTNN có thêm những ý tưởng mới trong công tác quản trị nhân lực nhằm thúc

đẩy ĐLLV của nhân viên, nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc.

8. Kết cấu của đề tài

Đề tài có bố cục bao gồm phần mở đầu và 04 chương như sau:

Phần mở đầu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị

TÓM TẮT PHẦN MỞ ĐẦU

Trong phần này, tác giả giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu (đặt vấn

đề), lý do chọn đề tài (tính cấp thiết của đề tài), mục tiêu của đề tài, câu hỏi nghiên

cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của đề

tài (ý nghĩa của đề tài) và kết cấu của đề tài.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Các khái niệm

1.1.1. Khái niệm nhân viên

Nhân viên là người làm việc cho một cơ quan, tổ chức và không phải là thủ

trưởng của cơ quan, tổ chức đó (Hoàng Phê, chủ biên, 2003). Nhân viên là một cá

nhân do người nhà tuyển dụng thu hút từ quá trình tuyển dụng để phục vụ cho công

việc (Võ Thanh Trường Vi, 2021). Trong phạm vi của đề tài này, tác giả dựa trên

đối tượng khảo sát là nhân viên không bao gồm đối tượng lao động phổ thông và

lãnh đạo cấp cao.

1.1.2. Khái niệm động lực

Có nhiều định nghĩa về động lực đã được mở rộng, chủ yếu mang ý nghĩa

gắn liền với các ý tưởng về việc thúc đẩy mỗi cá nhân sẵn sàng bỏ ra nhiều công

sức hơn để vươn đến các mục tiêu cụ thể (Malik và Naeem, 2009).

Động lực là lý do hoặc nguyên cớ có ý thức hoặc không ý thức gây ra cho

một cá nhân để tiến hành một nhiệm vụ xác định hoặc hướng đến việc đạt được

một số mục tiêu nào đó (Hauser, 2014). Động lực là quá trình kích thích một cá

nhân nhằm thực hiện và đạt được một nhiệm vụ mong muốn (Bhatti và cộng sự,

2016). Động lực là lực thúc đẩy hành vi của mỗi cá nhân và giữ vững hành vi (Rani

và cộng sự, 2021). Động lực là mong muốn mang tính chủ quan trong các hoạt

động của con người nhằm thúc đẩy họ hành động để đạt được mục tiêu đặt ra (Jose

và cộng sự, 2021). Islam và Ismail (2008) tin rằng động lực khiến cho con người

chuyển đổi từ trạng thái chán nản thành thích thú.

Trên thực tế, cần phân biệt sự khác nhau giữa động lực và động cơ. Động cơ

là cái có tác dụng chi phối thôi thúc cá nhân suy nghĩ và thực hiện hành vi (Hoàng

Phê, chủ biên, 2003). Động cơ là nguyên nhân, lý do của một hành động, xung lực

gây ra hoặc quyết định một hành động (Hauser, 2014). Theo Phạm Thị Hường

(2021), động cơ thể hiện sự phong phú về nhu cầu cá nhân còn động lực thể hiện

mức độ mạnh yếu của nỗ lực cá nhân. Khi chọn nơi làm việc thì con người đều có

những lý do khác nhau, như là muốn có thu nhập cao, muốn công việc thử thách,

muốn được quyền lực thì đó chính là động cơ. Nhưng trong lúc thực hiện công việc

thì con người có sẵn sàng hào hứng với công việc hay không, đạt hiệu quả như thế

nào thì cần phải xét đến động lực. Động cơ là nền tảng để thiết lập và duy trì sự

kiên cố cho động lực còn động lực góp phần củng cố và tăng cường sự đa dạng cho

động cơ. Đối với nhà quản trị thì mong muốn của doanh nghiệp là tạo ra sự ảnh

hưởng đối với động lực nhằm tăng hiệu quả và hiệu suất nhưng trước hết cần tìm ra

động cơ của nhân viên.

1.1.3. Khái niệm động lực làm việc

Cho đến nay, các học giả trên khắp thế giới đã đề xuất rất nhiều định nghĩa

khác nhau về ĐLLV do đặt trong bối cảnh ở các lĩnh vực khác nhau.

ĐLLV là một diễn biến bên trong con người để kích thích năng lượng và duy

trì hoạt động của nhân viên đối với công việc, nhiệm vụ hoặc dự án, có ảnh hưởng

đến sự hài lòng công việc và sự sẵn sàng trong việc sử dụng kiến thức và kỹ năng

của nhân viên vì lợi ích của doanh nghiệp (Hitka và cộng sự, 2019). ĐLLV là các

yếu tố nội tại kích thích nhân viên phấn đấu làm việc hăng hái để tạo ra năng suất

và hiệu quả lao động cao trong điều kiện cho phép (Truong và Le, 2020). ĐLLV là

lực có tác dụng dẫn hướng nhân viên đạt được những tham vọng của riêng cá nhân

và tham vọng chung của tổ chức (Shoraj và Llaci, 2015). ĐLLV bao gồm lực tác

động từ bên ngoài thúc đẩy cá nhân làm việc bằng hình thức phần thưởng và hình

phạt đồng thời lực tác động từ bên trong dẫn dắt họ thực hiện công việc dựa vào

nhu cầu sinh lý căn bản (Locke và Latham, 2002; Aamodt, 2010). ĐLLV là một

quá trình tâm lý tác động đến sự nỗ lực và nguồn lực cá nhân cho các hành động

phục vụ cho công việc, bao gồm phương hướng lựa chọn cái gì, cường độ cố gắng

ra sao và liên tục trong thời gian bao lâu của những hành động này (Kanfer và cộng

sự, đồng chủ biên, 2008). ĐLLV là sự mong muốn và sẵn sàng của nhân viên nhằm

thu được kết quả và vươn đến mục tiêu bằng việc thúc đẩy những nỗ lực của bản

thân (Jose và cộng sự, 2021).

ĐLLV giữ vị trí nòng cốt đối với năng suất của nhân viên và là một trong

những yếu tố chính của quản trị nhân lực, do đó các nhà quản trị cần có sự hiểu biết

đầy đủ về các nhân tố và lực thúc đẩy để nâng cao ĐLLV của nhân viên (Doan và

cộng sự, 2021). Thử thách thực sự của nhà quản trị không phải chỉ là tăng cường

ĐLLV của nhân viên mà còn là tạo ra môi trường trong đó ĐLLV của nhân viên

được dẫn dắt đúng phương hướng với cường độ thích hợp và liên tục theo thời gian

(Konopaske và cộng sự, 2018). Như vậy, có thể thấy ĐLLV là yếu tố bên trong của

mỗi nhân viên do các đặc điểm tâm lý và vị trí công việc khác nhau sẽ dẫn đến

những đòi hỏi và mong muốn của họ khác nhau, vì vậy nhà quản trị cần có những

chiến lược đúng đắn để vươn đến mục tiêu của doanh nghiệp trong quản trị nhân

lực (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014; Nguyễn Ngọc Hạnh, 2020).

1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc

Tạo ĐLLV được hiểu là việc mà ban lãnh đạo thực thi chính sách và phương

thức điều hành đối với các vấn đề có tác động đến nhân viên nhằm thúc đẩy để họ

thỏa mãn hơn với công việc và khao khát cống hiến cho tổ chức (Truong và Le,

2020). Chính sách tạo ĐLLV là chính sách phát triển mà doanh nghiệp luôn quan

tâm, công sức mà nhân viên bỏ ra trong việc cố gắng làm việc hết sức được xem là

thành công lớn đối với doanh nghiệp (Nguyen và cộng sự, 2020). Theo Senter

(2006), tạo ĐLLV cho nhân viên là một hoạt động thiết thực trong quản trị nhân

lực, hiểu rõ và áp dụng tốt các biện pháp tạo ĐLLV cho đội ngũ nguồn nhân lực

hiện có tại doanh nghiệp sẽ mang lại hiệu quả to lớn và bền vững.

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên được phân loại

thành 03 nhóm nhân tố (Doan và cộng sự, 2021) với mô tả chi tiết của từng nhóm

nhân tố (xem Bảng 1.1).

Bảng 1.1: Các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

STT Nhóm nhân tố Mô tả chi tiết

1 Nhóm nhân tố thuộc về con người

Đây là những nhân tố xuất hiện bên trong để thúc đẩy nhân viên làm việc như: nhu cầu và mục tiêu của cá nhân, thái độ và quan điểm của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên và kinh nghiệm làm việc

2 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

3 Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Bhatti và cộng sự (2016) cho rằng ĐLLV là một chủ đề nghiên cứu phức tạp

Đây là những nhân tố xuất hiện bên ngoài có ảnh hưởng đến nhân viên như: lợi ích và mục tiêu của tổ chức, văn hóa của tổ chức, phong cách lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức, các chính sách và quy định của tổ chức về quản trị nhân sự, quyền và nghĩa vụ của nhân viên Đây là những nhân tố chính có ảnh hưởng quan trọng đến tiền lương của nhân viên như: tính ổn định và tự chủ trong công việc, sự khác nhau về nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc, sự hấp dẫn và thú vị của công việc, sự mạo hiểm và rủi ro của công việc

và đa chiều, trong đó nhân viên thường được thúc đẩy bởi nhiều nhân tố và việc

hiểu biết về các nhân tố này có thể giúp các nhà quản trị doanh nghiệp thiết lập các

do động lực của mỗi cá nhân khác nhau nên thông thường sẽ rất khó khăn để có thể

nhiệm vụ trong công việc và phần thưởng để kích thích các nhân tố đó. Tuy nhiên,

xác định được nhân tố (Mishra và Gupta, 2009).

1.3. Các lý thuyết tạo động lực làm việc

Kể từ khi bắt đầu những nghiên cứu chính thức trong lĩnh vực ĐLLV vào

những năm 1930, nhiều mô hình lý thuyết đã được đưa ra để biện luận và ước

chừng các hành vi có động lực trong môi trường tổ chức (Donovan, 2001). Bartol

và Martin (1998) đã phân loại các lý thuyết tạo ĐLLV thành 03 nhóm chính, trong

đó có những lý thuyết tạo ĐLLV đại diện tiêu biểu (xem Bảng 1.2) đã được các học

giả trên khắp thế giới vận dụng trong việc nghiên cứu về ĐLLV của nhân viên.

- Nhóm các lý thuyết tiếp cận theo hướng nội dung cố gắng giải thích những

điều cụ thể và thực sự thúc đẩy nhân viên trong công việc, nhấn mạnh vào bản chất

của nhu cầu và những nhân tố thúc đẩy hành vi của nhân viên.

- Nhóm các lý thuyết tiếp cận theo hướng quá trình cố gắng xác định mối

liên hệ giữa các biến số tạo nên động lực, nhấn mạnh vào quá trình thực tế tạo nên

động lực.

- Nhóm lý thuyết củng cố và lý thuyết nhận thức xã hội.

Bảng 1.2: Hệ thống các lý thuyết tạo ĐLLV

STT Mô tả nội dung cơ bản của các lý thuyết tạo ĐLLV

Các lý thuyết tạo ĐLLV Nhóm các lý thuyết tiếp cận theo hướng nội dung

Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg và cộng sự (1959)

Lý thuyết ba nhu cầu của McClelland (1961)

4 Lý thuyết ERG của Alderfer (1969)

Maslow (1943) cho rằng các nhu cầu của con người được chia thành 05 cấp độ và được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự thể hiện Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng có 02 nhóm các yếu tố tạo động lực cho con người, bao gồm: nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến sự bất mãn đối với công việc, nhóm các yếu tố động viên liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc McClelland (1961) cho rằng có 03 loại nhu cầu thúc đẩy hành vi của con người, bao gồm: nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực, nhu cầu thành tựu Alderfer (1969) cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi để thỏa mãn 03 loại nhu cầu, bao gồm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển

Nhóm các lý thuyết tiếp cận theo hướng quá trình

5 Lý thuyết công bằng của Adams (1963)

6 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

7 Lý thuyết tự quyết của Deci và Ryan (1985)

Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham (1990) Adams (1963) cho rằng con người có xu hướng so sánh công sức của họ và các lợi ích mà họ nhận được, đồng thời so sánh công sức và các lợi ích của họ với của những người khác Vroom (1964) cho rằng những nỗ lực trong công việc sẽ tạo ra kết quả, kết quả sẽ mang lại phần thưởng, phần thưởng sẽ dẫn đến thỏa mãn mục tiêu cá nhân Deci và Ryan (1985) cho rằng con người được thúc đẩy bởi 03 nhu cầu tâm lý sẵn có, bao gồm: nhu cầu tự chủ, nhu cầu năng lực, nhu cầu kết nối và họ có thể trở nên tự quyết khi các nhu cầu này được đáp ứng Locke và Latham (1990) cho rằng các mục tiêu xác định và mang tính thử thách sẽ tạo ra hiệu quả tốt hơn là các mục tiêu dễ dàng hoặc không có mục tiêu

Nhóm lý thuyết củng cố và lý thuyết nhận thức xã hội

9 Lý thuyết củng cố của Skinner (1953)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Trong khuôn khổ của đề tài này, tác giả tập trung đề cập đối với nhóm các lý

Lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura (1986) Skinner (1953) cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có khả năng quay lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có khả năng không quay lại Bandura (1986) cho rằng hoạt động của con người chịu sự tương tác lẫn nhau giữa các yếu tố cá nhân (thái độ, tình cảm, ý định), môi trường (tự nhiên, xã hội) và hành vi

thuyết tiếp cận theo hướng nội dung vì lý thuyết nền sử dụng trong nghiên cứu của

tác giả có liên quan đến một số lý thuyết thuộc nhóm này.

1.3.1. “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow

Maslow (1943) đã xem xét nhu cầu của con người và đi đến kết luận rằng

những nhu cầu này có thể được phân loại thành những cấp bậc nhu cầu khác biệt và

được sắp xếp từ thấp đến cao (xem Bảng 1.3). Maslow (1943) cho rằng chỉ khi nào

một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn thì một nhu cầu khác mới xuất hiện,

khi tất cả các nhu cầu ở cấp bậc thấp hơn được đáp ứng thì một nhu cầu ở cấp bậc

cao hơn tiếp theo mới nảy sinh. Con người luôn có những nhu cầu chưa được đáp

ứng và sẽ thúc đẩy con người thực hiện hành vi để thỏa mãn nhu cầu.

Bảng 1.3: Các thứ bậc nhu cầu trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943)

Sự thể hiện của nhu cầu Cấp bậc nhu cầu từ thấp tới cao

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu tự trọng

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Nhu cầu tự thể hiện Thực phẩm, quần áo, nhà ở, đi lại, nghỉ ngơi, không khí, nước, duy trì nòi giống Điều kiện làm việc an toàn, bảo đảm ổn định về việc làm, hòa bình, an ninh, luật lệ Được chấp nhận, giao lưu, hợp tác, yêu thương, chia sẻ, là thành viên của tập thể Được tôn trọng, thành đạt, được công nhận, được chú ý, cơ hội thăng tiến, củng cố địa vị Tự hoàn thiện, tự chủ, phát triển cá nhân, triển vọng nghề nghiệp, sáng tạo

1.3.2. “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959)

Herzberg và cộng sự (1959) đưa ra “Lý thuyết hai yếu tố” và cho rằng các

yếu tố gây ra sự bất mãn trong công việc không mâu thuẫn trực tiếp với các yếu tố

tạo nên sự thỏa mãn trong công việc. Sự bất mãn có thể xuất phát từ nhóm các yếu

tố duy trì (xem Bảng 1.4) và liên quan đến môi trường làm việc, còn sự thỏa mãn

có thể tìm thấy ở nhóm các yếu tố động viên (xem Bảng 1.4) và liên quan đến bản

thân công việc. Nhóm các yếu tố duy trì nếu không được xử lý triệt để sẽ gây nên

tình trạng bất mãn, nhưng nếu được xử lý triệt để sẽ tạo nên tình trạng không bất

mãn chứ chưa chắc là thỏa mãn. Nhóm các yếu tố động viên nếu được xử lý triệt để

sẽ tạo nên tình trạng thỏa mãn và từ đó động viên nhân viên làm việc tốt hơn,

nhưng nếu không được xử lý triệt để sẽ gây ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa

chắc là bất mãn.

Bảng 1.4: Các nhóm yếu tố trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959)

Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên

Thành tích Sự công nhận Trách nhiệm Bản chất công việc Sự phát triển cá nhân và thăng tiến

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thu nhập Sự ổn định trong công việc Điều kiện làm việc Sự giám sát Chính sách và quy định quản lý của công ty Quan hệ giữa các cá nhân (cấp dưới, đồng nghiệp, cấp trên) Địa vị Đời sống cá nhân

1.3.3. “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland (1961)

McClelland (1961) cho rằng có 03 loại nhu cầu thúc đẩy hành vi của con

người tại nơi làm việc (xem Bảng 1.5). “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland

(1961) đã bổ sung thêm quan điểm về mối quan hệ giữa sự phát triển xã hội và nhu

cầu cá nhân nên đi xa hơn “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) và

“Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959).

Bảng 1.5: Các loại nhu cầu trong “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland (1961)

Loại nhu cầu Sự thể hiện của nhu cầu

Nhu cầu liên minh

Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu thành tựu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Mong muốn đạt được và duy trì các mối quan hệ tốt đẹp giữa con người với con người, tìm kiếm sự thừa nhận của xã hội Mong muốn kiểm soát, gây ảnh hưởng đến cách ứng xử của người khác để đáp ứng nhu cầu cá nhân và thực hiện trách nhiệm xã hội Mong muốn làm điều tốt để giải quyết vấn đề và làm chủ các công việc phức tạp, phấn đấu để đạt được thành tích và thành công

1.3.4. “Lý thuyết ERG” của Alderfer (1969)

Alderfer (1969) đã tóm lược các cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và

phân chia thành 03 loại nhu cầu mà con người theo đuổi (xem Bảng 1.6). “Lý

thuyết ERG” của Alderfer (1969) đã có quan điểm trái ngược với “Lý thuyết thang

bậc nhu cầu” của Maslow (1943) khi cho rằng 03 loại nhu cầu này tồn tại đồng

thời. Alderfer (1969) cho rằng một nhu cầu càng ít được đáp ứng đầy đủ thì nó sẽ

càng trở nên cấp bách, khi một nhu cầu nào đó không được đáp ứng thì con người

sẽ chuyển những nỗ lực của mình để thỏa mãn các nhu cầu khác.

Bảng 1.6: Các loại nhu cầu trong “Lý thuyết ERG” của Alderfer (1969)

Loại nhu cầu Sự thể hiện của nhu cầu

Nhu cầu tồn tại

Nhu cầu quan hệ

Nhu cầu phát triển

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Những đòi hỏi về mặt vật chất cần thiết cho sự tồn tại của con người, loại nhu cầu này có nội dung giống với nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn của “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) Những đòi hỏi về mặt quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, loại nhu cầu này có nội dung giống với nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng thấp hơn của “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) Những đòi hỏi bên trong của con người để có cơ hội vươn lên và phát triển cá nhân, loại nhu cầu này có nội dung giống với một phần nhu cầu tự trọng cao hơn và nhu cầu tự thể hiện của “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943)

1.4. Lược khảo các công trình nghiên cứu về động lực làm việc

1.4.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài

Kovach (1987) thực hiện nghiên cứu “Mô hình mười nhân tố động viên nhân

viên” dựa trên nghiên cứu của Viện Quan hệ Lao động New York vào năm 1946,

tuy nhiên những người được khảo sát vào năm 1946 là nhân viên đến từ môi trường

khác hơn so với nhân viên trong lĩnh vực công nghiệp. Nghiên cứu của Kovach

(1987) đã thực hiện nghiên cứu với số lượng 1.000 mẫu quan sát, những người

được khảo sát là nhân viên trong lĩnh vực công nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho

thấy mô hình bao gồm 10 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên với mức độ

quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.7). Hạn

chế của mô hình mười nhân tố động viên của Kovach (1987) là chưa đề cập đến

nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” thuộc nhóm nhu cầu xã hội trong “Lý thuyết

thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) và thuộc nhóm yếu tố duy trì trong “Lý

thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) cũng như còn nhiều những nhân

tố khác nữa mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng

tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.7: Kết quả nghiên cứu của Kovach (1987)

Các nhân tố Lý thuyết và mô hình sử dụng

Mức độ quan trọng (1)

(2)

(3) (4) (5)

(6)

“Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) và “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kế thừa mô hình của Viện Quan hệ Lao động New York (1946)

(7) (8) (9)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

(10) Công việc thú vị Được công nhận đầy đủ thành tích công việc Sự tự chủ trong công việc Công việc ổn định Lương cao Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Điều kiện làm việc tốt Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

Hossain và Hossain (2012) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên trong ngành thức ăn nhanh: trường hợp nghiên

cứu đối với KFC UK Ltd” với mục tiêu xác định và đánh giá các nhân tố ảnh

hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp

thức ăn nhanh tại Anh. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 48 mẫu quan sát đạt yêu

cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại các cửa hàng của công

ty và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 04 mức độ. Kết quả

nghiên cứu cho thấy mô hình bao gồm 06 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân

viên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần

(xem Bảng 1.8). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫu

chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” thuộc nhóm yếu tố

duy trì trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên

cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của

nhân viên.

Bảng 1.8: Kết quả nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012)

Các nhân tố Mức độ quan trọng Lý thuyết và mô hình sử dụng

(1)

“Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kế thừa mô hình nghiên cứu của nhiều tác giả

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Kivuva (2012) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

Môi trường làm việc và bản chất công việc Quan hệ với cấp trên Thương hiệu công ty Sự công nhận Cơ hội đào tạo và phát triển Thu nhập và phúc lợi (2) (3) (4) (5) (6)

việc của nhân viên tại Bamburi Cement Limited” với mục tiêu xác định và đánh giá

các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại một công ty hoạt động trong

lĩnh vực sản xuất xi măng tại Kenya. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 38 mẫu

quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại các

chi nhánh của công ty và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm

05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình bao gồm 06 nhân tố ảnh hưởng

đến ĐLLV của nhân viên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo

thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.9). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại

diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Bản chất công việc” thuộc nhóm

yếu tố động viên trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà

các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến

ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.9: Kết quả nghiên cứu của Kivuva (2012)

Các nhân tố Mức độ quan trọng Lý thuyết và mô hình sử dụng

(1)

“Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kế thừa mô hình nghiên cứu của nhiều tác giả

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Safiullah (2015) thực hiện đề tài “Động lực của nhân viên và các nhân tố ảnh

(2) (3) (4) (5) (6) Quan hệ giữa các cá nhân và trong đội nhóm Sự giám sát Phần thưởng và sự công nhận Lương thưởng và phúc lợi Môi trường làm việc Phát triển nhân viên

hưởng nhất: Nghiên cứu ngành viễn thông tại Bangladesh” với mục tiêu xác định

và đánh giá các nhân tố động viên đối với nhân viên cũng như tìm ra giải pháp mà

ngành công nghiệp viễn thông của Bangladesh cần thực hiện để động viên nhân

viên. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 81 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng

khảo sát là những người đang làm việc tại 04 công ty viễn thông của Bangladesh và

đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả

nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh bao gồm 08 nhân tố ảnh hưởng đến

ĐLLV của nhân viên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ

tự giảm dần (xem Bảng 1.10). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ và phương

pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề

cập đến nhân tố “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp” mà các nghiên cứu của

các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.10: Kết quả nghiên cứu của Safiullah (2015)

Các nhân tố Mức độ quan trọng Lý thuyết và mô hình sử dụng

(1)

(2) (3)

(4)

“Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kế thừa “Mô hình mười nhân tố động viên” của Kovach (1987) và mô hình nghiên cứu của các tác giả khác

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Jayasuriya và cộng sự (2017) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến

(5) (6) (7) (8) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Công việc ổn định Công việc thú vị và thách thức Tinh thần đồng đội và sự hợp tác giữa đồng nghiệp và cấp trên Sự công nhận chính thức Lương và phúc lợi tài chính khác Môi trường làm việc tốt Thời gian linh hoạt

động lực làm việc của nhân viên trong ngành sản xuất gạch ốp lát tại Sri Lanka”

với mục tiêu xác định và đánh giá các nhân tố động viên đối với nhân viên cũng

như tìm ra giải pháp mà ngành sản xuất gạch ốp lát của Sri Lanka cần thực hiện để

động viên nhân viên. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 52 mẫu quan sát đạt yêu

cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại 02 công ty sản xuất

gạch ốp lát hoạt động lâu năm tại Sri Lanka và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng

thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh

bao gồm 07 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên với mức độ quan trọng

của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.11). Hạn chế của

đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ và phương pháp chọn mẫu phán đoán phi xác suất nên

tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Thương hiệu và văn hóa

doanh nghiệp” mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh

hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.11: Kết quả nghiên cứu của Jayasuriya và cộng sự (2017)

Các nhân tố

Lý thuyết và mô hình sử dụng “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), Mức độ quan trọng (1) (2) Thu nhập và phúc lợi Quan hệ giữa các cá nhân

kế thừa mô hình nghiên cứu của nhiều tác giả

(3) (4) (5)

(6)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Suzuki (2020) thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động

(7) Công việc ổn định Sự công nhận Sự phát triển nghề nghiệp Chính sách và quy định quản lý của công ty Điều kiện làm việc

lực làm việc của nhân viên trong tổ chức tại Thái Lan” với mục tiêu xác định và

đánh giá các nhân tố động viên đối với nhân viên cũng như tìm ra giải pháp mà các

doanh nghiệp của Thái Lan cần thực hiện để động viên nhân viên. Dữ liệu được thu

thập từ số lượng 80 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những

người đang làm việc tại các công ty thuộc 05 lĩnh lực khác nhau của Thái Lan bao

gồm sản xuất, tài chính ngân hàng, thương mại bán lẻ, kinh doanh dịch vụ và dầu

khí. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh bao gồm 04 nhân tố ảnh

hưởng đến ĐLLV của nhân viên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp

xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.12). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ

và phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa

cao, chưa đề cập đến nhân tố “Quan hệ giữa các cá nhân” thuộc nhóm yếu tố duy trì

và “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” thuộc nhóm yếu tố động viên trong

“Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các

tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.12: Kết quả nghiên cứu của Suzuki (2020)

Các nhân tố Lý thuyết và mô hình sử dụng

Mức độ quan trọng (1) (2) (3)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

“Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kế thừa mô hình nghiên cứu của nhiều tác giả (4) Lương thưởng Sự công nhận Môi trường làm việc Thương hiệu và văn hóa của tổ chức

Xin và cộng sự (2020) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên của một công ty sản xuất găng tay tại Malaysia” với mục

tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại một công ty sản

xuất găng tay cao su tự nhiên lớn nhất thế giới của Malaysia, đồng thời đánh giá

mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này.

Dữ liệu được thu thập từ số lượng 375 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo

sát là những người đang làm việc tại các chi nhánh công ty ở 06 bang khác nhau tại

Malaysia và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ.

Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lập ảnh hưởng

đến 01 nhân tố phụ thuộc là ĐLLV của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các

nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.13). Hạn chế của đề tài là

kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố

“Quan hệ giữa các cá nhân” thuộc nhóm nhu cầu xã hội trong “Lý thuyết thang bậc

nhu cầu” của Maslow (1943) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng

minh là có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.13: Kết quả nghiên cứu của Xin và cộng sự (2020)

Các nhân tố Lý thuyết và mô hình sử dụng

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Mulugeta (2021) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

“Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943), kế thừa mô hình nghiên cứu của nhiều tác giả Mức độ ảnh hưởng (1) (2) (3) (4) (5) Thành tích và sự công nhận Công việc ổn định Môi trường làm việc Đào tạo và phát triển Thu nhập và phúc lợi

việc của nhân viên tại Bashanfer Trading PLC” với mục tiêu xác định các nhân tố

ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực xuất

khẩu cà phê của Ethiopia, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố

động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng

50 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc

tại trụ sở chính công ty và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm

05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lập

ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là ĐLLV của nhân viên với mức độ ảnh

hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.14). Hạn

chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập

đến nhân tố “Bản chất công việc” thuộc nhóm yếu tố động viên trong “Lý thuyết

hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác

đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.14: Kết quả nghiên cứu của Mulugeta (2021)

Các nhân tố Mức độ ảnh hưởng Lý thuyết và mô hình sử dụng

(1)

“Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kế thừa mô hình nghiên cứu của nhiều tác giả

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Điều kiện làm việc và công việc ổn định Yếu tố tài chính Yếu tố phi tài chính Sự công nhận Đồng nghiệp và cấp trên (2) (3) (4) (5)

1.4.2. Các công trình nghiên cứu trong nước

Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018) thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây

dựng Bình Dương” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của

nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và khai thác khoáng

sản, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối

với doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 247 mẫu quan sát đạt yêu

cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại doanh nghiệp này và

đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả

nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 07 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01

nhân tố phụ thuộc là ĐLLV của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố

được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.15). Hạn chế của đề tài là phương

pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề

cập đến nhân tố “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp” mà các nghiên cứu của

các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.15: Kết quả nghiên cứu của Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018)

Các nhân tố Lý thuyết và mô hình sử dụng

Mức độ ảnh hưởng (1)

(2)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Tran và Tran (2018) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

Thu nhập và phúc lợi Chính sách khen thưởng và sự công nhận Đào tạo và thăng tiến Mối quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc Bản chất công việc Sự hỗ trợ của lãnh đạo (3) (4) (5) (6) (7)

làm việc của nhân viên văn phòng - Trường hợp nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí

Minh, Việt Nam” với mục tiêu xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các

nhân tố động viên nhân viên văn phòng đang làm việc trong các doanh nghiệp khác

nhau tại TP.HCM. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 330 mẫu quan sát đạt yêu cầu

với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc trong các doanh nghiệp khác

nhau tại TP.HCM và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05

mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 07 nhân tố độc lập

ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là ĐLLV của nhân viên với mức độ ảnh

hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.16). Hạn

chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập

đến nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” thuộc nhóm yếu tố duy trì trong “Lý thuyết

hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác

đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.16: Kết quả nghiên cứu của Tran và Tran (2018)

Các nhân tố Lý thuyết và mô hình sử dụng

Mức độ ảnh hưởng (1) (2)

(3)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Doan và Dao (2019) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

(4) (5) (6) (7) Quan hệ với cấp trên Sự công nhận thành tích cá nhân Sự thăng tiến và phát triển trong tổ chức Chế độ lương và phúc lợi Công việc thú vị Điều kiện làm việc Trách nhiệm cá nhân

làm việc của nhân viên trong các tổ chức: Trường hợp nghiên cứu điển hình đối với

các doanh nghiệp nằm trong khu công nghiệp tại Việt Nam” với mục tiêu xác định

và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đang làm việc

cho các doanh nghiệp khác nhau nằm trong khu công nghiệp tại Việt Nam. Dữ liệu

được thu thập từ số lượng 225 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là

những người đang làm việc trong các khu công nghiệp tại Việt Nam và đã trả lời

các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho

thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ

thuộc là ĐLLV của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp

theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.17). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên

tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Thương hiệu và văn hóa

doanh nghiệp” mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh

hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.17: Kết quả nghiên cứu của Doan và Dao (2019)

Các nhân tố

Mức độ ảnh hưởng (1) (2)

(3) Lý thuyết và mô hình sử dụng “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943), kế thừa “Mô hình mười nhân tố động viên” của Kovach (1987) và Bản chất công việc Quan hệ xã hội Sự quan tâm và công nhận của cấp trên và đồng nghiệp

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Phạm Bá Dân (2021) thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

mô hình nghiên cứu của các tác giả khác (4) (5) Cơ hội học tập và thăng tiến Yếu tố vật chất

làm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Vận tải

Thương mại Huy Hoàng” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV

của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ vận tải,

đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với

doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 125 mẫu quan sát đạt yêu cầu

với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại doanh nghiệp này đã trả

lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu

cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ

thuộc là ĐLLV của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp

theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.18). Hạn chế của đề tài là chưa đề cập đến nhân

tố “Sự công nhận thành tích” thuộc nhóm yếu tố động viên trong “Lý thuyết hai

yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã

chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.18: Kết quả nghiên cứu của Phạm Bá Dân (2021)

Các nhân tố Lý thuyết và mô hình sử dụng

Nguồn: Tác giả tổng hợp

“Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kế thừa “Mô hình mười nhân tố động viên” của Kovach (1987) và mô hình nghiên cứu của các tác giả khác Mức độ ảnh hưởng (1) (2) (3) (4) (5) Tự chủ trong công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo Thu nhập và phúc lợi Môi trường làm việc

Phạm Thị Hường (2021) thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố tạo động

lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam” với mục tiêu xác

định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đang làm

việc cho các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. Dữ liệu được thu thập từ

số lượng 405 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang

làm việc tại 39 công ty đa và xuyên quốc gia có cơ sở tại Việt Nam và đã trả lời các

câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho

thấy mô hình hoàn chỉnh có 08 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ

thuộc là ĐLLV của nhân viên đang làm việc trong các công ty đa và xuyên quốc

gia tại Việt Nam với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự

giảm dần (xem Bảng 1.19). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ và phương pháp

chọn mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập

đến nhân tố “Thành tích và sự công nhận” và “Trách nhiệm và sự tự chủ” thuộc

nhóm yếu tố động viên trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự

(1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích

cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.19: Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021)

Các nhân tố Lý thuyết và mô hình sử dụng

“Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kế thừa mô hình nghiên cứu của nhiều tác giả

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Vũ Đình Trưởng (2022) thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động

Mức độ ảnh hưởng (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) Lương thưởng Đào tạo và thăng tiến Thương hiệu công ty Bản thân công việc Văn hóa công ty Quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc Quan hệ với cấp trên

lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Giao Thông Vận

Tải Phía Nam” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân

viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, đồng thời đánh giá

mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này.

Dữ liệu được thu thập từ số lượng 175 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo

sát là những người đang làm việc tại doanh nghiệp này và đã trả lời các câu hỏi

khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô

hình hoàn chỉnh có 06 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là

ĐLLV của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ

tự giảm dần (xem Bảng 1.20). Hạn chế của đề tài là số lượng chuyên gia phỏng vấn

ít nên chưa phản ánh góc nhìn toàn diện về vấn đề nghiên cứu, phương pháp chọn

mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến

nhân tố “Quan hệ với cấp trên” thuộc nhóm yếu tố duy trì trong “Lý thuyết hai yếu

tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã

chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.20: Kết quả nghiên cứu của Vũ Đình Trưởng (2022)

Các nhân tố Lý thuyết và mô hình sử dụng

“Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kế thừa mô hình nghiên cứu của nhiều tác giả

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh

Mức độ ảnh hưởng (1) (2) (3) (4) (5) (6) Thu nhập Bản chất công việc Cơ hội học tập và thăng tiến Đồng nghiệp Sự công nhận Môi trường làm việc

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Nước giải khát Yến

Sào Khánh Hòa” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân

viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh yến sào, đồng

thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với

doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 259 mẫu quan sát đạt yêu cầu

với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại doanh nghiệp này và đã trả

lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu

cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 07 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ

thuộc là ĐLLV của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp

theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.21). Hạn chế của đề tài là phương pháp chọn

mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến

nhân tố “Môi trường làm việc” thuộc nhóm yếu tố duy trì trong “Lý thuyết hai yếu

tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã

chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.21: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022)

Các nhân tố Lý thuyết và mô hình sử dụng

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022) thực hiện đề tài “Các

“Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kế thừa “Mô hình mười nhân tố động viên” của Kovach (1987) và mô hình nghiên cứu của các tác giả khác Mức độ ảnh hưởng (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) Thu nhập (lương, thưởng, phúc lợi) Công việc thú vị Công nhận thành tích nhân viên Cơ hội đào tạo và thăng tiến Quan tâm hỗ trợ của cấp trên Văn hóa công sở Quan hệ đồng nghiệp

nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần

In và Bao bì Đồng Tháp” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV

của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh các sản

phẩm in ấn và bao bì giấy, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố

động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng

215 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc

tại doanh nghiệp này và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05

mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lập

ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là ĐLLV của nhân viên với mức độ ảnh

hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.22). Hạn

chế của đề tài là chưa đề cập đến nhân tố “Sự công nhận thành tích” thuộc nhóm

yếu tố động viên trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà

các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến

ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.22: Kết quả nghiên cứu của Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022)

Các nhân tố Lý thuyết và mô hình sử dụng

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thông qua quá trình nghiên cứu tài liệu về cơ sở lý thuyết và lược khảo các

“Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kế thừa “Mô hình mười nhân tố động viên” của Kovach (1987) và mô hình nghiên cứu của các tác giả khác Mức độ ảnh hưởng (1) (2) (3) (4) (5) Quan hệ với đồng nghiệp Lương, thưởng và phúc lợi Tính chất công việc Điều kiện làm việc Quan hệ với cấp trên

công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, tác giả nhận thấy rằng “Lý thuyết

thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943), “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và

cộng sự (1959), “Mô hình mười nhân tố động viên” của Kovach (1987) đã được

các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước áp dụng phổ biến trong việc xác định các

nhân tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ĐLLV của nhân viên

thuộc các lĩnh vực khác nhau, trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau, tại các

quốc gia nước ngoài và ở trong nước. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy công trình

nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021) với đề tài luận án tiến sĩ “Nghiên cứu các

nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam”

có mục tiêu nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu khá phù hợp để tác giả kế thừa

cho đề tài nghiên cứu của mình do loại hình doanh nghiệp của CTNN cũng là công

ty đa và xuyên quốc gia có cơ sở tại Việt Nam, mô hình nghiên cứu của Phạm Thị

Hường (2021) mang tính cập nhật hơn so với mô hình nghiên cứu của Kovach

(1987) khi đặt trong bối cảnh hiện nay. Mặt khác, đối tượng khảo sát trong đề tài

nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021) chưa từng tiến hành khảo sát đối với nhân

viên của CTNN nên đây được xem là khoảng trống chưa nghiên cứu đối với tác giả.

Như vậy, bảng tổng hợp các nhân tố từ kết quả lược khảo các nghiên cứu trước đây

(xem Phụ lục 1A), các lý thuyết nền tảng bao gồm “Lý thuyết thang bậc nhu cầu”

của Maslow (1943) và “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), mô

hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021) sẽ là nền tảng trong việc xây dựng

các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả.

1.5. Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

1.5.1. Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất

1.5.1.1. Giả thuyết về “Lương thưởng và phúc lợi”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Lương thưởng

và phúc lợi” thuộc nhóm nhu cầu sinh lý, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của

Herzberg và cộng sự (1959) thì “Lương thưởng và phúc lợi” thuộc nhóm yếu tố

duy trì. Theo Truong và Le (2020), “Lương thưởng” là tất cả các khoản tiền mà

người lao động nhận được bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng.

“Phúc lợi” bao gồm phúc lợi bắt buộc và tự nguyện, phúc lợi bắt buộc là các phúc

lợi phải tuân thủ quy định của pháp luật như bảo hiểm, trợ cấp ốm đau, bệnh nghề

nghiệp, phúc lợi tự nguyện là các chương trình cư trú, chăm sóc sức khỏe cá nhân,

các dịch vụ hỗ trợ và các lợi ích khác.

Các nghiên cứu của Jayasuriya và cộng sự (2017), Huỳnh Đỗ Phương Uyên

(2018), Suzuki (2020), Phạm Thị Hường (2021), Vũ Đình Trưởng (2022), Nguyễn

Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) đã kết luận rằng “Lương thưởng” là nhân tố có

tác động mạnh nhất đến ĐLLV của nhân viên. Các nghiên cứu của Jayasuriya và

cộng sự (2017), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn

Phải (2022) đã cho thấy rằng “Phúc lợi” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến

ĐLLV của nhân viên.

Giả thuyết H1(+): “Lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến

ĐLLV của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.2. Giả thuyết về “Phát triển và thăng tiến”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Phát triển”

thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện và “Thăng tiến” thuộc nhóm nhu cầu tự trọng, còn

trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) thì “Phát triển” và

“Thăng tiến” thuộc nhóm yếu tố động viên. Theo Nguyễn Ngọc Hạnh (2020), “Phát

triển và thăng tiến” là những yếu tố giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu bậc cao

và tác động đến ĐLLV của họ trong dài hạn. Jose và cộng sự (2021) cho rằng “Phát

triển và thăng tiến” là hoạt động nhằm cải tiến và cập nhật kiến thức mới cho nhân

viên để họ tự tin vào kỹ năng cá nhân khi làm việc, mặt khác sẽ tạo cho nhân viên ý

thức về vai trò của họ trong công ty và cũng cho họ thấy rằng công ty quan tâm đến

họ, qua đó làm cho họ thêm gắn bó với công ty và làm việc tích cực hơn.

Các nghiên cứu của Kivuva (2012), Jayasuriya và cộng sự (2017) đã kết luận

rằng “Phát triển” là nhân tố có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên. Các

nghiên cứu của Kovach (1987), Hossain và Hossain (2012), Xin và cộng sự (2020),

Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Tran và Tran (2018), Doan và Dao (2019), Phạm

Bá Dân (2021), Phạm Thị Hường (2021), Vũ Đình Trưởng (2022), Nguyễn Thanh

Vũ và Trần Văn Phải (2022) đã đề cập rằng “Phát triển” và “Thăng tiến” là nhân tố

có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên. Nghiên cứu của Safiullah (2015) đã

cho thấy rằng “Phát triển” và “Thăng tiến” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến

ĐLLV của nhân viên.

Giả thuyết H2(+): “Phát triển và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến

ĐLLV của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.3. Giả thuyết về “Thương hiệu và văn hóa công ty”

Theo Rogelberg (2017), hình ảnh của tổ chức đóng một vai trò mấu chốt

trong việc quảng bá “Thương hiệu công ty” và có khả năng kích thích ĐLLV của

nhân viên, một tổ chức có hình ảnh về “Thương hiệu công ty” tốt sẽ tạo ra môi

trường làm việc thuận lợi cho nhân viên, vì vậy nhiều người sẽ thích làm việc cho

một tổ chức như vậy (được trích dẫn bởi Acha-Anyi và Masaraure, 2021). Khi nhân

viên cảm thấy hãnh diện và hài lòng về “Thương hiệu công ty” thì ĐLLV sẽ xuất

hiện bên trong họ (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Các doanh

nghiệp có “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp” thì thông thường sẽ thực hiện

tốt các chính sách về nhân sự nên yếu tố này có ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân

viên (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014).

Các nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012), Suzuki (2020), Phạm Thị

Hường (2021) đã kết luận rằng “Thương hiệu công ty” là nhân tố có tác động tích

cực đến ĐLLV của nhân viên. Các nghiên cứu của Suzuki (2020), Phạm Thị

Hường (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) đã cho thấy rằng “Văn

hóa công ty” là nhân tố có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Giả thuyết H3(+): “Thương hiệu và văn hóa công ty có ảnh hưởng tích cực

đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.4. Giả thuyết về “Bản chất công việc”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Bản chất công

việc” thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của

Herzberg và cộng sự (1959) thì “Bản chất công việc” thuộc nhóm yếu tố động viên.

Hackman và Oldham (1976) cho rằng “Bản chất công việc” là các đặc trưng cần

thiết của công việc bao gồm thông tin phản hồi từ công việc, sự tự chủ trong công

việc, kỹ năng đa dạng khi làm việc, kết quả công việc nhìn thấy được, tầm quan

trọng của công việc đều có ý nghĩa trong việc tạo ĐLLV cho nhân viên để họ thực

hiện tốt công việc (được trích dẫn bởi Senter, 2006).

Các nghiên cứu của Safiullah (2015), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Tran

và Tran (2018), Phạm Thị Hường (2021), Vũ Đình Trưởng (2022), Nguyễn Thanh

Vũ và Trần Văn Phải (2022), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu

(2022) đã kết luận rằng “Bản chất công việc” là nhân tố có tác động tích cực đến

ĐLLV của nhân viên. Các nghiên cứu của Kovach (1987), Hossain và Hossain

(2012), Doan và Dao (2019) đã cho thấy rằng “Bản chất công việc” là nhân tố có

tác động mạnh nhất đến ĐLLV của nhân viên.

Giả thuyết H4(+): “Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV

của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.5. Giả thuyết về “Quan hệ với đồng nghiệp”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Quan hệ với

đồng nghiệp” thuộc nhóm nhu cầu xã hội, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của

Herzberg và cộng sự (1959) thì “Quan hệ với đồng nghiệp” thuộc nhóm yếu tố duy

trì. Theo Barzoki và cộng sự (2012), “Quan hệ với đồng nghiệp” tốt có khả năng

nâng cao kết quả và hiệu suất công việc cũng như đạt hiệu quả trong việc gia tăng

sự cam kết của cá nhân đối với tổ chức.

Các nghiên cứu của Safiullah (2015), Jayasuriya và cộng sự (2017),

Mulugeta (2021), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Doan và Dao (2019), Phạm Thị

Hường (2021), Vũ Đình Trưởng (2022), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải

(2022) đã kết luận rằng “Quan hệ với đồng nghiệp” là nhân tố có tác động tích cực

đến ĐLLV của nhân viên. Các nghiên cứu của Kivuva (2012), Huỳnh Minh Đoàn

và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022) đã cho thấy rằng “Quan hệ với đồng nghiệp” là

nhân tố có tác động mạnh nhất đến ĐLLV của nhân viên.

Giả thuyết H5(+): “Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến

ĐLLV của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.6. Giả thuyết về “Điều kiện làm việc và công việc ổn định”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Điều kiện làm

việc” và “Công việc ổn định” thuộc nhóm nhu cầu an toàn, còn trong “Lý thuyết

hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) thì “Điều kiện làm việc” và “Công việc

ổn định” thuộc nhóm yếu tố duy trì. Theo Truong và Le (2020), “Điều kiện làm

việc” là tình trạng nơi người lao động làm việc. Theo Barzoki và cộng sự (2012),

duy trì “Công việc ổn định” cũng sẽ dẫn đến việc cung cấp đội ngũ nhân viên siêng

năng và sáng tạo hơn.

Các nghiên cứu của Kovach (1987), Kivuva (2012), Safiullah (2015),

Jayasuriya và cộng sự (2017), Suzuki (2020), Xin và cộng sự (2020), Huỳnh Đỗ

Phương Uyên (2018), Tran và Tran (2018), Phạm Bá Dân (2021), Phạm Thị Hường

(2021), Vũ Đình Trưởng (2022), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu

(2022) đã kết luận rằng “Điều kiện làm việc” là nhân tố có tác động tích cực đến

ĐLLV của nhân viên. Nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012), đã cho thấy rằng

“Điều kiện làm việc” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến ĐLLV của nhân viên.

Các nghiên cứu của Kovach (1987), Safiullah (2015), Jayasuriya và cộng sự

(2017), Xin và cộng sự (2020) đã đề cập rằng “Công việc ổn định” là nhân tố có tác

động tích cực đến ĐLLV của nhân viên. Nghiên cứu của Mulugeta (2021) đã cho

thấy rằng “Điều kiện làm việc” và “Công việc ổn định” là nhân tố có tác động

mạnh nhất đến ĐLLV của nhân viên.

Giả thuyết H6(+): “Điều kiện làm việc và công việc ổn định có ảnh hưởng

tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.7. Giả thuyết về “Quan hệ với cấp trên”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Quan hệ với

cấp trên” thuộc nhóm nhu cầu xã hội, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của

Herzberg và cộng sự (1959) thì “Quan hệ với cấp trên” thuộc nhóm yếu tố duy trì.

Theo Barzoki và cộng sự (2012), “Quan hệ với cấp trên” mà trong đó người giám

sát đóng vai trò chủ chốt trong việc động viên nhân viên trong các tổ chức.

Các nghiên cứu của Kovach (1987), Hossain và Hossain (2012), Kivuva

(2012), Safiullah (2015), Mulugeta (2021), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Doan

và Dao (2019), Phạm Bá Dân (2021), Phạm Thị Hường (2021), Nguyễn Thanh Vũ

và Trần Văn Phải (2022), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022)

đã kết luận rằng “Quan hệ với cấp trên” là nhân tố có tác động tích cực đến ĐLLV

của nhân viên. Nghiên cứu của Tran và Tran (2018) đã cho thấy rằng “Quan hệ với

cấp trên” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến ĐLLV của nhân viên.

Giả thuyết H7(+): “Quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV

của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.8. Giả thuyết về “Thành tích và sự công nhận”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Thành tích”

thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện và “Sự công nhận” thuộc nhóm nhu cầu tự trọng,

còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) thì “Thành tích”

và “Sự công nhận” thuộc nhóm yếu tố động viên. Herzberg và cộng sự (1959) cho

rằng “Thành tích” bao gồm sự hoàn thành xuất sắc công việc, các giải pháp cho vấn

đề đang gặp phải, sự chứng minh và “Sự công nhận” kết quả công việc của một cá

nhân. Theo Truong và Le (2020), “Thành tích” được thể hiện khi một cá nhân trong

tổ chức hoàn thành tốt công việc và được tổ chức dành “Sự công nhận” đối với

đóng góp của họ trong sự thành công của tổ chức.

Các nghiên cứu của Kovach (1987), Hossain và Hossain (2012), Kivuva

(2012), Safiullah (2015), Jayasuriya và cộng sự (2017), Suzuki (2020), Mulugeta

(2021), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Tran và Tran (2018), Doan và Dao

(2019), Vũ Đình Trưởng (2022), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) đã

kết luận rằng “Sự công nhận” là nhân tố có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân

viên. Nghiên cứu của Xin và cộng sự (2020) đã cho thấy rằng “Thành tích” và “Sự

công nhận” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến ĐLLV của nhân viên.

Giả thuyết H8(+): “Thành tích và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến

ĐLLV của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.9. Giả thuyết về “Trách nhiệm và sự tự chủ”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Trách nhiệm”

và “Sự tự chủ” thuộc nhóm nhu cầu tự trọng, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của

Herzberg và cộng sự (1959) thì “Trách nhiệm” và “Sự tự chủ” thuộc nhóm yếu tố

động viên. Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng nhân tố này liên quan đến việc

nhân viên được phép thực hiện công việc bằng “Sự tự chủ” mà không cần sự giám

sát, khi họ được có “Trách nhiệm” cho những nỗ lực của bản thân, họ được giao

“Trách nhiệm” cho công việc của người khác, họ được giao những công việc mới

với những “Trách nhiệm” mới mà không có sự ghi nhận chính thức.

Nghiên cứu của Tran và Tran (2018) đã kết luận rằng “Trách nhiệm” là nhân

tố có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên. Nghiên cứu của Kovach (1987)

đã đề cập rằng “Sự tự chủ” là nhân tố có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân

viên. Nghiên cứu của Phạm Bá Dân (2021) đã cho thấy rằng “Sự tự chủ” là nhân tố

có tác động mạnh nhất đến ĐLLV của nhân viên.

Giả thuyết H9(+): “Trách nhiệm và sự tự chủ có ảnh hưởng tích cực đến

ĐLLV của nhân viên tại CTNN”.

1.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên các giả thuyết nghiên cứu đề xuất (xem Phụ lục 1B), tác giả thiết kế

mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên kế thừa mô hình nghiên cứu của Phạm Thị

Hường (2021). Trong mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả có điều chỉnh tên gọi các

nhân tố gốc cho phù hợp với đề tài và bổ sung thêm các nhân tố khác. Sau đó, tác

giả xây dựng thang đo nháp của mô hình nghiên cứu đề xuất (xem Phụ lục 1C).

Lương thưởng và phúc lợi

H1 +

Phát triển và thăng tiến H2 + Đặc điểm nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, địa điểm công tác

Thương hiệu và văn hóa công ty

H3 +

H4 + Bản chất công việc

Động lực làm việc của nhân viên CTNN H5 + Quan hệ với đồng nghiệp

H6 +

H7 +

Điều kiện làm việc và công việc ổn định Quan hệ với cấp trên H8 +

H9 + Thành tích và sự công nhận

Nguồn: Tác giả đề xuất

Trách nhiệm và sự tự chủ

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1 này, tác giả đã trình bày các khái niệm dùng trong đề tài;

cơ sở lý thuyết nền tảng và lược khảo các công trình nghiên cứu trong nước và

ngoài nước có liên quan đến đề tài; đề xuất các giả thuyết nghiên cứu, mô hình

nghiên cứu và xây dựng thang đo nháp của mô hình nghiên cứu đề xuất.

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Quy trình nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu tài liệu

- Tổng hợp cơ sở lý thuyết nền tảng và lược khảo công trình nghiên cứu có liên quan - Đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu - Xây dựng thang đo nháp

Thang đo nháp

Nghiên cứu định tính (n=5) - Thiết kế dàn bài thảo luận dựa trên thang đo nháp - Tiến hành thảo luận tập trung với chuyên gia (n=5) - Hiệu chỉnh thang đo nháp để có được thang đo sơ bộ

Thang đo sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ (n=20) - Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ - Thực hiện thu thập dữ liệu khảo sát sơ bộ (n=20) - Tiến hành xử lý dữ liệu bằng kỹ thuật kiểm tra Cronbach’s Alpha - Hiệu chỉnh thang đo sơ bộ để có được thang đo chính thức

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng chính thức (n=280)

Nguồn: Tác giả đề xuất

- Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức - Thực hiện thu thập dữ liệu khảo sát chính thức (n=280) - Tiến hành xử lý dữ liệu bằng kỹ thuật kiểm tra Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy bội, kiểm định giá trị trung bình T-test và Anova

Bàn luận kết quả và đề xuất hàm ý quản trị

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu của tác giả

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Nghiên cứu tài liệu

Theo Nguyễn Ngọc Thanh (2021), nghiên cứu tài liệu được sử dụng đầu tiên

khi nhà nghiên cứu bắt đầu tiếp cận đề tài nghiên cứu với mục đích thu thập các

thông tin liên quan đến cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu và các kết quả nghiên

cứu đã được công bố có liên quan đến đề tài nghiên cứu.

Trong đề tài nghiên cứu này, xuất phát từ vấn đề nghiên cứu và mục tiêu

nghiên cứu như đã trình bày ở phần mở đầu, trên cơ sở tổng hợp các lý thuyết nền

tảng về tạo ĐLLV và lược khảo các công trình nghiên cứu của các học giả trong và

ngoài nước có liên quan đến ĐLLV của nhân viên tại doanh nghiệp, tác giả đã tiến

hành nghiên cứu tài liệu và nội dung này đã được trình bày chi tiết ở chương 1.

2.2.2. Nghiên cứu định tính

2.2.2.1. Thiết kế dàn bài thảo luận

Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp thảo luận tập

trung với chuyên gia thông qua công cụ thu thập dữ liệu là dàn bài thảo luận. Theo

Nguyễn Đình Thọ (2013), nghiên cứu định tính đòi hỏi nhà nghiên cứu tham gia

chủ động trong quá trình thu thập dữ liệu tại địa điểm nghiên cứu với tư cách là

người điều khiển trong toàn bộ chương trình trong thảo luận tập trung, việc thu thập

dữ liệu được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận tập trung giữa các đối

tượng nghiên cứu với nhau dưới sự dẫn dắt của nhà nghiên cứu sẽ giúp đào sâu hơn

vấn đề bằng cách gợi ý trực tiếp cho các đối tượng nghiên cứu, dàn bài thảo luận

trong nghiên cứu định tính không có cấu trúc chặt chẽ và thường sử dụng câu hỏi

mở để dẫn hướng sâu hơn cho cuộc thảo luận.

Dựa trên thang đo nháp (xem Phụ lục 1C) ở giai đoạn nghiên cứu tài liệu, tác

giả đã thiết kế dàn bài thảo luận (xem Phụ lục 2B). Sau đó, tác giả tiến hành tham

vấn ý kiến của giảng viên hướng dẫn khoa học về dàn bài thảo luận.

2.2.2.2. Kết quả thảo luận tập trung

Tác giả thực hiện thảo luận tập trung với chuyên gia nhằm mục đích hiệu

chỉnh thang đo nháp của mô hình nghiên cứu đề xuất trên cơ sở đảm bảo sự phù

hợp với tình hình thực tế và các chính sách quản trị của CTNN. Trong danh sách

các chuyên gia tham gia (xem Phụ lục 2A) có tổng cộng 05 thành viên là những

người có trình độ học vấn từ đại học trở lên với chuyên ngành phù hợp và đã có

kinh nghiệm quản lý lâu năm ở nhiều lĩnh vực đồng thời cũng đang đảm nhận các

vị trí cao tại CTNN. Kết quả thảo luận tập trung (xem Phụ lục 2C) ở giai đoạn

nghiên cứu định tính là tiền đề để tạo ra thang đo sơ bộ nhằm mục đích thiết kế

bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ để sử dụng ở giai đoạn nghiên cứu định lượng sơ bộ.

2.2.2.3. Xây dựng và mã hóa thang đo sơ bộ

Dựa trên kết quả thảo luận tập trung ở giai đoạn nghiên cứu định tính, tác giả

tiến hành hiệu chỉnh thang đo nháp để tạo ra thang đo sơ bộ với các biến quan sát

đã được mã hóa (xem Phụ lục 2D). Cụ thể:

- Thang đo lương thưởng và phúc lợi (LTPL): có 06 biến quan sát là LTPL1,

LTPL2, LTPL3, LTPL4, LTPL5, LTPL6 được tác giả kế thừa từ thang đo của

Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp.

- Thang đo phát triển và thăng tiến (PTTT): có 04 biến quan sát là PTTT1,

PTTT2, PTTT3, PTTT4 được tác giả kế thừa từ thang đo của Phạm Thị Hường

(2021) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp.

- Thang đo bản chất công việc (BCCV): có 05 biến quan sát là BCCV1,

BCCV2, BCCV3, BCCV4 được tác giả kế thừa từ thang đo của Phạm Thị Hường

(2021) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp.

- Thang đo bản chất công việc (BCCV): có 05 biến quan sát là BCCV1,

BCCV2, BCCV3, BCCV4, BCCV5 được tác giả kế thừa từ thang đo của Phạm Thị

Hường (2021) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp.

- Thang đo quan hệ với đồng nghiệp (QHDN): có 05 biến quan sát là

QHDN1, QHDN2, QHDN3, QHDN4 được tác giả kế thừa từ thang đo của Phạm

Thị Hường (2021) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp; QHDN5 được tác giả kế

thừa từ thang đo của Doan và Dao (2019) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp.

- Thang đo điều kiện làm việc và công việc ổn định (DKOD): có 06 biến

quan sát là DKOD1, DKOD2, DKOD3, DKOD4 được tác giả kế thừa từ thang đo

của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp; DKOD5 được

tác giả kế thừa từ thang đo của Xin và cộng sự (2020) và có điều chỉnh nội dung

cho phù hợp; DKOD6 được tác giả đề xuất dựa trên kết quả nghiên cứu định tính.

- Thang đo quan hệ với cấp trên (QHCT): có 05 biến quan sát là QHCT1,

QHCT2, QHCT3, QHCT4, QHCT5 được tác giả kế thừa từ thang đo của Phạm Thị

Hường (2021) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp.

- Thang đo thành tích và sự công nhận (TTCN): có 04 biến quan sát là

TTCN1, TTCN2, TTCN3 được tác giả kế thừa từ thang đo của Nguyễn Thanh Vũ

và Trần Văn Phải (2022) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp; TTCN4 được tác

giả kế thừa từ thang đo của Tran và Tran (2018) và có điều chỉnh nội dung cho phù

hợp.

- Thang đo trách nhiệm và sự tự chủ (TNTC): có 05 biến quan sát là TNTC1,

TNTC2, TNTC3 được tác giả kế thừa từ thang đo của Phạm Bá Dân (2021) và có

điều chỉnh nội dung cho phù hợp; TNTC4, TNTC5 được tác giả kế thừa từ thang đo

của Tran và Tran (2018) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp.

- Thang đo động lực làm việc (DLLV): có 07 biến quan sát là DLLV1,

DLLV2, DLLV3, DLLV4, DLLV5, DLLV6, DLLV7 được tác giả kế thừa từ thang

đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp.

2.2.3. Nghiên cứu định lượng

2.2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu định lượng

Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp khảo sát bằng

hình thức phỏng vấn trực diện. Phương pháp khảo sát là phương pháp thu thập dữ

liệu phổ biến nhất trong nghiên cứu định lượng, phương pháp này cho phép nhà

nghiên cứu thu thập nhiều dạng dữ liệu để phù hợp cho từng đề tài nghiên cứu.

Phỏng vấn trực diện là hình thức mà nhà nghiên cứu thực hiện phỏng vấn trực tiếp

đối tượng nghiên cứu tại một địa điểm nhất định (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

2.2.3.2. Công cụ thu thập dữ liệu trong nghiên cứu định lượng

Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng công cụ thu thập dữ liệu là

bảng câu hỏi khảo sát. Theo Saris và Gallhoffer (2007), bảng câu hỏi khảo sát dùng

trong nghiên cứu định lượng là bảng câu hỏi chi tiết sử dụng đa số các câu hỏi đóng

và các câu trả lời được đo lường theo thang đo có cấp độ rõ ràng (được trích dẫn

bởi Nguyễn Đình Thọ, 2013).

2.2.3.3. Kỹ thuật xử lý dữ liệu trong nghiên cứu định lượng

- Phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát: kỹ thuật này dùng để cung cấp các

thông tin liên quan đến các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu quan sát và tính toán

giá trị nhỏ nhất, giá trị lớn nhất, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn để xem xét mức

đánh giá về số điểm trả lời trên thang đo Likert 5 cấp độ của đối tượng khảo sát.

Weiers (2008) cho rằng mục đích của việc phân tích thống kê mô tả đơn giản chỉ là

tập trung vào tóm tắt và mô tả về các đặc điểm của mẫu quan sát được thu thập từ

các cuộc khảo sát.

- Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng: kỹ thuật

này dùng để đánh giá mức độ tin cậy của thang đo. Yêu cầu là thang đo phải có ít

nhất 03 biến quan sát và giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha sẽ chạy trong khoảng

từ 0 đến 1 (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Theo Nunnally và Bernstein (1994), hệ số

Cronbach’s Alpha của thang đo ≥ 0,6 thì thang đo đó đạt độ tin cậy, hệ số tương

quan biến tổng của biến quan sát ≥ 0,3 thì biến quan sát đó đạt yêu cầu (được trích

dẫn bởi Nguyễn Đình Thọ, 2013). Tuy nhiên, cần lưu ý nếu hệ số Cronbach’s

Alpha > 0,95 vì khi đó sẽ xảy ra hiện tượng trùng lắp trong đo lường tức là các biến

quan sát trong thang đo không có sự khác biệt nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Như

vậy, thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 và ≤ 0,95 thì sẽ được chấp nhận,

biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,3 thì sẽ được chấp nhận tức là phân

tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Ngược lại, thang đo

có hệ số Cronbach’s Alpha < 0,6 hoặc hệ số Cronbach’s Alpha > 0,95 thì sẽ bị loại

bỏ, biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 thì sẽ bị loại bỏ.

- Phân tích nhân tố khám phá EFA: kỹ thuật này dùng để kiểm định giá trị

của thang đo. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kỹ thuật này

dùng để rút gọn các biến quan sát thành nhóm nhân tố đại diện xuống đến một số

lượng mà vẫn còn hiệu quả sử dụng. Các bước thực hiện bao gồm:

Bước 1: Hệ số KMO < 0,5 là không đạt yêu cầu; hệ số KMO ≥ 0,5 là xấu; hệ

số KMO ≥ 0,6 là tạm được; hệ số KMO ≥ 0,7 là được; hệ số KMO ≥ 0,8 là tốt; hệ

số KMO ≥ 0,9 là rất tốt (Kaiser, 1974).

Bước 2: Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. < 0,05 thì các biến quan sát có

tương quan với nhân tố đại diện. Ngược lại, kiểm định Bartlett có giá trị Sig. ≥ 0,05

thì các biến quan sát không tương quan với nhân tố đại diện (Nguyễn Đình Thọ,

2013).

Bước 3: Các nhân tố có trị số Eigenvalues ≥ 1 thì được đánh giá là có ý

nghĩa và được giữ lại trong mô hình nghiên cứu. Ngược lại, các nhân tố có trị số

Eigenvalues < 1 thì không được giữ lại (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

Bước 4: Phương sai trích tích lũy ≥ 50% là đạt yêu cầu, cho thấy các nhân tố

đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá EFA giải thích được bao nhiêu

phần trăm phương sai của các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu. Ngược lại,

phương sai trích tích lũy < 50% là không đạt yêu cầu (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

Bước 5: Hệ số tải của các biến quan sát trong từng nhân tố đại diện ≥ 0,5 thì

biến quan sát đạt chất lượng. Ngược lại, hệ số tải của các biến quan sát trong từng

nhân tố đại diện < 0,5 thì xem xét loại bỏ biến quan sát (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

- Phân tích tương quan Pearson: kỹ thuật này dùng để xem xét mối tương

quan tuyến tính giữa các nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc, giá trị của hệ số

tương quan Pearson sẽ chạy trong khoảng từ -1 đến +1, có thể dùng kiểm định hai

phía nếu không biết trước về chiều hướng tương quan thuận hay nghịch giữa các

nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc, giá trị Sig. (2 phía) < 0,05 hoặc < 0,01 tùy

vào mức ý nghĩa của hệ số tương quan Pearson thì các nhân tố độc lập có tương

quan tuyến tính với nhân tố phụ thuộc (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008). Theo Fraenkel và Wallen (2006), trị tuyệt đối của hệ số tương quan Pearson

< 0,25 thì tương quan kém chặt chẽ; trị tuyệt đối của hệ số tương quan Pearson ≥

0,25 và < 0,5 thì tương quan yếu; trị tuyệt đối của hệ số tương quan Pearson ≥ 0,5

và < 0,75 thì tương quan trung bình; trị tuyệt đối của hệ số tương quan Pearson ≥

0,75 và < 1 thì tương quan mạnh (được trích dẫn bởi Nguyễn Trung Trí, 2020).

- Phân tích hồi quy bội: kỹ thuật này dùng để kiểm định mô hình nghiên cứu

đề xuất và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập đến nhân tố phụ

thuộc. Các bước thực hiện bao gồm:

Bước 1: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy thông qua R2 hiệu chỉnh

sẽ phản ảnh tốt hơn vì đại lượng này không làm sai lệch mức độ phù hợp của mô

hình, giá trị của R2 hiệu chỉnh sẽ chạy trong khoảng từ 0 đến 1, khi đó R2 hiệu

chỉnh sẽ cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích được bao nhiêu phần

trăm sự thay đổi của biến phụ thuộc, phần còn lại là do các biến độc lập khác ngoài

mô hình và phần dư (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Bước 2: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy được thực hiện bằng

kiểm định F có giá trị Sig. < 0,05 thì khi đó tồn tại ít nhất một hệ số hồi quy khác 0

(ngoại trừ hằng số) khiến cho mô hình có ý nghĩa (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

Bước 3: Kiểm định hệ số hồi quy được thực hiện bằng kiểm định t có giá trị

Sig. < 0,05 thì khi đó hệ số hồi quy tương ứng với biến độc lập đó có ý nghĩa thống

kê tại mức ý nghĩa 5%. Ngược lại, kiểm định t có giá trị Sig. > 0,1 thì khi đó hệ số

hồi quy tương ứng với biến độc lập đó không có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa

10%. Ngoài ra, nếu hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa tương ứng với biến độc lập có

giá trị dương thì biến độc lập đó có ảnh hưởng tích cực đến biến phụ thuộc nên giả

thuyết nghiên cứu được chấp nhận, nếu hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa tương ứng

với biến độc lập có giá trị âm thì biến độc lập đó có ảnh hưởng không tích cực đến

biến phụ thuộc nên giả thuyết nghiên cứu bị bác bỏ. Khi xem xét mức độ ảnh

hưởng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy thì cần

phải sử dụng hệ số hồi quy chuẩn hóa để so sánh (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

Bước 4: Dò tìm vi phạm các giả định của mô hình hồi quy: theo Hair và

cộng sự (2010), nếu hệ số phóng đại phương sai ≤ 10 thì không có hiện tượng đa

cộng tuyến, tuy nhiên theo Nguyễn Đình Thọ (2013) trong trường hợp hệ số phóng

đại phương sai > 2 thì cần chú ý diễn giải một cách cẩn trọng các hệ số hồi quy.

Theo Qiao (2011), nếu hệ số Durbin-Watson có giá trị trong khoảng từ 1,5 đến 2,5

thì không có hiện tượng tự tương quan (được trích dẫn bởi Vũ Đình Trưởng, 2022).

Dùng biểu đồ Histogram và đồ thị Normal P-P Plot để xem xét hiện tượng phần dư

có phân phối chuẩn. Dùng đồ thị Scatterplot để xem xét hiện tượng phần dư có

phương sai thay đổi.

- Kiểm định T-test cho hai mẫu độc lập: kỹ thuật này dùng để so sánh sự

khác biệt giá trị trung bình giữa hai nhóm đối tượng độc lập. Đầu tiên sử dụng kiểm

định Levene: nếu giá trị Sig. < 0,05 thì sử dụng kiểm định t ở dòng “giả định

phương sai không bằng nhau”, nếu giá trị Sig. ≥ 0,05 thì sử dụng kiểm định t ở

dòng “giả định phương sai bằng nhau”. Tiếp theo sử dụng kiểm định t: nếu giá trị

Sig. < 0,05 thì có sự khác biệt giá trị trung bình giữa hai nhóm, nếu giá trị Sig. ≥

0,05 thì không có sự khác biệt giá trị trung bình giữa hai nhóm (Hoàng Trọng và

Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

- Kiểm định Anova một yếu tố: kỹ thuật này dùng để so sánh giá trị trung

bình giữa nhiều nhóm đối tượng độc lập. Nếu kiểm định Levene có giá trị Sig. ≥

0,05 thì phương sai giữa các nhóm là đồng nhất. Tiếp theo, sử dụng kiểm định

Anova: nếu giá trị Sig. < 0,05 thì có sự khác biệt giá trị trung bình giữa các nhóm,

nếu giá trị Sig. ≥ 0,05 thì không có sự khác biệt giá trị trung bình giữa các nhóm

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Nếu kiểm định Levene có giá trị

Sig. < 0,05 thì phương sai giữa các nhóm là không đồng nhất. Tiếp theo, sử dụng

kiểm định Welch: nếu giá trị Sig. < 0,05 thì có sự khác biệt giá trị trung bình giữa

các nhóm, nếu giá trị Sig. ≥ 0,05 thì không có sự khác biệt giá trị trung bình giữa

các nhóm (Vũ Đình Trưởng, 2022).

2.2.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ

2.2.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ

Thang đo có cấp độ được tác giả sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ

là thang đo Likert với 05 cấp độ, cụ thể: “1” là “Hoàn toàn không đồng ý”; “2” là

“Không đồng ý”; “3” là “Bình thường”; “4” là “Đồng ý”; “5” là “Hoàn toàn đồng

ý”. Dựa trên thang đo sơ bộ (xem Phụ lục 2D), tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi khảo

sát sơ bộ (xem Phụ lục 2E). Sau đó, tác giả tiến hành tham vấn ý kiến của giảng

viên hướng dẫn khoa học về bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ.

2.2.4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ

Với mục đích loại bỏ các biến quan sát không phù hợp để các kết quả ở giai

đoạn nghiên cứu định lượng chính thức có độ chính xác cao hơn, tác giả đã tiến

hành nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng phương pháp khảo sát với hình thức phỏng

vấn trực diện thông qua sử dụng công cụ là bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ (xem Phụ

lục 2E), số liệu khảo sát sơ bộ được thu thập từ các nhân viên đang làm việc tại trụ

sở chính của CTNN với số lượng 20 phiếu khảo sát đạt yêu cầu đưa vào xử lý dữ

liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 26.0 để kiểm tra mức độ tin cậy của thang đo

sơ bộ thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng. Dữ liệu

sau khi phân tích (xem Phụ lục 2F) cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của toàn bộ

10 thang đo đều lớn hơn 0,6 và đều nhỏ hơn 0,95; toàn bộ 53 biến quan sát có hệ số

tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Như vậy, thang đo sơ bộ đảm bảo độ tin cậy

và các biến quan sát đều phù hợp. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ là tiền đề

để tạo ra thang đo chính thức nhằm mục đích thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính

thức để sử dụng ở giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức.

Dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả tiến hành giữ nguyên

thang đo sơ bộ (xem Phụ lục 2D) với các biến quan sát đã được mã hóa mà không

có sự thay đổi nào để tạo ra thang đo chính thức (xem Phụ lục 2D).

2.2.5. Nghiên cứu định lượng chính thức

2.2.5.1. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức

Dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả tiến hành giữ nguyên

nội dung của bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ (xem Phụ lục 2E) mà không có sự thay

đổi nào để tạo ra bảng câu hỏi khảo sát chính thức (xem Phụ lục 2E).

2.2.5.2. Phương pháp chọn mẫu và tính toán kích cỡ mẫu

Do hạn chế về thời gian và CTNN có đến 05 đơn vị trực thuộc nên mẫu quan

sát được tác giả lựa chọn trong đề tài nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn

mẫu thuận tiện phi xác suất. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện cho phép nhà

nghiên cứu tiếp cận dễ dàng và có nhiều khả năng gặp được đối tượng khảo sát,

chọn mẫu phi xác suất sẽ không tuân theo quy luật ngẫu nhiên mà theo đánh giá

chủ quan của nhà nghiên cứu nên tính đại diện của mẫu không cao và không tổng

quát hóa cho tổng thể nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Tuy nhiên, với một số

loại nghiên cứu với mục đích thăm dò hoặc tìm hiểu sâu một vấn đề nào đó của

tổng thể nghiên cứu như kiến thức, động cơ, thái độ, niềm tin thì có thể áp dụng

chọn mẫu phi xác suất (Hoàng Văn Minh và Lưu Ngọc Hoạt, đồng chủ biên, 2020).

Để tính toán kích cỡ mẫu phù hợp với việc nghiên cứu, Hair và cộng sự

(2010) cho rằng đối với việc phân tích nhân tố khám phá EFA thì kích cỡ mẫu cần

thỏa mãn là n ≥ 5x với x là tổng số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu. Đối

với đề tài này của tác giả, tổng số biến quan sát dự kiến là 53 biến nên tác giả tính

toán được kích cỡ mẫu quan sát cần thiết là 265 mẫu. Ngoài ra, theo Tabachnick và

Fidell (1996) thì để phân tích hồi quy đạt hiệu quả cao nhất thì kích cỡ mẫu cần

thoả mãn là n ≥ 50+8m với m là tổng số nhân tố độc lập trong mô hình nghiên cứu

(được trích dẫn bởi Lê Thị Bích Phụng, 2011). Đối với đề tài này của tác giả, tổng

số nhân tố độc lập dự kiến là 9 nhân tố nên tác giả tính toán được số lượng mẫu

quan sát cần thiết là 122 mẫu.

Như vậy, tác giả cần lựa chọn kích cỡ mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai tiêu chí

trên tức là n ≥ 265 mẫu, nhưng do lo ngại về những mẫu không hợp lệ và cần phải

bị loại bỏ nên tác giả sẽ thu thập 320 mẫu cần thiết cho nghiên cứu và tiến hành thu

thập dữ liệu chính thức với đối tượng khảo sát tại 05 đơn vị trực thuộc của CTNN.

2.2.5.3. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức

Các kết quả nghiên cứu định lượng chính thức sẽ được tác giả trình bày chi

tiết trong chương 3.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương 2 này, tác giả đã trình bày về quy trình nghiên cứu; các bước

thực hiện quy trình nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính, nghiên cứu định

lượng sơ bộ, nghiên cứu định lượng chính thức; đề cập phương pháp và công cụ sử

dụng trong nghiên cứu định tính; đề cập phương pháp thu thập dữ liệu, công cụ thu

thập dữ liệu, kỹ thuật xử lý dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu định lượng.

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. Giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp

3.1.1. Thông tin chung về doanh nghiệp

- Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương Mại

Ngọc Nghĩa.

- Tên tiếng Anh: Ngoc Nghia Industry - Service - Trading Joint Stock

Company.

- Loại hình pháp lý: Công ty cổ phần (theo Giấy Chứng nhận Đăng ký

Doanh nghiệp số 0301427028 do Phòng Đăng ký Kinh doanh thuộc Sở Kế hoạch

và Đầu tư TP.HCM cấp lần đầu ngày 18/06/1993, thay đổi lần thứ 27 ngày

05/01/2023).

- Vốn điều lệ đăng ký: 815.709.880.000 đồng.

- Mã chứng khoán trên sàn UPCoM: NNG (theo Quyết định số 85/QĐ-

SGDHN do Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội cấp ngày 10/02/2015).

- Khối lượng cổ phiếu đang lưu hành: 81.570.988 cổ phiếu với mệnh giá

10.000 đồng/cổ phiếu.

- Ngành nghề kinh doanh: CTNN tập trung chính vào mảng bao bì nhựa

polyethylene terephthalate (PET), polyethylene (PE), polypropylene (PP) cao cấp.

Ngoài ra còn có mảng phụ là chế tạo khuôn mẫu, phụ tùng máy và in ấn bao bì. Các

sản phẩm bao bì nhựa gồm có: phôi nhựa PET các loại với đầy đủ các kích thước

cổ phôi chuẩn hoặc kích thước cổ phôi theo yêu cầu của khách hàng; chai nhựa

PET các loại với đủ mọi dung tích và hình dáng, phục vụ cho tất cả các ngành như

nước uống bao gồm nước uống đóng chai và nước giải khát các loại, thực phẩm,

bia rượu, hóa chất, chế phẩm bảo vệ thực vật, mỹ phẩm, hàng tiêu dùng gia đình;

nắp nhựa PP, PE các loại với đầy đủ màu sắc, khắc nổi, dập chìm, in laser logo.

- Số lượng nhân viên: 863 người (tính đến ngày 31/12/2022).

- Mô hình hoạt động: bao gồm 1 trụ sở chính và 4 chi nhánh (xem Hình 3.1).

- Sơ đồ tổ chức: theo cơ cấu chức năng (xem Hình 3.1).

Hình 3.1: Mô hình hoạt động và sơ đồ tổ chức của CTNN

Nguồn: Báo cáo thường niên 2022 của CTNN

- Khách hàng: CTNN có các khách hàng truyền thống bao gồm các tập đoàn

quốc tế lớn trong lĩnh vực sản xuất thực phẩm và hàng tiêu dùng nhanh như Coca-

Cola, Suntory PepsiCo, Unilever, Lavie; ngoài ra các khách hàng trong nước là các

đồng thời CTNN đã có các khách hàng nước ngoài tại Châu Á và Châu Âu, cũng

công ty hàng đầu như Vinamilk, Masan, Cholimex, Nutifood, Habeco, Calofic;

như đã thâm nhập thành công vào các thị trường khó tính như Mỹ và Nhật Bản.

- Kết quả kinh doanh: doanh thu thuần bán hàng đạt 2.297,76 tỷ đồng trong

năm 2022 và tăng 23,9% so với năm 2021, lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh

nghiệp tăng 131,1% so với năm 2021.

3.1.2. Đánh giá chung về doanh nghiệp

Trải qua quá trình ba mươi năm hình thành và phát triển kể từ khi thành lập

vào năm 1993, CTNN hiện nay đang là đơn vị đứng đầu về ngành bao bì nhựa PET

trong nước (Nhịp Cầu Đầu Tư, 2022) với các sản phẩm phôi nhựa PET và chai

nhựa PET chiếm khoảng 30-35% thị phần nội địa (Nhịp Cầu Đầu Tư, 2018), theo

số liệu thống kê thì cứ mỗi ba chai nhựa PET được sản xuất tại Việt Nam thì có

một chai nhựa PET được sản xuất bởi CTNN (Doanh Nhân Sài Gòn Online, 2022).

Mặt khác, CTNN đang trong giai đoạn kiện toàn các nguồn lực cần thiết để sáp

nhập vào hệ sinh thái chung của Indorama Ventures Public Company Limited

(IVL), nhà sản xuất hàng đầu thế giới về sản phẩm hóa dầu và hạt nhựa có trụ sở

chính tại Thái Lan với tổng cộng 147 cơ sở sản xuất tại 35 quốc gia (ChemScore

Report, 2022), sau khi IVL chính thức mua lại toàn bộ cổ phần của CTNN vào

tháng 04/2022. Để quá trình chuyển đổi CTNN từ một công ty có truyền thống gia

đình trở thành một thành viên của tập đoàn toàn cầu diễn ra suôn sẻ thì điều cần

thiết làm ngay lúc này là tập trung củng cố đội ngũ lao động kinh nghiệm và tâm

huyết để họ vẫn tiếp tục mong muốn gắn bó và cống hiến cùng với CTNN trên

chặng đường tiếp theo. Do đó, nhà quản trị của CTNN cần nhanh chóng có được

các kết quả nghiên cứu về ĐLLV của nhân viên để nhìn thấy được nhu cầu và

nguyện vọng của nhân viên hiện tại ra sao, từ đó kịp thời xây dựng giải pháp chiến

lược nhằm tạo ĐLLV cho đội ngũ nhân viên một cách phù hợp.

3.2. Phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát

Với số lượng bảng câu hỏi khảo sát phát ra là 320 phiếu, tác giả thu về 294

phiếu với tỷ lệ 91,9%. Sau khi sàng lọc và làm sạch dữ liệu, tác giả loại bỏ các

phiếu không đạt yêu cầu do trả lời với cùng một mức điểm, trả lời thiếu thông tin.

Cuối cùng, tác giả giữ lại 280 phiếu đạt yêu cầu với tỷ lệ 95,2% (xem Phụ lục 3A).

Bảng 3.1 cho thấy kết quả phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát. Cụ thể:

- Về giới tính: mẫu quan sát bao gồm 200 người là nam giới chiếm tỷ lệ

71,4% và 80 người là nữ giới chiếm tỷ lệ 28,6%.

- Về độ tuổi: mẫu quan sát bao gồm 22 người ở độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm tỷ

lệ 7,9%; 139 người trong độ tuổi từ 25 tuổi đến dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ 49,6%; 95

người trong độ tuổi từ 35 tuổi đến dưới 45 tuổi chiếm tỷ lệ 33,9%; 24 người ở độ

tuổi trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ 8,6%.

- Về trình độ học vấn: mẫu quan sát bao gồm 175 người có trình độ dưới đại

học chiếm tỷ lệ 62,5%; 101 người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 36,1%; 04 người

có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ 1,4%.

- Về địa điểm công tác: mẫu quan sát bao gồm 52 người đang làm việc tại trụ

sở chính chiếm tỷ lệ 18,6%; 99 người đang làm việc tại chi nhánh Củ Chi chiếm tỷ

lệ 35,4%; 88 người đang làm việc tại chi nhánh Tây Ninh chiếm tỷ lệ 31,4%; 34

người đang làm việc tại chi nhánh Bắc Ninh chiếm tỷ lệ 12,1%; 07 người đang làm

việc tại chi nhánh Khánh Hòa chiếm tỷ lệ 2,5%.

Bảng 3.1: Dữ liệu thống kê mô tả mẫu quan sát

STT Tiêu chí Phân loại

1 Giới tính

2 Độ tuổi

Nam Nữ Tổng cộng Dưới 25 tuổi Từ 25 tuổi đến dưới 35 tuổi Từ 35 tuổi đến dưới 45 tuổi Trên 45 tuổi Tổng cộng Số lượng (người) 200 80 280 22 139 95 24 280 Tỷ lệ (%) 71,4 28,6 100,0 7,9 49,6 33,9 8,6 100,0

3 Trình độ học vấn

4 Địa điểm công tác

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

Dưới đại học Đại học Trên đại học Tổng cộng Trụ sở chính Chi nhánh Củ Chi Chi nhánh Tây Ninh Chi nhánh Bắc Ninh Chi nhánh Khánh Hòa Tổng cộng 175 101 04 280 52 99 88 34 07 280 62,5 36,1 1,4 100,0 18,6 35,4 31,4 12,1 2,5 100,0

3.3. Đánh giá mức độ tin cậy của thang đo

Bảng 3.2 cho thấy kết quả đánh giá mức độ tin cậy của thang đo. Cụ thể:

- Đối với thang đo “Lương thưởng và phúc lợi”: hệ số Cronbach’s Alpha có

giá trị là 0,873 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin

cậy. Các biến quan sát là LTPL1, LTPL2, LTPL3, LTPL4, LTPL5, LTPL6 có hệ số

tương quan biến tổng lần lượt là 0,640; 0,743; 0,640; 0,691; 0,697; 0,655 đều lớn

hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Lương thưởng

và phúc lợi” gồm 06 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân

tố khám phá EFA.

- Đối với thang đo “Phát triển và thăng tiến”: hệ số Cronbach’s Alpha có giá

trị là 0,798 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy.

Các biến quan sát là PTTT1, PTTT2, PTTT3, PTTT4 có hệ số tương quan biến

tổng lần lượt là 0,585; 0,633; 0,611; 0,621 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan

sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Phát triển và thăng tiến” gồm 04 biến quan sát

đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

- Đối với thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty” (lần 1): có 1 biến quan

sát là THVH4 có hệ số tương quan biến tổng là 0,161 nhỏ hơn 0,3 cho thấy biến

quan sát THVH4 không phù hợp. Sau đó, tiến hành loại bỏ biến quan sát THVH4

và kiểm định lại thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty” lần 2.

- Đối với thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty” (lần 2): hệ số

Cronbach’s Alpha có giá trị là 0,868 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo

này đảm bảo độ tin cậy. Các biến quan sát là THVH1, THVH2, THVH3, THVH5,

THVH6 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,700; 0,698; 0,729; 0,679; 0,662

đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo

“Thương hiệu và văn hóa công ty” (lần 2) gồm 05 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy

để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

- Đối với thang đo “Bản chất công việc”: hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị

là 0,824 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy.

Các biến quan sát là BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4, BCCV5 có hệ số tương

quan biến tổng lần lượt là 0,699; 0,589; 0,588; 0,593; 0,629 đều lớn hơn 0,3 cho

thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Bản chất công việc” gồm

05 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

- Đối với thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp”: hệ số Cronbach’s Alpha có

giá trị là 0,839 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin

cậy. Các biến quan sát là QHDN1, QHDN2, QHDN3, QHDN4, QHDN5 có hệ số

tương quan biến tổng lần lượt là 0,656; 0,637; 0,653; 0,694; 0,578 đều lớn hơn 0,3

cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Quan hệ với đồng

nghiệp” gồm 05 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố

khám phá EFA.

- Đối với thang đo “Điều kiện làm việc và công việc ổn định”: hệ số

Cronbach’s Alpha có giá trị là 0,862 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo

này đảm bảo độ tin cậy. Các biến quan sát là DKOD1, DKOD2, DKOD3, DKOD4,

DKOD5, DKOD6 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,755; 0,687; 0,606;

0,598; 0,664; 0,643 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như

vậy, thang đo “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” gồm 06 biến quan sát đảm

bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

- Đối với thang đo “Quan hệ với cấp trên”: hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị

là 0,840 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy.

Các biến quan sát là QHCT1, QHCT2, QHCT3, QHCT4, QHCT5 có hệ số tương

quan biến tổng lần lượt là 0,715; 0,624; 0,643; 0,595; 0,645 đều lớn hơn 0,3 cho

thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Quan hệ với cấp trên” gồm

05 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

- Đối với thang đo “Thành tích và sự công nhận”: hệ số Cronbach’s Alpha có

giá trị là 0,791 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin

cậy. Các biến quan sát là TTCN1, TTCN2, TTCN3, TTCN4 có hệ số tương quan

biến tổng lần lượt là 0,594; 0,555; 0,647; 0,606 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến

quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Thành tích và sự công nhận” gồm 04

biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

- Đối với thang đo “Trách nhiệm và sự tự chủ”: hệ số Cronbach’s Alpha có

giá trị là 0,825 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin

cậy. Các biến quan sát là TNTC1, TNTC2, TNTC3, TNTC4, TNTC5 có hệ số

tương quan biến tổng lần lượt là 0,678; 0,689; 0,525; 0,690; 0,555 đều lớn hơn 0,3

cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Trách nhiệm và sự tự

chủ” gồm 05 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám

phá EFA.

- Đối với thang đo “Động lực làm việc” (lần 1): có 1 biến quan sát là DLLV7

có hệ số tương quan biến tổng là 0,194 nhỏ hơn 0,3 cho thấy biến quan sát DLLV7

không phù hợp. Sau đó, tiến hành loại bỏ biến quan sát DLLV7 và kiểm định lại

thang đo “Động lực làm việc” lần 2.

- Đối với thang đo “Động lực làm việc” (lần 2): hệ số Cronbach’s Alpha có

giá trị là 0,860 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin

cậy. Các biến quan sát là DLLV1, DLLV2, DLLV3, DLLV4, DLLV5, DLLV6 có

hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,641; 0,697; 0,639; 0,637; 0,696; 0,598 đều

lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Động lực

làm việc” (lần 2) gồm 06 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích

nhân tố khám phá EFA.

Bảng 3.2: Dữ liệu đánh giá mức độ tin cậy của thang đo

Biến quan sát Kết luận về biến quan sát Trung bình của thang đo nếu bỏ biến Phương sai của thang đo nếu bỏ biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu bỏ biến

Thang đo “Lương thưởng và phúc lợi” với Cronbach’s Alpha = 0,873

LTPL1 LTPL2 LTPL3 LTPL4 LTPL5 LTPL6 16,76 17,41 17,43 17,46 17,45 17,38 12,041 12,479 12,798 12,650 12,728 12,479 0,640 0,743 0,640 0,691 0,697 0,655 0,859 0,840 0,857 0,848 0,848 0,854 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp

Thang đo “Phát triển và thăng tiến” với Cronbach’s Alpha = 0,798

5,031 5,132 4,648 5,052 10,47 9,62 8,89 9,65 0,760 0,739 0,750 0,743 0,585 0,633 0,611 0,621 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp

Phù hợp Phù hợp Phù hợp Không phù hợp Phù hợp Phù hợp 9,811 10,477 10,222 13,146 10,507 10,308 0,659 0,676 0,711 0,161 0,660 0,663 0,769 0,767 0,758 0,868 0,770 0,769 15,79 16,60 16,52 16,53 16,46 17,50

PTTT1 PTTT2 PTTT3 PTTT4 Thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty” với Cronbach’s Alpha = 0,816 (lần 1) THVH1 THVH2 THVH3 THVH4 THVH5 THVH6 Thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty” với Cronbach’s Alpha = 0,868 (lần 2) THVH1 THVH2 THVH3 THVH5 THVH6 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp 0,700 0,698 0,729 0,679 0,662 12,44 13,25 13,17 13,11 14,15 0,840 0,839 0,832 0,844 0,848 8,161 8,885 8,666 8,920 8,821

Thang đo “Bản chất công việc” với Cronbach’s Alpha = 0,824

BCCV1 BCCV2 BCCV3 BCCV4 BCCV5 12,90 13,39 13,58 13,55 13,30 8,346 8,834 8,581 8,406 8,420 0,699 0,589 0,588 0,593 0,629 0,767 0,798 0,798 0,797 0,786 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp

Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” với Cronbach’s Alpha = 0,839

8,862 9,054 8,811 8,596 8,787 0,803 0,808 0,804 0,792 0,826 14,15 14,25 14,22 14,08 13,54 0,656 0,637 0,653 0,694 0,578 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp

QHDN1 QHDN2 QHDN3 QHDN4 QHDN5 Thang đo “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” với Cronbach’s Alpha = 0,862 DKOD1 DKOD2 DKOD3 DKOD4 DKOD5 DKOD6 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp 14,051 14,229 13,785 14,966 13,775 14,881 0,755 0,687 0,606 0,598 0,664 0,643 0,822 0,833 0,850 0,848 0,837 0,841 16,58 16,62 17,50 16,46 15,79 16,41

Thang đo “Quan hệ với cấp trên” với Cronbach’s Alpha = 0,840

QHCT1 QHCT2 QHCT3 QHCT4 QHCT5 13,97 13,26 13,95 13,87 14,07 8,902 8,738 9,112 9,341 9,003 0,715 0,624 0,643 0,595 0,645 0,788 0,814 0,807 0,820 0,807 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp

Thang đo “Thành tích và sự công nhận” với Cronbach’s Alpha = 0,791

TTCN1 TTCN2 TTCN3 TTCN4 10,62 10,68 10,13 10,61 4,452 4,421 4,380 4,440 0,594 0,555 0,647 0,606 0,742 0,763 0,716 0,736 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp

Thang đo “Trách nhiệm và sự tự chủ” với Cronbach’s Alpha = 0,825

TNTC1 TNTC2 TNTC3 TNTC4 TNTC5 12,55 12,62 13,62 12,58 12,56 7,919 7,965 7,914 8,015 9,143 0,678 0,689 0,525 0,690 0,555 0,773 0,770 0,827 0,770 0,809 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp

Thang đo “Động lực làm việc” với Cronbach’s Alpha = 0,822 (lần 1)

DLLV1 DLLV2 DLLV3 DLLV4 DLLV5 DLLV6 DLLV7 20,24 20,42 19,96 20,32 20,12 20,15 20,09 9,934 9,743 10,486 10,074 9,928 10,350 11,938 0,644 0,691 0,625 0,626 0,659 0,573 0,194 0,784 0,776 0,790 0,788 0,782 0,797 0,860 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Không phù hợp

Thang đo “Động lực làm việc” với Cronbach’s Alpha = 0,860 (lần 2)

DLLV1 DLLV2 DLLV3 DLLV4 DLLV5 DLLV6 16,78 16,96 16,50 16,86 16,66 16,69 8,451 8,239 8,903 8,524 8,297 8,724 0,641 0,697 0,639 0,637 0,696 0,598 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp

0,838 0,828 0,839 0,839 0,828 0,846 Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA

3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập

Bảng 3.3 cho thấy kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc

lập (lần 1). Cụ thể:

- Hệ số KMO là 0,904 lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1. Như vậy, phương pháp

phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.

- Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. là 0,000 nhỏ hơn 0,05. Như vậy, các biến

quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

- Tại trị số Eigenvalues là 1,299 lớn hơn 1 thì phân tích nhân tố khám phá

EFA trích ra được 09 nhân tố đại diện cho 45 biến quan sát trong các thang đo. Như

vậy, có 09 nhân tố được giữ lại trong mô hình nghiên cứu.

- Phương sai trích tích lũy là 63,305% lớn hơn 50%. Như vậy, điều này cho

thấy rằng 09 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá EFA giải

thích được 63,305% phương sai của 45 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.

- Hệ số tải của các biến quan sát trong từng nhân tố đại diện đa số đều lớn

hơn 0,5. Riêng biến quan sát TNTC5 có hệ số tải nhỏ hơn 0,5 và được giải thích

bởi 3 nhân tố đại diện cùng lúc nên biến quan sát TNTC5 không đạt chất lượng tốt.

Sau đó, tiến hành loại bỏ biến quan sát TNTC5 và thực hiện phân tích nhân tố

khám phá EFA cho nhân tố độc lập lần 2.

Bảng 3.3: Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập lần 1

Biến quan sát LTPL2 1 0,795 2 3 Nhân tố 5 4 6 7 8 9

0,404 0,452

LTPL4 LTPL5 LTPL6 LTPL3 LTPL1 DKOD1 DKOD2 DKOD5 DKOD6 DKOD4 DKOD3 QHCT4 QHCT3 QHCT1 QHCT2 QHCT5 TNTC5 THVH5 THVH2 THVH1 THVH3 THVH6 QHDN4 QHDN3 QHDN2 QHDN1 QHDN5 BCCV1 BCCV5 BCCV2 BCCV3 BCCV4 TNTC1 TNTC2 TNTC4 TNTC3 TTCN3 TTCN2 0,768 0,757 0,742 0,731 0,664 0,739 0,730 0,711 0,708 0,631 0,776 0,737 0,702 0,698 0,682 0,814 0,787 0,775 0,574 0,735 0,727 0,790 0,759 0,746 0,704 0,698 0,786 0,771 0,674 0,646 0,624 0,595 0,713 0,711 0,700 0,700 0,645 0,461

0,693 0,655 0,757 0,756 0,671 0,657

12,145 3,907 2,532 2,252 1,828 1,612 1,499 1,413 1,299

26,989 8,682 5,627 5,005 4,062 3,583 3,331 3,140 2,887

26,989 35,671 41,298 46,302 50,364 53,947 57,278 60,418 63,305

TTCN1 TTCN4 PTTT2 PTTT4 PTTT1 PTTT3 Trị số Eigenvalues Phần trăm phương sai trích Phương sai trích tích lũy

Hệ số KMO

Kiểm định Bartlett

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

Bảng 3.4 cho thấy kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc

Chi-bình phương xấp xỉ Bậc tự do df Giá trị Sig. 0,904 6211,545 990 0,000

lập (lần 2). Cụ thể:

- Hệ số KMO là 0,902 lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1. Như vậy, phương pháp

phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.

- Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. là 0,000 nhỏ hơn 0,05. Như vậy, các biến

quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

- Tại trị số Eigenvalues là 1,299 lớn hơn 1 thì phân tích nhân tố khám phá

EFA trích ra được 09 nhân tố đại diện cho 44 biến quan sát trong các thang đo. Như

vậy, có 09 nhân tố được giữ lại trong mô hình nghiên cứu.

- Phương sai trích tích lũy là 63,371% lớn hơn 50%. Như vậy, điều này cho

thấy rằng 09 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá EFA giải

thích được 63,371% phương sai của 44 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.

- Hệ số tải của các biến quan sát trong từng nhân tố đại diện đều lớn hơn 0,5

nên 44 biến quan sát này đều đạt chất lượng tốt.

Bảng 3.4: Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập lần 2

Biến quan sát LTPL2 LTPL4 LTPL5 LTPL6 LTPL3 LTPL1 DKOD1 DKOD2 DKOD5 DKOD6 DKOD4 DKOD3 THVH5 THVH2 THVH1 THVH3 THVH6 QHDN4 QHDN3 QHDN2 QHDN1 QHDN5 BCCV1 BCCV5 BCCV3 BCCV2 BCCV4 QHCT1 QHCT2 QHCT4 QHCT3 QHCT5 TNTC1 TNTC2 TNTC4 1 0,795 0,786 0,760 0,745 0,707 0,701 2 0,791 0,775 0,674 0,646 0,624 0,586 3 0,768 0,758 0,742 0,731 0,664 Nhân tố 5 0,775 0,738 0,699 0,698 0,688 4 0,739 0,732 0,711 0,708 0,633 6 0,707 0,706 0,705 0,703 0,646 7 0,816 0,789 0,773 8 9

0,578 0,742 0,719 0,700 0,664 0,761 0,758 0,670 0,657

11,762 3,826 2,455 2,242 1,827 1,592 1,468 1,413 1,299

26,731 8,696 5,581 5,095 4,152 3,618 3,335 3,211 2,952

26,731 35,427 41,008 46,103 50,255 53,873 57,208 60,419 63,371

TNTC3 TTCN3 TTCN2 TTCN1 TTCN4 PTTT2 PTTT4 PTTT1 PTTT3 Trị số Eigenvalues Phần trăm phương sai trích Phương sai trích tích lũy

Hệ số KMO

Kiểm định Bartlett

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

Chi-bình phương xấp xỉ Bậc tự do df Giá trị Sig. 0,902 5953,882 946 0,000

3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố phụ thuộc

Bảng 3.5 cho thấy kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố phụ

thuộc. Cụ thể:

- Hệ số KMO là 0,851 lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1. Như vậy, phương pháp

phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.

- Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. là 0,000 nhỏ hơn 0,05. Như vậy, các biến

quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

- Tại trị số Eigenvalues là 3,532 lớn hơn 1 thì phân tích nhân tố khám phá

EFA trích ra được 01 nhân tố đại diện cho 06 biến quan sát trong thang đo. Như

vậy, có 01 nhân tố được giữ lại trong mô hình nghiên cứu.

- Hệ số tải của các biến quan sát trong nhân tố đại diện đều lớn hơn 0,5 nên

06 biến quan sát này đều đạt chất lượng tốt.

- Phương sai trích tích lũy là 58,860% lớn hơn 50%. Như vậy, điều này cho

thấy rằng 01 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá EFA giải

thích được 58,860% phương sai của 06 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.

Bảng 3.5: Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố phụ thuộc

Biến quan sát

DLLV2 DLLV5 DLLV1 DLLV3 DLLV4 DLLV6 Trị số Eigenvalues Phần trăm phương sai trích Phương sai trích tích lũy Nhân tố 1 0,805 0,804 0,758 0,755 0,755 0,723 3,532 58,860 58,860

Hệ số KMO

Kiểm định Bartlett

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố đại diện được tạo ra bằng

Chi-bình phương xấp xỉ Bậc tự do df Giá trị Sig. 0,851 692,128 15 0,000

cách lấy giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần và được tiếp tục đưa

vào phân tích tương quan bằng hệ số Pearson và phân tích hồi quy bội.

3.5. Phân tích tương quan Pearson

Bảng 3.6 cho thấy kết quả phân tích tương quan Pearson. Cụ thể:

- Giá trị Sig. (2 phía) đều nhỏ hơn 0,01. Như vậy, các nhân tố độc lập đều có

tương quan tuyến tính với nhân tố phụ thuộc.

- Hệ số tương quan Pearson đều có giá trị lớn hơn 0 và dao động từ 0,405

đến 0,597. Như vậy, các nhân tố độc lập đều có tương quan tuyến tính thuận chiều

với nhân tố phụ thuộc và mức độ tương quan tuyến tính giữa các nhân tố độc lập và

nhân tố phụ thuộc là từ xấp xỉ trung bình trở lên.

Bảng 3.6: Dữ liệu phân tích tương quan Pearson

DLLV THVH LTPL QHCT PTTT QHDN DKOD TTCN TNTC BCCV ** Giá trị hệ số tương quan ở mức ý nghĩa 0,01 (2 phía) * Giá trị hệ số tương quan ở mức ý nghĩa 0,05 (2 phía) 0,475 **

0,529 **

0,597 **

0,540 **

0,511 **

0,425 **

0,570 **

0,513 **

0,405 **

DLLV

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

0,529 **

0,389 **

0,367 **

0,409 **

0,435 **

0,425 **

0,335 **

0,239 **

0,434 **

THVH

0,000

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

0,540 **

0,389 **

0,317 **

0,477 **

0,190 **

0,240 **

0,186 **

0,183 **

0,287 **

LTPL

0,000 0,000

0,000 0,000 0,001 0,000 0,002 0,002 0,000

0,597 **

0,367 **

0,317 **

0,401 **

0,437 **

0,563 **

0,406 **

0,368 **

0,332 **

QHCT

0,000 0,000 0,000

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

0,106

0,513 **

0,409 **

0,477 **

0,401 **

0,281 **

0,368 **

0,198 **

0,282 **

PTTT

0,000 0,000 0,000 0,000

0,000 0,000 0,001 0,077 0,000

0,511 **

0,435 **

0,190 **

0,437 **

0,281 **

0,547 **

0,399 **

0,349 **

0,406 **

QHDN

0,000 0,000 0,001 0,000 0,000

0,000 0,000 0,000 0,000

0,570 **

0,425 **

0,240 **

0,563 **

0,368 **

0,547 **

0,435 **

0,403 **

0,360 **

DKOD

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

0,000 0,000 0,000

0,475 **

0,335 **

0,186 **

0,406 **

0,198 **

0,399 **

0,435 **

0,500 **

0,299 **

TTCN

0,000 0,000 0,002 0,000 0,001 0,000 0,000

0,000 0,000

0,106

0,425 **

0,239 **

0,183 **

0,368 **

0,349 **

0,403 **

0,500 **

0,253 **

TNTC

0,000 0,000 0,002 0,000 0,077 0,000 0,000 0,000

0,000

0,405 **

0,434 **

0,287 **

0,332 **

0,282 **

0,406 **

0,360 **

0,299 **

0,253 **

BCCV

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Hệ số tương quan Pearson Giá trị Sig. (2 phía) Hệ số tương quan Pearson Giá trị Sig. (2 phía) Hệ số tương quan Pearson Giá trị Sig. (2 phía) Hệ số tương quan Pearson Giá trị Sig. (2 phía) Hệ số tương quan Pearson Giá trị Sig. (2 phía) Hệ số tương quan Pearson Giá trị Sig. (2 phía) Hệ số tương quan Pearson Giá trị Sig. (2 phía) Hệ số tương quan Pearson Giá trị Sig. (2 phía) Hệ số tương quan Pearson Giá trị Sig. (2 phía) Hệ số tương quan Pearson Giá trị Sig. (2 phía)

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

3.6. Phân tích hồi quy bội

3.6.1. Đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy

Bảng 3.7 cho thấy kết quả đánh giá và kiểm định sự phù hợp mô hình hồi

quy. Cụ thể:

- R2 hiệu chỉnh có giá trị là 62,5%. Như vậy, có thể đánh giá các biến độc lập

trong mô hình giải thích được 62,5% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại 37,5%

là do các biến độc lập khác ngoài mô hình và phần dư.

- Kiểm định F có giá trị Sig. là 0,000 nhỏ hơn 0,05. Như vậy, tồn tại ít nhất

một hệ số hồi quy khác 0 (ngoại trừ hằng số) khiến cho mô hình có ý nghĩa.

Bảng 3.7: Dữ liệu đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy

Hồi quy Phần dư Tổng cộng Bậc tự do df 9 270 279 Bình phương trung bình 5,476 0,104 Giá trị Sig. 0,000

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

Tổng bình phương 49,285 28,087 77,371 R2 hiệu chỉnh Hệ số Durbin-Watson 52,642 0,625 2,020

3.6.2. Kiểm định và phân tích hệ số hồi quy

Bảng 3.8 cho thấy kết quả kiểm định và phân tích hệ số hồi quy. Cụ thể:

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến LTPL có giá trị Sig. là 0,000 nhỏ hơn

0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến LTPL có ý nghĩa thống kê tại mức ý

nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” có ảnh hưởng đến ĐLLV

của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến LTPL có

giá trị là 0,200 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi”

có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên

cứu H1(+) được chấp nhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến PTTT có giá trị Sig. là 0,003 nhỏ hơn

0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến PTTT có ý nghĩa thống kê tại mức ý

nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Phát triển và thăng tiến” có ảnh hưởng đến ĐLLV

của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến PTTT có

giá trị là 0,101 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Phát triển và thăng tiến” có

ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu

H2(+) được chấp nhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến THVH có giá trị Sig. là 0,011 nhỏ hơn

0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến THVH có ý nghĩa thống kê tại mức ý

nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” có ảnh hưởng đến

ĐLLV của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến

THVH có giá trị là 0,086 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Thương hiệu và

văn hóa công ty” có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN và giả

thuyết nghiên cứu H3(+) được chấp nhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến QHDN có giá trị Sig. là 0,009 nhỏ hơn

0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến QHDN có ý nghĩa thống kê tại mức ý

nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng đến ĐLLV

của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến QHDN có

giá trị là 0,091 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” có

ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu

H5(+) được chấp nhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến DKOD có giá trị Sig. là 0,014 nhỏ hơn

0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến DKOD có ý nghĩa thống kê tại mức ý

nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” có ảnh

hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng

với biến DKOD có giá trị là 0,089 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Điều kiện

làm việc và công việc ổn định” có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại

CTNN và giả thuyết nghiên cứu H6(+) được chấp nhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến QHCT có giá trị Sig. là 0,000 nhỏ hơn

0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến QHCT có ý nghĩa thống kê tại mức ý

nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Quan hệ với cấp trên” có ảnh hưởng đến ĐLLV của

nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến QHCT có giá trị

là 0,139 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Quan hệ với cấp trên” có ảnh hưởng

tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu H7(+) được

chấp nhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến TTCN có giá trị Sig. là 0,009 nhỏ hơn

0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến TTCN có ý nghĩa thống kê tại mức ý

nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Thành tích và sự công nhận” có ảnh hưởng đến

ĐLLV của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến

TTCN có giá trị là 0,094 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Thành tích và sự

công nhận” có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN và giả

thuyết nghiên cứu H8(+) được chấp nhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến TNTC có giá trị Sig. là 0,021 nhỏ hơn

0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến TNTC có ý nghĩa thống kê tại mức ý

nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ” có ảnh hưởng đến ĐLLV

của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến TNTC có

giá trị là 0,072 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ” có

ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu

H9(+) được chấp nhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến BCCV có giá trị Sig. là 0,734 lớn hơn

0,1 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến BCCV không có ý nghĩa thống kê tại

mức ý nghĩa 10%. Như vậy, nhân tố “Bản chất công việc” không có ảnh hưởng đến

ĐLLV của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu H4(+) bị bác bỏ.

Bên cạnh đó, hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta tương ứng với các biến LTPL,

QHCT, PTTT, DKOD, QHDN, TTCN, THVH, TNTC có giá trị lần lượt là 0,266;

0,195; 0,138; 0,126; 0,125; 0,120; 0,119; 0,104 cho thấy mức độ ảnh hưởng giảm

dần của các nhân tố đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN lần lượt là “Lương thưởng

và phúc lợi”, “Quan hệ với cấp trên”, “Phát triển và thăng tiến”, “Điều kiện làm

việc và công việc ổn định”, “Quan hệ với đồng nghiệp”, “Thành tích và sự công

nhận”, “Thương hiệu và văn hóa công ty”, “Trách nhiệm và sự tự chủ”.

Bảng 3.8: Dữ liệu kết quả kiểm định và phân tích hệ số hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến

t Giá trị Sig. B Beta Dung sai Sai số chuẩn

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

Hằng số 0,374 0,145 0,086 0,034 THVH 0,200 0,033 LTPL 0,139 0,034 QHCT 0,101 0,033 PTTT QHDN 0,091 0,034 DKOD 0,089 0,036 0,094 0,036 TTCN 0,072 0,031 TNTC 0,011 0,032 BCCV 0,119 0,266 0,195 0,138 0,125 0,126 0,120 0,104 0,015 2,581 0,010 2,556 0,011 6,079 0,000 4,057 0,000 3,031 0,003 2,646 0,009 2,481 0,014 2,635 0,009 2,329 0,021 0,341 0,734 0,623 0,702 0,583 0,647 0,598 0,519 0,644 0,678 0,722 Hệ số phóng đại phương sai 1,605 1,425 1,715 1,545 1,672 1,928 1,553 1,475 1,385

Phương trình hồi quy chuẩn hóa: DLLV = 0,266*LTPL + 0,195*QHCT +

0,138*PTTT + 0,126*DKOD + 0,125*QHDN + 0,120*TTCN + 0,119*THVH +

0,104*TNTC + ε (với ε là phần dư).

Tác giả đã tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu (xem Phụ

lục 3B) và mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh (xem Phụ lục 3C).

3.6.3. Dò tìm vi phạm các giả định của mô hình hồi quy

3.6.3.1. Hiện tượng tự tương quan

Bảng 3.7 cho thấy hệ số Durbin-Watson có giá trị là 2,020 nằm trong khoảng

từ 1,5 đến 2,5. Như vậy, không có hiện tượng tự tương quan và giả định của mô

hình hồi quy không bị vi phạm.

3.6.3.2. Hiện tượng đa cộng tuyến

Bảng 3.8 cho thấy hệ số phóng đại phương sai của tất cả các biến đều có giá

trị nhỏ hơn 2. Như vậy, không có hiện tượng đa cộng tuyến và giả định của mô

hình hồi quy không bị vi phạm.

3.6.3.3. Hiện tượng phần dư có phân phối chuẩn

Biểu đồ Histogram (xem Hình 3.2) cho thấy giá trị trung bình là -2.88E-17

gần bằng 0, giá trị độ lệch chuẩn là 0,984 gần bằng 1. Như vậy, phần dư có phân

phối gần xấp xỉ chuẩn và giả định của mô hình hồi quy không bị vi phạm.

Hình 3.2: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

Đồ thị Normal P-P Plot (xem Hình 3.3) cho thấy các quan sát phân bố tập

trung xung quanh đường chéo, không nhiều các quan sát nằm lệch ra khỏi đường

chéo. Như vậy, phần dư có phân phối gần xấp xỉ chuẩn và giả định của mô hình hồi

quy không bị vi phạm.

Hình 3.3: Đồ thị phân phối tích lũy phần dư chuẩn hóa

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

3.6.3.4. Hiện tượng phần dư có phương sai thay đổi

Đồ thị Scatterplot (xem Hình 3.4) cho thấy trên các quan sát phân bố xung

quanh giá trị 0 và có xu hướng phân bố theo một đường thẳng, rất ít các quan sát

nằm rải rác bên ngoài. Như vậy, phần dư có phương sai gần như không thay đổi và

giả định của mô hình hồi quy không bị vi phạm.

Hình 3.4: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

3.7. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo đặc điểm nhân khẩu

học

3.7.1. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo giới tính

Bảng 3.9 cho thấy kết quả kiểm định đối với sự khác nhau về ĐLLV theo

giới tính. Cụ thể:

- Kiểm định Levene có giá trị Sig. là 0,002 nhỏ hơn 0,05. Như vậy, phương

sai giữa hai nhóm giới tính không bằng nhau.

- Kiểm định T-test đối với giả định phương sai không bằng nhau có giá trị

Sig. (2 phía) là 0,152 lớn hơn 0,05. Như vậy, không có sự khác nhau về ĐLLV theo

giới tính.

Bảng 3.9: Dữ liệu kết quả kiểm định về ĐLLV theo giới tính

Kiểm định Levene Kiểm định T-test

F Giá trị Sig. t Giá trị Sig. (2 phía)

9,330 0,002 1,650 0,100

DLLV

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

1,442 0,152 Giả định phương sai bằng nhau Giả định phương sai không bằng nhau

3.7.2. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo độ tuổi

Bảng 3.10 cho thấy kết quả kiểm định đối với sự khác nhau về ĐLLV theo

độ tuổi. Cụ thể:

- Kiểm định Levene có giá trị Sig. là 0,925 lớn hơn 0,05. Như vậy, phương

sai giữa các nhóm độ tuổi là đồng nhất.

- Kiểm định Anova có giá trị Sig. là 0,661 lớn hơn 0,05. Như vậy, không có

sự khác nhau về ĐLLV theo độ tuổi.

3.7.3. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo trình độ học vấn

Bảng 3.10 cho thấy kết quả kiểm định đối với sự khác nhau về ĐLLV theo

trình độ học vấn. Cụ thể:

- Kiểm định Levene có giá trị Sig. là 0,253 lớn hơn 0,05. Như vậy, phương

sai giữa các nhóm trình độ học vấn là đồng nhất.

- Kiểm định Anova có giá trị Sig. là 0,405 lớn hơn 0,05. Như vậy, không có

sự khác nhau về ĐLLV theo trình độ học vấn.

3.7.4. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo địa điểm công tác

Bảng 3.10 cho thấy kết quả kiểm định đối với sự khác nhau về ĐLLV theo

địa điểm công tác. Cụ thể:

- Kiểm định Levene có giá trị Sig. là 0,416 lớn hơn 0,05. Như vậy, phương

sai giữa các nhóm địa điểm công tác là đồng nhất.

- Kiểm định Anova có giá trị Sig. là 0,886 lớn hơn 0,05. Như vậy, không có

sự khác nhau về ĐLLV theo địa điểm công tác.

Bảng 3.10: Dữ liệu kết quả kiểm định về ĐLLV theo độ tuổi, trình độ học vấn, địa điểm công tác

Kiểm định Levene

Kiểm định Anova F Giá trị Sig. F

Giá trị Sig. Theo độ tuổi

0,158 0,925 0,531 0,661 DLLV Dựa trên giá trị trung bình Giữa các nhóm

Theo trình độ học vấn

DLLV 1,380 0,253 0,908 0,405 Dựa trên giá trị trung bình Giữa các nhóm

Theo địa điểm công tác

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

DLLV 0,986 0,416 0,288 0,886 Dựa trên giá trị trung bình Giữa các nhóm

3.8. Bàn luận về các kết quả nghiên cứu

3.8.1. Nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi”

Nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” (LTPL) có ảnh hưởng mạnh nhất (Beta

= 0,266) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với quan

điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho rằng

LTPL thuộc nhóm nhu cầu sinh lý là nhóm nhu cầu đầu tiên và cơ bản nhất cần

được thỏa mãn, tuy nhiên kết quả này đi ngược lại với “Lý thuyết hai yếu tố” của

Herzberg và cộng sự (1959) khi họ cho rằng LTPL chỉ là yếu tố duy trì, kết quả này

phù hợp với mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết

quả này cũng tương đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Nguyễn

Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022), Mulugeta (2021), Phạm Bá Dân (2021), Xin

và cộng sự (2020), Doan và Dao (2019), Tran và Tran (2018) khi kết luận LTPL có

tác động mạnh nhất đến ĐLLV của nhân viên.

3.8.2. Nhân tố “Quan hệ với cấp trên”

Nhân tố “Quan hệ với cấp trên” (QHCT) có ảnh hưởng mạnh thứ hai (Beta =

0,195) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với quan điểm

của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho rằng QHCT

thuộc nhóm nhu cầu xã hội cần được thỏa mãn, tuy nhiên kết quả này đi ngược lại

với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ cho rằng QHCT

chỉ là yếu tố duy trì, kết quả này phù hợp với mô hình nghiên cứu của Phạm Thị

Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này cũng tương đồng khi so sánh với các công

trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022), Mulugeta

(2021), Phạm Bá Dân (2021), Doan và Dao (2019), Tran và Tran (2018) khi kết

luận QHCT có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

3.8.3. Nhân tố “Phát triển và thăng tiến”

Nhân tố “Phát triển và thăng tiến” (PTTT) có ảnh hưởng mạnh thứ ba (Beta

= 0,138) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với quan

điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho rằng

PTTT thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện và tự trọng cần được thỏa mãn, kết quả này

cũng phù hợp với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ

cho rằng PTTT là yếu tố động viên, kết quả này phù hợp với mô hình nghiên cứu

của Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này cũng tương đồng khi so

sánh với các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải

(2022), Phạm Bá Dân (2021), Xin và cộng sự (2020), Doan và Dao (2019), Tran và

Tran (2018) khi kết luận PTTT có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

3.8.4. Nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định”

Nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” (DKOD) có ảnh hưởng

mạnh thứ tư (Beta = 0,126) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này

phù hợp với quan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu”

khi ông cho rằng DKOD thuộc nhóm nhu cầu an toàn cần được thỏa mãn, tuy nhiên

kết quả này đi ngược lại với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959)

khi họ cho rằng DKOD chỉ là yếu tố duy trì, kết quả này bổ sung thêm thành phần

“công việc ổn định” vào mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Bên

cạnh đó, kết quả này cũng tương đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu

của Mulugeta (2021), Phạm Bá Dân (2021), Xin và cộng sự (2020), Tran và Tran

(2018) khi kết luận DKOD có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

3.8.5. Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp”

Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” (QHDN) có ảnh hưởng mạnh thứ năm

(Beta = 0,125) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với

quan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho

rằng QHDN thuộc nhóm nhu cầu xã hội cần được thỏa mãn, tuy nhiên kết quả này

đi ngược lại với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ cho

rằng QHDN chỉ là yếu tố duy trì, kết quả này phù hợp với mô hình nghiên cứu của

Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này cũng tương đồng khi so sánh

với các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022),

Mulugeta (2021), Doan và Dao (2019) khi kết luận QHDN có tác động tích cực đến

ĐLLV của nhân viên.

3.8.6. Nhân tố “Thành tích và sự công nhận”

Nhân tố “Thành tích và sự công nhận” (TTCN) có ảnh hưởng mạnh thứ sáu

(Beta = 0,120) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với

quan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho

rằng TTCN thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện và tự trọng cần được thỏa mãn, kết quả

này cũng phù hợp với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi

họ cho rằng TTCN là yếu tố động viên, kết quả này bổ sung thêm nhân tố TTCN

vào mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này

cũng tương đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ

và Trần Văn Phải (2022), Mulugeta (2021), Xin và cộng sự (2020), Doan và Dao

(2019), Tran và Tran (2018) khi kết luận TTCN có tác động tích cực đến ĐLLV

của nhân viên.

3.8.7. Nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty”

Nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” (THVH) có ảnh hưởng mạnh thứ

bảy (Beta = 0,119) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, THVH là nhân tố

không được đề cập trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” Maslow (1943) và “Lý

thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kết quả này phù hợp với mô

hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này tương

đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn

Phải (2022) khi kết luận THVH có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

3.8.8. Nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ”

Nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ” (TNTC) có ảnh hưởng mạnh thứ tám

(Beta = 0,104) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với

quan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho

rằng TNTC thuộc nhóm nhu cầu tự trọng cần được thỏa mãn, kết quả này cũng phù

hợp với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ cho rằng

TNTC là yếu tố động viên, kết quả này bổ sung thêm nhân tố TNTC vào mô hình

nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này cũng tương

đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Phạm Bá Dân (2021), Tran và

Tran (2018) khi kết luận TNTC có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Phụ lục 3D trình bày bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả so sánh

với kết quả của các công trình nghiên cứu khác.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Trong chương 3 này, tác giả đã trình bày các bước thực hiện nghiên cứu

định lượng chính thức; tổng hợp kết quả xử lý và phân tích số liệu khảo sát và giải

thích ý nghĩa; bàn luận về kết quả nghiên cứu dựa trên quan điểm của các lý thuyết

nền tảng và mô hình nghiên cứu đã được tác giả áp dụng và kế thừa, so sánh kết

quả nghiên cứu của tác giả với kết quả của các công trình nghiên cứu trước đây.

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

4.1. Kết luận

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa” với mong

muốn tìm ra các nhân tố tác động đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN đồng thời đo

lường mức độ tác động của các nhân tố này đối với ĐLLV của nhân viên tại

CTNN. Trước tiên, tác giả đã tổng hợp các lý thuyết nền tảng và lược khảo các

công trình nghiên cứu mà các học giả đã thực hiện trước đó, đưa ra các giả thuyết

và mô hình đề xuất của đề tài, xây dựng thang đo nháp của mô hình đề xuất. Sau

đó, bằng nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận tập trung với sự

tham dự của 05 chuyên gia tại doanh nghiệp để phát triển các biến quan sát của

thang đo sơ bộ và thiết kế phiếu khảo sát sơ bộ. Tiếp theo, bằng nghiên cứu định

lượng sơ bộ với số lượng 20 quan sát nhằm đánh giá mức độ tin cậy của thang đo

sơ bộ để phát triển thành thang đo chính thức và thiết kế phiếu khảo sát chính thức.

Sau đó, quá trình nghiên cứu định lượng chính thức đã được triển khai với số lượng

280 quan sát đạt yêu cầu để đưa vào phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 26.0 nhằm kiểm

định các giả thuyết và mô hình đề xuất, mẫu quan sát đã trả lời các câu hỏi bằng

thang đo Likert gồm 05 mức độ. Tác giả đã sử dụng các kỹ thuật như thống kê mô

tả tần số và trung bình của mẫu quan sát, kiểm tra mức độ tin cậy của thang đo

thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng, phân tích nhân tố

khám phá EFA, phân tích tương quan thông qua hệ số tương quan Pearson, phân

tích hồi quy bội, kiểm định giá trị trung bình bằng phương pháp T-test cho hai mẫu

độc lập và bằng phương pháp Anova một yếu tố. Kết quả cho thấy mô hình hoàn

chỉnh có 08 nhân tố tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN với mức

độ tác động của các nhân tố từ cao đến thấp (xem Bảng 4.1), thang đo hoàn chỉnh

bao gồm tổng cộng 45 biến quan sát đã được khẳng định sự tin cậy và có giá trị.

Bảng 4.1: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Các nhân tố Lý thuyết và mô hình sử dụng

Nguồn: Tác giả tổng hợp

“Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943), “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kế thừa mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021) Mức độ ảnh hưởng (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) Lương thưởng và phúc lợi Quan hệ với cấp trên Phát triển và thăng tiến Điều kiện làm việc và công việc ổn định Quan hệ với đồng nghiệp Thành tích và sự công nhận Thương hiệu và văn hóa công ty Trách nhiệm và sự tự chủ

4.2. Hàm ý quản trị

4.2.1. Hàm ý quản trị về “Lương thưởng và phúc lợi”

Nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” (LTPL) có ảnh hưởng mạnh nhất và

cùng chiều (Beta = 0,266) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng

hợp số điểm của nhân tố LTPL đạt trung bình từ 3,32 đến 4,02 điểm (xem Phụ lục

5B) cho thấy phần đông nhân viên khá hài lòng với chế độ lương thưởng và phúc

lợi mà CTNN cung cấp. Trong đó, biến quan sát LTPL1 “Tiền lương mà Anh/Chị

nhận được tương xứng với kết quả làm việc” có số điểm là 4,02 điểm, cho thấy

phần đông nhân viên cho rằng mức lương mà họ nhận được xứng đáng với nỗ lực

của bản thân. Ngược lại, biến quan sát LTPL4 “Các khoản thưởng và phúc lợi được

Công ty đảm bảo hợp lý” có số điểm là 3,32 điểm, cho thấy phần đông nhân viên

còn chưa thật sự thỏa mãn với các khoản tiền thưởng và chế độ phúc lợi mà họ

nhận được. Để tạo ĐLLV cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố LTPL, tác

giả đề xuất các hàm ý quản trị như sau:

- Xây dựng quy định khen thưởng rõ ràng và đảm bảo việc thực hiện quy

trình xem xét khen thưởng hợp lý, theo định kỳ hoặc khi có bất kỳ sáng kiến cải

tiến của nhân viên giúp mang lại lợi ích kinh tế hoặc cải thiện hiệu quả vận hành thì

kịp thời xem xét khen thưởng đối với cá nhân có đóng góp, có chính sách thưởng

lợi nhuận hàng năm cho toàn bộ nhân viên.

- Quan tâm nhiều hơn đến chế độ phúc lợi như cung cấp bảo hiểm chăm sóc

sức khỏe cá nhân cho nhân viên, tăng tần suất thực hiện khám sức khỏe và khám

bệnh nghề nghiệp định kỳ tại cơ sở y tế đạt chuẩn, tăng số ngày nghỉ phép năm.

4.2.2. Hàm ý quản trị về “Quan hệ với cấp trên”

Nhân tố “Quan hệ với cấp trên” (QHCT) có ảnh hưởng mạnh thứ hai và

cùng chiều (Beta = 0,195) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng

hợp số điểm của nhân tố QHCT đạt trung bình từ 3,21 đến 4,02 điểm (xem Phụ lục

5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy khá hài lòng với cấp trên của mình tại

CTNN. Trong đó, biến quan sát QHCT2 “Anh/Chị nhận được sự giúp đỡ, hướng

dẫn, tư vấn của cấp trên khi cần thiết” có số điểm là 4,02 điểm, cho thấy phần đông

nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ của cấp trên. Ngược lại, biến quan sát QHCT5

“Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không thiên vị” có số điểm là 3,21 điểm,

cho thấy phần đông nhân viên còn chưa thật sự thỏa mãn với cách ứng xử công

bằng của cấp trên. Để tạo ĐLLV cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố

QHCT, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị như sau:

- Cấp trên cần phân công nhiệm vụ một cách công bằng để nhân viên cảm

thấy được giao việc hợp lý, cần quan tâm và lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân

viên trong các cuộc họp trước khi ra những quyết định có ảnh hưởng đến công việc.

- Cấp trên cần có thái độ thân thiện, lịch sự và cởi mở để tạo ra sự an tâm đối

với nhân viên, thể hiện sự tôn trọng và tin tưởng trong quá trình làm việc, đưa ra

các đánh giá, khen thưởng và xử phạt công tâm giữa các nhân viên.

4.2.3. Hàm ý quản trị về “Phát triển và thăng tiến”

Nhân tố “Phát triển và thăng tiến” (PTTT) có ảnh hưởng mạnh thứ ba và

cùng chiều (Beta = 0,138) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng

hợp số điểm của nhân tố PTTT đạt trung bình từ 2,41 đến 3,99 điểm (xem Phụ lục

5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy khá hài lòng với cơ hội phát triển và

thăng tiến tại CTNN. Trong đó, biến quan sát PTTT3 “Anh/Chị có nhiều cơ hội

thăng tiến lên vị trí cao hơn trong Công ty” có số điểm là 3,99 điểm, cho thấy phần

đông nhân viên nhận thấy tiềm năng thăng tiến lên các vị trí cao hơn. Ngược lại,

biến quan sát PTTT1 “Anh/Chị được trang bị và huấn luyện tốt các kiến thức và kỹ

năng cần thiết khi thực hiện công việc” có số điểm là 2,41 điểm, cho thấy phần

đông nhân viên không hài lòng với chương trình đào tạo và phát triển nhân viên.

Để tạo ĐLLV cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố PTTT, tác giả đề xuất

các hàm ý quản trị như sau:

- Thiết kế lại các chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới và lập kế

hoạch đào tạo nội bộ hoặc bên ngoài để đáp ứng nhu cầu công việc và nhu cầu nâng

cao trình độ của nhân viên nhằm phục vụ cho công việc và theo yêu cầu công việc.

- Xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể và áp dụng đúng cách nhằm giúp nhân

viên hiểu rõ hơn về năng lực của bản thân, tự tạo động lực cho sự phát triển cá

nhân, định hướng được con đường sự nghiệp và chìa khóa dẫn đến thành công.

4.2.4. Hàm ý quản trị về “Điều kiện làm việc và công việc ổn định”

Nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” (DKOD) có ảnh hưởng

mạnh thứ tư và cùng chiều (Beta = 0,126) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN.

Kết quả tổng hợp số điểm của nhân tố DKOD đạt trung bình từ 2,38 đến 4,09 điểm

(xem Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy thỏa mãn với môi trường

tác nghiệp và sự an toàn trong công việc tại CTNN. Trong đó, biến quan sát

DKOD5 “Anh/Chị không lo ngại bị mất việc làm ở Công ty” có số điểm là 4,09

điểm, cho thấy phần đông nhân viên tin tưởng vào chính sách coi trọng nhân viên

của CTNN. Ngược lại, biến quan sát DKOD3 “Công ty sắp xếp thời gian làm việc

hợp lý” có số điểm là 2,38 điểm, cho thấy phần đông nhân viên không ủng hộ cách

sắp xếp thời gian làm việc mà CTNN đang áp dụng. Để tạo ĐLLV cho nhân viên

tại CTNN liên quan đến nhân tố DKOD, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị như sau:

- Điều chỉnh khung thời gian làm việc theo hướng hiệu quả và linh hoạt, áp

dụng chế độ thời gian làm việc theo hướng giảm số giờ làm việc và giảm số ngày

làm việc trong tuần nhưng vẫn đảm bảo hoàn thành đúng mục tiêu công việc.

- Cải thiện điều kiện làm việc theo hướng vui vẻ và thân thiện để mọi người

cảm thấy dễ gần và không gò bó, cung cấp những công cụ hỗ trợ cần thiết để đảm

bảo an toàn và không xảy ra sự cố nguy hiểm cho nhân viên.

4.2.5. Hàm ý quản trị về “Quan hệ với đồng nghiệp”

Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” (QHDN) có ảnh hưởng mạnh thứ năm

và cùng chiều (Beta = 0,125) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng

hợp số điểm của nhân tố QHDN đạt trung bình từ 3,31 đến 4,02 điểm (xem Phụ lục

5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy khá vừa ý với đồng nghiệp của mình

tại CTNN. Trong đó, biến quan sát QHDN5 “Anh/Chị có mối quan hệ tốt và đáng

tin cậy với đồng nghiệp” có số điểm là 4,02 điểm, cho thấy phần đông nhân viên

cảm thấy tin tưởng và có sự kết nối đối với những người cộng sự của mình tại

CTNN. Ngược lại, biến quan sát QHDN2 “Đồng nghiệp tôn trọng và yêu mến đặc

điểm cá nhân của Anh/Chị” có số điểm là 3,31 điểm, cho thấy phần đông nhân viên

còn chưa thật sự thỏa mãn với sự tôn trọng và tình cảm nhận được từ đồng nghiệp.

Để tạo ĐLLV cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố QHDN, tác giả đề

xuất các hàm ý quản trị như sau:

- Duy trì không gian làm việc không có khoảng cách để tạo ra sự gần gũi và

thân thiện để thu hút sự đồng lòng giữa các nhân viên, tạo điều kiện và cơ hội thuận

lợi để các thành viên trong đội nhóm cùng giao lưu và thắt chặt tình cảm thân thiết

với nhau, chia sẻ những trở ngại trong công việc.

- Có chính sách thiết lập các nguyên tắc tiêu chuẩn trong việc ứng xử giữa

các cá nhân để các nhân viên cùng nhau xây dựng mối quan hệ lành mạnh và tôn

trọng các đặc điểm riêng có của mỗi cá nhân.

4.2.6. Hàm ý quản trị về “Thành tích và sự công nhận”

Nhân tố “Thành tích và sự công nhận” (TTCN) có ảnh hưởng mạnh thứ sáu

và cùng chiều (Beta = 0,120) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng

hợp số điểm của nhân tố TTCN đạt trung bình từ 3,34 đến 3,88 điểm (xem Phụ lục

5B) cho thấy phần đông nhân viên không tin tưởng với sự công nhận thành tích cá

nhân trong công việc tại CTNN. Trong đó, biến quan sát TTCN3 “Công ty quan

tâm và bố trí vị trí công việc tốt hơn cho nhân viên có thành tích xuất sắc” có số

điểm là 3,88 điểm, cho thấy phần đông nhân viên vẫn còn quan ngại về việc nhận

được sự đối đãi xứng đáng cho những phấn đấu của bản thân. Ngược lại, biến quan

sát TTCN2 “Cấp trên đánh giá đúng thành tích, năng lực của Anh/Chị” có số điểm

là 3,34 điểm, cho thấy phần đông nhân viên chưa thật sự thỏa mãn với sự ghi nhận

từ cấp trên cho những nỗ lực mà mình đóng góp. Để tạo ĐLLV cho nhân viên tại

CTNN liên quan đến nhân tố TTCN, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị như sau:

- Xây dựng các thủ tục đánh giá năng lực của nhân viên một cách rõ ràng

dựa trên các yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực được quy định chi tiết, đảm bảo vận

dụng hiệu quả và khách quan như nhau trong toàn bộ nhân viên.

- Cần ghi nhận kịp thời và đưa ra phần thưởng xứng đáng những đóng góp

của nhân viên, điều đó tiếp thêm động lực cho bản thân vì công sức đã được đền

đáp và làm cho họ tiếp tục duy trì động lực để đạt được những thành tích mới.

4.2.7. Hàm ý quản trị về “Thương hiệu và văn hóa công ty”

Nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” (THVH) có ảnh hưởng mạnh thứ

bảy và cùng chiều (Beta = 0,119) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN. Kết quả

tổng hợp số điểm của nhân tố THVH đạt trung bình từ 2,38 đến 4,09 điểm (xem

Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy thật sự tâm đắc với thương

hiệu và văn hóa doanh nghiệp tại CTNN. Trong đó, biến quan sát THVH1

“Anh/Chị tự hào và yêu thích về thương hiệu và văn hóa Công ty” có số điểm là

4,09 điểm, cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy hãnh diện và thích thú với

thương hiệu và văn hóa của CTNN. Ngược lại, biến quan sát THVH6 “Môi trường

đa văn hóa của Công ty không làm ảnh hưởng tới giao tiếp và quá trình thực hiện

công việc” có số điểm là 2,38 điểm, cho thấy phần đông nhân viên không an tâm về

môi trường đa văn hóa của CTNN vì gây trở ngại cho nhân viên. Để tạo ĐLLV cho

nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố THVH, tác giả đề xuất các hàm ý quản

trị như sau:

- Đẩy mạnh cơ hội giao lưu, học hỏi các nền văn hóa khác nhau giữa nhân

viên trong nước với nhân viên của các quốc gia lân cận trong cùng tập đoàn để tăng

cường khả năng tự tin trong giao tiếp và tăng cường trao dồi ngoại ngữ để dần xóa

bỏ rào cản ngôn ngữ trong quá trình tương tác thực hiện công việc.

- Có chiến lược củng cố và phát triển mạnh mẽ thương hiệu và nâng tầm giá

trị của tập đoàn trên toàn cầu để nhân viên cảm thấy tự hào và vững tin vào sự lớn

mạnh của tập đoàn, nghiên cứu các sản phẩm ứng dụng vật liệu mới thân thiện hơn

với môi trường để quảng bá hình ảnh tốt đẹp đến công chúng.

4.2.8. Hàm ý quản trị về “Trách nhiệm và sự tự chủ”

Nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ” (TNTC) có ảnh hưởng mạnh thứ tám và

cùng chiều (Beta = 0,104) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng

hợp số điểm của nhân tố TNTC đạt trung bình từ 2,36 đến 3,44 điểm (xem Phụ lục

5B) cho thấy phần đông nhân viên không thực sự đồng ý về vấn đề trách nhiệm và

sự tự chủ của cá nhân tại CTNN. Trong đó, biến quan sát TNTC1 “Anh/Chị được

khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc” có số điểm là

3,44 điểm, cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy không thực sự được tạo điều

kiện và cơ hội đóng góp ý kiến đối với công việc tại CTNN. Ngược lại, biến quan

sát TNTC3 “Anh/Chị có đủ quyền hạn để thực hiện và chịu trách nhiệm về công

việc trong quyền hạn của mình” có số điểm là 2,36 điểm, cho thấy phần đông nhân

viên đồng tình về vấn đề được trao quyền ra quyết định và kèm theo trách nhiệm cá

nhân tại CTNN. Để tạo ĐLLV cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố

TNTC, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị như sau:

- Khuyến khích cấp trên tích cực trao quyền để nhân viên có đầy đủ quyền

hạn và nghĩa vụ tuân thủ đối với quyền hạn được giao, tuy nhiên cần thiết lập trao

quyền thành quy chế để áp dụng chung cho toàn bộ nhân viên và đưa vào điều lệ

công ty để đảm bảo sự nghiêm túc khi thực hiện.

- Động viên tinh thần để nhân viên chủ động đề ra những sáng kiến và giải

pháp cải tiến trên tinh thần cam kết đối với công việc và nghĩa vụ đối với mục tiêu

chung, các ý tưởng có giá trị cần được tuyên dương và khen thưởng theo chính sách

khen thưởng chung.

4.2.9. Hàm ý quản trị về “Động lực làm việc”

Kết quả tổng hợp số điểm về ĐLLV đạt trung bình từ 3,13 đến 3,59 điểm

(xem Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên của CTNN cảm thấy không thực

sự hài lòng về ĐLLV hiện tại.

Biến quan sát DLLV3 “Anh/Chị sẵn sàng bắt đầu làm việc sớm hoặc ở lại

muộn để hoàn thành công việc” có số điểm là 3,59 điểm, cho thấy phần đông nhân

viên cảm thấy không thực sự hứng khởi để dành thời gian trọn vẹn một ngày đối

với công việc đang làm tại CTNN. Biến quan sát DLLV5 “Anh/Chị suy nghĩ về

công việc của mình ngay cả khi ở nhà” có số điểm là 3,43 điểm, cho thấy phần

đông nhân viên cảm thấy không thực sự muốn đặt suy nghĩ và để tâm tối đa đến

công việc đang làm tại CTNN. Biến quan sát DLLV6 “Anh/Chị hoàn thành công

việc ở mức yêu cầu tối thiểu” có số điểm là 3,40 điểm, cho thấy phần đông nhân

viên cảm thấy không thực sự hào hứng để tối đa hóa hiệu quả đối với công việc

đang làm tại CTNN. Biến quan sát DLLV1 “Anh/Chị cảm thấy hứng thú khi làm

công việc hiện tại” có số điểm là 3,31 điểm, cho thấy phần đông nhân viên không

cảm thấy thích thú với công việc đang làm tại CTNN. Biến quan sát DLLV4

“Anh/Chị mong muốn duy trì sự nỗ lực để thực hiện công việc trong thời gian dài”

có số điểm là 3,23 điểm, cho thấy phần đông nhân viên không cảm thấy muốn gắn

bó lâu dài với công việc đang làm tại CTNN. Biến quan sát DLLV2 “Anh/Chị cố

gắng hết sức để hoàn thành công việc bất kể có khó khăn” có số điểm là 3,13 điểm,

cho thấy phần đông nhân viên không muốn nỗ lực tối đa và không chấp nhận mạo

hiểm đối với những công việc mang tính thách thức tại CTNN.

Vì vậy, nhà quản trị của CTNN cần cân nhắc các biện pháp cần thiết và

nhanh chóng triển khai đối với những hàm ý quản trị mà tác giả đề xuất như đã

trình bày bên trên để nâng cao ĐLLV cho nhân viên của CTNN, từ đó có thể kích

thích nhân viên của CTNN làm việc hăng say và hiệu quả hơn cũng như tạo ra sự

gắn kết lâu dài của nhân viên đối với CTNN trong thời gian sắp tới.

4.3. Hạn chế của đề tài

- Tác giả đã lựa chọn hình thức chọn mẫu phi ngẫu nhiên và thuận tiện do

khó khăn về thời gian thực hiện và khoảng cách địa lý, vì vậy tính khái quát của

mẫu quan sát chưa đáng tin cậy.

- Tác giả đã thực hiện thảo luận tập trung với các chuyên gia ở giai đoạn

nghiên cứu định tính nên kết quả thảo luận tập trung chưa phản ánh hết góc nhìn

toàn diện về vấn đề nghiên cứu.

- Mô hình hoàn chỉnh với 08 nhân tố độc lập chỉ có thể lý giải được 62,5%

sự thay đổi ĐLLV của nhân viên tại CTNN nên vẫn còn 37,5% bị tác động bởi các

nhân tố độc lập khác chưa xác định trong mô hình.

4.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Trong các đề tài kế tiếp, tác giả kiến nghị sử dụng hình thức chọn mẫu ngẫu

nhiên để làm tăng tính khái quát của mẫu quan sát, sử dụng phương pháp phỏng

vấn tay đôi với từng chuyên gia ở giai đoạn nghiên cứu định tính để khai phá thêm

các góc nhìn đa chiều của vấn đề nghiên cứu, đưa thêm các nhân tố khác vào mô

hình mà nhân tố đó đã được khẳng định là có tác động thuận chiều đến ĐLLV của

nhân viên.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Trong chương 4 này, tác giả đã trình bày tóm tắt toàn bộ nội dung chính đã

thực hiện và kết quả đạt được trong đề tài; đưa ra hàm ý quản trị và kiến nghị để

doanh nghiệp hoàn thiện chính sách động viên nhân viên; nêu lên những hạn chế

của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo để hoàn thiện đề tài.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Các tài liệu tiếng Việt

1. Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa (2022).

Báo cáo thường niên 2022, Hồ Chí Minh.

2. Phạm Bá Dân (2021). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Vận tải Thương mại

Huy Hoàng, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, Vũng Tàu.

3. Doanh Nhân Sài Gòn Online (2022). Thêm một doanh nghiệp Việt lâu đời

sắp về tay đại gia Thái Lan, https://doanhnhansaigon.vn/kinh-doanh/them-mot-

doanh-nghiep-viet-lau-doi-sap-ve-tay-dai-gia-thai-lan-1109961.html, truy cập ngày

25/12/2022.

4. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). “Thang đo động viên

nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, ISSN: 1859-1116, 244, 55-61.

5. Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022). “Các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần In và Bao bì

Đồng Tháp”, Tạp chí Khoa học Đại học Cửu Long, ISSN: 2354-1423, 26, 32-48.

6. Nguyễn Thị Hồng Hải (2014). “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công

chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí

Tổ chức nhà nước, https://tcnn.vn/news/detail/4540/Tao_dong_luc_lam_viec_cho_

can_bo_cong_chuc_nham_nang_cao_hieu_qua_hoat_dong_cua_To_chuc_hanh_ch

inh_nhaall.html, truy cập ngày 25/12/2022.

7. Nguyễn Ngọc Hạnh (2020). “Xây dựng khung lý thuyết về các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối doanh nghiệp tư nhân”, Tạp chí

Công thương, ISSN: 0866-7756, 14, 157-164.

8. Phạm Thị Hường (2021). Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại

các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học

Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

9. Hoàng Văn Minh và Lưu Ngọc Hoạt (đồng chủ biên, 2020). Phương pháp

chọn mẫu và tính toán cỡ mẫu trong nghiên cứu khoa học sức khỏe, http://cphs.hu

ii ph.edu.vn/uploads/tintuc/2020/Phuongphapchonmauvatinhtoancomau.pdf, truy cập

ngày 25/12/2022.

10. Nhịp Cầu Đầu Tư (2018). Ngọc Nghĩa buông tham vọng thực phẩm,

https://nhipcaudautu.vn/kinh-doanh/ngoc-nghia-buong-tham-vong-thuc-pham-

3324029, truy cập ngày 25/12/2022.

11. Nhịp Cầu Đầu Tư (2022). Về đâu ngành nhựa Việt?,

https://nhipcaudautu.vn/kinh-doanh/ve-dau-nganh-nhua-viet-3344874, truy cập

ngày 25/12/2022.

12. Hoàng Phê (chủ biên, 2003). Từ điển tiếng Việt, xuất bản lần thứ 9, NXB

Đà Nẵng, Đà Nẵng.

13. Lê Thị Bích Phụng (2011). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ,

Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, Hồ Chí Minh.

14. Senter, H. (2006). Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền,

do nhóm biên tập Business Edge dịch, xuất bản lần thứ 6, NXB Trẻ, Hồ Chí Minh.

15. Nguyễn Ngọc Thanh (2021). Các phương pháp nghiên cứu khoa học

phap-nghien-cuu-khoa-hoc-thuong-duoc-su-dung-trong-kinh-doanh.html,

thường được sử dụng trong kinh doanh, http://xuatban.hcmuc.edu.vn/cac-phuong-

truy cập

ngày 25/12/2022.

16. Nguyễn Đình Thọ (chủ biên, 2013). Giáo trình phương pháp nghiên cứu

khoa học trong kinh doanh, xuất bản lần thứ 2, NXB Tài Chính, Hồ Chí Minh.

17. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). “Nghiên cứu các

nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng

Công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama)”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần

Thơ, ISSN: 1859-2333 & e-ISSN: 2815-5599, 35, 66-78.

18. Nguyễn Trung Trí (2020). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Kết cấu Kim loại và Lắp máy

Dầu khí, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Tây Đô, Cần Thơ.

iii

19. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu

nghiên cứu với SPSS tập 1 và tập 2, xuất bản lần thứ 2, NXB Hồng Đức, Hồ Chí

Minh.

20. Vũ Đình Trưởng (2022). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam,

Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Ngoại thương - Cơ sở II, Hồ Chí Minh.

21. Tuổi Trẻ Online (2022). Năm 2023, lương tăng trung bình 12%,

https://tuoitre.vn/nam-2023-luong-tang-trung-binh-12-20221109141307028.htm,

truy cập ngày 25/12/2022.

22. Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bình Dương,

Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thủ Dầu Một, Bình Dương.

23. Võ Thanh Trường Vi (2021). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam -

Khu vực Đông Sài Gòn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học

Ngân hàng TP.HCM, Hồ Chí Minh.

24. Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022). “Các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Nước giải khát Yến Sào Khánh

Hòa”, Tạp chí Công thương, ISSN: 0866-7756, 16, 220-228.

Các tài liệu tiếng Anh

25. Aamodt, M.G. (2010). Industrial/Organizational Psychology: An Applied

Approach, 6th Edition, Wadsworth Cengage Learning, Belmont, CA, USA.

26. Acha-Anyi, P.N. and Masaraure, R. (2021). “An Analysis of Employee

Motivation in a Multinational Context in Sub Saharan Africa”, African Journal of

Hospitality, Tourism and Leisure, e-ISSN: 2223-814X, 10(2), 575-591, DOI:

10.46222/ajhtl.19770720.119.

27. Adams, J.S. (1963). “Toward an understanding of inequity”, Journal of

Abnormal and Social Psychology, ISSN: 0096-851X, 67(5), 422-436, DOI:

10.1037/h0040968.

28. Alderfer, C.P. (1969). “An Empirical Test of a New Theory of Human

Needs”, Organizational Behavior and Human Performance, ISSN: 0030-5073 & e-

ISSN: 1878-2647, 4(2), 142-175, DOI: 10.1016/0030-5073(69)90004-X.

29. Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social

cognitive theory, Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ, USA.

30. Bartol, K.M. and Martin, D.C. (1998). Management, 3rd Edition, McGraw-

Hill Irwin, New York, NY, USA.

31. Barzoki, A.S., Attafar, A. and Jannati, A.R. (2012). “An Analysis of

Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors

Theory (The study: Golpayegan City Saipa Corporation Industrial Complex’s

Staff)”, Australian Journal of Basic and Applied Sciences, ISSN: 1991-8178 & e-

ISSN: 2309-8414, 6(8), 115-123.

32. Bhatti, O.K., Aslam, U.S., Hassan, A. and Sulaiman, M. (2016).

“Employee motivation an Islamic perspective”, Humanomics, ISSN: 0828-8666 &

e-ISSN: 1758-7174, 32(1), 33-47, DOI: 10.1108/H-10-2015-0066.

33. ChemScore Report (2022). ChemScore report card 2022: Indorama

Ventures, https://chemscore.chemsec.org/reports/indorama-ventures-2022, truy cập

ngày 25/12/2022.

34. DeCenzo, D.A., Robbins, S.P. and Verhulst, S.L. (2010). Fundamentals of

Human Resource Management, 10th Edition, John Wiley & Sons, Hoboken, NJ,

USA.

35. Deci, E.L. and Ryan, R.M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-

Determination in Human Behavior, Plenum Press, New York, NY, USA.

36. Doan, H.L., Aquino, P.G., Jr., Jalagat, R.C., Jr., Nguyen, T.T., Le, K.Q.S.

and Le, T.H.M. (2021). “Factors affecting employees’ motivation”, Management

Science Letters, ISSN: 1923-9335 & e-ISSN: 1923-9343, 11(4), 1063-1070, DOI:

10.5267/j.msl.2020.11.033.

37. Doan, V.D. and Dao, Q.T. (2019). “The Factors Affecting Work

Motivation of Employees in the Organizations: Research Case Study of the

v Enterprises in the Industrial Parks in Vietnam”, Journal of Business School, e-

ISSN: 2651-5040, 2(5), 23-33, DOI: 10.26677/TR1010.2019.120.

38. Donovan, J.J. (2001). Work Motivation, In Anderson, N., Ones, D.S.,

Sinangil, H.K. and Viswesvaran, C. (Eds.), Handbook of Industrial, Work and

Organizational Psychology (Volume 2: Organizational Psychology), Sage

Publications, London, England, 53-76.

39. Hackman, J.R. and Oldham, G.R. (1976). “Motivation through the Design

of Work: Test of a Theory”, Organizational Behavior and Human Performance,

ISSN: 0030-5073 & e-ISSN: 1878-2647, 16(2), 250-279, DOI: 10.1016/0030-

5073(76)90016-7.

40. Hair, J.F., Jr., Black, W.C., Babin, B.J. and Anderson, R.E. (2010).

Multivariate Data Analysis, 7th Edition, Prentice Hall International, New York, NY,

USA.

41. Hauser, L. (2014). “Work Motivation in Organizational Behavior”,

Economics, Management, and Financial Markets, ISSN: 1842-3191 & e-ISSN:

1938-212X, 9(4), 239-246.

42. Herzberg, F., Mausner, B. and Snyderman, B.B. (1959). The Motivation to

Work, John Wiley & Sons, New York, NY, USA.

43. Hitka, M., Rozsa, Z., Potkany, M. and Lizbetinova, L. (2019). “Factors

forming employee motivation influenced by regional and age-related differences”,

Journal of Business Economics and Management, ISSN: 1611-1699 & e-ISSN:

2029-4433, 20(4), 674-693, DOI: 10.3846/jbem.2019.6586.

44. Hossain, M.K. and Hossain, A. (2012). “Factors affecting employee’s

motivation in the fast food industry: The case of KFC UK Ltd”, Research Journal

of Economics, Business and ICT, ISSN: 2045-3345 & e-ISSN: 2047-7848, 5, 21-

30.

45. Islam, R. and Ismail, A.Z.H. (2008). “Employee motivation: a Malaysian

perspective”, International Journal of Commerce and Management, ISSN: 1056-

9219 & e-ISSN: 1758-8529, 18(4), 344-362, DOI: 10.1108/10569210810921960.

46. Jayasuriya, N., Kumarasinghe, W.H. and Perera, C. (2017). “Factors

Influencing Employee Motivation in Tile Manufacturing Industry in Sri Lanka”,

Management and Administrative Sciences Review, ISSN: 2310-872X & e-ISSN:

2308-1368, 6(1), 1-14.

47. Jose, R.J.S., Ho, T.T.M., Ullah, S.E. and Sadiq, M. (2021). “Enhancing

Staff’s Work Motivation in Vietnamese Companies”, Turkish Journal of Computer

and Mathematics Education, e-ISSN: 1309-4653, 12(14), 4402-4410.

48. Kaiser, H.F. (1974). An index of factorial simplicity, Psychometrika,

ISSN: 0033-3123 & e-ISSN: 1860-0980, 39(1), 31-36, DOI: 10.1007/BF02291575

49. Kanfer, R., Chen, G. and Pritchard, R.D. (Eds., 2008). Work Motivation:

Past, Present, and Future, Routledge Taylor & Francis Group, New York, NY,

USA.

50. Kivuva, C.N. (2012). Factors influencing employee motivation at the

Bamburi Cement Limited, Master’s Thesis, University of Nairobi, Nairobi, Kenya.

51. Konopaske, R., Ivancevich, J.M. and Matteson, M.T. (2018).

Organizational Behavior & Management, 11th Edition, McGraw-Hill Education,

New York, NY, USA.

52. Kovach, K.A. (1987). “What Motivates Employees? Workers and

Supervisors Give Different Answers”, Business Horizons, ISSN: 0007-6813 & e-

ISSN: 1873-6068, 30(5), 58-65, DOI: 10.1016/0007-6813(87)90082-6.

53. Locke, E.A. and Latham, G.P. (1990). A Theory of Goal Setting & Task

Performance, Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ, USA.

54. Locke E.A. and Latham, G.P. (2002). “Building a Practically Useful

Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-year Odyssey”, American

Psychologist, ISSN: 0003-066X & e-ISSN: 1935-990X, 57(9), 705-717, DOI:

10.1037/0003-066X.57.9.705.

55. Malik, M.E. and Naeem, B. (2009). “Motivational Preferences of

Pharmaceutical Salesforce: Empirical Evidence from Pakistan”, Pakistan Economic

and Social Review, ISSN: 1011-002X & e-ISSN: 2224-4174, 47(1), 19-30.

vii

56. Maslow, A.H. (1943). “A theory of human motivation”, Psychological

Review, ISSN: 0033-295X & e-ISSN: 1939-1471, 50(4), 370-396, DOI:

10.1037/h0054346.

57. McClelland, D.C. (1961). The Achieving Society, D. Van Nostrand

Company, Princeton, NJ, USA.

58. Mishra, S. and Gupta, B. (2009). “Work Place Motivators & Employees’

Satisfaction: A Study of Retail Sector in India”, The Indian Journal of Industrial

Relations, ISSN: 0019-5286, 44(3), 509-519.

59. Mulugeta, E. (2021). Factors affecting employee motivation in Bashanfer

Trading PLC, Master’s Thesis, St. Mary’s University, Addis Ababa, Ethiopia.

60. Nguyen, H.T., Tran, D.T., Phung, T.V. and Dang, T.P.C. (2020). “Staff

motivation policy of foreign companies in Vietnam”, International Journal of

Financial Management and Economics, ISSN: 2617-9210 & e-ISSN: 2617-9229,

3(1), 01-04.

61. Nielsen, C. and Montemari, M. (2012). “The role of human resources in

business model performance: The case of network-based companies”, Journal of

Human Resource Costing & Accounting, ISSN: 1401-338X & e-ISSN: 1758-745X,

16(2), 142-164, DOI: 10.1108/14013381211284254.

62. Rani, L., Tyagi, V. and Arora, M. (2021). “Employee Motivation: An

Indian Perspective”, Transnational Marketing Journal, ISSN: 2041-4684 & e-

ISSN: 2041-4692, 9(3), 597-605, DOI: 10.33182/tmj.v9i3.1318.

63. Safiullah, A.B. (2015). “Employee Motivation and Its Most Influential

Factors: A Study on the Telecommunication Industry in Bangladesh”, World

Journal of Social Sciences, ISSN: 1838-3785 & e-ISSN: 1839-1184, 5(1), 79-92.

64. Shoraj, D. and Llaci, S. (2015). “Motivation and Its Impact on

Organizational Effectiveness in Albanian Businesses”, Sage Open, ISSN: 2158-

2440 & e-ISSN: 2158-2440, 5(2), 1-8, DOI: 10.1177/2158244015582229.

65. Skinner, B.F. (1953). Science and human behavior, Macmillan, New

York, NY, USA.

viii

66. Smith, B. and Rutigliano, T. (2002). “The truth about turnover”, Gallup

Business Journal, https://news.gallup.com/businessjournal/316/truth-about-

turnover.aspx, truy cập ngày 28/12/2022.

67. Suzuki, J. (2020). A study of factors influence employee motivation within

organization in Thailand, Master’s Thematic Paper, Mahidol University, Bangkok,

Thailand.

68. Tang, D.S. and Do, D.T. (2019). “The Impact of Work Characteristics on

Bank Employees’ Motivation in Hanoi: Application of Job Characteristics’ Theory

of Hackman and Oldham (1980)”, European Journal of Business and Management,

ISSN: 2222-1905 & e-ISSN: 2222-2839, 11(27), 101-106, DOI:

10.7176/EJBM/11-27-11.

69. Tran, T.P.T. and Tran, T.B.N. (2018). “Factors affecting work motivation

of office workers - A study in Ho Chi Minh City, Vietnam”, Business & IT, ISSN:

1805-3777 & e-ISSN: 2570-7434, 8(2), 2-13, DOI: 10.14311/bit.2018.02.01.

70. Truong, T.C. and Le, Q.D. (2020). “Factors affecting motivation and

performance of lawyers in Vietnam”, Management Science Letters, ISSN: 1923-

9335 & e-ISSN: 1923-9343, 10(9), 1903-1914, DOI: 10.5267/j.msl.2020.2.024.

71. Vo, T.T.D., Tuliao, K.V. and Chen, C.W. (2022). “Work Motivation: The

Roles of Individual Needs and Social Conditions”, Behavioral Sciences, e-ISSN:

2076-328X, 12(2), 49, DOI: 10.3390/bs12020049.

72. Vroom, V.H. (1964). Work and motivation, John Wiley & Sons, New

York, NY, USA.

73. Weiers, R.M. (2008). Introduction to Business Statistics, 7th Edition,

South-Western Cengage Learning, Mason, OH, USA.

74. Xin, L., Key, C.Y., Hua, E.B., Mun, L.Y., Fung, Y.J. and Howe, P.T.S.

(2020). “Factors that influence employee motivation at a glove manufacturing

company in Malaysia”, International Conference on Business, Accounting, Finance

and Economics, ISBN: 978-967-2244-06-6, Universiti Tunku Abdul Rahman,

Kampar, Perak, Malaysia, 11-21.

ix PHỤ LỤC

Phụ lục 1A: Bảng tổng hợp các nhân tố từ kết quả khảo lược các nghiên cứu

STT Nhà nghiên cứu Tên nhân tố gốc Tên nhân tố điều chỉnh

Công việc thú vị

Kovach (1987), Tran và Tran (2018), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022)

Safiullah (2015) Công việc thú vị và thách thức

1 Bản chất công việc Bản chất công việc

Hossain và Hossain (2012), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Doan và Dao (2019), Vũ Đình Trưởng (2022) Bản thân công việc Phạm Thị Hường (2021)

Tính chất công việc

2 Công việc ổn định Công việc ổn định

Điều kiện làm việc

Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022) Kovach (1987), Safiullah (2015), Jayasuriya và cộng sự (2017), Xin và cộng sự (2020), Mulugeta (2021) Jayasuriya và cộng sự (2017), Mulugeta (2021), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Tran và Tran (2018), Phạm Thị Hường (2021), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022)

Kovach (1987) 3 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc tốt

Môi trường làm việc

Hossain và Hossain (2012), Kivuva (2012), Suzuki (2020), Xin và cộng sự (2020), Phạm Bá Dân (2021), Vũ Đình Trưởng (2022)

Safiullah (2015)

4 Kovach (1987) Môi trường làm việc tốt Sự tự chủ trong công việc Trách nhiệm và sự tự chủ

Phạm Bá Dân (2021)

Tran và Tran (2018)

Tự chủ trong công việc Trách nhiệm cá nhân Lương Lương cao

Lương thưởng

5 Chế độ lương Lương thưởng

Thu nhập

Yếu tố tài chính Yếu tố vật chất

Phúc lợi

6 Phúc lợi

Safiullah (2015) Kovach (1987) Kivuva (2012), Suzuki (2020), Phạm Thị Hường (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022) Tran và Tran (2018) Hossain và Hossain (2012), Jayasuriya và cộng sự (2017), Xin và cộng sự (2020), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Phạm Bá Dân (2021), Vũ Đình Trưởng (2022) Mulugeta (2021) Doan và Dao (2019) Hossain và Hossain (2012), Kivuva (2012), Jayasuriya và cộng sự (2017), Xin và cộng sự (2020), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Tran và Tran (2018), Phạm Bá Dân (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022)

Safiullah (2015)

Kivuva (2012) Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018)

Phúc lợi tài chính khác Phần thưởng Chính sách khen thưởng Yếu tố phi tài chính Mulugeta (2021)

Sự công nhận

Hossain và Hossain (2012), Kivuva (2012), Jayasuriya và cộng sự (2017), Suzuki (2020), Mulugeta (2021), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Vũ Đình Trưởng (2022)

Safiullah (2015)

Doan và Dao (2019) 7 Thành tích và sự công nhận

Kovach (1987)

Xin và cộng sự (2020)

Tran và Tran (2018)

Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022)

Jayasuriya và cộng sự (2017)

Kovach (1987)

Tran và Tran (2018)

Xin và cộng sự (2020) Sự công nhận chính thức Sự công nhận của cấp trên và đồng nghiệp Được công nhận đầy đủ thành tích công việc Thành tích và sự công nhận Sự công nhận thành tích cá nhân Công nhận thành tích nhân viên Phát triển nhân viên Kivuva (2012) Sự phát triển nghề nghiệp Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Sự thăng tiến và phát triển trong tổ chức Đào tạo và phát triển 8 Phát triển và thăng tiến

Đào tạo và thăng tiến Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Phạm Thị Hường (2021)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Hossain và Hossain (2012) Cơ hội đào tạo và phát triển

Phạm Bá Dân (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022)

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Safiullah (2015)

xii Doan và Dao (2019), Vũ Đình Trưởng (2022) Mulugeta (2021) Phạm Bá Dân (2021) Kivuva (2012)

Kovach (1987)

Cơ hội học tập và thăng tiến Cấp trên Lãnh đạo Sự giám sát Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Quan hệ xã hội

Kovach (1987)

9 Quan hệ với cấp trên

Quan hệ với cấp trên

Doan và Dao (2019) Hossain và Hossain (2012), Tran và Tran (2018), Phạm Thị Hường (2021), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022) Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022)

Safiullah (2015)

Doan và Dao (2019)

Quan tâm hỗ trợ của cấp trên Sự hợp tác với cấp trên Sự quan tâm của cấp trên Sự hỗ trợ của lãnh đạo

Đồng nghiệp

Quan hệ xã hội Quan hệ đồng nghiệp

Quan hệ với đồng nghiệp

10 Quan hệ với đồng nghiệp

Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018) Mulugeta (2021), Vũ Đình Trưởng (2022) Doan và Dao (2019) Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) Phạm Thị Hường (2021), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022) Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018)

Jayasuriya và cộng sự (2017)

Kivuva (2012)

Safiullah (2015) Mối quan hệ với đồng nghiệp Quan hệ giữa các cá nhân Quan hệ giữa các cá nhân và trong đội nhóm Tinh thần đồng đội giữa đồng nghiệp

xiii

Doan và Dao (2019)

Hossain và Hossain (2012), Phạm Thị Hường (2021) 11 Thương hiệu công ty Suzuki (2020) Sự quan tâm của đồng nghiệp Thương hiệu công ty Thương hiệu của tổ chức

Văn hóa công sở

Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) Phạm Thị Hường (2021) 12 Văn hóa công ty

Suzuki (2020)

Kovach (1987)

13 Chính sách và quy định công ty

Jayasuriya và cộng sự (2017)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Văn hóa công ty Văn hóa của tổ chức Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Thời gian linh hoạt Safiullah (2015) Chính sách và quy định quản lý của công ty

xiv

Phụ lục 1B: Bảng tổng hợp các giả thuyết đề xuất

Kí hiệu Diễn giải các giả thuyết đề xuất

H1(+)

H2(+)

H3(+)

H4(+)

H5(+)

H6(+)

H7(+)

H8(+)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

H9(+) Lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Phát triển và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Thương hiệu và văn hóa công ty có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Điều kiện làm việc và công việc ổn định có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Thành tích và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Trách nhiệm và sự tự chủ có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN

Phụ lục 1C: Thang đo nháp của mô hình đề xuất

STT Biến quan sát gốc Nguồn gốc Biến quan sát điều chỉnh Kí hiệu

Thang đo “Lương thưởng và phúc lợi”

1 -

Tiền lương là tương xứng với kết quả làm việc

2 -

Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu cuộc sống

3 -

Trả lương công bằng giữa các nhân viên Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc Tiền lương mà Anh/Chị nhận được đủ để đáp ứng nhu cầu cuộc sống Tiền lương được Công ty chi trả công bằng giữa các nhân viên

4 -

Các khoản thưởng, phúc lợi đảm bảo hợp lý Các khoản thưởng và phúc lợi được Công ty đảm bảo hợp lý Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

5 -

Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

6 -

Việc khen thưởng là kịp thời khi nhân viên hoàn thành tốt công việc Việc xét thưởng công bằng qua trách nhiệm với công việc Việc khen thưởng được công ty thực hiện kịp thời khi Anh/Chị hoàn thành tốt công việc Việc xét thưởng được Công ty thực hiện trung thực và đúng tiến độ Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

Thang đo “Phát triển và thăng tiến” bao gồm 04 biến quan sát

7 -

Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Anh/Chị được trang bị và huấn luyện tốt các kiến thức và kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc

8 -

Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

9 - Tôi được trang bị, huấn luyện tốt các kiến thức và kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc Tôi hiểu rõ về chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên của công ty Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến Anh/Chị hiểu rõ về chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp của Công ty dành cho nhân viên Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến lên vị Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường

xvi

trong công ty

(2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

10 -

Cơ hội thăng tiến là công bằng giữa các nhân viên cùng vị trí Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả trí cao hơn trong Công ty Cơ hội thăng tiến được Công ty thực hiện công bằng giữa các nhân viên cùng vị trí

Thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty”

11 -

Anh/Chị tự hào và yêu thích về thương hiệu và văn hóa Công ty Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

Tôi tự hào về thương hiệu công ty tôi làm việc Tôi tự hào và yêu thích văn hóa Công ty

12 -

Tôi tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty Anh/Chị tin tưởng mạnh mẽ vào tương lai phát triển của Công ty

13 -

Tôi đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty Anh/Chị đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của Công ty

14 -

Tôi tự hào là cán bộ công nhân viên của Công ty Anh/Chị hãnh diện là cán bộ, nhân viên của Công ty Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

15 -

Văn hóa Công ty phù hợp và không mâu thuẫn với văn hóa truyền thống dân tộc Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

16 -

Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

Văn hóa Công ty là phù hợp Văn hóa công ty không mâu thuẫn với văn hóa truyền thống dân tộc tôi Tồn tại sự đa văn hóa trong công ty không làm ảnh hưởng tới giao tiếp và thực hiện công việc của tôi Môi trường đa văn hóa của Công ty không làm ảnh hưởng tới giao tiếp và quá trình thực hiện công việc

Thang đo “Bản chất công việc”

17 -

Công việc hiện tại phù hợp với năng lực và chuyên môn của tôi Công việc hiện tại phù hợp với năng lực và chuyên môn của Anh/Chị Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

xvii

18 - Công việc hiện tại thú vị

Anh/Chị cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc hiện tại

19 -

Tôi được giao nhiều công việc thách thức Anh/Chị được giao nhiều công việc thách thức

20 -

Công việc có tầm quan trọng và vai trò nhất định trong công ty Công việc có tầm quan trọng và giữ vai trò nhất định trong Công ty

21 - Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng Công việc đòi hỏi Anh/Chị đáp ứng nhiều kỹ năng Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp”

22 -

Tôi luôn được đồng nghiệp đối xử thân thiện Anh/Chị được đồng nghiệp đối xử thân thiện

23 -

Đồng nghiệp tôn trọng đặc điểm riêng có của tôi Đồng nghiệp tôn trọng và yêu mến đặc điểm cá nhân của Anh/Chị

24 -

Đồng nghiệp phối hợp tốt với Anh/Chị khi làm việc Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với tôi

25 -

Đồng nghiệp hỗ trợ tận tâm đối với công việc của Anh/Chị Đồng nghiệp của tôi tận tâm với công việc

26 -

Anh/Chị có mối quan hệ tốt và đáng tin cậy với đồng nghiệp Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp

Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Doan và Dao (2019) và có điều chỉnh bởi tác giả Thang đo “Điều kiện làm việc và công việc ổn định”

27 -

Nơi làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái Công ty đảm bảo môi trường làm việc an toàn và thoải mái

28 Được trang bị đầy Anh/Chị được trang Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của -

xviii

đủ thiết bị cần thiết cho công việc

bị đầy đủ thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc

29 - Thời gian làm việc là hợp lý Công ty sắp xếp thời gian làm việc hợp lý

Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

30 -

Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Công ty thông báo kịp thời về sự thay đổi môi trường làm việc có ảnh hưởng đến Anh/Chị

31 -

Anh/Chị không lo ngại bị mất việc làm ở Công ty Kế thừa thang đo của Xin và cộng sự (2020) và có điều chỉnh bởi tác giả Công ty luôn kịp thời thông báo cho tôi về sự thay đổi môi trường làm việc có ảnh hưởng đến tôi Tôi sẽ có một công việc trong công ty bất kể tình hình kinh tế như thế nào

Thang đo “Quan hệ với cấp trên”

32 -

Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng nhân viên trong công việc Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

33 -

Anh/Chị nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của cấp trên khi cần thiết Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

34 -

Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Lãnh đạo trực tiếp của tôi tôn trọng và tin cậy nhân viên trong công việc Tôi thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết Lãnh đạo thường quan tâm đến ý kiến cấp dưới trước khi ra quyết định

35 -

Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã, dễ tiếp cận Cấp trên của Anh/Chị quan tâm đến ý kiến của nhân viên trước khi ra quyết định Cấp trên của Anh/Chị có tác phong lịch sự, hòa nhã, dễ tiếp cận

36 -

Tôi được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không thiên vị Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

Thang đo “Thành tích và sự công nhận”

xix

Giữ nguyên 37 -

Kế thừa thang đo của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022)

Giữ nguyên 38 -

Kế thừa thang đo của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022)

39 -

Công ty quan tâm và bố trí vị trí công việc tốt hơn cho nhân viên có thành tích xuất sắc Kế thừa thang đo của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) và có điều chỉnh bởi tác giả Công ty đánh giá thành tích giữa các nhân viên công bằng, rõ ràng, minh bạch Cấp trên đánh giá đúng thành tích, năng lực của Anh/Chị Công ty luôn quan tâm bố trí vị trí làm việc tốt hơn cho nhân viên có thành tích lao động xuất sắc

40 -

Cấp trên và đồng nghiệp ghi nhận tài năng và đóng góp Kế thừa thang đo của Tran và Tran (2018) và có điều chỉnh bởi tác giả

Cấp trên và đồng nghiệp ghi nhận tài năng và đóng góp của Anh/Chị đối với sự phát triển của Công ty

Thang đo “Trách nhiệm và sự tự chủ”

41 -

Kế thừa thang đo của Phạm Bá Dân (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

42 -

Kế thừa thang đo của Phạm Bá Dân (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Anh/Chị được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc Anh/Chị được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến trong công việc

Giữ nguyên 43 - Kế thừa thang đo của Phạm Bá Dân (2021)

44 -

Tự nguyện hoàn thành nhiệm vụ được giao Anh/Chị tự nguyện hoàn thành nhiệm vụ được giao

45 - Tự nguyện tuân thủ quy định của Anh/Chị tự nguyện tuân thủ quy định Kế thừa thang đo của Tran và Tran (2018) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Tran và Tran (2018)

tổ chức của tổ chức

và có điều chỉnh bởi tác giả

Thang đo “Động lực làm việc”

46 -

Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại Anh/Chị cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

47 -

Anh/Chị cố gắng hết sức để hoàn thành công việc bất kể có khó khăn Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

48 -

Anh/Chị sẵn sàng bắt đầu làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

49 -

Anh/Chị mong muốn duy trì sự nỗ lực để thực hiện công việc trong thời gian dài

50 -

Anh/Chị suy nghĩ về công việc của mình ngay cả khi ở nhà

51 -

Anh/Chị hoàn thành công việc ở mức yêu cầu tối thiểu

52 -

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Tôi thường cố gắng hết sức để hoàn thành công việc bất kể khó khăn nào Tôi sẵn sàng bắt đầu làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài Tôi thường nghĩ về công việc của mình ngay cả khi ở nhà Tôi thường hoàn thành công việc ở mức yêu cầu tối thiểu Tôi thường đùn đẩy nhiệm vụ cho đồng nghiệp khi cấp trên giao Anh/Chị đùn đẩy nhiệm vụ cho đồng nghiệp khi cấp trên phân công Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh bởi tác giả

xxi

Phụ lục 2A: Danh sách các chuyên gia

STT Thông tin cơ bản Bằng cấp và số năm kinh nghiệm

- Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Thụy Sĩ - Hơn 14 năm công tác tại công ty và đã trải qua nhiều vị trí quản lý khác nhau

Chuyên gia 1 Năm sinh: 1985 Giới tính: Nữ Chức danh: Giám đốc kinh doanh

Chuyên gia 2 Giới tính: Nữ Năm sinh: 1978 Chức danh: Giám đốc nhân sự

Chuyên gia 3 Giới tính: Nữ Năm sinh: 1979 Chức danh: Giám đốc kế hoạch và hỗ trợ kinh doanh

- Cử nhân Quản trị xuất nhập khẩu của Trường Đại học Ngoại thương - Cơ sở II tại TP.HCM - Cử nhân Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Luật TP.HCM - Hơn 20 năm công tác trong ngành quản trị nhân lực - Cử nhân Ngữ văn Anh của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn TP.HCM - Cử nhân Tiếng Anh kinh doanh của Trường Đại học Tài Chính - Marketing - Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Mở Malaysia - Hơn 20 năm công tác trong ngành sản xuất và vận hành chuỗi cung ứng

- Cử nhân Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế TP.HCM - Hơn 30 năm công tác tại công ty và đã trải qua nhiều vị trí quản lý khác nhau Chuyên gia 4 Giới tính: Nam Năm sinh: 1969 Chức danh: Giám đốc nhà máy Củ Chi

Chuyên gia 5 Giới tính: Nam Năm sinh: 1980 Chức danh: Giám đốc nhà máy Tây Ninh

Nguồn: Bộ phận Nhân sự của CTNN

- Kỹ sư Tự động hóa của Trường Đại học Bách Khoa TP.HCM - Cử nhân Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế TP.HCM - Thạc sĩ Quản trị kinh doanh và Quản lý vận hành của Trường Đại học UBIS Thụy Sĩ - Thạc sĩ Quản trị tài chính và Ngân hàng của Trường Đại học UBIS Thụy Sĩ - Gần 20 năm công tác trong ngành sản xuất

xxii

Phụ lục 2B: Dàn bài thảo luận

Phần 1: Giới thiệu

Kính chào Quý Anh/Chị !

Tôi tên là Huỳnh Nhật Trường, đang là học viên cao học ngành Quản trị

Kinh doanh của Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM. Hiện tại tôi đang thực hiện

đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa”.

Xin cảm ơn Quý Anh/Chị đã dành chút thời gian để tham gia thảo luận tập

trung. Tôi xin cam đoan các thông tin Anh/Chị cung cấp sẽ được giữ bảo mật tuyệt

đối và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu.

Phần 2: Nội dung thảo luận

2.1. Thảo luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Câu hỏi 2.1.1: Anh/Chị vui lòng liệt kê những nhân tố nào ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.

………………………………………………………………………………………

Câu hỏi 2.1.2: Anh/Chị vui lòng cho ý kiến về các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên tại Công ty (trong mô hình nghiên cứu đề xuất của

tác giả) ở bảng bên dưới.

Ý kiến khác STT Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất

Lương thưởng và phúc lợi Phát triển và thăng tiến Thương hiệu và văn hóa công ty

1 2 3 4 Bản chất công việc 5 Quan hệ với đồng nghiệp 6 Điều kiện làm việc và công việc ổn định 7 Quan hệ với cấp trên 8 9 Thành tích và sự công nhận Trách nhiệm và sự tự chủ Đồng ý Không đồng ý

xxiii

2.2. Thảo luận về thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Anh/Chị vui lòng cho ý kiến về thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của nhân viên tại Công ty ở bảng bên dưới.

STT Đồng ý Biến quan sát gốc Không đồng ý Biến quan sát điều chỉnh bởi tác giả Lý do điều chỉnh Nội dung điều chỉnh

Thang đo “Lương thưởng và phúc lợi”

Tiền lương là tương xứng với kết quả làm việc

Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu cuộc sống

Trả lương công bằng giữa các nhân viên

Các khoản thưởng, phúc lợi đảm bảo hợp lý

Việc khen thưởng là kịp thời khi nhân viên hoàn thành tốt công việc

Việc xét thưởng công bằng qua trách nhiệm với công việc Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc Tiền lương mà Anh/Chị nhận được đủ để đáp ứng nhu cầu cuộc sống Tiền lương được Công ty chi trả công bằng giữa các nhân viên Các khoản thưởng và phúc lợi được Công ty đảm bảo hợp lý Việc khen thưởng được công ty thực hiện kịp thời khi Anh/Chị hoàn thành tốt công việc Việc xét thưởng được Công ty thực hiện trung thực và đúng tiến độ

xxiv

Bổ sung:…………………………......... ………………………………………...

Tôi được trang bị, huấn luyện tốt các kiến thức và kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc Tôi hiểu rõ về chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên của công ty

Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến trong công ty

Cơ hội thăng tiến là công bằng giữa các nhân viên cùng vị trí Thang đo “Phát triển và thăng tiến” Anh/Chị được trang bị và huấn luyện tốt các kiến thức và kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc Anh/Chị hiểu rõ về chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp của Công ty dành cho nhân viên Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến lên vị trí cao hơn trong Công ty Cơ hội thăng tiến được Công ty thực hiện công bằng giữa các nhân viên cùng vị trí

Bổ sung:…………………………......... ………………………………………...

Thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty”

Tôi tự hào về thương hiệu công ty tôi làm việc 11

Anh/Chị tự hào và yêu thích về thương hiệu và văn hóa Công ty

Tôi tự hào và yêu thích văn hóa Công ty

xxv

Tôi tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty

Anh/Chị tin tưởng mạnh mẽ vào tương lai phát triển của Công ty Anh/Chị đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của Công ty Anh/Chị hãnh diện là cán bộ, nhân viên của Công ty

Môi trường đa văn hóa của Công ty không làm ảnh hưởng tới giao tiếp và quá trình thực hiện công việc Tôi đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty Tôi tự hào là cán bộ công nhân viên của Công ty Văn hóa Công ty là phù hợp Văn hóa Công ty phù hợp và Văn hóa công không mâu ty không mâu thuẫn với văn thuẫn với văn hóa truyền hóa truyền thống dân tộc thống dân tộc tôi Tồn tại sự đa văn hóa trong công ty không làm ảnh hưởng tới giao tiếp và thực hiện công việc của tôi

Bổ sung:…………………………......... ………………………………………...

Thang đo “Bản chất công việc”

Công việc hiện tại phù hợp với năng lực và chuyên môn của tôi

18 Công việc hiện tại thú vị

Công việc hiện tại phù hợp với năng lực và chuyên môn của Anh/Chị Anh/Chị cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc hiện tại

xxvi

Anh/Chị được giao nhiều công việc thách thức

Tôi được giao nhiều công việc thách thức Công việc có tầm quan trọng và vai trò nhất định trong công ty

Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng Công việc có tầm quan trọng và giữ vai trò nhất định trong Công ty Công việc đòi hỏi Anh/Chị đáp ứng nhiều kỹ năng

Bổ sung:…………………………......... ………………………………………...

Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp”

Anh/Chị được đồng nghiệp đối xử thân thiện Tôi luôn được đồng nghiệp đối xử thân thiện

Đồng nghiệp tôn trọng đặc điểm riêng có của tôi

Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với tôi

Đồng nghiệp của tôi tận tâm với công việc

Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Đồng nghiệp tôn trọng và yêu mến đặc điểm cá nhân của Anh/Chị Đồng nghiệp phối hợp tốt với Anh/Chị khi làm việc Đồng nghiệp hỗ trợ tận tâm đối với công việc của Anh/Chị Anh/Chị có mối quan hệ tốt và đáng tin cậy với đồng nghiệp

Bổ sung:…………………………......... ………………………………………...

Thang đo “Điều kiện làm việc và công việc ổn định”

xxvii

Nơi làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái

Được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc

29 Thời gian làm việc là hợp lý Công ty đảm bảo môi trường làm việc an toàn và thoải mái Anh/Chị được trang bị đầy đủ thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc Công ty sắp xếp thời gian làm việc hợp lý

Công ty thông báo kịp thời về sự thay đổi môi trường làm việc có ảnh hưởng đến Anh/Chị

Anh/Chị không lo ngại bị mất việc làm ở Công ty

Công ty luôn kịp thời thông báo cho tôi về sự thay đổi môi trường làm việc có ảnh hưởng đến tôi Tôi sẽ có một công việc trong công ty bất kể tình hình kinh tế như thế nào

Bổ sung:…………………………......... ………………………………………...

Thang đo “Quan hệ với cấp trên”

Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng nhân viên trong công việc

Lãnh đạo trực tiếp của tôi tôn trọng và tin cậy nhân viên trong công việc Tôi thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp Anh/Chị nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của cấp trên khi cần thiết

xxviii

khi cần thiết

Lãnh đạo thường quan tâm đến ý kiến cấp dưới trước khi ra quyết định

Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không thiên vị Tôi được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt

Bổ sung:…………………………......... ………………………………………...

Thang đo “Thành tích và sự công nhận”

Giữ nguyên 37

Giữ nguyên 38

Công ty quan tâm và bố trí vị trí công việc tốt hơn cho nhân viên có thành tích xuất sắc

Công ty đánh giá thành tích giữa các nhân viên công bằng, rõ ràng, minh bạch Cấp trên đánh giá đúng thành tích, năng lực của Anh/Chị Công ty luôn quan tâm bố trí vị trí làm việc tốt hơn cho nhân viên có thành tích lao động xuất sắc

xxix

Cấp trên và đồng nghiệp ghi nhận tài năng và đóng góp

Cấp trên và đồng nghiệp ghi nhận tài năng và đóng góp của Anh/Chị đối với sự phát triển của Công ty

Bổ sung:…………………………......... ………………………………………...

Thang đo “Trách nhiệm và sự tự chủ”

Anh/Chị được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc Anh/Chị được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến trong công việc

Giữ nguyên 43

Được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc Được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến trong công việc Anh/Chị có đủ quyền hạn để thực hiện và chịu trách nhiệm về công việc trong quyền hạn của mình Tự nguyện hoàn thành nhiệm vụ được giao Tự nguyện tuân thủ quy định của tổ chức Anh/Chị tự nguyện hoàn thành nhiệm vụ được giao Anh/Chị tự nguyện tuân thủ quy định của tổ chức

Bổ sung:…………………………......... ………………………………………...

xxx

Thang đo “Động lực làm việc”

Anh/Chị cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại

Anh/Chị cố gắng hết sức để hoàn thành công việc bất kể có khó khăn

Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại Tôi thường cố gắng hết sức để hoàn thành công việc bất kể khó khăn nào Tôi sẵn sàng bắt đầu làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc

Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài

Anh/Chị sẵn sàng bắt đầu làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc Anh/Chị mong muốn duy trì sự nỗ lực để thực hiện công việc trong thời gian dài Anh/Chị suy nghĩ về công việc của mình ngay cả khi ở nhà

Anh/Chị hoàn thành công việc ở mức yêu cầu tối thiểu

Anh/Chị đùn đẩy nhiệm vụ cho đồng nghiệp khi cấp trên phân công Tôi thường nghĩ về công việc của mình ngay cả khi ở nhà Tôi thường hoàn thành công việc ở mức yêu cầu tối thiểu Tôi thường đùn đẩy nhiệm vụ cho đồng nghiệp khi cấp trên giao

Bổ sung:…………………………......... ………………………………………...

xxxi

2.3. Thảo luận về các đặc điểm nhân khẩu học tạo ra sự khác nhau về

động lực làm việc

Câu hỏi 2.3: Anh/Chị vui lòng cho ý kiến về các đặc điểm nhân khẩu học sẽ

tạo ra sự khác nhau về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.

Phân loại Đồng ý Ý kiến khác STT Không đồng ý Các đặc điểm nhân khẩu học

1 Giới tính

2 Độ tuổi

3 Trình độ học vấn

4 Thu nhập bình quân

5 Địa điểm công tác

Xin chân thành cảm ơn Quý Anh/Chị !

xxxii Phụ lục 2C: Kết quả thảo luận tập trung

Đối với phần thảo luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Câu hỏi 2.1.1: Anh/Chị vui lòng liệt kê những nhân tố nào ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.

Kết quả câu hỏi 2.1.1: Có 5/5 chuyên gia đã trả lời câu hỏi 2.1.1 với nội

dung như sau:

Nhân tố 1

Nhân tố 2 -

Tiền thưởng Mức lương

STT 1 2 3 4 5 Các chuyên gia Chuyên gia 1 Chuyên gia 2 Chuyên gia 3 Chuyên gia 4 Chuyên gia 5 Thu nhập Tiền lương Sự thăng tiến Lương Quản lý trực tiếp Tiền lương Nhân tố 3 - Phúc lợi - - -

Kết luận: Như vậy, câu trả lời của các chuyên gia đều được bao hàm bởi các

nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả.

Câu hỏi 2.1.2: Anh/Chị vui lòng cho ý kiến về các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trong mô hình nghiên cứu đề xuất của

tác giả ở bảng bên dưới.

Kết quả câu hỏi 2.1.2: Có 5/5 chuyên gia đã trả lời câu hỏi 2.1.2 với nội

dung như sau:

Ý kiến khác STT Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất

Lương thưởng và phúc lợi Phát triển và thăng tiến Thương hiệu và văn hóa công ty

1 2 3 4 Bản chất công việc 5 Quan hệ với đồng nghiệp 6 Điều kiện làm việc và công việc ổn định 7 Quan hệ với cấp trên 8 9 Thành tích và sự công nhận Trách nhiệm và sự tự chủ Đồng ý 5/5 4/5 3/5 4/5 4/5 5/5 4/5 4/5 3/5 Không đồng ý - 1/5 2/5 1/5 1/5 - 1/5 1/5 2/5

Kết luận: Như vậy, đa số các chuyên gia đều đồng ý giữ nguyên các nhân tố

trong mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả.

xxxiii

Đối với phần thảo luận về thang đo của mô hình đề xuất

Kết quả thảo luận: có từ 4 đến 5 chuyên gia đồng ý đề xuất của tác giả trong

đồng ý tăng thêm 1 biến quan sát “Công ty điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh

hiệu quả và tăng trưởng ổn định” vào thang đo nhân tố “điều kiện làm việc và công

việc ổn định”.

việc điều chỉnh hoặc giữ nguyên nội dung của 52 biến quan sát; có 4/5 chuyên gia

Đối với phần thảo luận về các đặc điểm nhân khẩu học tạo ra sự khác

nhau về động lực làm việc

Câu hỏi 2.3: Anh/Chị vui lòng cho ý kiến về các đặc điểm nhân khẩu học sẽ

tạo ra sự khác nhau về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.

Kết quả câu hỏi 2.3: Có 5/5 chuyên gia đã trả lời câu hỏi 2.1.2 với nội dung

như sau:

STT Phân loại Ý kiến khác Đồng ý Không đồng ý Các đặc điểm nhân khẩu học

1 Giới tính

2 Độ tuổi

3 Trình độ học vấn Chuyên gia 2 không đồng ý vì tính nhạy cảm

4 Thu nhập bình quân

5 Địa điểm công tác

Nam Nữ Dưới 25 tuổi Từ 25 tuổi đến dưới 35 tuổi Từ 35 tuổi đến dưới 45 tuổi Trên 45 tuổi Dưới đại học Đại học Trên đại học Dưới 5 triệu Từ 5 triệu đến dưới 10 triệu Trên 10 triệu Trụ sở chính Chi nhánh Củ Chi Chi nhánh Tây Ninh Chi nhánh Bắc Ninh Chi nhánh Khánh Hòa 5/5 5/5 5/5 5/5 5/5 5/5 4/5 4/5 4/5 2/5 2/5 2/5 5/5 5/5 5/5 5/5 5/5 - - - - - - 1/5 1/5 1/5 3/5 Chuyên gia 1,2,3 3/5 không đồng ý vì tính bảo mật 3/5 - - - - -

Kết luận: Như vậy, đa số các chuyên gia đều đồng ý các đặc điểm nhân khẩu

học bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, địa điểm công tác.

xxxiv

Phụ lục 2D: Thang đo sơ bộ và chính thức của mô hình đề xuất

STT Kí hiệu Nguồn gốc Biến quan sát gốc Biến quan sát điều chỉnh

Thang đo “Lương thưởng và phúc lợi” bao gồm 06 biến quan sát

1 LTPL1

Tiền lương là tương xứng với kết quả làm việc Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc

2 LTPL2

Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu cuộc sống Tiền lương mà Anh/Chị nhận được đủ để đáp ứng nhu cầu cuộc sống

3 LTPL3

Trả lương công bằng giữa các nhân viên Tiền lương được Công ty chi trả công bằng giữa các nhân viên

4 LTPL4

Các khoản thưởng, phúc lợi đảm bảo hợp lý Các khoản thưởng và phúc lợi được Công ty đảm bảo hợp lý Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

5 LTPL5

Việc khen thưởng được công ty thực hiện kịp thời khi Anh/Chị hoàn thành tốt công việc Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

6 LTPL6

Việc xét thưởng được Công ty thực hiện trung thực và đúng tiến độ Việc khen thưởng là kịp thời khi nhân viên hoàn thành tốt công việc Việc xét thưởng công bằng qua trách nhiệm với công việc Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

Thang đo “Phát triển và thăng tiến” bao gồm 04 biến quan sát

7 PTTT1

Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Tôi được trang bị, huấn luyện tốt các kiến thức và kỹ năng cần Anh/Chị được trang bị và huấn luyện tốt các kiến thức và kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc

xxxv

PTTT2 8

Anh/Chị hiểu rõ về chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp của Công ty dành cho nhân viên Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

thiết khi thực hiện công việc Tôi hiểu rõ về chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên của công ty

PTTT3 9

Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến trong công ty Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến lên vị trí cao hơn trong Công ty Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

PTTT4 10

Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Cơ hội thăng tiến được Công ty thực hiện công bằng giữa các nhân viên cùng vị trí

THVH1 11

Anh/Chị tự hào và yêu thích về thương hiệu và văn hóa Công ty Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

Cơ hội thăng tiến là công bằng giữa các nhân viên cùng vị trí Thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty” bao gồm 06 biến quan sát Tôi tự hào về thương hiệu công ty tôi làm việc Tôi tự hào và yêu thích văn hóa Công ty

THVH2 12

Tôi tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty Anh/Chị tin tưởng mạnh mẽ vào tương lai phát triển của Công ty

THVH3 13

Anh/Chị đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của Công ty

THVH4 14

Tôi đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty Tôi tự hào là cán bộ công nhân viên Anh/Chị hãnh diện là cán bộ, nhân viên của Công ty Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự

xxxvi

của Công ty

đồng thuận từ thảo luận tập trung

THVH5 15

Văn hóa Công ty phù hợp và không mâu thuẫn với văn hóa truyền thống dân tộc Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

THVH6 16

Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Môi trường đa văn hóa của Công ty không làm ảnh hưởng tới giao tiếp và quá trình thực hiện công việc

Thang đo “Bản chất công việc” bao gồm 05 biến quan sát

BCCV1 17

Công việc hiện tại phù hợp với năng lực và chuyên môn của Anh/Chị Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Công việc hiện tại phù hợp với năng lực và chuyên môn của tôi

BCCV2 18

Công việc hiện tại thú vị Anh/Chị cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc hiện tại

BCCV3 19

Anh/Chị được giao nhiều công việc thách thức Tôi được giao nhiều công việc thách thức

BCCV4 20

Công việc có tầm quan trọng và giữ vai trò nhất định trong Công ty Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Công việc có tầm quan trọng và vai trò nhất định trong công ty

xxxvii

21 BCCV5

Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng Công việc đòi hỏi Anh/Chị đáp ứng nhiều kỹ năng

Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” bao gồm 05 biến quan sát

QHDN1 22

Anh/Chị được đồng nghiệp đối xử thân thiện Tôi luôn được đồng nghiệp đối xử thân thiện

QHDN2 23

Đồng nghiệp tôn trọng đặc điểm riêng có của tôi Đồng nghiệp tôn trọng và yêu mến đặc điểm cá nhân của Anh/Chị

QHDN3 24

Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với tôi Đồng nghiệp phối hợp tốt với Anh/Chị khi làm việc

QHDN4 25

Đồng nghiệp của tôi tận tâm với công việc Đồng nghiệp hỗ trợ tận tâm đối với công việc của Anh/Chị

QHDN5 26

Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Anh/Chị có mối quan hệ tốt và đáng tin cậy với đồng nghiệp Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Doan và Dao (2019) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo thảo luận tập trung

Thang đo “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” bao gồm 06 biến quan sát

DKOD1 27

Nơi làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái Công ty đảm bảo môi trường làm việc an toàn và thoải mái

DKOD2 28

Được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc Anh/Chị được trang bị đầy đủ thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

xxxviii

29 DKOD3

Thời gian làm việc là hợp lý Công ty sắp xếp thời gian làm việc hợp lý

Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

DKOD4 30

Công ty thông báo kịp thời về sự thay đổi môi trường làm việc có ảnh hưởng đến Anh/Chị Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

DKOD5 31

Anh/Chị không lo ngại bị mất việc làm ở Công ty

Kế thừa thang đo của Xin và cộng sự (2020) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

32 Giữ nguyên DKOD6

Tác giả đề xuất theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

Công ty luôn kịp thời thông báo cho tôi về sự thay đổi môi trường làm việc có ảnh hưởng đến tôi Tôi sẽ có một công việc trong công ty bất kể tình hình kinh tế như thế nào Công ty điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh hiệu quả và tăng trưởng ổn định

Thang đo “Quan hệ với cấp trên” bao gồm 05 biến quan sát

QHCT1 33

Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng nhân viên trong công việc Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

QHCT2 34

Anh/Chị nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của cấp trên khi cần thiết Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

Lãnh đạo trực tiếp của tôi tôn trọng và tin cậy nhân viên trong công việc Tôi thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần

xxxix

thiết

QHCT3 35

Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

QHCT4 36

Cấp trên của Anh/Chị quan tâm đến ý kiến của nhân viên trước khi ra quyết định Cấp trên của Anh/Chị có tác phong lịch sự, hòa nhã, dễ tiếp cận

QHCT5 37

Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không thiên vị Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Lãnh đạo thường quan tâm đến ý kiến cấp dưới trước khi ra quyết định Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã, dễ tiếp cận Tôi được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt

Thang đo “Thành tích và sự công nhận” bao gồm 04 biến quan sát

38 Giữ nguyên TTCN1

Kế thừa thang đo của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022)

39 Giữ nguyên TTCN2

Kế thừa thang đo của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022)

TTCN3 40

Công ty quan tâm và bố trí vị trí công việc tốt hơn cho nhân viên có thành tích xuất sắc Kế thừa thang đo của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

TTCN4 41

Kế thừa thang đo của Tran và Tran (2018) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Cấp trên và đồng nghiệp ghi nhận tài năng và đóng góp của Anh/Chị đối với sự phát triển Công ty đánh giá thành tích giữa các nhân viên công bằng, rõ ràng, minh bạch Cấp trên đánh giá đúng thành tích, năng lực của Anh/Chị Công ty luôn quan tâm bố trí vị trí làm việc tốt hơn cho nhân viên có thành tích lao động xuất sắc Cấp trên và đồng nghiệp ghi nhận tài năng và đóng góp

của Công ty

Thang đo “Trách nhiệm và sự tự chủ” bao gồm 05 biến quan sát

TNTC1 42

Anh/Chị được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc Kế thừa thang đo của Phạm Bá Dân (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

TNTC2 43

Anh/Chị được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến trong công việc Kế thừa thang đo của Phạm Bá Dân (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

44 Giữ nguyên TNTC3

Kế thừa thang đo của Phạm Bá Dân (2021) theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

TNTC4 45

Anh/Chị tự nguyện hoàn thành nhiệm vụ được giao

TNTC5 46

Anh/Chị tự nguyện tuân thủ quy định của tổ chức Kế thừa thang đo của Tran và Tran (2018) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Tran và Tran (2018) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc Được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến trong công việc Anh/Chị có đủ quyền hạn để thực hiện và chịu trách nhiệm về công việc trong quyền hạn của mình Tự nguyện hoàn thành nhiệm vụ được giao Tự nguyện tuân thủ quy định của tổ chức

Thang đo “Động lực làm việc” bao gồm 07 biến quan sát

DLLV1 47

Anh/Chị cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại

DLLV2 48

Anh/Chị cố gắng hết sức để hoàn thành công việc bất kể có khó Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại Tôi thường cố gắng hết sức để hoàn thành công

xli

khăn tập trung

49 DLLV3

Anh/Chị sẵn sàng bắt đầu làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

50 DLLV4

Anh/Chị mong muốn duy trì sự nỗ lực để thực hiện công việc trong thời gian dài Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

51 DLLV5

Anh/Chị suy nghĩ về công việc của mình ngay cả khi ở nhà

52 DLLV6

Anh/Chị hoàn thành công việc ở mức yêu cầu tối thiểu Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung

53 DLLV7

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Anh/Chị đùn đẩy nhiệm vụ cho đồng nghiệp khi cấp trên phân công Kế thừa thang đo của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh theo sự đồng thuận từ thảo luận tập trung việc bất kể khó khăn nào Tôi sẵn sàng bắt đầu làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài Tôi thường nghĩ về công việc của mình ngay cả khi ở nhà Tôi thường hoàn thành công việc ở mức yêu cầu tối thiểu Tôi thường đùn đẩy nhiệm vụ cho đồng nghiệp khi cấp trên giao

xlii

Phụ lục 2E: Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ và chính thức

Phần 1: Giới thiệu

Kính chào Quý Anh/Chị !

Tôi tên là Huỳnh Nhật Trường, đang là học viên cao học ngành Quản trị

Kinh doanh của Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM. Hiện tại tôi đang thực hiện

đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa”.

Kính mong Quý Anh/Chị dành chút thời gian để hoàn thành các câu hỏi

khảo sát này. Các phương án trả lời sẽ không có đúng và cũng không có sai, tùy

thuộc vào đánh giá cá nhân của Anh/Chị. Tôi xin cam đoan các thông tin Anh/Chị

cung cấp sẽ được giữ bảo mật tuyệt đối và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu.

Phần 2: Câu hỏi khảo sát

Xin Anh/Chị vui lòng đánh giá cho các câu hỏi khảo sát bên dưới bằng cách

khoanh tròn vào trong phần trả lời tương ứng với 5 mức độ (1 = Hoàn toàn không

đồng ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Bình thường, 4 = Đồng ý, 5 = Hoàn toàn đồng ý).

Với mỗi câu hỏi, Anh/Chị vui lòng chỉ chọn một phương án trả lời duy nhất.

STT Kí hiệu Các câu hỏi khảo sát Mức độ đánh giá

Lương thưởng và phúc lợi

1 LTPL1 1 2 3 4 5 Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc

2 LTPL2 1 2 3 4 5 Tiền lương mà Anh/Chị nhận được đủ để đáp ứng nhu cầu cuộc sống

3 LTPL3 1 2 3 4 5 Tiền lương được Công ty chi trả công bằng giữa các nhân viên

4 LTPL4 1 2 3 4 5 Các khoản thưởng và phúc lợi được Công ty đảm bảo hợp lý

5 LTPL5 1 2 3 4 5

Việc khen thưởng được công ty thực hiện kịp thời khi Anh/Chị hoàn thành tốt công việc

xliii

6 LTPL6 1 2 3 4 5

Việc xét thưởng được Công ty thực hiện trung thực và đúng tiến độ

Phát triển và thăng tiến

7 PTTT1 1 2 3 4 5

8 PTTT2 1 2 3 4 5

Anh/Chị được trang bị và huấn luyện tốt các kiến thức và kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc Anh/Chị hiểu rõ về chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp của Công ty dành cho nhân viên

9 PTTT3 1 2 3 4 5 Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến lên vị trí cao hơn trong Công ty

10 PTTT4 1 2 3 4 5

Cơ hội thăng tiến được Công ty thực hiện công bằng giữa các nhân viên cùng vị trí

Thương hiệu và văn hóa công ty

11 THVH1 1 2 3 4 5 Anh/Chị tự hào và yêu thích về thương hiệu và văn hóa Công ty

12 THVH2 1 2 3 4 5 Anh/Chị tin tưởng mạnh mẽ vào tương lai phát triển của Công ty

13 THVH3 1 2 3 4 5 Anh/Chị đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của Công ty

14 THVH4 1 2 3 4 5 Anh/Chị hãnh diện là cán bộ, nhân viên của Công ty

15 THVH5 1 2 3 4 5

16 THVH6 1 2 3 4 5

Văn hóa Công ty phù hợp và không mâu thuẫn với văn hóa truyền thống dân tộc Môi trường đa văn hóa của Công ty không làm ảnh hưởng tới giao tiếp và quá trình thực hiện công việc

Bản chất công việc

17 BCCV1 1 2 3 4 5

Công việc hiện tại phù hợp với năng lực và chuyên môn của Anh/Chị

xliv

18 BCCV2 1 2 3 4 5 Anh/Chị cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc hiện tại

19 BCCV3 1 2 3 4 5 Anh/Chị được giao nhiều công việc thách thức

20 BCCV4 1 2 3 4 5 Công việc có tầm quan trọng và giữ vai trò nhất định trong Công ty

21 BCCV5 1 2 3 4 5 Công việc đòi hỏi Anh/Chị đáp ứng nhiều kỹ năng

Quan hệ với đồng nghiệp

22 QHDN1 1 2 3 4 5 Anh/Chị được đồng nghiệp đối xử thân thiện

23 QHDN2 1 2 3 4 5 Đồng nghiệp tôn trọng và yêu mến đặc điểm cá nhân của Anh/Chị

24 QHDN3 1 2 3 4 5 Đồng nghiệp phối hợp tốt với Anh/Chị khi làm việc

25 QHDN4 1 2 3 4 5 Đồng nghiệp hỗ trợ tận tâm đối với công việc của Anh/Chị

26 QHDN5 1 2 3 4 5 Anh/Chị có mối quan hệ tốt và đáng tin cậy với đồng nghiệp

Điều kiện làm việc và công việc ổn định

27 DKOD1 1 2 3 4 5 Công ty đảm bảo môi trường làm việc an toàn và thoải mái

28 DKOD2 1 2 3 4 5

Anh/Chị được trang bị đầy đủ thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc

29 DKOD3 1 2 3 4 5 Công ty sắp xếp thời gian làm việc hợp lý

30 DKOD4 1 2 3 4 5

Công ty thông báo kịp thời về sự thay đổi môi trường làm việc có ảnh hưởng đến Anh/Chị

xlv

31 DKOD5 1 2 3 4 5 Anh/Chị không lo ngại bị mất việc làm ở Công ty

32 DKOD6 1 2 3 4 5

Công ty điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh hiệu quả và tăng trưởng ổn định

Quan hệ với cấp trên

33 QHCT1 1 2 3 4 5

34 QHCT2 1 2 3 4 5

35 QHCT3 1 2 3 4 5

Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng nhân viên trong công việc Anh/Chị nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của cấp trên khi cần thiết Cấp trên của Anh/Chị quan tâm đến ý kiến của nhân viên trước khi ra quyết định

36 QHCT4 1 2 3 4 5 Cấp trên của Anh/Chị có tác phong lịch sự, hòa nhã, dễ tiếp cận

37 QHCT5 1 2 3 4 5 Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không thiên vị

Thành tích và sự công nhận

38 TTCN1 1 2 3 4 5

Công ty đánh giá thành tích giữa các nhân viên công bằng, rõ ràng, minh bạch

39 TTCN2 1 2 3 4 5 Cấp trên đánh giá đúng thành tích, năng lực của Anh/Chị

40 TTCN3 1 2 3 4 5

41 TTCN4 1 2 3 4 5

Công ty quan tâm và bố trí vị trí công việc tốt hơn cho nhân viên có thành tích xuất sắc Cấp trên và đồng nghiệp ghi nhận tài năng và đóng góp của Anh/Chị đối với sự phát triển của Công ty

Trách nhiệm và sự tự chủ

42 TNTC1 1 2 3 4 5

Anh/Chị được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc

xlvi

43 TNTC2 1 2 3 4 5

44 TNTC3 1 2 3 4 5

Anh/Chị được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến trong công việc Anh/Chị có đủ quyền hạn để thực hiện và chịu trách nhiệm về công việc trong quyền hạn của mình

45 TNTC4 1 2 3 4 5 Anh/Chị tự nguyện hoàn thành nhiệm vụ được giao

46 TNTC5 1 2 3 4 5 Anh/Chị tự nguyện tuân thủ quy định của tổ chức

Động lực làm việc

47 DLLV1 1 2 3 4 5 Anh/Chị cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại

48 DLLV2 1 2 3 4 5

49 DLLV3 1 2 3 4 5

50 DLLV4 1 2 3 4 5

Anh/Chị cố gắng hết sức để hoàn thành công việc bất kể có khó khăn Anh/Chị sẵn sàng bắt đầu làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc Anh/Chị mong muốn duy trì sự nỗ lực để thực hiện công việc trong thời gian dài

51 DLLV5 1 2 3 4 5 Anh/Chị suy nghĩ về công việc của mình ngay cả khi ở nhà

52 DLLV6 1 2 3 4 5 Anh/Chị hoàn thành công việc ở mức yêu cầu tối thiểu

53 DLLV7 1 2 3 4 5

Anh/Chị đùn đẩy nhiệm vụ cho đồng nghiệp khi cấp trên phân công

Phần 3: Thông tin cơ bản

Xin Anh/Chị vui lòng đánh dấu ✓ vào ô thích hợp bên dưới.

1. Giới tính của Anh/Chị

 Nam

 Nữ

xlvii

2. Độ tuổi của Anh/Chị

 Dưới 25 tuổi

 Từ 25 tuổi đến dưới 35 tuổi

 Từ 35 tuổi đến dưới 45 tuổi

 Trên 45 tuổi

3. Trình độ học vấn của Anh/Chị

 Dưới đại học

 Đại học

 Trên đại học

4. Địa điểm công tác của Anh/Chị

 Trụ sở chính

 Chi nhánh Củ Chi

 Chi nhánh Tây Ninh

 Chi nhánh Bắc Ninh

 Chi nhánh Khánh Hòa

Xin chân thành cảm ơn Quý Anh/Chị !

xlviii

Phụ lục 2F: Dữ liệu đánh giá mức độ tin cậy của thang đo sơ bộ

Thang đo “Lương thưởng và phúc lợi” với Cronbach’s Alpha = 0,851

LTPL1 LTPL2 LTPL3 LTPL4 LTPL5 LTPL6 17,25 16,65 17,30 17,35 17,35 17,35 8,092 8,976 9,695 9,713 8,450 9,397 0,755 0,641 0,602 0,462 0,689 0,703 0,802 0,825 0,833 0,859 0,816 0,818 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp

Thang đo “Phát triển và thăng tiến” với Cronbach’s Alpha = 0,779

PTTT1 PTTT2 PTTT3 PTTT4 8,70 9,40 9,90 9,35 4,221 4,463 4,621 4,871 0,795 0,677 0,706 0,728 0,491 0,682 0,626 0,584

Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty” với Cronbach’s Alpha = 0,867 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp 13,253 13,800 12,421 11,818 11,800 12,997 0,682 0,562 0,700 0,639 0,810 0,626 15,90 16,70 17,00 17,65 16,30 16,45 0,843 0,861 0,838 0,854 0,818 0,851 THVH1 THVH2 THVH3 THVH4 THVH5 THVH6

Thang đo “Bản chất công việc” với Cronbach’s Alpha = 0,933

BCCV1 BCCV2 BCCV3 BCCV4 BCCV5 12,05 12,15 11,35 11,65 11,80 16,155 15,503 15,818 15,292 15,958 0,791 0,821 0,824 0,874 0,801 0,923 0,918 0,917 0,908 0,922 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp

Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” với Cronbach’s Alpha = 0,886

12,95 13,00 12,40 12,80 13,05 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp 13,524 14,526 13,305 15,326 17,629 0,710 0,817 0,792 0,729 0,647 0,870 0,840 0,845 0,860 0,883

QHDN1 QHDN2 QHDN3 QHDN4 QHDN5 Thang đo “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” với Cronbach’s Alpha = 0,915 DKOD1 Phù hợp 16,958 0,724 0,905 15,30

xlix

0,892 0,802 0,738 0,751 0,701 16,095 17,168 18,432 15,726 18,345 0,880 0,894 0,904 0,904 0,907 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp 14,10 14,30 14,30 13,60 14,15 DKOD2 DKOD3 DKOD4 DKOD5 DKOD6

Thang đo “Quan hệ với cấp trên” với Cronbach’s Alpha = 0,859

0,549 0,867 0,629 0,715 0,700 11,818 10,766 10,871 10,884 12,661 0,865 0,784 0,847 0,820 0,833 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp 12,15 12,85 13,35 12,60 12,85 QHCT1 QHCT2 QHCT3 QHCT4 QHCT5

Thang đo “Thành tích và sự công nhận” với Cronbach’s Alpha = 0,904

0,797 0,729 0,875 0,748 7,853 8,253 6,997 7,326 0,872 0,894 0,841 0,891 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp 8,80 9,60 9,45 9,80 TTCN1 TTCN2 TTCN3 TTCN4

Thang đo “Trách nhiệm và sự tự chủ” với Cronbach’s Alpha = 0,906

0,652 0,862 0,825 0,644 0,868 15,208 13,800 12,155 15,292 12,661 0,907 0,867 0,874 0,909 0,861 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp 11,95 12,30 11,55 11,85 12,15 TNTC1 TNTC2 TNTC3 TNTC4 TNTC5

Thang đo “Động lực làm việc” với Cronbach’s Alpha = 0,906

12,484 12,471 14,263 13,779 13,082 15,208 16,303 0,834 0,911 0,761 0,786 0,855 0,488 0,402 Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp Phù hợp 19,20 19,05 18,50 19,10 18,65 18,45 18,75 DLLV1 DLLV2 DLLV3 DLLV4 DLLV5 DLLV6 DLLV7

0,878 0,868 0,888 0,884 0,875 0,916 0,920 Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

Phụ lục 3A: Tổng hợp số lượng phiếu khảo sát

Địa điểm Tổng thể mẫu Số phiếu phát ra Số phiếu thu về Kích cỡ mẫu tối thiểu Số phiếu đạt yêu cầu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Trụ sở chính Chi nhánh Củ Chi Chi nhánh Tây Ninh Chi nhánh Bắc Ninh Chi nhánh Khánh Hòa Tổng cộng Tổng số lượng nhân viên 94 481 195 86 7 863 67 120 105 42 7 341 52 93 82 33 5 265 63 113 98 39 7 320 58 102 90 37 7 294 52 99 88 34 7 280

Phụ lục 3B: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Kí hiệu Diễn giải Kết luận Giá trị Sig. Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

0,000 0,200 Chấp nhận H1(+)

0,003 0,101 Chấp nhận H2(+)

0,011 0,086 Chấp nhận H3(+)

0,734 0,011 Bác bỏ H4(+)

0,009 0,091 Chấp nhận H5(+)

0,014 0,089 Chấp nhận H6(+)

0,000 0,139 Chấp nhận H7(+)

0,009 0,094 Chấp nhận H8(+)

0,021 0,072 Chấp nhận H9(+)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Phát triển và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Thương hiệu và văn hóa công ty có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Điều kiện làm việc và công việc ổn định có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Thành tích và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Trách nhiệm và sự tự chủ có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN

lii

Phụ lục 3C: Mô hình hoàn chỉnh

+0,266

Lương thưởng và phúc lợi

+0,195

Quan hệ với cấp trên

+0,138

+0,126

Phát triển và thăng tiến

+0,125

+0,120

+0,119

+0,104 8 +

Động lực làm việc của nhân viên CTNN Điều kiện làm việc và công việc ổn định Quan hệ với đồng nghiệp

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thành tích và sự công nhận Thương hiệu và văn hóa công ty Trách nhiệm và sự tự chủ

liii Phụ lục 3D: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả so sánh với kết quả

của các công trình nghiên cứu khác

STT Tác giả Các nhân tố Mulu geta (2021) Phạm Thị Hường (2021) Phạm Bá Dân (2021) Doan và Dao (2019) Tran và Tran (2018) Xin và cộng sự (2020)

Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022)

        1

       2

       3

      4

     5

      6

   7

   8

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Lương thưởng và phúc lợi Quan hệ với cấp trên Phát triển và thăng tiến Điều kiện làm việc và công việc ổn định Quan hệ với đồng nghiệp Thành tích và sự công nhận Thương hiệu và văn hóa công ty Trách nhiệm và sự tự chủ

liv

Phụ lục 4: Bảng thống kê số điểm trung bình của mẫu quan sát

Kí hiệu Diễn giải Độ lệch chuẩn Số điểm đánh giá trung bình

Nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi”

LTPL1 4,02 1,018

LTPL2 3,36 0,840

LTPL3 3,35 0,879

LTPL4 3,32 0,857

LTPL5 3,33 0,838

LTPL6 3,40 0,922 Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc Tiền lương mà Anh/Chị nhận được đủ để đáp ứng nhu cầu cuộc sống Tiền lương được Công ty chi trả công bằng giữa các nhân viên Các khoản thưởng và phúc lợi được Công ty đảm bảo hợp lý Việc khen thưởng được công ty thực hiện kịp thời khi Anh/Chị hoàn thành tốt công việc Việc xét thưởng được Công ty thực hiện trung thực và đúng tiến độ

Nhân tố “Quan hệ với cấp trên”

QHCT1 3,31 0,899

QHCT2 4,02 1,021

QHCT3 3,33 0,924

QHCT4 3,41 0,923

QHCT5 3,21 0,944 Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng nhân viên trong công việc Anh/Chị nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của cấp trên khi cần thiết Cấp trên của Anh/Chị quan tâm đến ý kiến của nhân viên trước khi ra quyết định Cấp trên của Anh/Chị có tác phong lịch sự, hòa nhã, dễ tiếp cận Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không thiên vị

Nhân tố “Phát triển và thăng tiến”

PTTT1 2,41 0,915

PTTT2 3,26 0,846

PTTT3 3,99 0,998

PTTT4 3,22 0,877 Anh/Chị được trang bị và huấn luyện tốt các kiến thức và kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc Anh/Chị hiểu rõ về chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp của Công ty dành cho nhân viên Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến lên vị trí cao hơn trong Công ty Cơ hội thăng tiến được Công ty thực hiện công bằng giữa các nhân viên cùng vị trí

Nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định”

DKOD1 3,29 0,908 Công ty đảm bảo môi trường làm việc an toàn và thoải mái

DKOD2 3,25 0,944 Anh/Chị được trang bị đầy đủ thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc

DKOD3 Công ty sắp xếp thời gian làm việc hợp lý 2,38 1,110

DKOD4 3,41 0,911

DKOD5 4,09 1,044

DKOD6 3,46 0,879 Công ty thông báo kịp thời về sự thay đổi môi trường làm việc có ảnh hưởng đến Anh/Chị Anh/Chị không lo ngại bị mất việc làm ở Công ty Công ty điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh hiệu quả và tăng trưởng ổn định

Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp”

QHDN1 Anh/Chị được đồng nghiệp đối xử thân thiện 3,41 0,911

QHDN2 3,31 0,889

QHDN3 3,34 0,925

QHDN4 3,48 0,931

QHDN5 4,02 1,007 Đồng nghiệp tôn trọng và yêu mến đặc điểm cá nhân của Anh/Chị Đồng nghiệp phối hợp tốt với Anh/Chị khi làm việc Đồng nghiệp hỗ trợ tận tâm đối với công việc của Anh/Chị Anh/Chị có mối quan hệ tốt và đáng tin cậy với đồng nghiệp

Nhân tố “Thành tích và sự công nhận”

TTCN1 3,39 0,861

TTCN2 3,34 0,905

TTCN3 3,88 0,838

TTCN4 3,40 0,854

Công ty đánh giá thành tích giữa các nhân viên công bằng, rõ ràng, minh bạch Cấp trên đánh giá đúng thành tích, năng lực của Anh/Chị Công ty quan tâm và bố trí vị trí công việc tốt hơn cho nhân viên có thành tích xuất sắc Cấp trên và đồng nghiệp ghi nhận tài năng và đóng góp của Anh/Chị đối với sự phát triển của Công ty

Nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty”

THVH1 4,09 0,997

THVH2 3,28 0,851

THVH3 3,36 0,868

THVH5 3,42 0,860

THVH6 2,38 0,896

Anh/Chị tự hào và yêu thích về thương hiệu và văn hóa Công ty Anh/Chị tin tưởng mạnh mẽ vào tương lai phát triển của Công ty Anh/Chị đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của Công ty Văn hóa Công ty phù hợp và không mâu thuẫn với văn hóa truyền thống dân tộc Môi trường đa văn hóa của Công ty không làm ảnh hưởng tới giao tiếp và quá trình thực hiện công việc

Nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ”

lvi

TNTC1 3,44 0,917

TNTC2 3,36 0,898

TNTC3 2,36 1,079

TNTC4 3,40 0,886 Anh/Chị được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc Anh/Chị được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến trong công việc Anh/Chị có đủ quyền hạn để thực hiện và chịu trách nhiệm về công việc trong quyền hạn của mình Anh/Chị tự nguyện hoàn thành nhiệm vụ được giao

DLLV1 3,31 0,775

DLLV2 3,13 0,775

DLLV3 3,59 0,676

DLLV4 3,23 0,762

DLLV5 3,43 0,763

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

DLLV6 3,40 0,751 Nhân tố “Động lực làm việc” Anh/Chị cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại Anh/Chị cố gắng hết sức để hoàn thành công việc bất kể có khó khăn Anh/Chị sẵn sàng bắt đầu làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc Anh/Chị mong muốn duy trì sự nỗ lực để thực hiện công việc trong thời gian dài Anh/Chị suy nghĩ về công việc của mình ngay cả khi ở nhà Anh/Chị hoàn thành công việc ở mức yêu cầu tối thiểu

lvii Phụ lục 5A: Kết quả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0 cho kết quả nghiên cứu

định lượng sơ bộ

Đánh giá mức độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số

tương quan biến tổng

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.851

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

LTPL1

17.25

8.092

.755

.802

LTPL2

16.65

8.976

.641

.825

LTPL3

17.30

9.695

.602

.833

LTPL4

17.35

9.713

.462

.859

LTPL5

17.35

8.450

.689

.816

LTPL6

17.35

9.397

.703

.818

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.779

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

PTTT1

8.70

4.221

.491

.795

PTTT2

9.40

4.463

.682

.677

PTTT3

9.90

4.621

.626

.706

PTTT4

9.35

4.871

.584

.728

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.867

lviii

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

.682

.843

THVH1

15.90

13.253

.562

.861

THVH2

16.70

13.800

.700

.838

THVH3

17.00

12.421

.639

.854

THVH4

17.65

11.818

.810

.818

THVH5

16.30

11.800

.626

.851

THVH6

16.45

12.997

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.933

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

.791

.923

BCCV1

12.05

16.155

.821

.918

BCCV2

12.15

15.503

.824

.917

BCCV3

11.35

15.818

.874

.908

BCCV4

11.65

15.292

.801

.922

BCCV5

11.80

15.958

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.886

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

QHDN1

12.95

13.524

.710

.870

QHDN2

13.00

14.526

.817

.840

QHDN3

12.40

13.305

.792

.845

QHDN4

12.80

15.326

.729

.860

QHDN5

13.05

17.629

.647

.883

lix

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.915

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

.724

.905

DKOD1

15.30

16.958

.892

.880

DKOD2

14.10

16.095

.802

.894

DKOD3

14.30

17.168

.738

.904

DKOD4

14.30

18.432

.751

.904

DKOD5

13.60

15.726

.701

.907

DKOD6

14.15

18.345

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.859

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

.549

.865

QHCT1

12.15

11.818

.867

.784

QHCT2

12.85

10.766

.629

.847

QHCT3

13.35

10.871

.715

.820

QHCT4

12.60

10.884

.700

.833

QHCT5

12.85

12.661

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.904

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

TTCN1

8.80

7.853

.797

.872

TTCN2

9.60

8.253

.729

.894

TTCN3

9.45

6.997

.875

.841

TTCN4

9.80

7.326

.748

.891

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.906

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

TNTC1

11.95

15.208

.652

.907

TNTC2

12.30

13.800

.862

.867

TNTC3

11.55

12.155

.825

.874

TNTC4

11.85

15.292

.644

.909

TNTC5

12.15

12.661

.868

.861

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.906

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

DLLV1

19.20

12.484

.834

.878

DLLV2

19.05

12.471

.911

.868

DLLV3

18.50

14.263

.761

.888

DLLV4

19.10

13.779

.786

.884

DLLV5

18.65

13.082

.855

.875

DLLV6

18.45

15.208

.488

.916

18.75

16.303

.402

.920

DLLV7

lxi Phụ lục 5B: Kết quả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0 cho kết quả nghiên cứu

định lượng chính thức

1. Phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát

Giới tính

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Nam

200

71.4

Nữ

28.6

100.0

Total

280

100.0

28.6 100.0

Độ tuổi

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Dưới 25 tuổi

7.9

Từ 25 tuổi đến dưới 35 tuổi

139

49.6

57.5

Từ 35 tuổi đến dưới 45 tuổi

33.9

91.4

Trên 45 tuổi

8.6

100.0

Total

280

100.0

8.6 100.0

Trình độ học vấn

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

62.5

Valid

Dưới đại học

175

62.5

98.6

Đại học

101

36.1

100.0

Trên đại học

1.4

Total

280

100.0

1.4 100.0

Địa điểm công tác

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Trụ sở chính

18.6

Chi nhánh Củ Chi

35.4

53.9

Chi nhánh Tây Ninh

31.4

85.4

Chi nhánh Bắc Ninh

12.1

97.5

Chi nhánh Khánh Hòa

2.5

100.0

Total

280

100.0

2.5 100.0

lxii 2. Đánh giá mức độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ

số tương quan biến tổng (lần 1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.873

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

LTPL1

16.76

12.041

.640

.859

LTPL2

17.41

12.479

.743

.840

LTPL3

17.43

12.798

.640

.857

LTPL4

17.46

12.650

.691

.848

LTPL5

17.45

12.728

.697

.848

LTPL6

17.38

12.479

.655

.854

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.798

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

PTTT1

10.47

5.031

.585

.760

PTTT2

9.62

5.132

.633

.739

PTTT3

8.89

4.648

.611

.750

PTTT4

9.65

5.052

.621

.743

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.816

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

lxiii

.769

.659

THVH1

15.79

9.811

.767

.676

THVH2

16.60

10.477

.758

.711

THVH3

16.52

10.222

.868

.161

THVH4

16.53

13.146

.770

.660

THVH5

16.46

10.507

.769

.663

THVH6

17.50

10.308

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.824

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

.767

BCCV1

12.90

8.346

.699

.798

BCCV2

13.39

8.834

.589

.798

BCCV3

13.58

8.581

.588

.797

BCCV4

13.55

8.406

.593

.786

BCCV5

13.30

8.420

.629

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.839

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

QHDN1

14.15

8.862

.656

.803

QHDN2

14.25

9.054

.637

.808

QHDN3

14.22

8.811

.653

.804

QHDN4

14.08

8.596

.694

.792

QHDN5

13.54

8.787

.578

.826

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.862

lxiv

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

.755

.822

DKOD1

16.58

14.051

.687

.833

DKOD2

16.62

14.229

.606

.850

DKOD3

17.50

13.785

.598

.848

DKOD4

16.46

14.966

.664

.837

DKOD5

15.79

13.775

.643

.841

DKOD6

16.41

14.881

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.840

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

.715

.788

QHCT1

13.97

8.902

.624

.814

QHCT2

13.26

8.738

.643

.807

QHCT3

13.95

9.112

.595

.820

QHCT4

13.87

9.341

.645

.807

QHCT5

14.07

9.003

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.791

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

TTCN1

10.62

4.452

.594

.742

TTCN2

10.68

4.421

.555

.763

TTCN3

10.13

4.380

.647

.716

TTCN4

10.61

4.440

.606

.736

lxv

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.825

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

.678

.773

TNTC1

12.55

7.919

.689

.770

TNTC2

12.62

7.965

.525

.827

TNTC3

13.62

7.914

.690

.770

TNTC4

12.58

8.015

.555

.809

TNTC5

12.56

9.143

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.822

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

.644

.784

DLLV1

20.24

9.934

.691

.776

DLLV2

20.42

9.743

.625

.790

DLLV3

19.96

10.486

.626

.788

DLLV4

20.32

10.074

.659

.782

DLLV5

20.12

9.928

.573

.797

DLLV6

20.15

10.350

.194

.860

DLLV7

20.09

11.938

3. Đánh giá mức độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ

số tương quan biến tổng (lần 2)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.868

lxvi

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

THVH1

12.44

8.161

.700

.840

THVH2

13.25

8.885

.698

.839

THVH3

13.17

8.666

.729

.832

THVH5

13.11

8.920

.679

.844

THVH6

14.15

8.821

.662

.848

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.860

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

DLLV1

16.78

8.451

.641

.838

DLLV2

16.96

8.239

.697

.828

DLLV3

16.50

8.903

.639

.839

DLLV4

16.86

8.524

.637

.839

DLLV5

16.66

8.297

.696

.828

DLLV6

16.69

8.724

.598

.846

4. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập (lần 1)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.904

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

6211.545

990

Sig.

.000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

% of

Cumulat

% of

Cumulat

% of

Cumulat

Component

Total

Variance

ive %

Total

Variance

ive %

Total

Variance

ive %

12.145

26.989

12.145

26.989

3.914

8.698

3.907

8.682

35.671

3.907

8.682

35.671

3.670

8.155

16.853

2.532

5.627

41.298

2.532

5.627

41.298

3.288

7.306

24.159

lxvii

2.252

5.005

46.302

2.252

5.005

46.302

3.261

7.247

31.406

1.828

4.062

50.364

1.828

4.062

50.364

3.184

7.076

38.482

1.612

3.583

53.947

1.612

3.583

53.947

3.104

6.898

45.380

1.499

3.331

57.278

1.499

3.331

57.278

2.799

6.221

51.601

1.413

3.140

60.418

1.413

3.140

60.418

2.773

6.163

57.763

1.299

2.887

1.299

2.887

63.305

2.493

5.541

63.305

1.891

.851

1.854

.834

1.758

.791

1.640

.738

1.588

.715

1.518

.683

1.458

.656

1.436

.646

1.362

.613

1.298

.584

1.281

.576

1.220

.549

1.170

.527

1.097

.493

1.065

.479

1.025

.461

1.014

.456

.982

.442

.921

.415

.913

.411

.882

.397

.853

.384

.826

.372

.777

.350

.749

.337

.729

.328

.668

.301

.641

.288

.613

.276

.593

.267

.568

.255

.529

.238

.513

.231

63.305 65.195 67.049 68.807 70.448 72.036 73.554 75.011 76.447 77.809 79.107 80.388 81.608 82.779 83.875 84.940 85.965 86.978 87.960 88.881 89.795 90.676 91.529 92.356 93.133 93.882 94.611 95.279 95.920 96.533 97.126 97.694 98.222 98.735 99.177

.442

.199

lxviii

.191

.180

99.601 .424 .399 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

LTPL2

.795

LTPL4

.790

LTPL5

.759

LTPL6

.746

LTPL3

.704

LTPL1

.698

DKOD1

.786

DKOD2

.771

DKOD5

.674

DKOD6

.646

DKOD4

.624

DKOD3

.595

QHCT4

.713

QHCT3

.711

QHCT1

.700

QHCT2

.700

QHCT5

.645

TNTC5

.404

.452

.461

THVH5

.768

THVH2

.757

THVH1

.742

THVH3

.731

THVH6

.664

QHDN4

.739

QHDN3

.730

QHDN2

.711

QHDN1

.708

QHDN5

.631

BCCV1

.776

BCCV5

.737

BCCV2

.702

BCCV3

.698

BCCV4

.682

TNTC1

.814

lxix

TNTC2

.787

TNTC4

.775

TNTC3

.574

TTCN3

.735

TTCN2

.727

TTCN1

.693

TTCN4

.655

PTTT2

.757

PTTT4

.756

PTTT1

.671

PTTT3

.657

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations.

5. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập (lần 2)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.902

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

5953.882

946

Sig.

.000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

% of

Cumulat

% of

Cumulat

% of

Cumulat

Component

Total

Variance

ive %

Total

Variance

ive %

Total

Variance

ive %

11.762

26.731

11.762

26.731

3.914

8.896

3.826

8.696

35.427

3.826

8.696

35.427

3.660

8.319

17.214

2.455

5.581

41.008

2.455

5.581

41.008

3.255

7.397

24.612

2.242

5.095

46.103

2.242

5.095

46.103

3.178

7.222

31.833

1.827

4.152

50.255

1.827

4.152

50.255

3.103

7.053

38.886

1.592

3.618

53.873

1.592

3.618

53.873

3.074

6.987

45.873

1.468

3.335

57.208

1.468

3.335

57.208

2.654

6.032

51.905

1.413

3.211

60.419

1.413

3.211

60.419

2.561

5.821

57.726

1.299

2.952

63.371

2.484

5.645

63.371

2.952

.849

1.930

.810

1.842

.775

1.760

.734

1.669

.703

1.598

63.371 65.302 67.143 68.904 70.572 72.170

lxx

1.552

.683

1.491

.656

1.467

.646

1.381

.608

1.327

.584

1.286

.566

1.237

.544

1.197

.527

1.119

.492

1.089

.479

1.043

.459

1.017

.447

1.004

.442

.942

.415

.917

.403

.896

.394

.850

.374

.796

.350

.787

.346

.746

.328

.738

.325

.683

.300

.644

.283

.607

.267

.587

.258

.541

.238

.540

.237

.496

.218

.192

73.722 75.212 76.679 78.060 79.387 80.674 81.911 83.108 84.227 85.316 86.359 87.376 88.380 89.322 90.239 91.134 91.985 92.781 93.568 94.314 95.051 95.734 96.378 96.985 97.572 98.113 98.653 99.148 99.585 .436 .415 100.000

.183

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

LTPL2

.795

LTPL4

.786

LTPL5

.760

LTPL6

.745

LTPL3

.707

lxxi

.701

LTPL1

.791

DKOD1

.775

DKOD2

.674

DKOD5

.646

DKOD6

.624

DKOD4

.586

DKOD3

THVH5

.768

THVH2

.758

THVH1

.742

THVH3

.731

THVH6

.664

QHDN4

.739

QHDN3

.732

QHDN2

.711

QHDN1

.708

QHDN5

.633

BCCV1

.775

BCCV5

.738

BCCV3

.699

BCCV2

.698

BCCV4

.688

QHCT1

.707

QHCT2

.706

QHCT4

.705

QHCT3

.703

QHCT5

.646

TNTC1

.816

TNTC2

.789

TNTC4

.773

TNTC3

.578

TTCN3

.742

TTCN2

.719

TTCN1

.700

TTCN4

.664

PTTT2

.761

PTTT4

.758

PTTT1

.670

PTTT3

.657

lxxii

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations.

6. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.851

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

692.128

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

3.532

58.860

3.532

58.860

.757

12.623

.577

9.613

.440

7.339

.364

6.067

.330

5.498

58.860 71.483 81.096 88.435 94.502 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

DLLV2

.805

DLLV5

.804

DLLV1

.758

DLLV3

.755

DLLV4

.755

DLLV6

.723

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

a. 1 components extracted.

7. Phân tích tương quan bằng hệ số tương quan Pearson

Correlations

DLLV THVH

LTPL QHCT PTTT QHDN DKOD TTCN TNTC BCCV

DLLV Pearson

.529**

.540**

.597**

.513**

.511**

.570**

.475**

.425**

.405**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

280

lxxiii

THVH Pearson

.529**

.389**

.367**

.409**

.435**

.425**

.335**

.239**

.434**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

280

LTPL Pearson

.540**

.389**

.317**

.477**

.190**

.240**

.186**

.183**

.287**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.001

.000

.002

.000

280

QHCT Pearson

.597**

.367**

.317**

.401**

.437**

.563**

.406**

.368**

.332**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

280

PTTT Pearson

.513**

.409**

.477**

.401**

.281**

.368**

.198**

.106

.282**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.001

.077

.000

280

QHDN Pearson

.511**

.435**

.190**

.437**

.281**

.547**

.399**

.349**

.406**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.001

.000

280

DKOD Pearson

.570**

.425**

.240**

.563**

.368**

.547**

.435**

.403**

.360**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

280

TTCN Pearson

.475**

.335**

.186**

.406**

.198**

.399**

.435**

.500**

.299**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.002

.000

.001

.000

280

TNTC Pearson

.425**

.239**

.183**

.368**

.106

.349**

.403**

.500**

.253**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.002

.000

.077

.000

280

BCCV Pearson

.405**

.434**

.287**

.332**

.282**

.406**

.360**

.299**

.253**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

280

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

lxxiv

8. Phân tích hồi quy bội

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

49.285

52.642

.000b

Residual

28.087

5.476 .104

Total

77.371

270 279

a. Dependent Variable: DLLV

b. Predictors: (Constant), BCCV, TNTC, PTTT, QHDN, LTPL, TTCN, QHCT, THVH, DKOD

Model Summaryb

Adjusted R

Std. Error of the

Model

R Square

Square

Estimate

Durbin-Watson

.798a

.637

.625

.32253

2.020

a. Predictors: (Constant), BCCV, TNTC, PTTT, QHDN, LTPL, TTCN, QHCT, THVH,

DKOD

b. Dependent Variable: DLLV

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Collinearity Statistics

Model

Std. Error

Beta

Sig.

Tolerance

VIF

(Constant)

2.581

.010

.374

.145

THVH

.086

.034

.119

2.556

.011

.623

1.605

LTPL

.200

.033

.266

6.079

.000

.702

1.425

QHCT

.139

.034

.195

4.057

.000

.583

1.715

PTTT

.101

.033

.138

3.031

.003

.647

1.545

QHDN

.091

.034

.125

2.646

.009

.598

1.672

DKOD

.089

.036

.126

2.481

.014

.519

1.928

TTCN

.094

.036

.120

2.635

.009

.644

1.553

TNTC

.072

.031

.104

2.329

.021

.678

1.475

BCCV

.011

.032

.015

.341

.734

.722

1.385

a. Dependent Variable: DLLV

lxxv

lxxvi

9. Kiểm định sự khác nhau trung bình theo giới tính

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence

Sig.

Interval of the

(2-

Mean

Std. Error

Difference

Sig.

tailed)

Difference

Lower

Upper

DLLV Equal

9.330

.002 1.650

278

.100

.11500

.06969

-.02218

.25218

variances

assumed

1.442 113.664

.152

.11500

.07975

-.04299

.27299

Equal

variances

not

assumed

10. Kiểm định sự khác nhau trung bình theo độ tuổi

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

DLLV

Based on Mean

.158

276

.925

Based on Median

.297

276

.827

Based on Median and with

.297

259.347

.827

adjusted df

Based on trimmed mean

.293

276

.830

ANOVA

DLLV

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

.447

.531

.661

Within Groups

77.457

.149 .281

Total

77.904

276 279

11. Kiểm định sự khác nhau trung bình theo trình độ học vấn

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1.380

277

.253

DLLV

Based on Mean

1.346

277

.262

Based on Median

1.346

272.998

.262

Based on Median and with

adjusted df

Based on trimmed mean

1.374

277

.255

lxxvii

ANOVA

DLLV

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

.507

.908

.405

Within Groups

77.397

.254 .279

Total

77.904

277 279

12. Kiểm định sự khác nhau trung bình theo địa điểm công tác

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

DLLV

Based on Mean

.986

275

.416

Based on Median

.630

275

.642

Based on Median and with

.630

262.635

.642

adjusted df

Based on trimmed mean

.926

275

.449

ANOVA

DLLV

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

.325

.288

.886

Within Groups

77.579

.081 .282

Total

77.904

275 279

13. Phân tích thống kê số điểm trung bình của mẫu quan sát

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

LTPL1

280

4.02

1.018

LTPL2

280

3.36

.840

LTPL3

280

3.35

.879

LTPL4

280

3.32

.857

LTPL5

280

3.33

.838

LTPL6

280

3.40

.922

PTTT1

280

2.41

.915

PTTT2

280

3.26

.846

PTTT3

280

3.99

.998

PTTT4

280

3.22

.877

THVH1

280

4.09

.997

THVH2

280

3.28

.851

THVH3

280

3.36

.868

THVH5

280

3.42

.860

THVH6

280

2.38

.896

lxxviii

QHDN1

3.41

280

.911

QHDN2

3.31

280

.889

QHDN3

3.34

280

.925

QHDN4

3.48

280

.931

QHDN5

4.02

280

1.007

DKOD1

3.29

280

.908

DKOD2

3.25

280

.944

DKOD3

2.38

280

1.110

DKOD4

3.41

280

.911

DKOD5

4.09

280

1.044

DKOD6

3.46

280

.879

QHCT1

3.31

280

.899

QHCT2

4.02

280

1.021

QHCT3

3.33

280

.924

QHCT4

3.41

280

.923

QHCT5

3.21

280

.944

TTCN1

3.39

280

.861

TTCN2

3.34

280

.905

TTCN3

3.88

280

.838

TTCN4

3.40

280

.854

TNTC1

3.44

280

.917

TNTC2

3.36

280

.898

TNTC3

2.36

280

1.079

TNTC4

3.40

280

.886

DLLV1

3.31

280

.775

DLLV2

3.13

280

.775

DLLV3

3.59

280

.676

DLLV4

3.23

280

.762

DLLV5

3.43

280

.763

DLLV6

3.40

.751

280 280

Valid N (listwise)

Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH NHẬT TRƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP - DỊCH VỤ - THƯƠNG MẠI NGỌC NGHĨA LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH NHẬT TRƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP - DỊCH VỤ - THƯƠNG MẠI NGỌC NGHĨA LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. CHÂU ĐÌNH LINH Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

ii LỜI CẢM ƠN

iii TÓM TẮT

iv ABSTRACT

v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT

vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

vii MỤC LỤC

xi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

xiii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

PHẦN MỞ ĐẦU

Bảng 1: Tình hình nguồn nhân lực tại CTNN giai đoạn 2018-2022

Bảng 2: Kết quả phỏng vấn sơ bộ ĐLLV của nhân viên tại CTNN

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Bảng 1.1: Các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Bảng 1.2: Hệ thống các lý thuyết tạo ĐLLV

Bảng 1.3: Các thứ bậc nhu cầu trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943)

Bảng 1.4: Các nhóm yếu tố trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959)

Bảng 1.5: Các loại nhu cầu trong “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland (1961)

Bảng 1.6: Các loại nhu cầu trong “Lý thuyết ERG” của Alderfer (1969)

Bảng 1.7: Kết quả nghiên cứu của Kovach (1987)

Bảng 1.8: Kết quả nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012)

Bảng 1.9: Kết quả nghiên cứu của Kivuva (2012)

Bảng 1.10: Kết quả nghiên cứu của Safiullah (2015)

Bảng 1.11: Kết quả nghiên cứu của Jayasuriya và cộng sự (2017)

Bảng 1.12: Kết quả nghiên cứu của Suzuki (2020)

Bảng 1.13: Kết quả nghiên cứu của Xin và cộng sự (2020)

Bảng 1.14: Kết quả nghiên cứu của Mulugeta (2021)

Bảng 1.15: Kết quả nghiên cứu của Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018)

Bảng 1.16: Kết quả nghiên cứu của Tran và Tran (2018)

Bảng 1.17: Kết quả nghiên cứu của Doan và Dao (2019)

Bảng 1.18: Kết quả nghiên cứu của Phạm Bá Dân (2021)

Bảng 1.19: Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021)

Bảng 1.20: Kết quả nghiên cứu của Vũ Đình Trưởng (2022)

Bảng 1.21: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022)

Bảng 1.22: Kết quả nghiên cứu của Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022)

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu của tác giả

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Hình 3.1: Mô hình hoạt động và sơ đồ tổ chức của CTNN

Bảng 3.1: Dữ liệu thống kê mô tả mẫu quan sát

3.3. Đánh giá mức độ tin cậy của thang đo

Bảng 3.2: Dữ liệu đánh giá mức độ tin cậy của thang đo

Bảng 3.3: Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập lần 1

Bảng 3.4: Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập lần 2

Bảng 3.5: Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố phụ thuộc

Bảng 3.6: Dữ liệu phân tích tương quan Pearson

Bảng 3.7: Dữ liệu đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy

Bảng 3.8: Dữ liệu kết quả kiểm định và phân tích hệ số hồi quy

Hình 3.2: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa

Hình 3.3: Đồ thị phân phối tích lũy phần dư chuẩn hóa

Hình 3.4: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa

3.7. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo đặc điểm nhân khẩu

Bảng 3.9: Dữ liệu kết quả kiểm định về ĐLLV theo giới tính

Bảng 3.10: Dữ liệu kết quả kiểm định về ĐLLV theo độ tuổi, trình độ học vấn, địa điểm công tác

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Bảng 4.1: Kết quả nghiên cứu của tác giả

TÀI LIỆU THAM KHẢO

ix PHỤ LỤC

xxxii Phụ lục 2C: Kết quả thảo luận tập trung

liii Phụ lục 3D: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả so sánh với kết quả

lvii Phụ lục 5A: Kết quả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0 cho kết quả nghiên cứu

Reliability Statistics

Item-Total Statistics

Reliability Statistics

Item-Total Statistics

Reliability Statistics

Item-Total Statistics

Reliability Statistics

Item-Total Statistics

Reliability Statistics