Luận văn Thạc sĩ Luật học: Thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các Khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN HỒNG NHẪN

THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TỪ THỰC TIỄN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

TẠI QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

HÀ NỘI, Năm 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN HỒNG NHẪN

THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TỪ THỰC TIỄN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

TẠI QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. PHẠM THỊ THÚY NGA

HÀ NỘI, Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn là kết quả của quá trình bản thân tự nghiên cứu, tìm hiểu từ lý

luận và thực tiễn áp dụng tại các Khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành

phố Hồ Chí Minh. Quá trình hoàn thành Luận văn này tôi có nghiên cứu một

số tài liệu của các luận văn, khóa luận và các bài viết của một số tác giả khác;

Song việc trích dẫn các số liệu có dẫn nguồn rõ ràng, cụ thể. Tôi xin cam

đoan đây là sản phẩm nghiên cứu của cá nhân tôi, không vi phạm quyền sở

hữu trí tuệ của các tác giả khác. Nếu vi phạm tôi xin chịu hoàn toàn trách

nhiệm.

Tác giả luận văn

Trần Hồng Nhẫn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc

nhất tới Tiến sĩ: Cô Phạm Thị Thúy Nga – Giảng viên Viện Hàn Lâm Khoa

Học và Xã hội đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo em trong thời gian hoàn thành

luận văn; Cảm ơn Ban Giám hiệu Học viện đã tạo mọi điều kiện cho em được

nghiên cứu các tài liệu, góp phần sự thành công của luận văn.

Em xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn là nguồn động viên, giúp đỡ

trong thời gian em nghiên cứu, hoàn thành luận văn!

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG

LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ QUY

ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY VỀ THƯƠNG LƯỢNG,

HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN ............................... 11

1.1. Khái niệm chung về pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động

cá nhân ............................................................................................................. 11

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân .............................. 11

1.1.2. Khái niệm, đặc điểm thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá

nhân ................................................................................................................. 15

1.1.3. Khái niệm, đặc điểm pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao

động cá nhân ................................................................................................... 21

1.2. Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thương lượng, hòa giải tranh

chấp lao động cá nhân ..................................................................................... 22

1.2.1. Thương lượng, hòa giải là một trong các nguyên tắc giải quyết tranh

chấp lao động .................................................................................................. 22

1.2.2. Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ....................... 24

1.2.3. Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân ................................................. 27

1.3 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ........................ 27

1.3.1 Trình tự hoà giải tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng hoà giải lao

động cơ sở và Hoà giải viên lao động ............................................................30

1.3.2 Trình tự giải quyết tại Toà án nhân dân ................................................31

Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG

LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI CÁC

KHU CÔNG NGHIỆP QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ

MINH .............................................................................................................. 43

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá

nhân tại Khu công nghiệp quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh .............. 43

2.1.1. Đặc điểm kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội ......................................... 43

2.1.2. Đặc điểm quan hệ lao động .................................................................. 49

2.1.3. Chủ thể có thẩm quyền hòa giải ............................................................ 51

2.2. Những thành tựu trong thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải ..................................................... 57

2.3. Những hạn chế trong thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải ..................................................... 60

Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THƯƠNG

LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ CÁC

GIẢI PHÁP TỔ CHỨC THỰC HIỆN ........................................................ 69

3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp

lao động cá nhân .............................................................................................. 69

3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao

động cá nhân .................................................................................................... 70

3.3. Các giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh

chấp lao động cá nhân bằng hòa giải từ kinh nghiệm của quận Bình Tân,

thành phố Hồ Chí Minh ................................................................................... 73

KẾT LUẬN .................................................................................................... 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Bộ Lao động Thương binh và Xã Hội BLĐTBXH:

Khu chế xuất – Khu công nghiệp KCX-KCN:

NĐ-CP: Nghị định – Chính Phủ

NQ/TW: Nghị quyết/Trung ương

NLĐ: Người lao động

NSDLĐ: Người sử dụng lao động

PGS-TS: Phó Giáo sư – Tiến sĩ

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong các quan hệ xuất hiện, tồn tại và được thừa nhận nền kinh tế thị

trường, quan hệ lao động là một loại quan hệ đặc biệt bởi nó vừa là quan hệ

có tính cá nhân, vừa là quan hệ có tính tập thể; vừa là quan hệ kinh tế, vừa là

quan hệ mang tính xã hội và nhân văn sâu sắc. Quan hệ lao động trong thị

trường được xác lập trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng và không trái pháp luật.

Pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động trong thị trường lao động chủ yếu là

quy định của Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn.

Như đã trình bày, quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở thỏa thuận

tự nguyện, bình đẳng giữa các bên – do đó, về lý thuyết quan hệ lao dộng

không có xung đột, bởi vì người ta không thể bất đồng và dẫn đến tranh chấp

với những quyền và nghĩa vụ do chính mình tạo ra. Tuy nhiên, có rất nhiều

các nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau mà dường như tranh

chấp lao động là vấn đề có tính khách quan và phổ biến. Về khách quan, thỏa

thuận của các bên trong quan hệ lao động được thực hiện tại một thời điểm

nhất định với những điều kiện, khả năng, mong muốn có tính thời điểm. Tuy

nhiên, quan hệ lao động lại được thực hiện thường trong một thời gian khá

dài, theo đó cùng với sự thay đổi về quy mô và khả năng phát triển của doanh

nghiệp, điều kiện kinh tế - xã hội, lạm phát... dẫn đến sự thay đổi về điều

kiện, khả năng thực hiện quan hệ lao động của hai bên. Về chủ quan, đó là sự

chuyển biến và thay đổi về nhận thức của các chủ thể - dù theo chiều hướng

tích cực hay tiêu cực cũng ảnh hưởng đến các thỏa thuận ban đầu của quan hệ

lao động. Ngoài ra, các quy định của pháp luật lao động đang trong quá trình

bổ sung, hoàn thiện cùng nhân tố ảnh hưởng đến tính ổn định của quan hệ lao

động xảy ra khá phổ biến và như là một tất yếu của thị trường lao động. Tranh

chấp lao động xảy ra được giải quyết theo nhiều phương thức khác nhau trong

đó phương thức thương lượng, hòa giải luôn được khuyến khích, ưu tiên lựa

chọn.

Việt Nam hiện nay được đánh giá là quốc gia có nguồn lao động dồi

dào, đặc biệt là nguồn lao động trẻ. Với nguồn lao động dồi dào như vậy, việc

phát sinh và phát triển các mối quan hệ lao động tại Việt Nam là điều tất yếu.

Trong các mối quan hệ lao động người lao động luôn đứng ở vị trí yếu thế

hơn, bởi lẽ, doanh nghiệp đầu tư kinh phí, trí tuệ và thời gian vào hoạt động

kinh doanh với nhiều rủi ro thì luôn mong muốn nhanh chóng thu hồi được

nguồn vốn đầu tư và đạt được mục tiêu lợi nhuận. Để đạt được các mục tiêu

đó, doanh nghiệp sẽ sử dụng và đòi hỏi cao ở người lao động nhưng lại trả

công chưa thật sự tương xứng với công sức mà người lao động đã bỏ ra hoặc

không đảm bảo được các điều kiện cơ bản cho người lao động trong quá trình

sử dụng lao động. Điều này dẫn đến việc các tranh chấp lao động trong đó có

tranh chấp lao động cá nhân ngày một gia tăng, đặc biệt gia tăng nhiều tại các

khu công nghiệp, nơi có số lượng người lao động đông đảo, phức tạp như khu

công nghiệp Đồng Nai, khu công nghiệp Bình Dương, khu công nghiệp Linh

Trung, khu công nghiệp Tân Tạo, khu công nghiệp Vĩnh Lộc,…

Việc giải quyết tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử

dụng lao động có thể thực hiện thông qua nhiều phương thức như thương

lượng, hòa giải hoặc tố tụng. Tuy nhiên, quan hệ lao động là một mối quan hệ

xã hội mang tính chất đặc thù, người sử dụng lao động cần người lao động

làm việc để duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao

động thì cần có công việc để có nguồn thu nhập phục vụ cho cuộc sống của

bản thân và gia đình. Do đó, khi giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động,

các bên đều mong muốn có thể thông qua thương lượng, hòa giải đạt được kết

quả giải quyết thống nhất. Đây là phương thức đơn giản, nhanh gọn và đảm

bảo được tối thiểu chi phí cho cả các bên trong tranh chấp.

Thương lượng, hòa giải được đánh giá là một trong những phương thức

giải quyết tranh chấp lao động có hiệu quả, góp phần không nhỏ vào việc duy

trì và ổn định quan hệ lao động, phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta. Nhằm

đảm bảo cho hoạt động thương lượng, hòa giải có kết quả, pháp luật lao động

Việt Nam hiện hành đã quy định về thương lượng, hòa giải tại Bộ luật lao

động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Những quy định này là cơ

sở pháp lý góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động cá

nhân. Tuy nhiên, thực tiễn thời gian qua cho thấy việc giải quyết các tranh

chấp lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải theo quy định của Bộ luật

lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019) không đạt

được hiệu quả cao như mong muốn, nhiều tranh chấp lao động buộc phải giải

quyết bằng con đường tố tụng vì không thống nhất được phương án giải quyết

tranh chấp lao động.

Trong tình hình mới, khi đất nước ngày càng hội nhập và phát triển thì

vấn đề hoàn thiện các quy định pháp luật lao động về thương lượng, hòa giải

và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương

thức thương lượng, hòa giải theo quy định của Bộ luật lao động là hết sức cần

thiết, nhằm đảm bảo cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được

triệt để, tiết kiệm được tối đa chi phí nhưng vẫn đảm bảo được quyền và lợi

ích hợp pháp của các bên trong tranh chấp.

Hiện nay, pháp luật giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương

lượng, hòa giải được quy định khá đầy đủ trong Bộ luật Lao động và Bộ luật

Tố tụng dân sự. Tuy nhiên, thực tế cho thấy còn nhiều hạn chế cả về quy định

của pháp luật cũng như áp dụng pháp luật nên hiệu quả còn chưa đạt như

mong muốn. Có nhiều nguyên nhân để giải thích cho hiện tượng nói trên,

trong đó có những vấn đề mang tính nhận thức về mặt lý luận đối với hoạt

động giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hòa giải cũng

như thực trạng quy định pháp luật... Trong khi đó các công trình ngiên cứu về

vấn đề này ở nước ta cũng chưa giải quyết triệt để vấn đề này. Thành phố Hồ

Chí Minh là địa bàn có số lượng tranh chấp lao động cá nhân cao nhất cả

nước. Chính vì vậy, đề tài: “Thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá

nhân theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các Khu công nghiệp

tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn vừa có ý

nghĩa về mặt lý luận, vừa có giá trị thực tiễn.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao động tại Việt Nam và các

vấn đề có liên quan đã được nhiều học giả nghiên cứu. Có thể kể đến một số

công trình nghiên cứu như:

Vũ Thị Thu Hiền (2016), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập

thể về lợi ích ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội: Luận

án tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam về nguyên tắc, chủ

thể, trình tự thủ tục trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích,

trong đó có phương thức giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng, hòa

giải.

Cao Phương Hiền (2018), Giải quyết tranh chấp lao động trong trường

hợp người lao động bị sa thải theo pháp luật Việt Nam hiện nay, Luận văn

thạc sĩ, Viện Hàn lâm Khoa học Xã Hội Việt Nam: Luận văn nghiên cứu vấn

đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhưng chỉ bó hẹp trong trường hợp

người lao động bị sa thải.

Phạm Thị Thu Huyền, (2017), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân tại Tòa án từ thực tiễn tỉnh Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ, Viện

Đại Học Mở Hà Nội: những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp

lao động cá nhân tại Tòa án, trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại

Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam. Đồng thời tìm hiểu về thực tiễn

áp dụng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, từ đó chỉ ra những bất cập để đưa ra

những kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án ;

Trần Thị Kim Chung, (2018), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân tại Tòa án nhân dân từ thực tiễn tỉnh Phú Thọ, Trường Đại học

Mở Hà Nội: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về tranh chấp lao động

cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án; thực trạng giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND theo quy định của pháp luật Việt

Nam hiện hành và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND

tại tỉnh Phú Thọ, từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và

nâng cao hiệu quả việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND ở

tỉnh Phú Thọ;

Nguyễn Thị Thanh Loan (2016), Giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân qua thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội, Luận văn

Thạc sĩ, Học viện Khoa học xã hội: Nội dung luận văn chỉ nghiên cứu về giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án, trong đó có quá trình thương

lượng hòa giải tại Tòa khi thực hiện giải quyết tranh chấp. Phạm vi nghiên

cứu của luận văn chỉ bó hẹp qua thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân thành

phố Hà Nội. Tuy vậy, luận văn đã cung cấp cho tác giả nguồn tài liệu tham

khảo quan trọng và hữu ích về cơ sở và quá trình giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân tại Tòa án;

Nguyễn Thị Thanh Huệ (2014), Giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân tại Toà án nhân dân – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn

Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội: Luận văn nghiên cứu về giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án trên phạm vi rộng, không bó hẹp

tại một địa phương cụ thể. Thông qua nghiên cứu, luận văn đã giúp cho tác

giả có thêm nguồn tham khảo về cơ sở lý luận và quá trình giải quyết tranh

chấp lao động cá nhân tại Tòa án, trong đó có sử dụng phương thức thương

lượng, hòa giải khi giải quyết tranh chấp.

Nguyễn Thị Kim Anh (2014), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

theo pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ: Nội dung của luận văn tập trung

nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân dựa trên các quy định

của pháp luật Việt Nam bao gồm Bộ luật lao động, Luật trọng tài và Bộ luật

tố tụng dân sự bằng các hình thức thương lượng, hòa giải, trọng tài, tố tụng.

Hà Thị Thanh Nga (2014), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, Luận văn

Thạc sĩ, Đại học Quốc Gia Hà Nội: Nội dung của luận văn tập trung nghiên

cứu về vấn đề pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và thực tiễn

thực hiện hoạt động giải quyết tranh chấp này trên địa bàn thành phố Đà

Nẵng. Tuy nội dung nghiên cứu của luận văn chỉ bó hẹp phạm vi áp dụng và

thực hiện trên địa bàn một thành phố nhưng thông qua nghiên cứu luận văn,

tác giả hiểu rõ thêm về các quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh

chấp lao động cá nhân để có sự vận dụng và tham khảo vào bài viết của mình.

Ngô Thị Tâm (2012), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân – một số bất cập và hướng hoàn thiện, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Luật

Hà Nội: Luận văn tập trung nghiên cứu về pháp luật giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân trên phạm vi rộng, không bó hẹp ở một địa bàn cụ thể. Thông

quá nghiên cứu pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để làm rõ

những hạn chế, bất cập trong quy định pháp luật và đề xuất định hướng hoàn

thiện các quy định này. Việc nghiên cứu luận văn, giúp tác giả có thêm nguồn

tài liệu về xác định các bất cập của quy định pháp luật giải quyết tranh chấp

lao động cá nhân và định hướng hoàn thiện.

TS. Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), TS. Nguyễn Xuân Thu – TS. Đỗ Thị

Dung (2015), Bình luận khoa học BLLĐ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội; Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của

Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2014; và các bài viết: Tranh chấp lao động

và giải quyết tranh chấp lao động trên Đặc san tuyên truyền pháp luật của Bộ

Tư pháp số 02/2014 của tác giả Vũ Thu Hiền; Đào Xuân Hội với bài viết

Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và định hướng hoàn thiện, tạp chí

Dân chủ và Pháp luật, Bộ Tư pháp, Số 2/2016; Nguyễn Thị Bích với bài viết

Giải quyết tranh chấp lao động tập thể vì lợi ích bằng hòa giải - một số kiến

nghị hoàn thiện, tạp chí Tòa án nhân dân, Tòa án nhân dân tối cao, Số

14/2018.

Có thể nói, các công trình nghiên cứu trên có ý nghĩa quan trọng về mặt

lý luận và thực tiễn, cung cấp cho tác giả cơ sở lý luận về tranh chấp lao động

cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và các quy định pháp luật

trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, những hạn chế bất cập và định

hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân. Đó là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích và có giá trị đối với việc nghiên

cứu, thực hiện luận văn thạc sĩ của tác giả.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về

thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân.

Luận văn nghiên cứu thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về thương

lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân trong phạm vi các khu công

nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ năm

2013 - 2018.

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn phân tích, làm rõ một số vấn đề lý luận về pháp luật thương

lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, đánh giá thực trạng quy định

pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề này và thực tiễn thực hiện trong các

khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó đề

xuất một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải tại nước ta.

Để thực hiện mục đích đó, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Phân tích, làm rõ một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm tranh

chấp lao động cá nhân; thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân;

khái niệm, hòa giải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

- Phân tích làm rõ nội dung pháp luật về thương lượng, hoà giải tranh

chấp lao động cá nhân.

- Đánh giá thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thương

lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân.

- Đánh giá thực tiễn thực hiện quy định về thương lượng, hòa giải tranh

chấp lao động cá nhân tại các Khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố

Hồ Chí Minh, chỉ ra những thành công và hạn chế.

- Đề xuất các định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và các giải

pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật Việt Nam về thương lượng, hòa

giải tranh chấp lao động cá nhân.

5. Phương pháp nghiên cứu

Xuất phát từ các nguyên lý của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy

vật lịch sử theo quan điểm khoa học của chủ nghĩa Mác - Lênin: tồn tại xã hội

quyết định ý thức xã hội, đồng thời giữa chúng có mối liên hệ biện chứng.

Pháp luật là một bộ phận của kiến trúc thượng tầng xã hội, được hình thành từ

một cơ sở hạ tầng phù hợp. Pháp luật được coi là tấm gương phản chiếu xã

hội, còn về phần mình, xã hội được coi là cơ sở thực tiễn của pháp luật. Về lý

thuyết và thực tiễn cho thấy, các quy định của pháp luật phù hợp với sự phát

triển của các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội thì mới có tính khả thi trong

quá trình thực hiện và áp dụng pháp luật; từ đó tạo cơ sở cho xã hội ổn định

và phát triển.

Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài này, chúng tôi đã sử dụng một

số phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp lịch sử được sử dụng khi nghiên cứu, tìm hiểu pháp

luật lao động về hòa giải tranh chấp lao động cá nhân qua các thời kỳ ở Việt

Nam;

+ Phương pháp phân tích, Phương pháp phân tích được sử dụng trong

toàn bộ luận văn. Phương pháp này được áp dụng để làm rõ những quy định

cụ thể liên quan đến thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân.

+ Phương pháp tổng hợp cũng được sử dụng trong toàn bộ luận văn.

Trên cơ sở các tài liệu đã phân tích, so sánh, tác giả sử dụng phương pháp này

để tổng hợp những vấn đề đã nêu ra, từ đó rút ra những nhận định, kiến nghị,

những bổ sung cần thiết nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt

Nam hiện hành về thương lượng hòa, giải tranh chấp lao động cá nhân.

+ Phương pháp so sánh được thực hiện nhằm tìm hiểu quy định của

pháp luật hiện hành với hệ thống pháp luật trước đây ở Việt Nam cũng như

pháp luật của một số nước khác quy định về thương lượng, hòa giải tranh

chấp lao động cá nhân. Qua đó, phân tích nét tương đồng và đặc thù của pháp

luật Việt Nam quy định về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá

nhân, phù hợp với điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội và tập quán của Việt

Nam;

+ Phương pháp thống kê được thực hiện trong quá trình khảo sát thực

tiễn hoạt động áp dụng pháp luật, với các số liệu cụ thể giải quyết các vấn đề

về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân. Tìm ra mối liên hệ

giữa các quy định của pháp luật với thực tiễn áp dụng đã phù hợp hay chưa?

Các lý do? Từ đó xem xét nội dung quy định của pháp luật về thương lượng,

hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, với thực tiễn của đời sống xã hội nhằm

nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về vấn đề này.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn là công trình nghiên cứu chuyên sâu một số vấn đề lý luận về

pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, đánh giá thực

trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành, góp phần hệ thống hóa và làm

rõ hơn những vấn đề lý luận về quản lý Nhà nước trong giải quyết tranh chấp

lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải; bước đầu đánh giá được thực

trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề này và thực tiễn thực

hiện trong các khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh;

những đề xuất, kiến nghị trong luận văn sẽ là cơ sở góp phần đổi mới nhằm

nâng cao hiệu quả công tác giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng

thương lượng, hòa giải trong thời gian tới.

7. Kết cấu của luận văn

Luận văn ngoài Phần mở đầu và danh mục tài liệu tham khảo còn lại

được kết cấu thành ba chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận pháp luật về thương lượng, hòa giải

tranh chấp lao động cá nhân và quy định pháp luật Việt Nam về thương

lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân.

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam hiện nay về thương

lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại các Khu công nghiệp quận

Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.

Chương 3: Định hướng, kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về

thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân và một số giải pháp nâng

cao hiệu quả thực hiện pháp luật.

Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG,

HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ QUY ĐỊNH

PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY VỀ THƯƠNG LƯỢNG, HÒA

GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

1.1. Khái niệm chung về pháp luật thương lượng, hòa giải tranh

chấp lao động cá nhân

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân

Trong quá trình tồn tại và phát triển của quan hệ lao động thì tranh chấp

xảy ra giữa các bên về quyền, lợi ích là điều khó tránh khỏi, đặc biệt khi nền

kinh tế thị trường ngày càng phát triển, người sử dụng lao động luôn hướng

đến lợi nhuận tối đa trong sản xuất kinh doanh, họ cố gắng cắt giảm chi phí từ

nhiều nguồn, điều đó gây ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của

người lao động, làm phát sinh các tranh chấp giữa người sử dụng lao động và

người lao động.

Như vậy, tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích

phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với

người sử dụng lao động. Hay có thể hiểu, đó là những mâu thuẫn bất đồng

không thể tự dàn xếp được giữa cá nhân hoặc tập thể người lao động và người

sử dụng lao động liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao

động.

Để duy trì hài hòa quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên, bảo

đảm ổn định sản xuất kinh doanh, ổn định nền kinh tế thì yêu cầu đặt ra là

phải giải quyết tranh chấp lao động một cách có hiệu quả.

Giải quyết tranh chấp lao động là việc các tổ chức, cơ quan Nhà nước

có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những

tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng

lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan

hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại.

Tranh chấp lao động được phân loại thành tranh chấp lao động tập thể

và tranh chấp lao động cá nhân. Trong đó, tranh chấp lao động cá nhân được

khái quát như sau:

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao

động và người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa

các bên trong quan hệ lao động1.

Tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp phổ biến diễn ra trong

quan hệ lao động, xuất phát từ mâu thuẫn giữa quyền lợi và nghĩa vụ giữa hai

bên là người lao động và chủ sử dụng lao động. Tranh chấp lao động cá nhân

gây ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ lao động, tới cá nhân người lao động và

tới doanh nghiệp. Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hết sức cần

thiết nhằm đảm bảo mối quan hệ lao động được duy trì, hài hòa, đảm bảo cho

quá trình vận động phát triển của các hoạt động sản xuất kinh doanh, góp

phần phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của quốc gia.

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc dựa trên cơ sở quy định

của pháp luật, cá nhân người lao động và người sử dụng lao động cùng giải

quyết những tranh chấp bất đồng giữa hai bên nhằm đạt được lợi ích và hai

bên mong muốn trong quan hệ lao động.

Bản chất của tranh chấp lao động cá nhân là một tranh chấp lao động

phản ánh xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về quyền

và lợi ích, đồng thời nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của

1Tranh chấp lao động là gì, đặc điểm, phân loại tranh chấp lao động; http://vnresource.vn/hrmblog/tranh- chap-lao-dong-la-gi/

đời sống xã hội. Xét về mặt về pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân thể hiện

rõ tất cả các đặc điểm chung nhất của tranh chấp lao động. Tuy nhiên, tranh

chấp lao động cá nhân còn có những đặc điểm riêng bao gồm2:

- Một bên chủ thể trong tranh chấp lao động cá nhân là một người lao

động hoặc một nhóm người lao động. Trong tranh chấp lao động cá nhân mà

chủ thể là một nhóm người lao động thì giữa những người lao động này

không có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi người lao động đều có một

yêu cầu riêng đối với người sử dụng lao động. Việc xác định số lượng người

tham gia vào vụ tranh chấp là hết sức quan trọng và cần thiết. Trong một số

trường hợp, mặc dù chỉ có sự xuất hiện của một người lao động đại diện cho

tập thể lao động nhưng cũng không thể căn cứ vào sự tham gia của một người

lao động đó để khẳng định đây là tranh chấp lao động cá nhân và ngược lại,

khi một vụ tranh chấp lao động xảy ra, có nhiều người lao động tham gia thì

không thể căn cứ vào số lượng người tham gia đó để kết luận đây là tranh

chấp lao động tập thể. Số lượng người tham gia chỉ là một trong các dấu hiệu

cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với mục đích của người tham gia vụ

tranh chấp lao động đó. Nếu trong một vụ tranh chấp lao động có đông người

lao động tham gia mà mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân

mình thì đó là tranh chấp lao động cá nhân còn nếu tất cả mọi người tham gia

vụ tranh chấp đó quan tâm đến quyền lợi của nhau thì là tranh chấp lao động

tập thể. Việc xác định đúng loại tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng

giúp cho việc giải quyết tranh chấp lao động được đúng thẩm quyền và các

trình tự, thủ tục luật định.

- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động không mang tính

tổ chức, không có quy mô và không phức tạp như tranh chấp lao động tập thể,

nó chỉ mang tính đơn lẻ, không có sự thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa

những người lao động như trong tranh chấp lao động tập thể. 2Tranh chấp lao động là gì, đặc điểm, phân loại tranh chấp lao động; http://vnresource.vn/hrmblog/tranh- chap-lao-dong-la-gi/

- Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp liên

quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân người lao động hoặc một

nhóm người lao động hoặc người sử dụng lao động liên quan đến quan hệ lao

động. Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong quá trình áp dụng

quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể. Nghĩa là tranh chấp về

những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực

hiện hoặc là vấn đề mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động như

việc làm, tiền lương, đào tạo…; Do đó, tranh chấp lao động thường phát sinh

có sự vi phạm các quy định pháp luật này.

- Tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành tranh

chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân có thể chuyển hóa thành

tranh chấp lao động tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh

chấp trở nên căng thẳng, ứng xử giữa các bên có thể tạo nên sự lan truyền

trong tập thể, gây tâm lý bức xúc, phản ứng mạnh của tập thể và có thể dẫn

đến việc tập thể cùng tham gia với cá nhân để tranh chấp đòi quyền và lợi ích

chung của tập thể.

- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị

pháp lý kinh tế không ngang bằng và không tương xứng với nhau. Người sử

dụng lao động luôn là người có nhiều đặc quyền trong quan hệ lao động và

trong sử dụng lao động. Nhiều trường hợp, người sử dụng lao động thường có

xu thế lạm quyền nên khiến người lao động bức xúc, phát sinh tranh chấp với

người sử dụng lao động.

- Trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức Công đoàn tham gia với

tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Tổ

chức Công đoàn tham gia trong trường hợp này nhằm mục đích yêu cầu người

sử dụng lao động xem xét các yêu cầu của người lao động chứ không phải là

người đại diện trực tiếp cho người lao động để yêu cầu người sử dụng lao

động giải quyết như trong tranh chấp lao động tập thể.

1.1.2. Khái niệm, đặc điểm thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động

cá nhân

Thương lượng trong tranh chấp lao động cá nhân là việc hai bên xảy ra

mâu thuẫn, ngồi lại với nhau, trao đổi, bàn bạc đi tìm hướng giải quyết phù

hợp nhất của vấn đề mâu thuẫn3.

Đây là một trong những phương thức xử sự của pháp luật nói chung và

của pháp luật lao động nói riêng. Biện pháp thương lượng giải quyết tranh

chấp lao động đã được ghi nhận là một biện pháp ưu tiên cho quá trình giải

quyết các tranh chấp nảy sinh trong quan hệ lao động, trong đó có tranh chấp

lao động cá nhân.

Pháp luật không có quy định bắt buộc các bên phải tiến hành thương

lượng. Do đó, từ quy trình tổ chức, thực hiện, sự có mặt của các bên, quyền

lợi cũng như nghĩa vụ của các chủ thể, kết quả thương lượng không hề có sự

điều chỉnh của quy phạm pháp luật. Tất cả đều phụ thuộc vào thiện chí tự giải

quyết của các bên. Trường hợp đạt được thỏa thuận trong cuộc họp thương

lượng, sau đó có một trong các bên không tuân thủ, các bên cũng không thể

yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thực hiện cưỡng chế.

Phương thức thương lượng rất được các chủ thể ưu tiên lựa chọn ngay

khi xảy ra tranh chấp, bởi phương thức này không chịu sự điều chỉnh của

pháp luật, không bị gò bó bởi các quy định chặt chẽ về quy trình tổ chức

thương lượng, thành phần tham gia, thời gian thực hiện, cũng như không tốn

kém tiền bạc. Do sự tự giải quyết với nhau, nên tranh chấp không bị làm lớn,

3Giải quyết tranh chấp lao động; https://voer.edu.vn/m/giai-quyet-tranh-chap-lao-dong/615e9a61

không ảnh hưởng đến uy tín của các bên. Cũng bởi không có sự điều chỉnh

của quy phạm pháp luật nên không có sự cưỡng chế thi hành đối với kết quả

thương lượng.

Đặc điểm quan hệ lao động vốn là quan hệ vốn là quan hệ vừa có tính

thống nhất vừa có tính mâu thuẫn. Quan hệ lao động trong một nền kinh tế thị

trường chấp nhận và thừa nhận rằng người lao động và nhóm quản lý có lợi

ích khác biệt nhau và một số xung đột là không thể tránh khỏi và cần được

kiểm soát. Xung đột có thể phát triển trở thành tranh chấp. Tuy nhiên, sự khác

biệt về lợi ích không có nghĩa là xung đột thường xuyên. Người lao động và

người sử dụng lao động có thể làm việc cùng nhau để giải quyết khác biệt và

đạt được hiểu biết chung mà không làm cho bất đồng trở thành tranh chấp

chính thức. Lợi ích mâu thuẫn tạo ra nhu cầu thảo luận và thương lượng trong

khi lợi ích chung khuyến khích sự nhượng bộ và thỏa thuận. Tranh chấp có

thể được ngăn ngừa và giải quyết bằng hành động của chính các bên, không

có sự can thiệp của bên thứ ba. Tranh chấp lao động cũng có thể được ngăn

ngừa hoặc giải quyết thông qua các dịch vụ tư vấn do các cơ quan nhà nước

hỗ trợ hoặc thực hiện hoặc do các cơ sở tư nhân cung cấp. Ngay khi phát sinh

bất đồng hoặc tranh chấp lao động thì biện pháp giải quyết đầu tiên được sử

dụng chính là biện pháp thương lượng. Thương lượng hiệu quả có giá trị ngăn

ngưa ngăn các bất đồng phát triển trở thành tranh chấp, ngăn ngừa các tranh

chấp ngày càng căng thẳng hơn và thậm chí thương lượng hiệu quả giúp giải

quyết triệt để các tranh chấp lao động một cách hòa bình.

Về bản chất, thương lượng là quy trình mà hai hoặc nhiều bên có các

lợi ích chung và mâu thuẫn ngồi lại để trao đổi và lắng nghe, nhằm mục đích

đạt được một thỏa thuận có thể chấp nhận được đối với cả hai bên. Khi NLĐ

và NSDLĐ có bất đồng về quan điểm, lợi ích thì hầu hết pháp luật các nước

đều quy định việc đầu tiên các bên phải làm là tiến hành thương lượng với

nhau. Pháp luật các nước đều không quy định bắt buộc trình tự, thủ tục

thương lượng. Điều này là phù hợp với bản chất của thương lượng, đó là quá

trình các bên lắng nghe lẫn nhau và tiến đến một thoả thuận. Nhiều cuộc tranh

chấp được chính các bên giải quyết thông qua các quá trình đối thoại, đàm

phán và thương lượng dựa trên sự đồng thuận. Các bên có thể nhận sự trợ giúp

từ chuyên gia hoặc tổ chức về những vấn đề họ cần trợ giúp, nhưng chủ thể

trợ giúp đó không tham gia quá trình thương lượng như là một bên thứ 3. Khi

thương lượng thất bại và gặp phải bế tắc, cần có sự can thiệp của bên thứ ba

để hỗ trợ các bên tranh chấp giải quyết xung đột của họ, từ đây bắt đầu thủ tục

hoà giải giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, thương lượng giải quyết

tranh chấp lao động có thể diễn ra ở bất kỳ giai đoạn nào trong quá trình giải

quyết tranh chấp lao động, trong giai đoạn hoà giải hoặc trong giai đoạn được

toà án giải quyết. Chỉ cần hai bên có nhu cầu và thống nhất với nhau về việc

tiếp tục tiến hành thương lương thì các bên có thể ngay lập tức tiến hành

thương lượng mà các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp không có

quyền ngăn cản.

Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có những

đặc điểm sau:

- Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên tranh

chấp đối thoại với nhau một cách trực tiếp nhằm đạt được thỏa thuận về việc

giải quyết tranh chấp. Trong thực tế, đây chính là phương thức giải quyết

được sử dụng rộng rãi nhất.

- Trong quá trình thương lượng, bằng tri thức, bằng những kỹ năng

thương lượng và những kinh nghiệm sống, những người tham gia thương

lượng sẽ thể hiện quan điểm, ý kiến của mình về cách giải quyết xung đột

giữa họ và bên liên quan. Các bên sẽ bàn bạc, thảo luận các vấn đề liên quan

tới vụ tranh chấp, đưa ra những phương án nhằm giải quyết vụ tranh chấp đó.

- Các vấn đề tranh chấp giữa các bên sẽ được đưa ra quyết định trên

nền tảng của sự thỏa thuận giữa chính các bên mà không phải là kết quả của

một áp lực nào từ bên ngoài.

- Kết quả thương lượng là xuất phát từ sự tự nguyện thỏa thuận của các

bên, không có tính bắt buộc các bên phải thực hiện.

Hầu hết các nước quy định, sau khi thương lượng thất bại thì các bên

bắt đầu thủ tục hoà giải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Hoà giải là

phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba nhằm hỗ trợ

các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp. Phương

thức này nhấn mạnh vai trò của bên thứ ba, bao gồm việc xúc tiến các cuộc

gặp gỡ và đối thoại giữa các bên tranh chấp chứ không tham gia nhiều vào nội

dung của quá trình đối thoại đó hoặc không chỉ xúc tiến sự đối thoại giữa các

bên tranh chấp mà còn đề xuất phương án giải quyết với các bên tranh chấp.

Có hai cách tiếp cận về hình thức hoà giải như một phương thức giải

quyết tranh chấp lao động (hoà giải tự nguyện và bắt buộc):

(1) Hoà giải tự nguyện (Anh, Mỹ): Các bên có thể tự nguyện và cùng

nhau lựa chọn bên thứ ba là cơ quan dịch vụ hoà giải của nhà nước để tiến

hành hoà giải. Trong hòa giải tự nguyện, các bên toàn quyền quyết định sử

dụng hay không sử dụng các dịch vụ hòa giải của Nhà nước. Khi một trong

hai bên đề nghị hòa giải và bên kia không phản đối, cơ quan hòa giải của Nhà

nước sẽ tiến hành hòa giải. Trong hệ thống hòa giải tự nguyện, dịch vụ hòa

giải của Nhà nước được coi như là một sự hỗ trợ. Từ “dịch vụ” được thể hiện

ngay trong tên gọi của các cơ quan này (ví dụ: Cơ quan dịch vụ trung gian và

hòa giải liên bang (FMCS) của Mỹ, Dịch vụ tư vấn, hòa giải và trọng tài

(ACAS) của Anh.

(2)Hòa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malaysia và Việt Nam): Đây là

trường hợp mà pháp luật yêu cầu các bêntranh chấp lao động tuân theo thủ tục

hòa giải của Chính phủ. Tuy nhiên hòa giải bắt buộc chỉ khác hòa giải tự

nguyện ở vấn đề thủ tục còn mục tiêu hòa giải trong cả hai trường hợp giống

nhau, nghĩa là giải quyết tranh chấp trên cơ sở thỏa thuận của hai bên. Đối với

hòa giải bắt buộc (cũng giống như tự nguyện), các bên tranh chấp không buộc

phải chấp nhận đề xuất của hòa giải viên; hòa giải viên chỉ có quyền thuyết

phục các bên đạt được thỏa thuận mà thôi”.

Hòa giải được coi là tự nguyện khi các bên được tự do lựa chọn việc sử

dụng nếu họ muốn. Nó sẽ là bắt buộc nếu họ bị buộc tham gia hoặc sử dụng

thủ tục hoà giải này, nhưng hòa giải bắt buộc không có nghĩa là các bên buộc

phải chấp nhận các nội dung đề nghị hoà giải do người hòa giải đưa ra.

Tùy từng nước có các thiết chế hòa giải khác nhau, nhưng nhìn chung

có hai thiết chế hoà giải: Hệ thống hòa giải tư (cơ chế hòa giải thỏa thuận) và

hệ thống hòa giải thiết lập bởi Chính phủ. Tương ứng, có hai tiến trình hòa

giải: Các tiến trình hòa giải giữa các bên với nhau một cách tự nguyện hay

theo quy định của pháp luật; và hệ thống hòa giải do Chính phủ thiết lập.

Có thể nói, hòa giải là một sự mở rộng quá trình thương lượng tập thể

giữa hai bên nhằm hàn gắn những mâu thuẫn. Bên thứ ba, đóng vai trò như

một người trung gian, độc lập với cả hai bên – tìm cách đưa hai bên đến một

điểm mà họ có thể thỏa thuận với nhau. Người hòa giải không có quyền áp

đặt và cũng không tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp mà chỉ là

người trung gian, đưa hai bên đến một điểm tương đồng. Mục tiêu của hòa

giải là biến sự đối đầu giữa hai bên thành quá trình cùng nỗ lực của ba bên

hướng tới một thỏa thuận.

Hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân là phương thức giải quyết

tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba là hòa giải viên nhưng bên thứ ba

không đưa ra phán quyết mà chỉ hỗ trợ các bên về kỹ thuật, về thông tin và

kiểm soát quá trình thương lượng của các bên4.

Phương thức giải quyết này tôn trọng tuyệt đối quyền tự quyết của các

bên, tạo thói quen thương lượng trong giải quyết tranh chấp. Giải pháp chung

cho vấn đề tranh chấp là thành quả sáng tạo do các bên tranh chấp tự tìm ra và

cùng thống nhất thực hiện với sự hỗ trợ của bên thứ ba.

Phương thức hòa giải cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp

không chịu sự điều chỉnh của pháp luật, được thực hiện hoàn toàn dựa trên

thiện chí của các bên. So với việc thương lượng giữa các bên trong tranh chấp,

khi tiến hành hòa giải, các bên được thỏa thuận lựa chọn ra một bên trung

gian, độc lập, có kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng giải quyết tranh chấp để

đưa ra các lời khuyên về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên. Ý kiến của hòa

giải viên chỉ có tính chất tham khảo. Kết quả của phiên hòa giải là sự thỏa

thuận của các bên, không phải của hòa giải viên.

Phương thức hòa giải cũng được các bên ưu tiên lựa chọn vì thủ tục

nhanh gọn, chi phí thấp, các bên có quyền định đoạt, không làm ảnh hưởng

đến mối quan hệ hợp tác giữa các bên, uy tín, bí mật kinh doanh được giữ kín.

Tuy nhiên, kết quả hòa giải cũng không được pháp luật bảo đảm thi hành,

hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của các bên.

- Hòa giải không phải là tiến trình phân xử, đó là quá trình phân tích

và ứng xử, kết quả của tiến trình hòa giải là một giải pháp hợp tình, hợp lý.

Do đó, để hòa giải thành công thì người hòa giải cần có sự tôn trọng, tin

tưởng và chấp nhận của các bên tranh chấp.

- Kết quả hòa giải không mang tính bắt buộc thực hiện. Các bên nếu

không thực hiện thì vẫn có quyền sử dụng những phương thức giải quyết

4Giải quyết tranh chấp lao động; https://voer.edu.vn/m/giai-quyet-tranh-chap-lao-dong/615e9a61

tranh chấp khác theo quy định của pháp luật.

1.1.3. Khái niệm, đặc điểm pháp luật thương lượng, hòa giải tranh

chấp lao động cá nhân

Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là các quy định pháp

luật về nguyên tắc, thẩm quyền giải quyết, trình tự giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân.

Vậy, pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là

tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban

hành điều chỉnh về vấn đề thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao động

cá nhân.

Pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân có các

đặc điểm sau:

- Pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là

những quy định về cách thức, trình tự, thủ tục thực hiện việc thương lượng,

hòa giải giữa các bên tranh chấp trong quan hệ lao động. Thông qua các quy

định pháp luật này, cá nhân cũng tổ chức, cơ quan có thẩm quyền trong giải

quyết tranh chấp lao động sẽ biết được cách thức, trình tự thủ tục, quá trình

thực hiện hoạt động thương lượng, hòa giải để hoạt động này được diễn ra

một cách hợp pháp, đảm bảo được các tài liệu được lập trong quá trình

thương lượng hòa giải là hợp pháp, khách quan, trung thực, phản ánh đúng sự

thật. Tránh được tình trạng có sự ép buộc, lừa dối trong thương lượng, hòa

giải hoặc thực hiện không đúng quy định, gây thiệt hại đến quyền và lợi ích

hợp pháp của các bên.

- Pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là cơ

sở pháp lý để các cơ quan có thẩm quyền, các bên tranh chấp thực hiện quyền

và nghĩa vụ của mình khi tiến hành thương lượng, hòa giải. Căn cứ vào các

quy định về thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân, cơ

quan có thẩm quyền tiến hành các hoạt động tổ chức, điều hành các phiên

thương lượng, hòa giải theo thẩm quyền, nhằm đảm bảo cho hoạt động

thương lượng, hòa giải được diễn ra theo đúng quy định pháp luật.

- Pháp luật thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân là

một trong những công cụ hữu hiệu góp phần giải quyết các tranh chấp lao

động cá nhân được nhanh chóng mà vẫn đảm bảo hiệu quả. Trong tranh chấp

lao động cá nhân, dù là giải quyết bằng con đường tố tụng hay không thì hoạt

động thương lượng, hòa giải luôn được khuyến khích ở mọi giai đoạn. Với

các quy định pháp luật về thương lượng, hòa giải, các cá nhân, cơ quan có

thẩm quyền sẽ vận dụng, giải thích cho các bên trong tranh chấp hiểu rõ

những vấn đề lợi, hại khi thương lương, hòa giải. Giá trị của kết quả thương

lượng, hòa giải. Việc các cá nhân, cơ quan có thẩm quyền vận dụng đúng, đề

cao áp dụng pháp luật thương lượng hòa giải trong giải quyết tranh chấp sẽ

giúp cho các tranh chấp được giải quyết nhanh gọn, hiệu quả mà vẫn đảm bảo

được quyền và lợi ích cho các bên theo đúng thỏa thuận của họ.

1.2. Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thương lượng, hòa

giải tranh chấp lao động cá nhân

1.2.1. Thương lượng, hòa giải là một trong các nguyên tắc giải quyết

tranh chấp lao động

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động là tư tưởng xuyên suốt và là

nền tảng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động mà tất cả các chủ thể

tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động đều phải tuân thủ. Một

trong những nguyên tắc quan trọng trong giải quyết tranh chấp lao động đó là

nguyên tắc thương lượng, thỏa thuận giữa các bên. Điều này phù hợp với tính

chất của quan hệ lao động là quan hệ được thiết lập trên cơ sở tự do thỏa

thuận của người sử dụng lao động và người lao động.

Khi thực hiện giải quyết tranh chấp lao động, các cơ quan, tổ chức, cá

nhân có thẩm quyền cần phải tuân theo các nguyên tắc giải quyết tranh chấp

lao động. Theo quy định tại Điều 194 Bộ luật lao động năm 2012 (dự thảo Bộ

luật Lao động sửa đổi năm 2019), nguyên tắc khi thực hiện giải quyết tranh

chấp lao động được chia thành: Tôn trọng, bảo đảm quyền tự định đoạt của

các bên tranh chấp; Đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời,

nhanh chóng, đúng pháp luật; Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên

trong quá trình giải quyết tranh chấp.

Trong đó, Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm quyền tự định đoạt của các

bên tranh chấp được thể hiện trong khoản 1, khoản 5 và khoản 6 Điều 194 Bộ

luật lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019). Theo

đó, việc giải quyết tranh chấp lao động phải được tiến hành thương lượng

trước tiên và dựa trên sự tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng,

quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động, nhằm giải quyết hài hòa lợi

ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và

an toàn xã hội. Việc giải quyết tranh chấp của cơ quan, tổ chức, cá nhân có

thẩm quyền chỉ xem xét tiến hành khi có yêu cầu của một trong hai bên tranh

chấp.

Quyền tự định đoạt của các bên là phù hợp với tính chất của quan hệ

lao động – quan hệ được thiết lập trên cơ sở tự do thỏa thuận của người sử

dụng lao động và người lao động. Quyền tự định đoạt của các bên không chỉ

được đảm bảo thực hiện trước khi các bên đưa vụ tranh chấp lao động ra tổ

chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết, mà ngay cả khi đã yêu cầu tổ chức,

cơ quan có thẩm quyền giải quyết thì các bên vẫn có quyền tự quyết định giải

quyết tranh chấp của mình. Chẳng hạn, khi hòa giải viên lao động, Hội đồng

trọng tài lao động hay Tòa án đã thụ lý vụ việc để giải quyết, người sử dụng

lao động và người lao động vẫn có quyền tự thương lượng và hoà giải để giải

quyết tranh chấp, nếu thương lượng được hoặc hoà giải thành thì kết quả này

được công nhận và đảm bảo thi hành.

Như vậy, thương lượng, hòa giải là một trong những nguyên tắc giải

quyết tranh chấp lao động, tranh chấp lao động cá nhân.

1.2.2. Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Pháp luật lao động Việt Nam quy định về vấn đề thương lượng khi giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân tại khoản 5 Điều 194 Bộ luật lao động năm

2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019): Việc giải quyết tranh

chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải

quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh,

bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. Từ đó, có thể thấy thương lượng là một biện

pháp rất quan trọng – biện pháp đầu tiên trong quá trình giải quyết tranh chấp

lao động. Đây cũng là nguyên tắc mà pháp luật quy định khi tiến hành giải

quyết tranh chấp lao động.

Trong quá trình thương lượng, bằng tri thức, bằng những kỹ năng

thương lượng và những kinh nghiệm sống, những người tham gia thương

lượng sẽ thể hiện quan điểm, ý kiến của mình về cách giải quyết xung đột

giữa họ và bên liên quan. Trong quá trình đó, các bên có quyền bình đẳng với

nhau về mọi vấn đề. Không bên nào được áp đặt ý chí, ép buộc bên đối diện

phải tuân theo quan điểm, ý kiến của mình. Kết quả của quá trình thương

lượng, có thể là sự đồng thuận của hai bên và khúc mắc được giải quyết, hoặc

là vấn đề diễn biến không khả quan, không có tiếng nói chung, từ đó hai bên

tranh chấp sẽ tiếp tục sử dụng các biện pháp khác để giải quyết tranh chấp.

Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân góp phần

tạo ra khả năng hàn gắn, gìn giữ mối quan hệ lao động: Ngoại trừ tranh chấp

về việc đòi quyền lợi khi bị sa thải thì phần lớn trong các tranh chấp lao động

khác, các bên đều có mong muốn tiếp tục duy trì mối quan hệ lao động đó,

bởi việc cung – cầu lao động, tạo công ăn việc làm là vấn đề không đơn giản.

Do đó, cho dù đặt mình vào một tranh chấp lao động thì người lao động luôn

luôn mong muốn cải thiện tình trạng hơn là làm xấu đi tình trạng đó, và song

song là ở phía người sử dụng lao động cũng gặp khó khăn đến hoạt động, tiến

độ sản xuất kinh doanh,… cho nên đa phần sẽ ưu tiên gìn giữ mối quan hệ đó.

Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tạo ra bầu

không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp: Quá trình thương lượng diễn

ra trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau. Một cuộc thương lượng thường bắt đầu bằng

việc tôn trọng nhận lời đề nghị thương lượng của bên kia. Thương lượng là

quá trình cùng thảo luận, bàn bạc, đàm phán, quyết định vấn đề tranh chấp

nên các bên đều tìm cách kiềm chế những xung đột, tình cảm gây xung đột.

Không khí hòa bình được tạo ra nhờ vào những mục tiêu chung và tinh thần,

thái độ của mỗi bên trong hoàn cảnh cần thuyết phục lẫn nhau.

Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có thể

giúp tránh được những xung đột tiếp theo: Việc các bên cùng có vấn đề quan

tâm chung, vừa có tinh thần tương trợ và sự cảm thông thì cho dù có chấm

dứt tranh chấp lao động hay không, chắc chắn sẽ giảm thiểu và ngăn ngừa

được những xung đột mới.

Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đảm bảo

bí mật thông tin: Các bên trong tranh chấp lao động khi tham gia thương

lượng có quyền quyết định thành phần tham gia. Thông thường, vì lý do đảm

bảo bí mật thông tin, giữ gìn thanh danh, uy tín,… của cá nhân hoặc của

doanh nghiệp mà các cuộc thương lượng rất ít khi có sự tham gia của người

thứ ba. Điều đó cũng chính là một trong những điều kiện để họ có thể tạo ra

những cơ hội hàn gắn và phát triển quan hệ lao động, hoặc tạo điều kiện cho

việc duy trì uy tín cá nhân, uy tín của tổ chức, doanh nghiệp trong bối cảnh

nền kinh tế thị trường.

Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân góp phần

giảm bớt chi phí và phiền hà đối với luật pháp: Một khi thương lượng thành

công, các bên có thể cùng nhau thực hiện các thỏa thuận đã đạt được. Khi đó,

các bên không cần phải thực hiện các biện pháp mang tính pháp lý khác như

giải quyết hòa giải lao động, giải quyết theo Trọng tài lao động hay cả một hệ

thống Tòa án phức tạp với những thủ tục không phải ai cũng dễ dàng quen

thuộc, thông thạo. Có nhiều phiền toái đến từ những lần triệu tập tốn kém thời

gian, chi phí, các công việc cần thực hiện trong từng biện pháp cụ thể… Vì

vậy, nếu giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động bằng thương lượng, các bên

có thể giảm thiểu được những khó khăn, ách tắc đó.

Tuy nhiên, trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, biện pháp

thương lượng tồn tại những nhược điểm mang tính quyết định tới tính thực tế

trong giải quyết tranh chấp lao động, đó là:

Thương lượng hiện nay không tuân theo một cấu trúc xác định nào:

Thương lượng không có chủ tọa, không có người điều khiển, không có

chương trình nghị sự chung,… Các bên hoàn toàn là những chủ thể độc lập

với nhau khi bước vào quá trình thương lượng. Việc đi đến thống nhất trong

quan điểm hoàn toàn do ý chí hai bên mà không có một vị nào đứng ra phân

xử, dẫn đến việc đạt kết quả khả quan chung thường là khó khăn.

Không có quy tắc, trình tự, thủ tục: Quá trình thương lượng giải quyết

tranh chấp lao động thường không có quy tắc chung do pháp luật quy định.

Các quy tắc sử dụng trong quá trình thương lượng do chính các bên tham gia

thỏa thuận đặt ra.

Pháp luật cũng không có quy định về trình tự, thủ tục tiến hành thương

lượng giải quyết tranh chấp lao động. Thương lượng như thế nào, thành phần

gồm những ai, địa điểm ở đâu, hình thức thể hiện quá trình thương lượng là gì.

Điều này dễ dẫn đến sự bất đồng trong ý kiến nếu như một bên quá nâng cao

quan điểm.

Thương lượng trong lao động hiện nay chưa có cơ chế bảo đảm thi

hành: Về cơ bản, các bên tự giác thi hành các thỏa thuận đã đạt được trong

quá trình thương lượng. Trong trường hợp một trong các bên không tự

nguyện thi hành thì bên kia có quyền sử dụng các cơ chế khác để giải quyết

tranh chấp lao động đó như: cơ chế hòa giải, trọng tài hoặc xét xử tại Tòa án

nhân dân chứ không thể yêu cầu cơ quan Nhà nước ra lệnh cưỡng chế thi

hành các thỏa thuận từ thương lượng.

Tóm lại, biện pháp thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân hiện nay có những ưu điểm và tồn tại những nhược điểm nhất định.

Tuy nhiên, những ưu điểm của biện pháp này có giá trị cao hơn hẳn so với

những nhược điểm vì vậy đây là biện pháp luôn được khuyến khích thực hiện

trong quá trình giải quyết tranh chấp nói chung, tranh chấp lao động cá nhân

nói riêng.

1.2.3. Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân

1.2.3.1. Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân ở cơ sở

Hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động được nhiều

nước trên thế giới sử dụng một cách hiệu quả. Hòa giải giải quyết tranh chấp

lao động có thể do các chủ thể khác nhau thực hiện.

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, hòa giải giải quyết

tranh chấp lao động do hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và

Tòa án nhân dân thực hiện ở các giai đoạn giải quyết khác nhau. Nhìn chung,

trong quy trình giải quyết các tranh chấp lao động (bao gồm cả tranh chấp lao

động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động

tập thể về lợi ích) đều phải trải qua thủ tục hòa giải, vì lợi ích của hòa giải

mang lại cho các bên tranh chấp và cho xã hội.

Hòa giải tiền tố tụng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là

trường hợp mà các tranh chấp hòa giải do hoà giải viên tiến hành. Sau khi có

kết quả hòa giải, dù là hòa giải không thành, chủ thể mới được tiếp tục gửi

đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân có thẩm quyền. Có thể nói, hòa giải tiền

tố tụng là thủ tục bắt buộc, một trong những điều kiện thụ lý theo quy định

của pháp luật tố tụng dân sự.

Phạm vi hòa giải là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh

giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, trừ

những tranh chấp mà pháp luật lao động có quy định không bắt buộc phải qua

thủ tục hòa giải.

Hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân do hòa

giải viên lao động tiến hành. Hòa giải viên lao động phải là công dân Việt

Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khoẻ và phẩm chất đạo đức

tốt; không phải là người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp

hành án; am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan; có 03 năm làm

việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải

tranh chấp lao động.

Điều 201 Bộ Luật lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa

đổi năm 2019) quy định về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá

nhân của hòa giải viên lao động như sau:

“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của

hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp

lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về

trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,

về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn

vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa

giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên

tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.

Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương

lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên

bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động

đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp

nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một

bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt

không có lý do chính đáng, thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải

không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao

động. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được

gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập

biên bản.

4. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên

không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời

hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động

không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải

quyết”.

Như vậy, trình tự tiến hành một vụ tranh chấp lao động cá nhân là đi từ

hòa giải, nếu hòa giải không thành thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải

quyết, điều này làm tăng cường thẩm quyền cho cơ quan hòa giải đồng thời

giảm áp lực cho Tòa án.

Về nguyên tắc chung, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phải

thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa

án giải quyết. Tuy nhiên, đối với một số tranh chấp lao động cá nhân do cần

được giải quyết một cách dứt điểm càng nhanh càng tốt, có thể bỏ qua thủ tục

hòa giải của Hòa giải viên lao động, bao gồm:

+ Tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức

sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt họp đồng lao

động.

+ Tranh chấp lao động cá nhân về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi

chấm dứt hợp đồng lao động.

+ Tranh chấp lao động cá nhân giữa người giúp việc gia đình với người

sử dụng lao động.

+ Tranh chấp lao động cá nhân về bảo hiểm xã hội theo quy định của

pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về

bảo hiểm y tế.

+ Tranh chấp lao động cá nhân về bồi thường thiệt hại giữa người lao

động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở

nước ngoài theo hợp đồng.

Cần lưu ý khi áp dụng quy định tại Khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động

năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019) là đối với các tranh

chấp lao động cá nhân nêu trên, trước khi lựa chọn Tòa án giải quyết thì các

bên tranh chấp vẫn có quyền yêu cầu Hòa giải viên lao động tiến hành hòa

giải.

- Đối với các tranh chấp lao động cá nhân không thuộc các trường hợp

quy định tại Khoản 1 Điều 201 và các tranh chấp lao động cá nhân quy định

tại Khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động, khi các bên có yêu cầu Hòa giải viên

lao động giải quyết thì Hòa giải viên lao động được Trưởng Phòng Lao động

– Thương binh và Xã hội phân công có trách nhiệm hòa giải trong thời hạn 05

ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải. Thời hiệu yêu cầu hòa

giải viên lao động giải quyết được thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều

202 Bộ luật Lao động.

Theo pháp luật cũng như yêu cầu thực tiễn của việc giải quyết tranh

chấp lao động qua hòa giải, 05 ngày làm việc là khoảng thời gian hòa giải

viên lao động phải thu thập tài liệu, chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị

phương án hòa giải và chuẩn bị các điều kiện khác để tổ chức phiên họp hòa

giải chính thức giữa các bên. Tuy nhiên, Bộ luật không quy định cụ thể về các

vấn đề: liệu hòa giải viên lao động có quyền gặp gỡ các bên tranh chấp trước

khi mở phiên họp hòa giải hay không? Có được xin ý kiến chỉ đạo của

Trưởng Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội khi xây dựng phương án

hòa giải hay không?… Vì vậy, có thể cho rằng, nếu đây là những việc cần

thiết cho việc giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật không có quy định

cấm thì hòa giải viên lao động vẫn nên và có quyền thực hiện.

- Hòa giải viên lao động phải tổ chức và kết thúc phiên họp hòa giải

tranh chấp lao động trong thời gian nói trên. Phiên họp hòa giải phải có mặt

hai bên tranh chấp hoặc đại diện theo ủy quyền của họ. Trường hợp một bên

tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có

lý do chính đáng, thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.

Quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp bao giờ cũng được đặt lên

hàng đầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Vì vậy, trước hết hòa

giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn để các bên tự thương lượng.

Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa

giải thành. Chỉ khi các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động

mới đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét, quyết định. Nếu hai bên

chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải

thành. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao

động lập biên bản hòa giải không thành.

Biên bản hòa giải phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải

viên lao động. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành

phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ

ngày lập biên bản.

- Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không

thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết 05 ngày làm

việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết mà hòa giải viên lao động không

tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.

Thời hiệu yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết được thực hiện theo quy định

tại Khoản 2 Điều 202 Bộ luật Lao động.

Phương thức hòa giải ở cơ sở trong giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân là phương thức có Thủ tục hòa giải được tiến hành nhanh gọn không gò

bó và tiết kiệm được thời gian; Chi phí thấp; Các bên có quyền tự định đoạt,

lựa chọn bất kỳ người nào làm trung gian hòa giải cũng như địa điểm tiến

hành hòa giải do đó có thể tìm một trung gian hòa giải có hiểu biết chuyên

môn về vấn đề đang tranh chấp; hòa giải mang tính thân thiện nhằm tiếp tục

giữ gìn và phát triển các mối quan hệ kinh doanh vì lợi ích của cả hai bên nên

nhìn chung ít gây hại đến quan hệ hợp tác vốn có của các bên; có thể giữ được

bí mật kinh doanh và vấn đề tranh chấp.

Tuy nhiên, phương thức này cũng tồn tại những điểm hạn chế nhất định

như: hình thức giải quyết khép kín, không công khai có thể nảy sinh những

tiêu cực, trái pháp luật; việc hòa giải có được tiến hành hay không phụ thuộc

vào sự nhất trí của các bên, hòa giải viên không có quyền đưa ra một quyết

định ràng buộc hay áp đặt bất cứ vấn đề gì đối với các bên tranh chấp. Thỏa

thuận hòa giải không có tính bắt buộc thi hành như phán quyết của trọng tài

hay của Tòa án.

1.2.3.2. Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Trên thực tế có nhiều trường hợp tranh chấp có tính chất nghiêm trọng

mà hòa giải ở cơ sở không giải quyết triệt để được vấn đề hoặc mang đến

những bất lợi nhất định cho phía người lao động. Vì vậy, pháp luật lao động

hiện hành cũng quy định các trường hợp ngoại lệ là các tranh chấp lao động

không bắt buộc phải thông qua hòa giải quy định tại khoản 1 Điều 201 Bộ

Luật Lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019). Đối

với các tranh chấp này, người sử dụng lao động và người lao động có thể bỏ

qua thủ tục hòa giải, trực tiếp nộp đơn lên Tòa án nhân dân có thẩm quyền để

được giải quyết, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được thực hiện

bởi Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang tính quyền lực Nhà nước và

được tiến hành theo trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ. Giải quyết tranh chấp

lao động cá nhân tại Tòa án là hoạt động giải quyết cuối cùng sau khi tranh

chấp đã được giải quyết ở giai đoạn khác mà không đạt kết quả (trừ một số

trường hợp nhất định). Các phán quyết của Tòa án về vụ án tranh chấp lao

động cá nhân được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế Nhà nước

thông qua cơ quan thi hành án. Mục đích hàng đầu của đương sự khi khởi

kiện là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Chính vì vậy, sự

bảo đảm thi hành phán quyết của Tòa án bằng sức mạnh cưỡng chế Nhà nước

được coi là một ưu điểm, tạo ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết

của các loại cơ quan tài phán. Do đó, kết qủa hòa giải do Tòa án thực hiện có

tính bắt buộc thực hiện theo đúng quy định pháp luật Tố tụng dân sự.

Đối với hoạt động hòa giải trong giải quyết các tranh chấp lao động cá

nhân: Kết quả hòa giải tranh chấp lao động cá nhân phải được lập thành biên

bản. Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực

hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết

theo luật định mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên

tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.

Theo quy định tại Điều 208, Điều 209, Bộ luật tố tụng dân sự 2015 thì

Toà án phải triệu tập tất cả những người có liên quan đến việc giải quyết vụ

án tham dự phiên hoà giải. Nếu việc hoà giải vụ án có liên quan đến tất cả các

đương sự trong vụ án mà có đương sự vắng mặt, thì Thẩm phán phải hoãn

phiên hoà giải để mở lại phiên hoà giải khác có mặt tất cả các đương sự.

Thẩm phán thông báo hoãn phiên hòa giải.

Nếu trong vụ án có nhiều quan hệ pháp luật mà quan hệ pháp luật này

liên quan đến đương sự này, quan hệ pháp luật kia liên quan đến đương sự

khác và việc giải quyết quan hệ pháp luật đó chỉ liên quan đến các đương sự

có mặt, không liên quan đến các đương sự vắng mặt, thì Thẩm phán tiến hành

hoà giải những vấn đề có liên quan đến các đương sự có mặt.

Trường hợp nêu trên mà các đương sự có mặt thoả thuận được với nhau

về việc giải quyết vụ án, thì thoả thuận đó chỉ có giá trị đối với những người

có mặt và được Thẩm phán ra quyết định công nhận nếu không ảnh hưởng

đến quyền, nghĩa vụ của đương sự vắng mặt. Trường hợp thoả thuận của họ

có ảnh hưởng đến quyền, nghĩa vụ của đương sự vắng mặt, thì thoả thuận này

chỉ có giá trị nếu đương sự vắng mặt tại phiên hoà giải đồng ý bằng văn bản.

Trường hợp trước khi tiến hành hòa giải đương sự vắng mặt đã có ý

kiến bằng văn bản nhưng sau khi kết thúc phiên hòa giải, nội dung hòa giải

của các đương sự có mặt khác với nội dung văn bản thể hiện ý chí của đương

sự vắng mặt, thì Tòa án phải lấy ý kiến bằng văn bản của đương sự vắng mặt

tại phiên hòa giải về thỏa thuận của các đương sự tại phiên hòa giải. Thủ tục

và thời hạn lấy ý kiến bằng văn bản của đương sự được thực hiện theo quy

định của pháp luật tố tụng dân sự. Trường hợp đương sự đồng ý với kết quả

hoà giải thì ngày nhận được ý kiến bằng văn bản của đương sự vắng mặt tại

phiên hòa giải được xác định là ngày các đương sự thỏa thuận được với nhau

về vấn đề phải giải quyết trong vụ án.

Hết thời hạn bảy ngày, kể từ ngày lập biên bản hoà giải thành mà

không có đương sự nào thay đổi ý kiến về sự thoả thuận đó, thì về nguyên tắc

chung Thẩm phán chủ trì phiên hoà giải ra quyết định công nhận sự thoả

thuận của các đương sự. Nếu vì trở ngại khách quan mà Thẩm phán không ra

quyết định được, thì Chánh án Toà án phân công một Thẩm phán khác ra

quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự.5

Thẩm phán chỉ ra quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương

sự, nếu các đương sự thoả thuận được với nhau về việc giải quyết toàn bộ vụ

án (các quan hệ pháp luật, các yêu cầu của các đương sự trong vụ án) và cả về

án phí. Trong trường hợp các đương sự thoả thuận được với nhau về việc giải

quyết toàn bộ vụ án nhưng không thoả thuận được với nhau về trách nhiệm

phải chịu án phí hoặc mức án phí, thì Toà án không công nhận sự thoả thuận

của các đương sự mà tiến hành mở phiên toà để xét xử vụ án.

Trong trường hợp các đương sự chỉ thoả thuận được với nhau về việc

giải quyết một phần vụ án, còn phần khác không thoả thuận được, thì Toà án

ghi những vấn đề mà các đương sự thoả thuận được và những vấn đề không

thoả thuận được vào biên bản hoà giải theo quy định tại Điều 212 của Bộ luật

tố tụng dân sự và tiến hành ra quyết định đưa vụ án ra xét xử, trừ trường hợp

5 Điều 212 Bộ luật tố tụng dân sự 2015

có căn cứ để tạm đình chỉ hoặc đình chỉ việc giải quyết vụ án.

Tại phiên tòa, Thẩm phán chủ tòa phiên tòa sẽ hỏi đương sự về việc

thay đổi, bổ sung yêu cầu của đương sự tại phiên toà nhằm để các bên có thể

thương lượng, hòa giải. Và sự thay đổi yêu cầu này chỉ được Hội đồng xét xử

chấp nhận nếu việc thay đổi, bổ sung yêu cầu của họ không vượt quá phạm vi

yêu cầu khởi kiện, yêu cầu phản tố hoặc yêu cầu độc lập ban đầu được thể

hiện trong đơn khởi kiện của nguyên đơn, đơn phản tố của bị đơn, đơn yêu

cầu độc lập của người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan. Việc thay đổi, bổ

sung yêu cầu của đương sự phải được ghi vào biên bản phiên toà. Trong

trường hợp Hội đồng xét xử chấp nhận yêu cầu thay đổi, bổ sung của đương

sự, thì phải ghi trong bản án.Trường hợp đương sự rút một phần yêu cầu trước

khi bắt đầu xét xử (trước khi chuyển sang phần hỏi) và tại phiên tòa, thì Tòa

án ghi vào phần nhận định và quyết định trong bản án, quyết định về việc rút

yêu cầu đó của đương sự.6

Trước khi chuyển sang phần hỏi, Hội đồng xét xử cần giải thích cho

các đương sự biết nội dung quy định tại Điều 246 của Bộ luật tố tụng dân sự,

hỏi họ có thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án hay không; nếu

có thì hỏi họ có hoàn toàn tự nguyện hay không, có bị ép buộc hay không và

xem xét thoả thuận đó có trái pháp luật, đạo đức xã hội hay không và cho họ

biết hậu quả của việc Toà án ra quyết định công nhận thoả thuận đó, thì các

đương sự không được kháng cáo, Viện kiểm sát không được kháng nghị theo

thủ tục phúc thẩm; quyết định của Toà án công nhận sự thoả thuận của đương

sự về việc giải quyết vụ án có hiệu lực pháp luật.

Sự thoả thuận của các đương sự phải được ghi vào biên bản phiên toà.

Theo quy định tại Điều 246 của Bộ luật tố tụng dân sự, thì Hội đồng xét xử

thảo luận và ra quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự về việc

6 Điều 224 Bộ luật tố tụng dân sự 2015

giải quyết vụ án tại phòng xử án.

1.3 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Phân loại theo thủ tục giải quyết, tranh chấp lao động được phân chia

thành 03 loại gồm: tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể

về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tương ứng với mỗi loại

tranh chấp lao động trên sẽ có một thủ tục giải quyết tranh chấp khác nhau

được quy định tại Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính

phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động

về giải quyết tranh chấp lao động.

1.3.1 Trình tự hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng hòa

giải lao động cơ sở và Hòa giải viên lao động:

1.3.1.1. Thẩm quyền hòa giải tranh chấp lao động cá nhân:

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở có nhiệm vụ hoà giải tất cả các vụ

tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của

một hoặc hai bên tranh chấp.

- Hòa giải viên lao động có nhiệm vụ hòa giải đối với các vụ tranh chấp

lao động cá nhân sau đây, khi các đương sự có yêu cầu:

+ Tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp chưa có Hội đồng

hòa giải;

+ Tranh chấp việc thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề;

+ Các tranh chấp: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc

về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Về bồi thường

thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; Tranh chấp giữa người

giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; Về bảo hiểm xã hội quy định

tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật Lao động; Về bồi thường thiệt hại

giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động

đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

1.3.1.2 Trình tự hòa giải:

- Khi người lao động và người sử dụng lao động có tranh chấp với

nhau, mỗi bên có thể làm đơn yêu cầu hoà giải (Mẫu số 6 Thông tư số

22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/1/0/2007) gửi tới Hội đồng hòa giải lao

động cơ sở của doanh nghiệp hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện (đối với

doanh nghiệp chưa có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc những việc

tranh chấp thuộc thẩm quyền của Hòa giải viên lao động).

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động tìm

hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan, những

người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp cung

cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hòa giải.

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải tổ chức cuộc họp để thảo luận

dự kiến phương án hòa giải. Phương án hòa giải phải được các thành viên của

Hội đồng nhất trí.

- Hội động hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động phải

tiến hành hòa giải chậm nhất 03 ngày làm việc tính từ ngày nhận được đơn

yêu cầu hoà giải.

- Phiên họp hòa giải vụ tranh chấp lao động được tiến hành khi có mặt

ít nhất hai phần ba số thành viên của Hội đồng. Tại phiên họp hòa giải phải có

mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Việc triệu tập các

bên tranh chấp phải bằng văn bản.

- Tại phiên họp hòa giải, Thư ký Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên

phải kiểm tra sự có mặt của hai bên tranh chấp lao động, những người được

mời. Trường hợp hai bên tranh chấp lao động ủy quyền cho người khác làm

đại diện thì phải kiểm tra giấy ủy quyền. Nếu một trong hai bên tranh chấp

vắng mặt hoặc cử người đại diện mà không có giấy ủy quyền thi hoãn phiên

họp hòa giải sang ngày làm việc tiếp theo và hướng dẫn cho hai bên thực hiện

đúng theo thủ tục quy định.

- Khi hai bên tranh chấp hoặc đại diện của họ có mặt đầy đủ tại phiên

họp, thì Hội đồng hoòa giải tiến hành hòa giải theo trình tự sau:

+ Tuyên bố lý do của phiên họp hòa giải và giới thiệu thành phần tham

dự phiên họp;

+ Đọc đơn của nguyên đơn;

+ Bên nguyên đơn trình bày;

+ Bên bị đơn trình bày;

+ Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên chất vấn các bên, nêu các

chứng cứ và yêu cầu nhân chứng (nếu có) phát biểu;

+ Người bào chữa của một hoặc hai bên tranh chấp (nếu có) phát

biểu.

- Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên căn cứ vào pháp luật lao động,

các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên tranh chấp, phân tích đánh giá vụ

việc, nêu những điểm đúng sai của hai bên để hai bên tự hòa giải với nhau

hoặc đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét, thương lượng và chấp

thuận.

+ Trường hợp bên nguyên đơn chấp thuận rút yêu cầu hoặc hai bên tự

hòa giải được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải hoặc

Hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành (Mẫu số 7 Thông tư số 22/2007/TT-

BLĐTBXH ngày 23/10/2007), có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ

tịch, Thư ký Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên. Hai bên có nghĩa vụ chấp

hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.

+ Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì Hội

đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành trong đó

ghi rõ ý kiến của hai bên; biên bản phải có chữ ký của hai bên, Chủ tịch, Thư

ký Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên. Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu

cầu Tòa án nhân dân giải quyết.

+ Trường hợp khi một bên đã được triệu tập đến lần thứ hai mà vẫn

vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên

lập biên bản hòa giải không thành, trong đó ghi rõ ý kiến của bên có mặt; biên

bản phải có chữ ký của bên có mặt, Chủ tịch, Thư ký Hội đồng hoà giải hoặc

Hòa giải viên. Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải

quyết.

1.3.2. Trình tự giải quyết tại Tòa án nhân dân:

1.3.2.1 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa

án:

- Tòa án nhân dân cấp huyện có nhiệm vụ giải quyết các tranh chấp lao

động cá nhân sau đây, khi có yêu cầu của đương sự:

+ Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về

trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng

lao động;

+ Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao

động;

+ Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151

của Bộ luật Lao động;

+ Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh

nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo

hợp đồng.

+ Tất cả các tranh chấp lao động còn lại mà Hội đồng hòa giải lao động

cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải

quyết trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhân được yêu cầu của

đương sự.

- Tòa án nhân dân cấp tỉnh có nhiệm vụ giải quyết tất cả các tranh chấp

lao động cá nhân trên khi có đương sự là người nước ngoài.

1.3.1.2. Trình tự giải quyết: Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp

lao động theo thủ tục tố tụng dân sự được quy định trong Bộ luật Tố tụng dân

sự và các văn bản hướng dẫn thi hành.

Kết luận chương 1

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động

và người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các

bên trong quan hệ lao động.

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc dựa trên cơ sở quy định

của pháp luật, cá nhân người lao động và người sử dụng lao động cùng giải

quyết những tranh chấp bất đồng giữa hai bên nhằm đạt được lợi ích và hai

bên mong muốn trong quan hệ lao động. Trong đó, phương thức thương

lượng và hòa giải là hai phương thức được sử dụng nhiều khi giải quyết tranh

chấp lao động cá nhân.

Trình tự, thủ tục thực hiện hoạt động thương lượng và hòa giải trong

giải quyết tranh chấp cá nhân được quy định rõ tại pháp luật lao động và pháp

luật tố tụng dân sự hiện hành của Việt Nam.

Mỗi phương thức đều có những đặc trưng cơ bản, riêng biệt. Việc áp

dụng các phương thức này trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có

những giá trị và ý nghĩa nhất định.

Đó cũng chính là toàn bộ nội dung nghiên cứu của chương 1.

Chương 2

THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG, HÒA

GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI CÁC KHU CÔNG

NGHIỆP QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến thương lượng, hòa giải tranh chấp

lao động cá nhân tại Khu công nghiệp quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí

Minh

2.1.1. Đặc điểm kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội

Bình Tân là một Quận nội thành thuộc thành phố Hồ Chí Minh, Việt

Nam, được hình thành trên cơ sở tách 3 xã và 01 thị trấn gồm: Bình Hưng

Hòa, Bình Trị Đông, Tân Tạo và thị trấn An Lạc thuộc huyện Bình Chánh

theo Nghị định 130/2003/NĐ-CP ngày 05 tháng 11 năm 2003 của Chính phủ.

Sau khi điều chỉnh địa giới hành chính quận Bình Tân có 5.188,67 ha

diện tích tự nhiên và dân số 254.635 người; có 10 đơn vị hành chính trực

thuộc gồm các Phường: An Lạc, An Lạc A, Bình Hưng Hòa, Bình Hưng Hòa

A, Bình Hưng Hòa B, Bình Trị Đông, Bình Trị Đông A, Bình Trị Đông B,

Tân Tạo, Tân Tạo A. Trên địa bàn quận Bình Tân có nhiều dân tộc khác nhau

sinh sống, trong đó chủ yếu là dân tộc Kinh chiếm 91,27% so với tổng số

dân, dân tộc Hoa chiếm 7,88%, người Khmer chiếm 0,38%, người Chăm

chiếm 0,04% và các dân tộc khác chiếm 0,43%. Tôn giáo có phật giáo, Thiên

Chúa giáo, Tin Lành, Cao Đài, Hoà Hảo, Hồi giáo… trong đó phật giáo chiếm

27,26% trong tổng số dân có theo đạo.7

Địa hình quận Bình Tân thấp dần theo hướng đông bắc tây nam, được

chia làm hai vùng là vùng cao dạng địa hình bào mòn sinh tụ, cao độ từ 3 -

7 Quận Bình Tân; https://vi.wikipedia.org/wiki/B%C3%ACnh_T%C3%A2n_(qu%E1%BA%ADn); Truy cập: 21h35 ngày 24/6/2019

4m, độ dốc 0 – 4 m tập trung ở phường Bình Trị Đông, phường Bình Hưng

Hoà; vùng thấp dạng địa hình tích tụ bao gồm phường Tân Tạo và phường An

Lạc. Nằm trong khu vực khí hậu nhiệt đới gió mùa cận xích đạo nên khí hậu

vùng Bình Tân mang tính chất chung là nóng, ẩm với nhiệt độ cao, mưa

nhiều, hầu như không có bão, lũ; thời tiết được chia thành hai mùa rõ rệt, mùa

mưa từ tháng 5 đến tháng 11, mùa khô từ tháng 12 đến tháng 4 năm sau;

lượng mưa trung bình hàng năm 1.983 mm/năm, tập trung chủ yếu từ tháng 6

đến tháng 10 (chiếm 90% lượng mưa cả năm); nhiệt độ bình quân hàng năm

là 270C, tháng có nhiệt độ cao nhất là tháng 4 (khoảng 300C), tháng có nhiệt

độ thấp nhất là tháng 11 (khoảng 26,80C); hướng gió chủ yếu là Đông Nam và

Tây Nam.

Quận Bình Tân là Quận có diện tích rộng thứ 3 ở thành phố Hồ Chí

Minh (sau Quận 9 và Quận 12). Địa giới hành chính Quận: phía Đông

giáp quận Tân Phú và Quận 6, phía Tây giáp huyện Bình Chánh, phía Nam

giáp Quận 8 và huyện Bình Chánh, phía Bắc giáp Quận 12 và huyện Hóc

Môn.

Quận Bình Tân nằm ở cửa ngõ phía Tây của Thành phố, có Quốc lộ

1A chạy ngang qua vành ngoài của Thành phố. ngoài ra còn có tuyến đường

Kinh Dương Vương, An Vương Dương và Đại lộ Võ Văn Kiệt đi các Quận

nội thành. Đồng thời Bến xe Miền Tây là bến xe chính đi các Tỉnh đồng bằng

sông Cửu Long.

Quận Bình Tân có tốc độ đô thi hoá diễn ra khá nhanh, hầu như các

Phường không còn đất nông nghiệp. Hiện nay, nhiều mặt kinh tế - xã hội của

Quận phát triển nhanh theo hướng đô thị. Vào thời điểm thành lập Quận có

574 doanh nghiệp với 78.292 lao động, gồm: 359 doanh nghiệp tư nhân, 173

Công ty TNHH, 15 Công ty cổ phần, 03 Công ty liên doanh nước ngoài, 24

doanh nghiệp có vốn 100% nước ngoài. Đến năm 2018, Quận có 42.479 đơn vị

kinh doanh, trong đó: 20.263 doanh nghiệp và 22.216 hộ kinh doanh với tổng

số hơn 350.000 công nhân lao động; riêng Công ty TNHH PouYuen Việt

Nam là Công ty 100% vốn nước ngoài (Đài Loan) chuyên sản xuất giày da,

diện tích 62 ha, hiện có tổng số lao động khoảng 100.000 công nhân lao động,

là doanh nghiệp có số lượng người lao động lớn nhất Quận. Tổng số Công

đoàn cơ sở là 1.215 với 143.123 đoàn viên, trong đó, có 1.089 doanh nghiệp

có tổ chức công đoàn cơ sở. Trên địa bàn quận Bình Tân hiện có ba khu công

nghiệp do Ban quản lý các khu công nghiệp Thành phố quản lý là khu công

nghiệp Tân Tạo, khu công nghiệp Vĩnh Lộc và khu công nghiệp Tân Bình

(mở rộng).

Hiện nay, trên địa bàn quận Bình Tân đã và đang hình thành một số

khu dân cư, đô thị mới như: khu dân cư Tân Tạo,EHome 3, GoHome Dream

Residence, khu đô thị Smile Home, khu đô thị Tên Lửa Residence, khu đô thị

Welife City,...8

Qua 15 năm, Quận đã tạo được những thành tựu quan trọng, những dấu

ấn tốt đẹp trong lòng Nhân dân và đóng góp tích cực vào sự phát triển của

Thành phố. Kinh tế Quận tiếp tục được tăng trưởng ở mức cao, ổn định, tăng

bình quân hằng năm 14,4%, thu ngân sách tăng bình quân hằng năm 19,67%.

Công tác quy hoạch, quản lý đô thị chuyển biến tích cực thông qua

nhiều chương trình phát triển chỉnh trang đô thị, phát triển nhà ở, cải cách

hành chính, cấp phép xây dựng, cấp số nhà, cấp nước sạch cho người dân.

Với tinh thần Nhà nước và Nhân dân cùng làm, Quận đã chỉnh trang được

3.447 tuyến hẻm và 344 tuyến đường.

Quận Bình Tân đã cùng Thành phố giải phóng, bồi thường, hoàn thành,

sử dụng một số công trình huyết mạch giao thông như: đường dẫn cao tốc Sài

Gòn - Trung Lương, Đại lộ Võ Văn Kiệt, Tỉnh Lộ 10B, cầu vượt hầm chui

Tân Tạo, Quốc Lộ 1A, ngã tư Gò Mây… Dự án di dời Nghĩa trang Bình 8 Quận Bình Tân; https://vi.wikipedia.org/wiki/B%C3%ACnh_T%C3%A2n_(qu%E1%,BA%ADn); Truy cập: 21h35 ngày 24/6/2019

Hưng Hòa giai đoạn 1 đã bốc được 13.553/15.539 mộ, giai đoạn 2 đã bốc

được 8.616/16.572 mộ và đang chuẩn bị tiến hành giai đoạn 3. Đến năm 2018,

Quận đã không còn hộ nghèo thu nhập dưới 21.000.000 đồng/người/năm.

Về an ninh trật tự, tình hình phạm pháp hình sự trên địa bàn Quận được

kiềm chế kéo giảm, lực lượng Công an đã triệt xóa 568 băng, nhóm tội phạm

có tổ chức, bắt 1.758 tên, triệt xóa 15 đường dây buôn bán, tàng trữ chất ma

túy, trong đó điển hình là vụ thu 12.219 kg ma túy. Bên cạnh những thành tựu

đạt được, quận Bình Tân còn đối mặt với nhiều khó khăn: ô nhiễm môi

trường, ngập nước, trật tự lòng lề đường còn chậm khắc phục. Tình hình an

ninh trật tự, tội phạm tệ nạn còn diễn biến phức tạp9.

Tại các khu công nghiệp của quận Bình Tân, tình hình người lao động

đông đúc, nhiều vấn đề với đời sống của người lao động chưa được đảm bảo,

là điều kiện dễ phát sinh tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao

động.

Theo thống kê, thành phố Hồ Chí Minh chỉ có thể giải quyết được 15%

nhu cầu về chỗ ở cho công nhân lao động làm việc tại các khu chế xuất, khu

công nghiệp (KCX-KCN). Chỉ riêng Công ty TNHH PouYuen Việt Nam

(quận Bình Tân) có khoảng 100.000 công nhân lao động, trong đó hơn 80%

đến từ các Tỉnh và hầu hết phải thuê phòng trọ, nhà trọ. Những nơi này hầu

hết là tạm bợ, phần lớn không đủ tiện ích, không đảm bảo an toàn, an ninh.10

Vì vậy, giải quyết nhu cầu nhà ở xã hội, nhà ở thương mại giá rẻ, trước

hết là các căn hộ cho thuê giá rẻ (giá thuê từ 1.000.000 – 3.000.000

9 Quận Bình Tân kỷ niệm 15 năm hình thành và phát triển, Lê Thoa, https://plo.vn/thoi-su/quan-binh-tan-ky- niem-15-nam-hinh-thanh-va-phat-trien-805747.html; Truy cập: 22h ngày 27/6/2019 10Nỗ lực đảm bảo đời sống công nhân, nhóm PV;http://www.sggp.org.vn/cong-nhan-tphcm-song-ra- sao-bai-4-no-luc-dam-bao-doi-song-cong-nhan-545496.html; Truy cập: 22h17 ngày 27/6/2019

đồng/tháng), có đủ các tiện ích cơ bản và an toàn hơn, cần được coi là nhiệm

vụ chính trị. Đây cũng là việc làm có tính nhân văn và có ý nghĩa xã hội rất

sâu sắc, đảm bảo an sinh xã hội, an ninh chính trị.

Theo đánh giá chung, đời sống công nhân lao động tại các khu công

nghiệp trên địa bàn cơ bản được đáp ứng. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận

công nhân lao động gặp khó khăn do thu nhập còn thấp, phải tăng ca thường

xuyên để đảm bảo cuộc sống. Vì tăng ca nên ngoài thời gian ở nhà máy, họ

không còn thời gian giải trí, học tập nâng cao tay nghề. Đó là một thiệt thòi.

Thực tế, với mức thu nhập như hiện nay trong khi vật giá ngày càng leo thang,

để đảm bảo được cuộc sống cơ bản như chi phí nhà trọ, điện, nước, con cái đi

học, sinh hoạt hàng ngày…, công nhân lao động phải chi tiêu rất tằn tiện và

tất nhiên không thể có dư để tích lũy.

Với số lượng khoảng 350.000 công nhân lao động làm việc trên địa bàn

Quận, để chăm lo đủ các nhu cầu về vật chất, tinh thần, từ việc ăn ở, sinh

hoạt, giải trí, thu nhập…, e sẽ khó. Việc này cần có thời gian và ở góc độ địa

phương, Quận đã tiếp tục thực hiện việc chăm lo cho công nhân lao động theo

hướng mở rộng, nâng cao chất lượng các hoạt động. Trong đó, sẽ chú trọng

thực hiện thường xuyên việc tuyên truyền, giám sát, vận động chủ trọ không

tăng giá thuê trọ đối với công nhân lao động, tạo quỹ nhà trọ giá rẻ, gần các

khu công nghiệp, cụm công nghiệp trên địa bàn để công nhân lao động không

gặp khó khăn, bị động về chỗ ở. Cùng với đó, Bình Tân cũng phối hợp với

ngành điện lực Thành phố tính lại định mức điện cho công nhân lao động theo

giá hộ gia đình, không tính theo giá hộ kinh doanh, để công nhân lao động

giảm phần nào khoản chi. Hiện nay, trên toàn địa bàn Quận có 7.923 hộ có

nhà cho thuê trọ, với 81.735 phòng, 229.896 người thuê trọ, trong đó: Tổng số

nhà trọ có công nhân, người lao động thuê trọ là 6.714 hộ hầu hết đã có đăng

ký kinh doanh, với 65.196 phòng, 185.272 người thuê trọ, có 102.270 người

thuê trọ là nữ, có 51.463 người thuê trọ là công nhân lao động đang làm việc

tại Công ty TNHH PouYuen Việt Nam. Tổng số nhà trọ đã đăng ký định mức

điện: 6.611/6.714 hộ, tỷ lệ 98,46%. Tổng số nhà trọ đã đăng ký định mức

nước: 4.364/6.714 hộ, tỷ lệ 65%.11.

Ngoài ra, trong định hướng xây dựng nhà văn hóa, khu vui chơi, giải trí,

địa phương cũng ưu tiên sắp xếp quỹ đất xây dựng ở khu vực có nhiều công

nhân lao động ở, sinh hoạt, làm việc để phần nào cải thiện đời sống tinh thần

cho công nhân. Trên địa bàn Quận có 01 Trung tâm Văn hoá Thể dục - Thể

thao Quận, 01 Nhà Thiếu nhi Quận, 01 Nhà Văn hoá Liên đoàn Lao động

Quận và 03 Trung tâm Văn hoá - Thể thao liên Phường thường xuyên tổ chức

các hoạt động phục vụ nhu cầu văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao cho người

dân và công nhân lao động trên địa bàn Quận.

Hiện nay, Bình Tân đang công khai, thông tin rộng rãi về quy hoạch đất

giáo dục để các nhà đầu tư được biết, và đầu tư nhiều hơn vào việc xây dựng

trường, nhóm lớp giữ trẻ, mầm non phục vụ cho con công nhân lao động.

Ngoài ra, Quận cũng chủ trương giữ trẻ ngoài giờ trong các cơ sở giáo dục

mầm non. Trên địa bàn Quận có 338 cơ sở giáo dục mầm non, bao gồm 22

trường công lập, 62 trường tư thục và 254 nhóm lớp giải quyết chổ học cho

trẻ mầm non là 31.036/39.473 (tỉ lệ huy động 78.8%) trong đó, các cơ sở mầm

non công lập giữ 7.518 trẻ, các cơ sở mầm non ngoài công lập giữ 23.518 trẻ.

Tổng số lượng trẻ là con công nhân, người lao động trong các doanh nghiệp,

khu công nghiệp đang theo học tại các cơ sở giáo dục mầm non trên địa bàn

Quận: 13.085 trẻ. Trong đó, số trẻ là con công nhân trong khu công nghiệp là

3.535 trẻ.Về lâu dài, các khu công nghiệp cần đầu tư, dành riêng quỹ đất xây

11Báo cáo số 303-BC/QU ngày 22 tháng 01 năm 2018 của Quận ủy Bình Tân về Kết quả tổ chức khảo sát thực hiện chăm lo đời sống vật chất, tinh thần người lao động trên địa bànquận Bình Tân. 12 Nỗ lực đảm bảo đời sống công nhân, nhóm PV;http://www.sggp.org.vn/cong-nhan-tphcm-song-ra- sao-bai-4-no-luc-dam-bao-doi-song-cong-nhan-545496.html; Truy cập: 22h17 ngày 27/6/2019

dựng nhà giữ trẻ cho công nhân lao động.12

Với các điều kiện kinh tế tự nhiên, xã hội như vậy, quận Bình Tân là

địa bàn có nhiều điều kiện thu hút được nhiều nguồn lao động từ các địa

phương đến sinh sống và làm việc trong các khu công nghiệp của Quận, đồng

thời các điều kiện này cũng có những ảnh hưởng nhất định trong quá trình

giải quyết tranh chấp lao động tại các khu công nghiệp trên địa bàn Quận. Đó

là những ảnh hưởng mang cả tính tích cực lẫn tiêu cực. Tuy nhiên, với các

điều kiện như vậy, giá trị tích cực trong sự tác động đến kết quả giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân trên địa bàn Quận luôn được đánh giá cao, đặc

biệt là kết quả giải quyết tranh chấp thông qua phương thức thương lượng,

hòa giải luôn được mong muốn đạt hiệu quả tốt.

2.1.2. Đặc điểm quan hệ lao động

Quận Bình Tân có tốc độ đô thị hoá diễn ra khá nhanh, hầu như các

Phường không còn đất nông nghiệp. Hiện nay, nhiều mặt kinh tế - xã hội của

Quận phát triển nhanh theo hướng đô thị. Trên địa bàn quận Bình Tân hiện có

hai khu công nghiệp do Ban quản lý các khu công nghiệp Thành phố quản lý

là khu công nghiệp Tân Tạo và khu công nghiệp Vĩnh Lộc (Văn phòng BQL

đặt tại phường Bình Hưng Hoà). Riêng khu công nghiệp giày da PouYuen là

khu công nghiệp 100% vốn nước ngoài chuyên sản xuất giày da, diện tích 58

ha.

Khu công nghiệp Tân Tạo nằm ở huyện Bình Chánh (nay là quận Bình

Tân), Thành Phố Hồ Chí Minh được thành lập ngày 30/11/1996 theo Quyết

định của Thủ tướng Chính phủ. Đây là loại hình công nghiệp đa ngành nghề

để thu hút các nhà đầu tư. Hệ thống hạ tầng và giao thông thuận tiện, điện

nước đạt chuẩn quốc tế. Các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Tân Tạo rất

đa đạng bao gồm nhiều loại hình doanh nghiệp, nhưng chủ yếu là 3 loại hình

doanh nghiệp sau: Công ty cổ phần, doanh nghiệp tư nhân và Công ty Trách

nhiệm hữu hạn. Các loại hình doanh nghiệp này kinh doanh Ngành công

nghiệp cơ khí, điện, điện tử; Ngành chế biến nông sản, thủy sản, lương thực

thực phẩm.; Ngành chế biến hóa mỹ phẩm, dược phẩm với các sản phẩm như

dược phẩm, dệt – sản xuất, nhuộm, may mặc – sản xuất, quần áo, đồ dùng trẻ

em, bao bì, vật liệu, gas-công nghiệp, cao su-sản phẩm, thủy hải sản, gỗ, giấy

– sản xuất, cơ khí – gia công, xe máy – sản xuất, thép, hóa chất, xây dựng….

Khu công nghiệp Vĩnh Lộc tọa lạc ngay 3 địa bàn hành chánh là

phường Bình Hưng Hòa B Quận Bình Tân, Xã Vĩnh Lộc A huyện Bình

Chánh và xã Bà Điểm huyện Hóc Môn. Với khu công nghiệp Vĩnh Lộc thì

loại hình doanh nghiệp chiếm số lượng lớn và chủ yếu là công ty cổ phần và

công ty trách nhiệm hữu hạn. Ngành nghề mà các công ty này kinh doanh

cũng rất đa dạng như bao bì, y tế - vật tư - thiết bị, các mặt hàng phục vụ nhau

cầu ăn uống như nước giải khát, thực phẩm, thủy hải sản, các sản phẩm phục

vụ nhau cầu ăn mặc của người dân như áo quần, giáy dép… và nhiều mặt

hàng khác.

Nguồn lao động tại các khu công nghiệp này chủ yếu là ở các tỉnh,

thành khác di chuyển đến tìm kiếm việc làm, đa số là lao động trẻ, chỉ mới tốt

nghiệp phổ thông trung học. Người lao động tại các khu công nghiệp thường

ký kết hợp đồng là việc ổn định lâu dài, hoặc làm theo mùa vụ.

Người lao động tại các khu công nghiệp thực hiện theo nội quy lao

động mà doanh nghiệp đặt ra trên cơ sở pháp luật lao động và điều kiện của

doanh nghiệp, ký kết với nhau về thỏa ước lao động tập thể về giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân nhằm hạn chế việc xảy ra tranh chấp lao động cá

nhân và nếu có xảy ra tranh chấp thì thỏa ước lao động tập thể về giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân sẽ là một trong những cơ sở quan trọng góp phần

giải quyết triệt để tranh chấp lao động.

2.1.3. Chủ thể có thẩm quyền hòa giải

Bộ luật lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm

2019) đã quy định cụ thể về hòa giải viên lao động tại Điều 198 như sau:

“Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý Nhà nước về lao động huyện,

quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải các tranh chấp lao động và

tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề”.

Theo quy định trên thì hòa giải viên có chức năng là hòa giải các tranh

chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề. Để tạo điều kiện thực

thi thống nhất trên thực tế, Chính phủ ban hành văn bản hướng dẫn về hòa

giải viên lao động tại Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm

2013 quy định cụ thể, chi tiết chủ thể có thẩm quyền, trình tự, thủ tục và trách

nhiệm của các cơ quan liên quan về vấn đề bổ nhiệm, bổ nhiệm lại hòa giải

viên. Chủ thể có thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động là Chủ tịch Ủy

ban nhân dân Tỉnh. Người đủ điều kiện tự đăng ký hoặc được Phòng Lao

động – Thương binh và Xã hội, công đoàn cấp huyện, công đoàn khu công

nghiệp, khu chế xuất giới thiệu tham gia dự tuyển hòa giải viên. Các chủ thể,

cơ quan như Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Giám đốc Sở Lao

động – Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách

nhiệm phối hợp, tiến hành các hoạt động trong quá trình bổ nhiệm, bổ nhiệm

lại hòa giải viên lao động. Trình tự, thủ tục bổ nhiệm lại hòa giải viên lao

động giống với trình tự, thủ tục bổ nhiệm hòa giải viên lao động lần đầu.

Ngoài ra, pháp luật cũng quy định trách nhiệm của Giám đốc Sở Lao động –

Thương binh và Xã hội và Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện về việc công

khai danh sách hòa giải viên lao động để người sử dụng lao động, tổ chức đại

diện tập thể lao động tại cơ sở và người lao động biết. Quy định này đảm bảo

cho việc mọi công dân có thể dễ dàng tiếp cận thông tin về hòa giải viên lao

động, từ đó có thể lựa chọn hòa giải viên lao động.

Để trở thành hòa giải viên lao động, cá nhân phải đáp ứng bốn điều

kiện sau đây: là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có

sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; không phải là người đang bị truy cứu

trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án; am hiểu pháp luật lao động và

pháp luật có liên quan; có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến

quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động. Từ quy định khá

mở nêu trên cho thấy, pháp luật khuyến khích mọi cá nhân đủ năng lực

chuyên môn, kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động và đáp ứng đầy đủ 4

điều kiện nêu trên có thể trở thành hòa giải viên lao động. Như vậy, hòa giải

viên lao động đóng vai trò trung gian giữa hai bên tranh chấp có thể nâng cao

tính trung thực và công bằng trong quá trình giải quyết tranh chấp.

Bên cạnh đó, pháp luật còn quy định các trường hợp hòa giải viên bị

miễn nhiệm tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 46/2013/NĐ-CP và khoản 1 Điều 9

Thông tư số 08/2013/T-BLĐTBXH. Theo các quy định trên, Chủ tịch Ủy ban

nhân dân cấp Tỉnh có thẩm quyền miễn nhiệm theo đề nghị của Chủ tịch Ủy

ban nhân dân cấp huyện và Giám đốc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.

Các trường hợp miễn nhiệm hòa giải viên lao động bao gồm: hòa giải viên xin

thôi tham gia; hòa giải viên được đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ hòa

giải trong 02 năm liên tiếp; hòa giải viên lao động có hành vi vi phạm pháp

luật, lợi dụng uy tín, thẩm quyền, trách nhiệm của mình làm phương hại đến

lợi ích của các bên hoặc lợi ích của Nhà nước trong quá trình hòa giải; hòa

giải viên lao động từ chối tham gia hòa giải từ 02 lần trở lên mà không có lý

do chính đáng… Quy định trên hoàn toàn hợp lý, bởi đây là những trường

hợp nếu tiếp tục để hòa giải viên lao động tiến hành giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân sẽ dẫn đến việc giải quyết không hiệu quả, thiếu tính công bằng,

minh bạch, không đảm bảo quyền và lợi ích của các bên hoặc lợi ích của Nhà

nước. Mặc dù có những quy định cụ thể về hòa giải viên lao động như trên

nhưng thực tế nảy sinh một số vướng mắc, bất cập. Nhiều nơi hòa giải viên

lao động phải làm việc quá tải còn nhiều nơi thì thiếu hòa giải viên lao động,

cụ thể một số Quận, Huyện như: Bình Tân, Tân Bình, Hóc môn,… của thành

phố Hồ Chí Minh thì số lượng hòa giải viên lao động chỉ có 3 đến 5 người,

trung bình mỗi người phải giải quyết từ 120 - 150 vụ/năm. Bên cạnh đó, có

trường hợp như tại quận Bình Tân bổ nhiệm 5 hòa giải viên lao động, nhưng

thực tế chỉ có 3 hòa giải viên lao động và trong 3 hòa giải viên lao động đó

chỉ có 2 người thực tế làm việc. Mặt khác, do pháp luật chưa có cơ chế điều

phối linh hoạt hòa giải viên lao động giữa các địa phương dẫn đến tình trạng

cùng thời điểm nhưng có nơi thì quá tải, nơi thì không có việc làm13.

Các tranh chấp lao động phát sinh giữa người lao động với người sử

dụng lao động thường bắt nguồn từ việc trả lương, chế độ chính sách trong

làm việc, bảo hiểm xã hội… Với vai trò là “cầu nối”, các hòa giải viên giúp

người lao động giải quyết các tranh chấp mới phát sinh với người sử dụng lao

động, bảo đảm lợi ích hài hòa cho cả hai bên.

Để hòa giải thành các tranh chấp lao động, ngoài việc vận dụng linh

hoạt các quy định pháp luật, hòa giải viên còn phải là người có uy tín. “Nếu

hòa giải viên là người có uy tín thì người lao động và người sử dụng lao động

sẽ tin tưởng bày tỏ hết những tâm tư nguyện vọng của mình. Có như thế, hòa

giải viên mới nắm rõ được nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động rồi từ đó

phân tích cho hai bên cùng hiểu”.

Bên cạnh việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân, các hòa giải

viên còn có vai trò quan trọng trong việc giải quyết ổn thỏa các vụ tranh chấp

lao động. Với vai trò là “cầu nối” của công nhân lao động, hòa giải viên cùng

doanh nghiệp tìm ra tiếng nói chung với công nhân lao động, bảo đảm quyền

lợi chính đáng và hợp pháp của cả hai bên. Sau đó, hòa giải viên đề nghị đại 13 So sánh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Nhật Bản, Luận văn thạc sĩ (2016), Trịnh Phương Linh, Đại học quốc gia Hà Nội.

diện doanh nghiệp trực tiếp ra trả lời các ý kiến của công nhân lao động trước

đó. Nếu công nhân lao động vẫn chưa thấy hài lòng với phần trả lời của doanh

nghiệp thì hòa giải viên tiếp tục làm “cầu nối” để doanh nghiệp và công nhân

lao động có được giải pháp tốt nhất để giải quyết bất đồng về chính sách. Sau

khi công nhân lao động và doanh nghiệp đạt được thỏa thuận, hòa giải viên đề

nghị doanh nghiệp ra thông báo về những nội dung đã thỏa thuận với công

nhân lao động để toàn bộ công nhân lao động nắm rõ; đồng thời yêu cầu

doanh nghiệp phải chi trả lương cho công nhân lao động đúng pháp luật.

Đối với Tòa án nhân dân, tại khoản 2 Điều 200 Bộ luật lao động năm

2012 quy định rõ: Tòa án là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân. Ngoài ra, Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 cũng quy định thẩm

quyền của Tòa án chia thành các nhóm: thẩm quyền chung (theo vụ việc),

thẩm quyền theo các cấp, thẩm quyền theo lãnh thổ và thẩm quyền theo sự lựa

chọn của một bên tranh chấp là nguyên đơn.

Thẩm quyền của Tòa án theo vụ việc Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015

quy định tại Khoản 1 Điều 32 như sau: Toà án nhân dân có thẩm quyền giải

quyết những tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử

dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà

hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng,

hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy

định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa

giải:

- Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về

trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

- Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,

về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm

thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao

động;

- Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị

sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp

đồng.

Như vậy, thông thường Tòa án chỉ thụ lý giải quyết tranh chấp lao động

khi các bên đã tiến hành thủ tục hòa giải nhưng không đạt được kết quả, trừ

một số trường hợp nhất định. Có thể thấy những tranh chấp pháp luật cho

phép một trong các bên yêu cầu Tòa án giải quyết ngay, không cần thông qua

thủ tục hòa giải bởi hòa giải viên lao động là những tranh chấp nhìn chung

các bên khó có thể đạt được kết qủa hòa giải. Xét ở một góc độ thì việc yêu

cầu Tòa án giải quyết ngay góp phần rút ngắn qúa trình giải quyết, nhằm mục

đích bảo vệ kịp thời quyền và lợi ích của bên tranh chấp khi bị xâm phạm, đặc

biệt là người lao động vốn có vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động.

Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có thể diễn ra ở

bất kỳ thời điểm nào trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án.

Khi các bên cùng có nhu cầu thương lượng, các bên có thể đề nghị chủ thể có

thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động như hòa giải viên hoặc Tòa án để

tự thương lượng. Nếu không thương lượng được thì chủ thể có thẩm quyền

giải quyết tranh chấp tiếp tục trình tự giải quyết tranh chấp theo quy định.

Đối với hòa giải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án diễn

ra ít nhất ở hai thời điểm đó là trước khi mở phiên tòa và tại phiên tòa. Các

bên có quyền đề nghị bên kia tiến hành hoà giải dưới sự chủ trì của toà án.

Trước khi mở phiên toà, Thẩm phán được phân công giải quyết vụ án

tổ chức phiên tiếp cận công khai chứng cứ và hoà giải theo quy định Bộ luật

tố tụng dân sự. Tại phiên hòa giải, nếu các đương sự thỏa thuận được với

nhau về việc giải quyết toàn bộ vụ án kể cả phần án phí thì toà án lập biên bản

hòa giải thành. Nếu không hoà giải thành thì toà án tiếp tục giải quyết tranh

chấp lao động cá nhân tiếp tục trình tự giải quyết tranh chấp.

Hết thời hạn bảy ngày, kể từ ngày lập biên bản hoà giải thành mà

không có đương sự nào thay đổi ý kiến về sự thoả thuận đó, thì về nguyên tắc

chung Thẩm phán chủ trì phiên hoà giải ra quyết định công nhận sự thoả

thuận của các đương sự. Nếu vì trở ngại khách quan mà Thẩm phán không ra

quyết định được, thì Chánh án Toà án phân công một Thẩm phán khác ra

quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự.

Tại phiên tòa, trước khi chuyển sang phần hỏi, Hội đồng xét xử cần giải

thích cho các đương sự biết nội dung quy định tại Điều 246 của Bộ luật tố

tụng dân sự, hỏi họ có thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án hay

không; nếu có thì hỏi họ có hoàn toàn tự nguyện hay không, có bị ép buộc hay

không và xem xét thoả thuận đó có trái pháp luật, đạo đức xã hội hay không

và cho họ biết hậu quả của việc Toà án ra quyết định công nhận thoả thuận

đó, thì các đương sự không được kháng cáo, Viện kiểm sát không được kháng

nghị theo thủ tục phúc thẩm; quyết định của Toà án công nhận sự thoả thuận

của đương sự về việc giải quyết vụ án có hiệu lực pháp luật. Theo quy định tại

Điều 246 của Bộ luật tố tụng dân sự, thì Hội đồng xét xử thảo luận và ra quyết

định công nhận sự thoả thuận của các đương sự về việc giải quyết vụ án tại

phòng xử án.

Tóm lại, yếu tố hòa giải viên, hay Tòa án nhân dân trong giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình thương lượng,

hòa giải khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, trong nhiều

trường hợp, đây là một trong những yếu tố mang tính quyết định đến kết quả

giải quyết tranh chấp bằng thương lượng, hòa giải.

2.2. Những thành tựu trong thực hiện pháp luật về giải quyết tranh

chấp lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải

Pháp luật Việt Nam hiện hành đã xây dựng được các quy định về trình

tự thủ tục tiến hành thương lượng, hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân tương đối rõ tại Bộ luật lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật

Lao động sửa đổi năm 2019), Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 và các văn bản

hướng dẫn thi hành. Việc áp dụng các quy định pháp luật này được các cơ

quan có thẩm quyền, người lao động và người sử dụng lao động áp dụng khá

tốt trong giải quyết tranh chấp.

Các quy định này được xây dựng, phát triển và hoàn thiện qua từng

thời kỳ. Quá trình áp dụng các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải trong thời gian qua đã đạt được

những kết quả nhất định. Nhiều vụ việc tranh chấp lao động cá nhân được giải

quyết thông qua thương lượng, hòa giải mà không cần phải khởi kiện ra Tòa

án. Qua nghiên cứu cho thấy, số lượng sử dụng biện pháp thương lượng, hòa

giải để giải quyết tranh chấp lao động nói chung, tranh chấp lao động cá nhân

nói riêng đang ngày càng được các bên tranh chấp ưu tiên sử dụng và chiếm

số lượng lớn trong tổng số vụ việc tranh chấp xảy ra.

Đây là điều đáng mừng và cần phải có những biện pháp ngày càng

nâng cao hiệu quả áp dụng thương lượng, hòa giải trong giải quyết tranh chấp

lao động cá nhân.

Để giải quyết, xử lý và giảm thiểu tranh chấp lao động cá nhân, Sở Lao

động - Thương binh và Xã hội đã tham mưu Ủy ban nhân dân Thành phố ban

hành công văn phân công nhiệm vụ phối hợp giải quyết các tranh chấp lao

động trên địa bàn. Nhằm hạn chế và phòng ngừa tranh chấp, năm 2018, Sở

Lao động - Thương binh và Xã hội Thành phố đã có văn bản về việc phòng

ngừa tranh chấp lao động trong đó giao nhiệm vụ cụ thể cho Ủy ban nhân các

quận, huyện thực hiện tuyên truyền, hướng dẫn Pháp luật Lao động và có các

biện pháp phòng ngừa nhằm đảm bảo an ninh trật tự và tạo môi trường lao

động hài hòa, ổn định tại địa bàn quản lý.

Liên đoàn Lao động Thành phố đã chỉ đạo và phối hợp với Liên đoàn

Lao động các quận, huyện, Công đoàn ngành và Công đoàn cấp trên cơ sở

thường xuyên chủ động nắm bắt tình hình đời sống, nguyện vọng của người

lao động để thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể theo quy định

của pháp luật. Các cấp công đoàn Thành phố đã đổi mới nâng cao hiệu quả

hoạt động, thực hiện tốt vai trò đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính

đáng của người lao động, tổng hợp thông tin, nguyện vọng của người lao

động, báo cáo Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Đối với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ủy ban nhân dân Thành

phố chỉ đạo đơn vị chủ trì phối hợp với Liên đoàn Lao động Thành phố; Ban

Quản lý các Khu công nghiệp và chế xuất, Ủy ban nhân dân các quận, huyện,

đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật về lao động, việc làm và

bảo hiểm xã hội cho người lao động người sử dụng lao động; đổi mới nội

dung, phương thức để nâng cao hiệu quả tuyên truyền phổ biến pháp luật và ý

thức tuân thủ pháp luật của người lao động, người sử dụng lao động. Kết quả:

năm 2013 đến 2018, đã tổ chức 11 Hội nghị triển khai quán triệt các văn bản

chỉ đạo thực hiện; phát hành 578 tranh, áp phích, tờ rơi; treo 215 băng rôn,

panô, khẩu hiệu; tuyên truyền 21 lượt trên xe loa của địa phương và thông qua

3.000 tờ tin của Bản tin Bình Tân; tổ chức 238 lớp cho 248 cơ sở với 2.777

người tham dự.14 Tổ chức tuyên truyền về nguyên tắc an toàn, vệ sinh lao

động và triển khai các văn bản hướng dẫn hỗ trợ đưa người lao động đi làm

việc ở nước ngoài theo hợp đồng tại các Phường cho 506 người lao động;

nhằm nâng cao nhận thức về quan hệ lao động của người lao động và người

sử dụng lao động qua đó giúp quan hệ lao động hài hòa và ổn định trên địa

bàn. Chỉ đạo các địa phương, đơn vị kiện toàn và nâng cao năng lực hoạt

động của các thành viên tổ công tác xử lý tranh chấp lao động; yêu cầu tăng

cường công tác kiểm tra các doanh nghiệp còn nợ đọng tiền lương và bảo

hiểm xã hội đối với người lao động để xử lý đúng quy định, đảm bảo quyền

lợi cho người lao động đồng thời theo dõi, nắm tình hình tiền lương, tiền

thưởng của người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn quản lý, giải

quyết kịp thời những vấn đề phát sinh liên quan lĩnh vực lao động, tiền lương,

bảo hiểm xã hội, việc làm tại địa phương; tăng cường năng lực hoạt động của

các hòa giải viên lao động trong việc chủ động hỗ trợ thương lượng ngay khi

phát sinh các tranh chấp lao động.

Đồng thời, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố đã phối

hợp với các ban ngành liên quan đẩy mạnh việc thanh tra, kiểm tra việc thực

hiện các quy định của pháp luật về lao động, trong đó tập trung vào việc thực

hiện các chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn và vệ sinh lao

động, làm thêm giờ... Triển khai các giải pháp củng cố hoàn thiện các thiết

chế giải quyết tranh chấp lao động và nâng cao vai trò trách nhiệm của hòa

giải viên lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động (khi các tranh

chấp lao động được hòa giải thành sẽ giảm thiểu việc xảy ra đình công, lãn

14Chú trọng chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng cho người lao động; https://www.hcmcpv.org.vn/tin-tuc/chu-trong-cham-lo-doi-song-vat-chat-tinh-than-bao-ve-quyen-loi-ich- chinh-dang-cho-nguoi-lao-dong-1491855271; Truy cập: 23h34 ngày 17/8/2019

công, ngừng việc tập thể). Từ năm 2013 đến 2018, đã phối hợp Đoàn kiểm tra

liên ngành thực hiện Bộ Luật Lao động và các đơn vị liên quan kiểm tra việc

chấp hành pháp luật lao động tại 1.110 doanh nghiệp, đã xử phạt vi phạm hành

chính đối với 330 doanh nghiệp vi phạm với số tiền là 6.642.776.462 đồng

(trong đó: năm 2013 phạt 74 doanh nghiệp với số tiền 1.614.138.971 đồng,

năm 2014 phạt 63 doanh nghiệp với số tiền 1.742.475.915 đồng, năm 2015

phạt 30 doanh nghiệp với số tiền 701.301.715 đồng, năm 2016 phạt 50 doanh

nghiệp với số tiền 695.102.292 đồng, năm 2017 phạt 68 doanh nghiệp với số

tiền 1.026.245.118 đồng, năm 2018 phạt 45 doanh nghiệp với số tiền

863.512.451 đồng); tham gia giải quyết 802 đơn tranh chấp lao động của công

nhân lao động, trong đó hòa giải thành 573 đơn, tổng số tiền người lao động

nhận được từ người sử dụng lao động là 2.852.000.000 đồng, 229 đơn hòa giải

không thành, hòa giải hòa giải viên mời nhưng người sử dụng lao động không

đến, người lao động rút đơn, hết thời hiệu hòa giải...; tham gia hòa giải thành

152 vụ ngừng việc tập thể của 247.218/402.709 lượt công nhân lao động15. Tổ

chức thường xuyên các cuộc đối thoại với người lao động, người sử dụng lao

động về chính sách pháp luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật An toàn

vệ sinh lao động, Luật Việc làm, Luật Công đoàn... nhằm kịp thời tháo gỡ

những khó khăn, vướng mắc trong việc thực hiệp pháp luật của người sử dụng

lao động và người lao động.

2.3. Những hạn chế trong thực hiện pháp luật về giải quyết tranh

chấp lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải

Trong thời gian qua, việc thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp

lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải tại khu công nghiệp quận Bình

Tân đã đạt được nhiều kết quả nhất định. Theo thống kê, trong 10 năm (2008

15Báo cáo số 25-BC/BCĐ ngày 22/3/2019 của Ban Chỉ đạo xây dựng tổ chức Đảng, tổ chức chính trị - xã hội và quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp trên đia bàn quận Bình Tân.

- 2018) đã tiếp nhận và thụ lý 802 đơn đề nghị hòa giải tranh chấp lao động,

trong đó hòa giải thành 573 đơn, tổng số tiền người lao động nhận được từ

người sử dụng lao động là 1.900.000.000 đồng.16

Trên địa bàn quận Bình Tân Giai đoạn từ năm 2013 – 2018 đã xảy ra 646 vụ khiếu nại, phản ánh cá nhân của người lao động đối với người sử dụng lao động trong tranh chấp lao động đến cơ quan chức năng yêu cầu giải quyết bằng thương lượng, hòa giải; đến nay, đã giải quyết dứt điểm 643 vụ (03 vụ chuyển Thành phố xử lý theo thẩm quyền), trong đó có 147 người lao động được hưởng trợ cấp với số tiền 929.563.165 đồng.

Riêng tại các khu công nghiệp quận Bình Tân xảy ra 01 trường hợp người đại diện theo pháp luật của Công ty đã xuất cảnh về nước không giải quyết các khoản tiền lương, thưởng và chế độ cho công nhân lao động tại Công ty TNHH Bum Jin Vina, Khu công nghiệp Vĩnh Lộc. Quận ủy chỉ đạo, phân công các đồng chí thành viên Ban Chỉ đạo quan hệ lao động Quận trực tiếp trao đổi, phối hợp với đại diện Công ty TNHH Bum Jin Vina làm việc với các đối tác của Công ty, qua đó Công ty TNHH Bum Jin Vina đã giải quyết số tiền 1.400.000.000 đồng để trả lương tháng 01/2018 cho công nhân lao động; Bên cạnh đó, để kịp thời hỗ trợ công nhân lao động vượt qua khó khăn, Quận đã phối hợp Công đoàn các Khu chế xuất và Khu Công nghiệp Thành phố tặng quà cho 358 công nhân lao động, mỗi công nhân một phần quà trị giá 700.000 đồng tiền mặt (Khu chế xuất 500.000 đồng, Liên đoàn Lao động Quận 200.000 đồng) với tổng số tiền 250.600.000 đồng; Ngoài ra, Công đoàn các Khu chế xuất và Khu Công nghiệp Thành phố đồng ý hỗ trợ tiền đóng bảo hiểm xã hội cho 18 nữ công nhân lao động mang thai (đối với những tháng Công ty TNHH Bum Jin Vina chưa đóng bảo hiểm cho công nhân lao động này); cơ quan Bảo hiểm xã hội quận Bình Tân đã chốt 326 sổ bảo hiểm xã hội, đã trả 308 sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động, còn lại 18 sổ bảo hiểm xã hội người lao động chưa đến nhận, Bảo hiểm xã hội Quận bàn giao cho Công đoàn các Khu chế xuất và Công nghiệp Thành phố làm đầu mối để trả cho người lao động. Công đoàn các Khu chế xuất và Công nghiệp Thành phố đã thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội với số tiền 207.390.709

16Chú trọng chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng cho người lao động; https://www.hcmcpv.org.vn/tin-tuc/chu-trong-cham-lo-doi-song-vat-chat-tinh-than-bao-ve-quyen-loi-ich- chinh-dang-cho-nguoi-lao-dong-1491855271; Truy cập: 23h34 ngày 17/8/2019

đồng cho 25 trường hợp để đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản theo quy định. Về thụ lý giải quyết đơn đề nghị hoà giải tranh chấp lao động: thực hiện chỉ đạo của Quận ủy, Ủy ban nhân dân Quận về hỗ trợ thủ tục chứng thực giấy ủy quyền cho người lao động, Ủy ban nhân dân phường Bình Hưng Hoà B đã thực hiện chứng thực giấy ủy quyền cho 172 công nhân lao động của Công ty TNHH Bum Jin Vina ủy quyền cho Công đoàn các Khu chế xuất và Công nghiệp Thành phố thực hiện khởi kiện Công ty ra Tòa án về nợ tiền lương và bảo hiểm xã hội; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội đã thực hiện hoà giải cho 167 trường hợp (05 trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hoà giải). Do Người đại diện theo pháp luật không có mặt tại Công ty và được xác định là xuất cảnh khỏi Việt Nam, theo yêu cầu của cơ quan được người lao động ủy quyền đề nghị không mời hoà giải lần 2, do đó, hoà giải viên hướng dẫn người lao động khởi kiện tại cơ quan Toà án theo quy định. Về tài sản tại Công ty: Ban Quản lý các Khu chế xuất và Công nghiệp Thành phố thực hiện niêm phong nhà xưởng của Công ty TNHH Bum Jin Vina và giao Công ty TNHH MTV Khu Công nghiệp Vĩnh Lộc giám sát việc quản lý tài sản của Công ty trong thời gian chờ Toà án nhân dân quận Bình Tân xử lý đơn khởi kiện của công nhân lao động.

Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng pháp luật về thương lượng, hòa giải trong

giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại khu công nghiệp quận Bình Tân

cũng gặp phải những khó khăn, vướng mắc nhất định. Cụ thể:

- Khó khăn do các quy định pháp luật lao động chưa thực sự bám sát

thực tiễn.

Đơn cử như, hiện trình tự giải quyết tranh chấp lao động được thiết kế

theo nhiều bước bắt buộc mà không qua được bước này thì không thể đi thêm

bước tiếp theo. Các quy định về thủ tục hòa giải bắt buộc trong giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể hiện nay rất cứng nhắc, gây khó

không chỉ cho các bên trong quan hệ lao động mà còn cho cả cơ quan hòa giải.

Thực tế, rất ít vụ tranh chấp lao động tập thể được giải quyết thông qua hòa

giải như quy định. Do vậy, Bộ Luật Lao động nên sửa theo hướng không quy

định hòa giải là bắt buộc đối với các tranh chấp lao đông tập thể về quyền, chỉ

được coi là một khuyến nghị để các bên tham khảo lựa chọn.

Mặt khác, việc quy định quyền của người lao động được phép gia nhập

tổ chức đại diện theo 2 cách: tham gia Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống Tổng

Liên đoàn Lao động Việt Nam và tham gia Tổ chức đại diện của người lao

động sẽ dẫn tới những rắc rối khi tương thích với hệ thống thể chế hiện tại. Sự

xuất hiện quá nhiều tổ chức đại diện cho người lao động cũng sẽ khiến việc

giải quyết các vướng mắc phát sinh trong quan hệ lao động gặp nhiều trở ngại.

Nếu quản lý tốt thì sự cạnh tranh lành mạnh giữa các tổ chức sẽ mang đến

quyền lợi tốt hơn cho người lao động và đây là việc làm cần thiết.

Các tranh chấp lao động cá nhân, thời gian quy định thủ tục hòa giải

quá ngắn, không kịp xoay xở khi hòa giải viên là các cán bộ kiêm nhiệm phải

làm nhiều công tác khác. "Hiện thời gian hòa giải quy định là 5 ngày từ khi

nhận được yêu cầu hòa giải. Trong khi đó, đã phải mất 1 ngày để ra quyết

định chỉ định hòa giải viên, lại mất thêm thời gian để gửi thông báo đến các

bên, đôi khi thông báo đến thì đã quá hạn quy định. Mặt khác, hòa giải viên

phải có thời gian nghiên cứu tài liệu, tìm hiểu vụ việc, tập hợp chứng cứ. Mất

nhiều thời gian nhưng khi hòa giải thì chủ không đến trực tiếp mà ủy quyền

nhân viên đi thay, người này không thể quyết định thay chủ nên rất khó để

hòa giải một cách thực chất và đúng hạn trong nhiều tình huống".

- Công tác hòa giải lao động thiếu chuyên nghiệp hóa, chưa đáp ứng

xu thế hội nhập.

- Chủ thể thực hiện hoạt động thương lượng, hòa giải như hòa giải

viên, thẩm phán Tòa án còn nhiều hạn chế cả về số lượng và năng lực.

Thành phần hòa giải viên lao động có ý nghĩa rất quan trọng, quyết

định chất lượng hòa giải. Phần lớn các hòa giải viên đều kiêm nhiệm, nhiều

trường hợp chưa có kinh nghiệm và chuyên môn hòa giải. Hòa giải viên được

cơ quan chức năng cử đến, các bên liên quan không có quyền lựa chọn. Việc

lựa chọn hòa giải viên phải bảo đảm tính khách quan, độc lập bởi nếu làm

không khéo sẽ khiến nảy sinh nghi ngờ, nhất là từ phía người sử dụng lao

động khi cho rằng hòa giải viên đứng về phía người lao động. Nếu có nhiều

thành phần cùng tham gia hòa giải thì các bên sẽ có nhiều lựa chọn hơn.

Mặt khác, những quy định hiện hành về lựa chọn hòa giải viên, trách

nhiệm cung cấp, bảo mật thông tin, quy trình hòa giải, giá trị pháp lý của kết

quả hòa giải thành… chưa tạo sự chủ động và nâng cao trách nhiệm của hòa

giải viên lao động. Bên cạnh đó, từ khi Bộ Luật Lao động có hiệu lực đến nay,

mặc dù đóng vai trò trung gian, hỗ trợ các bên thương lượng giải quyết tranh

chấp lao động nhưng Hội đồng trọng tài lao động chưa nhận được bất cứ yêu

cầu nào từ người lao động và người sử dụng lao động về giải quyết tranh chấp

lao động. Ngoài ra, phạm vi hoạt động của Hội đồng trọng tài khá hẹp, chỉ

dành giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bằng hình thức hòa giải

nhưng trên thực tế, vấn đề thương lượng tập thể thực chất chưa thực hiện

được nên Hội đồng trọng tài không thể hoạt động.

Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động dưới góc độ

pháp lý có thể chia thành hai loại nguyên nhân: chủ quan và khách quan.

Nguyên nhân chủ quan đó sự hiểu biết về pháp luật lao động của người

lao động, người sử dụng lao động còn hạn chế.

Về phía người sử dụng lao động: do không nắm vững các văn bản pháp

luật lao động, nên giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn quy định

hoặc không phù hợp với các văn bản pháp luật lao động hiện hành. Hoặc, vì

quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương

mại, trong đó có phí tổn về nhân công, nên có thể vi phạm đến các quy định

của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người

lao động. Đây là một nguyên nhân chủ yếu. Trong thực tế, các doanh nghiệp

thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặp phải những vấn đề như:

lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho người lao động, còn

có những biểu hiện thiếu dân chủ, công khai trong phân phối thu nhập, phúc

lợi, trong việc xây dựng đơn giá sản phẩm... Các doanh nghiệp ngoài Nhà

nước thì cố tình tránh né thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định

của pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người

lao động. Những vi phạm doanh nghiệp ngoài Nhà nước mắc phải thường tập

trung vào một số trường hợp như: không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước

lao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian tập sự thử việc, bắt

người lao động làm việc quá thời gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà

không trả lương.

Để giải quyết vấn đề này, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền sâu rộng

các văn bản pháp luật lao động tới các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất... đó

là trách nhiệm của người lao động cũng như cán bộ công đoàn cơ sở.

Ngoài những vi phạm nói trên, có doanh nghiệp còn có thái độ đối xử

thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm của người lao động, trường hợp này

xảy ra khá nghiêm trọng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Dù trong cơ chế thị trường hiện nay, người lao động là người làm công ăn

lương; vì mưu sinh nên chấp nhận bán sức lao động cho giới chủ, song không

phải vì thế mà có thể xâm phạm đến các quyền con người của họ. Hiến pháp

năm 2013 quy định “công dân có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được

pháp luật bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm”. Điều đó có

nghĩa là người lao động được tôn trọng về tính mạng, sức khỏe, danh dự và

nhân phẩm con người. Nó không chỉ là luật định mà còn phù hợp với truyền

thống đạo lý của người Việt Nam. Người sử dụng lao động, bất kể là công

dân Việt Nam hay người nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, phải tuân thủ triệt

để các quy định trên. Chính vì đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm

người lao động, lối quản lý cửa quyền hách dịch đã gây nên căm phẫn trong

tập thể người lao động và tất yếu sẽ phát sinh tranh chấp lao động.

Về phía người lao động: qua thực tế các cuộc tranh chấp trong thời gian

qua cho thấy những yêu cầu do phía người lao động đưa ra trong các cuộc

tranh chấp hầu hết là chính đáng. Tuy nhiên, về phương tiện cũng như hình

thức đấu tranh còn thiếu tính tổ chức và hầu hết là mang tính tự phát. Mặt

khác, trình độ của người lao động còn thấp, lại không am hiểu pháp luật nên

họ còn lúng túng trong việc thương thảo với phía người sử dụng lao động để

tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra. Cũng có những

trường hợp do không hiểu biết về pháp luật lao động nên có những đòi hỏi

không chính đáng, vượt quá các quy định của pháp luật và cũng là một trong

số những nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động.

Về phía tổ chức Công đoàn: hoạt động của Công đoàn cơ sở chưa hiệu

quả, thậm chí có một số cán bộ công đoàn, vì lợi ích cá nhân, đứng hẳn về

phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi của người lao động. Không

những thế, cho đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập được tổ chức

Công đoàn cơ sở, làm chỗ dựa cho người lao động và liên kết với cơ quan

Công đoàn cấp trên.

Về phía các cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền: vẫn còn tình

trạng buông lỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên

nên không kịp thời phát hiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi

phạm của doanh nghiệp. Đặc biệt, tình trạng này tồn tại chủ yếu bởi các

doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngoài Nhà nước và doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài. Trong một số trường hợp còn tỏ ra lúng túng bị động khi

xử lý.

Nguyên nhân khách quan: Một trong những nguyên nhân làm phát sinh

tranh chấp lao động là hệ thống pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng

bộ và kịp thời.

Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên

không thể có ngay một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ trong khi các quan

hệ xã hội nảy sinh và có chiều hướng phức tạp hơn. Mặc dù Bộ luật Lao động

đã được ban hành một thời gian khá dài nhưng nhiều quan hệ mới cũng phát

sinh nên cần có sự sửa đổi bổ sung kịp thời.

Kết luận chương 2

Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua thương lượng,

hòa giải tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã đạt

được những kết quả nhất định.

Có được các kết quả này là do sự tác động của nhiều yếu tố trên địa bàn

quận Bình Tân. Thông qua nghiên cứu việc áp dụng các quy định pháp luật về

thương lượng, hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại các

khu công nghiệp quận Bình Tân cho thấy, quá trình thực hiện áp dụng vẫn

gặp phải những khó khăn vướng mắc nhất định. Nguyên nhân chủ yếu gây

nên những khó khăn vướng mắc này chính là hoạt động áp dụng các quy định

về thương lượng, hòa giải chưa thật sự hiệu quả do khả năng của các cá nhân,

cơ quan có thẩm quyền áp dụng còn kém, trình độ nhận thức hiểu biết pháp

luật lao động của người lao động còn thấp, sự thiếu đồng bộ, chặt chẽ và

chậm đổi mới của quy định pháp luật lao động… Điều này đòi hỏi, trong thời

gian tới cần có những giải pháp phù hợp nhằm khắc phục hạn chế, tồn tại trên,

đồng thời nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định về thương lượng, hòa giải

trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Đó cũng chính là toàn bộ nội

dung nghiên cứu của chương 2.

Chương 3

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THƯƠNG LƯỢNG,

HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ CÁC GIẢI PHÁP TỔ CHỨC THỰC HIỆN

3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về thương lượng, hòa giải

tranh chấp lao động cá nhân

Một là, Hoàn thiện pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao

động cá nhân theo hướng đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên trong quan

hệ lao động nếu không trái với quy định pháp luật. Theo đó, quyền thương

lượng và hoà giải của các bên cần được đảm bảo triệt để. Thương lượng, hoà

giải nên được tiến hành nhiều lần, ở nhiều giai đoạn khác nhau. Thậm chí

trong một giai đoạn thì có thể tiến hành thương lượng hoặc hòa giải nhiều lần

nếu các bên có nhu cầu hoặc thống nhất tiến hành.

Hai là, Hoàn thiện pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao

động cá nhân theo hướng xác định thương lượng và hoà giải là phương thức

giải quyết tranh chấp lao động cá nhân quan trọng, cần phải phát huy hiệu

quả. Quan hệ lao động là quan hệ có mối quan hệ hai mặt. Lợi ích các bên có

sự mâu thuẫn nhưng lại gắn bó chặt chẽ với nhau. Việc duy trì mối quan hệ

hoà bình trong quan hệ lao động là rất quan trọng đối với các bên. Do đó,

thương lượng và hoà giải, đặc biệt hoà giải là phương thức quan trọng trong

giải quyết tranh chấp lao động. Đây cũng là bài học kinh nghiệm của nhiều

nước trên thế giới.

Ba là, Để nâng cao hiệu quả hoà giải trong điều kiện cụ thể hiện nay

của Việt Nam, cần chú ý đến các giải pháp hỗ trợ hoà giải. Trong đó cần chú

ý đến vai trò và kỹ năng hoà giải của chủ thể tiến hành hoà giải. Bên cạnh đó,

cần phát huy vai trò của tổ chức đại diện của người lao động trong tham gia

hoà giải tranh chấp.

Bốn là, Hoàn thiện pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao

động cá nhân phải đảm bảo phù hợp với pháp luật quốc tế. Rà soát, xây dựng, 69

hoàn thiện khuôn khổ pháp lý về lao động phù hợp để đảm bảo những quyền

cơ bản của người lao động, nhất là những quyền được nêu trong Tuyên bố

năm 1998 của ILO. Nghiên cứu và định hình rõ mô hình quan hệ lao động

Việt Nam phù hợp với điều kiện và đặc thù của nước ta cũng như tuân thủ các

điều ước đã ký kết với quốc tế.

3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thương lượng, hòa giải

tranh chấp lao động cá nhân

- Hiện nay, việc thực hiện thương lượng, hòa giải đang được quy định

tại nhiều văn bản Luật như Bộ luật lao động, Bộ luật tố tụng dân sự, Luật hòa

giải và các văn bản pháp lý có liên quan, văn bản hướng dẫn thi hành…dễ dẫn

đến gây khó khăn trong quá trình nhận thức, áp dụng. Các cấp, các ngành có

trách nhiệm trong tổ chức thực hiện pháp luật thương lượng, hòa giải cần tiếp

tục tập trung rà soát toàn diện, đồng bộ các văn bản do các cơ quan ở Trung

ương và địa phương ban hành, khắc phục hiện tượng các quy định pháp luật

bị lạc hậu, mâu thuẫn, chồng chéo, thiếu thống nhất. Cần tiếp tục nghiên cứu

sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện hệ thống các quy định pháp luật về thương

lượng, hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm tháo gỡ

những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện, giúp các cá nhân, cơ

quan có thẩm quyền thống nhất trong áp dụng, góp phần giải quyết được số

lượng lớn các tranh chấp lao động cá nhân, giảm thiểu gánh nặng giải quyết

án cho ngành Tòa án. Mặt khác, việc rà soát để có những sửa đổi bổ sung kịp

thời đối với pháp luật thương lượng, hòa giải là phù hợp với các quy định và

cách thức áp dụng của pháp luật quốc tế, với các công ước quốc tế có liên

quan mà Việt Nam là quốc gia thành viên.

- Phương thức hòa giải là phương thức đang được khuyến khích áp

dụng thực hiện trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Nhưng hiện thời

gian hòa giải quy định là 5 ngày từ khi nhận được yêu cầu hòa giải. Trong khi

đó, đã phải mất 1 ngày để ra quyết định chỉ định hòa giải viên, lại mất thêm

thời gian để gửi thông báo đến các bên, nhiều khi thông báo đến thì đã quá

hạn quy định. Mặt khác, hòa giải viên còn phải có thời gian nghiên cứu tài

liệu, tìm hiểu vụ việc, tập hợp chứng cứ. Mất nhiều thời gian nhưng khi hòa

giải thì chủ không đến trực tiếp mà ủy quyền nhân viên đi thay, mà người này

không thể quyết định thay chủ nên rất khó để có thể hòa giải một cách thực

chất và đúng hạn trong nhiều tình huống. Do đó, cần sửa đổi quy định tăng

thời gian hòa giải nhằm đảm bảo việc hòa giải thật sự có chất lượng. Việc

tăng thời gian hòa giải chính là nhằm tạo điều kiện, cơ hội cho các bên giải

quyết tranh chấp một cách nhẹ nhàng mà vẫn đảm bảo đạt được kết quả như

mong muốn của mỗi bên.

- Cần tiến hành tổng kết việc áp dụng pháp luật về thương lượng, hòa

giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm xác định hướng hoàn

thiện các quy định pháp luật về thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao

động cá nhân. Muốn hoàn thiện các quy định về thương lượng, hòa giải trong

tranh chấp lao động cá nhân thì cần thường xuyên tiến hành tổng kết việc áp

dụng các quy định này trong thực tiễn nhằm rút ra được những điểm còn

vướng mắc, bất cập. Như vậy mới có định hướng chính xác, đưa ra được

những giải pháp chính xác nhằm sửa đổi, bổ sung các quy định cho phù hợp,

hoặc bãi bỏ những quy định không cần thiết, tạo nên một hệ thống cơ sở pháp

lý rõ ràng, thông thuận, và dễ áp dụng.

- Nên quy định hoạt động thương lượng, hòa giải trong giải quyết tranh

chấp lao động cá nhân có thể được áp dụng tại mọi giai đoạn của quá trình

giải quyết tranh chấp. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân chính là giải

quyết những mẫu thuẫn, xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao

động. Tranh chấp lao động là loại quan hệ tranh chấp tương đối đặc biệt,

người sử dụng lao động thì có nhu cầu cần sức lao động nhằm tạo ra của cải

vật chật, còn người lao động thì cần có công ăn việc làm để kiếm thu nhập

đảm bảo cho cuộc sống, không bên nào mong muốn có mâu thuẫn xảy ra. Và

khi có tranh chấp, thì các bên luôn mong muốn được giải quyết trong êm đẹp

để hạn chế được những hậu quả bất lợi dành cho mình. Nên thường các bên

đều sẽ muốn được thương lượng hòa giải. Mặt khác, các bên là giao kết hợp

đồng lao động trên cơ sở ý chí tự nguyện. Nên việc giải quyết tranh chấp của

các bên cũng nên dựa trên nguyên tắc này, nghĩa là để các bên tự nguyện

thương lượng, hòa giải với nhau về giải quyết mâu thuẫn, có như vậy các bên

mới cảm thấy thỏa mãn, hài lòng. Do đó, quy định hoạt động thương lượng,

hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có thể được áp dụng tại

mọi giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp là điều cần thiết và phù hợp.

- Cần có quy định xử lý nghiêm đối với các trường hợp vi phạm quy

định về thương lượng, hòa giải, hoặc sử dụng các thủ đoạn mang tính ép

buộc, đe dọa trong quá trình thương lượng, hòa giải khi giải quyết tranh chấp

lao động cá nhân. Thương lượng, hòa giải trong giải quyết tranh chấp là cần

phải được tiến hành trên cơ sở tự nguyện và tuân thủ theo các quy định của

pháp luật. Điều này nhằm đảm bảo cho việc thực hiện thương lượng, hòa giải

thật sự có ý nghĩa và giá trị trong giải quyết tranh chấp. Việc sử dụng thủ

đoạn, hoặc đe dọa, hoặc ép buộc phải thực hiện thương lượng hòa giải là vi

pháp pháp luật, trái đạo đức. Vì vậy, cần quy định xử lý nghiêm đối với các

trường hợp vi phạm quy định về thương lượng, hòa giải hoặc sử dụng các thủ

đoạn mang tính ép buộc, đe dọa trong thương lượng, hòa giải nhằm đảm bảo

cho hoạt động thương lượng hòa giải được tiến hành hợp pháp, đảm bảo cho

pháp luật thương lượng, hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

được thực thi đúng và đầy đủ, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên

trong quá trình giải quyết tranh chấp.

3.3. Các giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về thương lượng,

hòa giải tranh chấp lao động cá nhân bằng hòa giải từ kinh nghiệm của

quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

Để tiếp tục nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về thương lượng,

hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong những năm tới,

cần tập trung vào một số giải pháp sau:

Một là, nâng cao nhận thức xã hội về ý nghĩa, tầm quan trọng của thực

hiện pháp luật về thương lượng, hòa giải, hòa giải ở cơ sở. Để nâng cao nhận

thức của xã hội về hòa giải, trước tiên, các cấp ủy, tổ chức Đảng cần dành sự

quan tâm đúng mức hơn cho hoạt động này, chỉ đạo, lãnh đạo thường xuyên,

sát sao cơ quan tư pháp và các cơ quan, tổ chức có liên quan trong công tác

hòa giải. Các đảng viên cần thể hiện vai trò chủ động, gương mẫu của mình

trong việc thực hiện pháp luật về thương lượng, hòa giải. Bên cạnh đó, tăng

cường công tác phổ biến, tuyên truyền về tác dụng của thương lượng, hòa giải

cho Nhân dân, người lao động, thiết thực nhất là thông qua các vụ việc phức

tạp, gay cấn nhưng đã thương lượng hòa giải thành ngay trên địa bàn để người

dân tin tưởng và ủng hộ các tổ hòa giải hoạt động. Cần thường xuyên tuyên

truyền đến công nhân lao động, đoàn viên công đoàn về chủ trương, đường lối

của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước thông qua nhiều hình thức,

như: sinh hoạt, học tập, tổ chức các hội thi tìm hiểu pháp luật, biên soạn và

phát hành các tài liệu... nhằm giáo dục và nâng cao ý thức chấp hành các quy

định của pháp luật, tác phong công nghiệp, văn hóa ứng xử...

Hai là, hướng dẫn cụ thể việc thực hiện pháp luật về thương lượng, hòa

giải ở cơ sở trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân với thực hiện pháp

luật hòa giải trong các lĩnh vực khác. Hiện nay, bên cạnh hòa giải ở cơ sở, chế

định hòa giải được quy định trong nhiều lĩnh vực khác nhau như: hòa giải

trong tố tụng tư pháp, hòa giải trong tố tụng trọng tài, hòa giải tranh chấp lao

động…

Ba là, nâng cao năng lực của hòa giải viên, thẩm phán Tòa án giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân. Năng lực, trình độ và kinh nghiệm của

những người tiến hành hòa giải đóng vai trò quan trọng vào thành công của

hòa giải và sự phát triển của hòa giải. Việc thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng,

trao đổi kinh nghiệm, kỹ năng giữa các hòa giải viên, thẩm phán Tòa án là hết

sức cần thiết. Vì vậy, hằng năm, cơ quan, cán bộ tư pháp các cấp ở địa

phương cần tổ chức tập huấn đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của

Nhà nước, nghiệp vụ cho những người làm công tác hòa giải. Tổ chức thường

xuyên việc tổ chức giao lưu, trao đổi tình huống nghiệp vụ giữa các hòa giải

viên. Biên soạn và cung cấp thường xuyên tài liệu thiết thực, phù hợp cho hòa

giải viên, bảo đảm cho đội ngũ này hoạt động một cách chuyên nghiệp hơn,

hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Bốn là, tăng cường công tác quản lý Nhà nước về thương lượng, hòa

giải. Các cấp ủy Đảng quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo chính quyền thực hiện đúng

chức năng nhiệm vụ được giao đối với công tác thương lượng, hòa giải, có

mối quan hệ chặt chẽ với Mặt trận Tổ quốc, Hội Phụ nữ, Đoàn Thanh niên,

Hội Cựu chiến binh… thì công tác hòa giải phát triển, phong trào hòa giải lớn

mạnh, tình hình vi phạm pháp luật và tội phạm giảm, trật tự an ninh xã hội

được ổn định. Theo chức năng, nhiệm vụ được giao, Bộ Tư pháp, Ủy ban

nhân dân các tỉnh, thành phố, các huyện thị, xã, phường, thị trấn cần tăng

cường chỉ đạo sâu sát, thường xuyên việc củng cố, kiện toàn, nâng cao chất

lượng, hiệu quả hoạt động hòa giải ở cơ sở thông qua việc ban hành văn bản

chỉ đạo, hàng năm tổ chức sơ kết, tổng kết, khen thưởng về công tác hòa giải

ở địa phương, tăng cường đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất cho công tác hòa

giải ở cơ sở.

Năm là, gắn hoạt động thương lượng, hòa giải ở cơ sở với hoạt động

phổ biến, giáo dục pháp luật, xây dựng đời sống văn hóa ở khu dân cư. Cần

tăng cường vai trò của Mặt trận Tổ quốc các cấp, gắn hoạt động hòa giải với

cuộc vận động "Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa ở khu dân cư".

Thực hiện đầy đủ quy định của pháp luật, trong đó xác định phải phát huy vai

trò nòng cốt của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức thành viên của

Mặt trận trong công tác hòa giải ở cơ sở; Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

các cấp tham gia quản lý Nhà nước về hòa giải ở cơ sở; vận động tổ chức, cá

nhân chấp hành pháp luật, giám sát việc thực hiện pháp luật về hòa giải ở cơ

sở; phối hợp kiểm tra, sơ kết, tổng kết và khen thưởng về hòa giải ở cơ sở.

Sáu là, thu hút các luật gia, luật sư tham gia vào công tác hòa giải. Ở

các Tỉnh, Thành phố đều đã thành lập Đoàn Luật sư với nhiều văn phòng luật

sư và cá nhân luật sư hành nghề tư vấn pháp luật, bào chữa. Đây là lực lượng

rất cần thiết và quan trọng nếu các cơ quan quản lý Nhà nước, Mặt trận Tổ

quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội động viên, khuyến khích

được họ tham gia công tác hòa giải. Bởi họ là những người am hiểu pháp luật,

có kinh nghiệm thực tiễn pháp lý, kinh nghiệm xã hội. Sự tham gia của họ sẽ

làm cho công tác hòa giải có chất lượng hơn trong tình hình hiện nay, khi mà

đối tượng hòa giải là các vụ việc ngày càng đa dạng và phức tạp về mức độ và

tính chất.

Đây cũng là sự khởi đầu cho xu hướng tăng tính chuyên nghiệp của hòa

giải viên đáp ứng yêu cầu mới. Hướng tới mục tiêu lâu dài là hòa giải không

chỉ không chỉ áp dụng đối với việc giải quyết các tranh chấp nhỏ, mà có thể

giải quyết cả các tranh chấp khác có quy mô lớn hơn. Như vậy, thương lượng,

hòa giải dần dần trở thành một biện pháp giải quyết tranh chấp thay thế, cùng

với các hình thức giải quyết tranh chấp khác như trọng tài, Tòa án…, góp

phần giảm gánh nặng cho các cơ quan hành chính Nhà nước và Tòa án. Đó

cũng là xu hướng chung của thế giới, nhất là ở các nước phát triển.

Bảy là, cần tăng cường hoạt động của Văn phòng Tư vấn pháp luật, các

tổ tư vấn pháp luật; thành lập và đưa vào hoạt động tổ tư vấn pháp luật ở các

doanh nghiệp có đông công nhân lao động và thực hiện hội nghị đối thoại

giữa người lao động và người sử dụng lao động để góp phần thực hiện tốt

pháp luật lao động; phối hợp với các ngành chức năng tăng cường công tác

thanh, kiểm tra đối với các doanh nghiệp có nguy cơ tiềm ẩn xảy ra tranh

chấp lao động. Đồng thời, cần sâu sát cơ sở, sát với người lao động để nắm

bắt tâm tư nguyện vọng, giải quyết kịp thời các mâu thuẫn phát sinh, không

để xảy ra tranh chấp lao động; định kỳ tổ chức hội nghị biểu dương điển hình

tiên tiến nhằm ghi nhận sự đóng góp của người lao động trong phong trào thi

đua lao động sản xuất, ý thức chấp hành pháp luật lao động, tích cực tham gia

hưởng ứng các phong trào do công đoàn phát động.

Tám là, tuyên truyền vận động thành lập Công đoàn cơ sở và phát triển

được công đoàn các doanh nghiệp chưa có tổ chức Công đoàn, tổ chức các

lớp tập huấn để củng cố chất lượng hoạt động của công đoàn, nhằm nâng cao

năng lực cán bộ công đoàn, hướng dẫn nghiệp vụ về kỹ năng hòa giải, giải

quyết tranh chấp lao động tập thể, kỹ năng đàm phán thương lượng ký kết

thỏa ước lao động tập thể cho cán bộ công đoàn cơ sở, nhất là nội dung hoạt

động của tổ công đoàn.

Ngoài ra, cần tăng cường công tác thành lập hội đồng hòa giải lao động

cơ sở trong các doanh nghiệp; hướng dẫn kỹ năng hòa giải giải quyết các vụ

tranh chấp lao động cho các thành viên nhằm nâng cao chất lượng để hòa giải

kịp thời các tranh chấp lao động phát sinh tại cơ sở, tăng cường đối thoại giữa

người sử dụng lao động với người lao động và tuyên truyền pháp luật lao

động cho người lao động.

Chín là, phối hợp với tổ chức công đoàn chỉ đạo xây dựng các mô hình

điểm về thực hiện quy chế dân chủ cơ sở thông qua đối thoại tại nơi làm việc

và tổ chức hội nghị người lao động thường niên nhằm phát huy tốt vai trò

trách nhiệm của người lao động trong lao động sản xuất, đồng thời quan tâm

chăm lo đến đời sống, vật chất, tinh thần và việc làm cho người lao động

thông qua giải quyết kịp thời các kiến nghị của người lao động; xây dựng mối

quan hệ hợp tác giữa người lao động với người sử dụng lao động.

Có chính sách khuyến khích, ưu tiên các doanh nghiệp cam kết thực

hiện chế độ đãi ngộ tốt đối với người lao động khi xem xét thu hút đầu tư

nước ngoài, hoặc có các biện pháp thiết thực quan tâm chăm lo cải thiện đời

sống vật chất, tinh thần cho người lao động, nhất là trong dịp Tết cổ truyền

hàng năm; thanh toán đầy đủ tiền lương, tiền thưởng cuối năm cho người lao

động, có biện pháp động viên, khuyến khích người lao động.

Kết luận chương 3

Qua nghiên cứu về các quy định pháp luật về thương lượng, hòa giải

trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, thực tiễn áp dụng tại các khu

công nghiệp quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh cho thấy quá trình áp

dụng nảy sinh những khó khăn, vướng mắc nhất định.

Trong thời gian tới, định hướng để hoàn thiện pháp luật về thương

lượng hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là: Hoàn thiện

pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo hướng

đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ lao động nếu không

trái với quy định pháp luật; Hoàn thiện pháp luật về thương lượng, hòa giải

tranh chấp lao động cá nhân theo hướng xác định thương lượng và hoà giải là

phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân quan trọng, cần phải phát

huy hiệu quả, có thể tham khảo kinh nghiệm của một số quốc gia khác; Nâng

cao hiệu quả hoà giải trong điều kiện cụ thể hiện nay của Việt Nam, chú ý đến

các giải pháp hỗ trợ hoà giải. Trong đó cần chú ý đến vai trò và kỹ năng hoà

giải của chủ thể tiến hành hoà giải; Hoàn thiện pháp luật về thương lượng,

hòa giải tranh chấp lao động cá nhân phải đảm bảo phù hợp với pháp luật

quốc tế.

Mặt khác, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thương

lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân và giải pháp nhằm nâng cao hiệu

quả tổ chức thực hiện các quy định pháp luật này trong thực tiễn góp phần

giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua thương lượng, hòa giải. Đó

cũng chính là toàn bộ nội dung nghiên cứu của chương 3.

KẾT LUẬN

Việt Nam hiện nay được đánh giá là quốc gia có nguồn lao động dồi

dào, đặc biệt là nguồn lao động trẻ. Với nguồn lao động dồi dào như vậy, việc

phát sinh và phát triển các mối quan hệ lao động tại Việt Nam là điều tất yếu.

Trong các mối quan hệ lao động, việc phát sinh mâu thuẫn về quyền và lợi ích

giữa người lao động và người sử dụng lao động, phát sinh tranh chấp lao động

là điều không thể tránh khỏi.

Việc giải quyết tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử

dụng lao động có thể thực hiện thông qua nhiều phương thức như thương

lượng, hòa giải hoặc tố tụng. Trong đó thương lượng, hòa giải được đánh giá

là những phương thức giải quyết tranh chấp lao động có hiệu quả, góp phần

không nhỏ vào việc duy trì và ổn định quan hệ lao động, phát triển kinh tế -

xã hội. Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã quy định về thương lượng,

hòa giải tại Bộ luật lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi

năm 2019) và các văn bản hướng dẫn thi hành. Những quy định này là cơ sở

pháp lý góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động cá

nhân. Tuy nhiên, thực tiễn thời gian qua cho thấy việc giải quyết các tranh

chấp lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải theo quy định của Bộ luật

lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019) không đạt

được hiệu quả cao như mong muốn, nhiều tranh chấp lao động buộc phải giải

quyết bằng con đường tố tụng vì không thống nhất được phương án giải quyết

tranh chấp.

Việc tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Thương lượng, hòa giải

tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn

các Khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh” làm đề

tài luận văn thạc sĩ cao học nhằm thông qua nghiên cứu thực tiễn áp dụng các

quy định về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp

luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các Khu công nghiệp tại quận Bình Tân,

thành phố Hồ Chí Minh thấy được, xác định được nguyên nhân sự bất cập của

quy định pháp luật lao động hiện hành về thương lượng, hòa giải. Từ đó đề

xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp

dụng các quy định về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân

theo pháp luật lao động Việt Nam.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Thị Kim Anh (2014) Giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân theo pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Khoa luật Đại học Quốc gia

Hà Nội.

2. Ban Chỉ đạo xây dựng tổ chức Đảng quận Bình Tân (2019) Báo cáo

số 25-BC/BCĐ ngày 22/3/2019 của Ban Chỉ đạo xây dựng tổ chức Đảng, tổ

chức chính trị - xã hội và quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong

doanh nghiệp trên đia bàn quận Bình Tân, TP. Hồ Chí Minh.

3. Nguyễn Thị Bích (2018) “ Giải quyết tranh chấp lao động tập thể vì

lợi ích bằng hòa giải - một số kiến nghị hoàn thiện”, Tạp chí Tòa án nhân

dân, Số 14/2018, tr.25-28.

4. Bạch Đằng (2018) “Hòa giải tranh chấp lao động phải chuyên

nghiệp”, Báo Người lao động,

chap-lao-dong-phai-chuyen-nghiep-20181122204855755.htm>, Cập nhật:

15h30 ngày 27/6/2019.

5. Bạch Đằng (2018) “Thay đổi lớn trong giải quyết tranh chấp lao

động”, Báo Người lao động,

trong-giai-quyet-tranh-chap-20181018205506312.htm>, Cập nhật: 21h30

ngày 27/6/2019.

6. Vũ Thu Hiền (2014) “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp

lao động”, Đặc san tuyên truyền pháp luật, số 02/2014.

7. Nguyễn Thị Hồng Hoa (2014) Giải quyết tranh chấp lao động bằng

hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giải pháp” Luận

văn Thạc sĩ Khoa luật Đại học Quốc gia Hà Nội.

8. Đào Xuân Hội (2017) Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động

theo pháp luật Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Học viện khoa học xã hội

Việt Nam.

9. Đào Xuân Hội (2016) “Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và

định hướng hoàn thiện”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, Số 2(287), tr.10-14.

10. Nguyễn Thị Thanh Huệ (2014) Giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân tại Toà án nhân dân – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn

Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.

11. Lawkey (2018), “Các biện pháp và nguyên tắc giải quyết tranh chấp

lao động”, Trang điện tử Công ty TNHH tư vấn Lawkey Việt Nam,

12. Trịnh Phương Linh (2016) So sánh pháp luật về giải quyết tranh

chấp lao động của Việt Nam và Nhật Bản, Luận văn Thạc sĩ Luật, Đại học

quốc gia Hà Nội.

13. Nguyễn Thị Thanh Loan (2016) Giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân qua thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội, Luận văn

Thạc sĩ Luật học, Học viện Khoa học xã hội.

14. Hà Thị Thanh Nga (2014) Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, Luận

văn Thạc sĩ, Đại học Quốc Gia Hà Nội.

15. Nhóm PV (2018) “Nỗ lực đảm bảo đời sống công nhân”, Báo Sài

Gòn giải phóng online,

sao-bai-4-no-luc-dam-bao-doi-song-cong-nhan-545496.html>, Cập nhật:

22h17 ngày 27/6/2019.

16. Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), Nguyễn Xuân Thu –Đỗ Thị Dung

(2015) Bình luận khoa học BLLĐ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,

Nxb Lao động, Hà Nội.

17. Bộ luật Lao động năm 2012 và dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi

năm 2019.

18. Quận ủy Bình Tân (2018) Báo cáo số 303-BC/QU ngày 22 tháng 01

năm 2018 của Quận ủy Bình Tân về Kết quả tổ chức khảo sát thực hiện chăm

lo đời sống vật chất, tinh thần người lao động trên địa bàn quận Bình Tân,

TP. Hồ Chí Minh.

19. Quốc hội (2012) Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng

dẫn thi hành, Hà Nội.

20. Quốc hội (2015) Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 và các văn bản

hướng dẫn thi hành, Hà Nội.

21. Ngô Thị Tâm (2012) Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân – một số bất cập và hướng hoàn thiện, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Luật

Hà Nội.

22. Lê Thoa (2018) “Quận Bình Tân kỷ niệm 15 năm hình thành và phát

triển”, Báo Pháp luật TP. Hồ Chí Minh,

tan-ky-niem-15-nam-hinh-thanh-va-phat-trien-805747.html>, Cập nhật: 22h

ngày 27/6/2019.

23. Thư viện học liệu mở Việt Nam (Voer) , “Giải quyết tranh chấp lao

động”, .

24. Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (CIRD) (2019) “Hoàn

thiện mô hình hệ thống giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam”,

chap-lao-dong-o-viet-nam/>, (Cập nhật 21/1/2019).

25. Trường Đại học Luật Hà Nội (2014) Giáo trình Luật Lao động Việt

Nam, Nxb Công an nhân dân.

26. Vnresource (2018) “Tranh chấp lao động là gì, đặc điểm, phân loại

tranh chấp lao động”,

gi/>, (Cập nhật 30/10/2018).

27. Wikipedia, Quận Bình Tân,

ADn)> Cập nhật: 21h35 ngày 24/6/2019.

Luận văn Thạc sĩ Luật học: Thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các Khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

Chủ đề:

Tranh chấp lao động

THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TỪ THỰC TIỄN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

TẠI QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TỪ THỰC TIỄN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

TẠI QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THƯƠNG LƯỢNG,

HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ CÁC GIẢI PHÁP TỔ CHỨC THỰC HIỆN

Tài liệu liên quan

Bài giảng Luật Lao động: Chương 8 - Tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, đình công

Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động – Khảo sát tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam

Đề cương chi tiết học phần Kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động và đình công

Khoá luận tốt nghiệp: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, thực tiễn tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội

Bài giảng Quan hệ lao động: Chương 5 - Tranh chấp lao động

Bài giảng Quan hệ lao động - Chương 4: Tranh chấp lao động và đình công

Bài giảng Pháp luật lao động và an sinh xã hội - Chương 4: Giải quyết tranh chấp lao động và đình công

Bài giảng Luật lao động - Chương 5: Giải quyết tranh chấp lao động và đình công

Luận văn Thạc sĩ Luật học: Các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể và đình công bất hợp pháp tại thành phố Hồ Chí Hinh

Tài liêu mới

Hướng dẫn làm bài tập lớn môn Pháp luật Việt Nam đại cương - Chủ đề 3: Nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao động năm 2019

Hướng dẫn làm bài tập lớn môn Pháp luật Việt Nam đại cương - Chủ đề 4: Bàn về vấn đề sa thải người lao động theo Bộ Luật Lao động năm 2019

Bài giảng Đấu thầu nâng cao: Chuyên đề 4 - Lập hồ sơ mời thầu và đánh giá hồ sơ dự thầu

Bài giảng Đấu thầu nâng cao: Chuyên đề 2 - Kế hoạch lựa chọn nhà thầu

Một số vấn đề pháp lý về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Mẫu Hợp đồng lao động thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ (năm 2023)

Mẫu Hợp đồng lao động thử việc

Mẫu Hợp đồng lao động thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ

Mẫu Hợp đồng lao động (năm 2022)

Mẫu Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Bài giảng Pháp luật đại cương: Chương IV - Trường ĐH Bách khoa TP.HCM

Bài giảng Pháp luật đại cương: Pháp luật lao động - Trường ĐH Bách Khoa HCM

Bài giảng Hợp đồng lao động - TS. Phan Hải Hồ

Mẫu Hợp đồng lao động thời vụ (Mẫu 1)

Mẫu Hợp đồng lao động của công ty

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok