Quản lý nguồn nhân lực

Chia sẻ: Nguyen Vu | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:52

Thêm vào BST

Báo xấu

148
lượt xem 22
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Sau khoá học, học viên sẽ : Hiểu rõ bản chất của công tác quản lý NNL và mối quan hệ giữa chiến lược SX-KD và chiến lược NNL Nắm vững các phương pháp, kỹ năng phân tích công việc. Biết cách thu hút và tuyển chọn nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, lựa chọn chương trình đào tạo và phát triển NNL phù hợp Phát triển kỹ năng tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực Giảng viên: PGS. TS. Phạm Thuý Hương Trường Đại học KTQD
Mục tiêu Sau khoá học, học viên sẽ :  Hiểu rõ bản chất của công tác quản lý NNL và mối quan hệ giữa chiến lược SX-KD và chiến lược NNL  Nắm vững các phương pháp, kỹ năng phân tích công việc.  Biết cách thu hút và tuyển chọn nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, lựa chọn chương trình đào tạo và phát triển NNL phù hợp  Phát triển kỹ năng tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Phương pháp giảng dạy  Lý thuyết: giải thích thông qua các bài giảng ngắn  Thực hành: các bài tập cá nhân, thảo luận nhóm, các trò chơi  Trao đổi kinh nghiệm: các cuộc thảo luận mở về thực tế của các đơn vị
Các nội dung chính  Tổng quan về Quản lý nguồn nhân lực  Lập kế hoạch NNL  Phân tích công việc  Thu hút và tuyển chọn nhân lực  Đánh giá kết quả thực hiện công việc  Đào tạo và phát triển NNL  Kỹ năng làm việc nhóm và giải quyết vấn đề  Tạo động lực cho người lao động
Chương 1 Tổng quan về Quản lý nguồn nhân lực
I. Khái niệm và mục tiêu của QTNL 1. Khái niệm  QLNNL là việc quản lý con người trong công việc một cách hiệu quả  QLNNL xem xét những điều mà các nhà quản lý có thể thực hiện để cho người lao động có động lực làm việc và thực hiện công việc tốt hơn  QLNNL là cách tiếp cận có kế hoạch đối với việc quản lý con người hiệu quả. QLNNL tập trung xây dựng phong cách quản lý linh hoạt, quan tâm tới con người, từ đó nhân viên có đ ộng lực làm việc hơn, được phát triển hợp lý và đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức tốt hơn.  QLNNL là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì, phát triển và gìn giữ lực lượng lao động đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức
I. Khái niệm và mục tiêu của QTNL 2. Mục tiêu của QTNL  Sử dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức  Đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động đầy đủ về số lượng và đáp ứng yêu cầu công việc trong mọi tình huống  Tạo sự thoả mãn ngày càng tăng cho người lao động
II. Các hoạt động quản lý NNL 7. QUAN HỆ LAO 6. LƯƠNG VÀ ĐỘNG PHÚC LỢI 1. LẬP KẾ HOẠCH NNL 5. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN QL NNL 2. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 4. ĐÁNH GIÁ KẾT 3. THU HÚT VÀ QUẢ CV TUYỂN CHỌN NL
III. Sự phân chia trách nhiệm GIÁM ĐỐC n c hiệ thự Trưởng uả Trưởng phòng uq phòng hiệ giá nh Đá Cán bộ Cán bộ Cán bộ Cán bộ Cán bộ Cán bộ Trưởng Trưởng PHÒNG KẾ HOẠCH phòng phòng PHÒNG DịCH VỤ KỸ THUẬT Cán bộ Cán bộ Cán bộ Cán bộ Cán bộ Cán bộ PHÒNG PHÒNG TÀI VỤ KINH DOANH Mô tả Cô ng vi ệ c/ Hư CV ớn gd ẫn PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH Chính sách QLNNL Các khuyến khích Đào tạo (Cá nhân / Nhóm) Hệ thống thông tin QLNNL
III. Sự phân chia trách nhiệm  Phòng/bộ phận quản lý NNL  Xác định chiến lược về nguồn nhân lực  Làm rõ mục tiêu quản lý NNL  Xây dựng các chính sách quản lý (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, đề bạt…)  Soạn thảo, xây dựng các thủ tục, hướng dẫn cụ thể  Cán bộ quản lý cấp trung gian  Trực tiếp thực hiên các hoạt động quản lý NNL đối với nhân viên trong bộ phận mình phu trách  Cán bộ lãnh đạo cấp cao  Xây dựng « triết lý » quản lý NNL trong tổ chức, đưa ra các quyết định về việc sử dụng có hiệu quả NNL
Chương 2 Phân tích công việc
I. Một số khái niệm liên quan đến công việc
II. Phân tích công việc 1. Khái niệm và quy trình PTCV Phân tích công việc là quá trình:  Thu thập và tổ chức các thông tin liên quan đến công việc nhằm làm rõ bản chất công việc  Xác định các nhiệm vụ, kỹ năng, trình độ cần có để thực hiện công việc một cách thành công
Khi nào cần phân tích công việc ?  Khi tổ chức mới thành lập và chương trình phân tích công việc được thực hiện lần đầu tiên  Khi tổ chức có thêm một số công việc mới  Khi các công việc có sự thay đổi do ảnh hưởng của công nghệ, kỹ thuật, cơ cấu tổ chức…
Những khó khăn khi thực hiện PTCV?  Về phía các nhà quản lý: sợ mất thời gian, sợ PTCV không có tác dụng vì công việc thường xuyên thay đổi.  Về phía nhân viên: lo sợ PTCV nhằm đánh giá xem họ có đủ năng lực thực hiện công việc không, có sử dụng hết thời gian làm việc không.  Cán bộ nhân sự: thiếu phương pháp và công cụ thích hợp để thu thập và phân tích thông tin.
2. Quy trình PTCV/Các bước thực hiện 2 3 1 THU VIẾT BẢN MÔ TẢ CHUẨN BỊ THẬP VÀ THẨM ĐỊNH CV THÔNG TIN Lập danh mục các Lựa chọn phương Mô tả nhiệm vụ, quyền chức danh công việc pháp thông tin hạn, trách nhiệm, mối quan h ệ… Tiến hành thu thập Xác định các yêu cầu của thông tin công việc Thẩm định thông Đề xuât Tiêu chí đánh giá tin thực hiện công việc
1.2.1. Lập danh mục các chức danh công việc  Xem xét sơ đồ cơ cấu tổ chức (hiện tại cũng như tương lai)  Xác định các vị trí công việc của mỗi bộ phận, phòng ban  Lập danh sách các chức danh công việc
1.2.2.Các phương pháp thu thập thông tin  Bảng câu hỏi: Người thực hiên công viêc sẽ ̣ ̣ điên vao bang câu hoi những thông tin về công ̀ ̀ ̉ ̉ viêc ̣  Thich hợp để thu thâp thông tin về công viêc cua lao ́ ̣ ̣ ̉ đông gian tiêp cung như công nhân trực tiêp ̣ ́ ́ ̃ ́  Ưu điêm: ̉  Cho phep thu thâp nhanh cac thông tin về công viêc ; ́ ̣ ́ ̣  Tiêt kiêm cac nguôn lực (thời gian, tiên bac và nhân lực) ́ ̣ ́ ̀ ̀ ̣ ́ ̣ cho phân tich công viêc  Nhược điêm ̉  Thiêt kế bang câu hoi tôn nhiêu thời gian, chi phí ́ ̉ ̉ ́ ̀  Người trả lời có thể hiêu lâm câu hoi nên đưa ra thông tin ̉ ̀ ̉ ́ ́ thiêu chinh xac ́
1.2.2. Các phương pháp thu thập thông  tin Phỏng vấn : Đặt câu hỏi trực tiếp với người thực hiện công việc.  Thich hợp để thu thâp thông tin về công viêc cua lao đông gian tiêp ́ ̣ ̣ ̉ ̣ ́ ́ cung như công nhân trực tiêp ̃ ́  Ưu điêm: Thông tin chi tiêt, người phong vân có thể giai thich câu ̉ ́ ̉ ́ ̉ ́ hoi, thay đôi cach đăt câu hoi để người trả lời đưa ra thông tin ̉ ̉ ́ ̣ ̉ ́ chinh xac ́  Nhược điêm: Tôn thời gian ̉ ́  Quan sát : trực tiếp quan sát công việc được thực hiện như thế nào trên thực tế.  Thường ap dung đôi với công viêc dễ quan sat thây. ́ ̣ ́ ̣ ́ ́  Ưu điêm: Có được thông tin phong phú về công viêc ̉ ̣  Nhược điêm: Có thể găp phan ứng cua người được quan sat. ̉ ̣ ̉ ̉ ́
1.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin  Ghi nhật ký công việc: người lao đông tự ghi ̣ chep lại cac hoạt động thực hiên công viêc cua ́ ́ ̣ ̉ ̀ minh  Thich hợp để thu thâp thông tin về công viêc cua lao ́ ̣ ̣ ̉ đông gian tiêp cung như công nhân trực tiêp ̣ ́ ́ ̃ ́  Ưu điêm: tiêt kiêm chi phí ̉ ́ ̣  Nhược điêm: người trả lời có thể đưa ra thông tin ̉ không đung sự thât, viêc ghi chep khó đam bao tinh liên ́ ̣ ̣ ́ ̉ ̉ ́ ̣ tuc