77
© Học viện Ngân hàng
ISSN 3030 - 4199
Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng
Năm thứ 27(11)- Tháng 10. 2025- Số 283
Tác động của lãnh đạo ái kỷ đến ý định nghỉ việc
của nhân viên khách sạn: Vai trò trung gian của
căng thẳng công việc
Ngày nhận: 09/08/2024 Ngày nhận bản sửa: 05/03/2025 Ngày duyệt đăng: 03/04/2025
Tóm tắt: Lãnh đạo ái kỷ đóng vai trò quan trọng có ảnh hưởng đến hành vi của
nhân viên trong khách sạn. Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu về tác động của lãnh
đạo ái kỷ đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Do đó, mục tiêu của nghiên cứu
này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa lãnh đạo ái kỷ và ý định nghỉ việc của
nhân viên, vai trò trung gian của căng thẳng công việc. Nghiên cứu này sử
dụng bảng hỏi để điều tra trực tiếp 181 nhân viên của 10 khách sạn 4, 5 sao
trên địa bàn thành phố Hà Nội từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2024. SPSS 22 và
PROCESS được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả chỉ ra rằng, lãnh đạo ái
kỷ có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn và
căng thẳng công việc. Căng thẳng công việc đóng vai trò trung gian giữa lãnh
đạo ái kỷ và ý định nghỉ việc của nhân viên. Từ kết quả nghiên cứu này, một
Effect of narcissistic leadership on employees’ turnover intention in hotels: The mediating role
of job stress
Abstract: Narcissistic leadership plays a vital role in influencing employee behavior in hotels. However, very
few studies have been conducted on the impact of narcissistic leadership on employee turnover intention.
Therefore, this study examines the relationship between narcissistic leadership and employee turnover
intention and the mediating role of job stress. This study used a questionnaire to survey 181 employees
from ten 4-5-star hotels in Hanoi from April to June, 2024. SPSS 22 and PROCESS were used to analyze
the data. The results indicate that narcissistic leadership impacts hotel employees’ turnover intention and
job stress. Job stress mediates the relationship between narcissistic leadership and employee turnover
intention. From the results of this study, several recommendations are proposed for hotel leaders, such
as avoiding the recruitment of highly narcissistic individuals and establishing a support network to help
employees cope with work-related stress caused by narcissistic leadership, including seeking support from
colleagues and friends.
Keywords: Narcissistic leadership, Turnover intention, Job stress, Hotel
Doi: 10.59276/JELB.2025.10.2803
Tran Thi Tuyet1, Dang Thi Hoai2
Email: tuyettt@tmu.edu.vn1, danghoai@tmu.edu.vn2
Organization: Faculty of Hospitality and Tourism1, Faculty of Political Theories2, Thuongmai University, Viet Nam
Trần Thị Tuyết1, Đặng Thị Hoài2
Khoa Khách sạn-Du lịch1, Khoa Lý luận Chính trị2, Trường Đại học Thương mại, Việt Nam
KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG
Tác động của lãnh đạo ái kỷ đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn:
Vai trò trung gian của căng thẳng công việc
78 Tạp chí Kinh tế - Luật và Ngân hàng- Năm thứ 27(11)- Tháng 10. 2025- Số 283
KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG
số gợi ý được đưa ra cho khách sạn như tránh tuyển dụng nhà quản lý tương
lai là người ái kỷ cao và khách sạn nên xây dựng mạng lưới hỗ trợ giúp nhân
viên giảm căng thẳng trong công việc từ lãnh đạo ái kỷ như tìm kiếm sự hỗ trợ
từ đồng nghiệp, bạn bè.
Từ khóa: Lãnh đạo ái kỷ, Ý định nghỉ việc, Căng thẳng công việc, Khách sạn
1. Giới thiệu
Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng
đối với khách sạn (Patiar & Wang, 2020),
nhân viên (He và cộng sự, 2019; Sakkar
Sudha & Shahnawaz, 2020), và khách
hàng (Ghosh & Khatri, 2018), và từ đó ảnh
hưởng đến kết quả kinh doanh của khách
sạn (Patiar & Mia, 2009). Các nghiên cứu
trước đây đã chỉ ra rằng phong cách lãnh
đạo có ảnh hưởng đến danh tiếng của khách
sạn (Stavrinoudis & Chrysanthopoulou,
2017), lòng tin và cam kết công việc của
nhân viên (Tarkang và cộng sự, 2022), sự
hài lòng của khách hàng (Baquero và cộng
sự, 2020) và ý định nghỉ việc của nhân viên
(Donkor và cộng sự, 2022; Liu và cộng sự,
2013). Trong bối cảnh tỷ lệ nghỉ việc trong
ngành khách sạn cao (Trần Đức Thành &
Đỗ Cẩm Thơ, 2021), xác định nguyên nhân
dẫn đến nghỉ việc, đặc biệt là từ phong cách
lãnh đạo, là cần thiết.
Nghiên cứu trước đây về phong cách lãnh
đạo trong ngành khách sạn tập trung vào
các phong cách tích cực như lãnh đạo phục
vụ (Chon & Zoltan, 2019; Elche và cộng sự,
2020), lãnh đạo trao quyền (Hassi, 2019),
lãnh đạo chân thực (Kaya & Karatepe,
2020) và đạo đức lãnh đạo (Dimitriou &
Schwepker, 2019). Tuy nhiên, rất ít nghiên
cứu về phong cách lãnh đạo tiêu cực, dù nó
ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân và tổ chức
(Zhao & Guo, 2019). Phong cách lãnh đạo
tiêu cực như lãnh đạo giao dịch, lãnh đạo
chuyên quyền và lãnh đạo trao quyền có
thể gây căng thẳng và làm giảm sự gắn kết
của nhân viên (Wang và cộng sự, 2018;
Zhao & Guo, 2019).
Trong đó, rất ít nghiên cứu trong ngành du
lịch khách sạn tập trung vào phong cách
lãnh đạo ái kỷ. Braun (2017) đã chỉ ra rằng
chưa có nghiên cứu thực nghiệm nào về
lãnh đạo ái kỷ trong ngành du lịch. Hơn nữa,
các nghiên cứu trước đây khi tập trung vào
lãnh đạo ái kỷ, họ chủ yếu nghiên cứu tác
động của lãnh đạo ái kỷ đến sự gắn kết nhân
viên (Erkutlu & Chafra, 2017), hành vi chế
giễu của nhân viên, và vai trò trung gian của
sự hoài nghi của nhân viên và thị phi trong
khách sạn (Aboramadan và cộng sự, 2020).
Trong khi đó, chưa có nghiên cứu nào tập
trung vào tác động của lãnh đạo ái kỷ đến
ý định nghỉ việc của nhân viên trong khách
sạn và đồng thời nghiên cứu mối quan hệ
trung gian của căng thẳng công việc đến
mối quan hệ giữa lãnh đạo ái kỷ và ý định
nghỉ việc của nhân viên. Do vậy, mục tiêu
của bài nghiên cứu này nhằm kiểm tra mối
quan hệ giữa lãnh đạo ái kỷ và ý định nghỉ
việc của nhân viên, và vai trò trung gian của
căng thẳng công việc của nhân viên trong
ngành khách sạn, lĩnh vực mà có tỷ lệ nghỉ
việc của nhân viên ở mức rất cao. Để đạt
được mục tiêu nghiên cứu trên, bài nghiên
cứu này sử dụng phương pháp thu thập dữ
liệu thông qua việc gửi trực tiếp bảng hỏi
đến nhân viên khách sạn 4, 5 sao trên địa
bàn Hà Nội. Dữ liệu sau khi thu thập được
sẽ được nhập liệu và phân tích kết quả thông
qua phần mềm SPSS 22 và PROCESS.
Nghiên cứu này có đóng góp trong nghiên
cứu về lãnh đạo ái kỷ và ý định nghỉ việc
TRẦN THỊ TUYẾT - ĐẶNG THỊ HOÀI
79
Năm thứ 27(11)- Tháng 10. 2025- Số 283- Tạp chí Kinh tế - Luật và Ngân hàng
của nhân viên trong khách sạn. Đầu tiên,
nghiên cứu giải thích lãnh đạo ái kỷ tác
động đến ý định nghỉ việc của nhân viên
trong khách sạn. Các nghiên cứu trước đây
chủ yếu nghiên cứu tại các ngành/lĩnh vực
khác như y tế hay ngân hàng (Asrar-ul-Haq
& Anjum, 2020; Badar và cộng sự, 2023).
Trong khi đó, nghiên cứu này mở rộng
trong ngành khách sạn- ngành có tỷ lệ nghỉ
việc cao. Thứ hai, nghiên cứu này là một
trong những nghiên cứu đầu tiên xem xét
cơ chế ảnh hưởng giữa lãnh đạo ái kỷ và
ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua
căng thẳng công việc.
Bài nghiên cứu được kết cấu như sau: Phần
tiếp theo, nhóm tác giả trình bày về cơ sở
lý thuyết và tổng quan nghiên cứu. Phần 3
trình bày về phương pháp nghiên cứu trong
khi đó phần 4 trình bày về kết quả nghiên
cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu. Phần
5 trình bày kết luận, đưa ra một số đóng
góp về mặt lý thuyết, thực tiễn và hạn chế
của nghiên cứu cũng như hướng nghiên
cứu cho các nghiên cứu tiếp theo.
2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên
cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
Khái niệm lãnh đạo ái kỷ trong khách sạn
Ái kỷ có nguồn gốc từ thần thoại Hy Lạp
tên Narcissus, một chàng trai trẻ chỉ yêu
sự hoàn hảo của hình ảnh phản chiếu của
chính bản thân mình. Thuật ngữ “ái kỷ” lần
đầu tiên được Ellis (1898) mô tả tình trạng
yêu bản thân thái quá. Horney và Karen
(2013) đã mở rộng khái niệm ái kỷ, ông
cho rằng những đặc điểm hoặc tính cách
mà người mắc chứng ái kỷ biểu hiện như
tự đề cao bản thân, tự ngưỡng mộ bản thân
và mong đợi sự ngưỡng mộ từ người khác.
Trong khi đó, Kernberg (1967) đã mô tả
những cá nhân ái kỷ thường thể hiện sự tự
cao, nhu cầu phải được nịnh nọt, đố kỵ, hạ
thấp giá trị của người khác, tính bóc lột, tàn
nhẫn và sự thiếu đồng cảm.
Từ cách hiểu về ái kỷ trên, lãnh đạo ái kỷ
được hiểu là một phong cách lãnh đạo mà
người lãnh đạo chủ yếu bị thúc đẩy bởi nhu
cầu và niềm tin ích kỷ của chính họ, đặt
lợi ích cá nhân lên trên nhu cầu và lợi ích
của cả cá nhân lẫn tổ chức (Rosenthal &
Pittinsky, 2006).
Trên thực tế, lãnh đạo ái kỷ có tác động
tích cực và mặt tiêu cực đối với cá nhân và
tổ chức (Campbell và cộng sự, 2004). Mặt
tích cực thể hiện thông qua việc các nhà
lãnh đạo ái kỷ có tầm nhìn xa và sự lôi cuốn
(Braun, 2017). Chính vì vậy, lãnh đạo ái kỷ
rất hiệu quả trong các tình huống hỗn loạn
(O’Reilly & Chatman, 2020). Tuy nhiên,
về lâu dài, lãnh đạo ái kỷ thường dẫn đến
những hậu quả xấu do làm giảm lòng tin
của nhân viên (Fatfouta, 2019). Do vậy, bài
nghiên cứu này nhấn mạnh chủ yếu vào tác
động tiêu cực của lãnh đạo ái kỷ.
Nghiên cứu trước đây chứng minh lãnh đạo
ái kỷ có tác động tiêu cực đến hành vi của
nhân viên như sự hoài nghi, thị phi và ý
định nghỉ việc ở các ngành nghề khác nhau
(Aboramadan và cộng sự, 2020; Disque,
2020). Cụ thể, Disque (2020) kết luận rằng
lãnh đạo ái kỷ có tác động đến ý định bỏ việc
của nhân viên trong các ngành nghề khác
nhau của Mỹ. Trong khách sạn, Aboramadan
và cộng sự (2020) tìm ra mối quan hệ giữa
lãnh đạo ái kỷ và hành vi hoài nghi của nhân
viên đối với tổ chức. Tuy nhiên trong ngành
khách sạn, rất ít nghiên cứu về mối quan hệ
giữa lãnh đạo ái kỷ và ý định nghỉ việc hay
căng thẳng công việc. Do vậy, bài nghiên
cứu này kiểm tra mối quan hệ giữa lãnh đạo
ái kỷ và ý định nghỉ việc của nhân viên, và
vai trò trung gian của căng thẳng công việc
trong khách sạn. Để giải thích mối quan hệ
trên, bài nghiên cứu sử dụng lý thuyết trao
đổi lãnh đạo- nhân viên.
Tác động của lãnh đạo ái kỷ đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn:
Vai trò trung gian của căng thẳng công việc
80 Tạp chí Kinh tế - Luật và Ngân hàng- Năm thứ 27(11)- Tháng 10. 2025- Số 283
KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG
Lý thuyết trao đổi lãnh đạo- nhân viên
Lý thuyết trao đổi lãnh đạo- nhân viên
(Leader-member exchange theory) dựa trên
lý thuyết trao đổi xã hội, trong đó mối quan
hệ tương tác, hỗ trợ, có lợi giữa lãnh đạo và
nhân viên là chủ đề trung tâm của lý thuyết
này (Graen & Uhl-Bien, 1995). Mối quan
hệ tương tác giữa người lãnh đạo và nhân
viên thường được mô tả mối quan hệ song
phương và mối quan hệ này có thể khác
nhau về chất lượng và mức độ tùy thuộc
vào đặc điểm của nhân viên (Yukl và cộng
sự, 2009), bối cảnh/tình huống (Somech &
Wenderow, 2006). Trong các mối quan hệ
lãnh đạo- thành viên ở mức chất lượng cao,
các lãnh đạo có trách nhiệm hỗ trợ nhân
viên của họ. Trong khi đó, nhân viên cấp
dưới nỗ lực để hoàn thành công việc một
cách hiệu quả (Dienesch & Liden, 1986).
Nhân viên cấp dưới cũng tạo ra lòng tin,
tình cảm, sự tôn trọng và lòng trung thành
với lãnh đạo và tổ chức mà họ làm việc
(Liden & Maslyn, 1998). Mối quan hệ giữa
người lãnh đạo và nhân viên ở mức tốt sẽ
thúc đẩy thái độ và hành vi tích cực của
nhân viên (Graen & Uhl-Bien, 1995).
Lý thuyết trao đổi lãnh đạo- nhân viên
được sử dụng nhiều trong nghiên cứu về
mối quan hệ giữa lãnh đạo tiêu cực và hành
vi của nhân viên (Aboramadan và cộng sự,
2020; Nazir và cộng sự, 2020) cũng chỉ ra
lãnh đạo ái kỷ có tác động cùng chiều đến
sự hoài nghi đối với tổ chức dựa trên lý
thuyết trao đổi lãnh đạo- nhân viên. Do đó,
nghiên cứu này cũng sử dụng lý thuyết trao
đổi lãnh đạo- nhân viên để giải thích cho
mối quan hệ giữa lãnh đạo ái kỷ và ý định
nghỉ việc của nhân viên.
2.2. Tổng quan nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu
Tác động lãnh đạo ái kỷ đến ý định nghỉ
việc của nhân viên khách sạn
Như mô tả ở trên, nhà lãnh đạo ái kỷ thường
làm theo suy nghĩ riêng của họ thay vì
nghĩ đến nhân viên cấp dưới và họ ưu tiên
những gì có lợi cho bản thân thay vì đặt
lợi ích của nhân viên và tổ chức lên hàng
đầu (Nevicka và cộng sự, 2018). Lãnh đạo
ái kỷ thường sử dụng các kỹ năng của họ
trong việc gây ảnh hưởng, bắt nạt và lừa
dối nhân viên (Glad, 2002) để đạt được
mục tiêu của họ như thăng chức, hưởng
lợi; và nếu thất bại, họ sẽ đổ lỗi cho người
khác. Lãnh đạo ái kỷ thường có cảm giác
tự ti, nhu cầu quyền lực cao, quá nhạy cảm,
hay tức giận, thiếu sự đồng cảm, và do đó,
nó tác động mạnh mẽ đến tâm lý nhân viên
cấp dưới, mức độ thỏa mãn công việc và
nghỉ việc của nhân viên.
Nghiên cứu trước đây chỉ ra lãnh đạo ái kỷ
có mối quan hệ trực tiếp với ý định nghỉ
việc của nhân viên, tuy nhiên, mối quan
hệ này chủ yếu nghiên cứu ở nơi có môi
trường làm việc áp lực căng thẳng như
bệnh viện, ngân hàng (Asrar-ul-Haq &
Anjum, 2020; Badar và cộng sự, 2023)
đã tìm thấy tác động cùng chiều giữa lãnh
đạo ái kỷ và ý định nghỉ việc của y tá trong
bệnh viện. Asrar-ul-Haq và Anjum (2020)
cũng chứng minh mối quan hệ giữa lãnh
đạo ái kỷ và ý định nghỉ việc của nhân viên
trong ngân hàng ở Parkistan. Trong khi đó,
mối quan hệ giữa lãnh đạo ái kỷ và ý định
nghỉ việc của nhân viên trong khách sạn
chưa được nghiên cứu nhiều. Từ những lập
luận trên, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết
như sau:
H1: Lãnh đạo ái kỷ có tác động cùng
chiều tới ý định nghỉ việc của nhân viên
khách sạn.
Tác động trung gian của căng thẳng công
việc trong mối quan hệ giữa lãnh đạo ái kỷ
và ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn.
Căng thẳng thể hiện sự kích động về mặt
sinh lý và/hoặc tâm lý xảy ra khi một cá
nhân nhận thấy mối đe dọa đối với thứ gì đó
TRẦN THỊ TUYẾT - ĐẶNG THỊ HOÀI
81
Năm thứ 27(11)- Tháng 10. 2025- Số 283- Tạp chí Kinh tế - Luật và Ngân hàng
có giá trị đối với họ và mối đe dọa đó làm
cạn kiệt các nguồn lực của họ (LePine và
cộng sự, 2004). Tại nơi làm việc, căng thẳng
thường có hai dạng: căng thẳng công việc
và căng thẳng giữa các cá nhân với nhau
(Fiedler, 1995). Căng thẳng công việc xuất
phát từ bản chất của chính công việc/nhiệm
vụ (tính phức tạp, mức độ khó) và các điều
kiện mà cá nhân đang phải chịu (áp lực thời
gian, điều kiện làm việc). Căng thẳng giữa
các cá nhân xuất phát từ việc xung đột với
người khác hoặc cảm thấy rằng mình phải
đáp ứng các yêu cầu hoặc kỳ vọng của người
khác. Bất kể nguồn gốc gây căng thẳng từ
đâu, căng thẳng được coi là do mối đe dọa
tiềm ẩn, không thể đoán trước và không thể
kiểm soát được (Cohen, 1980).
Trong doanh nghiệp, căng thẳng có ảnh
hưởng đến việc giảm hiệu suất làm việc và
giảm sự hài lòng trong công việc (Bakker
và cộng sự, 2004) tăng tỷ lệ bỏ việc và
luân chuyển lao động (Griffeth và cộng
sự, 2000). Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng,
căng thẳng công việc của nhân viên có
tác động mạnh đến ý định nghỉ việc của
nhân viên (Ergun và cộng sự, 2023; Park
và cộng sự, 2020). Ví dụ, Park và cộng sự
(2020) tìm ra mối quan hệ cùng chiều giữa
căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc
của nhân viên khách sạn ở Trung Quốc.
Hơn nữa, nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng
các nhà lãnh đạo cũng là một trong những
tác nhân gây căng thẳng trong công việc
của nhân viên (Schmidt và cộng sự, 2014).
Đối với lãnh đạo ái kỷ, với đặc điểm như đã
nêu trên như họ chỉ quan tâm đến bản thân
và không thông cảm với nhân viên, thậm
chí họ còn gây áp lực bắt nhân viên làm
việc với cường độ cao để hoàn thành công
việc (Howard, 2019; Jin & Muqaddam,
2018). Thêm vào đó, lãnh đạo ái kỷ còn có
thể ngăn cản việc chia sẻ kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng với nhân viên (Howard,
2019) và điều này khiến cho hoàn thành
công việc của nhân viên trở nên khó khăn.
Từ đó, gây ra căng thẳng trong công việc
của nhân viên. Tuy nhiên, không có nhiều
nghiên cứu về lãnh đạo ái kỷ dẫn đến căng
thẳng công việc và từ đó làm tăng tỷ lệ nghỉ
việc trong ngành khách sạn ở Việt Nam.
Do vậy, các giả thuyết được phát biểu như
sau:
H2: Căng thẳng công việc có tác động
cùng chiều đến ý định nghỉ việc của nhân
viên khách sạn.
H3: Lãnh đạo ái kỷ có tác động cùng
chiều đến căng thẳng công việc nhân viên
khách sạn.
H4: Căng thẳng công việc đóng vai trò
trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh
đạo ái kỷ và ý định nghỉ việc của nhân
viên khách sạn.
Từ các giả thuyết trên, nhóm tác giả đề
xuất mô hình nghiên cứu- Hình 1.
3. Phương pháp nghiên cứu
Mẫu và thu thập dữ liệu
Để nghiên cứu tác động của lãnh đạo ái kỷ
đến ý định nghỉ việc của nhân viên qua biến
Lãnh đạo ái kỷ Căng thẳng
công việc
H1(+), H4
H3(+) H2(+) Ý định
nghỉ việc
Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trước
Hình 1. Mô hình nghiên cứu