Tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên
trong quản lý
1. Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng
Cho dù áp dụng bất cứ phương pháp đánh giá nào, nhà quản lý cũng nên có
các tiêu chí đánh giá nhân viên. Các tiêu chí này cần rõ ràng và quan trọng
nhất là phải đo lường được, tránh đưa ra các tiêu chí “chung chung” dẫn tới
sự hiểu lầm của cấp dưới. Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ được
giao thực hiện và mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới. Các tiêu chí phải
được đưa ra từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu các yêu cầu và sự mong
đợi của người quản lý đối với mình. Nhà quản lý không nên thay đổi các yêu
cầu của mình đối với nhân viên khi bắt đầu tiến hành đánh giá vì khi đó
nhân viên sẽ không có cơ hội để điều chỉnh bản thân. Tuy vậy, để tạo sự
“mới mẻ” và “thách thức” cho nhân viên, nhà quản lý đôi lúc cũng cần điều
chỉnh tiêu chí đánh giá và phải thông báo từ sớm cho nhân viên biết. Nội
dung của các thay đổi này có thể nhắm tới mục đích khắc phục các điểm yếu
của tổ chức. Chẳng hạn như doanh số bán hàng, độ lớn của thị trường đối
với nhân viên tiếp thị, kinh doanh; hoặc số thư khen, những lời phàn nàn từ
khách hàng để đánh giá đối với nhân viên cung ứng dịch vụ...
2. Khoảng cách giữa nhận xét của cấp trên với ý kiến cấp dưới
Rất thường xảy ra sự khác biệt giữa đánh giá của cấp trên về cấp dưới so với
kết quả tự nhận xét của cấp dưới về bản thân. Khoảng cách này nếu không
được xóa bỏ sẽ là rào cản lớn trong việc đánh giá nhân viên, đôi khi gây ra
sự bất mãn dẫn tới việc nhân viên rời bỏ tổ chức vì cho rằng “sếp không hiểu
mình”.
Để khắc phục trở ngại này, nhà quản lý phải dành thời gian theo dõi hoạt
động của nhân viên dưới quyền. Một khi đã nắm vững các việc nhân viên đã
làm tốt và cả những việc chưa tốt, nhà quản lý sẽ có những đánh giá khiến
nhân viên “tâm phục khẩu phục”. Tuy nhiên, đối với các sai sót của nhân
viên, nhà quản lý nên nhắc nhở ngay khi phát hiện để nhân viên nhận thấy
và tránh các sai sót tương tự tiếp diễn. Đừng làm nhân viên ngạc nhiên khi
họ bất ngờ nhận được “một giỏ” nhận xét về các sai sót đúng vào lúc cấp
trên đánh giá. Nhà quản lý phải cho nhân viên hiểu rằng để rèn luyện được
bản thân là cả một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự nỗ lực bền vững. Nó được ví
như việc leo lên tòa nhà cao, chúng ta phải đi qua nhiều bậc thang chứ
không thể nhảy trực tiếp từ tầng này lên tầng khác.
3. Kéo lên hay thả xuống?
Đến đây thì một câu hỏi khác được đặt ra: Nhà quản lý phải làm gì khi nhân
viên chỉ hoàn thành gần hết các chỉ tiêu đã đặt ra? Hãy thử tưởng tượng hình
ảnh cấp trên là người đứng trên đỉnh dốc còn cấp dưới là người đang gắng
sức leo dốc, nhưng khi chỉ còn một bước nữa tới đỉnh dốc thì đã kiệt sức.
Trong tình huống đó, nhà quản lý sẽ có hai lựa chọn. Phương án thứ nhất là
để nhân viên rơi tự do xuống chân dốc. Phương án thứ hai là ra tay kéo nhân
viên lên đến đỉnh. Vấn đề đặt ra ở đây là khi nào thì nhà quản lý nên để nhân
viên trở lại từ đầu quá trình phấn đấu, khi nào thì “nâng” cho nhân viên đạt
mức cao hơn? Nếu qua quá trình theo dõi nhà quản lý biết được sự nỗ lực
phấn đấu của nhân viên đã nhiều lần gần chạm đến đích và kết quả lần sau
luôn cao hơn lần trước, trong trường hợp này nên chọn phương án thứ hai.
Cần hiểu được tâm lý nhân viên là nếu quá trình phấn đấu kéo quá dài mà
không có sự động viên kịp thời của cấp trên, họ sẽ nản lòng, không còn động
lực tiếp tục phấn đấu. Tuy nhiên, nhà quản lý cũng cần thông tin kịp thời cho
nhân viên đó biết mức độ họ hoàn thành các tiêu chí và nhấn mạnh rằng nếu
tiếp tục thể hiện như hiện tại sẽ không được đánh giá cao trong kỳ tới.
Ngược lại, đối với nhân viên lần đầu gần đạt được các tiêu chí đánh giá, nhà
quản lý nên sử dụng phương án thứ nhất nhằm tạo thách thức để họ cố gắng
đạt kết quả tốt hơn cho kỳ đánh giá kế tiếp. Sử dụng lựa chọn nào cho phù
hợp với từng tình huống cụ thể để đạt được hiệu quả khi đánh giá nhân viên
không chỉ thể hiện kỹ năng quản lý mà còn thể hiện nghệ thuật lãnh đạo.
4. Đối thoại với nhân viên
Nhiều nhà quản lý thường tỏ ra không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên
vì lý do thiếu thời gian hoặc những lý do khác. Tuy nhiên, đây lại là việc tối
quan trọng, vì thông qua đối thoại trực tiếp, nhà quản lý mới đưa được các
thông điệp của tổ chức và cá nhân nhà quản lý tới nhân viên một cách hữu
hiệu. Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên sẽ giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn
diện về các mối quan hệ trong doanh nghiệp, từ đó có các quyết định hợp lý
nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các cá nhân trong tổ
chức. Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào công tác
quản lý của doanh nghiệp hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý
mà trái lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp trên của mình
hơn.
