L A CH N PH NG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Ự Ọ ƯƠ
PHÙ H P V I DOANH NGHI PỢ Ớ Ệ
D i c ng v là m t qu n lý, có l đã không ít l n b n nghĩ r ng quá trìnhướ ươ ị ộ ả ẽ ầ ạ ằ đánh giá nhân
viên th t khó nh n và t n c a b n không ít th i gian. Tuy nhiên, vi c này đóng vai trò quanậ ằ ố ủ ạ ờ ệ
tr ng nh m thúc đy m i quan h gi a các qu n lý và nhân viên.ọ ằ ẩ ố ệ ữ ả
Theo m t kh o sát do công ty t v n Achievers th c hi n, 57% các CEO tin r ng h đã côngộ ả ư ấ ự ệ ằ ọ
nh n và khen th ng x ng đáng cho nhân viên c a mình. Trong khi đó, cũng qua kh o sátậ ưở ứ ủ ả
này, ch 9% nhân viên đng ý v i quan ni m trên. Đi u này cho th y m t th c tr ng r ngỉ ồ ớ ệ ề ấ ộ ự ạ ằ
không ít nhân viên c a b n không có đng l c đ làm vi c, c m th y không đc trân tr ng,ủ ạ ộ ự ể ệ ả ấ ượ ọ
và th m chíậ có ý đnh ngh vi c.ị ỉ ệ
Đây là lý do vì sao vi c th ng xuyênệ ườ đánh giá hi u su t c a nhân viênệ ấ ủ là c n thi t. D a trênầ ế ự
k t qu và các ph n h i thu đc, c qu n lý và nhân viên đu có th xác đnh đi m y u c aế ả ả ồ ượ ả ả ề ể ị ể ế ủ
mình, t đó đa ra gi i pháp phù h p và đúng th i đi m.ừ ư ả ợ ờ ể
Nh ng ph ng pháp đánh giá nhân viên khác nhauữ ươ
Đánh giá nhân viên là quá trình xem xét hi u qu làm vi c c a nhân viên d a trên m t c sệ ả ệ ủ ự ộ ơ ở
đnh s n. M c đích c a vi c đánh giá là nh m công nh n ho c khuy n khích nhân viên b ngị ẵ ụ ủ ệ ằ ậ ặ ế ằ
cách khen th ng, t o đi u ki n thăng ti n ho c hu n luy n thêm khi c n thi t.ưở ạ ề ệ ế ặ ấ ệ ầ ế
Có nhi u ph ng pháp đánh giá khác nhau, m i cách có u và nh c đi m riêng. Qu n lý nênề ươ ỗ ư ượ ể ả
d a trên các chính sách, quy trình và m c tiêu c a công ty đ ch n ra ph ng pháp phù h pự ụ ủ ể ọ ươ ợ
nh t. Đng th i, quá trình này nên di n ra công b ng nh t có th .ấ ồ ờ ễ ằ ấ ể
1. T đánh giá b n thânự ả
V i ph ng pháp này, nhân viên sớ ươ ẽ t đánh giá năng l cự ự c a h d a trên các tiêu chí đã đcủ ọ ự ượ
đnh s n. Sau đó, các qu n lý và ng i nhân viên đó s cùng th o lu n sâu h n v k t quị ẵ ả ườ ẽ ả ậ ơ ề ế ả
thu đc sau bài đánh giá.ượ
M t v n đ mà qu n lý c n l u ý đó là, khi áp d ng ph ng pháp này, nhân viên có th đánhộ ấ ề ả ầ ư ụ ươ ể
giá năng l c c a h quá cao ho c quá th p, ho c ch y u t p trung vào nh ng thành qu hự ủ ọ ặ ấ ặ ủ ế ậ ữ ả ọ
đt đc và ph t l các đi m y u c a b n thân. Thêm vào đó, r t khó đ tránhạ ượ ớ ờ ể ế ủ ả ấ ể s t ngự ươ
ph nả trong quan đi m gi a nh ng gì nhân viên cho r ng h x ng đáng và quan đi m c aể ữ ữ ằ ọ ứ ể ủ
qu n lý trên cùng v n đ.ả ấ ề
Ph ng pháp này hi u qu nh t khi đc k t h p v i m t ph ng pháp th m đnh khácươ ệ ả ấ ượ ế ợ ớ ộ ươ ẩ ị
đng th i v n d ng c nh ng thông tin tính khách quan giúp đnh h ng nhân viên, giúp hồ ờ ậ ụ ả ữ ị ướ ọ
th y hi u su t làm vi c c a h phù h p nh th nào v i công ty.ấ ệ ấ ệ ủ ọ ợ ư ế ớ
2. Ph ng pháp đánh giá qua quan sát hành viươ
Nói m t cách đn gi n, đây là m t danh m c miêu t chi ti t nh ngộ ơ ả ộ ụ ả ế ữ ho t đng và tráchạ ộ
nhi mệ mà nhân viên ph i hoàn thành.ả
Ph ng pháp này đc cho là thân thi n h n nh ng ph ng pháp khác vì ng i đánh giá chươ ượ ệ ơ ữ ươ ườ ỉ
đn gi n là mô t hành vi, thái đ c a nhân viên thay vì so sánh h v i ng i khác.ơ ả ả ộ ủ ọ ớ ườ
Ph ng pháp này cũng r t h u ích cho vi c phát tri n nhân viên. Tuy nhiên vi c đánh giá đòiươ ấ ữ ệ ể ệ
h i ph i có s đu t v m t tài chính cũng nh th i gian đ ti n hành l p ra b ng danhỏ ả ự ầ ư ề ặ ư ờ ể ế ậ ả
m c.ụ
3. Ph ng pháp đánh giá 360 đươ ộ
Qua nh ng k t qu thu đc tữ ế ả ượ ừ ph ng pháp đánh giá 360 đươ ộ cùng v i nh ng ph n h i tớ ữ ả ồ ừ
đng nghi p ho c các nhân viên khác trong công ty, lãnh đo s có cái nhìn toàn di n v ho tồ ệ ặ ạ ẽ ệ ề ạ
đng c a nhân. Vì tính bao quát c a k t qu thu đc, qu n lí có th t n d ng chúng độ ủ ủ ế ả ượ ả ể ậ ụ ể
đánh giá tính cách nhân viên và k năng lãnh đo c a h .ỹ ạ ủ ọ
Khi áp d ng ph ng pháp đánh giá 360 đ, hãy c n th n tránh đụ ươ ộ ẩ ậ ể đnh ki n cá nhânị ế gây nhả
h ng đn k t qu . Trong tr ng h p ng i đánh giá ng i vi c ch u trách nhi m khi đa raưở ế ế ả ườ ợ ườ ạ ệ ị ệ ư
nh n xét tiêu c c, hãy th l y ph n h i theo cách n danh đ chúng mang tính trung th cậ ự ử ấ ả ồ ẩ ể ự
h n.ơ
4. Ph ng pháp qu n lý theo m c tiêuươ ả ụ
M i thành viên và qu n lý c a h s cùng đt ra cácỗ ả ủ ọ ẽ ặ m c tiêu ho t đng cá nhânụ ạ ộ c n ph iầ ả
hoàn thành tr c m t th i đi m nh t đnh. Đ ph ng pháp đánh giá này phát huy hi u qu ,ướ ộ ờ ể ấ ị ể ươ ệ ả
t ch c c a b n c n đnh nghĩa rõ ràng v giá tr vàổ ứ ủ ạ ầ ị ề ị văn hoá c a c công tyủ ả .
Các m c tiêu, dù là tùy ch nh đc, v n t n t i vài nh c đi m. N u th i h n th c hi n cácụ ỉ ượ ẫ ồ ạ ượ ể ế ờ ạ ự ệ
m c tiêu quá dài, nhân viên có th s tr nên sao nhãng và chuy n sang th c hi n m t côngụ ể ẽ ở ể ự ệ ộ
vi c khác. Vì v y, đi u quan tr ng nh t b n c n làm là đt ra các m c tiêu c th , th c t vàệ ậ ề ọ ấ ạ ầ ặ ụ ụ ể ự ế
th i h n th c hi n ng n. N u có th , b n nên th c hi n quá trình đánh giá này h ng thángờ ạ ự ệ ắ ế ể ạ ự ệ ằ
đ k p th i gi i quy t b t k v n đ nào có th x y ra.ể ị ờ ả ế ấ ỳ ấ ề ể ả
5. Ph ng pháp đánh giá theo thang đi mươ ể
Đánh giá theo thang đi m có l là m t trong nh ng ph ng pháp đánh giá đc s d ng phể ẽ ộ ữ ươ ượ ử ụ ổ
bi n nh t d a trên các tiêu chí nh : hành vi, năng l c, các d án đã hoàn thành, KPIs ... Thangế ấ ự ư ự ự
đánh giá th ng có giá tr t 1 đn 10 ho c 1 đn 5 đi m.ườ ị ừ ế ặ ế ể
Tuy nhiên, th c t thì không ít qu n lí ch a bi t cách đánh giá chính xác năng l c nhân viên,ự ế ả ư ế ự
d n đn vi c h th ng choẫ ế ệ ọ ườ m c đánh giá trung bìnhứ. Đi u này s nh h ng nghiêm tr ngề ẽ ả ưở ọ
đn quá trình phân tích k t qu thu đc sau cùng. N u ph ng pháp này không có các b ngế ế ả ượ ế ươ ằ
ch ng c th c ng c , các k t lu n rút ra sau quá trình đánh giá có th ph n ánh tiêu c cứ ụ ể ủ ố ế ậ ể ả ự
quan đi m c a qu n lý đi v i m t cá nhân.ể ủ ả ố ớ ộ
Nh ng ph ng pháp đánh giá nói trên dù đu t n t i vài nh c đi m, tuy nhiên n u áp d ngữ ươ ề ồ ạ ượ ể ế ụ
đúng cách thì chúng v n đem l i hi u qu . C qu n lý và nhân viên đu ph i hi u r ng m cẫ ạ ệ ả ả ả ề ả ể ằ ụ
đích c a quá trình đánh giá là đa ra các ph n h i trung th c và mang tính xây d ng, qua đóủ ư ả ồ ự ự
nhân viên có th ti p t c phát tri n và g t hái thành công.ể ế ụ ể ặ
Là ng i qu n lý, đ có đc ph ng pháp đánh giá hi u su t nhân viên hi u qu , tr c tiênườ ả ể ượ ươ ệ ấ ệ ả ướ
b n ph i xác đnh rõ:ạ ả ị
Công ty b n đnh nghĩa "thành công" nh th nào?ạ ị ư ế
Văn hóa, giá tr c t lõi và m c tiêu công ty đang h ng đn là gì?ị ố ụ ướ ế
B n đã có s n nh ng công c phân tích, đo l ng nh ng ph n h i thu đc ch a?ạ ẵ ữ ụ ườ ữ ả ồ ượ ư
B n có đm b o r ng quá trình đánh giá không có b t kì đnh ki n cá nhân nào gâyạ ả ả ằ ấ ị ế
nh h ng?ả ưở
Đánh giá nhân viên đòi h i r t nhi u th i gian và công s c đ ti n hành xem xét m t cáchỏ ấ ề ờ ứ ể ế ộ
c n th n và chính xác năng l c c a m t cá nhân. Vì v y, b n nên dành th i gian đ đa raẩ ậ ự ủ ộ ậ ạ ờ ể ư
quy t đnh, ch n ph ng pháp phù h p nh t cho doanh nghi p và đng quên r ng s minhế ị ọ ươ ợ ấ ệ ừ ằ ự
b ch chính là chìa khóa thành công.ạ
