Lựa chọn phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp với doanh nghiệp

Ọ

Ự

ƯƠ

L A CH N PH

NG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

Ợ Ớ

Ệ

PHÙ H P V I DOANH NGHI P

ướ ươ ả ộ ị ẽ ầ ạ ằ D i c ng v  là m t qu n lý, có l đã không ít l n b n nghĩ r ng quá trình đánh giá nhân

ố ủ ạ ệ ậ ằ ờ viên th t khó nh n và t n c a b n không ít th i gian. Tuy nhiên, vi c này đóng vai trò quan

ệ ữ ả ằ ẩ ố ọ tr ng nh m thúc đ y m i quan h  gi a các qu n lý và nhân viên.

ả ộ ư ấ ự ệ ằ ọ Theo m t kh o sát do công ty t v n Achievers th c hi n, 57% các CEO tin r ng h  đã công

ậ ưở ứ ủ ả nh n và khen th ng x ng đáng cho nhân viên c a mình. Trong khi đó, cũng qua kh o sát

ự ệ ề ấ ạ ồ ớ ộ ỉ ằ   này, ch  9% nhân viên đ ng ý v i quan ni m trên. Đi u này cho th y m t th c tr ng r ng

ự ể ủ ạ ệ ả ấ ượ ọ ộ không ít nhân viên c a b n không có đ ng l c đ  làm vi c, c m th y không đ c trân tr ng,

ỉ ệ ị ậ và th m chí có ý đ nh ngh  vi c.

ệ ườ ấ ủ ệ ế Đây là lý do vì sao vi c th ng xuyên đánh giá hi u su t c a nhân viên ầ  là c n thi ự t. D a trên

ả ả ồ ượ ề ể ể ả ả ị ế k t qu  và các ph n h i thu đ ế ủ   c, c  qu n lý và nhân viên đ u có th  xác đ nh đi m y u c a

ừ ả ể ợ ờ mình, t ư  đó đ a ra gi i pháp phù h p và đúng th i đi m.

ữ ươ Nh ng ph ng pháp đánh giá nhân viên khác nhau

ệ ủ ự ệ ả Đánh giá nhân viên là quá trình xem xét hi u qu  làm vi c c a nhân viên d a trên m t c  s ộ ơ ở

ụ ủ ệ ế ằ ậ ặ ẵ ằ   ị đ nh s n. M c đích c a vi c đánh giá là nh m công nh n ho c khuy n khích nhân viên b ng

ưở ề ệ ế ệ ấ ầ ạ ế cách khen th ặ ng, t o đi u ki n thăng ti n ho c hu n luy n thêm khi c n thi t.

ươ ư ỗ ượ ể ả ề Có nhi u ph ng pháp đánh giá khác nhau, m i cách có  u và nh c đi m riêng. Qu n lý nên

ụ ủ ể ọ ươ ự d a trên các chính sách, quy trình và m c tiêu c a công ty đ  ch n ra ph ợ   ng pháp phù h p

ễ ằ ấ ấ ờ ồ ể nh t. Đ ng th i, quá trình này nên di n ra công b ng nh t có th .

ự ả 1. T  đánh giá b n thân

ươ ự ủ ọ ự ớ V i ph ng pháp này, nhân viên s ẽ t đánh giá năng l c ự  c a h  d a trên các tiêu chí đã đ ượ   c

ẵ ả ườ ề ế ẽ ậ ơ ị đ nh s n. Sau đó, các qu n lý và ng ả i nhân viên đó s  cùng th o lu n sâu h n v  k t qu ả

ượ thu đ c sau bài đánh giá.

ộ ấ ụ ề ả ươ ể ầ ư M t v n đ  mà qu n lý c n l u ý đó là, khi áp d ng ph ng pháp này, nhân viên có th  đánh

ự ủ ọ ủ ế ậ ữ ấ ặ ặ giá năng l c c a h  quá cao ho c quá th p, ho c ch  y u t p trung vào nh ng thành qu  h ả ọ

ớ ờ ủ ể ế ể ả ấ ạ ượ đ t đ c và ph t l các đi m y u c a b n thân. Thêm vào đó, r t khó đ  tránh s  t ự ươ   ng

ọ ứ ữ ữ ể ể ằ ủ   ph nả  trong quan đi m gi a nh ng gì nhân viên cho r ng h  x ng đáng và quan đi m c a

ả ấ ề qu n lý trên cùng v n đ .

ươ ệ ả ấ ượ ế ợ ớ ộ ươ ị Ph ng pháp này hi u qu  nh t khi đ c k t h p v i m t ph ẩ ng pháp th m đ nh khác

ờ ậ ụ ữ ả ị ướ ồ đ ng th i v n d ng c  nh ng thông tin tính khách quan giúp đ nh h ng nhân viên, giúp h ọ

ệ ủ ọ ư ế ệ ấ ấ ợ ớ th y hi u su t làm vi c c a h  phù h p nh  th  nào v i công ty.

ươ 2. Ph ng pháp đánh giá qua quan sát hành vi

ụ ả ơ ộ ộ ả ế ạ ộ Nói m t cách đ n gi n, đây là m t danh m c miêu t chi ti t nh ng ữ  ho t đ ng và trách

ả nhi mệ  mà nhân viên ph i hoàn thành.

ươ ượ ữ ơ ươ ườ Ph ng pháp này đ ệ c cho là thân thi n h n nh ng ph ng pháp khác vì ng i đánh giá ch ỉ

ả ọ ớ ộ ủ ườ ả ơ đ n gi n là mô t hành vi, thái đ  c a nhân viên thay vì so sánh h  v i ng i khác.

ươ ấ ữ ệ ể ệ Ph ng pháp này cũng r t h u ích cho vi c phát tri n nhân viên. Tuy nhiên vi c đánh giá đòi

ự ầ ư ề ặ ư ờ ể ế ậ ả ả ỏ h i ph i có s  đ u t v  m t tài chính cũng nh  th i gian đ  ti n hành l p ra b ng danh

m c.ụ

ươ ộ 3. Ph ng pháp đánh giá 360 đ

ữ ả ươ ả ớ ế Qua nh ng k t qu  thu đ ượ ừ ph c t ng pháp đánh giá 360 đ ữ ộ cùng v i nh ng ph n h i t ồ ừ

ạ ẽ ệ ệ ề ặ ạ   ồ đ ng nghi p ho c các nhân viên khác trong công ty, lãnh đ o s  có cái nhìn toàn di n v  ho t

ủ ủ ế ả ượ ụ ả ộ đ ng c a nhân. Vì tính bao quát c a k t qu  thu đ ể ậ c, qu n lí có th  t n d ng chúng đ ể

ỹ ạ ủ ọ đánh giá tính cách nhân viên và k  năng lãnh đ o c a h .

ụ ươ ẩ ậ ị Khi áp d ng ph ộ ng pháp đánh giá 360 đ , hãy c n th n tránh đ ế ể đ nh ki n cá nhân gây  nhả

ưở ế ế ả ườ ườ ư ệ ệ ạ h ng đ n k t qu . Trong tr ợ ng h p ng ị i đánh giá ng i vi c ch u trách nhi m khi đ a ra

ử ấ ự ể ẩ ậ ả ồ ự   nh n xét tiêu c c, hãy th  l y ph n h i theo cách  n danh đ  chúng mang tính trung th c

h n.ơ

ươ ụ ả 4. Ph ng pháp qu n lý theo m c tiêu

ọ ẽ ủ ặ ả ỗ ụ ầ M i thành viên và qu n lý c a h  s  cùng đ t ra các ạ ộ  m c tiêu ho t đ ng cá nhân ả    c n ph i

ướ ấ ị ể ể ộ ờ ươ ệ hoàn thành tr c m t th i đi m nh t đ nh. Đ  ph ả   ng pháp đánh giá này phát huy hi u qu ,

ề ị ị ổ ứ ủ ạ ầ t ch c c a b n c n đ nh nghĩa rõ ràng v  giá tr  và ủ ả  văn hoá c a c  công ty .

ụ ỉ ượ ẫ ồ ạ ượ ự ể ế ệ Các m c tiêu, dù là tùy ch nh đ c, v n t n t i vài nh ờ ạ c đi m. N u th i h n th c hi n các

ể ẽ ở ụ ự ể ệ ộ m c tiêu quá dài, nhân viên có th  s  tr  nên sao nhãng và chuy n sang th c hi n m t công

ấ ạ ầ ụ ể ự ế ụ ệ ề ặ ậ ọ vi c khác. Vì v y, đi u quan tr ng nh t b n c n làm là đ t ra các m c tiêu c  th , th c t và

ờ ạ ể ạ ự ự ệ ế ệ ằ ắ th i h n th c hi n ng n. N u có th , b n nên th c hi n quá trình đánh giá này h ng tháng

ờ ả ế ấ ỳ ấ ể ả ể ị đ  k p th i gi ề i quy t b t k  v n đ  nào có th  x y ra.

ươ ể 5. Ph ng pháp đánh giá theo thang đi m

ể ẽ ữ ộ ươ ượ ử ụ Đánh giá theo thang đi m có l là m t trong nh ng ph ng pháp đánh giá đ c s  d ng ph ổ

ấ ự ư ự ự ế bi n nh t d a trên các tiêu chí nh : hành vi, năng l c, các d  án đã hoàn thành, KPIs ... Thang

ườ ị ừ ế ế ể ặ đánh giá th ng có giá tr  t 1 đ n 10 ho c 1 đ n 5 đi m.

ự ế ư ả ế ự Tuy nhiên, th c t thì không ít qu n lí ch a bi t cách đánh giá chính xác năng l c nhân viên,

ệ ọ ườ ế ứ ẽ ả ề ưở ẫ d n đ n vi c h  th ng cho m c đánh giá trung bình . Đi u này s   nh h ọ   ng nghiêm tr ng

ế ả ượ ế ươ ế đ n quá trình phân tích k t qu  thu đ c sau cùng. N u ph ằ   ng pháp này không có các b ng

ụ ể ủ ứ ế ể ả ậ ố ự   ch ng c  th  c ng c , các k t lu n rút ra sau quá trình đánh giá có th  ph n ánh tiêu c c

ố ớ ủ ể ả ộ quan đi m c a qu n lý đ i v i m t cá nhân.

ữ ươ ề ồ ạ ượ ể ế Nh ng ph ng pháp đánh giá nói trên dù đ u t n t i vài nh ụ   c đi m, tuy nhiên n u áp d ng

ẫ ạ ả ả ể ằ ệ ề ả ả đúng cách thì chúng v n đem l ụ   i hi u qu . C  qu n lý và nhân viên đ u ph i hi u r ng m c

ủ ư ự ự ả ồ đích c a quá trình đánh giá là đ a ra các ph n h i trung th c và mang tính xây d ng, qua đó

ể ế ụ ể ặ nhân viên có th  ti p t c phát tri n và g t hái thành công.

ườ ể ả ượ ươ ả ướ ệ ệ Là ng i qu n lý, đ  có đ c ph ấ ng pháp đánh giá hi u su t nhân viên hi u qu , tr c tiên

ả ị ạ b n ph i xác đ nh rõ:

(cid:0) ư ế ạ ị Công ty b n đ nh nghĩa "thành công" nh  th  nào?

ị ố ụ ướ ế

(cid:0) Văn hóa, giá tr  c t lõi và m c tiêu công ty đang h

ng đ n là gì?

(cid:0) ữ ụ ạ ẵ ườ ữ ồ ượ B n đã có s n nh ng công c  phân tích, đo l ả ng nh ng ph n h i thu đ ư c ch a?

(cid:0) ả ằ ế ấ ạ ả ị B n có đ m b o r ng quá trình đánh giá không có b t kì đ nh ki n cá nhân nào gây

ả ưở nh h ng?

ỏ ấ ể ế ứ ề ờ ộ Đánh giá nhân viên đòi h i r t nhi u th i gian và công s c đ  ti n hành xem xét m t cách

ự ủ ể ư ậ ạ ậ ộ ờ ẩ c n th n và chính xác năng l c c a m t cá nhân. Vì v y, b n nên dành th i gian đ  đ a ra

ế ị ọ ươ ự ừ ệ ằ ấ ợ quy t đ nh, ch n ph ng pháp phù h p nh t cho doanh nghi p và đ ng quên r ng s  minh

ạ b ch chính là chìa khóa thành công.