ƯƠ
Ổ Ế
Ấ
6 PH
NG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN PH BI N NH T
ấ ươ ố ề ư ề Có r t nhi u các ph ư ng pháp đánh giá nhân viên trong công ty nh ng đa s đ u có các u
ể ượ ự ể ả ả ẫ đi m l n nh ệ ủ ỉ c đi m mà các nhà qu n lý ph i tùy ch nh d a trên hình thái doanh nghi p c a
ướ ộ ươ ổ ế ữ ấ ổ mình. D i đây là m t vài ph ợ ng pháp ph bi n và h u ích nh t mà chúng tôi t ng h p
ượ ả đ ị c dành cho các quý công ty, nhà qu n tr .
ươ ự ệ ọ
1. Ph
ng pháp theo dõi các s vi c quan tr ng (critical incident method)
ươ ườ ự ẽ ả ị ạ ự ả Theo ph ng pháp này thì ng i qu n tr nhân s s ghi chú l i các hành vi (c tích c c và
ấ ị ữ ự ủ ữ ệ ả ờ tiêu c c) c a nhân viên trong công vi c trong nh ng kho ng th i gian nh t đ nh. Nh ng ghi
ẽ ượ ổ ể ư ệ ợ ố chú này sau đó s đ c t ng h p đ đ a vào báo cáo nghi m thu cu i cùng.
ươ ẽ ấ ữ ụ ự ế ộ ủ ầ ầ ầ Ph ờ ng pháp này s r t h u d ng khi c n theo dõi s ti n b c a nhân viên d n d n qua th i
ể ượ ụ ệ ệ ạ ả ể ệ ấ gian. Ví d , vi c đào t o có hi u qu hay không có th đ c th hi n r t rõ thông qua quá
ờ ườ ờ ớ ể ế ả ị ồ trình này. Đ ng th i, ng i qu n lý cũng có th có các góp ý k p th i v i nhân viên n u phát
ự ụ ệ ề ể ệ hi n có nhi u bi u hi n tiêu c c liên t c.
ươ ộ ố ế ể ả ậ Tuy v y, ph ệ ng pháp theo dõi này cũng có m t s khuy t đi m, đó là kh năng đôi khi vi c
ị ỏ ế ể ả ả ặ ghi chú b b ót, ghi chú thi u khách quan, ho c có th gây ra c m giác không tho i mái cho
ọ ế ủ ọ ề ầ ị ạ nhân viên khi h bi t các sai l m c a h đ u b ghi l i.
ươ ộ
2. Ph
ng pháp đánh giá 360 đ
ươ ẽ ượ ồ ủ ồ ự Theo ph ọ ng pháp này, m i nhân viên s đ ả c đánh giá d a trên ph n h i c a đ ng th i c ờ ả
ự ế ệ ả ồ ừ ố ượ qu n lí tr c ti p, đ ng nghi p, nhân viên t phòng ban khác mà đ i t ệ ng đánh giá làm vi c
ườ ẽ ượ ỗ ộ ả ư ỏ cùng th ng xuyên, khách hàng,… M i nhân viên s đ c đ a m t b ng h i, trong đó bao
ự ể ư ủ ệ ạ ồ ộ ồ g m danh sách tên c a các đ ng nghi p cùng m t lo t năng l c đ đ a ra các đánh giá t ươ ng
ng.ứ
ỉ ượ ằ ả ề ự ề B ng cách này, nhân viên không ch đ c đánh giá v năng l c chuyên môn mà c v thái đ ộ
ề ẽ ự ợ ạ ự ầ ư ằ và s phù h p. Đánh giá đa chi u s đem l i s khách quan, tuy nhiên cũng c n l u ý r ng nó
ứ ạ ả ở ể ế ế ể có th khi n k t qu tr nên ph c t p, khó ki m soát.
ươ 3. Ph ng pháp checklist
ệ ủ ự ự ệ ằ ạ ộ ỏ Checklist này là m t lo t các câu h i nh m đánh giá năng l c th c hi n công vi c c a nhân
ự ặ ộ ườ ự ế ả ỏ viên do đ i ngũ nhân s đ t ra cho ng i qu n lý tr c ti p. Các câu h i này s đ ẽ ượ ặ c đ t
ướ ứ ủ ế ậ ườ ề ả d ằ i hình th c “có/không”, nh m thu th p ý ki n c a ng ự ủ i qu n lý v năng l c c a
ụ ể ộ m t nhân viên c th nào đó.
Ư ể ủ ươ ả ơ ọ ơ u đi m c a ph ng pháp này là đ n gi n, cô đ ng; song cũng bao hàm nguy c thông tin
ế thi u khách quan, không chính xác.
ươ ự 4. Ph ng pháp t đánh giá
ườ ứ ượ ậ ợ ả ả ầ ầ ớ Trong ph n l n các tr ng h p, nhân viên không nh n th c đ c mình c n ph i c i thi n ệ ở
ự ứ ậ ượ ủ ộ ế ể ẽ ọ ế ố y u t nào. T nh n th c đ ệ c các khuy t đi m s giúp cho h ch đ ng hoàn thi n
ươ ự ế ằ ự ơ h n. Ph ng pháp t ẽ đánh giá này s cho nhân viên bi t r ng nhân viên đang t ậ nh n
ứ ượ ủ ọ ế ế ể th c đ c khuy t đi m c a h đ n đâu.
ẽ ượ ạ ầ ọ T i đây, các nhân viên s đ ự ủ c yêu c u đánh giá năng l c c a chính h thông qua m t h ộ ệ
ọ ẽ ể ệ ề ỏ ố ượ ự ề th ng câu h i nhi u đáp án. Qua đó, h s th hi n đ c mình t ự ủ tin v năng l c c a
ớ mình t i đâu.
ẽ ế ụ ế ả ớ ướ ự ả ậ ả ớ V i các k t qu này, nhân viên s ti p t c b ế c vào th o lu n cùng v i qu n lí tr c ti p.
ẽ ế ế ẩ ấ ả ậ ả ổ ơ Bu i th o lu n này s giúp làm rõ ràng h n các khi m khuy t còn n gi u, và c hai bên
ươ ư ạ ế ượ ư ể ẽ s có ph ể ng án đ khai thác u đi m cũng nh h n ch nh ể c đi m t ố ơ t h n.
ộ ươ ề ợ ế ợ ế ợ ỉ Nhìn chung, đây là m t ph ng pháp có nhi u l i ích, song ch thích h p n u k t h p cùng các
ươ ế ả ph ế ể ng pháp đánh giá khác đ có k t qu tham chi u.
ươ ể 5. Ph ự ng pháp đánh giá theo thang đi m năng l c
ữ ộ ươ ổ ế ỗ ị ữ ẽ ấ ộ Đây là m t trong nh ng ph ng pháp đánh giá ph bi n nh t. M i v trí s có nh ng b năng
ự ủ ấ ị ẽ ượ ừ ể ự l c nh t đ nh, và t ng năng l c c a nhân viên s đ c đánh giá theo các thang đi m, t ừ
ấ ắ ế ấ ệ ả ượ ữ xu t s c đ n r t t . Cách làm này cho phép nhà qu n lý so sánh đ c gi a các nhân viên
ự ầ ờ ẽ ữ ệ ả ồ ớ v i nhau, đ ng th i s làm rõ nh ng năng l c c n phát huy/c i thi n.
ươ ị ằ ụ ả 6. Ph ng pháp Qu n tr b ng m c tiêu
ữ ể ươ ổ ế ẫ ườ ộ Đây có th là m t trong nh ng ph ấ ng pháp ph bi n nh t – mà chúng ta v n th ng đ ượ c
ữ ộ bi ế ớ t t i qua nh ng cái tên vi ế ắ t t ư t quen thu c nh KPI hay OKR.
ươ ườ ự ế ẽ ệ ớ ả Trong ph ng pháp này, nhân viên cùng ng i qu n lý tr c ti p s cùng làm vi c v i nhau đ ể
ự ụ ầ ạ ả ộ ộ ờ ấ xây d ng m t danh sách m c tiêu c n đ t cho nhân viên trong m t kho ng th i gian nh t
ượ ặ ụ ể ả ầ ỏ ụ ị đ nh. M c tiêu đ c đ t ra c n ph i th a mãn các tiêu chí SMART: c th (specific), đo
ượ ể ạ ượ ự ế ườ l ng đ c (measureable), attainable (có th đ t đ c), th c t (relevant) và (có gi ớ i
ề ờ ự ụ ườ ể ặ ụ ệ ạ h n v th i gian th c hi n (timebound). Ví d , ng i nhân viên có th đ t m c tiêu
ưở ụ ầ tăng tr ộ ng doanh thu bán hàng lên 5% trong m t quý. M c tiêu này c n có các ch s ỉ ố
ụ ể ể ế ạ ệ làm thang đo c th đ nghi m thu sau khi h t giai đo n.
ự ể ự ệ ươ Sau đây là trình t đ th c hi n ph ng pháp MBO:
ặ ủ ả ậ ư ụ ự ả ẫ ả ớ ỏ Th o lu n đ a ra các m c tiêu l n nh có s góp m t c a c qu n lý l n nhân viên.
ỉ ẫ ự ụ ứ ệ Ch d n cách th c th c hi n m c tiêu cho nhân viên
ạ ế ả ườ ế Nhân viên ti n hành, đo đ c k t qu th ng xuyên
ườ ụ ệ ả ệ Nghi m thu th ng xuyên liên t c. Nhà qu n lý góp ý hoàn thi n cho nhân viên
ư ệ Các l u ý khi nghi m thu đánh giá nhân viên
ạ ả ư ệ ệ ắ ầ ộ ộ Công vi c nghi m thu đánh giá tuy là b t bu c nh ng cũng là m t yêu c u nh y c m, do liên
ế ố ề ế ệ ả ặ ỏ quan đ n nhi u y u t ấ . Trong quá trình nghi m thu đánh giá, ho c c khi ph ng v n
ả ư ự ầ ả ị ớ ữ ể ấ đánh giá nhân viên, nhà qu n tr nhân s c n ph i l u ý t ề i nh ng v n đ sau đ khai
ề ạ thác và truy n đ t thông tin đ ượ ố c t ấ t nh t:
ữ ệ ế Nh ng vi c nên / khuy n khích làm
ị ướ ủ ộ ữ ầ ấ ỏ ỏ ẩ • Chu n b tr c các khâu ph ng v n, ch đ ng thêm vào đó nh ng câu h i yêu c u nhân
ủ ộ ả viên ch đ ng đánh giá b n thân
ướ ọ ự ủ ể • Thông báo tr c và kêu g i s tham gia đóng góp c a toàn th nhân viên.
ơ ộ ể ả ọ • Chú tr ng vào c h i phát tri n b n thân cho nhân viên
ể ệ ự ỗ ự ủ ọ ướ ự ơ ư • Th hi n s trân tr ng n l c c a nhân viên tr c khi đ a ra các đánh giá tiêu c c h n
ữ ế ạ ằ ắ • H n ch phê phán nhân viên b ng ngôn ng gay g t
ế ậ ụ ể ươ ộ ỗ ợ • H tr thi t l p m c tiêu và tri n khai ph ng án hành đ ng cho nhân viên
ườ ả ế ủ ồ ạ ể ể ả ầ • C n th ng xuyên gi i đáp, kh o sát và tìm ra đi m y u c a nhân viên đ ng i l i, nói
ệ ồ ắ ụ chuy n r i kh c ph c
ụ ỗ ợ ử ụ ợ • S d ng công c h tr phù h p
ữ ỏ ề ấ Nh ng đi u không nên làm khi ph ng v n nhân viên
ế ề ả • Thuy t gi ng, đánh giá cá nhân v nhân viên
ấ ộ ị ẫ ữ ề ấ ộ ỏ ề • Quá trình ph ng v n l n x n, b l n gi a nhi u v n đ
ệ ế ộ ộ • Đ c chi m cu c trò chuy n.
ề ể ổ ổ ổ ệ Trong bu i trao đ i, nhân viên tham gia góp ý và phát bi u càng nhi u càng giúp bu i nghi m
ệ ả ở ườ ự ầ ể ả ả ắ ị thu tr nên hi u qu . Ng i qu n lý và nhà qu n tr nhân s c n hi u và l ng nghe ch ứ
ự ấ ồ ứ ế ả ỏ ư ế ủ không ph i ra s c phê phán và bác b ý ki n c a nhân viên. N u có s b t đ ng, nên đ a
ẽ ệ ả ơ ế ệ ượ ề ợ ra lý do h p lý. Bu i ổ nghi m thu s hi u qu h n n u nêu đ ụ c nhi u m c tiêu c th ụ ể
ả ụ ệ ắ và gi i pháp kh c ph c các khó khăn hi n có.
ế ậ K t lu n
ề ư ệ ươ ể Có nhi u t ả li u tham kh o cho các ph ả ng pháp đánh giá nhân viên, có th giúp các nhà qu n
ự ủ ệ ừ ị ế ượ ụ ể ể ả ư ệ tr nhân s c a các doanh nghi p t đó đ a ra các chi n l c c th đ c i thi n năng
ệ ủ ừ ể ự ẽ ằ ạ ấ ọ su t làm vi c c a t ng thành viên trong công ty. Mong r ng b n s có th l a ch n
ượ ươ ệ ủ ấ ớ ợ đ c ph ng pháp phù h p nh t v i doanh nghi p c a mình.
