7 phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả nhất cho doanh nghiệp

ƯƠ

Ệ

7 PH

NG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HI U QU

Ả

Ấ

Ệ

NH T CHO DOANH NGHI P

ươ ự ệ ể ả ạ ậ ộ Ph ng pháp đánh giá nhân viên hi u qu  giúp b n có th  nhìn nh n m t cách tr c quan,

ấ ề ệ ệ ủ ừ ấ ạ ớ chính xác và khách quan nh t v  hi u su t làm vi c c a nhân viên. T  đó, b n m i có th ể

ể ố ơ ộ đ ng viên và phát tri n nhân viên t t h n.

ươ ế ạ ấ 1. Ph ậ ng pháp x p h ng c p b c

ươ ả ấ ơ ươ ườ ượ Đây là ph ng pháp đánh giá nhân viên đ n gi n nh t. Ph ng pháp này th ng đ c áp

ệ ủ ừ ệ ậ ỏ ở ộ ơ   ụ d ng cho các doanh nghi p nh . B i vì các công vi c c a t ng b  ph n, cá nhân khá đ n

ờ ố ượ ả ồ ệ ấ ạ ả gi n, rõ ràng. Đ ng th i s  l ệ   ỉ ầ ng nhân viên r t ít. B n ch  c n so sánh hi u qu  làm vi c

ạ ẽ ế ầ ừ ạ ớ ườ ế ấ ế ủ c a các nhân viên v i nhau. Sau đó, b n s  x p h ng tăng d n t ng i y u nh t đ n ng ườ   i

ỏ ấ ặ ấ ượ ế ể ạ ố ụ gi i nh t ho c ng ượ ạ c l i. Các tiêu chí x p h ng có th  là doanh s , ch t l ể ng tuy n d ng;

ế ệ ngân sách ti ằ t ki m h ng năm…

ươ ụ ệ ệ ể ả Tuy nhiên, ph ng pháp đánh hi u qu  công vi c này không th  áp d ng cho các doanh

ệ ừ ố ượ ớ ở ệ ạ ề ứ ạ ơ nghi p v a và l n. B i vì s  l ng nhân viên khá nhi u, công vi c l i ph c t p h n.

ươ ặ 2. Ph ng pháp so sánh c p

ươ ế ạ ơ Ph ng pháp đánh giá nhân viên này khách quan và chính xác h n. X p h ng chéo cũng

ự ư ế ạ ấ ậ ươ ấ ả ươ t ng t nh  x p h ng c p b c. Tuy nhiên, ph ng pháp này so sánh t ớ   t c  nhân viên v i

ờ ế ủ ằ ươ ấ nhau. Nh  th , tính chính xác, khách quan và công b ng c a ph ng pháp này r t cao.

ế ậ ư ộ ướ ạ ẽ ừ ụ ể ạ ẽ C  th , b n s  thi ậ t l p m t ma tr n nh  hình bên d ặ   i. Sau đó, b n s  so sánh t ng c p

ạ ẽ ộ ả ạ ồ ế ể ế ớ nhân viên v i nhau và cho đi m. Sau đó, b n s  c ng các k t qu  l ạ i r i x p h ng các nhân

viên.

ặ ươ ư ấ ạ ạ M c dù, đây là ph ng pháp đánh giá nhân viên r t chính xác nh ng b n nên h n ch  s ế ử

ẽ ệ ạ ả ầ ở ụ d ng. B i vì khi so sánh các nhân viên này, b n s  làm gi m sút tinh th n làm vi c và s ự

ế ủ ể ượ ẽ ọ ặ ọ đoàn k t c a nhân viên. Nhân viên s  tìm m i cách đ  v ậ t m t nhau. Th m chí, h  có th ể

ơ ấ ươ ế ố ớ ệ ớ ấ ạ ch i x u nhau. Do đó, ph ng pháp này r t nên h n ch  đ i v i các doanh nghi p l n.

ươ ể 3. Ph ả ng pháp b ng đi m

ươ ị ặ ự ả Đây là ph ộ ố ng pháp đánh giá nhân viên d a trên m t s  tiêu chí do nhà qu n tr  đ t ra. Đó có

ố ượ ể ấ ượ ệ ươ th  là kh i l ng công vi c, tác phong, ch t l ng, hành vi… Ph ế ợ ấ   ng pháp này k t h p r t

ủ ệ tố  Quy trình đánh giá nhân viên c a doanh nghi p. t

ư ẻ ươ ớ ế ư ế ạ ấ ậ ả ố Bên ngoài có v  nh  ph ấ   ng pháp này gi ng v i x p h ng c p b c. Th  nh ng b n ch t

ạ ươ ể ề ả ơ bên trong l i hoàn toàn khác. Ph ng pháp b ng đi m mang tính cá nhân nhi u h n. Trong

ươ ế ề ậ ặ ạ ấ ổ ơ ệ ạ khi đó ph ng pháp x p h ng c p b c mang tính t ng quát nhi u h n. Đ c bi ỉ ầ   t, b n ch  c n

ủ ươ ươ nhìn vào các tiêu chí đánh giá c a hai ph ể ấ ng pháp là có th  th y ngay. Do đó, ph ng pháp

ệ ừ ợ ớ này khá thích h p v i doanh nghi p v a.

ươ ư ữ 4. Ph ng pháp l u gi

ươ ặ Đây là ph ng pháp đánh giá nhân viên song hành v i ấ   ớ  Quy trình đánh giá nhân viên ho c hu n

ệ ề ớ ươ ạ ẽ ể ư ữ ể ỉ luy n nhân viên. Khác v i nhi u ph ng pháp, b n s  ch  đánh nh ng đi m  u đi m v ượ   t

ặ ỗ ầ ủ ữ ế ả ộ ườ ạ ầ tr i ho c l i l m c a nhân viên. Nh ng k t qu  bình th ng b n không c n quan tâm.

ươ ế ệ ạ ấ ấ ạ ợ Ph ng pháp r t thích h p n u b n đang trong giai đo n hu n luy n nhân viên.

ươ 5. Ph ng pháp quan sát

ươ ề ị ươ ẽ Đây là ph ng pháp đánh giá nhân viên thiêng v  đ nh tính. Do đó ph ng pháp này s  thích

ụ ơ ữ ệ ệ ị ụ ể ạ ẽ ề   ợ h p các ngành d ch v  h n là nh ng ngành công nghi p, nông nghi p. C  th , b n s  đ  ra

ạ ẽ ế ầ ố ộ ố ể ể m t s  tiêu chí, quan đi m đ  quan sát. Sau đó b n s  đ m t n s  các hành vi.

ư ữ ủ ầ ấ ộ Latham và Wexley đã đ a ra nh ng hành vi c n quan sát c a m t nhân viên n u ăn trong

khách s n:ạ



ề ấ ượ ể Không đ  khách phàn nàn v  ch t l ng món ăn



ẹ ặ Trình bày món ăn đ p m t



ậ ệ Không lãng phí nguyên v t li u



ị ẵ ữ ẩ Chu n b  s n cho b a sau



ậ ạ ứ ệ ồ ẽ V  sinh b n ch u s ch s , không thò tay vào th c ăn

ươ ụ ả ị 6. Ph ng pháp qu n tr  theo m c tiêu (MBO)

ươ ươ ự ư Ph ng pháp đánh giá nhân viên này t ng t ế    nh  Quy trình đánh giá nhân viên. Vì th ,

ạ ế ấ ươ ươ ằ KynaBIz tin r ng b n đã bi t r t rõ ph ng pháp này qua bài vi ế ướ t tr c. Đây là ph ng pháp

ề ở ấ ệ ừ ớ ệ ấ xu t hi n r t nhi u các doanh nghi p v a và l n.

Ư ể ấ ủ ớ ươ ụ ủ ệ ả ả u đi m l n nh t c a ph ng pháp này là đ m b o m c tiêu chung c a doanh nghi p luôn

ự ươ ế ờ ộ ỡ ữ ị ớ ả ồ đúng ti n đ . Đ ng th i có s  t ng tác, giúp đ  gi a nhà qu n tr  v i nhân viên. Tuy nhiên,

ượ ấ ủ ể ớ ươ ụ ề ả nh c đi m l n nh t c a ph ị ộ ấ ng pháp này là ph  thu c r t nhi u vào ban qu n tr .

ị ặ ế ượ ụ ư ế ả ợ N u nh  ban qu n tr  đ t ra m c tiêu không h p lý, chi n l ể ẫ   c không đúng đăn có th  d n

ả ả ộ ệ ị ổ ữ ộ ớ ế t ổ ể i k t qu  c  m t năm làm vi c b  đ  sông đ  b . Đây cũng là m t trong nh ng lí do mà nhà

ấ ạ ừ ề ệ ả ạ ị ư ấ t v n qu n tr  huy n tho i Peter F.Drucker đã t ng nói: “90% doanh nghi p th t b i là l ỗ ở  i

ể ả ị ượ ữ ủ ề ớ ộ ề nhà qu n tr ”. Đi u này có th  đi ng c v i nh ng suy nghĩ và hành đ ng c a nhi u ch ủ

ệ ở ệ ầ ự ấ ạ ủ ự ậ ư ệ doanh nghi p Vi t Nam. Nh ng đó là s  th t. Đa ph n s  th t b i c a doanh nghi p là do

ả ị ủ ự ế s  y u kém c a ban qu n tr .

ươ ỉ ố ọ ấ ằ ế ệ 7. Ph ng pháp đánh giá hi u su t b ng các ch  s  tr ng y u (KPI)

ẽ ươ ữ ề ạ ấ ậ ở Đây có l là ph ng pháp đánh giá nhân viên mà b n nghe nhi u nh t. B i vì thu t ng  KPI

ớ ộ ớ ấ ả ộ ự ậ ậ ộ ỉ không ch  quen thu c v i b  ph n nhân l c mà còn v i t t c  b  ph n khác. Tuy nhiên,

ươ ứ ạ ạ ưở ữ ằ ơ ph ng pháp đánh giá nhân viên b ng KPI ph c t p h n nh ng gì b n t ề ng. Nhi u doanh

ệ ứ ự ự ỉ ạ ữ ệ ậ ả ừ nghi p v a và nh ỏ ch  l m d ng ấ   ụ  thu t ng  này ch  th c s  không ph i đánh giá hi u su t

ươ ọ ử ụ ộ ỉ ươ ằ b ng KPI. Ph ng pháp đánh giá h  s  d ng ch  là m t trong năm ph ữ   ầ ng pháp đ u. Nh ng

ệ ố ơ doanh nghi p t ẽ ử ụ t h n thì s  s  d ng MBO.

ộ ộ ể ạ ỉ ố ệ ấ ườ ệ ả ườ R t ít doanh nghi p có th  t o ra m t b  ch  s  KPI và đo l ng hi u qu . Th ỉ ng ch  có

ừ ệ ớ ượ ề ể ể ở ế ậ ệ các doanh nghi p v a và l n làm đ c đi u này. B i vì đ  có th  thi ả   t l p KPI hi u qu ,

ệ ủ ừ ỏ ạ ố ợ ự ể ả ầ ả ặ   ạ b n c n ph i hi u rõ công vi c c a t ng nhân viên, đòi h i b n ph i có s  ph i h p ch t

ẽ ớ ả ị ch  v i ban qu n tr .

ộ ộ ồ ơ ạ ầ ầ ồ Đ u tiên, b n c n có m t b  h  s  KPI bao g m:



ườ ệ ị Tên ng i ch u trách nhi m KPI



ả Mô t KPI



ứ Công th c tính KPI



ơ ườ ị Đ n v  đo l ng



ầ ườ ấ T n su t đo l ng



ố ệ ệ ạ S  li u năm hi n t i



ế ạ ỉ Ch  tiêu k  ho ch



ươ ể ạ ế ộ ỉ Các ch ạ ng trình hành đ ng đ  đ t ch  tiêu k  ho c

ờ ạ ự ự ẽ ệ ắ Bây gi , b n và KynaBiz s  cùng b t tay vào th c hi n xây d ng KPI

ướ ế ủ ụ ọ ị B ệ c 1: Xác đ nh các m c tiêu tr ng y u c a công vi c

ướ ươ ự ế ậ ụ ệ ấ B c này t ng t ư  nh  thi t l p m c tiêu trong quy trình đánh giá hi u su t làm vi c ệ . Từ

ủ ổ ứ ạ ỉ ầ ụ ế ậ ụ ư m c tiêu chung c a t ch c b n ch  c n thi t l p các m c tiêu cá nhân. Sau đó đ a ra các tiêu

ể ẩ ườ chu n đ  đánh giá, đo l ng.

ướ ạ ứ ộ ỏ ụ ự ệ B ệ c 2: Phân lo i m c đ  th a mãn m c tiêu khi th c hi n công vi c

ư ụ ể ể ạ ấ ẩ ỗ ộ   Sau khi đã đ a ra các tiêu chu n đ  đánh giá, b n có th  phân m i m c tiêu thành 5 c p đ .

ấ ắ ố ư ệ ệ ế ả ạ ầ ầ Đó là xu t s c; t t; đ t yêu c u; c n c i thi n và làm vi c kém. N u nh  nhân viên hoàn

ươ ể ề ạ ầ ạ ố ỉ ỉ thành t ệ   ng đ i 100% các ch  tiêu đ  ra, b n ch  đánh giá là đ t yêu c u (3 đi m). Làm vi c

ể ệ ệ ệ ạ ấ ư ộ kém (1 đi m) khi nhân viên đó làm vi c quá t , thái đ  làm vi c l ế i r t kém. N u nh  nhân

ư ớ ỉ ụ ề ể ạ viên ch  hoàn thành ch a t ỡ ọ   i 80% m c tiêu đ  ra b n nên cho 2 đi m và tìm cách giúp đ  h .

ư ế ượ ữ ạ ạ ợ ể N u nh  nhân viên v t xa nh ng gì b n mong đ i, b n có th

ướ ế ụ ệ ừ ọ ố B c 3: Thi t lâp tr ng s  cho t ng m c ti u

ứ ộ ụ ề ề ẽ ầ ạ ỗ ộ ọ ọ M i m t m c tiêu b n đ  ra đ u có t m quan tr ng khác nhau. M c đ  quan tr ng này s  tùy

ệ ủ ừ ừ ề ệ ầ ộ ườ thu c vào t ng công vi c c a t ng cá nhân. Đây là ph n mà nhi u doanh nghi p th ắ   ng m c

ọ ườ ả ầ ở ố ự ể ọ ph i sai l m. B i vì h  th ng cho các tr ng s  d a theo quan đi m cá nhân.

ỉ ố ẽ ư ậ ề ở ị ế Đi u này hoàn toàn không chính xác. B i vì n u nh  v y thì các ch  s  s  thành đ nh tính dù

ạ ị ượ ủ ạ ẽ ộ ồ ơ ệ ị ướ cho b n có đ nh l ng. Do đó b  h  s  KPI c a b n s  vô giá tr . Vì nó đã đi l ch h ng ban

ủ ớ ố ượ ạ ọ ố ầ đ u so v i ý nghĩa khách quan, chính xác c a nó. Mu n có đ c tr ng s  chính xác, b n có

ể ả th  tham kh o các cách sau:



ặ ỉ ệ ự ế ạ ầ ỗ Áp đ t t  l ố   ụ  ph n trăm tr c ti p cho m i m c tiêu: Khi làm cách này b n đ i

ế ượ ế ụ ủ ệ ạ ả ả ờ ớ chi u v i chi n l ồ c, m c tiêu c a doanh nghi p. Đ ng th i, b n ph i tham kh o các

ệ ế tài li u và ý ki n chuyên gia.



ế ứ ự ắ ế ượ ự ề ể ủ ụ S p th  th  t và cho đi m: Đi u này d a vào chi n l c, m c tiêu c a doanh

nghi pệ



ể ệ ả ấ ặ ặ So sánh c p và cho đi m: Đây là cách làm khách quan và hi u qu  nh t. M c dù

ạ ẽ ạ ơ ố ư ờ ở ứ cách làm này h i t n th i gian nh ng nó x ng đáng. B i vì, b n s  t o m t b  h  s ộ ộ ồ ơ

ệ ờ KPI tuy t v i.

ướ ợ ế ả B ổ c 4: Đánh giá t ng h p k t qu

tb. B n ch  c n l y các tích c a tr ng s

ệ ệ ấ ố ỉ ầ ấ ủ ạ ọ ể Cu i cùng là tính toán đi m hi u su t làm vi c G ố

ố ủ ụ ụ ể ớ ộ ạ ớ ụ ư m c tiêu v i đi m s  c a m c tiêu đó đem c ng l i v i nhau. Ví d  nh  hình

ể ấ ặ ộ N u Gế ấ ắ tb ≥4 ho c thu c top 5% – 10% nhân viên có đi m cao nh t thì đây là nhóm xu t s c

tb <4 ho c thu c top 15% – 20% nhân viên có đi m trung bình cao ti p theo thì đây

ế ể ế ặ ộ N u 3.1≤ G

là nhóm v ượ ộ t tr i

tb <3.1 ho c thu c top 50% – 70% thì đây là nhóm hoàn thành ch  tiêu

ế ặ ộ ỉ N u 3.0≤ G

tb <3.0 thì đây là nh ng nhân viên c n c i thi n. B n nên tìm hi u nguyên nhân và

ế ầ ả ữ ệ ể ạ N u 2.0≤ G

ả ỡ ư đ a ra gi i pháp giúp đ  các nhân viên này.

ế ệ ấ ữ ạ ầ N u 1.0≤ G ậ ứ   tb <2.0 thì đây là nh ng nhân làm vi c r t kém. B n c n xem xét ngay l p t c

ọ ự ự ữ ế ệ ẳ ạ ợ ớ ắ   nh ng nhân viên này. N u h  th c s  không phù h p v i doanh nghi p b n nên th ng th n

ớ ọ ệ nói chuy n v i h .

ộ ở ế ợ ỗ ầ ư ậ ạ ả ố ồ ạ   Cu i cùng, sau m i l n đánh giá nh  v y b n nên k t h p thêm ph n h i 360 đ . B i vì b n

ộ ộ ồ ơ ể ả ừ ầ ầ ạ ẩ ả không th  có m t b  h  s  KPI hoàn h o ngay t ụ ả    l n đ u. Do đó, b n c n ph i liên t c c i

ệ ệ ể ớ ợ thi n đ  phù h p v i doanh nghi p.