FTU Working Paper Series, Vol. 1 No. 6 (08/2021) | 96
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHUYỂN VIỆC CỦA LAO
ĐỘNG TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH
Phạm Quang Hưng1
Sinh viên K56 CLC Kinh tế đối ngoại - Viện Kinh tế và Kinh doanh quốc tế
Trường Đại học Ngoại thương, Hà Nội, Việt Nam
Vũ Phương Trà, Nguyn Trm Anh, Nguyn Thúy Hằng
Sinh viên K57 CLC Kinh tế đối ngoại - Viện Kinh tế và Kinh doanh quốc tế
Trường Đại học Ngoại thương, Hà Nội, Việt Nam
Hoàng Hương Giang
Giảng viên Viện Kinh tế và Kinh doanh quốc tế
Trường Đại học Ngoại thương, Hà Nội, Việt Nam
Tóm tắt
Trong những năm gần đây, Bắc Ninh là một trong những tỉnh thành dẫn đầu về thu hút nguồn
vốn đầu tư FDI tại Việt Nam. Bắc Ninh có 15 khu công nghiệp (KCN) tập trung, 1 khu công
nghệ thông tin và hơn 30 cụm công nghiệp, tạo công ăn việc làm ổn định cho 332,000 lao động.
Tuy nhiên, cũng chính vì tỉnh có nhiều KCN tập trung, nên nhu cầu về nhân lực của các nhà
máy rất lớn nên khó đặt ra yêu cầu cao đối với người lao động về trình độ chuyên môn, tay
nghề nên người lao động rất dễ chuyển việc, gây ảnh hưởng lớn đến tính ổn định của hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trước thực trạng đó, tìm giải pháp giảm thiểu hành vi
chuyển việc ở người lao động đã và đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của tỉnh. Do vậy,
bài viết này tập trung nghiên cứu và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng chuyển
việc của nhóm lao động này, từ đó đề ra một số giải pháp khắc phục nhằm ổn định thị trường
lao động.
Từ khóa: Bắc Ninh, Khu công nghiệp, hành vi chuyển việc.
FACTORS AFFECTING JOB TRANSFER BEHAVIORS OF LABOR IN BAC
NINH INDUSTRIAL ZONES
Abstract
In recent years, Bac Ninh has been a pioneer in attracting FDI in Vietnam with 15 industrial
parks (IZs), 1 information technology park and over 30 industrial clusters, creating 332,000
jobs. However, a large number of industrial zones in association with many factories leads to a
1 Tác giả liên hệ, Email: Phamhung8a@gmail.com
Working Paper 2021.1.6.07
- Vol 1, No 6
FTU Working Paper Series, Vol. 1 No. 6 (08/2021) | 97
high demand of workers, thus, they can not set sophisticated requirements on labour quality.
Therefore, it is easy for workers to change their jobs, adversely affecting the stability of
business performance of enterprises in the industrial zones. Accordingly, finding solutions to
reduce turnover rate has become a top concern of the province. In this regard, this paper
attempts to examine the factors affecting workers’ job switching behavior in Bac Ninh’s
industrial zones, to propose some key solutions to stabilize the labor market in this locality.
Keywords: Bac Ninh, Industrial zones, job transfer behavior.
1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất trong một tổ chức để đạt được các mục tiêu
ngắn hạn và dài hạn. Tuy vậy, hiện nay tình trạng chuyển việc của người lao động tại các
công ty và xí nghiệp diễn ra rất phổ biến. Tình trạng này không hẳn là xấu bởi lẽ chuyển việc
có thể giúp người lao động tìm được công việc phù hợp hơn, đồng thời cũng mang lại lợi ích
cho nền kinh tế vì nó thúc đẩy lan tỏa kiến thức (Fallick và cộng sự, 2006). Tuy nhiên khi
hiện trạng này quá phổ biến thì những chi phí liên quan sẽ vượt quá những lợi ích mà nó đem
lại. Việc một người lao động ra đi có thể khiến doanh nghiệp mất kiến thức chuyên môn, dẫn
đến sự gia tăng chi phí vô hình cho công ty hoặc xí nghiệp đó (Steenakers và Guerry, 2016).
Đồng thời, chi phí tiền tệ (ví dụ, hành chính, tuyển dụng và đào tạo bổ sung nhân viên mới)
cũng gia tăng đáng kể (Liu và Batt, 2010). Ở phạm vi rộng hơn nữa, vấn đề chuyển việc của
người lao động có thể bất ổn thị trường lao động, gây tâm lý e dè cho các nhà nhà đầu tư nước
ngoài (Khatri và cộng sự, 2001).
Hiện tượng chuyển việc của người lao động thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của
các học giả phương Tây (Bawa và Jatan, 2005; Steenakers và Guerry, 2016). Tuy nhiên,
những phát hiện từ các nghiên cứu này thiếu tính khái quát và có thể không áp dụng được cho
các tổ chức ở Châu Á do sự khác biệt lớn về môi trường kinh tế, xã hội và văn hóa (Cotton
và Tuttle, 1986). Vì vậy, cần có những nghiên cứu được đặt trực tiếp trong bối cảnh các nước
đang phát triển, đặc biệt là các nước Châu Á để từ đó rút ra những hàm ý chính sách phù hợp
nhất. Đồng thời, các nghiên cứu trong nước hiện tập trung vào đối tượng là nhân viên và viên
chức nhà nước. Chưa có nghiên cứu nào trực tiếp hướng tới những người lao động ở các khu
công nghiệp mặc dù đây là những nơi thu hút rất nhiều lao động, và do đó, tình trạng chuyển
việc cũng diễn ra thường xuyên. Bởi thế, nhóm chúng tôi tiến hành nghiên cứu "Các nhân tố
ảnh hưởng tới hành vi chuyển việc của người lao động ở các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh"
nhằm làm rõ hơn các yếu tố có tính quyết định tới hiện tượng chuyển việc của một bộ phận
người lao động, góp phần tăng hiệu quả hoạt động cho các doanh nghiệp và làm tiền đề cho
các nghiên cứu sâu hơn sau này.
2. Cơ sở lý luận
2.1. Cơ sở lý thuyết về chuyển việc
2.1.1. Khái niệm chuyển việc
Vấn đề chuyển việc của người lao động đã tồn tại từ đầu kỷ nguyên công nghiệp (Larasati
và cộng sự, 2020). Tuy vậy, cho đến nay, hiện tượng này vẫn không thống nhất về quan điểm,
dẫn tới những kết luận không nhất quán trong nhiều nghiên cứu cùng chủ đề. Do đó, nhóm tác
giả thống nhất sử dụng một khái niệm rõ ràng về chuyển việc trong suốt bài nghiên cứu. Cụ thể,
FTU Working Paper Series, Vol. 1 No. 6 (08/2021) | 98
nhóm tác giả đồng tình với E. Flippo: “Chuyển việc” là hành vi duy lý và tự nguyện của
người lao động chuyển từ tổ chức này sang một tổ chức khác ngang bằng về vị trí công
việc không phải là sa thải hay thăng chức. Theo đó, “chuyển việc” ở người lao động không
phải xung động bản năng. Bên cạnh đó, nó là hành vi di chuyển ngang nhau của những người
lao động trong cùng cấp lớp, từ công việc này sang công việc khác. Cần lưu ý rằng khái niệm
“chuyển việc” của chúng tôi không bao hàm luân chuyển nội bộ trong cùng doanh nghiệp (ví
dụ như thăng tiến hay giáng cấp trong công việc). Đồng thời, những nguyên nhân chuyển việc
như nghĩa vụ thay đổi do công ty hay xí nghiệp phá sản, cá nhân vi phạm hợp đồng lao động,
v.v. đều không được tính đến khi đo lường sự chuyển việc trong nghiên cứu này vì những
nguyên nhân này không tương ứng với việc thay đổi công ty hay xí nghiệp một cách tự nguyện.
2.1.2. Lý thuyết lựa chọn hợp lý
Thuyết lựa chọn hợp lý chỉ ra rằng con người luôn hành động một cách có chủ đích, có
suy nghĩ để lựa chọn và sử dụng các nguồn lực một cách duy lý nhằm đạt được kết quả tối đa
với chi phí tối thiểu. Trong thuyết này, thuật ngữ “lựa chọn” nhấn mạnh việc con người phải
cân nhắc, tính toán để quyết định sử dụng loại phương tiện hay cách thức nào trong số những
điều kiện đang có để đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Phạm vi của mục đích ở đây không
chỉ bao gồm yếu tố vật chất (lãi, lợi nhuận, thu nhập) mà còn có cả yếu tố lợi ích xã hội và
tinh thần cá nhân.
2.1.3. Thuyết hai nhân tố
Thuyết hai nhân tố được phát triển bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg vào năm 1959.
Nền tảng của thuyết hai nhân tố được xây dựng dựa trên các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động. Herzberg đã chỉ ra rằng có 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến
động lực của nhân viên tại nơi làm việc: (1) các yếu tố duy trì (Hygiene Factors) và (2) các yếu
tố động lực (Motivation Factors).
(1) Yếu tố duy trì là yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc, gây ra sự không hài lòng
ở nơi làm việc. Các yếu tố duy trì bao gồm các chính sách và quản lý của công ty, mối quan hệ
với người giám sát, quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, tính ổn định của công việc,
địa vị và tiền lương (Herzberg, 1966; Herzberg, 2003).
(2) Yếu tố động lực là yếu tố nội tại bên trong công việc, làm tăng sự hài lòng trong công
việc của nhân viên. Các yếu tố động lực bao gồm thành tích, sự công nhận, bản thân công việc,
trách nhiệm, sự thăng tiến và khả năng phát triển (Herzberg, 1966; Herzberg, 2003).
2.1.4. Lý thuyết về công bằng của John Stacey Adams
Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một
nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Lý thuyết này cho rằng cần có một sự
cân bằng hợp lý giữa “đầu vào” của một nhân viên như sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức
độ cố gắng của người lao động trong các doanh nghiệp và tổ chức và “đầu ra” của nhân viên
này như tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức. Nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ
giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, và kết quả tổng thể là nhân viên cảm
thấy mãn nguyện, có động lực làm việc cao hơn.
2.2. Phương pháp nghiên cứu và Khung phân tích
FTU Working Paper Series, Vol. 1 No. 6 (08/2021) | 99
2.2.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
a. Mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chuyển việc của lao động
trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh
Dựa trên các lý thuyết về Thuyết lựa chọn hợp lý và thuyết hai nhân tố, nghiên cứu này
đề xuất mô hình đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chuyển việc của người lao động
như sau:
Hình 3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả
b. Các giả thuyết nghiên cứu
Chính sách của Doanh nghiệp đối với lao động
Chính sách của doanh nghiệp đối với người làm công từ lâu đã là đề tài được nghiên cứu
và phân tích trong nhiều nghiên cứu.
Chính sách doanh nghiệp
- Lương
- Đào tạo tay nghề
- Trợ cấp đào tạo nghề
- Thăng chức nếu hoàn thành
công việc xuất sắc
- Tham quan
- Hỗ trợ tiền trọ
- Hỗ trợ thai sản
- Hỗ trợ khám sức khoẻ định kì
Quan hệ lao động
- Quản lý tạo điều kiện
- Quản lý đánh giá đúng năng
lực
- Khen thưởng khi có thành tích
tốt
- Cơ hội tăng lương
- Cơ hội thăng tiến
- Đồng nghiệp chia sẻ kinh
nghiệm
- Được đối xưởng
- Cơ hội thăng bình đẳng
SỐ LẦN
CHUYỂN
VIỆC
Tiếp cận dịch vụ xã hội
- Tiếp cận dịch vụ giáo dục
- Tiếp cận dịch vụ sức khoẻ
- Rút tiền
- Tiếp cận mua sắm
- Tiếp cận giao thông công cộng
FTU Working Paper Series, Vol. 1 No. 6 (08/2021) | 100
Trong các yếu tố chính sách doanh nghiệp được nhắc đến, yếu tố tiền lương đặc biệt được
chú trọng trọng bởi nhiều tác giả (Freedman và cộng sự, 2008; Ting và cộng sự, 1997; House
và cộng sự, 1996; Alexander và cộng sự, 1994). Shaw và cộng sự cũng nhận định "Tiền công
là thứ được dùng để trao đổi lấy các dịch vụ cung cấp cho một tổ chức". Nói cách khác, một
trong những yếu tố có tính quyết định dẫn tới hành vi chuyển việc của lao động là do tiền lương
thấp. Việc lan tỏa thông tin dễ dàng, đặc biệt là thông tin về mức lương trong các khu công
nghiệp cũng làm giảm chi phí tìm việc và làm tăng khả năng chuyển việc của lao động
(Freedman và cộng sự, 2008).
Bên cạnh đó, việc đào tạo tay nghề, cùng với trợ cấp đào tạo nghề cho nhân công cũng là
yếu tố tác động đến chuyển việc. Khi lao động cảm thấy họ có nhiều cơ hội được đào tạo và
phát triển trong công ty thì dự định nghỉ việc của họ càng thấp (Chew, 2004). Mặc dù đầu tư
vào chất lượng tay nghề tạo điều kiện cho nhân công nâng cao kỹ năng và nhờ đó giữ chân họ,
nó cũng tạo ra bàn đạp cho lao động tìm kiếm công việc có mức đãi ngộ tốt hơn ở bên ngoài
(Freedman và cộng sự, 2008).
Theo Ting và cộng sự (1997), cách tốt nhất để thúc đẩy và tạo động lực cho lao động là sự
kết hợp giữa trả lương, thăng chức, tiền thưởng và các hình thức khen thưởng khác để đạt được
hiệu quả hoạt động của tổ chức. Việc thiếu thăng tiến và những trách nhiệm thông thường có
thể dẫn đến ý định chuyển việc (House và cộng sự, 1996). Ở một mức độ nào đó, lao động có
thể nhận định việc thiếu thăng tiến là do đánh giá hiệu suất công việc không chính xác và thiếu
công bằng trong công việc. Bằng cách thực hiện "làm giàu việc làm", tổ chức sẽ có khả năng
giữ chân lao động và tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp tốt hơn (Magner và cộng sự, 1996).
Lợi ích phụ là một khoản khuyến khích nhỏ được ký hợp đồng cho một lao động hoặc một
nhóm lao động như là một phần của tư cách thành viên điều hành, có ảnh hưởng đến hiệu suất
và giữ chân lao động (Alexander và cộng sự, 1994). Lợi ích phụ là rất quan trọng để thu hút,
giữ chân và tạo động lực cho những lao động có thể tiếp tục làm việc vì sự thành công của tổ
chức. Trên thực tế, nhiều tổ chức cung cấp các lợi ích, động cơ khuyến khích và công nhận hiệu
suất của người làm công, nhằm tạo động lực cho lao động (Lee và Mitchell, 1994). Các lợi ích
thường thấy tại các khu công nghiệp Việt Nam có thể kể đến tham quan hằng năm, hỗ trợ tiền
trọ cho lao động xa nhà, hỗ trợ thai sản, và hỗ trợ khám sức khỏe định kỳ.
Từ những lập luận trên, nghiên cứu đưa ra các giả thuyết:
H1: Chính sách của Doanh nghiệp đối với lao động càng tốt thì người lao động càng ít
chuyển việc
Cụ thể:
H1a: Doanh nghiệp trả lương càng đúng với với thỏa thuận ban đầu thì người lao động
càng ít chuyển việc.
H1b: Doanh nghiệp đóng bảo hiểm đầy đủ cho người lao động thì người lao động càng ít
chuyển việc.
H1c: Doanh nghiệp đào tạo nghề cho lao động thì người lao động càng ít chuyển việc.
H1d: Doanh nghiệp có trả trợ cấp đào tạo nghề trong thời gian đào tạo thì người lao động
càng ít chuyển việc.
