Tiểu luận: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những mục yếu tố giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh

LỜI MỞ ĐẦU

Trong các yếu tố đầu vào của sản xuất thì con người là yếu tố trung tâm

quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường.

Ngày nay khi khoa học kỹ thuật có những tiến bộ vượt bậc, công nghệ sản xuất

thay đổi nhanh chóng thì yêu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao ngày

càng bức thiết hơn. Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát

triển tài nguyên nhân sự, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho

doanh nghiệp.

Nhận thức được điều đó em chọn đề tài: "Đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực là một trong những mục yếu tố giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu sản

xuất kinh doanh".

Đề tài gồm 2 phần chính:

Chương I: Một số vấn đề chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương II: Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo/

phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

1

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I . Một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1. Khái niệm chung về đào tạo và phát triển nguông nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn nhằm

nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kĩ năng của người lao động để thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình đáp ứng đươc công việc hiện hành.

Phát triển nguồn nhân lực được hiêu là quá trình học tap vượt ra khỏi phạm

vi công viẹc của người lao động nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp

của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới đáp ứng những thay đổi

của cơ cấu tổ chức,những định hướng trong tương lai của tổ chức.

Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai nội dung cơ bản trong

vấn đề huấn luyện,nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động.

Chúng ta có thể nhận ra điểm tương đồng giữa đầo tạo và phát triển nguồn

nhân lực là chúng đều có các phương pháp sử dụng nhằm tác động lên quá trình

học tập để nâng cao bồi dưỡng kiến thứccho người lao động.Tuy nhiên đào tạo có

định hướng vào công việc hiện tại,chú trọng vào công việc hiện thời của người lao

động giúp người lao động nâng cao các kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

hiện tại.

Còn phát triển nguồn nhân lực chú trọng công việc trong tương lai khi cơ cấu

tổ chức thay đổi đòi hỏi họ cần có những kiến thức,kĩ năng mới theo yêu cầu của

công việc .Và công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn

sang các kiến thức, kĩ năng cần thiết đó.

1.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp.Như chúng ta đã biết vốn là giá trị mang lại lợi ích

kinh tế của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.

Vốn được biểu hiện dưới nhiều dang khác nhau : như vốn hiện vật ,vốn tài

chính tiền tệ, vốn nguồn nhân lực… Trong đó vốn nguồn nhân lực đóng vai trò

quan trọng nhất bởi vì nó chính là nhân tố quản ly trực tiếp chi phối tác động tới bộ

máy của doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không, là nhân tố tạo nên thế

cạnh tranh hàng đầu của doanh nghiệp.

Vốn nhân lực chúng ta có thể hiểu một cách đơn giản là vốn về con người

nguồn vốn này mang lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp chính là giá trị sức lao

động của nó.

Giá trị sức lao động này được đánh giá cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ

lành nghề, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.

Để có đươc trình độ lành nghề cao đáp ứng được yêu cầu của công việc, của

tổ chức thì buộc người lao động phải nâng cao được các kiến thức, kĩ năng cần đạt

được.

Với quá trình phát triển chóng mặt hiện nay của thế giới nói chung và Việt

Nam noi riêng thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càng trở nên

quan trọng, cần được quan tâm hơn rất nhiều. Bởi lẽ chỉ có thế mới đảm bảo cho

doanh nghiệp thích ứng kịp thời, nhạy bén trên thương trường, đông thời nâng cao

vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh khác, đứng vững

trươc những biến động thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế.

Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tô cơ

bản góp phần giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh.

2. Một số nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác đào tạo/phát triển

nguồn nhân lực.

2.1. Nguyên tắc đào tạo/phát triển nguồn nhân lực.

3

Với mọi quá trình đào tạo/phát triển chỉ diễn ra dưới mọi hình thức nào đều

là các quá trình giảng dạy và học tập, do đó dù dưới bất kỳ hình thức đào tạo/phát

triển nào cũng cần lưu ý, tuân thủ nguyên tắc cơ bản sau đây:

- Kích thích: Khi bắt đầu một qúa trình đào tạo/phát triển nên cung cấp cho

các học viên các kiến thức chung về vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được

lợi tích của khoá học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục

tiêu của các cá nhân như thế nào. Những mục tiêu này có thể là nâng cao chất

lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị các yêu cầu của công việc trong tương lai

sắp tới. Điều này kích thích cho học viên có động cơ rõ rang trong học tập, hiểu

được sự quan trọng của vấn đề được học, tạo cho học viên chủ động trong công tác

đào tạo/ phát triển.

- Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ

giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào

tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào

tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.

- Tổ chức: Cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng

đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Nội dung này sẽ nói rõ ở phần dưới đây.

- Tham gia: Để đạt được kết quả tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ

động vào quá trình đào tạo. Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày

trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm… là các hình thức thu hút học

viên tham dự có hiệu quả cao.

2.2. Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự:

Đào tạo và phát triển nhân sự thực chất là một hoạt động đầu tư nhằm nâng

cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Song hoạt động này

đòi hỏi nhiều chi phí, thời gian và công sức. Cho nên việc đào tạo và phát triển

nhân sự phải có kế hoạch, có trọng điểm, không thể thực hiện một cách tràn lan,

không có kế hoạch, phương pháp. Bởi vậy việc đào tạo và phát triển nhân sự ở

doanh nghiệpcần đảm bảo các yêu cầu sau:

4

- Kế hoạch sản xuất kinh doanh cho biết những mục tiêu doanh nghiệp cần

đạt tới như: Nâng cao doanh thu, lợi nhuận; giảm thiểu chi phí và giá thành sản

phẩm; tăng thị phần chiếm lĩnh… Để đạt được những mục tiêu đó doanh nghiệp

phải sử dụng và kết hợp một cách có hiệu quả ba nhân tố: vốn, cơ sở vật chất kỹ

thuật và lao động. Kế hoạch nhân sự giúp doanh nghiệp nắm được tình hình lao

động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng

hoá được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và

trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai. Trên cơ sở đó đề ra các giải

pháp nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân sự phục vụ cho các mục tiêu sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp. Một trong những giải pháp đó là đào tạo và phát triển

nhân sự.

Để xây dụng được kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự cần thu thập một

số chỉ tiêu về: số lượng người được cử đi đào tạo, chi phí và thời gian đào tạo,

chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo, chất lượng lao động cần đạt được sau đào

tạo.

- Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự cần đảm bảo tính khả thi về tài

chính, thời gian và nhân sự.

Đào tạo và phát triển nhân sự là một hoạt động đòi hỏi phải tốn kém nhiều về

tài chính, thời gian và con người. Vì vậy khi xây dựng kế hoạch cần dự tính chi phí,

thời gian, nhân sự đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế của hoạt động sản

xuất kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp lựa chọn các nội dung đào

tạo, phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo cho thích hợp.

Khả năng về tài chính là dự tính chi phí đào tạo phát triển phải nằm trong

khuôn khổ quỹ đào tạo của doanh nghiệp mình. Khả thi về tài chính còn thể hiện ở

viẹc dự tính chi phí cho một chương trình đào tạo trong mối quan hệ với tầm quan

trọng của các mục tiêu và lợi ích của chương trình đào tạo đó. Tài chính cho đào

tạo và phát triển nhân sự gồm các khoản như: trả lương cho giáo viên và những

người cộng tác, chi phí cho trang bị học tập…

5

Khả thi về thời gian là sự tính, sắp xếp thời gian cho đào tạo phải hợp lý vừa

đảm bảo chất lượng của đào tạo vừa đảm bảo sự hoạt động ổn định của doanh

nghiệp.

Khả thi về nhân sự là dự tính số học viên, đối tượng đi học mà không làm

ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp. Để đảm bảo tính khả thi

về nhân sự cần đảm bảo các yêu cầu sau:

+ Tỷ lệ học viên được cử đi học chi được chiến một tỷ lệ nhất định trong

tổng số nhân viên của doanh nghiệp, đảm bảo tính hợp lý và không làm xáo trộn

hoạt động bình thường của tổ chức.

+ Những người được cử đi đào tạo bồi dưỡng phải được đánh giá năng lực

trước khoá học để xem học có khả năng tiếp nhận được nội dung của chương trình

đào tạo hay không.

II. Các bước cần làm khi xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển

nguồn nhân lực.

1. Xác định nhu cầu đào tạo.

Chúng ta cần hiểu được rằng để có thể xâ dựng được một chương trình đào

tạo/phát triển nguồn nhân lưựcđúng đắn, hợp lý thì điều quan trọng đầu tiên là phải

xác định được nhu cầu đào tạo/phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, có

nghĩa là tuỳ thuộc vào những mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

trong từng thời điểm, từng thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo/ phát

triển một cách chính xáccó hiệu quả tối ưu nhất.

Để làm được điều này doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo/ phát

triển dựa trên các căn cứ, chỉ tiêu sau đây:

- Nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai:

Dựa trên cơ sở mục tiêu, chiến lược đề ra của doanh nghiệp trong tương lai

mà doanh nghiệp sẽ xác định những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động cần

có ở các bộ phận của tổ chức để thực hiện được các mục tiêu chiến lược đó. Để từ

đó doanh nghiệp sẽ xác định được tình trạng lao động hiện có với những đòi hỏi về

6

lao động trong tương lai mà rút ra được những điểm cần khắc phục, bổ sung thêm

về nguồn nhân lực hiện có. Trên cơ sở đó sẽ xây dụng chương trình đào tạo/ phát

triển một cách có hiệu quả nhất.

- Một số chỉ tiêu thống kê về lao động của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo/ phát triển nguồn nhân

lực thông qua việc thu thập số liệu thống kê về hành vi người lao động như: mức độ

sản phẩm hỏng, năng suất lao động bình quân, số tai nạn lao động, doanh thu, chi

phí, lợi nhuận của doanh nghiệp để từ đó so sánh với các chỉ tiêu đề ra cần đạt được

từ đó sẽ rút ra được những mặt còn tồn tại, yếu kém cần phải có biện pháp khắc

phục, ngăn ngừa. Đây sẽ là cơ sở để cho doanh nghiệp đề ra nhu cầu đào tạo/phát

triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.

-Các chỉ tiêu về : số lượng, chất lượng sản phẩm, thời gian làm việc, thời

gian hao phí của người lao động trong tương lai. Dựa trên những tiêu chí trong

tương lai cần đạt được của doanh nghiệp đề ra với chất lượng làm việc của người

lao động mà doanh nghiệp sẽ xác định rõ rang cụ thể những nhu cầu của nguồn

nhân lực cần có đạt được để hoàn thành được những yêu cầu mục tiêu trong chiến

lược của doanh nghiệp trong tương lai.

- Những mong muốn, nguyện vọng của người lao động là những người trực

tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy để quá trình sản xuất kinh

doanh có hiệu quả thì doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng về những mong muốn

nguyện vọng này của người lao động từ đó có thể có những định hướng đào tạo/

phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng cá nhân người lao động. Có như vậy

vông tác đào tạo/phát triển nguồn nhân lực mới đem lại hiệu quả cao cho cả người

lao động và cả doanh nghiệp. Có thể thông qua những phương pháp điều tra cơ bản

như phỏng vấn, phiếu điều tra, bảng câu hỏi được phát rộng rãi cho những người

lao động doanh nghiệp sẽ nắm bắtg được những mong muốn nguyện vọng của cán

bộ nhân viên để đưa ra những quyết định, những định hướng có hiệu quả làm cơ sở

7

quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực trước mắt

cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.

2. Xác định mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo và phát triển.

Muốn xây dụng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù

hợp đem lại hiệu quả cao, doanh nghiệp phải xác định được rõ rang mục tiêu cụ thể

mà người lao động cần đạt được sau khoá học như: năng lực, trình độ tay nghề…

Từ đó doanh nghiệp sẽ xác định được đối tượng đào tạo/ phát triển, phương pháp

đào tạo/ phát triển cho người lao động nhằm xây dựng chương trình đào tạo/ phát

triển có hiệu quả nhất.

3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Với việc xác định đúng đối tượng để đào tạo/ phát triển ảnh hưởng rất lớn

đến kết quả của quá trình đào tạo/ phát triển và ảnh hưởng trực tiếp đến những mục

tiêu đã đề ra của doanh nghiệp. Chúng ta thấy rằng nếu người được lựa chọn để đào

tạo và phát triển có các phẩm chất cần thiết phù hợp với vị trí công việc hiện tại,

tương lai mà họ nhận sau này chiến lược đào tạo/ phát triển sẽ phát huy được hiệu

quả cao, còn nếu người được lựa chọn đào tạo/ phát triển không chính xác sẽ dần

đến tình trạng lảng phí thời gian, chi phí mà hiệu quả mang lại không như mong

muốn.

Vì vậy việc xác định ai là người phù hợp với khoá học này sẽ ảnh hưởng rất

lớn đến hiệu quả của chương trình đào tạo/ phát triển và vấn đề này sẽ là một trong

những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp lựa chọn được người đào tạo/ phát triển

một cách chính xác, có hiệu quả.

4. Xác định phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chúng ta hiểu rằng với một doanh nghiệp nguồn nhân lực có thể được chia

làm hai bộ phận sau:

+ Công nhân, nhân viên kỹ thuật.

+ Các nhà quản lý, các chuyên gia, cùng các cán bộ quản trị khác.

8

Vì vậy mà bộ phận có những chức năng, nét đặc trưng và mức độ đòi hỏi

trong quá trình làm việc là khác nhau. Do đó nội dung, phương pháp đào tạo/ phát

triển cũng khác nhau. Chính vì lẽ đó đào tạo/ phát triển trong doanh nghiệp được

chia làm hai bộ phận: Đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nguồn lực

quản trị, mỗi bộ phận lại có phương pháp đào tạo khác nhau.

4.1. Đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật

Đào tạo/ phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật là quá trình giảng dạy nâng

cao những kỹ năng cơ bản và cần thiết cho người lao động để thực hiện có hiệu quả

công việc của mình. Đào tạo/ phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật ngày càng

có vai trò quan trong trong doanh nghiệp khi mà hiện nay khoa học kỹ thuật ngày

càng tiến bộ và nó đòi hỏi người lao động được đào tạo để thích ứng kịp thời với

nhịp phát triển đó. Mặt khác nhu cầu đào tạo của xã hội cũng ngày càng nâng lên

kéo theo nhiều sản phẩm mới được ra đời thoả mãn nhu cầu xã hội cũng làm tăng

nhu cầu đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật cho người lao động.

Việc đào tạo/ phát triển năng lực kỹ thuật bao gồm các phương pháp sau:

- Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:

Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại Việt

nam mà chúng ta thường gọi nôm na là "kèm cặp". Công nhân được phân công làm

việcchung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa được học

vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này

chỉ có kết quả nếu có đủ 3 điều kiện sau đây:

+ Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới.

+ Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng.

+ Cấp trên phải là một người biết lắng nghe.

- Đào tạo học nghề:

Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp

đào tạo tại chỗ đã được nêu trên. phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề

thủ công hoặc đối với các nghề cần phải khéo tay, chân như thợ nề, thợ cơ khí, thợ

9

điện… Thời gian huấn luyện có thể từ 1-6 năm tuỳ theo từng loại nghề. Thông

thường tại các nước tiên tiến học viên nhận được tiền lương bằng một nửa công

nhân chính thức và sau đó được nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời gian học

nghề. Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công

nhân giỏi đã về hưu.

- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng:

Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô phỏng giống hệt

như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới các dụng cụ

được computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển thường chuẩn bị các

quầy bán hang, các xe hơi và máy bay mô phỏng để học viên thực tập. Phương

pháp này tuy không có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ nhưng trong một

vài trường hợp, nó có ưu điểm hơn vì bớt tốn kém và bớt nguy hiểm hơn. Người ta

thường sử dụng phương pháp này để đào tạo phi công.

- Đào tạo xa nơi làm việc:

Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng,

nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất.

Máy móc thiết bị thường đươợc đặt ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách

xa nơi làm việc. Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ

ở chỗ công nhân học việc không làm giám đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất.

Ngoài ra có những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy có thể gây

nguy hiểm hoặc phá hoại cơ sở vật chất. Thông thường các huấn luyện viên là các

công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là công nhân có tay nghề cao đã về hưu

được mời ở lại huấn luyện lớp thợ trẻ.

4.2. Đào tạo và phát triển năng lực quản trị.

Là quá trình đào tạo nhằm nâng cao khả năng quản trị, làm thay đổi quan

điểm hành vi theo hướng đi lên cho các nhà quản trị.

Sau đây là một số phương pháp đào tạo / phát triển năng lực quản trị :

- Phương pháp giạy kèm:

10

Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển các quản trị trên cơ sở

1 kèm 1. Một số công ty lặp ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích

này. Cá nhân được cử chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của

mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc quan

trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy

kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.

Họ phải là những người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất

thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này.

- Các trò chơi kinh doanh:

Các trò chơi kinh doanh hay còn được goi là các trò chơi quản trị là sự mô

phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng này cố gắng lặp

lại các yếu được lọc lựa theo một tình huống đặc biệt nào đó, và sau đó những

người học việc tham gia trò chơi đó. Thường các trò chơi kinh doanh này bao gồm

2 hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó.

Các người tham dự sẽ thủ các vai tổng giám đốc, kiểm toán viên và phó tổng giám

đốc phụ trách Maketting. Họ đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả,

khối lượng sản phẩm hay sản lượng, các mức độ tồn kho. Kết quả của các quyết

định này được một chương trình máy vi tính xử lý. Các tham dự viên có thể thấy

ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào.

- Phương pháp hội nghị:

Phương pháp hội nghị hay còn được gọi là phương pháp thảo luận là một

phương pháp huấn luyện được sủ dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung

một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều

khiển là một cấp quản trị nào đó. Người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận

trôi chảy và tránh để cho một người nào đó lạc ra ngoài đề. Khi thảo luận, người

này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ

không giải quyết được vấn đề người này sẽ đóng vai trò như một người điều khiến

sinh hoạt, học tập.

11

Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy

mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các vấn

đề hàng ngày của họ.

- Phương pháp mô hình ứng xử:

phương pháp mô hình ứng xử sử dụng các băng video được soạn thảo đặc

biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống

khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách

quan sát các hoạt động của mô hình đó. Chẳng hạn như trong bản mô tả một kiểm

soát viên nào đó đóng vai trò kỷ luật một nhân viên đã báo cáo trễ. Bởi vì các tình

huống trên băng video là những điển hình các vấn đề khó khăn của xí nghiệp, cho

nên các thành viên có thể liên hệ với thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng

mình.

Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao là họ

đặt các tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác. Đây là điểm mấu chốt của mô

hình ứng xử.

- Kỹ thuật nghe nhìn:

Ngày nay nhiều công ty, xí nghiệp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như: phim

ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe, băng nghe nhìn trong các chương trình đào

tạo, huấn luyện.

Phương pháp nghe nhìn tốn kém hơn các bài giảng chính quy. Nhưng nó có

nhiều ưu điểm hơn hẳn vì nó có hình ảnh minh hoạ, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể

ngưng lại để giải thích thêm…

- Phương pháp luân phiên công tác:

Luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyển công nhân viên

hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho

họ những kinh nghiệm rôộnghơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất

cần thiết cho họ sau này đảm nhận các công việccao hơn. Luân phiên công tác hiện

nay được áp dụng phổ biến tại rất nhiều nước trên thế giới nhất là tại Nhật bản.

12

Ngoài mục đích nên trên phương pháp này còn tạo sự hứng thú cho cán bộ công

nhân viên thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời.

Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng

để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.

- Các phương pháp khác:

Ngoài các phương pháp nêu trên các tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng

một số phương pháp sau đây nữa:

+ Phương pháp đào tạo tại bàn giấy.

+ Phương pháp đóng kịch.

+ Phương pháp điển cứu quản trị...

5. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực.

Chương trình đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực là một hệ thống các môn

học và bài học được dạy do đó dựa trên những mục tiêu, nhu cầu của chương trình

mà doanh nghiệp đề ra để xác định được những kiến thức, kỹ năng nào cần được

dạy, cần phải học và xác định được thời gian dạy và học trong bao lâu cho tối ưu.

6. Dự kiến chi phí.

Với một chương trình đào tạo/ phát triển doanh nghiệp phải lo được chi phí

của chương trình là bao nhiêu? Bao gồm các chi phí về quá trình giảng dạy và học

tập tác động như thế nào tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Để

từ đó xác định được các phương án đào tạo/ phát triển cho phù hợp.

7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Dựa vào nội dung đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thế

lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê

ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) hoặc có thể lựa

chọn kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong

doanh nghiệp. Tuy nhiên các giáo viên được lựa chọn phải nắm vững được mục

13

tiêu, cơ cấu của chương trình đào tạo để không xa với với thực tiễn của doanh

nghiệp.

8. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo/ phát triển doanh nghiệp có thể

đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được

hay không? những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu

quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương

trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

Các kết quả của chương trình đào tạo/ phát triển bao gồm: kết quả nhận thức,

sử thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những

kiến thức và kỹ năng có được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo

hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên có thể sủ dụng các phương pháp

như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài

kiểm tra.

Từ đó doanh nghiệp có thể rút ra được những đỉêm yếu, điểm mạnh trong

công tác xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển và từ đây có thêm được những

kinh nghiệm quý báu cải tiến hiệu quả công tác đào tạo/ phát triển.

14

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG

TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

VIỆT NAM HIỆN NAY

I. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh

nghiệp Việt Nam hiện nay.

1. Mục tiêu đào tạo và phát triển.

Có thể đánh giá chung nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt nam

hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu đặc biệt là yêu cầu về chất lượng của đội ngũ

lao động. Hầu hết người lao động khi hội nhập vào doanh nghiệp cần trải qua quá

trình đào tạo lại cho phù hợp với công việc mà họ đảm nhận. Do đó mục tiêu đào

tạo và phát triển của doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào việc nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về thực hiện công việc trong doanh nghiệp.

2. Nhu cầu đào tạo và phát triển.

Hiện nay nhu cầu đào tạo/ phát triển trong các doanh nghiệp chủ yếu là đào

tạo hay đào tạo ngắn hạn để đáp ứng yêu cầu của công việc. Việc đào tạo/ phát

triển này còn mang tính hình thức, phục vụ cho đòi hỏi mang tính chất tình thế

chứg không đáp ứng được nhu cầu về công việc trong tương lai nên hiệu quả đào

tạo không cao đặc biệt thể hiện rõ trong các doanh nghiệp nhà nước.

3. Hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển.

Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp sử dụng hình thức đào tạo ngoài doanh

nghiệp như: cử đi học lớp ngắn hạn cho cán bộ quản lý, kèm cặp nhân viên trong

doanh nghiệp. Những phương pháp đào tạo này thường không đáp ứng được mục

tiêu về nguồn nhân lực trong dài hạn của doanh nghiệp, bởi lẽ một thực trạng hiện

nay cho thấy những người được cử đi học chỉ mang tính đối phó còn thực ra quá

trình học không tiếp thu được kiến thức là bao nhiêu, điều này xẩy ra do doanh

nghiệp đã không thực hiện tốt công tác đào tạo.Tuy nhiên một số doanh nghiệp liên

doanh hay tư nhân thực hiện nghiêm túc và có hiệu quả chương trình đào tạo và

15

phát triển, nâng cao chất lượng của lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu thực hiện

công việc ở hiện tại và cả trong tương lai của doanh nghiệp.

4. Chi phí đào tạo và phát triển

Ở một số lớn doanh nghiệp hiện nay kinh phí cho đào tạo và phát triển là

không đáng kể do chưa chú trọng nhiều đến công tác này. Tuy nhiên sự nhận thức

về mục tiêu, nhu cầu đào tạo của nhiều doanh nghiệp ngày càng cao nên quỹ dành

cho doanh nghiệp ngày càng lớn hơn để đảm bảo chi phí cho các chương trình đào

tạotrong doanh nghiệp.

II. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.

1. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.

Với mỗi doanh nghiệp ngoài mục tiêu chung là nâng cao chất lượng đội ngũ

lao động còn có mục tiêu cụ thể khác nhau như mục tiêu đào tạo và phát triển để đề

bạt - thuyên chuyển công tác, đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu đào tạo của

người lao động… Như vậy, căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp về sản

xuất về sản xuất kinh doanh, yêu cầu của công việc, trình độ của người lao động…

Mà doanh nghiệp xác định mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo và phát triểnnguồn

nhân lực đối với từng cá nhân người lao động, từng bộ phần trong doanh nghiệp để

có hướng đào tạo và phát triển hợp lý và đúng đắn.

2. Nhu cầu đào tạo và phát triển

Khi xã hội phát triển thì nhu cầu hoàn thiện bản thân người lao động càng

được nâng cao. Cho nên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày nay không chỉ

là nhu cầu của doanh nghiệp để đáp ứng về số lượng và chất lượng cho các hoạt

động mà còn là nhu cầu chính đáng của người lao động. Do đó căn cứ vào tình hình

cụ thể của doanh nghiệp đặc biệt dựa trên yêu cầu về thực hiện công việc mà mỗi

doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đó cụ thể nhằm có kế hoạch đào tạo và phát

triểnđáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và người lao động ở hiện tại cũng như phục

vụ mục tiêu lâu dài.

16

3. Hình thức và phương pháp đào tạo.

Tuỳ thuộc vào đối tượng cần đào tạo, điều kiện về kinh phí và khả năng tổ

chức chương trình đào tạo/ phát triển mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức và

phương pháp đào tạo/ phát triển phù hợp nhằm đạt được kết quả và hiệu quả cao;

cung cấp các kiến thức cần thiết cho người lao động để có thế đáp ứng tối đa yêu

cầu về công việc mà doanh nghiệp giao cho. Qúa trình đào tạo/ phát triển trong mỗi

doanh nghiệp cần được sự quan tâm thường xuyên của các cấp lãnh đạo trong quá

trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đáp ứng kịp thời và có

hiệu quả về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

4. Kinh phí cho đào tạo và phát triển.

Mỗi doanh nghiệp nên có một quỹ riêng giành cho công tác đào tạo/ phát

triển nguồn nhân lực. Quỹ này có thể được trích ra từ kết quả hoạt động sản xuất

kinh doanh hay từ các hoạt động gây quỹ khác của doanh nghiệp. Để quỹ đào tạo/

phát triển được sử dụng đúng mục đích và đạt hiệu quả cao thì công tác……

17

KẾT LUẬN

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh bền

vững đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.

Mỗi doanh nghiệp khi xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát

triển cần căn cứ vào tình hình cụ thể của mình để đảm bảo hoạt động đào tạo/ phát

triển đáp ứng được yêu cầu cũng như mục tiêu của doanh nghiệp.

Trong thời gian nghiên cứu hạn hẹp và trình độ của bản thân còn hạn chế nên

đề án này khó tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý

kiến của thầy cô giáo đề đề án hoàn thiện hơn nữa.

18

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình quản trị nhân lực. TH.S. Nguyễn Vân Điềm &

PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân. NXB lao động -xã hội (2004)

2 .Quản trị nhân sự. TS. Nguyễn Hữu Thân.NXB thống kê .Hà Nội.

3. Giáo trình kinh tế lao động. PTS. Mai Quốc Chánh & PGS.PTS. Phạm

Đức Thành. NXBGD (1998).

4. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập 2. Hà Văn Hội .TP Hà

Nội: NXB Bưu Điện (2007).

5. Quản trị nguồn nhân lực. Trần Kim Dung.NXB Thống Kê Hà Nội (2003).

6 .Nền kinh tế tri thức. NXB thống kê Hà Nội (2000).

19

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU . ............................................................................................ 1

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................2

I . Một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................................................................................2

1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực. ............................................................................................................2

2. Một số nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác đào tạo/phát

triển nguồn nhân lực. ...................................................................................... 3

II- Các bước cần làm khi xây dựng một chương trình đào tạo/

phát triển nguồn nhân lực. . ............................................................................ 6

1. Xác định nhu cầu đào tạo. . ............................................................... 6

2. Xác định mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo/ phát triển. ........8

3. Xác định đối tượng đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực: . .................8

4. Xác định phương pháp đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực. ..........8

5. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực ................................................................................................................................13

6. Dự kiến chi phí. .............................................................................. 13

7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. ...................................................... 13

8. Đánh giá chương trình đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực. ...........14

20

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY. ................................................................... 15

I. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong các

doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. ................................................................. 15

1. Mục tiêu đào tạo và phát triển. ....................................................... 15

2. Nhu cầu đào tạo và phát triển. ....................................................... 15

3. Hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển...........................15

4. Chi phí đào tạo và phát triển: . ........................................................16

II. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.........................16

Bookmark not defined.

1. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.....................................16

2. Nhu cầu đào tạo và phát triển:........................................................16

3. Hình thức và phương pháp đào tạo...............................................17

4. Kinh phí cho đào tạo/ phát triển. .... ..............................................17

KẾT LUẬN..............................................................................................18

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................19

21