Tiểu luận: Tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi?

Đề tài Tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi? trình bày nguyên nhân nhân viên chống lại sự thay đổi, hiệp ước cá nhân là gì? Quy trình thay đổi qua 2 ví dụ Công ty Philips và Eisai. Nhà quản lý cấp cao thay đổi nhằm tìm cơ hội để củng cố việc kinh doanh, đảm nhiệm những thách thức mới và thăng tiến sự nghiệp còn đối với nhân viên phá vỡ và áp đặt, làm đảo lộn sự cân bằng trong tổ chức.

vespa_12

(TẠI SAO NHÂN VIÊN CHỐNG LẠI SỰ THAY ĐỔI?)

Paul Strebel

DANH SÁCH TEAM SIX

• Trác Văn Ngọc Quan

• Nguyễn Anh Việt

• Hùynh Thị Hiền

• Phạm Thanh Vân

•Phạm Thị Kim Quyên

2

NỘI DUNG TRÌNH BÀY

1 Nguyên nhân nhân viên chống lại sự thay đổi

2 Hiệp ước cá nhân là gì?

3 Quy trình thay đổi qua 2 ví dụ Công ty Philips và Eisai

Kết luận

4

3 1. NGUYÊN NHÂN NHÂN VIÊN CHỐNG LẠI SỰ THAY ĐỔI

 Tỷ lệ thành công trong vấn đề này của 1000 công ty là dưới 50%; một số công ty thì chỉ đạt là 20%

 Các nhà quản lý cấp cao và nhân viên (bao gồm cả quản lý cấp trung) có quan điểm về sự thay đổi là khác nhau.

Nguyên nhân

Nhà quản lý cấp cao

Thay đổi  phá vỡ và áp làm đảo lộn sự cân đặt, bằng trong tổ chức.

Thay đổi  cơ hội để củng cố việc kinh doanh, đảm nhiệm những thách thức mới và thăng tiến sự nghiệp.

Nhân viên

5 2. PERSONAL COMPACTS 2. PERSONAL COMPACTS

Giữa các nhân viên và các tổ chức có nghĩa vụ đối ứng và cam kết lẫn nhau. Những thỏa thuận như các ràng buộc trách nhiệm qua lại hay các cam kết tương hỗ được gọi là những hiệp ước cá nhân.

Các chiều hướng quan trọng

Hình thức

Tâm lý

Xã hội

6

 Chiều hướng mang tính hình thức

 Là chiều hướng quen thuộc nhất trong mối quan hệ giữa

nhân viên và người sử dụng lao động.

7

 Chiều hướng mang tính tâm lý

 Chỉ ra các góc khuất trong mối quan hệ lao động, củng cố chắc chắn các cam kết của nhân viên đối với mục tiêu của tổ chức.

 Hành vi của nhân viên phản ánh được cách nhận thức về tầm quan trọng của các cam kết mà bản mô tả công việc khó thể hiện.

 Nhân viên xác định các cam kết bằng các câu hỏi về sự chăm chỉ, sự công nhận, phần thưởng, sự thỏa mãn cá nhân so với nỗ lực của họ.

 Chiều hướng mang tính xã hội

 Giá trị của tôi có tương đồng

 Là sự tin tưởng của người lao động vào giá trị văn hoá của công ty

với giá trị của những người khác

trong tổ chức không?

 Những qui luật gì để xác định

ai sẽ nhận được những cái gì

trong tổ chức?

9 3.1 Quy trình thay đổi công ty Philips

 Trong đầu những năm 1980, Philips nổi tiếng với nhiều kỹ sư xuất sắc và sức mạnh tài chính hàng đầu.

 Lợi nhuận bị giảm dần, và chi phí sản xuất gia tăng, Philips đánh mất thị phần

 Hai giám đốc điều hành là Wisse Dekkers và Cor van der Klugt đã cố gắng khắc phục để chuyển hướng hoạt động của công ty

10 NGUYÊN NHÂN THẤT BẠI

 Họ hiểu vấn đề, đưa ra các kế hoạch cụ thể, phong cách lãnh đạo thay đổi, tuy nhiên thiếu sự liên kết giữa tuyên bố của các nhà quản lý với thực tế.

 Thiếu sự hỗ trợ của nhân viên trên diện rộng (văn hóa thâm niên)