Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 5 - ThS.Thái Ngọc Vũ

Chia sẻ: Dsczx Dsczx | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:45

Thêm vào BST

Báo xấu

93
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu học tập chủa chương 5 Đánh giá hiệu quả công việc nằm trong bài giảng quản trị nguồn nhân lực nhằm trình bày về tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc và quy trình đánh giá hiệu quả. Các bạn tìm hiểu được nhiều kiến thức quản trị nguồn nhân lực bổ ích từ bài giảng này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Chương 5 - ThS.Thái Ngọc Vũ

CHƯƠNG 5 ĐÁNH GIÁ HIỆU QỦA LÀM VIỆC
NỘI DUNG A. TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ HIỆU QỦA LÀM VIỆC B. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU QỦA
I. TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐGHQ LÀM VIỆC 1. Khái niệm ĐGHQ làm việc của nhân viên 2. Mục đích của ĐGHQ làm việc 3. Lợi ích của ĐGHQ làm việc 4. Những khó khăn trong quá trình đánh giá
1. Khái niệm ĐGHQ làm việc a. Là đánh giá kết qủa làm việc hàng năm của nhân viên. Đây là việc mà phòng NS phải làm mỗi năm một lần vào cuối năm. b. Là định kỳ xem xét mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc được giao của nhân viên c. Là đánh giá năng lực, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của nhân viên d. Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu qủa công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết qủa công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc.
Bạn chọn câu nào?
Vậy “Bất kỳ họat động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc”.
Việc ĐGHQ làm việc của NV là trách nhiệm của ai và làm thế nào để đánh giá đúng nhân viên ?
Tình huống Thành và Trí đều là công nhân lành nghề của phân xưởng tiện. Thành luôn hoàn thành vượt mức chỉ tiêu công việc và chất lượng sản phẩm rất tốt. Trí cũng tạo ra những sản phẩm chất lượng cao nhưng đôi khi anh không hoàn thành chỉ tiêu công việc
Trí là người nhiệt tình, anh luôn sẵn sàng chỉ bảo cho những công nhân mới, nhường cho họ những máy tốt. Thành ít khi quan tâm đến người khác, anh chỉ chú tâm đến công việc của mình và luôn giành cho mình những máy tốt
Bạn đánh giá ai làm việc tốt hơn???
Vậy căn cứ để ĐGHQ làm việc: • Kết qủa công việc • Năng lực chuyên môn • Thái độ làm việc • Phẩm chất cá nhân Tuy nhiên, những yếu tố này phải liên quan đến công việc
Tuy nhiên, những yếu tố này phải liên quan đến công việc Ví dụ: Trong trường hợp anh Trí và anh Thành thì phẩm chất cá nhân nào liên quan đến công việc;
Trong các hoạt động dưới đây, theo bạn, hoạt động nào là ĐGHQ làm việc? • Giám đốc bán hàng nói với một nhân viên “Hùng này, quý trước cậu không hoàn thành chỉ tiêu doanh số đấy, cậu cần chủ động tìm kiếm khách hàng hơn.” • Tổ trưởng ghi sổ chấm công cho nhân viên • Qủan đốc ghi lại sự việc một nhân viên bảo trì làm việc suốt đêm để khắc phục sự cố • Giám đốc sx kiểm tra kỹ năng đứng máy của một nhóm công nhân vừa qua lớp huấn luyện • Giám đốc dự án thảo luận với nhân viên về tiến độ công việc
2.MỤC ĐÍCH ĐGHQLV Đánh giá hiệu quả làm việc trong quá khứ và cải thiện hiệu quả làm việc trong tương lai Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên Đánh giá năng lực tiềm tàng và triển vọng thăng tiến của nhân viên trong tương lai Đặt mục tiêu và xây dựng kế họach hành động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp
Làm cơ sở xác định mức lương, thưởng Tăng động lực làm việc cho nhân viên Nhận được phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sách của doanh nghiệp
3. Lợi ích của việc đánh giá
Tình huống 1 Hoàng là tổ trưởng tổ bảo trì gồm 8 thành viên của 1 cty may. Hoàng thường xuyên bị phê bình vì tổ của anh không hoàn thành nhiệm vụ và gây khó khăn cho bộ phận sx. Hoàng cảm thấy rất xấu hổ nhưng anh không biết làm thế nào để giải quyết vấn đề này. Anh đã cố gắng làm việc tích cực nhưng một mình anh không thể đảm đương được hết cv. Nhân viên của anh vô trách nhiệm, họ thường chờ cho đến khi máy hỏng mới chịu sửa, và khi sửa thì chỉ làm cho xong việc.
Nhân viên của Hoàng thì cho rằng anh là người độc đoán, chỉ biết chỉ trích và phạt nhân viên, khi họ làm việc tốt anh không biết, nhưng khi họ không hoàn thành nhiệm vụ thì anh la mắng, trừng phạt và không cần biết những khó khăn họ gặp phải. Họ cũng cho rằng anh là người không biết cách tổ chức, phân công công việc phù hợp với năng lực của nhân viên. Họ cảm thấy chán nản.
Tình huống 2 Nhóm bán hàng do Hương phụ trách được đánh giá là nhóm có hiệu quả nhất trong 3 năm qua. Nhóm gồm 6 thành viên. Ngoại trừ Hương, tất cả các thành viên còn lại đều là sv mới tốt nghiệp. Nhân viên của cô không có kinh nghiệm nhưng họ rất nhiệt tình và sẵn sàng học hỏi vì vậy chỉ sau 1 năm làm việc họ đã trở thành những nhân viên bán hàng xuất sắc. Hương rất tự hào về nhóm của mình, cô chia sẻ kinh nghiệm quản lý: “khi nhận dẫn dắt gồm toàn những người mới tuyển dụng không có kinh nghiệm, tôi rất ngại.
Họ đã rất lo lắng khi tôi thông báo chỉ tiêu doanh số mà nhóm chúng tôi được giao, và mục tiêu đặt ra cho mỗi thành viên. Tôi đã làm cho nhân viên yên tâm hơn bằng cách vạch ra kế hoạch để từng bước đạt được mục tiêu. Tôi luôn theo sát họ, một mặt là để hướng dẫn họ những kỹ năng cần thiết, mặt khác là để động viên, khích lệ họ. Nhờ trao đổi thường xuyên với nhân viên nên tôi cũng biết được họ mong muốn điều gì ở mình và cố gắng đáp ứng. Cuối mỗi quý tôi họp riêng với từng nhân viên để xem xét hiệu quả làm việc trong quý và rút kinh nghiệm cho quý sau.”