Bài giảng Quản trị thành tích - Chương 3: Các công cụ triển khai quản trị thành tích

Chia sẻ: HidetoshiDekisugi HidetoshiDekisugi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản trị thành tích - Chương 3: Các công cụ triển khai quản trị thành tích. Chương này cung cấp cho học viên những kiến thức về: BSC và KPI; OKR trong quản trị thành tích; khung năng lực trong quản trị thành tích;... Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị thành tích - Chương 3: Các công cụ triển khai quản trị thành tích

CHƢƠNG 3 CÁC CÔNG CỤ TRIỂN KHAI QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
NỘI DUNG CHƢƠNG 3.3 Khung năng 3.2 lực trong QTTT OKR trong 3.1 QTTT BSC và KPI
3.1. BSC và KPI trong QTTT Công cụ thẻ điểm cân bằng KPI trong QTTT BSC trong QTTT
Mô hình BSC
BSC và phát triển bền vững Mục tiêu ngắn Mục tiêu dài hạn hạn Lợi nhuận Quản trị nội bộ Khách hàng Học tập, cải tiến
Vai trò của BSC BSC phục vụ tốt nhất cho việc XD chiến lược của DN BSC giúp DN giám sát, đo lường để đạt được chiến lược và các mục tiêu BSC bộc lộ rõ các giá trị để định hướng về hiệu quả tài chính và khả năng cạnh tranh về mặt dài hạn BSC giúp liên kết chặt chẽ các dự án khác nhau trong DN BSC giúp cải thiện truyền thông DN
Mối liên hệ giữa CLKD với BSC và KPI BSC • Sứ mệnh • KPI A • Tầm nhìn • Tài chính • KPI B • Mục tiêu • Khách hàng • KPI C • Quy trình • Con người Chiến lược KPI
KPI là gì? • KPI - Key Performance Indicators • Là chỉ số trọng tâm đo lường hiệu suất, hay cách gọi thông dụng là chỉ số hoàn thành nhiệm vụ. • Phản ánh hoạt động của doanh nghiệp, của bộ phận, của cá nhân trong từng giai đoạn, chu kỳ kinh doanh nhất định. • Là chỉ số được xác định trước, được sử dụng để giao nhiệm vụ, định hướng các hoạt động, đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân và đơn vị, gắn với việc thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Vai trò của KPI • Xác định rõ • KPI kết nối mục những ưu tiêu: Tăng tiên trong trưởng vs Phát quản trị triển bền vững doanh • Kết nối KPI Hoạch Định nghiệp chức năng định hướng Đánh Điều • Tiến hành các • Định lượng và đo lường kết quả cá giá chỉnh hoạt động điều chỉnh nếu cần nhân, phòng ban, thiết tổ chức
Các phương diện của KPI Họ sẽ nhận được gì nếu • Khi ứng dụng hoàn thành tốt nhiệm vụ? KPI, ba phương Trách Quyền diện cần được Ai phải làm gì? Kết quả cần đạt nhiệm lợi làm rõ là Công được là gì việc (trách nhiệm)/Quyền Quyền hạn/Quyền lợi hạn Họ có những nguồn lực gì trong thực hiện công việc?
KPI chính của doanh nghiệp Quy trình Đào tạo và Tài chính Khách hàng nội bộ phát triển • Lợi nhuận • Mức độ hài • Hệ thống • Mức độ sẵn lòng thông tin hiệu sàng học tập • Chi phí • Sự tin tưởng quả của nhân viên • Kiểm soát • Sự cải tiến • Chương trình • Mức độ sẵn ngân quỹ sàng mua hàng trong quy trình đào tạo • Thị phần • Mức độ tiện lợi dịch vụ • Hiệu quả làm • Tốc độ tăng • Chức năng • Mức độ hiệu việc nhóm thị phần thanh toán tiện quả trong • Mức độ hài ích những yêu cầu lòng của nhân của nhà quản viên • Tốc độ giao trị • Văn hóa chia hàng • Bảo mật thông sẻ thông tin • Dịch vụ sau tin bán • Quản trị khách hàng
Phân cấp quản trị qua ứng dụng KPI Hội đồng quản trị 1- Phê duyệt KPI cấp doanh nghiệp Ban điều hành 2- Đàm phán và giao KPI 1- Đàm phán và cho Ban điều hành. nhận KPI từ Hội đồng quản trị 3- Hỗ trợ và đánh giá hoàn thành KPI của Ban điều Quản lý cấp trung và cơ sở 2 - Hướng dẫn cấp hành. dưới xây dựng KPI 1- Xây dựng KPI và giao KPI cho cấp 2- Nhận KPI từ Ban điều hành dưới. và giao KPI cho cấp dưới 3 - Hỗ trợ và đánh 3 - Tổ chức triển khai thực hiện giá hoàn thành KPI KPI của cấp dưới
3.2. OKR trong QTTT Công thức của Lợi ích của Khái niệm OKR khung quản trị OKR OKR Quy trình Kết hợp giữa quản trị thành OKR và KPI tích theo OKR
OKR là gì • OKR: Objective Key Result • Biến thể của QL theo mục tiêu • Áp dụng lần đầu bởi Andy Grove tại Intel vào những năm 1970 • OKR đang được áp dụng rộng rãi tại các công ty công nghệ như Google, Zynga, Twitter, LinkedIn, • Mục đích chính của nó là kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra
OKR • Mỗi cá nhân thông thường chỉ nên có tối đa 5 mục tiêu, • Mỗi mục tiêu không nên có quá 4 kết quả then chốt để mọi người tập trung đạt được các kết quả trọng yếu, tránh dàn trải. • Khái niệm KR (trong OKR) tương đối giống với KPI do cùng được dùng để đo lường kết quả
OKR và KPI • Đều được đo bằng số, • Kết quả then chốt trong KR thường là tham vọng muốn đạt được, KR là cầu nối giữa tham vọng và thực tế. • KPI được dùng để đo lường chính xác kết quả của đầu ra hay trong một công đoạn của quy trình. - KPI thường là số liệu chính xác tuyệt đối, - chẳng hạn như doanh số, điểm số mức độ hài lòng của khách hàng, tỷ lệ sản phẩm lỗi, tỷ lệ thời gian dừng sản xuất, chất lượng khách hàng tiềm năng do marketing mang về,..... - Trong khi đó kết quả then chốt (KR) có thể không dễ đo lường chính xác, - chẳng hạn như trong KR ở trên “Cải thiện xử lý lỗi 404” đòi hỏi phải có định nghĩa kết quả thế nào là xuất sắc, tốt, khá, trung bình, kém,.... những định nghĩa đó đôi khi có tính chủ quan.
OKR và KPI - KPI thường cố định, ít thay đổi trong thời gian dài - (Ví dụ doanh số được đo hàng tháng liên tục cho từng nhân viên kinh doanh trong cả năm, các năm tiếp theo chỉ số này vẫn được sử dụng), - KR có thể tồn tại trong ngắn hạn, thậm chí chỉ xuất hiện một lần duy nhất, - ví dụ “Cải thiện xử lý lỗi 404” có thể chỉ tồn tại trong 1 quý, sau khi lỗi 404 được xử lý dứt điểm, KR đó không còn tồn tại trong kế hoạch của các chu kỳ tiếp theo. • OKR hay được áp dụng trong các vị trí sáng tạo (ví dụ như vị trí lập trình tại các công ty công nghệ), KPI thường được áp dụng trong các vị trí truyền thống, ví dụ như bán hàng, sản xuất. Trong một số trường hợp, doanh nghiệp vừa áp dụng KR, vừa áp dụng KPI; chẳng hạn OKR áp dụng tại các vị trí sáng tạo, không dễ đo lường chính xác, KPI áp dụng cho các vị trí truyền thống; thậm trí ở một số vị trí, việc đo lường được thực hiện bằng cả KR lẫn KPI. • OKR và KPI đều là công cụ của Quản trị hiệu suất, tuy nhiên OKR thường gắn liền với Quản trị hiệu suất liên tục, một biến thể cải tiến của Quản trị hiệu suất truyền thống
Tinh thần quan trọng của OKR - Tập trung vào những gì quan trọng nhất. - Cộng hưởng mọi nguồn lực để đạt được mục tiêu. - Không áp đặt và hướng tới sự đồng thuận cao nhất. - Giúp mỗi cá nhân hiểu rõ những giá trị họ tạo ra: họ đã đóng góp gì cho mục tiêu chung của tập thể. - Xây dựng văn hóa đo lường: mọi hoạt động đều được định lượng hóa.
Đặc trưng cơ bản - Hệ thống mục tiêu có chu kỳ ngắn, ví dụ như Google thiết lập là hàng quý. + Hệ thống mục tiêu có tính liên kết và phân cấp từ công ty, sau đó chuyển xuống các bộ phận, các nhóm và cuối cùng là từng cá nhân. + Mục tiêu trong doanh nghiệp (được gọi là Objectives - Chính là chữ O trong OKR) được cụ thể hóa bằng các kết quả then chốt (Key Results - KR), - Ví dụ: - Mục tiêu “Tăng lượng truy cập vào web site”, - Mục tiêu này có thể đạt được bằng hai kết quả then chốt: + Cải thiện xử lý lỗi 404 (Lỗi truy cập vào trang không tồn tại). + Ra mắt 3 chức năng mới trên web site để thu hút thêm người sử dụng, kéo dài thời gian họ ở trên site, đồng thời đo lường được kết quả.