Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hóa, tranh chấp lao động cá nhân ngày càng trở nên phổ biến. Pháp luật Việt Nam đã quy định các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, trong đó hòa giải bởi hòa giải viên lao động đóng vai trò là giai đoạn khởi đầu quan trọng. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy khung pháp lý hiện hành vẫn còn nhiều bất cập, gây khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên và ổn định quan hệ lao động.

Mục tiêu của nghiên cứu là hoàn thiện khung pháp lý về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, ổn định quan hệ lao động, và góp phần xây dựng một xã hội hài hòa, đoàn kết, thúc đẩy phát triển kinh tế và an sinh xã hội tại Việt Nam.

Nghiên cứu này tập trung phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động tại Việt Nam. Trong bối cảnh hội nhập hóa, xung đột lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động ngày càng gia tăng, đòi hỏi một cơ chế giải quyết hiệu quả. Pháp luật Việt Nam đã có quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp, trong đó hòa giải là giai đoạn khởi đầu quan trọng, giúp các bên tìm được tiếng nói chung và đạt thỏa thuận. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra nhiều điểm bất cập và chưa hợp lý trong khung pháp lý hiện hành, đặc biệt liên quan đến thời hạn thực hiện thủ tục hòa giải, quy định về các tranh chấp không bắt buộc hòa giải, và xử lý trường hợp các bên vắng mặt trong phiên họp hòa giải. Cụ thể, thời hạn 5 ngày làm việc cho hòa giải viên còn quá ngắn, thiếu rõ ràng về cách tính thời gian (giờ làm việc hay liên tục) và quy trình xử lý đơn khi cơ quan chuyên môn tiếp nhận. Trách nhiệm của các cơ quan đầu mối trong việc hỗ trợ và hướng dẫn cũng chưa được quy định rõ ràng. Đối với các tranh chấp không bắt buộc hòa giải, pháp luật chỉ nêu "không bắt buộc" mà không làm rõ quyền yêu cầu hòa giải của các bên, dẫn đến mâu thuẫn. Ngoài ra, việc thiếu quy định cụ thể về thời điểm gửi thông báo triệu tập và cách xử lý trường hợp vắng mặt có lý do chính đáng cũng gây khó khăn, có thể đẩy tranh chấp sang các phương thức tài phán, làm trầm trọng thêm mâu thuẫn. Từ đó, bài viết đề xuất các giải pháp cụ thể như sửa đổi quy định về thời hạn tiếp nhận và xử lý yêu cầu, làm rõ trách nhiệm của các cơ quan chuyên môn, bổ sung quy định về quyền yêu cầu hòa giải cho các tranh chấp không bắt buộc, và linh hoạt hóa thời hạn hòa giải trong trường hợp có trở ngại khách quan hoặc vắng mặt có lý do chính đáng (kéo dài tối đa 10 ngày làm việc). Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân hiệu quả, nhanh chóng, công bằng, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên, góp phần ổn định quan hệ lao động và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.