Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của Công ty trách nhiệm hữu hạn Bia Huế

ĐẠI HỌC HUẾ ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIEÂN CÖÙU CAÙC YEÁU TOÁ TAÏO ÑOÄNG LÖÏC LAØM VIEÄC

ÑOÁI VÔÙI NGÖÔØI LAO ÑOÄNG BOÄ PHAÄN SAÛN XUAÁT

CUÛA COÂNG TY TNHH BIA HUEÁ

Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn: Vũ Thị Khánh Hòe Th.S Lê Quang Trực Lớp: K42 QTKDTH Niên khóa: 2008 – 2012

Huế, 05/ 2012

Khóa luận tốt nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp được hoàn thành, bên cạnh

những nỗ lực của bản thân, tôi xin chân thành cảm

ơn quý Thầy Cô giáo khoa Quản Trị Kinh Doanh,

Trường Đại Học Kinh Tế Huế đã tận tình giảng dạy

và truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt 4

năm học Đại học vừa qua.

Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo Lê

Quang Trực đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi suốt

thời gian nghiên cứu và hoàn thành khóa luận này.

Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các phòng

ban chức năng trong Công Ty TNHH Bia Huế, đặc

biệt các cô, các chú phòng nhân sự của công ty đã

tạo điều kiên thuận lợi cho tôi trong thời gian thực

tập vừa qua, đã cung cấp những kinh nghiệm, kiến

i

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

thức thực tế quý báu và các tài liệu cần thiết để tôi

nghiên cứu, hoàn thành luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn gia đình, thầy cô và bạn

bè đã động viên và giúp đỡ tôi trong thời gian vừa

qua.

Huế, ngày 11 tháng 5 năm 2012

Sinh viên thực hiện:

Vũ Thị Khánh Hòe

MỤC LỤC

Trang

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i

MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................................v

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG .................................................................................vi

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1

1. Lí do chọn đề tài ......................................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2

4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3

4.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................3

ii

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

4.1.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................................4

4.1.2. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................6

4.2 Thiết kế nghiên cứu ...............................................................................................7

4.2.1 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................7

4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................9

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................10

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .....................................10

1.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức .......................10

1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực và vai trò của việc tạo động lực cho người

lao động trong doanh nghiệp..................................................................................10

1.1.1.1 Khái niệm động lực ................................................................................10

1.1.1.2 Tạo động lực là gì? .................................................................................10

1.1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động ...................11

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động .........................11

1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ..........................................11

1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về công ty ...................................................................13

1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc ................................................................15

1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động ..................................17

1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu Maslow (Trần Minh Đạo 2006) .........................17

1.2.2. Các học thuyết thuộc về quá trình tạo động lực ...........................................18

1.2.2.1 Thuyết kì vọng Victor V.room (Nguyễn Hữu Thân 2001). ...................18

1.2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (Nguyễn Hữu Thân 2001) ...........19

1.2.2.3 Học thuyết công bằng ( Nguyễn Hữu Thân 2001) .................................20

1.2.2.4 Học thuyết đặt mục tiêu (Bùi Văn Chiêm 2008) ....................................20

CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI

LAO ĐỘNG BỘ PHẬN SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY TNHH BIA HUẾ ...................21

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Bia Huế ................................................................21

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................21

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty Bia Huế...............................................22

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ba năm 2009 – 2011 ......................23

iii

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

2.1.4 Tình hình lao động công ty và lao động ở bộ phận sản xuất ........................26

2.1.5 Tình hình về tài sản .......................................................................................28

2.1.6 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ ........................................................31

2.2 Các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của

công ty TNHH Bia Huế .............................................................................................33

2.2.1 Khái quát đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................33

2.2.1.1 Giới tính..................................................................................................33

2.2.1.2. Độ tuổi ...................................................................................................33

2.2.1.3. Trình độ học vấn....................................................................................34

2.2.1.4. Thu nhập ................................................................................................34

2.2.1.5 Số năm công tác .....................................................................................35

2.2.1.6 Bộ phận làm việc ....................................................................................36

2.2.1.7 Chức vụ ..................................................................................................36

2.2.2 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH

Bia Huế...................................................................................................................37

2.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...........................................................37

2.2.2.2 Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động bộ phận

sản xuất công ty TNHH Bia Huế........................................................................38

2.2.2.3 Mô hình hiệu chỉnh.................................................................................41

2.2.2.4. Kiểm định sự khác biệt nhau về đánh giá các yếu tố tạo động lực làm

việc giữa các nhóm của độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số năm công tác, bộ

phận làm việc......................................................................................................42

2.2.2.5 Xác định mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực đối với người

lao động bộ phận sản xuất ..................................................................................47 2.3 Đánh giá về sự hài lòng của người lao động bộ phận sản xuất đến các chính sách

tạo động lực làm việc của công ty TNHH Bia Huế ...................................................48

2.4 Nhận xét chung ....................................................................................................49

CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ........................................................51

3.1 Định hướng ..........................................................................................................51

iv

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

3.2 Giải pháp về các yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất Công

ty TNHH Bia Huế ......................................................................................................51

3.2.1 Kết quả thống kê những kiến nghị của người lao động với công ty để tạo

động lực làm việc ...................................................................................................51

3.2.2. Giải pháp ......................................................................................................52

3.2.2.1 Tiền lương/ Thưởng ...............................................................................52

3.2.2.2 Điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, phúc lợi ...............................54

3.2.2.3 Sự trung thành, các yếu tố thuộc về công việc và sự thăng tiến ............55

PHẦN III. KẾT LUẬN ...............................................................................................57

3.1 Kết luận ................................................................................................................57

3.2 Kiến nghị..............................................................................................................59

3.2.1 Kiến nghị đối với công ty TNHH Bia Huế ...................................................59

3.2.2 Đối với người lao động .................................................................................59

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................60

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Trang

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................3

Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu dự kiến .............................................................................7

Sơ đồ 3: Thuyết kì vọng ................................................................................................18

Sơ đồ 4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty Bia Huế .............................31

Sơ đồ 5: Mô hình hiệu chỉnh .........................................................................................41

v

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

Trang

Danh mục biểu đồ

Biểu đồ 1: Giới tính ng ười được phỏng vấn..................................................................33

Biểu đồ 2: Độ tuổi ng ười lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế .............33

Biểu đồ 3: Trình độ học vấn ..........................................................................................34

Biểu đồ 4: Thu nhập ......................................................................................................34

Biểu đồ 5: số năm công tác ...........................................................................................35

Biểu đồ 6: Bộ phận làm việc .........................................................................................36

Biểu đồ 7: Chức vụ ........................................................................................................36

vi

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

Danh mục bảng

Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Bia Huế ........25

Bảng 2: Tình hình nguồn nhân lực công ty TNHH Bia Huế 2009- 2011 .................26

Bảng 3: Tình hình tài sản của công ty TNHH Bia Huế.............................................30

Bảng 4: Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm yếu tố ............................................37

Bảng 5: Kiểm định hệ số KMO .................................................................................38

Bảng 6: Ma trận yếu tố xoay .....................................................................................39

Bảng 7: Kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo đối với từng nhóm của 8 yếu tố sau khi

phân tích EFA ..............................................................................................40

Bảng 8: Kiểm định Kruskal – Wallis.........................................................................42

Bảng 9: Kiểm định Oneway Anova ...........................................................................44

Bảng 10: Kiểm định Independent Sample T -Test cho hai yếu tố sự thăng tiến, các yếu

tố thuộc về công việc và Two independent Sample T-Test cho các yếu tố

còn lại ...........................................................................................................46

Bảng 11: Giá trị trung bình của từng yếu tố lớn ..........................................................47

Bảng 12: Bảng đánh giá sự hài lòng của ng ười lao động công ty TNHH Bia Huế .....48

Bảng 13: Thống kê các kiến nghị của người lao động ................................................51

vii

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại

của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, môi

trường cạnh tranh trở nên gay gắt đòi hỏi các doanh n ghiệp phải xây dựng đội ngũ

nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh, nắm bắt các

cơ hội trên thị trường. “Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là

hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực ngày càng được đặt vào vị trí quan trọng.

Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ

chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các

mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát

triển” (Nguyễn Văn Long 2010)

Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc

vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, ph ương tiện và các

nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động … Trong đó động lực lao động

là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ

lực làm việc. Tạo động lực, nó có thể là các yếu tố liên quan đến kinh tế, vật chất mà

hầu hết mỗi chúng ta đều có thể hình dung được và đây là một yếu tố hết sức quan

trọng. Tuy nhiên các yếu tố phi vật chất cũng ảnh hưởng một phần không nhỏ tới hiệu

quả làm việc của nhân viên "Hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân

viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu

và được tham gia vào việc ra quyết định” (David Garvin và Norman Klein 2007). Do

đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các do anh

nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.

Bia được coi là ngành siêu lợi nhuận và hiện nay trên thị trường bia trong nước

có sự cạnh tranh gay gắt chính vì vậy chất lượng sản phẩm là một yếu tố hết sức quan

trọng. Để có được đi ều đó thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là đội ngũ công nhân viên

của mỗi doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người

1

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, củng cố vị thế của doanh

nghiệp trên thị trường. “Một tổ chức kinh tế có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng

dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có

hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.”

(Nguyễn Khắc Hoàn 2010).

Đối với công ty TNHH bia Huế, là một công ty sản xuất bia khá lớn và đã gặt

hái được nhiều thành công trên thị trường cả nước, là một thương hiệu được đông đảo

khách hàng biết đến. Vì vậy, công ty phải luôn giữ vững hình ảnh của mình trong lòng

khách hàng, không ngừng duy trì và phát triển thị phần cũng như thị trường. Để làm

được điều đó lực lượng công nhân viên đóng vai trò hết sức quan trọng. Đó là sự quản

lí đúng cách, là sự làm việc có trách nhiệm và ý thức cao toàn tâm toàn ý với công việc

của mình. Ngoài việc có cách quản lí tốt các chiến lược đúng đắn của cán bộ cấp cao

và sự kết hợp của các bộ phận chức năng trong công ty thì ở bộ phận sản xuất sẽ có

liên quan đến những sản phẩm hoàn thành mà người tiêu dùng sẽ sử dụng. Với những

lí do trên em xin đưa ra đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm

việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH bia Huế” làm khóa

luận tốt nghiệp đại học.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các lí luận chung cơ bản về công tác tạo động lự c làm việc;

- Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận

sản xuất tại công ty TNHH Bia Huế;

- Mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực đến người lao động ở bộ

phận sản xuất tại công ty TNHH Bia Huế;

- Đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng chính sách tạo động lực đối với

người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH Bia Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu : Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với

đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH Bia Huế.

2

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lí luận và thực tiễn

về các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công

ty TNHH Bia Huế.

+ Về mặt không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Bia Huế.

+ Về mặt thời gian: : Tiến hành nghiên cứu tài liệu, thu thập dữ liệu; phát, thu bảng

hỏi và phân tích từ tuần 2 của tháng 1 năm 2011 đến tuần 2 của tháng 4 năm 2011

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hiện qua sơ đồ sa u:

- Nghiên cứu tài liệu Điều tra thử: 10 mẫu Bảng hỏi nháp

Điều chỉnh Nghiên cứu chính thức: - Chọn mẫu điều tra: phương pháp Bảng hỏi chính thức chọn mẫu theo khối.

- Cỡ mẫu: 175 mẫu - Hình thức điều tra: phỏng vấn

bằng bảng hỏi người lao động bộ phận sản xuất.

Hoàn thành nghiên cứu.

Thu thập và xử lí dữ liệu: - Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp - Xử lí dữ liệu điều tra với phần mềm SPSS 16.0 + Thống kê mô tả các biến định danh + Phân tích yếu tố khám phá EFA + Kiểm tra độ tin cậy của thang đo + Independent Sample T-Test + Kiểm định One Way ANOVA + Kiểm định Kruskal – Wallis

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

3

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

4.1.1 Nghiên cứu định tính

- Nghiên cứu tài liệu: Tổng quan các nghiên cứu trước đã thực h iện có liên

quan đến đề tài.

Trong quá trình nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến vấn đề tạo động lực

cho người lao động em đã rút ra những tài liệu, các đề tài nghiên cứu đã thực hiện c ó

liên quan trực tiếp phục vụ cho đề tài nghiên cứu này và từ đó đề xuất mô hình nghiên

cứu dự kiến cho nghiên cứu. Cụ thể như sau:

Với nghiên cứu “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy ” (Nguyễn

Văn Long 2010) đã nêu ra tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người lao

động. Các yếu tố tạo động lực l àm việc mà ông đưa ra gồm có: (1) các yếu tố vật chất:

lương cơ bản, thưởng, khoản trợ cấp, các khoản phúc lợi xã hội ở yếu tố này ông đưa ra

giải pháp là làm tốt công tác trả lương cho người lao động và thực hiện chế độ thưởng

phạt công minh; (2) Các yếu tố thuộc về tinh thần: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt,

sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc của mình và cảm giác công việc của mình

được đánh giá cao, củng cố mối quan hệ cấp trên với người lao động, phát động các

phòng trào văn, thể, mỹ…;(3) Cải thiện điều kiện làm việc: tính chất của công việc và

tình trạng vệ sinh môi trường làm việc; (4) Sự thăng tiến hợp lý ; (5) Thay đổi vị trí làm

việc. Với 5 yếu tố lớn tạo động lực cho người lao động mà nhà nghiên cứu đã đưa ra là

kết quả của cuộc nghiên cứu này, tuy nhiên ở nghiên cứu này chỉ thực hiên bằng phương

pháp điều tra định tính, chưa đi sâu vào nghiên cứu người lao động cụ thể.

Trong một luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao

động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam”. Với đề tài này tác giả xác định được động

lực làm việc của người lao động ở tổng công ty đang ở mức độ nào và các biện pháp

để tạo động lực làm việc cho người lao động, bên cạnh đó tìm ra các nguyên nhân làm

hạn chế động lực làm việc của họ. Nghiên cứu này đưa ra 6 yếu tố: (1) tiền lương/tiền

công; (2) khen thưởng và phúc lợi; (3) phân tích công việc và thiết kế công việc; (4)

Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty; (5) Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực; (6) Môi Trường và điều kiện làm việc. Ở ngh iên cứu này tác giả lấy tổng thể

là toàn bộ người lao động trong tổng công ty xi măng Việt Nam chứ không nghiên cứu

4

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

chuyên sâu cho bộ phận cụ thể.

Một nghiên cứu khác cũng có đề tài liên quan đến tạo động lực làm việc cho

người lao đông “Các yếu tố ảnh hư ởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân

hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” (Nguyến Khắc Hoàn 2010) nghiên cứu này chọn

đối tượng điều tra đi sâu vào bộ phận nhân viên văn phòng, với cỡ mẫu tương đối nhỏ

là 32 mẫu. Kết quả điều tra chỉ ra 5 yếu tố ản h hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên ngân hàng này. 5 yếu tố gồm có: (1) Môi trường làm việc; (2) Lương bổng và

Phúc lợi; (3) Cách bố trí công việc; (4) Hứng thú trong công việc; (5) Triển vọng phát

triển. Cả 5 yếu tố này đều có ảnh hưởng mạnh đến n hân viên của ngân hàng và nhân

viên phòng kinh doanh có sự ảnh hưởng mạnh nhất từ các yếu tố này.

Ngoài ra, với mô hình động viên nhân viên gồm 12 yếu tố động viên nhân viên

được đưa vào mô hình ban đầu của luận văn cao học “Các yếu tố động viên nhân viên

quản lí bậc trung và bậc cao” (Lê Thanh Dũng 2007). Các yếu tố trong mô hình ban

đầu bao gồm: (1)Mức độ an toàn công việc ; (2) Sự đồng cảm với cá nhân NLĐ ; (3)

Trung thành cá nhân; (4) Sự thích thú công việc; (5) Điều kiện, công cụ làm việc; (6)

Kỷ luật tổ chức; (7) Thu nhập; (8) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (9) Bổn phận

cá nhân; (10) Công nhận đóng góp của cá nhân; (11) Quan hệ/ bổng lộc; (12) Phúc

lợi xã hội. Sau khi tiến hành nghiên cứu đã loại khỏi mô hìn h 3 yếu tố là: (1)Mức độ

an toàn công việc; (6) Kỷ luật tổ chức; (9) Bổn phận cá nhân. Nghiên cứu này chỉ tập

trung vào các cán bộ quản lí bậc trung và bậc cao nên không thể suy rộng cho người

lao động nói chung.

Đặc biệt trong đề tài nghiên cứu “Phân tích chính sách phát triển nguồn nhân

lực ở công ty Bia Huế” (Hoàng Anh Nguyễn 2008). Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các

yếu tố khuyến khích người lao động gồm có: (1) Tiền lương; (2) Tiền thưởng; (3)

Phúc lợi; (4) Khuyến khích tinh thần; (5) Kỉ luật lao động. nghiên cứu cũng cho biết

công tác khuyến khích vật chất cho người lao động đã thực hiện khá tốt nhất là hai yếu

tố tiền thưởng và phúc lợi, tuy nhiên các biện pháp kích thích tinh thần vẫn còn hạn

chế mà nhất là đối với những người lao động trực tiếp, những người lao động phổ

thông. Hạn chế của nghiên cứu này là chỉ nghiên cứu định tính, dựa trên tài liệu thứ

5

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

cấp của công ty cung cấp chứ không đi sâu vào nghiên cứu người lao động .

Ngoài các nghiên cứu tham khảo trên, để phục vụ nghiên cứu các tài liệu khác

được thu thập trên các sách, báo, tạp chí…làm cơ sở, căn cứ để đưa ra mô hình cho

nghiên cứu này.

4.1.2. Nghiên cứu định lượng

Bảng câu hỏi là công cụ chính của cuộc nghiên cứu, được thiết kế dựa trên một

cơ sở tài liệu nghiên cứu trong nước có liên quan và cuộc nghiên cứu thăm dò tại

doanh nghiệp trên địa bàn được tiến hành trước đó.

Thiết kế bàng câu hỏi gồm 3 phần: Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu.

Phần 2: Thông tin cá nhân, phần này gồm có các thông tin thuộc về cá nhân

người được phỏng vấn như giới tính, độ tuổi, chức vụ, thu n hập, trình độ học vấn .

Phần 3: Sử dụng thang đo likert 5 mức độ. Từ 1. Rất không đồng ý đến 5.

Rất đồng ý để người lao động cho biết đánh giá của mình về các nhận định nêu ra trong bảng hỏi dựa vào mô hình nghiên cứu với 10 yếu tố dự kiến đã đưa ra để xá c

định các yếu tố tạo động lực và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó: (1) Tiền lương ;

(2)Tiền thưởng; (3) Phúc lợi; (4) Biểu dương/khen thưởng; (5). Môi trường làm việc;

(6) Phong cách lãnh đạo; (7). Sự thích thú công việc; (8) Tính chủ động của nhân viên

trong công việc; (9) Thăng tiến; (10) Sự trung thành của cá nhân với tổ chức.

Sau khi thiết kế xong bảng hỏi tiến hành điều tra thử trê n 10 đối tượng điều tra

để kiểm tra tính dễ trả lời và sự hợp lí của bảng hỏi từ đó điều chỉnh lại bảng hỏi để

đưa vào điều tra chính thức (xem chi tiết ở phụ lục 2).

- Phương pháp chọn mẫu:

+ Xác định kích cỡ mẫu: Căn cứ nguyên tắc khi phân tích yếu tố EFA thì số

mẫu phải gấp 5 lần số biến đưa vào phân tích yếu tố EFA. Trong đề tài này với 34 biến

đưa vào phân tích yếu tố EFA thì số mẫu tối thiểu là 170 mẫu.

- Cách lấy mẫu: tiến hành chọn mẫu theo khối và điều tra tất cả các thành viên trong khối đã chọn. V ới danh sách toàn bộ công nhân viên ở bộ phận sản xuất của

công ty được chia thành 14 khối tiến hành lấy ngẫu nhiên các khối cho tới khi đủ 170

người. Kết quả có 9 khối được chọn với tổng số công nhân viên là 181 người. Điều tra

6

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

tất cả các công nhân viên đã được chọn. Phát 181 bảng hỏi thu về 174 bảng hỏi hợp lệ

và tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 (chi tiết xem phụ lục 2)

4.2 Thiết kế nghiên cứu

4.2.1 Mô hình nghiên cứu

Từ những thông tin thu thập được, những ư u điểm và hạn chế của các nghiên

cứu trên em đã chắt lọc cũng như bổ sung các yếu tố tạo động lực để phù hợp với đề

tài nghiên cứu của mình.

1. Tiền lương 6. Phong cách lãnh đạo

2. Tiền thưởng 7. Sự thích thú công việc

3. Phúc lợi Tạo động lực làm việc

8. Tính chủ động của nhân viên trong công việc

9. Thăng tiến 4. Biểu dương/khen thưởng

5. Môi trường làm việc 10. Sự trung thành của cá nhân với tổ chức

Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu dự kiến

1. Tiền lương : là số tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động một cách

cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Đối với người lao động tiền lương

là mối quan tâm hàng đầu của người lao động , là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì

và nâng cao mức sống của họ. Ở một mức nào đó tiền lương còn là bằng chứng thể

hiện giá trị, uy tín của người lao động đối với xã hội.

2. Tiền thưởng : Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ

có thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp .

3. Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống

của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả

7

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;

phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành

viên trong tổ chức. Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với

người đi làm công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một

trong những loại phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ không

mãn nguyện với chính sách phúc lợi của công ty.

4. Biểu dương/khen thưởng : là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng

và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích. Việc tôn

vinh, biểu dương được tiến hành nghiêm túc sẽ có tác dụng động viên rất lớn đối với

người lao động, họ sẽ tiếp tục phấn đấu hơn nữa cho những thành tựu ngày càng lớn hơn

5. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan

trọng của việc tạo động lực làm việc, môi trường làm việc thể hiện không khí làm việc

trong tổ chức, mối quan hệ của đồng nghiệp với nhau và các yếu tố thuộc về sự ổn

định, an toàn trong công việc cũng như các kỉ luật của tổ chức… Có môi trường làm

việc tốt người lao động sẽ làm việc tốt hơn .

6. Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo của người quản lý là một trong

những yếu tố có vai trò rất quan trọng trong việc khuyến khích tạo động lực cho người

lao động này. Phong cách lãnh đạo chính là “chìa khoá” quan trọng để có thể khai thác

hiệu quả tiềm năng của lao động gián tiếp dựa trên sự tự nguyện, niềm yêu thích, nỗ

lực và kích thích sự sáng tạo trong công việc của người lao độn g.

7. Sự thích thú công việc: Tạo sự hứng thú cho người lao động là một việc làm

cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động. Hứng thú có ý nghĩa

quan trọng trong đời sống và trong sinh hoạt động của con người. con người thường cảm

thấy sống hạnh phúc và đầy đủ hơn khi có hứng thú. Tạo hứng thú trong công việc là

nhằm tạo cho công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và thành đạt .

8. Tính chủ động của nhân viên trong công việc: Phần lớn nhân viên thích có

được trách nhiệm và họ nhận thức rằng điều này là quan trọng. Chìa khóa để phát triển

tinh thần trách nhiệm nhân viên là dám chấp nhận rủi ro và tin tưởng nhân viên của

mình. Ủy quyền cho một nhân viên thực hiện một việc là một hình thức biểu hiện sự

tin tưởng và là phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệ m. Bên cạnh đó để nhân

8

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

viên tham gia vào các chương trình vạch mục tiêu cụ thể sẽ giúp nhân viên hiểu rõ cái

đích cần tới và chủ động hơn trong công việc làm cho công việc có hiệu quả hơn.

9. Thăng tiến: Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những phần thưởng và

sự công nhận rằng người lao động có thể hoàn thành trách nhiệm được giao. Thăng

chức lên một vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức khen

thưởng và động viên mạnh mẽ. Ảnh hưởng củ a người quản lí trong việc đề bạt hoặc

thăng chức cho phép họ động viên nhân viên, đặc biệt nếu người lao động là những

người có hoài bão và có năng lực.

10. Sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức: sự trung thành của người lao

động với tổ chức góp phần quan trọng vào việc tạo động lực làm việc. Một cá nhân

trung thành sẽ cố gắng cống hiến cho tổ chức, họ cảm nhận sự quan trọng của mình

với công việc, họ muốn làm việc ở đó và làm việc tốt hơn.

4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập được x ử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 kết hợp với

Exel. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích:

- Kiểm tra độ tin cậy của thang đo cronbach’s anpha, kiểm tra phân phối chuẩn

để sử dụng các kiểm định phù hợp.

- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả: bảng tần số và đồ thị.

- Phân tích yếu tố khám phá: Sau khi thực hiện xong phân tích yếu tố EFA và đánh giá

độ tin cậy của thang đo thì mô hình nghiên cứu có thể sẽ bị sai khác so với mô hình nghiên

cứu ban đầu đo đó cần phải hi ệu chỉnh lại mô hình cho phù hợp với kết quả phân tích

- Kiểm ra phân phối chuẩn bằng phương pháp Dùng phép kiểm định

Kolmogorov-Smirnov khi cỡ mẫu lớn hơn 50 hoặc phép kiểm Shapiro -Wilk khi cỡ mẫu

nhỏ hơn 50. Các biến có phân phối chuẩn khi có mức ý nghĩa lớn hơn 0.05

- Sử dụng Phương pháp tính giá trị trung bình của từng yếu tố lớn và từ đó sắp

xếp mức độ quan trọng của từng yếu tố đến việc tạo động lực cho người lao động theo

giá trị trung bình thu được.

9

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực và vai trò của việc tạo động lực cho

người lao động trong doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm động lực

Hoạt độ ng của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà qu ản lý

luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được

cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm

cách tạo động lự c cho người lao động trong quá trìnhn làm việc.

Vậy động lực là gì? Động lực là khao khát và tự nguyện của con người để nâng

cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở

những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lí khác nhau sẽ có những mục tiêu

mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người

là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi n gười

1.1.1.2 Tạo động lực là gì?

lao động.

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị

trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện

pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát h uy tính sáng tạo trong quá

trình làm việc. Đây chính là tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.

Vậy tạo động lực cho ng ười lao động được hiểu là các biện pháp của nhà quản

trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động , ví dụ như:

thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động

vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về

vật chất lẫn tinh thần.

10

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu. Để đưa ra những mục tiêu phù hợp

với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ

lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của

người lao động. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao độ ng hoàn toàn

có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp nỗ lực hết sức vì doanh

nghiệp họ phải sử dụng các biện pháp khuyến khích đối v ới người lao động đồng thời

tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất.

Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên

1.1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động

có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của daonh nghiệp .

Qua nghiên cứu một số học thuyết, các quan điểm quản trị khác nhau cho thấy

động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.

- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình

thông qua công việc.

- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và t iêu

cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lý làm việc tốt, lành

mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.

- Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền

lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có phù hợp hay không?

Công việc có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không?... Tất cả

những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ

bỏ doanh nghiệp của người lao động.

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động

1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

a. Nhu cầu của người lao động .

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đang ở mức cấp thiết sẽ là động cơ mạnh

nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó không còn

11

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà luc này nhu cầu mới sẽ xuất hiện và đóng vai trò này, ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau

thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.

Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện

pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu cảu người lao động, khuyến khích

họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thỏa mãn khách hàng. Đó chính là bí quyết

của sự thành công.

b. Giá trị cá nhân.

Giá trị cá nhân thể hiện ở đây là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức

hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang

bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù ít ha y nhiều.

Ví dụ khi ta xem xét những người giàu ý chí, tham vọng và có lòng tự trọng cao

thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.

c. Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lí cơ bản và bền vững của

con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia

đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.

Tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự

giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó

được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách mỗi người

lao động trong doanh nghiệp thì đó là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và s ử dụng tốt hơn. Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung

thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, giám chịu trách nhiệm hay

đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…Tính cách con người cũng là yếu

tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người đó.

d. Khả năng, năng lực của mỗi người.

12

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là n hững thuộc tính cá nhân giúp con người

có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ

dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tố i

đa, kết quả thu được sẽ cao h ơn những người khác.

Năng lực vừa là yêu tố duy truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là

cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ

yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng

lực tổ chức và năng lực chuyên môn.

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất

nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao

1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về công ty

những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ.

a. Chính sách quản lý của doanh nghiệp

Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể

hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người

để có thể xây dựng nên những chính sách quản lý hợp lý và dựa trên cơ sở vận dụng

các quy luật khách quan. Là một nghệ thuật vì các nhà quản lí phải biết lựa chọn và kết

hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có những đặc

điểm riêng về cả nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.

Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác

nhau. Vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi

của người lao động. Ở một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh

hưởng rất lớn bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp.

Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn,

nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là n ghệ thuật trong

quản trị hay nói rõ hơn đó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà

lãnh đạo nói chung.

b. Hệ thống trả công trong doanh nghiệp

Vấn đề họ sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ được hầu

13

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

hết người lao độn g trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các nhà quản trị phải thấy

rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có thể hoàn thiện

bằng việc xây dựng một chế độ trả lương, thưởng hợp lý.

Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm

việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong yếu tố gây nên sự trì trệ, bất mãn

hoặc cao hơn đó là rời bỏ công ty của người lao động. Tất cả những điều này phụ

thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của cấp quản trị.

Vậy làm thế nào để lương thưởng trở thành động lực đối với người lao động. Sau đây

là một số biện pháp kích thích.

- Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương

+ Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương phải

đủ nuôi sống bản thân và người lao động ở mức tối thiểu.

+ Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của người lao

động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà người lao

động đã cống hiến .

+ Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao đ ộng đã hao phí. Có

nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống định mức

lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao các chỉ tiêu đó cho

các cá nhân người lao động. Đây là nguyên tắc gắn tiền lương với lao động để đảm

bảo được sự công bằng trong phân phối.

- Nguyên tắc kích thích bằng thưởng

+ Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao động.

Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với năng

suất lao độ ng. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc giảm sự kích thích

của tiền lương trong doanh nghiệp.

+ Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống. Tức là nó phải thỏa mãn

được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì k ích thích

của tiền thưởng càng mạnh.

+ Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động

hoặc việc thực hiện công việc của người lao động.

14

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

Tiền lương và tiền thưởng là là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao

động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong

việc tạo động lực cho người lao động.

c. Điều kiện làm việc

Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất

nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có cá c điều kiện làm việc khác nhau tác

động đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.

- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp

độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khỏe và sự hứng thú

của người lao động.

- Điều kiện thẩm mỹ: việc bố trí trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng

tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.

- Điều kiên tâm lý xã hội: điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm

hay cả doanh nghiệp, không những thế còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các

phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong

doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.

- Điều kiện về chế độ làm việc, ng hỉ ngơi: xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ

ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn

1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc

lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.

a. Tính hấp dẫn của công việc

Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như

mong muốn của họ, ngược lại khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở

trường… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm

việc của người lao động vì vậy các nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng

của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ

vừa tạo ra được sự thỏa mãn đối với người lao động.

Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối v ới người lao động

nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với

15

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, hững phần thưởng trợ cấp

đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho ngư ời lao

động trong quá trình làm việc.

Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhâ n, tính cách của người

lao động để sắp xếp công việc phù hợp với mỗi người. Những công việc có tính thách

thức là động cơ tốt cho người lao động.

Người lao động tr ong doanh nghiệp sẽ thấy thỏa mãn hơn, thoải mái hơn khi chính

sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ.

Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, bên cạnh đó

có thể nhu cầu của họ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều… Vì vậy nhà

quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế một công việc phù hợp nhất.

b. Khả năng thăng tiến

Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn

trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với với lợi ích vật chất.

Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động, nó tạo

cơ hội cho sự phát triển cá nhân, địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ.

Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao

động đồng thời là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động có

năng lực đến với doanh nghiệp mình.

Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn

đề mở rộng công việc hay đa dạng hóa công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là

dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích là làm cho

nhân viên đa năng, đa dụng hơn, khi cần thiết sẽ bố trí họ làm những công việc khác

nhau. Ngoài ra nó còn xem xét như một quá trình thử việc.

c. Quan hệ công việc

Đây chính là nhu cầu xã hôi của người lao động trong quá trình làm việc. Môi

trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm

và để ý vì nó là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là yếu

tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ.

16

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

Mối quan hệ giữa những cá nhân trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới

công việc của người lao động. Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy

người lao đ ộng trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người

trong tổ chức đó.

Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thỏa

mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thỏa mãn nó từ bên ngoài

và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong một tổ chức vì

vậy thông thường họ mong muốn là thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là

chính thức hoặc phi chính thức.

1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận

khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn tới nâng cao thành tích lao

động và các thắng lợi tốt hơn của tổ chức. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo

động lực lao động :

1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu Maslow (Trần Minh Đạo 2006)

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được

thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc sau:

- Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, nơi

ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.

- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các

điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

- Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.

- Nhu cầu được tôn trọng : là nhu cầu có địa vị, được người khá c công nhận và

tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

- Nhu cầu hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được thành tích mới và có ý

nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

Học thuyết cho rằng mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì

17

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một

nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để

tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong

hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.

1.2.2. Các học thuyết thuộc về quá trình tạo động lực.

1.2.2.1 Thuyết kì vọng Victor V.room (Nguyễn Hữu Thân 2001).

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì?

Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kì vọng của cá nhân rằng: một sự

nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những

kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.

Giá trị nhận thức được

Khả năng nhận được phần thưởng

Khả năng của nỗ lực thực hiện

Phần thưởng nào là có giá trị với tôi?

Khả năng đạt đến phần thưởng thế nào nếu tôi hoàn thành nhiệm vụ

Cơ hội hoàn thành của tôi như thế nào nếu tôi đưa ra các nỗ lực cần thiết?

Sức mạnh động viên. Tôi nên nỗ lực bao nhiêu?

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân 2001)

Sơ đồ 3: Thuyết kì vọng

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây ch ính là nguồn sức mạnh mà

nhà lãnh đạo có thể sử dụng chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.

18

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

Điều cốt lõi của lý thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ

giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là giữa phần

thưởng và thỏa mãn mục tiêu cá nhân. Nó nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thưởng.

Kết quả là những nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phù

hợp mong muốn mỗi cá nhân.

Thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giải

thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân và do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao

nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn. Sau cùng, các nhà

1.2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (Nguyễn Hữu Thân 2001)

quản trị phải thưởng cho nhân viên những thứ mà họ đánh giá là tích cực.

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động

lực. Ông đưa ra các yếu tố t ạo nên sự thảo mãn và không thỏa mãn trong công việc

thành hai nhóm:

- Nhóm một: bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn

trong công việc như: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của

công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi

các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

- Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính

sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con

người, các điều kiện làm việc.

Theo ông, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn

ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của

chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong cô ng việc.

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa

mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế

và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên các nhà nghiên cứu phê phán rằng

học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người

lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời như vậy.

19

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

1.2.2.3 Học thuyết công bằng ( Nguyễn Hữu Thân 2001)

Thuyết công bằng đã trở nên phổ biế n nhờ công trình của giáo sư J. Stacy

Adams thuộc Đại học Bắc Carolina ở Mỹ. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi

người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so

sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhân được với sự đóng góp và các quyền

lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhân được đối xử công bằng khi

cảm thất tỉ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó với những người

khác. Tư tưởng đó được thể hiện như sau:

Các quyền lợi của cá nhân/sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của người

khác/sự đóng góp của người khác.

Do đó để tạo động lực, người quản lý càn tạo ra và duy trì cân bằng giữa sự

1.2.2.4 Học thuyết đặt mục tiêu (Bùi Văn Chiêm 2008)

đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.

Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng,

các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin

Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực

lao động. Do đó để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính

thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.

Tóm tắt nội dung chương1

Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người

trong lao động. Là khao khát và tự nguyện của con người để họ nỗ lực nhằm đạt được

mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó, nó xuất phát từ mỗi con người ở vị trí khác

nhau,có các đặc điểm tâm lí khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.

Các học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp cận khác nhau về

tạo động lực. Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người quản lí có phương hướng

và biện pháp phù hợp để tạo động lực cho người lao động trên cả ba lĩnh vực : xác

định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi

để tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích người

lao động.

20

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

Ở chương tiếp theo của đề tài sẽ đi sâu vào nghiên cứu các yếu tố tạo động lực

làm việc cho người l ao động bộ phận sản xuất Công ty TNHH Bia Huế. Từ đó làm cơ

sở để đưa ra những giải pháp xây dựng chính sách t ạo động lực làm việc tốt hơn.

CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC

ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG BỘ PHẬN SẢN XUẤT CỦA

CÔNG TY TNHH BIA HUẾ

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Bia Huế

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Ngày 20/10/1990, Nhà máy Bia Huế được thành lập theo Quyết định số 402

QĐ/UB của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế với hình thức xí nghiệp liên doanh có vốn

góp từ các đơn vị quốc doanh và ngoài quốc doanh trong tỉnh và vay vốn ngân hàng.

Số vốn đầu tư ban đầu của Nhà máy là 2,4 triệu USD.

Ngay sau khi được thành lập, sản phẩm đầu tiên của Nhà máy là Bia Huda được

sản xuất theo công nghệ tiên tiến nhất của hãng DANBREW CONSULT, Đan Mạch

đã nhanh chóng có mặt trên thị trường, đáp ứng được nhu cầu của người tiêu dùng

trong cả nước.

Năm 1994, Nhà máy tiến hành liên doanh với hãng bia Tuborg International

(TIAS) và quỹ công nghiệp Đan Mạch dành cho các nước phát triển (IFU) tại giấy

phép số 835/GP ngày 6/4/1994 với tỷ lệ góp vốn Việt Nam 50%, Đan Mạch 50%. Đây

thực sự là một bước ngoặt trọng đại trong quá trình phát triển của đơn vị. Từ đây, Nhà

máy Bia Huế chính thức mang tên Công ty Bia Huế.

Do chất lượng luôn đảm bảo, giá cả hợp lý, được khách hàng ưu chuộng nên

mặc dù sản lượng cung ứng của Công ty Bia Huế luôn tăng mạnh nhưng vẫn không

đáp ứng đủ nhu cầu thị trường. Từ công suất ban đầu là 3 triệu lít, đến nay toàn nhà

máy (cả cơ sở Phú Thượng và cơ sở tại KCN Phú Bài) có tổng công suất 150 triệu

21

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

lít/năm. Với việc đầu tư xây dựng nhà máy bia Huế giai đoạn 2 tại khu công nghiệp

Phú Bài từ 80 triệu lít/năm lên 160 triệu lít/năm, đến nay Công ty bia Huế sẽ có tổng

công suất khoảng 230 triệu lít/năm.

Hiện các sản phẩm của Huda đã có mặt và c hiếm lĩnh hầu hết thị trường miền

Trung trải dài từ Nghệ An vào đến B ình Định, Khánh Hòa, vòng qua các tỉnh Tây

Nguyên. Do nắm bắt được thị hiếu người tiêu dùng, chính sách giá cả hợp lý cùng đa

dạng hoá sản phẩm nên trong các năm trở lại đây, mức độ tăng trưởng bình quân của

Bia Huda luôn đạt con số ấn tượng khoảng 25 - 26%, gấp đôi mức tăng trưởng của

ngành bia Việt Nam. Sản lượng bán ra của Cty năm sau cũng luôn cao hơn năm trước

và thể hiện ấn tượng qua các con số: năm 2007 là 106 triệu lít, năm 2008 là 130 triệu

lít. Riêng năm 2009, mặc dù chịu ảnh hưởng không nhỏ bởi khủng hoảng kinh tế toàn

cầu nhưng Cty vẫn sản xuất và tiêu thụ được 157 triệu lít bia, tăng 27%, doanh thu đạt

1.668 tỷ đồng, tăng 30% so với năm 2008,

Đến năm 2011 công ty chuyển nhượng 50% cổ phần cho tập đoàn Carlsberg

của Đan Mạch và trở thành công ty cổ phần với 100% vốn nước ngoài.

Bên cạnh việc không ngừng nâng cao chất lượng và đổi mới mẫu mã các nhãn

hiệu bia, Công ty Bia Huế luôn Chú trọng đến công tác quảng bá, giới thiệu sản ph ẩm.

Từ một DN chỉ có một sản phẩm là bia chai Huda, đến nay Cty đã phát triển thêm nhiều

sản phẩm mới, chất lượng cao như: bia Carlsberg, bia Festival, bia Huế, Huda Extra, bia

tươi, bia hơi... Sản phẩm của Huda không chỉ chinh phục thị trường trong nước mà còn

vươn ra các thị trường trên thế giới như: Mỹ, Anh, Canada, Tây Ban Nha, Pháp và các

nước Châu Á như: Nhật Bản, Indonesia, Malaysia, Lào, Campuchia…

Mới đây, "gia đình bia Huế" đón chào thêm thành viên mới - Bia Huda vàng

(Gold Huda beer)- dù là "em út" nhưng lãnh đạo cũng như nhân viên của Công ty Bia

Huế rất kỳ vọng vào sản phẩm này. Đây là loại bia Huda có độ cồn thực phẩm cao hơn,

đạt 5% (độ cồn của bia Huda nhãn xanh trắng là 4,7%) được sản xuất bằng nguyên liệu

malt tốt nhất, được giới thiệu bằng nhãn mãc có màu vàng ấn tượng và quý phái.

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty Bia Huế.

Là một công ty với 100% vốn nước ngoài chủ yếu là sản xuất và tiêu thụ Bia trong

22

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

nước cũng như xuất khẩu ra thị trường quốc tế, công ty cần có những nhiệm vụ cụ thể, rõ

ràng và thực hiện tốt các nhiệm vụ mà hội đồng quản trị giao phó. Cụ thể như sau:

- Thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà hội đồng quản trị giao phó với

kế hoạch kinh doanh hàng nă m và những mục tiêu đã đặt ra.

- Thực hiện tốt chính sách cán bộ, chế độ quản lý kinh tế, tài chính, tài sản của

công ty. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng người lao động, không ngừng nâng cao

chất lượng sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu thụ.

- Đảm bảo công ty có tình hình tài chính ổn định, lành mạnh. Quản lý tiết kiệm

chi phí để nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh ngày càng cao.

- Hàng năm công ty phải thực hiện tốt nghĩa vụ với ngân sách nhà nước, thực

hiện tốt các chính sách, chế độ quản lý kinh tế, quản lý xuất nhập khẩu và giao dịch

đối ngoại theo quy định của pháp luật.

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ba năm 2009 – 2011

Để đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty có hiệu quả hay không

thì phải qua những kết quả mà nó đạt được. Do đó việc phân tích kết quả hoạt động

kinh doanh là yếu tố đầu tiên và phần nào cho thấy hiệu quả của những chiến lược,

chính sách mà công ty đã đề ra để tăng doanh thu và lợi nhuận.

Từ bảng phân tích kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2009 đến năm 2011,

ta thấy rằng tổng doanh thu của công ty qua 3 năm có sự gia tăng đáng kể. Cụ thể, năm

2010 có tổng doanh thu là 1.665.606 triệu đồng, tăng 375.907 triệu, tương ứng tăng

29,15% so với năm 2009. Năm 2011, tổng doanh thu là 2.035.948 triệu, tăng 370.342

triệu, tương ứng tăng 22,23%. Tổng doanh thu không ngừng tăng qua các năm thể hiện

tình hình tiêu thụ của công ty ngày càng tốt, công tác tiêu thụ hoạt động có hiệu quả

tốt. Đồng thời, doanh thu tăng cũng thể hiện quy mô công suất của nhà máy liên tục

được mở rộng và được khai thác hết công suất.

Để hiểu rõ hơn tình hình sản xuất và kinh doanh của công ty, ta phân tích doanh

thu thuần và giá vốn hàng bán. Năm 2009, doanh thu thuần của công ty là 759.253

23

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

triệu, sang năm 2010 là 974.324 triệu, tăng 215.071 triệu, tương ứng tăng 28,33%.

Năm 2011, doanh thu thuần là 1.356.448 triệu, tăng 382.124 triệu, tương ứng tăng

39,23% so với năm 2009. Trong khi đó, giá vốn hàng bán năm 2010 là 543.027 triệu,

tăng 126.669 triệu, tương ứng tăng 30,43% so với năm 2008. Năm 2011, giá vốn hàng

bán 716.143 triệu, tăng 173.116 triệu, tương ứng tăng 31,88% so với năm 2010. Như

vậy, năm 2009 tốc độ tăng trưởng của doanh thu thuần thấp hơn so với tốc độ tăng của

giá vốn hàng bán. Điều này phần nào thể hiện giá thành sản xuất cao trong khi giá bán

và sản lượng cũng tăng nhưn g nhỏ hơn so với tổng chi phí sản xuất. Tuy nhiên đến

năm 2011 thì tốc độ tăng trưởng của doanh thu thuần cao hơn so với tốc độ tăng của

giá vốn hàng bán. Năm 2010, lợi nhuận gộp của doanh nghiệp tăng từ 342.928 triệu

năm 2009 lên 431.297 triệu, tăng 88.373 triệu, tương ứng tăng 25,77%. Năm 2011 là

640.305 triệu, tăng 209.008 triệu, tương ứng tăng 48,46% so với năm 2010. Lợi nhuận

trước thuế của công ty qua 3 năm đều tăng đáng kể. Năm 2009, lợi nhuận trước thuế

của doanh nghiệp là 161.938 triệu đồng, sang năm 2010 là 237.738 triệu, tăng 75.800

triệu, tương ứng tăng 46,8%. Đến năm 2011 là 392.103 triệu, tăng 154.365 triệu, tương

ứng tăng 64,9% so với năm 2010. Góp phần làm tăng lợi nhuận trước thuế thì doanh

thu hoạt động tài chính và thu nhập khác cũng đều tăng. Cụ thể, doanh thu hoạt động

tài chính năm 2009 tăng 2.079 triệu, tương ứng tăng 22,77% so với năm 2008. Đến

năm 2011, doanh thu này tăng 136,5% so với năm 2009. Thu nhập khác của doanh

nghiệp năm 2009 là 198 triệu, năm 2010 là 460 triệu, tăng 132,3% so với năm 2009,

năm 2011 là 3.752 triệu, tăng 715,6% so với năm 20 10.

Tuy nhiên các khoản chi phí như chi phí tài chính, chi phí bán hàng, chi phí

quản lý doanh nghiệp và chi phí khác có tăng nhưng tốc độ tăng chậm hơn tốc độ tăng

của doanh thu. Cụ thể là chi phí tài chính năm 2010 là 4.861 triệu, giảm 4,29% so với

năm 2009, sang năm 2011 là 11.947 triệu, tăng 145,77% so với năm 2010. Chi phí bán

hàng năm 2010 là 153.987 triệu, tăng 39.099 triệu, tương ứng tăng 34% so với năm

2008., đến năm 2011 chi phí này là 214.717 triệu, tăng 60.730 triệu, tương ứng tăng

24

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khóa luận tốt nghiệp

39,44% so với năm 2010. Chi phí quản lý doanh nghiệp qua các năm tăng rất ít, năm

2009 là 32.560 triệu, năm 2009 là 42.297 triệu, năm 2010 là 43.759 triệu. Chi phí khác

của doanh nghiệp giảm từ 38.087 triệu năm 2008 xuống còn 4.083 triệu trong năm

2009, tương ứng giảm 89,3%. Đến năm 2011, chi phí này lại tăng lên 3.966 triệu,

tương ứng tăng 97,13% so với năm 2011 . Kết quả phân tích trên cho thấy trong 3 năm

thì doanh nghiệp đã kinh doanh có hiệu quả .

25

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Bia Huế ( Đvt: triệu đồng )

So sánh

Chỉ tiêu Năm 2009 2010/2009 2011/2010 Năm 2010 Năm 2011

A.1. Tổng doanh thu B.2. Các khoản giảm trừ 1.289.699 1.665.606 2.035.948 (679.000) (691.281) (530.446) +/- 375.907 160.835 % 29,15 30,32 +/- 370.342 -11.781 % 22,23 -1,7

3. Doanh thu thuần 759.253 974.324 1.356.448 215.071 28,33 382.124 39,23

(416.328) (543.027) (716.143) 126.699 30.43 173.116 31,88

4. Giá vốn hàng bán 5. Lợi nhuận gộp 342.924 431.297 640.305 88.373 25,77 209.008 48,46

2.079 6. Doanh thu hoạt động tài chính 9.131 11.210 26.517 22,77 15.307 136,5

7. Chi phí tài chính -218 (5.079) (4.861) (11.947) 7.086 145,77 -4,29

8. Chi phí bán hàng (114.888) (153.987) (214.717) 39.099 60.730 39,44 34,0

9. Chi phí quản lý doanh nghiệp (32.560) (42.2970 (43.759) 9.737 29,9 1.462 3,45

10. Lợi nhuần thuần tư từ HĐKD 199.827 241.361 396.399 41.534 20,78 155.038 64,2

11. Thu nhập khác 198 460 3.752 262 132,3 3.292 715,6

12. Chi phí khác (38.0870 (4.083) (8.049) -34.004 -89,3 3.966 97,13

13. Lợi nhuận trước thuế 161.938 237.738 392.103 75.800 46,8 154.365 64,9

14. Chi phí thuế thu nhập DN (36.548) (40.440) 82.199) 3.892 10,65 41.759 103,3

15. Lợi nhuận sau thuế 125.390 197.298 309.904 71.908 112.606

57,07 57,35 (Nguồn: Phòng kế toán-Công ty TNHH Bia Huế)

25

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

2.1.4 Tình hình lao động công ty và lao động ở bộ phận sản xuất

- Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Bia Huế : Lao động là yếu tố

vô cùng quan trọng trong hoạt động kinh do anh và nó có ảnh hưởng trực tiếp đến

kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Bảng 2: Tình hình nguồn nhân lực công ty TNHH Bia Huế 2009- 2011

Đvt: người)

So sánh So sánh 2009 2010 2011 (2010/2009) (2011/2010) Chỉ tiêu

SL SL SL +/- % +/- %

Tổng số lao động 546 551 558 5 0,91 7 1,27

Theo giới tính

2 0,46 6 1,39 Nam 429 431 437

3 2,56 1 0,83 Nữ 117 120 121

Theo trình độ học vấn

7 3,72 14 7,18 Đại học và trên đại học 188 195 209

2 1,32 2 1,31 Cao đẳng và trung cấp 151 153 155

-4 -1,93 -9 -4,43 Lao động phổ thông 207 203 194

Theo tính chất công việc

-1 3,25 -6 1,83 Lao động trực tiếp 338 327 321

16 7,7 3 1,34 Lao động gián tiếp 208 224 227

(Nguồn: phòng nhân sự - Công Ty TNHH Bia Huế

Nhìn chung qua 3 năm thì số lượng lao động của công ty có sự biến động, năm

2011 tăng 7 lao động năm 2010 tăng lên 5 lao động, như vậy lao động tăng từ 546 năm

2009 lên 558 năm 2011. Có sự gia tăng về lao động là do quy mô sản xuất của công ty

ngày càng tăng lên, nhu cầu của khách hàng về các sản phẩm của công ty ngày càng

tăng lên, đòi hỏi phải đủ số lượng lao động để phục vụ.

26

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

+ Xét về cơ cấu lao động phân theo giới tính: Năm 2 011 lao động nam tăng lên 6

và lao động nữ tăng lên 1 so với năm 2010. Lao động nam năm 2010 tăng 2 và lao

động nữ tăng lên 3 so với năm 2009. Nhìn chung lao động tại công ty chủ yếu là nam

với 78% năm 2011, lao động nữ chỉ chiếm 22%. Do phần lớn công việ c tại công ty chủ

yếu nằm trong nhà máy sản xuất, bản chất công việc khá nặng nhọc như: đứng trong

dây chuyền sản xuất bia, sửa chữa máy móc thiết bị, lái xe bốc xếp hàng… Lao động

nữ chủ yếu ở văn phòng các bộ phân như PR, sales, kế toán,...

+ Xét theo tính chất công việc: Từ năm 2009 đến năm 2011 lao động trực tiếp

liên tục giảm lần lượt là 1 và 6 lao động. Lao động trực tiếp là lực lượng lao động

tham gia trực tiếp vào việc sản xuất ra sản phẩm. Lực lượng này có xu hướng giảm

chính là việc công ty áp dụng nhiều dây chuyền sản xuất hiện đại. Mặt khác lực lượng

lao động gián tiếp tăng nhanh. Năm 2010 tăng 7,7% so với năm 2009 và năm 2010

tăng 1,34%, đây là lực lượng không trực tiếp làm ra sản phẩm mà chỉ đóng vào quá

trình tạo ra sản phẩm như: thiết kế, bộ phận văn phòng…

+ Xét theo trình độ lao động: Nhìn chung lao động có trình độ chiếm một tỷ lệ

khá lớn trong tổng số lao động của công ty, với 364 lao động chiếm 65%, lao động

phổ thông chiếm 35%. Tỷ lệ gia tăng lao động có trình độ đại học và sau đại họ c tăng

nhanh. Năm 2010 so với 2009 tăng 7, năm 2011tăng 14 lao động chiếm 7,18%. Lao

động có trình độ cao đẳng và trung cấp mỗi năm tăng thêm 2 lao động từ 151 năm

2009 đến 155 năm 2011. Đây là một tín hiệu tốt khi công ty ngày càng có xu hướng

tuyển dụng lao động có trình độ cao, đáp ứng được các yêu cầu về công việc trong

tương lai. Ngược lại, lao động phổ thông liên tục giảm, năm 2010 giảm 4 lao động so

với năm 2009 và 9 lao động năm 2011 so với năm 2010.

Tóm lại, qua 2 năm ta thấy đội ngũ lao động của công ty có sự biến động tăng,

do quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng và nhu cầu tiêu thụ thị trường cao.

Lao động có trình độ được tuyển dụng nhằm bổ sung nguồn nhân lực có trình độ cao

để đáp ứng các mục tiêu phát triển kinh doanh của doanh nghi ệp trong tương lai

27

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

- Đặc điểm lao động ở bộ phận sản xuất.

Bộ phận sản xuất có tất cả 322 người tính đến năm 2011, được phân chia vào 6

bộ phận ở hai nhà máy là nhà máy ở Phú Bài và Phú Thượng bao gồm: Nấu, Lên men,

Thí nghiệm, Cơ điện, Chiết, Phân xưởng công nghệ. Tổng số nhân viên ở bộ phận

Chiết chiếm đa số với 195 người tương ứng 60.5 % số người lao động ở bộ phận ,

trình độ học vấn chủ yếu của họ là lao động phổ thông. Tiếp theo là bộ phận cơ điện

với 62 người chiếm 19.2% trình độ chủ yếu là cao đẳng, trung cấp và có một số ít có

trình độ đại học. Bộ phận nấu và lên men gồm 20 người họ là những người có trình độ

và cả kinh nghiệm . Số còn lại ở phân xưởng công nghệ và Thí nghiệm, những người

lao động ở bộ phận này có trình độ học vấn cao chủ yếu là đại học và cao đẳng.

2.1.5 Tình hình về tài sản

Từ bảng ta thấy rằng quy mô tài sản của công ty có biến động tăng trong 3

năm kinh doanh. Tổng tài sản của công ty năm 2010 tăng 10,83% so với 2009 tương

ứng 98,643,199 nghìn đồng, bên cạnh đó con số này ở nă m 2011 so với năm 2010 tăng

mạnh hơn với 15.09% tương ứng 152,378,799 nghìn đồng.

Tổng tài sản tăng ở các năm chủ yếu là do tài sản dài hạn tăng lên. Năm 2010

tài sản dài hạn tăng so với 2009 là 13.98% tương ứng 67,747,133 nghìn đồng trong khi

đó tổng tài sản tăng 98,643,199 nghìn đồng, năm 2011 tăng so với 2010 là 18.15 tương

ứng 100,250,745 nghìn đồng trong khi tổng tài sản năm 2012 tăng 152,378,799 nghìn

đồng. Đặc biệt tài sản dài hạn của các năm tăng là do tài sản cố định của các năm tăng

lên không ngừng, năm 2010 tăng 70,882,645 nghìn đồng so với năm 2009, năm 2011

tăng 102,342,717 nghìn đồng so với năm 2010. Điều này cho thấy công ty không

ngừng đầu tư trang thiết bị hiện đại, cơ sở hạ tầng để phục vụ cho việc sản xuất và tiêu

thụ sản phẩm. Bên cạnh đó các chỉ tiêu Các khoản đầu tư tài chính dài hạn và Tài sản

dài hạn khác đều giảm vào các năm, riêng các khoản đầu tư tài chính dài hạn khác ở

năm 2010 so với 2009 không thay đổi.

Đối với tài sản ngắn hạn cũng có xu hướng tăng ở các năm, nhưng giá trị tăng

năm 2011 so với 2010 nhiều hơn ở n ăm 2010 so với 2009. Cụ thể tài sản ngắn hạn

28

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

năm 2010 so với 2009 tăng 7.25% tương ứng 30,896,066 nghìn đồng, năm 2011 so với

năm 2010 tăng 11.40% tương ứng 52,128,054 nghìn đồng. Trong đó các chỉ tiêu trong

tài sản ngắn hạn biến động mạnh. Tiền và các khoản tương đương tiền năm 2010 so

với năm 2009 này giảm 19.38% tương ứng 53,982,121 nghìn đồng nhưng ở năm 2011

so với năm 2010 giá trị này lại tăng đến 43.87 % tương ứng với 98,539,898 nghìn

đồng, điều nàu cho thấy công ty chủ động hơn trong việc chi trả các khoản trong quá

trình sản xuất. Bên cạnh đó chỉ tiêu Đầu tư tài chính ngắn hạn năm 2010 so với 2009

tăng đến 1900% tương ứng với 90,000,000 nghìn đồng nhưng đến năm 2011 thì giá trị

này lại giảm 63.16% tương ứng với 60,000,000 nghìn đồng.

Hàng tồn kho năm 2010 so với 2009 34.84% tương ứng 30,227,856 nghìn đồng

nhưng đến năm 2011 giá trị này chỉ tăng 2.10% tương ứng với 2,456,910 nghìn đồng

so với 2010 điều này cho thấy công ty đã làm tốt công tác quảng cáo, tiêu thụ sản

phẩm, sản phảm sản xuất ra được bán hết không tồn kho nhiều.

Qua kết quả trên cho ta thấy công ty không ngừng phát triển cả về quy mô

cũng như đầu tư mạnh vào trang thiết bị nhà máy hiện đại với kết quả hoạt động sản

xuất kinh doanh không ngừng tăng lên cho thấy công ty đã và đang hoạt động có

hiệu quả cao.

29

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Bảng 3: Tình hình tài sản của công ty TNHH Bia Huế

( Đvt: nghìn đồng )

So sánh Năm Năm Năm CHỈ TIÊU 2010/2009 2011/2010 2009 2010 2011 +/- % +/- %

A. Tổng tài sản 910,937,961 1,009,581,160 1,161,959,959 98,643,199 10.83 152,378,799 15.09

I. Tài sản ngắn hạn 426,374,839 457,270,905 509,398,959 30,896,066 7.25 52,128,054 11.40

1. Tiền và các khoản tương đương tiền 278,582,258 224,600,137 323,140,035 -53,982,121 -19.38 98,539,898 43.87

2. Đầu tư tài chính ngắn hạn 5,000,000 95,000,000 35,000,000 90,000,000 1900 -60,000,000 -63.16

3. Phải thu ngắn hạn 46,845,267 15,499,882 16,937,319 -31,345,385 -66.91 1,437,437 9.27

4. Hàng tồn kho 86,774,080 117,001,936 119,458,846 30,227,856 34.84 2,456,910 2.10

5. Tài sản ngắn hạn khác 9,173,234 5,168,950 14,862,759 -4,004,284 -43.65 9,693,809 187.54

II. Tài sản dài hạn 484,563,122 552,310,255 652,561,000 67,747,133 13.98 100,250,745 18.15

1. Tài sản cố định 478,448,553 549,331,198 651,673,915 70,882,645 14.82 102,342,717 18.63

2. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 510,000 510,000 0 0 0 -510,000 -100.00

3. Tài sản dài hạn khác 5,604,569 2,469,057 887,085 -3,135,512 -55.95 -1,581,972 -64.07

(Nguồn: Phòng kế toán- Công ty TNHH Bia Huế)

30

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

2.1.6 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ

- Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

Tổng giám đốc

GĐ tài chính GĐ kỹ thuật GĐ nhân sự GĐ thị trường GĐ hành chính TP Marketing

Bộ phận

Đội xe

GĐ NM Phú Thượng

CNTT

GĐ NM phú bài

PR Bếp ăn Bảo vệ NV Mar P. Bán hàng Phòng nhân sự Bộ phận kho Bộ phận kế toán

Kho

Phân xưởng công nghệ

Phân xưởng chiết Phân xưởng lên men Phân xưởng nấu Phân xưởng điện cơ Phòng thí nghiệm

Sơ đồ 4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty Bia Huế

31

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Trong đó:

+ Hội đồng quản trị: có quyền lực cao nhất do đại hội đồng cổ đông bầu ra, có

nhiệm kỳ 5 năm với nhiệm vụ là hoạch định chính sách, chiến lược phát triển ngắn hạn

và dài hạn cho công ty. Các thành viên của Hội đồng quản trị có thể tái cử, chủ tịch hội

đồng quản trị là ông Jesper Bjorn Madsen, Phó Chủ tịch cấp cao Tập đoàn Carlsberg.

+ Tổng giám đốc : là thành viên Hội đồng quản trị, là người chịu trách nhiệm

trước Hội đồng quản trị về kết quả kinh doanh theo đúng ngành nghề đăng k ý và đúng

pháp luật hiện hành. Tổng giám đốc hiện nay của công ty là ông Nguyễn Mậu Chi.

+ Giám đốc tài chính: chịu trách nhiệm quản lý bộ phận kế toán, bộ phận Công

Nghệ Thông Tin, bộ phận kho.

+ Giám đốc kỹ thuật: quản lý các hoạt động sản xuất của công ty, chịu trách

nhiệm trước Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc.

+ Giám đốc Thị trường: quản lý phòng bán hàng, chịu trách nhiệm trước Hội

đồng quản trị và Tổng giám đốc.

+ Giám đốc nhân sự: quản lý các hoạt động liên quan đến nhân sự như tuyển

dụng, đào tạo, kế toán tiền lương…

+ Trưởng phòng Marketing: quản lý các nhân viên marketing và bộ phận PR.

+ Giám đốc hành chính: quản lý bộ phận bếp ăn, bảo vệ và đội xe.

32

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

2.2 Các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản

xuất của công ty TNHH Bia Huế

2.2.1 Khái quát đặc điểm mẫu điều tra

2.2.1.1 Giới tính

(Nguồn: xử lý số liệu điều tra )

Biểu đồ 1: Giới tính người được phỏng vấn

Nhìn và biểu đồ cho ta thấy tỉ lệ nam chiếm ưu thế với 49% tương ứng với 125

người trong tổng số 174 người được p hỏng vấn. Trong bộ phận sản xuất chủ yếu là các

công việc về máy máy móc cũng như các công việc đòi hỏi thể lực, trong quá trình

điều tra thực tế ở công ty nhận thấy các nhân viên nữ ở đây chủ yếu làm việc tại các

văn phòng như thí nghiệm, phân xưởng công nghệ, có một số ít làm ở các vị trí nhẹ

2.2.1.2. Độ tuổi

nhàng trong nhà máy.

( Nguồn: Xử lý số liệu điều tra)

Biểu đồ 2: Độ tuổi người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế

33

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Trong bộ phận sản xuất người lao động ở đây có độ tuổi chủ yếu là từ 30 -45

tuổi chiếm tới 51% những người được p hỏng vấn, tiếp đó là độ tuổi lớn hơn 45 tuổi

chiếm 27% trong tổng số người phỏng vấn. Nhìn chung người lao động ở bộ phận sản

2.2.1.3. Trình độ học vấn

xuất là những người trung tuổi.

(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra)

Biểu đồ 3: Trình độ học vấn

Kết quả điều tra cho thấy phần lớn người lao động ở bộ p hận sản xuất có trình

độ văn hóa là phổ thông chiếm tới 53.4 % tương ứng 93 người. Các nhân viên có trình

độ đại học hầu như ở bộ phận thí nghiệm, phân xưởng công nghệ và một số ít ở bộ

2.2.1.4. Thu nhập

phận cơ điện, trình độ cao đẳng trung cấp chủ yếu là ở bộ phận cơ điệ n.

(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra)

Biểu đồ 4: Thu nhập

34

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Thu nhập của người lao động ở bộ phận này tương đối cao, mức thu nhập lớn

nhất trong những người được điều tra là mức 3 -6 triệu, và bằng thực tế thực hiện việc

phỏng vấn cho thấy mức lương từ 4.5-6 triệu hầu hết ở các bộ phận như thí nghiệm,

phân xưởng công nghệ, cơ điện, nấu, lên men, với mức thu nhập này chiếm tới 89.1%.

2.2.1.5 Số năm công tác

Với mưc thu nhập lớn hơn 6 triệu và dưới 3 triệu là rất ít.

Những người lao độ ng ở bộ phận sản xuất có thâm niên làm việc tương đối lớn,

trong quá trình phỏng vấn có một số người lao động ở đây cho biết họ gắn bó với công

ty từ khi còn trẻ, từ khi bắt đầu vào làm cho tới bây giờ, có những người gắn bó từ khi

công ty mới thành lập, hay khi công ty mới liên doanh. Cụ thể kết quả điều tra cho

thấy những người có số năm công tác lớn nhất là từ 10 -15 năm, kế tiếp là lớn hơn 15

năm (lớn hơn 15 năm ở đây có rất nhiều người 17, 18 năm, 21 năm…). Số người làm

việc dưới 5 năm là ít nhất, đây chủ yếu là những nhân viên mới ra trường và làm ở c ác

bộ phận yêu cầu kĩ thuật cao. Sau đây là biểu đồ thể hiện số năm công tác:

(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra)

Biểu đồ 5: số năm công tác

35

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

2.2.1.6 Bộ phận làm việc

(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra)

Biểu đồ 6: B ộ phận làm việc

Trong bộ phận sản xuất có 6 bộ phận nhỏ làm các công việc khác nhau, nhìn

vào biểu đồ ta thấy bộ phận Chiết là bộ phận có số người nhiều nhất chiếm 49 .4%

tương ứng 86 người. Ở bộ phận này có một số ít là người lao động nữ còn hầu hết là

nam, họ làm các công việc liên quan đến việc đứng dây chuyền để đưa ra những sản

phẩm bia hoàn thành… còn các bộ phận khác tương đối ít người và chủ yếu là nam.

2.2.1.7 Chức vụ

Ngoại trừ phòng thí nghiệm hầu hết là nhân viên nữ.

Nguồn: Xử lý số liệu điều tra)

Biểu đồ 7: Chức vụ

36

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Hầu hết số người được phỏng vấn là công nhân, nhân viên chiếm tới 86 % số

người được phỏng vấn và những người có chức vụ cao ở bộ phận này rất í t chỉ chiếm

khoảng 13 %

2.2.2 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất công ty

TNHH Bia Huế.

2.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach alpha . Hệ số

cronbach Alpha được sử dụng để loại bỏ các biến “ rác”, các hệ số tương quan biến

tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn

khi hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên (hệ số Cronbach alpha bằng 0.6 được ứng dụng

trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời

trong bối cảnh nghiên cứu) (Nunnally & Burnstein 1994).

Bảng 4: Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm yếu tố

Yếu tố

Cronbach’s Alpha

1. Lương 0,791

2. Thưởng 0,831

3. Phúc lợi 0,845

4. Biểu dương / khen thưởng 0,706

5. Môi trường làm việc 0,798

6. Phong cách lãnh đạo 0,871

7. Sự thích thú công việc 0,678

8. Tính chủ động trong công việc 0,765

9. Sự thăng tiến 0,841

10. Sự trung thành 0,804

(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)

37

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Các nhóm sau khi loại các biến sáng tạo trong công việc khi có thưởng các phát minh

mới ở nhóm 2, làm việc tốt hơn khi có nhiều người thay thế vị trí của mình ở nhóm 5,

làm việc tốt hơn khi sắp xếp công việc phù hợp ở nhóm 7 đã cho ra bảng kết quả hệ số

Cronbach’s Al pha như trên. Các hệ số đều đảm bảo thang đo có thể sử dụng được.

2.2.2.2 Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động bộ phận

sản xuất công ty TNHH Bia Huế

(Kết quả chi tiết được thể hiện ở phụ lục 3.2)

Phân tích yếu tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có

giá trị từ 0.5 trở lên (Othman & Owen, 2000), kiểm định Bartlett’s có giá trị sig < 0.05,

các biến có hệ số tải (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue

(đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi yếu tố) lớn hơn 1 và tổng

phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50%

(Gerbing & Anderson, 1988).

Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được

sử dụng trong phân tích yếu tố thang đo các thành phần độc lập.

Sau khi phân tích yếu tố đã bị loại 4 biến là: làm tốt hơn khi tham gia xây

dựng mục tiêu cụ thể từ đó chủ động trong công việc, làm tốt hơn khi có trách nhiệm

với công việc, làm việc tốt hơn khi được ghi nhận đóng góp, làm việc tốt hơn khi được

biều dương trước tập thể. Kết quả phân tích có 8 yếu tố được rút ra. Tất cả các biến

đều có hệ số tải > 0.5 do đó mô hình các yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ

phận sản xuất công ty Bia Huế bao gồm 27 biến. Tổng phương sai trích = 70.07% cho

biết 8 yếu tố này giải thích được 70.07 % biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.823

(>0.5), kiểm định Bartlett’s có giá trị sig = 0.000 < 0.05 nên đạt yêu cầu.

Bảng 5: Kiểm định hệ số KMO

Hệ số KMO 0,823

(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)

Mức ý nghĩa 0,000

38

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Bảng 6: Ma trận yếu tố xoay 1 2 3 4 5 6 7 8

.871

.838

.709

.668

.636

.601 .600

.791 .790

.782

.857

.812

.787

.848

.789

.741

Yếu tố Công ty cấp thẻ bảo hiểm y tế cho người lao động Có các khoản trợ cấp cho người lao động khi ốm đau Công ty đóng phí bảo hiểm nghiêm chỉnh .802 Nghỉ phép có lương .667 ĐẶT TÊN YẾU TỐ 1: PHÚC LỢI Làm tốt khi biết mức độ quan trọng của công việc Làm tốt khi có mối quan hệ tốt vớiđồng nghiệp Làm tốt hơn khi thay đổi các công việc khác nhau Làm tốt hơn khi có sự chia sẻ kinh nghiệm Làm tốt hơn khi công việc có nhiều thử thách ĐẶT TÊN YẾU TỐ 2: CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ CÔNG VIỆC Gắn bó với công ty khi gặp khó khăn Sẽ làm tốt hơn khi gắn bó lâu dài công ty Cam kết sẽ làm việc tốt hơn khi gắn bó lâu dài tại công ty ĐẶT TÊN NHÂN TỐ 3: SỰ TRUNG THÀNH Làm tốt hơn khi trang thiết bị nhà máy hiện đại Làm tốt hơn khi không gian làm việc thoáng mát Thưởng phạt công minh tăng hiệu quả đóng góp ĐẶT TÊN NHÂN TỐ 4: ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Không có sự thăng tiến sẵn sàng đánh đổi công việc Khả năng thăng tiến trong công ty quyết định kết quả làm việc của anh/chị Nhà quản lý phải cho thấy khả năng thăng tiến trong công việc ĐẶT TÊN YẾU TỐ 5: SỰ THĂNG TIẾN

39

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

.862

.858 .827

.805

.790 .747

.834 .782 .754

Làm việc tốt hơn khi cấp trên có năng lực lãnh đạo Làm tốt hơn khi ý kiến được quan tâm Làm tốt hơn khi cấp trên quan tâm đời sống ĐẶT TÊN YẾU TỐ 6: PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO Làm việc tốt hơn vào các ngày lễ khi mức lương hợp lý Làm tốt hơn khi lương cao hơn Làm tốt hơn khi lương đúng với đóng góp ĐẶT TÊN YẾU TỐ 7: LƯƠNG Làm tốt hơn khi có thưởng các dịp lễ lớn Làm tốt hơn khi có thưởng vào cuối năm Làm tốt hơn khi có thưởng làm tốt công việc ĐẶT TÊN YẾU TỐ 8: THƯỞNG

(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)

Bảng 7: Kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo đối với từng nhóm của 8 yếu tố sau

khi phân tích EFA

Yếu tố Cronbach’s Alpha

1. Phúc lợi 0,845

2. Các yếu tố thuộc về công việc 0,724

3. Sự trung thành 0,804

4. Điều kiện làm việc 0,840

5. Sự thăng tiến 0,841

6. Phong cách lãnh đạo 0,871

7. Lương 0,791

8. Thưởng 0,831

(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)

Sau khi phân tích yếu tố EFA các nhóm đều đảm bảo độ tin cậy của thang đo.

Hệ số Cronbach’s Alpha thể hiện ở bảng khá cao cho thấy thang đo tốt.

40

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

2.2.2.3 Mô hình hiệu chỉnh

Theo kết quả phân tích EFA và kiểm định độ tin cậy của thang đo thô ng qua hệ

số Cronbach’s Alpha. Trong quá trình phân tích EFA có 2 yếu tố bị loại là biểu dương/

khen thưởng và tính chủ động của người lao động trong công việc cùng với một biến

nhỏ là làm việc tốt hơn khi có nhiều người thay thế vị trí của mình . Một biến bị loại

trong quá trình đánh giá độ tin cậy của thang đo là sáng tạo trong công việc khi có

thưởng các phát minh mới từ đó các yếu tố cũng bị thay đổi so với mô h ình nghiên cứu

ban đầu thay vì 10 yếu tố như mô hình ban đầu thì kết quả phân tích EFA được 8 yếu

tố. Do đó cần phải hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp để đảm bảo việc kiểm

định những giả thuyết nghiên cứu tiếp theo. Mô hình mới được đưa vào với 8 yếu tố

tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất tại công ty TNHH Bia Huế bao

gồm: sự thăng tiến; điều kiện làm việc; phúc lợi; sự trung thành; lãnh đạo; lương; các

yếu tố thuộc về công việc và cuối cùng là thưởn g

1. Sự thăng tiến 5. Phong cách lãnh đạo

6. Lương

2. Điều kiện làm việc

Tạo động lực

3. Phúc lợi 7. Các yếu tố thuộc về công việc

8. Thưởng 4. Sự trung thành

Sơ đồ 5: Mô hình hiệu chỉnh

=> Có 8 yếu tố được rút ra sau khi phân tích số liệu sẽ tạo động lực cho người

lao động ở bộ phận sản xuất được thể hiện ở mô hình trên.

41

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

2.2.2.4. Kiểm định sự khác biệt nhau về đánh giá các yếu tố tạo động lực làm

việc giữa các nhóm của độ tuổi, trình độ h ọc vấn, thu nhập, số năm công tác, bộ

phận làm việc.

- Tiến hành kiểm tra phân phối chuẩn:

Dùng phép kiểm định Kolmogorov -Smirnov khi cỡ mẫu lớn hơn 50 hoặc phép

kiểm Shapiro-Wilk khi cỡ mẫu nhỏ hơn 50. Được coi là có phân phối chuẩn khi mức ý

nghĩa (Sig.) lớn hơn 0,05. Trong bài nghiên cứu này nhóm tiến hành kiểm định

Kolmogorov-Smirnov để kiểm tra phân phối chuẩn.

- Nếu biến đưa vào phân phối chuẩn: sử dụng kiểm định One -way Anova và

independent sample t-test để kiểm tra mối liên hệ giữa các biến: trình độ học vấn, độ

tuổi, số năm công tác, bộ phận làm việc, thu nhập với các yếu tố tạo động lực làm việc

của người lao động bộ phận sản xuất của công ty.

- Nếu biến đưa vào không phân phối chuẩn: sử dụng kiểm định Kruskal - wallis

và two independent sample t-test để kiểm tra mối liên hệ giữa các biến như trên.

Bảng 8: Kiểm định Kruskal – Wallis

Độ tuổi Trình độ Số năm Bộ phận Yếu tố đã mã học vấn hu nhập công tác làm việc hóa đã mã hóa

Phúc lợi 0,869 0,726 0,217 0,009*** 0,050*

Sự trung thành 0,156 0,326 0,402 0,238 0,086*

Điều kiện làm việc 0,444 0,287 0,062* 0,005*** 0,013**

Phong cách lãnh đạo 0,374 0,806 0,106 0,430 0,426

Lương 0,763 0,820 0,188 0,910 0,025**

Thưởng 0,267 0,239 0,124 0,437 0,043**

(Nguồn: xử lý số liệu đi ều tra)

Ghi chú:

Giả thuyết kiểm định:

H0: Không có sự khác biệt khi đánh giá về các yếu tố tạo động lực giữa các nhóm

trong các biến độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số năm công tác, bộ phận làm việc.

42

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

H1: Có sự khác biệt khi đánh giá về các yếu tố tạo động lực giữa các nhóm

trong các biến trên

- Chấp nhận giả thuyết H1 với mức ý nghĩa 1% : *** (mức ý nghĩa <0,01)

- Chấp nhận giả thuyết H1 với mức ý nghĩa 5%: ** (Mức ý nghĩa < 0,05)

- Chấp nhận giả thuyết H1 với mức ý nghĩa 10%: * (Mức ý nghĩa < 0,1)

Kết quả phân tích cho thấy:

Với các độ tuổi khác nhau thì đánh giá của họ về phúc lợi là k hác nhau (Sig

<0,01). Ở độ tuổi 45 trở lên có giá trị trung bình hạng cao nhất cao nhất, đạt giá trị

104.32. Điều này thể hiện những người ở độ tuổi này đánh gi á Phúc lợi là yếu tố quan

trọng để tạo động lực làm việc so với các độ tuổi khác.

Với trình độ học vấn khác nhau thì đánh giá của họ về điều kiện làm việc là

khác nhau (sig<0,05). Ở trình độ cao đẳng trung cấp thì đánh sự quan trọng của yếu tố

điều kiện làm việc quan trọng hơn các trình độ còn lại tương ứng với giá trị trung bình

hạng là 102,38.

Với thu nhập khác nhau thì đánh giá của họ về điều kiện làm việc khác nhau

(sig < 0.1) và với giá trị trung bình hạng là 106,50 cho thấy những người có thu nhập

trên 6 triệu thì mức độ quan trọng của yếu tố điều kiện làm việc là lớn hơn so với các

mức thu nhập khác.

Với số năm công tác khác nhau thì đánh giá của h ọ khác nhau về phúc lợi (sig

<0,1) những người có thời gian làm việc trên 15 năm thì họ thấy yếu tố phúc lợi quan

trọng hơn các mức còn lại với giá trị trung bình hạng là 102.80, về sự trung thành (sig

<0,1) cũng ở mức làm việc lớn hơn 15 năm những người lao động này đánh giá sự trung

thành tạo động lực cho họ làm v iệc nhiều hơn, về lương (sig <0,05) với thời gian làm

việc từ 5-10 năm có giá trị trung bình hạng cao nhất 97,78 thể hiện những người lao động thuộc nhóm này đánh giá về tiền lương quan trọng hơn các nhóm khác, họ sẽ làm

việc tốt hơn khi có ti ến lương tốt, về thưởng (sig <0,05) với trung bình hạng là 103.13.

Với các bộ phận làm việc khác nhau thì đánh giá của họ khác nhau về điều kiện

làm việc (sig <0,05) với giá trị trung bình hạng là 128.10 ở bộ phận nấu chứng tỏ rằng

ở bộ phận này điều kiện làm việc đối với họ được đánh gia là quan trọng hơn so với

các bộ phận khác. (Kết quả chi tiết của kiểm định này xem phụ lục 3.5)

43

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

- Kiểm định Anova về sự khác biệt giữa các đặc điểm của người lao động

với yếu tố các yếu tố thuộc về công việc và sự thăng tiến. Kết quả kiểm định

phương sai cho thấy các mức ý nghĩa đều lớn hơn 0.05 đảm bảo điều kiện để kiểm

định oneway anova. (Xem phụ lục 3.6)

Bảng 9: Kiểm định Oneway Anova

Trình độ Số năm Bộ phận Yếu tố Độ tuổi Thu nhập học vấn công tác làm việc

Các yếu tố thuộc 0,647 0,029** 0,002*** 0,022** 0,006***

về công việc

Sự thăng tiến 0,000*** 0,000*** 0,005*** 0,000*** 0,000***

(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)

Ghi chú:

Giả thuyết kiểm định :

H0: Không có sự khác biệt khi đánh giá về sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc giữa các nhóm khác nhau của các biến độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập,

số năm công tác, bộ phận làm việc.

H1: Có sự khác biệt khi đánh giá về sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công

việc giữa các nhóm của các biến trên.

- Chấp nhận H1 với mức ý nghĩa 1% : ***

- Chấp nhận H1 với mức ý nghĩa 5%: **

- Chấp nhận H1 với mức ý nghĩa 10%: *

Kết quả kiểm định Anova cho kết quả như sau:

- Với các độ tuổi khác nhau thì đánh giá của họ cũng khác nhau về các yế u tố

thuộc về công việc (sig <0,05tương ứng với độ tin cậy 95 %), sự thăng tiến (sig <0,01,

độ tin cậy 99%).

+ Đối với các yếu tố thuộc về công việc thì những người có độ tuổi nhỏ hơn 30

đánh giá về yếu tố này khác với những người ở độ tuổi lớn hơn 45. Những người trẻ

tuổi họ còn chưa có kinh nghiệm nhiều vì vậy họ cần sự chia sẻ kinh nghiệm trong

công việc, họ mong muốn được thể hiện bản thân, vượt qua các thử thách nên đối với

họ, họ đánh giá cao về yếu tố này hơn các nhóm tuổi còn lại .

44

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

+ Đối với sự thăng tiến, những người bé hơn 30 tuổi đánh giá về sự thăng tiến

khác với nhóm lớn hơn 45 tuổi. Những người lao động bé hơn 30 tuổi họ đánh giá về

sự thăng tiến quan trọng hơn so với những người lớn tuổi. Họ còn trẻ, họ luôn phấn

đấu và có nhiệt huyết trong công việc.

- Với trình độ học vấn khác nhau thì đánh giá của họ cũng khác nhau về c ác yếu

tố thuộc về công việc (sig <0,01) và sự thăng tiến (sig <0,01).

+ Đối với sự thăng tiến Kết quả phân tích sâu Anova để tìm ra điểm khác biệt

của các nhóm học vấn cho thấy với trình độ học vấn càng cao thì đánh giá của họ về

sự thăng tiến trong việc tạo động lực làm việc càng quan trọng, kết quả kiểm định

cũng cho thấy có sự đánh giá khác biệt ở nhóm có trình độ học vấn đại học và sau đại

học với nhóm có trình độ phổ thông. Nhóm trình độ học vấn đại học và sau đại học họ

đánh giá thăng tiến quan trọng đối với họ.

+ Đối với các yếu tố thuộc về công việc kết quả phân tích cho thấy những người

có trình độ học vấn đại học và sau đại học đánh giá về các yếu tố này khác và quan

trọng hơn so với những người có trình độ phổ thông.

- Với các mức thu nhập khác nhau thì đánh giá của họ của họ về sự thăng tiến là khác

nhau (sig<0,01). Mức thu nhập càng cao thì họ đánh giá về yếu tố này càng quan trọng.

- Với số năm công tác khác nhau thì đánh giá của họ khác nhau về các yế u tố

thuộc về công việc (sig <0,05) và sự thăng tiến (sig <0,01)

+ Đối với các yếu tố thuộc về công việc thì với các nhóm người lao động có

thời gian làm việc bé hơn 5 năm và từ 5- 10 năm thì họ đánh giá khác và đánh giá

quan trọng hơn về yếu tố này so với những người làm việc lớn hơn 15 năm.

Đối với sự thăng tiến thì nhóm có thời gian làm việc nhỏ hơn 5 năm đánh giá về sự

thăng tiến quan trọng hơn nhóm có thời gian làm việc lớn hơn 15 năm.

- Ở các bộ phận làm việc khác nhau thì đánh giá của họ khác nhau về điều kiện

làm việc (sig <0,01) và sự thăng tiến (sig < 0,01)

+ Đối với sự thăng tiến thì những người lao động ở bộ phận C hiết đánh giá

khác với những người lao động ở bộ phận Phân xưởng công nghệ và Thí nghiệm.

45

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Những người lao động ở bộ phận Phân xưởng công nghệ và T hí nghiệm đánh giá về

yếu tố này quan trọng hơn. Còn ở bộ phận C hiết hầu hết là người lao động phổ thông

nên họ đánh giá ít quan trọng với họ.

- Kiểm định sự đánh giá khác nhau của các chức vụ khác nhau, giới tính

khác nhau với Các yếu tố thuộc về công việc và Sự thăng tiến .

Bảng 10: Kiểm định Independent Sample T -Test cho hai yếu tố sự thăng tiến, các yếu

tố thuộc về công việc và Two independent Sample T-Test cho các yếu tố còn lại

Yếu tố Giới tính Chức vụ

Sự thăng tiến 0,710 0,046

Phong cách lãnh đạo 0,309 0,022

Lương 0,816 0,012

Phúc lợi 0,463 0,043

(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)

Ghi chú:

Giả thuyết kiểm định:

H0: Giá trị trung bình hai tổng thể bằng nhau về hai yếu tố sự thăng tiến và các

yếu tố thuộc về công việc với biến giới tính và chức vụ.(Mức ý nghĩa > 0,05)

H1:Giá trị trung bình hai tổng thể khác nhau về hai yếu tố sự thăng tiến và các

yếu tố thuộc về công việc với biến giới tính và chức vụ (Mức ý nghĩa < 0,05)

Kết quả của kiểm định independent sample T –Test cho hai biến các yếu tố

thuộc về công việc và sự thăng tiến thì chỉ có sự khác nhau về giới tính thì đánh giá

khác nhau về sự thăng tiến .

Đối với kiểm định Two independent sample t -test cho các yếu tố còn lại đối với

biến giới tính và chức vụ thì có sự khác nhau khi đánh giá về phong cách lãnh đạo và

phúc lợi của hai nhóm giới tính. Với các chức vụ khác nhau thì đánh giá của họ về tiền

lương là khác nhau. (Kết quả chi tiết xem phụ lục 3.7 và 3.8)

46

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

2.2.2.5 Xác định mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực đối với người

lao động bộ phận sản xuất

Bảng 11: Giá trị trung bình của từng yếu tố lớn

Yếu tố N Mean

1. Lương 174 4,4100

2. Thưởng 174 4,3966

3. Điều kiện làm việc 174 4,2586

4. Phong cách lãnh đạo 174 4,2165

5. Phúc lợi 174 4,2011

6. Sự trung thành 174 3,7510

7. Các yếu tố thuộc về công việc 174 3,6782

8. Sự thăng tiến 174 3,3966

(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)

Kết quả xử lý số liệu cho thấy mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực

đối với người lao động tại công ty. Lương có giá trị trung bình cao nhất với giá trị thu

được là 4,4100, tiếp theo đó là Thưởng với giá trị trung bình là 4,3966 ,điều đó có

nghĩa là phần lớn người lao động đánh giá Lương và T hưởng là quan trọng trong việc

tạo động lực để họ làm việc tốt hơn. H ầu hết người lao động ở bộ phận sản xuất là lao

động phổ thông, họ làm các công việc nghiêng về lao động chân tay, chỉ có một số ít

bộ phận lao động nghiêng về trí óc vì vậy mức lương mà họ nhận được so với mặt

bằng chung của Huế thì có thể nói là khá cao. Tuy nhiên với số năm công tác đa số là

từ 10-15 năm thì mức lương đó vẫn chưa cao. Bên cạnh đó, mức thu nhập của người

dân Huế còn thấp nên vấn đề về vật c hất vẫn được đặt lên hàng đầu .

Các yếu tố Điều kiện làm việc, Phong cách lãnh đạo và Phúc lợi cũng được

người lao động ở đây đánh giá quan trọng không kém với mức trung bình lần lượt là

4,2586; 4,2165; 4.2011 điều này cho thấy người lao động đánh giá các yếu tố này là

quan trọng để tạo động lực làm việc cho họ. Họ mong muốn không gian làm việc của

họ thoáng mát hơn, trang thiết bị nhà máy hiện đại hơn. Bê n cạnh những yếu tố về vật

chất thì sự những yếu tố về tinh thần cũng quan trọng không kém, sự quan tâm của

47

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

lãnh đạo tới đời sống của người lao động, động viên và chia sẻ những khó khăn với họ.

Những điều đó sẽ là động lực để họ làm việc tốt hơn, đem lại hiệu quả cao hơn

Hai yếu tố có giá trị trung bình thấp nhất đó là Các yếu tố thuộc về công việc

và Sự thăng tiến. Về các yếu tố thuộc về công việc những người lao động ở bộ phận

sản xuất của công ty không đánh giá cao yếu tố này. Những công việc họ làm từ trước

tới nay đã quen và có kinh nghiệm họ không muốn thay đổi các công việc khác nhau càng

không muốn công việc có nhiều thử thách. Họ chỉ muốn làm xong việc của mình một cách

đơn giản nhất. Chỉ một số người còn trẻ tuổi họ năng động và muốn thử sức và thể hiện

mình. Đối với Sự thăng tiến, hầu hết các người lao động ở bộ phận này đều có thời gian làm

việc từ khoảng 10-17 năm, họ gắn bó với công ty đã khá lâu, tuổi họ cũng khá lớn và công

việc họ làm là những công nhân với trình độ phổ thông nên họ không chú trọng nhiều đến

Sự thăng tiến, trong quá trình phỏng vấn trực tiếp và kết quả điều tra người lao động thì

những người có trình độ học vấn đại học và sau đại học , những người tuổi còn trẻ,

những người làm việc nghiêng về công nghệ khoa học kĩ thuật như bộ phận Thí nghiệm,

Phân xưởng công nghệ thì họ có nhu cầu thăng tiến trong công việc nhiều hơn.

2.3 Đánh giá về sự hài lòng của người lao động bộ phậ n sản xuất đến các

chính sách tạo động lực làm việc của công ty TNHH Bia Huế

Bảng 12: Bảng đánh giá sự hài lòng của người lao độ ng công ty TNHH Bia Huế

Ý kiến Tần số Tần suất

Rất không đồng ý 2 1,1

Không đồng ý 6 3,4

Trung lập 69 39,7

Đồng ý 93 53,4

Rất đồng ý 4 2,3

Tổng 174 100,0

(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)

Kết quả thống kê ở bảng trên cho thấy, nhìn chung người lao đ ộng bộ phận sản

xuất công ty TNHH Bia Huế hài lòng về các chính sách tạo động lực làm việc cho

người lao động. Với 55,7% tương đương với 97 người trong tổng số 174 người đồng ý

48

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

và rất đồng ý với các chính sách tạo động lực của công ty. Điều này cho thấy cô ng ty

đã có những chính sách tốt động viên, khuyến khích người lao động để họ làm việc tốt

hơn, công ty cần phát huy hơn nữa để người lao động làm việc một cách hăng say,

hiệu quả, dành tình yêu mến và gắn bó với công ty. Tuy nhiên số người rất không đồng

ý, không đồng ý và trung lập cũng chiếm con số không nhỏ là 77 người trong tổng số

174 người chính vì vậy công ty cần chú ý và xem xét cách chính sách phù hợp với

từng hoàn cảnh.

2.4 Nhận xét chung

Ở chương này đã giải quyết các mục tiêu chính của đề tài, kết quả nghiên cứu

cho thấy người lao động ở bộ phận sản xuất đa số có trình độ học vấn chưa cao, gắn bó

với công ty một thời gian khá dài, tuổi của họ cũng khá lớn. Công việc họ làm chủ yếu

là những công việc chân tay không cần nhiều đến trí óc và họ đã q uen với những công

việc đó. Một phần nhỏ các công việc cần trình độ học v ấn như những người làm ở

phòng Thí nghiệm, Phân xưởng công nghệ và Cơ điện.

Các yếu tố tạo động lực cho ngườ i lao động được rút ra là 8 yếu tố bao gồm:

Phúc lợi, Các yếu tố thuộc về công việc, Sự trung thành, Điều kiện làm việc, Sự thăng

tiến, Phong cách lãnh đạo, Lương, Thưởng. Trong đó Lương và Thưởng là hai yếu tố

được người lao động đánh giá cao trong việc tạo động lực, họ sẽ làm việc tốt hơn khi

Lương, Thưởng hợp lý. Bên canh đó, hai yếu tố họ đánh giá thấp đó là C ác yếu tố

thuộc về công việc và Sự thăng tiến, trong quá trình phỏng vấn trực tiếp những người

lao động ở đây cho biết họ đã lớn tuổi, trình độ học vấn không có và những công việc

họ làm giống như là một thói quen và họ đ ã có kinh nghiệm đối với từng việc họ đảm

nhận. Họ cho rằng họ đã quen thuộc với công việc và họ chấp nhận làm những công

việc đó với vị trí đó để ổn định thu nhập, đó chính là lý do mà đa số n gười lao động

đánh giá thấp về Các yếu tố thuộc về công việc và Sự thăng tiến. Tuy nhiên một số

người lao động có trình độ, trẻ tuổi thì các yếu tố này cũng được đánh giá quan trong

không kém các yếu tố khác.

Đối với mỗi độ tuổi, mỗi trình độ, mỗi bộ phận, mỗi mức thu nhập, số năm

công tác thì những đánh giá của họ về các yếu tố tạo động lực làm việc cũng có một số

sự khác biệt nhất định.

49

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Tóm tắt nội dung chương 2

Qua quá trình nghiên cứu tài liệu đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 10 yếu tố,

tuy nhiên, kết quả phân tích số liệu cho thấy có một số sự thay đ ổi và cuối cùng rút ra

8 yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm Phúc lợi, Các yếu tố

thuộc về công việc, Sự trung thành, Điều kiện làm việc, Sự thăng tiến, Phong cách

lãnh đạo, Lương và cuối cùng là T hưởng.

Đề tài sử dụng các kiểm định cần thiết để tìm ra sự đánh giá khác nhau của

từng nhóm người lao động theo các tiêu chí khác nhau như trình độ học vấn, độ

tuổi…từ đó lấy căn cứ quan trong cho việc đưa ra những giải pháp sát với thực tế nhất

nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động làm cho họ làm việc tốt hơn.

Xác định được mức độ quan trọng của từng yếu tố thông qua giá trị trung bình

tính được theo số liệu đã điều tra. Kế t quả rút ra hai yếu tố được người lao động đánh

giá là quan trọng nhất để tạo động lực làm việc cho họ l à Lương và Thưởng.

Ở chương 3 đề tài sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể và thực tế dựa trên kết quả

nghiên cứu của chương 2.

50

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP

3.1 Định hướng

Với định hướng chung là đẩy mạnh quá trình sản xuất, quản lý công ty đã cố

gắng mở rộng phạm vi hoạt động, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại, máy móc và cải

tiến kỹ thuật công nghệ, đẩy mạnh hoạt động sản xuất cũng như tiêu thụ mang lại hiệu

quả cao cho công ty. Không nằm ngoài định hướng chung này việc phát triển cũng nh ư

tạo động lực làm việc cho người lao động cũng được công ty chú trọng với các công

việc như sau:

Thứ nhất: tiếp tục tuyển dụng thêm nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu

cầu của công ty.

Thứ hai, tạo điều kiện cho người lao động trong công việc, trong đời sống để họ

hoàn thành tốt công việc.

Thứ ba, Thông qua tổ chức công đoàn để hiểu những tâm tư nguyện vọng của

người lao động để họ yên tâm làm việc .

Thứ tư, Đảm bảo sự công bằng trong lương thưởng, bên cạnh đó có các chính

sách thưởng phạt công minh đố i với người lao động .

Trên đây là một số định hướng cơ bản của công ty đối với công tác tạo động lực

làm việc cho người lao động.

3.2 Giải pháp về các yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ phậ n sản

xuất Công ty TNHH Bia Huế

3.2.1 Kết quả thống kê những kiến nghị của người lao động với c ông ty để tạo

động lực làm việc

Bảng 13: Thống kê các kiến nghị của người lao động

Kiến nghị Tần số (lần) Tần suất (%)

Tăng lương 41 23,6

Công bằng trong lương/thưởng 10 5,7

Quan tâm đến đời sống người lao động 16 9,2

(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)

51

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Khi hỏi người lao động về những kiến nghị của họ với công ty để tạo động lực

cho họ làm việc tốt hơn thì không có nhiều người trả lời câu hỏi này. Kết quả thu được

có 41 người tương ứng với 23,6 % trong tổng số 174 người trả lời rằng nếu công ty

tăng lương thì họ sẽ làm việc tốt hơn đây cũng là ý kiến được đa số người lao động

đồng ý mặc dù họ không viết vào phiếu phỏng vấn, tuy nhiên khi hỏi họ một cách tổng

quát thì họ đã nói điều họ mong muốn nhất là tăng lương cho anh em .

Tiếp theo đó là công bằng trong L ương, Thưởng. Một số người lao động bất

bình về sự công bằng trong Lương, Thưởng của công ty. Họ cho biết họ không hài

lòng về chính sách Lương, Thưởng của công ty khi trả cho công nhân ở nhà máy bia

Phú Thượng không bằng ở Phú Bài. Mặc dù công việc tại hai nhà máy là như nhau

chưa kể đến nhà máy bia Phú Bài mới xây dựng nên trang thiết bị nhà máy hiện đại

hơn. Với ý kiến “Công bằng trong lương thưởng” có 5,7% tương ứng với 10 người trả

lời trong tổng số 174 người được ph ỏng vấn.

Có 16 người tương ứng với 9,2% số người được phỏng vấn kiến nghị rằng cấp

trên quan tâm đến đời sống của anh em thì kết quả làm việc của họ sẽ tốt hơn. Trong

quá trình phỏng vấn trực tiếp người lao động có rất nhiều ý kiến khá bất bình với cấp

trên và họ không hài lòng về điều đó. Có những ý kiến như: “Kiến nghị để làm gì, họ

có nghe chúng tôi nói đâu, bao nhiều lần ý kiến cũng vậy thôi chẳng có thay đổi gì cả.

Lãnh đạo thì ngồi ở trên văn phòng chỉ đạo thôi họ có biết ở dưới này như thế nào đâu,

hiếm người lắm”

3.2.2. Giải pháp

3.2.2.1 Tiền lương/ Thưởng

- Lương

Theo thống kê thì mức lương người lao động nhận được ở bộ phận sản xuất của

công ty cũng khá cao so với mặt bằng thu nhập chung của Thành Phố Huế. Với mức

lương từ 4,5-6 là nhiều nhất chiếm 48,4%, theo khảo sát thực tế và những ý kiến của

phòng nhân sự công ty cung cấp thì những người này chủ yếu thuộc một trong hai

nhóm. Một là có thâm niên làm việc lâu năm, có nhiều kinh nghiệm, làm các chức như

tổ tổ trưởng, trưởng ca ví dụ như những ngư ời làm việc ở bộ phận nấu. Thứ hai, là

những người có trình độ học vấn cao, làm việc ở các bộ phận nghiêng về kỹ thuật như

52

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

cơ điện, thí nghiệm, phân xưởng công nghệ. Còn mức lương tiếp theo đó là 3 -4,5 triệu

những người này chủ yếu làm ở bộ phận chiết và mức lương chủ yếu của họ là 3,2 - 3,7

triệu và những người làm việc ở bộ phận này thường có thâm niên làm việc lâu nă m

khoảng từ 6-17 năm là nhiều. Kết hợp với mức độ quan trọng của các yếu tố thì yếu tố

tiền lương được người lao động cho là quan tr ọng nhất để họ làm việc tốt hơn . Bên

cạnh đó kết quả kiểm định cho thấy ứng với số năm công tác khác nhau thì họ đánh giá

khác nhau về sự quan trọng của yếu tố tiền lương, những người có thâm niên làm việc

từ 5-10 năm họ đánh giá tiền lương là yếu tố quan trọng để tạo động lực cho họ làm

việc hơn các nhóm khác; chức vụ khác nhau thì đánh giá của họ về yếu tố tiền lương

cũng khác nhau. Những kiến nghị trực tiếp và thực tế nhất của người lao động được

thể hiện ở con số 23,6 % tổng số người được phỏng vấn sẽ làm việc t ốt hơn khi công

ty tăng lương cho họ. Công ty nên chú ý về những vấn đề này để có chính sách lương

phù hợp nhất cho người lao động , phải tích cực đẩy mạnh mọi hoạt động cần thiết để

có thể tăng lương cho người lao động, trả các mức lương cao hơn vào các ng ày lễ tết

cho người lao động khi họ làm việc vào những thời gian này. Đặc biệt phải xem xét lại

mức lương của công nhân của hai nhà máy Phú Thượng và Phú Bài để có những giải

thích rõ ràng nhất cho người lao động.

- Thưởng

Thưởng là yếu tố được người lao đ ộng đánh giá là quan trọng thứ hai sau lương

sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn với giá trị trung bình là 4,3996.

Mặt khác kết quả kiểm định cho thấy với số năm công tác khác nhau thì đánh giá của

họ về yếu tố thưởng cũng khác nhau để tạo động làm việc cho người lao động, cụ thể

những người có thời gian làm việc lớn hơn 15 năm đánh giá về yếu tố tiền thưởng

quan trọng hơn các nhóm khác. Với ý kiến kiến nghị của người lao động cho rằng phải có sự công bằng trong lương, thưởng có 5,7 % tổng số người được phỏng vấn, họ cho

rằng người làm việc vất vả thì được thưởng ít và ngược lại. Căn cứ vào những điều nêu

trên công ty cần phải có chính sách thưởng phạt minh bạch, công bằng, giải thích rõ

ràng những hiểu lầm cũng như khúc mắc cho người lao độn g để họ yên tâm làm việc

và làm việc tốt hơn. Như định mức thưởng theo những căn cứ rõ ràng với mỗi nhiệm

vụ hoàn thành xuất sắc…

53

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

3.2.2.2 Điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, phúc lợi

Các yếu tố này được người lao động bộ phận sản xuất công ty Bia Huế đánh giá

mức độ quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho họ là tương đ ương nhau với

mức trung bình lần lượt là: 4,2586; 4,2165; 4,2011. Điều này cũng có nghĩa là nếu

công ty làm tốt các chính sách về các yếu tố này sẽ tạo động lực cho người lao động

làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó kết quả kiểm định cho thấy :

- Về yếu tố phúc lợi:

+ Ở độ tuổi 45 trở lên có giá trị trung bình hạng cao nhất, đạt giá trị 104, 32.

Điều này thể hiện những người ở độ tuổi này đánh giá Phúc lợi là yếu tố quan trọng

để tạo động lực làm việc so với các độ tuổi khác.

+ Những người có thời gian làm việc trên 15 năm thì họ thấy yếu tố phúc lợi

quan trọng hơn các mức còn lại ở bộ phận cơ điện là cao nhất 43, 25 những người lao

động ở bộ phận này đánh giá yếu tố phúc lợi quan trọng h ơn so với các bộ phận khác

và giới tính khác nhau thì đánh giá của họ về phúc lợi cũng khác nhau

Vì vậy ngoài việc đưa ra chính sách phúc lợi tốt, giúp đỡ đảm bảo cuộc sống

cho người lao động nói chung thì công ty phải chú ý đến những người lao động ở

nhóm tuổi và số năm làm nêu trên để tạo động lực làm việc để họ làm việc tốt nhất. Ví

dụ như tổ chức thăM hỏi những người có thâm niên làm việc lâu năm vào các dịp lễ

lớn, tổ chức các đợt kiểm tra sức khỏe cho người lao động, có các chế độ lương hợp lý

khi họ về nghỉ hưu…

- Về điều kiện làm việc

+ Với giá trị trung bình hạnG là 47,7 ở bộ phận Nấu đánh giá về yếu tố điều

kiện làm việc quan trọng hơn so với các bộ phận khác.

+ Những người có thu nhập trên 6 triệu thì mức độ quan trọng của yếu tố điều

kiện làm việc là lớn hơn so với các mức thu nhập khác.

+ Ở trình độ cao đẳng trung cấp thì đánh sự quan trọng của yếu tố điều kiện làm

việc quan trọng hơn các trình độ còn lại.

Công ty phải có các chính sách đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho người lao

động nói chung. Và đặc biệt ở bộ phận nấu cần cải tiến điều kiện làm việc hơn so với

các bộ phận khác, hơi nóng từ lò nấu và môi trường làm việc cần phải cải tiến tốt hơn.

54

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Bên cạnh đó những người có thu nhập cao và những người có trình độ cao đẳng/ trung

cấp cũng đánh giá yếu tố làm việc là qua trọng với họ hơn so với các nhóm khác. Công

ty cần phải chú ý đến điều này, nhì n chung điều kiện làm việc người lao động ở bộ

phận sản xuất là khá ồn ào và nóng vì vậy công ty cần phải cải thiện để người lao đông

làm việc tốt hơn. Ví dụ như cải thiện không gian làm việc thoáng mát, sử dụng các loại

máy móc giảm thiểu tiếng ồn vào sản xuất

- Về phong cách lãnh đạo : Giới tính khác nhau thì đánh giá của họ về phong

cách lãnh đạo khác nhau. Khi được hỏi người lao động có kiến nghị gì lên cấp trên thì

có 28 người tương ứng với 9,2% kiến nghị rằng cấp trên nên quan tâm đến đời sống

người lao động cũng như một số ý kiến khác là lắng nghe ý kiến của họ để họ làm việc

3.2.2.3 Sự trung thành, các yếu tố thuộc về công việc và sự thăng tiến

tốt hơn.

Những yếu tố này được người lao động đánh giá không quan trọng như các yếu

tố trên. Các giá trị trung bình lần lượt là 3,7510; 3,6782; 3,3966. Tuy nhiên không phải

tất cả những người lao động đều đánh giá là ít quan trọng mà có một số nhóm đánh gi á

khác nhau về các yếu tố này. Vì vậy ứng với các nhóm khác nhau thì có các biện pháp

khác nhau. Cụ thể:

- Về sự trung thành: ở mức làm việc lớn hơn 15 năm những người lao động

này đánh giá sự trung thành tạo động lực cho họ làm việc nhiều hơn so với các n hóm

khác. Vì vậy công ty cần có những chính sách để làm tăng sự yêu mến của người lao

động đối với công ty, để họ gắn bó với công ty ngay cả những lúc khó khăn. Ví dụ như

tăng lương cho những người gắn bó lâu năm với công ty , với những người làm việc

trên 20 năm luôn có kết quả làm việc tốt và có nhiều thành tích trong công việc thì

khen thưởng hoặc tăng bậc lương , có các chính sách giảm giá bia khi người của chính

công ty mua hàng, có thưởng vào các dịp lễ, thăm nom khi họ gặp khó khăn, bệnh tật.

- Các yếu tố thuộc về công việc: giá trị trung bình là 3,6782.ngoài thu nhập ra

thì tất cả các đặc điểm khác nhau của người lao động sẽ có những đánh giá khác nhau

về các yếu tố tạo động lực . Đây là những đặc điểm công ty cần chú ý để xây dựng

những chính sách tốt cho người lao động. V ới các bộ phận khác nhau có các biện pháp

khác nhau. Ví dụ như đẩy mạnh sự chia sẻ kinh nghiệm của những người làm lâu năm

55

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

với những người trẻ tuổi, ở những người có trình độ học vấn cao thì cần tạo ra những

công việc khó hơn, mang tính thách thức để họ thể hiện bản thân.

- Sự thăng tiến : đây là yếu tố được người lao động đánh giá là ít quan trọng

nhất, theo kết quả điều tra cho thấy ở tất các đặc điểm khác nhau của người lao động:

độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số năm công tác , bộ phận làm việc đều đánh giá

khác nhau về sự thăng tiến. Trong quá trình khảo sát thực tế cho thấy những người trẻ

tuổi có trình độ học vấn cao, có chức vụ thì họ có nhu cầu thăng tiến nhiều hơn các

nhóm khác. Vì vậy công ty cần đưa ra các cơ hội để họ biế t khả năng thăng tiến của

mình trong công ty. Ghi nhận những đóng góp của họ và trọng dụng nhưng người thực

sự cần thiết cho công ty. Ví dụ như đưa ra các tình huống để họ tự giải quyết, có sự

cạnh tranh công bằng trong các chức vụ cao hơn…

Tóm tắt nội dung chương 3

Định hướng của công ty trong thời gian tới là vẫn đẩy mạnh hoạt động sản xuất

và tiêu thụ, xây dựng hình ảnh thương hiệu bia trong tâm trí người tiêu dùng, nâng

cao năng lực cạnh tranh. Bên cạnh đó, nâng cao đội ngũ công nhân viên, tuyển dụng

các lao động có chất lượng. xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động

như vấn đề tiền lương, thưởng và các yếu tố khác.

Đề tài dựa trên kết quả nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp cụ thể để tạo động

lực làm việc cho người lao động ở bộ phận sả n xuất của công ty.

Thứ nhất giải pháp về lương, thưởng như là tăng lương cho người lao động,

công bằng trong lương thưởng..

Thứ hai, giải pháp về đ iều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, phúc lợi như

lãnh đạo quan tâm đến đời sống của người lao động, đầu tư trang thiết bị hiện đại vào

sản xuất, thăm hỏi người lao động khi họ gặp khó khăn, bệnh tật…

Thứ ba, các giải pháp về sự trung thành, các yếu tố thuộc về công việc và sự

thăng tiến như tạo điều kiện cho người lao động trong công việc…

56

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

PHẦN III. KẾT LUẬN

3.1 Kết luận

Qua quá trình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao

động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế em rút ra các kết luận sau:

Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định việc tạo động lực cho người lao động

là rất quan trọng và là vấn đề mà các nhà quản lý của công ty TNHH Bia Huế nói riêng

và các công ty khác nói chung cần phải quan tâm để xây dựng cho mình một đội ngũ

cán bộ, công nhân viên làm việc với công ty bằng sự tâm huyết và nỗ lực hết mình.

Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn

trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động mà

trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng

phát triển và có vị thế trên thị trườ ng. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những

phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất

công tác tạo động lực là một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi.

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 8 yếu tố tạo đ ộng lực làm việc đối với người

lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế bao gồm: (1) Phúc lợi, (2) Các yếu

tố thuộc về công việc, (3) Sự trung thành, (4) Điều kiện làm việc, (5) Sự thăng tiến, (6)

Phong cách lãnh đạo, (7) Lương và cuối cùng (8) Thưởn g. Với 8 yếu tố này người lao

động ở bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế cho rằng nếu các nhà quản lý của

công ty thực hiện tốt các chính sách trên thì nó sẽ tạo động lực để họ làm việc tốt hơn ,

làm việc có trách nhiệm hơn. Trong đó, yếu tố Lương và Thưởng được người lao động

ở đây đánh giá là quan trọng nhất trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho họ . Bên

cạnh đó thì C ác yếu tố thuộc về công việc và Sự thăng tiến được họ đánh giá ít quan

trọng nhất.

Trên cơ sở đó đề tài đưa ra cá c giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động

ở đây để họ làm việc tốt hơn và cống hiến cho công ty với những khả năng họ có. Có

ba giải pháp lớn được đưa ra đó là: Giải pháp về tiền lương,/ tiền thưởng; Giải pháp về

Điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, phúc lợi; Giải pháp về Sự trung thành, các

57

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

yếu tố thuộc về công việc và sự thăng tiến. Công ty TNHH Bia Huế có thể xem xét và

có những chính sách phù hợp để xây dựng chính sách tạo động lực có hiệu quả hơn .

 Những đóng góp và hạn chế của đề tài :

- Những đóng góp của đề tài:

Nghiên cứu đã đạt được những mục tiêu đề ra : Tìm ra những yếu tố tạo động

lực cho người lao động lao động ở bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế, xác định

mức độ quan trọng của từng yếu tố và từ đó đưa ra các giải pháp để nâng c ao việc tạo

động lực cho người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế.

Nghiên cứu đã chỉ ra hai yếu tố được người lao động đánh giá cao nhất là lương

và thưởng.

Một lần nữa Khẳng định việc tạo động lực cho người lao động là hết sức quan trọng

và cần thiết bổ sung một nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động.

- Hạn chế của đề tài:

Giống như một số các nghiên cứu khác, nghiên cứu này cũng còn nhiều hạn chế

không thể tránh khỏi. Các hạn chế của nghiên cứu như:

+ Do hạn chế về thời gian và kinh phí nên trong nghiên cứu này chỉ dừng lại ở

việc điều tra người lao động ở bộ phận sản xuất của công ty. Vì vậy kết quả chỉ có ý

nghĩa với bộ phận sản xuất của công ty.

+ Việc điều tra người lao động ở bộ phận này gặp rất nhiều khó khăn vì tính chất

công việc của họ nên số liệu điều tra chưa thực sự như mong muốn.

+ Phân tích và dùng các biện pháp phân tích đơn giản, chưa đưa hồi quy vào mô

hình để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố mà chỉ sử dụng phương pháp tính

giá trị trung bình để xác định mức độ quan trọng cho từng yếu tố .

Từ những hạn chế nói trên, em xin đưa ra một số hướng cho các nghiên

cứu tiếp theo trong tương lai liên quan đến vấn đề này:

Các nghiên cứu sau có thể nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho toàn bộ

người lao động công ty TNHH Bia Huế, xác định kích cỡ mẫu phù hợp và đa dạng

hơn để có thể đại diện cho công ty , có nhiều thời gian để phỏng vấn người lao động

sao cho những thông tin họ cung cấp đúng với những mong muốn của họ.

58

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Có thời gian và kinh phí có thể tìm hiểu kĩ và phân tích các tài liệu cũng như

khảo sát người lao động để đưa ra những thang đo đầy đủ và chính xác hơn. Từ đó sử

dụng các phương pháp phân tích, xử lý số tốt hơn để có kết quả tốt và chính xác hơn.

3.2 Kiến nghị

3.2.1 Kiến nghị đối với công ty TNHH Bia Huế

Đối với công ty Bia Huế nên xác định chính xác tầm quan trọng của việc tạo

động lực cho người lao động không chỉ cho bộ phận sản xuất mà cho toàn công ty. Tạo

điều kiện để các chính sách tạo động lực cho người lao động được thực hiện đế n với

người lao động để động viên khích lệ tinh thần làm việc của họ. Thông qua tổ chức

công đoàn của công ty đưa ra các chính sách tốt cho người lao động.

Quan tâm đến người lao động để giúp đỡ họ, tạo điều kiện cho những người tài

phát triển góp phần đưa công ty đi lên.

3.2.2 Đối với người lao động

Người lao động nên chủ động bày tỏ những mong muốn của mình đến cấp trên

để tạo điều kiện cho mình làm việc tốt hơn, gắn bó với công ty và yêu mến công ty

Có tinh thần trách nhiệm trong công việc, cùng công ty vượt qua khi gặp những

khó khăn…

59

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bùi, Văn Chiêm. 2008. Quản trị nhân sự, Đại học Huế.

2. David J. Luck/ Ronald S. Rubin, Phan Văn Thăng và Nguyễn Văn Hiến. 1998.

Nghiên cứu Marketing. Dịch. Marketing Research. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.

3. Hoàng Anh Nguyễn, 2008. Phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực ở

công ty Bia Huế. Đại học Kinh Tế Huế.

4. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc.2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội.

5. Lê Thanh Dũng, 2007. Các yếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung và bậc

cao. Th.s. Đại học ngoại thương.

6. Lê, Thế Giới. 2006. Giáo trình nghiên cứu Marketing. Hà Nội: Nhà xuất bản

Thống Kê.

7. Nguyễn, Hoàn 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế. Tạp chí khoa học,

Đại học Huế, số 60,2010.

8. Nguyễn, Long 2010. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy. Tạp chí

khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 4(39).2010.

9. Nguyễn Thị Linh Giang, 2009. Đánh giá sự thỏa mãn và lòng trung thành của

cán bộ công nhân viên công ty TNHH Thái Hòa Quảng Trị. Đại học kinh tế Huế.

10. Phạm, Đức Thành. 1998. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản

Giáo dục.

11. Nguyễn, Hữu Thân.2001. Quản trị nhân sự. Xuất bản lần thứ 5.Hà Nội: Nhà xuất

bản thống kê.

12. Robert, Heller, Kim Phượng. 2005. Cẩm nang quản lý: Động viên nhân viên. TP

HCM: Nhà xuất bản tổng hợp.

13. Trần, Minh Đạo. 2006. Giáo trình Marketing căn bản . Hà Nội: Nhà xuất bản Đại

học Kinh Tế Quốc Dân.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

14. Trương Thị Phương Khanh, 2009. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu chi nhánh Huế. Đại học

kinh tế Huế.

15. Võ Thị Kim Oanh, 2010. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công nhân viên tại

công ty Cổ Phần Dệt May Hoàng Thị Loan. Đại học kinh tế Huế.

16. (David Garvin và Norman Klein 2007, xem 9.1.2012, http://vietbao.vn/Van-

hoa/Tao-dong-luc-lam-viec/40198357/184

17. Luận văn thạc sỹ. “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại

Tổng Công ty Xi măng Việt Nam” ,

4%91%E1%BB%99ng>

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

PHỤ LỤC

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI

Mã số phiếu:……..

PHIẾU PHỎNG VẤN

Kính chào quý anh/chị!

Tôi là sinh viên đến từ lớp K42 QTKD Tổng Hợp, Trường Đại Học Kinh Tế Huế đang thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của Công Ty TNHH Bia Huế ”. Ý kiến của anh/chị sẽ là những đóng góp vô cùng quý giá đối với bài nghiên cứu của tôi. Tôi xin cam kết những thông tin anh chị cung cấp sẽ được bảo mật và chỉ sử dụng vào mục đích nghiên cứu.

Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý anh chị! –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

Xin anh chị vui lòng đánh dấu  hoặc X vào ô trống  thích hợp nhất  Nữ Nam Câu 1. Giới tính  30– 45  <30 Câu 2. Độ tuổi:  >50 45 – 50

Câu 3. Trình độ học vấn:

 Phổ thông  Đại học  Cao đẳng, Trung cấp  Sau đại học

Câu 4. Thu nhập hàng tháng:

 3- 4.5 Tr  >6 Triệu

 <3 Tr  4.5- 6 triệu Câu 5. Số năm anh/chị công tác tại công ty:

 <5 năm  10-15 năm  5-10 năm  >15 năm

Câu 6. Chức vụ:

 Công nhân/ Nhân viên  Đội trưởng/ Tổ trưởng  Trưởng ca/ Trưởng kíp  Khác (…………………………..)

Câu 7. Xin vui lòng cho biết mức độ đông ý của anh chị với các yếu tố được hiểu là các biện pháp mà công ty cũng như cấp trên của anh/chị thực hiện để anh/chị có động lực làm tốt hơn, đồng thời cũng là các biện pháp anh/chị thực hiện đối với cấp dưới của mình (trường hợp anh/chị là quản lí) để họ làm việc tốt hơn theo các kí hiệu sau đây.

3 = Trung lập (không có ý kiến)

1 = Rất không đồng ý 2 = Không đồng ý 4 = Đồng ý 5 = Rất đồng ý

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Đánh giá của anh/chị về các yếu tố tạo động lực dưới đây t heo các mức độ trên:

4 2

5 3 1               

4 2

1 5 3                    

2 4

1 5 3                    

2 4

5 3 1     

    

1 2 3 4

4 2

1 5 3               

1 2 3 4

1. Tiền lương Làm việc tốt hơn khi mức lương cao hơn Làm việc tốt hơn vào các ngày lễ khi mức lương hợp lí Làm việc tốt hơn khi Lương đúng với đóng góp của anh/chị 2. Tiền thưởng Làm việc tốt hơn khi có thưởng do làm tốt công việc Làm việc tốt hơn khi có thưởng các dịp lễ lớn Làm việc tốt khi Cty có thưởng vào cuối năm Sáng tạo trong công việc khi có thưởng các phát minh mới 3. Phúc lợi (anh chị sẽ làm việc tốt hơn khi: ….) Công ty thực hiện đóng phí bảo hiểm nghiêm chỉnh Công ty cấp thẻ bảo hiểm y tế cho người lao động Có các khoản trợ cấp cho NLĐ khi bị ốm đau nặng Nghỉ phép có lương 4. Biểu dương/khen thưởng Anh/chị sẽ làm việc tốt hơn khi được biểu dương trước tập thể vì hoàn thành tốt công việc Ghi nhận đóng góp sẽ làm anh/ chị làm việc tốt hơn 5. Môi trường làm việc 5 Làm việc tốt hơn khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp           Làm việc tốt hơn khi có sự chia sẻ kinh nghiệm      Làm việc tốt hơn khi có nhiều người thay thế vị trí của mình      Thưởng phạt công minh tăng hiệu quả đóng góp của anh/chị Làm việc tốt hơn khi trang thiết bị trong nhà máy hiện đại           Làm việc tốt hơn khi không gian làm việc thoáng mát 6. Phong cách lãnh đạo của cấp trên Làm việc tốt hơn khi cấp trên quan tâm đến đời sống Làm việc tốt hơn khi ý kiến của mình được quan tâm Làm việc tốt hơn khi cấp trên có năng lực lãnh đạo 7. Sự thích thú công việc 5 Làm tốt hơn khi được sắp xếp công việc phù hợp với mình           Làm việc tốt hơn khi thay đổi các công việc k hác nhau      Làm tốt hơn khi biết mức độ quan trọng của công việc      Làm tốt khi công việc có nhiều thử thách

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

4 2

1 5 3     

    

4 2

1 5 3     

    

2 4

8. Tính chủ động của người lao động trong công việc Anh/chị sẽ làm việc tốt hơn khi tham gia xây dựng mục tiêu cụ thể từ đó chủ động trong công việc Làm việc tốt hơn khi có trách nhiệm với công việc 9. Thăng tiến Khả năng thăng tiến trong công ty quyết định kết quả làm việc của anh/chị Nhà quản lí phải cho anh/chị thấy khả năng thăng tiến của bản thân Không có thăng tiến anh/chị sẵn sàng đánh đổi công việc      10. Sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức 5 3 1      Anh/ chị sẽ làm việc tốt hơn khi gắn bó lâu dài tại công ty      Anh/ chị sẵn sàng gắn bó với công ty trong lúc khó khăn Anh/chị cam kết sẽ làm việc tốt hơn khi yêu mến công ty     

Câu 8: Những chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công TNHH Bia Huế làm anh /chị hài lòng

 Đồng ý  Rất đồng ý

 Rất không đồng ý  Không đồng ý  Trung lập

Câu 9: Anh/chị kiến nghị gì với công ty nhằm tạo động lực để anh/chị làm việc tốt hơn : 1, ……………………………………………………………………………………… 2, ………………………………………………………………………………………

Thông tin người được phỏng vấn (không bắt buộc) Họ và tên: ………………………………………………… Địa chỉ: …………………………………………………. Số điện thoại: …………………………………………….

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác giúp đỡ của anh/chị!

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

PHỤ LỤC 2. CÁCH LẤY MẪU ĐIỀU TRA

- Cách lấy mẫu: tiến hành chọn mẫu theo khối và điều tra tất cả các thành viên trong khối đã chọn. V ới danh sách toàn bộ công nhân viên ở bộ phận sản xuất của công ty được chia thành 14 khối tiến hành lấy ngẫu nhiên các khối cho tới khi đủ 170 người. Kết quả có 9 khối được chọn với tổng số công nhân viên là 181 người. Điều tra tất cả các công nhân viên đã được chọn. Phát 181 bảng hỏi thu về 174 bảng hỏi hợp lệ và tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS 16.0

181 người sẽ được phonge vấn. như trong danh sách bao gồm:

1. Bộ phận nấu : 10 người 2. Bộ phận lên men: 10 người 3. Bộ phận thí nghiệm Phú Thượng: 11 người 4. Bộ phận cơ điện Phú Thượng: 24 người 5. Bộ phận Chiết Ka phú thượng: 27 người 6. Bộ phận chiết Kb Phú Thượng: 29 người 7. Bộ phận chiết Kc Phú Thượng: 28 người 8. Bộ phận thí nghiệm Phú Bài: 15 người 9. Bộ phận Phân xưởng công nghệ phú bài: 18 người 10. Bộ phận cơ điện Phú Bài: 38 người 11. Bộ phận chiết Ka Phú Bài: 38 người 12. Bộ phận chiết Kb Phú Bài: 37 người 13. Bộ phận chiết Kc Phú Bài: 36 người

Trong 13 bộ phận này chon ngẫu nhiên từng khối cho tới khi đủ 175 mẫu điều

tra. Các bộ phận được chọn là:

1. Nấu 2. Lên men 3. Thí nghiệm Phú Thương 4. Thí nghiệm Phú Bài 5. Cơ điện Phú Thượng 6. Chiết Ka Phú Thượng 7. Chiết Kc Phú Thượng 8. Chiết Ka Phú Bài 9. Phân xưởng công nghệ Phú Bài

=> Với tổng số công nhân viên là 181 người. điều tra tất cả các công nhân viên đã được chọn. Phát 181 bảng hỏi th u về 174 bảng hỏi hợp lệ và tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS 16.0

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS

Phụ lục 3.1 Thống kê các đặc điểm mẫu điều tra.

gioi tinh

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Nam

125

71.8

71.8

71.8

Nu

49

28.2

28.2

100.0

Total

174

100.0

100.0

thu nhap

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid <3trieu

9

5.2

5.2

5.2

77

44.3

44.3

49.4

3-4.5

78

44.8

44.8

94.3

4.5-6

10

5.7

5.7

100.0

>6

174

100.0

100.0

Total

so nam cong tac

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

33

19.0

19.0

19.0

Valid <5

34

19.5

19.5

38.5

5-10

61

35.1

35.1

73.6

10-15

46

26.4

26.4

100.0

>15

174

100.0

100.0

Total

bo phan lam viec

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Nau

10

5.7

5.7

5.7

Len men

10

5.7

5.7

11.5

thi nghiem

26

14.9

14.9

26.4

co dien

24

13.8

13.8

40.2

Chiet

86

49.4

49.4

89.7

18

10.3

10.3

100.0

phan xuong cong nghe

Total

174

100.0

100.0

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

tuoi da duoc ma hoa

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid <30 tuoi

38

21.8

21.8

21.8

30-45

89

51.1

51.1

73.0

>45 tuoi

47

27.0

27.0

100.0

Total

174

100.0

100.0

trinh do hoc van da duoc ma hoa

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid pho thong

93

53.4

53.4

53.4

trung cap/cao dang

39

22.4

22.4

75.9

42

24.1

24.1

100.0

Dai hoc va sau dai hoc

Total

174

100.0

100.0

chuc vu da duoc ma hoa

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid cong nhan/nhan

150

86.2

86.2

86.2

vien

cap quan ly

24

13.8

13.8

100.0

Total

174

100.0

100.0

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Phụ lục 3.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo. a, LƯƠNG

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.791

3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

8.8736

1.105

.686

.670

8.8276

1.404

.663

.688

8.7586

1.583

.579

.775

lam tot hon khi luong cao hon lam viec tot cac ngay le khi co muc luong hop li lam viec tot hon khi luong dung voi dong gop

b, Yếu tố Thưởng

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.759

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

12.9713

2.502

.618

.670

12.9828

2.422

.628

.662

12.9253

2.520

.705

.633

13.1897

2.756

.341

.831

lam viec tot khi co thuong lam tot cong viec lam viec tot hon khi co thuong cac dip le lon lam viec tot hon khi co thuong vao cuoi nam sang tao trong cong viec khi co thuong cac phat minh moi

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

c, Phúc lợi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.845

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

12.6897

2.227

.664

.811

12.6322

2.060

.740

.777

12.5057

2.170

.718

.788

cong ty dong phi bao hiem nghiem chinh cong ty cap the bao hiem y te cho nguoi lao dong co cac khoan tro cap cho nguoi lao dong khi om dau nghi phep co luong

12.5862

2.232

.607

.836

d, BIỂU DƯƠNG/ KHEN THƯỞNG

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.706

2

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

4.2241

.545

.429

.a

4.1379

.432

.545

.a

lam viec tot hon khi duoc bieu duong lam tot truoc tap the lam viec tot khi duoc ghi nhan dong gop a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

e, MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.730

6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

20.1609

4.390

.617

.648

20.0402

4.478

.547

.668

20.6782

4.855

.211

.798

19.8506

4.717

.558

.670

19.7471

4.780

.510

.682

19.7816

4.969

.513

.685

lam viec tot hon khi co moi quan he tot voi dong nghiep lam viec tot hon khi co su chia se kinh nghiem lam viec tot hon khi co nhieu nguoi thay the vi tri cua minh thuong phat cong minh tang hieu qua dong gop lam tot hon khi trang thiet bi nha may hien dai lam tot hon khi khong gian lam viec thoang mat

f, PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA CẤP TRÊN

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.871

3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

8.4655

1.695

.747

.826

8.3103

1.603

.764

.807

8.5230

1.442

.756

.820

lam viec tot hon khi cap tren quan tam den doi song lam tot hon khi y kien cua minh duoc quan tam lam viec tot hon khi cap tren co nang luc lanh dao

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

g, SỰ THÍCH THÚ CÔNG VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.663

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

10.4885

3.095

.299

.678

11.3391

2.017

.466

.598

10.7931

2.685

.565

.546

11.4483

2.145

.521

.539

lam viec tot hon khi sap xep cong viec phu hop lam tot hon khi thay doi cac cong viec khac nhau lam tot hon khi biet muc do quan trong cua cong viec lam tot khi cong viec co nhieu thu thach

h, TÍNH CHỦ ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.765

2

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

4.0172

.283

.621

.a

3.8161

.324

.621

.a

lam viec tot hon khi tham gia xay dung muc tieu cu the tu do chu dong trong cong viec lam tot hon khi co trach nhiem voi cong viec a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

i, THĂNG TIẾN

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.841

3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

6.7414

1.707

.781

.707

6.6034

1.767

.700

.784

7.0345

1.791

.641

.843

kha nang thang tien trong cong ty quyet dinh ket qua lam viec nha quan ly phai cho thay kha nang thang tien trong cong viec khong co su thang tien san sang danh doi cong viec

k, SỰ TRUNG THÀNH

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.804

3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

7.5862

1.088

.688

.695

7.5402

1.082

.663

.719

7.3793

1.104

.604

.782

se lam viec tot hon khi gan bo lau dai tai cong ty gan bo cong ty khi kho khan cam ket se lam viec tot hon khi yeu men cong ty

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Phụ lục 3.3 Kết quả phân tích yếu tố khám phá EFA

KMO and Bartlett's Test

.823

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square Df Sig.

2.898E3 465 .000

Rotated Component Matrixa

Component

1

2

3

4

5

6

7

8

.871

.838

.802

.667

.709

.668

.636

.601

.600

.791

.790

.782

.857

.812

.787

cong ty cap the bao hiem y te cho nguoi lao dong co cac khoan tro cap cho nguoi lao dong khi om dau cong ty dong phi bao hiem nghiem chinh nghi phep co luong lam tot hon khi biet muc do quan trong cua cong viec lam viec tot hon khi co moi quan he tot voi dong nghiep lam tot hon khi thay doi cac cong viec khac nhau lam viec tot hon khi co su chia se kinh nghiem lam tot khi cong viec co nhieu thu thach gan bo cong ty khi kho khan se lam viec tot hon khi gan bo lau dai tai cong ty cam ket se lam viec tot hon khi yeu men cong ty lam viec tot hon khi tham gia xay dung muc tieu cu the tu do chu dong trong cong viec lam tot hon khi co trach nhiem voi cong viec lam tot hon khi trang thiet bi nha may hien dai lam tot hon khi khong gian lam viec thoang mat thuong phat cong minh tang hieu qua dong gop

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

.848

.789

.741

.862

.858

.827

.805

.790

.747

.834

.782

.754

lam viec tot khi duoc ghi nhan dong gop khong co su thang tien san sang danh doi cong viec kha nang thang tien trong cong ty quyet dinh ket qua lam viec nha quan ly phai cho thay kha nang thang tien trong cong viec lam viec tot hon khi cap tren co nang luc lanh dao lam tot hon khi y kien cua minh duoc quan tam lam viec tot hon khi cap tren quan tam den doi song lam viec tot cac ngay le khi co muc luong hop li lam tot hon khi luong cao hon lam viec tot hon khi luong dung voi dong gop lam viec tot hon khi duoc bieu duong lam tot truoc tap the lam viec tot hon khi co thuong cac dip le lon lam viec tot hon khi co thuong vao cuoi nam lam viec tot khi co thuong lam tot cong viec Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Phụ lục 3.4 Kiểm tra phân phối chuẩn của 8 yếu tố tạo động lực làm việc

Tests of Normality

Shapiro-Wilk

Kolmogorov-Smirnova df Statistic

Sig. Statistic

df

Sig.

.134 .066 .120 .119 .061 .081 .072 .085

174 174 174 174 174 174 174 174

.000 .065 .000 .000 .200* .007 .029 .004

.961 .986 .947 .967 .982 .967 .960 .941

174 174 174 174 174 174 174 174

.000 .085 .000 .000 .024 .000 .000 .000

REGR factor score 1 for analysis 1 REGR factor score 2 for analysis 1 REGR factor score 3 for analysis 1 REGR factor score 4 for analysis 1 REGR factor score 5 for analysis 1 REGR factor score 6 for analysis 1 REGR factor score 7 for analysis 1 REGR factor score 8 for analysis 1 a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Phụ lục 3.5 Kiểm định Kruskal – Wallis khi đánh giá về các yếu tố tạo động lực với các biến đặc điểm mẫu điều tra

- Giữa các độ tuổi khác nhau với các yếu tố tạo động lực

Ranks

tuoi da duoc ma hoa

N Mean Rank

REGR factor score 1 for analysis 1

<30 tuoi

71.14

38

30-45

85.60

89

>45 tuoi

104.32

47

Total

174

REGR factor score 3 for analysis 1

<30 tuoi

92.38

38

30-45 >45 tuoi

80.47 96.87

89 47

Total

174

REGR factor score 4 for analysis 1

<30 tuoi

92.33

38

30-45 >45 tuoi

82.75 92.60

89 47

Total

174

REGR factor score 6 for analysis 1

<30 tuoi 30-45

81.12 92.70

38 89

>45 tuoi

82.81

47

Total

174

REGR factor score 7 for analysis 1

<30 tuoi 30-45

86.22 90.10

38 89

>45 tuoi

83.62

47

Total

174

REGR factor score 8 for analysis 1

<30 tuoi 30-45

80.78 85.20

38 89

>45 tuoi

97.30

47

Total

174

REGR factor score 1 for analysis 1

REGR factor score 3 for analysis 1

Test Statisticsa,b REGR factor score 4 for analysis 1

REGR factor score 6 for analysis 1

REGR factor score 7 for analysis 1

REGR factor score 8 for analysis 1

1.622

1.967

.540

2.641

9.372

3.719

2

2

2

2

2

2

.444

.374

.763

.267

.156

.009

Chi- Square Df Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: tuoi da duoc ma hoa

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

- Giữa các trình độ học vấn khác nhau với các yếu tố tạo động lực

Ranks

trinh do hoc van da duoc ma hoa

N Mean Rank

REGR factor score 1 for analysis 1 pho thong

87.02

93

trung cap/cao dang

91.03

39

dai hoc va sau dai hoc

85.29

42

Total

174

REGR factor score 3 for analysis 1 pho thong

84.25

93

trung cap/cao dang dai hoc va sau dai hoc

84.33 97.64

39 42

Total

174

REGR factor score 4 for analysis 1 pho thong

80.05

93

trung cap/cao dang dai hoc va sau dai hoc

102.38 90.17

39 42

Total

174

REGR factor score 6 for analysis 1 pho thong

86.67

93

trung cap/cao dang dai hoc va sau dai hoc

92.03 85.14

39 42

Total

174

REGR factor score 7 for analysis 1 pho thong

89.04

93

trung cap/cao dang dai hoc va sau dai hoc

88.38 83.26

39 42

Total

174

REGR factor score 8 for analysis 1 pho thong

83.94

93

trung cap/cao dang dai hoc va sau dai hoc

83.67 98.95

39 42

Total

174

REGR factor score 1 for analysis 1

REGR factor score 3 for analysis 1

Test Statisticsa,b REGR factor score 4 for analysis 1

REGR factor score 6 for analysis 1

REGR factor score 7 for analysis 1

REGR factor score 8 for analysis 1

.432

.397

2.862

5.555

.281

2.245

2

2

2

2

2

2

.806

.820

.239

.326

.869

.062

Chi- Square Df Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: trinh do hoc van da duoc ma hoa

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

thu nhap

N

Mean Rank

REGR factor score 1 for analysis 1

<3trieu

9

78.39

3-4.5

77

91.97

4.5-6

78

83.90

>6

10

89.40

Total

174

REGR factor score 3 for analysis 1

<3trieu

9

106.50

3-4.5

77

85.06

4.5-6

78

85.36

>6

10

105.90

Total

174

REGR factor score 4 for analysis 1

<3trieu

9

44.39

3-4.5

77

79.76

4.5-6

78

97.68

>6

10

106.50

Total

174

REGR factor score 6 for analysis 1

<3trieu

9

51.17

3-4.5

77

90.55

4.5-6

78

86.51

>6

10

104.40

Total

174

REGR factor score 7 for analysis 1

<3trieu

9

74.28

3-4.5

77

94.97

4.5-6

78

84.71

>6

10

63.70

Total

174

REGR factor score 8 for analysis 1

<3trieu

9

66.83

3-4.5

77

81.12

4.5-6

78

93.32

>6

10

109.80

Total

174

REGR factor score 1 for analysis 1

REGR factor score 3 for analysis 1

- Giữa các mức thu nhập khác nhau với các yếu tố tạo động lực Ranks

Test Statisticsa,b REGR factor score 4 for analysis 1

REGR factor score 6 for analysis 1

REGR factor score 7 for analysis 1

REGR factor score 8 for analysis 1

2.936 3 .402

13.018 3 .005

6.120 3 .106

4.785 3 .188

5.750 3 .124

1.313 3 .726

Chi-Square df Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: thu nhap

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

- Số năm công tác khác nhau với các yếu tố tạo động lực

Ranks

so nam cong tac

N

Mean Rank

REGR factor score 1 for analysis 1

<5

33

71.20

5-10

34

86.28

10-15

61

85.46

>15

46

102.80

Total

174

REGR factor score 3 for analysis 1

<5

33

94.20

5-10

34

79.69

10-15

61

78.28

>15

46

100.70

Total

174

REGR factor score 4 for analysis 1

<5

33

91.23

5-10

34

77.37

10-15

61

83.54

>15

46

97.57

Total

174

REGR factor score 6 for analysis 1

<5

33

74.44

5-10

34

89.90

10-15

61

90.28

>15

46

91.41

Total

174

REGR factor score 7 for analysis 1

<5

33

85.11

5-10

34

97.78

10-15

61

96.59

>15

46

69.57

Total

174

REGR factor score 8 for analysis 1

<5

33

85.74

5-10

34

71.01

10-15

61

85.85

>15

46

103.13

Total

174

REGR factor score 1 for analysis 1

REGR factor score 3 for analysis 1

Test Statisticsa,b REGR factor score 4 for analysis 1

REGR factor score 6 for analysis 1

REGR factor score 7 for analysis 1

REGR factor score 8 for analysis 1

Chi-Square df Asymp. Sig.

7.823 3 .050

6.601 3 .086

3.770 3 .287

2.759 3 .430

9.308 3 .025

8.176 3 .043

a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: so nam cong tac

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Phụ lục 3.6 kiểm định ANOVA - Độ tuổi với hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

REGR factor score 2 for analysis 1 REGR factor score 5 for analysis 1

1.497 1.281

2 2

171 171

.227 .280

ANOVA

Sum of Squares

df Mean Square

F

Sig.

Between Groups

6.993

2

3.496 3.602

.029

REGR factor score 2 for analysis 1

Within Groups

166.007 171

.971

Total Between Groups

173.000 173 2

17.941

8.970 9.893

.000

REGR factor score 5 for analysis 1

Within Groups

155.059 171

.907

Total

173.000 173

Multiple Comparisons

REGR factor score 5 for analysis 1 Dunnett t (2-sided)

99% Confidence Interval

(I) tuoi da duoc ma hoa

(J) tuoi da duoc ma hoa

Std. Error

Sig.

Lower Bound Upper Bound

<30 tuoi 30-45

>45 tuoi >45 tuoi

Mean Difference (I-J) .82012367* .07068918

.20773976 .000 .17170242 .881

.2328961 -.4146699

1.4073512 .5560483

Multiple Comparisons

REGR factor score 2 for analysis 1 Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

Mean

(I) tuoi da duoc ma hoa

(J) tuoi da duoc ma hoa

Difference (I-J) Std. Error

Sig.

Lower Bound Upper Bound

<30 tuoi >45 tuoi

.54076271*

.024

.0624147

1.0191107

.2149483 0

30-45

>45 tuoi

.10204944

.785

-.2933179

.4974167

.1776604 7

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

- Trình độ học vấn với hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

REGR factor score 2 for analysis 1 REGR factor score 5 for analysis 1

2.671 .256

2 2

171 171

.072 .774

ANOVA

Sum of Squares

Mean Square

df

F

Sig.

Between Groups

12.159

6.079 6.463 .002

2

REGR factor score 2 for analysis 1

Within Groups

160.841 171

.941

Total

173.000 173

Between Groups

25.024

12.512 14.459 .000

2

REGR factor score 5 for analysis 1

Within Groups

.865

147.976 171

Total

173.000 173

Multiple Comparisons

REGR factor score 2 for analysis 1 Dunnett t (2-sided)

99% Confidence Interval

(I) trinh do hoc van da duoc ma hoa

(J) trinh do hoc van da duoc ma hoa

Mean Difference (I-J)

Std. Error Sig.

Upper Bound

Lower Bound

pho thong

-.62034610*

.18030230 .001 -1.1294419

-.1112503

dai hoc va sau dai hoc

-.61135257*

.21566818 .010 -1.2203063

-.0023988

trung cap/cao dang

dai hoc va sau dai hoc

*. The mean difference is significant at the 0.01 level.

Multiple Comparisons

REGR factor score 5 for analysis 1 Dunnett t (2-sided)

99% Confidence Interval

(I) trinh do hoc van da duoc ma hoa

(J) trinh do hoc van da duoc ma hoa

Mean Difference (I-J)

Std. Error

Sig.

Lower Bound

Upper Bound

pho thong

-.91808458*

.17294094

.000

-1.4063951 -.4297741

dai hoc va sau dai hoc

trung cap/cao dang

-.48735880

.20686290

.036

-1.0714502 .0967326

dai hoc va sau dai hoc

*. The mean difference is significant at the 0.01 level.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

- Thu nhập với hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

REGR factor score 5 for analysis 1 REGR factor score 2 for analysis 1

.272 .447

3 3

170 170

.846 .719

ANOVA

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

4.175 4.423 .005

Between Groups

12.525

3

REGR factor score 5 for analysis 1

Within Groups

160.475

170

.944

Total

173.000

173

.553 .647

REGR factor score 2 for analysis 1

Between Groups Within Groups

1.671 171.329

3 170

.557 1.008

Total

173.000

173

Multiple Comparisons

REGR factor score 5 for analysis 1 Dunnett t (2-sided)

99% Confidence Interval

Mean

(I) thu nhap (J) thu nhap

Difference (I-J) Std. Error

Sig.

Lower Bound Upper Bound

<3trieu

>6

-.18423643 .44641084

.923

-1.4774236

1.1089507

3-4.5

>6

-.91359843 .32658291

.013

-1.8596615

.0324646

4.5-6

>6

-.53673032 .32634219

.198

-1.4820961

.4086354

- Số năm công tác và hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về công việc

ANOVA

Sum of Squares

Mean Square

df

F

Sig.

3

13.209

16.836

.000

Between Groups

39.626

REGR factor score 5 for analysis 1

Within Groups

133.374

170

.785

Total

173.000

173

Between Groups

9.492

3

3.164

3.290

.022

REGR factor score 2 for analysis 1

Within Groups

163.508

170

.962

Total

173.000

173

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Multiple Comparisons

REGR factor score 5 for analysis 1 Dunnett t (2-sided)

99% Confidence Interval

(I) so nam cong tac

(J) so nam cong tac

Std. Error

Sig.

Lower Bound Upper Bound

<5

>15

.20206420

.000

.6442578

1.8397090

>15 5-10 10-15 >15

Mean Difference (I- J) 1.24198337* -.08272961 .15084241

.20032647 .17296561

.957 .721

-.6753148 -.3608067

.5098556 .6624916

*. The mean difference is significant at the 0.01 level.

Multiple Comparisons

REGR factor score 2 for analysis 1 Dunnett t (2-sided)

95% Confidence Interval

Mean Difference (I- J)

(I) so nam cong tac

(J) so nam cong tac

Std. Error

Sig.

Lower Bound Upper Bound

<5

>15

.22372935

.045

.0094535

1.0724649

5-10

>15

.22180530

.045

.0097023

1.0635719

10-15 >15

.54095917* .53663712* .12007656 .19151084

.870

-.3348888

.5750419

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Phụ lục 3.7 Kiểm định sự bằng nhau của hai t rung bình tổng thể

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of the Difference

Sig. (2- tailed)

Mean Differen ce

Std. Error Differ ence

Lower

Upper

F

Sig.

t

df

7.293 .008

.638

172

.524

-.22551377 .44100362

.10774 492

.1688 3671

Equal variances assumed

.561 69.690

.576

-.27507718 .49056702

.10774 492

.1919 2994

REGR factor score 2 for analysis 1

Equal variances not assumed

6.527 .011 -2.254

172

.025

-.70441225 -.04675269

.1665 9291

- .37558 247

Equal variances assumed

-2.033 72.534

.046

-.74376434 -.00740060

.1847 1777

REGR factor score 5 for analysis 1

- .37558 247

Equal variances not assumed

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of the Difference

Sig. (2- tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

Lower

Upper

F

Sig.

t

df

2.420 .122

.372

172

.710 .08200717 .22039792

-.35302573

.51704008

Equal variances assumed

REGR factor score 2 for analysis 1

.445 36.289

.659 .08200717 .18431860

-.29170476

.45571910

Equal variances not assumed

.011 .917 -1.193

172

.235 -.26191789 .21958028

-.69533690

.17150112

Equal variances assumed

REGR factor score 5 for analysis 1

-1.132 29.732

.267 -.26191789 .23133232

-.73454036

.21070458

Equal variances not assumed

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Phụ lục 3.8 kiểm định Mann - whitney hai mẫu độc lập

Ranks

gioi tinh

N

Mean Rank Sum of Ranks

REGR factor score 1 for analysis 1 nam

125

82.66

10333.00

nu

49

99.84

4892.00

Total REGR factor score 3 for analysis 1 nam

174 125

84.00

10500.00

nu

49

96.43

4725.00

Total

174

REGR factor score 4 for analysis 1 nam

nu

125 49

86.60 89.80

10825.00 4400.00

Total

174

125

REGR factor score 6 for analysis 1 nam

82.03

10254.00

101.45

4971.00

nu Total

49 174

REGR factor score 7 for analysis 1 nam

125

90.76

11345.00

nu

49

79.18

3880.00

Total REGR factor score 8 for analysis 1 nam

174 125

86.94

10868.00

nu

49

88.92

4357.00

Total

174

Test Statisticsa

REGR factor score 1 for analysis 1

REGR factor score 3for analysis 1

REGR factor score 4 for analysis 1

REGR factor score 6 for analysis 1

REGR factor score 7 for analysis 1

REGR factor score 8 for analysis 1

2625.000

2950.000

2379.000 2655.000

2993.000 10500.000 10825.000 10254.000 3880.000 10868.000 -.233

-1.464

-2.287

-1.363

-.376

2458.000 10333.000 -2.023

.143

.707

.022

.173

.816

.043

Mann-Whitney U Wilcoxon W Z Asymp. Sig. (2- tailed) a. Grouping Variable: gioi tinh

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Ranks

chuc vu da duoc ma hoa

N

Mean Rank

Sum of Ranks

REGR factor score 1 for analysis 1 cong nhan/nhan vien

88.62

13293.00

150

cap quan ly

80.50

1932.00

24

Total

174

REGR factor score 3 for analysis 1 cong nhan/nhan vien

cap quan ly

85.94 97.25

12891.00 2334.00

150 24

Total

174

REGR factor score 4 for analysis 1 cong nhan/nhan vien

85.99

12899.00

150

96.92

2326.00

cap quan ly Total

24 174

REGR factor score 6 for analysis 1 cong nhan/nhan vien

85.95

12892.00

150

cap quan ly

97.21

2333.00

24

Total

REGR factor score 7 for analysis 1 cong nhan/nhan vien

87.93

13190.00

174 150

cap quan ly

84.79

2035.00

24

Total

174

REGR factor score 8 for analysis 1 cong nhan/nhan vien

cap quan ly

83.67 111.42

12551.00 2674.00

150 24

Total

174

REGR factor score 1 for analysis 1

Test Statisticsa REGR factor score 4 for analysis 1

REGR factor score 3 for analysis 1

REGR factor score 6 for analysis 1

REGR factor score 7 for analysis 1

REGR factor score 8 for analysis 1

1566.000

1632.000 1932.000 -.733 .463

1567.000 1574.000 12891.000 12899.000 12892.000 -1.017 .309

-1.021 .307

-.986 .324

1226.000 1735.000 2035.000 12551.000 -2.505 .012

-.284 .777

Mann-Whitney U Wilcoxon W Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: chuc vu da duoc ma hoa

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

Phụ lục 3.9 Thống kê người lao động hài lòng với những chính sách tạo động lực cho người lao động

nhung chinh sach tao dong luc cho NLD tai cong ty TNHH Bia hue lam anh chi hai long

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid rat khong dong y

2

1.1

1.1

1.1

khong dong y

6

3.4

3.4

4.6

trung lap

69

39.7

39.7

44.3

dong y

93

53.4

53.4

97.7

rat dong y

4

2.3

2.3

100.0

Total

174

100.0

100.0

Phụ lục 3.10. Thống kê các đề nghị của người lao động

cong bang trong luong thuong

Frequency Percent

Valid Percent Cumulative Percent

Valid co

10

5.7

5.7

5.7

khong

164

94.3

94.3

100.0

Total

174

100.0

100.0

tang luong

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid co

42

24.1

24.1

24.1

khong

132

75.9

75.9

100.0

Total

174

100.0

100.0

quan tam den doi song NLD

Frequency Percent

Valid Percent Cumulative Percent

Valid co

16

9.2

9.2

9.2

khong

158

90.8

90.8

100.0

Total

174

100.0

100.0

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe