Khóa luận tốt nghiệp: Một số vấn đề đặt ra và giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam

ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG QUẢN TRI KINH DOANH

Giáo viên hướng đẫn : THS.TRẦN V ỆT HÙNG

ực hiện ĩ BÙI THỊ BÍCH LIÊN

: A4 - K40 - QTKD

HÀ NỘI - 2005

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

FORElQN TRA DE UNIVERSiry

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

(Đề tài

MỘT SỐ VẤN ĐỂ ĐẶT RA VÀ GIẢI PHẤP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÁN Bộ QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ Nước ở VIỆT NAM

: ThS. Trần Việt Hùng

: Bùi Thị Bích Liên

Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện : A4 - K40 - Q T KD Lớp

N 6 J «. ÍM •C'.t

mím

HÀ N ÔI - 2005

ì

mạc Lạc

TRANG P HỤ BÌA

M ỤC L ỤC

DANH M ỤC C ÁC T Ừ V lẾT T ẮT

LỜI MỞ ĐẨU

Ì

C H Ư Ơ NG ì: N H Ữ NG V ẤN ĐỂ LÝ L U ẬN VỀ C H ẤT L ƯỢ NG

C ÁN Bộ Q U ẢN LÍ TRONG C ÁC DOANH NGHIỆP N HÀ N ƯỚC

Ở VIỆT N AM

1. Các khái niệm cơ bản

1.1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp nhà nước Ì .2. Khái niệm cán bộ quản lý

3 9

2. Chất lưủng cán bộ quản lý

2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ quản lý

11

2.2. Yêu cầu chất lượng cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp

nhà nước ở Việt Nam

14

2.3. Tiêu chí đánh giá và những nhân tố ảnh hưởng đến chất

lượng cán bộ quản lý

3. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lưủng cán bộ quản lý trong

các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam

3.1. Vai trò của doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam

3.2. Vị trí và vai trò của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp

nhà nước ở Việt Nam

3.3. S cần thiết nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong các

doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam

C H Ư Ơ NG l i: T H ỰC T R Ạ NG C H ẤT L ƯỢ NG C ÁN BỘ Q U ẢN LÝ

TRONG C ÁC DOANH NGHIỆP N HÀ N ƯỚC Ở VIỆT N AM

1. Tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nhà

nước ở Việt Nam

3 Ị

li

1.1. Những thành tựu đạt được của các doanh nghiệp nhà nước ở

Việt Nam

1.2. Những tồn tại và yếu kém trong sự phát triển của các doanh

nghiệp nhà nước ở Việt Nam

2. Thực trạng chất lượng của cán bộ quản lý trong các doanh

nghiệp nhà nước ở Việt Nam

2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ ở Việt Nam 2.2. Thực trạng chất lượng cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp

nhà nước ở Việt Nam

3. Nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ quản lý trong

các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam

3.1. Nguyên nhân từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp 3.2. Nguyên nhân từ môi trường bèn trong doanh nghiệp 3.3. Nguyên nhân từ bản thân cán bộ

52 62 70

C H Ư Ơ NG H I: G I ẢI P H ÁP N Â NG CAO C H ỆT L ƯỢ NG C ÁN BỘ

Q U ẢN LÝ TRONG C ÁC D O A NH N G H I ỆP N HÀ N ƯỚC Ở V I ỆT

N AM

1. Phương huống nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý ở

Việt Nam

2. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới trong việc xây

dựng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp 2.1. Kinh nghiệm của Đức và Nhật Bản

2.2. Bài học có thể vận dụng vào Việt Nam

3. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong các

doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam

3.1. Nhóm giải pháp đối với Nhà nước

3.2. Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp

KẾT LUẬN 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

PHỤ L ỤC

l oi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Hiệp hội các nước Đ ô ng Nam Á A S E AN

C B QL Cán bộ quản lý

C H X H CN Cộng hoa xã hội chủ nghĩa

C N H - H ĐH Công nghiệp hoa - Hiện đại hoa

C N XH Chủ nghĩa xã hội

D N NN Doanh nghiệp nhà nước

D N TN Doanh nghiệp tư nhân

G DP Tổng sản phẩm quốc nội

K T TT Kinh tế thị trường

N XB Nhà xuất bản

X H CN Xã hội chủ nghĩa B H XH Bảo hiểm xã hội

Ì K H ÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

LỜI MỞ ĐẦU

Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng Khoa V UI đã chỉ rõ

thực trạng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh có

nhiều điểm được và chưa được. Điểm mạnh của đội ngũ này là: "trình độ, kiến

thức và năng lực quản lý kinh tế, quản lý xã hội ngày càng được nâng cao;

năng động, thích ứng nhanh với cơ chế mới". Tuy nhiên, trong những năm đổi

mối, đội ngũ CBQL cũng bộc lộ không ít yếu kém, đó là: "kinh nghiệm còn ít,

năng lực còn hạn chế, tổ chức kinh doanh còn kém hiệu quả, quan hệ với nước

ngoài còn nhiều sơ hở, mất cảnh giác". Nghiêm trọng hơn, thực tế cho thấy

trong các DNNN "không ít cán bộ chưa quán triệt đầy đủ đường lối, chính

sách của Đảng, nặng về kinh doanh đơn thuần, một số tham nhũng, thoái hóa,

biến chất, xa hoa, lãng phí của công, làm giàu phi pháp" '.

Trong những năm qua, Đảng ta thực hiện đường lối kinh tế "Đẩy mạnh

công nghiệp hoa, hiện đại hoa, xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ, đưa nưốc

ta trở thành một nưốc công nghiệp"2 đã làm cho nền kinh tế hoạt động năng

động và có hiệu quả hơn. Các DNNN vối tư cách là công cụ điểu tiết vĩ mô của

Nhà nưốc đã góp phần chủ yếu để kinh tế nhà nưốc thực hiện vai trò chủ đạo

trong nền KTTT định hưống XHCN. Tuy nhiên, hoạt động sản xuất kinh

doanh của khu vực doanh nghiệp này còn nhiều bất cập. Một trong những

nguyên nhân chính dẫn đến thực trạng hoạt động kém hiệu quả của doanh

nghiệp nhà nưốc là chất lượng của đội ngũ CBQL chưa đáp ứng dược yêu cầu

mối.

Mặt khác, trưốc xu thế toàn cầu hoa và môi trường cạnh tranh ngày càng

biến động hiện nay, Việt Nam chủ động mở cửa thị trường, hội nhập nền kinh

1 Đảng Cộng sàn V i ệt Nam. Nghị quyết hội nghị lẩn thứ ba Ban Chấp hành T r u ng ương Đàng K h oa V UI vé chiến lược cán bộ thời kỳ dẩy mạnh C NH - H ĐH đất nưốc, www.cpv.orp vn 1 Đảng Cộng sản V i ệt Nam . V ãn k i ện Đại h ội đại biểu toàn quốc lần t hứ I X, N XB Chính tri Quốc gia Hà

(Bùi Ợhị (Bích Miên Móp.: dl4 OC40 - QỢXƠJ

2 K H ÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

tế quốc tế. Các doanh nhân V i ệt N am nói chung và các C B QL trong các D N NN nói riêng chính là những người đại diện cho đất nước trong việc thực hiện những giao dịch k i nh tế với các tổ chức k i nh tế, xã h ội nước ngoài thông qua việc liên doanh tiếp nhận vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, sử dụng vốn cùa D N NN đủ dầu tư ra nước ngoài, thực hiện những c am kết, hợp đồng của Chính

phủ với các tổ chức và cá nhân k i nh doanh nước ngoài. Do dó, nâng cao năng lực và phẩm chất của các C B QL càng trở nên cần thiết.

Chính vì những lý do trên mà em lựa chọn bài khoa luận vói đủ tài: " M ội số vấn đề đặt ra và giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong

các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam". Ngoài phần lòi mở đầu và kết luận,

khoa luận này g ồm ba phần chính:

> Chương ỉ: Những vấn đề lý luận về chất lượng cán bộ quản lý trong

các doanh nghiệp nhà nước ở V i ệt Nam.

> Chương li: Thực trạng chất lượng cán bộ quản lý trong các doanh

nghiệp nhà nước ở V i ệt Nam.

> Chương IU: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở V i ệt Nam.

T r o ng quá trình thực hiện khoa luận, em đã nhận dược sự giúp dỡ quý báu từ các thầy cô giáo, đặc biệt là giáo viên hướng dẫn Ths.Trần V i ệt Hùng. Em x in bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất t ới các thầy cô giáo, thấy giáo hướng dẫn, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện tốt nhất cho em hoàn thành khoa luận tốt nghiệp này. M ặc dù vậy, nâng cao chất lượng cấn bộ quản lý trong các

doanh nghiệp nhà nước là m ột vấn đề lớn liên quan đến nhiều lĩnh vực nén tuy

đã rất cố gắng nhưng bài viết này cũng không thủ tránh k h ỏi những sai sót. Em

rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của cấc thầy cô giáo, các bạn và những

người quan tâm đến dề tài.

(Bùi Ợhị (Bích Miên Móp.: dl4 OC40 - QỢXƠJ

KHÓA LUÂN TỐT MGrllẼP

C H Ư Ơ NG ì

NHỮNG VẤN ĐỂ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG C ÁN BỘ QUẢN LÝ

TRONG C ÁC DOANH NGHIỆP N HÀ N ƯỚC Ở VIỆT NAM

1. Các khái niệm cơ bản:

1.1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp nhà nước:

D N NN là m ột bộ phận cấu thành của k i nh tế nhà nước. "Hệ thống k i nh tế nhà nước ở m ỗi quốc gia có xu hướng phát triển khác nhau và được xác định vị trí cũng không giống nhau, phụ thuộc vào chức năng điều tiết và quản lý vĩ mô nền k i nh tế quốc dân của N hà nước" 3. Chính vì vậy, quan niệm, tiêu chí phân loặi và pháp luật điều chỉnh [oặi hình D N NN ở trên t hế g i ới có sự đa dặng, thậm chí là khác nhau. Do đó, trước k hi đi sâu vào nghiên cứu dề tài " M ột số vấn đề đặt ra và giải pháp nâng cao chất lượng C B QL trong các D N NN ở V i ệt Nam hiện nay", chúng ta cần xem xét: D N NN là gì?

1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp nhà nước: D N NN trong tiếng A nh dược g ọi là state - owned company, là những

' PGS.TS. N gỏ Tháng L ợ i, D N NN trong phá! triển kinh tế - xã h ội ờ V i ệt N am đến H ãm 2010. N XB Chinh trị quốc gia, Hà N ộ i, 2004. tr.21. 4 H uy Nam. Bao g iờ chơi theo luật chung trên sân chơi chung?,Thời báo K i nh tế Sài Gòn, số 35/2005, tr.44. 5 Ngàn hàng T hế giới, Báo cáo nghiên cứu chính sách cùa Ngân hàng T hế giới: G i ới quan chức trong k i nh doanh, ý nghĩa k i nh tê và chính trị của sở hữu nhà nước, www.worldbank.org.vn .

"công ty T N HH hay cổ phần có nhà nước góp vốn, hoặc nhà nước sở hữu 1 0 0 % " 4 . Khái n i ệm phổ biến nhất về D N NN là khái n i ệm được Ngân hàng T hế giới chấp nhận k hi phân tích về k hu vực k i nh tế này là: " D N NN là một chủ thể k i nh tế mà q u y ền sở hữu hay quyền k i ểm soát thuộc về chính phủ và phần l ớn thu nhập của chúng được tặo ra từ việc bán hàng hoa và dịch vụ" 5. Khái niệm này đã chỉ ra được m ột nét đặc trưng của D N NN là hình thức sở hữu - công

Hùi

Móp.: cA4 - 3L40 - QĩttCTD

hữu. Tuy nhiên, Ngân hàng Thế giới đã thu hẹp khái niệm DNNN trong phạm

vi các doanh nghiệp thương mại.

Khi nghiên cứu về các DNNN ở Trung Quốc, Ba Lan, Đài Loan, Hàn

Quốc, Braxin, Ấn Độ và Băng - la - đét, nhà kinh tế học Nafzider Wayne đã

đưa ra khái niệm "DNNN là doanh nghiệp (1) trong đó chính phủ ngoài việc là

chủ sở hữu chính (không nhất thiết phải chiếm đa số) còn có quyển cử hoồc

bãi chức nguôi lãnh đạo cao nhất (chủ tịch hay giám đốc điều hành), và (2) sản

xuất hoồc bán cấc hàng hoa hoồc dịch vụ cho công chúng hoồc cho các doanh

nghiệp khác và nguồn thu được tính toán dựa trên mức chi phí"6. Như vậy,

quan niệm này và quan niệm của Ngân hàng thế giới đều thống nhất: DNNN

không nhất thiết phải do nhà nước đầu tư 100% vốn mà có thể có nhiều chủ sở

hữu, trong đó nhà nước phải là "Chủ sở hữu chính". Tuy nhiên, quan niệm của

E. Nafzider Wayne mở rộng hơn khái niệm DNNN. Cụ thể, nhà nước có quyền

kiểm soát một số hoạt động chính của DNNN bao gồm cả việc quyết định bộ

máy nhân sự quản lý của doanh nghiệp và lĩnh vực hoạt động của DNNN có

thể là thương mại hoồc sản xuất.

Cách hiểu như trên về DNNN là đúng nhưng chưa đủ, vì suy cho cùng,

DNNN không chỉ là doanh nghiệp làm chức năng kinh doanh thông thường

như các loại hình doanh nghiệp khác mà trong những điều kiện và hoàn cảnh

nhất định còn được sử dụng như một công cụ điều tiết vĩ mô của nhà nước vào

nền kinh tế.

Ở Việt Nam, các DNNN là một bộ phận của doanh nghiệp nói chung. Đó

là các "tổ chức kinh tế do nhà nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức quản lý,

hoạt động kinh doanh hoồc công ích nhằm thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã

hội do nhà nước giao", Điều Ì, Luật DNNN 1995. Với quy định này, hoạt

6 E.Nafzider Wayne. K i nh tê học cùa các nước dang phát triển, N XB Thống kê. Hà N ội 1998 tr.17

KHỎA LUÂN TỐT m»\ỉf

(Bùi

KHÓA LUÂN TỐT MGrllẼP

động của DNNN tuân theo khuôn khổ pháp lý riêng là Luật DNNN. Một điểm

dễ nhận thấy nữa là DNNN được hiểu là doanh nghiệp do nhà nước đầu tư

100% vốn, thành lập và tổ chức quản lý nên nhà nước có vai trò kiểm soát

hoẫt dộng của doanh nghiệp. Như vậy, cách quy định này vừa mâu thuẫn với

quá trình cổ phần hoa và đa dẫng hình thức sở hữu vừa đi ngược lẫi vói thông

lệ quốc tế.

Việc sửa đổi cơ bản Luật DNNN năm 1995 và thay thế bằng Luật DNNN

năm 2003 đã đưa quan niệm về DNNN của Việt Nam tiếp cận với quan điểm

của nhiều nước trên thế giới. Theo đó, DNNN được coi là "tổ chức kinh tế do

Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối dược

tổ chức dưới hình thức công ty nhà nước, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm

hữu hẫn", Điều Ì, Luật DNNN 2003. Quan niệm này là phù hợp với điểu kiện

nền kinh tế nhiều thành phần và từng bước hoàn thiện hệ thống chính sách

pháp luật ở Việt Nam. Bên cẫnh đó, có thể thấy khái niệm về DNNN của

chúng ta đã chỉ ra hai tính chất đặc trưng của DNNN, đó là tính chất kinh

doanh và tính chất công hữu. DNNN có chức năng kinh doanh có nghĩa là các

doanh nghiệp này tự hẫch toán kinh doanh và dùng kết quả hoẫt động sản xuất

kinh doanh làm cơ sở để tăng trưởng và phát huy vai trò chủ đẫo của mình

trong nền kinh tế. Đồng thời, DNNN còn có tính chất công hữu nên các quyết

định về hoẫt động kinh doanh của doanh nghiệp được quyết định bởi các đẫi

diện tập thể và các tiêu chí ra quyết định không chỉ giới hẫn ở các mục tiêu lợi

nhuận như DNTN mà còn để phục vụ lợi ích chung của xã hội. về mặt này,

DNNN có thể được xem là công cụ can thiệp của chính phủ vào nền kinh tế

đất nước.

Đặc biệt, ở Việt Nam DNNN hoẫt động theo Luật DNNN gây ra "hiểu

(nhầm) rằng ngoài bốn loẫi hình doanh nghiệp quy ước - trách nhiệm hữu hẫn

(TNHH), cổ phán (CP), hợp danh (HD) và đơn danh (ta quen gọi là

Hùi

Móp.: cA4 - 3L40 - QĩttCTD

DNTN/(DNTN)) - còn có một thực thể nữa là công ty nhà nước (?)."7. Thật ra

theo quan niệm của các nước trẽn thế giới DNNN đã là cõng ty thì phải được

điều tiết bởi luật công ty hay luật doanh nghiệp và bị điều chỉnh bởi bốn dạng

cơ bản trên. Ngoài ra, Luật DNNN của Việt Nam kiêm luôn việc chế định

pháp lý riêng cho DNNN đã không tạo được "sân chơi bình đẳng" cho các

doanh nghiệp. Do đó, để tạo sự còng bỏng giữa cấc doanh nghiệp trong nước

và hội nhập với thế giới, Việt Nam cần quy định DNNN phải hoạt động theo

Luật doanh nghiệp. Theo đó, Luật DNNN sẽ chỉ quy định về sỏ hữu nhà nước.

Xuất phát từ cách tiếp cận như vậy, có thể thấy rỏng DNNN là doanh

nghiệp mà nhà nước dầu tư toàn bộ vốn hoặc có cổ phẩn vốn góp chi phối và

kiểm soái được các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp nhằm thực hiện các

mục tiêu kinh tế - xã hội của nhà nước; và hoạt động theo Luật doanh nghiệp

và Luật DNNN. Khái niệm này thể hiện được các đặc trưng cơ bản của DNNN

đó là: (1) nhà nước nắm toàn bộ hoặc một phẩn vốn góp chi phôi, (2) nhà nước

kiểm soát các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp để thực hiện mục tiêu kinh

tế - xã hội của mình, (3) hoạt động theo Luật doanh nghiệp và Luật DNNN.

Quan niệm này vừa phù hợp với định hướng cải cách DNNN ở Việt Nam, đồng

thòi kế thừa được đặc trưng cơ bản về DNNN của nhiều nước trên thế giới.

1.1.2. Phân loại doanh nghiệp nhà nước:

Dựa theo các tiêu thức khác nhau có thể có nhiều cách phàn loại DNNN.

Ở Việt Nam Luật DNNN được Quốc hội thông qua ngày 20 tháng 4 năm 1995

đã phân chia DNNN theo mục đích và đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp.

Theo cách phân loại này có hai loại sau đây:

> DNNN hoạt động kinh doanh là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu

nhỏm mục tiêu lợi nhuận.

' Huy Nam. Bao g iờ chơi theo luật chung trên sân chơi chung ?, T h ời báo K i nh tế Sài G ò n, 35/2005 tr.44.

K H ÓA LUÂN TỐT NGHIỀN

'Sùi QUỊ

KHÓA LUÂN TỐT MGrllẼP

> DNNN hoạt động công ích là doanh nghiệp hoạt động sản xuất,

cung ứng dịch vụ công cộng theo các chính sách của nhà nước hoặc trực tiếp

thực hiện nhiệm vụ quốc phòng, an ninh. Điểm khác biệt cơ bản của loại

doanh nghiệp này với loại DNNN hoạt động kinh doanh là hoạt động của

DNNN hoạt động công ích không vì mục tiêu lợi nhuờn.

Luờt DNNN năm 2003 đã bỏ cách phân loại trên nhằm định hướng cho

các DNNN hoạt động phù hợp với cơ chế thị trường. Dựa theo phần vốn góp

của nhà nước trong doanh nghiệp và luờt điều chỉnh, Luờt DNNN 2003 đã chia

DNNN thành ba loại như sau:

> Công ty nhà nước là doanh nghiệp do nhà nước sở hữu 100% vốn,

thành lờp, tổ chức quản lý và đăng ký hoạt dộng theo quy định của Luờt

DNNN.

> Công ty cổ phần nhà nước, công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước

một (hoặc hai) thành viên do nhà nước sở hữu 1 0 0% vốn, hoạt động theo

quy định của Luờt doanh nghiệp.

> Doanh nghiệp có cổ phần vốn góp chi phối của nhà nước là doanh

nghiệp mà cổ phần hoặc vốn góp của nhà nưốc chiếm trên 5 0% vốn và nhà

nước giữ quyền chi phối đối với doanh nghiệp dó, hoạt động theo Luờt

doanh nghiệp và Luờt đầu tư nước ngoài.

Cũng theo Luờt DNNN 2003, DNNN còn được phân chia theo tiêu chí tổ

chức quản lý. Theo cách chia này có hai loại sau:

> DNNN có hội đồng quản trị là cấc tổng công ty nhà nước và công ty

nhà nước hoạt động độc lờp có cơ cấu tổ chức quản lý bao gồm Hội đồng

quản trị, Ban kiểm soát, Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc, kế toán

trưởng và bộ máy giúp việc, Điều 28, Luật DNNN 2003.

Hùi

Móp.: cA4 - 3L40 - QĩttCTD

8 K H ÓA LUÂN TỐT MGrllẼP

> D N NN không có h ội đồng quản trị là các công ty nhà nước mà cơ cấu quản lý g ồm giám đốc, các phó giám đốc, kế toán trưởng và bộ m áy

giúp việc, Điều 22, Luật DNNN 2003.

Bên cạnh đó, dựa theo hình thức tổ chức sản xuất, DNNN được chia thành các công ty nhà nước độc lập và các tổng công ty nhà nước: > Công ty nhà nước độc lập là công ty nhà nước không thuộc cơ cấu

tổ chức của tổng công ty nhà nước, Khoản 9, Điêu 3, Luật DNNN 2003.

> Tổng công ty nhà nước là hình thức liên kết k i nh tế trên cơ sở tự đắu tư góp v ốn giữa các công ty nhà nước, giữa công ty nhà nước v ới các doanh nghiệp khác hoặc được hình thành trên cơ sở tổ chức và liên kết các đơn vị thành viên có m ối quan hệ gắn bó v ới nhau về l ợi ích k i nh tế, công nghệ, thị trường và cấc dịch vụ k i nh doanh khác, hoạt động trong m ột hoặc m ột số chuyên ngành k i nh tế - kỹ thuật chính nhằm tăng cường k hả năng k i nh doanh và thực hiện l ợi ích của các đơn vị thành viên và toàn tổng công ty, Điêu 46, Luật DNNN 2003.

Ngoài ra còn có nhiều cách phân loại khác t uy thuộc vào đặc điểm k i nh tế, chính trị và xã h ội của m ỗi nước và mục đích nghiên cứu như: phân loại

1.2. Khái niệm cán bộ quản lý:

theo quy mô có doanh nghiệp quy mô l ớn và doanh nghiệp q uy mô vừa và nhỏ; hoặc phân loại theo ngành nghề lĩnh vực hoạt động có doanh nghiệp thương mại, doanh nghiệp sản xuất; hoặc theo phân cấp quản lý có doanh nghiệp trung ương, doanh nghiệp địa phương...

Khái niệm C B QL xuất hiện rất nhiều trong các văn bản của N hà nước

cũng như các báo và tạp chí của V i ệt Nam. T uy nhiên, đến nay chưa có m ột

vãn bản nào chính thức định nghĩa về khái n i ệm này. Vì vậy, để hiểu dược

Hùi

Móp.: cA4 - 3L40 - QĩttCTD

khái niệm CBQL, chúng ta có cách tiếp cận về ngôn từ. Trước tiên, cần nắm

rõ: cán bộ là gì?

Văn bản chính thức nhất của Việt Nam có nêu khái niệm cán bộ là Pháp

lệnh cán bộ, cóng chức do Uy ban thường vụ Quốc hội khoa X nước Cộng hoa

XHCN Việt Nam thông qua ngày 26/2/1998 và được sửa dữi, bữ sung năm

2000 và năm 2003. Theo văn bản này thì cán bộ, công chức "là cõng dân Việt

Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:

(Ì) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong

cấc cơ quan nhà nước, tữ chức chính trị - xã hội;

(2) Những người được tuyển dụng, bữ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

thường xuyên làm việc trong tữ chức chính trị, tữ chức chính trị - xã hội;

(3) Những người được tuyển dụng, bữ nhiệm hoặc giao giữ một công

vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn,

được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước,

mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu

chuẩn riêng;

(4) Thẩm phán Toa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân

dân;

(5)Những người được tuyển dụng, bữ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quàn đội nhân dân mà

không phải là sĩ quan, quán nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm

việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Cóng an nhân dân mà không phải là sĩ

quan chuyên nghiệp", Điều Ì, Pháp lệnh cán bộ, công chức 2003.

Như vậy, cán bộ, công chức là những người làm trong hệ thống chính

quyền hoặc doanh nghiệp nhà nước, được hưởng lương ngân sách và bị quy

định bởi Luật công chức hay Pháp lệnh cán bộ, công chức. Với cách hiểu này,

CBQL chính là những cán bộ, công chức làm công tác quản lý. Sở dĩ đề tài này

KHỎA LUÂN TỐT m»\ỉf

Hùi QUỊ

Móp.: dl4 3C40 - QỢXV

10 K H ÓA LUÂN TỐT MGrllẼP

sử dụng thuật n gữ C B QL mà không sử dụng khái n i ệm nhà quản trị hay nhà lãnh đạo là vì hai lý do. Thứ nhất, ý nghĩa của thuật n gữ quản lý ở đây là "tổ

chức, điều k h i ển và theo dõi thực hiện như đường l ỉi của chính quyền q uy

định"8. N hư đã phân tích ở phần 1.1.1, D N NN hoạt động không chỉ vì mục tiêu l ợi nhuận đơn thuần như các D N TN mà còn vì mục tiêu k i nh tế - xã h ội của

đất nước. Nói cách khác, các C B QL trong các D N NN ngoài việc quản lý tỉt nhằm mang lại hiệu quả trong việc sản xuất k i nh doanh của doanh nghiệp thì còn cần thực hiện đường l ỉi của Đả ng và N hà nước - đ em lại hiệu quả k i nh tế và xã hói.

Thứ hai, có sự khấc biệt cơ bản giữa ba khái n i ệm quản lý, quản trị và

lãnh đạo. Quản trị, tiếng A nh là management , vừa được hiểu là quản lý vừa

được coi là quản trị nhưng dược dùng chủ y ếu v ới ý nghĩa là quản trị - "việc điều khiển và ra quyết định trong m ột công ty hoặc m ột tổ chức tương tự" 9. Ngoài ra, trong tiếng A nh còn có m ột thuật n gữ khác là administration có

nghĩa là quản lý hành chính, quản lý chính quyền. Thuật n gữ ỉead được dùng

với nghĩa là lãnh đạo. T r o ng tiếng V i ệt "quản lý là thuật n gữ được dùng đỉi với các cơ quan N hà nước trong việc quản lý xã h ội nói chung và quản lý k i nh tế nói riêng còn quản trị là thuật ngữ được dùng d ỉi v ới cấp cơ sở trong đó có các tổ chức k i nh doanh - các doanh nghiệp" 1 0. C òn lãnh đạo - "người hoặc cơ quan có quyển lực thực hiện cấp và nhiệm vụ chỉ đường cho cấp dưới hành động'" 1 thường dùng cho các cơ quan của Đả ng hoặc Chính phủ.

Do đó, việc sử dụng thuật n gữ C B QL sẽ phù hợp hơn v ới phạm vi của đề

* Nguyền Vãn Đạm. Từ điển Tiếng Việt tường giải & liên tường, NXB Văn hoa Thông tin, Hà Nội 2004 tr.633.

" Oxíort, Oxíort Advanced Learner's dictionary, Oxíort University Press, 1995 tr.712. "' PTS. M ai V ãn Bưu & PTS. Phan K im Chiến, Giáo trình lý thuyết quản trị k i nh doanh, Đai hoe K i nh tẽ quỉc dân N XB K h oa học & Kỹ thuật, Hà N ộ i, 1999, t r . 3 I. 11 Nguyễn V ãn Đạ m, Từ điển Tiếng V i ệt tường giải & liên tường, N XB V ăn hoa Thông t in Hà Nôi 2004 tr.311.

tài này là nghiên cứu về những nhà quản lý trong cấc D N N N. T uy nhiên, do có

Hùi

Móp.: cA4 - 3L40 - QĩttCTD

KHÓA LUÂN TỐT NGHIỆP

Ị Ị

nhiều hạn chế trong việc tiếp cận vào nguồn thông tin nên Khóa luận này chỉ

nghiên cứu về những C B QL g iữ cương vị chủ chốt trong các D N N N, g ồm có

các chức danh sau: Giám đốc của các công ty độc lập và T ổ ng giám đốc của

các T ổ ng công ty nhà nước.

2. Chất lượng cán bộ quản lý:

2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ quản lý:

Giống như thuật n gữ CBQL, thuật n gữ chất lưừng C B QL cũng chưa đưừc

một vãn bản nào của N hà nước chính thức đưa ra khái niệm. D ưới dây là m ột

trong những cách tiếp cận ý nghĩa của c ụm từ chất lưừng CBQL. Theo Từ điển

Tiếng V i ệt tường giải và liên tưởng chất lưừng có nghĩa là "giá trị về mặt l ừi

ích"12. C òn Từ điển Oxíord Advanced Learner's dictionary thì định nghĩa chất

lưừng (quality) là "mức độ tốt hoặc giá trị" 1 3. N hư vậy, khái n i ệm chất lưừng

của tiếng V i ệt và tiếng A nh đều đưừc hiểu v ới nghĩa là giá trị mang lại lừi ích.

Theo quan n i ệm của Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế - ISO trong tiêu chẩn

chất lưừng ISO.8402 - 1987 thì "Chất lưừng là tổ hừp các đặc tính của thực thể

tạo cho nó k hả năng thoa m ãn nhu cầu đã nêu hoặc t i ềm ẩn". Gần đây, tổ chức

này đã dưa ra định nghĩa ngắn g ọn hơn trong ISO.9000 - 2000: "Chất lưừng là

mức độ của m ột tập hừp các đặc tính làm thoa m ãn n hu cầu" 1 4. Quan n i ệm này

cũng gián tiếp khẳng định chất lưừng là giá trị mang lại l ừi ích hay thoa m ãn

nhu cầu. Từ định nghĩa này ta thấy chất lưừng có b ốn đặc điểm sau: (1) Chất

lưừng là tổng hừp của các đặc tính; (2) các đặc tính của chất lưừng phải thoa

m ãn m ột n hu cầu nào đó trong hiên tại và tương lai; (3) chất lưừng chỉ mang

tính tương đối về mặt không gian và thời gian; (4) chất lưừng vừa mang tính cụ

thể vừa mang tính trừu tưừng.

12 Nguyền V ãn Đạ m, Từ điển Tiếng V i ệt tường giải & liên tường, N XB V ãn hoa thông tin, Hà Nôi 2004 t ri 33. 11 Oxfort, Oxíort Advanced Learner's dictionary, Oxfort Ưniversity Press, 1995 tr.950. " Trán Sửu. Quàn lý chất lưừng sản phẩm. N XB Thống Kẽ, Hà N ộ i, 2004, tr.27.

'Sùi Ghì (Bích Miên

MÁỊL: CA4 - DL40

KHÓA LUÂN TỐT MGrllẼP

H ai định nghĩa chất lượng trên "không phải chỉ là thuộc tính của sản

phẩm hàng hóa mà ta vẫn hiểu hàng ngày...có thể áp dụng cho m ột đối tượng bất kỳ" 1 5. Vì vậy, dựa theo định nghĩa này, có thể coi chất lượng C B QL là tệ hợp các thuộc tính có giá trị mà nhò đó người C B QL mang l ại hiệu quả cho hoạt động sản xuất k i nh doanh và l ợi ích k i nh tế - xã hội. Theo đó, k hi nói về chất lượng C B QL ta nói đến bốn đặc điểm cơ bản sau:

> Chất lượng cán bộ quản lý là tệ hợp các thuộc tính có giá trị. Trước hết, các thuộc tính có giá trị này là h àm lượng tri thức được trang bị trong m ỗi người C B QL như: k i ến thức chuyên môn, k i ến thức về quản trị k i nh doanh, kiến thức pháp luật; nắm vững các quy luật về k i nh tế và k i nh doanh, q uy luật tâm lý - xã hội; hiểu biết về những phương pháp đo lường định lượng hiện đại như phương pháp dự đoán, phương pháp tâm lý xã h ội học và các công cụ lưu trữ, truyền thông: m áy vi tính, m áy fax, điện thoại, mạng internet...; có khả năng sử dụng tốt những ngoại n gữ thông dụng... Bên cạnh đó, những thuộc tính có giá trị còn bao g ồm đặc điểm tâm lý cá nhân của người C B QL như : khả năng vận dụng những tri thức nêu trên vào công việc, đạo đức k i nh doanh, khá năng xử lý khéo léo l i nh hoạt trong m ối quan hệ v ới con người, sức khoe, độ tuệi...

> Chất lượng cán bộ quản lý phải thoa m ãn n hu cáu của hoạt động sản xuất k i nh doanh của doanh nghiệp và sự phát triển k i nh tế - xã h ội của đất nước. Chất lượng C B QL phải thoa m ãn n hu cầu hoạt dộng sản xuất k i nh

doanh có nghĩa là k i ến thức và năng lực của người C B QL phải đ em l ại l ợi ích cho doanh nghiệp. M ặc khác, chất lượng C B QL phải thoa m ãn n hu cầu phát triển k i nh tế - xã h ội được hiểu là ngoài hiệu quả hoạt động k i nh doanh của doanh nghiệp nguôi C B QL còn tạo ra được nhiều của cải cho xã h ội và năng lực của họ phải ngang tầm v ới nhiệm vụ của đất nước trong thời kỳ đó. H ơn

" Phó Đức Trù - Phạm Hồng, ISO.9000.2000, NXB Khoa học & Kỹ thuật, Hà Nội 2002 tr.22.

Hùi

Móp.: cA4 - 3L40 - QĩttCTD

13 K H ÓA LUÂN TỐT NGHIỄM

t hế nữa, người C B QL còn phải có năng lực cần thiết để không chỉ đ em l ại l ợi

ích cho doanh nghiệp và xã h ội trong hiện t ại mà còn có k hả năng d uy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và xã h ội trước những biến động không ngừng của môi trường k i nh doanh hiện đại.

> Chất lượng cán bộ quản lý mang tính tương đối về cả hai mật thời gian

và không gian. Ngày nay khoa học và kỹ thuật tiến bộ rất nhanh, h àm lượng trí tuệ trong m ỗi đơn vị sản phẩm kể cả sản phẩm t i nh thần tăng nhanh, doanh nghiệp nói chung và D N NN luôn phải d ối mật với m u ôn vàn thách thức không lường trước được: cạn kiệt tài nguyên thiên nhiên, khủng bố, chiến tranh, bệnh dịch, thiên tai... Vì vậy, C B QL dù có năng lực n ổi t r ội cũng chỉ đ em lại l ợi ích cho doanh nghiệp và xã h ội trong m ột khoảng thời gian nhất định. Ví dụ như: trong chiến tranh đất nước cần những người có đức tính dũng cảm d ám huy sinh nhưng trong làm ăn k i nh tế lại rất cần những người có óc quan sát, d ám mạo hiểm chấp nhận r ủi ro, biết lường hết m ọi tình huống có thể xảy ra cho

doanh nghiệp. Ngoài tính tương đối về thời gian, chất lượng C B QL còn có tính tương đối về không gian nghĩa là người cán bộ này có thể đảm n h i ệm tốt công tác quản lý của doanh nghiệp này nhưng không chắc đã phù hợp v ới việc quản lý doanh nghiệp khác... Có thể thấy m ột C B QL có chuyên m ôn về lĩnh vực nông nghiệp thì khó có thể quản lý doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin. B ởi l ẽ, người cán bộ này chỉ có hiểu biết của lĩnh vực nông nghiệp mà không nắm được các kiến thức chuyên m ôn kỹ thuật và k i ến thức về môi trường cạnh tranh của ngành công nghệ thông t i n.

> Chất lượng cán bộ quản lý vừa mang tính cụ thể vừa mang tính trừu

tượng. Chất lượng C B QL mang tính cụ thể vì được thể hiện trực tiếp thông qua một số chỉ tiêu lượng hoa được như trình độ học vấn, trình độ t in học, ngoại

ngữ, độ t u ổ i, sức khoe... Để đánh giá được chất lượng C B QL cũng có thể đánh

giá gián tiếp qua hiệu quả quản lý của C B QL bằng các chỉ tiêu k i nh tế phổ

Hùi Qkị <3ieA Miên MÂp.: CÂ4 - 3C40 opoco

14 K H ÓA LUÂN TỐT NGHIỆP

biến hiện nay, g ồm có: hiệu quả vốn sản xuất (tỷ suất l ợi nhuận trên vốn), hiệu

quả c hi phí sản xuất, chỉ tiêu nộp ngân sách, chỉ số xuất khẩu ròng và chỉ tiêu

phúc l ợi bình quân lao động của D N N N. Chất lượng C B QL cũng được đánh

giá thông qua những chỉ tiêu khó lượng hoa được như: tư d uy phân tích, tầm

nhìn chiến lược, sự mẫn cảm đối vứi các thay đổi, đạo đức k i nh doanh...

2.2. Yêu cẩu chất lượng cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhà

nước ở Việt Nam:

T hế giứi đang có sự thay d ổi sâu sắc trong lĩnh vực quản lý k i nh doanh

nói riêng và quản lý k i nh tế - xã h ội nói chung về cả hai mật: "một là quản lý -

điều hành theo khoa học (vứi các phương tiện của công nghệ t in học), và hai là

tiêu chuẩn nhân sự quản lý (vứi các yêu cầu m ứi về c h ấ t ) " 1 6 . Để đ em l ại sự

phát triển bển vững cho doanh nghiệp và xã hội, người C B QL cần đạt được

một mức độ nhất định các yêu cầu về phẩm chất chính trị, về năng lực chuyên

môn, về năng lực tổ chức và về văn hóa và đạo đức k i nh doanh.

2.2.1. Về phẩm chất chính trị:

Vì D N NN là công cụ để N hà nưức điều tiết nền k i nh tế và xây dựng nền

K T TT định hưứng X H CN nên phẩm chất chính trị tốt là tiêu chuẩn hàng đầu

của C B QL trong các D N N N. Cấc phẩm chất chính trị này bao gồm: lòng trung

thành v ứi N hà nưức C H X H CN V i ệt Nam, có quyết tâm cao thực hiện đường

l ối chính sách của Đảng, luôn tự giác rèn luyện nâng cao trình độ lý luận và

gắn lý luận v ứi thực tiễn. Ngoài ra, người C B QL trong D N NN còn phải có

những phẩm chất của các nhà quản trị của cấc doanh nghiệp ngoài quốc doanh

như: có ý thức trách n h i ệm cao, tận tâm tận lực v ứi công việc, có lòng yêu

nưức nồng nàn, có k hả năng và ý chí làm giàu cho doanh nghiệp trong khuôn

khổ pháp luật và thông lệ quốc tế, biết đánh giá hậu q uả công việc của bản

thân, của doanh nghiệp. Từ đó m ỗi người C B QL trong các D N NN trưức k hi ra

16 Phạm Quang Lẽ, 4 tố chất cơ bàn cùa nhà quàn lý doanh nghiệp, Tạp chí N hà Q u ản lý số 17/2004 tr 14

(Bùi Ợhị Hình Miên

£ép.: dl4 OL40 - Q&XƠJ

các quyết định cần phải tự đặt câu hỏi và giải đáp đúng câu hỏi: "Mình làm thế

sẽ được cho ai và mất cho ai? Kết quả đạt được là gì? Lợi ích đạt được là bao

nhiêu? Có làm được như vậy thì các CBQL mới không bị cám dỗ, sa ngã và

luôn ý thức được việc làm của bản thán.

2.2.2. Về năng lực chuyên môn:

Năng lực chuyên môn là một yêu cầu hết sức quan trểng đối với CBQL

trong các doanh nghiệp nói chung và DNNN nói riêng. Năng lực chuyên môn

của người CBQL được thể hiện ở việc nắm vững và vận dụng một cách hiệu

quả những kiến thức về nhiều mặt liên quan đến kinh tế - xã hội, kỹ thuật, kinh

doanh và quản trị kinh doanh. Các nhà nghiên cứu về quản lý của Pháp dã đưa

ra hướng đào tạo các nhà quản lý hiện đại của thế kỷ X XI theo công thức

TEFPSYMSPOP". Tên của công thức này xuất phát từ những chữ cái dầu

của các thuật ngữ: Nhà kỹ thuật (Technicien), nhà kinh tế (Économiste), nhà

tài chính (Financier), nhà tâm lý (PSFchologue), nhà đạo đức hểc (Moraliste),

nhà xã hội hểc (Socialogue), nhà sư phạm (i°édagogue), nhà tổ chức

(Organisateur), nhà triết hểc (Philosophe). Khi sử dụng công thức này, ta cần

hiểu rằng nhà quản lý nói chung và CBQL nói riêng không cần am hiểu sâu

từng lĩnh vực dó, mà chỉ cần có kiến thức nhất định để vận dụng vào thực tiễn

quản lý. Trong đó không dàn đều kiến thức mà cần hiểu biết theo tỷ lệ nhất

định tuy thuộc vào vị trí công tác. Trong hoàn cảnh hiện nay, người CBQL

trong các DNNN ở Việt Nam còn phải thông thạo ngoại ngữ, tin hểc, pháp luật

và thông lệ quốc tế để có thể tiếp thu được hết những tri thức mới vận dụng

vào quản lý kinh doanh đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp và xã hội.

" Phạm Quang Lẽ, 4 tố chất cơ bản cùa nhà quản lý doanh nghiệp, Tạp chí N hà Q u ản lý số 17/2004 tr 14

K H ÓA LUẬN TỐT NGHIÊU

'Bùi Qtự

KHÓA LUÂN TỐT NGHIỆP

2.2.3. Về năng lực tổ chức:

Quản lý thực chất là "nghệ thuật làm việc bằng và thông qua người khác" 18 nên năng lực tổ chức được thể hiện bằng năng lực dùng người. Do vậy, đối với CBQL, yêu cầu về năng lực tổ chức là phải biết vận hành, chụ đạo đội ngũ cán bộ nhân viên dưới quyển, thực hiện tốt các n h i ệm vụ chuyên m ôn được giao, n ắm bắt nhanh các chủ trương phát triển m ới để luôn luôn giành t hế chủ động trong công tác. Đặc biệt với các C B QL g iữ các vị trí chủ chốt trong D N NN phải đạt được yêu cầu về năng lực tổ chức, bao gồm: Phải có óc quan

2.2.4. Vế văn hoa và đạo đức kinh doanh:

sát nhạy bén, tầm nhìn xa trông rộng; Có ý tưởng táo bạo và d ám mạo h i ểm chấp nhận r ủi ro; Bền bụ và quyết tâm giành thắng l ợi liên tục trong k i nh doanh; Có tố chất tâm lý vững vàng để có thể làm việc có hiệu quả với m ọi đối tượng trong quá trình k i nh doanh; Có sức khoe tốt và độ t u ổi phù hợp.

Văn hoa ở đây g ồm những giá trị tinh thần trong quan hệ ứng xử tác dộng đến tâm lý, tình cảm, ý thức và hành vi của m ọi đối tượng giao tiếp. N g ười C B QL có vãn hoa là người biết xác định cho mình m ột tư tưởng quản lý, m ột triết lý k i nh doanh để tạo được nét đặc sắc của doanh nghiệp để qua dó tạo được ảnh huống và dấu ấn rõ nét tới các đối tác và người lao động trong doanh nghiệp. Triết lý k i nh doanh này là sự kết hợp hài hoa giữa truyền thống và hiện dại và luôn hướng về c on người và vì con người. N g ười C B QL còn phải có đạo đức k i nh doanh, biểu hiện ở: có ý thức làm ăn lương thiện, g iữ c hữ tín trong quan hệ, liêm khiết, m i nh bạch, sòng phảng, công bằng, biết quý trọng đổng tiền "mồ hôi nước mắt" của nhân dân. Càng ở vị trí trách n h i ệm cao, đòi hỏi về

mặt đạo đức càng lớn. Ngoài ra, yêu cầu về ý thức tuân t hủ pháp luật cũng là một đòi hỏi mang tính đạo đức xã h ội mà mỗi C B QL đểu phải lưu ý thường xuyên tránh vi phạm.

" Nguyền Hài sản, Quản trị doanh nghiệp, NXB Thống Kê, Hà Nội, 2000 tí. 197.

Hùi ơhị 'Bích Miên Móp.: dl4 OC40 - iẸĨOCro

17

Những yêu cầu trên đây là những yêu cầu cơ bản nhất đối với những

người CBQL trong các DNNN ỏ Việt Nam. Dựa vào cương vị công tác vào

hoàn cảnh nhất định sẽ có những yêu cầu cụ thể hơn. Bên cạnh đó, tuy thuộc

vào những điều kiện hoàn cảnh khác nhau và tố chất tâm lý bản thân mà mức

độ người quản lý thoa mãn đưủc các yêu cầu trên là khác nhau. Phần sau sẽ

cho thấy những nhân tố ảnh hưởng đến chất lưủng CBQL trong các DNNN ở

Việt Nam.

2.3. Tiêu chí đánh giá và những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán

bộ quản lý:

2.3.1. Tiều chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý:

Nghiên cứu về chất lưủng đội ngũ CBQL chính là xem xét từ giác độ của

một CBQL đến tổng thể về các CBQL. Việc đánh giá chất lưủng CBQL phải

dựa trên các tiêu chí đánh giá. Hiện nay, ở Việt Nam thường đánh giá CBQL

thông qua các tiêu chí sau:

> Cơ cấu giới tính: Giới tính dưủc xem xét trong điều kiện ngành nghề

hoạt động của doanh nghiệp phù hủp với đặc điểm, vị thế và tiềm năng của

mỗi giới. Trên thực tế, nhiều công việc phụ nữ quản lý hiệu quả hơn nam giới

và ngưủc lại. Do vậy, tuy thuộc vào quy mô, lĩnh vực hoạt động của DNNN để

lựa chọn và bố trí CBQL cho phù hủp.

> Cơ cấu độ tuổi: Độ tuổi phản ánh khả năng tiếp thu những kiến thức

mới và khả năng lao động của CBQL. Cần căn cứ vào điều kiện thực tiễn, môi

trường hoạt động và điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để quyết định độ

tuổi cho phù hủp.

> Về tình hình sức khoe: Cũng như tiêu chí độ tuổi, tiêu chí sức khoe

phản ánh khả năng lao động của người CBQL. Quản lý là một công việc rất

phức tạp nên chỉ khi CBQL có sức khoe tốt thì hiệu quả hoạt động quản lý

kinh doanh mới có hiệu quả.

K H ÓA LUẨN TỐT m»\ỉf

KHÓA LUÂN TỐT NGHIỀN

> Về trình độ đào tạo của cán bộ quản lý: Thời đại hiện nay là thời đại

của tri thức, môi trường kinh doanh biến dổi hàng ngày, công nghệ được cải

tiến liên tục nén rất cần các CBQL có trình độ cao để có thể lĩnh hội được

những tri thức tiên tiến của nhân loại áp dụng vào quản lý kinh doanh để tăng

năng suất của doanh nghiệp.

Ngoài những tiêu chí trên còn có nhiều tiêu chí khấc để đánh giá CBQL

như tư duy phân tích, tầm nhìn chiến lược, năng lực tổ chức quản lý... Nhưng

những tiêu chí này là những tiêu chí không đừnh lượng được nên khó đánh giá.

Vì vậy, những khả năng này của CBQL thường được đánh giá gián tiếp thông

qua hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

2.3.2. Những nhăn tố ảnh hường đến chất lượng cán bộ quản lý:

Như đã phân tích ở phần 2.1 của chương này, chất lượng CBQL là tổ hợp

các thuộc tính có giá trừ. Trong những thuộc tính có giá trừ của người CBQL có

những thuộc tính dược hình thành từ bẩm sinh nhưng cũng có những thuộc tính

phải được đào tạo, huấn luyện và trải nghiêm thực tế mới tích lũy củng cố

được. Do đó, chất lượng CBQL phụ thuộc vào ba nhóm yếu tố: môi trường bên

ngoài doanh nghiệp, mòi trường bên trong doanh nghiệp và yếu tố bên trong

cán bộ quản lý.

> Môi trường bèn ngoài doanh nghiệp:

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp tác động đến hiệu quả của hoạt động

quản lý, bao gồm: môi trường kinh tế, mói trường chính trừ - xã hội, môi

trường luật pháp, môi trường văn hoa. Đó là môi trường mà CBQL thể hiện cấc

năng lực, tố chất cá nhân trong quản lý doanh nghiệp, bao gồm: thái độ, cách

nhìn nhận của Nhà nước, các quy đừnh phấp luật liên quan trực tiếp đến các

hoạt động của doanh nghiệp, sự đảm bảo về mặt pháp lý, thực hiện pháp luật

của doanh nghiệp; đường lối phát triển kinh tế - xã hội, các chính sách kinh tế

Hùi QUỊ

KHÓA LUÂN TÓT NGHI!?

VI mô của N hà nước; sự ổn định về mặt chính trị, ổn định của nền k i nh tế; ảnh

hưởng của môi trường văn hoa...

> Môi trưởng bên trong doanh nghiệp:

M ôi trường bên trong doanh nghiệp bao g ồm công tác quản trị nguồn

nhân lực và vãn hoa doanh nghiệp. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực (Human

resource managemant) là "sự phối hợp m ột cách tổng thể các hoạt động hoạch

định, tuyển mộ, tuyển chằn, duy trì, phát triển, động viên và tạo m ằi điều kiện

thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu

chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức" 1 9. Theo đó, công tác quản trị

nguồn nhân lực bao g ồm cấc chức năng chủ y ếu sau:

- Hoạch định nguồn nhân lực (Human resource pỉanning) là tiên

trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo

rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người v ới đầy đủ các kỹ năng theo đúng

nhu cầu được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.

- T u y ển dụng nguồn nhân lực bao g ồm hai giai đoạn tuyển mộ và

tuyển chằn. T u y ển mộ (recuitment process) là tiến trình t hu hút những

người có k hả nâng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc

làm. Còn tuyển chằn (selection process) là quyết định x em trong số các ứng

viên ấy ai là người h ội tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp.

- Đ ào tạo (training) bao g ồm các hoạt dộng nhằm mục đích nâng cao

tay nghề hay kỹ năng của m ột cá nhân đối v ới công việc hiện hành. Phát

triển (development) bao g ồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho cá nhân đó

theo kịp v ới cơ cấu tổ chức k hi nó thay đổi và phát triển.

- Đánh giá thành tích công tác (períormance appaisal) là hệ thống

chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của m ột cá nhân theo định kỳ.

" Nguyên Hữu Thân. Quản trị nhàn sự. N XB Thống Ki. thành phố Hồ Chí M i n h. 2003, lĩ. 15.

Hùi Qhị minh Miên

20 K H ÓA LUẨN TỐT NGHIÊM

- Lương bổng và dãi n gộ (compensation) là phần thưởng mà m ột cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Còng tác quản trị nguồn nhân lực đòi h ỏi vừa khai thác nhệng tố chất sẵn có của C B QL thông qua việc tuyển chọn nhệng người có năng lực thích hợp; đồng thời cũng tạo ra môi trường thuận l ợi để phát huy, phất triển nhệng phẩm chất năng lực sẵn có của CBQL.

Văn hoa doanh nghiệp (corporation culture) là phong tục, tập quán, nghi

thức, các giá trị được chia xẻ tạo thành các chuẩn mực hành vi chi phối hành vi ứng xử của nhân viên 20. T r o ng m ột nền văn hoa doanh nghiệp tích cực, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung. Do đó tạo điều k i ện và kích thích nhà quản lý điều hành doanh nghiệp m ột cách hiệu quả hơn. N g ược l ạ i, v ới nền vãn hoa doanh nghiệp tiêu cực sẽ gây ra không khí thụ động giệa các nhân viên khiến họ có thái độ thờ ơ với công việc thì hiệu quả công tác quản lý của C B QL sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều.

> Yếu tố bên trong cán bộ quản lý:

Y ếu tố bên trong cán bộ quản lý là nhệng tố chất thuộc về phẩm chất cá nhân của người C B QL như: ý chí và sự tự rèn luyện của cá nhân, tư duy độc lập, tư duy phê phán; luôn đi vào các vấn đề bản chất tìm ra q uy luật, say sưa nung nấu các ý tưởng mới; nhạy cảm và kiên trì vượt khó; d ám quyết đoán; có nhệng giải pháp m ớ i, độc đáo, t ối ưu, phù hợp v ới tình hình phát triển của

D N N N. Quản lý là m ột nghệ thuật nên không phải cứ n ắm được lý thuyết quản lý trong sách là có thể trở thành m ột C B QL xuất sắc. "Nghệ thuật quản lý là cái gì đó thuộc về năng khiếu, thuộc về bẩm s i n h " 21 không phải ai sinh ra cũng

có. Do đó, việc nâng cao chất lượng C B QL phải được dựa trên cơ sở khai thác

2 (1 Nguyền Hữu Thân. Quản trị nhân sự, N XB Thống Kẽ, thành phố Hổ Chí Minh, 2003 tr.75. 21 Phạm Anh Tuấn, N hà Quán lý Việt Nam trong xu thí hội nhập toàn cáu, Tạp chi Nha Quản lý số 26/2005 [r. 21.

Hùi <7hị Híck Miên

Móp.: dl4 - OC40 - Qgrxro

KHÓA LUÂN TÓT NGHIỀN

và sử dụng các tố chất cá nhân sẵn có bằng cơ chế tạo nguồn và tuyển dụng

hợp lý.

Ba nhóm yếu tố trên đều có sự tác động, ảnh hưởng đến chất lượng của

đội ngũ CBQL nhưng mức độ tác động của tắng nhóm là không giống nhau.

Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng CBQL thì cần nắm được và kết hợp một

cách hợp lý cả ba nhóm yếu tố này.

3. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong các

doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam:

3.1. Vai trò của doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam:

Trong nền KTTT, Nhà nước cần thiết và "có khả năng diều tiết một cách

tự giác, chủ động để đưa nền kinh tế đó vận hành theo định hướng của mình,

và dạt dược những mục tiêu kinh tế - xã hội mà một nền KTTT thuần tuy

không thể thực hiện nổi" 2 2. Để làm được điều này thì DNNN là một công cụ

quan trọng, một lực lượng vật chất hùng mạnh giúp Nhà nước thực hiện được

các chính sách của mình. Vai trò đó của Nhà nước được thể hiện qua những

khía cạnh chủ yếu sau:

Thứ nhất, doanh nghiệp nhà nước là một tổ chức kinh tế có lợi thế hơn so

với các doanh nghiệp thuộc các khu vực khác của nền kinh tế quốc dân. Lợi

thế của DNNN được thể hiện chủ yếu ở phương diện hiệu quả xã hội. Những

phân tích ở phần 1.1 chương này đã chỉ ra đặc điểm nổi bật của DNNN là

doanh nghiệp thuộc quyền sở hữu công cộng nên mục tiêu chính của nó là tối

đa hoa lợi ích của chủ sở hữu, tức là nhân dân. Vì vậy, mục tiêu dật lên hàng

đầu của loại hình này là hiệu quả kinh tế - xã hội. Ngược lại, cấc doanh nghiệp

ngoài quốc doanh thuộc quyền sở hữu của tư nhân nên lợi ích tài chính cho

chủ sở hữu mới là mục tiêu chính của các doanh nghiệp này. Trên thực tế,

22 PGS.TS. Ngô Thắng Lợi. DNNN trong phái triển kinh tí xã hội ờ Việt Nam đến năm 2010 NXB Chính tri Quốc gia. Hà Nội. 2004. tr. 31.

(Bùi Qhị Híeh Miên Mép.: dl4 3C40 - Q&ocm

KHÓA LUÂN TỐT MGrlllp

hàng loạt các doanh nghiệp ngoài quốc doanh hoạt động không quan tâm đến hậu quả về mặt môi trường. Do đó, hiệu quả tổng thể k i nh tế - xã h ội của các

doanh nghiệp ngoài quốc doanh có thể không cao.

Thứ hai, doanh nghiệp nhà nước là m ột nhân tố quan trọng góp phán vào

sự tăng trưởng chung của nền k i nh tế. Điều này đưầc thể hiện ở hai khía cạnh. Rõ nét nhất là D N NN thường đưầc giao cho nhiệm vụ đầu tư vào những công

trình kết cấu hạ tầng có quy mô vốn tương đối lớn, thời gian thu h ổi v ốn l ại lâu, k èm nhiều r ủi ro trong quá trình đầu tư nên không hấp dẫn các D N T N.

Thực tế ngay cả những nước phát triển ở trình độ cao như các nước GI thì nhiều ngành then chốt như bưu chính viễn thông, năng lưầng, đường sắt, hoa chất, hàng không, dầu khí vẫn đưầc coi là những ngành gần như "dộc quyển đầu tư" của D N N N. Bên cạnh đó, những công trình kết cấu hạ tầng chính là tiền đề cho sự phát triển k i nh tế. D N NN thông qua việc xây dựng các hạ tầng cơ sở đã trở thành "đối tác và lực lưầng hậu thuẫn" cho sự phát triển ở k hu vực

k i nh tế tư nhân. Thông qua m ối quan hệ này nền k i nh tế sẽ tăng trưởng vững mạnh và bền vững hơn.

Thứ ba, doanh nghiệp nhà nước là m ột công cụ để góp phần khắc phục

các khuyết tật của thị trường. Trong nền K T T T, việc lưu động, di chuyển, phán phối các y ếu tố sản xuất, vốn đều tuân theo nguyên tắc của thị trường tức là chuyển đến nơi mà chúng đưầc sử dụng với hiệu quả cao nhất. Chính vì vậy, các D N TN không đầu tư vào sản xuất hàng hoa công cộng. V i ệc này sẽ gây tác động tiêu cực đến việc k i nh doanh của họ. T uy nhiên, D N NN đã đi tiên phong trong lĩnh vực cung cấp hàng hoa còng cộng nên kích thích hoạt động của các

chủ thể k i nh tế và làm nền k i nh tế phất triển năng động hiệu quả hơn. Ngoài ra

trong nền K T T T, bên cạnh những tác động tiêu cực của độc quyền như bán với giá cao, thu l ầi nhuận siêu ngạch, lũng đoạn thị trường... còn có những tác

động tích cực khác như tăng cường tập trang hoa, tạo điều kiên thuận l ầi cho

Hùi QhỊ Híett Miên Mép.: