intTypePromotion=4
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 142
            [banner_name] => KM3 - Tặng đến 150%
            [banner_picture] => 412_1568183214.jpg
            [banner_picture2] => 986_1568183214.jpg
            [banner_picture3] => 458_1568183214.jpg
            [banner_picture4] => 436_1568779919.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 9
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:12:29
            [banner_startdate] => 2019-09-12 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-12 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => minhduy
        )

)

Luận văn: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG.

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:75

0
78
lượt xem
18
download

Luận văn: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG.

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'luận văn: một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng giáo vụ tại công ty tnhh giáo dục và đào tạo thần đồng.', luận văn - báo cáo, quản trị kinh doanh phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG.

  1. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp Luận văn MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG. SVTH: Lê Việt Phương Trang 1
  2. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................................. 4 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ................................... 4 I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ....................................................................................... 5 1. Khái niệm .............................................................................................................. 5 2. Vai trò , chức năng , nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân sự ................... 6 2.1. Vai trò................................................................ ................................ ............. 6 2.2. Chức năng ....................................................................................................... 7 2.3 Nhiệm vụ ......................................................................................................... 8 2.4 Tầm quan trọng ................................................................................................ 9 II. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ................................ ................................ .................... 10 1.Tiến trình tuyển dụng. ........................................................................................... 10 Bảng 1 ................................................................................................................. 10 1.1 Xác định nhu cầu nhân sự: ............................................................................. 10 1.2 Tuyển mộ nhân viên. ...................................................................................... 11 1.3 Tuyển chọn nhân viên: ................................................................................... 14 1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới: .............................................................. 17 1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên . ................................................................. 18 1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng: .................................................................... 18 2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự : ........................................................... 19 III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ....................... 20 1. Môi trường bên ngoài .......................................................................................... 20 2. Môi trường bên trong ........................................................................................... 21 CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG..................................................................... 23 I. Tổng quan về Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. ............................ 23 1. Lịch sử hình thành và phát triển: .......................................................................... 23 2. Viễn cảnh và sứ mệnh của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng – Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids. ................................ .................... 25 3. Môi trường đào tạo: ................................ ................................ ............................. 25 4. Cơ cấu tổ chức và qu ản lý ................................ ................................ .................... 27 5. Cơ cấu lao động và tình hình biến động nhân sự tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. ............................................................................................... 28 II. Thực trạng tuyển dụng giáo vụ tại công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng: .................................................................................................................................... 29 1. Đặc thù biến động giáo vụ tại công ty: ................................................................. 29 1.1 Đặc thù công việc: ......................................................................................... 29 1.1.1Mô tả công việc của nhân viên giáo vụ ..................................................... 29 1.1 Tình hình biến động của vị trí nhân viên giáo vụ tại công ty ....................... 31 2. Tiến trình tuyển dụng nhân viên giáo vụ tạo tại Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng........................................................................................................ 32 2.1 Xác đ ịnh nguồn nhân sự: ................................................................................ 32 2.2 Tuyển mộ: ................................ ................................ ................................ ...... 33 2.3 Tuyển chọn: ................................................................................................... 34 2.3 Bố trí công việc cho nhân viên mới: ............................................................... 37 2.4 Định hướng và theo dõi nhân viên : ................................................................. 37 2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng: ....................................................................... 38 3. Kết quả tuyển dụng giáo vụ của công ty trong những năm vừa qua. ..................... 38 SVTH: Lê Việt Phương Trang 2
  3. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp 4. Đánh giá thực trạng tuyển dụng giáo vụ của công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng. .............................................................................................................. 38 4.1.Điểm mạnh. ................................................................................................... 38 4.2 Điểm yếu và nguyên nhân. ............................................................................. 39 CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG. ............................... 42 I. Phương hướng hoạt động/ Định hướng của công ty .................................................. 42 1. Mục tiêu của Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng trong thời gian tới ................................................................................................................................ 42 2. Phương hướng phát triển trong ngắn hạn ................................ ............................. 43 3. Phương hướng phát triển trong d ài hạn ................................................................ 45 II. Hoàn thiện tuyển dụng giáo vụ ................................................................................ 46 1. Lập kế hoạch tuyển dụng giáo vụ trong thời gian tới. ................................ ........... 46 2. Giải pháp về xác định nhu cầu: ............................................................................ 47 3. Giải pháp về tuyển mộ lao động: .......................................................................... 47 4. Giải pháp về tuyển chọn lao động ........................................................................ 48 5. Giải pháp về b ố trí công việc: .............................................................................. 56 Trưởng ca xác định lại các vị trí còn thiếu , nhìn nhận lại khả năng, sở trường của nhân viên mới để bố trí công việc. ................................ ................................ .................... 56 6. Giải pháp về định hướng công việc ................................ ................................ ...... 56 7.Đánh giá tiến trình tuyển dụng: ............................................................................. 56 IV.Một số giải pháp hỗ trợ đối với công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng: 57 KẾT LUẬN..................................................................................................................... 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 59 SVTH: Lê Việt Phương Trang 3
  4. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp LỜI NÓI ĐẦU Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân sự của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân sự của mình. Để có được nguồn nhân sự đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân sự đó. V ậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối công tác quản trị nguồn nhân sự. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân sự. Để tiến hành nghiên cứu đề tài các phương pháp được sử dụng là: Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu giáo trình, các tài liệu tham khảo khác. Nội dung luận văn gồm 3 chương: Chương I - LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Chương II - THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG. Chương III - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUY ỂN DỤNG GIÁO VỤ TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG.n Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS. Hồ Kỳ Minh giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng bài viết của em không tránh khỏi một số thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và các bạn. CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ SVTH: Lê Việt Phương Trang 4
  5. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. Khái niệm Q uản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ b ản của quá trình quản lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đ ầu của nhà quản lý. Q uản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v... cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. - Vậy quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp. SVTH: Lê Việt Phương Trang 5
  6. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp 2. Vai trò, chức năng , nhiệm vụ và tầm quan trọng của quản trị nhân sự 2.1. Vai trò Q uản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai trò: - Vai trò thể chế: Bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn bộ cơ quan, tổ chức và đảm bảo rằng các chính sách này phải có khả năng giải quyết được các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan, tổ chức thực hiện được mục tiêu của mình. - Vai trò tư vấn: Bộ phận nhân sự đóng vai trò cố vấn cho các cấp quản trị khác. Nếu như một bộ phận nào đó có thể cố vấn về nhân công bỏ việc, bộ phận khác có tỷ lệ người vắng cao, thậm chí các bộ phận có vấn đề khó khăn về an toàn lao động. Trong tất cả các vấn đề này, giám đốc nhân sự có thể đảm nhận giải quyết, cố vấn thêm để giải quyết các vấn đề đó. - Vai trò dịch vụ: Bộ phận nhân sự còn có vai trò cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo, và phúc lợi cho các bộ phận khác, ví dụ như trong lĩnh vực tuyển dụng vì đây là lĩnh vực chuyên môn có tính cách chuyên nghiệp nên bộ phận nhân sự thực hiện cố vấn hay đảm trách các công việc đó thì sẽ hiệu quả hơn các bộ phận khác tự đảm nhận. Bộ phận nhân sự cũng đảm nhận các chương trình khác như là lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế. Đ ây là một chức năng hành chính giúp cho các bộ phận khác trong cơ quan, tổ chức như các hồ sơ vắng mặt, kỹ luật, đánh giá hoàn thành công tác. - Vai trò kiểm tra: Bộ phận nhân sự đ ảm bảo các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm nhận thực hiện chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đề ra hay không. SVTH: Lê Việt Phương Trang 6
  7. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp N ghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức. 2.2. Chức năng Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có q uy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đ ạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau: - Đ ặt đúng người vào đúng việc; - Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp; - Đ ào tạo nhân viên; - N âng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên; - Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc; - G iải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên; - K iểm tra việc trả lương cho nhân viên; - Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên; - Bảo vệ sức khỏe của nhân viên. Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (ho ặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau: - Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân sự; - Phối hợp các hoạt động về nhân sự; - Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng...; SVTH: Lê Việt Phương Trang 7
  8. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp - Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự. 2.3 Nhiệm vụ Đ ể thực hiện các chức năng của tố chức nhân sự, cơ quan quản lý phải tham gia hoàn thành tôt các nhiệm vụ sau:. Tổ chức tuyển dụng nhân sự: Đây là hoạt động mang tính tạo lập nhằm duy trì chức năng hoạt động của công tác nhân sự trong cơ quan đơn vị, để ho ạt động tuyển dụng đạt kết quả cao cần quan tâm đến các vấn đề sau: - Khi cần tuyển dụng ta phải xác định, được một khối lượng công việc đáng kể, và cần đén sự chuyên trách lâu dài thời mới cần tuyển nhân viên. - Người được tuyển phải có đủ khả năng trình độ đảm đ ương được yêu cầu công việc. - Bố trí nhân sự: đây là hoạt động quan trọng nhất quyết định đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự trong cơ quan đơn vị. Để đảm bảo được hiệu quả cao nhất trong việc bố trí nhân sự các nhà lãnh đạo cần chú ý: - Chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của từng bộ phận trong tổ chức, trong từng giai đoạn. - Căn cứ vào số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự dự kiến. - Căn cứ vào nguồn cung cấp nhân sự trong thực tiễn. - Thực hiện chính sách tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chính của nhân sự nó được xác định bởi số lượng , chất lượng lao động và được tính theo thời gian, theo khối lượng công việc và theo sản phẩm. Việc trả lương phải công bằng và tuân theo nguyên tắc trả lương bằng nhau cho người lao động có công việc giống nhau còn công việc khác nhau sẽ được hưởng những mức khác nhau. - Thực hiện các chế độ phụ cấp cho người lao động . Phụ cấp có thể được tính theo lương. SVTH: Lê Việt Phương Trang 8
  9. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp - Tăng cường củng cố lòng tin người lao động bằng các đảm bảo an ninh cho nhân sự, đảm bảo sự tuyệt đối công bằng giữa các bộ phận với nhân sự. - Củng cố địa vị nhân sự trong quá trình tham gia hoạt động nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. - Thăng tiến nhân sự phải bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí khác nhau với những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn trách nhiệm. - Tổ chức huấn luyện, đào tạo nhân sự theo yêu cầu công việc và theo mục tiêu ho ạt động của tổ chức. - Tạo môi trường thuận lợi cho nhân sự hoạt động để đảm bảo yêu cầu về năng suất chất lượng công việc. 2.4 Tầm quan trọng - Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố quyết đinh đến sự thành bại trong cơ quan đơn vị. - Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có rất nhiều công ty xí nghiệp doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân được thành lập và ra đời. X ã hội ngày càng phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh cũng phát triển theo. Vì vậy sô lượng công nhân ngày càng tăng, việc quản lý tổ chức kinh doanh sẽ phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc quản lý sẽ trở thành rất khó khăn để duy trì sự truyền thông có hiệu qủa giữa các thành viên với nhau. - Tổ chức kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi không được quản trị tốt. Do đó việc nghiên cứu QTNS là hết sức cần thiết. N ền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nứôc do vậy đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức q uản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay SVTH: Lê Việt Phương Trang 9
  10. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế đã buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi người quan tâm. - Công tác QTNS nếu được thực hiện đúng đắn có hiệu quả sẽ đặt cho nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và ..sử dụng lao động nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức… II. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.Tiến trình tuyển dụng. Tiến trình tuyển dụng gồm 6 bước như sau: Tiến trình tuyển dụng nhân sự: Tuyển Tuyển Bố trí Đinh Đ ánh X ác đ ịnh mộ chọn hướng công giá việc nhu nhân nhân và công cầu viên viên cho theo tác giỏi tuyển nhân dụng viên nhân mới viên Bảng 1 1.1 Xác định nhu cầu nhân sự: Thông qua quy hoạch nguồn nhân sự dự đoán nguồn nhân sự cần có cho công ty. Công ty muốn xác định được nhu cầu đối với nhân viên, phải xét tới các nhân tố sau đây: SVTH: Lê Việt Phương Trang 10
  11. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp - Phải nắm chắc tổng thể về chiến lược phát triển kinh doanh trung và dài hạn cũng như phương châm kinh doanh của công ty, có dự đoán khoa học về sự phát triển kinh tế và tình hình cung cầu nguồn nhân sự trong tương lai. - Tiến hành điều tra, phân tích đối với những nhân viên vốn có hiện nay, nội dung bao gồm độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chuyên môn, thành tích công tác... - Xác định số lượng nhân viên cần thiết trong thời gian tới. Căn cứ vào những tư liệu này và trên cơ sở giảm thiểu số lượng nhân viên trong thời gian dự định để xác định số lượng nhân viên cần tuyển trong thời gian tới và kế hoạch phân bố nhân viên vào các vị trí kiếm khuyết. 1.2 Tuyển mộ nhân viên. Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạp, khi hoạch định tài nguyên nhân sự nhà quản trị thấy rằng cần tuyển thêm nhân sự cho công ty mình. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác để đáp ứng đủ yêu cầu nhân sự. Nếu như các giải pháp khác không đáp ứng đủ nhu cầu được lúc đó thì tiến trình tuyển mộ mới được tiến hành. Thông thường quá trình tuyển mộ được tiến hành khi một nhà quản trị bắt đầu nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự, p hiếu này mô tả các chi tiết khác nhau bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc. Phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp được tuyển dụng phải có những tiêu chuẩn nào. Bước kế tiếp của tiến trình này là xác định xem công ty hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó hay không, nếu không thì phải tìm kiếm và tuyển mộ bên ngoài. Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho chức vụ trống của công ty như tuyển nhân viên đang làm việc trong công ty hoặc tuyển từ bên ngoài công ty theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. SVTH: Lê Việt Phương Trang 11
  12. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp - Nguồn ứng viên: Nguồn ứng viên nội bộ: Công ty sử dụng các nhân viên cũ của các công ty khác, phòng ban khác trong công ty sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc. Họ đã quen và hiểu được mục tiêu của công ty, do đó mau chóng thích nghi được với công việc mới, họ đã được thử thách về lòng trung thành. Mặt khác, hình thức thi đua này tạo sẽ tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên trong công ty, kích thích họ tích cực, sáng tạo hơn trong công việc. N goài ra việc tuyển mộ theo cách này tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho công ty. Tuy nhiên tuyển dụng theo nguồn nội bộ cũng có một số hạn chế như các nhân viên được tuyển không có được sự khâm phục của các nhân viên khác trong công ty dẩn tới họ bị bất mãn, sẽ không chịu làm việc... Nguồn ứng viên bên ngoài: Thu hút các ứng viên từ bên ngoài sẽ mang lại cho tổ chức những ứng viên đa dạng, chất lượng cao và sẽ có nhiều thay đổi trong môi trường làm việc, dẩn đến nhiều sáng tạo và đổi mới trong công việc mang lại nhiều hiệu quả kinh doanh cho công ty. Công ty có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ hướng bên ngoài như sau: - Tuyển mộ thông qua quảng cáo: Một nguồn thu hút lao động phổ biến nhất hiện nay đang được áp dụng là Quảng cáo dựa trên các phương tiện truyền thông đại chúng. Với cách này công ty sẽ thu hút được một lượng ứng viên lớn, lực lượng lao động trẻ, có khả năng lao động lâu dài. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này thường có chất lượng ứng viên không cao. - Tuyển mộ từ giới thiệu của nhân viên trong công ty: N hân viên trong công ty sẽ giới thiệu cho các ứng viên nộp đơn xin việc vào công ty. Các ứng viên khi được nhận vào làm việc sẽ cố gắng hết sức thể hiện năng lực của mình đẻ giử uy tín cho người giới thiệu, hơn nửa, họ cũng nhanh chóng làm quen với các sản phẩm, các mục tiêu của công ty vì họ đã có những tìm hiểu từ trước tuy nhiên lượng ứng viên này thường không nhiều và cũng có một số hạn chế về chất lượng ứng viên. SVTH: Lê Việt Phương Trang 12
  13. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp - Tuyển mộ từ các nhân viên của các đơn vị khác: N guồn ứng viên này rất hiếm, nếu tuyển dụng được thì sẽ mang lại nhiều lợi ích cho công ty như: Ứng viên có nhiều kinh nghiệm, tay nghề cao, tiết kiệm chi phí đào tạo, đem lại nhiều kinh nghiệm từ đối thủ, biết thêm được nhiều thông tin về đối thủ và học hỏi thêm phương pháp làm việc của nhiều công ty khác. -Tuyển mộ từ Trung tâm giới thiệu việc làm: N guồn này rất đa dạng, dễ tìm và được quyền lựa chọn những nhân viên có chất lượng cao và ngược lại công ty p hải trả một chi phí rất cao cho dịch vụ này. Tuy nhiên, đôi khi các Trung tâm này không hiểu hết các đặc thù công việc, mục tiêu của công ty nên họ sẽ không tìm kiếm được các nhân viên như ý muốn. - Tuyển mộ từ các tổ chức giáo dục: Các trường Đại học, Cao đẳng hoặc Trung tâm dạy nghề luôn là nguồn ứng viên rất quan trọng đối với mọi công ty muốn tìm lượng ứng viên có chất lượng cao. N guồn này sẽ cung cấp cho công ty những ứng viên trẻ, năng động, tiến bộ, khả năng nhận thức nhanh. - Chuẩn bị tuyển dụng: Lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định rỏ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỷ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển dụng và một số tài liệu quan trọng của nhà nước liên quan đến tuyển dụng. X ác định địa điểm, thời gian thực hiện các bước trong vòng bao lâu, khi nào tiến hành tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển chọn, tuyển chọn cho phòng ban nào... Đây là các bước rất thiết thực, nó mở đầu cho một quy trình tuyển dụng đòi hỏi cần phải chuẩn bị kỷ lưỡng. - Thông báo tuyển dụng : Sau khi chuẩn bị tuyển dụng xong thì tiến hành thông báo tuyển dụng, nhằm giúp cho các ứng viên có thông tin để nộp hồ sơ xin việc. Có nhiều hình thức thông báo khác nhau như: - Thông báo trên báo đài, ti vi, mạng Internet.. - Thông báo qua các trung tâm giới thiệu việc làm. - Yệt thị trước cơ quan, xí nghiệp. SVTH: Lê Việt Phương Trang 13
  14. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp Tất cả các thông báo nên ngắn gọn nhưng rỏ ràng, chi tiết và đầy đủ các thông tin, yêu cầu như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm và đặc biệt là đặc điểm các nhân. Đối vơi quảng cáo còn thêm những thông tin như sau : Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rỏ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. Các chức năng, trách nhiệm trong công việc mà họ dự định xin tuyển. Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách liên lạc với công ty, lương bổng, thăng tiến... 1.3 Tuyển chọn nhân viên: Trước khi tuyển chọn nhân viên công ty phải lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định số lượng và thành phần. T IẾN TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN: Trắc Phỏng Sưu tra Thu Ra nhận và nghiệm vấn lý lịch quyết tuyển tuyển đinh nghiên cứu hồ chọn chọn tuyển sơ chọn Bảng 2 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc phải được phân loại để tiện sử dụng cho sau này. N gười xin tuyển dụng phải nộp cho công ty các giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước. - Đơn xin tuyển dụng. - Bản khai lý lịch có Ủy ban nhân dân hành chính xã phường ,khu phố, thị trấn xác nhận. - Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. SVTH: Lê Việt Phương Trang 14
  15. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp N ghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, sự khéo léo trong công việc, đạo đực, tình cảm, nguyện vọng. N ghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiến hành các thủ tục khác trong tuyển dụng. Do đó, tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng. Trắc nghiệm: Nhằm giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các thông tin về tâm lý , những khả năng , kỹ năng giao tiếp và các thông tin đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ các thông tin về ứng viên. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng b ẩm sinh, sở thích của ứng viên này so với ứng viên khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm kiếm được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Trong trắc nghiệm nhân sự, có nhiều loại trắc nghiệm và nhiều cách phân loại khác nhau. N gười ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường, người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra thành những loại sau đây: - Trắc nghiệm thành tích. - Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng. - Trắc nghiệm về tính cách và sở thích. - Trắc nghiệm về tính trung thực. - Trắc nghiệm y học Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục được những khuyết điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu lên được. SVTH: Lê Việt Phương Trang 15
  16. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn: Đ ể thu thập các thông tin về người xin việc: Bởi các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rỏ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho các thông tin rỏ ràng hơn, đ ược giải thích cặn kẻ hơn. Các loại phỏng vấn: Hiện nay các công ty thường kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau để thu thập thông tin: Phỏng vấn theo mẩu: Phỏng vấn theo mẩu là hình thức phỏng - vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc, phỏng vấn theo mẩu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người được phỏng vấn trả lời các câu hỏi xin việc. Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá - trình phỏng vấn mà người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời các câu hỏi hay cách ứng sử hay thực hiện sử lý các công việc theo tình huống giả định hoặc các tình huống có thật mà người phỏng vấn đặc ra. Phỏng vấn theo mục tiêu : Phỏng vấn theo loại này là cuộc - phỏng vấn dựa vào các công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định trước. Các câu hỏi cũng dựa vào phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất. Phỏng vấn căng thẳng: Đ ây là hình thức phỏng vấn mà trong - đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, các phỏng vấn này mong tìm được các ứng viên có lòng vị tha , sự ứng sử nhanh nhẹn trong thời gian eo hẹp. N ó giúp chúng ta tìm được các nhân viên để bố trí vào các công việc căng thẳng, áp lực cao. Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức - phỏng vấn mà một người hỏi cùng một lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp chúng ta có thể thu thập nhiều thông tin hay tránh được các SVTH: Lê Việt Phương Trang 16
  17. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp thông tin trùng lập mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một. Tổ chức các cuộc phỏng vấn: Đ ể đảm bảo cho các cuộc phỏng - vấn đạt kết quả cao thì chúng ta cần phải chú ý đến khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành th eo đúng trình tự, phải chuẩn bị về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho các cuộc phỏng vấn. Sưu tra lý lịch: Để xác định được độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà nhân viên làm việc đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp văn bằng, chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Ra quyết đinh tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chon đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm . K hi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần ký kết hợp đồng lao động hoặc là thỏa thuận lao động hoặc là thỏa ước lao động dựa vào những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động của nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động cần chú ý một số điều khoảng sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động. 1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới: Sau một quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty, lựa chọn ra được những ứng viên ưu tú nhất và ký hợp đồng với họ, công ty sẽ tiến hành bố trí công việc cho nhân viên, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với phụ trách và các đồng nghiệp khác. Công ty sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc SVTH: Lê Việt Phương Trang 17
  18. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp và giới thiệu về lịch sử hình thành của công ty, quá trình phát triển, các chính sách, nội quy chung, các yếu tố và điều kiện làm việc, các nội dung chế độ khen thưởng... nhằm kích thích nhân viên mới tự hào hơn về công ty và mau chóng làm quen với công việc. N hững nhân viên mới ngày đầu làm việc tại công ty thường hay ngần ngại, lo sợ, thậm chí chán nản và rât nhiều nguyên nhân nữa mà nhân viên mới hay gặp phải. 1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên. Đ ịnh hướng và theo dõi nhân viên là bước được thực hiện ngay sau khi đã chọn được các ứng viên ưu tú nhất vào công ty. N hằm giúp được các nhân viên mới hiểu được các mục tiêu của công ty, hiểu rỏ hơn về các công việc và các kỳ vọng của công ty và muốn cho họ thấy được chào đón và được đánh giá cao. Q uá trình này không những có ích với các nhân viên mới mà còn mang lại cho công ty nhiều lợi ích. Quá trình định hướng để cho nhân vien mới bắt kịp với công việc một cách nhanh hơn, công ty có thể cung cấp cho nhân viên mới các bảng mô tả công việc, để họ hiểu rỏ hơn công việc của mình. 1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng: Sau khi tuyển dụng được các nhân viên, các công ty sẽ tiến hành đánh giá những thành công, hạn chế mình thu được bằng cách xác định chương trình đánh giá nhân viên trong công ty để xem mục tiêu của công ty đ ưa ra và kết quả đạt được có ăn khớp với thực tế hay không. Khi phân tích hiệu quả của việc tuyển dụng, cần xác định các chi tiết quan trọng sau: SVTH: Lê Việt Phương Trang 18
  19. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp N ăng lực hoàn thành Quyết đinh tuyển chọn công việc của ứng viên Loại bỏ Tuyển dụng Sai lầm (đánh giá quá Tốt Chính xác thấp) Sai lầm (đánh giá Không tốt Chính xác quá cao) Bảng 3 Đ ể đánh giá một quá trình có hiệu quả hay không thì cần phải xem xét đến các vấn đề sau: - Chi phí tuyển dụng, chất lượng và số lượng các hồ sơ xin tuyển. - Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị. - Số lượng nhân viên bỏ việc. - Kết quả thực hiện công việc. - Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công việc ở một mức lương nhất định. 2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng quyết định đến sự thành bại, phát triển của công ty. G iúp thống nhất việc tuyển dụng lao đông theo đúng nguyên tắc, thủ tục, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của công ty. Sử dụng lao động để bảo vệ số lượng cũng như chất lượng khắc phục những yêu cầu biến đổi của công ty. G iúp công ty tránh được tình trạng thiếu, hoặc thừa nhân viên, đ ảm bảo quá trình hoàn thiện đội ngủ lao động thường xuyên tạo nên lợi thế cạnh tranh lâu dài. Chính vì vậy công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn lao động thực sự trở thành một trong những mục tiêu phát triển lâu dài và quan trọng của công ty. SVTH: Lê Việt Phương Trang 19
  20. GVHD: Tiến sĩ Hồ Kỳ Minh Luận văn tốt nghiệp Tuyển mộ và tuyển chọn là một yếu tố quyết định đến công tác quản trị nguồn tài nguyên nhân sự. Việc tuyển chọn như thê nào để đảm bảo số lượng và chất lượng là một việc hết sức khó khăn và cần thiết. Nếu như thành viên trong công ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu và kiến thức chuyên môn của họ thì chắc chắn công ty đó sẽ thất bại III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯ ỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Môi trường bên ngoài - Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. - Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân sự. - Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. - Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp...). - Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân sự mới có kỹ năng cao. SVTH: Lê Việt Phương Trang 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản