Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu các nhân tố xác định định hướng học hỏi trong tổ chức và sự đổi mới của doanh nghiệp; hiệu chỉnh thang đo lường các nhân tố của định hướng học hỏi và sự đổi mới cho phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam,... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.
- TRƯỜNG HỢP TẠI TP. HCM ”
TP.Hồ Chí Minh – Năm 2010
ii
- TRƯỜNG HỢP TẠI TP. HCM ”
TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2010
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn đến:
- Quý Thầy, Cô giảng viên trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã
truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường.
- Tiến sĩ Võ Thị Quý – Giảng viên khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình hướng
dẫn tôi cũng như đã hết lòng chia sẻ, tạo thêm động lực cho tôi có thể đi hết con
đường và hoàn tất luận văn này. Em cảm ơn Cô rất nhiều.
- Các bạn bè lớp Cao học K16, bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ tôi trong suốt
quá trình học tập cũng như giúp đỡ một phần trong quá trình khảo sát, phỏng vấn,
thu thập dữ liệu cho đề tài này.
Trong quá trình thực hiện, dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện đề tài nhưng do
khả năng của tác giả vẫn còn hạn chế nên không thể tránh được còn sai sót. Rất
mong nhận được những đóng góp, ý kiến xây dựng, phản hồi quý báu từ Quý Thầy,
Cô và các bạn đọc để giúp đề tài thiết thực và có ý nghĩa hơn.
Xin chân thành cảm ơn.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2010
Tác giả
NGUYỄN THỊ BÍCH THUẬN.
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan các dữ liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn này được thu thập
từ nguồn dữ liệu thực tế và hoàn toàn trung thực.
Các hàm ý dành cho doanh nghiệp là quan điểm của cá nhân tôi qua quá trình
nghiên cứu và khảo sát từ lý luận và thực tiễn dưới sự hướng dẫn khoa học
của TS. Võ Thị Quý.
Tác giả luận văn
NGUYỄN THỊ BÍCH THUẬN
iii
Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng, biểu
Danh mục hình vẽ, đồ thị
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu ........................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................... 2
1.3. Phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu............................................................. 3
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ..................................... 3
1.6. Kết cấu đề tài .............................................................................. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm ................................................................................... 6
2.1.1. Sự đổi mới của doanh nghiệp ............................................... 6
2.1.2. Định hướng học hỏi ............................................................. 8
2.2. Các nghiên cứu trước đây ......................................................... 12
2.3. Mô hình nghiên cứu .................................................................. 13
2.4. Tóm tắt ..................................................................................... 14
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1. Tiến trình thực hiện nghiên cứu................................................. 16
3.2. Xây dựng thang đo.................................................................... 18
3.3. Thu thập dữ liệu
3.3.1. Mẫu nghiên cứu.................................................................. 21
3.3.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................ 22
iv
3.4. Xử lý dữ liệu
3.4.1. Mối tương quan giữa các biến............................................. 23
3.4.2. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha................................... 24
3.4.3. Phân tố nhân tố khám phá EFA........................................... 27
3.5. Mô tả biến................................................................................. 31
3.6. Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu ............................ 32
3.7. Tóm tắt ..................................................................................... 35
CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Kết luận về các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ................... 37
4.2. Tác động của các biến định tính
4.2.1. Tác động của loại hình doanh nghiệp ................................. 38
4.2.2. Tác động của kích cỡ doanh nghiệp ................................... 38
CHƯƠNG 5: Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN
5.1. Những đóng góp và hạn chế của nghiên cứu
5.1.1. Những đóng góp của nghiên cứu........................................ 41
5.1.2. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................... 41
5.2. Kiến nghị chính sách cho doanh nghiệp .................................... 43
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
v
Trang
Bảng 2.1: Tóm lược kết quả các nghiên cứu có liên quan trước đây............... 12
Bảng 3.1: Tiến trình thực hiện nghiên cứu ..................................................... 16
Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo ........................................................ 20
Bảng 3.3: Ma trận hệ số tương quan ............................................................. 23
Bảng 3.4: Kết quả Cronbach alpha của thang đo cam kết học hỏi
(trước khi điều chỉnh) .................................................................... 24
Bảng 3.5: Kết quả Cronbach alpha của thang đo cam kết học hỏi
(sau khi điều chỉnh) ....................................................................... 25
Bảng 3.6: Kết quả Cronbach alpha của thang đo chia sẻ tầm nhìn.................. 25
Bảng 3.7: Kết quả Cronbach alpha của thang đo xu hướng thoáng
(trước khi điều chỉnh) .................................................................... 26
Bảng 3.8: Kết quả Cronbach alpha của thang đo xu hướng thoáng
(sau khi điều chỉnh) ....................................................................... 26
Bảng 3.9: Kết quả Cronbach alpha của thang đo đổi mới doanh nghiệp......... 27
Bảng 3.10: Kết quả kiểm định EFA của thang đo định hướng học hỏi ........... 28
Bảng 3.11: Kết quả kiểm định EFA của thang đo đổi mới doanh nghiệp ....... 30
Bảng 3.12: Mô tả các biến của định hướng học hỏi........................................ 31
Bảng 3.13: Mô tả các biến của đổi mới doanh nghiệp.................................... 31
Bảng 3.14: Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy............... 32
Bảng 3.15: Kết quả phân tích phương sai ANOVA........................................ 33
Bảng 3.16: Kết quả của các biến trong mô hình ............................................. 33
Bảng 3.17: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong định hướng học hỏi đến sự đổi
mới của doanh nghiệp.................................................................... 34
Bảng 3.18: Bảng tổng hợp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................... 35
Bảng 4.1: Mô tả kết quả (1) ........................................................................... 39
Bảng 4.2: Mô tả kết quả (2) ........................................................................... 39
vi
Trang
Hình 2.1: Mô hình lý thuyết học hỏi tổ chức của Sinkula và ctg (1997)........... 9
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị .......................................................... 14
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 17
Hình 3.2: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu.......................................... 35
1
1.1. XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU:
Để tồn tại trong nền kinh tế nhiều cạnh tranh, xu hướng kinh doanh hướng
tới khách hàng là một yêu cầu tất yếu đối với doanh nghiệp. Tuy nhiên, làm thế nào
để luôn đáp ứng tốt được nhu cầu của thị trường không phải là điều dễ dàng vì
người tiêu dùng liên tục được cập nhật thông tin, tri thức mới, do vậy có thêm nhiều
đòi hỏi và yêu cầu về sản phẩm, dịch vụ cũng như sẵn sàng từ bỏ một nhãn hiệu này
để tiêu dùng một nhãn hiệu khác mà họ cho là đáp ứng được yêu cầu và sở thích của
mình.
Do đó, để bắt kịp thay đổi của thị trường, doanh nghiệp phải không ngừng
đổi mới, cải tiến sản phẩm, dịch vụ. Về mặt lý thuyết, các nhà khoa học sau khi tìm
tòi nghiên cứu cũng đã đi đến một kết luận rằng ’ngày nay, gần như không thể tìm
thấy một ngành nào tồn tại mà không liên tục đổi mới sản phẩm, dịch vụ của mình’
(Hurtley và Hurt, 1998). Bởi lẽ, nhiều nghiên cứu đã chứng minh cho thấy sự đổi
mới có tác động cùng chiều tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (như Han và
ctg, 1996; Baker và Sinkula, 1999; Calantone và ctg, 2002; Tajeddini, 2009). Điều
này có nghĩa là doanh nghiệp càng tích cực đổi mới và đổi mới càng nhiều thì kết
quả kinh doanh của đơn vị càng khả quan. Và cũng vì vậy, vô số nghiên cứu đã
được thực hiện dưới nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau nhằm tìm ra các nhân tố tạo
nên hoặc có sức ảnh hưởng đến sự đổi mới của doanh nghiệp.
Theo lý thuyết về nguồn lực doanh nghiệp, định hướng học hỏi thuộc nguồn
năng lực động, đóng vai trò là một trong các yếu tố giúp doanh nghiệp tạo nên lợi
thế cạnh tranh và duy trì lợi thế cạnh tranh dài hạn (theo Slater và Narver, 1995). Vì
vậy, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm tìm hiểu về định hướng học hỏi
cũng như cách thức tạo ra lợi thế cạnh tranh và cách thức tác động đến kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp của định hướng học hỏi. Theo kết quả từ các nghiên cứu
này, định hướng học hỏi tác động cả trực tiếp lẫn gián tiếp đến kết quả kinh doanh
(thông qua năng lực marketing, chất lượng mối quan hệ kinh doanh,…)
2
Trong đó, các nghiên cứu như của Farrell (1999), Tajeddini (2009) và
Calantone và ctg (2002) cho thấy định hướng học hỏi là một đầu vào, một tiền đề
của sự đổi mới. Tuy nhiên, mặc dù định hướng học hỏi và sự đổi mới của doanh
nghiệp là hai mảng đã được nghiên cứu rất nhiều và rộng rãi tại các nước từ cách
đây rất lâu (khoảng đầu những năm 80) nhưng vẫn chưa có nhiều nghiên cứu được
thực hiện để xem xét đến mối quan hệ giữa hai yếu tố này (Tajeddini, 2009). Tương
tự, trong quá trình tìm tòi tư liệu để nghiên cứu, tác giả cũng chưa tìm thấy bất kỳ
một nghiên cứu nào từng được thực hiện về vấn đề này ở nước ta.
Do vậy, có hai vấn đề cần được đặt ra là về mặt thực tiễn, có thể có mối liên
hệ nào giữa định hướng học hỏi và sự đổi mới của doanh nghiệp hay không và có
tồn tại mối liên hệ đó trong tình hình cụ thể của doanh nghiệp Việt Nam hay không.
Tác giả thực hiện đề tài này nhằm nghiên cứu và trả lời hai câu hỏi đó dựa trên kết
quả khảo sát tình hình thực tế một số doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, qua đó nhằm góp phần giúp hiểu rõ thêm vai trò
và ý nghĩa của định hướng học hỏi và văn hóa học hỏi đối với sự đổi mới và phát
triển của doanh nghiệp.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
Trong đề tài này, tác giả tập trung nghiên cứu một số vấn đề sau:
- Tìm hiểu các nhân tố xác định định hướng học hỏi trong tổ chức và sự đổi
mới của doanh nghiệp.
- Hiệu chỉnh thang đo lường các nhân tố của định hướng học hỏi và sự đổi
mới cho phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam.
- Xác định mức độ tác động của các nhân tố thuộc định hướng học hỏi đối
với sự đổi mới của doanh nghiệp.
- Kiểm tra sự tác động của loại hình và quy mô doanh nghiệp đến định hướng
học hỏi và sự đổi mới.
- Đề xuất một số hàm ý giúp doanh nghiệp có thể tự xây dựng các ý tưởng về
mặt quản lý giúp thúc đẩy và nâng cao hiệu quả sự đổi mới của đơn vị từ khía cạnh
định hướng học hỏi căn cứ trên các kết quả của nghiên cứu.
3
1.3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
Đề tài này có nội dung nghiên cứu, tìm hiểu về định hướng học hỏi và sự đổi
mới của doanh nghiệp. Đây là các nội dung phản ánh hoạt động kinh doanh thực
tiễn của cả tổ chức nên đề tài được tiến hành nghiên cứu trên đối tượng là doanh
nghiệp hiện đang hoạt động trong thực tế. Tuy nhiên, do bị giới hạn trong phạm vi
của một đề tài nghiên cứu cá nhân, với khả năng hạn chế của tác giả nên nghiên cứu
chỉ được thực hiện khảo sát trên các doanh nghiệp hiện đang kinh doanh trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Đề tài được nghiên cứu theo phương pháp định lượng qua trình tự như sau:
Dựa trên thang đo đã từng được sử dụng trong các nghiên cứu trước đây tại
các nước, tác giả xây dựng bản câu hỏi phỏng vấn và trao đổi với 11 người hiện
đang giữ vị trí từ trưởng phòng trở lên tại các doanh nghiệp trong thành phố. Từ kết
quả phỏng vấn, tác giả hiệu chỉnh biến, khám phá thêm hoặc loại bỏ các biến quan
sát không phù hợp, xây dựng thang đo mới với các biến quan sát thích hợp với thực
tế của doanh nghiệp Việt Nam.
Tiếp theo, tác giả kiểm tra thang đo mới. Với phương thức lấy mẫu thuận
tiện, tác giả tiến hành nghiên cứu thử bằng khảo sát trực tiếp với lượng mẫu n=30.
Kết quả khảo sát sau đó được kiểm tra độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá
nhằm phát hiện, xử lý các sai sót trong bản câu hỏi và hoàn chỉnh thang đo.
Bản câu hỏi sau khi hiệu chỉnh hoàn tất được sử dụng để tiến hành điều tra
nghiên cứu chính thức trên quy mô rộng. Kết quả khảo sát được xử lý bằng phương
pháp kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
của phần mềm xử lý dữ liệu SPSS. Sau đó, tác giả tiến hành phân tích hồi quy để
kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Về mặt khoa học, đề tài cung cấp các kết quả nghiên cứu, nhận dạng thế nào
là định hướng học hỏi và sự đổi mới của doanh nghiệp, đồng thời cung cấp luận cứ
khoa học chứng minh mối quan hệ giữa định hướng học hỏi và sự đổi mới của
doanh nghiệp Việt Nam.
4
Về mặt thực tiễn, việc chứng minh định hướng học hỏi có gây tác động đến
sự đổi mới của doanh nghiệp là một căn cứ quan trọng, giúp nhà quản trị nhận ra vai
trò cần thiết của việc xây dựng, duy trì và phát triển định hướng học hỏi trong tổ
chức, đồng thời gợi nên một số hàm ý cho các nhà điều hành trong việc quản trị sự
thay đổi trong tổ chức từ góc độ kiểm soát các yếu tố thuộc định hướng học hỏi.
1.6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài được chia thành 5 chương, bao gồm:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài. Chương này cung cấp các thông
tin cơ bản như xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên
cứu cũng như các đóng góp về mặt khoa học và thực tiễn của nghiên cứu, giúp
người đọc hiểu bao quát về đề tài. Đồng thời, chương này cũng trình bày kết cấu
của nghiên cứu.
Chương 2: Chương này trình bày các khái niệm về định hướng học hỏi, sự
đổi mới doanh nghiệp và các thành phần của chúng. Đồng thời, trong chương cũng
trình bày tóm lược kết quả các nghiên cứu trước đây về nội dung này. Dựa vào các
cơ sở đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được đề xuất và
trình bày trong chương.
Chương 3: Chương gồm 3 nội dung chính (1) xây dựng thang đo: trình bày
quá trình xây dựng bản câu hỏi, phỏng vấn và nghiên cứu thử để hiệu chỉnh bản câu
hỏi và xây dựng thang đo mới, (2) khảo sát, thu thập thông tin: trình bày phương
thức lấy mẫu điều tra và mô tả mẫu nghiên cứu, (3) xử lý dữ liệu khảo sát: dựa trên
kết quả phân tích của phần mềm xử lý dữ liệu SPSS, bao gồm các bước kiểm tra sự
tương quan, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá và kiểm định mô hình,
các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra trong chương 2.
Chương 4: Chương này trình bày các thảo luận kết quả của nghiên cứu, bao
gồm thảo luận về kết quả từ mô hình chạy hồi quy của SPSS và kết quả phân tích
tác động của các biến phụ (biến định tính) đến định hướng học hỏi và sự đổi mới
của doanh nghiệp nhằm làm rõ thêm các vấn đề đặt ra trong mục tiêu nghiên cứu
của đề tài.
5
Chương 5: Dựa trên kết quả khảo sát từ chương 4, chương này trình bày một
số hàm ý chính sách cho nhà quản trị để tăng cường sự đổi mới trong doanh nghiệp
từ góc độ định hướng học hỏi. Ngoài ra, chương này cũng trình bày các đóng góp, ý
nghĩa, các hạn chế của nghiên cứu cũng như đề xuất một số hướng cho các nghiên
cứu tiếp theo.
6
Chương này trình bày về mặt lý thuyết các nội dung có liên quan để làm cơ
sở nền tảng cho nghiên cứu. Những khái niệm, mô hình của chương này sẽ được
tiếp tục sử dụng cho những chương tiếp theo. Chương này cũng trình bày mô hình
và các giải thuyết nghiên cứu của đề tài.
2.1. KHÁI NIỆM
2.1.1. Sự đổi mới của doanh nghiệp
Đổi mới (innovation) bắt nguồn từ tiếng Latinh “innovare” nghĩa là “làm
mới, tạo ra, hoặc thay đổi”.
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự đổi mới tuỳ theo khía cạnh nghiên cứu,
chẳng hạn theo góc nhìn của thị trường (khách hàng) hay doanh nghiệp (Szymanski,
2007), tập trung vào cá nhân, vào nhóm, dự án hay vào tổ chức (Calantone và ctg,
2002; Tajeddini, 2009), đổi mới sản phẩm hay quá trình, đổi mới hoàn toàn hay đổi
mới một phần, đổi mới về mặt kỹ thuật hay đổi mới về mặt hành chính ( Read,
2000), phân tích từ góc độ hành vi (Deshpandé và ctg, 1993) hay từ nguồn lực của
doanh nghiệp (Alvonitis, 2001), ….
Theo Hurley và Hult (1998), sự đổi mới của doanh nghiệp là một phần của
văn hoá doanh nghiệp, thể hiện mức độ chấp nhận đổi mới và khả năng áp dụng
thành công những ý tưởng, quá trình, sản phẩm mới của doanh nghiệp.
Định nghĩa này được nhiều nhà nghiên cứu tán đồng và đưa ra các khái niệm
tương tự, như: “là việc cho ra các quá trình, sản phẩm, hoặc ý tưởng mới của doanh
nghiệp” (Hult và ctg, 2004); là “quá trình đưa ra, chấp nhận, phát triển, áp dụng một
ý tưởng mới do doanh nghiệp tạo ra hoặc lấy từ bên ngoài” (García-Morales và ctg,
2006); là “sự phát sinh, chấp nhận và áp dụng những ý tưởng, quá trình, sản phẩm
hoặc dịch vụ mới” (Calantone và ctg, 2002; Erdil và ctg, 2004),...
Sự đổi mới của doanh nghiệp, theo các khái niệm này, là một quá trình gồm
hai giai đoạn:
Giai đoạn tiếp nhận (Tính mới): khi doanh nghiệp nhận ra những khác biệt
7
giữa hoạt động hiện tại của doanh nghiệp và các hoạt động tiêu chuẩn để thỏa mãn
thị trường và nhận ra các nhu cầu tiềm năng, doanh nghiệp có khuynh hướng thể
hiện sự sẵn lòng để thay đổi. Lúc này, đổi mới sản phẩm chính là tính mở của doanh
nghiệp đối với các ý tưởng mới (Hurley và Hult, 1998), thể hiện sự sẵn sàng chấp
nhận đổi mới hay quay lưng lại với nó của tất cả các thành viên trong tổ chức. Yếu
tố này rất quan trọng do để có một sản phẩm mới ra đời, đòi hỏi phải có những điểm
mới tương thích như ý tưởng mới, năng lực sản xuất mới, các kỹ năng, nguồn lực
mới,… hoặc vẫn những yếu tố sẵn có nhưng theo cách thức kết hợp mới, đòi hỏi sử
dụng cùng lúc nhiều nguồn lực, đồng thời mang tính rủi ro cao đối với doanh
nghiệp. Do vậy, sự đổi mới chỉ có thể thực hiện được nếu doanh nghiệp có định
hướng đổi mới, cam kết với đổi mới.
Giai đoạn này gồm ba phần: bắt đầu với việc doanh nghiệp nhận thức sự cần
thiết phải đổi mới, hình thành thái độ với đổi mới (sẵn sàng học hỏi, tiếp nhận ý
tưởng mới hay xem đổi mới là đầy rủi ro và không chấp nhận nó), tiếp theo là đánh
giá và cuối cùng là ra quyết định (chấp nhận hay từ chối các ý tưởng đó) (Verhees,
2005; Frambach và Schillewaert, 2002). Giai đoạn này thể hiện quan điểm về cam
kết với đổi mới của doanh nghiệp.
Giai đoạn ứng dụng (Khả năng đổi mới): là sự thể hiện mức độ thực hiện đổi
mới của doanh nghiệp hay khả năng đổi mới của doanh nghiệp (Hurley và Hult,
1998). Theo đó, đổi mới là khả năng tiếp nhận hoặc áp dụng thành công những ý
tưởng mới, quá trình mới hoặc sản phẩm mới của doanh nghiệp (Hurtley và Hult,
1998; Erdil và ctg, 2004). Doanh nghiệp có thể là đơn vị đầu tiên tiếp nhận ý tưởng
và đổi mới thành công ra thị trường hoặc cũng có thể là tiếp nhận và ứng dụng sau
những đơn vị khác.
Khả năng đổi mới của doanh nghiệp là rất quan trọng vì nó là tài sản của
doanh nghiệp, thể hiện mức độ thích nghi của doanh nghiệp với các thay đổi của
môi trường hoạt động. Những doanh nghiệp có khả năng đổi mới cao sẽ thành công
hơn trong việc ứng phó lại với các thay đổi của môi trường kinh doanh cũng như
phát triển những khả năng mới tạo lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh vượt
8
trội. Theo Hurley và Hult (1998), khả năng đổi mới của doanh nghiệp có thể được
đo lường bằng số lượng những cái mới mà doanh nghiệp có thể chấp nhận và ứng
dụng thành công.
Như vậy, kết quả của sự đổi mới khá đa dạng, không chỉ là đổi mới về mặt kỹ thuật,
máy móc thiết bị, đổi mới sản phẩm, quy trình sản xuất mới, mà còn bao gồm cả đổi
mới về phương pháp quản lý, lãnh đạo, quản lý nguồn lực hoặc các mối quan hệ nội
bộ (Hurley và Hult, 1998; Rodriguez, 2006),… .
2.1.2. Định hướng học hỏi
Khái niệm định hướng học hỏi xuất phát từ lý thuyết về học hỏi của tổ chức
(organisational learning). Có rất nhiều nghiên cứu và khái niệm về học hỏi của tổ
chức. Hệ thống lại, Sinkula và ctg (1997) cho rằng học hỏi của tổ chức là một quá
trình tuần hoàn mà qua đó, thông tin thị trường được chuyển thành tri thức của cá
nhân, và tri thức của mỗi cá nhân được chia sẻ trong doanh nghiệp để các cá nhân
khác trong doanh nghiệp đều có thể sử dụng, các thông tin thu thập được chuyển
hóa thành tri thức của cả tổ chức giúp tổ chức tiếp nhận, xử lý và phản ứng kịp thời
với các thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài. Quá trình này gồm ba
thành phần cốt lõi là: các giá trị của tổ chức, quá trình xử lý thông tin thị trường và
các hành động của tổ chức. Ba thành phần này có mối quan hệ tác động lẫn nhau.
Trong đó, định hướng học hỏi thuộc về thành phần đầu tiên – các giá trị của
tổ chức, là “tập hợp các giá trị gây ảnh hưởng đến thiên hướng tạo ra và sử dụng tri
thức của doanh nghiệp”. Khái niệm này nhấn mạnh đến các yếu tố tạo ra và nuôi
dưỡng sự khát khao học hỏi của tổ chức – được gọi là các giá trị của tổ chức. Các
yếu tố này bao gồm: cam kết học hỏi, chia sẻ tầm nhìn và xu hướng thoáng.
9
Xử lý thông tin
Thông tin đầu ra
Thu thập thông tin thị trường
Cam kết học hỏi
Chia sẻ tầm nhìn
Các chiến lược về marketing
Chia sẻ thông tin về thị trường
Định hướng học hỏi
Xu hướng thoáng
Kho dữ liệu của tổ chức
Thông tin đầu ra
QUÁ TRÌNH XỬ LÝ THÔNG TIN THỊ TRƯỜNG
HÀNH ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC
CÁC GIÁ TRỊ CỦA TỔ CHỨC
Nguồn: Sinkula, JM, Baker, WE, Noordewier, T (1997), “A Framework for Market-Based Organizational
Learning: Linking Values, Knowledged, and Behavior”, Journal of the Academy of Marketing Science, 25(4):
305-318 [23].
Hình 2.1. Mô hình lý thuyết học hỏi tổ chức của Sinkula và ctg (1997)
Theo Calantone và ctg, (2002) định hướng học hỏi phản ánh “hoạt động của
cả doanh nghiệp trong việc tạo ra và ứng dụng tri thức trong quá trình hoạt động để
tăng cường lợi thế cạnh tranh”. Khái niệm này nhấn mạnh đến hai vấn đề. Thứ nhất,
định hướng học hỏi không chỉ là nhiệm vụ của các cấp quản lý mà là của toàn bộ
mọi cá nhân trong tổ chức. Thứ hai, định hướng học hỏi là quá trình xử lý thông tin
thị trường để chuyển thành tri thức. Mỗi cá nhân đều thực hiện một quá trình gồm
nhận thức, xử lý và chia sẻ các thông tin về nhu cầu khách hàng, các thay đổi của
thị trường, và các hoạt động của đối thủ cạnh tranh, cũng như các kỹ thuật mới, từ
đó giúp doanh nghiệp có những thay đổi trong hoạt động để không chỉ thích nghi
với những thay đổi của môi trường hoạt động mà còn tạo ra được các sản phẩm mới
ưu việt hơn so với đối thủ cạnh tranh.
10
Tuy nhiên, theo Sinkula và ctg (1997), định hướng học hỏi là thể hiện các giá
trị của tổ chức, còn quá trình xử lý thông tin thị trường thể hiện hành vi tạo ra tri
thức, mà giá trị định hướng cho hành vi nên trong quá trình học hỏi của tổ chức, quá
trình xử lý thông tin thị trường không phải là định hướng học hỏi mà chỉ có thể là
đầu ra và đầu vào của định hướng học hỏi mà thôi. Tác giả sử dụng khái niệm của
Sinkula và ctg (1997) trong nghiên cứu này.
Định hướng học hỏi bao gồm ba thành phần là cam kết học hỏi (commitment
to learning), xu hướng thoáng (open mindedness) và chia sẻ tầm nhìn (shared
vision) (Sinkula và ctg, 1997, Baker và Sinkula, 1999a,b).
Cam kết học hỏi
Cam kết học hỏi của doanh nghiệp thể hiện giá trị cơ bản của tổ chức nhằm
duy trì tổ chức hướng đến học hỏi, thể hiện sự khao khát có được những kiến thức
mới thông qua mỗi cá nhân trong tổ chức (Tajeddini, 2009), thể hiện mức độ phát
triển văn hóa học hỏi trong doanh nghiệp (Sinkula và ctg, 1997), thể hiện các chính
sách của tổ chức về học hỏi. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp cam kết với học
hỏi, tạo môi trường, điều kiện, khuyến khích mọi cá nhân trong tổ chức học hỏi và
tìm hiểu, thu thập những kiến thức có liên quan đến hoạt động của tổ chức.
Yếu tố cốt lõi của cam kết học hỏi là doanh nghiệp luôn xem quá trình học
hỏi của mỗi thành viên là một điều hiển nhiên (Sinkula và ctg, 1997), là một sự đầu
tư quan trọng quyết định lợi thế cạnh tranh, sự tồn tại và phát triển của mình
(Calantone và ctg, 2002; Thọ và Trang, 2008, 2009), từ đó xây dựng nền văn hóa
học hỏi và khuyến khích học hỏi không ngừng.
Như vậy, cam kết học hỏi của tổ chức đồng thời cũng thể hiện sự cam kết
của doanh nghiệp với sự thay đổi vì nền văn hóa học hỏi của tổ chức sẽ khuyến
khích nhân viên tìm tòi các thông tin, kiến thức mới, giúp doanh nghiệp có các thay
đổi, hiệu chỉnh cho thích ứng với môi trường kinh doanh. Do đó:
Giả thuyết H1: có mối quan hệ dương giữa cam kết học hỏi và sự đổi mới doanh
nghiệp.
11
Xu hướng thoáng
Mỗi tổ chức đều có các khung mẫu về cách thức hoạt động, quan điểm nhận
thức và tư duy về thị trường. Theo thời gian, các quan điểm này dần trở nên lỗi thời
và cần phải được thay đổi vì doanh nghiệp phải theo kịp sự thay đổi nhanh chóng
của kỹ thuật công nghệ và thị trường (Calantone và ctg, 2002). Xu hướng thoáng
thể hiện sự chủ động của tổ chức trong việc thường xuyên xem xét, đánh giá cách
thức hoạt động, các giá trị, niềm tin hiện có và sẵn sàng chấp nhận cái mới (Sinkula
và ctg, 1997), chấp nhận sự thay đổi (Thọ và Trang, 2008).
Mọi thành viên trong doanh nghiệp luôn cần được chia sẻ tầm nhìn của
doanh nghiệp và cùng nhau nỗ lực để đạt được chúng (Thọ và Trang, 2008, 2009).
Sự hiểu biết về vai trò của mình của các nhân viên trong doanh nghiệp vẫn có thể bị
thiếu sót do thiếu thông tin, và vì vậy, họ thiếu động lực để học hỏi và làm việc, mà
thậm chí nếu có động lực, họ cũng không biết mình cần phải học cái gì và học để
làm gì (Sinkula và ctg, 1997; Calantone, 2002).
Xu hướng thoáng tạo nên khả năng mở cho tổ chức, một yếu tố thiết yếu của
quá trình học hỏi vì khi tính mở càng lớn, thể hiện tinh thần cầu thị của tổ chức
càng cao, mọi người càng sẵn sàng chia sẻ, lượng thông tin được luân chuyển trong
tổ chức càng nhiều. Khi tổ chức có xu hướng thoáng, thể hiện mức độ tiếp nhận các
thay đổi tốt hơn, nhân viên sẽ có tư tưởng và cơ hội học hỏi nhiều hơn, từ đó tạo cơ
sở để họ mạnh dạn đề xuất điều chỉnh hoặc bỏ đi những điều không còn phù hợp
cũng như kiến nghị những điểm thay đổi mới phù hợp hơn. Do vậy:
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa xu hướng thoáng và sự đổi mới của
doanh nghiệp.
Chia sẻ tầm nhìn
Nếu như cam kết học hỏi và xu hướng thoáng tác động đến mức độ học hỏi,
thì chia sẻ tầm nhìn tác động đến phương hướng học hỏi. Thông thường, dù ở trong
cùng một doanh nghiệp nhưng các cá nhân ở mỗi bộ phận khác nhau lại có cách
thức tiếp nhận và xử lý kiến thức khác nhau (Calantone và ctg, 2002) tùy theo mục
đích và chức năng của bộ phận đó. Điều này dẫn đến các cách hiểu và diễn giải
khác nhau giữa các bộ phận, dù là với cùng một thông tin.
12
Với một doanh nghiệp có chia sẻ về tầm nhìn, mục tiêu của doanh nghiệp
được thông đạt cho tất cả mọi nhân viên. Các cá nhân sẽ biết các kỳ vọng, mục tiêu
của tổ chức là gì, các giá trị nào được đánh giá, hoặc tổ chức đang sử dụng các quan
điểm, quy tắc nào (Sinkula và ctg, 1997). Từ đó, họ xác định được phương hướng
để học hỏi cũng như có được sự cam kết đồng thuận hướng tới mục tiêu chung của
tổ chức. Do vậy, một môi trường học hỏi tích cực sẽ có tác động kích thích sự phối
hợp của cả tổ chức trong việc tìm tòi cũng như áp dụng các kiến thức mới để giúp tổ
chức phát triển.
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa chia sẻ tầm nhìn và sự đổi mới.
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐỊNH
HƯỚNG HỌC HỎI VÀ SỰ ĐỔI MỚI CỦA DOANH NGHIỆP
Định hướng học hỏi và sự đổi mới của doanh nghiệp không phải là đề tài
mới lạ đối với các nhà nghiên cứu trên thế giới nhưng số lượng nghiên cứu về mối
liên hệ giữa hai nhân tố này chưa nhiều. Tác giả đã tìm thấy một vài nghiên cứu
được thực hiện về vấn đề này.
Bảng 2.1. Tóm lược kết quả các nghiên cứu có liên quan trước đây
Calantone Farrel Tajeddini Các giả thuyết nghiên cứu và ctg (1999) (2009) (2002)
Định hướng học hỏi có mối quan hệ X X dương với sự đổi mới của doanh nghiệp
Cam kết học hỏi có mối quan hệ dương X với sự đổi mới của doanh nghiệp
Chia sẻ tầm nhìn có mối quan hệ dương X với sự đổi mới của doanh nghiệp
Xu hướng thoáng có mối quan hệ dương X với sự đổi mới của doanh nghiệp
Nguồn: tổng hợp của tác giả
13
Các nghiên cứu này được thực hiện trên nhiều quy mô, ngành nghề khác
nhau và cùng cho kết quả xác nhận các giả thuyết nghiên cứu (xem thêm trong Phụ
lục 1).
Trong đó, nhân tố định hướng học hỏi trong cả ba nghiên cứu trên căn bản
đều dựa trên thang đo được Sinkula và ctg xây dựng năm 1997, gồm các yếu tố:
cam kết học hỏi, chia sẻ tầm nhìn và xu hướng thoáng. Kết quả kiểm định cho thấy
các yếu tố đều đạt mức độ tin cậy. Trong nghiên cứu của mình, Tajeddini thậm chí
đã kiểm định mối quan hệ của từng yếu tố này đến sự đổi mới của doanh nghiệp.
Về nhân tố đổi mới doanh nghiệp, nghiên cứu của Farrel và Tajeddini đều
dựa vào thang đo đổi mới của Hurley và Hult năm 1998. Riêng Calantone sử dụng
một thang đo khác, tuy nhiên vẫn dựa trên nền tảng lý thuyết về đổi mới của Hurley
và Hult năm 1998.
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU:
Theo Baker và Sinkula (1999a), định hướng học hỏi là chìa khoá để đổi mới
thành công, do định hướng học hỏi thể hiện mức độ cam kết của doanh nghiệp về
thay đổi một cách có hệ thống các niềm tin và thói quen cố hữu của tổ chức khi định
nghĩa về quá trình đổi mới. Cụ thể, văn hoá học hỏi của tổ chức sẽ khuyến khích
nhân viên không chỉ tìm tòi về các thông tin, tìm hiểu về các giá trị cốt lõi của
khách hàng, đối thủ, nhà cung cấp mà còn dùng các thông tin ấy để xem xét liệu các
giá trị mà doanh nghiệp đang sử dụng để làm căn cứ hoạt động trong thời gian qua
có còn phù hợp hay không (Baker và Sinkula, 1999b).
Qua đó, định hướng học hỏi sẽ tăng cường thúc đẩy các thay đổi, các quá
trình đổi mới cho phù hợp với đầu ra của luồng thông tin mà doanh nghiệp đã thu
thập và xử lý được từ thị trường, khách hàng, đối thủ cạnh tranh và các kênh phân
phối.
Hơn nữa, theo kết quả từ một số nghiên cứu đã từng được tiến hành về mối
quan hệ giữa hai yếu tố định hướng học hỏi và đổi mới doanh nghiệp như được
trình bày ở trên thì hai yếu tố này thực sự có mối quan hệ tác động cùng chiều với
nhau .
14
Vì vậy, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài như sau:
- Biến phụ thuộc: Sự đổi mới của doanh nghiệp.
- Biến độc lập: Cam kết học hỏi, Chia sẻ tầm nhìn, Xu hướng thoáng.
Mô hình nghiên cứu:
H1(+)
Định hướng học hỏi
H2 (+)
* Cam kết học hỏi
H3 (+)
Sự đổi mới của doanh nghiệp * Chia sẻ tầm nhìn
* Xu hướng thoáng
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị
2.4. TÓM TẮT
Định hướng học hỏi là thiên hướng của tổ chức về việc tạo ra tri thức và sử
dụng chúng trong hoạt động điều hành, sản xuất, kinh doanh của đơn vị. Doanh
nghiệp có định hướng học hỏi sẽ tạo được môi trường, động lực và định hướng cho
quá trình học hỏi của nhân viên. Để đo lường định hướng học hỏi, Sinkula và ctg
(1997) đã xây dựng bộ thang đo gồm ba thành phần là cam kết học hỏi, chia sẻ tầm
nhìn và xu hướng thoáng.
Để có thể tồn tại trong môi trường kinh doanh đang biến đổi ngày càng
nhanh và khốc liệt, doanh nghiệp bắt buộc phải liên tục đổi mới để bắt kịp những
biến đổi đó. Khái niệm về đổi mới của doanh nghiệp bao gồm hai phương diện. Thứ
nhất, khái niệm thể hiện mức độ cam kết của doanh nghiệp với đổi mới; và thứ hai
là khả năng thực hiện đổi mới của doanh nghiệp.
15
Định hướng học hỏi là nguồn gốc tạo ra những kiến thức mới, làm tiền đề tạo
nên những ý tưởng sáng tạo, mới mẻ, giúp doanh nghiệp theo kịp với những biến
đổi của môi trường kinh doanh. Do vậy, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng định hướng
học hỏi là một đầu vào của sự đổi mới doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu được đưa ra nhằm kiểm định lại thang đo
và các mối quan hệ giữa các thành phần trong định hướng học hỏi với sự đổi mới
của doanh nghiệp. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp để thực hiện các
kiểm định này.
16
Trên cơ sở mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đề cập trong chương
1, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu trong chương 2, chương này trình bày chi
tiết về quá trình xây dựng thang đo, thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu khảo sát để
kiểm định các giả thuyết và mô hình lý thuyết đã đề ra.
3.1. TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU:
Quá trình thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu được thực hiện trong bốn
tháng, bao gồm:
Bảng 3.1. Tiến trình thực hiện nghiên cứu
Dạng Phương Số lượng Thời gian Bước nghiên Kỹ thuật sử dụng pháp mẫu thực hiện cứu
Phỏng vấn tay đôi 11 Tháng 3- Sơ bộ Định tính 1 Khảo sát trực tiếp 30 4/2010
Chính Định Khảo sát trực tiếp, gửi Tháng 5- 103 2 thức lượng email, thư 6/2010
Toàn bộ quy trình nghiên cứu được mô hình hóa theo trình tự như hình bên
dưới:
17
Cơ sở lý thuyết
Bản câu hỏi phỏng vấn ban đầu
Nghiên cứu định tính (phỏng vấn tay đôi 11người)
ộ b ơ s u ứ c n ê i h g N
Bản câu hỏi khảo sát thử
Nghiên cứu thử (n=30) *Kiểm tra độ tin cậy *Phân tích nhân tố EFA
Bản câu hỏi chính thức
c ứ h t h n í h c u ứ c n ê i h g N
Nghiên cứu định lượng (n=103) * Kiểm tra độ tin cậy * Phân tích nhân tố EFA * Phân tích hồi quy
Viết báo cáo
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
18
3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO
Thang đo trong bản câu hỏi sơ bộ được dựa trên các nghiên cứu đã từng được
thực hiện tại các nước như trình bày trong chương 2. Theo đó, bản câu hỏi sơ bộ
bao gồm các biến quan sát như sau:
Nhân tố định hướng học hỏi gồm tất cả 12 biến quan sát, được đo lường từ
ba thành phần:
Cam kết học hỏi: sử dụng thang đo của Galer và Van der Heijden (1992) và
Sinkula và ctg (1997), gồm 4 biến quan sát:
1. Về căn bản, các nhà quản trị của công ty cho rằng khả năng học hỏi của
công ty là một giải pháp cho lợi thế cạnh tranh của công ty.
2. Các giá trị căn bản của công ty, bao gồm học hỏi là chìa khóa để cải tiến.
3. Công ty cho rằng học hỏi là đầu tư, không phải là chi phí.
4. Học hỏi được xem là một yếu tố cần thiết đảm bảo cho sự tồn tại của công
ty.
Chia sẻ tầm nhìn: sử dụng thang đo của Sinkula và ctg (1997), gồm 4 biến
quan sát:
1. Mục tiêu hoạt động của công ty được chia sẻ rộng rãi cho tất cả nhân viên.
2. Có sự đồng thuận về tầm nhìn của tổ chức giữa tất cả các cấp, bộ phận
chức năng và các phòng ban.
3. Tất cả nhân viên đều cam kết với mục tiêu của công ty.
4. Nhân viên tự xem mình là cộng sự cùng tham gia vạch ra các phương
hướng hoạt động cho đơn vị.
Xu hướng thoáng: sử dụng thang đo của Sinkula và ctg (1997) và Hult và
Ferrell (1997), gồm 4 biến quan sát:
1. Nhân viên không cảm thấy e ngại khi muốn phát biểu ý kiến cá nhân về
các quan điểm của công ty về khách hàng.
2. Mọi cá nhân trong công ty đều có ý thức trong việc luôn cải tiến phương
thức cập nhật thông tin về thị trường.
3. Nhân viên ít khi nhận xét, đánh giá các quan điểm của doanh nghiệp về
cách thức xử lý thông tin thị trường và khách hàng.
19
4. Nhân viên thường xuyên đánh giá chất lượng các quyết định và hoạt động
của mình.
Đổi mới doanh nghiệp: gồm 5 biến quan sát, được đo lường bằng thang đo
của Hurley và Hult (1998) như sau:
1. Những đổi mới về mặt kỹ thuật, từ các kết quả nghiên cứu, được chấp
thuận rộng rãi trong công ty.
2. Các cấp quản lý trong công ty luôn chủ động tìm kiếm các ý tưởng mới.
3. Sự đổi mới luôn dễ dàng được chấp nhận trong các dự án/chương trình của
công ty.
4. Nhân viên bị trách phạt nếu ý tưởng mới không có hiệu quả.
5. Đối với công ty, đổi mới là quá mạo hiểm và cần phải được ngăn chặn.
Tác giả tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn tay đôi với
11 người làm việc tại các doanh nghiệp hiện đang hoạt động tại thành phố Hồ Chí
Minh để hiệu chỉnh lại thang đo cho phù hợp với doanh nghiệp trong nước.
Bản tóm tắt kết quả phỏng vấn được trình bày trong phụ lục 3. Từ kết quả
này, một số câu hỏi trong bản câu hỏi ban đầu đã được bỏ đi, hoặc điều chỉnh, thay
đổi để phù hợp, dễ hiểu hơn.
Bản câu hỏi sơ bộ ban đầu sau khi điều chỉnh được khảo sát thử với 30 đối
tượng khảo sát. Kết quả khảo sát thử, qua kỹ thuật kiểm tra độ tin cậy và phân tích
nhân tố cho thấy thang đo đạt yêu cầu, người đọc hiểu đúng ý muốn hỏi của mỗi
câu hỏi (kết quả khảo sát mẫu xem thêm trong phụ lục 4).
Với việc đo lường bằng khảo sát thử trực tiếp với 30 đối tượng khảo sát, tác
giả đưa ra bản câu hỏi chính thức với các sửa đổi bổ sung cho phù hợp với doanh
nghiệp trong nước, như sau:
- Bỏ 1 biến, bổ sung thêm 1 biến vào thang đo “cam kết học hỏi”.
- Bỏ 1 biến, bổ sung thêm 2 biến vào thang đo “chia sẻ tầm nhìn”.
- Hiệu chỉnh 1 biến, bỏ 3 biến, bổ sung mới 3 biến vào thang đo “xu hướng
thoáng”.
- Thay đổi, bổ sung mới 6 biến vào thang đo “đổi mới doanh nghiệp”.
20
Thang đo sau khi được hiệu chỉnh, bổ sung như sau, các biến bổ sung thêm
được in nghiêng. Bảng 3.2. Thang đo và mã hóa thang đo (thang đo chính thức)
Thành phần cam kết học hỏi: gồm bốn biến quan sát:
Công ty cho rằng: Ký hiệu
Khả năng học hỏi của nhân viên là một yếu tố quan trọng tạo nên lợi Ck1
thế cạnh tranh cho đơn vị
Công ty luôn xem việc học hỏi của nhân viên là một trong những Ck2
mối quan tâm hàng đầu của đơn vị
Việc học hỏi của nhân viên là một quá trình đầu tư, không phải là Ck3
chi phí
Năng lực của nhân viên nhờ học hỏi là yếu tố cần thiết đảm bảo cho Ck4
sự tồn tại của công ty
Thành phần chia sẻ tầm nhìn gồm năm biến quan sát:
Công ty cho rằng:
Mục tiêu hoạt động của công ty được chia sẻ cho tất cả mọi nhân Cs1
viên
Công ty cho rằng việc chia sẻ mục tiêu, tầm nhìn trong kinh doanh Cs2
của công ty cho nhân viên là một điều đúng đắn
Công ty cho rằng việc được chia sẻ tầm nhìn chiến lược, mục tiêu Cs3
hoạt động của công ty giúp nhân viên thấy được vị trí của mình, từ
đó tạo ra động lực giúp nhân viên tự giác và tích cực học hỏi để
đóng góp cho công ty
Tất cả nhân viên đều cam kết với mục tiêu của công ty Cs4
Mọi cấp bậc, phòng ban đều nhất trí về tầm nhìn của công ty Cs5
Thành phần xu hướng thoáng gồm bốn biến quan sát:
Công ty luôn khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến về cách thức Xh1
hoạt động của đơn vị
21
Nhân viên luôn cảm thấy thoải mái khi muốn bày tỏ ý kiến cá nhân Xh2
về thị trường và khách hàng
Công ty thường xuyên tiến hành xem xét đánh giá hiệu quả cách Xh3
thức hoạt động của mình
Công ty luôn hiệu chỉnh ngay các cách thức hoạt động không còn Xh4
phù hợp
Nhân tố đổi mới doanh nghiệp gồm sáu biến quan sát:
Công ty cho rằng đổi mới là một yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự Dm1
phát triển của công ty.
Công ty luôn khen thưởng cho các ý tưởng mới, sáng tạo Dm2
Công ty luôn cho ứng dụng các ý tưởng mới Dm3
Công ty luôn sáng tạo, đổi mới trong cách thức hoạt động của mình Dm4
Số lượng sản phẩm mới được đưa ra thị trường của công ty mỗi Dm5
năm đều tăng
Công ty luôn là đơn vị đầu tiên đưa sản phẩm mới ra thị trường Dm6
Bản câu hỏi nghiên cứu chính thức được thực hiện theo bảng phụ lục 5. Tất
cả các câu hỏi đều được đo bằng thang đo Likert 5 điểm, từ 1= rất không đồng ý, 2
= không đồng ý, 3 = không có ý kiến, 4 = đồng ý, 5 = rất đồng ý.
3.3. THU THẬP DỮ LIỆU
3.3.1. Mẫu nghiên cứu
Giai đoạn xây dựng thang đo:
Trong giai đoạn này, tác giả tiến hành phỏng vấn tay đôi với 11 người hiện
đang giữ vị trí từ trưởng phòng trở lên của doanh nghiệp tại thành phố. Các doanh
nghiệp này thuộc nhiều hình thức doanh nghiệp (doanh nghiệp nhà nước, trách
nhiệm hữu hạn và cổ phần) và hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Đây là các
nhà quản lý trong doanh nghiệp, nắm vững quan điểm, chủ trương của doanh
nghiệp cũng như biết chính xác về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, do vậy
có khả năng nhận định vấn đề và phát biểu ý kiến phù hợp với yêu cầu của nghiên
cứu.
22
Tiếp theo, bảng câu hỏi đã hiệu chỉnh được dùng khảo sát thử cho 30 người
khác có chức danh tương tự, ghi nhận các phản hồi và hoàn chỉnh lần cuối để
nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn nghiên cứu chính thức:
Đối tượng được sử dụng để khảo sát trong giai đoạn này cũng là các cá nhân
giữ vị trí nhất định trong doanh nghiệp tương tự như trong giai đoạn nghiên cứu
định tính.
Về phương pháp lấy mẫu, nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu
thuận tiện (phi xác suất). Theo nguyên tắc, kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp
phân tích. Trong nghiên cứu này, phương pháp phân tích được áp dụng là phân tích
nhân tố EFA.
Theo quy tắc kinh nghiệm trong xác định cỡ mẫu cho phân tích EFA thì
thông thường cỡ mẫu ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến quan sát trong phân tích
nhân tố (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, NXB Thống kê 2005). Nếu cần ít nhất 5 quan sát cho mỗi biến đo
lường, dựa theo số biến quan sát trong nghiên cứu này là 19 biến, thì kích cỡ mẫu
cần thiết trong nghiên cứu này phải từ ít nhất là 95 quan sát trở lên.
Số lượng mẫu khảo sát được sử dụng trong nghiên cứu này là 103 mẫu.
3.3.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
Như đã được trình bày ở trên, mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện.
Có tổng cộng 200 bản câu hỏi được gởi đến đối tượng khảo sát bằng phương thức
khảo sát trực tiếp, gởi email hoặc gởi thư. Số lượng kết quả thu về là 147 bản, tỷ lệ
hao hụt là 26.5%. Dữ liệu sau khi thu thập được kiểm tra lại trước khi đưa vào nhập
liệu. Kết quả là trong đó, số bản trả lời không sử dụng được, bị loại ra là 44 bản (trả
lời không đầy đủ các câu hỏi, bị lặp đơn vị khảo sát, đối tượng trả lời không đúng,
kết quả trả lời có nghi vấn,…), số dữ liệu sử dụng được là 103 bản, đạt tỷ lệ 51.5%.
Trong số 103 bản trả lời hợp lệ, doanh nghiệp cổ phần chiếm tỷ trọng đa số -
46.6%, kế đến là công ty trách nhiệm hữu hạn – 35% và ít nhất là doanh nghiệp nhà
nước – 18.4%. Về quy mô của doanh nghiệp, doanh nghiệp quy mô nhỏ (số lượng
23
nhân viên dưới 50 người) chiếm tỷ lệ đa số - 40.8%, kế tiếp là doanh nghiệp lớn
(>200 người) – 38.8%, ít nhất là doanh nghiệp có quy mô vừa (từ 50-200 lao động)
– 20.4%.
3.4. XỬ LÝ DỮ LIỆU
3.4.1. Mối tương quan giữa các biến
Trước khi thực hiện xử lý, phân tích dữ liệu thì việc kiểm tra mối tương quan
tuyến tính giữa các biến cần phải được xem xét vì các kết quả phân tích chỉ có ý
nghĩa khi các các biến có mối quan hệ tương quan với nhau. Kết quả kiểm định hệ
số tương quan tuyến tính giữa các biến như sau:
Bảng 3.3. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình CAMKET
1
.502(**)
.307(**)
.466(**)
.502(**)
1
.539(**)
.699(**)
.307(**)
.539(**)
1
.755(**)
.466(**)
.699(**)
.755(**)
1
.
.000
.002
.000
.000
.
.000
.000
Hệ số tương quan Pearson
.002
.000
.
.000
.000
.000
.000
.
103
103
103
103
103
103
103
103
Sig. (2-tailed)
103
103
103
103
103
103
103
103
CAMKET CHIASE XUHUONG DOIMOI CAMKET CHIASE XUHUONG DOIMOI CAMKET CHIASE XUHUONG DOIMOI
** Mối quan hệ tương quan ở mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.01(2-tailed).
Số mẫu
Theo kết quả phân tích, hệ số tương quan giữa biến đổi mới doanh nghiệp
với các biến thuộc định hướng học hỏi đều khác 0 và mang giá trị dương, điều này
cho thấy giữa biến đổi mới doanh nghiệp với các biến cam kết học hỏi, chia sẻ tầm
nhìn và xu hướng thoáng có mối quan hệ tương quan và thuận chiều.
Trong đó, tương quan thấp nhất với sự đổi mới là yếu tố chia sẻ tầm nhìn (hệ
số tương quan bằng 0.466) và cao nhất là yếu tố xu hướng thoáng (hệ số tương quan
bằng 0.755).
Với kết quả này, ta có thể kết luận sơ bộ là cả ba biến thuộc định hướng học
hỏi đều có thể gây tác động đến sự đổi mới của doanh nghiệp và có thể tiếp tục tiến
hành phân tích dữ liệu.
24
3.4.2. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha
Hệ số Cronbach alpha là công cụ kiểm định thống kê về mức độ tương quan
giữa các biến quan sát trong cùng một thang đo, được sử dụng để loại các biến rác
và đánh giá độ tin cậy của thang đo với một số quy tắc như sau:
- Loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3.
- Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng thang đo được đánh giá tốt khi có hệ số
Cronbach alpha từ 0.8 trở lên. Thang đo có hệ số Cronbach Alpha từ 0.7 đến 0.8 là
chấp nhận được. Tuy nhiên, cũng có nhà nghiên cứu đề nghị chấp nhận thang đo có
hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 “trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là khái
niệm mới hoặc mang tính mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu”
(theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, NXB Thống kê 2005) và các biến đều có hệ số tương quan biến tổng từ 0.4
trở lên.
- Biến quan sát sẽ bị loại khỏi thang đo nếu việc loại biến làm tăng hệ số
Cronbach alpha của cả thang đo.
Kết quả kiểm tra Cronbach Alpha của các thành phần thuộc thang đo định
hướng học hỏi được trình bày trong các bảng sau:
Bảng 3.4. Kết quả Cronbach alpha của thang đo Cam kết học hỏi
(trước khi điều chỉnh)
12.2718
3.2979
.6216
.6838
CK1
12.5437
3.3290
.6736
.6631
CK2
12.6117
3.2987
.4298
.7982
CK3
12.5243
3.2322
.5875
.6997
CK4
25
Các biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 (thấp nhất là biến
ck3=0.4298) nên đạt chuẩn cho phép. Tuy nhiên, nếu loại bỏ biến ck3 thì độ tin cậy
tăng lên (từ 0.7665 lên 0.7982) nên ta sẽ loại bỏ biến ck3 và chạy lại Cronbach
Alpha.
Bảng 3.5. Kết quả Cronbach alpha của thang đo Cam kết học hỏi
(sau khi điều chỉnh)
8.2330
1.6118
.6465
.7204
CK1
8.5049
1.6642
.6854
.6852
CK2
8.4854
1.5660
.6027
.7722
CK4
Kết quả cho thấy các biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.6 và
có chỉ số alpha nếu loại biến tổng đều nhỏ hơn 0.7982 (thấp nhất là biến
ck2=0.6852, cao nhất là biến ck4=0.7722) nên đạt chuẩn cho phép và tiếp tục được
sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 3.6. Kết quả Cronbach alpha của thang đo Chia sẻ tầm nhìn
15.3592
6.2717
.6263
.8537
CS1
15.5825
6.5789
.6558
.8482
CS2
15.8835
5.8883
.6930
.8378
CS3
16.1553
5.7403
.7457
.8239
CS4
16.2039
5.6933
.7345
.8269
CS5
Các biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.6 và chỉ số alpha nếu
loại biến tổng nhỏ hơn 0.8666 (thấp nhất là biến cs4=0.8239, cao nhất là biến
cs1=0.8537) nên đạt chuẩn cho phép và được sử dụng trong phân tích EFA tiếp
theo.
26
Bảng 3.7. Kết quả Cronbach alpha của thang đo Xu hướng thoáng
(trước khi điều chỉnh)
11.0583
6.4476
.5472
.8331
XH1
11.4272
4.3647
.7540
.7369
XH2
11.3204
5.2787
.6760
.7749
XH3
11.6019
4.7125
.6895
.7694
XH4
Các biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 (thấp nhất là biến
xh1=0.5472) nên đạt chuẩn cho phép. Tuy nhiên, nếu loại bỏ biến xh1 thì độ tin cậy
của nhân tố tăng lên, từ 0.8285 lên 0.8331. Vì vậy, ta sẽ loại bỏ biến xh1 và chạy lại
Cronbach Alpha.
Bảng 3.8. Kết quả Cronbach alpha của thang đo Xu hướng thoáng
(sau khi điều chỉnh)
7.3495
2.8766
.7000
.7654
XH2
7.2427
3.4993
.6711
.7959
XH3
7.5243
2.9381
.7216
.7403
XH4
Kết quả cho thấy các biến đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.6 và chỉ số
alpha nếu loại biến tổng nhỏ hơn 0.8331 (thấp nhất là biến xh4=0.7403, cao nhất là
biến xh3=0.7959) nên đạt chuẩn cho phép và được sử dụng trong phân tích EFA
tiếp theo.
27
Bảng 3.9. Kết quả Cronbach alpha của thang đo đổi mới doanh nghiệp
11.5433
DM1
17.3495
.6560
.8902
10.5085
DM2
17.7767
.6984
.8824
10.3567
DM3
18.2718
.6971
.8828
9.7240
DM4
18.0388
.7682
.8718
10.3320
DM5
18.2233
.7102
.8807
9.7144
DM6
18.5922
.8201
.8628
Các biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 và chỉ số alpha nếu
loại biến tổng nhỏ hơn 0.8970 (thấp nhất là biến dm6=0.8628, cao nhất là biến
dm1=0.8902) nên đạt chuẩn cho phép và được sử dụng trong phân tích EFA tiếp
theo.
3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (exploratory factor analysis):
Đây là phương pháp phân tích thống kê nhằm rút gọn hay giảm bớt một tập
nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý
nghĩa hơn trong khi vẫn chứa đựng gần như đầy đủ các thông tin từ tập biến ban
đầu. Có nhiều cách trích nhân tố, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương
pháp trích thành phần chính (Principle Components) với phép quay vuông góc
(Varimax).
Trong phân tích EFA, hệ số KMO (Kaiser – Mever – Olkin) là chỉ số dùng
để xem xét sự thích hợp của các nhân tố. Các nhân tố được xem là thích hợp với dữ
liệu (phân tích được xem là thích hợp) nếu có trị số KMO từ 0.5 trở lên.
Ngoài ra, phân tích EFA còn dựa vào chỉ số eigenvalue. Đây là chỉ số đại
diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Chỉ những nhân tố có
eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình.
28
Bên cạnh các điều kiện trên, phân tích EFA còn phải đảm bảo các nguyên tắc
sau:
- Mức ý nghĩa của kiểm định Barlett từ 0.05 trở xuống.
- Loại bỏ các biến quan sát có trọng số nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.4.
- Phân tích được lặp lại cho đến khi hết các biến có trọng số nhỏ hơn 0.4.
Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích được đạt từ 50% trở lên.
Bảng 3.10. Kết quả kiểm định EFA của thang đo Định hướng học hỏi
1
2
3
.819
CS2
.769
CS3
.743
CS1
.709
CS4
.696
CS5
CK4
.837
CK2
.829
CK1
.736
XH3
.891
XH2
.793
XH4
.782
Hệ số KMO
.803
Kiểm định Barlett – mức ý nghĩa sig.
.000
Tổng phương sai trích (%)
71.299
Kết quả cho thấy 11 biến quan sát được nhóm thành 3 nhân tố riêng biệt. Các
biến đều có trọng số factor loading từ 0.4 trở lên nên đều quan trọng đối với nhân tố
và có ý nghĩa trong sự hình thành nên nhân tố đó.
Hệ số KMO =0.803 cho thấy kết quả EFA phù hợp với dữ liệu.
Kiểm định Barlett có mức ý nghĩa bằng 0.000, cho nên các biến quan sát có
tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể.
Phương sai trích bằng 71.299% cho thấy 3 nhân tố vừa rút ra giải thích được
71.3% biến thiên của tập dữ liệu, còn lại 28.7% thay đổi của tập dữ liệu là do các
nhân tố khác chưa được xem xét trong đề tài.
29
Sau khi chạy phân tích nhân tố, các nhân tố rút ra đều dựa trên cơ sở các
thang đo đã được kiểm tra độ tin cậy nên tác giả không thực hiện lại việc kiểm định
thang đo đối với các nhân tố này nữa.
Như vậy, các thành phần cụ thể của thang đo như sau:
Nhân tố thứ nhất gồm 3 biến quan sát:
Ck1: Khả năng học hỏi của nhân viên là một yếu tố quan trọng tạo nên lợi
thế cạnh tranh cho đơn vị.
Ck2: Công ty luôn xem việc học hỏi của nhân viên là một trong những mối
quan tâm hàng đầu của đơn vị
Ck4: Năng lực của nhân viên nhờ học hỏi là một yếu tố cần thiết đảm bảo
cho sự tồn tại của công ty
Nhân tố thứ hai gồm 5 biến quan sát:
Cs1: Mục tiêu hoạt động của công ty được chia sẻ cho tất cả mọi nhân viên.
Cs2: Công ty cho rằng việc chia sẻ mục tiêu, tầm nhìn trong kinh doanh của
công ty cho nhân viên là một điều đúng đắn.
Cs3: Công ty cho rằng việc được chia sẻ tầm nhìn chiến lược, mục tiêu hoạt
động của công ty giúp nhân viên thấy được vị trí của mình, từ đó tạo ra động lực
cho nhân viên tự giác và tích cực học hỏi để đóng góp cho công ty.
Cs4: Tất cả nhân viên đều cam kết với mục tiêu của công ty.
Cs5: Mọi cấp bậc, phòng ban đều nhất trí về tầm nhìn của công ty.
Nhân tố thứ ba gồm 3 biến quan sát:
Xh2: Nhân viên luôn cảm thấy thoải mái khi muốn bày tỏ ý kiến cá nhân về
thị trường và khách hàng.
Xh3: Công ty thường xuyên tiến hành xem xét đánh giá hiệu quả cách thức
hoạt động của mình.
Xh4: Công ty luôn hiệu chỉnh ngay các cách thức hoạt động không còn phù
hợp.
30
Bảng 3.11. Kết quả kiểm định EFA của thang đo Đổi mới doanh nghiệp
1
DM6
.882
DM4
.850
DM5
.803
DM2
.798
DM3
.790
DM1
.757
Hệ số KMO
.854
Kiểm định Barlett – mức ý nghĩa sig.
.000
Tổng phương sai trích (%)
66.330
Bảng này cho thấy, chỉ có 1 nhân tố được rút trích, và các biến quan sát đều
có trọng số factor loading lớn hơn 0.4 nên các biến đều quan trọng trong nhân tố đổi
mới doanh nghiệp.
Hệ số KMO = 0.854 nên kết quả EFA phù hợp với dữ liệu.
Kiểm định Barlett có mức ý nghĩa bằng 0.000 nên các biến quan sát có tương
quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Phương sai trích bằng 66.33%. Do đó,
EFA là phù hợp, các biến đều đạt yêu cầu cho phân tích tiếp theo.
Như vậy, thang đo này gồm các biến như sau:
Dm1: Công ty cho rằng đổi mới là một yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự
phát triển của công ty.
Dm2: Công ty luôn khen thưởng cho các ý tưởng mới, sáng tạo.
Dm3: Công ty luôn cho ứng dụng các ý tưởng mới.
Dm4: Công ty luôn sáng tạo, đổi mới trong cách thức hoạt động của mình.
Dm5: Số lượng sản phẩm mới được đưa ra thị trường của công ty mỗi năm
đều tăng.
Dm6: Công ty luôn là đơn vị đầu tiên đưa sản phẩm mới ra thị trường.
Như vậy, mô hình nghiên cứu ban đầu qua kết quả phân tích độ tin cậy
Cronbach và phân tích nhân tố EFA, các nhân tố đều đạt yêu cầu (trừ hai biến ck3
và xh1) và mô hình ban đầu được giữ nguyên để thực hiện các kiểm định tiếp theo.
31
3.5. MÔ TẢ BIẾN
Bảng 3.12. Mô tả các biến quan sát của định hướng học hỏi
2 2
CK1 CK2
103 103
5 5
4.38 4.11
.716 .670
2 2.00
CK4 CAMKET
103 103
5 5.00
4.13 4.2039
.763 .60541
2
CS1
103
5
4.44
.737
2 2
CS2 CS3
103 103
5 5
4.21 3.91
.636 .781
2 2
CS4 CS5
103 103
5 5
3.64 3.59
.778 .798
2.20 1
CHIASE XH2
103 103
5.00 5
3.9592 3.71
.60414 1.044
1
XH3
103
5
3.82
.872
1 1.33
XH4 XUHUONG
103 103
5 5.00
3.53 3.6861
1.008 .84640
Với số điểm vượt qua ngưỡng trung bình của thang đo Likert 5 điểm và đạt
mức đánh giá khá cao của cả 3 nhân tố thành phần, có thể nói quan điểm về định
hướng học hỏi được doanh nghiệp Việt Nam ủng hộ và thực hiện khá tốt.
Trong đó, cam kết học hỏi và chia sẻ tầm nhìn là hai nhân tố được doanh
nghiệp cho điểm cao, nhất là cam kết học hỏi. Điều này cho thấy doanh nghiệp
nước ta đánh giá cao việc học hỏi của nhân viên, đồng thời còn có điểm chung là
luôn chia sẻ rộng rãi các quan điểm, mục tiêu hoạt động cho toàn tổ chức. Tuy
nhiên, số điểm của xu hướng thoáng không cao chứng tỏ vẫn còn có sự hạn chế
trong việc thường xuyên đánh giá, xem xét lại cách thức hoạt động và chấp nhận
thay đổi các quan điểm, suy nghĩ trong kinh doanh của doanh nghiệp.
Bảng 3.13. Các biến quan sát sự đổi mới doanh nghiệp
DM1
103
3
5
4.30
.608
DM2 DM3
103 103
2 2
5 5
3.87 3.38
.776 .806
DM4 DM5
103 103
2 1
5 5
3.61 3.43
.866 .800
DM6 DOIMOI
103 103
1 2.00
4 4.67
3.06 3.6084
.826 .63731
32
Có thể dễ dàng nhận thấy đổi mới doanh nghiệp là khái niệm có số điểm
đánh giá thấp nhất trong 4 khái niệm được nghiên cứu. Số điểm trung bình 3.61
đồng nghĩa với việc doanh nghiệp xác định mức độ sáng tạo, đổi mới của đơn vị
còn chưa cao. Trong đó, với số điểm 3.06, biến dm6 (“Công ty luôn là đơn vị đầu
tiên đưa sản phẩm mới ra thị trường”) là biến có điểm trung bình thấp nhất của
khái niệm đổi mới và cũng là biến có điểm đánh giá thấp nhất trong tất cả các biến
quan sát của thang đo cho thấy đây là một điểm yếu, một điểm còn hạn chế của
doanh nghiệp trong nước nói chung.
3.6. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Để xác định mô hình có phù hợp hay không cũng như làm căn cứ để xác
nhận hay loại bỏ các giả thuyết nghiên cứu, tác giả thực hiện phân tích hồi quy theo
phương pháp bình phương nhỏ nhất (phương pháp Enter) từ phần mềm xử lý thống
kê SPSS.
Mô hình lý thuyết được trình bày trong chương 2 có 4 khái niệm nghiên cứu
là (1) Cam kết học hỏi (2) Chia sẻ tầm nhìn (3) Xu hướng thoáng (4) Sự đổi mới
của doanh nghiệp. Trong đó, sự đổi mới của doanh nghiệp là khái niệm phụ thuộc
(đặt là DOI), ba khái niệm còn lại là những khái niệm độc lập và được giả định là
những yếu tố tác động vào sự đổi mới của doanh nghiệp.
Kết quả phân tích hồi quy như sau:
Bảng 3.14. Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy
.693
.838(a)
.702
2.11612
1
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tích cho thấy mô hình có hệ số xác định R2=0.702 và R2 được điều chỉnh là 0.693. Điều này cho thấy độ thích hợp của mô
hình là 69.3% hay nói cách khác, 3 nhân tố của định hướng học hỏi giải thích được
69.3% độ biến thiên của nhân tố đổi mới doanh nghiệp, 30.7% còn lại phụ thuộc
vào các yếu tố khác.
33
Bảng 3.15. Kết quả phân tích phương sai ANOVA
3
1
Hồi quy
1046.660
348.887
77.912
.000(a)
99
Phần dư
443.320
4.478
Tổng
1489.981
102
Phân tích ANOVA cho thấy thông số F có trị số đúng bằng tỉ số của độ lệch
bình phương bình quân hồi quy với độ lệch bình phương bình quân phần dư tương
ứng với mức ý nghĩa quan sát sig = 0.0000 chứng tỏ mô hình hồi quy xây dựng là
phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được, và các biến đưa vào đều có ý nghĩa về mặt
thống kê. Như vậy, các biến độc lập trong mô hình đều có quan hệ với biến phụ
thuộc là sự đổi mới doanh nghiệp.
Qua kiểm tra, kết quả cho thấy các giả thuyết của phương trình hồi quy đều
không bị vi phạm (xem thêm phụ lục 6), vì vậy các kết quả của phương trình hồi
quy đều có giá trị và có thể sử dụng được. Kết quả phân tích hồi quy như sau:
Bảng 3.16. Kết quả của các biến trong mô hình
Hệ số phóng
Hằng
Sai số
đại phương
Hệ số Beta
Dung sai
số B
chuẩn
sai VIF
1
(Hằng số)
.686
1.655
.415
.679
CAMKET
.269
.134
2.012
.047
.746
1.341
.128
CHIASE
.445
.091
4.901
.000
.584
1.711
.351
XUHUONG
.792
.098
8.079
.000
.708
1.412
.526
Biến phụ thuộc: DOIMOI
Kết quả phân tích hệ số hồi quy cho thấy mô hình không bị vi phạm hiện
tượng đa cộng tuyến do hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập đều
nhỏ hơn 2.
34
Kết quả phân tích hệ số hồi quy cho thấy: mức ý nghĩa sig của tất cả các biến
đều nhỏ hơn 0.05 và giá trị t đều lớn hơn 2. Do đó, ta có thể nói rằng tất cả các biến
độc lập không có quan hệ tuyến tính với nhau và đều có tác động đến sự đổi mới
của doanh nghiệp.
Do các hệ số hồi quy đều mang dấu dương nên tất cả các nhân tố này đều có
ý nghĩa trong mô hình và tác động cùng chiều đến sự đổi mới của doanh nghiệp.
Phương trình hồi quy đã chuẩn hóa của mô hình:
DOI = 0.686 + 0.526 x Xu hướng thoáng + 0.351 x Chia sẻ tầm nhìn +
0.128x Cam kết học hỏi.
Mô hình này giải thích được 69.3% sự thay đổi của nhân tố đổi mới doanh
nghiệp là do các biến độc lập trong mô hình tạo ra, còn lại 30.7% biến thiên của
nhân tố này được giải thích bởi các biến khác ngoài mô hình mà trong phạm vi
nghiên cứu của đề tài này chưa đề cập đến.
Với các hệ số beta đều dương, mô hình còn cho thấy các biến độc lập đều
gây tác động thay đổi cùng chiều đến sự đổi mới của doanh nghiệp với độ tin cậy
95%.
Bảng 3.17. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong định hướng học hỏi đến sự
đổi mới doanh nghiệp:
Biến thay đổi Giá trị thay Giá trị thay đổi của Điều kiện các biến
đổi DOI còn lại
Cam kết học hỏi Tăng lên 1 Tăng lên 0.128
Không thay đổi Chia sẻ tầm nhìn Tăng lên 1 Tăng lên 0.351
Xu hướng thoáng Tăng lên 1 Tăng lên 0.526
Như vậy, có thể kết luận kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu như
sau:
35
Bảng 3.18. Bảng tổng hợp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết Kết quả kiểm
định
H1 Có mối quan hệ dương giữa Cam kết học hỏi và Đổi Chấp nhận
mới doanh nghiệp
H2 Có mối quan hệ dương giữa Chia sẻ tầm nhìn và Đổi Chấp nhận
mới doanh nghiệp
H3 Có mối quan hệ dương giữa Xu hướng thoáng và Đổi Chấp nhận
mới doanh nghiệp
Từ những phân tích trên, ta có thể kết luận là mô hình nghiên cứu đề xuất
thích hợp với dữ liệu nghiên cứu, và các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3 đều
được chấp nhận. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu được minh họa theo hình
H1 (+)
sau:
H2 (+)
Cam kết học hỏi
Chia sẻ tầm nhìn Sự đổi mới của doanh nghiệp
H3 (+)
Xu hướng thoáng
Hình 3.2. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu
3.7. TÓM TẮT:
Đề tài được thực hiện với các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh bằng phương pháp định lượng. Dựa trên thang đo của các nghiên cứu tương
tự tại các nước trước đây, bản câu hỏi ban đầu được xây dựng và sử dụng phỏng
vấn tay đôi với 11 người để hiệu chỉnh lại, sau đó khảo sát thử với mẫu kích thước
n=30 để hoàn chỉnh thành bản câu hỏi chính thức.
36
Nghiên cứu chính thức được thực hiện với cỡ mẫu n=103 để kiểm định thang
đo và mô hình nghiên cứu. Sau khi các nhân tố được kiểm tra có tương quan với
nhau, thang đo được phân tích thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA, sau đó sử dụng phân tích hồi quy để kiểm định mô hình
nghiên cứu.
Đối tượng khảo sát của đề tài là các cá nhân giữ vị trí từ trưởng phòng trở lên
tại các doanh nghiệp trong thành phố.
Nhân tố định hướng học hỏi được đo lường qua ba thang đo: cam kết học hỏi
của doanh nghiệp, xu hướng thoáng và chia sẻ tầm nhìn với tổng cộng 13 biến quan
sát. Nhân tố đổi mới của doanh nghiệp được đo lường với 6 biến quan sát.
37
sát, trong chương này tác giả sẽ thảo luận các kết quả có được từ quá trình xử lý dữ
liệu khảo sát đó, chủ yếu dựa trên kết quả từ mô hình hồi quy và các phân tích sự
tác động của các biến phụ để làm rõ mối liên hệ giữa định hướng học hỏi và đổi mới
doanh nghiệp.
4.1. KẾT LUẬN VỀ CÁC GIẢ THUYẾT CỦA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Từ kết quả phân tích hồi quy, ta có thể kết luận rằng các nhân tố thuộc định
hướng học hỏi trong mô hình nghiên cứu (gồm cam kết học hỏi, xu hướng thoáng,
chia sẻ tầm nhìn) đều có ảnh hưởng đến sự đổi mới của doanh nghiệp. Ta có thể xác
định được mức độ tác động của từng yếu tố dựa trên giá trị tuyệt đối của hệ số hồi
quy beta đã chuẩn hóa theo nguyên tắc: yếu tố nào có giá trị beta càng lớn thì mức
độ tác động của nó đến sự đổi mới doanh nghiệp càng mạnh.
Như vậy trong mô hình này, sự đổi mới của doanh nghiệp bị ảnh hưởng
nhiều nhất bởi yếu tố xu hướng thoáng (beta = 0.526), thứ hai là yếu tố chia sẻ tầm
nhìn (beta = 0.351) và thấp nhất là yếu tố cam kết học hỏi (beta = 0.128).
Trong chương 2, tác giả đã nêu lên 3 giả thuyết nghiên cứu và qua kết quả
kiểm định hệ số tin cậy và phân tích nhân tố khám phá, cả 3 giả thuyết này vẫn
được giữ nguyên cùng với mô hình nghiên cứu.
Trong đó, giả thuyết H1 phát biểu rằng cam kết học hỏi có mối quan hệ
dương với sự đổi mới của doanh nghiệp. Căn cứ vào kết quả hồi quy cho thấy, với
hệ số beta=0.128 và mức ý nghĩa sig=0.047 (đạt yêu cầu vì nhỏ hơn 0.05), giả
thuyết H1 được chấp nhận, chứng minh sự đúng đắn của giả thuyết này trong thực
tế. Kết quả này cho phép kết luận rằng việc cam kết học hỏi của doanh nghiệp tăng
thì sẽ làm cho sự đổi mới trong doanh nghiệp tăng theo.
Giả thuyết H2 cho rằng chia sẻ tầm nhìn có mối quan hệ dương với sự đổi
mới của doanh nghiệp. Với kết quả hệ số beta trong phân tích hồi quy là giá trị
dương (bằng 0.351) ở mức ý nghĩa sig bằng 0, giả thuyết này hoàn toàn được chấp
nhận. Điều này có nghĩa là việc chia sẻ tầm nhìn trong một doanh nghiệp thực sự có
tác động cùng chiều đến sự đổi mới của doanh nghiệp đó.
Cuối cùng, giả thuyết H3 phát biểu rằng xu hướng thoáng có mối quan hệ
38
dương với sự đổi mới của doanh nghiệp. Giả thuyết này cho thấy cũng được chứng
minh là đúng đắn trong thực tế khi kết quả phân tích hồi quy cho ra kết quả beta
bằng 0.526 ở mức ý nghĩa sig bằng 0 cho thấy giả thuyết này được chấp nhận. Như
vậy, việc một doanh nghiệp có xây dựng được xu hướng thoáng trong môi trường
làm việc của mình hay không cũng sẽ gây tác động tích cực hoặc tiêu cực tương
ứng đối với sự đổi mới của doanh nghiệp đó.
4.2. TÁC ĐỘNG CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH
4.2.1. Tác động của loại hình doanh nghiệp
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích ANOVA nhiều yếu tố để xem có sự
khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp đối với sự đổi mới của doanh nghiệp hay
không (xem thêm trong phụ lục 7).
Kết quả cho thấy mức ý nghĩa sig. của các biến cam kết học hỏi, xu hướng
thoáng, chia sẻ tầm nhìn và đổi mới doanh nghiệp đều lớn hơn 0.05. Do vậy, có thể
nói phương sai của các loại hình doanh nghiệp đối với các thành phần không khác
nhau và có ý nghĩa thống kê, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Trong bảng phân tích phương sai ANOVA, ta thấy: mức ý nghĩa quan sát sig.
của các biến cam kết học hỏi, chia sẻ tầm nhìn, xu hướng thoáng và đổi mới đều lớn
hơn 0.05 nên có thể nói chưa có sự khác biệt có ý nghĩa trong việc đánh giá các
thành phần này hay nói cách khác, mức độ định hướng học hỏi và sự đổi mới tại các
doanh nghiệp không có khác biệt dù thuộc các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
4.2.2. Tác động của kích cỡ doanh nghiệp
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích ANOVA nhiều yếu tố để xem có sự
khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp trong sự đổi mới của doanh nghiệp hay
không (xem thêm trong phụ lục 7).
Kết quả cho thấy mức ý nghĩa sig. của các biến cam kết học hỏi, xu hướng
thoáng, chia sẻ tầm nhìn và đổi mới doanh nghiệp đều lớn hơn 0.05. Do vậy, có thể
nói phương sai của các loại hình doanh nghiệp đối với các thành phần cam kết học
hỏi, chia sẻ tầm nhìn, xu hướng thoáng và đổi mới doanh nghiệp không khác nhau
và có ý nghĩa thống kê, và kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Trong bảng phân tích phương sai ANOVA, ta thấy: mức ý nghĩa quan sát sig.
của cam kết học hỏi và chia sẻ tầm nhìn lớn hơn 0.05 nên có thể nói chưa có sự
39
khác biệt có ý nghĩa trong việc đánh giá hai thành phần này. Tuy nhiên, có sự khác
biệt trong hai yếu tố còn lại.
Với yếu tố xu hướng thoáng
Qua kiểm tra Post Hoc Test, với kết quả kiểm định F trong ANOVA có Sig =
0.013 đạt mức có ý nghĩa, đồng thời kiểm định Post Hoc có sig = 0.021 cũng đạt
mức có ý nghĩa với độ tin cậy 95% (xem trong phụ lục 7), ta có thể kết luận rằng có
sự khác biệt giữa doanh nghiệp có quy mô dưới 50 lao động và doanh nghiệp có từ
50-200 lao động trong cảm nhận về xu hướng thoáng trong doanh nghiệp. Kết quả
cũng cho thấy tại các doanh nghiệp nhỏ, tính mở đối với sự tự đánh giá thường
xuyên và chấp nhận đổi mới cao hơn so với doanh nghiệp có quy mô lao động lớn
hơn.
Bảng 4.1. Mô tả kết quả (1)
XUHUONG <50
11.8095
11.1557
12.4633
6.00
15.00
42
50-200
9.8571
8.6082
11.1061
5.00
14.00
21
>200
10.9000
10.0560
11.7440
4.00
15.00
40
Tổng
103
11.0583
10.5620
11.5545
4.00
15.00
Qua bảng kết quả, ta có thể thấy rõ, mức độ đánh giá về xu hướng thoáng
trong doanh nghiệp có quy mô nhỏ là cao nhất (11.8095) và trong doanh nghiệp có
quy mô vừa (từ 50-200 lao động) là thấp nhất (9.8571).
Với yếu tố đổi mới doanh nghiệp
Kiểm tra Post Hoc Test cho thấy với kết quả kiểm định F trong ANOVA có
Sig = 0.032 đạt mức có ý nghĩa, đồng thời kiểm định Post Hoc có sig = 0.044 cũng
đạt mức có ý nghĩa với độ tin cậy 95%, thì thực sự có sự khác biệt giữa doanh
nghiệp có quy mô dưới 50 lao động và trên 200 lao động trong cảm nhận về sự đổi
mới trong doanh nghiệp.
Bảng 4.2. Mô tả kết quả (2)
40
DOIMOI <50
22.8095
21.6329
23.9861
14.00
28.00
42
50-200
20.9048
19.1601
22.6494
13.00
27.00
21
>200
20.7750
19.6151
21.9349
12.00
28.00
40
Tổng
103
21.6311
20.8841
22.3780
12.00
28.00
Kết quả cho thấy các doanh nghiệp nhỏ là khu vực doanh nghiệp có khả năng
tự đổi mới cao nhất (22.8095), và quy mô doanh nghiệp càng lớn thì mức độ đổi
mới càng giảm.
Như vậy, quy mô doanh nghiệp dù không gây ảnh hưởng rõ rệt đến cam kết
học hỏi và chia sẻ tầm nhìn nhưng có tạo ra sự khác biệt về mức độ xu hướng
thoáng và đổi mới của các doanh nghiệp.
41
Dựa trên các kết quả phân tích được từ chương 4, trong chương 5 trình bày
những hàm ý đề xuất dành cho các nhà quản lý doanh nghiệp, ngoài ra chương cũng
trình bày những đóng góp, hạn chế của nghiên cứu cũng như đưa ra đề xuất cho các
hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. NHỮNG ĐÓNG GÓP, HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU
5.1.1. Những đóng góp của nghiên cứu
Đây có thể coi là đề tài chính thức đầu tiên nghiên cứu về mối tương quan
giữa định hướng học hỏi và sự đổi mới của doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí
Minh, đóng góp thêm cơ sở và chứng cứ khoa học khi nghiên cứu về vấn đề này.
Trong quá trình đo lường nghiên cứu, đề tài đã hiệu chỉnh và kiểm định các
thang đo lường, từ đó xây dựng được các thang đo đảm bảo về độ tin cậy và có giá
trị phù hợp với doanh nghiệp trong nước, do vậy doanh nghiệp hoặc các nghiên cứu
sau này có thể sử dụng các thang đo này để làm tham khảo khi cần đánh giá trong
nội bộ tổ chức hoặc tiếp tục chỉnh sửa, bổ sung cho những nghiên cứu có liên quan.
Kết quả nghiên cứu cho thấy định hướng học hỏi có tác động cùng chiều đến
sự đổi mới của doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là mức độ cam kết học hỏi, chia sẻ
tầm nhìn và xu hướng thoáng càng cao thì khả năng và mức độ đổi mới của doanh
nghiệp càng lớn.
Kết quả này cũng hoàn toàn thống nhất với kết quả các nghiên cứu trước đây
tại các nước. Điều này cho thấy, trong thực tế, quan điểm cho rằng định hướng học
hỏi có tác động đến sự đổi mới – một yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và phát
triển của doanh nghiệp, không chỉ đúng với doanh nghiệp tại các nước trên thế giới
mà cũng có cơ sở và xác thực đối với doanh nghiệp tại Việt Nam.
5.1.2. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu còn có một số hạn chế như sau:
Trong quá trình phỏng vấn và khảo sát, tác giả nhận thấy nhận thức của
doanh nghiệp về vấn đề định hướng học hỏi và đổi mới trong doanh nghiệp vẫn còn
khá là mới mẻ, chưa được quan tâm và thấu hiểu đúng mức, nhất là đối với các
42
doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn trong nước có quy mô nhỏ hay vận
hành theo phong cách gia đình. Do vậy, mức độ nhận thức và kết quả trả lời khảo
sát chỉ mang tính tương đối.
Kết quả hồi quy với R2 đã hiệu chỉnh bằng 0.693 cho thấy mô hình chỉ giải
thích được 69.3% sự thay đổi của biến đổi mới doanh nghiệp, điều này cho thấy có
thể các nhân tố đo lường định hướng học hỏi còn chưa đầy đủ hoặc còn nhiều yếu tố
khác có tác động đến sự đổi mới doanh nghiệp.
Do sử dụng phương pháp nghiên cứu thuận tiện nên tỉ lệ loại hình và quy mô
doanh nghiệp được khảo sát trong đề tài chưa đại diện đúng với tỉ lệ doanh nghiệp
trong thực tế.
Kết quả chỉ được kiểm định chung chung cho tất cả các doanh nghiệp hoạt
động tại thành phố Hồ Chí Minh, trong khi đó mỗi ngành lại có các đặc trưng rất
khác biệt về các yếu tố cũng như mức độ tác động giữa các yếu tố với nhau. Ngoài
ra, số lượng mẫu quá ít (do luận văn chỉ mang tính chất cá nhân nên số lượng mẫu
còn hạn chế) cũng làm giảm đi tính đại diện của kết quả vì số lượng doanh nghiệp
đăng ký hoạt động trên địa bàn thành phố là rất lớn.
Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung nghiên cứu vào từng ngành
nghề cụ thể khác nhau để có thể thấy hết các thay đổi của các yếu tố theo đặc trưng
của ngành; hoặc có thể đặc điểm doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh có thể có
khác biệt so với doanh nghiệp tại các tỉnh, thành khác nên nếu thực hiện khảo sát
theo quy mô phạm vi rộng hơn có thể giúp nhà nghiên cứu có được cái nhìn tổng
quát hơn về đặc điểm của các yếu tố này đối với doanh nghiệp Việt Nam nói chung.
Ngoài ra, định hướng học hỏi thể hiện sự thu thập, tích lũy tri thức và sử
dụng kiến thức, giúp doanh nghiệp đáp ứng lại với các thay đổi trong môi trường
hoạt động, đây là một nguồn nội lực có thể tạo nên rất nhiều lợi thế bền vững và dài
hạn cho doanh nghiệp, hoàn toàn không chỉ tác động đến mỗi sự đổi mới hoạt động
hay đổi mới sản phẩm. Do vậy, các nghiên cứu tiếp theo có thể tìm hiểu, nghiên cứu
sâu thêm các đầu vào và đầu ra khác của hoạt động học hỏi.
43
5.2. KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH CHO DOANH NGHIỆP
5.2.1. Nâng cao tính mở với sự đổi mới của doanh nghiệp.
Kết quả mô hình hồi quy của đề tài cho thấy, từ góc độ định hướng học hỏi,
xu hướng thoáng là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự đổi mới của doanh nghiệp,
nghĩa là mức độ xu hướng thoáng trong doanh nghiệp càng tốt thì khả năng đổi mới
của doanh nghiệp càng cao.
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, tuy có tác dụng gây ảnh hưởng
mạnh nhất đến sự đổi mới của doanh nghiệp, nhưng xu hướng thoáng lại là nhân tố
có kết quả được thực hiện khiêm tốn nhất. Điều này có nghĩa là, để giúp cho đơn vị
năng động, sáng tạo hơn, giàu tính cạnh tranh, doanh nghiệp nên quan tâm hơn đến
việc tăng cường xu hướng thoáng của doanh nghiệp, nỗ lực nhiều hơn trong việc cải
thiện môi trường hoạt động hàng ngày, tạo ra một bầu không khí làm việc mở, cầu
thị, khuyến khích được nhân viên tích cực đóng góp ý kiến; đồng thời cập nhật, theo
sát với thị trường, từ đó nhanh chóng thay đổi kịp thời, linh hoạt các quan điểm,
cách thức kinh doanh cho phù hợp, tạo điều kiện, môi trường thúc đẩy đổi mới
nguồn lực bên trong để tạo nền tảng cho sự đổi mới toàn diện.
Hơn nữa, nghiên cứu cũng cho thấy mức độ xu hướng thoáng tại các doanh
nghiệp có quy mô lao động đông lại thấp hơn các doanh nghiệp có số lượng lao
động nhỏ, điều này chứng tỏ trong thực tế hiện nay, kích cỡ cũng là một rào cản đối
với việc phát triển văn hóa học hỏi trong doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp có
quy mô lao động nhiều hoặc có chiều hướng phát triển rộng nên chú ý hơn đến vấn
đề này.
5.2.2. Tăng cường môi trường thân thiện, định hướng cho nhân viên hướng tới
mục tiêu chung trong doanh nghiệp.
Theo kết quả nghiên cứu, chia sẻ tầm nhìn là yếu tố đứng hàng thứ hai về
mức độ ảnh hưởng tới sự đổi mới của doanh nghiệp. Vì vậy, để tạo thêm sức đẩy
cho đổi mới, thì doanh nghiệp cũng phải đặt nhiều quan tâm tới việc chia sẻ tầm
nhìn trong đơn vị. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy doanh nghiệp trong nước đang
có lợi thế trong việc chia sẻ tầm nhìn trong doanh nghiệp. Đó là bất kể hình thức
44
hay quy mô kinh doanh của doanh nghiệp như thế nào thì các nhà quản lý cũng có
một điểm chung là có quan điểm rất thoáng đạt và xem việc chia sẻ tầm nhìn cho
nhân viên là một điều hiển nhiên.
Tuy nhiên trong thực tế, không phải cứ in thông báo, phổ biến rộng rãi mục
tiêu, định hướng, chiến lược kinh doanh của đơn vị cho toàn thể nhân viên là tạo
được động cơ học hỏi. Nói cụ thể hơn, không phải doanh nghiệp nào cũng thiết lập
được nền tảng định hướng học hỏi hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp và
kích thích được nhân viên tự giác học hỏi thêm theo định hướng đó, cũng như
không phải doanh nghiệp nào cũng xây dựng được cho nhân viên thái độ và quan
điểm học hỏi vì mục tiêu chung của cả công ty thay vì chỉ để phát triển kỹ năng,
chất lượng công việc cho mục đích cá nhân hoặc mục đích cục bộ của một phòng
ban cụ thể.
Do vậy, doanh nghiệp nên quan tâm hơn đến việc biến việc thông báo, đưa ra
các mục tiêu, chỉ tiêu, kế hoạch kinh doanh từ những con số khô khan thành một
nghệ thuật, kích thích được sự nỗ lực, cạnh tranh của nhân viên, đồng thời khéo léo
hướng sự tích cực của họ đi đúng theo định hướng vì lợi ích chung của doanh
nghiệp.
5.2.3. Xem học hỏi là một sự đầu tư lâu dài cho doanh nghiệp.
Là nhân tố đứng thứ ba về mức độ ảnh hưởng đến sự đổi mới trong doanh
nghiệp, nhân tố cam kết học hỏi là nhân tố có nhiều lợi thế nhất vì được doanh
nghiệp ủng hộ và thực hiện tốt nhất (có số điểm đánh giá trung bình cao nhất trong
tất cả các nhân tố được phân tích).
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy, trong bốn biến quan sát phản ánh
nhân tố này, biến có số điểm đánh giá thấp nhất lại là biến quan sát thể hiện ý nghĩa
quan trọng của nhân tố (biến: ‘Công ty cho rằng: việc học hỏi của nhân viên là một
quá trình đầu tư, không phải là chi phí’ – biến ck3). Điều này cho thấy doanh
nghiệp trong nước nói chung vẫn còn phân vân, chưa thực sự tin tưởng rằng đầu tư
cho nhân viên chính là sự đầu tư lâu dài cho chính đơn vị mình.
45
Điều này có thể lý giải do không có doanh nghiệp nào dám chắc chắn giữ
được nhân viên làm việc lâu dài cho đơn vị. Trong quá trình phỏng vấn khảo sát
định tính, tác giả ghi nhận được rằng chỉ có ba doanh nghiệp, mà trong đó hết hai là
doanh nghiệp lớn có vốn đầu tư nước ngoài, là có kế hoạch đào tạo huấn luyện cụ
thể hàng năm cho nhân viên mà thôi. Điều này càng chứng tỏ quan điểm rất coi
trọng trình độ, tri thức của người lao động nhưng chưa thực sự quan tâm đến việc
đầu tư, phát triển tri thức cho họ để phục vụ lâu dài cho đơn vị của doanh nghiệp
trong nước.
Như vậy, đây chính là điểm yếu mà doanh nghiệp nước ta nên xem lại và
khắc phục để xây dựng nền văn hóa học hỏi có chất lượng trong doanh nghiệp. Việc
có được một tổ chức có môi trường văn hóa học hỏi tích cực sẽ tạo nên động lực rất
lớn cho nhân viên nỗ lực nâng cao kiến thức và hiểu biết về những vấn đề có liên
quan đến công việc, tạo nên nguồn lực về nhân lực mạnh và hiệu quả, giúp công ty
phát triển lâu dài và bền vững.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
*Tài liệu tiếng Việt:
1. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2008), “Năng lực động và doanh
nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Phát triển Kinh tế.
2. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2009), “Một số yếu tố tạo thành
năng lực động và giải pháp nuôi dưỡng”, Hội thảo Năng lực cạnh tranh động
của doanh nghiệp – TP.HCM.
3. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS”, Nhà xuất bản Hồng Đức.
*Tài liệu tiếng Anh:
1. Atuahene-Gima, K (1996), “Market Orientation and Innovation”, Journal of
Business Research, 35:93-103.
2. Avlonitis, GJ, Papastathopoulou, PG, Gounaris, SP (2001), “An Empirically- based typology of product innovativeness for new financial services: success and failure scenarios”, Journal of Product Innovation Management, 18(5): 324-342.
3. Baker, WE, Sinkula, JM (1999a), “The Synergistic Effect of Market Orientation and Learning Orientation on Organizational Performance”, Journal of Academy of Marketing Science, 27(4): 411-427.
4. Baker, WE, Sinkula, JM (1999b), “Learning Orientation, Market Orientation, and Product Innovation: Integrating and Extending Models of Organizational Performance”, Journal of Market-Focused Management, 4:295-308.
5. Baker, WE, Sinkula, JM (2002), “Market Orientation, Learning Orientation, and Product Innovation: Delving into the Organizational’s Black box”, Journal of Market-Focused Management, 5(1):5-23.
6. Calantone, RJ, Cavusgil, ST, Zhao, Y (2002), “Learning orientation, firm Industrial Marketing firm performance”,
innovation capability, and Management, 31: 515-524.
culture, market orientation, innovativeness, and
7. Deshpandé, Rohit, Farley, John, V. and Wester, Jr., Frederick, E. (1993), “Corporate firm performance: an international research study”, International Journal of Marketing, 57(1), 22-27.
8. Erdil, S, Erdil, O, Keskin, H (2004), “The relationship between market
orientation, firm innovativeness and innovation performance”, Journal of
Global Business and Technology, 1(1), 1-11.
9. Fagerberg, J (2004), “Innovation: A Guide to the Literature”, The Oxford
Handbook of Innovations, Oxford University Press, 1-26.
10. Farrell, MA (1999), “Antecedents and Consequences of a Learning
Orientation”, Marketing Bulletin, 10: 38-51.
11. Frambach, RT, Schillewaert, N (2002), “Organizational innovation adoption:
A multi-level framwork of determinants and opportunities for future
research”, Journal of Business Research, 55:163-176.
12. Garcia, R, Calantone, RJ (2002), “A critical look at technological innovation
typology and innovativeness terminology: a literature review”, The Journal
of Product Innovation Management, 19:110-132.
13. García-Morales, VJ, Lloren-Montes, FJ, Verdú-Jover, AJ (2006),
“Antecedents and Consequences of organizational innovation and
organizational learning in entrepreneuship”, Industrial Management and
Data System, 106(1): 21-42.
14. Hoffman, SC, Perin, MG, Faleiro, SN (2003), “The Relationship among
Market Orientation, Learning Orientation, Product Innovation and
Organizational Performance”, IAMOT 2003 – Nancy, France.
15. Hult, GTM., Hurley, RF. and Knight, GA. (2004), “Innovativeness: its
antecedents and impact on business performance”, Industrial Marketing
Management, 33: 429-438.
16. Hurley, RF, Hult, GTM (1988), “Innovation, Market Orientation, and
Organizational Learning: An Integration and Empirical Examination”,
Journal of Marketing, 62: 42-54.
17. Joseph K. Cook, C.D (1977), “Scales of Measurement of Innovativeness”,
Hum Commun Res, 4: 58-65.
18. Larisa V. Shavinina (2003), “The international handbook of innovation”,
NXB: Pergamont.
19. Lin, T, Calantone, RJ (1998), “The Impact of Market Knowledge
Competence on New Product Advantage: Conceptualization and Empirical
Examination”, Journal of Marketing, 62(4):13-29.
20. Read, A (2000), “Determinants of Successful Organisational Innovation: A
Review of Current Research”, Journal of Management Practice, 3(1):
95:119.
21. Rodriguez, CS, Fernandes, EMGP, Martin, FV, (2006), “Innovativeness and network competence: an integration and empirical examination”, 13th
International Product Development Management Conference.
22. Sinkula, JM (1994), “Market information processing and organization
learning”, Journal of Marketing, 58:35-45.
23. Sinkula, JM, Baker, WE, Noordewier, T (1997), “A Framework for Market-
Based Organizational Learning: Linking Values, Knowledged, and
Behavior”, Journal of the Academy of Marketing Science, 25(4): 305-318.
24. Slater, SF, Narver, JC (1995), “Market Orientation and the Learning
Organization”, Journal of Mareting, Jul 1995, 59(3):63-74.
25. Subramanian, Ashok (1996), “Innovativeness: redefining the concept”,
Journal of Engineering and Technology Management, 13:223-243.
26. Szymanski, DM, Kroff, MW, Troy, LC (2007), “Innovativeness and new
product success: Insights from the cumulative evidence”, Journal of the
Academy Marketing Science, 35:35-52.
27. Tajeddini, K (2009), “Examining The Effect Of Learning Orientation On
Innovativeness”, International Journal of Collaborative Enterprise, 1(1): 53
– 65.
28. Verhees, FJHM, Meulenberg, MTG (2004), “Market Orientation,
Innovativeness, Product Innovation and Performance in small firms”,
Journal of Small Business Management, 42(2): 134-154.
MỤC LỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Các nghiên cứu trước đây
Phụ lục 2: Dàn bài thảo luận tay đôi
Phụ lục 3: Tóm tắt kết quả phỏng vấn định tính
Phụ lục 4: Kết quả chạy kiểm tra khảo sát mẫu
Phụ lục 5: Bản câu hỏi khảo sát chính thức
Phụ lục 6: Dò tìm vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính
Phụ lục 7: Các bảng kết quả phân tích SPSS của khảo sát chính thức
PHỤ LỤC 1: CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
Tác giả Các yếu tố Các giả Đo lường Kết quả Quy mô
nghiên cứu thuyết có và lĩnh
liên quan vực khảo
đến đề tài sát
Calantone và Định hướng * Định * Định hướng Xác nhận 187 doanh
ctg, 2002 học hỏi, sự hướng học học hỏi (Galer nghiệp đa
đổi mới của hỏi càng cao, và van der ngành
doanh mức độ đổi Heijden, 1992;
nghiệp, kết mới của Sinkula và ctg,
quả kinh doanh nghiệp 1997; Hult và
doanh càng lớn Ferrell, 1997)
* Đổi mới của
doanh nghiệp
(Hurt và ctg,
1977;
Hollenstein,
1996; Hurt và
Teigen, 1997.)
Hurtley và Các yếu tố * Doanh Tự xây dựng. Xác nhận 10 doanh
Hult, 1998 thuộc về văn nghiệp càng * Học hỏi và nghiệp
hóa của đẩy mạnh phát triển: 4 lớn thuộc
doanh học hỏi và câu hỏi tổ chức
nghiệp, đổi phát triển thì * Đổi mới nghiên
mới doanh mức độ đổi doanh nghiệp: cứu và
nghiệp mới càng cao 5 câu hỏi phát triển
của chính
phủ
Tajeddini, Định hướng * Cam kết * Cam kết học Xác nhận 87 doanh
2009 học hỏi, sự học hỏi có hỏi (Galer và nghiệp
đổi mới, kết mối quan hệ van der vừa và
quả kinh dương với Heijden, 1992; nhỏ (đa
doanh đổi mới Sinkula và ctg, ngành)
doanh nghiệp 1997).
* Chia sẻ * Chia sẻ tầm Xác nhận
tầm nhìn có nhìn (Sinkula
mối quan hệ và ctg, 1997).
dương với * Xu hướng
đổi mới thoáng (Hult
doanh nghiệp và Ferrell,
* Xu hướng 1997). Xác nhận
thoáng có * Sự đổi mới
mối quan hệ (Hurtley và
dương với Hult, 1998)
đổi mới
doanh nghiệp
Farrel, 1999 Định hướng * Định * Định hướng Xác nhận 268 doanh
học hỏi, đổi hướng học học hỏi nghiệp
mới của tổ hỏi càng cao, (Sinkula và lớn căn cứ
chức mức độ đổi ctg, 1997) vào doanh
mới của tổ * Đổi mới của thu (đa
chức càng tốt tổ chức ngành)
(Hurtley và
Hult, 1998)
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI
Xin chào anh/chị. Tên tôi là Nguyễn Thị Bích Thuận, hiện đang thực hiện
một nghiên cứu về yếu tố học hỏi và đổi mới trong hoạt động của các doanh nghiệp,
và cụ thể là chúng được doanh nghiệp hiểu và thực hiện như thế nào, hiệu quả ra
sao trong tình hình thực tế hiện nay. Vì vậy, rất mong được các anh chị cho xin ý
kiến. Ý kiến của anh/chị rất quan trọng và quý báu đối với tôi.
Xin cho biết:
Phần 1: Về định hướng học hỏi.
1. Việc học hỏi của nhân viên có quan trọng đối với công ty hay không? Vì
sao?
2. Công ty có quan tâm hoặc có chính sách gì về việc tạo ra môi trường,
động lực học hỏi cho nhân viên hay không?
3. Công ty có quan điểm như thế nào về cam kết học hỏi (lần lượt giới thiệu
cho người được phỏng vấn nội dung và một số thang đo của cam kết học hỏi).
4. Công ty có quan điểm như thế nào về chia sẻ tầm nhìn (lần lượt giới thiệu
cho người được phỏng vấn nội dung và một số thang đo của chia sẻ tầm nhìn).
5. Công ty có quan điểm như thế nào về xu hướng thoáng (lần lượt giới thiệu
cho người được phỏng vấn nội dung và một số thang đo của xu hướng thoáng).
6. Ngoài, ra, theo công ty, còn có những yếu tố nào khác có thể tạo ra được
động lực thúc đẩy nhân viên tự nguyện và tích cực học hỏi hay không?
Phần 2: Về sự đổi mới.
1. Theo quan điểm của công ty, điều gì làm cho nhân viên có được sự sáng
tạo, đổi mới.
2. Theo công ty, những yếu tố nào có thể tạo ra môi trường, điều kiện và
động lực để nhân viên phát triển sự sáng tạo, đổi mới trong đơn vị?
3. Theo công ty, sự đổi mới, sáng tạo trong doanh nghiệp có thể được thể
hiện bằng những tiêu chí nào?
Xin chân thành cảm ơn anh/chị rất nhiều.
PHỤ LỤC 3: TÓM TẮT KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH
Tác giả khảo sát định tính bằng phỏng vấn, thảo luận trực tiếp với 11 người
giữ vị trí trưởng phòng trở lên tại các doanh nghiệp trong thành phố. Nội dung
phỏng vấn xoay quanh nội dung của dàn bài thảo luận định tính như trong phụ lục 2
và bản câu hỏi sơ bộ như trong chương 3. Tóm tắt kết quả phỏng vấn như sau:
7/11 doanh nghiệp cho rằng việc nhân viên có trình độ và tích cực học hỏi là
rất cần thiết với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn ủng hộ, khuyến khích nhân
viên học thêm, nâng cao trình độ, khả năng chuyên môn phục vụ công việc miễn là
việc học đó không tác động tiêu cực đến giờ làm việc và kết quả công việc. Trong
đó, có 3/11 doanh nghiệp có chính sách, kế hoạch cụ thể về các chương trình đào
tạo, huấn luyện chuyên môn nghiệp vụ hàng năm cho nhân viên.
11/11 doanh nghiệp đều đồng ý rằng việc nhân viên tích cực tìm hiểu, học
hỏi giúp công việc tăng hiệu quả và chất lượng, giúp công việc chạy tốt, mang lại
lợi ích cho doanh nghiệp. Trong đó, có 3 doanh nghiệp (trong đó có 2 là doanh
nghiệp vốn đầu tư nước ngoài) cho rằng khuyến khích nhân viên học hỏi là một
trong những mối quan tâm hàng đầu của công ty.
11/11 doanh nghiệp xác nhận hàng năm, tất cả nhân viên trong công ty đều
được truyền đạt mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp và về căn bản, toàn thể công
ty đều vận hành nhằm đạt được các mục tiêu chung đó. Có 2 doanh nghiệp đồng ý
rằng, việc để cho nhân viên biết được các mục tiêu của công ty là điều cần thiết, vì
điều đó ảnh hưởng đến các mục tiêu cụ thể của các phòng ban và chế độ khen
thưởng, từ đó giúp cho nhân viên biết mình cần phải làm gì, cố gắng phấn đấu để
vượt qua các chỉ tiêu, đạt các mức khen thưởng và thăng tiến. Trong bốn biến quan
sát được gợi ý, doanh nghiệp không đồng tình với biến sau cùng vì cho rằng không
đúng với thực tế tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Khi trao đổi về yếu tố xu hướng thoáng, 6/11 doanh nghiệp đồng ý rằng nếu
nhà quản lý có tinh thần cầu thị, sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi trong phong cách
quản lý theo chiều hướng tích cực thì cũng có tác động tốt đến khuynh hướng nhiệt
tình tìm hiểu, đóng góp ý kiến của nhân viên. Để đo lường yếu tố xu hướng thoáng,
doanh nghiệp cho rằng có thể xem xét một vài yếu tố, như: sự đóng góp ý kiến của
nhân viên; thái độ của nhà quản lý trong việc nhìn nhận và chấp nhận thay đổi
những cái cũ; số lượng ý tưởng mới, số lượng cách thức mới trong hoạt động quản
lý và kinh doanh được áp dụng trong năm (các cách thức mới này có thể được lấy từ
bên ngoài hoặc từ bên trong doanh nghiệp).
10/11 doanh nghiệp đồng ý rằng đổi mới, sáng tạo là cần thiết đối với doanh
nghiệp để bắt kịp thị trường và vì vậy, doanh nghiệp nào cũng luôn khuyến khích sự
sáng tạo trong công ty dưới nhiều cách thức khác nhau (trừ 01 doanh nghiệp nhà
nước hoạt động theo kế hoạch, chỉ tiêu được giao nên không có ý kiến về mục này).
7/10 doanh nghiệp cho rằng việc cho ra đời sản phẩm mới hàng năm của công ty
cũng như mức độ thành công của sản phẩm mới là bằng chứng chứng minh rõ nhất
khả năng sáng tạo của doanh nghiệp.
Từ kết quả khảo sát này, tác giả rút trích, chuyển những ý kiến của doanh
nghiệp thành các biến quan sát mới, đồng thời loại bỏ bớt những biến không được
doanh nghiệp đồng tình, xây dựng bản câu hỏi khảo sát thử để đánh giá sơ bộ và
hoàn chỉnh thang đo.
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted CK1 12.3000 5.1138 .5238 .8038 CK2 12.7000 4.4931 .8166 .6754 CK3 12.4667 4.5333 .5533 .8002 CK4 12.4333 4.5989 .6420 .7498 Reliability Coefficients N of Cases = 30.0 N of Items = 4 Alpha = .8076 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted CS1 15.4333 7.0126 .5540 .8772 CS2 15.9000 7.1276 .4938 .8863 CS3 16.2667 5.0299 .8253 .8087 CS4 16.2667 4.8230 .8390 .8052 CS5 16.2667 4.8230 .8390 .8052 Reliability Coefficients N of Cases = 30.0 N of Items = 5 Alpha = .8707 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted XH1 10.4000 9.3517 .5517 .8389 XH2 11.0000 6.6897 .8124 .7180 XH3 10.7333 7.7885 .6861 .7814 XH4 11.1667 6.9023 .6504 .8058
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS KHẢO SÁT MẪU (N=30)
Component
Initial Eigenvalues
Rotation Sums of Squared Loadings
Total
Total
1
% of Variance Cumulative % 43.418
43.418
% of Variance Cumulative % 21.625
21.625
5.644
2.811
2 3
2.253 1.192
17.334 9.167
60.751 69.919
2.784 2.434
21.415 18.723
43.041 61.764
4
1.044 .821
8.031 6.314
77.950 84.264
2.104
16.185
77.950
5 6
.566 .453
4.351 3.485
88.615 92.100
7 8
.384
2.957
95.057
9
10 11
.235 .187 .164 .057
1.810 1.435 1.263 .435
96.867 98.302 99.565 100.000
12 13
100.000
-1.230E-16
-9.460E-16
Component
1
2
3
4
CK2
.876 .797
CK4 CK3
.719 .703
CK1 XH2
.850
XH1
XH3 XH4
.811 .747 .560
.805
CS4 CS5
.805
CS2
.887 .710
CS3 CS1
.524
Component
1
.866
DM2 DM4
.860
DM6
.843 .819
DM3 DM5
DM1
.795 .730
Extraction Method: Principal Component Analysis. a 1 components extracted.
PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Kính chào các Anh/Chị,
Tôi là Nguyễn Thị Bích Thuận, là học viên cao học tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Hiện nay, tôi đang thực hiện một nghiên cứu về quan điểm doanh nghiệp trong việc xây dựng văn hóa học hỏi trong tổ chức (định hướng học hỏi) và sự ảnh hưởng của nó đến sự đổi mới của doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu về lý thuyết và thực tiễn tại các nước cho thấy định hướng học hỏi có tác động tốt, làm tăng năng lực marketing, tăng khả năng đổi mới, sáng tạo trong hoạt động, tạo nên năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Nghiên cứu này nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu khoa học về mặt kiểm chứng thực tiễn cũng như nỗ lực nhằm tìm ra các thang đo lường giúp doanh nghiệp có thể tự đánh giá năng lực động của mình tại Việt Nam, do đó mỗi thông tin anh/chị cung cấp đều rất có ích. Vì vậy, rất mong các Anh/Chị dành chút thời gian trả lời một số câu hỏi sau đây. Các thông tin sẽ được giữ kín và chỉ được sử dụng để phục vụ cho nghiên cứu này.
Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của các Anh/Chị bằng cách đánh dấu vào ô số phù hợp, theo qui ước: (vui lòng chỉ chọn một con số phù hợp cho mỗi phát biểu)
1= rất không đồng ý 2= không đồng ý; 3= không có ý kiến; 4= đồng ý 5= rất đồng ý. Mức độ đồng ý Phát biểu Ký hiệu
Ck1 1 2 3 4 5
Ck2 1 2 3 4 5
Ck3 1 2 3 4 5
Ck4 1 2 3 4 5
Cs1 1 2 3 4 5
Cs2 1 2 3 4 5
Cs3 1 2 3 4 5 I. Định hướng học hỏi Công ty cho rằng: Khả năng học hỏi của nhân viên là một yếu tố quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh cho đơn vị. Công ty luôn xem việc học hỏi của nhân viên là một trong những mối quan tâm hàng đầu của đơn vị Việc học hỏi của nhân viên là một quá trình đầu tư, không phải là chi phí. Năng lực của nhân viên nhờ học hỏi là một yếu tố cần thiết đảm bảo cho sự tồn tại của công ty Công ty cho rằng: Mục tiêu hoạt động của công ty được chia sẻ cho tất cả mọi nhân viên. Công ty cho rằng việc chia sẻ mục tiêu, tầm nhìn trong kinh doanh của công ty cho nhân viên là một điều đúng đắn Công ty cho rằng việc được chia sẻ tầm nhìn chiến lược, mục tiêu hoạt động của công ty giúp nhân viên thấy được
vị trí của mình, từ đó tạo ra động lực cho nhân viên tự giác và tích cực học hỏi để đóng góp cho công ty Tất cả nhân viên đều cam kết với mục tiêu của công ty. Cs4 1 2 3 4 5
Cs5 1 2 3 4 5
Xh1 1 2 3 4 5
Xh2 1 2 3 4 5
Xh3 1 2 3 4 5
Xh4 1 2 3 4 5
Dm1 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Dm4 1 2 3 4 5
Dm5 1 2 3 4 5
Dm6 1 2 3 4 5
Mọi cấp bậc, phòng ban đều nhất trí về tầm nhìn của công ty Công ty luôn khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến về cách thức hoạt động của đơn vị Nhân viên luôn cảm thấy thoải mái khi muốn bày tỏ ý kiến cá nhân về thị trường và khách hàng. Công ty thường xuyên tiến hành xem xét đánh giá hiệu quả cách thức hoạt động của mình Công ty luôn hiệu chỉnh ngay các cách thức hoạt động không còn phù hợp II. Sự đổi mới Công ty cho rằng đổi mới là một yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự phát triển của công ty Công ty luôn khen thưởng cho các ý tưởng mới, sáng tạo Dm2 Dm3 Công ty luôn cho ứng dụng các ý tưởng mới Công ty luôn sáng tạo, đổi mới trong cách thức hoạt động của mình. Số lượng sản phẩm mới được đưa ra thị trường của công ty mỗi năm đều tăng (*) Công ty luôn là đơn vị đầu tiên đưa sản phẩm mới ra thị trường (*) (*:sản phẩm mới ở đây được hiểu là dòng sản phẩm mới hoàn toàn; hoặc là sản phẩm được phát triển thêm từ dòng sản phẩm đã có sẵn; hoặc là sản phẩm được cải tiến, điều chỉnh từ những sản phẩm đã có sẵn trên thị trường)
Liên doanh Cổ phần Khác II. Mong Anh/Chị vui lòng cho biết thêm một số thông tin về Công ty: 1. Tên của Công ty: ……………………………………………… 2. Loại hình Công ty: Nhà nước TNHH 3.Số lượng nhân viên của Công ty: <50 50-200 >200
4. Chức vụ của Anh/Chị trong công ty: ………………………………………….. 5. Nếu Anh/Chị muốn có kết quả của nghiên cứu này, vui lòng cho biết tên và địa chỉ email của Anh/Chị: .......................................................................................... Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị.
PHỤ LỤC 6:
DÒ TÌM CÁC VI PHẠM TRONG GIẢ ĐỊNH CỦA HỒI QUY TUYẾN TÍNH
2
1
0
l
i
-1
i
-2
-3
e u a V d e t c d e r P d e z d r a d n a t S
-3
-2
-1
0
1
2
3
Standardized Residual
* Giả định về liên hệ tuyến tính
Biểu đồ phân tán của giá trị dự đoán chuẩn hóa (standardized predicted
value) và phần dư chuẩn hóa (standardized residual) cho thấy các giá trị phân tán
rất ngẫu nhiên, không theo trật tự nào cả. Điều này chứng tỏ giả định về quan hệ
tuyến tính không bị vi phạm, phương trình hồi quy có thể sử dụng được.
* Giả định về phương sai của sai số không đổi
Dựa vào biểu đồ phân tán ở trên, ta thấy các giá trị phần dư phân tán quanh
trục 0 (tức quanh giá trị trung bình của phần dư) một cách ngẫu nhiên. Như vậy, ta
có thể kết luận rằng giả định phương sai của sai số không đổi là không bị vi phạm,
mô hình hồi quy có thể sử dụng được.
* Giả định về phân phối chuẩn của phần dư bằng biểu đồ tần số Histogram và
biểu đồ tần số Q-Q plot
20
10
Std. Dev = .99
Mean = 0.00
N = 103.00
0
-
-
-
. 2
. 7
-.
-.
2
7
5
5
1 . 2
1 . 7
2 . 2
2 . 7
5
2 . 2
1 . 7
1 . 2
5
5
5
5
5
5
5
5
Standardized Residual
+ Biểu đồ tần số Histogram
Đồ thị Histogram cho thấy: phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình
Mean = 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.99 tức gần bằng 1). Do đó ta có thể kết luận
rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Normal Q-Q Plot of Standardized Residual
3
2
1
0
l
e u a V
-1
-2
-3
l a m r o N d e t c e p x E
-3
-2
-1
0
1
2
3
Observed Value
+ Biểu đồ tần số Q-Q plot
Biểu đồ Q-Q plot cho thấy các chấm phân tán sát với đường chéo, như vậy
có thể kết luận rằng phân phối phần dư có thể xem là chuẩn, giả thuyết về phân phối
chuẩn không bị vi phạm.
PHỤ LỤC 7:
CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS CỦA NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
Levene
Statistic
df1
df2
Sig.
1.965
CAMKET
2
100
.145
.078
CHIASE
2
100
.925
.312
XUHUONG
2
100
.732
.009
DOIMOI
2
100
.991
Test of Homogeneity of Variances
Sum of
df
Mean Square
F
Sig.
Squares
CAMKET
Between
1.357
.679
.203
.817
2
Groups
Within Groups
334.876
100
3.349
Total
336.233
102
CHIASE
Between
17.238
8.619
.944
.393
2
Groups
Within Groups
913.170
100
9.132
Total
930.408
102
XUHUONG
Between
1.104
.168
.845
2.208
2
Groups
Within Groups
655.443
100
6.554
Total
657.650
102
DOIMOI
Between
18.570
2
9.285
.631
.534
Groups
Within Groups
1471.411
100
14.714
Total
1489.981
102
ANOVA
Levene
Statistic
df1
df2
Sig.
CAMKET
.706
100
.496
2
CHIASE
.056
100
.946
2
XUHUONG
1.067
100
.348
2
DOIMOI
.606
100
.547
2
Test of Homogeneity of Variances
Sum of
Squares
df
Mean Square
F
Sig.
CAMKET
Between
10.782
5.391
1.656
.196
2
Groups
Within Groups
325.451
100
3.255
Total
336.233
102
CHIASE
Between
15.009
7.504
.820
.443
2
Groups
Within Groups
915.399
100
9.154
Total
930.408
102
XUHUONG
Between
55.003
2
27.501
4.563
.013
Groups
Within Groups
602.648
100
6.026
Total
657.650
102
DOIMOI
Between
98.720
2
49.360
3.548
.032
Groups
100
13.913
Within Groups
1391.261
102
Total
1489.981
ANOVA
Dunnett T3
Mean
Difference
Dependent
(I)
(J)
Variable
SOLUONGN
SOLUONGN
(I-J)
Std. Error
Sig.
95% Confidence Interval
Lower Bound Upper Bound
XUHUONG
<50
50-200
1.9524(*)
.68067
.021
.2416
3.6631
>200
.9095
.52812
.243
-.3794
2.1985
50-200
<50
-1.9524(*)
.68067
.021
-3.6631
-.2416
>200
-1.0429
.72980
.404
-2.8595
.7738
>200
<50
-.9095
.52812
.243
-2.1985
.3794
50-200
1.0429
.72980
.404
-.7738
2.8595
50-200
DOIMOI
<50
1.9048
1.01930
.190
-.6320
4.4415
>200
2.0345(*)
.81746
.044
.0425
4.0266
50-200
<50
-1.9048
1.01930
.190
-4.4415
.6320
>200
.1298
1.01409
.999
-2.3961
2.6556
>200
<50
-2.0345(*)
.81746
.044
-4.0266
-.0425
50-200
-.1298
1.01409
.999
-2.6556
2.3961
* The mean difference is significant at the .05 level.
